Чтобы корпоративное обучение не превратилось в спонтанный набор разношерстных тренингов и семинаров, оно должно быть системным, т. е. поддерживающим на должном уровне знания и умения персонала, с целью реализации сотрудниками, задач, поставленных компанией.

Для того чтобы обучение имело системный характер, необходимо предусмотреть ряд существенных моментов, среди коих:

– обучение должно соответствовать планам компании на определенном отрезке времени (т. е. должно быть актуальным);

– должны быть определены категории сотрудников, подлежащих обучению (исходя из целей компании);

– для каждой категории должны быть подобраны свои актуальные блоки информации, которую предстоит изучить;

– должны быть описаны квалификационные требования;

– определены методы и формат подачи информации;

– разработана система оценки (обратной связи);

– обсуждены вопросы посттренингового сопровождения.

Крайне важно понимать, что мы хотим иметь на выходе (по окончании обучения), ибо, не зная, куда нам идти, мы не сможем понять, что пришли в нужное место. Обучение всегда необходимо привязывать к стратегии компании, состоящей из среднесрочных и оперативных перспектив. Наличие четко сформулированной стратегии, позволяет ответить на ряд вопросов:

– КАКИЕ категории сотрудников необходимо обучить?

– ЧЕМУ их необходимо обучить?

– КОГДА это должно быть реализовано?

Для каждой категории сотрудников (ТОП-ов, линейных руководителей, специалистов и торгового персонала) должен быть разработан свой план мероприятий, включающих перечень видов обучения.

Обучаясь, сотрудники могут получить три вида информации:

– Знания (весь комплекс теоретических знаний, полученных в ходе обучения);

– Умения (это готовность сотрудника успешно выполнить какое-либо действие, основанное на знаниях);

– Навыки (это некие действия, основанные на знаниях и умениях, сформированные посредством частого повторения и характеризующиеся высокой степенью постижения).

Приступая к формированию программы обучения, нужно определиться с теми конкретными знаниями сотрудников, которые они имеют на сегодня (сделать данный срез знаний можно посредством, аттестации, тестирования, либо другой методики). Как только картинка того, что мы имеем на сегодня, будет понятной, можно начинать сводить информацию воедино, дабы определить те проблемы, которые должны быть решены с помощью обучения.

Обучение, кроме знаний, умений и навыков дает еще один неоспоримый плюс: возможность более тесно пообщаться друг с другом, данное обстоятельство позитивно сказывается на командопостроении.

Однако есть проблемы, которые невозможно решить с помощью простого обучения, среди них:

– проблемы системы;

– проблемы структуры.

Решение данного спектра проблем находится несколько в иной плоскости, плоскости организационного и бизнес-консалтинга. Обучение решению проблем данного уровня, видится скорее в получении второго высшего образования, нежели в курсах или тренингах.

Как только ответы на все вышеназванные вопросы (кого, когда и чему нужно обучать) будут получены, можно приступать к поиску внешнего провайдера, либо организовывать обучение собственными силами (при наличии такового ресурса).