Каким бы гуру в вопросах оценки персоналы Вы не являлись, все равно всегда будет существовать возможность ошибки, которая может довольно дорого Вам обойтись. В моей практике были ситуации, когда отобранных финалистов (будущих директоров магазинов) отправляли, прежде чем они приступят к выполнению своих обязанностей, в учебный центр, находящийся в городе, где базировалась управляющая компания. Таким образом, ребятам (по сути, без пяти минут сотрудникам компании) оплачивался перелет туда-обратно, трехнедельное проживание в гостинице, выплачивалась ежедневная стипендия.
Задача «студентов» заключалась в ежедневном посещении учебного центра. Ребята должны были максимально эффективно вникать во все освящаемые бизнес-процессы, задавать уточняющие вопросы (если что-то не понятно) и в конце третьей недели успешно сдать аттестацию.
Начиналось всё всегда прекрасно, но не всегда прекрасно заканчивалось. Кто-то элементарно заваливал экзамены или сдавал на «дохлую троечку», а кто-то и вовсе, вырвавшись из глубинки в столицу, «на свободу», уходил в полный отрыв. Таким образом, как в первом, так и в третьем случае, компания теряла не только свои деньги, потраченные на содержание горе финалистов, но и несла упущенную выгоду, ведь вакансии по-прежнему оставались открытыми.
Излишне говорить, что от «троечников» пользы было, как от козла молока. Это в лучшем случае, а порой – один вред. Но это еще, как говорится, полбеды, беда заключалась в том, что порой уже устроенные сотрудники в процессе работы начинали совершать всевозможные махинации и даже кражи.
В чем же дело? Почему так получалось? А дело в том, что финалисты должны обладать не только необходимыми профессиональными качествами, но и быть благонадежными и безопасными.
Опытный HR-р, занимаясь подбором и оценкой, хорошо знает, что такое критерии выбора персонала. Об этом много написано и сказано, но сейчас я хочу затронуть вопрос ограничений выбора, ничуть не менее важный.
Итак, что будет препятствовать проникновению в Вашу компанию неблагонадежным лицам?
Фейс-контроль. В первую минуту общения уже можно сделать определенные выводы о кандидате по тому, как он выглядит и как себя ведет. И мне и моим коллегам приходилось сталкиваться с кандидатами, которые приходили на собеседование в нетрезвом виде, под действием наркотиков, были грязными и от них исходил не очень приятный запах.
Анкетирование. Позитивно, если анкета, которую будут заполнять Ваши соискатели, будет содержать следующий пункт: Находились ли Вы или Ваши близкие родственники под следствием, судом или были судимы, привлекались к административной ответственности (если да, то где и за что)? Для чего он в анкете? Прежде всего, ответ соискателя на данный вопрос проверяет его честность. Если у кандидата была судимость, но он ее скрыл, то служба безопасности данный факт биографии все равно выявит. Соответственно, Вам не нужен человек, который при заполнении анкеты, не указывает достоверную информацию, скрывая наличие судимости, проблемы с законом. Таковых, к сожалению, достаточно много. Я не раз сталкивалась с ребятами, у которых за спиной была судимость, и они честно сей факт указывали в анкете. После прохождения интервью в HR-ром, они в обязательном порядке беседовали с представителем службы безопасности (конечно, в случае того, если, по мнению HR-ра их можно было рекомендовать к трудоустройству). Безопасник, совместно с директором магазина принимали окончательное решение о том, брать такого человека на работу или нет. Были случаи, когда компания давала человеку с судимостью шанс и потом об этом не жалела.
Кроме проверки судимости служба безопасности также может проверить:
– кредитную историю (Однажды блестящий во всех отношениях кандидат на ТОП-позицию не прошел проверку СБ по причине того, что был игроманом. Все полученные деньги он тратил на игру в автоматы. Вследствие пагубного пристрастия у него была масса кредитов);
– связи в криминальном мире (в том числе, через родственников);
– наличие собственного бизнеса (Ритейлеры, как правило, неохотно берут на руководящие позиции людей, имеющих собственные торговые точки. В моей практике был случай, когда директор крупного магазина, покупая товар с корпоративной скидкой, продавал его в собственном магазинчике. Таким образом, компания теряла в продажах (ведь корпоративная скидка достигала 30 % от розничной цены)).
«Специальные» вопросы:
Проверка документов. Речь идет об углубленной проверке основных документов – паспорта, диплома, военного билета, трудовой книжки, медицинской книжки.
Проверка рекомендаций. Проверка осуществляется путем либо телефонного звонка, либо личной встречи с непосредственным руководителем, HR-менеджером.
Существует ряд моментов, которые необходимо учесть при проверке рекомендаций:
– в каких отношениях состоят рекомендатель и кандидат на вакантную позицию? (Часто и густо претенденты оставляют координаты своих друзей с предыдущих мест работы);
– какую должность занимает рекомендатель? (Являлся ли он непосредственным руководителем соискателя?)
– действительно ли рекомендатель работает/работал в компании претендента на вакантную позицию?
Список вопросов, которые важно задать рекомендателям (естественно, после того, как Вы представитесь и убедитесь в том, что рекомендателю удобно с Вами говорить):
– Сколько времени и на какой должности работал в Вашей компании _________ (Ф. И. О. соискателя)?
– Что входило в обязанности ________?
– По какой причине он ушел из Вашей компании?
– Насколько ______ конфликтен/управляем/обучаем?
– Как обычно __________ поступал в стрессовых ситуациях?
– Насколько гармонично ____ смог влиться в Вашу компанию?
– Какая должность, по Вашему мнению, подходила бы для ___________________________ в наибольшей степени?
– Планировался ли рост __________ в Вашей компании?
– Какие на Ваш взгляд у _____ есть сильные и слабые стороны?
– Не возникало ли у Вас сомнений в честности ____________?
– Не возникало ли у ________ каких-либо проблем с алкоголем, наркотиками, азартными играми?
– Как часто ________ уходил на больничный?
– Взяли бы Вы ___ на работу снова, если бы он решил вернуться в Вашу компанию?
Рекомендатель, отвечая на последний вопрос, может сказать: «Нет», отнюдь не потому, что сотрудник был действительно нерадив и плох во многих отношениях, а просто из чувства обиды, что он покинул их компанию. Да, как не удивительно, но и такое тоже бывает. Чтобы исключить данную возможность, лучше всего побеседовать с двумя-тремя рекомендателями, с двух последних мест работы. Тогда получившаяся картинка, обещает быть более или менее объективной.
Собеседование кандидатов со службой безопасности. Данный этап собеседования особо касается сотрудников, которые:
– связаны с индивидуальной материальной ответственностью (старшие кассиры, старшие кладовщики и т. д.).
– являются линейными руководителями (директора магазинов, администраторы, менеджеры, супервайзеры).
STOP-лист. Во многих крупных компания существует весьма действенный способ, суть которого заключается в том, что сотрудники, с которыми компания пожелала по тем или иным причинам проститься, заносятся в так называемый STOP-лист и уже не могут попасть в эту же компанию, например, переехав в другой город (филиал).
Ну, например, в одном из магазинов Вашей сети был уволен продавец (по причине того, что пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения), который, спустя некоторое время, переехал в другой город и вновь пришел в Вашу компанию, чтобы устроиться на работу. Вам как раз срочно нужны продавцы, а он уже работал в Вашей сети, знает товар, технологии и прочее, так почему же его не взять? СБ, как правило, проверяет кандидатов на должность продавца на предмет наличия/отсутствия судимости. Проверка покажет, что судимости нет, соответственно, человека можно смело принимать. Вот тут-то «STOP-лист», если он у Вас есть, и не даст этого сделать. В качестве STOP-листа может выступать либо дополнительная опция в программе, в которой происходит прием сотрудников (она без проблем добавляется специалистами IT), где становится невозможно вновь принять однажды уволенного за проступки сотрудника, либо информационная база, в которой содержатся данные о бывших горе-сотрудниках, включая причину их увольнения (база должна быть доступна для всех кадровиков). Получить рекомендацию на данного сотрудника от его бывшего руководителя, будет также хорошим решением.
Интуиция. Да-да, не удивляйтесь, именно интуиция (о ней чуть ниже мы поговорим более подробно). Особенно это касается тех, у кого она хорошо развита. Если Ваш внутренний голос говорит Вам, что это не Ваш сотрудник, хотя все проверки и оценки были позитивными, то стоит к нему прислушаться. И уж точно не стоит положительные рекомендации с предыдущих мест, брать за основу, при принятии решения о трудоустройстве. В случае если Вы все же, несмотря на отринутый глас интуиции, взяли соискателя на работу, у Вас есть испытательный срок, в течение которого есть возможность присмотреться к новому сотруднику более пристально.
Испытательный срок – это период, когда обе стороны: и новоиспеченный сотрудник, и работодатель, присматриваются друг к другу более пристально. В это время происходит не только введение в должность, обучение, стажировки и тестовые задания, но и дополнительные проверки, осуществляется повышенный контроль. Как правило, вышеуказанных методов обычно бывает достаточно, для того, чтобы понять, кто же перед Вами, но иногда и на старуху бывает проруха. Поэтому в период испытательного срока, все же лучше новому сотруднику кредит доверия выдавать с осторожностью.
Чем выше занимаемая новичком должность, тем дороже цена ошибки. Посему, если у Вашей службы безопасности на первых парах будет возможность мониторить компьютер нового сотрудника: его переписку, платежные документы и т. д. это позволит избежать многих неприятностей.
Что делать, если Вас просят дать рекомендацию на сотрудника, который уволился из Вашей компании?
Все зависит от того, уволился сотрудник сам, или его уволили, например, на кражу. Если сотрудник был уволен за совершение преступление, логично, что скрывать это, давая рекомендацию, не стоит. Если же сотрудник ушел из компании из-за того, что у него не сложились отношения с вышестоящим руководителем или потому, что он не смог хорошо продавать Ваш товар, на мой взгляд, это не повод отнимать у человека шанс на дальнейшее обустройство собственной жизни. Требования в компаниях могут существенно отличаться. И если он был аутсайдером у Вас, это вовсе не означает, что он никогда и нигде не сможет состояться. Кроме этого, существует такая вещь, как антипатия. Не позволяйте, чтобы Ваши неприязненные отношения с уволившимся, брали над Вами верх. Это, как минимум, не профессионально. необходимо проверить в процессе получения интервью, сотрудникам службы безопасности. Вы можете либо самостоятельно, либо коллегиально данные критерии изменить/дополнить.
После положительного заключения по кандидату, составляется и подписывается лист Подтверждения трудоустройства.
Выглядеть он может следующим образом:
Как только соискатель прошел все стадии оценки и интервью и по нему принято положительное решение, необходимо закрепить трудовые отношения, с точки зрения безопасности. Что это значит?
Прежде всего, важно юридически грамотно оформить нового сотрудника на работу.
К числу обязательных к трудоустройству документов относятся:
– Паспорт. (Если он по каким-то причинам отсутствует, то документ, удостоверяющий личность, в котором есть фотография);
– Трудовая книжка. (Трудовая книжка, в соответствии со Ст. 66 ТК РФ должна быть у каждого сотрудника, отработавшего в компании более пяти дней. Если Вы принимаете сотрудника без опыта работы, значит, трудовую книжку Вы должны завести ему сами. Если сотрудник устраивается к Вам по совместительству, требовать с него трудовую книжку, Вы не праве);
– Регистрация по месту пребывания. (Согласно ТК РФ, работодатели не вправе отказывать в трудоустройстве гражданину, не имеющему регистрации, за исключением граждан иностранных государств. Если Вы принимаете сотрудника на должность, которая предполагает материальную ответственность, то лучше все же подстраховаться и попросить соискателя позаботиться о регистрации);
– Документы воинского учета (военный билет, приписное свидетельство). (Данные документы являются обязательными при трудоустройстве для военнообязанных лиц (возраст с 18 до 27 лет). Для призывников таковым будет удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, для запасников – это военный билет либо временное удостоверение, выданное взамен военного билета);
– Пенсионное свидетельство и ИНН (Исходя из норм действующего законодательства, гражданин не являющийся индивидуальным предпринимателем, ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика) может не получать, посему требовать ИНН Вы не в праве. Нужно заметить, что получить его можно довольно быстро в налоговой инспекции по месту жительства. Если сотрудник до Вашей компании нигде не работал, то получением страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, придется озадачиться Вам);
– Документы об образовании (диплом, сертификаты, свидетельства и т. д.). (Данные документы необходимы в том случае, если Вы принимаете человека на должность, требующую специальных знаний, специальной подготовки);
– Медицинская книжка. (Обязательна в торговле).
Итак, теперь, когда новенький сотрудник трудоустроен, важно «обезопасить» с ним отношения. Что это значит? Это значит, что новичком должны быть подписаны все необходимы документы, к коим относятся:
– заявление о приеме на работу;
– трудовой договор;
– должностная инструкция;
– договор и полной (индивидуальной или коллективной) материальной ответственности;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– Положение о технике безопасности, охране труда и пожарной безопасности;
– Положение о ДКС (дисконтной карте сотрудника, если у Вас таковая имеется), которая дает возможность всем сотрудникам сети покупать товар со скидкой и т. д.
Не стоит также забывать о безопасности увольнения. Юридически неграмотные действия HR-ра могут повлечь за собой ряд негативных последствий для компании, в том числе и финансовых. Посему, всегда помним следующее:
1. В последний рабочий день сотрудника, ему необходимо выдать на руки трудовую книжку и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью, по письменному заявлению увольняющегося. После того, как сотрудник отдаст заполненный обходной лист (т. е. сдаст все товарно-материальные ценности, числящиеся на нем: документы, денежные средства, печати, форменную одежду и т. д.), с ним необходимо произвести окончательный расчет.
2. Если сотрудник (являющийся материально-ответственным лицом), подавший заявление об увольнении потом заболел и, придя в последний рабочий день, потребовал расчет, Вам придется не сладко. Дабы избежать негативных последствий, лучше заранее проявить беспокойство: издать приказ о назначении комиссии для инвентаризации и назначить временно ответственное лицо. О проводимой инвентаризации болеющего необходимо известить телеграммой, вызвав его при этом на работу. Если болеющий сотрудник не явится для участия в инвентаризации, нужно составить об этом акт, проведя инвентаризацию без его участия. Когда же он придет увольняться и получать расчет, его необходимо под роспись ознакомить с актов проведенной инвентаризации. Если в ходе проверки были выявлены какие-либо недостачи, и сотрудник готов их возместить, Вы оформляете письменное согласие сотрудника на удержание из его расчета той суммы, что числится в недостатке. Если же сотрудник отказывается возмещать недостачу, спор будет решаться в судебном порядке, при этом важно все грамотно письменно зафиксировать.
3. Если увольнение сотрудника из компании происходит по статье ТК РФ, важно четко соблюсти все условия и процедуры увольнения, правильно документально оформив обоснования нарушений, дабы потом, в случае обращения уволенного по статье в суд, избежать нежелательного исхода судебных процедур.
4. Излишне говорить, о том, что все нарушения трудовой дисциплины, которые бывали у сотрудника в процессе работы в Вашей компании, должны быть не только зафиксированы, но и сохранены, дабы в случае проблемного увольнения, они помогли решить спор в Вашу пользу. Отказ сотрудника от дачи объяснений, не является препятствием к взысканию. Если сотрудник отказался такое объяснение давать, об этом (в присутствии сотрудников компании) составляется акт. Все приказы о наложении дисциплинарных взысканий, подписанные провинившейся стороной, хранятся в личном деле сотрудника.
5. Если в день увольнения сотрудник по каким-то причинам не явился за трудовой книжкой, либо отказался ее получать, Ваша задача состоит в том, чтобы направить ему (в этот же день) по почте письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее отправку по почте. Как только данное уведомление отправлено, с Вас, как с работодателя, снимается вся ответственность за невыдачу трудовой книжки.
В дополнении к вышесказанному мне хотелось бы кратко прокомментировать еще две актуальные темы: взаимоотношения между службой персонала и службой безопасности, а также этичность применения полиграфа.
Продуктивность работы, как и успешность любого бизнеса, напрямую зависит от того, насколько подразделения, входящие в организационную структуру компании смогли выстроить эффективные коммуникации. Взаимоотношения HR-ров и безопасников не являются исключением. Представителям и той и другой стороны, следует помнить, что они находятся «в одной лодке», посему грести в разных направлениях им, как минимум, не выгодно. В любой сложной ситуации важно найти компромиссное решение и выстроить продуктивный диалог. На мой взгляд, единого стандарта взаимодействия не существует. И это правильно. Ведь специфика бизнеса, корпоративная культура, конкурентная среда (и прочее) у каждой компании свои.
«Применять полиграф или нет? – вот в чём вопрос»! Аргументов – как «за» так и «против» – можно привести миллион. Как известно, правда, у каждого своя, истина же где-то посредине. Зачастую именно собственник компании либо генеральный директор (а не начальник СБ или HR-директор) принимает окончательное решение о том, будет ли в фильтры входить полиграф. Хорошо это или плохо? Я бы сказала, что это данность. Соискатель же в свою очередь, узнав о количестве отборочных этапов, сам принимает решение – позиционироваться ему в компанию, где нужно проходить проверку на полиграфе, или отказаться.
Несколько слов о её величестве интуиции
Даже если Вы не профессиональный HR, наверняка Вы знаете что и где почитать, чтобы самостоятельно оценить соискателя, пришедшего наниматься к Вам на работу. Нынче подобного рода литературы пруд пруди. Оценочные методики разнообразны и некоторые из них можно отнести к высоковалидным (т. е. полученные результаты проводимого исследования будут близки к истине).
О методах и способах оценки соискателей написана масса литературы. Год от года оценочный инструментарий расширяется и углубляется. Время цифровых технологий несёт новые знания и новые возможности и, такой оценочный инструмент (являющийся подарком природы), как интуиция, казалось бы, навсегда сошел с авансцены и начал восприниматься почти как атавизм и пережиток прошлого.
А меж тем совершенно напрасно!
Сколь ни были бы важны профессиональные знания и высокий уровень компетенций, немаловажную роль в достижении профессиональных успехов играет именно её Величество Интуиция. Благодаря ей, можно выбрать дело, которым стоит заниматься или поведенческую линию, которой нужно придерживаться в будущем, партнёров по бизнесу или способ инвестирования. А можно подобрать команду, благодаря которой, Ваш бизнес станет более успешным и эффективным.
Интуиция – это едва ли не самый важный инструмент в работе, как HR-ра, так и собственника бизнеса, которому приходится самостоятельно заниматься подбором персонала. Но давайте попробуем разобраться, как же она работает. Прежде всего, интуиция, в отличие, например, от дедукции, не рассуждает, не выдаёт заключений, не приводит к выводам, а просто знает. Знает здесь и сейчас. Она подобна вспышке молнии, озаряющей собой чернильное небо.
Ответ, выдаваемый интуицией, не основан на предыдущем опыте или однажды проведенном эксперименте, он собран посредством неэмпирических средств. Ответ также может прийти в виде образа или символа, столь характерного для внутреннего языка. Соглашусь с теми, кто утверждает, что символизм – это одна из самых сложных форм коммуникации, но он передает огромное количество едва уловимых деталей, более экономно, нежели привычное нам, буквальное изложение. И, самое главное – интуиция, если можно так сказать, приводится в действие, посредством заданного вопроса. Она стремится донести до сознания информацию, находящуюся за пределами того, что наш привычный рациональный разум воспринимает посредством пяти органов чувств.
Наверняка в Вашей практике бывали ситуации, когда Вас терзал червь сомнения. Вроде бы всё хорошо, более того – всё прекрасно, соискатель, исходя из результатов оценочных тестов и положительных рекомендаций со всех предыдущих мест работы, полностью подходит, но что-то Вам всё-таки не даёт покоя…
Что-то не так. Но, что? Что именно не так?
И вот Вы вновь просматриваете полученные результаты, анализируете их, говорите себе о том, что данный соискатель самый сильный, яркий и интересный. Но червь сомнений, так предательски не вовремя поднявший голову, не даёт Вам ночью уснуть. Вы его гоните от себя прочь и даже успокаиваете себя тем, что существует испытательный срок, посему Ваша компания или компания, на которую Вы работаете, в полной безопасности.
Утром, придя на работу, Вы вновь, теперь уже на свежую голову, анализируете соискателей, стремясь облачить собственные сомнения в словесную оболочку, однако все четно. Кроме смутных неприятных чувств, терзающих Вас, нет ничего. Но решение нужно принять сегодня, ибо Вы обещали, и тогда скрепя сердце, дрожащей рукой Вы ставите запятую в столь, казалось бы, простеньком предложении: «Принять нельзя отказать».
Если с тем, куда поставить запятую Вы угадали – Вам повезло и новичок, вышедший в Вашу компанию, будет счастлив сам и осчастливит Вас, если нет – Вам предстоит пройти семь кругов ада, как моей бывшей коллеге, которая ошиблась в расстановке знаков препинания.
Сотрудник, успешно прошедший все мыслимые и не мыслимые фильтры, кроме одного – интуиции, так глупо втоптанной в грязь, руководителем, принимавшим решение, выпил из коллектива всю кровь. Медленно. Смакуя каждую каплю. Эпопея с кровососом завершилась только спустя восемь месяцев, после приема данного господина на работу.
Прислушайся тогда HR-р (ничуть не меньше сомневающийся), а вместе с ним и директор, к робкому голосу интуиции, все бы сложилось иначе.
Развитая интуиция – это не просто навык, благодаря которому можно не только умело обходить острые углы, но и добиться успехов во многих сферах жизни, это чувства, посредством которых наша душа пытается с нами говорить, предостерегая от неверных шагов.
Общаясь с соискателем, говорящим правильно, много и красиво, важно не просто его слушать и слышать, а улавливать чувства, которые в Вас вызывает данный человек. Именно чувства, возникающие где-то в глубине, и есть та самая путеводная звезда – интуиция – следуя которой человек никогда не ошибется в ответе на вопрос, где поставить запятую, в столько простеньком (только на первый взгляд), предложении: «Принять нельзя отказать».
Но что делать, если душа молчит и никаких явных чувств соискатель не вызывает? Всё просто – развивать интуицию. Ведь её, как и любую мышцу, как любой скил можно развить, прокачать, выполняя ряд несложных рекомендаций.
1. Начать стоит с изменения собственных убеждений. Вместо:
– это того не стоит;
– это не имеет смысла;
– я в это не верю;
– это не логично;
– это нереально.
Вы должны говорить себе:
– Интуиция стоит того, чтобы ее развивать!
– На развитие интуиции стоит тратить время, оно обязательно окупится!
– Я верю в себя, и у меня всё получается!
– Далеко не все вещи в жизни можно назвать логичными, но от этого они не утрачивают привлекательности.
2. В процессе общения с соискателем, постарайтесь прислушиваться к его настроению, попробуйте почувствовать, какими эмоциями он сейчас движим. Поначалу это будет не просто, но чем больше Вы будете практиковать, тем лучше у Вас будет получаться.
3. В свободный от работы день, позвольте себе провести следующий эксперимент. Вам нужно прожить день, следуя зову собственного тела. Учитесь слышать себя. Что Вы хотите сегодня съесть? Что посмотреть или почитать? Куда пойти и с кем встретиться? А может Ваше тело просит Вас о том, чтобы Вы остались дома, но Вы всячески игнорируете слабые импульсы? А может оно хочет в спортзал или баню? Заведите привычку хотя бы один день в неделю, на худой конец – раз в месяц, жить так, как Вас ведёт Ваше тело. Оно знает гораздо больше, чем Вы можете себе представить.
4. Заведите привычку записывать инсайды и результаты собственных, казалось бы, не свойственных Вам, поступков. Например, Вы всегда ездите домой на метро, а вчера Вам захотелось поехать на автобусе или пройтись пешком, да еще и новой дорогой. Что было при этом? Что Вы видели? Какие ощущения испытывали? Понравилась ли Вам Ваша прогулка? Что приятного было в ней? А может быть завтра попробовать порисовать левой рукой? Что будет тогда?
5. Во время общения с собеседником, попробуйте присоединяться к нему. Когда с Вами делятся радостью – почувствуйте её, словно бы данное счастливое событие произошло с Вами. Попробуйте почувствовать и другие эмоции: например, удивление, грусть, интерес.
6. Познакомьтесь с собственными страхами, блокирующими интуицию, а затем приручите их. «Легко сказать, – подумает кто-то». На самом деле нет ничего сложного в том, чтобы «подружиться» со страхами. Для этого нужно сначала их осознать, а затем выписать на отдельный лист бумаги. Обращаюсь к каждому из страхов по отдельности, ответить на вопросы:
– Для чего мне данный страх?
– Какое благо он несёт для меня?
– Как я себя ощущаю, когда мне страшно?
– Что происходит в теле, когда я боюсь?
Как только ответы придут, страх нужно поблагодарить и отпустить, ибо теперь Вы знаете, какова его природа и миссия. Ведь любой страх – это страж, защищающий нас от напастей. Позволив себе почувствовать страх, Вы не сражаетесь с собственным внутренним миром, а принимаете его таким, каков он есть, а значит – научаетесь слышать и интерпретировать голос души.
7. О пользе медитаций знают все, но все прибегают к этому волшебному инструменту, позволяющему познать себя, исследовать свой внутренний мир. Научившись слышать себя, Вы научитесь слышать свой внутренний голос. Гармоничные отношения с самим собой дают нам возможность жить в гармонии с окружающим миром.
8. Ничто так не блокирует интуицию, как осуждение себя и других: «Он тупой», «Она толстая», «Я – хронический неудачник». Остановитесь! Все разные. Не лучше и не хуже, просто разные.
9. Общаясь по телефону, заведите привычку, представлять лицо собеседника, наряду с этим постарайтесь сканировать чувства Вашего оппонента. А что сейчас происходит с Вашими чувствами, когда Вы слышите всё это? Абстракции и предчувствия, произрастают на той же грядке, что и эмоции, посему, чем лучше Вы можете определять эмоции людей, тем чаще Вам на помощь будет приходить интуиция.
10. Помните о том, что основная движущая сила находится не в ответах, а в вопросах, именно они открывают нам новые горизонты, ведут к новым вопросам, и только от них – к ответам.