Важным этапом рекрутинга является собеседование.

Однако многие руководители не считают нужным готовиться к нему, а некоторые из них и вовсе возлагают проведение собеседования на секретаря или своего помощника.

Это есть очередная ошибка в подборе персонала.

Чтобы наем претендентов не выглядел таким образом: «кто пришел, того и взяли», соблюдайте определенные правила:

• собеседование проводите только лично, исключая резюме;

• собеседование проводите день в день;

• для проведения собеседования выделяйте четкое конкретное время;

• перед собеседованием претендент лично должен заполнять анкету.

Встречаясь с соискателем лицом к лицу, вы имеете возможность оценить, насколько человек, пришедший к вам устраиваться на работу, ведет себя адекватно.

Я уже говорил, что к собеседованию нужно готовиться. Заранее подготовьте любые вопросы, на которые хотите услышать ответ. Если поведение претендента вам чем-то не понравится, то используйте слова «Вы нам не подходите», которые избавят вас от ненужных негативных последствий в будущем.

Так как современный рынок труда перенасыщен предложениями работодателей, то собеседование желательно проводить день в день.

Если человек, прочитавший ваше объявление, позвонил вам сегодня, то и принять его вы должны сегодня. Исключение составляют претенденты, которые звонят в вечернее время. Поэтому предложите им перезвонить и записаться на собеседование утром следующего дня.

Так как на рекрутинг уходит достаточно много сил и времени, то эффективно планируйте время проведения собеседований. В идеале проводите собеседования ежедневно до тех пор, пока не укомплектуете кадровый штат. Встречу с соискателем не назначайте слишком рано утром и слишком поздно вечером.

Если соискатели работы готовятся к собеседованию, то директора зачастую ни к каким собеседованиям не готовились, не готовятся и готовиться никогда не будут. Однако просто разговор с соискателем ничего не значит.

 

Технология правильного собеседования

Неподготовленное собеседование – это разговор ни о чем.

На собеседовании покажите соискателю, что здесь главный вы, и вся работа строится по вашим правилам. Если человек хочет играть так, как диктуете вы, то он будет вести себя вполне адекватно. А если не хочет, то в дальнейшем больше не тратьте на него свое время.

Все вопросы, которые вы будете задавать претенденту, должны быть построены так, чтобы ответы на них были более честными. А для этого не бойтесь провоцировать человека.

Чтобы узнать, насколько соискатель подходит вам на ту или иную вакансию, задайте ему какой-нибудь каверзный вопрос.

Если человек приходит на собеседование без соответствующих документов, то назначенную встречу перенесите на другое время. Многие руководители считают, что собеседование можно проводить без наличия документов, но при этом они даже не подозревают, что своими действиями либо сами сливают ценную информацию криминальному миру, либо с самого начала позволяют будущим сотрудникам нарушать дисциплину и порядок.

Если открытая вакансия предусматривает материальную ответственность, то проверка анкеты службой безопасности вашей компании оградит вас от неприятных моментов.

Роль сотрудника службы безопасности может сыграть ваш секретарь. Для этого он должен обязательно обзвонить все телефоны, указанные в анкете, и проверить достоверность представленной информации. Если соискатель отказывается писать в анкете свои данные, то к собеседованию он не допускается.

Грубейшую ошибку допускают те руководители, которые после собеседования сразу предлагают заполнить и подписать договор. На эту тему есть хороший анекдот.

Во время клинической смерти человек попадает в чистилище и получает выбор между адом и раем. Так как смерть клиническая, то ему проводят экскурсию по аду и раю.

Попав в рай, человек видит, что там все находятся с умиленными улыбками и довольно ведут философские беседы. В аду его ждала другая картина: голые женщины, секс на каждом шагу, вино, льющееся рекой, веселье. Когда человек окончательно умер, то ему еще раз задали вопрос:

– Ты куда хочешь? В ад или в рай?

– Конечно же, в ад!

Его отправляют в ад, он тут же попадает на сковородку, на которой черти начинают его жарить и при этом еще бьют лопатами. Человек начинает кричать:

– Я не понял, вы же показывали мне совершенно другое. На что ему отвечают:

– Но ты не путай туризм с миграцией!

В большинстве случаев работодатели сразу пытаются засунуть соискателей в подобную миграцию, показывая им все, что только можно. Но изначально люди к этому не готовы.

Понравившийся рассказ о работе не подразумевает того, что и работа им тоже понравится. Вы можете рассказать о работе все что хотите, но люди поймут не то, что хотели донести до них вы.

Я давно перестал на собеседовании «парить» людей лишней информацией, а начал предоставлять им знакомство со своим бизнесом.

Мне непонятно, зачем заключать с человеком договор, если по каким-то причинам ему не подойдет та работа, которую я хочу ему предложить. Или, наоборот, мне не подойдет человек по определенным критериям, которые я не смог выявить при собеседовании.

Не пытайтесь в один день вылить на человека огромное количество информации. На собеседовании по минимуму освятите работу и дайте человеку возможность пережить со своими мыслями до утра.

Каждый руководитель должен понимать, что изначально люди нуждаются в той работе, которая дает им возможность содержать себя и свою семью, и на момент трудоустройства они не думают ни о какой идее.

Поэтому на обзорном дне покажите, как в вашей компании можно заработать деньги. А об идее расскажите им тогда, когда они получат свою первую зарплату.

Собеседования проводите ежедневно с 11:00 до 17:00. Таким образом вы не дадите соискателю выбора, прийти или не прийти, а продемонстрируете ему то, что на собеседование однозначно нужно будет приехать сегодня.

Что должен делать соискатель на собеседовании?

Заполнять анкету

Если вы хотите набрать на работу ответственных людей, то в вашей анкете обязательно должны быть следующие пункты:

• Ф.И.О;

• паспортные данные;

• родственники и номера их телефонов;

• номер телефона соискателя;

• адрес регистрации;

• фактический адрес проживания.

Никогда не проводите собеседования с человеком, который пришел к вам без паспорта.

Вставьте в свою анкету 10–20 вопросов или задач, которые загрузят мозг соискателя. Человек должен думать над анкетой, а не анализировать ситуацию в офисе.

Слушать ваш рассказ

Подготовьте такой рассказ, который соискатель точно захочет слушать.

Обычно на собеседовании люди хотят слушать: • про зарплату;

• стабильность;

• служебные обязанности;

• соцпакет;

• отпуск.

Тщательно до мелочей разработайте концепцию проведения собеседования, чтобы не упустить важных моментов. Очень важно не только грамотно распределить время на разговор с потенциальным сотрудником, но и правильно рассчитать количество собеседований и время, потраченное на их проведение.

Заранее составьте текст собеседования, отвечающий на 90 % вопросов, которые могут задать вам соискатели.

Какие вопросы обычно задают соискатели той или иной работы?

• Чем занимается ваша компания?

• Какой график работы?

• Какие условия оплаты?

• Какие существуют компенсации?

• Какая система контроля?

• Есть ли испытательный срок и какая у него продолжительность?

Перед проведением собеседования определитесь:

• Сколько раз в неделю вы планируете проводить собеседование?

• Планируете ли вы принять решение о пригодности кандидата при первой встрече или же необходимо будет провести повторный отбор?

• Как вы собираетесь проверять профессиональные качества потенциального кандидата (рекомендации, анкеты или какие-либо другие проверки)?

• Собираетесь ли вы советоваться со своими сотрудниками перед принятием окончательного решения?

Такая практика (знакомство кандидата с коллективом) дает весьма плодотворные плоды, так как ваши сотрудники могут обратить внимание на те моменты, которые вы по какой-то причине просто упустили.

Некоторые руководители, остановив свой выбор на определенных кандидатах, предлагают соискателям поработать пару дней на тестовой основе. При такой расстановке позиций в выгоде остаются обе стороны: работодатель видит навыки предполагаемого сотрудника в деле, а сотрудник, в свою очередь, знакомится с характером работы.

Именно такой способ приема на работу довольно распространен во многих компаниях. В этом случае кандидату назначается испытательный срок, во время которого работодатель принимает окончательное решение относительно приема на работу данного сотрудника.

Перед собеседованием составьте список вопросов, которые вы будете задавать соискателю. При этом используйте должностные обязанности, составленные вами ранее. Также воспользуйтесь заранее заготовленными сценариями, чтобы кандидат смог обыграть предложенную вами ситуацию, показав тем самым, насколько он компетентен.

Если вы все же сомневаетесь в том, что данная кандидатура вам действительно подходит, то предложите своей команде познакомиться с человеком. В любом случае «одна голова хорошо, а две – лучше». Тем более что именно вашим сотрудникам в дальнейшем предстоит более тесно с ним работать.

Образец онлайн-собеседования:

– Здравствуйте, меня зовут Белановский Александр, я являюсь управляющим по персоналу в компании «Рога и Копыта». Сейчас я все расскажу вам, и дальше, если у вас останутся вопросы, вы зададите их мне. После этого мы вместе с вами примем решение – нужны мы друг другу или нет. Договорились?

И далее начинайте рассказывать о компании.

– Компания «Рога и Копыта» является лидером в обучении боевым искусствам в Западно-Сибирском и Уральском федеральных округах. Сейчас мы набираем сотрудников в клиентский отдел для работы с нашими клиентами, которых у нас множество.

Задача сотрудника клиентского отдела – грамотно отвечать на вопросы клиентов, рассказывать об услугах и тренингах нашей компании и предлагать клиентам наши новые программы. Все звонки осуществляются через интернет. Мы установим вам специальную программу, через которую вы сможете звонить.

Как вы думаете, вы справитесь с такой работой?

Соискатель: Думаю, что справлюсь.

– Мы работаем 5 дней в неделю с 9:00 до 17:00 с часовым обеденным перерывом. Ваша работа будет полностью контролироваться через интернет. Такой график работы устраивает вас?

Соискатель: Да.

– Хорошо. Сразу хочу предупредить, что за нарушение дисциплины у нас предусмотрены штрафы. В ваши обязанности также будут входить:

• исходящие звонки нашим старым клиентам с целью информирования о наших новых программах;

• приглашение клиентов на встречи с руководителем нашей компании с указанием конкретного времени этих встреч;

• прием входящих звонков и принятие заявок;

• предложение клиентам дополнительных услуг;

• внесение информации в нашу CRM-систему;

• ежевечерний отчет о проделанной работе за день.

Первую неделю мы будем обучать вас. После обучения начнется ваш испытательный срок. Испытательный срок – один месяц. Оформление на работу производится официально, согласно трудовому законодательству РФ.

Заработная плата составляет 15 000 рублей + 3 % с оборота и выплачивается частями на банковскую карту 2 раза в месяц. Также у нас существует система дополнительных поощрений. В среднем наши сотрудники зарабатывают от 45 до 70 тысяч рублей в месяц. Во время испытательного срока выплачивается оклад 10 тысяч рублей и 2 % с оборота. Вас устраивает озвученная оплата труда во время испытательного срока и после него? Какие вопросы у вас остались?

Если вы правильно продумаете текст собеседования, то соискатель ответит вам, что у него нет вопросов. После этого спросите человека:

– Готовы ли вы приступить к обучению? Соискатель: Да, готов.

– Тогда зайдите на наш сайт вот по этой ссылке, скачайте анкету и договор, полностью ознакомьтесь с ними. На это у вас есть один час времени. После мы еще раз созвонимся с вами. Анкету нужно будет заполнить, сфотографировать и прислать на электронный адрес.

Если через час соискатель не перезвонит вам, значит, забудьте про него. В среднем, чтобы найти одного нужного сотрудника, необходимо провес ти собеседование с 10–50 человеками.

Собеседование является одним из важнейших этапов рекрутинга и требует подготовки. Задача собеседования – привлечь внимание человека и заинтересовать его работой. Данную функцию выполняют разговор кандидата на вакансию с секретарем или менеджером по персоналу и непосредственно само собеседование.

Правильно проведенное собеседование исключает большой процент лжи со стороны претендентов на работу. И для этого не надо быть высококвалифицированным психологом, надо просто следовать определенным правилам.

 

Правила проведения собеседования

Резюме исключить, использовать только личное общение

Если вы подали объявление на какую-то вакансию, то не рассматривайте резюме как принцип приема людей на работу. Причина проста. На сегодняшний день наличие интернета дает возможность любому жителю страны без особого труда скопировать правильно написанное резюме, которое понравится работодателю. Поэтому рассматривайте только личное общение с человеком.

Собеседование желательно проводить день в день

На современном рынке труда есть переизбыток предложений со стороны работодателей. И если человек позвонил вам сегодня и услышал в ответ «мы готовы принять вас завтра», то перед его глазами остаются еще сотни других объявлений аналогичного содержания. Человек не будет терять целые сутки, дожидаясь вас, а выберет другого работодателя, который вполне реально сможет переманить его к себе.

Итак, собеседование проводится день в день. Если сегодня вам позвонил кандидат на вакансию, то принимайте его сегодня.

Эффективное планирование времени собеседований

Необходимо понимать, что рекрутинг отнимает определенное время и силы, поэтому для проведения собеседований выделяйте конкретное четкое время.

Как вы будете принимать людей на собеседование (каждый день, через день, раз в неделю), зависит только от того, насколько не укомплектован ваш штат сотрудниками. Лучше всего проводите собеседования каждый день, пока не заполнится ваш кадровый состав.

Чем позднее вы назначите встречу с кандидатами, тем меньше вероятности, что они дойдут до вас, либо они будут сравнивать вас с другими работодателями, у которых они уже были сегодня. Это очень важный момент.

Идеальный вариант проведения собеседований – с 11 до 16 часов. Если звонки от кандидатов поступают после 16 часов, то предлагайте им перезвонить после 17 часов и записаться на беседу на завтрашнее утро.

С вопросами времени, кого и когда записывать, вы можете немножечко поиграть. Но планированию времени уделите довольно много внимания.

Заполнение анкеты претендентом

Большинство руководителей или менеджеров по персоналу предоставляют соискателям мудреную анкету для заполнения, по которой потом пытаются понять, будут ли эти кандидаты работать или не будут.

По своему опыту могу сказать, что для определения человека есть более простой способ, который позволяет за 3–4 дня понять, насколько данный соискатель нужен вам, и готовы ли вы с ним работать дальше.

Возможно, вы думаете, что несколько дней – это много, и вам хочется сразу все определить. Если хотите сразу, то нанимайте себе каких-нибудь мегапсихологов, которые за короткое время будут разбираться с вашими анкетами. Если такой возможности нет, то лучшего варианта подбора персонала я за свою практику пока не нашел.

3–4 дня, посвященные кандидату, отсеивают 80 % «шлака». И в конечном итоге у вас остаются люди, которые значительно лучше выполняют свои функции и приносят прибыли в несколько раз больше, чем те, которых принимают сразу на испытательный срок.

 

Как правильно составить текст собеседования

Если вы никогда не проводили собеседования по объявленной вакансии, то изначально проведите 30 неправильных собеседований. Это позволит вам составить правильный текст, который впоследствии вы будете произносить людям.

Итак, как только человек заполнит вашу анкету и сядет перед вами, скажите ему:

– Теперь задавайте свои вопросы. Что вы хотите узнать?

При этом вы сами ничего не говорите. Ваша задача – только отвечать.

Конечно же, вам придется пожертвовать этими тридцатью людьми ради качественного грамотно составленного текста собеседования, который впоследствии будет оставлять у вас только нужных людей, играющих по вашим правилам.

Таким приемом вы наберете вопросы, интересующие кандидатов по какой-то конкретной вакансии. Ваша задача – понять, что больше всего интересует людей на данном вакантном месте.

Почти все кандидаты зададут следующие вопросы:

• Сколько вы будете платить?

• Каким образом будет предоставляться зарплата?

• Каким будет график работы?

Чуть меньше людей спросят про соцпакет, и еще меньше поинтересуются отпуском.

Составив список из часто задаваемых вопросов и ответов на них, вы получите текст собеседования. При этом ответы на вопросы составляйте так, как выгодно вам – работодателю, а не так, как выгодно соискателю работы.

Недавно я работал с одним банком, в котором набирали сотрудников в региональные отделения. Оплата труда для них была сдельная: оклад 14 000 плюс процент с продаж банковских услуг. В итоге заработная плата составляла около 29 500 рублей.

И когда у кадровика спрашивали, как платится зарплата, то он отвечал: «Оклад 14 000 рублей плюс процент к каждой сделке». При этом у соискателей в голове оставалось только «14 000 рублей».

Чтобы человека заинтересовать своей работой, кадровик должен был говорить:

– За последний месяц средняя зарплата по нашему банковскому отделению составила 29 500 рублей. Более подробную информацию вы узнаете после одобрения вашей анкеты службой безопасности.

Самое интересное, что такой ответ устраивает практически всех претендентов. Люди запоминают, что оплата труда составляет 30 000 рублей. При этом им не обещают оклад в 30 000 рублей и не обманывают, потому что именно такой заработок есть у нынешних сотрудников.

Учитесь подобным образом настраивать людей думать теми категориями, которые выгодны вам, а не теми, которыми захотят думать они сами.

 

Структура собеседования

Обозначьте правила игры

С самого начала покажите человеку, что рулевой здесь вы, вы ведете весь разговор, и вся игра идет только по вашим правилам.

– Иван Иванович, меня зовут Александр Сергеевич, и наш разговор будет построен следующим образом. Сначала я задам вам несколько вопросов по заполненной вами анкете, далее расскажу, что вам придется делать, если вас примут на работу, и затем вы сможете задать мне те вопросы, которые у вас останутся. Такой вариант вас устраивает?

Если человек говорит: «Давайте я сразу задам вопросы», то вы еще раз обозначаете правила своей игры.

– Я человек подчиненный, и мое руководство требует, чтобы собеседование проходило по определенному плану, который я обозначил вам. Прошу вас отнестись к этому с пониманием. Давайте начнем.

Если человек никак не унимается, то отправьте его восвояси.

Нормальные адекватные люди понимают, что если они не хотят играть в вашу игру, то собеседование на этом прекращается. У них всегда есть возможность стать предпринимателем, открыть свой бизнес и играть уже по своим правилам. Но здесь они не могут позволить себе вести себя так, как им хочется.

Задавайте правильно построенные вопросы

Никогда не задавайте тупых, глупых вопросов, таких как:

– А почему вы уволились с прежнего места работы?

В данном случае вы не услышите правду. Правдивую версию человек никогда в жизни вам не скажет. В лучшем случае вы услышите его версию развития событий. Но это тоже не будет 100 %-ной правдой.

Чтобы человек дал вам более честный ответ, его нужно немного спровоцировать.

– Что вас вынудило уйти с этой работы?

На такую постановку вопроса люди отвечают принципиально по-другому. Поэтому не спрашивайте то, на что услышите откровенную ложь либо неполную правду. Задавайте конкретные вопросы, касающиеся материальной ответственности, аккуратности в заполнении документов или касающиеся именно вашего бизнеса.

Если вас интересуют какие-то специфичные данные (наличие автомобиля, знание компьютерных программ), то заготовьте вопросы, получив ответ на которые, вы сможете понять, насколько данный человек соответствует вашим требованиям. Если он знает какой-то программный продукт, то задайте ему каверзный вопрос.

• Сверьте данные, написанные кандидатом в анкете, с его документами При помощи анкеты получите от соискателя обязательные данные: Ф.И.О., паспортные данные, прописку, информацию хотя бы об одном родственнике и последнем месте работы с указанием телефонов. Ваша задача – собрать о претенденте максимально полную информацию.

В анкете вы можете писать все, что вам интересно знать о претенденте и его опыте работы.

Не менее важен вопрос по поводу наличия кредитов, который позволит вам понять размер обязательств претендента и соотнести его с будущей заработной платой соискателя. Если кредит не будет съедать весь его доход, то можете спокойно работать с человеком, поскольку для него этот заем станет в некотором роде стимулом к качественному выполнению служебных обязанностей.

Если же вы увидите, что на оплату кредита не будет хватать той заработной платы, которую вы готовы предложить ему, то лучше не рискуйте. Но в любом случае в отношении кредитов принимайте решение самостоятельно.

По своему опыту могу сказать, что если человеку нечего скрывать от вас, то он абсолютно спокойно напишет информацию о своих родственниках до седьмого колена.

Если же у человека есть какие-то проблемы, то он начнет задавать вам различные вопросы и будет агрессивно вести себя, заявляя, что запрашивать подобные данные неправомерно.

Те люди, которые ничего не боятся, ни от кого не скрываются и не воруют, спокойно заполняют предоставленную им анкету.

К анкете вы можете приложить выдержку из Уголовного кодекса с годами лишения свободы за мошенничество, подлог, кражу и так далее. С одной стороны, подобная выдержка ни к чему не обязывает. Но, с другой стороны, она предостерегает соискателей от неверных действий на подсознательном уровне.

Не пишите в своей анкете тупые и ненужные вопросы, которые не будут нести вам никакой полезной информации о человеке, которого вы собираетесь принять на работу.

Если по каким-то причинам анкеты не проверяет ваш секретарь, то обязательно сверяйте сами.

Я никогда не проводил собеседование с человеком, если он приходил без необходимых документов (паспорт, водительское удостоверение, трудовая книжка). В данном случае человеку предлагалось записаться на другое свободное время, но уже имея при себе документы.

Когда вакансия не материально ответственная и ограничивается только работой в офисе, то из документов помимо трудовой книжки достаточно проверить только паспорт. По своему опыту рекомендую спрашивать у мужчин еще и военный билет.

Принимая людей без документов, вы довольно сильно рискуете и заранее ставите себя в неблагоприятные условия.

Не чувствуя наказания за какие-то пусть и мелкие преступления, человеку свойственно обманывать и воровать. Чтобы не подвергать себя риску, проверяйте документы перед собеседованием.

Обязательно задайте человеку несколько вопросов, касающихся его семьи: с кем проживает, где живет, соответствует ли прописка месту проживания, по каким телефонам с ним можно будет связаться.

Передача анкеты в службу безопасности для одобрения

Рассказав текст собеседования и не дав возможность задавать вам вопросы, скажите:

– Сейчас я готов передать вашу анкету на рассмотрение в службу безопасности нашей компании. В случае ее одобрения вам перезвонят сегодня вечером и пригласят на полный рабочий день для ознакомления с полным объемом работ и служебными обязанностями. Какие вопросы у вас остались?

В большинстве случаев уже никто ничего не спрашивает, потому что своим рассказом вы ответили на 90–95 % вопросов, витающих в голове соискателя. Если же какая-то неосвещенная тема осталась у человека, то он скажет вам об этом. А далее, как в продажах, сделайте заключение сделки, дав человеку определенный выбор без выбора:

– Вашу анкету я отправляю на рассмотрение.

Обычно в знак согласия человек кивает головой.

Однако бывают и такие ситуации, когда соискатель работы пугается рассмотрения его анкеты службой безопасности. И в этом случае он говорит:

– Я подумаю над вашим предложением. Можно я заберу анкету?

Тут становится все предельно ясно: либо человек солгал в анкете, либо категорически не хочет, чтобы ему кто-то звонил.

Большинство малых предприятий зачастую не имеют собственной службы безопасности, поэтому данную роль может сыграть секретарь.

Такая защита оградит вас от наглых и безбашенных дураков, которые имеют, возможно, изначально задачу – явиться к вам с нехорошими целями.

Прозвон анкет

Когда человек уйдет от вас, секретарь должен взять его анкету и позвонить по указанным телефонам. Телефонов должно быть минимум два: один номер – родственников соискателя, другой – с прежнего места работы.

Если секретарь звонит на предыдущую работу, то говорит следующее:

– Здравствуйте, компания «Окна-Строй», к нам приходил Иванов Иван Иванович устраиваться на работу. Как вы можете его охарактеризовать?

Если звонок предназначен родственникам соискателя, то текст секретаря следующий:

– Здравствуйте, вас беспокоит служба безопасности компании «Окна-Строй», Екатерина. К нам сегодня приходил устраиваться на работу Иван Иванович. Вы с ним знакомы? Вы его мама? Как вы можете его охарактеризовать? У нас работа материально ответственная.

Секретарь должен разговаривать предельно вежливо. Если все телефоны правильные, и человека охарактеризовали нормально, то вечером перезвоните ему:

– Ваша анкета одобрена, мы ждем вас завтра к 9 утра на полный рабочий день.

Идя на собеседование, человек вряд ли думал, что сегодня по его анкете будут прозванивать, и когда он писал номера телефонов, то считал, что его рукопись никто читать не будет. Поэтому вероятность лжи присутствует, но в то же время она очень мала. Если все телефоны написаны неправильно, то прекратите общение с этим человеком.

Если указан один неправильный телефон, то перезвоните кандидату и скажите:

– Иван Иванович, нам только что сообщили, что вы указали неверный номер телефона. Пожалуйста, уточните, а мы перезвоним вам позже.

Если человек уточнять номер не хочет, значит, анкета идет в мусорное ведро. Но случается так, что люди просто описываются, либо у них трудно разбираемый подчерк.

Вообще собеседование направлено на то, чтобы узнать о человеке как можно больше информации. Но за 15–20 минут можно узнать только то, что претендент захочет вам соврать. Поэтому задача личных встреч заключается в отсеивании тех, кто не хочет подчиняться правилам и не может нормально отвечать на вопросы анкеты.

Возможно, что кто-то не понравится вам по поведению. Однако в любом случае вы сможете оставить тех, кто подходит вам, и далее направите их по руслу рекрутинга.

Такая стратегия отработана, отшлифована и работает практически в любой сфере бизнеса. Главное, что данная стратегия не требует от руководителя быть психологом или рентгеновским аппаратом. Элементарной манипуляцией вы добьетесь от людей нужных вам действий и сделаете так, что самые лучшие кадры останутся у вас работать.

 

После обзорного дня предложите человеку пройти обучение у вас. А на самом деле устройте ему проверку на способность выполнять необходимые обязанности. Проведите экзаменационный тест и узнайте, насколько претендент готов работать у вас. И если на данном этапе вы придете к обоюдному решению взаимного сотрудничества, то приступайте к заключению договора.

Итак, система обучения делится на две категории: обучение сотрудников, не имеющих опыта, и обучение сотрудников, имеющих какой-то опыт. Первую категорию людей я обучаю основам с нуля до 100 %. Что касается вторых, то мне приходится анализировать их компетентность, чтобы понимать, где у них находятся дырки в области необходимых знаний.

Люди, которые приходят устраиваться на работу, зачастую хвалят себя за глубокие познания и умения в той или иной работе. Но стоит им дать какое-то задание, как тут же выясняется, что это далеко не так. Новоиспеченные сотрудники начинают выть, скулить, говорить:

– Клиенты вашей компании какие-то неправильные. Вот на прежней работе с этим было все просто отлично.

Ваша задача – понять, какие дыры в умении людей вам нужно ликвидировать, чтобы они начали выполнять свои служебные обязанности.

Чему же нужно учить новичков?

Знание товара

В знание товара входят технические характеристики (вкус, цвет, размеры, отличительные особенности) и скрипт презентации. Вы должны провести лекцию на эту тему и отработать с работниками скрипт презентации, чтобы в дальнейшем они досконально знали, что предлагают клиентам.

Навыки эффективных холодных контактов

Многим людям даже в голову не приходит, как просто можно получить такие навыки. Делается это так. Утром даете сотруднику планшет с листочком и отправляете его на ближайшую остановку проводить опрос: «Что сегодня люди пили на завтрак: чай или кофе?» Как только он опросит сто человек, так сразу возвращается в офис.

Если кто-то откажется проводить опрос, то сразу можете убирать таких людей с продаж, толку от них не будет. Из них могут получиться хорошие секретари, администраторы, кто-то еще, но только не продавцы.

В итоге человек начинает привыкать к тому, что на него идет входящий поток клиентов. И его задача – просто узнать, что эти люди пили на завтрак. Если же ваши сотрудники не выезжают к клиентам в течение дня, то из «Желтых страниц» выберите список организаций, с которыми вы никогда не будете работать.

К примеру, это могут быть салоны красоты, которым ваши сотрудники будут предлагать по телефону лошадиный шампунь. Задача сотрудников – доказать вам, что они могут выйти на ЛПР.

Продавец – это волк, который активно бросается на добычу. Если человек не умеет спрашивать, не умеет контактировать, то продавец из него не получится. Приучая человека к холодным контактам, вы делаете так, что сотрудник перестает их бояться. Ему становится все равно.

Теоретически научить человека навыкам холодных контактов невозможно. Все приходит только с практикой.

Обработка возражений

Учите новичков системно обрабатывать возражения. Введите так называемые карточки возражений или заведите тетрадь, в которой есть разные типы возражений. Получив от вас готовую тетрадь или карточки, сотрудники смогут прочитать несколько ответов на то или иное возражение клиента. И далее в течение месяца они должны вписывать туда новые возражения, которые им встречаются, и узнавать у коллег, как лучше всего их обрабатывать.

Индивидуальный подход к клиентам

Женщины более эмоциональны и лучше визуализируют. Мужчины же часто опираются на логику. Поэтому учите своих работников индивидуальному подходу к каждому клиенту. Разделите клиентов на группы, чтобы новичок учился работать с каждой из них в течение первого месяца.

Вера в компанию и идеология

Очень важно то, что вы рассказываете новичкам о своей компании. Потому что любой продавец сначала продает себя, потом он продает компанию, и только потом он продает товар. И для того чтобы продать вашу компанию, он должен верить в вашу фирму, в вашу идею, в вашу идеологию. И этому надо учить сотрудников.

Правильная работа с клиентской базой

Основная проблема давно работающих продавцов заключается в том, что они начинают выбирать клиентов. И когда вы их заставляете еще раз отработать с определенными покупателями, то эти продавцы специально сливают тех из них, на которых будут зарабатывать мало, или отшивают клиентов, делающих небольшие покупки только потому, что им невыгодно с ними работать.

Чтобы бороться с подобной ситуацией, обучайте людей правильной работе с клиентской базой. Объясняйте и показывайте на примере других, что тот, кто выбирает, имеет менее стабильные заработки, чем тот, кто не выбирает.

Обязательно встройте систему контроля: правильно ли работают ваши сотрудники с клиентской базой; работают ли они на 100 % с каждым или кого-то отфутболивают. Включите в клиентскую базу телефон своего друга и попросите его дать вам обратную связь. Вот тогда вы узнаете, насколько правильно работают ваши сотрудники.

 

Обучение новых сотрудников и их дальнейший инструктаж

Неделя обучения – это условный срок, поэтому у вас он может быть меньшим, но не большим, так как большинство соискателей не хотят обучаться больше 7 дней.

В течение испытательного срока на своем личном примере или примере какого-нибудь вашего сотрудника покажите человеку все, что он должен будет делать, исполняя свои служебные обязанности. Научите его пользоваться служебными инструкциями.

Каким образом должно проходить обучение?

В первый день работаете только вы или ваш сотрудник, который выполняет роль наставника. Претендент на вакансию наблюдает за всем происходящим, записывает возникающие вопросы и изучает инструкции.

Во второй день половину дня работаете только вы, вторую половину дня вы работаете с претендентом по очереди.

В третий день вы работаете с претендентом по очереди, вторую половину дня работает только он.

В четвертый день претендент начинает работать, вы наблюдаете за ним, исправляете его ошибки и дальше начинаете работать по очереди.

Пятый день проходит так же, как и четвертый.

В шестой и седьмой день претендент работает сам, а вы контролируете его работу и разбираете ошибки, которые он допускает.

Что должен получить человек за дни обучения?

• Максимальную исчерпывающую информацию о товаре или услуге. • Полный разбор целевой аудитории, ее проблемы и боли.

• Правильную работу с возражениями.

Предоставьте своему сотруднику все необходимые средства для работы, которые он сможет использовать в процессе продаж, росте своего профессионального уровня и увеличения прибыли.

Обучение персонала играет очень большую роль в эффективности работы всей компании. Если специалисты вашей компании не проходят постоянного обучения и не повышают свою квалификацию, то в дальнейшем это может пагубно сказаться на прибыли компании.

Проведенные в США исследования показали, что компании, регулярно проводящие корпоративное обучение, повышают не только производительность труда, но и увеличивают количество клиентов и прибыль.

Повышая уровень профессионализма своих сотрудников, вы усиливаете их навыки, а также повышаете их уверенность в себе и уверенность в достижении поставленных целей.

Личностное обучение позволяет развивать один из самых главных ресурсов любой компании – трудовой ресурс. Любому сотруднику приятно, когда руководство заботится не только о своей прибыли, но и персонале. Благодаря высокому профессионализму сотрудников развивается и растет рейтинг самой компании.

В конечном итоге любой человек будет гораздо эффективнее работать, зная, что компания оказывает ему всяческую поддержку.

Подобная подготовка, по мнению специалистов, способна увеличить производительность на 22 %, а в сочетании с регулярным обучением – на 88 %.

 

Эффективная система обучения

Система эффективного обучения, о которой пойдет сейчас речь, предназначена для начинающих бизнесменов, для руководителей, заинтересованных в обучении своего персонала, для HR-менеджеров, которые регулярно занимаются рекрутингом, а также для всех тех, кто желает научиться создавать эффективные системы обучения.

Для того чтобы усвоить материал, о котором сейчас пойдет речь, необходимо ввести вводные данные с помощью конкретных примеров.

Итак, дано:

• определенный бизнес продаж, то есть ваш бизнес; • бизнес-тренер, то есть вы;

• молодой перспективный сотрудник – Вася Пупкин.

Молодой сотрудник – не значит, что ему 15–20 лет. Это значит, что он недавно работает в вашей компании и показал своим трудом и отношением к работе определенную перспективность. В качестве руководителя вы решили научить этого сотрудника руководить филиалом, то есть решили расширить свой бизнес.

Начало обучения

Любое обучение начинается с составления определенных параметров обучающей системы по следующей схеме.

• Цель для обучаемого человека должна быть достаточно большой и великой

Если рассматривать в качестве примера Васю Пупкина, который пришел в ваш бизнес и неплохо зарекомендовал себя, и из которого вы хотите вырастить руководителя филиала, то именно эта цель будет для него достаточно большой и великой.

С другой стороны, если Вася Пупкин пришел к вам, абсолютно не умея продавать, а просто желая этому научиться, то для него, зарабатывающего на сегодняшний день копейки, большой и великой целью будет научиться при помощи продаж зарабатывать неплохие деньги.

Для разных людей цели могут быть разные, но для каждого человека, которого вы собираетесь учить, цель должна быть большой и великой.

• Цель должна быть реальной как для вас, так и для обучаемого

Именно здесь многие люди делают множество ошибок, они рассматривают реальность цели только для обучаемого человека, применяя его данные на свой опыт и пытаясь анализировать для него реальность цели. Они не пытаются анализировать, насколько эта цель реальна для них самих как для бизнес-тренеров, учителей, наставников.

Я знаю множество примеров, когда люди пытались кого-то научить, будучи сами к этому не готовы.

Предположим, сегодня передо мной стоит задача – научить какого-либо человека руководить фермой по разведению овец. В баранах я ничего не понимаю. Я не знаю, чем их кормить, в каких условиях их нужно содержать, чем лечить, куда сбывать заготовленное мясо.

Для обучаемого человека данная ситуация, возможно, и была бы реальной, но для меня лично, конечно же, нет. Очень важно учитывать свои возможности, важно учитывать то, чему вы можете научить.

Если вы не можете самостоятельно передать человеку нужные ему знания, значит, привлекайте стороннюю силу, которая научит или доучит его.

Рассмотрим обычную среднюю школу, задача которой – дать ученикам определенный объем знаний по различным предметам. Это не делает один человек, в школе работают многие учителя, каждый из которых отвечает только за свой предмет. Учитель математики не ведет урок физкультуры, а учитель истории не преподает физику.

Реальность для вас как учителя состоит в том, что вы должны организовать ситуацию таким образом, чтобы ваш сотрудник, которого вы планируете сделать руководителем филиала, смог бы получить необходимые знания. И абсолютно не важно, кто будет ему давать эти знания, вы или кто-то другой. Главное, чтобы этот сотрудник смог научиться всему, что поможет ему достичь великой цели.

• Четкое понимание точки старта

Четкое понимание своей точки старта – это проблема для многих людей. Обычно процесс обучения происходит следующим образом.

– Привет, Вася! Я посмотрел, как ты работаешь последние несколько дней, ты молодец, и я хочу, чтобы ты стал у меня начальником отдела. Для этого тебе надо знать вот это, это и это.

Обычно на этом все и заканчивается. Здесь нет анализа точки старта, нет четкой системы обучения, нет правильных построений путей обучения. Человек получает знания спонтанно, хаотично, не имея возможности получать необходимое их количество.

• Четкое понимание конечной цели

Вы должны четко понимать в цифрах, к чему вы хотите прийти. У вас должно быть не менее пяти числовых параметров желаемой цели.

Примеры конкретных параметров точки старта, или то, что нужно оценивать

Я рекомендую взять черновую тетрадь и в ней анализировать все пункты, которые приходят вам в голову и которые будут влиять на процесс открытия нового филиала.

1. Доля рынка, которую вы занимаете на сегодняшний день

Я имею определенный опыт и знаю конкретных людей, которые, этого не оценивая, пытались открыть рядом с собой новый филиал, не понимая, что он будет отнимать их долю рынка и, соответственно, снижать их прибыль. Поэтому вы должны четко знать, где вы хотите открыть данный филиал, будет ли он находиться рядом с вами, или он будет открыт в соседнем регионе.

Продумайте, помешает ли новый филиал зарабатывать вам деньги и работать так же, как вы работаете сейчас, или не помешает, потому что рынок огромен.

2. Объем закупок товара и возможность его увеличения

Огромное количество людей, пытаясь открывать новые филиалы, не заботились о товаре заблаговременно и в момент открытия сталкивались с серьезными проблемами. Эти проблемы были связаны с логистикой. Поставщики не могли обеспечить нужные объемы в нужное время. Поэтому, учитывая сегодняшние моменты, просчитайте и рассчитайте все это.

3. Доходы бизнеса и возможность открытия нового филиала по финансам

Открытие новых филиалов требует вложений. Я неоднократно видел, как разные руководители пытались открывать новые подразделения, не имея на это финансовой возможности. После чего им приходилось влезать в долги. Мало того, что эти филиалы закрывались, так они еще и наносили серьезный ущерб тем, кто пытался их открывать.

4. Сегодняшние объемы продаж и реальная возможность их увеличения для дальнейшего деления бизнеса

Предположим, что сегодня ваш филиал продает на 10 000$ в день. Исходя из этого начните прямо сейчас готовить систему, благодаря которой у вас откроется новое подразделение. А для этого наберите новых сотрудников, которые будут работать в новом филиале.

Однако делать это в ущерб своему бизнесу будет довольно глупо. Поэтому для начала вам нужно понять, насколько вы можете увеличить свои объемы продаж для того, чтобы открылся новый филиал. Это касается как товара, так и сотрудников, которых нужно где-то размещать и выделять для них какие-то средства.

5. Опыт руководства филиалом Васи Пупкина

6. Потенциал обучаемости Васи Пупкина

7. Авторитет Васи Пупкина в коллективе

8. Потенциал увеличения личных продаж Васи Пупкина

Получив конкретные данные и конкретные цифры, проанализируйте в своей тетради пункты и параметры конкретной конечной цели. Рассмотрите сроки открытия нового филиала и оцените необходимое количество сотрудников, которые должны будут в нем работать.

Оцените необходимое количество товара и объем начальных продаж, учитывая местоположение, так как это влияет на объем вложений и сроки окупаемости. Не забывайте, что большинство бизнесов являются сезонными в большей или меньшей степени. Пропишите в тетради все конкретные пункты, к чему вы будете стремиться.

Эффективная система обучения

Первым делом оцените в эффективной системе обучения точку старта и точку своей цели, но не мысленно, а на бумаге и в цифрах. Эффективная система обучения – это разница между конечной целью обучения и точкой его старта. Это разница между конкретными параметрами, которые вы хотите получить и которые вы имеете сегодня.

Если у вас нет параметров начальной точки, то получается так, что ваша система обучения основывается на каких-то непонятно откуда идущих и в каких объемах берущихся данных, которые вы пытаетесь влить в Васю Пупкина. Другими словами, вы учите своего сотрудника тому, что взбрело вам в голову в данный момент.

Однозначно, такая система принесет какие-либо результаты, она изменит Васю Пупкина, научит его чему-то. Но если вы хотите сделать это эффективно и быстро, то обязательно должны иметь параметры точки старта. Поэтому пропишите конкретные пути организации процесса обучения от начала до получения конечной цели.

Помните, как в начальной школе вы учились сначала рисовать закорючки и палочки? Потом учителя учили вас писать и считать. В средних классах вы постепенно начали изучать историю, физику, химию. И только в старших классах появились такие предметы, как биология, астрономия и обществоведение.

То же самое происходит и в создаваемой вами системе обучения.

Какой-то путь Вася Пупкин будет проходить от начала и до конца. Например, путь личных продаж. Без личного умения продавать и продавать много и стабильно Вася Пупкин не сможет руководить филиалом, потому что он не сможет научить своих сотрудников продавать много и стабильно.

В какой-то момент обучения вы придете к тому, что Вася Пупкин должен будет уметь тренировать других людей. Затем он должен будет уметь разбираться в логистике и в финансовых вопросах, которые будут касаться не просто его личных финансов, а будут уже касаться финансов целого подразделения.

Итак, вы учите Васю Пупкина продавать, учить других людей, разбираться в логистике и финансовых вопросах.

Конкретно в вашем примере это могут быть другие пункты, но начинаться обучение должно прежде всего с составления четкого плана, с постановки правильной, великой, большой цели. Обучаемый должен понимать точку старта, реальность цели и то, что вы хотите от него получить в конечном итоге.

Все это необходимо записывать в тетрадь для того, чтобы потом оформить четкий план обучения.

Успех обучения

Успех обучения – это успешно пройденный путь от точки «А» в точку «В». В системе обучения этих путей должно быть несколько. Но в данной статье я буду рассматривать только один-единственный путь, например, путь обучения продажам Васи Пупкина.

Успех обучения – это знание тренера, как сделать следующий шаг. Как тренер вы должны досконально знать, как пройти этот шаг. Вы должны на 100 % разбираться в тех вопросах, которым учите других. Вы должны стать поводырем для своего «слепого» ученика, который ходит с палочкой.

Поводырь четко знает, куда вести за руку. Если вы не знаете, как сделать следующий шаг, то привлекайте того, кто это знает и умеет. Введите в свою систему обучения такую роль. Пусть Васю Пупкина чему-нибудь учит другой человек.

А насколько реально Васе Пупкину перепрыгнуть из точки «А» в точку «В»?

Понятно, что стоя перед девятиэтажным домом, запрыгнуть на девятый этаж могут только Супермен или Бэтмен. Но для простых смертных человечество давным-давно придумало лестницу.

При создании системы обучения не пытайтесь повторять заслуги супергероев. Просто идите по стандартному пути, выстраивая лестницу обучения.

Лестница обучения

Итак, есть путь с первого по девятый этажи от начальных параметров к конечным параметрам. Эти параметры разбейте на шаги, на ступеньки.

Вы должны не просто составить план, чему должен научиться ваш ученик, а должны составить систему обучения, благодаря которой ваш обучаемый сможет выполнять необходимые объемы. И в этом вам поможет лестница обучения.

Успех обучения – это правильно и поэтапно расставленные вами ступеньки, с точки зрения учителя, тренера, руководителя. Например, Вася Пупкин должен научиться стабильно лично продавать товар на сумму 10 000$ в месяц.

Что вы должны сделать?

Вы можете сделать так, как делают большинство руководителей. Вы можете подойти к Васе Пупкину и сказать:

– Или в конце месяца у меня на столе лежит 10 000 «зелени» в качестве твоих заказов, или ты уволен.

Но это не есть система обучения.

Система обучения должна включать в себя определенные этапы и шаги, благодаря которым вы будете учить своего ученика.

Что обычно делаю я?

Обучение, в котором у меня есть конечная цель, я делю на конкретные шаги. Далее подхожу к человеку и говорю:

– Сейчас мы начнем с тобой досконально изучать товар, который ты будешь продавать.

После я начинаю учить его подходам к клиентам, чтобы убрать у человека комплекс общения с незнакомыми людьми.

Если вы работаете в прямых активных продажах, то понимаете, о чем я сейчас говорю. Если ваш бизнес не связан с прямыми продажами, значит, подходы к клиентам замените на холодные звонки.

Далее я учу человека работать с элементарными возражениями и с различными типами клиентов.

Путь обучения разбивается на шаги по следующей системе:

1 шаг: Элементарные действия, которые позволяют обучаемому просто зарабатывать деньги на хлеб насущный

Этим шагом вы заманиваете человека на свою работу. Вы ему говорите:

– Смотри, ты продал, ты можешь, ты молодец!

2 шаг: Действия, направленные на стабильность заработка обучаемого Вторым шагом вы укрепляете позиции обучаемого, говоря ему:

– Смотри, ты стабильно продаешь, стабильно зарабатываешь.

3 шаг: Вы доверяете обучаемому самостоятельно вести какой-либо процесс в отделе без вашего участия

Этот шаг позволяет вам увидеть способности своего ученика.

Все эти шаги должны быть разбиты по этапам сложности, как это было сделано в средней школе от закорючек до интегралов. Такими шагами вы достигнете того момента, когда обучаемый начнет сначала продавать, а потом постепенно начнет продавать стабильно.

Проверьте каждый шаг на правильность. Каждый шаг должен соответствовать пяти критериям. Если такого соответствия не будет, то шаг не будет работать, и его придется пересмотреть.

Критерии шагов лестницы обучения

• Достижимость

Оцените начало и конец обучения. Четко и конкретно определите задачи нового шага. Разбейте задачи на более реальные и выполнимые. Развивайте в своем ученике навыки и умения в нужном направлении и объеме.

Например, в первом шаге научите Васю Пупкина досконально знать товар. Попробуйте оценить этот шаг по достижимости. Если в вашем офисе всего лишь 20 видов товара, то за один день вы реально сможете ознакомить обучаемого во всеми плюсами и минусами товара, а после успеете заставить его красиво рассказать вам об этом товаре.

Если на вашем складе находится 50 тысяч различных товаров, то их доскональное знание Васей Пупкиным будет недостижимым. Поэтому в данной ситуации пересмотрите этот шаг и сначала обучите Васю какой-то определенной категории товара, например, по цене или по виду. Вы можете взять во время обучения принципиально несколько видов товара, чтобы человек понял принцип, а дальше уже самостоятельно влился в систему и сам начал изучать товар.

Чему нужно учить Васю Пупкина?

Он должен записать все характеристики товара, должен его потрогать, пощупать, посмотреть, изучить. Он должен рассказать вам про каждый вид то, что он узнал о нем. Это будет определенным залогом, чтобы в последующем вы смогли научить Васю Пупкина делать красивую презентацию.

Итак, если достижимость под вопросом, то шаг нужно пересмотреть и изменить.

• Быстрота

Очень редко человек может с энтузиазмом и энергией делать что-то очень долго. Если процесс долгий, то человек начинает сомневаться в результате и начинает много думать над этим. Если быстрое достижение промежуточного успеха отсутствует, то обучаемый переключается на другие процессы.

Из личного опыта приведу пример с рыбалкой.

Я не заядлый рыбак, и не могу сидеть с огромным удовольствием на берегу реки много-много часов подряд, наблюдая за неколышущейся гладью воды. Мне нужен какой-то результат. Если меня приглашают на рыбалку, и в течение первого часа я не могу поймать пусть и маленькую-захудаленькую рыбку, то такое проведение времени меня начинает раздражать, и хочется заняться чем-то другим.

Делать что-либо долго, не получая результата, большинство людей не могут. Если процесс долгий, то человек начинает сомневаться в результате.

Когда в течение часа я не могу поймать ни одной рыбки, в моей голове начинают мелькать мысли: «Наверно, сегодня плохая погода, поэтому не ловится». Не поймав рыбу, я начинаю разводить костер, открываю тушенку и ухожу от процесса рыбалки, ради которой приехал.

Ни один человек не способен заниматься каким-то делом с одинаковой энергией, которая выливается из него с одинаковым энтузиазмом и с одинаковым желанием. Без промежуточного результата человек начинает потихоньку затухать.

Процесс быстроты (день, неделя, месяц) зависит от того, чего вы хотите достичь. Промежуточные успехи должны быть быстрыми в зависимости от поставленной вами задачи. Если человек быстро получает положительный результат, то он понимает, что здесь он уже был и покорил это место.

Чем быстрее Вася Пупкин застолбит покоренный хребет, тем с большим энтузиазмом и энергией будет продолжать ваш эффективный процесс обучения.

• Минимум риска

Обучаемый должен быть уверен в большой вероятности своего успеха. Если риски высоки, то высока и вероятность провала, и достоинства обучаемого унижены.

Очень важно учитывать восприятие риска именно учеником, а не вами. Если ученик считает риск большим, то он будет прогнозировать провал. Обучаемый должен думать только об успехе. Он должен планировать только успех.

Представьте, что идет экзамен. Его сдали все, кроме Васи Пупкина.

Как чувствует себя Вася?

Он унижен, потому что все смогли пройти этот экзамен, а он не смог.

Если вероятность риска высока, то человек боится унижения перед собой, перед коллегами, которые будут тыкать в него пальцем и говорить: «Ты лох».

Давайте рассмотрим другой пример.

Вася Пупкин пришел в клуб парашютистов, в котором работает инструктор-десантник с тридцатилетним стажем. Этот десантник совершал прыжки и в Африке, и над морем, и в разное время суток, и зимой, и летом, и за все время совершил тридцать тысяч прыжков.

Когда инструктор возьмет неподготовленного Васю Пупкина за руку, поведет его в самый безопасный самолет, наденет на него самый безопасный парашют, затем самолет поднимется на самую безопасную высоту, то степень риска у инструктора и у Васи будет разная.

При оценке степени риска инструктора и неподготовленного к прыжкам Васи Пупкина необходимо учитывать то, что у каждого из них в голове есть две реальности.

Первая реальность: если инструктор является десантником с тридцатилетним стажем и считает, что данный прыжок с парашютом безопасен, то Вася Пупкин будет уверен в безопасности этого прыжка. Но, с другой стороны, так как он не подготовлен к прыжкам с парашютом и боится прыгать, то вторая его реальность будет говорить о том, что риск очень большой.

Когда вы будете проверять свои шаги по критериям, то учитывайте вероятность риска не с точки зрения десантника с тридцатилетним стажем, а с точки зрения ученика.

Если бы инструктор сначала провел с Васей Пупкиным несколько теоретических занятий, научил бы его правильно надевать на себя парашют, заставил бы его правильно попрыгать с табуретки, а потом бы еще Вася понаблюдал, как прыгают другие, и увидел, что никто не разбивается, то, конечно же, вероятность риска у Васи Пупкина и реальность, в которой живет этот риск, были бы значительно меньше.

При составлении системы обучения минимизируйте риск в своих шагах. Проверяя шаги по критериям, обязательно проверяйте их на минимум риска.

• Подконтрольность обучаемого

Поведение и действия обучаемого необходимо постоянно контролировать. Постоянно помогайте обучаемому с выполнением поставленных задач. Исправляйте его ошибки в момент их появления и постоянно ориентируйте его на успех.

Как обычно происходит процесс обучения?

– Вася, вот тебе новый товар. Твоя задача – обзвонить клиентов и собрать заказов на 10 000$ в месяц.

После таких слов большинство руководителей разворачиваются и уходят.

Это неправильно. Поведение и действия обучаемого необходимо постоянно контролировать. В течение всего времени обучения рядом с вашим учеником постоянно должен кто-то быть, либо вы, либо тот человек, которому вы доверяете.

Для чего это нужно?

Дело в том, что некоторые задачи Вася Пупкин может выполнять правильно только на 90 %. И если тренер или руководитель помогут ему чуть-чуть дожать первую, вторую, третью недоделанные задачи, то четвертую, пятую и шестую задачи Вася Пупкин сделает самостоятельно, будучи уверенным, что он сам может справиться.

Обязательно исправляйте ошибки обучаемого в момент их появления, а не тогда, когда будет завален шаг вашего обучения, и человек будет унижен. Как только вы увидели, что обучаемый направился не в ту степь, тут же исправляйте его ошибки.

Чтобы ваша система обучения была успешной, всегда находитесь рядом с учеником, постоянно подбадривайте его: «Все отлично, ты молодец, ты идешь в нужном направлении» и постоянно ориентируйте человека на успех.

• Поощрение успехов

Любой человек делает любое свое действие за что-то. Ничего в мире не делается просто так. Этот вопрос касается не только материальных, но и нематериальных благ, таких как любовь близких, благодарность, сострадание. Люди многое делают ради этого.

Во время обучения чему-либо любой человек должен получать признание своих действий. Ключ к успеху на пути к цели – это регулярные успехи в шагах, а регулярные успехи в шагах – это успех внутри шага, когда человек идет в правильном направлении.

Постоянно контролируйте свои шаги, которые вы продумали на возможность поощрения вашего обучаемого в случае его промежуточного успеха.

Поощрения бывают разные. Где-то вы можете поощрять обучаемого деньгами, где-то мотивацией. Но не забывайте, что признание успеха в коллективе – это праздник и радость. Люди делают что-либо ради радости и праздника, они хотят, чтобы их признавали в коллективе. И вы не должны забывать об этом.

Итак, каждый путь обучения нужно разбивать на ступени и строить лестницы обучения от продавца до начальника отдела продаж или руководителя филиала. Комплекс всех этих лестниц и есть эффективная система обучения. Каждый шаг в каждой лестнице вы должны проверить на критерии, которые я описал выше.

У каждого пути есть своя лестница. У каждой лестницы, начинающейся в свой момент времени, есть свое определенное количество шагов, которые вы обязаны проверить на критерии. Если шаг чему-то не соответствует, значит, его нужно пересмотреть.

Когда я составляю шаги в процессе рекрутинга или в процессе мотивации людей, то обычно использую всем известную пирамиду потребностей, или, как ее еще называют, пирамиду Маслоу.

Создавая первый шаг в своей системе обучения, я пытаюсь сделать так, чтобы этот шаг соответствовал физиологическим потребностям человека. То есть в течение первого шага я должен научить человека просто зарабатывать деньги на хлеб насущный.

После физиологических потребностей следует безопасность, которая необходима любому человеку. В данном случае это есть стабильность заработка и уверенность в завтрашнем дне. Следующие шаги обучения ведут человека к тому, что он начинает стабильно зарабатывать деньги и начинает думать о более высоком.

И в конечном итоге последний шаг ведет человека к самореализации, то есть к самостоятельному руководству целым подразделением.

Составляя шаги обучения, не забывайте о потребностях своего ученика. Если вы попытаетесь сразу научить его самореализации, но при этом у него не будет денег, чтобы прокормить свою семью, то ни о чем другом, как о деньгах, этот человек думать не будет. Ваша система обучения должна соответствовать пирамиде потребностей.

Все шаги фиксируйте в своей черновой тетради. Определите парамет ры точки начала и параметры точки вашей цели. И снова все фиксируйте на бумаге. Определите тематику и пути обучения. Определите сроки, объемы обучения и чему именно вы будете учить своего ученика.

Исходя из критериев каждый путь разбейте на ступени, из ступеней постройте лестницы обучения и зафиксируйте все в тетради. Вместе с обучаемым изучите данную лестницу обучения и определите сроки и результаты каждого шага.

Почему-то многие учителя, тренеры, руководители не знакомят ученика со своим планом обучения. Во время моей учебы в институте на стенде всегда висел план обучения, и любой студент мог с этим планом ознакомиться. Каждый студент точно знал, когда, чему и в каких объемах его будут учить, что он сможет получить, и какие экзамены будут принимать.

Точно так же ваш обучаемый должен знать и понимать, что все шаги уже продуманы вами и расположены именно в том порядке, в котором они должны быть.

Правила прохождения лестницы успешного обучения

• Не наладив отношений, не начинайте путь к цели

Человек должен позволить вам быть лидером, он должен сказать вам:

– Я верю тебе и готов за тобой идти хоть на край света. Я готов учиться у тебя всему, что ты мне будешь давать.

К сожалению, многие пытаются чему-то учить людей, не построив с ними отношений. Но без этого никакая система обучения работать не будет.

Если вам доверяют, то у вас учатся. Если вам не доверяют, значит, никакого серьезного обучения у вас не получится.

• Поощряйте каждый пройденный шаг

Поощрение – это признание момента, когда обучаемый прошел этап и достиг промежуточной цели. Вы можете поощрить человека какими-то материальными вещами или небольшой премией. Вы можете пригласить его в хороший ресторан или позвать его вместе с его семьей в боулинг. Вы можете прийти с тортом к нему в гости и сказать: «Ты молодец!»

Ведите человека вверх по лестнице и до конца обучения поощряйте каждый пройденный им шаг.

• Не бойтесь признавать свои ошибки

Большинство руководителей не любят признавать свои ошибки.

Если в процессе обучения на каком-то этапе у вас не получается сделать шаг, то признайте свою ошибку, вернитесь назад и начните с предыдущего шага. Скажите своему ученику:

– Я допустил ошибку в расчетах. Я думал, что ты быстро этому научишься, но не получилось. Я пересмотрел этот шаг, и сейчас нам нужно вернуться в его начало и пройти его заново с изменениями.

Когда вы признаете свою ошибку, то ваши отношения с человеком только улучшатся, и его доверие к вам возрастет. Если же вы обвините человека в несостоятельности, то его доверие к вам упадет, и ваши отношения ухудшатся.

Точка роста сотрудника в вашей системе обучения обязана иметь конкретные параметры.

Невозможно из бесконечности вычесть пять. Точка роста обязана иметь практический конец, иначе вы не сможете определить длину пути и объем вливаемой информации. Другой вопрос: когда вы достигнете точки «В», то она тут же станет точкой «А» нового этапа, и вот тогда данный процесс может быть бесконечным.

Когда обучение подойдет к концу, вашей задачей будет поставить Васю Пупкина во главу филиала. Соберите всех сотрудников и скажите:

– Мы готовы открыть новый филиал. Но для того чтобы мы его открыли, я должен проверить Васю Пупкина. Это своего рода экзамен для него. С сегодняшнего дня в течение двух недель (месяца, трех месяцев) в офисе всем рулит Вася Пупкин. Я буду находиться рядом, но решений принимать не буду, все вопросы будет решать Вася Пупкин.

И в течение какого-то времени Пупкин будет делать все, что требуется, но в вашем присутствии. Образно говоря, вы можете читать газету и одновременно наблюдать, что он делает. Наблюдайте, как он дает указания, как решает проблемы. Если вы видите, что он делает что-то не так, то тут же вливайтесь в ситуацию и исправляйте ее, объяснив при этом Васе, что он сделал не так.

Когда без вашей помощи Вася Пупкин сможет выполнять весь объем работы, которому вы его научили, то можете уехать куда-нибудь на несколько дней и посмотреть, что из этого получится.

Если вы увидите, что человек справляется со всеми проблемами без вашей помощи и подсказок, то смело открывайте перед ним ворота бизнеса и получайте долгожданную прибыль.