Общая характеристика
Очень часто руководящие работники утверждают, будто они открыты для контактов с персоналом. Любопытно, что именно в их подразделениях сотрудники чаще всего жалуются на отсутствие диалога с начальством. Четко отлаженный механизм аттестации способствует развитию коммуникации. Он дает возможность каждому сотруднику регулярно общаться с руководителем в деловой обстановке, вне рутинных дел
Собеседование менеджера с сотрудником.
• Это плановое мероприятие по работе с персоналом.
• Оно вынесено за рамки повседневной работы.
• Проводится с определенной периодичностью (обычно раз в год).
Собеседование – хороший повод для обмена мнениями и дискуссии. Оно позволяет:
• обсудить текущую работу и перспективы развития сотрудника;
• достичь взаимопонимания.
Собеседование имеет четкие рамки.
• Оно назначается и готовится заранее.
• Его результаты фиксируются в письменном виде, а принятые решения подлежат контролю.
Собеседование выполняет три важные задачи.
• Выслушать человека, помочь ему, дать компетентный совет.
• Оценить работу, достижения, задачи и потенциал сотрудника.
• Наметить перспективу роста и выбрать верный путь профессионального развития работника.
Первая задача: помощь и совет
Собеседование предоставляет сотруднику и менеджеру следующие возможности.
Сотруднику:
• высказать свое мнение о работе, организации труда в подразделении, взаимоотношениях в коллективе;
• поговорить с менеджером о возникших проблемах и совместно найти их решение;
• обсудить назревшие вопросы и внести свои предложения по усовершенствованию рабочего процесса;
• уточнить свои задачи, сферу ответственности, должностные обязанности и круг полномочий;
• определить порядок действий в рамках полученных полномочий;
• высказать пожелания, просьбы и планы на будущее.
Менеджеру:
• поближе узнать сотрудника;
• обменяться с ним мнениями, прийти к взаимопониманию, выработать общую позицию.
Вторая задача: профессиональная оценка
И руководителю, и подчиненному собеседование позволяет:
• подвести итоги проделанной работы, оценить уровень профессиональности сотрудника, соотнести полученные результаты с поставленными задачами;
• выявить степень соответствия работника занимаемой должности;
• проследить, как выполняются стоящие перед работником задачи;
• дать оценку квалификации и приобретенным навыкам работника;
• определить потенциал работника.
Третья задача: профессиональное развитие
Собеседование-аттестация – самый подходящий случай поговорить о будущем.
• Определить, на чем сотруднику лучше сосредоточить свои усилия, сформулировать задачи, расширить рамки должностных обязанностей и сферу ответственности, предоставить новые полномочия.
• Совместно наметить перспективы профессионального роста работника:
– специализация, новое назначение, продвижение по службе;
– перемена места работы;
– повышение оклада;
– стажировка.
• Сообща решить, какая помощь требуется работнику для повышения квалификации.
Собеседование будет продуктивным, если вы…
1. Заранее к нему подготовитесь и выделите на него достаточно времени.
2. В самом начале беседы объясните, зачем оно нужно и какую пользу может принести вашему подчиненному.
3. Будете помнить основную цель: «Мы оцениваем результаты, чтобы двигаться вперед».
4. Правильно расставите акценты: будете говорить о фактах, не переходя на личности.
5. Будете внимательно слушать собеседника, не перебивая его.
6. Сумеете помочь сотруднику рассказать о своей работе и планах на будущее.
7. Сможете трезво оценить перспективы его роста.
8. Не увязнете в общих рассуждениях.
9. Будете заботиться, прежде всего, о будущем, а не анализировать прошлое.
10. Отметите не только недостатки работника, но и его достоинства.
11. Обретете уверенность в том, что вы друг друга поняли.