Существует два вида поиска резюме: активный, когда рекрутер самостоятельно ищет резюме по заданным параметрам, и пассивный – сбор и сортировка откликов кандидатов. Далеко не всегда на опубликованную вакансию собирается нужное количество подходящих откликов, и для привлечения кандидатов необходимо воспользоваться активным поиском. Для того чтобы активный поиск был эффективным, нужно в первую очередь оценить количество кандидатов на данную вакансию. Проще всего сделать это по количеству релевантных откликов. Если не работает «правило десяти», то есть на 100 просмотров не получено около десяти откликов, это означает, что на рынке труда дефицит кандидатов. Или Вы получаете отклики, но они в корне не подходят под требования открытой вакансии.
Для того чтобы детально рассмотреть процесс активного поиска кандидатов, приведу достаточно яркий недавний пример. В организацию, занимающуюся ремонтом и обслуживанием автомобилей, требовался администратор автомойки. Надо сказать, что на данном рынке, как и на многих других, существует сезонность. Летом автомойки загружены клиентами, а так как большинство специалистов автомоечных комплексов получают сдельную оплату за свой труд, у большинства из них именно летом не было необходимости рассматривать предложения других работодателей. Следует отметить, что, если рекрутер ощущает дефицит кандидатов, в первую очередь нужно снизить требования заявки. Например, в случае с администратором автомойки я сократила опыт работы на аналогичной должности с трех лет до одного года, а также расширила возрастные рамки. Надо сказать, что отклики кандидатов оставляли желать лучшего: я получала резюме симпатичных девушек-секретарей, которые откликались на вакансию, не особенно утруждая себя подробным ее изучением. Тогда я поменяла название вакансии с «администратор автомойки» на «управляющий автомойки». Неподходящих откликов стало меньше, но количество откликов все равно не позволяло обеспечить нужный поток кандидатов, поэтому я решила прибегнуть к активному поиску кандидатов. Вообще именно активный поиск я считаю наиболее эффективным способом привлечения подходящих кандидатов. Конечно, пренебрегать подходящими откликами не стоит, но активный поиск способен существенно повысить качество работы над вакансией. Для того чтобы обеспечить качественный активный поиск кандидатов, нужно соблюдать ряд правил.
1. Не устанавливайте ненужных ограничений
Лишние ограничения, которые рекрутер устанавливает при поиске резюме, способны существенно снизить количество найденных резюме. Возраст, пол, знание языков, наличие фотографии, ключевые навыки – все эти дополнительные «фишки» работных сайтов ограничат Вас в выборе. Поэтому при поиске резюме важно делать акцент на профессиональный опыт кандидата, не зацикливаясь на несущественных ограничениях. Довольно часто заказчики вакансии категорично устанавливают необоснованные требования: например, кандидат не должен быть старше 35 лет, или он обязательно должен быть мужского пола, а бывает, устанавливаются и вовсе не вполне адекватные пожелания. Однажды я искала логиста в организацию, занимающуюся грузоперевозками. Одно из ключевых требований заказчика вакансии было знание географии. Он, как позже выяснилось, на полном серьезе устраивал кандидатам экзамен по географии, например, спрашивал названия столиц различных государств. Для логиста важно выстроить оптимальную цепочку поставок, чтобы экономить время и средства организации. Для этого серьезным помощником будет не знание столиц, а практический опыт кандидата и многочисленные интернет-ресурсы. Приведу еще один показательный пример. Заказчик вакансии – молодая женщина в возрасте 27 лет, руководитель отдела закупок, требовала представлять ей кандидатов не старше ее возраста. Она считала, что, если подчиненный будет старше ее, им сложно будет управлять. Рекрутеру важно уметь корректировать пожелания заказчика вакансии. Желательно делать это еще на этапе снятия заявки, но возможно сделать это и позже, главное – мягко и профессионально донести до заказчика вакансии необходимые аргументы.
Вернемся к ограничениям при поиске резюме. Рекомендую пользоваться ими только в том случае, если на самом деле нужно отфильтровать тот или иной показатель. Например, если заказчик хочет видеть в приемной девушку-секретаря, конечно, при поиске резюме нужно установить ограничение по половому признаку.
В случаях, когда у заказчика нет критичных требований, которые действительно обоснованы, следует минимизировать любые ограничения при поиске резюме.
2. Ключевые слова – главный секрет активного поиска резюме
Поиск по ключевым словам – главное оружие рекрутера на этапе отбора резюме. Важно понимать, что поиск по ключевым словам должен быть направлен на возможности, а не на ограничения. Поясню, что это означает. Например, Вы работаете над вакансией «руководитель отдела продаж». Основные требования заказчика вакансии – опыт руководящей работы, опыт личных продаж услуг (именно услуг, а не товаров; относительно различий в продажах товаров и услуг мы поговорим позднее). Начинаем поиск по ключевым словам. В первую очередь, начиная активный поиск, нужно определиться с названием должности. Если мы наберем в поисковике «руководитель отдела продаж», количество резюме будет значительно меньше, чем если бы мы задали более расширенные параметры. В нашем случае название должности будет выглядеть так:
Далее мы ограничим сферы деятельности и добавим ключевые слова, таким образом, неинтересные нам кандидаты из других отраслей, не имеющих отношение к продажам, отсекутся, и мы будем иметь максимальную выборку интересных нам резюме.
После того как рекрутер определился с названием должности, следует сделать грамотную подборку ключевых слов. В нашем случае это будут следующие слова:
Дополнительные ключевые слова в данный блок включать не стоит, их мы добавим отдельно, для более точного попадания, чтобы не сужать круг потенциальных кандидатов. Дополнительные слова – это конкурентные преимущества кандидатов, переплетающиеся с ключевыми компетенциями. Важно не переборщить с количеством дополнительных ключевых слов, чтобы не свести количество кандидатов к минимуму. Поэтому в дополнительных ключевых словах стоит перечислить основные задачи и результативные показатели кандидата, при этом нужно установить возможность поисковой системе сайта выбрать одно из предложенных ключевых слов. Так мы в любом случае отберем нужных нам кандидатов в оптимальном количестве.
Далее нам нужно выбрать сферу деятельности искомого кандидата. При выборе сферы деятельности нужно максимально обобщать и расширять границы выбора, так как кандидаты не всегда уделяют должное внимание этому разделу резюме, и, если мы установим здесь существенные ограничения, поисковик не выдаст нам нужного количества кандидатов. В нашем случае выбор сферы деятельности будет выглядеть так:
И ни в коем случае не так:
В последнем варианте, существенно ограничив сферу деятельности, мы рискуем получить минимальную подборку резюме по искомой должности.
Итак, если мы правильно зададим параметры поиска резюме, мы получим достаточно широкую подборку, подходящую для выбора интересующих нас кандидатов:
В нашем случае подборка получилась слишком обширной. Можно ее уменьшить, включив в параметры поиска все ключевые слова:
3. Используйте дополнительные возможности работных сайтов
Современные работные сайты предлагают достаточно обширные возможности как для кандидатов, так и для рекрутеров. Подписка на резюме потенциальных кандидатов, рассылка вакансий кандидатам, заинтересованным в поиске работы, – используйте эти и другие дополнительные возможности для осуществления эффективного поиска резюме. Например, оформленная подписка на резюме позволяет получать ежедневно до ста дополнительных резюме кандидатов плюс к полученным откликам.
4. Расширяйте границы
Если Вы ищете кандидатов на редкую вакансию и резюме, дата обновления которых еще свежая, закончились, не нужно бояться звонить кандидатам, дата обновления резюме которых устарела. Даже если резюме обновлено год назад, вероятность того, что в данный момент кандидат находится в поиске работы, нельзя исключать.
Границы вполне реально расширить и для возрастных и гендерных ограничений. Я знаю множество случаев, когда кандидаты, чей возраст и пол не вписывались в рамки, установленные заказчиком вакансии, будучи приняты на работу, добивались больших результатов, чем их молодые коллеги противоположного пола.
5. Будьте проактивны
В рамках поиска кандидатов проактивность можно проявить, пользуясь разными источниками для поиска. Кроме сайтов по поиску работы существует масса профессиональных сообществ, которые зарекомендовали себя как эффективные ресурсы для привлечения кандидатов:
• Facebook.com;
• Профессионалы.рф;
• E-xecutive.ru;
• Мой круг (на Yandex.ru).
На большинстве подобных сайтов существует возможность бесплатного размещения вакансий, изучения участников профессиональных сообществ, поиск профилей по параметрам, возможность переписки с участниками. Все это позволит Вам привлечь дополнительных кандидатов на открытую вакансию.