Телефонное интервью – это первое общение рекрутера с кандидатом после рассмотрения резюме. В некоторых компаниях телефонное интервью осуществляется исключительно с целью приглашения на собеседование, а в некоторых оно является полноценным этапом отбора кандидатов.

Некоторые специалисты по подбору персонала недооценивают важность данного этапа, но есть и другая крайность: для отдельно взятых рекрутеров телефонное интервью заменяет собой полноценное собеседование. Это тоже неправильно. По телефону мы можем оценить эмоциональный настрой кандидата, его мотивацию (по задаваемым кандидатом вопросам), причины ухода с предыдущих мест работы, а также выяснить, подходят ли ему предлагаемые нами условия. Вроде бы немного, но позволяет «отсеять» неадекватных, конфликтных, эмоционально неустойчивых кандидатов, а также «летунов», необоснованно меняющих места работы. Могу дать маленький совет по выяснению заинтересованности кандидата: можно уточнить у него, когда он готов подъехать на собеседование. Если кандидат заинтересован – он назовет ближайшую дату либо озвучит благовидный предлог переноса встречи на более поздний срок.

Существуют следующие виды телефонных интервью:

• интервью-приглашение;

• интервью-собеседование.

Интервью-приглашение – это преобладающий тип телефонных интервью: представитель работодателя звонит кандидату, чтобы задать ему один-два уточняющих вопроса и пригласить на личную встречу.

Структура интервью-приглашения обычно выглядит так:

Цель интервью-приглашения – пригласить кандидата на собеседование. В интервью-приглашении в первую очередь необходимо заинтересовать кандидата открытой вакансией и добиться того, чтобы он приехал на собеседование.

Приветственная фраза может быть любой, главное, представиться и уточнить у кандидата, удобно ли ему сейчас разговаривать. Если у кандидата нет такой возможности, например, он ведет машину или находится в метро, не стоит нагружать его информацией, договоритесь созвониться позже. Надо отметить, что, если Вы нашли резюме самостоятельно, после приветствия уточните у кандидата, рассматривает ли он предложения о работе.

Вопрос по вакансии подразумевает краткую презентацию вакансии кандидату. В первую очередь озвучьте территориальное расположение организации-работодателя. Бывает, что на этом разговор заканчивается, потому что кандидату неудобно добираться до места работы. Вторым пунктом определите для кандидата уровень заработной платы. Я делаю это так: если у кандидата в резюме указан желаемый уровень финансового вознаграждения и он совпадает с нашим предложением, я просто озвучиваю ему цифру, которая предполагается на вакантной должности. Если уровень оплаты у кандидата в резюме не указан, я уточняю, какой уровень оплаты он готов рассмотреть. В зависимости от его ответа действую дальше. Если его пожелания приближены к нашей действительности, обсуждаем вакансию дальше. Если он хочет оплату гораздо выше установленной нашей вакансией, я озвучиваю ему наше предложение и полагаюсь на его решение. Если он готов обсуждать вакансию дальше – обсуждаем. Если нет – прощаемся и желаем друг другу удачного поиска.

Уточняющие вопросы – это вопросы со стороны рекрутера, относящиеся к профессиональной деятельности кандидата. Например, работает ли он в данный момент? Почему планирует уходить от своего нынешнего работодателя? Решал ли он те или иные задачи на предыдущем месте работы? Уточняющие вопросы должны задаваться только в том случае, если есть необходимость уточнить ключевые требования заказчика. Например, в организацию требуется кассир, имеющий опыт работы с банковским терминалом. Это требование является обязательным, поэтому не имеет смысла приглашать кандидатов, не имеющих такого опыта. Именно этот момент и нужно уточнять у кандидатов по телефону.

Согласование встречи – это стандартный процесс, не требующий детального рассмотрения. Добавлю лишь, что предпочтительно все же предоставить кандидату возможность выбора времени встречи. Я обычно спрашиваю, когда кандидату будет удобно приехать на собеседование: в первой или во второй половине дня? И в зависимости от его ответа предлагаю несколько вариантов времени встречи. Вроде бы это мелочь, но кандидат оценивает это положительно, и вероятность того, что он все же приедет на собеседование, существенно возрастает.

После того как Вы договорились о встрече, кандидату следует отправить подробное описание проезда на собеседование. К данному письму нужно прикрепить все свои контакты и попросить кандидата связаться с Вами, если у него возникнут какие-то изменения и потребуется отложить или отменить встречу вовсе.

После всех ваших усилий и дипломатических этюдов, кандидат, вероятнее всего, приедет на запланированную встречу. Но, если кандидат не приезжает и не предупреждает об отмене встречи, лично я не перезваниваю таким людям. В этом нет смысла: если соискатель не выполняет простейшие договоренности «на входе», вряд ли он действительно тот, кто нужен работодателю.

Приведем пример стандартного интервью-приглашения.

1. Здравствуйте, меня зовут Оксана, менеджер по персоналу компании «КОМПАНИЯ». Вам удобно разговаривать?

2. Вы откликались на нашу вакансию «ВАКАНСИЯ». Помните данную вакансию или напомнить Вам основные моменты?

3. Какой уровень оплаты Вы рассматриваете?

4. Вы могли бы приехать к нам, более подробно пообщаться по вакансии?

Структура телефонного интервью-собеседования в целом выглядит так же, как интервью-приглашение, но дополняется предметными оценивающими вопросами, схожими с вопросами на личном собеседовании.

Структура телефонного интервью-собеседования

Как правило, предметные оценивающие вопросы могут касаться следующих моментов:

• причины переходов от одного работодателя к другому;

• ключевые моменты по профессиональному опыту кандидата;

• готовность к командировкам.

Лично я использую интервью-собеседование преимущественно для общения с иногородними кандидатами. Такое интервью может занимать даже больше времени, чем очное собеседование. Объясню почему. Кандидат хочет произвести положительное впечатление и часто берет инициативу в свои руки, подробно рассказывая о своем профессиональном опыте. Аналогом телефонного интервью может служить интервью по скайпу. Но я убеждена – подробные телефонные собеседования стоит проводить только в случае крайней необходимости, предпочтительней все же пригласить кандидата на личную встречу. Никакие технические достижения не заменят личного общения. Многие оценивающие инструменты можно применить только в «живом» общении, так же как и оценить реакцию кандидата, отследить его вербальные проявления и т. п.

Позитивные моменты в процессе общения с кандидатом по телефону заметны сразу: заинтересованность кандидата, готовность отвечать на Ваши вопросы, готовность приехать на собеседование. Негативные моменты менее выражены, но их также стоит принимать во внимание: сомнения кандидата, его тревожность, многочисленные вопросы про соцпакет, оплату больничных, циничный тон, безапелляционные заявления – все это следует расценивать как негативные проявления.