В данном разделе мы рассмотрим правила конструктивного собеседования. Для того чтобы встреча прошла успешно, рекомендую Вам соблюдать эти правила в процессе общения с кандидатом.

 

1. Создайте теплую доверительную атмосферу

Как мы уже говорили ранее, теплая и доверительная атмосфера – это залог продуктивной встречи. Даже если кандидат не понравился Вам с первого взгляда, важно уметь преодолеть неприятие и настроиться на позитивное общение. В моем опыте неоднократно были случаи, когда в процессе интервьюирования кандидата я кардинально меняла о нем собственное мнение. Кандидат, на первый взгляд казавшийся неподходящим, в итоге оказывался именно тем, кто нужен организации. Поэтому отбросьте шаблоны, освободитесь от власти первого впечатления и встречайте кандидата так же радостно, как Вы встречаете новую интересную книгу.

 

2. Будьте вежливы и корректны

Вежливость – это непременное правило любого общения. Приветствие, обращение на «Вы», уважительное отношение к кандидату – все это помогает кандидату формировать положительное мнение не только о Вас, но и об организации-работодателе.

 

3. Избегайте превосходства

Собеседование лучше всего воспринимать не как оценочную процедуру, хотя она, по сути, таковой и является, а как равноправный диалог между двумя людьми, которые встретились, чтобы обсудить возможность взаимовыгодного сотрудничества. Доминирующая позиция, демонстрация собственной значимости способны сделать и без того стрессовую ситуацию совершенно невыносимой для кандидата.

 

4. Избегайте панибратства

Панибратство в профессиональных отношениях в принципе не способствует конструктивной работе, а в общении с кандидатом – тем более недопустимо. Любое сокращение дистанции – это перевод рабочих отношений в более личные, в подобных ситуациях страдает объективность как с той, так и с другой стороны.

 

5. Не заискивайте

Начинающие рекрутеры часто волнуются в процессе собеседования с кандидатами высокого профессионального статуса. Топ-менеджеры, руководители подразделений и различные SEO могут подействовать на рекрутера, как удав на кролика. Высокий социальный статус, манера держаться, речь – все это несколько выбивает из колеи. Важно помнить, что все мы – люди, и каждый из нас – профессионал своего дела. Собеседование – это диалог двух одинаково значимых сторон, в котором нужно достичь определенных договоренностей. Поэтому заискивать, позволять собеседнику полностью перехватывать инициативу ни в коем случае не стоит. Порой высокого уровня кандидаты оказываются достаточно интересными собеседниками, но не следует позволять уходить беседе в неконтролируемое русло, важно выдерживать структуру собеседования, запланированную Вами.

 

6. Устраните жалость

Запомните: жалость к кандидату – это высшая степень проявления непрофессионализма. Люди, которые взывают к жалости и сочувствию, по сути, манипулируют Вами, а специалист, который поддается на манипуляции, не сможет добиться результатов в работе, требующей объективности и детального анализа.

 

7. Избавьтесь от шаблонов

Во время собеседования не следует полностью полагаться на первое впечатление. Мы все находимся во власти стереотипов, и бывает тяжело включить объективность, если кандидат непрезентабельно выглядит, или похож на хама соседа, или недостаточно, на Ваш взгляд, вежливо поздоровался при встрече. В моей практике можно привести немало примеров, когда «маленький-плюгавенький» кандидат оказывался впоследствии успешным финансистом, непревзойденным программистом и даже – Вы не поверите! – «звездой» продаж.

 

8. Не пишите, а стенографируйте

Для того чтобы сохранить все впечатления о кандидате, рекрутер должен фиксировать свое восприятие кандидата в процессе встречи. Но если Вы будете подробно записывать свои впечатления, кандидату это доставит лишнее беспокойство и дискомфорт. Нужно научиться стенографировать и быстро, практически незаметно для кандидата оставлять пометки на полях резюме. Я, например, делаю так: использую условные обозначения для фиксирования биографических и профессиональных деталей опыта кандидата, а личные качества и компетенции записываю на последней странице резюме так, чтобы у кандидата не было шансов их прочитать. Если индикаторы того или иного показателя усиливаются, я ставлю рядом с уже записанным качеством плюс. Если кандидат проявляет качество, важное для работы на вакантной должности, я записываю это качество и ставлю рядом с ним восклицательный знак. Приведу примеры условных обозначений, которые легко использовать во время собеседования с кандидатом.

Вы можете придумать собственные условные обозначения, которые можно быстро фиксировать в процессе оценки кандидата.

 

9. Оценивайте кандидата сразу

Свой вердикт по кандидату нужно выносить сразу же после собеседования. Если Вы хотя бы на полчаса решите отложить оценку кандидата, существует серьезный риск снижения объективности данной оценки. Особенно это касается кандидатов, которых рекрутер рассматривает на сложные вакансии, либо кандидатов, среди которых наблюдается невысокий уровень конкуренции. Объясню проще. Допустим, рекрутер работает над вакансией «механик». Работа продвигается с трудом: на собеседования приходят кандидаты с различными негативными проявлениями: кто-то из них откровенно нелоялен работодателю, кто-то был уволен из прошлой организации за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, кто-то начинает торговаться, не успев переступить порог переговорной. На фоне подобных персонажей более-менее адекватный кандидат уже кажется практически идеальным. И то, что он имеет минимальный набор компетенций, требуемых для работы на данной должности, рекрутера уже не смущает. Рекрутер начинает продвигать данного кандидата, не сильно задумываясь о возможных негативных последствиях. А они вполне могут быть. Кандидат, не имеющий профессиональных навыков, скорее всего будет совершать ошибки, которые могут привести к серьезным последствиям. Вот почему важно давать кандидату максимально объективную оценку.

 

10. Обращайте внимание только на факты

Никогда не верьте кандидатам на слово. Требуйте факты, цифры, примеры из прошлого опыта. Попросите у кандидата копию трудовой книжки и сравните опыт работы, отображенный в ней, с тем, что кандидат указал в резюме. Не принимайте во внимание рекомендательные письма. Самая недостоверная информация обычно содержится именно в них. Выясняйте детали профессионального опыта кандидата. Не поощряйте длительные рассуждения и беспредметные дискуссии. Достаточно часто кандидаты, не имеющие достойного опыта работы, склонны ударяться в пространные рассуждения, щеголять фамилиями важных, по их мнению, людей, задавать не совсем компетентные вопросы. Приведу пример. Кандидат на вакансию «директор филиала» во время собеседования задал мне любопытный вопрос: «И как долго мне нужно будет играть в шахматы с моими подчиненными?» Ни слова о задачах, кадровых решениях, мотивации персонала. Шахматы людьми… Красивое выражение, но не отражающее ни капли профессионализма истинного управленца.

 

11. Оценивайте только те качества, которые Вы способны оценить

Не берите на себя полную ответственность за профессиональные навыки кандидата. Вы не можете проверить, владеет ли программист языком программирования, умеет ли бухгалтер пользоваться проводками, способен ли менеджер по продажам снизить дебиторскую задолженность. Разделяйте ответственность за подбор персонала с заказчиком вакансии. Профессиональные вопросы, выявление конкретных навыков – это его прерогатива. Оценка кандидата должна происходить общими усилиями, один в поле не воин. Вы можете предполагать наличие тех или иных профессиональных качеств у кандидата, но не давать стопроцентных гарантий. Личностные качества, мотиваторы, ценности, модели поведения кандидата – это в сфере Вашей ответственности, профессиональные компетенции оставьте тем, кто является профессионалом в данной конкретной области.

 

12. Будьте честными с кандидатами

Прозрачность – залог эффективного взаимодействия и первый шаг к долгосрочному сотрудничеству. В процессе собеседования нужно озвучить кандидату все нюансы открытой вакансии и компании-работодателя. Если Вы понимаете, что будете представлять кандидата дальше, расскажите ему обо всех скрытых моментах. Я знаю одного рекрутера, который не говорил кандидатам о том, что в организации не полностью официальная заработная плата. Кандидаты, которых принимали на работу, узнав об этом, либо уходили, либо серьезно снижали уровень доверия к работодателю.

 

13. Владейте информацией

Здесь в первую очередь имеется в виду понимание рекрутером бизнес-процессов организации, знание ее структуры, каналов горизонтального внутрикорпоративного взаимодействия. Конечно, невозможно знать всех деталей функционала на предполагаемой должности, но желательно понимать основные задачи, структуру подчиненности, условия работы. Если в отделе, куда мы рассматриваем кандидата, присутствуют переработки, рекрутер должен об этом знать. Если вакансия предполагает дополнительный функционал, рекрутер также должен об этом знать. Неполное владение ситуацией существенно повышает риски сбоев в процессе подбора персонала. Приведу пример. Я искала в компанию бухгалтера по расчету заработной платы. Заказчик вакансии, финансовый директор, четко озвучил мне функционал будущего сотрудника, который предполагал прежде всего расчет и выдачу заработной платы. При этом первый представленный мной кандидат был отклонен со следующей формулировкой: «Она умеет только считать зарплату». Здесь выясняется следующее: финансовый директор осуществил перераспределение функционала между бухгалтерами, и в итоге новый сотрудник помимо расчета заработной платы должен был осуществлять расчеты с поставщиками. Рекрутер не был предупрежден об этом и продолжал искать бухгалтера по расчету заработной платы. Существенные корректировки в заявке – это уже новая заявка. Донесите это своему заказчику. Важно уважать труд других людей и озвучивать рекрутеру даже малейшие изменения в заявке на подбор персонала.

 

14. Не преувеличивайте свои знания

Если человек, далекий от экономики, щеголяет непонятными для него экономическими терминами, это выглядит смешно. Если человек пытается выговорить труднопроизносимое слово, это тоже смотрится несерьезно. Не пытайтесь удивить кандидата своими познаниями и невероятно широким кругозором. Делайте свою работу. Рассказывайте, отвечайте на вопросы, оценивайте, задавая вопросы сами.

 

15. Достигайте конкретных договоренностей

Рекрутер является гидом кандидата, начиная от первой встречи и до вынесения окончательного решения относительно его профессиональной судьбы. Не держите кандидата в неведении. Сообщайте ему все Ваши дальнейшие действия. Предоставляйте своевременную обратную связь. Не бойтесь отказывать. Не тяните время. Сообщайте кандидату обо всех событиях, которые относятся к рассмотрению его кандидатуры. В нашей профессии важно быть оперативным, продвигая кандидата дальше. Кандидаты – «скоропортящийся продукт», способный сорваться и отказаться от всех договоренностей, если ему предложат более интересный вариант сотрудничества. Самый лучший способ конструктивного взаимодействия – это честность и прозрачность. Кандидат, которому отказали, должен узнать об отказе от Вас, а кандидат, в отношении которого Вы строите планы и перспективы, должен знать каждый Ваш следующий шаг.