Подбор персонала – это живой процесс, со своими правилами и закономерностями. Попробуем разобраться в основных аспектах и рисках рекрутинга и выявить, как они могут влиять на процесс подбора персонала.
1. Востребованность вакансии в разрезе бизнес-процессов компании-работодателя
Вакансии в компании подразделяются на «срочные» и «несрочные». «Срочная» вакансия нуждается в оперативном закрытии, новый сотрудник нужен «еще вчера», отсутствие сотрудника негативно сказывается на бизнес-процессах компании. Конечно, если рассуждать о рекрутинге как о системе, существуют сроки поиска кандидатов в зависимости от уровня вакансии. Например, на поиск менеджера по продажам может отводиться срок до одного месяца, на топ-позиции (например, технический директор, коммерческий директор, финансовый директор) отводится до полугода. Но в нынешних реалиях рекрутеру достаточно часто устанавливаются сжатые, а порой неадекватные сроки. Например, нужно найти главного бухгалтера за неделю. В этом случае есть риск ухудшения качества подбора персонала. Объясню, почему так происходит. Главный бухгалтер – это вакансия с немалым количеством профессиональных и личностных компетенций. Рекрутер должен проводить тщательный отбор резюме и подробное интервью с кандидатами. Время собеседования для такого уровня вакансии должно составлять не менее сорока минут. Для того чтобы отобрать двух-трех финальных кандидатов, рекрутер должен провести не менее тридцати собеседований в установленный срок подбора, то есть неделю. Таким образом, это шесть собеседований в день. Не каждый рекрутер способен на такую продуктивность. Таким образом, либо затягиваются сроки подбора, либо страдает оценка кандидатов. И тот и другой фактор ощутимо влияет на процесс подбора персонала. Кандидат в этом случае может быть достаточно оперативно представлен руководству компании или может ждать финального собеседования по нескольку недель.
В случае если вакансия несрочная, рекрутера никто не подгоняет, контроль ослаблен, остается только пожалеть кандидатов. Рекрутер может проводить два-три собеседования в неделю. Более того, в свете расставленных приоритетов данная вакансия «висит» месяцами, и в итоге ее актуальность может отпасть вовсе. Абсолютно такая же ситуация может сложиться в случае поиска кандидата на замену работающего сотрудника. Например, кто-то из сотрудников серьезно «накосячил». Руководство принимает решение искать ему замену. Рекрутер начинает вести поиск в режиме конфиденциальности. Сама по себе конфиденциальность уже способствует увеличению сроков подбора персонала. Как правило, поиск ведется либо без размещения вакансии (активный поиск резюме), либо с размещением анонимной вакансии. Рекрутеру нужно выбрать подходящее время для проведения собеседований, это тоже является своего рода ограничением. Таким образом, сроки поиска кандидата «на замену» увеличиваются. И, к сожалению, в этом случае также нельзя исключать возможность отмены такой вакансии.
2. Сезонность и законы рынка
В подборе персонала, как и в любом бизнес-процессе, связанном с человеческим фактором, существует сезонность. Точно могу Вам сказать, что под Новый год и жарким летом искать кандидатов значительно сложнее. Процент людей, находящихся в это время в поиске работы, значительно снижается, таким образом, конкуренция среди кандидатов стремится к нулю. Я прекрасно помню свой недавний диалог с директором одного из региональных кадровых агентств. Я искала водителей категории «Д» перед новогодними праздниками, так как поток кандидатов сильно снизился, мне было необходимо привлечь дополнительные ресурсы для обеспечения бизнеса необходимым количеством сотрудников. Он сказал: «После Нового года к вам приедут люди и на тридцать тысяч рублей, а перед Новым годом они не поедут и за сто тысяч». Этой фразой можно охарактеризовать многое. Даже в условиях дефицита рабочих мест люди желают подождать, настроиться, отметить праздники, посадить картошку, жениться, развестись, взять кредит, получить образование – словом, имеют ряд других забот помимо поиска работы. Следует отметить, что в условиях дефицита кадров следует пересмотреть и максимально возможно снизить требования к кандидатам.
3. Воронка кандидатов
Воронка кандидатов – это величина потока кандидатов, которая обеспечивается внешними условиями (количеством кандидатов на рынке труда, продуктивностью рекрутера, ресурсами, используемыми при подборе персонала). Например, для открытия логистической площадки в Ногинске компании необходимо набрать штат грузчиков и кладовщиков в количестве 300 человек в сжатые сроки (например, две недели). Таким образом, нужно обеспечить воронку кандидатов в количестве 35–40 человек в день (берем с запасом, так как некоторые кандидаты откажутся сами или будут отклонены рекрутером). Ресурсами в виде газет такой поток не обеспечить. Эффективным ресурсом будет размещение рекламы в общественном транспорте, например в электричках Горьковского направления. Таким образом, воронка кандидатов будет осуществляться в соответствии с потребностью в персонале. Воронка кандидатов должна формироваться на любую вакансию. Если компания ищет секретаря, оптимальное количество собеседований будет составлять 7–8 в день (при этом назначать следует до 10 собеседований, так как половина кандидатов скорее всего не приедет). Для поиска менеджера по продажам достаточно будет проводить 4–5 собеседований в день, на топ-позиции – не более трех. Грамотный рекрутер должен самостоятельно формировать эффективную воронку кандидатов.
4. Прирост кандидатов и доходимость кандидатов
Ранее мы подробно рассматривали оба этих понятия, поэтому сейчас не будем на них останавливаться и пойдем дальше.
5. Профессионализм рекрутера
Профессионализм рекрутера является, пожалуй, самым значимым фактором во всем процессе подбора персонала как для работодателя, так и для кандидата. Если рекрутер ошибется с выбором кандидата, затраты компании в результате такой ошибки могут быть очень внушительными. Я не раз слышала от кандидатов нелестные отзывы об HR-специалистах; пренебрежительное отношение со стороны кандидата, к сожалению, зачастую оправданно именно по причине непрофессионализма рекрутеров или несоблюдения ими правил бизнес-общения. Критика кандидата, невежливое общение, резкая форма отказа кандидатам – все это, к сожалению, имеет место в некоторых компаниях.
6. Личность руководителя
Личность руководителя также является немаловажным фактором в процессе подбора персонала. Руководители бывают разные. Недостаточно зрелые, которым нужны исполнители без каких-либо амбиций; авторитарные, не терпящие возражений и не принимающие аргументов; требовательные, которым нужен идеальный кандидат с максимально возможным набором навыков и умений. Многие руководители, они же заказчики вакансий, отличаются категоричностью: кандидат «слишком» мягкий, или «слишком» простой, или «слишком» профессиональный. Для некоторых представляют интерес социальный статус и подробности личной жизни кандидата. Некоторые щеголяют абстрактными терминами: «аура», «энергетика», «совместимость». Мало кто из руководителей отдаст предпочтение сильным и профессиональным кандидатам. Мало кто из руководителей выберет кандидата, который имеет подозрительные моменты в биографии: пробел в стаже работы или опыт работы в формате фриланс. Среди многочисленных требований и препон рекрутер должен уметь подстраиваться под заказчика вакансии, но при этом в нужный момент отстаивать свою позицию и продвигать интересных кандидатов. Рекрутер должен помочь заказчику вакансии преодолеть страхи и сомнения и, если это необходимо, настоять на более пристальном рассмотрении подходящего, на взгляд рекрутера, кандидата. Бывает, что заказчик вакансии буквально влюбляется в неподходящего кандидата, а достойного потенциального сотрудника обходит своим вниманием. Направьте заказчика вакансии в нужное русло. Приведите ему очевидные достоинства одного кандидата и возможные риски и негативные проявления другого. Важно понять: Вы действуете не в интересах конкретного человека, а в интересах бизнеса. Поэтому, если Вы уверены, что кандидат подходит на открытую вакансию, смело идите вперед, отстаивая свою позицию перед руководством.
7. Факторы выбора между кандидатами
Самое сложное в работе рекрутера – сделать правильный выбор между финальными кандидатами. Выбирая наиболее подходящего кандидата, следует вооружиться фактами. Ваши домыслы и догадки здесь неуместны. В первую очередь оцените мотивацию кандидата. Замотивированный кандидат легче и быстрее адаптируется и более продуктивно решает поставленные перед ним задачи. Соответствие квалификации кандидата предполагаемому на новой должности функционалу тоже нельзя преуменьшать. Есть такое понятие «overqualified». Оно означает, что кандидат «перерос» должность по своим личностным и профессиональным качествам. Если директор по логистике устраивается логистом – он будет демотивирован на всем протяжении своей «карьеры» на этой должности. Оцените соответствие кандидата корпоративной культуре и организации рабочего процесса. Если кандидат всю жизнь работал в «кабинетной системе», скорее всего ему будет сложно сосредоточиться в офисе формата «open space». Если кандидат пришел на собеседование в яркой демократичной одежде, скорее всего он имеет смутное представление о понятии «дресс-код». Если кандидат работал в свободном графике, ему будет сложно перестроиться на строго регламентированный график работы. Территориальная удаленность места работы тоже имеет немаловажное значение. Если кандидат будет тратить на дорогу более полутора часов в один конец, он выдохнется уже через полгода и неизбежно начнет искать более привлекательного с точки зрения географии работодателя. Выбирайте подходящих кандидатов, тщательно оценивая все параметры, способные повлиять на результативность кандидата.