Настало время рассмотреть свод правил, которые помогут Вам обеспечивать эффективный подбор персонала в организацию. Их немного, но все они важны, их следует встроить в Вашу стратегию рекрутинга, чтобы работа над вакансиями стала более качественной и приносила ощутимые результаты.
1. Идеальных кандидатов не бывает
Заказчики вакансий и высшее руководство, как правило, хотят видеть идеальных кандидатов: с отличным образованием, стопроцентно подходящим опытом работы, блестящими рекомендациями, стабильных, по многу лет работающих на одном месте работы, молодых, но при этом имеющих взрослых детей, трудоспособных, но без амбиций. Так не бывает. Идеальный кандидат – это миф; примерно такой же, как существование снежного человека. Ваша задача – понять этот факт самому и в процессе подбора персонала донести его до заказчика вакансии. В любом случае в кандидате что-то будет не вполне соответствовать заявленным требованиям. Здесь важно принять для себя такую истину: ценности кандидата, его мотиваторы и личностные качества должны быть на первом месте, профессиональные качества – на втором, а все остальное не столь важно, как кажется. Если кандидат имеет военное прошлое, но уже много лет как реализовал себя в коммерческом секторе, оставьте его прошлое в покое. Если кандидат получил непрофильное образование, но при этом успешно работает бухгалтером, не придавайте большого значения названию вуза и специализации кандидата. Если кандидат имеет не очень хорошие рекомендации на одном из мест работы, это может быть последствием конфликта или субъективной оценки не вполне адекватного руководителя. Кандидату, который хочет и может работать, следует дать шанс. В поисках идеального кандидата можно погрязнуть в бесконечных собеседованиях и упустить действительно стоящего специалиста из-за незначительных и часто надуманных причин.
2. В случае сомнений – делайте выбор в пользу сомнений
Бывает, рекрутера мучают сомнения относительно того или иного кандидата. Обычно это происходит интуитивно, и бывает сложно объяснить причину этих сомнений. Важно все же попытаться понять причины этих сомнений и, разобравшись в ситуации, принять верное решение. Если Вы сомневаетесь по поводу того, подходит кандидат или нет, делать выбор в его пользу лучше не стоит. Могу привести массу примеров из своего опыта. Один кандидат смутил меня тем, что категорично отрицал алкоголь. Он рассматривался на вакансию «мастер смены» на производство, и на собеседовании он сказал, что рабочие, которые позволяют себе приходить на работу в состоянии алкогольного опьянения, должны быть немедленно уволены. Далее следовал горячий рассказ о том, что он сам не приемлет алкоголь, ни в коем случае не употребляет его и осуждает других людей, которые на это способны. Все бы хорошо, но его антиалкогольный монолог был очень горяч, полон негодования и праведного гнева. Меня это насторожило. Но тем не менее данный кандидат, к сожалению, был принят на работу. И через несколько дней появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Из сложившейся ситуации можно сделать такой вывод: если кандидат на собеседовании спокойно озвучивает какие-то моменты, это нормально. Если он эмоционален и рьяно что-то отрицает, стоит насторожиться. Приведу еще один пример. Кандидат на должность «главный инженер» долго работал в крупной организации главным инженером. На собеседовании он с легкостью озвучивал, что успешно управлял коллективом, решал вопросы дисциплины и вообще является достаточно жестким руководителем. Надо сказать, новому работодателю в тот момент требовался именно такой руководитель, и собственник задавал кандидату вопросы относительно его управленческого опыта не просто так, а с целью выяснить, сможет ли данный кандидат организовать работу не отличающегося хорошей дисциплиной коллектива. Кандидат уверял собственника, что именно он сможет стать авторитетным руководителем, который требовался в организацию. Он отвечал на вопросы быстро, уверенно, но, как я теперь понимаю, в процессе собеседования он не приводил примеров и не проводил аналогий со своим прошлым опытом, то есть фактов от него мы не получили, только заверения и обещания. В процессе работы новый сотрудник стал просто «Колей» для своих подчиненных, дисциплина ухудшилась еще больше, рабочий процесс практически остановился. Сомнения были. Нужно было прислушаться к ним.
3. Будьте объективны
Объективность – основное оружие рекрутера на пути к закрытию вакансии. Если хоть чуть-чуть отклониться от объективности, последствия подобного подбора могут быть плачевными. Часто рекрутеры строят положительную оценку кандидатов уже на основании их послужного списка. Если кандидат работал в интересных для работодателя организациях, одно это дает ему фору в сравнении с другими кандидатами. Это неправильно. Компании, в которых работал кандидат, и профессиональные и личностные качества нужно разделять. Не факт, что послужной список кандидата является гарантией его профессионализма. Если кандидат приятен в общении, также не стоит выделять его среди других кандидатов. Хороший собеседник – это не основание для того, чтобы делать положительные выводы. Кроме того, повторюсь, если человек ведет интересные беседы на отвлеченные темы, вполне вероятно, за этим он пытается скрыть свой непрофессионализм. Прямота и открытость кандидата, напротив, может восприниматься негативно. Не так давно я проводила собеседование с кандидатом на вакансию «технический директор». На мой вопрос «Почему вы уволились с предыдущего места работы?» кандидат ответил: «За прогул». Пояснять он ничего не стал, предложив мне довольствоваться полученным ответом. После этого мне было сложно настроиться на позитивное восприятие кандидата, но в процессе полноценного собеседования кандидат проявил подходящие профессиональные и личностные качества. Ближе к концу встречи я вернулась к вопросу о прогуле, и кандидат объяснил мне причины такого происшествия. Причины оказались вполне объективными, оснований для отказа кандидату не было никаких. Кандидат был принят на работу и сейчас успешно реализует свои навыки в качестве технического директора автотранспортного предприятия. Оценивайте. Копайте. Не ленитесь. Объективная оценка – это сложная работа: нелегко выделить из потока информации реально объективные факты, но подбор персонала невозможен без такой сложной работы с кандидатом.
4. Цените оперативность
Как я уже говорила, кандидаты – «скоропортящийся продукт». Малейшее промедление грозит потерей интересного кандидата. Если кандидат подходящий, оперативно организуйте ему встречу с заказчиком вакансии. Часто рекрутеры ставят себе задачу просмотреть определенное количество кандидатов и только после этого представлять финальных кандидатов заказчику. Подобные стратегии неэффективны, так как существуют серьезные риски упустить подходящего кандидата. Время в данном случае наш враг. Кандидаты сегодня активно ищут работу и не всегда готовы ждать. Представляйте подходящего кандидата сразу, отсекайте любые «давайте еще посмотрим», «давайте подождем», «мне нужно время подумать» со стороны заказчика. Если кандидат подходит – нужно на нем останавливаться. Это непреложное правило, не требующее доказательств. Каждый день организация несет убытки из-за незакрытой вакансии и каждый день тратит средства на подбор персонала. Задача рекрутера – не процесс ради процесса, а качественное закрытие вакансии. Поэтому подходящий кандидат не должен ждать, а должен быть представлен руководству в кратчайшие сроки. Также быстро заказчик вакансии должен предоставить рекрутеру обратную связь по кандидату. Причем обратная связь должна быть объективной; недопустимо отклонять кандидата по надуманным причинам или из-за не стоящих внимания мелочей.
5. Умейте говорить «нет»
Вовремя сказанное «нет» способно быть более конструктивным, чем затянувшееся молчание. Отказ кандидату – это часть корпоративной этики, которой, к сожалению, многие рекрутеры пренебрегают, отправляя кандидата в игнор и безвестность. Это не способствует формированию позитивного имиджа работодателя: Вы, как лицо компании, становитесь в глазах кандидата непорядочным человеком, который не выполняет своих обещаний. Следует соблюдать культуру делового общения и уметь ставить точку в общении с кандидатом, даже если эта точка – отказ. Отклоняя кандидата, нужно соблюдать ряд простых правил.
Никогда не отказывайте сразу
Отказ сразу после собеседования способен нанести травму кандидату и негативно отразиться на имидже работодателя. Никогда не отказывайте сразу: это противоречит общепринятым нормам делового общения. Нельзя оскорблять кандидата подобным обращением. Отказ должен быть своевременным, культурным и обоснованным. Отказывая сразу, даже если кандидат совсем не подходит на открытую вакансию, Вы в первую очередь компрометируете себя как рекрутера. Получается, Вы сами выбрали неподходящего кандидата, пригласили его на собеседование, потратили его время, а теперь делаете скоропалительные выводы относительно его компетентности. Надо сказать, что большинство кандидатов и так воспринимают рекрутеров как что-то вроде бабушки-вахтерши, неспособной оценить весь потенциал кандидата, поэтому важно быть профессиональным и корректным в общении с кандидатом. Уделите ему достаточно времени. Расскажите ему о вакансии, пусть в общих чертах, если Вы понимаете, что кандидат категорически не подходит. Задайте ему вопросы относительно его опыта. Бывает, что кандидаты сами отказываются от вакантной должности, поняв, что им недостаточно профессиональных навыков, в этом случае, конечно, не стоит препятствовать его решению. Но отказ с Вашей стороны приберегите на потом.
Устанавливайте сроки предоставления обратной связи
После собеседования следует озвучить кандидату алгоритм дальнейших действий и обозначить сроки предоставления обратной связи. Если кандидат подходит и Вы планируете представлять его дальше, сделать это следует максимально быстро. Например, вечером обсудить кандидатуру с заказчиком и назначить финальную встречу на завтра. Причем о возможности завтрашней встречи лучше предупредить кандидата сразу, чтобы он откорректировал свои планы. Заинтересованный кандидат обязательно это сделает. Если уже по окончании встречи Вы понимаете, что кандидат не подходит, возьмите себе тайм-аут от пяти до семи дней. Озвучьте кандидату день, когда он сможет получить обратную связь. Предлог должен быть благовидный: например, до конца недели Вы рассматриваете кандидатов, и в пятницу определяетесь, кого именно будете представлять руководителю. Обычно кандидаты с пониманием относятся к подобному алгоритму. Вы можете договориться о том, что сами предоставите кандидату обратную связь, либо попросите кандидата перезвонить Вам в обозначенный день. Важно своевременно предоставить ответ кандидату. Потратьте полчаса на рассылку отказов. Не стоит оставлять кандидата в неизвестности и провоцировать его на негатив по отношению к несостоявшемуся работодателю.
Выбирайте правильную форму отказа
Для того чтобы отказ воспринимался кандидатом менее болезненно, он должен содержать в себе следующие составляющие:
• причина отказа;
• благодарность;
• готовность к дальнейшему сотрудничеству.
Приведу пример конструктивного отказа, который я использую в рассылках кандидатам, не прошедшим отбор. Подобный отказ не провоцирует негативную реакцию, оставляя у кандидата надежду и вселяя в него чувство собственной значимости.
«/Имя-отчество кандидата/, добрый день!
Вы приезжали к нам на собеседование для обсуждения вакансии.
К сожалению, руководство компании сделало выбор в пользу другой кандидатуры.
Я желаю Вам удачи, успехов и скорейшего трудоустройства!
Было очень приятно с Вами общаться!
Если в нашей Компании или у моих коллег, работающих в HR-сфере, будет открываться подходящая Вашему опыту вакансия, я, с Вашего позволения, обязательно с Вами свяжусь.
Будем на связи!
С уважением
Добровольская Наталья».
Отказ – это не приговор и не отвержение кандидата. Это скорее констатация того, что кандидат не совсем подходит на данную должность. Кандидат должен понимать, что он один из многих, кто претендовал на вакантную позицию, и не ему отказали, а выбрали другого из множества претендентов. Некоторые кандидаты просят объяснить им причину отказа. Не стоит этого делать. Неизвестно, как отреагирует человек, находящийся в долгом поиске работы, на Вашу откровенность. Сошлитесь на то, что руководство просто выбрало более подходящего по знаниям и опыту кандидата.
6. Не забывайте о корпоративной культуре
Еще раз напомню, пожалуй, про важность органичной интеграции кандидата в существующую корпоративную культуру. Если хоть немного ошибиться и ожидания кандидата не совпадут с действительностью, скорее всего мы его потеряем или будем иметь демотивированного сотрудника, находящегося в состоянии стресса. Важно выяснить круг его интересов, увлечений. Как он любит отдыхать? В какой атмосфере и обстановке привык работать? Допустим, человек много лет проработал в спокойной, тихой атмосфере. У него был отдельный кабинет, работа шла в спокойном режиме, без авралов и каких-либо изменений. Утром он неспешно выпивал чашечку кофе, листая деловую прессу. Выходные он посвящал семейному очагу, его телефон послушно молчал, не отвлекая хозяина от приятных домашних дел. И вдруг он попадает в компанию, в которой все противоположно тому, к чему он привык. Офис – в стиле «open space», все друг друга видят. Директор сидит напротив менеджера, звонят многочисленные телефоны, жужжат факсы, стрекочут принтеры… Все громко между собой переговариваются, ругаются, смеются. Чашка с кофе на рабочем столе равносильна преступлению. На выходных все вместе едут играть в пейнтбол, мобильный телефон может зазвонить в два часа ночи (директор сейчас в Нью-Йорке на совещании, и ему срочно понадобились последние финансовые показатели). Новый сотрудник в шоке. Он чувствует себя так, словно попал в Зазеркалье или ему снится кошмарный сон. Оказавшись в кардинально новых условиях, человек испытывает стресс. И если ему придется из-за новой работы диаметрально менять свои многолетние привычки и принципы, свою систему работы, скорее всего он не выдержит. Никакие блага не заставят взрослого, сформировавшегося специалиста «ломать» себя под компанию.
7. «Примеряйте» кандидата на руководителя
Руководитель и подчиненный должны совпадать, как человек и его тень. В этом я глубоко убеждена. Комфортное общение – важная составляющая любого корпоративного взаимодействия. Если человек чем-то раздражает, вызывает неприятие, мало кому удастся побороть в себе негатив и спокойно общаться с таким коллегой. Я могу привести много примеров, когда привычки человека, его манера общения, особенности поведения становились решающими в его карьерной истории. Громкий голос, нецензурная лексика, излишня жестикуляция – любая мелочь может стать причиной серьезного раздражения со стороны руководителя, и конструктивное взаимодействие будет погребено под негативными эмоциями. Важно обсуждать с заказчиком вакансии особенности поведения кандидата: как он себя держит, что показалось странным или отталкивающим и, наоборот, что понравилось и что импонирует в кандидате. Недавно я искала кандидата на вакансию «главный бухгалтер», и заказчика вакансии вывела из равновесия улыбка кандидата. Заказчик посчитал это проявлением пренебрежения по отношению к себе, на самом деле это была своеобразная реакция кандидата на стресс. Объяснив это заказчику вакансии, я смогла и дальше представлять ему кандидатов, которые смущенно улыбались на собеседовании. Конечно, всегда идти на поводу у заказчика вакансии не стоит: важно уметь корректировать его потребности. Но если Вы видите, что кандидат имеет ряд особенностей, с которыми просто невозможно взаимодействовать в постоянном режиме с его непосредственным руководителем, обратите на это внимание и исключите кандидата, полного раздражителей, из поля зрения заказчика вакансии. Примеряйте кандидата на руководителя и руководителя на кандидата: как они будут взаимодействовать в процессе работы, как будут ставиться задачи и контролироваться результат, будет ли кандидат проявлять инициативу и нужна ли эта инициатива руководителю.
8. Ставьте цели и сроки
Для того чтобы достичь существенных результатов, они должны быть измеримы. Цели и сроки в данном случае являются именно теми показателями, от которых нужно отталкиваться в процессе подбора персонала. Цель – это закрытие вакансии, привлечение подходящего кандидата. Сроки – это разумные временные рамки, в которые следует уложиться, закрывая вакансию. Решите для себя: КТО нужен бизнесу. Проанализируйте количество кандидатов, которых нужно рассмотреть. Отталкиваясь от этого, установите адекватные сроки. Например, для закрытия вакансии «Главный бухгалтер» Вам нужно провести собеседования с 30 кандидатами, из них до 5 кандидатов представить руководству. Проводя по три собеседования в день, Вы уложитесь за две недели. Если вакансия не закрывается, продлите установленные ранее сроки и дайте себе еще один временной люфт. Таким образом, Вы контролируете ситуацию и можете корректировать процесс работы над вакансией, проводя своевременный анализ ситуации.
9. Анализируйте
Без постоянной аналитической работы эффективный подбор персонала невозможен. Вы анализируете информацию на всем этапе поиска: проводите анализ переданной в работу заявки на подбор персонала, анализ резюме кандидатов, анализ кандидата во время собеседования, анализ обратной связи от заказчика вакансии. Без аналитики подбор будет интуитивным, а интуитивный подбор – это непрофессиональная работа. Учитесь анализировать информацию, ищите ниточку за ниточкой, как сыщик, не упускайте ни малейшей детали, неважного в оценке личности кандидата не бывает.
10. Не позволяйте собой манипулировать
В работе рекрутера важно уметь не поддаваться на манипуляции. Причем как со стороны кандидатов, так и со стороны заказчиков. Вы должны четко понимать, что от Вас зависит качественно закрытая вакансия, и на Вашу позицию не способны влиять другие люди. Приведу пример. Я искала бухгалтера в финансовый отдел. При этом в приоритете у меня была другая вакансия, и больше времени я уделяла именно ей. Главный бухгалтер торопил меня, жаловался руководству на то, что из-за моего «бездействия» парализована работа бухгалтерии, побуждал меня проводить гораздо больше собеседований по вакансии «бухгалтер». К счастью, даже с меньшим количеством собеседований мне удалось найти подходящего бухгалтера, при этом я не поддалась на манипуляции со стороны заказчика и своевременно закрыла приоритетную для бизнеса вакансию. Еще пример. Однажды ко мне пришел кандидат на должность «руководитель службы эксплуатации». Компания обслуживает объекты коммерческой недвижимости. На протяжении всего собеседования кандидат рассказывал мне о своей парализованной маме, сколько денег он тратит на лекарства, как ему тяжело справляться с уходом за больным человеком. Его рассказ изобиловал деталями, порой совершенно излишними. Мне с трудом удалось перевести разговор в конструктивное русло. В данном случае кандидат взывал к жалости и сочувствию. Это голая манипуляция. Нужно четко понимать, что манипуляторы останутся манипуляторами и будут использовать эти методы в любых жизненных ситуациях, в том числе и на работе.
11. Действуйте в интересах бизнеса
В контексте этого правила мне хотелось бы привести несколько примеров, которые позволят Вам сделать определенные выводы. Пример первый, дружеский. Работая в транспортной компании, я частенько общалась со своим коллегой, который слыл достаточно жестким руководителем транспортного отдела. Именно его жесткость стала основной причиной, по которой высшее руководство решило с ним расстаться и найти ему замену. Так как наши отношения были достаточно доверительные, я могла бы ему рассказать о том, что ищу нового руководителя транспортного отдела. Но я не стала этого делать и соблюла полную конфиденциальность. Во-первых, человек мог неадекватно отреагировать на подобную новость и устроить «разборки» с руководством еще до того, как я найду ему подходящую замену, во-вторых, он мог перестать решать возложенные на него задачи с должной эффективностью. Таким образом, пострадали бы интересы бизнеса. Пример второй, управленческий. Начальник планово-экономического отдела искала себе в команду финансового менеджера. Один из кандидатов озвучил на собеседовании, что ему в принципе интересен карьерный рост в организации. Начальник отдела отвергла данного кандидата именно по этой причине. Кандидат, надо сказать, обладал большим набором необходимых профессиональных навыков, важных для открытой вакансии, кроме того, его личные качества были также на высоте. В нем присутствовали гибкость, стабильность, структурированность, аналитические способности. Я представила резюме этого кандидата высшему руководству, и мы вместе убедили начальника ПЭО рассмотреть именно его кандидатуру. В обоих примерах я действовала в интересах бизнеса, и, если мои личные взаимоотношения с коллегами несколько пострадали, я не считаю это проигрышем, главное, что бизнес упрочил свои позиции и не понес ущерба. Так должен поступать любой профессионал. Для того чтобы действовать в интересах дела, нужно уметь абстрагироваться от личных симпатий и антипатий и воспринимать коллег как бизнес-единицы, встроенные в структуру, цель которых – принести пользу организации. HR-специалист должен уметь включать системное видение ситуации и уметь оценивать риски любого своего поступка.
12. Принимайте критику
Любая критика – это прежде всего конструктив. Подвергаясь оценке извне, человек способен увидеть себя глазами другого человека, без участия собственного субъективного восприятия. Если Вас ругают – не обижайтесь, а впитывайте информацию и анализируйте ее. Что именно пошло не так? Где Вы допустили ошибку? Как сделать так, чтобы подобная ситуация не повторялась? Если Вас ругают – значит, Вы ошиблись и нужно принять собственный промах достойно, ведь не ошибается тот, кто ничего не делает. Если критика необоснованна, попытайтесь доказать это оппоненту с помощью объективных аргументов. Работайте над собой. Зная свои слабые стороны, легко идти дальше и становиться более глубокой и гармоничной личностью, достойной уважения. Не ленитесь доказывать свою точку зрения. Не бойтесь вступать в конфронтацию, если это необходимо. В споре рождается истина. Любой конфликт несет в себе определенную степень конструктива, профессиональные разногласия – это нормально, главное, оставаться в рамках этических норм и не позволять себе ненужных эмоций, ведущих к поражению, пусть даже в маленькой битве.
13. Умейте убеждать
Умение убеждать – это один из важнейших навыков успешных переговоров. А так как рекрутер проводит переговоры в постоянном режиме, без умения убеждать справиться с потоком возражений и препятствий будет нелегко. Тренируйте в себе это умение. Возражайте, аргументируйте, отстаивайте свою позицию, приводите неоспоримые факты. Помните: Вы – профессионал, к Вам должны прислушиваться, Ваше мнение должно быть ценно для окружающих. Убеждайте и побеждайте!