В своем исследовании дисфункциональных аспектов лидерства профессор Роберт Хоган приводит в качестве примера директора ЦРУ Джеймса Энглтона, который был убежден в том, что в его организацию проник шпион. Энглтон наводил ужас на компанию, подозревая всех и каждого. Его действия и решения погрузили управление в атмосферу нервозности и подозрительности, которая наносила урон работе и подрывала моральный дух. В конце концов из-за своей разрушительной политики он был уволен.

Интересно, что подозрения Энглтона оказались обоснованными: позже выяснилось, что в ЦРУ действительно внедрился шпион (Олдрич Эймс). Правота, однако, не всегда предотвращает катастрофу. Когда вы не в состоянии управлять своими разрушительными побуждениями, ваша правота уже не имеет значения.

Ричард Никсон – лидер, известный своей недоверчивостью. Хотя считать это единственным фактором его краха было бы упрощением, недоверчивость, безусловно, внесла в поражение свой вклад. Подозрительность заставила его вести запись разговоров на пленку; она привела к созданию «черного списка» политических противников; она подтолкнула его к противозаконным методам сбора информации об оппонентах и помешала ему сформировать союзы, которые помогли бы ему добиться большего.

То, что в сегодняшнем окружении руководители становятся жертвами этого деструктора, не вызывает удивления. В наши дни вокруг много подозрительного. Когда скандалы, связанные с учетом и финансами, наносят колоссальный ущерб множеству компаний, а закон требует от их руководства ежеквартально ручаться за достоверность финансовых отчетов, стоит ли удивляться тому, что генеральные, финансовые директора и другие руководители подвергают внутреннюю финансовую отчетность тщательным проверкам и требуют от остальных всестороннего подтверждения ее точности, прежде чем поставить свою подпись? Судебные иски сотрудников, требования законодательства, потенциальные проблемы с безопасностью продукции, запутанные лицензионные соглашения – в этих условиях было бы странно, если бы люди не беспокоились о том, что что-либо может пойти не так.

Есть, однако, разница между здоровой скептичностью и тотальной недоверчивостью. Первая подразумевает реалистичность и реакцию, отвечающую обстоятельствам и событиям. Вторая связана с неадекватной и безмерной подозрительностью. Постоянная недоверчивость лидера как бы говорит сотрудникам, что им лучше заботиться не столько о своей работе, сколько о прикрытии тылов. Катастрофа происходит потому, что под пристальным и подозрительным взглядом люди отказываются брать на себя риски. Они перестают верить в себя, потому что недоверчивый лидер не верит в них.

Подозрительность – это один из тех деструкторов, которые могут проявляться многими разными способами. В следующем разделе мы покажем это на трех примерах.

 

Три способа подорвать свою карьеру и поставить под угрозу благополучие компании

Прежде чем мы приведем три следующих примера, важно явным образом отметить, что никто из описанных ниже руководителей не является параноиком в клиническом смысле слова. Они не настолько подозрительны, чтобы постоянно оглядываться через плечо и видеть зреющий заговор в каждой группке работников, куда их не пригласили. Недоверчивость в их поведении проявляется скорее в довольно специфических обстоятельствах – но проявляется в такой степени, что превращается в деструктор.

Крэйг был президентом подразделения национальной розничной сети. В розничной торговле у него была репутация превосходного оператора: он блестяще балансировал прибыли и убытки, хорошо понимал поведение потребителей, отлично разбирался в вопросах формирования цены, управления запасами и проведения распродаж. Прежде чем принять какое-либо решение, Крэйг придирчиво изучал возможные негативные последствия своего решения и прилагал большие усилия к тому, чтобы избежать их. Его проблемой была слабая команда, которой он сам себя окружил. Есть некоторая ирония в том, что Крэйг прекрасно понимал, насколько важно иметь сильный штат, и всячески старался отсеивать слабых игроков, однако его недоверчивость привела именно к тому результату, которого он так стремился избежать. В его компании была сильная группа, занимавшаяся управлением персоналом, и действовал отлаженный процесс найма и продвижения руководителей. Когда в компании открывались вакансии, Крэйг честно начинал действовать в соответствии с этим процессом, чтобы отобрать кандидатов. Однако, просматривая первоначальный список имен, Крэйг впадал в скептическое настроение. Более того, у него возникало убеждение, что с людьми в списке что-то не так, поскольку он не доверял самому процессу его подготовки. Веских причин для недоверия у него не было – он не видел никаких серьезных проблем, однако спинномозговое чувство подсказывало ему, что список плохой. Почему эти люди оказались в списке? В чем настоящая причина того, что их продвигают наверх? Крэйг откладывал решение о найме или повышении и принимался консультироваться с несколькими доверенными советниками, расспрашивая их о том, кого они порекомендовали бы на эту вакансию. В итоге он часто выходил за пределы принятого в компании процесса кадровых решений и брал на работу или продвигал кого-то из очень маленького пула кандидатов. В ряде случаев людям, которых он нанимал, не хватало навыков или опыта для работы на новой должности. За два или три года показатели подразделения Крэйга ухудшились, поскольку все позиции в его исполнительном комитете оказались довольно быстро заняты доверенными людьми, которые были посредственными исполнителями.

В отличие от Крэйга Сара демонстрировала недоверие не столь явно. Будучи предпринимателем и основателем компании, торгующей по каталогам, Сара относилась к тому типу руководителей, которые изначально считают, что никто в компании не печется о работе так, как босс. Подсознательно она все время искала свидетельства того, что подчиненные отлынивают от работы или действуют, заботясь о своих интересах, а не о благополучии компании. По этой причине Сара часто внезапно появлялась на встречах без предупреждения и дотошно расспрашивала людей о том, почему они предприняли тот или иной шаг. Она негласно расследовала, кто приходил на работу в выходные, как используются телефоны, насколько расходные чеки соответствуют активности компании. Сара тратила изрядную долю времени и энергии на попытки найти оправдания своей подозрительности, а когда продажи по каталогам упали, она тут же увидела в этом доказательство того, что сотрудники расслабились, – ей даже не пришло в голову, что причиной может быть ее неспособность уверенно указать направление и доверить остальным прокладывать путь.

Том, главный юрисконсульт компании из списка Fortune 100, становился крайне подозрительным в стрессовых ситуациях. В обычной обстановке он справлялся с этим деструктором, и его здоровый скептицизм юриста и адвоката работал на благо компании. Но когда ему поручали подготовку договоров для критически важных сделок или когда заключение договора сопровождалось серьезным давлением, он превращал простые вопросы в проблемы, угрожавшие срывом сделки. Все признавали, что Том – превосходный юрист, но подчиненные приходили в бешенство, когда он начинал цепляться к мелочам и подозревать катастрофу за каждым углом. Своим иррациональным страхом перед возможными проблемами Том свел на нет множество сделок, и линейные руководители подразделений стали громко выражать недовольство его деловой хваткой. Пока Том искал тонкую грань между иррациональной подозрительностью и здоровой критичностью, его карьера пошла под откос.

Подозрительность особенно коварна, когда этим качеством обладает первое лицо в компании. Вокруг страдающего подозрительностью генерального директора легко возникает «никсоновская» атмосфера, в которой недоверие, как вирус, передается от одного руководителя к другому, пока не станет общекорпоративным деструктором. В жестко конкурентной среде, где компании должны двигаться быстро, оперировать глобальными категориями и действовать в виртуальном окружении, культура подозрительности нежизнеспособна. Лидер компании, который полностью доверяет только ближайшему кругу – тем, кто «не пришел со стороны, а вырос здесь», либо тем, кто имеет схожую карьерную историю, – в определенной степени сам связывает себе руки. Сегодня недоверчивые лидеры, с одной стороны, имеют возможность использовать технологии, чтобы следить за поведением сотрудников (видеокамеры, запись телефонных разговоров, перлюстрация электронной почты и т. п.), а с другой – нуждаются в том, чтобы полностью доверять другим людям. Есть ирония в том, что чем выше руководитель поднимается в корпоративной иерархии, тем значимее для него необходимость доверять окружающим и полагаться на них. Лидер, выстраивающий многоэтажную конструкцию из драконовских бюрократических правил (беспричинные ограничения на использование личных телефонов, неоправданно строгие наказания за незначительные нарушения правил, расследования, вызванные не соответствующими действительности сведениями о поведении работников) и систематически публично сомневающийся в своих подчиненных, может своими руками создать полноценное самореализующееся предсказание измены в рядах сотрудников.

 

Переступили ли вы черту?

Вы наверняка слышали эту фразу: «То, что вы параноик, не значит, что вас не преследуют». Время от времени, особенно в определенных профессиональных областях, подозрительность вполне оправданна. К примеру, хорошие юристы по долгу службы обязаны выискивать подвохи и ловушки. Однако когда они начинают поднимать тревогу без всякого повода (как это делал Том), они переступают черту. Приведенный ниже тест 5 поможет вам определить, с какой стороны этой черты вы находитесь.

Тест 5

 

Сигналы и симптомы

Недоверчивые лидеры с трудом осознают, что их недоверчивость – деструктор. Источником этой неосознанности во многих случаях служит неспособность воспринимать обратную связь. Коуч, начальник или наставник может откровенно поговорить с ними и объяснить, что их природная недоверчивость создает им серьезные проблемы, однако они склонны отвергать такие выводы, приписывая говорящему какую-либо личную заинтересованность. Вот что ответил один страдающий подозрительностью генеральный директор консультанту, который сказал ему, что его паранойя отталкивает от него других руководителей: «Это все потому, что никто, кроме меня, не способен разглядеть те проблемы, с которыми мы можем столкнуться».

Поэтому имейте в виду, что вы как недоверчивый лидер можете рефлекторно отрицать описанные ниже признаки и симптомы или попытаться найти им рациональные оправдания. Постарайтесь быть предельно объективным, примеряя к себе описанные ниже взгляды и действия.

• Вы всегда скептично относитесь к мотивам других людей. В любой организации есть люди себе на уме. Но если этот факт затмевает ваше мышление до такой степени, что вы постоянно сомневаетесь во всех действиях и решениях окружающих вас людей, то вы рискуете оттолкнуть от себя сотрудников и помешать им обрести уверенность, необходимую для того, чтобы брать на себя разумные риски. Если вы постоянно требуете от людей новых и новых подтверждений, прежде чем оказать им поддержку, или часто ставите под сомнение причины, по которым они сделали тот или иной шаг, – вы проявляете симптомы подозрительности.

• Ваши непосредственные подчиненные уходят в глухую оборону. Обратите внимание на то, как ваши люди предлагают вам свои идеи и представляют отчеты. Не озабочены ли они тем, чтобы прикрыть себя? Не боятся ли они решиться на что-либо до того, как получат ваше одобрение? Не подстраивают ли они свои действия и идеи под вашу предполагаемую реакцию? Люди, подчиняющиеся недоверчивому руководителю, тратят немыслимое количество энергии на то, чтобы предугадать его отклик. Они осторожничают в своих презентациях, не желая рисковать и подставлять себя под град расспросов и сомнений, которого они ждут от недоверчивого начальника. Если ваши подчиненные реагируют на вас таким образом, вы ставите крест на их смелом, передовом мышлении.

• Вам трудно заключать союзы с внешними группами или компаниями. Как развивались события, когда вы пытались установить партнерские отношения с поставщиком или наладить тесное сотрудничество с какой-либо внешней группой людей – профессиональным сообществом, торговой ассоциацией, консультантами? Если подозрительность является вашим деструктором, вы, вероятно, в ряде случаев столкнулись с серьезными трудностями. Когда в ситуацию вовлечены внешние люди, подозрительность расцветает пышным цветом. В то время как внутренняя команда может пользоваться своего рода презумпцией невиновности, доверять чужакам гораздо сложнее (недоверчивым лидерам особенно трудно дается партнерство с конкурентами на взаимовыгодных проектах). Подобно оголтелым шовинистам, вы склонны делить весь мир на «нас» и «них», и последние автоматически попадают под подозрение.

 

Чтобы предотвратить крах, используйте логику

Недоверчивым людям обычно свойственна логичность, и это их сильная сторона. Хотя их подозрительность лишена логики, они привыкли полагаться на факты и числа и хорошо владеют навыками сбора и анализа информации. Мы обнаружили, что люди, которым присущ этот деструктор, часто способны внять разумным доводам о том, насколько их недоверчивость вредит компании и их собственной карьере.

По этой причине описанные ниже шаги помогут недоверчивым лидерам избежать фиаско.

• Проанализируйте причины своей подозрительности. Если вы страдаете недоверчивостью, то вы, весьма вероятно, никогда по-настоящему не анализировали ее истоки. Вместо этого вы оперировали набором поверхностных заключений вроде «Люди будут использовать меня, если я им это позволю» или «Если что-то может пойти неправильно, оно пойдет неправильно». Если вы сумеете отыскать корень этих убеждений, вам будет легче совладать с ними. Психологи знают, что зачастую люди, страдающие подозрительностью, в детстве сталкивались с сильным разочарованием или предательством. Обдумав свой детский опыт, эти люди обнаруживают, что хватка недоверчивости слабеет. Они осознают, что их подозрительность нелогична и мало касается их нынешних взрослых отношений с другими людьми.

• Перестройте важные для вас отношения. Выберите кого-либо, с кем вы работаете достаточно тесно (обычно это начальник или кто-то из непосредственных подчиненных), и изучите причины своих подозрений по отношению к этому человеку. Почему вы сомневаетесь в его мотивах? Есть ли реальная причина для недоверия? Затем подумайте, каким может быть самый худший сценарий развития событий, если вы на время избавите этого человека от своих подозрений. Наконец, представьте себе, как бы вы себя чувствовали, если бы этот человек ответил вам взаимностью – стал бы постоянно подвергать сомнению ваши действия и смотреть вам через плечо. Используйте то, что вы поймете из этих упражнений, чтобы начать взаимодействовать с этим человеком по-другому.

• Возьмите за правило давать позитивную обратную связь. Недоверчивость становится деструктором, когда люди начинают рефлекторно думать о наихудшем варианте развития событий, особенно в вопросах сценарного или стратегического планирования. Заставляя себя рассматривать лучший вариант или возможности, открывающиеся в результате того или иного шага, вы избавитесь от привычки во всем видеть мрачную сторону.

• Осознайте, в какой степени подозрительность вредит вашей карьере. Подобный шаг мало что может дать людям, страдающим от других деструкторов, но если вашей ахиллесовой пятой является подозрительность, то вы, вероятно, мастерски владеете ситуационным анализом. Подумайте о том, что происходит или происходило с другими недоверчивыми руководителями в вашей организации. Компании испытывают отчаянную потребность в руководителях высшего звена, которые способны работать с широким кругом людей, стимулируют появление ярких, пусть даже и рискованных идей у своих подчиненных, умеют выстраивать партнерские отношения с внешними людьми и организациями. Если вы стремитесь занять пост генерального директора или другого высшего руководителя, то ваша чрезвычайная недоверчивость работает против вас. И опять же логический анализ поможет вам справиться с вашей подозрительностью.

 

Недоверие как профессиональная черта

Напоследок мы хотим поделиться одним соображением по поводу людей, которые трудятся там, где подозрительность – желанное качество. Бухгалтеры, адвокаты, профессиональные финансисты и полицейские работают в тех сферах, где толика недоверия просто необходима. Никто из нас не захотел бы иметь дело с адвокатом, который верит всему, что говорит противоположная сторона, или брокером, который вкладывает наши деньги в компании, опираясь на слухи о том, что дела там идут хорошо. В той или иной степени все компании не одобряют тех руководителей, которые столь наивны и легковерны, что не замечают проблем, пока не станет слишком поздно. Однако недоверчивость может превратиться из реалистической реакции на конкретные ситуации в жизненную позицию, и тогда она порождает проблемы. Даже юристы должны знать границы, в которых нужно удерживать свою подозрительность, чтобы достичь соглашения. Управлять своей подозрительностью, не позволяя ей управлять вами, – вот ключ к этому деструктору.

Харви Питт, экс-председатель Комиссии по ценным бумагам и биржевым операциям, вероятно, хорошо усвоил этот урок. Питт, который был подвергнут жесткой критике за пристрастность и оставил свой пост спустя год с небольшим, поначалу выглядел наилучшей кандидатурой на пост председателя комиссии. Он знал отрасль так, как может знать только человек, долго проработавший внутри, и был, по всеобщему мнению, блестящим юристом. Профессионалы и политики практически из всех лагерей назвали его назначение на эту должность прекрасным выбором. Хотя Питта часто описывали как человека самонадеянного, он неоднократно демонстрировал признаки поведения, характерного для деструктивной подозрительности – деструктора, отчасти обусловившего краткость его пребывания на посту председателя комиссии.

Последней каплей, о которой много писали, стало то, что он назначил на пост главы нового Комитета по надзору за отчетностью публичных компаний Уильяма Вебстера, отдав ему предпочтение перед другим кандидатом, который, по слухам, якобы не снискал расположения профессионального бухгалтерского сообщества. Кандидату, которого отверг Питт, благоволил его предшественник, что, по-видимому, усилило неприятие со стороны Питта. Помимо этого, выяснилось, что Питт не поставил в известность остальных комиссаров о связи Вебстера с компанией, обвинявшейся в мошенничестве. Изучая кандидатуру Вебстера перед его назначением, Питт больше полагался на своего старого друга, которому не доводилось прежде выполнять расследования такого рода, чем на тех, кто мог бы сделать эту работу тщательно и беспристрастно.

Этому финальному эпизоду предшествовало множество других инцидентов. Сообщалось, например, о том, что Питт в частном порядке лоббировал введение должности председателя комиссии в состав кабинета министров, хотя его отговаривал от этой затеи один из старых и опытных руководителей комиссии. Вместо того чтобы прислушаться к мнению ветерана, он пошел на поводу у небольшой группы советников, которые недооценили политические последствия такого лоббирования и ту ярость, которую это вызовет у демократов и Белого дома.

Вспомнив те внешние проявления, которые связаны с подозрительностью, – скептическое отношение к человеческим мотивам, защитный стиль поведения непосредственных подчиненных, стремление держать информацию при себе, трудности в сотрудничестве с внешними людьми, – вы легко разглядите их в тех историях, которые повествуют о беспокойном периоде работы Питта на посту председателя Комиссии по ценным бумагам. То, что человек, столь идеально подходящий для своей работы, как Питт, может тем не менее прийти к провалу, – очень поучительный факт. Мы слишком часто предполагаем, что человек, который в силу своей профессиональной истории прекрасно подходит для данной конкретной деятельности, который идеально совмещает в себе остроту интеллекта, опыт и экспертизу, – просто не может потерпеть фиаско. Мораль: не следует недооценивать то, в какой степени личные качества способны подорвать успех даже самого блистательного и превосходно подготовленного лидера.