У КАЖДОГО HR-менеджера вне зависимости от грейда складывается свой стиль, свой рисунок проведения интервью-собеседования. Какие-то методики, являясь любимыми, а в связи с этим часто используемыми, закладывают базу профессионального мастерства. Но какого бы рисунка в процессе интервью-собеседования ни придерживался внутренний HR, для соискателя это всего лишь вопросы. Давайте сейчас на примерах из своего богатого опыта проведения интервью-собеседований я разберу и прокомментирую наиболее часто задаваемые вопросы.

Как оптимальным образом ответить на предложение «Расскажите о себе…»?

У вас должна быть приготовлена небольшая самопрезентация. А лучше, если вы приготовите несколько ее вариантов – от ключевой фразы профессионального самоопределения (Я – менеджер по персоналу по состоянию души. Мне всегда интересны люди… Я – менеджер по продажам по самоопределению, потому что, сколько себя помню… и т. д.) до развернутого ответа. Вы можете поинтересоваться в какой последовательности строить свой рассказ, но в любом случае умейте рассказать о себе – кратко или развернуто. Так редко строит свою беседу с соискателем внутренний HR, хотя бывает, для затравки беседы начинает и с нее. А вот внутренний заказчик, линейный руководитель или собственник бизнеса – вполне может пожелать услышать от вас развернутый рассказ о себе. Составляя его, нужно соблюсти некоторую структуру.

– Необходимо рассказать о своем образовании и подчеркнуть, что ваша профессиональная карьера либо продолжение развития в этом направлении, либо принципиальный отход от него. И в этом случае представителю работодателя было бы интересно узнать, как вы попали в профессию. Рассказ должен быть кратким и выразительным, без излишних утомляющих подробностей. Всегда цепляет, когда соискатель говорит о своем профессиональном развитии как о чем-то осознанном, идущем от сердца и ценностей. Позволяют это понять следующие речевые маркеры: «Мне важно развиваться именно в этом направлении», «Я понял, что это мой функционал», «Это то, что приносит удовлетворение», «Я получаю удовольствие, когда вижу…», «Это то направление деятельности, где я всегда показываю результат…» и т. д. Наши ценности – это очень мощные внутренние мотиваторы, и, как правило, озвучивают их с большим вдохновением, с чувством волнения, до мурашек по коже. В этом случае ваш рассказ звучит вдохновляюще и заражает этой эмоцией всех присутствующих.

– Когда вы приступает к рассказу о своем профессиональном опыте, акцентируйте внимание на задачах, которые перед вами ставили, о том, как эти задачи удалось выполнить, в какие сроки и в каком объеме. Умейте рассказать о своих достижениях. Почему-то эту часть самопрезентации, как правило, плохо структурируют или рассказывают неубедительно. Часто случается, что, позиционируя выполненную задачу как свое достижение, вдруг начинают говорить «мы». Понятно, что для опытных HR-ов этот нюанс скорее помогает определить выраженность метапрограммы «Независимый – Лидер – Командный игрок» в строну командного игрока. Это ни плохо, ни хорошо, просто в этом случае готовьтесь рассказать о своей доле участия в проекте или общем результате.

Обязательно затрагивайте момент причин увольнения. Общий рассказ о компании, где удавалось трудиться, должен быть позитивным по тональности. Детали о «дураке-начальнике» или о том, что только вы один видели, в каком направлении нужно развиваться, можно упустить. Вообще, овладейте таким инструментом, как рефрейминг. Это же очень важно, когда вы умеете видеть позитивный опыт во всем, что с вами происходило на поприще трудовой деятельности. Умейте с благодарностью вспоминать этот опыт.

– Подвергайте анализу свою карту мотиваторов в данный конкретный момент: что вы ищете сейчас на рынке труда? Казалось бы, так просто, но, увы, соискатели редко демонстрируют осознанную подготовку в этом вопросе. Часто дают социально-желательные ответы, которые впоследствии своим же рассказом и опровергают. Либо озвучивают один из компонентов карты мотиваторов: например, стабильная, развивающая компания, а по сути все сводится к размеру материального вознаграждения. Я ни в коем случае не говорю, что это неправильно. Любой наемный сотрудник работает за материальное вознаграждение. Но тогда свои мотиваторы в данный конкретный момент вашего развития нужно четко сформулировать, хотя бы даже потому, что если цель четко не сформулирована, она очень слабо достижима. Например, я хотел бы работать в торгово-производственной компании (для меня ценно, когда компания что-то производит), уровень материального вознаграждения рассматриваю от…, я ищу управленческую позицию в продажах (в этой сфере лежит весь мой опыт и это то, чем я хочу заниматься, где я буду результативен). Я не хотел бы работать на рынке табачно-алкогольной продукции, потому что это противоречит моим ценностям. В этом случае, даже если вы используете мотивации «ОТ» по Риссу, вы выходите на ценностный уровень. Вы транслируете HR-у ценность, как вам важно гордиться продуктом, который вы продвигаете на рынке. Вам важно, чтобы этот продукт приносил пользу. Продукт, который априори может навредить – вам не интересен.

– И в конечном счете умейте рассказать, почему вы рассматриваете для себя возможность работать именно в этой, а не в какой-то другой компании. Опять же особенно важным для работодателя является совпадение с соискателем на ценностном уровне. Именно поэтому в хорошо структурированных компаниях внутренние HR уже проводят интервью не по компетенциям, но по ценностям.

Как отвечать внутреннему HR на вопросы о личной жизни?

Делайте это правдиво и деликатно. Ответы на эти вопросы зачастую сопряжены у соискателей с выходом из зоны комфорта. И для себя, конечно, необходимо прояснить, почему вам неприятно, когда задают эти вопросы? Например, HR еще не успел спросить, имеет ли соискательница на позицию главного бухгалтера холдинга детей, как она, торопясь и конфузясь, сообщает, что детей двое и больше не предполагается. В любом случае, помните о принципе гарвардских переговоров «Не ведите позиционный торг». Проясняйте для себя ситуацию, прежде чем конкретизировать ответ или что-то обещать на входе. Если вы не понимаете, о чем спрашивает HR, иногда проявляя недопустимую настойчивость, проясняйте, что его смущает? Если ваш собеседник как-то объясняет причину неприятных для вас вопросов, вы ведь можете без ущерба для себя сделать ситуацию вокруг этого вопроса более прозрачной. Помните об искренности и открытости. Ни в коем случае не позволяйте зайти переговорам в тупик: «С какой целью интересуетесь?», «Ответьте на вопрос…», и так по кругу. Такой рефрен явно заведет ваш переговорный процесс в тупик. И самое главное, принципиальность, которую продемонстрируют все стороны переговорного процесса, явно не принесет удовлетворения никому из них.

Обязательно включите чувство юмора. Любой провокационный вопрос рассчитан на то, что вы втянетесь в драку или продемонстрируете другие, не позитивные, свойства своей натуры. Так что не торопитесь залечь за бруствер и начинать отстреливаться. Уверенный в себе человек, с ярко выраженным чувством собственного достоинства будет также с достоинством воспринимать незначительные уколы в свой адрес. Если у девушки спрашивают, замужем ли она, в случае варианта ответа «нет» при условии, что «вроде бы пора», всегда можно отшутиться: не готова мириться с «разнообразными не те», примеру. Или намекнуть, что отношения есть, и, возможно, скоро… Вариантов ответов на это щекотливый для вас вопрос очень много. Но всегда проясняйте для себя, почему HR «кружит» вокруг этой темы тревожно и без устали. Это ваша задача понять это на собеседовании. Давайте будем откровенны, женщинам подобные вопросы задают чаще, чем мужчинам (последним, скорее, факультативно, для общей информации о соискателе), и интерпретациям они подвергаются более широко. Иногда семейное положение является обязательным критерием для трудоустройства именно в эту компанию. Вот возможная интерпретация: работодатели имеют представление, что когда женщина не замужем, а ей «уже», то могут быть проблемы с психологической устойчивостью. В моем подчинении работала опытный HR-менеджер, которой собственник на предыдущем месте работы так и говорил в ситуации поиска сотрудника в ее отдел: «Если она мужа себе не может найти, как она будет искать мне сотрудников?» И это была не шутка, а абсолютно серьезный, хотя и риторический вопрос. А если целью рекрутера было выяснить, как вы ведете себя в ситуации стрессовых переговоров, продемонстрируйте позитивный настрой. В этой ситуации очень хороша шутка. С помощью смеха можно переломить ход любых стрессовых переговоров. Это очень хорошо получается, когда человек, в принципе, относится к себе с изрядной долей юмора и самоиронии.

Некоторых работодателей весьма интересует, не собираетесь ли в декретный отпуск. Итак, озвученные прямо или звучащие пунктиром возможные страхи работодателя: декретный отпуск, частые больничные при наличии маленьких детей, предстоящее замужество, которое напрочь может выключить из рабочего процесса, или сильная влюбленность, что аналогично. В любом случае, даже если вы собираетесь дать социально-желательный ответ, типа «имею возможность нанять няню» или «у нас две бабушки, которые будут счастливы заняться ребенком» и т. д., для начала выясните у HR, почему он встревожен вашей семейной ситуацией. Например, произошла ошибка подбора, и в отделе, на руководящую позицию в котором вы претендуете, за последний год сменилось два руководителя. И в данный конкретный момент работодатель заинтересован в продолжительном сотрудничестве. Или вас собираются пригласить на очень важную проектную работу, и до его окончания невозможна смена игроков внутри проектного комитета, и сама работа потребует глубокого погружения. И в том и в другом случае важно подчеркнуть, что значимые события в своей жизни вы планируете, что в ваши планы входит только профессиональное развитие в этот период. Я вспоминаю интервью-собеседование с очаровательной молодой женщиной, состоящей в браке. На вопрос, планируются ли дети, она ответила, что не ближайшие два года – нет, потому что они с мужем выплачивают ипотечный кредит, а потом обещать ничего не может, поскольку рождение ребенка будет приоритетным. При этом она держалась весьма непринужденно и очень достойно.

В любом случае ваша искренность не должна граничить с простотой, которая в данном случае хуже воровства. Все мы живем в социуме. И сколь угодно можем размышлять о свободе всякостных проявлений. Все-таки пытайтесь не рассказывать о нетрадиционной ориентации. Ведь на вопрос «замужем ли она» девушка может ответить: «Состою в браке». А не рассказывать о том, что она замужем, и муж работает программистом в одной компании. Сколь бы ни был внутри свободен внутренний HR, решение принимается с оглядкой на социум, на видение собственника компании. Я рассказываю о реальной истории из своей практики и сейчас, и на протяжении всей книги. Поэтому вам придется поверить мне на слово – такие рассказы случаются и не по инициативе HR.

Чем могут быть полезны эти вопросы для соискателя? Думаю, эта тема, всплывающая, как поплавок, в течение собеседования, позволит вам понять, как относится работодатель к своим обязательствам по социальным выплатам, какова социальная политика компании, соблюдается ли Трудовой кодекс Российской Федерации внутри компании и многое другое. Примените рефрейминг и думайте не о том, что эти вопросы заступают на ваше личное пространство, а по-другому – прояснение этих вопросов позволит вам многое узнать о компании. И уже только поэтому эта тема чрезвычайно важна именно для вас.

Как правильно реагировать, если HR-менеджер напрямую комментирует ваш возраст?

Для начала понять, что в основе этого замечания – также определенные страхи работодателя. Для продолжения диалога нужно выяснить какие. Есть такое расхожее убеждение, что человек в возрасте «за» уже не так быстр в работе, не так эффективен. С возрастом мы и вправду становимся более ригидными. В каких-то коммерческих структурах не очень любят листы временной нетрудоспособности, какие у людей в возрасте могут, конечно же, появляться значительно чаще, чем у молодых. Может быть еще один страх, и присущ он, как правило, достаточно молодым собственникам бизнеса. Им легче управлять людьми более молодыми, ровесниками либо немногим старше себя. Соответственно, команда будет выстраиваться в определенных возрастных рамках. Мы все так или иначе стремимся к ресурсному состоянию и хотим комфорта. Пусть даже не всегда отдаем себе в этом отчет. Это сразу видно по тому, какие люди ходят по коридорам, кто вас встречает на ресепшн, кто проводит первичное интервью-собеседование, какие вопросы вам задают. Я понимаю, всегда интересно понять, исходя из каких убеждений делается вывод, что кандидат определенного возраста может быть уже не очень эффективен на определенной позиции. Это можно выяснить из любопытства или принципа – как вам угодно. Но только поймите, настаивая на неочевидных для себя вещах, иногда можно выбрать невыносимую для себя корпоративную культуру. Обращайте внимание на то, как об этом говорит HR. В любом случае вы должны знать в лицо свои конкурентные преимущества: связи, житейский опыт, огромный профессиональный опыт, знание людей. Ваша жизненная ситуация тоже располагает к самореализации на работе: у вас взрослые дети, стабильный брак. Запомните: обязательно есть нюансы, которые вы сможете «продать» однозначно выгодно для себя.

Но для того, чтобы быть убедительным в аргументации, всегда полезно понять, какие страхи работодателя стоят за возрастным цензом.

Важно: никогда не уменьшайте свой возраст. Не лукавьте. Невозможно скрыть свои персональные данные при устройстве на работу. Тем более что на дне рождения, как правило, фиксируют внимание всегда (редко в какой компании не поздравляют сотрудников с днем рождения). Вы просто поставите себя в неловкую ситуацию, которая, скорее всего, расскажет уже в свою очередь о ваших страхах. Не обнажайте себя до такой степени. Поселите в себе убеждение: «Мои года – мое богатство».

Как отвечать на вопрос, кем видите себя через 3–5 лет?

Конечно же, если у вас четко сформулированный карьерный план, лучше бы о нем рассказать. Это всегда производит впечатление, когда человек задумывается над своим развитием. Если же четкого карьерного плана вы не имеете, говорите о ключевых факторах вашей мотивации. Например, я не думал пока о карьерном росте. Сейчас мне гораздо интереснее горизонтальное развитие. Мне хотелось бы изучить все участки работы. Но вполне вероятно, я задумаюсь и о карьерном росте, когда преуспею на своей позиции. Существует ли возможность в вашей компании расти, делать карьеру и т. д.? Существует ли карьерные карты, кадровый резерв, внутренние конкурсы на замещение позиций? Если вы понимаете, что вас может заинтересовать вопросы карьерного развития, проясняйте для себя ситуацию до конца.

Кроме того, могут звучать вопросы: «Каковы ваши цели в жизни? Как вы планируете их достичь?» Очень многое можно прочитать по их ответам: умение ставить цели в формате SMART, оценка ресурсов, которые вы имеете, объективная оценка реалий, вариативность мышления и т. д. Соискатели, которые осознанно планируют свою карьеру, всегда готовы к построению индивидуального плана развития, в том числе отдельных компетенций. Всегда понимают, как, в какие сроки, до какого уровня они планируют их развить.

Наиболее сложный блок вопросов связан с причинами увольнений с предыдущих мест работы. Вот наиболее частные причины увольнений и возможности их интерпретаций.

Что отвечать, если увольнение произошло из-за смены системы мотивации?

В этом случае необходимо объяснить, что вы пришли в компанию в момент, когда материальное вознаграждение было чрезвычайно важно в вашей карте мотиваторов. Поэтому, когда вам установили потолок в премиях или какие-то другие ограничения в возможности зарабатывать, вы приняли для себя решение уйти из компании. Обязательно подчеркните, что вы обсуждали эту тему со своим непосредственным руководителем, но он подтвердил, что какие-то изменения в сторону улучшения системы мотивации в ближайшее время невозможны, поэтому вы еще более укрепились в своем решении покинуть компанию.

В самом желании зарабатывать деньги – нет ничего отрицательного. Необходимо также подчеркнуть, что вы готовы работать на результат, но за свой результат хотели бы иметь возможность зарабатывать какой-то определенный уровень совокупного дохода.

Что отвечать, если вы уволились из-за конфликта с непосредственным руководителем?

Конечно, лучше по возможности быть искренним. Никогда не вдавайтесь в детали конфликта, пусть рефреном звучит мысль о том, что вы готовы принять разный стиль лидерства, только не оскорбления, не нарушение ваших психологических границ. При этом говорите спокойно и открыто. Позволительна легкая шутка, как знак того, что вы давно отпустили ситуацию. Когда вы начинаете очень углубляться в детали, «звучите» обиженно, говорите об этом вязко, участвуя личностно, это всегда производит не слишком хорошее впечатление. Провальная стратегия – когда начинаете ругать бывшего руководителя, вешать ярлыки, рассказывать, как его все ненавидели. Пусть у рекрутера сложится впечатление, что вы считаете его отличным парнем, но не готовы работать с таким стилем менеджмента. Обязательно в этом случае вспомните о руководителях, которые сыграли определенную роль в вашем становлении, как профессионала, у которых была возможность многому научиться, которых вы до сих пор вспоминаете с благодарностью за участие в вашем профессиональном росте.

Если по какой-то причине вы не уверены, что можете быть максимально нейтральным в своем рассказе, лучше привести общие причины – перерос свои компетенции; понял, что дальше некуда расти; компания переехала; произошла смена руководителя, который пришел со своей командой и т. д.

Помните – всегда одинаково плохо, когда вы ругаете своих прежних руководителей, выставляете их одиозными личностями, говорите о неадекватности, грубости, хамстве. Только нейтральный рассказ, и пусть HR сам делает выводы. Но в этом случае необходимо помнить, что будущий работодатель может позвонить в компанию и попытаться прояснить для себя причины вашего увольнения. Вот почему важно быть искренним и говорить о конфликте очень общие вещи. Например, сказать, что вы не хотите говорить о человеке дурно, поэтому переходите к вопросу, какую работу для себя ищете.

Если вдруг после этой фразы вы почувствовали, что HR потерял интерес к вашей кандидатуре, это означает лишь, что в новой компании, стилистика предполагаемого руководителя схожа с той, о которой вы рассказали, как о неприемлемой. Но вы же не хотите вновь попасть в невыносимые для себя условия. То, с чем вы не готовы мириться, вы должны озвучивать максимально искренне и полно.

Что отвечать, если вы уволились из-за обмана? Обман в обещанной должности, условиях, уровне материального вознаграждения…

Обязательно рассказать об этом искренне. Но говорить опять же не о том, какие все плохие – не просветили, не сообщили, не предупредили… Скорее о разногласиях, возникших по вполне определенному вопросу. Вы приняли решение уйти, потому что доверие – это ваша ценность в отношениях сотрудника и работодателя – было полностью разрушено невыполненными обещаниями. Несмотря на то, что опять же компания хорошая, продукт замечательный, коллектив отменный и т. д. Будьте нейтральны в оценках и описательном процессе. Правота всегда рождает спокойствие и уверенность. А эти качества притягивают к себе людей. Если вы будете излишне суетиться и возмущаться, нужный образ не создадите никогда. Подумайте о том, что важнее в данной ситуации?

Что отвечать о причинах увольнения, если вас «подсидели»?

Это та ситуация, о которой стоит рассказывать откровенно. Все равно опытный HR способен определить социально-желательные ответы. В каких-то фразах, оценке событий все равно проскальзывает информация и ваше отношение к происходящему. Любой HR оценит ваше желание работать и быть вне политики. Более того, по опыту он знает, чем выше грейд должности, тем больше претендентов на нее внутри компании. Такое случается… Что ценится, когда такая ситуация случается с вами? Умение уйти красиво, не хлопая дверью. Умение оставаться нейтральным в оценке. Владение инструментом рефрейминга или, как мне нравится называть этот инструмент, «фреймом просвещенного оптимизма». Уверенно и структурно рассказать о функционале, объеме работы, достижениях, оставаясь при этом благодарным компании, в которой отработал пусть даже непродолжительный период. Если камертоном вашей речи будет обида, конечно, вам не поверят и, возможно, выстроят беседу так, что она прорвет плотину, так ненадежно выстроенную вами. Тональность собеседования, правда, может сформировать мнение HR-специалиста о вас как о профессионале. Уверенность никогда не базируется на обиде, низкой самооценке, страхах и фобиях. Оптимально достойный ответ в этой ситуации по структуре своей может выглядеть следующим образом: «В компании сложилась неприятная ситуация. Я не хотел принимать в этом участие. Меня больше в работе привлекают интересные, амбициозные задачи. Я был эффективен в следующих направлениях деятельности… Сейчас для себя рассматриваю варианты…»

Стоит ли рассказывать, что на предыдущем месте работы вы работали по срочному трудовому договору или вас сократили?

Конечно, стоит. Срочный трудовой договор – это норма трудового права. Если вы замещали сотрудницу, ушедшую в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком – в этом вообще нет ничего дискредитирующего вас. Конечно, вы знали об этом еще на этапе интервью-собеседования и понимали изначально, что период работы в данной компании будет зависеть от даты выхода на работу сотрудника, функционал которого вы временно исполняете. Рынок труда в тот момент стагнировал, не изобиловал интересными для вас предложениями, поэтому вы решили принять для себя этот вариант. Обязательно подчеркните, что нового для вас было в этом функционале, чему вы научились, чем был интересен этот проект. И, конечно, чего удалось достигнуть.

Что касается сокращения, конечно, многие работодатели думают следующим образом: раз сократили, значит сотрудник был не очень ценным или нужным для компании. Поверьте, работала с самыми разными учредителями, но практически всегда они толковали увольнение по сокращению штата именно таким образом. Я все-таки склонна по-разному интерпретировать эту причину увольнения. Если вы не выстроили раппорт, и у представителя работодателя сформировалось скорее неудовлетворительное убеждение о вас как о личности, он будет воспринимать всю информацию о вас и от вас сквозь призму этого убеждения. Не забывайте выстраивать раппорт и осуществлять ведение. Это первый совет, который я хотела бы дать при ответе в случае такой причины увольнения. Второй совет касается обозначения того, зависели ли от вас причины сокращения. Например, сократили всех сотрудников, кто пришел в течение последнего года работы, и вы, увы, попали под этот критерий. Можно вскользь отметить, как сокрушался ваш непосредственный руководитель, расставаясь с вами.

Как отвечать на вопрос, знают ли в компании, в которой вы все еще работаете о том, что вы ищете другую работу?

Отвечать всегда откровенно. Бывают разные компании. И сейчас, к сожалению, не редкость, когда о кандидате собирают информацию, не взяв предварительного согласия у самого соискателя. В этом случае важно избежать двух неприятных моментов. Первый – страх работодателя, что если вы позволяете себе непорядочно поступить с другим работодателем, обязательно также поступите и с ним. Особенно если в компании отрицательно относятся даже к присутствию вашего резюме на одном из работных сайтов, когда вы уже вышли к ним на работу. Поэтому нужно четко обозначить, почему вы не можете озвучить своему работодателю, что находитесь в поиске работы. Например, у вас в компании принято увольнение одним днем. А вы не имеете возможности сейчас остаться без работы, у вас кредитные обязательства перед банком. Также обязательно нужно уверить представителя потенциального работодателя, что вы готовы отработать две недели, передать дела и вообще оказывать всяческое содействие в ведение в должность нового сотрудника.

Второй момент – обезопасьте себя сами от звонков на ваше последнее место работы с целью собрать рекомендации. Как я уже писала выше, во многих компаниях принято это делать, не спрашивая принципиального согласия соискателя на саму рекомендацию, не обсуждая возможного рекомендателя.

Как грамотно объяснить, почему после работы на себя (свой собственный бизнес) вы все-таки собираетесь вернуться в корпорацию?

Безусловно, это нужно объяснять грамотно, даже если вам придется исказить факты. Есть два принципиальных страха работодателя, которые вам предстоит рассеять.

Первый связан с тем, насколько вы в данный момент вашего развития готовы подчиниться правилам игры, корпоративным стандартам, нормам, которые приняты в компании. Или вас периодически будет тянуть на вольные хлеба. Дескать, на себя работать – все лучше, чем на чужого дядю. Делать это нужно настойчиво, исходя из вашего собственного видения, почему не получилось на этих самых вольных хлебах. Либо вы поняли, что не предприниматель, либо замучила нестабильность, либо не хватило оборотных средств, либо один из ваших соучредителей из-за разности видения развития бизнеса вывел свои активы, либо вы затеяли свой бизнес с супругом, но вовремя одумались и решили, что семья для вас дороже, и т. д. Либо ваш бизнес существует, но им занимается кто-то из ваших ближайших родственников. Все аргументируют свое желание продолжить свою карьеру в качестве наемного сотрудника по-разному. Какую бы легенду вы ни выбрали, она должна быть конгруэнтна вашей истории и тем задачам, как ни странно, которые ставятся перед сотрудником того грейда, на который вы претендуете. Поясню, что я имею в виду. Если вы претендуете в компании на должность директора по развитию, было бы странно объяснять неудавшийся опыт предпринимательства отсутствием возможности развить этот бизнес. Это будет свидетельствовать скорее об отсутствии у вас той самой предпринимательской жилки. Вообще, претендуя на позиции коммерческого директора, директора по продажам, директора по развитию, не следует объяснять ваше желание снова вернуться в корпорацию неуспешностью вашей предпринимательской деятельности. Значительно более подходят в данном случае варианты, когда это объективные причины, отзыв инвестиций, разлад с сособственником. Эти причины будут звучать конгруэнтнее позиции, на которую вы претендуете. Именно потому, что не будут противоречить тем компетенциям, которые необходимы на данных позициях и которые вы заявляете всем своим предшествующим опытом.

Кстати, с причиной, что бизнес цел и невредим, но им занимается ваш ближайший родственник тоже нужно быть осторожнее. Какой страх у потенциального работодателя может возникнуть в этой связи? Вот, казалось бы, все хорошо. Ваш опыт удался. Вы развили бизнес и даже вывели его на определенные обороты. Но опять же, представитель работодателя может решить в этом случае, что вы будете недостаточно погружаться в работу. Будете, возможно, слишком много времени уделять своему детищу. Здесь важно обозначить, почему решили продолжать свое профессиональное развитие в качестве наемного сотрудника.

Еще один страх, который возможен со стороны работодателя: ИП, юридическое лицо зарегистрированы на вас, и это сделает возможным для вас какие-то маневры с расчетными счетами и т. д. Этот страх очень даже возможен, если работодатель уже столкнулся ранее с непорядочностью своих топ-менеджеров или просто линейных сотрудников. Ну, например, они поняли нюансы, тонкости бизнеса, «слили» клиентскую базу, открыли аналогичный бизнес и составляют конкуренцию своему бывшему работодателю в определенном сегменте или регионе, используя не слишком этичные формы конкурентной борьбы. Что можно сделать в этом случае? Либо предложить закрыть ИП, либо переоформить юридическое лицо на того родственника, который этим занимается. В любом случае необходимо подчеркивать различия (здесь они будут вполне уместны) масштабов и направлений деятельности.

Как выгодно подать опыт работы фрилансером?

Вне всякого сомнения, вы вполне можете удачно трудоустроиться. Нужно убедить работодателя, что в вашей карте мотиваторов на сегодняшний момент (у вас есть какие-то семейные или иные обязательства) большой вес имеет стабильность. В этой связи на всех этапах интервью-собеседования обозначайте стабильность как обязательный критерий в поиске работы. То есть на вопрос «Что вы ищете сейчас на рынке труда?» ответ «Брендовую компанию, уровень вознаграждения, уровень менеджмента», в случае если вы ищете стабильность, будет восприниматься как социально-желательный ответ. Звучите конгруэнтно на всех уровнях. Если вы объясняете уход от фриланса желанием найти стабильность в объеме работы, финансовой составляющей, в желании иметь работу каждый день и т. д., конечно, необходимо изначально и на всех уровнях настаивать на том, что стабильность – это то, что вы сейчас ищете.

Работодателя также может пугать ваше умение или, скорее, неумение организовать свое рабочее пространство. Ну, например, адаптация к рабочему графику. Поэтому в вашем рассказе об этом периоде работы (когда вы были фрилансером) уместно подчеркнуть, как вы организовывали свой рабочий день, чтобы у работодателя все-таки осталось впечатление, что компетенцией «планирование и организация процессов», пусть на базовом уровне, вы владеете.

Больше никаких подводных камней в вашей деятельности фрилансером я не вижу, за исключением, быть может, продолжительности такой организации труда. Как правило, люди, склонные к такой организации трудовой деятельности, труднее подчиняются правилам, внутренним стандартам, нормам, дисциплине. Также им сложна внутренняя иерархия и т. д. Может быть, в этом случае уместно будет некое пояснение, почему вы оказались во фрилансе. Кризис не позволил вам трудоустроиться, и вы вынуждены были согласиться на нерегулярные проекты. Потом втянулись. Тем более что качество предоставляемых услуг позволило вам иметь постоянных клиентов, число которых увеличивалось. Но в данный момент ситуация на рынке или в вашей личной жизни складывается таким образом, что вы хотели бы продолжить свое профессиональное развитие в качестве наемного сотрудника, внутри корпорации. И вы к этому вполне готовы.

Как максимально выгодно продать свой background, если вашего опыта и компетенций недостаточно для той позиции, на которую вы претендуете?

Что в данном случае может быть критично для работодателя? В его представлении, вы можете не справиться с работой, на которую претендуете. Давайте будем объективными: работодатель вовсе не обязан делать вас счастливым или учитывать ваше желание роста. Я знаю случаи, когда, наоборот, сотрудники, занимающие должности линейных руководителей и претендующие на позиции, требующие знание бизнеса, глубокого погружения в тему, рассматривают для себя позиции грейдом ниже. Но в этом случае выясняют на этапе интервью-собеседования, в каком случае можно претендовать на более высокую должность, выработаны ли объективные критерии по этому вопросу, возможна ли внутри компании ротация.

Так что вы ставите себя изначально в невыгодные условия, требуя для себя какого-то аванса на старте отношений сотрудник-работодатель, потому что для работодателя вы пока что «кот в мешке». В случае когда желание более сложных задач и большей ответственности превалирует, необходимо акцентировать, что на последнем месте работы вы вплотную подошли к исполнению этого функционала, и только объективные обстоятельства (которые, по сути, и привели к вашему увольнению) не дали вам возможность занять эту позицию официально. Вам необходимо убедить потенциального работодателя, что вы обладаете необходимыми компетенциями и опытом, и это позволит вам справиться с работой. В случае невозможности заполучить вожделенную позицию, необходимо уточнить, насколько ротация возможна внутри компании. Поясню: есть компании, которые предпочитают растить руководителей линейного звена внутри структуры. Да и до топовых, в принципе, можно вырасти при определенных результатах и вовлеченности. Особенно это характерно для стартаповых проектов. В компаниях, хорошо формализованных, структурированных, предпочитают руководителей высшего звена привлекать все-таки с внешнего рынка по тем или иным причинам. Одним словом, такие моменты, которые являются для вас критичными, необходимо прояснять для себя на этапе интервью-собеседования.

Как объяснить работодателю, что вы претендуете на более низкую по грейду позицию?

Это обратный предыдущей ситуации случай. Все, что не логично, вызывает опасения. Зачем вам это нужно? Причин может быть множество. Сейчас приведу несколько из них, которые особенно часто возникали в моей практике, когда я сталкивалась с такой мотивацией соискателя.

– Серьезные изменения в вашей карте мотиваторов: вы успешно вышли замуж, родили ребенка. Вашим приоритетом стала семья, из-за которой вы готовы отказаться от руководящей должности, которая влечет за собой переработки, частые командировки, большую эмоциональную нагрузку. В этом случае важно убедить работодателя, что по-прежнему готовы качественно выполнять свой функционал, потому что по-другому не умеете. И пытаетесь по-другому организовать свои рабочие процессы за счет отказа от руководящей позиции. Когда-то вам, конечно, это было важно. Но вы все, что могли, себе уже доказали, и сейчас название позиции вас уже греет значительно меньше, чем ранее. Обратите внимание на то, что наверняка вас будут спрашивать, с каким руководителем вам комфортно работать. Возможно, будут как-то иначе проверять ваше умение подчиняться и готовность, прежде всего, внутреннюю к линейной позиции. Необходимо звучать конгруэнтно во всех ваших проявлениях – вербальных, невербальных, фактологических и т. д. Если вы транслируете, что готовы трудиться в подчинении довольно авторитарного руководителя, при этом ваше метасообщение: «Я здесь! И я здесь самый важный!» – вам, конечно же, не поверят.

– Вы устали от ответственности на этой позиции. Вы абсолютно не амбициозны, поэтому вас сейчас в большей мере волнует функционал, интересные проекты, возможность расти вглубь профессии, расти горизонтально. В этом случае все ваши сущности также должны быть конгруэнтны. Если вы претендуете на позицию менеджера по персоналу, а в резюме свой опыт работы обозначаете, как директор по персоналу, ваше резюме может не пройти по обязательным критериям уже на этапе знакомства с ним. Тем более если ваша должность была достаточно формальной (по сути, HR-generalist).

– Имеете большой опыт руководящей работы, но в данный момент нет достойных вакансий, которые могли бы вас заинтересовать. И вы рассматриваете для себя позиции, функционал которых предполагает «менеджить» свой собственный процесс. Такая позиция вызовет лишь уважение. И расскажет представителю работодателя о вашей гибкости, умению сориентироваться на рынке труда. Опять же важно сравнить тот функционал, который вам приходилось исполнять в течение последних пяти, скажем, лет с тем, что придется делать. В вашем сравнении должно быть больше сходства. Если мы говорим о метапрограмме «сходство-различие», она в большей степени определяет вашу картину мира в сторону позитивного восприятия, рассказывает о ваших способностях к рефреймингу, о возможности договориться с самим собой. Об отсутствии ярко выраженного внутреннего критика и т. д. Обязательно обнаружьте крен в сторону «сходства», потому что, как известно, все величины метапрограммы шкальные…

– Произошло профессиональное выгорание на предыдущем месте работы. Вы готовы рассматривать для себя позиции более низкого грейда внутри структуры компании. В этом случае важно подчеркнуть, что ваши ожидания вполне сопрягаются с предстоящей работой. Также очень важно грамотно ответить на вопрос, возможно ли, что снова захотите роста. Вообще никогда не отвечайте на этот вопрос однозначно. Карта мотиваторов имеет склонность меняться в зависимости от жизненных приоритетов, от житейских обстоятельств и ситуаций. Правильнее будет ответить, что не знаете и теперь не можете однозначно ответь на этот вопрос. Возможно, но вы готовы следовать правилам и процедурам, принятым в компании в этой связи. И, вне всякого сомнения, ориентированы прежде всего на результат, который готовы показывать.

Как вести себя, если вы вдруг начали испытывать затруднения в теории вопроса, в котором позиционируете себя экспертом?

Я приведу пример из личной практики. Когда-то присутствовала на интервью-собеседовании с кандидатом, претендующем на позицию директора по персоналу. Это была довольно взрослая дама, у которой было бизнес-образование MBA. И вдруг на вопрос «Что такое стратегическое планирование?» она растерялась, покраснела. Стало понятно, что она, увы, не помнит определения, но знает вопрос по существу. Она позволила себя втянуть в сценарий экзамена: есть правильный ответ, и она, увы, его не знала. Вы не забывайте, пожалуйста, что переговорный процесс – это равноправное действо. Если вы по какой-то причине не можете ответить определением и начинаете «блуждать» в матчасти, отвечайте, как считаете нужным. Отвечайте на собственном примере, используя примеры из вашего, я уверена, богатого опыта. Игнорируйте сценарий экзамена. Эти сценарии остались далеко в прошлом. Вы максимально экспертны и самодостаточны.

Как отвечать на вопросы, касающиеся уровня заработной платы?

Обычно внутренние HR спрашивают о ваших ожиданиях, когда существует определенная «вилка», и у вас, безусловно, уточняют, во сколько вы себя оцениваете. Адекватная самооценка – 99 % успеха. Да-да, именно так. Поймите, рекрутер знает стоимость вашей позиции на рынке труда. Конечно, уже произведена некая корреляция уровня заработной платы исходя из объема работы, может быть, функционала (в каждой компании он может разниться в зависимости от структуры и видения собственника). Что однозначно не следует делать, так это оценивать себя на 5 копеек, полагая, что в данном случае чаша весов перевесит в вашу сторону. Наоборот, это вызовет удивление и зародит сомнения: что-то здесь не так… Оцените себя адекватно – ваш background, специальные знания и т. д. И уже потом выясняйте, готов ли работодатель платить столько за ваш труд. В любом случае перед интервью-собеседованием необходимо определить минимальный порог вознаграждения, ниже которого вы не готовы опуститься. Ни в коем случае нельзя объяснять уровень своего запроса наличием у вас кредитов, в том числе ипотечного. Работодатель вовсе не обязан вам платить такую зарплату только потому, что вы умудрились набрать кредитов. Если желание объяснить, почему именно такую сумму вы озвучиваете, все-таки сильно, гораздо благоразумнее апеллировать к своим знаниям, опыту, объему работы, уровню дохода на предыдущем месте работы и т. д.

Если вам начинают говорить, что пока вы для работодателя «кот в мешке», очевидно, хотят «прогнуть» по деньгам, хотя бы на испытательном сроке. Собственно, это довольно распространенная практика. И в случае, если вы принимаете решение согласиться на то, чтобы «упасть» по деньгам в течение испытательного срока, важно выяснить для себя, по каким критериям его будут оценивать. Какие задачи вам будут поставлены на испытательный срок. В какие сроки, спустя успешное его прохождение, вы можете рассчитывать на повышение уровня заработной платы. Все эти нюансы должны быть прозрачны для вас «на берегу», коль вы уже приняли решение уступить в этом «диком азиатском торге». Хорошо бы, чтобы ваши договоренности были скреплены каким-то документом, пусть официальным job offer или планом вхождения в должность (если пересмотр зарплаты напрямую зависит от выполнения задач, поставленных на испытательный срок). И этот документ, разумеется, желательно получить до вашего выхода на работу.

Как себя вести, если чувствуете, что ваш опыт не заинтересовывает или диалог идет не так, как было запланировано?

Насколько рекрутер заинтересован вашей кандидатурой, всегда можно почувствовать по невербалике – слушает ли он до конца ответы на вопросы или пытается «свернуть» беседу. Если что-то складывается не так, возникло сопротивление, которое вы ощущаете во всем, – вы не установили раппорт. Попытайтесь расположить к себе собеседника. Вам важно провести эту встречу так, чтобы вы достигли поставленной цели. Нащупайте тему, на которой собеседник может «включиться». Иногда можно отойти от официального регламента и напрямую указать, что вы почувствовали слабую заинтересованность. С чем это может быть связано? Ведь вы отдаете себе отчет, что ваш опыт максимально соответствует, заявленному в требованиях к позиции. Это идеальный вариант – попытаться разговорить человека. Не сдавайтесь ни в коем случае, ведите переговоры. Будьте четким, структурным, внимательным. И всегда поддерживайте раппорт. Если что-то идет не так и вы чувствуете, что интерес к вашей персоне ослабел, где-то вы разорвали его.

Как отвечать на вопрос «Какова ваша планка целей? Назовите три плюса и три минуса высокой планки целей»?

Ели бы вы знали, что процентов 90 соискателей не понимают смысловой нагрузки этого вопроса! Или понимают его после разъясняющих деталей. Этот вопрос задают, как правило, когда хотят почувствовать вас в плоскости целеполагания. Насколько вы осознанно ставите цели, насколько проверяете их на соответствие формату SMART, насколько осознаете их амбициозность или в точности до наоборот. Очень важно, чтобы вы умели это определить. Просто подумайте о том, как давно вы планировали что-либо в своей жизни в плане обучения, работы, карьеры, вашей личной жизни, отдыха, взаимодействия с родными и друзьями… Это могут быть совершенно разные плоскости вашей жизни. Как вы сами оцениваете выполнимость, достижимость ваших целей? Задумывались ли вы когда-нибудь об этом? Подумайте о плюсах и минусах высокой планки целей. Этот вопрос довольно часто задают на интервью-собеседованиях. Будьте к нему готовы. На него невозможно ответить правильно или неправильно. Нужно только его понять! Когда соискатель, претендующий на топовую позицию в продажах, морща лоб, начинает бубнить: «А с какой целью интересуетесь? Я не понял вопроса… Как вас понимать?», поверьте, это производит не очень хорошее впечатление. Не решающее, конечно, нет, но не очень хорошее.

Как отвечать на философские вопросы типа «Что вам важно в жизни? Чего вы хотите?»

Эти вопросы касаются вашей системы ценностей. Что ценно для вас и как работа, на которую вы претендуете, соответствует вашим ценностям, особенно в секторе «Карьера/Работа»? Этот сектор должен быть органичной частью вашего жизненного баланса, и вы по возможности должны быть конгруэнтны в своей мотивации… Очень важно осознание ценностей, особенно в такой части, как работа. Помните, ценности – это очень мощные мотиваторы, с помощью которых мы иногда делаем не благодаря, а вопреки, да вообще что-то делаем.

Как отвечать на вопрос «С каким руководителей вам легко и с драйвом работается?»

Осторожно, это очень важный вопрос, причем как для рекрутера, так и для вас. Не секрет, что внутренний HR всегда подбирает сотрудников в определенные структурные подразделения с оглядкой на стилистику менеджмента, психологические особенности непосредственного руководителя. Момент совместимости – очень важный в искусстве подбора персонала. Отвечать на подобные вопросы необходимо искренне и предельно открыто. Вам необходимо указать рекрутеру, что для вас является неприемлемым в работе, в вашем взаимодействии с непосредственным руководителем. Конечно, найти работу – это очень важно, но найти работу, где была бы возможность для самореализации – это еще важнее. Поэтому рассказывайте, каким должно быть ваше взаимодействие с руководителем в точках контроля, обратной связи, чтобы вы были максимально эффективны в рамках своего функционала.

Как отвечать на вопрос «Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах…»?

Безусловно, к этому вопросу следует быть готовым. О тонкостях ответа на него много всего написано, как превращать свои слабости в свои достоинства. Это больше о вашей осознанности чем, о чем бы то ни было другом. Недостатки, или не слишком востребованные свойства вашей личности, или слабости, как угодно это назовите, должны быть осознаны вами и быть вашими точками роста. Не бойтесь их озвучивать, идеальных людей не бывает. Этот вопрос можно обыграть самоиронией. Умейте относиться к себе не слишком серьезно. Тогда вы произведете впечатление «живого» человека. А это всегда цепляет. Насколько вам приоткрыть эту личностную завесу – решать вам, конечно. Безусловно, «раздеваться» на собеседовании основательно не стоит ни при каких обстоятельствах. Даже если HR – душка и все прошло просто замечательно, на ваш взгляд. На таких вопросах, казалось бы, несерьезных, иногда дежурных и формальных, можно очень даже проколоться. Иногда чрезмерная откровенность может продемонстрировать не очень конструктивные ваши стороны. Ответ на этот вопрос нужно готовить заранее. Рецепт этого приготовления прост: замешать незначительные слабости (которые, кстати, никак не могут помешать вам исполнять ваши непосредственные обязанности), приправить их самоиронией, самодостаточностью, прикрыть их сдержанностью, хорошим отношением к себе и абсолютным пониманием ваших сильных сторон. И… удачи вам!

Как отвечать на вопросы «Вы допускаете ошибки? Какая самая серьезная ошибка была допущена вами на предыдущем месте работы?»

Этот вопрос лучше бы проиллюстрировать примером. В этом примере, как в притче, должна прослеживаться основная мысль. Это ведь только говорится, что «дураки учатся на своих ошибках». При ответе на этот вопрос важно донести до рекрутера, что вы даете себе обратную связь и вам вполне по силам так структурировать свой функционал, так организовать потоки информации, что впредь, вы наверняка это знаете, такой ошибки вы уже, конечно, не допустите. Хуже, если вы мучительно долго вспоминаете, что когда-то сделали не так. Создается впечатление, что вы делали слишком простой функционал или вы не рефлексируете, то есть не даете себе обратную связь.

Очень часто эти вопросы дополняются бизнес-кейсами: «А что вы будете делать, если…» И далее следует какой-то кейс, чаще всего повторяемый из практики самой компании или очень наболевший, или очень критичный… Вы, конечно, до конца не понимая структуры, специфики работы в самой компании, может быть, специфики отрасли, можете не угадать, отвечая лаконично. Представьте как можно больше вариантов решения этой задачки. Если в вашем опыте был аналогичный случай, обязательно проиллюстрируйте им свой ответ. Но обязательно представьте множество вариантов решения. Поскольку этим вопросом, конечно же, тестируют вариативность мышления.

Как отвечать на вопрос «Почему именно вас мы должны взять на работу?»

Конечно, каждому работодателю приятно думать, что соискатели выстроились в очередь к нему, и он волен выбирать. И ответ на этот вопрос – конечно, возможность потрафить его представителю. Следует отметить ваше понимание бизнеса и ваш профессиональный интерес, лежащий именно в этой области. И будет отнюдь не плохо, если вы выйдете на ценностный уровень и продемонстрируете работодателю ваше совпадение с ним именно на этом уровне. Ведь в чем суть истинного раппорта? Не в том, чтобы принять идентичную позу или произвести подстройку по темпу и громкости голоса. Чтобы транслировать собеседнику сигнал: «Я здесь! Что бы ты ни делал и ни говорил, я принимаю тебя таким, какой ты есть». Люди, компетенцией которых является эмпатия, умеют транслировать это сообщение. Какие поведенческие индикаторы наполняют эту компетенцию «умение создать раппорт»:

– умение отодвинуть собственную модель реальности на задний план;

– в течение нескольких минут они определяют внутренний ритм человека (центр тяжести, скорость речи, дыхание, невербалика) и умеют произвести подстройку под этот ритм. И это является, скорее, неосознанной компетентностью;

– метасообщение: «Я принимаю тебя таким, какой ты есть!»

Когда вы научитесь осуществлять раппорт, поверьте, вы гораздо проще будете добиваться целей взаимодействия, какой бы человек ни сидел против вас и какое бы интервью-собеседование с вами ни проводили. Это позволяет возникнуть тому особому пространству, где ваши интересы пересекаются, где люди понимают друг друга с полуслова, как бы банально это ни звучало, где люди договариваются, и где сотрудничество бывает только взаимовыгодным.

Как веси себя в том случае, если вам предложили заполнить профессиональный тест?

Однажды я была свидетелем такого случая: достаточно опытный юрист, претендующий на позицию руководителя отдела, встал и вышел из комнаты переговоров, не предупредив HR о том, что он покидает встречу, после того, как ему предложили заполнить тест. Когда же ему перезвонили и спросили, почему он покинул встречу, он ответил, что имеет богатый опыт юридической практики и не готов заполнять такие простейшие тесты. Вы поймите, внутренний HR не может как-то иначе проверить ваши профессиональные навыки. Даже если тест показался вам до смешного простым, постарайтесь все-таки потратить еще 20 минут вашего времени и заполнить его. Ваша цель получить работу, глупо из-за теста терять такую возможность. Еще более неправильно демонстрировать, что это каким-то образом унижает ваше профессиональное достоинство.

Другое дело, что о необходимости проходить профессиональное тестирование вас должны предупреждать еще по телефону, приглашая на интервью-собеседование. Вы должны располагать достаточным временем, чтобы максимально спокойно пройти эту процедуру.

Я против таких ситуаций, когда HR начинает давать оценку сразу после проведения тестирования профессиональным компетенциям кандидата. К примеру, была свидетелем таких случаев. Кандидату на позицию заместителя главного бухгалтера одной из моих подчиненных было сказано: «Что-то вы очень неважно прошли тест. Какие-то у вас ошибки глупые. По результатам тестирования совершенно очевидно, что дальнейшее продолжение диалога бессмысленно». И бедная женщина, придавленная этим сообщением, понуро пошла к двери. Это свидетельствует о крайнем непрофессионализме HR. Подумайте о том, какое это счастье – не попасть в такую компанию. Потому HR в данном случае является представителем коллектива и во многом его лицом. Это вообще не наша тема – давать какую-либо оценку профессиональным или индивидуально-личностным компетенциям соискателя. Особенно если вы не умеете делать это экологично и способны этим ранить человека. Я незамедлительно расставалась с членами моей команды, если видела, что они не разделяли эту мою ценность.

Какие вопросы уместны в процессе интервью-собеседования?

Обязательно проясняйте для себя ситуацию с рабочим графиком. Обычно если в компании приняты переработки, HR так или иначе поинтересуется, как вы к ним относитесь. Если для вас это принципиальный или критичный момент, лучше заострить на этом внимание собеседника. Экологично звучит ответ следующего содержания: «Я готов оставаться после рабочего дня в случае особой срочности и важности задания, чтобы не сорвать сроки выполнения той или иной задачи, но не хотелось бы, чтобы переработки носили регулярный характер». Я знавала корпоративные культуры, где переработки были разве что не узаконены. И сотрудникам приходилось в буквальном смысле слова отпрашиваться, испытывая чувство вины, если они хотели уйти с работы вовремя. Я считаю, что это недопустимые вещи. Работодатель оплачивает вашу трудовую функцию в течение рабочего дня, но он не покупает всю вашу жизнь. Вы вполне имеете право иметь семью, увлечения, хобби, где-то учиться… В конце концов, имеете право не давать объяснения по поводу нежелания оставаться после рабочего дня в офисе. Как относится к переработкам ваш потенциальный работодатель – лучше узнавать на интервью-собеседовании.

Обязательно проясняйте для себя уровень заработной платы. Будет ли он меняться после испытательного срока. Каков принцип этих изменения. И не только уровень, но саму структуру совокупного дохода. Только ли это оклад, но, может, есть возможность получать какие-то бонусы. Вы должны составить абсолютно прозрачную картинку на берегу, с тем чтобы решать, пускаться ли в долгосрочное плавание с этим работодателем. В этой точке можно прояснить для себя, существуют ли какие-то депремирования в структуре оплаты труда. И если – да, то, какие?

Конечно, необходимо абсолютно точно знать, сколько длится испытательный срок на вашей позиции, какие задачи вам поставят на испытательный срок. Настаивайте, чтобы вам прояснили ситуацию в этом вопросе. Когда работодатель или его представитель не готовы очертить хотя бы пунктиром круг задач – это должно навести на размышления. Представьте себе, что вы можете попасть в корпоративную культуру, где ваша эффективность будет мериться субъективно, лишь интуитивными ощущениями топ-менеджера или собственника компании.

Такая позиция уязвима априори.

Если в вашей карте мотиваторов значительное место занимает коллектив, вы, конечно, можете поинтересоваться у представителя работодателя, какая, дескать, у вас команда. Но вряд ли получите на этот вопрос объективный ответ. HR наверняка будет отвечать на него исходя из своей картины мира, из своей позиции. И это скорее расскажет вам нечто о нем как о человеке. Значительно больше прояснят в этой ситуации сами сотрудники, которых вы встречаете в коридорах офиса. Как они общаются, как коммуницируют? Каков уровень этой коммуникации? Если находитесь в ожидании интервью-собеседования в зоне ресепшн, также понаблюдайте, как секретарь отвечает на звонки, как решает рабочие вопросы… Это, конечно, не вся правда о коллективе, но это «живые» его представители. Примерьте эти ситуации на себя. Припоминаю случай, который произошел со мной еще на заре моей карьеры: ожидая собеседования, я вдруг услышала, как один из руководителей разносит сотрудника прямо в коридоре. По уровню этой обратной связи (звучала нецензурная лексика), мне стало понятно, что это не моя компания. Поймите, чудес не бывает, и, если такие инциденты происходят просто в коридоре, мне представляется, что это обычная, штатная ситуация в компании. Одним словом, здесь так принято. И только вам решать, насколько это соответствует вашим ценностям.

Важно поинтересоваться, что за человек ваш непосредственный руководитель. Смею предположить, что если HR все-таки проявляет заинтересованность в вашей кандидатуре, значит, он как минимум видит ваше взаимодействие. Думаю, здесь вы можете ожидать более или менее искренний ответ. Лукавить до бесконечности внутреннему HR-у нет необходимости. Ему важно не только привести вас в компанию, но также предоставить вам более или менее ожидаемую обстановку на период адаптации. Всем давно уже известно, что сотрудник в первые две недели принимает для себя решение, хочет ли работать в этой компании или нет… Кто-то потом работает по инерции, кто-то в надежде, что что-то изменится, кто-то – не желая записью в трудовой книжке портить себе профессиональный background и т. д… Причин того, что сотрудник может все-таки отработать около года в компании, может быть много, но корень проблемы нужно искать в адаптационном периоде.

Как грамотно завершить встречу?

Обязательно обговорите алгоритм взаимодействия. Это очень важно, чтобы не просто выжидать обратную связь, которая неизвестно когда должна вас настигнуть? Лучше договориться, когда вы сможете ее получить. В каком виде вы ее получите, если выбор не коснется вашей кандидатуры. Нужно понимать, какие еще будут этапы собеседования. Проясните это для себя в конце встречи. Обязательно поблагодарите за уделенное время.

В случае если вы поняли в процессе собеседования, что это не ваша компания, можете сказать об этом прямо, что не видите для себя это сотрудничество возможным. Обязательно поблагодарите за искреннюю беседу и уделенное время.

Как вести себя после интервью-собеседования?

Это очень важный период вашего взаимодействия с работодателем. Даже если вы блестяще провели все этапы интервью-собеседований и считали явную заинтересованность в продолжение диалога по дальнейшему сотрудничеству, на этом этапе тоже возможны ошибки, которые могут привести к печальным последствиям.

Для начала – соблюдайте договоренности. Только так вы можете продемонстрировать бизнес-корректное поведение. Поясню, о чем это я. Если вам необходимо время на «подумать» или вы ожидаете более интересное для себя предложение, точно соблюдайте временной интервал, о котором вы договорились. Работодатель вовсе не обязан ожидать ваше решение до скончания века. Не забывайте, на той стороне реки процесс не прекращается. Вакансия закрывается только в том случае, если вы ответили «да» однозначно.

Если вы ответили «да», договоритесь о письменном подтверждении, ожидайте job offer. Пока вы не получили job offer, отдавайте себе отчет, что работодатель может находиться в процессе поиска. Держите связь по телефону, e-mail, по всем доступным вам каналам коммуникации, для того чтобы донести до работодателя однозначное ваше решение. У меня был такой случай, когда я закрывала позицию ведущего менеджера по персоналу в свой департамент, меня заинтересовала одна из множества соискателей. Я в свою очередь организовала все этапы интервью-собеседования. И после встречи с собственником компании, перед финальным этапом – проверкой персональных данных Службой безопасности – соискатель взяла тайм-аут для принятия окончательного решения. Мы договорились о том, что созвонимся в определенный день. Как и договаривались, вышли на связь, и она попросила меня закрепить задачи на испытательный срок в неком документе и выслать ей его для ознакомления. И хотя внутренними процедурами компании этот шаг был преждевременным, я пошла навстречу и в назначенный день выслала ей документ «Индивидуальный план развития на испытательный срок», в котором закрепила достаточно широкими мазками те задачи, которые предположительно собиралась делегировать новому сотруднику в период адаптации. Она ответила мне, что все получила и выйдет на связь к концу рабочего дня… И пропала. Что я должна была подумать? Как руководитель, заинтересованный в сотрудничестве, я могла бы выйти с ней на связь, но как HR, оценивающий поведенческие паттерны, я обратила внимание на то, что налицо ряд нюансов, которые я не очень ценю в деловом общении. Во-первых, несоблюдение договоренностей. Во-вторых, не сильная мотивация выйти на работу именно в нашу компанию. Поскольку кандидат не выходила на связь в течение недели, к моменту ее звонка я закрыла вакансию и вынуждена была ей отказать. Уважаемые соискатели, это ваша ответственность донести до работодателя или его представителя, что, в принципе, одно и то же, однозначное ваше решение. Если вы говорите, что не приняли его окончательно и для его принятия вам нужны дополнительные гарантии, ознакомление с дополнительными документами и т. д., после получения последних, вы должны выйти на связь удобным для вас способом – по телефону, e-mail – и подтвердить вашу заинтересованность в дальнейшем диалоге. Предъявлять претензию HR в том, что он с вами не связался и не поинтересовался, готовы ли сказать «да», – неправомерно. Он, конечно, может это сделать, но НЕ ОБЯЗАН. В конце концов, ваша мотивация работать именно в этой компании, бизнес-этика также важны работодателю, как и ваши профессиональные компетенции. Еще раз повторю, пока вы не получили job offer, вы не считаетесь официально приглашенными на эту вакансию и должны понимать, что конкурс продолжается.

Если вы вдруг получили отказ, вы, конечно, можете задать вопрос «почему?». Также можете почти всегда получать вполне безликие ответы. Дело в том, что это не совсем приятная часть внутреннего рекрутмента, и, конечно, HR будет под разными предлогами оттягивать сообщение отрицательного решения по вашей кандидатуре. Тем не менее считаю, что это стандарт профессии. Открытость – очень важная ценность в подобного рода функционале. Обычно в случае, если HR не увидел вас с непосредственным руководителем или вы проявили мотиваторы, удовлетворение которых под сомнением в компании, а может быть, просто не соответствуете понятию «человек компании», HR вряд ли вам скажет это напрямую. И вы должны понять: что ему затруднительно обозначить, что ваши профессиональны качества слабее, чем у финального кандидата, не обидев вас. Поэтому будьте готовы на ваш вопрос «почему» получить вполне «круглый», обтекаемый ответ.

Если все-таки на ваш прямой вопрос «почему» вы получили неожиданно прямой, задевающий вас ответ, воспримите это как чрезвычайно важную для вас обратную связь. Вы же можете в следующий раз купировать какие-то элементы поведенческих паттернов, которые не позволяют вам добиться успеха. Если что-то не работает – сделайте это по-другому. Экспериментируйте с манерой поведения. Это очень важная часть работы над собой. Если вы с каждым интервью-собеседованием будете становиться не лучше кого-то, а лучше себя вчерашнего, поверьте, это дорого стоит. Это еще один ключ к успеху. Дерзайте, все получится!

Если вдруг в конце интервью-собеседования вам сообщили, что время ожидания обратной связи будет не меньше двух недель, в течение которых HR будет знакомиться с кандидатами и проводить первичные интервью-собеседования, вы вряд ли сможете ускорить этот процесс. Вы сможете только поддерживать деловую переписку о том, как вы заинтересованы в продолжение общения. Дайте контакты своих рекомендателей. Тон деловой переписки должен быть выдержанным и вежливым, без всякого напора и претензий. Этим вы очень выделите свою кандидатуру из общей массы соискателей на эту позицию. Вы не представляете, как мало людей пользуется этим приемом. В лучшем случае просят дать обратную связь после того, как им отказали.

Написала я довольно много, но в конце главы вроде бы просится некоторое резюме, и мне почему-то хочется его дать в стилистике мотивации «ОТ» по Риссу.

Итак, несколько вещей, которые нельзя делать ни при каких обстоятельствах.

– Никогда не критикуйте установленный в компании порядок – будь то заполнение анкеты до первого этапа интервью-собеседования или заполнение профессиональных тестов. Будьте уверены, эти этапы формализованы в компании, и вряд ли HR-менеджером, который проводит с вами интервью-собеседование. Вы вправе для себя решить, насколько для вас принципиально важен другой подход, и уже на этом этапе отказаться от собеседования, не конфликтуя при этом.

– Никогда не отвечайте вопросом на вопрос, типа «С какой целью интересуетесь?»

– Никогда не начинайте свой ответ на вопрос рекрутера фразой «Вообще-то, у меня в резюме все подробно изложено». Возникает законный вопрос, зачем вы пришли на интервью-собеседование? Это переговоры, и очень важными нюансами в них являются контакт, партнерская позиция оппонентов, желание прояснять ситуацию дуг для друга. В случае ответа на прямой открытый вопрос «Ну, вообще, у меня в резюме все достаточно подробно написано. Вряд ли я расскажу лучше» ответ может быть следующим: «В таком случае читайте с выражением!»