Конфиденциальная информация в трудовых отношениях

Иванов Дмитрий Викторович

Бондаренко Эльвира Николаевна

Глава 3

Конфиденциальная информация в отношениях социального партнерства

 

 

3.1. Стороны и участники отношений коллективных переговоров

Разглашение охраняемой законом информации при определенных обстоятельствах может иметь место не только в индивидуальных трудовых правоотношениях, но и в иных, непосредственно с ними связанных.

Главным образом, это касается отношений социального партнерства.

Проблеме информирования сторон переговоров уделяет большое внимание МОТ.

Рекомендация МОТ (1967 г.) № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» в п. 1 Раздела 1 «Общие соображения» гласит:

Пункт 3. Эффективная политика связей должна обеспечивать такое положение, чтобы до принятия администрацией решения по важным вопросам об этом давалась информация и между заинтересованными сторонами происходили консультации, поскольку передача такой информации не причиняет ущерба ни одной из сторон.

В подп. 2 п. 15 Раздела II «Элементы политики связей на предприятии» говорится следующее:

«В частности, администрация должна предоставлять информацию относительно следующих вопросов:

a) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

b) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;

c) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

d) общие условия труда;

e) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

g) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т. д.);

h) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;

к) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии».

В п. 7 Раздела II «Средства содействия коллективным переговорам» Рекомендации МОТ 1981 г. № 163 записано: «При необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров.

2) Для этой цели:

a) предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры;

b) государственные органы должны представлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.»

В содержании этих документов обращает на себя внимание, во-первых, то, что предусмотрена обязательность обеспечения сторон информацией, необходимой им для ведения коллективных переговоров; во-вторых, обязанность по обеспечению информацией представителей работников возлагается только на представителей работодателя (об экономическом положении организации) и государственные органы – о социально-экономическом положении государства; в-третьих, указание на перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников.

В российском трудовом законодательстве правоотношения, возникающие в связи с коллективными переговорами, включают права и обязанности сторон по получению информации.

Об этом специально говорится в ч. 8 ст. 37 ТК РФ: стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как можно заметить, в данной статье нет конкретизированного перечня сведений, которые вошли бы в содержание понятия «необходимая информация для ведения коллективных переговоров». Однако несомненно, что в силу ч. 1 ст. 10 ТК РФ к такой информации должны быть отнесены сведения, перечисленные в Рекомендациях МОТ. Кроме того, в коллективном договоре обязанность работодателя по предоставлению информации может быть конкретизирована путем утверждения конкретного перечня.

Помимо упомянутых сведений, в Трудовом кодексе РФ называются и иные, которые представители работников имеют право получать от работодателя, причем независимо от проведения коллективных переговоров, Такой вывод вытекает из ТК РФ: ст. 41 «Содержание и структура коллективного договора», ст. 46 «Содержание и структура соглашения», ст. 53 «Основные формы участия работников в управлении организацией» и др., по вопросам, например, реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве.

Поскольку в ст. 37 ТК РФ говорится о сторонах, предоставляющих друг другу информацию, и об участниках коллективных переговоров, других лицах, связанных с ведением коллективных переговоров, которые не должны разглашать полученные сведения, имеет смысл уточнить, кто к ним относится.

О сторонах. Согласно ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Таким образом, стороной в отношениях социального партнерства признаются работники как коллективный субъект, а не трудовой коллектив, который как таковой фигурировал в КЗоТ 1971 г. (Глава XVA. «Трудовой коллектив»). Не будем подробно останавливаться на этом вопросе, лишь скажем, что не все ученые признают такую смену терминологии оправданной. Тем не менее трудовой коллектив как легальный субъект отношений в трудовом законодательстве отсутствует.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Универсальными представителями работников, имеющими право представлять интересы работников в рамках социально-партнерского взаимодействия любого уровня, являются профсоюзы, наделенные соответствующей функцией Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Иные представители вправе выступать от имени работников в отношениях социального партнерства исключительно на уровне организации. Законодатель не называет «иных представителей», но в литературе этот вопрос не остался без внимания. Причем вопрос о том, какой именно представитель будет участвовать в социальном партнерстве от имени работников, зависит от желания работников, представительности профессионального союза и уровня системы социального партнерства. На уровне организации законодатель наделяет первичную профсоюзную организацию и иные представительные органы, избираемые работниками, равными правами.

Если в организации работодателя профсоюзная организация создана, то ориентация только на первичную профсоюзную организацию при определении представительного органа работников не совсем оправданна. К числу иных представителей правомерно отнести производственные советы, инициативные группы, советы трудовых коллективов и др. Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.) устанавливает принципы взаимоотношений между различными представителями работников на основе их сотрудничества. Более полной реализации этого принципа способствовало бы закрепление в Трудовом кодексе возможности формирования представительного органа работников из числа профсоюзных активистов и членов иных представительных органов. Это способствовало бы конкретизации ч. 2 ст. 31 Кодекса. Порядок и процедура их избрания определяется самими работниками. Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует применять общие подходы, закрепленные в ТК РФ. Так, собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (ст. 399, 400 ТК РФ). Соответственно, полномочия должны подтверждаться протоколами собрания или конференции работников.

Высказан и более широкий взгляд на проблему представительства интересов работников в отношениях социального партнерства. И хотя этот вопрос нас интересует только с точки зрения того, кто конкретно может «иметь дело» с информацией в социально-партнерских отношениях, это мнение представляется интересным и перспективным. «ТК РФ, – пишут С. П. Маврин и А. К. Свиридов, – не должен был ограничивать полномочия общего собрания (конференции) лишь избранием представителя или, как говорит закон, представительного органа работников. Выход из данной ситуации видится в закреплении права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров не просто за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции) и поприсутствовавших на нем, а за общественным объединением, созданным на общем собрании (конференции) работников с целью реализации права на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и получение информации о выполнении коллективного договора (абз. 10 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Такое объединение, подчиняясь в своем создании и деятельности требованиям Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ (в ред. от 2 февраля 2006 г.) «Об общественных объединениях», действительно представляло бы собой субъект права, способный легитимно действовать в отношениях по социальному партнерству на началах, характерных для профсоюзов». Кроме того, в литературе справедливо отмечается необходимость четкого размежевания в законодательстве качественного состава участников профсоюзных органов с внесением положений о недопустимости вхождения представителей работодателей в профсоюз работников.

Итак, подчеркнем, что на локальном уровне как субъекты права фигурируют работники непосредственно или в лице представителей, в числе которых может быть как профсоюзный орган, так и иной представитель работников. На более высоком уровне социально-партнерских отношений представлять интересы работников могут только профсоюзные органы.

Это, во-первых, соответствует положениям Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях», в соответствии с которой в национальном законодательстве могут устанавливаться исключительные полномочия профсоюзов.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» под представителями работников понимаются:

– представители профессиональных союзов, назначенные или избранные профессиональными союзами или их членами;

– выборные представители, избранные работниками предприятия в соответствии с национальным законодательством или коллективными договорами.

Конвенция предусматривает, что функции непрофсоюзных представителей не могут включать деятельность, признанную исключительной прерогативой профессиональных союзов в соответствующей стране.

Во-вторых, ч. 3 ст. 29 ТК РФ определяет, какая деятельность является исключительной для профессиональных союзов.

В-третьих, отчасти это, очевидно, можно объяснить сложившейся за десятилетия организованной деятельностью профсоюзов и наличием в их составе юридической службы.

Что касается работодателей, то их интересы согласно ст. 33 и 34 ТК РФ представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Получить полномочия на представительство от руководителя может любое лицо. В основном эти полномочия получают лица, традиционно относимые к «администрации», т. е. выполняющие определенные организационно-управленческие функции по отношению к другим работникам.

Индивидуальный предприниматель действует без представителя либо через уполномоченное лицо.

В некоторых случаях представительство интересов работодателя оказывается вне пределов компетенции руководителя. Если в организации одновременно функционируют единоличный и коллегиальный исполнительные органы, следует опираться на положения устава, определяющие компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в системе социального партнерства нет, работодателя представляет лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа. Полномочия могут быть переданы управляющей организации или управляющему (ст. 69 Закона об акционерных обществах, ст. 42 Закона об ООО), которые будут действовать от имени общества, если иное не предусмотрено уставом.

В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности; прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего (ст. 94, 96, 126, 127, 129 Закона о банкротстве). В этом случае внешний управляющий или конкурсный управляющий представляет интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении интересы работодателя может представлять по доверенности (в соответствии с приказом или уставом организации) руководитель структурного подразделения либо иное уполномоченное лицо.

Представителями работодателей на более высоком, чем локальный, уровне могут быть соответствующие объединения работодателей. «В отличие от локального, на иных уровнях социального партнерства работодатели не могут выступать независимо друг от друга. При отсутствии единой позиции всех работодателей, участвующих в коллективных переговорах, проведении консультаций и т. д., утрачивается смысл взаимодействия с представителями работников». Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. «Поскольку участие в социальном партнерстве, в том числе в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений, неразрывно связано с распоряжением имуществом, то представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями (ст. 34 ТК РФ). Постановлением Правительства РФ от 10.08.2005 № 500 „О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне“ установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей – подведомственные указанным органам организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне».

«Данное право необходимо для того, чтобы государственные органы (органы местного самоуправления) могли осуществлять своевременный контроль за принимаемыми на себя унитарными предприятиями и учреждениями обязательствами, обеспечить надлежащий уровень трудовых прав работников.

При этом в отношении казенных предприятий и учреждений при осуществлении социального партнерства государственные органы и органы местного самоуправления обладают правами, равными с правами объединений работодателей.

Подобное дополнение представляется крайне актуальным, поскольку органы, финансирующие государственные и муниципальные предприятия, могут иметь собственные интересы и должны быть полноправными участниками процессов социального партнерства».

Правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей». Этот закон, в свою очередь, соответствует актам международного трудового права. В соответствии со ст. 2, 3,5 Конвенции № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» «Трудящиеся и предприниматели, без какого бы то ни было различия, имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних».

Организации работодателей создаются с целью представительства и защиты интересов работодателей, участия в коллективно-договорном регулировании. Они независимы от государства и от организаций трудящихся, обладают правом на самоуправление, могут объединяться в федерации и конфедерации и приобретать права юридического лица. Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) в ст. 2 предусматривает, что организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга.

Согласно ст. 3 Закона объединение работодателей признается самостоятельной формой некоммерческой организации, основанной на членстве работодателей (юридических и (или) физических социальном партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11. лиц). Важно подчеркнуть, что, будучи созданным для представительства интересов работодателей, объединение выступает их представителем (ст. 33 ТК РФ), а не стороной социального партнерства. Это ярко проявляется при заключении различного вида соглашений. В данном случае отношения «работодатель – объединение работодателей» строятся по гражданско-правовой модели представительства, т. е. от имени и в интересах стороны соглашения – работодателей – действует объединение, однако правовые последствия возникают лишь для представляемых. Обязательства по обеспечению соответствующих условий труда, соблюдению социальных гарантий для работников несут работодатели, от имени которых заключено соглашение, у них возникают обязанности, связанные с действиями представителя (ст. 8 Закона об объединениях работодателей).

Объединениями работодателей могут считаться лишь организации, в наименовании и учредительных документах которых прямо указано, что они являются объединениями работодателей. Соответственно, их единственная цель – представительство и защита интересов работодателей в системе социального партнерства (ст. 2 Закона). Право объединений работодателей на независимость, самоуправление и самостоятельную деятельность не может нарушаться и нормативными правовыми актами, в т. ч. принятыми на уровне субъекта РФ. Нормативный правовой акт субъекта РФ не может устанавливать дополнительные по сравнению с федеральным законом обязанности объединений работодателей и ограничивать их права, а также предусматривать иной порядок их создания и деятельности.

Это утверждение основано на положениях ст. 6 ТК о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. В соответствии с указанной статьей к полномочиям федеральных органов отнесено установление основ социального партнерства, которые, несомненно, должны включать и определение правового статуса одного из участников системы социального партнерства – объединения работодателей.

В связи с этим законы субъектов РФ об объединениях работодателей признаны утратившими силу. Действует лишь Закон Московской области от 26 апреля 2000 г. № 26/2000–03 (ред. от 23 ноября 2007 г.) «О деятельности объединений работодателей в сфере социального партнерства в Московской области».

Заметим, что в литературе высказываются критические оценки определения понятия «объединение работодателей», данного в законе. Так, А. А. Кирилловых пишет, что определение, которое дается в норме специального закона (Закона об объединениях работодателей), в некоторой степени противоречит общему определению, содержащемуся в Трудовом кодексе РФ, и фактически противоречит положениям Закона о некоммерческих организациях. В Трудовом кодексе РФ речь прямо идет об объединении работодателей не как о самостоятельной форме некоммерческой организации, а как о некоммерческой организации, которая может быть создана в одной из форм, предусмотренных Законом о некоммерческих организациях. В итоге правоприменителю приходится ориентироваться не на конкретную форму юридического лица, указанную в специальном законе, а обращаться к нормам ТК РФ и Закона о некоммерческих организациях, где определены основные формы некоммерческих организаций.

В ст. 37 ТК РФ в отношениях по поводу информации названы участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров. В социально-партнерских отношениях, в том числе коллективных переговорах, помимо собственно сторон, «в число субъектов (участников всех связей, составляющих содержание социального партнерства) необходимо включить их представителей, органы социального партнерства – двух– и трехсторонние комиссии всех уровней, а также иные совместно образованные социальными партнерами примирительные органы для разрешения коллективных трудовых споров (примирительные комиссии, трудовые арбитражи), исполнительные органы государственной власти и органы местного самоуправления». Кроме перечисленных лиц, к числу участвующих в отношениях по поводу информации относятся эксперты, специалисты, посредники. В плане интересующего нас вопроса о конфиденциальной информации в коллективных трудовых отношениях, как представляется, следует акцентировать внимание на том, что права и обязанности по предоставлению информации предусмотрены законом именно для сторон, но ответственность за разглашение полученных сведений, если они относятся к охраняемой законом тайне, возлагается на всех участников коллективных переговоров. Лица, виновные в разглашении указанных сведений, привлекаются к дисциплинарной, административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, вопрос упирается в ответственность.

 

3.2. Ответственность участников коллективных переговоров за разглашение конфиденциальных сведений, охраняемых законом

 

Ведение коллективных переговоров невозможно без полной и достоверной информации представителей сторон о финансово-экономическом положении организации, отрасли, региона и т. д., о перспективах их развития, положении работников, условиях их труда. Установление ответственности за разглашение информации ограниченного доступа, ставшей известной в ходе коллективных переговоров, является гарантией защиты прав и интересов лица, предоставляющего такую информацию. Такая гарантия должна обеспечивать прежде всего интересы работодателя и объединения работодателей, поскольку именно данные субъекты практически всегда оказываются владельцами такой информации.

Заметим, что речь идет об ответственности за разглашение тайны, а не об ответственности за иные действия (бездействие) в процессе отношений социального партнерства. В то же время исследование проблемы ответственности, очевидно, логично начать с рассмотрения ст. 54 ТК РФ «Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения». Имеет смысл воспроизвести ее содержание: «Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом».

В ст. 37 и 51 ТК РФ отсутствуют требования достоверности и полноты предоставляемой информации, поэтому необходимо использовать норму ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Поскольку речь идет именно о сторонах, а сторонами являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, в определенных случаях органы государственной власти и органы местного самоуправления (ст. 25 ТК РФ), можно говорить об административной и гражданско-правовой ответственности. Это понятно: ни работники как коллективный субъект непосредственно и в лице представителей, ни работодатель как таковой (юридическое лицо), не могут быть субъектами уголовной и дисциплинарной ответственности, которые носят исключительно личный характер.

В литературе неоднократно отмечалось, что ст. 54 ТК РФ носит отсылочный характер. КоАП РФ предусматривает в качестве субъекта административной ответственности только работодателей и их представителей, но не работников и их представителей. Такое положение законодательства не осталось без внимания ученых. Односторонний характер ответственности не соответствует принципам социального партнерства. Юридическая ответственность профсоюзов законом не установлена. Если говорить о причинах этого, то, например, Е. Б. Хохлов полагает, что, с одной стороны, это объяснимо самим фактом социального статуса профсоюзов и, более того, необходимо для обеспечения социально значимых интересов граждан и общества в целом, но, с другой стороны, государственная опека профессиональных союзов должна иметь пределы и менять формы своего выражения – в противном случае, полагает автор, мы никогда не сможем приблизиться к тому «духу капитализма», о котором говорили сто лет назад В. Зомбарт и М. Вебер. Что касается иных представителей работников, осуществляющих деятельность в виде коллективных субъектов, не относящиеся к профессиональным союзам, они по действующим нормам КоАП РФ не могут являться субъектами административной ответственности ввиду отсутствия у них статуса юридических лиц. В качестве специальных субъектов ответственности могут выступать лишь руководители таких представительных органов (председатель СТК и т. п.). Применительно к профсоюзам в законодательстве лишь самым общим образом установлено, что за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 31 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). К профсоюзным работникам, осуществляющим функции представительства в сфере социального партнерства, применяется также ответственность согласно уставу профсоюза.

Как вариант трудоправовой ответственности рассматривается отзыв представителей, механизм которого необходимо регламентировать в нормах ТК РФ или в актах локального нормотворчества, предоставив органу, уполномочившему таких лиц на представительство, право на отзыв. На представительный орган работников возлагается ответственность за убытки за счет своих средств, лишь в том случае, когда им объявлена и не прекращена забастовка после признания ее незаконной (ст. 417 ТК РФ). Согласно ст. 37, 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в разглашении конфиденциальной информации, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. Надо иметь в виду, что формально получателем информации ограниченного доступа являются профессиональный союз, объединение профессиональных союзов, орган исполнительной власти или орган местного самоуправления, в то время как разглашение информации осуществляется их представителями. К числу таких лиц могут относиться и субъекты трудовых правоотношений с работодателем или представительным органом работников. В этом случае возможно привлечение их к трудоправовой ответственности: дисциплинарной или материальной (ст. 243 ТК РФ). Мнение о том, что на представителя работников в этом случае может быть возложена гражданско-правовая ответственность на основании п. 1 ст. 1472 Гражданского кодекса РФ (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ по причине, что в рамках коллективных переговоров представители сторон не исполняют трудовые, а равно служебные и должностные обязанности, представляется ошибочным, если лицо, разгласившее конфиденциальную информацию, состоит в трудовых отношениях с представляемым. Трудовой кодекс не дает оснований для других выводов.

Не исключена для них и административная ответственность. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает таковую за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом (ст. 5.29), а также за разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей (ст. 13.14). Заметим по этому поводу следующее.

1. Субъектами ответственности в том и другом случае могут быть как рядовые работники, так и должностные лица. Под должностным лицом в соответствии со ст. 2.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях понимается лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т. е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. Иными словами, «КоАП связывает административную ответственность должностных лиц с их служебным положением, выполнением функций организационно-распорядительного или административно-хозяйственного характера либо с особым правовым статусом лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность».

2. Неубедительным представляется мнение о том, что обязанность, предусмотренная ч. 8 ст. 37 ТК РФ, возлагается на участников коллективных переговоров вне связи с каким-либо трудовым распорядком. По сути, считает Д. А. Сторожук, это особого рода социальная функция, реализуемая в течение незначительного периода (периода коллективных переговоров), по окончании которого лицо возвращается к своей обычной деятельности. Участвуя в коллективных переговорах, субъект действует не как чей-то работник, а как представитель одной из сторон этих переговоров, в связи с чем сомнительной выглядит перспектива привлечения виновного лица к дисциплинарной и административной ответственности. Думается, что участник коллективных переговоров, достоянием которого стала конфиденциальная информация (если это, конечно, не эксперт, специалист, посредник, выполняющий свои обязанности в данном процессе по гражданско-правовому договору), действует именно как «чей-то работник», в связи с чем он и мог стать представителем той или иной стороны. Трудовой кодекс предусматривает обязанность участия в коллективных переговорах (ст. 36), а также гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39). Что касается «социальной функции», то, поскольку трудовое законодательство регулирует социально-трудовые отношения, ярчайшим примером которых являются отношения по социальному партнерству, социальная функция ему имманентно присуща и проявляется в конкретных нормах.

Закон устанавливает и ответственность работодателя как субъекта отношений, связанных с охраняемой законом тайной, и ответственность работодателей как членов объединения работодателей, и объединения работодателей.

Работодатель несет ответственность по ст. 54 ТК РФ, в части второй которой предусматривается ответственность лица, виновного в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора. Статья 5.29 КоАП расширяет состав соответствующего правонарушения, предусматривая также ответственность за нарушение установленного законом срока проведения переговоров и необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки, и уточняет состав субъектов ответственности, недвусмысленно относя к ним не только представителей сторон (ст. 54 ТК РФ), но и «самих» работодателей: «Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей».

Статья 14 Закона «Об объединениях работодателей» устанавливает, что объединение обязано предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением, в том числе информацию ограниченного доступа, т. е. составляющую охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую и иную). Положение статьи о предоставлении информации соответствует п. 5 ст. 10 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации», который предусматривает, что федеральными законами могут устанавливаться случаи обязательного предоставления информации. Административная ответственность предусмотрена только за неправомерное непредоставление информации. Объективная сторона данного правонарушения охватывает как непредоставление информации вообще, так и предоставление информации по истечении установленного срока.

Объединение работодателей помимо обязанностей перед иными субъектами социального партнерства несет ряд обязанностей перед своими членами, часть которых предусматривает названная статья, а часть – уставы объединений работодателей. К таковым относится обязанность предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей соглашениях и тексты этих соглашений. Так, нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением, влечет за собой ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями. Прекращение работодателем своего членства в объединении не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в объединении.

Гражданско-правовая ответственность возможна в случае причинения стороне коллективных переговоров имущественного вреда, что наиболее вероятно при разглашении коммерческой тайны. О понятии и содержании этого вида конфиденциальной информации достаточно подробно говорилось выше. Исключительное право на секрет производства (который, как правило, является коммерческой тайной, – на то он и секрет), созданный работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя (служебный секрет производства), принадлежит работодателю (п. 1 ст. 1470 ГК РФ). Поэтому разглашением этой тайны ущерб наносится работодателю. Причинителем ущерба может быть любой участник переговорного процесса как с той, так и с другой стороны, а также лица, участвующие в нем по гражданско-правовому договору.

Если представить возможность причинения материального ущерба со стороны работодателя другой стороне – работнику или работникам (например, посредством разглашения персональных данных), то очевидна имущественная ответственность работодателя за действия третьих лиц – своих работников, причем в полном объеме (в гражданско-правовом смысле, т. е. за убытки), в соответствии с ч. 1 ст. 402 ГК РФ: «Действия работников должника по исполнению его обязательства считаются действиями должника. Должник отвечает за эти действия, если они повлекли неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства». Причем если работодатель – юридическое или физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью, он несет ответственность независимо от вины, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, т. е. чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств (ч. 1 ст. 401 ГК РФ).

Что касается ответственности работников и их представителей за разглашение охраняемой законом тайны, то в литературе ставится вопрос о возможности применения в этом случае ч. 2 ст. 1068 ГК РФ, согласно которой юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Гражданин – субъект трудовых правоотношений несет ответственность, в том числе и материальную, по нормам трудового права, как выше уже говорилось. Применение данной статьи ГК РФ к профсоюзному органу представляется сомнительным хотя бы потому, что лицо, разгласившее сведения, является работником не этого органа, а работодателя.

Взыскание убытков с органов государственной власти и органов местного самоуправления имеет более четкие правовые основания по сравнению с профессиональными союзами и их объединениями. В соответствии со ст. 16 ГК РФ убытки, причиненные гражданину или юридическому лицу в результате незаконных действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления или должностных лиц этих органов, подлежат возмещению Российской Федерацией, соответствующим субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием. Также ст. 1069 ГК РФ предусматривает, что вред, причиненный гражданину или юридическому лицу в результате незаконных действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления либо должностных лиц этих органов, подлежит возмещению.

Уголовная ответственность возлагается на лицо, разгласившее конфиденциальные сведения, в соответствии со ст. 183, 272 и 283 УК РФ.

Согласно ст. 183 Уголовного кодекса РФ незаконные разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, наказываются штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до трех лет.

Обращает на себя внимание, что уголовная ответственность предусмотрена за незаконные действия относительно коммерческой, налоговой или банковской тайны, являющихся, по нашему убеждению, разновидностями профессиональной тайны (имеются в виду налоговая и банковская тайна). Во-первых, по-видимому, нет необходимости доказывать, что другие виды профессиональной тайны не менее важны, чем названные в УК РФ, и их разглашение может принести неменьший ущерб. Во-вторых, виды тайны, за разглашение которых может наступить юридическая, в том числе уголовная ответственность, названные в Трудовом и Уголовном кодексах РФ, не вполне совпадают. Трудовой кодекс предусматривает юридическую, в частности, уголовную, ответственность за разглашение государственной, служебной, коммерческой, иной тайны, а УК РФ – за разглашение государственной, коммерческой, налоговой и банковской, а также за неправомерный доступ к компьютерной информации. Конечно, трудно сказать, чем руководствовался законодатель, «игнорируя» уголовную ответственность за разглашение некоторых видов конфиденциальной информации, но не исключена весьма прозаическая причина, заключающаяся в законодательной технике.

Статьей 272 УК РФ установлена ответственность за неправомерный доступ к компьютерной информации. Возникает вопрос о соотношении понятий «разглашение» и «неправомерный доступ». Понятие разглашения информации применительно к коммерческой тайне понимается как действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору. Неправомерность предполагает завладение информацией не в установленном законом порядке, вопреки воле собственника или иного законного владельца (самовольное, без необходимого разрешения, согласия, с нарушением установленного порядка и т. д.). Под доступом к информации понимается возможность получения информации и ее использования (приобретение и использование возможности просматривать, получать, вводить, изменять или уничтожать информацию либо влиять на процесс ее обработки, распоряжаться информацией). Понятно, что в том и другом случае конфиденциальная информация становится известной лицам, которые не имеют права ею владеть. Тем не менее в Трудовом кодексе юридическая ответственность установлена именно за разглашение указанных сведений.

Статья 283 УК РФ устанавливает ответственность за разглашение государственной тайны. Разглашение сведений, составляющих государственную тайну, лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, если эти сведения стали достоянием других лиц, при отсутствии признаков государственной измены, наказывается арестом на срок от четырех до шести месяцев либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. То же деяние, повлекшее по неосторожности тяжкие последствия, наказывается лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Трудовой кодекс предусматривает обязанность каждой из сторон переговоров предоставлять другой стороне (другим сторонам) имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. Такая информация должна быть предоставлена не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса. Данный запрос необходимо составлять в письменной форме и направлять его другой стороне (сторонам) способом, позволяющим зафиксировать факт его получения другой стороной (вручение уполномоченному лицу под расписку, направление почтовой связью с уведомлением о вручении и т. п.).

Процедура предоставления информации. Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). Заметим, что Рекомендация МОТ 1967 г. № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» возлагала обязанности по предоставлению информации только на работодателя. Данная статья не конкретизирует форму запроса (письменная или устная), хотя очевидно, что устная форма неприемлема, поскольку не дает возможности доказать факт получения запроса работодателем при обращении представителей работников в юрисдикционный орган с требованием привлечь работодателя к административной ответственности за уклонение от предоставления информации. Поэтому предлагаем зафиксировать в ст. 37 ТК РФ письменную форму запроса.

В законах субъектов РФ о социальном партнерстве имеется разнообразие норм, регулирующих процедуру предоставления информации. Так, в законе г. Москвы указано, что стороны обязаны своевременно предоставлять друг другу информацию, позволяющую предотвращать конфликтные ситуации в области социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, а в законах Белгородской и Сахалинской областей – 10-дневный срок получения информации после поступления соответствующего запроса.

Федеральный закон о профсоюзах (ст. 17) закрепляет право профсоюзов на бесплатное получение информации, однако круг субъектов, на которых распространяются нормы законов субъектов РФ о социальном партнерстве, шире, поскольку охватывает не только профсоюзных, но и иных (не профсоюзных) представителей работников, а также представителей работодателей. Следует оценить положительно нормы о 10-дневном сроке и бесплатности предоставления информации для всех участников коллективных переговоров.

Таким образом, законодатель установил юридическую ответственность для обеих сторон коллективных переговоров, однако реально ее несет работодатель (объединение работодателей).

 

Выводы

Отношения по поводу информации и конфиденциальной информации регулируются правом. При этом информация как таковая и конфиденциальная информация являются предметом регулирования различных отраслей права и разноотраслевых нормативных правовых актов, важнейшее место среди которых занимает Конституция РФ.

Россия – субъект международных правоотношений по поводу информации.

Легальное понятие информации и конфиденциальной информации в последние годы подверглось существенному изменению. Тем не менее можно констатировать, что единое определение понятия конфиденциальной информации отсутствует; более того, содержание этого понятия в различных федеральных законах противоречиво.

Конфиденциальная информация может быть предметом трудового договора, и, учитывая ее значение для субъектов трудового договора и для государства, в этом качестве вполне может и должна быть предметом исследования.

Работодатель и работник всегда являются обладателями конфиденциальной информации, причем работник обладает не только сведениями о себе (персональными данными), но в силу трудового договора может знать и обязан хранить секреты производства и иные тайны.

Условием трудового договора может быть любая информация, отвечающая признакам конфиденциальности (п. 7 ст. 2 Закона «Об информации»), а не только охраняемая законом тайна (государственная служебная, коммерческая, иная).

Конфиденциальная информация может быть не только дополнительным, как об этом сказано в ст. 57 ТК РФ, но и обязательным условием трудового договора. Кроме того, она может быть и производным условием – имеется в виду ч. 4 ст. 57 ТК РФ: «По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений».

Профессиональная тайна – сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с законодательством. В книге рассматриваются различные виды профессиональной тайны и их значение в трудовых отношениях.

Ответственность за нарушение законодательства об информации установлена на федеральном уровне. Она является разноотраслевой, в том числе и трудоправовой.

Ответственность за нарушение законодательства об информации в трудовом праве нуждается в совершенствовании, в частности, должна быть предусмотрена ответственность за разглашение не только охраняемой законом тайны, но и других видов конфиденциальной информации.

Норма п. 7 ст. 243 ТК РФ оказывается недействующей, так как нет федеральных законов, предусматривающих полную материальную ответственность (за исключением руководителей), к которым она отсылает. Кроме того, следует признать, что материальная ответственность за разглашение конфиденциальных сведений возможна, как правило, не за реальный ущерб, а за упущенную выгоду. Законодатель должен учесть это при конструировании соответствующего вида ответственности.

Дисциплинарная ответственность за разглашение служебной и коммерческой тайны также нуждается в совершенствовании.