Как правильно оформить трудовой договор

Предисловие

Практически каждый человек рано или поздно начинает трудовую деятельность. На этапе начала трудовых отношений важно знать, что взаимоотношения работодателя и работника регулируются таким правовым документом, как Трудовой Кодекс РФ. Название говорит само за себя – Трудовой Кодекс нужен для того, чтобы регулировать трудовые отношения сторон, разрешать спорные ситуации, возникшие в ходе трудовых отношений, а также защищать интересы обеих сторон.

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии трудовых прав и свобод граждан, под которыми понимаются установленные государством средства, способы и условия, с помощью которых обеспечиваются предоставленные работникам права и свободы в сфере труда. Гарантированный государством «минимум» прав и свобод, в том числе на условия труда и на способы защиты прав и интересов участников трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обязателен в любом случае. При соблюдении гарантированного государством «минимума», права и свободы сторон трудового договора могут быть дополнены и расширены в договорном порядке, путем заключения, изменения и дополнения сторонами индивидуальных трудовых договоров и других соглашений о труде (например, соглашений о прекращении трудового договора, договоров об индивидуальной или коллективной материальной ответственности и т. д.) Трудовое законодательство в целом является правовой основой деятельности участников трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в ходе которых должно быть обеспечено наиболее благоприятное соотношение интересов работодателей, работников и государства.

Естественно, что работодатель, принимающий на работу сотрудников, изучает основные положения кодекса и знает свои права и обязанности. В крупных компаниях за соблюдение ТК отвечают сотрудники кадровых служб и юристы. Наемные рабочие предпочитают полагаться на знания и чистую совесть своего работодателя, в результате чего многих увольняют с нарушением закона.

Помните! В случаях возникновения трудовых споров закон чаще на стороне наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права! Кроме Вас никто не встанет на защиту Ваших интересов. При полной уверенности в том, что с Вами поступают несправедливо, отстаивайте свою позицию. Трудовой Кодекс РФ – это тот документ, который иногда полезно держать как настольную книгу. Простой человек ориентируется на слухах – где-то услышал, кто-то сказал, знакомые посоветовали, а работодатель, который должен «холить и лелеять» своих работников, ищет лазейку и пользуется правовой неграмотностью соискателей, работников. Порой работа очень нужна, и если человек ее получил, то все… он счастлив. На все нюансы он начинает обращать внимание лишь спустя какое-то время. Но, даже если считаешь, что время упущено, и ты подписал все, что тебе предложили, – перечитай ТК РФ, обратись в профсоюз, комиссию по труду – тебя выслушают и помогут. Бывают случаи, в которых за нарушения Трудового законодательства наступает уголовная ответственность, об этом можно прочитать в Кодексе об административных правонарушениях. Поэтому мы расскажем о таком немаловажном условии успешного начала работы, как трудовой договор.

Итак, начнем с определения. Трудовой договор – это письменное соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, со своей стороны, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как правило, по видам договора подразделяют на:

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор (заключенный на определенный срок, но не более пяти лет).

В каких случаях применим каждый из видов? Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. И работодатель, и работник могут быть инициаторами для заключения подобного вида договора. В ТК РФ (ст.59) приводится список случаев, в которых является возможным заключение срочного трудового договора. Но есть следующее условие – если сторонами был заключен срочный трудовой договор, и по истечении срока окончания срочного трудового договора ни работодатель, ни работник не потребовали его расторжения, а трудовые отношения сторон продолжаются, то такой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Все права и гарантии, предусмотренные для работников, работающих по договору, заключенному на неопределенный срок, распространяются и сохраняются на работников, которые работают по срочному трудовому договору.

Сторонами трудового договора являются: Работодатель – в лице работодателя могу выступать – предприятия и организации любой формы собственности, учреждения, а также частные лица. Работник – граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, – в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Трудовым законодательством установлено общее правило – трудовой договор может быть заключен с работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ).

Трудовые договоры заключают и с лицами, не достигшими 16 лет, но при этом должны быть соблюдены условия, установленные ТК РФ.

С подростками, достигшими 15 лет, трудовой договор может быть заключен только с соблюдением условия выполнения легкого труда, не причиняющего вред здоровью подростка.

В основном, для установления трудовых отношений и заключения трудовых договоров с подростками, ТК РФ обозначил следующие условия:

1. Получение подростком основного общего образования (закончил 9 классов общеобразовательной школы);

2. Продолжение освоения программы общего образования по специальной форме обучения (не очной);

3. Подросток прекратил обучение в школе (либо оставил общеобразовательное учреждение с согласия родителей и комиссии по делам несовершеннолетних).

С подростком, достигшим 14 лет, установление трудовых отношений и заключение трудового договора возможно для выполнения легкого труда, не причиняющего вред его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

Для заключения трудового договора с подростком необходимо:

• согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

• условие выполнения работы в свободное от учебы время и не связанного с процессом обучения.

С детьми младшего возраста имеют право заключать трудовые договора, только следующие работодатели:

• организации кинематографии;

• театры;

• концертные организации;

• цирки. Это правило предусмотрено Трудовым законодательством.

Использовать труд детей возможно для создания и (или) исполнения (экспонирования) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Для установления трудовых отношений и заключения трудового договора необходимо получить разрешение от органов опеки и попечительства, в котором указываются условия, в которых может выполняться работа, в т. ч. максимально допустимая продолжительность ежедневной занятости.

Право подписи в таком договоре, со стороны ребенка имеет его родитель либо опекун.

Правильность и грамотность оформления трудового договора важна и для работника, и для работодателя, так как это основной документ, на котором основываются трудовые отношения.

Правильность оформления трудового договора может проверить инспектор по труду, и при обнаружении последним ошибок в оформлении или в условиях договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.

Штраф за нарушение для руководителей организаций серьезный и составляет 1000–5000 руб. (при повторном правонарушении – дисквалификацию на срок от одного года до трех лет), для организаций – от 30 000 до 50 000 руб.

Немного про оформление… Независимо от того, какого вида этот трудовой договор (срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок), при любой трудовой занятости работника (полный рабочий день или работа по совместительству), трудовые отношения оформляются путем заключения письменного трудового договора. Установление факта не оформления трудового договора в письменной форме служит основанием для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение трудового законодательства. Стоит рассмотреть и такой факт: отсутствие письменного трудового договора не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений, но в том случае, если Ваш работодатель уже разрешил Вам приступить к работе, но договор в письменной форме Вы еще не подписывали, такие отношения уже считаются трудовыми и подразумевают заключенный трудовой договор. Основанием для таких отношений считают ст. 67 ТК РФ.

Письменная форма трудового договора обычно составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику.

При получении своего экземпляра трудового договора работник должен поставить подпись на экземпляре трудового договора работодателя, которая будет подтверждать факт получения работником трудового договора (ст. 67 ТК РФ). Поэтому возможно на экземпляре договора работодателя отдельной графой будет выделена фраза: «Трудовой договор получил, дата и подпись работника», отсутствие такой подписи работника является одним из самых распространенных нарушений, выявляемой трудовыми инспекторами в ходе проверок работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства.

В целях упрощения отношений работодателя в отношении работника, в настоящее время организациями все чаще практикуется заключение гражданско-правовых договоров (или договор возмездного оказания услуг) вместо трудовых, что существенно ухудшает положение работников.

В качестве сторон такого договора, здесь будет прописано – со стороны работодателя – аббревиатура «Заказчик», со стороны работника – аббревиатура «Исполнитель».

Рассмотрим привилегии работодателя и способы «ущемления» прав работника по гражданско-правовому договору, в сравнении с трудовым договором.

1. При заключении гражданско-правового договора работодатель (или Заказчик) наделен значительно меньшим объемом обязанностей в отношении работника (Исполнителя услуг). Он не обязан давать работнику отпуск, оплачивать больничные листы, обеспечивать охрану труда и т. д.

1. Такой договор, предусматривает большое количество вариантов изменения размера вознаграждения, которое не зависит от величины МРОТ, а также не предполагает каких либо установленных трудовым законодательством обязательных выплат.

2. При заключении гражданско-правовых договоров работодатель не производит выплат на обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования РФ, если иное не предусмотрено договором.

3. При заключении гражданско-правовых договоров режим рабочего времени исполнителя устанавливают произвольно без учета ограничений, определенных трудовым законодательством (максимальная продолжительность рабочего времени в неделю, день и т. д.). По трудовому договору подоходный налог с суммы вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей уплачивает работодатель как налоговый агент. Он же выплачивает единый социальный налог с суммы выплат работнику, в то время как по гражданско-правовому договору эти обязанности лежат на подчиненном.

В связи с этим, важнейшее значение приобретают юридические различия между гражданско-правовым договором и трудовым договором, рассмотрим их:

• в качестве работника выступает лишь физическое лицо, в то время как исполнителем по гражданско-правовому договору могут быть и физические и юридические лица;

• работник обязан лично выполнять трудовую функцию, а по гражданско-правовому договору допускается выполнение услуги иным лицом;

• работодатель обязан выдать подчиненному заработную плату не ниже МРОТ, а заказчик обязан выплатить вознаграждение за услуги в размере, установленном договором;

• оплачивают не материализованный результат, созданный в ходе трудового процесса, а конкретную работу (как процесс).

Соискателю необходимо учитывать данные особенности при заключении трудового договора, и устанавливать трудовые отношения в соответствии с положением, которое он согласен занимать у данного работодателя.

В настоящее время, в Интернете можно найти достаточно много типовых форм трудового договора. Работодатели, в основном отталкиваясь от типовой, создают свой трудовой договор, соответствующий условиям работы в данной организации. Унифицированной формы трудового договора в настоящее время нет, и все типовые формы трудовых договоров, устанавливаемые нормативными актами, носят рекомендательный характер и содержат лишь указания на содержание, которое должно быть отражено в них.

Для ознакомления с типовой формой и в качестве примера здесь будет приведен готовый вариант трудового договора.

Пример № 1.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ____

г. ___ «__»_______20__ г

________________________________________________________

____, именуемый в дальнейшем «Работодатель», в лице __ _____________________________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин РФ _____________________________________ _________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. По настоящему договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Договор составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности __________________________ в структурном подразделении _______________________________.2.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой (вариант: работой по совместительству). 2.3. Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиняется непосредственно Генеральному директору.2.4. Местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу: г. ________________2.5. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

3. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА 3.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «__» ______ 20__ г.3.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

4. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК 4.1. При заключении настоящего договора Работнику назначается испытание с целью проверки соответствия квалификации Работника поручаемой ему работе. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.4.2. Срок испытания составляет ____________ месяца с момента заключения настоящего договора. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.4.3. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.4.4. При неудовлетворительном результате испытания освобождение Работника от работы производится Работодателем без выплаты выходного пособия.

5. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА 5.1. Размер должностного оклада Работника составляет _____________ (сумма прописью) рублей в месяц.5.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) . 5.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.5.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т. п.). При этом условия таких выплат и их размеры определены в Положении о премировании работников «_______________________».5.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой, дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, Работнику производится доплата в размере _____% (______________________) оклада по совмещаемой должности.5.6. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.5.7. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.5.8. В случае, если Работодателем введены нормы труда, при их невыполнении по вине Работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.5.9. Время простоя по вине Работника не оплачивается. Причины простоя и размер ущерба определяется Работодателем, а в спорных случаях – судом.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА 6.1. Работник обязан:6.1.1. Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определяемые в должностной инструкции, являющейся Приложением № 1 к настоящему договору.6.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативные акты Работодателя.6.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.6.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.6.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.6.1.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.6.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.6.1.8. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.6.1.9. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне «___________».6.1.10. По распоряжению Работодателя отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом.6.1.11. Отработать после обучения не менее __ лет, если обучение производилось за счет Работодателя, либо выплатить Работодателю сумму оплаты за обучение пропорционально неотработанному времени.6.2. Работник имеет право на:6.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.6.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.6.2.3. Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.6.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.6.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

7. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ 7.1. Работодатель обязан:7.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.7.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.7.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.7.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка.7.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.7.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.7.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.7.2. Работодатель имеет право:7.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.7.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.7.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.7.2.4. Принимать локальные нормативные акты.7.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.

8. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА 8.1. Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

9. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА 9.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством.

10. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ 10.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией Работодателя или сокращением численности или штата работников Работодателя Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за Работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.10.2. Выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается Работнику при расторжении трудового договора по причине:• несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ);• призыва Работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 ТК РФ);• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83 ТК РФ);• отказа Работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77 ТК РФ).

11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН 11.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.11.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству, в случаях:а) незаконного лишения Работника возможности трудиться;б) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;в) причинения ущерба имуществу Работника;г) задержки заработной платы;д) в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Работодателя.11.3. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

12. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА 12.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора является:12.1.1. Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).12.1.2. Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.12.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работника, при этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за 2 недели (статья 80 ТК РФ).12.1.4. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя (статья 81 ТК РФ), в том числе в случае смены собственника имущества Работодателя (ст. 75 ТК РФ).12.1.5. Перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).12.1.6. Отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Работодателя, изменением подведомственности (подчиненности) Работодателя либо его реорганизацией (статья 75 ТК РФ).12.1.7. Отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73 ТК РФ).12.1.8. Отказ Работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72 ТК РФ).12.1.9. Отказ Работника от перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность (часть первая статьи 72 ТК РФ).12.1.10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ).12.1.11. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).12.1.12. Иные основания, предусмотренные законодательством РФ.12.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

13. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ 13.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.13.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.13.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.13.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.13.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работника.РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: Работник:Пример № 2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (бессрочный; с условием об испытании; работа по совместительству) г. __________ «___»__________ _____ г.

Организация __________________, именуемая в дальнейшем» Работодатель», в лице _____________, действующий________ на основании Устава, с одной стороны, и гражданин РФ_____________________, именуем___ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА 1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности ___________ в _______________.1.2. Работа по настоящему договору является для Работника работой по совместительству.1.3. Местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу: _____________.1.4. В целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности, его отношения поручаемой работе, Работнику устанавливается испытательный срок, продолжительностью ______ (__________) месяца, с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего договора.1.5. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.1.6. Работник подчинятся непосредственно _________.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА 2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «___»__________ ____ г.2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА 3.1. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности.3.2. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т. п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников «______________», с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора.3.3. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, Работнику производится доплата в размере _____% оклада по совмещаемой должности.3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.6. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке).

3.7. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА 4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.4.2. Время начала работы и окончания работы определяется Работником самостоятельно с учетом режима работы организации Работодателя, исходя из того, что продолжительность рабочего времени в день не должна превышать четырех часов. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.4.3. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью ___ (не менее 28) календарных дней.Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются Работнику одновременно с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.Если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Работника по основному месту работы больше, чем ____, то Работодатель по просьбе Работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.1. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка «_______________».5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА 5.1. Работник обязан:5.1.1. Добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:– ____________________________________;– ____________________________________;– ____________________________________.5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка «___________» и иные локальные нормативные акты Работодателя.5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.5.1.4. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.5.1.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.5.1.6. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.5.1.7. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.5.1.8. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне «________________________».5.2. Работник имеет право на:5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором.5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.5.2.3. Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ 6.1. Работодатель обязан:6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего Договора.6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим Договором.6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.6.2. Работодатель имеет право:6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА 7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ 8.1. На период действия настоящего Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН 9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству Российской Федерации.9.2. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.9.3. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству Российской Федерации.9.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА 10.1. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации.10.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работника.

12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН Работодатель: __________________________________,Адрес ________________________________________,ИНН ____________, КПП _______________________,Р/с ___________________ в _____________________,БИК _________________________________________.

Работник: _____________________________________, паспорт: серия _________, номер __________________,выдан ______________________ «___»____________г.,код подразделения_______________________________,зарегистрирован(а) по адресу: _________________________________________________________________.

13. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: Работник:

Заключаемый между работником и работодателем Трудовой договор, является одним из главных документов в формировании трудовых отношений. В каждой организации текст трудового договора разрабатывается самостоятельно, исходя из специфики работы, также трудовые договора могут различаться для различных сотрудников.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ довольно детально регулирует правовые основы трудовых отношений, трудовой договор позволяет обозначить нюансы трудовых отношений.

Трудовой договор в обязательном порядке содержит данные, позволяющие идентифицировать работника и работодателя, обязательными индивидуальными для каждого работника являются и такие условия, как, наименование должности, размер заработной платы. Кроме того, трудовой договор должен содержать обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ.

Кроме обязательных условий трудовой договор содержит дополнительные условия:

Итак, в обязательном порядке трудовой договор содержит:

• наименование работодателя, заключающего трудовой договор; – фамилия, имя, отчество, паспортные данные работника, заключающего трудовой договор;

• ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Статья 57 ТК РФ перечисляет обязательные для включения в трудовой договор условия:

1. Место работы. В этом пункте будет указан юридический адрес работодателя. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, должно быть указано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

2. Трудовая функция. В этом пункте указывается, какую должность в организации, в соответствии со штатным расписанием будет занимать сотрудник (профессию, специальность с указанием квалификации; либо конкретный вид работы, поручаемой сотруднику).

Если законодательство предусматривает предоставление льгот и компенсаций, либо ограничений по выполняемой работе определенных должностей, профессий, специальностей, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.

3. Дата начала работы. Это тоже немаловажно, поэтому далее мы посвятили этому отдельную главу.

4. Срок действия срочного договора; обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Одна из самых распространенных ошибок работодателей при заключении трудового договора – это заключение срочного трудового договора при отсутствии оснований для этого.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Например, вправе заключать срочные трудовые договоры организации (индивидуальные предприниматели) – субъекты малого предпринимательства, если численность их работников составляет не более 35 человек.

Если работодатель осуществляет деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, количество работников не должно превышать 20 человек.

И если работодатель необоснованно заключил срочный трудовой договор, последствия могут быть следующими:

• суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок;

• трудовой инспектор может привлечь работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

5. Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Необходимо отметить, что в трудовом договоре должен быть указан размер должностного оклада (либо тарифной ставки) работника (это установлено ст. 135 ТК РФ).

Вместе с тем многие работодатели предпочитают вместо этого применять в тексте договора формулировку «Оплата согласно штатному расписанию». Это неправомерно.

За такую формулировку работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.

6. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

7. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

8. Условия , определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Например: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ».

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие в тексте договора одного или нескольких обязательных условий не делает такой договор незаключенным и не является основанием для расторжения трудового договора. Вместе с тем, если трудовая инспекция при проверке обнаружит факт отсутствия или замены в трудовом договоре обязательных условий, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Поэтому необходимо внести в текст договора отсутствующие обязательные условия. Для этого оформляется письменное приложение к договору, которое будет являться его неотъемлемой частью.

Напомним, что все приложения к договору должны быть подписаны сторонами – работником и работодателем.

Дополнительные условия, включенные работодателем в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Дополнительными являются следующие условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• условие об испытании.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), работодатель сможет включить условие об испытании в трудовой договор, только когда стороны оформляют его в виде отдельного соглашения до начала работы.

• о неразглашении охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой, государственной и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий

• работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права – другие дополнительные условия.

Перечень дополнительных условий не является закрытым и может дополняться по соглашению сторон. Например, условие по совмещению профессий (должностей), а также размер доплат за совмещение могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.

О порядке заключения договора и изменениях. Итак, мы выяснили, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Стоит отметить, что прием на работу оформляется приказом работодателя. Распоряжение издается на основании заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (под расписку) в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По желанию нового сотрудника ему выдается заверенная копия приказа. Адвокаты по трудовым спорам рекомендуют брать копии со всех документов, которые работник подписывает. Все приказы и договоры рекомендуется подписывать лишь после внимательного прочтения, а в случаях подозрения на нарушения – после консультации со специалистом, который разбирается в трудовых отношениях.

Стандартная форма приема на работу, с оформлением трудового договора, требует от работника наличие следующих документов:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу – документы воинского учета;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если вы не оформили его сами) оформляются работодателем.

В соответствии с законодательными актами, работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Заключая трудовой договор, помните, что это соглашение двух сторон – работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но, конечно же, работник в большей степени, поэтому отнеситесь к его подписанию серьезно: внимательно прочитайте, сходите на консультацию к юристу.

Но необходимо оговориться, что в отдельных случаях, учитывая специфику работы предприятия, настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Соискателя могут попросить представить дополнительные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут быть свидетельства о получении дополнительного образования, сертификаты, дипломы, публикации, портфолио и многое другое. Это, скорее, сложившийся деловой обычай, который дает соискателю возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю – оценить возможности кандидата. Кроме того, работодатели часто просят соискателя предоставить рекомендации с прежних мест работы, учебы, службы и др. По закону это также необязательно, но «дополнительная хорошая бумага» с прежнего места работы – это дополнительный «плюсик» в истории вашей трудовой деятельности.

Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно отражены в тексте трудового договора.

Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

В этом случае исправить ошибку можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Все недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым строго в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Как правило, знакомство с новым сотрудником начинается заочно – с его резюме. После этого соискатель проходит собеседование и тестирование. Но риск работодателя все-таки велик и самый кропотливый отбор не может исключить, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании. Поэтому для того чтобы оценить рабочие качества нового сотрудника во время первых месяцев его работы, и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон.

Испытательный срок является дополнительным условием при заключении трудового договора и может быть установлен в пределах, предусмотренных законодательством.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Ст. 70 ТК РФ определены категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Существует ошибочное мнение, что с работниками, которые проходят испытание, трудовой договор не заключается. Это нарушение законодательства! Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Условия прохождения испытательного срока необходимо не только оговорить с новым сотрудником, но и зафиксировать документально – причем, до начала работы.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких испытательных условий. А если фактически работник допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть. В трудовом договоре, скорее всего, будет прописано так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу на должность_______на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 01 марта 20.. г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

В трехдневный срок издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1) и предъявляется работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее специалисты кадровой службы сделают запись в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата № 1. Этот документ остается в архиве кадровой службы предприятия, на котором далее будет проходить Ваша трудовая деятельность.

Затем эти же специалисты внесут в трудовую книжку работника запись о приеме на работу. Согласно инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, в трудовую книжку запись об испытательном сроке не вносят.

Продолжительность испытательного срока. Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, какие условия выдвинул работодатель и устраивает ли это соискателя. В процессе прохождения испытания, работодатель может досрочно закрыть испытательный срок работнику, здесь будут учитываться Ваши стремления проявить себя и желание работодателя.

В законодательстве нет прямого указания на то, что испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Также, за три дня уведомляет и работник работодателя, если, находясь на испытательном сроке, примет решение расстаться досрочно. В этом случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию.

Продление сотруднику испытательного срока Трудовым кодексом не предусмотрено, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый сотрудник временно отсутствовал на работе (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия, и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу. То есть, если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – испытательный срок возобновляется.

Успешно прошедшему испытание… По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя практика показывает, что лучше это сделать. Такие действия работодателя, безусловно, мотивируют работника на дальнейшую успешную работу и способствуют дополнительному, психологически комфортному способу порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

В этой главе поясним для себя некоторые понятия и прочитаем внимательно свой трудовой договор, чтобы начать трудовые отношения вовремя и в срок. Обратим внимания на даты, дабы избежать конфликтных ситуаций. Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо с даты, указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации), либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Согласно ТК РФ, предусмотрено два способа заключения трудового договора:

1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе (в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).

Тот факт, что работники приступают к работе без оформления соответствующих документов, встречается достаточно часто. Если ситуация усугубляется и работодатель продолжает уклоняться от письменного оформления трудового договора более трех рабочих дней, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью показаний свидетелей и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

Трудовые отношения считаются открытыми, а трудовой договор заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с ведома руководителя.

Отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании, не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом фактическое допущение к выполнению работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). С момента вступления трудового договора в силу, на вновь принятого на работу сотрудника распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, поэтому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Итак, мы выяснили, что по общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ), т. к. чаще всего трудовой договор подписывается в день, когда работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.

Например, трудовой договор подписан 03.02.2013 г.

В тексте договора должно содержаться условие, в соответствии с которым работник приступает к выполнению трудовых обязанностей со дня его подписания. Однако даты подписания трудового договора и начала работы могут не совпадать. В трудовом договоре может быть предусмотрена конкретная дата, с которой работник приступает к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно этому, стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в силу. Например, трудовой договор подписан сторонами 27.03.2013.

В договоре указано, что он вступает в силу 1 апреля 2013 г.

Или – трудовой договор подписан сторонами 24.01.2013, но договором предусмотрено, что работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 11 февраля 2013 г.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Например, трудовой договор подписан 10 мая 2013 г. Срок, когда работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, договором не установлен. В данной ситуации работник приступает к работе 11 мая 2013 г. Это правомерно.

А если трудовой договор подписан сторонами, но работник не приступил к работе в день начала работы. В этом случае работодатель имеет право аннулировать такой трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Отметим, что аннулирование трудового договора – право, а не обязанность работодателя.

Поэтому работодатель может этим правом воспользоваться и издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того, как работник не приступил к работе. Приказ может быть издан и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.

Вместе с тем работодатель может выяснить причины отсутствия работника на работе и оставить трудовой договор в силе. Важно знать! В настоящее время для принятия решения об аннулировании договора не имеют значения причины, по которым работник вовремя не приступил к работе. Ранее (до 06.10.2006) работодатель мог аннулировать трудовой договор только в том случае, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин.

Если Ваш трудовой договор содержит следующие условия, касающиеся обязанностей работника: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией» и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, значит, у этого работодателя существуют внутренние документы и правила, разработанные самим работодателем, при соблюдении нормативных актов.

С такими документами лучше ознакомиться до подписания трудового договора, вдруг, условия не подходят Вам или работодатель некорректно сформулировал ваши обязанности по отношению к вашей должности.

Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью, является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности!

Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав, как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются работодателем в целях обеспечения:

• взаимосвязи и взаимозаменяемости между

• отдельными должностями;

• в целях исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

• для четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурных подразделений);

• установления их меры ответственности.

Из определения следует, что Должностная инструкция – это внутренний документ организации, который регламентирует место и назначение конкретной должности в этой компании. Должностная инструкция содержит требования, выдвигаемые к кандидатам на определенную должность в этой компании, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. С помощью должностных инструкций новый сотрудник быстрее адаптируется в организации. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.

В содержание должностной инструкции входит не только обозначение трудовой функции работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.

Значение должностной инструкции:

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

• объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т. ч. в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);

• наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

• рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществить разделение труда в целом);

• решить вопрос о переводе работника на другую работу;

• повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

• улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

• конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

• повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.

В этом случае работник может адекватно подойти к вопросу будущих трудовых функций и:

• объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

• определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

• оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом квалификации и качества человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, должностная инструкция согласовывается с юридическим отделом, во избежание нарушения прав работника и работодателя, т. е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их у работодателя следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает согласовывать, утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под роспись каждому сотруднику.

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

Кроме того, работодатель в праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке.

Что касается правил внутреннего распорядка организации (ПВТР):

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством:

• Порядок приема и увольнение сотрудников;

• Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

• Режим рабочего времени;

• Время отдыха;

• Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

• Иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации, касающиеся требований к сотрудникам, условий оплаты труда, социальных гарантий и благ, неразглашения служебных (коммерческих) тайн и т. п.

Принимаемый на работу сотрудник, должен быть ознакомлен с правилами трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их. В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помещения и (или) на территорию по разовым пропускам установленного образца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подразделений. В Правилах внутреннего трудового распорядка могут закрепляться также и другие права и обязанности сторон трудовых отношений, в том числе предусмотренные отраслевыми и иными соглашениями, коллективными договорами, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства. В частности, перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. За нарушение положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к виновным лицам применяются меры дисциплинарной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности в порядке и на условиях, которые определены федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации содержат общие указания о порядке организации, проведения и документального оформления процедур приема физических лиц на работу в организацию, а также расторжения заключенных с ними трудовых договоров (увольнения с работы). Несоблюдение либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка в процессе работы влечет за собой взыскания, которые прописаны в правилах. Работодатель вправе даже уволить работника за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, зафиксированных документально (служебные записки, показания свидетелей, приказы о взысканиях и депремировании и др.)

Эта глава содержит примеры наиболее часто используемых уловок, махинаций, обманов, которыми пользуются те люди, которые позиционируют себя как работодатели. Одни серьезно выглядят, презентабельно одеты, владеют грамотной речью и могут уговорить кого угодно. Вторые ищут любые малейшие ошибки и провинности сотрудников и облагают их непомерными штрафами. Как отличить порядочного работодателя от афериста? В этой книге необходимо затронуть и эту тему, так как по неофициальной статистике около 90 % работодателей обманывают своих работников вполне сознательно, вводя в заблуждение по поводу подмены трудовых договоров, оплаты, выплаты премий, специфики работы, объема работ и прочего, пользуясь «правовой неграмотностью» работника.

Были случаи, что даже юристы с практикой, попадались на ухищренные уловки работодателей, для которого работник является лишь инструментом снижения расходов на финансовую деятельность. Одним из обманов, являются, так называемые «проверочные испытания».

Так называемый «работодатель», в качестве испытания предлагает Вам выполнить определенное задание в определенном объеме или за определенный срок. Разумеется, все это совершенно без оплаты и какого-либо вознаграждения за труд. Разновидностью этого обмана является дополнительное требование оплатить расходы, связанные с предоставлением тестовой работы и проверкой результата, что является двойным обманом по отношению к Вам и двойной выгодой для мошенников. Или предполагаемый работодатель настаивает на необходимости пройти обучение и оплатить его, а после обучения выясняется что соискатель «не прошел аттестацию», либо «не прошел по конкурсу». В такой ситуации Вы не только не получаете оплату за работу в процессе так называемого обучения, но и сами платите. Это, наверное, самый популярный «развод на деньги» при устройстве на работу. Как правило, реальной работы вы в таком случае не увидите. Поэтому при малейшем намеке на попытки взять с вас деньги смело посылайте таких «работодателей» на все четыре стороны.

Возможно, работодатель назовет это «своеобразным испытательным сроком». Период такой стажировки предлагается от 2-х дней до нескольких недель, до официального заключения трудового договора. И тут важно вспомнить! В соответствии с ТК РФ трудовой договор считается заключенным с момента фактического выхода на работу и оплачиваться в полном размере должно все время Вашей работы, независимо от того на испытательном сроке Вы или стажируетесь. Если на момент Вашего выхода на работу с Вами не был заключен трудовой договор или заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, то трудовой договор считается заключенным без испытательного срока, и Вы вправе требовать формального заключения трудового договора без включения условия об испытательном сроке. Если под стажировкой подразумевают обучение, то необходимость и сам факт учебного процесса надо доказать. Трудовым кодексом предусмотрено заключение с работником или соискателем работы Ученического договора. Если Ваше обучение длилось 10 минут, а отработали вы не менее 8 часов, то обучением это назвать сложно. По этой позиции нужно уяснить для себя несколько фактов: Факт № 1 – Вы обратились к работодателю в поиске подходящей работы. Факт № 2 – Вы вышли на работу и выполняли работу с ведома работодателя. Факт № 3 – Вы выполняли работу в соответствии с теми обязанностями, которые были определены должностной инструкцией, для той должности, на которую Вы устроились работать. Обучались Вы в процессе работы или нет – это не имеет значение.

Такой схемой обмана пользуются Частные Охранные Предприятия, специализирующиеся на охране школ, ввиду продолжительного летнего перерыва и нежелания оплачивать ежегодный отпуск, низкого дохода от охранной деятельности. Еще одна причина – «неудобные» работники – без местной прописки, без гражданства РФ. Особенность обмана заключается в том, что если Вы вдруг обратитесь в суд по поводу невыплаты зарплаты, то вдруг обнаружится, что Вы вообще не работали у данного работодателя. Один из видов данного обмана – подмена текста трудового договора. Чтобы этого избежать необходимо на каждой странице договора расписаться, а на последней странице пометить «подписано мною ХХ страниц на каждой странице».

Если Вам удастся на руки заполучить копию Вашего, так называемого, срочного договора, то можно подавать жалобу в инспекцию труда или иск в суд. Нарушением Ваших прав в данном случае является отсутствие формального заключения трудового договора, а требованием – признание «срочного договора» на возмездное оказание услуг не гражданско-правового характера, а трудовым, согласно «признакам» трудового договора. Из данного нарушения «выплывают» и сопутствующие – по размеру выплат, срокам, отпускам и прочее.

Не все работодатели объясняют работнику, неважно новичку или со стажем, что заработная плата, обещанная работодателем, – это «грязная» заработная плата. Реальный размер заработной платы всегда понижен на налог НДФЛ, и возможно профсоюзные взносы.

Что такое «серая зарплата» или это еще называют «зарплата в конверте»? Это когда в трудовом договоре прописывают официально – минимальный размер оплаты труда, неофициально получается – в несколько раз больше. Эта схема распространена не только в агентствах по найму домработниц, гувернанток, сиделок и нянечек, но встречается и во вполне приличных организациях. С Вами подпишут трудовой договор, в котором официальная зарплата равна размеру МРОТ (минимальный размер оплаты труда), неофициально – в 2–3 раза больше. И что самое интересное, работают же люди, и довольны, пока при оформлении социальных пособий, декретных – вдруг обнаруживается существенная потеря денег. Не говоря уже о том, что не доплачивают пенсионные отчисления.

Это скорее не обман, а жестокие уловки работодателя. Работникам ставятся такие условия труда, которые никому не удастся выполнить. Например, за работниками ведется жесткий контроль по времени и качеству работы и за малейшие нарушения штрафуют. У продавцов и кассиров контролируется время коротких перерывов (которые вычитаются из обеденного перерыва) небольшие опоздания с перерывов (счет ведется на минуты), отсутствие элемента форменной одежды, несоответствие цвета волос, ногтей, длины юбки, невыговаривание алгоритма общения с покупателем на 100 % – ведет к замечанию и невыплатам по премиальным и как следствие 20–30 % вычетам из зарплаты. С учетом изнуряющей продолжительности работы (12 часов) быть «стопроцентным» работником не удается никому.

Нежелание работодателя оплачивать сверхурочные работы в повышенном размере, и мало того – за сверхурочные часы платить премию, учитывать их при расчете отпускных, означает, как правило, что Ваша зарплата будет «урезана» на 20–40 %. В данной ситуации необходимо делать копии графиков смен для себя. У Вас есть законное право требовать, чтобы все отработанное Вами время и все выплаты и удержания были указаны в расчетном листке. Тоже в отношении оплаты «ночных» часов в повышенном размере и работу в выходные и праздничные дни. Есть 2 способа учета рабочего времени: либо по факту работы в выходной или праздник, либо суммированный учет рабочего времени, когда определяется норма часов по Производственному календарю (принимается постановлением Правительства) и из фактической суммы часов вычитается сумма по норме. То, что останется – сверхурочное время. Оплачивается так – первые 2 часа оплата в 1,5 кратном размере, остальные – в 2-х кратном.

Заключение гражданско – правового договора – одна из уловок работодателей. Все дело в том, что по гражданско-правовому договору Ваш наниматель не является Вашим Работодателем, а Вы его работником. И Ваши трудовые отношения с нанимателями регулируются не Трудовым кодексом РФ, а Гражданским кодексом. Вы не сможете пожаловаться в Государственную инспекцию труда на неправомерные действия работодателя, поскольку не являетесь работником, заключившим Трудовой договор. Но Вы можете в суде оспорить Ваши «гражданско-правовые» отношения и потребовать признать их «трудовыми», если из условий договора будет очевидно:

1. Что исполнитель (работник) фактически подчиняется правилам трудового распорядка компании;

2. Что он выполняет постоянную работу в интересах компании, а не определенный объем работ;

3. Оплата труда ежемесячная, а не за результат работы по акту приемки;

4. Что работа предполагает только личное ее выполнение исполнителем, без возможного привлечения субподрядчиков, «соисполнителей»;

5. Исполнитель работает долго, без перерыва.

В гражданско-правовых договорах, встречаются и странные формулировки, умело завуалированные под трудовой договор, например: «Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю сумму в размере 10000 рублей», «Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в настоящем договоре, на территории предприятия Заказчика, ежедневно с 9.00 до 18.00», «Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц». Всегда внимательно читайте, то, что Вам дают на подпись, пусть это занимает время работодателя, зато потом сэкономите свое.

Смысл обмана в том, что при заключении трудового договора Вас просят сразу же написать заявление на увольнение. На заявлении остается незаполненной только графа «дата», которую работодатель заполнит сам, когда Вы станете ему неугодны. Это, конечно, неправомерно. Придется, для выявления «нечистого на руку» работодателя запрашивать экспертизу на достоверность, но это стоит денег. Также можно постараться найти и указать явные признаки «липы» – несоответствие цвета чернил авторучки, несоответствие почерка даты и найти свидетелей из коллег по работе, которые также писали такое заявление. Но самый лучший способ избежать такого обмана – не писать такого заявления с открытой датой.

Большинство сетевых компаний практикуют данный вид обмана. Вам обещают золотые горы от продажи товаров компании довольным клиентам, а на самом деле 90 % своего дохода имеют с продажи товаров и «промтоваров» добровольным неоплачиваемым работникам. Может быть, Вам предложат купить акции фирмы или вложить деньги в товар, который фирма производит либо продает. Это не обязательно «лохотрон», но, прежде чем вкладывать свои средства, вы должны очень хорошо подумать. Если у вас нет «бизнес-жилки», то не факт, что вложенные финансы окупятся. Возможно, такая система подойдет кому-то другому, но не вам.

В погоне за прибылью основная ставка делается на так называемого «работника». Работнику в таких компаниях отводится роль покупателя, а еще рекламного агента, кладовщика, перевозчика и т. п.

Вот к примеру… Одна фирма за несложную надомную работу по упаковке сувениров обещала заплатить от 1 до 5 тысяч рублей. Сумма небольшая, но в качестве подработки очень даже приемлемо, особенно для пенсионеров или студентов (которым, кстати, не так уж и просто сейчас найти работу), к тому же, с ненормированным рабочим днем и в домашних условиях.

Работа казалось простой, доступной и понятной, кроме того все расходные материалы для работы должны были привезти на дом. Естественно, за все, что Вам оставил работодатель, необходимо было внести залог, мало ли, вдруг Вы не выполните заказ в срок или испортите исходный материал. Ну и конечно, для солидности – договор, с печатью, подписью, реквизитами. Суть всего этого мероприятия – содрать с Вас побольше денег, а материалы, привезенные для работы, нужны только Вам, и договор, как правило, фиктивный.

Чаще всего аферисты предлагают закупить какие-либо материалы для выполнения работы. Но, сделав это, вы вдруг обнаруживаете, что работать с ними дома невозможно, или же дополнительно нужно докупать какие-то компоненты. Таких примеров, с разными историями покупок – великое множество, аферисты курсируют по разным городам матушки России, сегодня сняли офис здесь – «облапошили» кучу народа и испарились, завтра – в другом месте. Таких «работодателей» поймать за руку очень трудно.

Изобретательности лже-работодателей можно только позавидовать, они могут долго описывать все прелести работы, показать лучших сотрудников, предложат заполнить анкету, проведут тестирование. Затем вы внесете залог за несколько огромных сумок с товаром, и все это вы должны будете распространить в определенный срок, причем, клиентскую базу вам вряд ли предоставят. Другими словами, выясняете, что покупателей на продукцию придется находить самому. Если в указанное время товар вы не распространите, будет наложен штраф, эквивалентный залоговому платежу, а товар соответственно остается у вас.

Кстати, если вам рассказывают, что продукция, которую вы будете производить, пользуется бешеной популярностью, поинтересуйтесь в соответствующих магазинах, так ли это? Вряд ли вы сможете озолотиться на том, что никому не нужно.

А еще – сетевые компании освобождают себя от роли работодателя – трудовые договоры не заключаются, нет никаких социальных гарантий, отпусков. Те договоры, которые подписывают с «нанятыми» работниками – по сути обычное гражданско-правовое соглашение «представительства» на покупку и продажу товара.

Такие махинации проводятся работодателем для соискателей удаленной работы или работы в Интернет. Работодатель высылает пробное задание, после пишет, что вы успешно справились. Но для дальнейшего сотрудничества должна быть открыта, так называемая «штрафная касса», с вложением туда, для начала, определенной штрафной суммы, допустим – 500 рублей. И лишь по приходу на указанный электронный счет нужной суммы денег, они начинают присылать задания для перевода, за которые обещают достойную оплату. Объясняется все тем, что работником возможно несанкционированное использование материалов для перевода в СМИ, или что переводчики вовремя не сделают работу. Деньги, оплаченные Вами в «штрафную кассу» такого работодателя, скорее всего никогда к Вам уже не вернутся. Или же Вас вынудят «проштрафиться».

Из рассказов «потерпевших»…..

Весьма заманчивое объявление о работе на дому с заработком от 600 до 1200$, выделялось из всех остальных объявлений. По словам объявления от вас требовался лишь пустой конверт с обратным адресом и ФИО, для получения инструкций. Через неделю, после запроса, получил ответ: «Благодарим вас за то, что вы откликнулись, мы вам можем предложить тридцать пять видов работы, но для работы необходимо иметь компьютер, если у вас его нет, то мы можем вам помочь его приобрести в счет будущих заработков». О сферах и специфике работ ничего конкретного не было сказано. Далее было написано, что после письма, через пару дней, придет посылка, с подробной информацией и инструкциями, за которую возьмут «чисто символическую плату». Однако при получении посылки обнаружились в ней тридцать пять листов бумаги, на которых были напечатаны «инструкции» по заработку, совместно с Европейской программой занятости населения. В инструкциях предлагалось заняться сдачей в аренду своего почтового ящика, подачей объявлений в газеты, ухаживанием за чужими детьми, стиркой белья, и так далее. Просто масса вариантов занятия свободного времени.…

Ну и самое «смешное» – для дальнейшего сотрудничества, необходимо было зарегистрироваться у них распространителем сертификатов всего за десять евро, купить два сертификата по пять евро и получить третий бесплатно. А затем эти сертификаты продавать кому-нибудь по цене, которую сам установишь. В общем, вся эта информация «инструкций» взята из Интернета и даже не изменялась.

Нет, нет – это не о распространенном сейчас стрессовом интервью, а совсем о другом поведении. Вы пришли на собеседование, а работодатель говорит с вами о чем угодно, только не о работе, упорно отказывается обсуждать профессиональные вопросы, круг ваших будущих обязанностей, зарплату, график работы. Бывают случаи, когда работодатель во время интервью находится в нетрезвом состоянии, или производит впечатление психически больного, а обстановка в офисе далека от рабочей. От таких людей можно ожидать чего угодно. Поэтому, если вы, конечно, не любитель экстрима, срочно бегите оттуда!

Если на собеседовании работодатель позволяет себе «вольности» – гладит по коленке и т. д., а то и прямо намекает на секс, тысячу раз подумайте – а надо ли вам это? Нет? Тогда не стоит ради денег терпеть некомфортную для себя ситуацию.

Это касается упомянутых нами ранее ПВТР, или правил внутреннего трудового распорядка. Вполне солидные организации могут вводить для своих сотрудников жесткие правила – «дресс-код», строго регламентированный рабочий день (каждый раз, отлучаясь с рабочего места, необходимо отмечаться или писать объяснительную). В соглашении могут быть, например, пункты насчет того, что в случае беременности вы автоматически подлежите увольнению, и т. д.

Все люди разные. Одни нормально воспринимают, когда их «строят», другие ненавидят «ходить по струнке». Поэтому, если порядки на фирме вас напрягают, лучше поискать другое место – может быть, с не такой высокой зарплатой, но зато с более либеральными условиями.

В любом случае, перед тем, как устраиваться куда-то на службу, постарайтесь собрать как можно больше информации об этой компании и о людях, которые ее возглавляют. Тогда вы сможете сэкономить свое время и нервы и уберечь себя от неприятных ситуаций.

Первое, что уже должно насторожить – множество соискателей в коридорах. В лучшем случае, здесь вам предложат работу из серии: «вы приводите к нам 10 покупателей – клиентов – соискателей – и т. д.; и получаете по 20 у. е. за каждого». В худшем, вас ждет массовое собеседование или общая лекция, на которой выяснится, что, чтобы получить работу, необходимо сделать предоплату. Лже-работодатели могут под самыми разнообразными предлогами обставить все настолько логично и выверено, что ни у кого не возникнет никаких подозрений вплоть до того, как деньги заплачены, работа «получена», а прибыли нет…

Медкомиссии касаются далеко не всех сфер деятельности. Сотрудники общепита, медработники, работники школ, детсадов, высотники – действительно при трудоустройстве проходят медкомиссию. В ряде случаев это платные медосмотры, в основном – бесплатные, точнее за счет работодателя. И если при устройстве в места общественного питания требуют медкнижку – это нормально, однако когда обследование, да еще и платное, предлагают менеджеру – это уже странно и попахивает мошенничеством. К примеру, при устройстве на работу Ваше новое руководство заявляет, что каждый сотрудник обязан прямо в офисе компании пройти это самое платное медицинское обследование, причем стоимость его не особо большая, рублей тысяча. Придя через несколько дней на новое рабочее место, вы не обнаружите ни офиса, ни начальника, ни докторов.

Все дело в том, что сейчас уже большинство компаний отходят от наличных денежных средств и выдачи заработной платы через кассу. Пластиковыми зарплатными картами уже никого не удивишь, но когда потенциальный работодатель уверяет, что вы приняты, и остается только внести небольшой взнос за пластиковую карточку, на которую впоследствии будет перечисляться зарплата, нужно насторожиться и вспомнить о нескольких моментах:

1. Зарплатная пластиковая карта делается сотруднику после его официального трудоустройства, когда подписан трудовой договор. И минимум через отработанный месяц, заработная плата в это время начисляется через кассу.

2. Банки предоставляют и бесплатные карты. И сотрудник должен сам решать, какой карточкой ему пользоваться.

Это относительно новый вид мошенничества, но широко практикуется у работодателей – мошенников.

Такие уловки часто встречаются у тех, кто предлагает ежедневную оплату. Допустим, расклейщики объявлений – у них больше всего шансов остаться ни с чем. Так что если за отданные объявления вам предлагают отдать их залоговую стоимость – лучше сразу разворачиваться и уходить. «Липовый работодатель» аргументирует это тем, что на следующий день их сотрудник проконтролирует вашу работу, и вы сразу получите зарплату за день. Однако впоследствии выяснится, что работой вашей недовольны, работа выполнена не в соответствии с тем, как вам объясняли, не в том районе, в другом районе объявления сорвались и так далее, а Ваши деньги не вернут, и за работу не оплатят.

Под объявлением в газете «Трудоустройство с гарантией» скрывается подтекст. А дело в следующем: кандидаты обращаются в «агентство», где узнают, что услуги платные, и стоят, допустим, 2 тысячи рублей. Отдавая последние кровные, взамен получают несколько адресов потенциальных работодателей. При соискании последних, выясняется, что предоставленные агентством вакансии вовсе не соответствуют заявленным требованиям соискателя. На самом деле эти объявления публикуются в сети Интернет, и при наличии выхода в Интернет и свободного времени их можно найти самим. Отметим, что за предоставленные услуги Ваши наличные останутся в кассе «агентства», ведь в том, что вакансии вам не подошли «нет их вины».

1. Вам ничего не объясняют по телефону и сразу просят прийти на собеседование. Или работодатель смутно объясняет, чем занимается компания. Не может сформулировать ваши будущие обязанности. Вместо этого общие фразы и наконец – «все подробности на собеседовании».

2. Слишком много и красиво обещают: свободный график работы, стремительный карьерный рост, зарплата выше средней и пр.

3. Когда берут на работу всех подряд. Не интересуются опытом прошлой работы, навыками и знаниями. Ничего не требуют. Прием на работу организован поточно: очередь соискателей быстренько «собеседуют», поздравляют и радостно берут на работу. Или направляют на предварительное обучение, но без оформления трудовых договоров.

4. Стоит насторожиться, если у компании «странный» офис. По рассказам – фирма «вселенского масштаба», а офис находится в отдаленном районе, без вывески, опознавательных знаков, неухоженный и создается впечатление, что офис сняли вчера и на неделю. Сотрудники – все сплошь кадровики.

5. Условием предоставления услуг (чаще всего это кадровые агентства) является переход в негосударственный Пенсионный фонд. Главное, чтобы работники, не заморачивались на прочитывании «бумажек». Оформляют вместо договора о приеме на работу договор на перевод накопительной части пенсии в негосударственный пенсионный фонд. С одной стороны для работника это даже выгоднее – дело в том, что доходность негосударственных фондов выше, чем у ПФР. А такие «работодатели – мошенники» за каждый договор имеют бонусы от НПФ. Вот так бывает.

6. Если просят выполнить какой-либо объем работы (написание или перевод текста, какое-либо исследование и т. д.) «на пробу» или платно, за ваш счет.

7. Если вам не дают возможности поговорить с теми, кто уже здесь работает или ранее работал.

8. Если привлекают агентов по поиску кандидатов на обычные должности или используется пирамидальная агентская структура (приведи трех новых людей и получишь приз).

9. Если просят заплатить или выслать деньги вперед за что угодно (за информацию о вакансиях, за тестирование, за обучающие материалы, за оформление документов, за сырье, инструмент или спецодежду, в залог и т. д.). На любой работе (включая работу на дому и удаленную работу) работник должен только получать деньги, а не платить их. А настоящему кадровому агентству за подбор кадров платит работодатель.

10. Если намекают на свою близость к правительству, спецслужбам и пр.

11. Если вас пытаются «развести на слабо» (– Ну, раз вы не способны вложить такую сумму – нам с вами не о чем говорить, этот бизнес для серьезных людей…).

12. Если зарплата на испытательный срок намного меньше, чем постоянная, или вообще не указана. Если не указана длительность и условия окончания испытательного срока или не уточнен срок получения первой зарплаты.

В общем и целом, главное качество для соискателя – быть внимательным. Подписывать любые документы можно, только изучив их, – неважно, будет это трудовой договор, соглашение, заявление или любая другая бумага. На собеседовании следует обсудить все детали предстоящей работы – от зарплаты и длины испытательного срока до обязанностей. Вы должны четко знать, что вам предлагают. И если вам предлагают слишком много, это повод не радоваться, а насторожиться – возможно, перед вами мошенник, а не добрый дядя.

И помнить, что почти все предложения, которые требуют предоплату, – лохотрон. Действительно, один из любимых способов обмана – требование денег с соискателя. Если с вас берут деньги и предлагают лишь «оказать консультационные услуги», старайтесь больше не тратить на эту фирму время и деньги. Бывает, будущий работодатель просит некоторую сумму денег, которую обязуется вернуть с первой зарплатой или же просто в честь приема на работу. Нужды, на которые требуются деньги, могут быть самыми различными – от оформления документов о трудоустройстве до покрытия транспортных расходов на доставку соискателя к месту работы. Надо помнить, что работодатель не имеет права просить деньги в обмен на предоставление работы.

Важно внимательно читать документы, которые Вы подписываете, в частности трудовой договор. Нередко к юристам обращаются люди, которых якобы «обманул» работодатель. При ближайшем рассмотрении дела оказывается, что все пункты, по которым соискатель считает себя обманутым, занесены в трудовой договор, насколько несправедливыми они ни выглядят. И тут уже ничего не поделаешь – ведь человек сам подписывал его, значит, предполагается, знал, на что шел. Потому внимательно изучите трудовой договор, который собираетесь подписать, а еще лучше, если есть такая возможность, проконсультируйтесь по его поводу у юриста.

Вычислить нечестного работодателя не просто. Один из самых простых способов – навести справки о компании, в которой предстоит работать, а также о том, что случилось с вашим предшественником, раз компании нужен новый сотрудник. Если о будущем работодателе никто ничего не слышал, стоит насторожиться, особенно если говорят, что компания существует не один год.

И не следует пренебрегать информацией о том, почему компании нужны сотрудники – расширение ли это штата, реорганизация или же просто освободилось место. Если работодатель не может внятно ответить на этот вопрос, возможно, ему вовсе не нужны сотрудники на постоянной основе, а те, кто бесплатно отработает испытательный срок, после чего «не подойдет».

Когда по организации проходит «слух» про сокращение, действия сотрудников становятся хаотичны. Кто-то боится и становится «тише воды, ниже травы», те, кто уверен в себе, – увольняются по собственному желанию, кто-то идет добиваться правды к начальству. Как правило, о сокращении штата работодатель должен Вас предупредить. Вот как это должно быть:

В случае сокращения, у работодателя должны быть предусмотренные законом основания, непосредственно для процедуры сокращения и установленный порядок увольнения по каждому основанию, что является важной юридической гарантией права на труд.

Сокращение штата является одной из мер по оптимизации работы организации, в том числе во время кризиса. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

• факт сокращения штата действительно должен иметь место;

• выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

• письменное персональное предупреждение под подпись о предстоящем увольнении;

• возможный перевод работника (трудоустройство);

• уведомление государственного органа по вопросам занятости;

• согласие профсоюзного органа;

• выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О предстоящем увольнении по сокращению штатов Работодатель обязан предупредить каждого работника – письменно, под роспись, индивидуальным документом: «Уведомлением».

Предупреждение об увольнении составляется в письменной форме и порядок увольнения считается соблюденным, если работник:

• лично прочитал «уведомление о сокращении» и собственноручно написал «заявление» о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

• поставил подпись на копии «Уведомления» (т. к. копия уведомления остается у работодателя);

• расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам «Уведомления».

• Далее работник должен обратить внимание на информацию, содержащуюся в «уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата», а именно:

• на дату составления документа и дату ознакомления с документом;

• на присутствие в документе обязательных реквизитов – подписи руководителя предприятия, номера документа, ссылки на соответствующий нормативный распорядительный документ (приказ, распоряжение и т. д.);

• на действительный перечень предлагаемых работнику рабочих мест, вакантных должностей, либо работ в той же организации (в любом из ее структурных подразделений), соответствующих квалификации работника и состоянию его здоровья;

• на условия, необходимые для увольнения Работника без отработки в течение уведомительного периода (два месяца) с получением дополнительно еще двух средних заработков в день увольнения;

• перечень критериев, предоставляющих Работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Если в «уведомлении об увольнении в связи с сокращением численности или штата» на Ваш взгляд, явно присутствуют признаки нарушения, а именно – документ не содержит подпись руководителя предприятия или отсутствуют даты составления и ознакомления, Ваше право, как работника, не подписывать такой документ. Также вы вправе отказаться расписываться о предупреждении предстоящего увольнения.

Как в этом случае должен действовать Ваш работодатель: В присутствии свидетелей работодатель предлагает работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодатель обязан составить специальный акт, с привлечением свидетелей, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания «Уведомления».

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата – подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием «Уведомления».

Если эта процедура застала Вас врасплох, и Вы находитесь в шоковом состоянии – не принимайте никаких поспешных решений!

Не торопитесь подписывать предоставленные Работодателем документы! Внимательно прочитайте текст «Уведомления»!

У Вас есть еще время на обдумывание и принятие оптимального для Вас решения.

При этом Вы должны знать следующие Ваши права:

• в соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

а) работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

б) при равной производительности труда и квалификации: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

г) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

д) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

е) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

• работников, являющихся членами профсоюза, можно уволить – не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае пропуска этого срока Работодатель утрачивает право на увольнение Работника по сокращению штата.

• Не допускается увольнение работников:

• в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

• беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

Необходимо точно и четко понимать, кто является матерью-одиночкой. Еще несколько лет назад на федеральном уровне существовал нормативный акт, который давал определение матери-одиночки. В настоящее время право нормативно-правового регулирования и определения понятия матери-одиночки предоставлено субъектам Российской Федерации, которые в своих нормативно-правовых актах должны дать определение матери-одиночки.

• в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть определены коллективным договором.

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме.

Вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работы наиболее квалифицированными работниками, при этом увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и, переводя на их рабочие места других, более квалифицированных работников.

При проведении мероприятий по сокращению штатов, эти действия работодателя – законны. Отметим также, что увольнение в ходе упомянутых мероприятий «своих» работников и набор на их же должности работников «с улицы» является нарушением трудового законодательства о сокращении численности или штата работающих.

Соблюдая законодательство, работодатель обязан письменно предлагать работнику перечень других рабочих мест и вакантных должностей – не менее трех раз!

При процедуре увольнения по сокращению штатов, должны учитываться права работника:

Для работодателя увольнение по сокращению штата – это дорогостоящая процедура. Многие компании предпочитают увольнять сотрудников более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили написать заявление на увольнение по собственному желанию. Вам придется провести большую работу и собрать доказательства, коими могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения, также подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст.73 и ст.180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3 ст.178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники – правильно их уволили или нет. Сейчас становится все больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придется выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придется выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Сначала поговорим об увольнении по собственному желанию работника.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока действия договора (если договор срочный).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник, до истечения срока предупреждения работодателя об увольнении, имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится, если только на его место уже не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе просто потому, что он этого хочет. Закон, а именно ст. 81 ТК РФ, содержит исчерпывающий перечень обстоятельств, которые дают работодателю право расторгнуть с работником трудовой договор. Обстоятельства это следующие:

1) ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

е) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

к) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

л) случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

м) другие случаи, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, если работодатель просит Вас уволиться по собственному желанию, и при этом у него отсутствует четкая формулировка совершенного Вами нарушения, то, скорее всего, законные основания для прекращения трудовых отношений с Вами у него отсутствуют. Именно поэтому работодателю требуется Ваше желание, оформленное в письменном виде.

Естественно, для работодателя увольнение сотрудника по собственному желанию – относится к самым простым и быстрым. Написал работник заявление, указал в нем просьбу прекратить трудовые отношения с даты написания заявления, работодатель согласился, и все – трудовые отношения прекращены. В скором времени этот работник уже не выйдет на работу, и не будет мозолить глаза недовольному начальству. Кроме того, при увольнении по собственному желанию, работник не имеет права ни на какие компенсационные выплаты. Именно поэтому работодатели и стремятся добиться увольнения работника «по собственному желанию» при сокращении численности или штата, когда по закону каждый работник имеет право на выплату выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

А если Вы еще и обучались за счет средств работодателя и подписывали соответствующее соглашение с условием отработать определенный срок, то при увольнении по собственному желанию с Вас будет взыскана стоимость обучения! Как видите, у работодателя есть отличная возможность сэкономить на таком увольнении.

Законность увольнения по собственному желанию очень сложно оспорить в суде. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» говорится, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Добыть такие доказательства крайне сложно, особенно после увольнения, поэтому готовить доказательственную базу нужно заранее, но об этом ниже.

Подводя итоги вышесказанному, можно сказать, что увольнение работника «по собственному желанию» – это наиболее дешевый, удобный и быстрый способ для работодателя гарантированно расстаться с неугодным работником.

Поговорив о видах Трудового договора, необходимо уделить внимание и видам трудовых отношений, которые сегодня допускает наше законодательство. В настоящее время существует множество форм занятости: наемный труд, предпринимательская деятельность, работа по совместительству и т. д. В последние десятилетия значительное распространение в мировой практике получила новая форма занятости: заемный, или лизинговый, труд.

Суть заемного труда состоит в том, что специализированная коммерческая фирма, чаще частное кадровое агентство, нанимает в свой штат работников (временных или постоянных) и по заявкам предоставляет их на определенное время нанимателям.

Возникающие при таком виде труда отношения касаются трех участников: кадрового агентства, сотрудника и работодателя. Подобный способ трудоустройства значительно отличается от обычных трудовых отношений: при заемном труде работник становится слугой двух господ – кадрового агентства и нанимателя, который в действительности использует его труд.

Агентства по временному предоставлению рабочей силы впервые появились в США в середине 80 х годов прошлого века. Они обслуживали малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получали за это определенное вознаграждение. Так, если на фирме не хватало каких либо специалистов, их брали в аренду у агентства на определенный срок. Наиболее часто подобным договором оформляли услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. За прошедшее время частные кадровые агентства значительно расширили свою деятельность.

Сегодня существует несколько разновидностей заемного труда. Во первых, аутстаффинг (предприятие выводит часть своих сотрудников за рамки штата и передает их частному кадровому агентству или другой организации, которая берет на себя функции работодателя). Впоследствии кадровое агентство «поставляет» таких работников на предприятие, где они ранее трудились.

Вторая разновидность заемного труда – аутсорсинг (работодатель передает другому предприятию или кадровому агентству какую либо функцию, не являющуюся профильной). В этом случае организация-пользователь покупает услугу, а не труд конкретных людей. Это могут быть работы по уборке помещения, охране, IT-обеспечению.

В третьих, предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (как правило, на время сезонного пика). Кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними договоры и полностью несет за них ответственность.

И, наконец, четвертая разновидность заемного труда – лизинг персонала, то есть предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет).

Сегодня заемный труд в России используют с учетом западных кадровых технологий. В первую очередь его применяют в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала.

В Российском законодательстве отсутствует прямое определение аустаффинга, тем не менее, налоговое законодательство РФ (статья 264 НК РФ) предусматривает отнесение расходов по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонним организациям для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией на себестоимость услуг.

Основными условиями, необходимыми для предоставления персонала в стороннюю компанию, является заключение между компанией и агентством-провайдером договора аутстаффинга, при этом в компанию предоставляется персонал официально оформленный (состоящий в трудовых отношениях) с агентством-провайдером, в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Чем привлекателен заемный труд для граждан? Он позволяет сочетать работу с участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и так далее, особенно это касается отдельных категорий работников, для которых полная занятость по каким либо причинам затруднена или нежелательна (пожилые люди, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков).

Оформление трудовых отношений при такой форме занятости, в принципе, ничем не отличается от оформления «стандартных» трудовых отношений: вашим прямым работодателем является кадровое агентство, которое потом и будет «сдавать вас в аренду» другим предприятиям. Именно кадровое агентство должно заключить с вами трудовой договор и позаботиться о предоставлении всем своим сотрудникам пакета льгот и компенсаций (конечно, если таковые оговорены в договоре).

Вообще, при трудоустройстве на подобную форму занятости, соискателю стоит особенно внимательно прочесть заключаемый с ним договор и убедиться, что он будет иметь право на отпуск, оплату больничного и регулярную выплату заработной платы.

Если, допустим, вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком, и узнаете о том, что на вашем или другом предприятии имеется вакансия, позволяющая работать на дому. Знайте, что вы имеете право на преимущество при заключении договора о надомной работе, так как, согласно действующему законодательству, право на преимущество при заключении договора о надомной работе имеют женщины с детьми. Если же у работодателя нет таких вакансий, вы можете сами предложить ему заключить договор о надомной работе, однако в этом случае решение целиком зависит от усмотрения работодателя.

Если вы трудоустроены официально, вы обладаете всеми социальными правами работника, предусмотренными трудовым законодательством. Вы имеете право оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения ему 1,5 лет, с получением государственного пособия по уходу за ребенком. Вы имеете право на оплату больничного листа, в размере определенного процента от вашей средней заработной платы. Также вы имеете право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Для лиц, работающих на дому, он составляет 15 рабочих дней.

В отношении матерей, работающих на дому, действуют все правила охраны труда, предусмотренные законодательством: право на перерывы на кормления ребенка, право на сокращенный рабочий день, запрет ночных и сверхурочных работ. Однако эти предусмотренные законом гарантии не имеют такого значения, как при работе на предприятии, так как женщина, работающая на дому, вправе самостоятельно определять свой график работы, а оплата труда, как правило, не повременная, а сдельная.

Согласно статье 312 ТК РФ, расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, в вашем трудовом договоре должны быть предусмотрены конкретные основания его расторжения по инициативе работодателя. Однако это не исключает возможности расторжения договора по соглашению сторон.

Формы занятости, сводная таблица

Мы говорили о формах занятости, которые позволяют работнику увеличить размер своего свободного времени, однако бывает и так, что в свободное от основной работы время, человек предпочитает устраиваться на дополнительную работу.Система найма на неполный рабочий день существует уже достаточно давно. Работники без специальной подготовки всегда требовались, требуются, и будут требоваться. Но в последнее время все большее распространение получает привлечение квалифицированных специалистов в качестве работников на полставки для решения конкретных задач. Таким образом, возможность «подзаработать» появилась у представителей практически всех профессий.В соответствии с Трудовым кодексом, определяющим совмещение в сторонних организациях: «Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом». То есть, руководитель фактически не вправе запретить своему сотруднику устроится на работу по совместительству, если тот этого хочет.Но все-таки, нужно иметь ввиду, что трудовой договор может быть составлен таким образом, что некоторые ограничения все же будут иметь место. По вполне понятным причинам вряд ли кто из нанимателей станет приветствовать работу своих сотрудников в конкурирующих компаниях, а специалистов, владеющих коммерческой тайной, могут и вовсе не отпустить на подработки. Кроме этого пребывание на некоторых должностях и не предполагает совместительства в связи с большой загрузкой у основного работодателя.Но есть и такие виды вакансий, которые допускают возможность трудиться неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а оставшееся время распределять по своему усмотрению – или находить дополнительные места работы, или посвящать свободное время себе.Конечно, имея постоянное место работы с предполагаемым восьмичасовым графиком, довольно сложно трудиться по совместительству. Но ошибаются те, кто думает, что современные руководители не желают брать людей на работу по совместительству. Для компании в этом есть своя выгода: во-первых, часто для нового сотрудника даже нет необходимости организовывать отдельное рабочее место – человек может работать дома, или использовать для выполнения заданий свой офисный компьютер. В настоящее время средства коммуникации развиты настолько, что в случае необходимости переработанный документ легко получить по электронной почте в течение нескольких минут вне зависимости от того, где в настоящее время географически находится сотрудник компании. Получается, что для руководителя вообще не принципиально, где и когда работает сотрудник – дома, ночью, возможно, даже в пути, главное чтобы задание было выполнено точно и в срок. А все нюансы, касающиеся графика работы, формы оплаты и прочих проблем, которые могут возникнуть при сотрудничестве, можно обговорить в трудовом договоре.Устроиться по совместительству сегодня может представитель практически любой профессии, главное, чтобы график работы это позволял. Для того чтобы оформиться на дополнительное место работы в соответствии со статьей 283 Трудового кодекса РФ соискатель обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность и трудовую книжку или ее заверенную копию.При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.Вот собственно и все – как видите, устроиться на работу по совместительству не так уж и сложно. Конечно, работа на полставки имеет как свои преимущества, так и недостатки.Во-первых, специалист трудящийся сразу в нескольких местах более защищен в финансовом плане – единственный работодатель по разным причинам может отказать ему в работе или же условия труда могут перестать устраивать самого специалиста. Словом, случиться может всякое, а расставание сразу с несколькими работодателями весьма маловероятно. Кстати, оплату труда лиц, работающих по совместительству, регулирует статья 285 ТК РФ. В соответствии с этим документом, оплата производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на условиях, определенных трудовым договором. Проще говоря, в тех случаях, когда человек устраивается на работу по совместительству, как правило, используется сдельная система оплаты: сколько заработал, столько и получил. Согласно новому ТК ограничений на вознаграждение, выплачиваемое работнику – совместителю, формально нет. А вот с отпуском на практике могут возникнуть серьезные затруднения – на одном месте проект только начат, а на другом его требуется закончить. Так что нужно приготовиться отдыхать только в рамках общегосударственных праздников. Помимо финансовой выгоды участие в других проектах позволит полнее реализовать свои знания и разнообразить сферу деятельности.Самый главный минус такой работы – накладки с рабочим временем. Хотя в соответствии с Трудовым кодексом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю, может произойти так, что всем работодателям специалист понадобится одновременно. Справедливости ради, нужно заметить, что такие ситуации возникают крайне редко, а если подобные проблемы и возникают, то решаются они, как правило, миром.Часто «совместительство» путают с «совмещением» – это совершенно разные понятия. Совмещение, в отличие от совместительства, это не работа сразу в нескольких организациях, а выполнение сотрудником наряду со совей работой, определенной трудовым договором, дополнительно и работы по другой профессии. Вопросы оплаты труда при совмещении профессий регулируются статьей 151 Трудового кодекса, предусматривающей, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей еще и дополнительную работу по другой профессии, производится доплата за совмещение. Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.Вообще, «совмещение» имеет ряд принципиальных отличий от «совместительства». Эти отличия приведены можно посмотреть в таблице.

Совместительство и совмещение – сравнительная таблица

Отдельно стоит обсудить такой вопрос, как работа вне штата. Сегодня все более популярным становится такой вид трудоустройства, как внештатное сотрудничество с компанией. В этом есть выгода, как для сотрудника, так и для работодателя. Первый избавлен от необходимости постоянно посещать офис, и может работать из дома, второй же – экономит на площади офиса и при этом получает квалифицированную рабочую силу.

Начать стоит с объяснения того, кто же такой внештатный сотрудник. До перестройки «внештатными работниками» назвали тех, кто выполнял работу для компании, но не числился в ее штате. Однако время шло, менялось законодательство, а значит, изменились и понятие, и статус «внештатного работника». И хотя в настоящее время в действующем законодательстве нет определения «внештатного работника», на практике можно отнести к «внештатным работникам» следующих сотрудников компаний:

• Тех, кто заключил договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией;

• Тех, кто состоял в штате организации (был работником), но по какой-либо причине по указанию руководителя был «выведен за штат».

Если человек заключит договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией, то их отношения регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация имеет право на результат работы, а гражданин – зарплату.

Однако часто при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты. В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП РФ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ).

При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым.

Во избежание неблагоприятных последствий организация при заключении гражданско-правового договора с гражданином должна учитывать, чтобы взаимоотношения по договору не были длительными, вознаграждение выплачивалось по окончании работы, в договоре не было условий, регулируемых трудовым законодательством. Целесообразно предусмотреть пункты, разграничивающие гражданско-правовой договор от трудового договора. Например, отметить в тексте документа, что данный договор регулируется нормами гражданского законодательства, нормы трудового законодательства во взаимоотношениях сторон не применяются. Также нужно отметить, что работник несет ответственность за свои действия, обязанность выполнения которых на него возложена действующим законодательством.

Кроме того, согласно действующему законодательству организация самостоятельно устанавливает свою структуру и, соответственно, штатное расписание исходя из экономической целесообразности. С внедрением в организации современного автоматизированного оборудования (новых методов работы и т. д.) возникают ситуации, когда отпадает надобность в каком-либо структурном подразделении. При сокращении ликвидируемого структурного подразделения организация обязана предоставить работникам гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Если с большинством работников процесс сокращения регламентирован нормами ТК РФ, то с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, а также одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет и т. д., возникает проблема. В ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии, которые запрещают расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ). Предприятие встает перед дилеммой, как поступить с этой категорией работников. Подразделение исключено из штатного расписания, но есть работники, за которыми гарантировано сохранение их должности законодательством (ст. 261 ТК РФ). Однако эта должность не может находиться в штатном расписании в связи с тем, что отсутствует объем работы, структурного подразделения не существует, и работодатель вынужден «вывести за штат» такую категорию работников, что является существенным нарушением ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Фактически, если исходить из штатного расписания, получается, что за работником не сохранено место работы (должность). Таким образом, в организации числится работник в подразделении, которого нет. Этому работнику, например, выплачивается через организацию пособие по уходу за ребенком.

Бывают также случаи, когда по решению руководителя ликвидируют подразделение и при принятии мер по трудоустройству работников, помимо перевода на вакантные должности, переводят на должности, на которых уже числятся работники, но предполагается, что данные должности в скором времени освободятся (окончание срочного трудового договора, уход на пенсию и по другим причинам). Оформление перевода осуществляется на основании предложения работодателя и заявления работника, который зачастую и не предполагает, что пишет заявление о переводе на должность, которую занимает другой работник.

Таким образом, на одной должности в организации числится два работника. Один из них сверх штатного расписания. Организация такие ситуации не афиширует (не показывает в отчетности перед государственными органами «лишних» работников) и, не осознавая серьезности вопроса, может время от времени по необходимости повторять переводы работников на занятые должности для решения своих текущих задач.

Но важно понимать, что Трудовой кодекс обязывает работодателя скреплять взаимоотношения с исполнителем договором, вне зависимости о того, на каких правах сотрудник взять на работу и делать отчисления в налоговую из заработной платы внештатников, потому что ТК ясно говорит о том, что все категории работников должны получать гарантии, обещанные нашим законодательством. Однако заключить трудовой договор с внештатным сотрудником нельзя – здесь необходимо оформление документа другого рода. К таковым относятся:

• договоры подряда;

• договоры возмездного оказания услуг;

• договоры поручения;

• агентские договоры;

• авторские договоры.

Самым распространенным является договор подряда, который предусматривает, что работа по этому договору должна выполняться в нерабочее время. Иначе такой труд будет считаться работой по совместительству.

Как правило, гражданско-правовые договоры со сторонними лицами заключаются, если в штате организации нет необходимых специалистов или организация не может выполнить те или иные работы собственными силами. Человек, работающий по гражданско-правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку организации, и на него не распространяются нормы трудового законодательства. Отпуск по такому договору не полагается. Если в нем установлено, что работать нужно в праздничные и выходные дни, это условие должно быть выполнено.

По гражданско-правовому договору оплачивается только результат работы. В договоре указываются:

• работы (услуги), которые должны быть выполнены;

• порядок оплаты результатов работы;

• даты начала и окончания работ;

• порядок сдачи-приемки работ;

• требования к качеству работ;

• ответственность сторон за нарушение условий договора.

Факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом их приемки-сдачи, форма которого законодательством не установлена. А если работы выполнены некачественно, то по своему выбору организация может потребовать:

• безвозмездного устранения всех недостатков;

• уменьшения цены договора;

• возмещения своих расходов на устранение недостатков (если по договору заказчик имеет право устранять недостатки работы подрядчика).

Человек, работающий по гражданско-правовому договору, причинивший организации ущерб, обязан возместить его в полном объеме. Возмещению подлежит как прямой ущерб (стоимость недостающих или испорченных ценностей), так и упущенная выгода, не полученная организацией. Для взыскания упущенной выгоды организация должна обратиться в суд.

Каковы недостатки и преимущества гражданско-правовых договоров?

Основное отличие состоит в следующем: гражданско-правовой договор оформляет отношения между равными партнерами, в то время как трудовой – скорее соответствует отношению между старшим (работодателем) и младшим (работником).

Трудовой договор предусматривает, что уволить вас можно лишь в строго определенных случаях, при соблюдении жестко прописанного законодательством порядка. Этот документ дает гарантии компенсации определенным группам граждан (беременные женщины и женщины, имеющие детей, несовершеннолетние и прочие). Гражданско-правовой договор подобных гарантий не дает, более того, он может быть расторгнут в одностороннем порядке, и расторжение может повлечь возмещение убытков или в ряде случаев возмещение расходов, понесенных одной стороной в связи с исполнением договорных обязательств. Давайте рассмотрим простой пример: допустим, вы автослесарь работающий на основании гражданско-правового договора, и бросаете недоделанную работу, соблазнившись обещаниями конкурентов. В этом случае, компания может потребовать от вас возмещения убытков, связанны с невыполнением в срок вашей работы!

Заключая гражданско-правовой договор, вы можете условия и размер ответственности оговорить заранее.

В трудовом договоре установлены минимальная заработная плата, максимальное количество рабочего времени, предоставление оплачиваемых отпусков, оплата больничных, в ряде случаев – право работника на переподготовку, страхование и т. п. По гражданско-правовому договору, стороны полностью свободны в установлении своих обязательств. Вы можете работать за любые деньги и выполнять работу в любые оговоренные сроки. Но в то же время предприниматель не должен заботиться об отпусках, учете рабочего времени, соблюдать ограничения сверхурочной работы, работы в ночные часы и т. п.

Что касается условий труда, то по трудовому договору работодатель обязан их организовать для работника на должном уровне, с установленными правилами и стандартами, обеспечить техникой. Кроме того, он обеспечивает безопасные условия и охрану труда, включая инструктаж, проверки, средства защиты и все необходимое для нормальной работы. Если условия труда не обеспечены, работник имеет право не выполнять работу.

Заключая гражданско-правовой договор с предпринимателем, знайте, что все, что он вам должен, это, например, исходя из характера работы, обеспечить доступ в определенное место или к определенным объектам (например, при осуществлении ремонтных работ или перевозок). Иные условия обеспечиваются только в том случае, если предусмотрены договором. То есть, например, если вы швея, и, устраиваясь на работу по гражданско-правовому договору, хотите, чтобы работодатель предоставил вам материалы и швейную машинку, эти условия следует оговорить в документе. В противном случае, все это вам придется закупать на свои средства.

Работая по гражданско-правовому договору, знайте, что изменить его можно лишь с согласия обеих сторон. Если одна сторона попытается это сделать, то наличие оснований придется доказывать перед законом.

Гражданско-правовой договор подходит и для выполнения большого объема работ, и для выполнения небольшой по объему, эпизодически необходимой работы. Казалось бы, он дает гораздо больше свободы. Но в то же время, не обернулась бы эта свобода против вас. В любом случае будьте внимательны при подписании любого договора. Особенно в тех пунктах, где указано возмещение убытков и компенсации. А то может произойти так, как в одной подмосковной фирме, откуда люди уже несколько лет увольняются со слезами. Владельцы компании соединили причудливым образом два типа договора, и вписали в трудовой договор пункт о возмещении убытков при досрочном увольнении. Атмосфера в компании такая, что уволиться тут же хотят две трети новичков. Увольняются и… платят, а фирма все ищет и ищет новых сотрудников и вполне себе процветает.

Трудовой и гражданско-правой договоры – сравнительная таблица

Как мы уже говорили, после оформления трудового договора работнику вноситься соответствующая запись в трудовую книжку. На вопросе о трудовых книжках стоит остановиться подробнее, ведь в соответствии с ТК РФ «трудовая книжка является основным, документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника». Порядок ведения трудовых книжек регулируется статьей Трудовым кодексом.

Работодатель (за исключением работодателей физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

То есть, говоря проще – если работа, на которую вы устраиваетесь – для вас первая в жизни, работодатель обязан завести на вас трудовую книжку, а если нет – вы предъявляете при трудоустройстве уже имеющийся у вас такой документ. На время вашей работы, ваша трудовая книжка будет храниться в кадровом отделе организации, и фирма будет вносить в нее записи в соответствии с законодательством.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника и не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Согласно закону, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

• фамилия, имя, отчество, дата рождения – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год);

• образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Запись об образовании осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т. п.). Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании, представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения). Профессия или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) либо других надлежаще оформленных документов.

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа руководства не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа.

Согласно новой редакции трудового кодекса, записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. С каждой вносимой в трудовую, книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов, со ссылкой на их номер и дату. Указанные изменения вносятся на первой странице трудовой книжки.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т. п.), то об этом в установленном порядке вносится соответствующая запись. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

Допустим, что слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3 разряда. В этом случае в трудовой книжке в разделе «Сведения о работе» производится следующая запись: «Установлена вторая профессия «электрогазосварщик» с присвоением 3 разряда», в графе 4 указываются соответствующее удостоверение, его номер и дата. Такие нюансы необходимо знать не только работникам кадровой службы, но и самим работника – в случае неверного заполнения трудовой книжки ее необходимо будет исправить. Исправление производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, то исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации – работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Если работник трудиться сразу на двух работах, при его желании сведения о работе по совместительству вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В этом случае в разделе «Сведения о работе» делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

В трудовую книжку по месту работы также вносится записи с указанием соответствующих документов о:

• времени военной службы, в соответствии с Федеральным законом «О воинской, обязанности и военной службе», а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

• времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию». При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносятся запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные, законодательством, например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации и подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику в последний день работы его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан, возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

Если за то время, что трудовая книжка будет у него на руках, работник потеряет документ, он должен немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в соответствии с означенными Правилами, в него вносятся сведения об общем и непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами; сведения о работе и награждении, которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

Дубликат трудовой книжки заполняется согласно требованиям соответствующих разделов Инструкции по заполнению трудовых книжек. Если работник до поступления в данную организацию уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» производится запись об общем или непрерывном трудовом стаже работы до поступления в эту организацию, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно – указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

В нашей жизни естественным процессом является желание заработать, мы хотим быстрого карьерного роста, высокой заработной платы, может быть просто стабильной работы со средней заработной платой, но социальными гарантиями. В любом случае находимся в поиске лучшего, лучшего для себя, для своей семьи… Предложений о работе – масса, мы постарались изложить в этой книге часто встречающиеся обманы и уловки, которыми пользуются нечистые на руку работодатели, также попытались обозначить всю важность заключения трудового договора между работником и работодателем. Рассказали об обязательных и дополнительных условиях, входящих в трудовой договор, подробно остановились на некоторых важных нюансах, в общем, попытались сделать максимум из возможного, для того, чтобы этапы трудоустройства не показались Вам «горным перевалом» и не оказались «грязным омутом».

Название книги

Как правильно оформить трудовой договор

Иванова Мария

Содержание