На сегодняшний день проблематика социальной идентичности является одной из наиболее активно разрабатываемых в социальной психологии. Она широко представлена как в собственно социально-психологических исследованиях, изучающих гражданскую, этническую, религиозную, гендерную идентичности, так и в исследованиях смежных наук. В организационной психологии данная проблематика находит свое воплощение в исследованиях организационной идентификации (organizational identification), т. е. идентификации работниками себя с организацией, членом которой они являются. Членство в трудовой организации является одним из важнейших аспектов жизни многих людей, возможно, даже более важным, чем принадлежность к другим социальных категориям [Bergami, Bagozzi, 2000; Hogg, Terry, 2000]. В связи с этим изучение идентификации индивидов с организациями, в которых они работают, полезно не только для осмысления и предсказания их поведения, связанного с трудовой деятельностью, оно также позволяет лучше понять общие механизмы взаимовлияния личности и группы.

Прежде чем говорить об исследованиях данного феномена, необходимо указать на связанную с ним терминологическую особенность. А. Тэшфел определял социальную идентификацию как процесс, а социальную идентичность как продукт этого процесса [Андреева, 2005]. Однако в случае с использованием данных терминов в организационном контексте и процесс, и продукт этого процесса чаще всего обозначаются одним и тем же термином «организационная идентификация». Термин «организационная идентичность» в этом случае не используется, так как в зарубежной литературе, в которой преимущественно и представлены исследования идентификационных процессов в организации, за ним закрепилось другое содержание. Под организационной идентичностью понимается совокупность разделяемых членами организации характеристик и атрибутов этой организации, отличающих ее от других организаций [Albert, Whetten,

1985]. Данный термин используется главным образом в литературе по маркетингу. Таким образом, субъектом организационной идентичности является не индивид, а организация. Поэтому и процесс идентификации работником себя со своей организацией, и результат этого процесса в организационной психологии принято называть термином «организационная идентификация». Данной традиции мы также будем придерживаться далее в нашем обсуждении.

Изучение процессов идентификации работников с организацией, в которой они работают, имеет относительно давнюю историю. Анализ литературы показывает, что самым ранним определением организационной идентификации, представленным в ней, является определение Г. Саймона, датируемое 1947 годом. Он определял идентификацию как «процесс, посредством которого индивидуальные цели замещаются организационными, … при этом они становятся детерминантами при принятии организационных решений» [цит. по: Bergami, Bagozzi, 2000, p. 557]. Затем на протяжении последующих двадцати лет данному конструкту в литературе не уделялось большого внимания. Первые эмпирические исследования идентификации работников с организацией появились в конце 1960-х – начале 70-х годов [Brown, 1969; Lee, 1969, 1971; Hall et al., 1970; Hall, Schneider, 1972; Rotondi, 1975]. При этом авторы в каждом случае по-своему определяли организационную идентификацию, предлагали свой вариант операционализации этого конструкта и соответственно инструмент для его измерения. В связи с этим представления о содержании данного понятия на этом этапе были чрезвычайно разрозненными.

На сегодняшний день самым распространенным подходом к пониманию организационной идентификации является подход с позиции теории социальной идентичности А. Тэшфела [Tajfel, 1982] и теории самокатегоризации Дж. Тернера [Turner, 1985], широко применяющихся, преимущественно в европейской науке, в качестве объяснительного инструмента во многих областях социальной и организационной психологии. С точки зрения теории социальной идентичности индивиды склонны относить как окружающих их людей, так и себя к тем или иным социальным категориям (пол, раса, этнос, профессиональные и религиозные группы и т. д.), основываясь при этом на восприятии своих и чужих характеристик и атрибутов. Подобная категоризация дает возможность индивиду, во-первых, структурировать свое социальное окружение и, во-вторых, определить свое место в этом окружении. Одним из ключевых понятий теории является понятие «социальной идентичности», которое А. Тэшфел определял как «часть Я-концепции индивида, возникающая из осознания своего членства в социальной группе (или группах), взятая вместе с ценностным и эмоциональным значением, которое придается этому членству» [Tajfel, 1978b, p. 63]. Б. Эшфорт и Ф. Маел предложили рассматривать организационную идентификацию как специфическую форму социальной идентификации [Ashforth, Mael, 1989]. Они определяют ее как «восприятие сходства или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах той организации, членом которой он является» [Mael, Ashforth 1992, p. 104]. По их мнению, организационная идентификация должна рассматриваться как когнитивный конструкт, подразумевающий восприятие работниками своей принадлежности к организации как социальной категории и связанный со специфическими формами поведения и эмоциональными состояниями. Работник, идентифицирующийся с организацией, стремится ее поддерживать, способствовать достижению ее целей и интересов, а также чувствует свою эмоциональную привязанность к ней. Данный подход получил довольно широкое распространение в литературе по организационным наукам. А опросная методика из шести суждений, оцениваемых по пятибалльной лайкертовской шкале, созданная Ф. Маелом [Mael, 1988; Mael, Ashforth, 1992] в рамках данного подхода, стала одной из самых популярных методик оценки уровня организационной идентификации, используемых в эмпирических исследованиях.

Сегодня проблема организационной идентификации довольно активно изучается в западной организационной психологии и в других организационных науках. Анализ публикаций последних лет позволяет выделить следующие основные направления теоретических разработок и эмпирических исследований в данной области.

1. Проблема структуры организационной идентификации:

а) выделение различных объектов организационной идентификации;

б) выделение различных компонентов организационной идентификации.

2. Проблема взаимосвязи организационной идентификации с установками и поведенческими проявлениями индивидов, связанными с работой.

3. Организационная идентификация в контексте организационных изменений, слияний и поглощений.

4. Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности.