По мере роста конкуренции на мировых рынках, быстрого развития компьютерных технологий и, как следствия, необходимости обеспечения инвестиционной привлекательности в коммерческих организациях все отчетливее ставятся вопросы повышения эффективности работы, снижения внутренних издержек, создания для персонала приемлемых условий труда, оптимизации организационной структуры. Руководители и акционеры предприятий ставят перед организационными психологами задачи по диагностике и оптимизации взаимодействия сотрудников. Организационным психологам требуются новые диагностические инструменты, на основании которых они смогут предоставлять руководителями обоснованные рекомендации по организационным решениям. Вместе с тем возможности психологов по выполнению поставленной задачи ограничены. Существующие инструменты ориентированы в большинстве своем на оценку отдельного сотрудника и не учитывают сетевой характер рабочих и неформальных связей внутри коллектива [Шмелев, 2002].

В некоторых видах деятельности основные потери эффективности в работе коллектива происходят на участках взаимодействия между его членами, когда общая задача решается совместными усилиями, а взаимодействующие сотрудники, например, отвечают за разные части одной общей задачи. Недостаточно четкое разделение участков работы, различие в понимании поставленной задачи также приводит к снижению общей эффективности предприятия. Хотя формулирование рабочей задачи для сотрудников и разбиение общего процесса на операции обычно лежит за пределами компетентности организационного психолога, у последнего остается задача оптимизации взаимодействия, с тем чтобы неизбежно возникающие неточности или непредусмотренные производственным процессом ситуации не приводили к конфликтам между сотрудниками, разрешались наиболее экономичным образом. Таким образом, оценивая лишь личностные и профессиональные качества отдельных людей, мы не учитываем характер их потенциального взаимодействия, вынуждены делать выводы о нем на основе полученных данных, опосредующих это взаимодействие лишь косвенно.

Немногочисленные попытки разработки инструментария, учитывающего сетевой характер взаимодействия сотрудников организации, проводились вне контекста задач организационной психологии и опирались прежде всего на социологические методы [Градосельская, 2001; Scott, 2005; Kilduff, Krackhardt, 2008]. Нам бы хотелось восполнить существующий пробел и построить компьютерную методику, автоматизирующую сбор и анализ данных для оптимизации взаимодействия сотрудников организации в контексте задач организационного психолога.

Отношения как предмет психологического исследования . «Отношение как связь субъекта с объектом едино, но в многообразии отношений выступают то более, то менее отчетливо отдельные компоненты, которые можно назвать частичными отношениями, или сторонами отношения, или видами его» [Мясищев, 1995]. Разделяя компоненты отношений на три класса – эмоциональные, волевые, и когнитивные, В.Н. Мясищев дает определение психического отношения: «особенная важность этого понятия для психологии, как нам представляется, заключается в том, что, во-первых, категория психических отношений вынуждает объединить внешнее с внутренним. Во-вторых, исследование отношений целостно-личностное, потому что относится к человеку в целом как личности. В-третьих, в системе отношений человека к действительности с исключительной убедительностью выступает доминирующая и все определяющая роль отношений к людям. В-четвертых, особенно характерно, что в главном, т. е. применительно к людям, выступает двусторонний взаимный характер этих отношений. Они выступают не только как отношения субъекта-человека к другому человеку как объекту-субъекту, но как взаимоотношения двух субъектов». Говоря об отношении людей в коллективе,

В.Н. Мясищев отмечает, что «очевидно, эти черты не являются ни свойствами психических процессов, ни свойствами личности, а представляют те сознательные избирательно активные связи между людьми, которые и составляют психические отношения» [Мясищев, 1995]. Такое объединение «внешнего с внутренним», а также выделение отношения к людям в качестве доминанты, несводимость отношений к личностным чертам или психическим процессам, по В.Н. Мясищеву, позволяют говорить о важности понятия отношения при диагностике и оптимизации процессов взаимодействия между людьми [Мясищев, 1995].

Опираясь на выявленные «сознательные избирательно активные связи» между членами коллектива, а также на современные методы анализа и обработки данных из математики и социологии (основанные прежде всего на применении теории графов), можно надеяться на построение всесторонней модели взаимодействия людей как в рамках малого рабочего коллектива, так и в рамках большого предприятия. Очевидно, что для рассмотрения отношения каждого из членов коллектива к каждому другому в отдельности и ко всему коллективу в целом необходимо иметь большое количество исходных данных, методики сбора которых, к сожалению, проработаны в настоящий момент недостаточно полно. Такие данные, отражающие многочисленные, основанные на качественно различных отношениях взаимосвязи между членами коллектива, очевидно, должны иметь сетевую структуру, где узлами или акторами сети выступают члены коллектива, а различные направленные связи между узлами вместе с их численно выраженными свойствами представляют различные аспекты рабочих и неформальных взаимоотношений членов коллектива. Современные математические методы позволяют производить обработку таких сложных данных, имеющих сетевую структуру. А уже достаточно проработанный в социологии, но еще малоизвестный в индустриальной и социальной психологии подход, называемый «анализом социальных сетей», в применении к анализу отношений («сознательных избирательно активных связей», как рабочих, так и неформальных) между сотрудниками организации, на наш взгляд, позволит построить инструмент для организационного психолога, адекватный задачам сегодняшнего дня.

Особенности взаимоотношений людей, работающих в одной организации, заключаются в их многоплановости. Отношения не исчерпываются только рабочими или технологическими, необходимыми для решения производственных задач. Сотрудники организации вовлечены, кроме того, в систему формальных и неформальных взаимоотношений. Р. Дабин [Dabin, 1958] выделяет четыре подсистемы в производственной структуре организации: технико-технологическую, формальную, внеформальную и неформальную. Каждая из этих подсистем определяет свой класс отношений между сотрудниками. Отношения сотрудников в рамках технологической подсистемы задаются производственными целями и участием людей в различных этапах технологического процесса, формальная подсистема строится на субординационных и нормативных отношениях, неформальная – на «обычных» дружеских или эмоциональных отношениях между людьми. Отдельный интерес в этом контексте представляет четвертая, «внеформальная» подсистема – качественное смешение формальной и неформальной подсистем. В рамках этой системы взаимоотношений сотрудники решают рабочие организационные или технологические вопросы неформальными методами. По словам В.Н. Мясищева [1995], отношение к человеку имеет смысл рассматривать как целостно-личностное: именно отношение одного сотрудника организации к другому как целостной личности определяет характер их взаимодействий. Полностью отделить, например, технологические и неформальные взаимоотношения, как правило, не получается, что хорошо просматривается на примере «внеформальной» подсистемы организации.

Современные специалисты по разработке и внедрению корпоративной организационной культуры [Kilduff, Krackhardt, 2008] также делают значительный акцент на выгодном для организации сочетании формальных и неформальных отношений между сотрудниками. Т.С. Кабаченко [2000] пишет о динамике отношений – о взаимных оценках между сотрудниками организации по результатам деятельности в рамках различных подсистем: «эти оценки могут реализоваться через изменение статуса данного лица в рамках формальной, внеформальной и неформальной подсистем. Возможно даже изменение его статуса в технологической подсистеме. Например, вследствие проявленной высокой компетентности в конкретном вопросе ему и в последующем делегируется решение этого круга вопросов». Здесь речь идет в первую очередь об имплицитных оценках, или о рефлексивно-оценочных суждениях, которые, однако, иногда могут быть вербализованы и разделены с другими сотрудниками. С точки зрения диагностики такие лишь изредка и избирательно эксплицируемые оценки практически невозможно измерить непосредственно, хотя, на наш взгляд, именно они и представляют наиболее ценный материал для построения модели взаимодействия сотрудников организации.

Социометрия как методическая база для исследования отношений в организации . Возвращаясь к понятию «отношение», используемому В.Н. Мясищевым, необходимо отметить, что это понятие носит в основном философско-общепсихологический характер и нуждается в конкретизации и операционализации, приведению к «измеряемому виду» для практического использования в инструментарии организационного психолога. Операционализация понятия «отношение» достигается в социометрическом подходе. Сужение контекста рассмотрения отношений между людьми – сначала до рассмотрения отношений между сотрудникам организации, а затем до измеряемых и эксплицируемых по запросу исследователя представлений этих сотрудников – является, на наш взгляд, одним из немногих доступных подходов к измерению отношений, в рамках которых сохраняется возможность проводить массовые стандартизированные обследования.

Современные социометрические методы, основанные первоначально на взаимных выборах или оценках в исследуемой группе людей, базируются на технике, разработанной Дж. Морено [Морено, 1958]. Под социометрией Дж. Морено понимает «измерение социальных отношений, в самом широком смысле – любое измерение любых социальных отношений». Первые социометрические процедуры состояли в следующем: исследователь, опираясь на основания самого широкого плана, отбирал возможные критерии для оценки членов группы, а затем разрабатывал опросник на основе этих критериев. Когда критерии и вопросы были готовы, они предлагались участникам исследования либо в письменном виде, либо задавались самим исследователем в ходе устного интервью. Каждый участник исследования отвечал на них, осуществляя и фиксируя выбор среди других членов группы в зависимости от своего отношения к ним, симпатий, антипатий, представлений об их личностных качествах или способностях. В предъявляемых участникам исследования вопросах им предлагалось, как правило, выбрать нескольких (иногда заданное число, иногда – любое) своих коллег по заданному критерию. Наиболее известный вопрос звучал так: «С кем из перечисленных здесь членов вашего коллектива Вы пошли бы в разведку»?

Результаты, полученные в результате социометрического исследования, использовались в дальнейшем как материал для группового обсуждения под модераторским руководством исследователя. Найденные в процессе обсуждения «острые углы» подробно обсуждались в целях личностного роста членов группы. Таким образом, социометрия как метод служила психотерапии как практике.

«Гарвардский прорыв» и анализ социальных сетей . «Анализ социальных сетей» – раздел социологии, получивший свое развитие в Великобритании (Манчестерский университет) и США (Гарвардский университет) в 1960-х годах и использовавшийся изначально для анализа больших и малых социальных сообществ со сложной структурой связей между членами (в качестве первых сообществ для анализа использовались небольшой британский город, а также небольшие африканские племенные сообщества). Своими истоками анализ социальных сетей уходит в социометрические методы, гештальт-теорию и исследование в ее рамках групповой динамики в 1930-х годах [Kunda, 2006]. В работах Дж. Морено [Морено, 1958] по изучению возможностей психотерапии для выявления структуры дружеских отношений в группе встречаются термины «социальные конфигурации» (social configurations) и «социальные объединения» (social aggregates), служащие целям структурного описании межличностных отношений.

«Топологический подход», основанный на графическом изображении сообществ в виде «точек», соединенных «связями», был, по-видимому, впервые осуществлен в рамках теории поля Курта Левина [Kunda, 2006]. А использование для анализа социальных сообществ математического аппарата теории графов (а не только изобразительных средств) в качестве развития идей К. Левина и Дж. Морено было впервые осуществлено в конце 1940-х годов Д. Картрайтом и Ф. Харари. Использовав математический аппарат, они разработали модели групповой кооперации, социального давления, социальной власти и лидерства [Kunda, 2006].

«Гарвардский прорыв», как некоторые исследователи называют окончательное формирование идей, положивших начало анализу социальных сетей, произошел под руководством Х. Уайта и его коллег из Гарвадского университета [Scott, 2005]. Ключевым элементом «прорыва» считают параллельное использование двух математических инноваций:

1) разработку алгебраической модели теории групп на базе теории множеств;

2) разработку многомерного шкалирования – техники шкалирования, позволяющей представлять отношения в виде «социальных дистанций», в численном виде, а затем отображать их в виде диаграмм на «социальном пространстве».

В России термин «социальная сеть» известен относительно недавно. В последний год, однако, его популярность резко возросла, он вышел за пределы словаря профессионалов-социологов и используется повсеместно в бизнес-среде и в интернет-сообществах для обозначения прежде всего различных систем интернет-блогов и самих сообществ. Впрочем, блоги и сообщества, строго говоря, могут являться социальными сетями лишь потенциально, так как в их рамках далеко не всегда используются связи более высоких порядков, чем непосредственные связи. Без использования таких связей система не является сетью в строгом смысле этого слова, а представляет собой просто сообщество с возможностью установления двусторонних и/или односторонних связей между его членами.

Ключевым содержательным моментом в исследованиях с использованием аппарата анализа социальных сетей является выбор смысловой нагрузки связей между узлами сети, адекватный задачам исследователя. В зависимости от смысла, вкладываемого в понятие «связь», необходимо выбрать адекватный способ ее измерения, а также, используя подходящие алгоритмы анализа, строить с учетом этого смысла интерпретацию полученных результатов. Социологи в качестве связей в социальных сетях обычно используют понятие обмена различными ресурсами [Градосельская, 2001]. В качестве таких ресурсов выступают как материальные ресурсы, так и «символические»: деньги, труд, общение, информация. Иногда связи в моделях социальных сетей строятся на основе родственных связей, общих интересов (причем этот случай особенно интересен – для того чтобы исследователь мог провести такую связь, членам сети не обязательно даже быть знакомыми друг с другом). Широкое распространение в литературе получил пример с «председательствованием в совете директоров нескольких компаний» (interlocking directorship) [Kunda, 2006]. В нем несколько человек (директоров) включены в советы директоров нескольких компаний. Пример при всей своей простоте интересен симметрией в данных: исследователь может рассматривать директоров в качестве узлов сети, а в качестве связей между ними – факт совместной работы в совете директоров одной или нескольких компаний. С другой стороны, за узлы сети можно принять компании, и тогда связью между двумя компаниями становится факт участия в их советах директоров одних и тех же людей. Примечательно, что используемые для анализа алгоритмы в обоих случаях могут быть одними и теми же.

Основное достоинство методов социально-сетевого анализа, на наш взгляд, состоит в том, что в их рамках появляется отсутствующая в других методах возможность взглянуть на организацию или на коллектив в целом, свести серию одиночных взаимодействий к единым для сети показателям эффективности, выраженным в числах. Кроме того, что немаловажно, он позволяет проследить степень и характер влияния (и опять же выраженные математически) одиночного взаимодействия на сетевые показатели (метрики) в целом, а значит, и наметить пути оптимизации взаимодействий. Тем не менее возможность использования социально-сетевых методов для анализа взаимодействия людей в организации представляет собой отдельный вопрос. Социологи, говоря о применении таких методов, делают акцент на несовпадении формальной и функциональной структуры организации: «эти проблемы обусловлены трансформацией социальных институтов современных обществ в систему коммуникативных взаимодействий, границы которых конституируются не внешними ограничениями, а внутренними функциональными связями» [Градосельская, 2001]. Понимая, что именно социально-сетевые методы сбора и анализа данных способны выявить такие функциональные связи, Г.В. Градосельская пишет о процессах трансформации структуры современных организаций (о процессе повышения значимости функциональных связей): «данный процесс, обозначенный в современной социологии как процесс «сетевизации» (М. Кастельс), обусловливает позиционный конфликт между институтами и сетями» [Градосельская, 2001]. Под институтами здесь понимается формальная подсистема организации [Dabin, 1958].

Очевидно, что на одном множестве вершин, представляющих людей – сотрудников организации, можно построить несколько социальных сетей, каждая из которых будет объединять сотрудников связями с различным смысловым содержанием. Связи между двумя людьми в таких сетях могут быть обозначены как объективными показателями, так и субъективными, построенными на результатах самоотчета самих сотрудников: «степень близости сотрудников в формальной иерархической структуре организации», «степень личного знакомства между ними», «профессиональная близость – сходство профессиональных знаний и навыков», «степень симпатии», «количество писем, отправленных сотрудниками друг другу по корпоративной электронной почте в течение последнего года» – любой вариант «отношения» одного человека к другому, который можно оценить или измерить. Очевидно, большой интерес представляет совместный анализ нескольких сетей на одном множестве вершин, построенных на основе объективных и субъективных связей. В литературе такой анализ еще не описан, и, на наш взгляд, от него можно ожидать выявления некоторых неочевидных на первый взгляд связей и закономерностей.