1.1. Место капитала в факторах общественного производства
Прежде чем исследовать сущность и структуру человеческого капитала логично было бы определиться с понятием «капитал» и его местом в процессе производства. Очень часто мы употребляем выражения «как мы знаем», «как всем известно». Оказывается, многие вещи мы понимаем по-разному и используем разные определения.
Прежде всего напомним, что в общетеоретическом смысле капитал – это все, что способно приносить доход, или ресурсы, созданные людьми для производства товаров и услуг. В более узком смысле – это вложенный в дело, работающий источник дохода в виде средств производства (физический капитал).
Капитал, в экономикс, – один из основных факторов производства, представленный всеми средствами производства, которые созданы людьми для того, чтобы с их помощью производить другие товары и услуги. Современные экономисты различают [76]:
• физический капитал (производственный капитал);
• природный капитал;
• человеческий капитал.
Таким образом, исходя из этих определений можно предположить, что человеческий капитал входит в состав фактора производства «капитал». Однако капитал – это ресурсы, только созданные людьми для производства товаров и услуг, ресурсы, вложенные в дело. Следовательно, в состав капитала не могут входить земля, трудовые ресурсы, доходы и ценности, хранящиеся вне банка.
Принято различать также основной капитал, представляющий часть капитальных средств, участвующих в производстве в течение многих циклов, и оборотный капитал, участвующий и полностью расходуемый в течение одного цикла. Под денежным капиталом понимают денежные средства, с помощью которых приобретается физический капитал. Термин «капитал», понимаемый как капитальные вложения материальных и денежных средств в экономику, в производство, именуют также капиталовложениями или инвестициями [34].
Капитал включает в себя совокупность созданных прошлым трудом человека благ. При этом отсутствует единое мнение по вопросу, относятся ли акции, облигации, деньги, банковские депозиты к данному фактору производства. Существует мнение, что это не фактор, а инструмент, средство производства.
Определений капитала много, и они, в той или иной форме, имеют больше политический, чем экономический характер.
Капитал (нем. kapital, фр. capital, первоначально – главное имущество, главная сумма, от лат. capitalis – главный), экономическая категория, выражающая отношения эксплуатации наемных рабочих капиталистами; стоимость, приносящая прибавочную стоимость. Капитал, сосредоточенный в руках капиталистов, служит средством присвоения прибавочной стоимости; представляет собой историческую категорию, т. е. свойствен определенной общественно-экономической формации [6].
С марксистской позиции капитал возникает на такой ступени развития товарного производства, когда рабочая сила становится товаром. В процессе первоначального накопления капитала происходило отделение непосредственных производителей от средств производства и сосредоточение средств производства в руках капиталистических предпринимателей. Лишенный средств производства рабочий вынужден был продавать свою рабочую силу капиталистам. Этот процесс означал превращение простого товарного производства в капиталистическое. Капиталист в процессе производства соединяет приобретенные на рынке товары: рабочую силу и средства производства; в результате производительного потребления их в процессе производства после реализации вновь созданного товара он получает бо́льшую стоимость, чем та, которая была им авансирована.
Данное определение дает нам возможность увидеть роль работника и роль предпринимателя, постепенно разделяемую на роль собственника и роль наемного менеджера.
К. Маркс вскрыл качественное различие между постоянным и переменным капиталом, т. е. той частью первоначально авансированного капитала, которая предназначена для приобретения средств производства, и той его частью, которая используется для покупки рабочей силы. Он показал, что сами средства производства не создают новой стоимости. В процессе производства их стоимость лишь переносится на вновь созданный продукт (товар) без всякого прироста. Новую стоимость создает специфический товар – рабочая сила – в процессе его потребления, т. е. в результате труда наемных рабочих. Таким образом, стоимость средств производства (постоянный капитал – c) остается в процессе производства неизменной, а стоимость рабочей силы (переменный капитал – u) возрастает на величину прибавочной стоимости (m). Если постоянный капитал служит лишь предпосылкой для создания прибавочной стоимости, то переменный капитал создает прибавочную стоимость [58].
Купленные трудовые ресурсы, рабочая сила в процессе потребления, труда, производит стоимость, необходимую для собственного воспроизводства в соответствии с фиксированными потребностями, обусловленными рынком, и дополнительную стоимость, остающуюся в распоряжении собственника.
Еще одно определение сразу начинается с оговорки, что капитал (capital) – общеизвестное, но трудноопределимое понятие. В ряде моделей экономики капитал рассматривается как один из первичных факторов производства наряду с землей и трудом, однако, поскольку он сам создается в процессе производства и, строго говоря, не является первичным, некоторые экономисты оспаривают это представление [26].
Есть и такое определение: капитал представляет собой остаток хозяйственных средств организации после вычета из них кредиторской задолженности или вложения собственников и прибыль, накопленную за все время деятельности организации. При определении финансового положения организации величина капитала рассчитывается как разница между активами и обязательствами, т. е. должна соответствовать величине чистых активов. В составе собственного капитала организации учитываются уставный (складочный), добавочный и резервный капитал, нераспределенная прибыль и прочие резервы [18].
Капитал – средства, орудия и материалы производства, являющиеся продуктом предшествующего труда, обращенным на производство новых ценностей (Д. Рикардо, К. Маркс); различают народный капитал – средства производства – и частный капитал – часть имущества лица, доставляющая ему доход (А. Смит). Капитал разделяется на оборотный, потребляемый вполне при производстве ценностей (например, сырые материалы), и основной, остающийся более или менее продолжительное время в составе предприятия. Капитал называется предпринимательским, если он находится в непосредственном распоряжении его собственника, капиталиста, ссудным, если отдан им в ссуду из процентов, мертвым, если почему-либо не служит целям производства или не приносит дохода [27].
Отмечается и еще одна особенность капитала. Под капиталом понимают созданные людьми ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг, то есть они не могут удовлетворять потребности человека непосредственно. Капитал обладает рядом свойств: свойством увеличения, прироста капитала по отношению к первоначальной величине; воспроизводимостью капитала, сохранностью капитала.
Таким образом, в процессе труда потребляется рабочая сила и человеческий капитал. Попробуем разобраться в том, как трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу персонала и человеческие ресурсы, которые, в свою очередь, превращаются в человеческий капитал.
В последние годы в публикациях достаточно часто приходится сталкиваться с применением термина «трудовые ресурсы» при анализе внутренней среды организации. Такое же положение наблюдается и в понимании сущности внутреннего рынка труда в организации.
Рынок труда – особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство (занятость последних реализуется вне рынка труда).
На рынке труда происходит обмен индивидуальных способностей граждан на фонд жизненных средств, для воспроизводства рабочей силы и размещения работников в системе общественного разделения труда.
Рынок труда может быть нескольких видов: отраслевой, территориальный, федеральный, международный.
Рынок труда, как и плановое регулирование, – механизм согласования спроса и предложения рабочей силы.
Плановое регулирование использования трудовых ресурсов имеет неоспоримое преимущество в гарантии защиты от безработицы. При этом государство может обеспечить потребности общества и производства в рабочей силе. Плановое регулирование в нашей стране позволяло обеспечить преподавание иностранных языков в сельских школах или оказание квалифицированной медицинской помощи в районной больнице за счет плановой подготовки и распределения выпускников учебных заведений. Плановое регулирование позволяло управлять трудовой карьерой руководителей и специалистов, стимулировать развитие человеческих ресурсов путем доплат за ученую степень, разряд и др. (В СССР в ряде организаций за знание иностранного языка доплачивали 25 рублей, вне зависимости от потребности в его применении). Вместе с тем все это не сопровождалось высокой эффективностью труда. При производстве десяти пар кожаной обуви на человека в год женщины простаивали в очередях, чтобы купить хотя бы одни приличные сапоги.
Рынок позволяет отрегулировать отношения купли-продажи труда, но в процессе длительной борьбы и выработки компромиссов. Рынок плохо улавливает стратегию развития отраслей и предприятий, поэтому возможно возникновение дефицита и перепроизводства отдельных профессий и должностей. В этом смысле без социального регулирования рынок может быть разрушительным. Переход к рыночному механизму потребовал изменения законодательства в отношении свободы перемещений, прописки и др. Временный уход государства из сферы подготовки рабочих кадров мгновенно привел к их дефициту, а как следствие – к миграции, увеличению нагрузки на социальную инфраструктуру и напряженности на локальных рынках труда.
Василий Кузнецов, начальник управления государственной службы занятости населения по Калужской области: «Предприятия очень нуждаются в рабочей силе, особенно станочники: токаря, фрезеровщики и так далее. Среди безработных таких людей нет практически. Нам нужно или переподготавливать или принимать иностранную рабочую силу по договорам. В прошлом году мы более чем трем тысячам иностранцев из Узбекистана, Таджикистана, Казахстана, Украины и других бывших республик СССР дали разрешение на работу».
Остается еще много нерешенных проблем рынка труда, где не всегда проявляется социальная ответственность современных корпораций. К их числу относится занятость женщин. В этом вопросе действуют два направления: забота о семье и материнстве и равные права на труд. В настоящее время более 300 работ запрещены для женщин, большое число ограничений предусмотрено в обычной трудовой ситуации, вместе с тем законодательство защищает женщин, дает им равные права с мужчинами. Не менее важной задачей является охрана труда, защита детей, лиц, желающих получить образование, и др. Остается острой проблема трудоустройства и переквалификации военнослужащих, уволенных в запас, шахтеров, переселенцев и др. А в связи с этим появляется проблема создания новых рабочих мест. Изменяются роль и значение представителей собственника труда (профсоюзов), посредников и работодателей. Предоставление большей свободы малому бизнесу входит в противоречие с интересами потребителей (в условиях тотальной подделки продуктов) и наемных работников, чьи права ущемляются повсеместно.
Для того чтобы разобраться с действующими лицами на рынке труда, необходимо дать им определение. Базовым является определение населения.
Население – это естественно исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей.
По отношению к экономике население выступает одновременно как производитель и как потребитель материальных благ.
Половозрастная, образовательная, профессионально-квалификационная, классовая структуры населения определяют качественно и количественно «трудовые ресурсы». Следует обратить внимание на слова в определении населения «естественно исторически складывающаяся». С этой точки зрения мигранты станут населением только через поколения.
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности. Сюда входят и все занятые и не желающие работать.
Данное определение очень важно для понимания сущности трудовых и человеческих ресурсов.
Ресурс (фр. resource) – средство, к которому обращаются в нужном случае. Общее свойство ресурсов – потенциальная возможность их участия в производстве. Таким образом, в рамках организации люди не могут рассматриваться как ресурс, их участие в деятельности организации не потенциально, а реально определено штатным расписанием, должностными инструкциями и др. документами. А вот их внутренние человеческие возможности могут служить ресурсом (человеческими ресурсами). Во внешней среде организации понятие трудовых ресурсов оправданно.
В современной литературе авторы не утруждают себя точностью формулировок. Приводимые ниже отрывки из статьи иллюстрируют полное смешение понятий «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». При этом оба понятия применяются необоснованно.
Что же такое человеческий ресурс и как им должно управлять? Процесс управления человеческими ресурсами включает в себя: разработку стратегии управления персоналом; оценку персонала; подбор персонала; мотивацию персонала; развитие персонала.
Заметим по ходу, что даже в терминологии управление человеческими ресурсами и управление персоналом не различаются. Читаем дальше и видим ту же картину:
Денежная оценка трудовых ресурсов сегодня в России редко применима, пока еще это теоретические исследования ученых. Так, в одном из номеров журнала «Персонал-Микс»… в статье «Денежная оценка трудовых ресурсов»… введение стоимости человеческих ресурсов в баланс позволит по-новому оценить экономическую эффективность работы организации [78].
Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население разделяется на две категории: экономически активное и неактивное.
Экономически активное население (рабочая сила) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг (занятые и безработные).
Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству Российской Федерации, приносящая, как правило, им заработок. При этом полная занятость – это число занятых в отношении к тем, кто желает иметь оплачиваемую работу.
Занятые – лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, перечисленные в Законе Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 года.
Безработные – трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней. При этом не учитывается оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости, выплаты выходных пособий, среднего заработка при ликвидации, сокращении, реорганизации.
В одном популярном издании («Википедия») статья «Факторы производства» начинается с того, что ставится знак равенства между трудом и трудовыми ресурсами:
«Факторы производства – ресурсы, необходимые для производства товаров и услуг:
• трудовые ресурсы, или труд;
• инвестиционные ресурсы, или капитал;
• природные ресурсы, или земля;
• сырьевые ресурсы;
• предпринимательский талант, или предпринимательские способности;
• информация; специфической формой информации является технология».
Однако труд представляет собой целесообразную деятельность человека по созданию экономических благ, проявление совокупности умственных и физических способностей человека. Трудовые же ресурсы – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для трудовой деятельности. Следовательно, нужно различать доступные для включения в процесс производства ресурсы (трудовые ресурсы) и факторы, включенные в процесс производства (труд).
Полезно определиться и понять, речь идет о макроуровне или микроуровне производства. На макроуровне рассматривается качество населения и совокупной рабочей силы или трудовых ресурсов. Последние два понятия часто отождествляют, имея в виду потенциальную способность к труду населения. На данном уровне рассмотрения объясняются с экономической точки зрения последствия таких демографических явлений, как рождаемость и смертность, потери общества от гибели людей разного возраста, затраты на здравоохранение и образование и др.
На предприятии же нет и не может быть трудовых ресурсов, есть купленная рабочая сила и ее реализация – труд. На микроуровне происходит продажа рабочей силы (не человека), которая является источником прибавочной или добавленной стоимости, человеческие ресурсы, т. е. ресурсы человека превращаются в человеческий капитал.
Рынок труда – рынок, на котором в результате взаимодействия спроса на труд и предложения трудовых услуг формируется цена на трудовые ресурсы. Существует ряд факторов, которые влияют на уровень спроса на трудовые услуги и их предложение. При этом следует учесть, что стоимость разных групп рабочей силы не одинакова.
Спрос на трудовые услуги изменяется под воздействием следующих факторов:
• уровень цен на трудовые услуги;
• спрос на продукцию, произведенную с помощью трудовых услуг;
• цены и объемы предлагаемых ресурсов – заменителей труда;
• технологические изменения.
Изменения в предложении трудовых услуг могут вызвать такие факторы, как:
• численность работников, предлагающих свой труд;
• численность населения;
• физические способности работников;
• альтернативная стоимость наемного труда;
• доступность других источников дохода (помимо заработной платы).
В данном случае цена рабочей силы мало связана с ее стоимостью.
Как и для других ресурсов, к анализу стоимости трудовых ресурсов может быть применена следующая схема:
цена ресурса,
производительность ресурса,
цена на продукцию, производимую с помощью ресурса,
цена на другие ресурсы, их взаимозаменяемость,
число предприятий, предъявляющих спрос на ресурс,
ожидания потребителей ресурса,
государственное регулирование рынка ресурса.
Очень часто возникает вопрос о том, много или мало работников работает на предприятии. Что делать в условиях потребности в расширении производства? Сколько работников нужно нанять? Один из ответов на этот вопрос дает правило спроса на ресурс, формулируемое в экономической теории.
Для того чтобы ввести это правило в более понятной форме, делают несколько упрощений в рассуждениях:
• предположим, что объем производства на предприятии в коротком периоде зависит только от увеличения затрат труда, от увеличения количества работников (L);
• капитал и земля, то есть производственные мощности предприятия, являются неизменными, фиксированными;
• фиксированной является и цена продукта (P), например 500 руб. за единицу выпуска;
• цена дополнительной единицы ресурса (PL) также не меняется, она равна заработной плате дополнительного работника (w), PL = w. Предположим, что w =300 руб. в день;
• имеет место совершенная конкуренция, где отдельная фирма, меняя объем производства, не влияет на рыночную цену производимого продукта.
Представим себе предприятие, производящее определенную продукцию, которое наращивает объемы производства и для этого нанимает дополнительных работников. Данные о деятельности предприятия, в частности о числе занятых, приводятся в таблице 1.1.
Таблица 1.1. Спрос на ресурс и объем производства в условиях совершенной конкуренции
Предельная доходность ресурса (MRP), или предельная производительность ресурса в денежном выражении, – это прирост объема дохода в результате использования дополнительной единицы ресурса.
Предельная доходность представляет собой произведение предельной производительности на цену произведенной продукции (MP × P). В нашем примере предельная доходность труда (MRPL) получена путем умножения дополнительной продукции, произведенной дополнительным рабочим, на цену продукции, равной 500 руб. Предельная доходность труда сначала увеличивается, а затем снижается. Такое поведение предельной доходности фактора производства в коротком периоде объясняется действием закона убывающей отдачи.
Предельные издержки на ресурс в денежном выражении (MRC) представляют собой прирост издержек в денежном выражении в результате использования дополнительной единицы ресурса.
В нашем примере предельные издержки на ресурс в денежном выражении – это заработная плата дополнительного рабочего, или, что то же самое, цена единицы ресурса, равная 300 руб.
Как будет изменяться спрос фирмы на рабочую силу? Очевидно, он будет увеличиваться до тех пор, пока предельная доходность труда не сравняется с предельными издержками по найму рабочей силы в денежном выражении, которые представляют собой цену труда, то есть заработную плату рабочего:
MRP L = MRC L = P L = w.
В общем виде это правило спроса на ресурс можно сформулировать следующим образом:
Фирма будет увеличивать спрос на ресурс до тех пор, пока предельная доходность ресурса (MRP) не сравняется с предельными издержками на ресурс в денежном выражении (MRC), представляющими собой цену единицы ресурса:
MRP = MRC = P.
Это выражение похоже на правило максимизации прибыли (MR = MC). Но если раньше в теории оптимального объема производства мы рассматривали максимизацию прибыли с точки зрения расширения масштабов производства, то в теории рынков ресурсов мы рассмотрели максимизацию прибыли с точки зрения закупок дополнительных ресурсов [66].
И все же на самом деле многое зависит от кадровой политики предприятия: набирать новых или использовать уже имеющихся работников, включать человеческие ресурсы.
Обоснование потребности в персонале может основываться на различных подходах.
Целевой подход:
• разрабатывается дерево целей: цель – задачи;
• в соответствии с задачами формируются функции и работы;
• определяется вес и трудоемкость каждой функции;
• требуемые трудозатраты сопоставляются с нормативными или полученными с помощью экспертов оценками трудового и производственного потенциала;
• используются нормы управляемости;
• принимается коэффициент замен.
Функциональный подход отличается тем, что набор функций принимается по аналогии или в соответствии с типовыми нормами, структурами, штатами. Используются методы экстраполяции, экспертных оценок и компьютерные имитационные модели.
Потребность в персонале формируется под воздействием двух групп факторов:
• внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями, показателями динамики рабочей силы;
• внешних, определяемых экономической конъюнктурой (структурными изменениями в экономике, уровнем инфляции, уровнем безработицы, состоянием рынка сбыта и т. п.).
Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты следует производить по категориям персонала. На основе общей потребности в персонале устанавливается дополнительная потребность – разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала.
Количественная оценка:
численность персонала;
количество рабочего времени, возможного к отработке при нормированном уровне интенсивности труда.
Качественная оценка:
• физического и психологического потенциала работников;
• объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;
• членов организации как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сопричастность, интерес и т. п.).
Для оценки здоровья используются косвенные относительные показатели частоты и тяжести заболеваний; уровень квалификации определяется средним разрядом; уровень образования – средним числом лет обучения; профессиональная подготовка определяется долей лиц, имеющих соответствующую подготовку.
Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход повышения профессионально квалификационного уровня и эффективности использования специалистов.
Подобный сложнейший вопрос возникает в сфере государственного и муниципального управления. Сколько нужно чиновников? Постоянно требуя сокращения управленческого аппарата, никто не определяет количество и объем необходимых функций. Чиновников и работников, обслуживающих население, должно быть ровно столько, сколько нужно для удовлетворения потребностей населения при фиксированных технике и технологиях обслуживания. В противном случае мы видим очереди на техосмотр, очереди в Пенсионном фонде, очереди в Сбербанке и др. Причем специалистов очень часто достаточно трудно заменить. К примеру, недавно прозвучало предложение: в случае необходимости, уволить всех сотрудников транспортной милиции и набрать новых. Сразу возникает вопрос, а откуда их набрать, ведь кадровая система этой службы закрытая, на подготовку и адаптацию специалистов требуется значительное время и затраты.
Труд можно разделить на несколько видов в зависимости от его количественных и качественных характеристик: квалифицированный и неквалифицированный, простой и сложный, мужской, женский и детский. На всех этих рынках уровень оплаты труда дифференцирован.
Общественное разделение труда характеризуется как общее, частное и единичное. Такому разделению труда соответствуют отрасли, профессии и специальности. Разделение труда идет от обособления профессий до разделения различных рабочих, занятых изготовлением одного и того же продукта. На последнем уровне, соответствующем специальностям, возможно даже использование «необученных» рабочих.
В настоящее время сложились два основных взгляда на профессию: с точки зрения разделения труда и с точки зрения включения в трудовую деятельность носителя профессиональных качеств. Таким образом, под профессией понимают род трудовой деятельности, занятий, отличающихся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требующих определенных качеств и подготовки, являющихся источником существования. Но профессия – это и совокупность приобретенных знаний, навыков и умений, это усвоенный самой личностью способ включения в трудовой процесс, аккумуляция качеств работника, необходимых для выполнения определенных функций.
Профессия может отличаться характером результата труда, доставляемого совокупностью входящих специальностей (основная профессия) или отдельных специальностей, имеющих родственную технологию, предмет труда и содержание трудовых функций, существующих независимо друг от друга (сквозные профессии).
Профессиональное разделение труда предполагает профессионализацию, включающую профессиональную информацию, профессиональную ориентацию и профессиональный отбор. Профессиональный отбор основывается на праве граждан на труд, выбор профессии и праве организации на подбор требующегося персонала.
Для обеспечения качественного комплектования кадрами организации или предприятия необходимо обеспечить избыточный приток профессионально пригодных кандидатов, произвести отбор и мероприятия по адаптации и развитию персонала, вплоть до использования персональных человеческих (личностных) ресурсов. Таким образом, можно выделить в данном процессе две стадии: до профессионального отбора и после него.
В данном случае интересы общества, граждан и организаций совпадают. Решаются социальные и экономические вопросы занятости населения, удовлетворенности трудом работников и обеспечения возможности отбора персонала требуемого количества и качества.
Различия в профессии, квалификации, уровне образования и т. д. разделяют людей на разные группы, и в поисках работы эти группы практически не конкурируют друг с другом. Степень оплаты труда каждой группы различна в зависимости от способностей человека, от содержания той работы, которую он способен удовлетворительно выполнять. Фактически имеет место дифференциация оплаты труда в зависимости от качества рабочей силы. Различия в качестве рабочей силы объективно обусловлены не только природными способностями человека, но и теми материальными и другими затратами на приобретение соответствующих знаний для выполнения соответствующей работы, которые имеют место в процессе приобретения соответствующей профессии.
По мнению ряда исследователей, сама рабочая сила в рыночной экономике приобретает также форму человеческого капитала. При этом человеческий капитал представляет собой оценку потенциальной способности индивидуума приносить доход; он включает в себя врожденные способности и таланты, а также полученное образование, приобретенную квалификацию, накопленный опыт. Такой подход только усугубляет терминологическую путаницу и не дает приращения знания.
Все вложения или действия, развивающие способности человека, повышающие его квалификацию, становятся объективной основой повышения производительности его труда и эффективности производства, а значит, и основой для получения большего дохода.
Интуитивно многие предприниматели и менеджеры чувствуют, что затраты индивидуума и общества, направленные на развитие его способностей к труду, главным образом на повышение уровня образования и квалификации, улучшение физического и нравственного здоровья, представляют собой инвестиции в человеческий капитал.
Инвестиции в человеческий капитал выступают, прежде всего, в трех видах:
• инвестиции в образование. Этот вид инвестиций является наиболее значительным, так как он закладывает основу будущего развития и совершенствования знаний человека, дает ему определенную профессию и квалификацию, делает рабочую силу более эффективной;
• инвестиции в здравоохранение. Затраты на здоровье – это главным образом затраты на профилактику заболеваемости, позволяющие увеличить работоспособность рабочего, удлинить его жизнь, повысить производительность его труда;
• инвестиции в мобильность. Расходы на мобильность, способность человека к передвижению в поисках работы, позволяют человеку лучше ориентироваться в оценке состояния рынка труда, предприимчиво и активно осуществлять поиск работы, отвечающей его способностям, осуществлять попытки проявить себя в смежных видах работы, повысить свою квалификацию.
Считается, что инвестиции в человеческий капитал выгодны как обществу, так и отдельному работнику.
С точки зрения общества более квалифицированный рабочий при соответствующей высокой организации труда дает обществу большую массу производимых материальных благ и величину валового национального продукта.
С позиции предпринимателя такой труд обеспечивает меньший объем переменных и постоянных издержек производства и большую прибыль.
Для отдельного человека рост профессионализма и квалификации создает дополнительные условия для реализации собственных способностей в трудовой и общественной деятельности.
Кроме перечисленного, для отдельного работника вложение средств в его развитие создает благоприятные условия для получения более высоких доходов и повышения качества жизни.
Все это говорит о том, что инвестирование в человеческий капитал не только выгодно, но и необходимо в условиях прогрессивного развития науки, техники, когда знания и сама наука превращаются в важнейший элемент социально-экономического развития общества.
Данные посылки работают в идеальных условиях рынка и конкуренции. В нашей стране слабо ограниченная погоня предпринимателей за сверхприбылью приводит к противоположным результатам. Главным образом это связано даже не с низким уровнем конкуренции, а с возможностью безнаказанной подделки, низкого качества продукции. Это приводит к недостаточной востребованности квалифицированных и культурно социализированных работников, способных к развитию.
Сам труд как целесообразная и общественно-полезная деятельность человека является формой реализации его способностей к соответствующей общественно значимой деятельности. Вот эта (физическая и интеллектуальная) способность человека к производству материальных или духовных благ стала предметом купли и продажи на рынке труда. В данном случае речь идет о такой экономической категории, как рабочая сила, которая принимает форму товара. На рынке труда объектом купли-продажи непосредственно выступает собственно труд или рабочая сила, которая представляет собой совокупность способностей к труду. Это различие проявляется в виде оплаты труда (сдельная, повременная оплата или оклад).
Рынок труда связан с проблемой занятости. При превышении предложения трудовых ресурсов над спросом на них на рынке труда присутствует безработица, то есть проблема с излишней рабочей силой. Возникает ситуация неполной занятости.
Затраты на воспроизводство рабочей силы и обслуживание человеческого капитала должны быть ниже прибыли, но в такой степени, чтобы обеспечивать стратегические потребности.
На основании изложенного можно предположить, что рабочая сила и человеческий капитал выполняют разные функции. Достаточно распространенным явлением, особенно в малом бизнесе, в торговле является экономия на зарплате в ущерб квалификации и качеству. Но здесь идет речь не о человеческом капитале, а об экстенсивном использовании рабочей силы.
Подводя некоторый итог, можно сделать несколько важных, с точки зрения данного исследования, заключений:
1. Если обратиться к определению факторов производства, рассмотренному в начале данного раздела, то можно заметить, что факторы производства отождествлялись с ресурсами. Вместе с тем мы дали определение ресурсов. Общее свойство ресурсов – потенциальная возможность их участия в производстве. Имеется и определение факторов. Факторы – это элементы, порождающие то или иное явление либо определяющие последовательные стадии действия механизма. Факторы производства – это сочетание элементов, обеспечивающих производство. В любом случае необходимое сочетание факторов производства не должно вести к забвению того, что в конечном итоге и главным образом капитал рассматривается как овеществленный труд. В отличие от факторов производства факторы роста – это фундаментальные элементы процесса экономического роста. Обычно выделяют следующие основные факторы экономического роста: население, капиталовложения, инновации и внешний обмен. Спрос на факторы производства предъявляют лишь предприниматели, т. е. та часть общества, которая способна организовать и осуществить выпуск продукции и услуг, необходимых для конечного потребления. Производство – это процесс изготовления материальных или духовных благ. Для того чтобы начать производство, необходимо наличие по крайней мере того, кто будет производить, и того, из чего будут производить. Марксистская теория в качестве факторов производства выделяет рабочую силу человека, предмет труда и средства труда, подразделяя их на две большие группы: личный фактор производства и вещественный фактор. Маржиналистская (неоклассическая, западная) теория традиционно выделяет четыре группы факторов производства: земля, труд, капитал, предпринимательская деятельность [49].
2. Считается, что человеческий капитал входит в состав фактора производства «капитал». Вместе с тем все определения капитала устанавливают, что капитал – это все, что способно приносить доход. Это созданные людьми ресурсы, вложенные в дело и приносящие доход. Они не могут удовлетворять потребности человека непосредственно. В то же время рабочая сила в одних случаях и труд – в других являются самостоятельными факторами производства. Рабочая сила и человеческий капитал выполняют и разные функции.
3. На рынке труда объектом купли-продажи непосредственно выступает собственно труд, или рабочая сила, которая представляет собой совокупность способностей к труду. Это различие проявляется в виде оплаты труда (сдельная, повременная оплата или оклад).
4. Можно заключить, что при рассмотрении труда и трудовых ресурсов ресурсами являются только трудовые ресурсы, или совокупная рабочая сила. После покупки они превращаются в рабочую силу требуемого для производства вида, которая потребляется в процессе труда и создает стоимость и добавленную стоимость, в которой учитывается потребность воспроизводства, стратегического развития и удовлетворение потребностей собственника. Собственно фактором производства является труд.
5. В рамках организации люди не могут рассматриваться как ресурс, их участие в деятельности организации не потенциально, а реально определено штатным расписанием, должностными инструкциями и другими документами. А вот их внутренние человеческие возможности могут служить ресурсом (человеческими ресурсами). Во внешней среде организации понятие трудовых ресурсов оправданно.
6. Нужно различать доступные для включения в процесс производства ресурсы (трудовые ресурсы) и факторы, включенные в процесс производства (труд).
7. Купленные трудовые ресурсы, рабочая сила в процессе потребления, труда, производит стоимость, необходимую для собственного воспроизводства в соответствии с фиксированными потребностями, обусловленными рынком, и дополнительную стоимость, остающуюся в распоряжении собственника.
8. Существует ряд факторов, которые влияют на уровень спроса на трудовые услуги и их предложение. При этом следует учесть, что стоимость разных групп рабочей силы не одинакова.
9. По мере развития корпоративных отношений функции собственника и менеджера разделяются. И те и другие могут быть предпринимателями, но сфера приложения их предпринимательских усилий разная. Если первые ищут сферу приложения капитала, то вторые занимаются маркетингом, организацией производства, руководством и обеспечивают конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Они непосредственно занимаются соединением факторов производства. Интересы собственников и менеджеров могут быть оперативными и стратегическими. Оперативные интересы собственника сводятся к получению дивидендов, а стратегические к получению их в возрастающем размере и в будущем. Думать о человеческом капитале и убеждать в необходимости его увеличения собственников – задача стратегически ориентированного органа управления собственников и менеджеров.
10. Возникновение человеческого капитала связано с инвестициями в рабочую силу. Такая потребность возникает только тогда, когда труд становится квалифицированным. Инвестиции в человеческий капитал приводят к переводу рабочей силы в более высокий разряд.
11. Стратегически мыслить легче и выгоднее крупным компаниям, они заинтересованы и в развитии трудовых ресурсов, из которых черпается рабочая сила, и в возрастании человеческого капитала. Заинтересованность государства в развитии человеческого капитала может проявиться в мерах по стимулированию предпринимателей – введение налога за неиспользование новой техники или неквалифицированных рабочих, или наоборот – налоговые льготы на приобретение и использование высокотехнологичного оборудования.
1.2. Различие понятий «рабочая сила» и «человеческий капитал»
Все участники корпоративного управления заинтересованы в капитализации компании. Однако не все понимают стратегию развития и механизмы ее реализации, учитывающие и социальную ответственность бизнеса. Как раз по этим причинам весьма важно видеть возможности использования правильно понимаемых человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал.
Управление трудовыми ресурсами основывается на государственной политике, определенной «Законом о занятости». Законом определены регулирование и организация занятости населения. Трудовые отношения регулируются «Трудовым кодексом».
Законодательство устанавливает основные трудовые права и обязанности работников. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
Трудовым кодексом определено понятие трудовых отношений (ТК РФ, ст. 15), принципы этих отношений (ТК РФ, ст. 2), права и обязанности работника (ТК РФ, ст. 21) и работодателя (ТК РФ, ст. 22).
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовые отношения в экономическом плане определяют условия купли-продажи рабочей силы, а в организационном – условия и организацию выполнения трудовой функции. При этом продажа рабочей силы и использование человеческого капитала не должны быть сопряжены с принуждением и дискриминацией.
Трудовое законодательство провозглашает запрет на принудительный труд (ТК РФ, ст. 4) и дискриминацию (ТК РФ, ст. 3).
Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду относятся:
• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
• требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Принудительный труд не включает в себя:
• работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Запрещение дискриминации в сфере труда обеспечивает каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с изложенным опасными для работодателя являются обозначенные условия дискриминации: «в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития» и «в целях поддержания трудовой дисциплины».
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Управление трудовыми ресурсами во внешней среде (внешнем рынке труда) связано с внутренней средой (внутренним рынком), наймом, расстановкой, перемещениями и высвобождением работников. Так, при высвобождении работников за два месяца информируется служба занятости.
Фактически рынок труда и существует для удовлетворения внутренних потребностей предприятий и организаций. А там, как правило, действует свой внутренний рынок, позволяющий эффективно соединить людей и технику в производственный процесс и управлять им в рамках трудового законодательства.
Управление кадрами, персоналом, человеческими ресурсами претерпело значительную эволюцию. По классификации, предложенной Л. И. Евенко, произошла смена парадигм: от экономической парадигмы к организационной и гуманистической. Кадровая функция в организации при этом изменялась так: использование внешних трудовых ресурсов как кадры – управление персоналом – управление человеческими ресурсами – управление человеком. В менеджменте это соответствует теориям Дугласа Макгрегора и Оучи – «Х», «Y», и «Z».
Парадигма – признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают модель постановки проблем и их решений научному сообществу.
Экономическая парадигма – вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Задача управления состоит в экономии общественного труда. На первое место поставлена функция организации труда и заработной платы.
На Западе инженерно-экономическая парадигма воплотилась в «тейлоризм» и «фордизм». В нашей стране родилось движение за НОТ – научную организацию труда, позволившее интенсифицировать труд на новой технической базе.
Данная парадигма ориентируется на нестратегическое управление, когда внутрипроизводственные факторы ценятся выше, чем факторы внешней рыночной среды.
Организационная парадигма сформировалась в условиях возникновения на Западе крупных промышленных корпораций и нашей административно-командной системы. В рамках данной парадигмы формальная роль человека в организации определена должностью. В содержание управления входит делегирование полномочий, формирование штабных подразделений. Кадровая функция от регистрационно-контрольной расширилась до подбора и отбора кадров, планирования карьеры руководителей, оценки и аттестации работников и т. д., то есть до управления персоналом.
С переходом от административной к социальной разновидности организационной парадигмы концепция управления персоналом перерастала в концепцию управления человеческими ресурсами. Правильнее было бы говорить об управлении ресурсами человека. Не человек – ресурс, а ресурс человека, в первую очередь – его интеллектуальный ресурс. Возникло представление о качестве трудовой жизни. На предприятиях появились социологи и психологи. Основная задача – это повысить качество человеческих ресурсов, если от них зависит успех конкуренции, как это происходило в высокотехнологичных отраслях. Общая схема такова: затраты – качество человеческих ресурсов – конкурентные преимущества.
Гуманистическая парадигма. Человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Эта философия официально провозглашена лидерами японского менеджмента. Человек рассматривается как член «организации-семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом». Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Самоуправление членов организации, обучение на рабочем месте и жесткая организационная культура («запрограммированный коллективный разум») являются основой организации. Заметим при этом, что внутренний рынок труда отсутствует.
Можно еще раз заметить, что изменяется отношение к человеку в организации от эксплуатации всех жизненных сил через эксплуатацию труда к управлению персоналом и развитию не только личности, но и всей человеческой сущности человека.
В зависимости от учитываемой парадигмы строится работа по управлению людьми в организации. Управление в социальных и экономических системах (социальное управление) – это управление организациями, важнейшими элементами которых являются: организационная структура, организационная культура и люди, работники организации. Собственно комплексное управление людьми в организациях, а не только их трудом является задачей менеджмента.
Работники организации, предприятия представляют кадры или персонал. Понятие кадров далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя они в определенных случаях могут быть заменены машинами и животными (Мухтар и Комиссар Рекс). Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в штате данной организации. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом.
Даже в научной и учебной литературе понятия кадры и персонал не всегда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах – с позиций развития.
Понятие «кадры» важно для понимания целостности организации как системы. С позиций системного подхода штатное расписание, определяющее численность и структуру кадров, определяет целостность или границы организации, рассматриваемой как система.
Свойство целостности социальных систем ставит под вопрос обоснованность и законность существования организаций, создаваемых индивидуальными предпринимателями без установления трудовых отношений.
Кадры – это люди, состоящие в штате организации, принимающие участие в деятельности этой организации на основе трудовых отношений.
Так как понятие «кадры» включает в себя и субъект и объект управления в социальной организации, то это понятие наиболее полно определяет рамки формирования и развития человеческого капитала.
Питер Друкер обратил наше внимание на то, что большинство людей, работающих на организацию, действительно являются работниками этой организации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество работников, которые, работая на организацию, не являются работниками организации в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они работают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядившей их компанией (например, с независимой фирмой, которая осуществляет техническое обслуживание данного учреждения – больницы или производственного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной компании. Это «временно работающие» или «работники, занятые неполный рабочий день». Все шире распространяется практика найма сотрудников по договору на условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период; на таких условиях работают обычно самые опытные, знающие и потому наиболее ценные для организации сотрудники.
Но и те сотрудники, которые работают на условиях полного рабочего дня, далеко не всегда являются «подчиненными» или «неквалифицированными», даже если занимают невысокие должности. Все чаще на этих должностях оказываются работники умственного труда. Но эти работники со своим огромным багажом знаний никак не подчиненные, а скорее «помощники». Ведь по окончании стадии ознакомления со своими обязанностями помощник просто обязан знать о своей работе больше собственного начальника, иначе от него не будет никакой пользы. Более того, работник умственного труда принимается на работу именно при условии, что он знает о своей работе больше кого бы то ни было в организации [14].
Различие понятий «кадры» и «персонал» становится актуальным и при появлении организаций, построенных по принципу аутсорсинга.
Аутсорсинг (англ. outsourcing) – разновидность кооперирования, передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес-процесса, например изготовления отливки или составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес-процесса у другой, специализированной, организации. Под аутсорсингом иногда понимают и лизинг персонала, и так называемый аутстаффинг. По своей правовой природе эти виды аутсорсинга очень схожи.
Лизинг подразумевает не только предоставление персонала обусловленной квалификации, но предварительный подбор этого персонала, его специальную подготовку, обучение и уже затем – сдачу его «в аренду» заказчику.
Аутстаффинг подразумевает предоставление заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации. Аутстаффинг – технология менеджмента, основанная на кооперировании управленческих процессов посредством привлечения внешних организаций и персонала управления со стороны, передачи им ряда функций управления. Выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договоры не с компанией, а с соответствующей организацией (назовем ее исполнителем). При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнение трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т. д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала. В данном случае арендуется только рабочая сила, а не человеческий капитал.
В отличие от кадров персонал – это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации. Такой вывод можно сделать на основе анализа практики управления персоналом, связанной с использованием понятий «элитный персонал», «персонал среднего и высшего звена», «предоставление временного персонала». На практике выявляется и разделение организации на руководителей и персонал. Это можно проиллюстрировать таким утверждением: «Оппозиционные настроения – ответ персонала на действия руководителя».
Ориентация организаций на стратегическое развитие требует от руководства изменения отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ресурсом организации, но ресурс человека может дать дополнительные возможности организации сверх ожидаемых результатов в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. Появляется дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, управление человеческими ресурсами – это акцент в управлении персоналом.
Управление человеческими ресурсами образовано от английского словосочетания human resources management. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами – это управление путем воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей приемами психологических техник. Управление персоналом воспринимается основной массой людей как менеджмент, как управление путем применения административных мер и полномочий (Чижиков В. Управление персоналом = управление человеческими ресурсами? // Работа с персоналом. 2008. www.hr-journal.ru).
В данной ситуации не должно быть такого примитивного представления о менеджменте, на что неоднократно обращал внимание Питер Друкер, об управлении кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Изменяются только акценты в этой работе, управление персоналом не отменяет, а расширяет управление кадрами (достаточно вспомнить работу В. К. Тарасова «Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров», 1989). А управление человеческими ресурсами – это одна из концепций расширения возможностей управления персоналом, не предполагающая знака равенства между ними.
Человеческие ресурсы – ресурсы человека, потенциальные возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, – позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации.
Достаточно часто к отличиям управления человеческими ресурсами от управления персоналом относят следующее [8]:
1. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
2. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных руководителей (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
3. Происходит переориентация системы управления персоналом на индивидуальную работу, с доминировавших коллективистских ценностей – на системное соединение индивидуальных ценностей в корпоративной культуре.
4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.
5. Новая система управления персоналом предполагает адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» связаны еще и с таким понятием, как «человеческий капитал».
Первые предположения о человеческом капитале были изложены еще в XVII–XVIII вв., а основы современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961), и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964).
В основе исходной концепции человеческого капитала лежит экономический подход к человеку как к индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Такой капитал увеличивает свою ценность по мере использования путем накопления значимой информации, и его доходность растет по мере накопления. Считается, что он подвержен моральному износу и имеет ограниченный срок существования [8]. В СССР считалось необходимым обновлять знания специалистов каждые 3–5 лет.
Дж. Р. Маккуллох (J. R. McCullosh) определил человеческие существа как капитал. Инвестиции в человеческие существа должны иметь темп оборота, согласующийся с темпом оборота других инвестиций, плюс нормальный темп оборота, определенный рыночной процентной ставкой в течение возможной жизни индивидуума.
Нассау Сениор (Nassau Senior) предполагал, что человеческие существа могут успешно трактоваться как капитал. Он утверждал, что существует очень маленькая разница между рассуждениями о ценности раба и ценности свободного человека. Принципиальная разница заключается в том, что свободный человек продает самого себя на определенный период времени и только в определенном отношении, в то время как раб продается на всю его жизнь. (На самом деле свободный работник не продает себя на время, а продает свою рабочую силу или рабочее время! – В. К.)
Генри Д. Маклеод рассматривал производящего человека как фиксированный капитал. С его точки зрения, если этот человек не является продуктивным, то не подвержен экономическому анализу. Это мнение резко противоречит мнению Леона Вальраса, который включал все человеческие существа в капитал. А ценность, или цена, этих человеческих существ, говорил Вальрас, определяется подобно другим капитальным товарам.
Иоганн Г. фон Тюнен (J.G.Von Thunen) также отмечал нежелание отдельных экономистов оценивать человеческие существа в деньгах. Но из этого нежелания, говорил он, «проистекает недостаток ясности и путаность понятий в одной из наиболее важных областей политической экономии».
Фон Тюнен предполагал, что многие социальные институты могли быть отменены, если бы затраты, которые увеличивают производительность труда, рассматривались в аналитической схеме человеческого капитала. Капитализированная ценность этих расходов, кроме того, должна быть включена как часть в агрегированный запас капитала.
Альфред Маршалл признал такое представление как «нереалистическое», поскольку человеческие существа не продаются на рынке.
Человеческие существа включались Ирвином Фишером (Irving Fisher) в определение капитала. Капитал, как он утверждал, является «полезным предназначенным материальным объектом», и, следовательно, поскольку человеческие существа обладают этой характеристикой, последовательность в рассуждениях требует их включения в понятие капитала. Мастерство индивидуума не является капиталом – добавкой к самому индивидууму. Существует, говорил И. Фишер, обученный индивидуум, который должен быть включен в понятие капитала. (Разные люди имеют разную стоимость. – В. К.)
Эдвард Денисон (E. Denison) предполагает, что говорить о технологическом прогрессе, воплощенном в физическом капитале, значит просто ссылаться на изменения в качестве основных фондов (капитальных товаров). Такая аналогия может быть применена и к человеческим существам. Мастерство и приобретенные способности воплощены в человеческих существах и, предположительно, увеличивают их качество как производительных единиц. Следовательно, их мастерство и способности являются неотъемлемыми от индивидуумов. И сомнительно, можно ли говорить о них отдельно от человека как о капитале; существует, если принята эта точка зрения, обученный индивидуум, который и является капиталом.
Предполагается тем не менее, что ответ на этот вопрос дается в зависимости от определения экономической ценности.
Если ценность определяется как «чистая прибыль» для общества, где превышение валового выпуска над валовым потреблением дает чистую прибыль, сумма мастерства или полезных способностей будет увеличивать прибыль, в то время как добавление к ним индивидуума увеличивает не только выпуск, но и потребление. Ценность мастерства и полезных способностей и ценность индивидуума, если и то и другое измерено величиной чистой добавленной прибыли, в этом случае может быть различной.
Человеческий капитал, по С. С. Хюбнеру, может иметь такое же научное толкование, какое имеет обычный капитал. Его операционное определение может быть получено «капитализацией стоимости человеческой жизни с помощью облигаций, придав им пожизненную ренту (для данной рабочей силы) и обращаемость (как источнику кредита), рассматривая их по принципу обеспечения и используя метод амортизационных фондов для обеспечения реализации рассматриваемого объекта, если только человек имеет перспективу будущей деловой активности, а его семья – обязательства перекрыть существующий риск неопределенности длительности человеческой жизни».
Вудс и Метцгер показали, что симметричность в рассмотрении как человеческого, так и обычного капитала достигается только при условии использования категорий «обесценения», «сохранения» и «выбытия». Затраты на сохранение учитываются, когда затраты на потребление вычитаются из заработка, а обесценение с выбытием учитываются способом, в котором оценивается средний заработок: «этот фактор (обесценение и выбытие) вводится в рассмотрение подсчетом средней ежегодной зарплаты рабочих, которая включает низкую заработную плату старых рабочих наряду с высокой зарплатой более эффективных производителей. Первые, естественно, получают меньшие оклады и заработную плату, чем здоровые и производительные рабочие в первую половину своей жизни, но заработки последних разбавляются в „среднем“ более низкими заработками первой группы и тех очень молодых рабочих, которые еще не имеют квалификаций».
В результате эти ученые делают вывод, что денежная стоимость населения является наибольшим активом страны и что «общественно заинтересованные в национальном благосостоянии граждане и студенты активно поддерживают прогресс, способствующий сохранению человеческой жизни и наслаждению имеющимся здоровьем, с тем чтобы жизнь производительных индивидов была продлена и, следовательно, прибавлена к благосостоянию общества».
Этому заключению противоречат мнения некоторых современных экономистов, которые утверждают, что дальнейшее возрастание затрат на здравоохранение в развитых странах «будет производить здоровье, но не благосостояние и, следовательно, в экономическом смысле будет не вполне продуктивно».
Некоторые авторы использовали оценки капитальной стоимости человека при оценке потерь в Первой мировой войне. «Человек – это капитал, – говорил Ив Гийот, – и общество должно быть заинтересовано в уменьшении смертей не только по гуманитарным, но и по экономическим причинам».
(Если считать, что сами по себе люди не являются капиталом, а капиталом являются те способности, которые могут удовлетворять проявляющиеся потребности, то для того чтобы считать эти способности капиталом, нужен спрос. Для формирования и удовлетворения этого спроса нужен маркетинг. Есть возможность и необходимость изменять приобретаемые качества человека, в то время как неизбежно происходит процесс старения и связанные с этим явления. Численность населения не дает преимуществ большинству стран третьего мира. Эрнст Богарт утверждал, что оценка денежной стоимости человеческих жизней, потерянных в войне, является «методом сомнительной статистической уместности», тем не менее он считал, что только денежная оценка этих потерянных в войне жизней может помочь осознать их громадную экономическую важность. Однако применительно к значительной части мира, многолюдной, но бедной, – это политика и популизм. – В. К.)
Гарольд Боаг рассматривал вопрос о том, корректно ли «включать в оценки уменьшения капитала как стоимости войны потери человеческих жизней». Он сделал вывод, что это правильно, так как имеется тесная аналогия между «материальным и человеческим» капиталом. Более того, Боаг сформулировал несколько важных вопросов, относящихся к оцениванию человеческого капитала: первый – метод оценивания должен зависеть от целей, для которых оценки будут использоваться; второй – должна соблюдаться осторожность в проведении расчетов по статьям как для человеческого, так и для обычного капитала; третий – должно быть принято во внимание взаимовлияние стоимостей обычного и человеческого капитала.
Боаг также отмечал, что метод капитализации заработков в оценивании человеческого капитала является более предпочтительным, поскольку с его помощью оценивается стоимость материальных вещей, в то время как метод стоимости производства может включать затраты на индивидуума в отрыве от их влияния на увеличение его способности зарабатывать. «Валовой» метод, с его точки зрения, является более предпочтительным в случае оценивания денежных потерь в результате войны: «в расчетах материальных потерь потери дохода обычно сравниваются с общим национальным доходом, а не с национальными сбережениями, и, следовательно, часто лучше рассматривать капитализированную стоимость уменьшения валового дохода, а не прибавочного».
Хотя Нассау Сениор ранее отмечал это, Гарольд Боаг был первым, кто четко определил одну из трудностей, связанных с методом оценки человеческого капитала по стоимости производства: явно невозможно определить, как много затрат на образование, содержание и т. п. точно необходимо для производства получателя дохода, рассматриваемого отдельно от его способностей «любить, наслаждаться, восхищаться, которые могут не сопутствовать производству материального богатства».
Фридрих Капп (Fridrich Kapp) использовал метод стоимости производства Энгеля без учета обесценения и затрат на содержание человека для оценки капитальной стоимости иммигрантов, прибывающих в США. Он заключил, что если уровень иммиграции останется прежним, то страна будет получать примерно миллион долларов в день в стоимости человеческого капитала.
Чарльз Л. Брейс критиковал подход Каппа к оценке иммигрантов. Он указывал, что капитальная стоимость объекта не определяется исключительно стоимостью его производства, но определяется также спросом на него, следовательно, каждый иммигрант имеет ценность для страны, равную капитализированной разнице между его вкладом в производство и затратами на свое содержание.
Мейо-Смит применял процедуру Фарра капитализации чистых заработков и считал, что иммигрант, имеющий способности и ищущий возможность их применить, обладает денежной ценностью, не меньшей, чем затраты на его производство, для страны, в которую он приезжает. Вместе с тем он отмечал, что этот метод дает ошибки, так как капитализированная стоимость будущих заработков иммигрантов зависит от существующих возможностей получить работу, не лишая ее других рабочих. Иначе, считал он, запас человеческого капитала в стране, принимающей иммигрантов, не будет возрастать.
Рассматривая проблемы образования, Дж. Р. Уолш проверял, являются ли затраты на образование человека для его профессиональной карьеры инвестициями в капитал, производимыми с целью получения прибыли, с установлением рыночного равновесия, и являются ли они откликом на те же мотивы, которые приводят к инвестициям в обычный капитал. Он утверждал, что они являются таковыми. Для проверки своей гипотезы он взял данные о заработках людей с разными уровнями образования. Их капитальная оценка была получена с помощью метода капитализации заработков для каждого уровня возрастов, при которых заканчивается образование. Стоимость различных уровней образования Уолш вычислил методом стоимости производства и затем сравнивал эту стоимость и капитальную ценность, предполагая, что они стремятся друг к другу.
Уолш нашел, что ценность образования в колледже превосходит стоимость его приобретения. Он вычислил также капитальную ценность и стоимость профессионального обучения и нашел, что стоимость превосходит ценность для людей, имеющих научные степени магистра, доктора и т. д.
Причину Уолш видел в том, что рассматривается только денежный оборот, а ученые с этими степенями получают особое удовлетворение и потребительские ценности, например возможность путешествовать, длительные отпуска и каникулы, разного рода услуги. Учет этих факторов будет увеличивать капитальную ценность и приближать оценку ценности к стоимости. Ценность превосходит стоимость для инженеров, людей со степенью бакалавра и юристов, так как имеет место краткосрочное превышение спроса на эти профессии над их предложением и со временем, по мере подготовки специалистов по данным профессиям, будет обучено больше людей и ценность станет равной стоимости [85].
Анализ существующих взглядов показывает, что мнения специалистов заметно разделились. Первые считают и пытаются обосновать свою позицию, состоящую в том, что человек как сущность является капиталом. Другие, напротив, считают, что свободный человек не может быть капиталом, капиталом являются способности. При этом другие считают, что способности принадлежат человеку, а не капиталу. Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007) подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, его квалификация и способность к труду.
И еще один подход состоит в том, что капиталом считают средства, вложенные в развитие рабочей силы. Эти подходы сформулированы на макроуровне экономики, где развитие человеческого капитала зависит от политики государства.
На микроуровне экономики традиционно речь идет о человеческом капитале организации, образующемся в результате применения человеческих ресурсов и получения прибыли на внешнем рынке. Развивая человеческие ресурсы, организация создает потенциальные возможности, которые могут быть использованы, а могут и не быть использованы. Поэтому задача организации – в управлении человеческими ресурсами и превращении их в человеческий капитал. Достаточно сложно выделить индивидуальный человеческий капитал из человеческого капитала организации.
Индивидуальный человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас знаний, умений, навыков, мотиваций, способностей и здоровья, который содействует росту производительности труда и доходов данного человека.
Личное представление работника о ценности данного капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.
Инвестиции в человеческий капитал организации включают в себя в основном расходы на образование (общее и специальное, формальное и неформальное), здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий) и формирование у работника необходимых ценностных и этических норм (например, лояльности своей компании). Поскольку эти расходы в будущем будут многократно компенсированы доходами, их следует признать производительными, а не потребительскими.
Вместе с тем К. Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает. Отсюда делается вывод: дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами.
Весьма наглядно значение человеческого капитала проявляется в ситуации подъема промышленного производства. В данной ситуации все чаще требуются не просто хорошо образованные специалисты, а зрелые, психологически устойчивые работники, обладающие конкретными знаниями и опытом, использование которых приносит организации непосредственную прибыль.
Об этом дальновидно писал Питер Друкер: Организация, которая первой преуспеет в привлечении и удержании специалистов, перешагнувших традиционный пенсионный возраст, и которая сумеет добиться от них максимальной производительности, получит невероятное конкурентное преимущество. Так или иначе сегодня стратегия любой организации должна базироваться на целом ряде новых представлений, в частности, что через 20–30 лет большой и к тому же постоянно увеличивающийся объем работ, включая исполнение жизненно важных для организации функций, будет выполняться сотрудниками, возраст которых превысит традиционный пенсионный; что эти сотрудники не будут ни «начальниками», ни «подчиненными» – просто не будут иметь никакого ранга; что эти сотрудники, прежде всего, вообще не будут «работниками» в привычном смысле этого слова и не будут работать полный рабочий день, как обычные служащие, которые ежедневно ходят на работу [14].
Эти высказывания уже подтверждаются на практике.
Электроэнергетика далеко не единственная отрасль, где испытывают потребность в старых кадрах. В российском представительстве нефтяной компании Royal Dutch Shell из нескольких десятков открытых вакансий буровых инженеров удалось подобрать лишь 15 человек с достаточным опытом работы, говорит Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала российского отделения Royal Dutch Shell. «Если человек после окончания вуза сразу идет на буровую, то самое быстрое, когда он сможет стать инженером высокого уровня, – 12 лет», – отмечает он. Люди старшего поколения требуются и в компании Xerox Eurasia. «Кандидаты на позиции консультанта учебного центра, технического специалиста по продуктам, финансового специалиста должны обладать большим опытом работы и обширными знаниями», – говорит Людмила Аркадьева, менеджер по обучению, развитию и мотивации персонала Xerox Eurasia.
«Из 27 штатных юристов нашей компании четверо – люди старшего поколения. И мы ими очень дорожим», – отмечает Павел Тимохин, замдиректора юридической компании «Яковлев и партнеры». – У каждого из них огромный опыт работы в юриспруденции, они намного более лояльны компании и тщательны в работе, чем многие их более молодые коллеги. Кроме того, они гораздо лучше ориентируются в законодательстве», – добавляет Тимохин [64].
В других ситуациях капиталом становятся другие человеческие ресурсы. Это наглядно показал период перестройки в нашей стране. Журнал «Деловые люди» регулярно публиковал данные о руководителях компаний в возрасте 23–25 лет. Можно ли превратить индивидуальный человеческий ресурс в индивидуальный человеческий капитал в организации? Использование человеческих ресурсов как капитала и внутренние рыночные отношения приводят к тому, что каждый работник хотел бы выгодно продать свой ресурс. Если не получается, то возможно увольнение по собственному желанию. Но это рынок продавца или покупателя? Покупатель может использовать человеческий ресурс по своему усмотрению:
• использовать до предела полезности в рамках жизненного цикла товара;
• сохранять и поддерживать для продления жизненного цикла товара «человеческий ресурс»;
• создать новый жизненный цикл товара;
• найти новое применение.
Во всех случаях существует риск превышения затрат на обслуживание капитала над прибылью от его использования. Во внерыночных отношениях типа «организация для человека» человеческий ресурс не является капиталом.
Таким образом, можно констатировать, что человек – не ресурс организации, ресурс – это его неиспользованные или специально развитые (развиваемые) возможности. Задача управления человеческими ресурсами – превратить их в капитал. Для разного типа организаций чаще всего требуется не единичный ресурс, не сумма, а системный человеческий ресурс организации. Этот ресурс необходим им для возможности стратегического развития.
Мода на управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, по меньшей мере, не полезна. Все разработанные теории работают только тогда, когда организация вкладывает средства в развитие персонала и человеческих ресурсов. Чем выше эти затраты, тем большие усилия нужно приложить для превращения ресурсов в капитал. А в условиях реализации концепции стратегического развития планируемый результат отложен во времени и сопряжен с риском неосуществления.
Управление человеческими ресурсами в рамках философии стратегического управления органично дополняет управление персоналом. Основную идею данной философии сформулировал Питер Друкер: стратегическое управление имеет дело не с будущими решениями, а с будущим настоящих решений.
Особенности стратегического управления Питер Друкер связывал с реалиями современности, которые сводятся к следующему:
1. Резкое снижение рождаемости в развитых странах.
2. Изменения в распределении располагаемого дохода.
3. Изменение определения эффективности.
4. Глобализация конкуренции.
5. Растущее несоответствие между экономической глобализацией и политической разобщенностью [14].
Следует иметь в виду, что далеко не все организации ориентированы на стратегическое развитие. Соответственно, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно с точки зрения создания конечного результата, богатства. В рамках соответствующей парадигмы работников рассматривали как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, такой же, как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала задача минимизации инвестиций в него и его всемерной экономии, следствием чего становилась нищенская заработная плата и рабочий день, достигавший в XIX веке в «доброй старой Англии» 16–18 часов [8]. На самом деле фактором производства являлся труд работников, а не сами работники, в процессе труда потреблялась их рабочая сила.
Превращение работников, их человеческих ресурсов, в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Некоторые специалисты расширяют понятие человеческого капитала, включая в него такие свойства, как лояльность, умение работать в команде, мотивированность и др. Другие сам человеческий капитал представляют как часть более общего понятия «интеллектуальный капитал», включающего совокупные знания, которыми обладает организация в лице своих сотрудников, а также в виде методологий, патентов, архитектур и взаимосвязей. Многие считают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов [11].
В структуре человеческого капитала выделяют:
• профессиональные знания, умения и навыки, составляющие фундамент любой профессии. Однако с сокращением рабочего времени и с уменьшением роли производственного рабочего становится ясно, что знания и способы их практического применения замещают труд в качестве источника прибавочной стоимости. В этом смысле информация и знания становятся решающими переменными постиндустриального общества;
• умение непрерывно пополнять, развивать и совершенствовать свои знания в процессе самого производства;
• менеджерские, предпринимательские навыки;
• степень включенности в корпоративную культуру;
• особенности социализации личности или ее социальный статус.
Таким образом, сведя воедино обозначенные элементы структуры человеческого капитала, мы получаем пять базовых компетенций современного специалиста, востребованных на рынке труда:
• Профессиональная компетенция – владение запасом профессиональных знаний, умений и навыков.
• Компетенция саморазвития – способность к самообучению, творческому развитию, совершенствованию.
• Менеджерская компетенция – способность к организации и самоорганизации, предпринимательству.
• Компетенция корпоративной культуры, предполагающая владение общими ценностями (отношение к труду, к собственности, например), навыками организационного поведения и трудовой мотивации.
Компетенция социализации – владение компьютером, знание иностранных языков, умение водить машину и проч. [10]. Человеческий капитал характеризуют:
• численность и структура работников;
• уровень образования (интеллектуальная составляющая);
• профессиональная подготовка, навыки, опыт;
• обладание экономически значимой информацией;
• духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающие их нормальную трудоспособность;
• производственная и социальная активность;
• культурно-личностная ориентация;
• гражданская ответственность.
Различные классификации выделяют два основных вида человеческого капитала:
1. Общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации.
2. Специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной организации.
Эффект от использования человеческого капитала может быть разнообразным. По сфере проявления различают: экономический, психологический, социальный, культурный. При этом, однако, не следует забывать о непреходящем значении капитала – получение прибыли. По Г. Беккеру этот эффект составляет 12–14 % в годовом измерении.
Так, в стоимости империи Билла Гейтса только 5 % составляют материальные активы, какую-то долю (по разным методикам измерения, 55–65 млрд долл. США в 2006 г.) – стоимость бренда. А остальные, как минимум 50 %, составляет человеческий капитал.
Специалисты отмечают, что капитал может быть прямым, косвенным, краткосрочным, долгосрочным, отсроченным во времени и т. п. Однако уже непонятно, что имеют в виду под капиталом эти авторы.
Весьма спорным является и утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Можно привести множество примеров людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал. При этом личностные качества могут быть весьма низкие.
По мнению специалистов, формирование человеческого капитала предполагает:
• разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;
• осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;
• справедливое вознаграждение персонала и проч.
Однако ни один из этих пунктов реального отношения к формированию человеческого капитала не имеет, только косвенное. Это, скорее, условия его формирования.
Любой капитал, в том числе и человеческий, требует инвестиций в поддержание в рабочем состоянии в связи с износом (моральным и физическим), расширение (за счет обучения, накопления информации, что увеличивает приносимые им доходы). Эти инвестиции приносят многократно более высокую прибыль, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и их самооценку.
Считается, правда на уровне неподтвержденных мнений, что на развитие человеческого капитала влияют психологические и социальные факторы:
• честолюбие, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими, оказывающие положительное влияние;
• нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность, оказывающие отрицательное влияние.
Оценка человеческого капитала носит в основном качественный характер и базируется на:
• объективных характеристиках персонала (пол, возраст, численность и пр.);
• структурных характеристиках (распределение по стажу, возрасту, уровню квалификации);
• перечне задач, выполняемых в процессе работы;
• характеристике мобильности кадров;
• продолжительности рабочего дня и характеристике занятости;
• заработной плате и других видах выплат;
• социальных выплатах.
Такой подход к анализу человеческого капитала не дает убедительных аргументов для предпринимателей в пользу его развития и использования. Достаточно часто обоснование значимости использования человеческого капитала подменяется декларациями такого рода:
В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Без этого невозможно обеспечить его поступательное развитие. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15 % ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики [4].
В бюджетной сфере неразличение понятий «капитал», «рабочая сила» и «человеческий капитал» приводит к использованию одной и той же модели во всех многочисленных административных реформах. За основу берется неизменный фонд заработной платы и предполагается, что сокращение численности работников приведет к повышению производительности труда оставшихся работников при неизменных технике и технологиях работы. Оказывается, что без инвестиций в технику, технологии и соответствующее развитие человеческих ресурсов решение проблемы невозможно.
Подводя итог изложенному, можно сделать некоторые выводы.
1. Трудовые отношения в экономическом плане определяют условия купли-продажи рабочей силы, а в организационном – условия и организацию выполнения трудовой функции. Трудовые отношения по большей мере не затрагивают вопросов развития человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. Трудовое законодательство ограждает работника от эксплуатации сверх меры его рабочей силы и защищает его человеческий ресурс.
2. Человеческие ресурсы – ресурсы человека, потенциальные возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации. В случае аутсорсинга арендуется только рабочая сила, а не человеческий капитал.
3. Личное представление работника о ценности индивидуального человеческого капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.
4. Весьма спорным является утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Можно привести множество примеров людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал, при этом личностные качества могут быть весьма низкие.
5. Подмена декларациями обоснования значимости использования человеческого капитала приводит или к бездумному копированию зарубежного опыта, увлечению модными, дорогостоящими тренингами по формированию команд, лидерству и пр., или к стремлению зарегулировать поведение работников, предъявлению к ним высоких требований без создания соответствующих условий для формирования и проявления требуемых качеств.
1.3. Стоимость человеческого капитала
В аналитических обзорах истории появления концепции человеческого капитала отмечается, что еще В. Петти в XVII веке предпринял попытку оценить производительный потенциал человека. По этим оценкам «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Стоимость потенциала зависит от опыта, приобретаемого с возрастом и сложности труда, требующего специальной подготовки [32].
В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи [15]. В расчетах он использовал понятие «недополученный» или «упущенный» доход [4].
Это важно не только с точки зрения оценки трудового потенциала человека, но и с точки зрения потерь общества от его гибели, обоснования размеров страховых выплат. Близкой по содержанию является и проблема обоснования времени профессиональной адаптации и снижения текучести кадров. Считается, что среднее время освоения профессии составляет 3–5 лет, а в некоторых областях даже 10–15. При этом необходим период производительного труда, за который окупятся затраты на профессионализацию и адаптацию.
Кстати, со временем радикально изменилось отношение исследователей к оценке возраста работника. Некоторые специалисты считают, что к моменту наступления пенсионного возраста работник обесценивается и потери от его ухода равны нулю или минимальны. А наибольшую ценность для общества представляет ребенок, обладающий максимальным потенциалом. Есть, правда, и другая позиция, высказанная Питером Друкером [14].
В старении населения – демографическом феномене, которому столько внимания уделяют сегодня экономисты, политики и общественность развитых стран, – нет ничего нового. В развитых странах, начиная с XVIII и в особенности XIX века, наблюдается устойчивый рост продолжительности жизни. Темпы роста продолжительности жизни на протяжении последних SO лет ненамного превышают темпы роста, зафиксированные на протяжении предыдущих ISO лет. И поэтому мы знаем, как справиться с этой проблемой. Безусловно, решение это трудное, болезненное, спорное и чрезвычайно непопулярное. Заключается оно в том, чтобы в ближайшие 20–30 лет увеличить пенсионный возраст примерно до 79 лет в большинстве развитых стран. Именно возраст 79 лет с точки зрения продолжительности жизни и состояния здоровья соответствует сегодня возрасту 65 лет, который в 1936 году был признан пенсионным, когда США последней из стран западного мира приняла общенациональный план пенсионного обеспечения (в рамках программы социального обеспечения). Понятие «пенсия» приобретет два разных смысла. Вполне вероятно, что тенденция «раннего выхода на пенсию» сохранится. Но выход на пенсию не будет означать, что пенсионер прекращает трудиться. Это будет означать, что пенсионер больше не обязан работать полный рабочий день и целый рабочий год, как обычный служащий; пенсионер получит право работать лишь несколько месяцев в году. Трудовые отношения, традиционно наиболее косные и формализованные, скорее всего, приобретут новые формы и станут более гибкими, по крайней мере по отношению к пожилым работникам. Изменение трудовых отношений станет особенно актуальным после того, как большинство пожилых сотрудников составят не работники физического труда, а люди, которые никогда не зарабатывали на жизнь физическим трудом, и особенно высокообразованные работники умственного труда. В США это произойдет примерно в 2010 году, когда дети, родившиеся в период «бэби-бума» (начавшегося в 1948 году), достигнут традиционного пенсионного возраста. Дело в том, что «бэби-бумеры» – первая в истории группа населения, представители которой в основной своей массе выбрали не физический, а интеллектуальный труд. По этой же причине они стали первой в истории группой населения, которая за 30–40 лет полноценного труда не утратила здоровья на тяжелой физической работе; в большинстве своем они вполне могут трудиться и дальше – их физическое и умственное состояние позволяет это.
Поэтому кардинальные нововведения в организации работы и вопросах занятости особенно необходимы в Европе и Японии. В США пока еще достаточно молодежи, так что радикальные изменения можно отложить до приблизительно 2010 года. И все же с большой вероятностью можно предсказать, что новые трудовые отношения появятся сначала именно в США, причем по уже упоминавшимся причинам: наиболее гибкий и наименее ограниченный рынок труда в сочетании с устойчивой традицией эксперимента, как у работодателей, так и у работников.
Поэтому организации США, использующие наемный труд – и отнюдь не одни только коммерческие предприятия, – должны как можно скорее приступить к внедрению новых трудовых отношений, при которых активная роль отводится пожилым работникам, и в особенности пожилым работникам умственного труда [14].
Данное высказывание П. Друкера нельзя воспринимать так примитивно, чтобы требовать повышения пенсионного возраста. Речь идет о перестройке трудовых отношений, стимулировании работников и работодателей использовать труд высококвалифицированных работников послепенсионного возраста. Тем более что некоторых работников этого возраста действительно нецелесообразно использовать в дальнейшем. В настоящее время работодатели не заинтересованы в работниках, обладающих не только большим профессиональным, но и жизненным опытом, зачастую большим, чем у руководителей и собственников. Они не заинтересованы и во вкладывании средств в повышение квалификации и переподготовку, требующих больших усилий, работников, которые могут в любой момент уйти на пенсию. Не заинтересованы предприниматели и в создании особых условий труда, о которых писал П. Друкер [14].
В свою очередь, многие работники в предпенсионный период не видят необходимости следить за нововведениями в специальности, развивать свои способности, которые, может быть, не успеют применить на практике. На многих давят требования организационной культуры, наивно заимствованные в западных компаниях и ориентированные на более молодых работников, и стиль руководства.
Следует отметить, что и модели формирования и развития человеческого капитала ориентированы на начало жизненного цикла работника. Так, инвестициями в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, могут быть:
• образование;
• накопление профессионального опыта;
• охрана здоровья;
• географическая мобильность;
• поиск информации [63].
Разработанные модели больше похожи на гипотезы. Они рассматривают вырванные из контекста отдельные факторы и не пригодны для практического применения. Г. Беккер одним из первых осуществил статистический анализ экономической эффективности образования. Доход, полученный от высшего образования, можно посчитать как разность между пожизненными заработками совокупности лиц окончивших учебное заведение и лиц не получивших такого образования. При этом в издержках должны учитываться прямые затраты (плата за обучение, проживание и др.) и «потерянные заработки». Потерянные заработки (а кто сказал, что можно было устроиться на хорошо оплачиваемую работу? – В. К.) измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Г. Беккер получил цифру в 12–14 % годовой прибыли [79].
Речь, конечно, не идет об оценке качества образования. Скорее всего, высшее образование позволяет занимать более высокие уровни должностей. Именно наличие такого стимула, связанного со званиями, степенями и др., заставляет людей учиться, повышать квалификацию для повышения последующего статуса. Еще Питирим Сорокин, описывая механизм действия кар и наград, отмечал: «В былое время сколько „недорослей“ изнывало над книгами (время Петра и Анны Иоанновны) исключительно из-за того, чтобы получить соответственные права и привилегии. Сколько таких же «недорослей» томится теперь в учебных заведениях, которым столько же дела до изучаемой ими науки, сколько до жителей Марса! Если бы уничтожили абсолютно все дипломы и привилегии, связанные с образованием, то вся эта категория «недорослей» моментально забросила бы книги и занялась бы совершенно иными делами…» [39].
Однако наряду со стимулированием проявляется и мотивация в получении знаний. Такая мотивация отмечается у обучающихся (не по ускоренным и дистанционным формам) по программам MBA. Такая же мотивация была у рабочих в советское время, получавших образование в учебных заведениях при заводах-втузах. Остается актуальным как стимулирование, так и мотивация при формировании и развитии человеческого капитала. Можно совершить большую ошибку, следуя утверждениям некоторых специалистов, предлагающих не учитывать прошлые заслуги работников, их звания, степени, квалификационные свидетельства. Предполагается некоторая корреляционная зависимость между наличием дипломов и аттестатов и уровнем квалификации специалистов. Согласно закону В. Паретто для того чтобы 20 % писателей писали 80 % книг, нужны оставшиеся 80 % писателей.
Во второй половине прошлого столетия в нашей стране развернулась широкая дискуссия о ценности представителей разных профессий, о «физиках» и «лириках». Даже спорили, кого в первую очередь спасать из пруда, если и «физик» и «лирик» одновременно тонут. В конце концов пришли к выводу, что спасать в первую очередь нужно того, кто хуже плавает.
В то же время широко распространилось понятие «стоимость человеческой жизни», которое, однако, в прямом смысле этих слов лишено смысла. С моральной точки зрения жизнь человека оценить в деньгах нельзя. Речь может идти о стоимости защиты жизни людей, об экономических потерях общества от преждевременной (по сравнению со средними значениями) смерти человека или его не рождения.
Например, Кэсс Санстейн из Университета Чикаго и его единомышленники пришли к выводу, что «стоимость жизни» каждого человека уникальна и индивидуальна, следовательно, все статистические подсчеты такого рода просто бессмысленны [69].
И все же такие методики разрабатываются, и для нас они могут быть интересны с той точки зрения, что в них пытаются оценить экономические потери общества (на макроэкономическом уровне) от гибели или смерти человека, связанные с неокупленными инвестициями и недополучением прибыли от потребления его рабочей силы и человеческого капитала.
Один из методов основан на учете факторов, характеризующих потенциал человека (уровень образования человека, состояние его здоровья, возраст, реальный доход и пр.). На основе этих данных высчитывается, сколько денег способен заработать данный человек за определенный период своей будущей жизни. Полученная сумма и показывает, сколько приблизительно стоит его жизнь. Это возможно осуществить только на основе статистических данных, путем расчета корреляций.
Как медицинские, так и технические методики рассматривают человека как орудие производства. Международная комиссия по радиологической защите, анализируя такого рода методики, разъясняет: «Метод оценки жизни предполагает, что индивиды подобны некоторому типу капитального оборудования, чья потенциальная производительность (отдача) утрачивается в связи с преждевременной кончиной. Ценность жизни приравнивается к ценности средств к жизни, как это отражается в индивидуальных утратах будущих заработков… Принятие этого подхода привело бы к выводу, что безвременная смерть пожилых людей приносит обществу чистую пользу. Чтобы избежать вовлечения такого неприемлемого подтекста, подход, основанный на рассмотрении состояния (капитала) людей и использующий чистый заработок в качестве меры чистой производительности, обычно дополняется умением правильно разбираться в социальных расходах». Из этого вытекает требование: выделять средства на обеспечение безопасности пожилых людей.
Однако люди живут не для того, чтобы производить материальные блага; они производят материальные блага для того, чтобы жить.
Специалисты Всемирной организации здравоохранения считают, что, если бы смертность людей в трудоспособном возрасте в результате хронических болезней в России удалось уменьшить всего на 2 %, это позволило бы к 2025 г. увеличить ВВП на 26 % по сравнению с ростом экономики, который может быть достигнут при сегодняшней демографии [44]. Однако для этого работодатели должны быть заинтересованы в использовании трудовых ресурсов нашей страны и создании привлекательных для населения страны рабочих мест.
Разработанные экономической и медицинской наукой методики расчета экономической эффективности от снижения заболеваемости и преждевременной смертности людей оперируют следующими критериями:
• недопроизведенная продукция;
• потери чистого национального дохода;
• недополученный чистый продукт;
• оплата больничных листов;
• содержание стационарных и амбулаторных больных;
• потери рабочего времени;
• затраты на лечение, пенсии, пособия и т. п.
Этот метод применяют страховые компании, которые оценивают размеры своих потенциальных выплат наследникам покойного и некоторые государственные структуры, заранее определяющие размеры компенсаций, в случае если служащий умер при исполнении служебных обязанностей. Условная цена человеческой жизни применяется при расчете компенсаций потенциальным жертвам, например несчастных случаев на производстве.
Данный метод не учитывает региональных различий в уровне и качестве жизни и, конечно, при этом не учитывается человеческий ресурс.
Использование такого метода, по мнению специалистов, приводит к тому, что наиболее ценной признается жизнь молодых, богатых и здоровых людей. Критики указывают, что это мало соответствует действительности. К примеру, великий физик Стивен Хокинг, который является инвалидом и не способен даже говорить, внес колоссальный вклад в сокровищницу знаний человечества, однако этот фактор данный метод оценки цены жизни не учитывает [69].
Другой популярный метод основан на опросах населения, самооценке респондентов.
В сентябре – октябре 2010 г. Центр стратегических исследований Росгосстраха провел очередной замер «стоимости» человеческой жизни. В исследовании приняли участие 5656 респондентов из 66 крупных, средних и малых российских городов. В 2010 г. «стоимость» человеческой жизни в России снизилась с 4,1 до 3,1 млн рублей – эта сумма возмещения удовлетворила бы сегодня 81 % россиян.
«Стоимость» человеческой жизни исследователи считают условным понятием. Под «стоимостью» подразумевается экономический эквивалент человеческой жизни, а точнее, возмещение, которое должен получить человек или его родственники при потере жизни или здоровья в результате несчастного случая.
В то же время значение справедливой «стоимости» жизни заметно снизилось по сравнению с 2008 и 2009 годами. Падение связано с экономическим кризисом и его последствиями. Он вызвал среди населения всплеск безработицы и значительное замедление темпа роста реальных доходов. Ценность человека для экономики в кризис заметно упала.
Оценки, полученные с применением данного метода, существенно зависят от качества проведенного исследования и от субъективности самооценки. К примеру, при опросах населения нашей страны большая часть опрашиваемых не видела необходимости зарабатывать больше 300 рублей в месяц (зарплата директора завода составляла 350 рублей). А сейчас выпускники программ рассчитывают через год после окончания обучения зарабатывать 50–100 тыс. долларов в год.
Нам свойственно думать, что жизнь человека бесценна, но на самом деле человеческая жизнь стоит $50 000. Таков согласно мировым стандартам размер индивидуальной медицинской страховки, необходимой, чтобы покрыть все основные расходы на лечение человека. Другими словами, иностранные страховые компании подсчитали, что именно эта сумма – $50 000 – необходима для предоставления медицинских услуг одному человеку в течение года. Однако последние исследования показали, что этой суммы совсем не достаточно. Стэнфордские экономисты подтверждают, что для предоставления человеку качественного медицинского обслуживания сумма должна составлять около $129 000.
Человеческая жизнь бесценна. Так ли это? С одной стороны, попытки определить стоимость человеческой жизни в долларах аморальны. С другой стороны, отсутствие таких оценок приводит к еще большим нравственным проблемам. Сколько нужно платить родственникам погибших в боевых действиях, пострадавшим от террористических актов? Проекты, которые могли бы снизить уровень смертности, считаются слишком дорогостоящими. Государство и общество предпочитают тратить деньги на другие важные цели, но что в конечном счете важнее нашей собственной жизни? [92]
При оценке «стоимости жизни» человека используются, главным образом, два подхода. Первый заключается в оценке средних затрат общества на среднего человека или относящегося к определенной социальной, профессиональной, возрастной и др. группе. Все затраты на образование, здравоохранение, безопасность и др. можно представить как составляющие качества жизни, способствующего повышению качества населения, развитию совокупной рабочей силы и человеческого капитала [69].
Второй подход состоит в оценке стоимости нереализованных потенций (рабочая сила и человеческие ресурсы), которые должны были потребляться в процессе труда.
В своей публикации И. Л. Трунов, Л. К. Айвар, Г. Х. Харисов рассматривают оценку человеческой жизни как выраженную в денежной форме стоимость человеческой жизни, измеряемую путем определения чистой приведенной стоимости выгод, которые другие лица (супруг, супруга, зависимые лица, иждивенцы, партнеры, работодатели) могли бы разумно ожидать от будущих усилий индивида, чья жизнь оценивается. В стоимость человеческой жизни они включают и затраты, произведенные на безопасность. В данном случае наблюдается частичное и весьма эклектичное смешение этих двух подходов.
Итак, располагаемые трудовые ресурсы, или совокупная рабочая сила, нуждаются в развитии и совершенствовании за счет инвестиций в образование, здравоохранение, безопасность, а вернее в образованность, здоровье и др.
По некоторым оценкам инвестиции в сохранение и развитие населения в целом и совокупной рабочей силы в частности, использование интеллектуальной составляющей рабочей силы и увеличение срока ее использования возможны и наиболее эффективны при условии изменения техники, технологий и условий труда. Очень важным является и замечание о переориентации экономики: труд для жизни, а не жизнь для труда. Для этого нужна соответствующая мотивация собственника, в том числе главного собственника – государства, и менеджмента. Такая мотивация не возникает самостоятельно, следовательно, нужна система стимулирования, задаваемая государством, профсоюзами и организациями предпринимателей.
К вопросу о переориентации экономики на полезность ее элементов определенный интерес может представлять клиентоориентированный подход. По-видимому, термин происходит от так называемой клиентоцентрированной терапии – формы психотерапии, разработанной американским психотерапевтом Карлом Роджерсом (1902–1987). В этой форме психотерапии терапевт исходит из того, что Пациент (Клиент) лучше всех может справиться со своими личными проблемами, и лучший путь для терапевта не стремиться что-то навязывать или советовать, а обеспечить безоценочную (отказ психолога-консультанта от оценивания личности или поведения Клиента в терминах «хорошо» или «плохо») и доброжелательную атмосферу, чтобы в ней помочь Пациенту исследовать проблему и решать ее.
«Безоценочное отношение психолога-консультанта к клиенту – такому, каков он есть».
В более широком смысле под «клиентоориентированностью» подразумевают подход к принятию решений в бизнесе «с позиции клиента» (а например, не с позиции производителя или поставщика товаров или услуг). Еще более ярко выражена клиентоориентированность в инфраструктурных отраслях экономики, включая институциональную инфраструктуру.
Неоднократно в средствах массовой информации озвучивалось мнение чиновников разного уровня о том, что народ у нас плохой, не понимает стремлений его осчастливить. В чем же дело? Власти хотят сделать как лучше, ввести местное самоуправление, монетизацию льгот, приватизацию, привлечь инвесторов, рабочую силу со стороны и еще много-много чего хорошего. А население это не всегда правильно, с точки зрения власти, оценивает.
Местное население возражает против притока мигрантов и говорит: «понаехали тут, наши рабочие места отбирают, увеличивают нагрузку на социальную инфраструктуру». Администрация же объясняет свои действия и планы стремлением укрепления и развития экономики муниципального образования.
Объяснение этого парадокса основывается на скрытости истинного смысла местного самоуправления. А его можно наиболее наглядно представить с помощью модели системы управления средним городом.
Управление городом, а это стратегическое управление, заключается в создании условий для заданного уровня и качества жизни населения и «нормального» функционирования всех элементов муниципального хозяйства и инфраструктуры. Сложность стратегического управления городом заключается, с одной стороны, в недопустимости свыше нормативного рисков, связанных с жизнедеятельностью населения. С другой стороны, вредны и упущенные возможности, связанные с устойчивым развитием: нельзя экономить то, что в будущем не пригодится или не будет иметь большой ценности или может быть восполнено.
Необходимо отметить, что некоторыми разработчиками предлагается рассматривать администрацию города как рядовую стратегическую бизнес-единицу. При этом стратегическое управление городом приравнивается к стратегическому управлению предприятием. Другими проектировщиками предлагается рассмотреть стратегический план города как корпоративную стратегию стратегических бизнес-единиц, призванную обеспечить корпоративность и синергизм всех предприятий, функционирующих в черте города.
Очень важно понять, что работники предприятия нужны для его экономики, а экономика города нужна для населения.
Город как форма поселения – это среда социализации жителей и функционирования предприятий, которые не могут быть субъектом управления в городе. Субъектом управления в системе управления городом является администрация. Объектом ее управления являются только подведомственные подразделения. У нее нет возможности напрямую воздействовать на корпорацию предпринимателей. Она может только создавать условия для их социально ответственной и высоко синергетической деятельности.
Для обеспечения их жизни и функционирования создается система управления – городское хозяйство. По определению Льва Велихова, «городское хозяйство понимается как деятельность города в лице его городских публичных органов, направленная к удовлетворению известных коллективных потребностей городского населения. Городское хозяйство как хозяйственная деятельность города играет решающую роль в развитии и благоустройстве города, а также в благосостоянии его населения, материальном и духовном. Поэтому и ввиду объясненной многозначности термина „городское хозяйство“ следовало бы применять специальный термин, приспособленный к этому последнему его пониманию. Таким термином, уже издавна существующим в литературе и законодательстве, является муниципальное хозяйство» [7].
В отличие от стратегического управления компанией, стратегическое управление городом не агрессивно по отношению к среде. Город не может рисковать жизнью, здоровьем и благосостоянием жителей. Особенно остро вопрос стратегического управления городом встает с точки зрения антикризисного развития.
Идеи стратегического управления развития города будут эффективно воплощаться в жизнь при условии, что его жители примут активное участие в формировании и реализации стратегии города.
При анализе сущности взаимоотношений системы управления города и социальной среды, т. е. населения, полезным может оказаться применение клиентоориентированного подхода (CRM).
Учитывая идеи клиентоориентированного подхода, становится еще труднее оценить человеческий капитал сельской средней школы, администрации города и др. Однако и в сфере бизнеса тоже не все так просто. Экономическая эффективность все больше увязывается с социальной эффективностью. При этом не всегда экономическая эффективность от этого выигрывает. Это относится и к вопросам этического поведения корпораций, которые в настоящее время получили свое развитие в так называемых концепциях социальной ответственности корпораций.
В отличие от юридической, социальная ответственность базируется в большей степени на нормах морали и не предполагает безусловных административных или уголовных санкций за их неисполнение.
Социальная ответственность понимается как добровольный отклик организации на социальные проблемы и ожидания общества, вытекающий из восприятия организацией самой себя как части общества, как коллективного члена сообщества, как системы, в которой должен быть обеспечен целый ряд интересов членов общества, его социальных групп (потребителей, партнеров, сотрудников, акционеров, органов власти, жителей данной территории).
Основателем концепции социальной ответственности бизнеса принято считать Альфреда Слоуна. Однако интересные и важные мысли по этому поводу высказал и Генри Форд:
Основные принципы нашего производства гласят:
1. Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т. е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам пути и средства к развитию.
2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела – преступление, ибо она означает попытку расстроить в погоне за наживой жизнь другого человека и установить взамен здравого разума господство силы.
3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. По существу, в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход и будет приносить таковой. Но доходность должна получиться в итоге полезной работы, а не лежать в ее основании.
4. Производить не значит дешево покупать и дорого продавать. Это, скорее, значит покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт, распределяемый затем среди потребителей. Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно – это значит затруднять только указанный процесс.
Праздность и труд дают различные результаты. Кто стремится к покою и создает себе досуг, не имеет основания жаловаться. Он не может одновременно и предаваться праздности, и пожинать плоды работы.
В общем, мои важнейшие выводы из опыта того года, дополненные наблюдениями последующих лет, можно свести к следующему:
1. Вместо работы на первый план ставятся финансы, что грозит тормозом работе и умаляет значение настойчивого труда.
2. Преобладающая забота о деньгах, а не о работе, влечет за собою боязнь неудачи; эта боязнь тормозит правильный подход к делу, вызывает страх перед конкуренцией, заставляет опасаться изменения методов производства, опасаться каждого шага, вносящего изменение в положение дел.
3. Всякому, думающему прежде всего об упорном труде, о наилучшем исполнении своей работы, открыт путь к успеху [43].
Подход с позиций корпоративной совести. Этот подход можно считать культурным достижением в процессе решения противоречий между первыми двумя подходами. Его критерием является моральная ответственность, возникшая внутри корпорации. В свете явной неспособности и рынка, и государства к стимулированию высокоэтичного поведения подход с позиции корпоративной совести представляется многообещающим. Двигателем этого подхода является здоровая этически выдержанная корпоративная культура. Ценности этой культуры могут быть сведены в этический кодекс корпорации или отражаться в ее репутации.
Подход с позиции группы заинтересованных лиц. Появился как логическое продолжение предыдущего подхода. Любое действие или бездействие корпорации должно направляться заботой о нуждах ее акционеров.
Однако относительно недавно появился новый подход к управлению корпорацией с пониманием ее как части социальной структуры общества, перед которым она также несет ответственность.
В широком смысле – это группа или лицо, которые могут повлиять на достижение поставленных организацией целей или на которых может повлиять достижение поставленных организацией целей. Это общественные группы, правительственные организации, профсоюзы, группы покупателей, рабочие и служащие, акционеры, конкуренты, противники и др. В узком смысле – это лицо или группа лиц, от которых зависит дальнейшее выживание организации – те же, исключая конкурентов и противников.
Концепции социальной ответственности корпораций позволяют объяснить этический выбор корпорации и возможности решения ее противоречий с окружающей средой. Корпоративное поведение закрепляется в соответствующем кодексе.
Распространенность использования кодексов корпоративного поведения в нашей стране пока невелика. Главным образом компаниям, которые планируют работать с зарубежными партнерами, приходится заниматься корпоративным управлением и поведением вплотную, иначе могут возникнуть сложности с получением инвестиций.
Кодекс корпоративного поведения – это:
• Стандарты поведения. Национальные стандарты (кодексы) представляют собой свод правил в виде общих принципов и рекомендаций по реализации корпоративных отношений. Как правило, основное внимание в таких кодексах уделяется регулированию порядка осуществления акционерами права голоса, формирования и деятельности совета директоров, раскрытия информации и прозрачности деятельности компании, а также другим механизмам обеспечения и защиты прав инвесторов. Кодекс корпоративного поведения создает условия для наилучшей практики корпоративного управления, не усложняя при этом структуру и процесс управления компанией.
• Рекомендательные нормы. Кодекс корпоративного поведения является рекомендательным актом, он содержит стандарты, правила и принципы, изложенные в виде норм, рекомендованных к исполнению. На разных рынках кодексы имеют различный статус, но, как правило, они не носят характера общеобязательного нормативного акта. В то же время существуют определенные механизмы внедрения кодексов в деловую практику и наделения их той или иной степенью обязательности.
• Новые возможности. Кодекс корпоративного поведения предоставляет компании новые возможности. Одна из основных задач кодекса – создание на основе международных стандартов оптимальной модели корпоративного управления в условиях национального законодательства. Соблюдение компанией рекомендаций кодекса и, как следствие этого, соблюдение международных общепринятых стандартов корпоративного управления является залогом успеха компании во взаимоотношениях с ее акционерами и построении эффективной структуры управления компанией. Кодекс корпоративного поведения дает акционерам и потенциальным инвесторам, особенно иностранным, возможность объективно оценить уровень корпоративного управления компании с точки зрения соблюдения общепринятых стандартов и норм.
• Наилучшая практика. Кроме кодексов, разработанных для потребностей рынка инициативными группами и другими организациями, отдельные компании могут разрабатывать собственные кодексы корпоративного поведения с учетом специфических особенностей и задач компании. Наличие у компании собственного кодекса, разработанного на основе международных стандартов, свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры и предоставляет возможность всем заинтересованным лицам объективно оценить компанию.
С точки зрения выработки системы стимулирования и мотивации предпринимателей на развитие человеческого капитала своей компании и социальной ответственности перед обществом определенный интерес представляет концепция «Анализ человеческих ресурсов» – АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем в начале 60-х годов прошлого столетия.
Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста – как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.
В работах Э. Флэмхольца указаны три основные задачи АЧР:
• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее как об активах, которые следует оптимизировать.
Итак, можно сказать, что АЧР – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации [4].
Следует с удовлетворением отметить, что персонал в данном контексте не рассматривается как трудовой ресурс, речь идет о вторичном, более глубоком использовании уже существующего персонала, его человеческого ресурса. Правда и здесь не обошлось без неточностей. «Поиск высококвалифицированного специалиста» – это работа с персоналом, а вот подбор специалиста, способного при соответствующих усилиях менеджмента проявить необходимые дополнительные способности – это работа с человеческими ресурсами.
Функции в АЧР могут заключаться:
• в обосновании бюджета программ подготовки работников и определении ожидаемого уровня отдачи от инвестиций в подготовку. Это означает обоснование компетенций, общих и частных, требуемых для решения оперативных и стратегических задач, соответствующих выработанной кадровой политике;
• в расстановке персонала и распределении различных организационных и производственных ролей и задач. При расстановке персонала предлагается учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. Задача АЧР – определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю – денежной форме. Применение методов линейного программирования позволит оптимизировать их значения;
• в повышении стабильности персонала в организации, сохранении и увеличении ее человеческого капитала. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, призвана помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. Стабильность кадров не следует путать с их постоянством. Стабильность предполагает постоянное повышение квалификации, служебное продвижение, систематическое обновление кадров, обеспечивает оптимальное сочетание старых опытных и молодых энергичных, способных работников. Изучение проблемы стабильности кадров связано преимущественно с применением социологических методов;
• в установлении связи между усилиями менеджмента в работе с персоналом и измеряемым ростом стоимости человеческих ресурсов организации;
• в обеспечении менеджера точными данными об индивидуальной ценности работника, выраженной в денежных единицах, его личном трудовом вкладе, степени реализации его возможностей.
Инструмент для измерения трудового вклада предложили ученые из Мичиганского университета.
Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
Математически это можно выразить следующими уравнениями:
РС = УС × Р(О),
Р(Т) = 1 – Р(О),
АИТ = УС – РС = РС × Р(Т),
где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени; Р(Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ – альтернативные издержки текучести.
В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.
Модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации [48].
На самом деле данная модель ничего не говорит о человеческих ресурсах как ресурсах человека, о возможности их развития, превращения человеческих ресурсов в человеческий капитал. Она лишь ориентирует предпринимателя на длительное использование рабочей силы. Предполагается, что за определенный срок произойдет профессионализация работника. Под человеческими ресурсами в данном случае понимаются люди, персонал, вернее, их рабочая сила. А мы уже говорили, что такое понимание человеческих ресурсов не дает ничего нового по сравнению с рабочей силой.
Кадровая политика некоторых компаний ориентирована на подбор работника уже определенной квалификации, быструю адаптацию и применение его труда в течение срока, за который не происходит снижение компетенций.
Дальнейшее усовершенствование данной модели связано только с тем, что для каждого работника разработаны альтернативные позиции продвижения и квалификационного роста. При этом в модели могут использоваться оценки требуемых данной позицией способностей, а не реальные или потенциальные способности работника.
Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (вероятностная) позиционная модель.
Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:
• определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации;
• определить стоимость каждой позиции для организации;
• определить ожидаемый срок работы человека в организации;
• найти вероятность того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;
• дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.
На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.
На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. В нашем случае это усредненный для данной позиции личный вклад работника, ее занимающего, в общий результат работы организации. Величину этого дохода будем называть позиционной стоимостью (ПС).
В идеале стоимость каждой позиции можно определить как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий «котел» компании и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью цено-весового метода и метода будущих доходов.
Относительная сложность определения личного вклада работников зависит от типа деятельности организации, существующей системы учета и характера самой работы. В некоторых случаях для измерения вклада могут использоваться различные специальные трансфертные цены – условные цены обмена товаров и услуг внутри организации.
На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т. д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. И, говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.
Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов – руководитель, коллеги и другие лица – дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и исторический, или аналитический, метод (анализ накопленной внутри организации статистики).
На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100 %.
Эти вероятности могут быть измерены двумя описанными на третьем шаге способами. Аналитический метод включает три последовательных шага: сбор данных о найме, перемещениях и увольнениях; группировка данных в соответствии со служебными состояниями; составление матриц вероятностей переходов.
На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы [47].
Конечно, данные модели применимы для анализа персонала только крупных компаний. Оценивается при этом эффективность затрат на работу с персоналом. Выделить эффект человеческих ресурсов, превращающихся в человеческий капитал, не удается.
Анализируя методы оценки человеческого капитала, специалисты, прежде всего, сталкиваются с непониманием существа изучаемого явления. Рассматривая метод расчета прямых затрат на персонал, один из авторов сетует на то, что недостатком этого метода является неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Метод состоит в расчете общих экономических затрат компании на свой персонал, включая затраты на оплату персонала (и сопряженные с этим налоги), охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. То есть, по мнению автора, общие затраты на персонал дают оценку человеческого капитала.
Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном недоиспользовании работника. Процедура оценки затрат включает анализ:
• полных затрат на персонал, производимых основными конкурентами (с учетом сопоставимых условий производства);
• индивидуальных премий каждому работнику компании, которые ему могла бы заплатить конкурирующая компания за переход к ним;
• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижения объема продукции или услуг, затрат на обучение нового работника, ухудшения качества продукции при замене работника новым;
• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменения синергии группы, в которой находился работник.
Применяя этот метод для сравнения российских и западных компаний, автор приходит к выводу, что в некоторых случаях реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально существующей сегодня в большинстве российских компаний. И эти различия связаны с различиями в уровне интеллекта и квалификации работника.
На самом деле речь идет о стоимости рабочей силы, разной оплате одинакового труда, потребляемого в разных организационных и технико-технологических условиях. Можно еще говорить об индивидуальном капитале. Но предприниматель покупает рабочую силу определенной квалификации. Таким образом, оценивается, скорее, интеллектуальный капитал организации, позволяющий использовать одинаковую рабочую силу с разным эффектом.
Рассматривается также метод конкурентной перспективной стоимости человеческого капитала. Этот метод позволяет учитывать динамику стоимости человеческого капитала и в перспективе. В этих случаях стоимость ряда сотрудников меняется неравномерно – резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов или приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
Используется и метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
1. По конкретным результатам, полученным работником
• исходя из прибыли, которую он принес фирме;
• по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
Неудачи могли быть причиной действия неблагоприятных обстоятельств. Менеджер, умеющий анализировать ситуацию, вынесет из случившегося опыт и новые знания о предмете.
2. На основе прогноза результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. Для этого можно использовать деловые игры на основе моделей рыночных ситуаций [68].
Итак, не определившись с самим понятием «человеческий капитал», специалисты пытаются разрабатывать систему показателей и методы оценки того, чего не знают. Оправдывают это таким образом: «Измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании – связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы».
Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданны своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.
В настоящее время специалисты, занимающиеся проблемами оценки человеческого капитала, предлагают большой выбор методик: ассессмент, «360 градусов», традиционная аттестация, оценка в рамках МВО и так далее. (Заметим, что это традиционные методы оценки персонала и никак не человеческих ресурсов, тем более не человеческого капитала. – В. К. )
Однако наиболее интересной, по нашему мнению, является система оценки, построенная на основе системы сбалансированных показателей (ССП). Данная система оценки позволяет оценить человеческий капитал, учитывая все его составляющие во взаимодействии с финансовыми показателями деятельности организации.
ССП (Balanced Scorecard) появилась на свет в результате исследования действия систем измерения результатов хозяйственной деятельности 12 крупных компаний в начале 90-х годов американскими учеными Робертом Капланом (Robert Kaplan) и Дэвидом Нортоном (David Norton). В отличие от традиционных методов стратегического управления ССП использует не только финансовые, но и нефинансовые показатели деятельности организации, отражая четыре важнейших аспекта: финансы; клиенты; бизнес-процессы, а также обучение и развитие. Такой подход дает возможность анализировать стратегические и тактические процессы управления, установить причинно-следственные связи между стратегическими целями предприятия и обеспечить его сбалансированное развитие.
В настоящее время данный инструмент применяют не только к стратегическому управлению в целом, но и к отдельным функциональным областям, например таким как оценка человеческого капитала организации.
Как уже говорилось, человеческий капитал становится важнейшим фактором развития любой организации. При этом под человеческим капиталом понимается совокупность духовных и материальных потенциалов (возможностей и способностей), которые имеются в распоряжении организации или предприятия. (И опять нет никакой разницы в понимании рабочей силы и человеческих ресурсов и, соответственно, человеческого капитала. – В. К.)
На этой основе персональные цели работников представляются как отправной пункт для сбалансированной системы показателей предприятия. Люди устанавливают свои объединяющие цели и разрабатывают стратегические пути и потенциалы, которые хотят использовать для их претворения. Организованное в виде конкретных проектов, их дело превращается в совместную цель.
Фридаг и Шмидт говорят о «моей сбалансированной системе показателей», с применением которой совместные цели организации реализуются через совместные действия работающих в коллективе, то есть речь идет о составлении личной ССП каждого сотрудника банка, из которых складывается ССП всего предприятия.
Фитценц Як в своей работе «Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала» приводит образец сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала. При этом он выделяет две секции – финансовую и «человеческую».
Количественная составляющая необходима нам в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры – например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура – уравновешивают холодные цифры.
Вы можете ежемесячно отслеживать объем и расходы, но вам не удастся столь же часто проверять состояние рабочей силы. Обычно это полугодовые или годовые опросы групп сотрудников. Если вы хотите получать более частые сигналы, можно проводить пробы. Дифференцируйте рабочую силу по уровням, функциям, профессиональным группам или географически. Это позволит вам ежеквартально получать сигналы из разных сегментов. Кроме того, вы можете сравнить динамику количественных показателей с изменением качественных показателей. Я не предполагаю, что вы обнаружите истинную причинно-следственную связь. Параллели, которые вы заметите, могут оказаться и случайными. Однако у вас появится возможность сравнения, могут проявиться скрытые в данных конкретные корреляции, которые легко проверить [SO].
Конечно, такая методика имеет право на существование, однако требует для расшифровки бледных следов реально протекающих процессов, которые выявляет данная методика, высококвалифицированных специалистов, чувствующих эти процессы и пользующихся безоговорочным доверием руководителей компании.
В современной практике компании применяют одну из множества различных методик по оценке человеческого капитала, причем в основном зарубежных. Но при этом нужно очень четко понимать, что заложено в основе этой методики и какой понятийный аппарат в ней используется. А понятийный аппарат у разных авторов различен [82]:
М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений дохода.
И. Фишер предлагает методику оценки человеческого капитала, отражающую лишь доход, который будет получен в будущем. По его мнению, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.
Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала.
Л. Дублин и А. Лотка для оценки стоимости человеческого капитала использовали метод капитализации заработка индивидуума за вычетом затрат на его потребление или содержание. Однако получить точные результаты денежной стоимости работника определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации.
Ж. Фитценц связывает оценку человеческого капитала с добавленной экономической стоимостью.
В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так, В. Алавердян предлагает методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой заключается в следующем.
Стоимость кадрового потенциала предприятия – совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника – расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г (гудвилл кадрового потенциала).
S= ЗП × Г кп ,
где S – оценочная стоимость работника, руб.; ЗП – предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.; Гкп – гудвилл кадрового потенциала работника.
Гудвилл кадрового потенциала работника – коэффициент, который отображает реальную рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного человека, умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи.
Данная методика предполагает, что стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвилл кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.
Вместе с тем данная методика совершенно не учитывает затраты на развитие работника и создание условий труда.
В. В.Царев, А. Ю. Евстратов предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия. Для получения расчетным путем комплексной оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в обобщенном виде формула:
С= (К + К1) + Д + П + И,
где С – дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;
К – приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.;
К1 – приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.;
Д – совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.;
П – доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;
И – инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.
Инвестиции учащегося в получение образования приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным.
В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Несмотря на то что существует большое количество методик оценки человеческого капитала, универсальной методики на сегодняшний день нет.
Нами предлагается в основу методики расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия положить методику, предложенную В. Алавердяном, включив в оценочную стоимость сотрудника инвестиции в человеческий капитал и изменив порядок расчета гудвилла человеческого капитала.
Итак, оценочную стоимость работника можно вычислить следующим образом:
S = ЗП × Г ЧК + И×t,
где S – оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП – предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Г ЧК – гудвилл человеческого капитала работника;
И – инвестиции;
t – период.
Гудвилл человеческого капитала работника включает следующие показатели: Г ЧК = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.
Индекс прибыли человеческого капитала Прибыль/эквивалент полного рабочего времени сотрудника.
Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/эквивалент полного рабочего времени сотрудника.
Коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте, вычисляется по формуле:
К = О У. ОБР. × (1+ С∕4 + В /18),
где О У. ОБР. – оценка уровня образования, которая составляет:
0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 – для лиц со средним образованием;
0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;
С – стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.
Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников [81].
В конечном итоге авторы методик сами оговариваются, что пытаются вычислить стоимость кадрового потенциала, который включает в себя потенциал рабочей силы, заданный предъявляемыми требованиями при подборе и отборе кадров, вероятностную оценку проявления человеческих ресурсов, формирующихся и развиваемых в условиях организации и затраты на обслуживание потребления рабочей силы и человеческого капитала.
Подытожив сказанное, можно установить следующее.
1. Изначально исследователей интересовали производительный потенциал человека и его оценка. Иными словами это определяется как стоимость кадрового потенциала.
2. Оценка производительного потенциала человека оказалась важной для решения ряда конкретных практических задач: обоснования страховых выплат и выплат в случае гибели человека его близким и родственникам, обоснования времени адаптации и освоения профессии, определения потерь предприятия от текучести кадров.
3. Оценка производительного потенциала человека имеет важное значение для установления пенсионного возраста и обоснования возможности использования труда людей пенсионного возраста.
4. Располагаемые трудовые ресурсы или совокупная рабочая сила нуждаются в развитии и совершенствовании за счет инвестиций в образование, здравоохранение, безопасность, а вернее в образованность, здоровье и др. По некоторым оценкам, инвестиции в сохранение и развитие населения в целом и совокупной рабочей силы в частности, использование интеллектуальной составляющей рабочей силы и увеличение срока ее использования возможны и наиболее эффективны при условии изменения техники, технологий и условий труда. Очень важным является и замечание о переориентации экономики: труд для жизни, а не жизнь для труда. Для этого нужна соответствующая мотивация собственника, в том числе главного собственника – государства, и менеджмента. Такая мотивация не возникает самостоятельно, следовательно, нужна система стимулирования, задаваемая государством, профсоюзами и организациями предпринимателей.
5. Учитывая идеи клиентоориентированного подхода, становится еще труднее оценить человеческий капитал сельской средней школы, администрации города и др. Однако и в сфере бизнеса тоже не все так просто. Экономическая эффективность все больше увязывается с социальной эффективностью. При этом не всегда экономическая эффективность от этого выигрывает. Это относится и к вопросам этического поведения корпораций, которые в настоящее время получили свое развитие в так называемых концепциях социальной ответственности корпораций.
6. Оценивая различия в стоимости человеческого капитала российских и западных компаний, следует учитывать, что на самом деле речь идет о стоимости рабочей силы, разной оплате одинакового труда, потребляемого в разных организационных и технико-технологических условиях. Можно еще говорить об индивидуальном капитале. Но предприниматель покупает рабочую силу определенной квалификации. Таким образом, оценивается, скорее, интеллектуальный капитал организации, позволяющий использовать одинаковую рабочую силу с разным эффектом.
На основании проведенного анализа существующих концепций человеческого капитала можно прийти к неутешительному выводу о том, что общепризнанной и конструктивной теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне пока не существует. Это вызвано, главным образом, тем, что не определено основополагающее понятие «человеческий капитал».
В конечном счете все усилия и возможности исследователей сводятся к определению эффективности инвестиций в развитие работника (его рабочую силу и человеческий капитал).
И все же некоторые выводы обнадеживают. Можно рассматривать рабочую силу как купленный трудовой ресурс. Можно определять затраты (в соответствии с кадровой политикой) на подбор, покупку, адаптацию, воспроизводство и развитие рабочей силы, потребляемой в процессе труда.
Человеческий капитал, а капитал всегда является результатом деятельности человека, возникает благодаря проявлению человеческих ресурсов (ресурсов человека), также потребляемых в процессе труда.
Для проявления и развития человеческих ресурсов нужны усилия со стороны предпринимателей по созданию необходимых условий. Сами предприниматели должны быть соответствующим образом мотивированы на рискованное предпринимательство.
Достаточно часто корпоративные праздники, новогодние бонусы, тренинги по командообразованию, лидерству и др. не только не приносят желаемых результатов, но и причиняют вред организации.