Нам сейчас придётся окунуться в один из интереснейших процессов социального взаимодействия. Мы на секундочку представим, что являемся директором большого завода. И выпускаем сложную аппаратуру. Нам нужно набрать персонал на производство. Времени на это у нас не так много, что бы сидеть и размещать вакансии и разговаривать с каждым пришедшим. Поэтому, мы организуем кадровый отдел и даём им указания, что нам нужен вот такой специалист на такую должность. К нему выдвигаются вот такие требования. Если приходит человек с недостаточными требованиями, но в потенциале он может занять эту должность, поработав немного на производстве и поняв суть проблемы, то его так же, как и первого можно прислать на собеседование к вам, и вы уже решите действительно ли он подходит. Отдел кадров начинает отсев кандидатур на основании инструкций.

Примерно так происходит набор персонала. Одно но. Отдел кадров не может оценить профессионализм работника на основании его слов, резюме и бумажек, которые тот предоставил. Да и в принципе, отдел кадров и понятия не имеет о нюансах производства, и понять справится ли данный человек с задачей он не может. Поэтому, всегда вторичную оценку производит тот, кто понимает в производстве ну хотя бы чуть-чуть. Вообще, оценить работника можно только на месте по результатам труда, какие бы не были хорошие рекомендации и резюме. Для этого обычно дают испытательный срок, который позволяет работнику проявить себя и оставляет работодателю возможность понять действительно ли человек профессионал и есть ли у него потенциал к развитию. Фактически, работодатель смотрит на личные качества, как человек умеет думать, если это интеллектуальный труд, какой он организатор, есть ли у него амбиции, ладит ли он с людьми, какие решения принимает в сложных ситуациях и т. д. На основании многих факторов, руководитель оценивает этого человека и уже принимает решение. Найти человека ответственного и умеющего обучить себя, даже если он впервые встал за сложный станок, не так просто. Конечно, можно понять, что иногда обучить человека сложным вещам потребуется много времени, поэтому задача кадровика найти уже готового специалиста. Может ли это сделать кадровик, задача которого только на основании одного слова, которое отражает то, что человек работал на данном станке сделать выводы о том, какими он обладает качествами? Очень в этом сомневаюсь. Правильная работа кадровика выявить вообще неадекватных людей, отсеять их и предложить к рассмотрению руководителя тех кандидатур, которые являются профессионалами в какой-то области или потенциальными профессионалами. Это грамотная работа кадровика. Не отсеивать только на основании отсутствия образования в данной сфере, а выяснить качества человека, а уже потом посмотреть, что можно предложить соискателю.

Кстати об амбициях. Что такое амбиции? И бывают ли они здоровые? Многие работодатели выставляют это, как требования. Вы хотя бы вдумывались почему? Для этого нужно ответить на вопрос, что это такое амбиции. Амбиции – это когда ваша «хотелка» не соответствуют вашим возможностям, но тем не менее, вы не делаете ничего для того, что бы вырасти. «Хотелка» затмевает ваш разум. Вы не можете честно сказать, что это вы можете сделать, а это нет, а для этого нужно то-то и то-то. Примерно так, если кратко. Таким человеком очень легко манипулировать. В 90% случаях, особенно в больших компаниях это приветствуется. Делается это по одной простой причине. Те, у кого амбиции зашкаливают или просто имеют место быть, не видят реальность и готовы на всё, ради лишней копейки. Это очень опасные люди, но ставить их на руководящие должности очень выгодно, через них очень легко манипулировать остальными.

Давайте на минуточку представим, что вы владелец пусть не очень большого, но бизнеса. Как вы будете набирать сотрудников? На что вы в первую очередь будете смотреть в этом человеке? Как он сможет справиться с поставленной задачей. Честен ли он, ответственен. На профессиональные навыки, касающиеся именно вашего дела, вы будите смотреть во вторую очередь. Конечно, это важный фактор и является плюсом. Но вам нужен надёжный работник. Это для вас главное, пусть вы потратите время на обучение, но всегда будете уверены в нём.

Например. Если человек работал инкассатором, но при этом клептоман, то стоит задуматься, не лучше ли взять того, кто никогда не работал инкассатором, но честный и ответственный человек. А обучить навыкам инкассатора можно за пару недель.

Обращаясь, в кадровое агентство, оценить такие качества невозможно. Во-первых. Такие агентства просто не в состоянии понять структуру и специфику вашей работы. Только вы сами можете оценить специалиста. Большинству агентств, просто наплевать на то, какой персонал вам предоставить. Им достаточно выполнить условия договора о поставке на определённое место того количества работников, которое указано в документах и соответствует минимальным критериям отбора. Что подтверждается бумажкой соискателя. Часто, если даже кадровое агентство радеет за свою репутацию и ответственно подходит к делу, и рекрутёры это профессиональные психологи, то и их понимание человека строится только на том, что они узнали в институте. Но на этом их профессионализм заканчивается.

Немного отвлечёмся и затронем ещё одну важную тему психологии. Я прошу уважаемых психологов не обижаться и отнестись к моим словам серьёзно и с пониманием.

Что такое психология? Психология – наука, изучающая поведение человека. Я не сомневаюсь в широте определения, но в данном случае полностью раскрывать всё я не могу. Это совсем отдельная тема разговора. Суть нужна. На чём основана психология? На наблюдении за человеком. Думаю, ни кто отрицать не станет. То есть, если многие поступают так – то это правило. К сожалению, психология не может объяснить, где и как формируются реакции человека, как происходит мыслительная деятельность и где сама мысль. Но с наблюдений и начинается сама наука. А психология не исключение. И вот наблюдая за действиями и поступками людей, анализируя и сопоставляя, психологи сделали вывод о том, что если человека мотивировать, то он будет делать так, а не иначе в зависимости от фактора мотивации. Если человек делает то-то и то-то, то он незыблемо приходит к определённому результату. Существует масса тренингов по продажам, куча семинаров и прочего, прочего, прочего… Но из 100% прошедших такие курсы и семинары 99,99% людей ничего не достигают. Хотя эти курсы основаны на реальных наблюдениях. Возникает вопрос. Почему? Наблюдения одни, повторяешь, а результат другой. Возьмём, например, распространённые бизнес тренинги, прошедшие курс, в своём большинстве люди, должны достичь определённых результатов. А что же получается? 99,99% не могут повторить наставления? Нет, повторяют, но ничего не получается. А что произошло с 0,01%? Это по своей сути бунтари, люди нестандартного мышления, те, кто не может удержаться на одном месте в силу своего нестандартного видения ситуации и жизненной энергии. Они исследуют всё самостоятельно, это та кладезь общества, которые поняли кое-что, это незаменимые работники и руководители. И получается, при рассмотрении кандидатур на вакансию, у психологов-кадровиков такие люди не укладываются в их прокрустово ложе, понимание и инструкции, да и часто тесты не проходят. У них множество ответов на заданные вопросы в тесте, и их нет в ответах которые написаны на бумажке. Эти люди оказываются в стороне и на работу их не возьмут. Они не нужны. В психологии они, как исключения из правил. Но ведь именно они достигают высот. А те, кто повторяет необходимые действия, ничего не получают. Получается, психология выбрала не правильный путь развития, так как результат достигается именно теми кто не повторяет стандартных действий. Может, стоит взглянуть на всё иначе. Или за этим стоит нечто другое?

А теперь давайте представим, что вы владелец корпорации. Кто нужен вам? Хорошие подчинённые, которые приносили бы прибыль. Хорошие руководители, которые бы держали этих подчинённых в узде. В общем, одним словом, хорошие исполнители. А кто эти хорошие исполнители? Те, кто очень хорошо повторяют инструкции. Такие люди не способны дать что-то новое. А кто лучший руководитель в таком случае, который будет держать исполнителей в узде? А это, именно такой амбициозный человек, который, по сути, не заслужил это место и готов на всё, лишь бы удержаться в кресле. И если заметите, в большинстве компаний руководители назначаются и часто они не могут справится со своей задачей и все это прекрасно понимают, но молчат. Хотя для этого, просто нужно элементарно изучить то, чем занимается кампания. Но зато подчинённым покоя такие руководители не дадут. И уж тем более, если кто-то проявляет рвение в попытках заработать больше, то это лучше пресечь на самой ранней стадии отбора.

Один раз я ходил на собеседование в рекламное агентство. Я поговорил с начальником отдела. Им оказался нормальный русский мужик. Мы с ним очень хорошо и открыто проговорили, и он мне честно сказал, что не он принимает решения и направил в главный офис. Пожав руки, мы с ним расстались, и он сказал, что был бы рад со мной поработать. Я в рекламе ничего не понимал, о чём ему честно и сказал. В главном офисе и начались приключения. Сначала кадровики начали у меня выпытывать сведения и документы. На что я сказал, ребята мы ещё вообще не говорим о приёме на работу, а вы уже хотите, что бы я подписывал о согласии на обработку данных, и потом документы, которые я вам обязан предоставить при приёме на работу следующие, а вы требуете те, которые отношения не имеют к приёму на работу вообще. Кадровик, это была дама средних лет, фыркнула, но вынуждена была ретироваться, так как я ей процитировал трудовой кодекс. Пока я ждал следующего действа, эта дама всем видом показывала неприязнь, которую она ко мне испытывает. Я понял, что меня не возьмут, но кадровики вынуждены были направить меня к начальству, так как я прошёл первое собеседование. Начальником оказался молодой парень лет 25, утончённой манеры поведения, он начал меня расспрашивать о том, о сём. И мне уже порядком надоело вся эта показуха, как он задал последний вопрос – «А кем вы себя видите через пол года в нашей компании?» И я не удержался. «Конечно начальником вашего отдела!» Нужно было видеть лицо этого, трудно сказать, но по внешним признакам молодца. Оно синело, краснело, испытало за пару секунд столько эмоций, но в конце концов вежливо выдало, что я им не подхожу. Другого ответа я не ждал.

Итак. Как же достигается такой отбор нужных людей. А очень просто. Если почитаете, объявления о работе и сходите на собеседование то поймёте. Важно не то, что написано в объявлении. Важно не то, какие у вас заслуги в резюме. Важно то, какой вы исполнитель. А если обладаете амбициями, то это просто прекрасно. Интересно то, что сейчас ненавязчиво пишется в разных статьях про устройво на работу, что неприлично спрашивать о зарплате. Но давайте проанализируем, зачем так делается. Что неприличного в том, что вы требуете цену за свои услуги? Если вы приходите в магазин, то при таком подходе в магазине должны убрать все ценники, потому что это просто неприлично. Однако компания не стесняется брать плату за свои услуги и это прилично, а вот работник, который задаёт вопрос о том, сколько ему кампания будет платить за его услуги компании, ведёт себя сверх неприлично. Попахивает двойными стандартами. И если уж раскрыть дальше, то за зарплату в 30—50 тысяч рублей вы обязаны владеть тремя-четырьмя профессиями, реальная оплата которых, в совокупности будет превышать 200 тысяч. Но ведь выгодно взять одного такого профессионала, который сделает всё за 30—50 тыс. и не важно, что это будет амбициозный человек, ведь можно сказать, что это только на испытательный срок, который продлиться три месяца, а потом взять другого наивного, а амбициозного поставить начальником. А человеческих ресурсов много. И незаменимых людей нет. И получается, что если ты стесняешься спросить своё по праву, то ты идеальный работник, потому что всегда будешь терпеть, дабы не потерять то, что уже есть. Это простая психология слабых людей. Такие и нужны, они неконфликтны, исполнительны и не способны к творчеству, боятся потерять место и за это место будут делать всё лишь бы остаться на плаву.

Итак. Какими же важными пунктами пользуются кадровики при отборе кандидата, как в агентствах, так и в фирмах?

1. Наличие у соискателя количества мест работы. И как долго соискатель задерживался на них. В случаях частого смены работы, соискателю отказывают сразу. Делается вывод о том, что человек уйдёт очень быстро с этого места работы. Так же делается вывод, что он может быть конфликтный. Что конечно не лишено логического смысла. Но истина может крыться совсем в другом. Часто такой человек находится в поиске и не может определиться с выбором. Возможно, ему просто необходимо задать направление в работе и он станет очень хорошим и творческим работником. Конфликтность может скрывать под собой те качества, которые так необходимы нынешнему обществу, а именно это борьба за справедливость. Я мог бы глядя на такого человека и резюме только предполагать, каковы были его мотивы. Конечно, личное общение не заменит какой-то бумажки. Но, тем не менее, обычно именно такие люди проявляют творчество и уникальные способности, у таких людей часто бывает очень широкий кругозор. И если их не сломают раньше, то они достигают высот. Хотя как я и говорил, всегда имеет место быть, что такой человек может оказаться в действительности взбалмошным и неумехой, отказывающийся познавать что-то новое. Только личное общение и возможность проявить себя в действии даст полную картину о соискателе.

2. Частная практика у соискателя. Что же плохого несёт для работодателя этот пункт. Независимость. Вот, что по настоящему пугает многих. Независимый человек всегда сам может организовать свою деятельность. Он постоянно развивается и ему не нужны мотивации. Такой человек в принципе не управляем и он не будет трястись за место под солнцем, потому, что всегда может это место создать сам. Для работодателя такие кадры должны быть незаменимы, ведь заполучив такого работника можно смело доверить ему управление частью бизнеса и не боятся, что он не справиться. Хотя конечно это не означает, что человек сможет это сделать сразу. Бывает, что и необходимо поучится. Но мы рассматриваем качества человека. И такой социальный элемент просто опасен для корпорации.

Однажды, придя на собеседование и имея разговор с начальником, я выслушивал о том, как мне полагаются проценты от продаж. Суть была проста. Необходимо было продавать какой-то товар. Чем больше продаёшь, тем больше получишь. Был небольшой оклад и небольшой процент, и предлагалось искать клиентов. Я спросил у начальника – «Послушайте, если всё так, как вы говорите, то зачем вы мне нужны?» Начальник не понял и попросил объяснить. «Если я ищу клиентов, веду с ними переговоры, заключаю договора, отвечаю за поставки и т.д., то зачем вы мне нужны?» Начальник вновь не понял. «Послушайте, ваш бизнес основан на торговле, вы спекулянт, что мне мешает найти клиентов и всю разницу со спекуляций забрать себе, ведь ваш бизнес существует только тогда, когда есть клиенты, а я связующее звено?» Конечно, на работу меня не взяли. Вы представляете! Такой элементарной вещи начальник не понимал! Или понимал, и очень хорошо!

Вот для этого и существует текучка кадров. Это бесплатная реклама вашего бизнеса, который не заинтересован в нормальных отношениях между работником и компанией. Можно заплатить 30 тысяч менеджеру на испытательный срок, он обзвонит всех и закинет удочку, связи он ещё не успеет наладить и его можно будет выкинуть, через пару месяцев, сказав, что вы нам не подошли и взять другого. Ведь за рекламу нужно платить миллионы. Вообще удобно прикрываться такими вещами. Дёшево и сердито. Но что-то я отвлёкся. Продолжаем…

3. Рассказ о себе, какие навыки у вас есть. Если вы пишите о том, что разбираетесь в трудовом законодательстве, а претендуете на должность менеджера, то будьте уверены, что вас не возьмут. Кому нужны те, кто может отстоять свою правоту, да ещё на основании закона? Ну а если вы пишите, что у вас нестандартное мышление, то скорее всего вас либо используют выведывая все идеи, а потом, по истечении испытательного срока уволят. Так что внимательнее.

Однажды, мне предложили в доказательства тому, что я могу дать новую идею по развитию бизнеса изложить всё это на бумаге, а потом они подумают, если идея окажется креативной, платить или нет. Ну вы понимаете… Мой ответ был прост. «Утром деньги, вечером стулья.» Меня поражает наивность граждан. Читаю объявление о работе: «Требуется начальник на производство…» Далее описание производства и какой должен быть начальник. «К резюме приложить несколько кратких описаний того, как вы видите развитие этого производства и методы реализации». Я был просто в восторге! Это же на кого рассчитано? Это какую сверх наглость необходимо иметь, что бы самим не зная как, не прилагая никаких усилий, выйти из положения за счёт других. Не вопрос, заплатите мне миллион баксов, нет, лучше по курсу в рублях, я рубли больше уважаю, а то не дай бог доллар рухнет чего я всем сердцем желаю, плюс, обсудим бюджет развития производства и идеи я вам озвучу. А при оплате моих трудов в 10 тыс. долларов, лучше золотом, в месяц, помогу реализовать. Цена обсуждаема. Я ценю свой труд и уж тем более, ценю свой ум.

4. Вы спрашиваете о зарплате? Да как вы посмели! Это мы уже обсуждали чуть выше. Но есть вещь, о которой мы не упомянули. Например, человек пишет о том, что он специалист. Претендует на уровень зарплаты, скажем в 60 тыс. рублей. Реальная стоимость работ такого специалиста действительно 60 000 рублей. Такого специалиста не возьмут. А знаете почему? Вы способны точно оценить свой труд и не испытываете ложных чаяний, что делает вас неподдающимся манипуляции и не удобным для корпорации. Поэтому, глядя на резюме, скорее всего возьмут того, кто готов работать за копейки с ложной надеждой на карьерный рост, а будет выполнять работу стоимостью раза в три превышающую его зарплату. Удобный и нужный работник.

Есть и ещё нюансы, но думаю уже этих достаточно для того, что бы составить некоторое представление о рынке кадровых услуг и отделах кадров. Эти нюансы помогут вам взглянуть на всё иначе. Зачем же тогда нужны кадровики? Кадровая служба превратилась в фарс, где сидящие люди с такими же амбициями часто считают себя весьма и весьма специалистами в своём деле, забыли о том, что их функция сводится только к тому, что бы отобрать адекватных людей на начальной стадии. К большому сожалению я встречал мало достойных людей в этой области. Но это не значит что их нет. По знанию или не знанию, в корпорациях или других фирмах, кадровики занимаются отсевом неугодных и часто, эти неугодные очень хорошие работники. Кстати, соискателям тоже необходимо задуматься, а то часто происходит так, что «хотелка» есть, а умений нет.

И вот, увидев все эти моменты я осознал, что существует система, которая угнетает человека. В ней проще быть невеждой и подчиняться приказам, чем творить на благо общества. И тогда я задал себе вопрос: «Хочу ли я так жить? Хочу ли я быть рабом?» И вы знаете, моя Душа ответила мне, что я никогда им не был и быть не желаю. И я сделал для себя один единственный вывод – я никогда не должен смиряться с тем, что считаю неправильным. А что бы совершать правильные действия я должен понять, где правильно, а где нет. Я должен в первую очередь всё изучить, что бы адекватно реагировать на всё, что меня окружает. Мне необходимо было получить максимально полное представление о реальности. И я стал изучать этот прекрасный Мир.

Для интереса, я приведу моё исследование в области телефильмов. Ведь телевидение владеет умами миллионов людей. И знаете, только глубоко капнув я понял, что в действительности стоит за этой фразой.