Многие считают искусство приема на работу и увольнения разновидностью черной магии. Мало кого учат нанимать людей на работу – мы привыкли прислушиваться к своей интуиции. Мало кого учат и правильно увольнять – вместо этого нам внушают, что компании никогда не допускают ошибок при найме на работу и так развивают навыки своих сотрудников, что никого увольнять не приходится. Реальность же состоит в том, что наем и увольнение – очень сложные процессы, и этот раздел поможет вам преуспевать и в том и в другом.

 

Глава 68. Искусство найма

Газета Washington Post убедила скрипача мирового уровня Джошуа Белла сыграть роль уличного музыканта, чтобы проверить, сколько людей остановится послушать музыку и заплатит за это. Белл играл «Партиту для скрипки соло № 2 ре минор» Иоганна Себастьяна Баха на скрипке, созданной Антонио Страдивари и стоившей 3,5 миллиона долларов.

Повторю. Великий музыкант играл Баха на скрипке Страдивари на станции метро в Вашингтоне в 7:51 утра в течение 45 минут утром в пятницу. Мимо него за это время прошли 1097 пассажиров. Но прежде чем я сообщу вам результаты, попробуйте догадаться, что случилось на самом деле.

А. Работа метро была полностью парализована. Люди останавливались и слушали его, отказываясь покидать станцию, пока он не закончит играть.

Б. 1096 человек из проходивших мимо так и не догадались, кто это был. Музыкант собрал за это время 32 доллара.

Да, да, музыканта никто не узнал и не наградил за прекрасную игру. Люди оценивают качество, основываясь на контексте и мнениях находящихся рядом. Возможно, это поможет нам понять, что происходит с людьми, окружающими политиков, лоббистов и юристов. Кстати, за статью об этом эксперименте журналист Джин Вайнгартен получил Пулитцеровскую премию (Pearls Before Breakfast, Washington Post, 8 апреля 2007 года, с. 10).

Наем на работу (или рекрутинг) – настоящее искусство, и в этой главе я расскажу, как в этом преуспеть.

• Отбросьте все несущественное. Именно в этом смысл истории с Джошуа Беллом. Зачастую образование и опыт работы кандидата важны на бумаге, однако совершенно непригодны на практике. Может ли старший вице-президент компании Microsoft со степенью PhD в области компьютерных наук считаться идеальным сотрудником стартапа? Совсем не обязательно: этот человек работал на компанию с миллиардными оборотами и 95 % доли рынка. Просыпаясь по утрам, он думал не о конкурентах или клиентах, а о том, что сказать антитрестовскому комитету министерства юстиции. Справедливо и обратное: кандидат без идеального резюме может оказаться настоящим «необработанным алмазом».

• Нанимайте «зараженных» людей. Организации обычно ищут кандидатов с «правильным» образованием и опытом работы. Я бы добавил сюда и третье качество (а то и заменил бы им два остальных): пылает ли кандидат любовью к вашему продукту? Образование или опыт работы не имеют никакого значения, если кандидат не понимает продукт и не любит его. С другой стороны, бывший торговец дешевой бижутерией вроде меня вполне может сделать карьеру в технологической отрасли, если он любит продукт.

• Нанимайте специалистов, которые лучше вас. Во время работы в отделе Macintosh мы любили повторять: «Игроки класса A нанимают игроков класса А; игроки класса В нанимают игроков класса С». Это значит, что великие люди нанимают на работу великих людей. С другой стороны, посредственные игроки часто берут на работу кандидатов классом пониже, чтобы на их фоне ощущать свое превосходство (если вы покатитесь по этой наклонной плоскости, то дело закончится наймом сотрудников класса Z; это называется «Взрыв маразма». А затем обычно следует «Массовое увольнение»). Сегодня я считаю, что тогда мы ошибались: игроки класса A набирают не кого попало, а игроков класса A+. Такие действия требуют уверенности в себе и самосознания, однако это единственный способ создать великую команду.

• Не полагайтесь только на свою интуицию. Проблема в том, что люди запоминают только те случаи, когда они оказались правы. На самом деле интуиция подводит нас столь же часто, как и помогает. Я рекомендую вам задавать каждому кандидату одни и те же вопросы, а в ходе ответа делать подробные заметки. Не исключено, что первое интервью вы проводили по телефону, поэтому не можете судить о кандидатах по их внешнему виду. Основатели компаний часто убеждены, что «чуют кандидатов нутром», потому проводят неструктурированные интервью, которые на поверку оказываются слишком субъективными. Понятно, что в результате таких действий часто принимаются поспешные решения о найме сотрудника.

• Ставьте непростые задачи. Не думайте, что каждый ищет работу полегче. Лучшие люди ищут лучшие рабочие места, а лучшие рабочие места часто предполагают решение непростых задач. Поэтому не бойтесь поставить перед кандидатом трудную задачу. Предлагая Джону Скалли стать CEO компании Apple, Стив Джобс сказал: «Вы хотите до конца своих дней торговать сладкой водичкой или же воспользоваться шансом изменить мир?» Может быть, в данном конкретном случае не все пошло так, как хотел Стив, однако это не делает мою мысль менее верной.

• Познакомьтесь с независимыми рекомендациями. Вы рассматриваете только те рекомендации, которые предоставили вам сами кандидаты? Лично я делал так довольно часто. Можно ли вести себя еще более легкомысленно? Мы редко сомневаемся в своих интуитивных выводах. Вам понравилась девушка – и вы читаете лишь те рекомендации, которые показала она сама (мы не хотим признаться себе, что не разбираемся в людях). Поэтому делайте как я говорю, а не так, как делал когда-то сам: выслушайте независимое мнение хотя бы одного человека, на которого она работала, и одного человека, который был у нее в подчинении. В этом может помочь Linkedln – сеть, позволяющая общаться со специалистами в самых разных областях и составлять список профессиональных контактов.

• Воспользуйтесь «тестом торгового центра». Этот тест может стать последним аргументом в процессе найма на работу. Представьте, что вы находитесь в торговом центре и видите своего кандидата. Он стоит в десятке метров и не замечает вас. У вас три варианта действий: 1) вы направляетесь к нему и здороваетесь; 2) вы говорите себе: «Этот торговый центр не слишком большой. Если я натолкнусь на него еще раз, то поздороваюсь»; 3) вы садитесь в машину и едете в другой торговый центр. Я хочу сказать, что если кандидат не вызывает у вас приятных эмоций с первых мгновений, не нанимайте его на работу.

• Используйте все средства. Как только вы нашли идеального кандидата, постарайтесь привлечь его всеми средствами. Не ограничивайтесь обещанием зарплаты и опционов. Важными доводами могут быть привлекательность вашего корпоративного ви́дения и деловые качества сотрудников (кому не захочется работать с толковыми энтузиастами?). Попросите совет директоров и внешних консультантов внести свой вклад, чтобы убедить кандидата. И наконец, расскажите ему о том, как отлично будут выглядеть в его резюме строки о работе на великую организацию типа вашей (только не будьте слишком наивными, хорошо?).

• Заручитесь поддержкой всех, кто может участвовать в процессе принятия решения. Кандидаты редко принимают решения в одиночку. Заметную роль могут сыграть супруги и другие близкие люди и даже дети, коллеги, друзья. Что касается американцев азиатского происхождения, в их жизни значительную роль играют родители. В ходе интервью вы можете задать простой вопрос: «Чей совет может помочь вам принять решение?», а затем подумайте, сумеете ли вы заручиться поддержкой этих людей.

• Не торопитесь озвучивать сумму вознаграждения. Организации часто допускают серьезную ошибку: они посылают кандидату предложение, а затем приступают к переговорам. Это очень неосмотрительно, так как вы не знаете, какую реакцию вызовет ваше первое предложение. Если кандидат – выходец из Азии, то он может показать ваше письмо своей матери, и слишком скромное предложение способно оскорбить ее (и она прикажет сыну забыть о нем). Письмо с предложением должно подтверждать то, с чем согласны все. Это последняя ступень переговоров, а не первая.

• Не торопитесь ставить точку. Компания Garage Technologies как-то раз приняла на работу инвестиционного банкира (моя ошибка № 1) из крупной компании (моя ошибка № 2). После нескольких недель уговоров и целого ряда взаимных предложений он согласился работать с нами. Более того – даже проработал несколько дней в офисе, а потом сказался больным. Поздно вечером он прислал мне электронное письмо, в котором сообщил, что принял предложение клиента своего бывшего работодателя. Я получил ценный урок: никогда не думайте, что рекрутинг завершен. По сути дела, вы должны нанимать своих сотрудников на работу каждый день, потому что когда они приходят домой, то раздумывают, стоит ли им идти на работу завтра. И если они не любят свою работу, вы можете никогда их больше не увидеть.

Рекрутинг – одна из чистейших форм евангелизма, потому что вы призываете людей верить в вашу компанию и потратить свою жизнь, работая на вас. Это куда серьезнее, чем обычное желание попробовать ваши продукты или услуги. Благодаря тому, что вы узнали в этой главе, и при наличии великолепного продукта или услуги вы сможете нанять на работу кого захотите.

 

Глава 69. Рекрутинг в условиях реального мира

Крейг Джеймс (главный инженер компании eMolecules), прочитав рекомендации, приведенные в предыдущей главе, поделился со мной опытом в области искусства рекрутинга. Всю свою жизнь Крейг работал с химиками, химией и химическими базами данных, в частности управлял проектом создания масс-спектрометра в компании HP Scientific Instruments (новое название – Agilent), а также был директором по вопросам инжиниринга компании Accelrys.

Мне довелось работать в HP в команде рекрутеров, которая имела самые высокие показатели успешности в компании с точки зрения удержания нанятых нами людей и их результативности. Руководитель команды научил меня тому, о чем редко можно прочитать в профессиональной литературе на тему рекрутинга: авторы (и Гай в том числе) много говорят о том, чему нужно учиться, но мало – о том, как это делать. А именно в этом и заключается истинное искусство рекрутинга. Мы относились к интервью как к любому другому проекту. У проекта был лидер, а каждый участник команды специализировался на конкретной задаче. Каждое интервью строилось по одному и тому же плану.

• «Хозяин». Работа этого человека заключается в том, чтобы встретить кандидата, провести для него экскурсию по компании (если это уместно), разъяснить процесс интервьюирования, рассказать о людях, с которыми кандидату предстоит встретиться, и ответить на их первые вопросы. Продолжительность – 20–30 минут.

• Техническое интервью № 1. Здесь кандидат при обсуждении технических вопросов должен вертеться как уж на сковородке. Это самое тяжелое интервью за весь день, а его цель – понять, насколько подкован кандидат в техническом смысле. Интервьюер подбрасывает проблемы для разрешения (зачастую это реальные проблемы, стоящие перед командой) и ждет достаточно компетентных и профессиональных ответов. Кандидату предстоит ответить на основные вопросы, связанные с его сферой работы, – к примеру, электрик должен справиться с коротким замыканием, найти ошибки в схеме электрической сети и т. д. В результате такого интервью кандидат почувствует себя выжатым как лимон. Продолжительность – 1 час.

• Менеджер проекта. Менеджер проводит с кандидатом интервью, в ходе которого обсуждаются общие вопросы: как кандидат почувствовал себя в компании, заинтересован ли он в работе и т. д. Кандидат, в свою очередь, может задавать вопросы о проекте (продолжительность – от 45 минут до 1 часа).

• Обед. Участвуют менеджер проекта и один участник проектной команды. Неформальное общение, болтовня, расспросы о прошлом кандидата, его учебе и т. д.

• Отдел кадров. Представитель отдела рассказывает о преимуществах работы в компании, изучает рекомендации, отвечает на вопросы кандидата о компании (продолжительность – 30 минут).

• Техническое интервью № 2. Похоже на техническое интервью № 1, однако менее напряженное. Сотрудник говорит с кандидатом о его прежней работе, узнает об основных достижениях и самых вопиющих ошибках и поражениях. Он просит кандидата детально описать какой-нибудь прошлый проект, после чего вместе с кандидатом занимается «глубоким погружением» в его объяснения. Такая организация интервью позволяет кандидату оказаться на «своей территории» и показать себя в лучшем свете (продолжительность – 1 час).

• «Хозяин» (вторая встреча). Обсуждение возникших вопросов, объяснение следующих шагов, выражение благодарности кандидату за встречу (продолжительность 15–20 минут).

Мы организовывали процесс так, чтобы как можно больше кандидатов было проинтервьюировано в максимально сжатые сроки (обычно в течение недели). Это позволяло нам сравнивать кандидатов между собой, а кроме того, очень быстро информировать их о принятом нами решении.

В конце каждого дня, посвященного интервью, проводилась общая встреча команды. Руководитель просил каждого поделиться своими выводами и мнением, после чего начиналось обсуждение. Поразительно, но мы почти всегда быстро приходили к согласию. Я не могу вспомнить ни одного случая, когда нам не было очевидно, кому предлагать работу, а кому – нет. Если один интервьюер говорил «нет», почти всегда с ним соглашались все остальные.

Очень важно сохранять состав групп интервьюеров. Постепенно они начинают работать все лучше и лучше. Они понимают друг друга. Их совокупный опыт позволяет четче понять общие перспективы и задает отправные точки для обсуждения. Если кто-то в вашей команде не справляется с задачей, избавьтесь от него и найдите человека, который имеет нужный уровень интуиции. И еще. Даже если вы начальник, это еще не значит, что вы должны обязательно входить в состав команды интервьюеров!

Я бы хотел обратить внимание на одну примечательную вещь. Мы жестко относимся к кандидатам (особенно в ходе технических интервью), однако их это совсем не расстраивало. Напротив, они говорили, что такой метод ведения беседы заинтересовал их, и они еще сильнее захотели присоединиться к команде. Они понимали, что в случае успеха будут работать с настоящими профессионалами в области научно-исследовательской работы.

Мне доводилось выступать в роли кандидата на различных интервью, и часто казалось, что интервьюеры просто не знакомы друг с другом. Они задавали мне одни и те же вопросы, забывали спросить о важных вещах и т. д. Неудивительно, что я отказывался работать с ними.

Рекомендации Крейга по-настоящему мудры, так что подумайте над тем, чтобы использовать их. Не исключено, что вы заметите, что чем более тщательно выстроено интервьюирование, тем более качественных сотрудников вы сможете привлечь к себе в компанию.

 

Глава 70. 13 вопросов, заданных Либби Сартэн, руководителю кадрового подразделения Yahoo!

Либби Сартэн отвечала за работу отдела персонала Yahoo! по всему миру, а также занималась управлением и развитием команды по работе с персоналом. Прежде чем приступить к работе в Yahoo! в августе 2001 года, Сартэн была «вице-президентом по людям» в компании Southwest Airlines. В приведенном интервью (2006 год) она делится своим мнением о вопросах найма на работу с точки зрения работодателя – представителя крупной технологической компании.

Вопрос: Какое количество вакансий вам необходимо заполнить в каждый момент времени?

Ответ: Это количество меняется, однако я бы сказала, что в среднем мы одновременно ищем кандидатов на 1000 позиций, а всего количество позиций для заполнения составляет около 2500 в год.

В: Сколько резюме от кандидатов вы получаете в среднем в расчете на одну позицию?

О: Если взять последние годы, то мы получаем свыше 120 000 резюме в год. Поэтому мы начинаем с соотношения 1:50, однако когда отсеиваем всех неквалифицированных кандидатов, получается примерно 10 человек на позицию.

В: Каким образом кандидат может добиться вашего внимания с учетом столь низких шансов?

О: Самая главная ошибка, которую могут сделать кандидаты, – это отправить нам резюме, но не указать, на какую позицию они претендуют. При условии огромного количества присылаемых резюме и необходимости проверять, какие именно позиции должны быть закрыты прямо сейчас, рекрутеры могут упустить из внимания резюме, которое не позволяет им сразу же решить задачу. Поэтому лучше всего подать резюме на одну-две позиции, которым соответствуют его знания и навыки. Хорошую службу могут сослужить рекомендации сотрудников компании, так что кандидату стоит проверить, есть ли среди его знакомых люди, готовые поручиться за него и его работу.

В: Что в сопроводительном письме и самом резюме способно привлечь ваше внимание?

О: Мы ждем, чтобы кандидаты, предоставляющие свое резюме через сайты типа Hot Jobs, каким-то образом проявили свою личность. Вы должны уметь хорошо рассказать о том, кто вы есть, что способны дать компании и почему мы должны нанять именно вас… но прежде всего мы должны увидеть в вас уникальную личность.

Я рекомендую тем, кто ищет новую работу, написать вариант «речи в лифте». Это поможет им рассказать в сопроводительном электронном письме или текстовом поле при подаче заявки через сайт, кто они такие, что для них важно, в чем состоят их ближайшие личные цели и какой вклад они готовы внести в работу своего нового работодателя. Возможность сесть и описать себя в нескольких десятках слов, обращенных к воображаемому слушателю, – отличный способ самопознания. Навык сведения всей жизни к короткому рассказу позволяет вам создать свое уникальное личное обращение к миру (или как минимум сделать в этом направлении первый шаг). Кроме того, хорошо выученная речь поможет вам увереннее чувствовать себя в ходе интервью.

В: Что вас больше всего отталкивает в поступающих к вам резюме?

О: Я очень не люблю резюме, авторы которых не рассказывают о том, где они работали и чего им удалось достичь. Писать умеет каждый, однако мало кто способен продемонстрировать реальные достижения и объяснить, каким образом им удалось обрести навыки, о которых они заявляют. Нужно понимать, что неумеренное бахвальство должностью и степенью профессионализма работает против кандидата. А если бы вы просматривали столько резюме, как наши специалисты, то поняли бы, что хвастовство видно сразу.

Это звучит довольно странно для Кремниевой долины, но мне нравится, когда кандидатам свойственна определенная стабильность. Если человек не может удержаться на работе дольше пары лет, у меня в голове звучит сигнал тревоги и я начинаю думать, что же он натворил.

В: Насколько снижает шансы кандидата резюме длиной больше одной страницы?

О: Мы изучаем резюме в электронном виде, поэтому количество страниц на самом деле не так важно. Конечно, резюме должно быть «по делу», однако если они составляют две или три страницы… это еще вполне нормально, но все, что больше трех страниц, уже перебор.

В: Что для вас важнее: образование, опыт или энтузиазм кандидата?

О: Кандидат должен обладать всеми этими качествами, однако лично я нахожу исключительно важным энтузиазм. Я ищу людей, которые вписываются в нашу культуру: толковых, интересных, дружелюбных и страстно любящих наше дело.

В: Насколько сильно ваши критерии отбора отличаются от критериев других компаний из Кремниевой долины, таких как Apple или Google?

О: Мы предлагаем кандидатам четкие возможности. Обычно мы в состоянии предложить различные варианты работы, так как производим множество различных продуктов и услуг и имеем крупнейшую аудиторию в мире. Люди предпочитают нас, а не конкурентов, потому что мы предлагаем им роли, соответствующие их интересам и целям. Им нравится возможность переместиться в будущем в другую сферу деятельности, поэтому они считают нашу работу перспективной с точки зрения развития карьеры.

В: Что если кандидат скажет вам, что хочет помочь Yahoo! обогнать Google?

О: Мы приветствуем людей, желающих помочь нам обогнать конкурентов, с которыми нам приходится бороться в области массы предлагаемых нами продуктов и услуг. [Этими словами специалисты по персоналу обычно выражают простую мысль «да, это хорошо».]

В: Каким образом кандидаты могут повысить вероятность успеха в ходе интервью?

О: Будьте к нему готовы! Как минимум стоит ознакомиться с историей компании, узнать, чем она занимается и что производит (при наличии интернета это совсем несложно). Вы должны убедить нас в том, что способны делать порученную работу. Еще раз подчеркну, что нам важна личность кандидата.

В: Может ли дипломированный специалист в области истории искусств, не имеющий технического образования или опыта работы в технологических компаниях, получить место в Yahoo!?

О: Да, но, разумеется, не техническую работу. Сотрудники с таким образованием изучают сайты в интернете, занимаются дизайном и повышением степени удобства для потребителей, а то и подбирают кадры для компании. Опыт работы в другой компании сходного с нами профиля также не будет лишним.

В: Насколько часто кандидаты, не получающие от вас ответа, пытаются сами выйти на контакт? Или же они чаще просто «отправляют резюме и молятся за успех»?

О: Молитва должна помочь, однако я все равно советую кандидатам, не получившим ответа, связаться с нами. Если же в ответе говорится, что мы нашли другого кандидата, им стоит искать счастья где-то еще.

В: Каким образом чаще всего к вам попадают сотрудники (если не принимать во внимание руководящие позиции)?

О: Кандидаты, найденные в списках на странице Yahoo! Jobs, – 30 %. Кандидаты, рекомендованные сотрудником Yahoo! – 30 %. Потенциальные кандидаты, с которыми связался штатный рекрутер Yahoo! (иными словами, сам человек не искал новую работу), – 20 %. Кандидаты (не искавшие новую работу), с которыми связался подрядчик Yahoo! в области подбора персонала, – 2 %. Приглашение на постоянную работу временного персонала или сотрудников подрядчика – 10 %. Сайт Hot Jobs и другие сайты на тему поиска работы – 7 %.

* * *

На момент этого интервью (2006 год) работа в Yahoo! уже не считалась столь же престижной по сравнению с Google, поэтому можете легко предположить, что получить приглашение на интервью или работу в Google (или в другой компании, популярной на момент, когда вы читаете эту книгу) намного сложнее. Теперь вы знаете, что вам предстоит и к чему следует быть готовым.

 

Глава 71. Карьерное руководство для XXI века

 

Пенелопа Транк – автор книги Brazen Careerist: New Rules for Success (Business Plus, 2007) и ведущая колонки в газете Boston Globe. Ранее она руководила компанией-разработчиком программных продуктов, после чего основала еще две компании. Ей доводилось пройти и через IPO, и через поглощение другими компаниями, и через банкротство. А еще раньше она была профессиональным игроком в пляжный волейбол. Я включил ее интервью в книгу, поскольку посчитал интересными ее советы: они коренным образом отличаются от того, что мы обычно слышим от других специалистов в этой области.

Вопрос: Сколько денег нужно для счастья?

Ответ: Около 40 000 долларов. Неважно, сколько у вас детей или в каком городе вы живете, – уровень счастья людей во многом зависит от их оптимизма и отношений с другими людьми. Поэтому, если у вас достаточно денег для того, чтобы обеспечить себе еду и кров, именно уровень оптимизма будет диктовать вам, насколько счастливым стоит себя чувствовать.

В: Что важнее – быть компетентным или приятным?

О: Люди предпочитают работать с приятным, но не совсем компетентным человеком, чем с неприятным им профессионалом. С этим утверждением согласится большинство читателей. Неприятные профессионалы – это люди, всегда готовые к спору.

Но этим дело не ограничивается. Если коллеги вас не любят, они со временем начнут считать вас некомпетентным. Поэтому перестаньте думать, что ваш высокий IQ позволит преодолеть любые разногласия. Вам не обойтись без эмоционального интеллекта. Это настолько важно, что в последнее время появились специальные образовательные классы, которые помогают адаптироваться детям, научившимся читать в возрасте трех лет. Когда речь заходит об успехе в долгосрочной перспективе, навыки социального общения начинают значить ничуть не меньше, чем интеллект (причем это касается даже гениев).

В: Стоит ли мне подавать в суд на начальника, который подвергает меня сексуальным домогательствам?

О: В большинстве случаев, сообщив о случаях сексуального домогательства, вы разрушите свою карьеру. Поэтому не сообщайте об инцидентах такого рода, если только вы не подвергаетесь физической опасности. Законы, карающие за сексуальные домогательства, не защищают женщин, подающих иски. Профессионалы в области работы с персоналом защищают в первую очередь интересы компании, а не человека, подавшего в суд.

Сообщив о случаях домогательств, вы, скорее всего, потеряете работу (в качестве своеобразного акта мести со стороны компании). Это незаконная, но почти недоказуемая в суде вещь. Но даже если вы сможете доказать свою правоту в суде, вам придется пройти через эмоциональный ад, не получать зарплату и вляпаться в скандал. Даже если вы выиграете дело в суде, размера компенсации будет явно недостаточно для того, чтобы не работать в будущем.

К сожалению, именно так работает юридическая система.

В: Когда следует просить о повышении зарплаты?

О: Возможно, что и никогда. В среднем зарплаты растут на 4 % в год. Изменит ли это вашу жизнь существенным образом? Кроме того, бывает, вам предлагают подниматься по карьерной лестнице, однако эта лестница вам не подходит. Поэтому придерживайтесь своих целей и не идите по путям, которые проложили для вас другие люди.

Попытки получить повышение зарплаты – невероятно старомодная вещь. Не стоит полагаться на «пряники» прошлого века. Подумайте о том, что может иметь для вас больший смысл: дополнительные тренинги, наставничество, гибкий график работы. Все это может быть куда более важным, чем четырехпроцентное повышение зарплаты. Они могут действительно изменить в лучшую сторону и жизнь, и карьеру.

В: Что лучше для карьеры – специализация или широкий кругозор?

О: В Голливуде лучший способ получить роль заключается в том, чтобы приобрести определенное амплуа – комика, крутой девчонки, героя. Сделайте так, чтобы вас знали по тому, что получается у вас лучше всего. То же самое справедливо и в мире бизнеса. На низком уровне вам не нужна специализация. Для того чтобы двинуться вверх, нужно в чем-то преуспеть, а также дать знать об этом другим людям. Никто не способен преуспеть абсолютно во всем. Даже если ваша цель и не состоит в получении руководящей должности, вы должны заняться специализацией. Если вы хотите совершить пятимесячное путешествие в Тибет, а на вашу позицию легко найти другого человека, будьте уверены: так и произойдет. Если же у вас есть навыки, которые сложно продублировать, то ваше рабочее место будет терпеливо пустовать, пока вы не вернетесь.

В: Что делать, если в моем резюме зияют дыры из-за того, что я путешествовал или не мог найти подходящую работу?

О: Расскажите об этом сами. Дыры плохи, если вы вынужденно проводили свободное время на диване за просмотром мультфильмов. А если вы смотрите мультфильмы для того, чтобы сделать следующий карьерный шаг в области программирования для детей, то это вполне правильно. Почти всегда во время вынужденного простоя вы учитесь чему-то новому. Расскажите о том, чему вы научились и в какую сторону планируете двигаться, и ваша дыра в резюме перестанет вызывать беспокойство. Если вы пропускаете какие-то детали, это не ложь, а способность сделать историю более интересной для слушателя.

В: Есть ли смысл получить степень MBA или любую другую форму профессионального признания, если я не могу найти работу?

О: Нет. Если вы не можете найти работу, стоит инвестировать деньги во что-то иное: улучшение своей внешности, качества своего резюме или навыков социального общения. Обычно проблемы с получением работы кроются в этом. Вместо того чтобы устремиться обратно в школу, определите причины, по которым вам не удается получить работу, – возможно, справиться с ними вам не позволит никакая полученная степень.

Обычно подобные учебные заведения не повышают ваши шансы на получение работы – скорее наоборот. К примеру, люди, имеющие ученую степень в области гуманитарных наук, имели бы больше шансов выжить на «Титанике», чем получить работу штатного преподавателя.

Не стоит бросать работу для того, чтобы получить степень, за исключением случаев, когда вы идете в ведущую бизнес-школу в самом начале своей карьеры. Занимайтесь заочным или вечерним обучением: степень не компенсирует вам потерю дохода.

Степень помогает разве что выпускникам юридических школ. К сожалению, сама профессия юриста часто делает людей несчастными. Юридические школы ориентированы на перфекционизм, а перфекционизм – это потенциальный фактор развития депрессии. Юристы почти не могут контролировать объем своей работы, они постоянно зависят от своих клиентов и часто вынуждены решать даже те их проблемы, которые не входят в сферу их профессиональной компетенции. Эти две особенности работы юриста: отсутствие контроля над объемом загрузки и постоянный страх не достичь поставленных целей – часто приводят к полному выгоранию.

В: Что можно считать идеальным объемом резюме в мире, где каждое резюме поступает в электронном виде и не распечатывается на бумаге для просмотра?

О: Как и прежде, это одна страница. Ваше резюме представляет собой маркетинговый документ, а не жизнеописание, поэтому каждая строка должна быть посвящена определенному достижению. Чем поразительнее ваши достижения, тем меньшее их количество необходимо перечислять. К примеру, если вы напишете «Занимался евангелизмом бренда Macintosh и превратил его в один из самых любимых нашим миром брендов», то можете больше не включать в свое резюме никаких других достижений в области продаж и маркетинга.

Если вы полностью утратили чувство реальности и полагаете, что ваше резюме представляет собой список невероятных и крайне важных достижений, знайте, что обычно менеджеры по найму персонала тратят на оценку резюме не более 10 секунд, а автоматический сканер ищет всего 10 ключевых слов, которые точно помещаются на одной странице.

Поэтому, если вы не уверены, что менеджер по найму изучит обе страницы вашего резюме (например, если вы с ним знакомы и попросите его об этом), то не стоит раздувать список своих достижений. А если вы действительно знакомы с менеджером по найму, то у вас есть все шансы получить приглашение на интервью даже в случае не самого идеального резюме.

В: Как нужно готовиться к интервью?

О: Выучите назубок ответы на 50 наиболее часто задаваемых вопросов. Большинство интервьюеров используют довольно стандартные варианты стандартных вопросов, и вот вам правильные ответы на них.

Вне зависимости от того, какую работу вы хотите получить – танцовщицы в стрип-баре или агента ЦРУ, – ответ на вопрос «В чем заключаются ваши слабости?» должен включать в себя историю о том, как ваши слабости мешали работе и как вы смогли их преодолеть в конкретных ситуациях. Вообще постарайтесь, чтобы ваши ответы звучали как истории. А это означает, что вам нужно подготовить их перед тем, как вы придете на интервью. Истории из вашей жизни запоминаются, а перечисление фактов – нет. Если вы хотите, чтобы вас взяли на работу, ваши ответы должны запомниться.

Отличный способ подготовки – посещение тренажерного зала перед интервью. В данном случае неважно, ходили ли вы в тренажерный зал раньше (хотя это важно для жизни, потому что люди, регулярно занимающиеся спортом, чаще преуспевают в карьере). Посещение тренажерного зала поможет вам произвести хорошее первое впечатление. Если вы выглядите подтянутым, это повышает уровень доверия к вам в ходе интервью, а первое впечатление позволяет выиграть половину битвы.

В: В чем состоит правильная стратегия при поиске первой работы после окончания колледжа?

О: Не нужно слишком трепетно относиться к первой работе. В будущем вы будете способны на большее. Основная масса людей к 30 годам меняет по восемь мест работы, и это нормально. Пока не начнете работать, вы и представить себе не можете, какой карьерный путь подходит вам. Поэтому дайте себе возможность для экспериментов. Не ищите компанию, в которой хотели бы проработать всю жизнь. Для того чтобы найти отличную работу, совсем не нужно знать, в чем состоит смысл жизни, – вполне достаточно, если вы знаете, что такое упорный труд.

В: Согласны ли вы, что после окончания колледжа в родительский дом возвращаются одни лишь неудачники?

О: Было бы глупо отказываться от возможности немного отдохнуть под родительским крылом после напряженной учебы, и по этой причине домой возвращаются свыше 50 % студентов, завершивших обучение. Возвращение в родительский дом может оказаться толковым шагом на пути к поиску подходящей вам карьеры. Обычно начальной зарплаты не хватает для того, чтобы снимать квартиру, погашать заем, полученный на обучение, и оплачивать страховку. Чаще всего расходы на это растут быстрее, чем зарплата. И если вам не придется беспокоиться о том, чтобы платить за квартиру, то вы можете спокойно ждать, когда в поле зрения появится более подходящая вам работа, и спокойно заниматься тем, чем считаете нужным, пусть это и не приносит много денег. Возвращение домой идеально совмещается с работой интерном в престижной компании (пусть вам за это и не платят).

В: Что делать, если я работаю на полного идиота?

О: Уходите. В книге Боба Саттона, преподавателя из Стэнфорда, о котором я расскажу позже, я нашла классические примеры чудаков типа Стива Джобса, и меня интересовало, как людям с ним работалось. Неужели они не могли найти себе другого провидца, нормального?

На такой работе вам будет не очень уютно. Знакомые будут удивляться, зачем вы все это терпите. На самом деле этот же вопрос должны задавать себе и вы сами. Чем-то это напоминает жену, которая подвергается домашнему насилию. Она всегда будет защищать своего мужа, хотя всем остальным ясно, что она должна его бросить. Проблема здесь заключается в потере личного перспективного ви́дения.

 

Девять основных мифов о рабочем месте

Мне настолько понравилось интервью Пенелопы, что я попросил ее написать еще что-нибудь. Вот созданный ею список основных мифов, связанных с работой.

1. «Вы будете счастливее, если работа вам нравится». Связь между уровнем счастья и работой слишком переоценивают. На самом деле важнейшие факторы – это уровень вашего оптимизма и качество ваших личных связей. Если вы пессимист, то это всегда пересилит любую, даже самую хорошую работу. А если у вас есть отличные друзья и семья, то вы можете быть счастливым, даже если ненавидите свою работу – представьте себе хотя бы влюбленного мусорщика.

2. «Частая смена работы вредна». На самом деле смена работы – один из лучших способов поддерживать энтузиазм и обеспечивать личностный рост в ходе карьеры. У меня есть хорошие новости для людей, которых считают «летунами»: как я уже упомянула выше, большинство людей за период с 18 до 30 лет сменят восемь работ. Это означает, что большинство молодых работников постоянно меняют работу. Поэтому у менеджеров по кадрам просто не будет других вариантов, кроме как брать на работу именно таких людей. Оседлайте волну и попытайтесь поработать в разных местах.

3. «Стеклянный потолок существует». Времена стеклянных потолков позади, но не потому что кому-то удалось пробиться сквозь них, а потому что люди просто перестали смотреть вверх. Жизнь выше уровня стеклянного потолка – это работа по сотне часов в неделю, работа на кого-то другого и полное отсутствие времени на друзей и семью. От продвижения по карьерной лестнице отказываются не только женщины, но и мужчины. Люди хотят реализовать свой вариант успеха, а не карабкаться по лестницам, которые для них наметил кто-то другой. А если никто не пытается лезть наверх, то и стеклянный потолок перестает быть сдерживающим фактором.

4. «Офисная политика направлена на то, чтобы люди постоянно предавали друг друга». На самом деле люди, которые следуют офисной политике, обычно довольно милы и приятны. Офисная политика направлена на то, чтобы помочь людям осознать, чего они хотят. Это означает, что вам требуется время, чтобы понять, о чем заботится тот или иной человек, а затем подумать о том, как вы могли бы ему в этом помочь. Не закрывайте уши и будьте готовы прийти на помощь. И тогда не возникнет необходимости ни в сильной руке, ни в манипулировании людьми. Ваша готовность помогать людям неизбежно побудит их помочь и вам, когда это будет необходимо.

5. «Делайте свою работу хорошо, и все будет в порядке». Для начала: никто и не подозревает, чем именно вы занимаетесь за своим рабочим столом, если вы сами об этом не говорите. Поэтому, если вы хорошо работаете, расскажите об этом другим. Безумие не в том, чтобы трубить во все трубы, а в том, чтобы считать, что за вас это кто-то сделает. В то же время если вы делаете свою работу хорошо, но при этом натуральный придурок, люди будут считать ваши успехи чем-то вторичным. Поэтому можно сказать, что хорошая работа имеет значение лишь тогда, когда вашим коллегам приятно о ней слышать от вас.

6. «Вам нужно хорошее резюме». Лишь 10 % вакансий заполняются людьми, отправившими свое резюме «в никуда». Большинство людей получают работу благодаря связям. Если у вас есть связи, то к вашему резюме отнесутся довольно лояльно. Нужны хорошее резюме и отличная сеть контактов. Перестаньте думать о том, какой глагол правильнее употребить на второй строке описания вашей третьей работы. Лучше пойдите и с кем-нибудь переговорите.

7. «Люди с хорошими связями преуспевают в искусстве нетворкинга». На самом деле нужно просто быть приятным собеседником, искренне интересоваться людьми, с которыми вы встречаетесь, и поддерживать контакт с теми, кто вам симпатичен. Так образуется группа людей, заинтересованных помочь вам: они знают и ценят вас. Воспользуйтесь Linkedln, их контактами в полной мере, и вы сможете создать отличную сеть контактов, просто проводя время с приятными вам людьми.

8. «Упорно работайте, и все будет хорошо». Работать по 72 часа в неделю может каждый. Но это еще не значит, что вы делаете хорошую работу. Вот вам информация к размышлению. Не старайтесь быть лучшим работником. Посвятите больше времени обеду. Завершайте все свои дела до конца рабочего дня. Хорошее мышление требует пространства, гибкости и времени. Пусть видят, как вы порой сидите, уставившись в стену. Люди поймут, что вы способны продуцировать большие идеи. Когда вы даете себе достаточно времени на размышления, это делает вас куда более ценным сотрудником.

9. «Создайте яркий бренд себя самого!» Единственный рецепт успешной карьеры – внутри вас. Познавайте себя и смиренно признайте, что это никогда не прекращающееся путешествие.

Осознайте, что вас больше всего привлекает, и постарайтесь преуспеть в этом. Будьте искренни и доброжелательны, и вы сможете создать отличную сеть контактов. Истинные лидеры обладают примечательной аутентичностью, позволяющей им формировать осмысленные связи с большим количеством людей. Аутентичность – это инструмент изменения мира с помощью благих дел.

Суть слов Пенелопы состоит в том, что вы сами отвечаете за свою карьеру и свое счастье. Ни один человек (и ни одна компания) не вручит вам в руки отличную карьеру и успешную жизнь. Однако ее довольно радикальные мысли наверняка помогут вам достичь и первого, и второго.

 

Глава 72. Все, что вы хотели знать о том, как получить работу в Кремниевой долине, но не знали, кого спросить

Меня часто просят посоветовать, как получить работу в Кремниевой долине, и теперь я готов рассказать об этом. С моими советами согласятся далеко не все. Да и я отнюдь не Пенелопа Транк или Либби Сартэн. Кое-кто сразу отвергнет мою точку зрения, однако если вы воспользуетесь этими подсказками, то сможете оставить позади множество кандидатов на работу в Кремниевой долине.

• Любите то, что делает компания. Страстная приверженность к тому, что делает компания, – чуть ли не самое важное условие, чтобы получить работу в Кремниевой долине. Местные компании замешены на страсти – более сильной, чем реальность. Поэтому они набирают на работу людей, которые явили страсть.

Самый лучший способ продемонстрировать свою страсть – показать, что вы уже пользуетесь продуктами или услугами компании. Конечно, можно в качестве эксперимента притвориться, что вы пользуетесь этим продуктом чаще, чем есть на самом деле, однако большинство кандидатов не делают даже этого. Делайте все, что только можете, чтобы доказать, что вы не обычный кандидат, «читавший о компании» или «посмотревший ее сайт». Если у компании правильное ви́дение, ваша страсть для нее будет куда более важным фактором, чем отсутствие соответствующего образования и опыта работы.

• Сделайте мощную презентацию и возьмите ее с собой. В Кремниевой долине вы можете четко сказать, что человек занимается презентацией чего-то каждый раз, когда у него шевелятся губы. Считайте, что ваше резюме – это презентация вас как продукта. Надеюсь, что вы еще помните правило 10:20:30 для переговоров? Теперь позвольте представить вам правило 1:2:3 для резюме.

А. Не больше одной страницы. Сейчас некоторые кандидаты думают: «Гай обращается к простонародью, а я 10 лет проработал в четырех различных компаниях, где занимал пять различных позиций. Мое резюме должно быть не меньше двух, а то и трех страниц, чтобы я мог адекватно рассказать о своем величии. Чем больше я буду говорить о себе, тем больше потенциальный работодатель увидит того, что ему непременно понравится». Как правило, если вы не можете рассказать о своей компании на 10 слайдах или о самом себе на одной странице, то ваша идея глупа, а вы, соответственно, – неудачник.

Б. Два ключевых момента. Ваше резюме (и интервью) должны концентрироваться на двух, максимум трех ключевых моментах биографии: опыте работы, приемлемом образовании или любви к тому, что делает компания. Одного ключевого момента мало, а три – это уже почти слишком много.

В. Три раздела. Правило «двух ключевых моментов» означает, что у вашего резюме должно быть не больше трех разделов: контактная информация, опыт работы и полученное образование. Исключите из него «цели» (неужели вы думаете, что компанию волнует, чем вы хотите стать, когда вырастете?), фразу «рекомендации доступны по требованию» (разумеется, вам придется представить рекомендации, когда об этом попросят) и «другие интересы» (ваше увлечение детскими игрушками обязательно пригодится компании, когда ей наскучит заниматься разработкой программных продуктов, но точно не сейчас).

Вот еще несколько советов.

• Посмотрите на резюме свежим взглядом: это позволяет увидеть незамеченные ошибки.

• Используйте в речи глаголы, обозначающие активные действия. Отлично подходят такие слова, как «создал», «спроектировал», «написал» и «продал».

• Перечислите свои достижения, а не названия должностей или обязанностей. Здесь лучше всего работают цифры: объемы продаж, снижения затрат или отгрузок. Вам мало поможет информация о количестве людей, бывших в вашем подчинении, и размер выделявшегося вам бюджета – важно то, чего вам удалось добиться с их помощью.

• Принесите копию резюме на интервью. Представьте себе, что ее попросит один из тех, кто проводит с вами интервью. Будет неплохо, если вы сможете ее сразу же предоставить. Кремниевая долина страдает от дефицита внимания, поэтому вы сможете выделиться среди толпы.

• Знайте (а еще лучше – не любите) конкурентов компании. Нелюбовь к конкурентам компании – форма выражения любви к ней. Не стоит доводить это до крайности, потому что ни одна из компаний, где вы хотите работать, не станет приглашать психопата, однако если вы выразите желание победить Microsoft, придя в Apple (победить Google в Microsoft или Nintendo – в Sony), это вполне нормально. Как минимум такое отношение покажет, что вы понимаете суть конкурентного рынка.

• Попробуйте развлечься. Скорее всего, вы пройдете через целый ряд собеседований с четырьмя или пятью людьми. Не исключено, что только у одного из них прежде был опыт найма и управления сотрудниками. Думаю, что вы, скорее всего, столкнетесь с типажами из прилагаемой таблицы, поэтому подготовьте ответы на их вопросы и попытайтесь развеять их сомнения.

• Приезжайте на встречу заранее. Планируйте приехать на интервью за 30 минут до согласованного срока, потому что: а) вы рискуете попасть в пробку; б) потребуется какое-то время на то, чтобы зарегистрироваться и получить пропуск; в) вы можете узнать что-то интересное у секретаря; г) вы же не хотите быть запыхавшимся и несобранным перед началом интервью.

• Оденьтесь в деловом стиле или поинтересуйтесь, какой стиль одежды принят в компании. Технологические компании обычно лояльно относятся к сотрудникам, одетым в футболки и джинсы, однако в ходе интервью форма одежды часто зависит от позиции, на которую вы претендуете, и вкусов интервьюера. Может оказаться, что ваш интервьюер недавно перешел на работу из компании с более жесткими требованиями в отношении формы одежды. Имеет смысл одеться на один уровень выше класса, принятого в компании. К примеру, если все в компании ходят в футболках, наденьте рубашку-поло с воротником. Если вы сомневаетесь, спросите, какой стиль одежды будет уместным для интервью.

• Найдите идеальный ответ на первый вопрос «Как ваши дела?». К примеру, идеальным ответом можно считать следующий: «Все отлично. Я с нетерпением хочу узнать больше об этой работе и рассказать вам о себе, чтобы мы с вами могли понять, насколько подходим друг другу». Во всех остальных условиях этот вопрос – простая формальность, однако в самом начале интервью ответ на него позволяет сразу же поразить интервьюера уровнем вашего энтузиазма.

В любом случае не стоит откровенничать и говорить что-то типа: «Мой брак зашел в тупик, дети страдают от хронических заболеваний, поэтому мне нужна хорошая медицинская страховка, а кредитные компании уже начали действовать мне на нервы своими требованиями». Компании, работающие в мире технологий, не набирают сотрудников из жалости, и это все же интервью при приеме на работу, а не консультация пациента с психиатром.

• Узнайте как можно больше от первого интервьюера. Интервью при приеме на работу напоминает продажи по телефону. Выслушайте, как потребитель рассказывает вам о том, чего он хочет, а затем объясните ему, почему ваше решение лучше других. Многие интервьюеры сами расскажут вам, как можно что-то продать их компании. Чем раньше вы получите эту информацию, тем лучше.

Вот несколько хороших вопросов, которые можно задать для затравки.

1. «Почему так важно заполнить имеющуюся вакансию?»

2. «Какие основные проблемы и задачи стоят перед компанией?»

3. «Что может быть интересно другим людям, с которыми я буду встречаться?»

• Помните принцип «подключай и сразу же работай»? К большому сожалению, компании в Кремниевой долине не занимаются развитием сотрудников. Если говорить метафорически, то мы хотим открыть коробку, достать из нее прибор, включить его в сеть и сразу же начать работу. Поэтому вам стоит быть всегда готовым ответить на вопрос «Как я мог бы помочь этой компании, причем немедленно?». Если вы не можете быть полезным с первого же дня, то, может быть, это не самая подходящая для вас компания.

Я не хочу сказать, что для получения работы в Кремниевой долине вам нужен как минимум пятилетний опыт работы. К примеру, даже свежеиспеченные выпускники колледжа (или старших классов школы) могут помогать компании: тестировать программные продукты, отвечать на телефонные звонки или решать вопросы, связанные с техподдержкой и т. д. Однако не стоит рассчитывать, что перед тем, как бросить вас в бой, компания будет проводить для вас длительный оплачиваемый тренинг.

• Делайте заметки. Возможно, идя на собеседование в Apple, я не стал бы брать с собой Tablet PC, но подумал бы о каком-то другом способе делать заметки в ходе интервью. Для этого есть три причины. Первая: вы можете воспользоваться тем, что узнали, на последующих интервью. Вторая: когда очередной интервьюер спрашивает: «С кем вы уже встречались?» – нелишне уточнить имя своего недавнего собеседника. Третья: это поможет вам выглядеть серьезным и внимательным кандидатом.

• Покайтесь в своих прошлых ошибках. Если вы делали какие-то ошибки в прошлом, компания узнает об этом. Поэтому лучше, если она узнает об этом от вас, а не через интернет. Один предприниматель как-то рассказывал мне, что сдал свой обнаженный торс для размещения на нем рекламы и заработал на этом 2500 долларов (избавьте меня от пересказа подробностей этой долгой и запутанной истории). Об этом узнала одна женщина, с которой он познакомился через интернет, и скандал был нешуточным. И если узнать о таком без особых проблем может ваша подружка, то будьте уверены, что это сумеет и интервьюер. И пусть эта история заставит вас еще раз задуматься обо всех шалостях, которые вы творите в MySpace и Facebook.

• Исправляйте ошибки. Если вам не удалось найтись в ходе интервью, всегда можно сказать: «Это был не самый хороший ответ. Позвольте мне попробовать еще раз». Так вы продемонстрируете, что умеете признавать ошибки и корректировать их в режиме реального времени. Куда лучше сгладить впечатление от неудачного ответа, чем оставить устойчивое впечатление о вас как о дураке.

• Подготовьте пять предложений, которые помогли бы компании стать лучше. Даже если вы новичок в Кремниевой долине, то быстро узнаете, что мы порой ведем себя так же глупо, как и жители других уголков планеты. Если слепой ведет слепых, даже одноглазый окажется крайне привлекательным кандидатом. Это значит, что вы должны подготовить пять хороших предложений о том, что может сделать компания для улучшения продукта, совершенствования маркетинга или повышения продаж. Когда пыль уляжется, будет неплохо, если вы останетесь в памяти интервьюеров как «парень с хорошими идеями».

• Держите наготове свои рекомендации. Распечатайте список лиц, которые вас рекомендовали, чтобы можно было сразу же показать его в ходе интервью, а не обещать прислать попозже. Постарайтесь воспользоваться любой возможностью, чтобы продолжить общение: отправить дополнительные рекомендации, образцы работы, примеры из вашего портфолио, написанные вами программы и т. д.

И еще: заручитесь рекомендациями только тех людей, которые готовы на Библии поклясться, насколько вы круты. Прежде чем попросить у человека рекомендацию, скажите ему: «Я не хочу, чтобы вы давали мне рекомендацию, если это доставляет вам какие-то неудобства. Уверены ли вы на 100 %?» Такой подход позволяет решить сразу две задачи: никто не даст вам неискренних рекомендаций, а вы обретете уверенность в том, что об этом можно больше не беспокоиться (насколько это вообще возможно в нашей жизни).

Если вы действительно хотите сыграть в игру с рекомендациями по-крупному, попросите рекомендующего вас человека заранее позвонить интервьюеру. Особенно хорошо это действует, когда рекомендующий вас человек хорошо известен.

• Скажите интервьюеру, что видите множество точек пересечения и хотите получить работу (если это правда). Вы не поверите, как мало кандидатов делает этот шаг! Вы должны четко заявить о том, что вам нужна эта работа. Агрессивность многое значит при приеме на работу в Кремниевой долине. Сделав это заявление, спросите, что еще нужно компании знать о вас и каковы будут следующие шаги.

Если вы не уверены, что подходите друг другу, скажите это. Как минимум вас запомнят как честного человека. Возможно, у компании в будущем появится более подходящая для вас вакансия.

И последняя подсказка: в компаниях из Кремниевой долины (думаю, что и в большинстве всех растущих компаний) сегодняшний интерн или секретарь в следующем месяце может стать менеджером по продукту, через год – менеджером, а потом – и вице-президентом по маркетингу. Есть хорошие новости и для вас, маньяки новых технологий: бета-тестер может стать менеджером, а затем и вице-президентом по инжинирингу. Поэтому просто начинайте работать и выкладывайтесь на полную.

 

Глава 73. Девять вопросов, которые стоит задать стартапам

Чаще всего разговоры о том, как получить работу, сводятся к тому, как произвести на компанию впечатление и показать себя приятным человеком. Посмотрим на ситуацию с обратной стороны, уравняем шансы и поговорим о том, какие вопросы может задать перспективный кандидат частному стартапу (поддержанному деньгами венчурных инвесторов) перед тем, как сделать (выражаясь словами Базза Лайтера) «шаг отсюда – в вечность». Обратите внимание: необходимо точно следовать порядку: сначала получите предложение от компании, а уже затем начинайте задавать эти вопросы!

1. Сколько акций находится в обращении? Большинство компаний предлагают невероятно большие фондовые опционы. Так, цифра в 100 000 акций звучит достаточно внушительно, особенно если компания выходит на рынок с ценой 20 долларов за акцию, а потом курс ее акций растет до 400 долларов и сумма превращается в 40 миллионов долларов. С такими деньжищами вы вполне могли бы купить дом Ларри Эллисона!

Объем предлагаемого вам опциона не имеет никакого смысла, если вы не знаете, какое общее количество акций находится в обращении. В этом случае вы можете рассчитать долю акций, соответствующих вашему опциону (и их общую цену). К примеру, 100 000 акций из миллиона, выпущенного на рынок, куда лучше, чем 250 000 акций из 10 миллионов.

Вы можете спросить о том, какой процент от общего количества акций вам причитается, однако такая формулировка грубовата и ваш вопрос может показаться кому-то бессмысленным. Однако даже если вам известна доля причитающихся вам акций, не стоит сходить с ума от мыслей о том, сколько денег у вас может оказаться в кармане.

Позвольте поделиться с вами некоторыми цифрами для стартапа с количеством сотрудников, не превышающим 15 человек, который уже привлек первый венчурный капитал в размере одного-трех миллионов долларов. Эти цифры примерные, и при расчете нужно принимать во внимание множество переменных: размер зарплаты, денежных бонусов, местоположения компании и (что важнее всего) вашу воспринимаемую ценность.

Главный разработчик: 0,3–0,7%

Разработчик среднего уровня: 0,2–0,4%

Менеджер по продукту: 0,2–0,3%

Архитектор системы: 1,0–1,5%

Вице-президент: 1,5–3,0%

CEO, то есть «взрослый наставник», призванный заменить учредителя компании: 5,0–10,0 %

И еще одно замечание: когда компания начнет расти (и возможно, сможет привлечь больший объем финансирования), ваша доля в процентах снизится. Но согласитесь, что лучше иметь небольшую долю в крупной компании, чем крупную долю в небольшой. Кроме того, компания может дать ценным сотрудникам дополнительные опционы.

2. Какова величина ежемесячных расходов? В данном случае речь должна идти о реальном чистом денежном потоке (а порой даже и о величине расходов, так как поначалу у компаний нет продаж). Вы хотите получить искренний ответ на вопрос, не связанный со всякой ересью типа выставленных счетов или прибыли, рассчитанной на бумаге (если только вы не обладаете тайным умением оплачивать свои счета из бумажной прибыли).

3. Сколько денег есть у компании в банке? Это достаточно прямолинейный вопрос. Возьмите полученную в ходе ответа цифру и разделите ее на объем ежемесячных расходов. Это позволит вам понять, через какое время у компании закончатся деньги. Если ваш ответ «меньше шести месяцев», то будьте осторожны – за исключением случаев, когда компания уже подписала все бумаги, необходимые для получения следующего раунда финансирования. А если компания этого еще не сделала, то имейте в виду, что для оформления этой операции ей может понадобиться еще не менее полугода.

4. В какой момент компания достигнет положительного денежного потока? Этот вопрос задать нужно обязательно, потому что вам наверняка будут рассказывать сказки о том, что у компании хватит денег на много месяцев или что следующий раунд финансирования «кажется вполне возможным». Если вы не получаете ответа на этот вопрос, то это означает, что вы соглашаетесь с большой степенью риска, так как венчурные инвесторы – далеко не самые терпеливые и лояльные люди. В дополнительном риске нет ничего страшного – для строительства великой компании нужны годы, – но вы должны четко представлять себе, во что ввязываетесь.

5. Когда начнутся продажи продукта? Это еще один способ задать вопрос о положительном денежном потоке. Очевидно, что положительный денежный поток не возникнет, пока вы не начнете отгружать продукцию, однако если компания утверждает обратное, то либо она что-то утаивает, либо ее руководство просто некомпетентно. Для целей дальнейшего анализа я бы посоветовал вам добавить еще шесть месяцев к самой «консервативной» дате начала отгрузок, потому что, как подсказывает мой опыт, никто не начинает отгружать продукцию в срок.

6. Могу ли я пообщаться с внешними инвесторами, входящими в совет директоров? Если инвесторы столь же оптимистично относятся к компании, как вам рассказывают (и если при этом вы настоящая суперзвезда, претендующая на высшую руководящую позицию), то компания разрешит вам это делать. В противном случае либо она не считает вас важной персоной, либо инвестор слишком устал от работы с компанией. На самом деле если вы суперзвезда, вам даже не нужно будет никого спрашивать: руководство компании само попросит члена совета директоров с известным именем позвонить вам и пригласить на работу.

7. Могу ли я пообщаться с представителями компаний, занимающихся бета-тестированием? Этот вопрос – еще одна проверка. Возможно, компания рассказывает направо и налево о том, как бета-тестеры любят ее продукт (за время моей карьеры практически каждая компания пыталась убедить меня в этом). Если вам отказывают, то либо компания просто не хочет беспокоить будущих клиентов (что разумно), либо вы не важны для нее (что возможно). А может быть, продукт настолько плох, что компания не хочет, чтобы вы об этом узнали (хорошо бы, чтобы эта причина была последней из возможных в списке).

8. Какую сумму получит при ликвидации компании инвестор, перед тем как остатки будут распределены между прочими акционерами? Предположим, компания привлекла 25 миллионов долларов и по условиям договора инвестор обязательно получит эту сумму обратно (или же другую кратную ей сумму в зависимости от условий предоставления инвестиций). Если компания продается за сумму 25 миллионов долларов или меньше, сотрудники не получают вообще ничего. Если эта сумма достаточно велика, то любые выданные вам опционы могут в конечном счете стоить копейки.

9. Имеются ли у компании нерешенные проблемы с интеллектуаль-ной собственностью или незакрытые судебные разбирательства? Выражусь мягко: всегда полезно знать, что интеллектуальная собственность компании свободна от каких бы то ни было ограничений и обременений и что против компании не подано никаких исков, способных ее утопить. Если вы не зададите этот вопрос, не думайте, что компания сама поделится с вами информацией в ходе переговоров.

И последнее предостережение: руководители компании могут воспринять эти вопросы как свидетельство отсутствия «веры» или неспособности понять «большую картину» (повторюсь: сначала получите предложение о приеме на работу, а затем начинайте задавать вопросы). С другой стороны, вы можете произвести впечатление на руководство своими знаниями о том, как на самом деле работают стартапы и финансы. Добро пожаловать в сложный и противоречивый мир стартапов!

 

Глава 74. Как получить работу с помощью Craigslist

Сайт Craigslist обычно используют для покупки и продажи всякого барахла. Компании, особенно стартапы, используют его также для рекрутинга, так как этот сайт регулярно посещают норовистые и склонные к риску люди. Занявшись с помощью этого сайта поиском редактора для своего проекта, я получил несколько уроков, которыми можете воспользоваться и вы (если вам когда-нибудь доведется пользоваться Craigslist для поиска работы).

• Отвечайте быстро. Я поместил объявление о поиске кандидата в 23:19 во вторник 2 августа. Первый ответ пришел через 31 минуту. На следующий день поступило еще 15 ответов. Иными словами, в первый же день я получил 43 % ответов. Если вы решите выждать несколько дней, работодатели, размещающие объявление на Craigslist, уже могут найти нужных кандидатов и заполнить вакансию. Поиск работы – тоже работа, поэтому не стоит отказываться от нее даже в выходные или откладывать на несколько дней.

• Напишите сопроводительное письмо с упоминанием интересной для вас позиции. Два человека прислали мне свои резюме. Я отправил одно из них обратно и предложил автору написать сопроводительное письмо. Он предпочел скопировать текст моего описания позиции. Вряд ли стоит говорить, что я не отнесся к его резюме серьезно. Не знаю, как другие работодатели, но я больше всего не выношу лень.

• Не упускайте шанс. Подавляющее большинство кандидатов представляли собой высококвалифицированных дизайнеров, фотографов и фоторедакторов. В качестве теста я попросил первых 30 кандидатов (которые были достаточно прилежны для того, чтобы написать сопроводительные письма) найти картинки, отражавшие пять текстовых примеров. Двадцать шесть респондентов (84 %) немедленно сделали этот тест.

• Отнеситесь к заданию серьезно. Разумеется, вы должны воспользоваться возможностью, как только она появилась, потому что потом может быть поздно. Однако мы приняли на работу трех человек, которые прислали свои резюме на третий и седьмой день после моей публикации. Эти люди подобрали картинки, которые понравились нам больше остальных, – либо у нас совпадали вкусы, либо они поняли, что может нам понравиться (для меня вполне приемлемы оба варианта).

• Относитесь к заданию ОЧЕНЬ серьезно. Один из кандидатов, который понравился нам больше остальных, сделал то, до чего не додумался никто другой. Он не только выбрал хорошие изображения, но и изменил их размер на 140 × 105 пикселей. Именно такой размер мы используем для изображений на своем сайте. Иными словами, он понял не только какие картинки нам нравятся, но и какой размер мы предпочитаем.

Несколько других кандидатов ответили на это что-то типа: «Эти фотографии не вполне подходят по размеру для вашего сайта, но я подумал, что вы просто хотите проверить мои вкусы, а не то, умею ли я менять размеры изображений». На самом деле мы хотели понять, есть ли среди кандидатов хотя бы один перфекционист. Большинство компаний искренне хотели бы найти одного кандидата, способного выделиться среди всех остальных. Задайте себе простой вопрос: «Если бы я был на месте человека, отбирающего кандидатов, то что могло бы произвести на меня впечатление?»

• Не будьте простофилей. В своем объявлении я упомянул о том, что желателен опыт работы с Macintosh (особенно с некоторыми приложениями). Один кандидат ответил на это: «Честно говоря, я никогда не слышал о FlySketch, Skitch, MarsEdit, Ecto или Qumana». Честность – не лучшая политика: либо вы вообще не говорите о том, что не имеете определенной квалификации, либо тратите 10 минут на то, чтобы понять, что делают эти приложения. Ответ кандидата заставил меня посчитать его ленивым, а это качество не упоминалось в списке необходимых для должности. Кстати, реклама ценой 75 долларов позволила привлечь примерно 37 довольно хороших кандидатов, то есть мы потратили жалкие два доллара в расчете на кандидата. Мой опыт работы с Craigslist показал его огромную эффективность, и я бы хотел узнать побольше о результатах других компаний. Итак, если вы отвечаете на объявление о вакансии на Craigslist, то знаете, с чем можете столкнуться.

 

Глава 75. Как не нанимать сотрудников через Craigslist

После того как мой приятель Дэнни Кей прочитал в моем блоге пост о том, как получить работу с помощью Craigslist, он отправил мне ссылку, позволяющую наглядно увидеть ошибки работодателей при использовании этого сайта. Я был искренне поражен этим примером, взятым с нью-йоркской страницы Craigslist.

Мы ищем талантливых, мотивированных и изобретательных людей, имеющих навыки и опыт работы в области полиграфического и веб-дизайна. Обязательным условием для всех кандидатов является минимальный опыт работы (1–2 года) по специальности, а также предоставление примеров работы.

Требования:

Образование в области графики/веб-дизайна, не менее двух лет работы с графикой или веб-дизайном, разработкой печатных материалов и созданием сайтов.

Исключительный портфель работ, демонстрирующий отличные навыки в области подбора цветов и выкладки, а также функциональности веб-проекта. Хорошие навыки работы в Adobe Photoshop, Adobe Illustrator, Adobe ImageReady и Macromedia Dreamweaver.

Серьезный опыт в ручном кодировании HTML, CSS, а также базовые знания в области JavaScript.

Опыт работы в InDesign и/или QuarkXPress, а также хорошее понимание требований, спецификаций и концепции дизайна печатной продукции.

Плюсом является опыт работы с Macromedia Flash и написания скриптов.

Нам нужен мотивированный командный игрок, способный работать как независимо, так и в составе команды под руководством менеджера.

Работа на платформе ПК.

Опыт работы в качестве менеджера.

Вознаграждение: соразмерное опыту.

Уверен, что под словами «Вознаграждение: соразмерное опыту» подразумевается оплата в размере от 15 до 20 долларов в час. Иными словами, компания хочет сказать: «Мы думаем, что можем нанять отличного сотрудника за копейки, и предпочтем лучше нанять дешевых и плохих сотрудников, чем дорогих и хороших: ведь мы не хотим трогать нашу священную корову системы вознаграждения сотрудников».

Похоже, что Расселл Браун, величайший в мире мастер по работе с продукцией Adobe, вряд ли устроил бы их, потому что компания ищет человека, который разбирается в печатном производстве и создании сайтов, создал «исключительный портфель» и способен освоить семь приложений на трех языках. Вы можете работать хоть 20 лет и все равно не обрести такого уровня опыта.

В этом объявлении о вакансии куча ошибок. Компания забросила свою сеть слишком широко, а ее объявление способно напугать или привести в раздражение как мелкую рыбу (то есть людей, только начинающих свою карьеру), так и крупных акул (по-настоящему квалифицированных людей). Настоящие профессионалы редко читают объявления в Craigslist, а увидев слова «Вознаграждение: соразмерное опыту», почувствуют запах тухлятины.

Вот какие советы я бы хотел дать работодателям.

• Умейте себя продать. Почти каждое объявление о вакансии концентрируется на покупке, а не на продаже – иными словами, в них говорится о квалификации, которой должны обладать кандидаты, и о высоте заборов, которые им нужно перескочить. Однако в условиях войны за таланты все происходит иначе. Этому объявлению недостает выражений типа «компания, получившая множество профессиональных призов», «работа вместе со знаменитыми дизайнерами» или «интересные проекты для Disney, Apple и Audi».

• Используйте правильные инструменты. Craigslist – не лучшее место для поиска высших руководителей для устоявшихся компаний. Для этих случаев нужно воспользоваться сайтами типа Creativeheads.net, Creativecircle и I.D. Однако Craigslist идеально подходит для поиска сотрудников на стартовые позиции должности или независимых подрядчиков.

• Делайте точное описание работ с настоящими названиями должностей. Не пытайтесь соблазнить кандидатов обещаниями, связанными с большой ответственностью или призрачными возможностями. Не обманывайте себя: если вдруг к вам обратится кандидат с более высокой квалификацией, будете ли вы готовы предложить ему более широкую сферу деятельности, чем написано в вашем объявлении?

• Соотносите работу и требования к опыту. Если вам нужен человек на стартовую позицию, то пишите требования соответствующего уровня. Если вам нужен человек на позицию в среднем или высшем эшелоне, добавьте дополнительные условия (такие как пять и более лет опыта). К сожалению, большинство подобных объявлений содержит совершенно нереалистичные требования к кандидатам.

• Позвольте молодым людям отдохнуть. В истории каждого великого работника наверняка можно найти менеджера, давшего ему в свое время перевести дух. Может быть, у молодых работников нет идеального образования или опыта работы – к примеру, они могли перед этим торговать бижутерией (как некоторые). Помните, что отношение людей к работе и качество их мыслей и души куда важнее того, что вы видите на экране их компьютеров.

Порой мне кажется, что люди, которые создают должностные инструкции и объявления о вакансиях, сами никогда не занимались поисками работы. Или же до сих пор не могут прийти в себя от того, насколько сложным оказался этот процесс, и мстят другим. А что если вы попробуете изменить этот подход и напишете, чего на самом деле хотите от человека и сколько готовы за это платить? Могу предположить, что от этого ваша компания будет только сильнее.

 

Глава 76. Кэрол Дуэк и «эффект усилий»

Отвлечемся от вопросов, связанных с рекрутингом. Если вы управляете другими людьми или если у вас есть дети (что определенным образом связано с процессами управления), вам наверняка понравится исследование Кэрол Дуэк, преподавателя психологии из Стэнфорда. В течение 30 лет она изучала вопрос, почему одни люди преуспевают, а другие – нет. (Подсказка: ответ «Господь наделил их талантом» неправильный.) Она также является автором книги о новой психологии успеха.

Она считает, что образ мыслей людей направлен либо на «рост», либо на «фиксацию». Люди с мышлением, ориентированным на «рост», воспринимают жизнь как набор задач и возможностей для улучшения. А люди с мышлением, ориентированным на «фиксацию», верят, что они остаются «хорошими» или «плохими» навсегда. Проблема заключается в том, что «хорошие» верят, что им не нужно упорно работать, а «плохие» – в то, что упорный труд ничего не изменит. Вот несколько подсказок от Дуэк.

• Вникните в то, что вы говорите своим детям и как это характеризует ваш образ мышления.

• Вместо того чтобы похвалить ум или талант детей, сосредоточьтесь на том, что они делают.

А вот несколько примеров.

1. «Это домашнее задание было сложным и большим. Мне понравилось, что ты смог собраться и сделать его».

2. «Краски на этой картине просто потрясающие. Расскажи мне о них».

3. «В этом сочинении так много интересных мыслей! Я начал смотреть на Шекспира по-новому».

• Если у ребенка что-то не получается, ваша критика должна быть конструктивной: нужно наладить обратную связь, которая поможет ребенку понять и решить проблему, а не наклеивать на него ярлыки и не судить его в любых ситуациях.

• Обращайте внимание на цели, которые ставите перед детьми. Наличие таланта не может быть целью в отличие от расширения кругозора и развития навыков.

• Не забывайте хвалить детей за то, что они «хорошие». По мнению Дуэк, ребенку важно знать, что он в целом хороший и что родители любят его без каких-либо условий. «Проблема возникает, когда родители хвалят ребенка и дают ему понять, что он заслуживает любви, только когда он ведет себя определенным, приятным для родителей образом».

Исследование Дуэк помогает понять, по какому пути движутся компании, которые со временем становятся посредственными.

• Стадия 1. Ваш стартап – «горячая штучка». Он продает что-то великое и зарабатывает кучу денег. Тем самым он получает возможность привлекать лучших, ярчайших и самых талантливых сотрудников. Этим людям с детства говорили о том, что они лучшие. Приглашение на работу в известную компанию служит еще одним подтверждением того, что они игроки экстра-класса.

• Стадия 2. К сожалению, у таких сотрудников меняется образ мышления и им начинает казаться, что постоянный успех – нечто абсолютно естественное. Проблемы возникают из-за того, что талант проявляется лишь тогда, когда все идет хорошо. Когда же дела идут неважно, нужна жесткая хватка и упорство.

• Стадия 3. Люди отказываются принимать на себя риски, поскольку возможная неудача испортит их образ лучшего, ярчайшего и талантливейшего. В случае поражения они либо отрицают сам его факт, либо связывают его с чем угодно, только не со своими ошибками и не хотят ничего менять.

И поверьте моему опыту: это начало конца компании. Поэтому воспользуйтесь советами Дуэк и сосредоточьтесь на процессах и рабочей этике, а не на таланте своих сотрудников.

 

Глава 77. Искусство сокращения штатов

Хотелось бы верить, что вам никогда не придется увольнять отдельных сотрудников или целые коллективы, однако на определенном этапе развития карьеры придется столкнуться с этой непростой задачей. Если вы готовы встретить мои слова насмешкой («Гай, ты ничего не понимаешь. Мы никогда не будем сокращать штаты, потому что растем невероятными темпами и никогда не примем на работу неподходящих сотрудников»), то вы именно тот человек, для которого я написал эту главу.

• Возьмите на себя ответственность. В конечном счете решение о сокращении штатов принимаете вы как CEO, поэтому не стоит обвинять совет директоров, рыночные условия, конкурентов или кого-то еще. Руководитель компании должен себе сказать: «Я принял решение, и теперь его надо выполнять». Если у вас нет мужества сказать эти слова, то вы не должны занимать такой пост. Именно в такие моменты компания больше всего нуждается в лидере, а лидеры всегда готовы принять на себя ответственность. Следует также помнить совет Кена Айверсона о том, что попытка уволить всех, чтобы потом вернуть себе лучших, обычно не срабатывает.

• Один (и только один) глубокий разрез. Руководство компании обычно верит, что совсем скоро все пойдет на лад, поэтому избавляется от людей понемногу, в надежде на чудо. Чаще всего чуда так и не происходит, и компании приходится переходить к массовым увольнениям. Лучше всего сделать единственный глубокий разрез, а потом решать возможную, но не гарантированную проблему повторного найма сотрудников. «Отрубание хвоста по кусочкам» ужасно сказывается на настроении сотрудников, которых пока еще не уволили.

• Действуйте быстро. Уже через час после того, как руководители компании обсудят вопрос о необходимости сокращения штатов, вся компания будет знать, что что-то происходит. Как только люди «узнают» о возможном сокращении, их производительность начинает стремительно падать. Вы либо сокращаете персонал, либо нет – избегайте состояния «изучения возможности» сокращений.

• Сделайте уборку. Массовые сокращения – отличная возможность для оптимизации работы (вы можете как уволить плохих сотрудников, так и сократить ненужные позиции в штатном расписании). Это вполне в интересах плохих сотрудников, так как никто не скажет, что их уволили из-за плохой работы. И хорошо для остающихся сотрудников, потому что они поймут, что вы отлично знаете, кто работает, а кто нет.

• Не жалейте Тедди. Большинству руководителей доводилось принимать на работу друзей или родственников в виде личного одолжения. В случае массовых увольнений сотрудники будут внимательно следить, что происходит с Тедди. «Пережил он бурю или был вынужден уйти? Победит кумовство или компетентность?» Убедитесь в том, что Тед «ликвидирован».

• Разделите боль. Когда окружающие вас люди теряют работу, вы вполне можете разделить с ними их боль. Уменьшите себе зарплату. Чем выше положение сотрудника, тем большим должен быть процент снижения. Переместитесь в офис меньшего размера. Перестаньте пользоваться корпоративной машиной. Откажитесь от личного ассистента и переведите этого человека на работу в отдел, который приносит компании деньги. Летайте экономклассом. Останавливайтесь в мотелях. Продайте заранее забронированные билеты на популярный бейсбольный матч. Отдайте свой 30-дюймовый ЖК-экран программисту, который сможет с его помощью быстрее разобраться с ошибками в программе. Сделайте какой-то символический шаг.

• Будьте последовательны. Я не могу понять, каким образом компании, с одной стороны, заявляют о желании снижать издержки, а с другой – выплачивают увольняемым сотрудникам полугодовую или даже годовую зарплату. Для экономии денег правильным было бы уменьшить выходное пособие до минимально возможного уровня. Обычно компании приводят три аргумента.

1. Снижение численности персонала, даже с учетом высоких выходных пособий, обходится компании дешевле, чем бесконечные выплаты слоняющимся по офису сотрудникам (к тому же мы не хотим никаких судебных разбирательств).

2. У нас куча денег, поэтому баланс выглядит отлично, но нам нужно избавиться от лишних людей, чтобы улучшить вид отчета о прибылях и убытках.

3. Уолл-стрит (или наши инвесторы) ожидают драматичных изменений, поэтому мы должны показать аналитикам, на что способны настоящие лидеры.

Ни один из этих аргументов не выдерживает критики. Если массовые увольнения нужны для того, чтобы урезать расходы (и сохранить деньги), то выдавайте минимальные пособия, максимально урезайте расходы, аккумулируйте как можно больше денег, а затем справляйтесь с проблемами другими способами. По крайней мере это последовательная позиция.

• Не взывайте к жалости. Порой менеджеры расшибаются в лепешку, чтобы показать увольняемым, насколько им не по душе это делать. Подобные ситуации заставляют меня вспомнить о старом определении слова хуцпа: мальчик убивает своих родителей, а затем просит суд о снисхождении, так как он сирота. Если кто и страдает в таких ситуациях, так уж точно не менеджер.

• Обеспечьте поддержку. Обычно увольнению подвергаются ни в чем не виноватые люди. И причиной чаще всего являются ошибки высшего руководства, имеющего при этом надежные «золотые парашюты». Поэтому на вас ложится моральная ответственность за предоставление увольняемым таких услуг, как консультации по поиску новой работы, помощь в подготовке резюме и подборе возможных вариантов дальнейших действий. Существуют компании, которые помогают уволенным сотрудникам во время «переходных периодов». Воспользуйтесь их услугами.

• Не ставьте людей перед выбором. В мрачные времена конца 1980-х в Apple была популярной такая шутка: всем сотрудникам, желающим уволиться, рекомендуется прийти на общее собрание. Те же, кто хочет остаться в компании, могут не приходить на встречу. А затем компания увольняет тех, кто не пришел на собрание, и оставляет тех, кто пришел, потому что они были достаточно умны для того, чтобы понимать, что компания находится не в лучшей форме, или смогли найти себе резервный вариант действий.

Если вы предложите людям выбирать между увольнением и уходом на пенсию, вы рискуете потерять лучших своих сотрудников. Решение об увольнении – это проактивное действие. Выберите для его воплощения нужных людей и сделайте так, чтобы компания к этому больше не возвращалась. Не оставляйте происходящее на волю случая.

• Укажите людям на дверь. За редким исключением все, что вы должны сделать, – это дать человеку доработать день, а то и неделю (с моей точки зрения, пятница – лучший день для увольнения, потому что у людей появляется время на выходных, чтобы прийти в себя). Такие действия могут показаться негуманными, однако поверьте, что это лучше как для увольняемых, так и для тех, кто остается.

• Двигайтесь вперед. Скажите людям «прощайте» и вернитесь к своим делам. Именно так и поступают настоящие лидеры. Именно в тяжелые времена становится ясно, кто мальчишка, а кто мужчина. Вот что будет волновать тех, кто остался после сокращения штатов:

1. Вина: «Почему я смог удержаться на работе, а мои коллеги – нет?»

2. Будущее их работы: «Переживу ли я очередное сокращение?»

3. Будущее компании: «Сможет ли компания остаться на плаву?»

В этот момент вам нужно поставить перед компанией новые цели или напомнить о старых; объяснить, что нужно сделать для их реализации, и побудить людей к работе. Именно продолжение работы – единственный верный способ избежать увольнения.

Сразу же после увольнения вы, может быть, захотите выйти вон из офиса, выключить все телефоны, перестать отвечать на электронные письма и отказаться от общения с кем бы то ни было. Это самое плохое, что можно сделать. В это время вы должны ходить по офису и мотивировать людей. Сотрудники должны видеть вас, говорить с вами и получать от вас помощь и совет. Они не хотят думать, что их лидер зализывает раны в норе. Поверьте, в таких ситуациях важно быть на людях, даже если ваш образ смелого и решительного человека – всего лишь искусная маска.

 

Глава 78. Искусство увольнения

Массовое увольнение мучительно, но все же не так тягостно, как увольнение отдельных сотрудников, потому что сокращения обычно происходят в сложные времена и не направлены на отдельных людей. А вот увольнение одного человека – личный процесс, который возможен и в хорошие для компании времена.

Мне приходилось несколько раз за свою карьеру увольнять людей, и я ненавидел все, что с этим связано. Я не уверен, что делал все правильно, однако много размышлял над тем, как поступать должным образом. Позвольте поделиться некоторыми своими мыслями.

• Выслушайте непредвзятое мнение. Если вы сомневаетесь, поговорите с людьми, способными дать беспристрастную оценку. Действительно ли этот человек виновен? Или он оказался козлом отпущения? Считают ли люди, что после его увольнения дела пойдут на лад? Мне повезло встретить за свою карьеру трех человек, которые здорово помогали мне в таких ситуациях. Все они были женщинами, потому что в этом деле женщины значительно лучше мужчин.

• Получите совет профессионала. Если вы хорошо умеете увольнять людей, это плохой признак: значит, вам приходится заниматься этим слишком часто. Как только вы придете к мысли, что вам необходимо кого-то уволить, проконсультируйтесь с человеком, который разбирается в трудовом законодательстве. Обычно в этой роли выступает представитель отдела персонала, но если такой службы у вас нет, можете привлечь к работе внешнего юрисконсульта.

• Покопайтесь в своей душе. Проанализируйте случившееся. Была ли в случившемся ваша вина? Допустили ли вы ошибку, наняв на работу неподходящего человека? Возможно ли было сделать порученное ему дело в принципе? Установили ли вы четкие цели, дали ли инструменты и научили ли человека всему необходимому? Зашел бы разговор об увольнении, если бы с продажами все было хорошо? И главный вопрос: «Возможно ли, что мы не замечаем того, что человек сделал все, что мог, а наши намерения или ожидания были завышенными?»

К примеру, оцениваете ли вы результаты его продаж в сравнении с вашими намерениями вовремя отгрузить продукт? В идеальном мире вы бы сделали обратное и оценивали бы намерения сотрудника в сравнении с собственными результатами. В реальном мире вы сравниваете свои намерения и чужие результаты. К сожалению, зачастую громче всего об увольнении кричат люди, трактующие сомнения в свою пользу.

• Давайте людям второй шанс. Аморально увольнять человека, не дав ему возможности исправиться.

Многие скажут: «Никого не увольняют слишком рано. Не надо откладывать сложное решение, все вокруг удивляются, зачем держать этого лузера. Его давно следовало уволить».

Я верил в это до тех пор, пока не увидел, как одна управленческая команда, решавшая вопрос об увольнении сотрудника, вцепилась в него, как стая пираний. Никто не хотел трактовать сомнения в его пользу или дать ему шанс развернуть ситуацию на 180 градусов. К счастью, CEO заступился за него. Со временем этот человек внес значительный вклад в развитие компании.

Здесь нужно иметь в виду следующее. Во-первых, сотрудник может быть не виноват в том, что дела идут не так хорошо, как хотелось бы. Во-вторых, он может стать лучше, ведь людям свойственно меняться. В-третьих, самые умные из оставшихся в обойме сотрудников подумают: «Так вот как делаются дела в этой компании. Проблемы приходят внезапно. Если вы непопулярны, вас могут вышвырнуть в любой момент».

• Документируйте каждый шаг. В идеале у вас на руках должен быть «бумажный след», описывающий деятельность сотрудника. Но как только вы начинаете думать о возможности его увольнения, следует вести детальный учет его работы. На это имеются две причины. Первая (честная): вам нужно как-то прикрыть собственную задницу. Вторая: записывая, вы упорядочиваете мысли. Когда вы читаете то, что было написано вами, вам должна быть очевидна правильность ваших действий.

• Делайте все сами. Возможно, вы сами нанимали на работу этого человека. Даже если он работал в компании до вас, вы управляли его работой. Теперь вам предстоит его уволить. Эту работу невозможно взвалить на кого-то другого. Ее не получится отложить в долгий ящик. Проведите короткую (максимум 15 минут) встречу один на один и донесите до сотрудника свое решение. Будьте максимально рациональны и спокойны. Не стоит изменять подход, даже если (и особенно если) ваш собеседник не ведет себя разумно. Если вам сложно увольнять человека, то, возможно, вы никогда ранее не общались с ним адекватно. А если так, то не исключено, что причина его плохих результатов кроется в вас, и поэтому вам стоит уволить самого себя.

• Проявите твердость. Нельзя вести «последние и окончательные» переговоры, надеясь, что если они пройдут хорошо, то вы не уволите сотрудника. Примите решение, а затем воплотите его. Если сотруднику удастся вас уболтать, вы все равно (с большой долей вероятности) уволите его позже. Однако не путайте твердость с некрасивым поведением. Вы должны быть тверды в своем решении, однако мягки в его реализации.

• Не попадайтесь на удочку чувства вины. Иногда увольняемые сотрудники просят дать им рекомендацию. Не обещайте этого: это прямой путь к тому, чтобы почувствовать себя виноватым. Отдел персонала может выдать справку о том, сколько сотрудник проработал в вашей организации, но на этом ваши обязательства по отношению к нему заканчиваются. Вы можете помочь ему чем-то, но позже. А если вы пообещаете что-то сделать, то уже не сможете от этого отказаться.

• Укажите увольняемому на дверь. День, когда вы увольняете сотрудника, должен быть его последним днем в офисе. Это справедливо для отдельных случаев увольнения ничуть не меньше, чем для массового сокращения штатов. В том, что уволенный сотрудник будет слоняться по офису несколько дней или даже недель, нет никакого толка, а проблем может появиться немало: и злонамеренные действия, и саботаж, и даже воровство. Дайте человеку возможность собрать вещи и личные данные с компьютеров, а затем заберите у него ключи, сотрите его учетные записи и измените пароли.

• Не унижайте жертву. Так вы прежде всего сохраняете лицо и демонстрируете свой высокий класс тем, кто остается. Второе: кармические весы в следующий раз могут оказаться к вам не столь доброжелательными. Третье: не исключено, что увольняемый вами сотрудник в один прекрасный день станет вашим крупнейшим клиентом. Моя мама говорила: «Не плюй в колодец».

В идеале таких ситуаций вообще не должно быть. Вы создали рабочее место и выбрали нужного человека. Вы сформулировали и донесли до него правильные цели. Вы обеспечили ему инструменты, научили работать и корректировали его действия. Возможно, отчасти вина за случившееся лежит и на вас. Как бы то ни было, поздно что-то менять, однако никогда не поздно предупредить повторение таких ситуаций, поэтому встаньте перед зеркалом и посмотрите себе в глаза долго и внимательно.