Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Украины

Кодекс законов о труде Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников.

1. Формулирование в нормативно-правовых актах их задач не лишено юридического смысла и регулятивного значения. Принципы законодательных актов могут определять направления развития соответствующей отрасли или института права, другой группы правовых норм, быть основой текущего правотворчества, устанавливать направления для подзаконного правового регулирования, помогать более правильно уяснять смысл конкретных правовых норм в процессе их применения. Определение в ст. 1 КЗоТ его задач вызвало появление научных работ, которые были призваны выявить не только ближайшие, но и отдаленные последствия действия норм трудового права. Появились работы по вопросам роли трудового права в повышении производительности труда, развитии научно-технического прогресса, реализации идей гуманизма. Исследования эффективности правового регулирования трудовых отношений также преимущественно были сосредоточены над проблемами достижения не только ближайших, но и отдаленных целей правовых норм. Однако в целом юридическая наука не сумела выйти за пределы проблематики правового регулирования, которая не давала возможности исследовать более отдаленные последствия влияния права на общественные отношения. Законодатель брежневского периода оказался более прозорливым, чем юридическая наука, которая и сегодня признает центральной категорией, характеризующей активную социальную роль права, правовое регулирование, а не более широкую категорию, которую следовало бы назвать правовым воздействием.

2. В ст. 1 КЗоТ задачи этого Кодекса сформулированы в соответствии с социалистическими (коммунистическими) принципами общественного устройства трудовых отношений. Между тем, с учетом новых социально-экономических реалий, эти задачи частично оказались лишенными смысла, а в части, противоречащей Конституции Украины, они вообще утратили силу.

3. На первое место в ст. 1 КЗоТ поставлен блок производственных задач этого Кодекса: содействие росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства. Сегодня обращение законодателя в первую очередь к производственным задачам вызывает единодушное возражение ученых. Однако регулятивная роль правовых норм не зависит от очередности их размещения в нормативно-правовых актах. Можно даже утверждать, что первыми формулируются более общие правила, преимущество перед которыми при правоприменении имеют изложенные в дальнейшем специальные положения. На наш взгляд, именно так соотносятся между собой части первая и вторая ст. 1 КЗоТ. Также уместно говорить о том, что в этой статье была воплощена мудрость коммунистической партии, которую наука не может постичь даже спустя три десятка лет.

4. Задача охраны труда в части первой ст. 1 КЗоТ не формулируется не потому, что законодатель ею пренебрегает, считает ее второстепенной, а потому, что она является ближайшей, в то время как в этом положении формулируются перспективные задачи Кодекса законов о труде и трудового законодательства в целом.

5. Надлежащее внимание правотворческих органов к проблеме производственных задач трудового законодательства соответствовало бы ситуации, сложившейся в стране. Не следует закрывать глаза на низкий уровень культуры труда во всех сферах — управления, науки, обслуживания, производства и на всех уровнях организации общества. Трудовое законодательство способно в решающей мере содействовать построению общества, которое сможет динамично развиваться, если в науке и правотворческих органах удастся преодолеть представление о второстепенной роли права в организации общества и управлении им, а трудового права — в системе национального права.

6. Как и любое творение коммунистов, часть первая ст. 1 КЗоТ рисует очень красивую перспективу, и не дает ответа на вопрос, как же этой перспективы достичь. Ответа на этот вопрос не дают и другие статьи этого Кодекса или других законодательных актов.

7. Регулятивное значение ст. 1 КЗоТ снижается также вследствие того, что ее содержание оторвано от фундаментальных положений ст. 9 и 91 КЗоТ, из которых совершенно четко видна позиция законодателя, запрещающего, по общему правилу, соглашениями, коллективными и трудовыми договорами ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, однако разрешающего в ряде случаев их положение улучшать. Таким образом, законодатель признает установленные в нормативном порядке права работников и гарантии их осуществления минимальными, позволяет в договорном порядке расширять права работников и повышать уровень гарантий их реализации. Отсюда можно сделать вывод о направленности законодательства о труде на решение социальных задач, на обеспечение защитной, а шире — социальной функции.

8. Развитию законодательства о труде в течение длительного времени была характерна тенденция к улучшению положения работников. Сегодня государство также стремится к этому, но и эта тенденция в ст. 1 КЗоТ своего непосредственного отражения не нашла. Можно допустить, что законодатель предусматривал кризисный этап развития общества. В любом случае, сегодня наличие нормы, закрепляющей тенденцию к улучшению положения работников в трудовых правоотношениях, могло бы стать уместным с учетом некоторой стабилизации экономического положения.

9. Критически оценивая содержание ст. 1 КЗоТ, полностью исключить ее регулятивную роль нельзя. Она определяет сферу действия законодательства о труде, указывает на трудовые отношения как на отношения, регулируемые этим Кодексом. Объектом трудовых отношений является живой труд. Если же содержание отношений между субъектами сводится только к результату труда и не затрагивает процесс труда, они не могут быть признаны трудовыми. Такие отношения являются предметом гражданского права. Однако реально в жизни грань между трудовыми (возникающими по поводу живого труда) и имущественными (гражданскими, т. е. отношениями, предметом которых являются результаты труда) отношениями порой стирается. Так, в договоре подряда может быть предусмотрено право заказчика контролировать процесс выполнения работы подрядчиком. Однако от этого гражданско-правовые отношения не превращаются в трудовые. И наоборот, наниматель (собственник), вступивший с работником в трудовые правоотношения, часто не заинтересован в строгом контроле процесса труда, а контролирует только его результат.

Такая практика распространена. В частности, она касается работников, выполняющих трудовые обязанности дома. И все-таки ослабление контроля со стороны нанимателя за процессом живого труда не превращает трудовые отношения в имущественные (гражданские), как и контроль заказчика за выполнением работ подрядчиком не превращает гражданско-правовые отношения в трудовые.

10. В ст. 1 КЗоТ указывается лишь на одну сторону трудовых отношений. Ею является работник, т. е. физическое лицо. Работником может быть как гражданин Украины, так и иностранный гражданин или лицо без гражданства. Более того, иностранные граждане и лица без гражданства имеют в трудовых правоотношениях такие же права, что и граждане Украины, если иное не предусмотрено законодательством и международными договорами Украины. Если обязанность выполнить работу приняло на себя юридическое лицо, отношения не могут считаться трудовыми, как бы жестко ни контролировал заказчик сам процесс выполнения работы. Юридическое лицо ни при каких условиях не может приобрести статус работника по трудовому праву.

Физическое лицо, зарегистрированное как предприниматель без создания юридического лица, выполняет работы, предоставляет услуги своим заказчикам в рамках своего статуса предпринимателя исключительно на основании гражданско-правовых договоров (привлекая или не привлекая для этого наемных работников). Однако статус гражданина как предпринимателя не препятствует тому, чтобы этот же гражданин как работник заключил трудовой договор с другим работодателем (нанимателем). Такой гражданин в качестве работника имеет при этом право заключить трудовой договор с условием ведения трудовой книжки (это будет его основное место работы) и без такого условия (его работа в таком случае будет считаться совместительством). Статус гражданина как предпринимателя без создания юридического лица никак не влияет на объем его обязанностей и прав как работника по трудовому договору по основному месту работы и по месту работы по совместительству.

Выполнение работы по трудовому договору в рамках статуса лица, являющегося предпринимателем без создания юридического лица, противоречило бы самому определению предпринимательства как самостоятельной, инициативной, систематической, на собственный риск деятельности с целью получения прибыли (ст. 42 Хозяйственного кодекса [90]).

11. В некоторых случаях не менее сложно разграничивать трудовые и имущественные (регулируемые гражданским правом) отношения, когда обязанность выполнять работу принимает на себя физическое лицо, не зарегистрированное как предприниматель без создания юридического лица. В обычной ситуации такое лицо (работник) предъявляет работодателю (нанимателю) трудовую книжку и вступает в трудовые отношения. Реже работник пишет заявление о приеме на работу по совместительству. Названные случаи не вызывают затруднений в квалификации возникающих отношений как трудовых. Однако же физическое лицо не лишено права заключать и так называемое трудовое соглашение. Такое соглашение может быть основанием возникновения и трудовых, и имущественных отношений. Само использование конструкции «трудовое соглашение» вносит неопределенность во взаимоотношения сторон. Поэтому здесь рекомендация может быть одна: не использовать эту правовую конструкцию вообще. И называть договор трудовым, если стороны считают приемлемым распространение на их отношения норм трудового права (трудовой договор о работе по совместительству можно заключить даже на работу, которая будет продолжаться один день). Если же это для них неприемлемо, следует назвать договор гражданско-правовым.

12. Другая сторона трудовых отношений представлена двумя субъектами согласно терминологии Кодекса законов о труде — предприятием, учреждением, организацией, физическим лицом (в дальнейшем для краткости будет, как правило, использоваться один термин — «предприятие», кроме случаев, когда по содержанию нужно будет рассматривать особенности трудовых правоотношений с участием учреждений, организаций или физических лиц — нанимателей), а также собственником (уполномоченным им органом). Под термином «собственник (уполномоченный им орган)» в законодательстве о труде понимается предприятие, учреждение, организация или физическое лицо — наниматель. Этим термином часто обозначается также должностное лицо (должностные лица), которое действует перед работником от имени предприятия, учреждения, организации. Физическое лицо — наниматель также не лишено права поручить функции собственника одному или нескольким наемным работникам, которые в отношении остальных работников будут действовать от имени нанимателя. В терминологию отечественного законодательства входит и понятие «работодатель», объединяющее двух названных субъектов (см., напр., ч. 4 ст. 18 Закона «О занятости населения» [101]; ст. 10 Основ законодательства Украины об общеобязательном государственном социальном страховании [175]; ст. 7 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших утрату трудоспособности» [194]; п. 7 постановления Кабинета Министров Украины «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора» [336]. Термин «работодатель» широко применяется в Законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). В практике международно-правового регулирования трудовых отношений употребление понятия «работодатель» является обычным.

Разграничение между предприятием и собственником (уполномоченным им органом) очень важно с практической точки зрения. Оно дает возможность ответить на многие вопросы. И все-таки в Кодексе законов о труде разграничение между предприятием и собственником (уполномоченным им органом) как субъектами трудовых отношений на стороне работодателя проводится не всегда. Поэтому для практического решения возникающих вопросов при применении положений законодательства, в которых употребляется термин «собственник», необходимо систематическое толкование правовых норм. Только с помощью такого толкования можно установить, что в отношениях по заработной плате работнику, по общему правилу, противостоит не собственник, как буквально указано в ряде статей Кодекса законов о труде, а предприятие.

13. Предприятие как сторона трудовых отношений — это всегда юридическое лицо, т. е. субъект, обладающий гражданской правосубъектностью. Даже если обособленное подразделение предприятия, подпадающее под действие ст. 95 Гражданского кодекса [89], наделено правом приема и увольнения работников, оно не является стороной трудовых отношений. Отрицание этого обстоятельства блокировало бы реализацию работником своих материальных прав, которым корреспондируют обязанности самого предприятия (юридического лица). Это не препятствует тому, чтобы в споре между работником и предприятием по поводу каких-либо выплат в пользу работника от имени предприятия его представителем выступал руководитель филиала или другого обособленного подразделения с надлежаще оформленными полномочиями. Однако отвечает по материальным требованиям работника всегда юридическое лицо (кроме случаев, когда нанимателем является физическое лицо и когда иное установлено специальными правилами).

14. Собственник или уполномоченный им орган — это не только лицо, представляющее работодателя (нанимателя) перед работником, но и в определенном смысле — самостоятельный субъект трудовых отношений на стороне работодателя. Собственником или уполномоченным им органом могут выступать разные лица. Термин «собственник или уполномоченный им орган» в трудовом праве отнюдь не тождественен понятию собственника в гражданском праве. В понимании этого термина в трудовом праве возможны варианты, которые излагаются ниже.

15. На небольшом частном предприятии собственник в соответствии с ч. 4 ст. 128 ХК [90] может полностью взять на себя функции управления предприятием (разумеется, кроме функций, предоставленных законодательством наемным работникам, трудовому коллективу, первичной профсоюзной организации и т. п.). В этом случае собственник четко персонифицирован. В то же время закон не препятствует тому, чтобы собственник осуществлял управление предприятием не как таковой, а путем назначения себя на должность руководителя предприятия. Принципиальной (содержательной) разницы между собственником, непосредственно управляющим предприятием, и собственником-директором (руководителем) нет. Однако формальная разница между ними существенна. Классификатор профессий [542] не знает должности собственника. Следовательно, в штате предприятия не может быть должности под названием «собственник». Только назначив себя на должность руководителя предприятия, название которой должно соответствовать Классификатору профессий, собственник приобретает юридически безупречное право получать заработную плату за выполнение функций руководителя и другие права работника, установленные законодательством.

16. Уже на несколько более крупном частном предприятии собственник вынужден не только вводить специальные должности, необходимые для осуществления функций организации и управления (функции собственника), но и назначать на эти должности наемных работников. Руководитель предприятия в этом случае и будет исполнять роль уполномоченного собственником органа. В отношении работников предприятия он будет выполнять функции собственника. А в отношении руководителя частного предприятия функции собственника будет выполнять сам гражданско-правовой собственник, который, правда, не лишается права поручить осуществление своих полномочий другому лицу, в частности, путем выдачи доверенности в соответствии с нормами гражданского права.

Именно руководитель предприятия чаще всего и является тем лицом, которое Кодекс законов о труде и другие законодательные акты о труде стали называть собственником или уполномоченным им органом. Правда, есть отличия между руководителем, с одной стороны, и собственником (уполномоченным им органом) — с другой. Руководитель — это всегда физическое лицо, а собственником (уполномоченным им органом), в понимании Кодекса законов о труде, может быть не только физическое лицо, но и юридическое лицо (таким, например, является министерство в силу ст. 1 и 6 Закона «Об управлении объектами государственной собственности» [266]).

17. С учетом величины предприятия, его организационной структуры, численности работников одно лицо, как правило, объективно не способно выполнять все функции собственника, возложенные на него законодательством о труде. Поэтому руководитель с учетом прав, предоставленных ему уставом предприятия, распределяет функции собственника или уполномоченного им органа между должностными лицами предприятия. Так, если в ст. 131 КЗоТ говорится об обязанностях собственника или уполномоченного им органа обеспечить условия, необходимые для сохранности предоставленного работнику имущества предприятия, то такие обязанности может нести не только гражданско-правовой собственник предприятия, не только его руководитель или руководитель структурного подразделения, но и любой работник, на которого возлагаются функции управления на соответствующем участке и которому подчинен хотя бы один работник, который может быть привлечен к материальной ответственности, или в отношении которого может ставиться вопрос о его привлечении к такой ответственности.

18. В отношении руководителя предприятия, основанного на коллективной собственности, функции собственника выполняет высший орган такого предприятия — общее собрание (акционеров, участников, членов). В акционерном обществе такие функции может осуществлять наблюдательный совет, если ему такие полномочия делегированы в соответствии со ст. 63 Закона «Об акционерных обществах» [210]. Такое делегирование является в высшей степени целесообразным, поскольку проведение общего собрания предусматривает процедуру, протяженную во времени, а решение, например, вопроса об увольнении руководителя исполнительного органа или о приеме его на работу (хотя бы для временного исполнения обязанностей) требует оперативности.

19. На государственных и коммунальных предприятиях функции собственника главным образом выполняют руководители предприятий. Это следует из содержания многих статей Кодекса законов о труде.

20. Собственник или уполномоченный им орган является стороной в той части трудовых отношений, которая выходит за пределы их материального содержания. Кодексом законов о труде предусмотрен лишь один случай, когда как исключение из общего правила о недопустимости возложения на собственника ответственности по обязательствам созданных им юридических лиц (ст. 96 Гражданского кодекса [89]), на гражданско-правового собственника предприятия (орган, уполномоченный управлять имуществом государственного предприятия) возлагается материальная ответственность перед работником. Это исключение установлено ст. 2401 КЗоТ. Напомним, что собственник, о котором идет речь в этой статье, далеко не всегда тождественен собственнику или уполномоченному им органу, как этот субъект понимает в трудовом праве. Ответственность собственника (в гражданско-правовом смысле) по обязательствам юридического лица, в том числе и возникшим из трудовых отношений, возможна также в силу ст. 119, 124, 133, 140, 152 ГК; ч. 5, 6 ст. 80, ст. 108 ХК; ст. 65, 74, 82 Закона «О хозяйственных обществах» [110]; ст. 27 Закона «О кооперации» [248]; ст. 2 Декрета Кабинета Министров «О доверительных обществах» [277].

21. Действие Кодекса законов о труде распространяется на всех работников. Это положение ст. 1 КЗоТ является чрезвычайно важным на практике. Только при наличии соответствующего правового основания можно избежать распространения на работника тех или иных норм трудового права. При отсутствии такого специального основания законодательство о труде распространяется на всех лиц, имеющих статус работников.

22. В частности, законодательство о труде распространяется:

1) на государственных служащих, в том числе на Президента Украины, Председателя Верховной Рады Украины и его заместителей, председателей комитетов Верховной Рады Украины и их заместителей, народных депутатов Украины, Председателя и судей Верховного Суда Украины, Председателя и судей Высшего хозяйственного суда Украины, Генерального прокурора Украины. Статья 9 Закона «О государственной службе» [133] предусматривает только, что правовой статус перечисленных должностных лиц регулируется Конституцией и специальными законами Украины. Однако Конституция и специальные законы не исключают распространения на перечисленных должностных лиц законодательства о труде с учетом особенностей, установленных Конституцией Украины, Законом «О государственной службе» [133], другими специальными законами. Классификатор профессий содержит все перечисленные профессии (Президент, Председатель Верховной Рады и т. п.). Другое дело, что законодательство нуждается в соответствующих изменениях во избежание ситуаций, когда высшие должностные лица восстанавливаются на работе по решению суда. Очевидно, именно с этой целью ч. 3 ст. 6 Закона «О Кабинете Министров Украины» [268] установлено, что должности членов Кабинета Министров Украины относятся к политическим должностям, на которые не распространяется и трудовое законодательство;

2) на судей, прокуроров и других должностных лиц прокуратуры;

3) на лиц, работающих по трудовому договору, заключенному с нанимателями — физическими лицами. Физические лица, зарегистрированные как предприниматели без создания юридического лица, практически не ограничены в праве вступать в трудовые отношения с работниками. Физические лица, не зарегистрированные как предприниматели, имеют право заключать трудовые договоры с работниками для удовлетворения личных потребительских целей (с домработницей, поваром, секретарем, водителем и т. п.);

4) на лиц, заключивших трудовые договоры с объединениями граждан, имеющими статус юридических лиц;

5) на лиц, заключивших трудовые договоры с учреждениями Вооруженных Сил Украины, Пограничных войск, Управления охраны высших должностных лиц, Службы безопасности, Внутренних войск Министерства внутренних дел Украины, войск Гражданской обороны, других воинских формирований, созданных в соответствии с законодательством Украины, Министерства внутренних дел Украины;

6) на членов фермерских хозяйств;

7) на лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы. Определенные особенности правового регулирования труда этих лиц установлены Уголовно-исполнительным кодексом Украины [91]. Однако по общему правилу, труд этих лиц регулируется Кодексом законов о труде;

8) на лиц, которые направляются для прохождения альтернативной (невоенной) службы (ст. 15 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]). Верховный Суд Украины признает, что трудовые отношения работников, проходящих альтернативную службу, регулируются законодательством о труде за исключениями, предусмотренными названным Законом (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 146);

9) на работников ведомственной военизированной охраны. Такая тенденция проявилась и в развитии законодательства об аварийно-спасательных службах. Если пп. 9 и 10 ранее действовавшего Положения о Государственной военизированной горноспасательной службе в угольной промышленности распространяли действие законодательства о труде на вольнонаемный состав, а в отношении военизированного состава предусматривалось утверждение Положения о прохождении службы, то Закон «Об аварийно-спасательных службах» [196] (часть третья ст. 13) предусматривает регулирование трудовых отношений в аварийно-спасательных службах законодательством о труде. Только особенности труда и отдыха оперативного личного состава специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб устанавливаются уставами, утверждаемыми центральными органами исполнительной власти, которые их создают. Кабинетом Министров утвержден также Устав о дисциплине специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [401].

23. Действие Кодекса законов о труде не распространяется на военнослужащих Вооруженных Сил Украины, Пограничных войск, Управления охраны высших должностных лиц Украины, Службы безопасности, Внутренних войск Министерства внутренних дел Украины, войск Гражданской обороны, других воинских формирований, созданных в соответствии с законодательством Украины, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, налоговой милиции. Правда, в последнее время предпринимаются попытки несколько приблизить правовой статус отдельных из названных категорий лиц к правовому статусу работников по трудовому договору. В частности, Законом «О милиции» [99] предусмотрено право работников милиции создавать профсоюзные организации, предусмотрены также правила о регулировании рабочего времени и времени отдыха, близкие к нормам трудового права. Однако по общему правилу, трудовой договор с указанными категориями лиц не заключается, а трудовое законодательство на них не распространяется.

24. Трудовое законодательство не распространяется на отношения по поводу трудовой деятельности, осуществляемой членами личных крестьянских хозяйств. Такой вывод следует сделать из Закона «О личном крестьянском хозяйстве» [241].

25. Статья 1 КЗоТ указывает на трудовые отношения как отношения, регулируемые этим Кодексом. Однако в теории предмет трудового права определяется как трудовые и связанные с ними отношения (отношения, предшествующие трудовым, сопутствующие им или вытекающие из них). Содержание Кодекса законов о труде также убеждает в том, что он регулирует все названные виды отношений. При этом, если отношения, которые предшествовали трудовым (отношения по трудоустройству), он затрагивает лишь вскользь, то отношения, сопутствующие трудовым (отношения по заключению коллективного договора, контроля и надзора за охраной труда и др.), и отношения, вытекающие из трудовых (отношения по привлечению к ответственности, по разрешению трудовых споров и др.), Кодекс законов о труде регулирует довольно подробно. Противоречия между сформулированным в ст. 1 КЗоТ кругом отношений, регулируемых Кодексом законов о труде, и реальным содержанием Кодекса устраняются лишь методом широкого толкования понятия «трудовые отношения работников», понимания их не только как собственно трудовых отношений, но и как предшествующих им, сопутствующих им или вытекающих из них. Такое толкование авторы считают допустимым с учетом содержания Кодекса законов о труде и принципа преимущества специальных норм права перед общими.

В то же время в Кодексе законов о труде употребляются и термины «особенности регулирования труда» (ст. 7), «особенности труда» (ст. 3). На наш взгляд, определение предмета правового регулирования в одних случаях как трудовых отношений, а в других — как труда вызвано отнюдь не стремлением законодателя разнообразить терминологию, улучшить стиль и придать тексту изящно-словесную форму. Вкладывая в понятие «трудовые отношения» широкий смысл и понимая их как все отношения, регулируемые Кодексом законов о труде, законодатель начал употреблять слова «регулирование труда» («особенности труда») в том случае, когда в Кодексе законов о труде говорится о регулировании трудовых отношений в узком смысле как отношений между работниками и собственниками (предприятиями), содержание которых составляет труд работника и соответствующая деятельность работодателя.

26. Статья 1 КЗоТ как регулятор общественных отношений может рассматриваться и как устанавливающая рамки поведения для самого законодателя, за которые он выйти не может в силу нормативно закрепленного в Конституции Украины определения нашего государства как правового. Статья 1 КЗоТ может в определенной степени рассматриваться как программа деятельности законодательного органа по усовершенствованию законодательства о труде. Следует, однако, признать, что формирующаяся в Украине правовая система признает обязательной для Верховной Рады только Конституцию Украины. Выход Верховной Рады при принятии законов за пределы ранее принятых законов без внесения изменений в последние считается допустимым даже тогда, когда в законах формулируется прямой запрет на отступление от них при принятии новых законов.

Положения ст. 1 КЗоТ (в особенности ее части второй) могут быть также основанием для признания судом незаконными подзаконных актов, противоречащих этой статье, и для их отмены.

 

Статья 2. Основные трудовые права работников

Право граждан Украины на труд, — то есть на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, — включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечивается государством. Государство создает условия для эффективной занятости населения, содействует трудоустройству, подготовке и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом. Работники имеют право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые и безопасные условия труда, на объединение в профессиональные союзы и на разрешение коллективных трудовых конфликтов (споров) в установленном законом порядке, на участие в управлении предприятием, учреждением, организацией, на материальное обеспечение в порядке социального страхования в старости, а также в случае болезни, полной или частичной потери трудоспособности, на материальную помощь в случае безработицы, на право обращения в суд для разрешения трудовых споров независимо от характера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме случаев, предусмотренных законодательством, и другие права, установленные законодательством.

1. Хотя ст. 2 КЗоТ дважды корректировалась уже в период независимости Украины, она сохранила в основном свое декларативное содержание, которое имела в советский период.

2. В то же время в современных условиях положения ст. 2 КЗоТ нельзя рассматривать как чисто декларативные. Право на труд — это право, которое в силу ст. 55 Конституции Украины должно защищаться судом. Формулировка права на труд, данная в ст. 43 Конституции Украины, гораздо меньше обременяет государство перед работником, которому предоставлено право на труд, чем ст. 2 КЗоТ.

3. Если ст. 2 КЗоТ устанавливает, что право на труд обеспечивается государством, то ст. 43 Конституции обязанность государства обеспечивать право на труд не закрепляет. Это никоим образом не является основанием для утверждения о том, что ст. 2 КЗоТ не действует в той мере, в которой она выходит за рамки ст. 43 Конституции Украины. Права, предоставленные гражданам Конституцией, не могут ограничиваться законами и подзаконными актами, однако они могут дополняться.

4. В трактовке содержания права на труд ст. 43 Конституции также существенно отходит от ст. 2 КЗоТ. Если ст. 2 КЗоТ под правом на труд понимает в первую очередь право на получение работы, то ст. 43 Конституции право на труд трактует как возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается. Гарантий претворения возможности (зарабатывать себе на жизнь) в действительность Конституция Украины не содержит. Следовательно, сегодня государство не обеспечивает право на получение работы, а лишь провозглашает право на труд как возможность зарабатывать. Признание такой возможности в ст. 43 Конституции не может быть основанием для предъявления иска в суд о предоставлении работы, если только государственным органом или собственником не нарушены какие-либо более конкретные обязанности по недопущению дискриминации, приему на работу, предоставлению работы и оплате труда конкретного лица. Не является таким основанием и ст. 2 КЗоТ.

5. В содержание права на труд ст. 2 КЗоТ включает право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы. Это соответствует указанию в ст. 43 Конституции на право гражданина на труд как право на такой труд, который он свободно выбирает, либо на такой труд, на который он свободно соглашается. Нетрудно, однако, заметить, что при попытке толкования права на труд как входящего в состав правоотношений субъектом, обязанность которого корреспондирует этому праву, должно признаваться государство. Однако сегодня отсутствует тот правовой механизм, который давал бы возможность потенциальным работникам заявить к государству соответствующие требования и понудить его исполнить обязанности, корреспондирующие права гражданина и человека на свободный выбор профессии, рода занятий и работы. Не следует думать, что такой механизм появится в перспективе.

6. Статья 43 Конституции дополняет указанную трактовку права на труд запрещением применения принудительного труда. При этом делается оговорка о том, что не является принудительным трудом военная и альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, которая выполняется лицом по приговору или другому решению суда или в соответствии с законами о военном или чрезвычайном положении. Часть 2 ст. 1 Закона «О занятости населения» [101] также содержит формулировку, запрещающую применение принудительного труда, однако допускает установление законодательством исключений из этого правила. Установление каких-либо исключений из правила о недопустимости применения принудительного труда не соответствует Конституции и юридического значения не имеет. В Законе «О занятости населения» [101] (ч. 2 ст. 1) поясняется также, что добровольная незанятость не является основанием для привлечения граждан к административной или уголовной ответственности.

7. Право на труд в соответствии со ст. 2 КЗоТ предусматривает оплату труда не ниже установленного государством минимального размера. Статья 43 Конституции Украины также предусматривает право работника на заработную плату в размере, не ниже установленного законом. Это право может защищаться, в том числе и путем предъявления иска к собственнику (уполномоченному им органу), с которым работник заключил трудовой договор и который нарушил право работника на оплату труда в размере не ниже установленного государством минимума.

8. Обязанность государства обеспечить гражданам право на труд, вытекающая из ст. 2 КЗоТ, раскрывается во втором предложении части первой упомянутой статьи путем указания на более конкретные обязанности государства перед работниками (гражданами). Роль государства в реализации права на труд сводится в соответствии со ст. 2 КЗоТ к следующему:

1) создание условий для эффективной занятости населения. Здесь уже не говорится о том, что государство обеспечивает эффективную занятость. Оно только создает условия. Не говорится о том, что государство создает для этого все условия. Это, по-видимому, и невозможно, поскольку государство отказалось от непосредственного исполнения функций организации производства и привлечения работников к труду. Положение о том, что государство создает условия для эффективной занятости населения, нельзя рассматривать как норму, непосредственно регулирующую отношения между работником и собственником. Как норму прямого действия названное положение можно рассматривать при оценке деятельности Кабинета Министров, Министерства труда и социальной политики или некоторых других государственных органов;

2) содействие трудоустройству. Здесь также государство берет на себя обязанность только содействовать, помогать. То мажорное «обеспечивает», которое употребляет законодатель в отношении права на труд, здесь уже не формулируется, поскольку при наличии у государства и его органов обязанности обеспечить трудоустройство можно было бы выдвигать соответствующие требования, в том числе и в суде. Следовательно, декларируя право на труд, законодатель отказался возложить на государство обязанность обеспечить трудоустройство. В этом деле государство обязуется лишь содействовать;

3) содействие подготовке и повышению трудовой квалификации. Если исходить из того, что любая правовая норма должна иметь признак формальной определенности, то нельзя полностью отрицать характер рассмотренного положения как правового предписания. Однако его требование будет исполнено уже при минимальной помощи работникам в профессиональной подготовке и повышении трудовой квалификации. О субъективном праве работников на подготовку и повышение трудовой квалификации и обеспечении этого права в ст. 2 КЗоТ не говорится;

4) переподготовка работников. Она согласно ст. 2 КЗоТ обеспечивается. Однако государство обеспечивает переподготовку в соответствии со ст. 2 КЗоТ только лиц, высвобождаемых в результате перехода к рыночной экономике. Это — норма прямого действия. Ее регулятивное значение не может отрицаться, поскольку в части второй ст. 43 Конституции говорится только о реализации программ переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями. Приведенная формулировка ст. 43 Конституции не исключает действие рассмотренного правила Кодекса законов о труде. В силу части первой ст. 2 КЗоТ возможно предъявление соответствующего требования к службе занятости в суде. В то же время при разрешении такого спора в суде нельзя игнорировать и слова «высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику», содержащиеся в ст. 2 КЗоТ. Не каждый высвобожденный работник имеет право требовать от службы занятости переподготовки (в случае необходимости). Работник должен доказать, что он высвобожден именно в результате перехода на рыночную экономику. Иной подход означал бы неуважение к букве закона.

9. Для правильного понимания отличий в характере прав, указанных в части первой ст. 2 КЗоТ, и сути прав, перечисленных в части второй той же статьи, следует обратить внимание на следующее. Часть первая ст. 2 КЗоТ формулирует права, выходящие за пределы трудовых и связанных с ними правоотношений. Этим правам граждан корреспондируют обязанности государства и государственных органов. Государство, с одной стороны, вроде бы и стремится к приданию этим правам граждан реального юридического содержания, однако с другой стороны, избегает их формулирования как субъективных прав, защищаемых судом.

Права работников, изложенные в части второй ст. 2 КЗоТ, также реализуются преимущественно через конкретные правовые нормы. Однако им корреспондируют обязанности не государства и его органов, а собственников (предприятий, учреждений, организаций). Поэтому законодатель стремится права работников в части второй ст. 2 КЗоТ сформулировать более определенно, конкретизировать их во всей системе правовых норм, создать механизм реализации и обеспечения этих прав.

10. В силу части второй ст. 2 КЗоТ работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора. Из этого правила нельзя делать безоговорочный вывод о том, что трудовые отношения могут возникать только на основании трудового договора. Так, Закон «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] (ст. 19, 20, 21) выделяет две категории работников — членов предприятий и лиц, работающих на основании трудового договора. Аналогичная терминология характерна для ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245], ст. 35 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170]. В ч. 8 ст. 65 ХК [90] также говорится о том, что трудовые отношения могут возникать «на основе трудового договора (контракта, соглашения) или других форм, регулирующих трудовые отношения». Да и Кодекс законов о труде в ст. 2521 признает возможность включения в трудовой коллектив граждан, которые своим трудом принимают участие в его деятельности не только на основе трудового договора (контракта), но и на основании других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Если считать, что все работники работают на основании трудового договора, то никаких других форм, которые были бы основанием трудовых правоотношений, не существует вообще. Выполнение работы на основании гражданско-правового договора возникновения трудовых отношений не влечет.

Однако не бесспорным было бы и утверждение о том, что трудовые отношения членов фермерских хозяйств, коллективных сельскохозяйственных предприятий, кооперативов не могут возникнуть на основании трудового договора. Очевидно, окончательный ответ на этот вопрос может быть дан самим законодателем.

 

Статья 2

1

. Равенство трудовых прав граждан Украины

Украина обеспечивает равенство трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств.

1. В соответствии со ст. 21 КЗоТ государство взяло на себя обязанность обеспечения равенства трудовых прав граждан Украины. Указывается на равенство трудовых прав независимо от факторов как не связанных с трудом (происхождение, социальное и имущественное положение, расовая и национальная принадлежность, пол, язык, политические взгляды, религиозные убеждения, местожительство), так и факторов, связанных с трудом (род и характер занятий). Сегодняшний уровень правовой культуры позволяет не замечать правило о равенстве трудовых прав независимо от рода и характера занятий. Однако если внимательно посмотреть на многие нормы, содержащиеся в Кодексе законов о труде, то они окажутся не вполне соответствующими этому правилу. Род и характер занятий (трудовой деятельности) являются основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

2. Комментируемая статья провозглашает принцип равенства трудовых прав независимо и от других обстоятельств. Это правило никоим образом не является основанием для отрицания действия, например, ч. 1 ст. 14 Закона «О потребительской кооперации» [117], согласно которой потребительские общества и их союзы содействуют обеспечению занятости населения путем создания рабочих мест в первую очередь для тех граждан, которые являются членами потребительских обществ. Вместе с тем следует учитывать, что преимущественное право на трудоустройство (на прием на работу) не может устанавливаться уставом (учредительными документами) хозяйственного общества. Принцип равенства исключает также установление льгот и преимуществ отдельным работникам или отдельным их категориям, если это не предусмотрено законом.

 

Статья 3. Регулирование трудовых отношений

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии занятости, охране труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

1. Применение ст. 3 КЗоТ крайне осложнено несогласованностью ее содержания с некоторыми другими законодательными актами. Для правильного понимания комментируемой статьи следует учитывать, что ст. 3 КЗоТ в первоначальной редакции, измененной только Законом от 20 марта 1991 года [102], по общему правилу, исключала распространение действия Кодекса законов о труде на трудовые отношения членов колхозов. Лишь некоторые группы норм Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде распространялись на трудовые отношения в колхозах, однако не непосредственно, а в силу норм колхозного законодательства, отсылавших к законодательству о труде.

Официальное нераспространение на колхозы, по общему правилу, Кодекса законов о труде и других актов, содержащих нормы трудового права, представлялось коммунистической идеологией как проявление демократизма: государство не вмешивается в трудовые отношения между колхозами и членами колхозов, предоставляя возможность самим членам колхозов принимать правила, регулирующие их трудовые отношения с колхозами. На самом деле, коммунистическая партия и государство находили другие способы воздействия на трудовые отношения членов колхозов.

2. Законом от 20 марта 1991 года [102] в ст. 3 КЗоТ были внесены изменения, согласно которым Кодекс законов о труде был распространен на всех работников (кроме военнослужащих Вооруженных Сил, других воинских формирований, на которых не ведутся трудовые книжки, а также некоторых других лиц, не имеющих статуса работников по трудовому праву), вне зависимости от отраслевой принадлежности и формы собственности предприятий, учреждений, организаций, с которыми работники состоят в трудовых отношениях. Правильность такого понимания части первой ст. 3 КЗоТ подтверждается частью второй той же статьи, которая допускает лишь установление особенностей регулирования трудовых отношений тех работников, которые одновременно являются членами кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств.

3. Однако уже после того, как Законом от 20 марта 1991 года [102] были внесены изменения в ст. 3 КЗоТ, которые, казалось бы, окончательно, решили вопрос о распространении, как правило, норм КЗоТ на всех работников, при принятии Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] Верховная Рада Украины вновь предприняла попытку ограничить сферу действия Кодекса законов о труде и трудового законодательства в целом. Статья 19 названного Закона установила: «Трудовые отношения членов предприятий (коллективных сельскохозяйственных предприятий. — Авт.) регулируются настоящим Законом и уставом предприятий, а граждан, работающих по трудовому договору или контракту, — законодательством о труде Украины».

Отрицать действие ст. 19 Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] по той причине, что она противоречит ст. 3 КЗоТ, нормы которого должны применяться с преимуществом перед нормами других законов в силу ст. 4 КЗоТ, было бы неправильно. Пункт 3 постановления «О порядке введения в действие Закона Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» предписывает до приведения законодательных актов, противоречащих этому Закону, в соответствие с ним, применять только те законодательные акты, которые не противоречат этому Закону. Однако не следует преувеличивать значение противоречия между ст. 19 Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] и частью второй ст. 3 КЗоТ. Закон «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] содержит крайне ограниченное количество норм, регулирующих трудовые отношения. Практика свидетельствует, что в уставах таких предприятий подобные нормы также обычно не устанавливаются. При таких условиях, поскольку ст. 19 Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] не предусматривает прямого распространения норм Кодекса законов о труде на трудовые отношения в таких предприятиях, нормы этого Кодекса следует применять к трудовым правоотношениям в коллективных сельскохозяйственных предприятиях по аналогии (при отсутствии соответствующих норм в Законе «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] и соответствующих условий в уставах предприятий).

4. Подобное правило было установлено ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245]: «Трудовые отношения членов фермерского хозяйства регулируются уставом, а лиц, привлеченных к работе по трудовому договору (контракту), — законодательством Украины о труде». Оно также исключает применение Кодекса законов о труде к трудовым отношениям членов фермерского хозяйства. В силу п. 4 Заключительных положений этого Закона [245] законы и другие нормативно-правовые акты подлежат применению, если они не противоречат этому Закону. Следовательно, ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245] имеет преимущество при правоприменении перед нормами Кодекса законов о труде, в частности, перед частью второй ст. 3 КЗоТ. Невозможность прямого применения норм Кодекса законов о труде к трудовым отношениям членов фермерского хозяйства делает необходимым применение их по аналогии (поскольку соответствующие отношения не урегулированы уставом фермерского хозяйства).

5. При принятии Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170] учтены неудачные попытки ограничения сферы действия Кодекса законов о труде, которые имели место при принятии Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [170]. Распространение на трудовые отношения членов сельскохозяйственных кооперативов законодательства о труде было признано официально (ст. 25 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170]). Аналогичное положение сформулировано в части первой ст. 34 Закона «О кооперации» [248]: «Трудовые отношения в кооперативных организациях регулируются настоящим Законом, законодательством о труде, уставами кооперативных организаций и правилами их внутреннего распорядка».

6. Изменениями в ст. 3 КЗоТ от 5 июля 1995 г. [154] действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде прямо было распространено на трудовые отношения работников с физическими лицами (лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица; лицами, которые нанимают работников, выполняющих работы по обслуживанию нанимателей).

Что касается трудовых отношений между физическими лицами — нанимателями и работниками, которых принимают на работу для обслуживания личных потребностей нанимателей, то они регулировались нормами Кодекса законов о труде в силу косвенного указания на это в ст. 7 КЗоТ. После исключения из ст. 7 КЗоТ этого указания Законом от 15 декабря 1993 года [132] в трудовом праве возник пробел, который был устранен только Законом от 5 июля 1995 года, в соответствии с которым изменена ст. 3 КЗоТ, и Кодекс законов о труде был прямо распространен на отношения между нанимателями — физическими лицами и работниками. Однако изменениями, принятыми 24 декабря 1999 года [197], в ст. 7 КЗоТ возвращено указание на то, что законодательством устанавливаются особенности труда работников, которые работают у физических лиц по трудовым договорам.

7. Часть вторая ст. 3 КЗоТ предусматривает возможность установления «особенностей труда», т. е. особенностей правового регулирования трудовых отношений «членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями». Поскольку стороной трудового договора в силу ст. 21 Кодекса законов о труде всегда является работник — физическое лицо, и эту линию правотворческие органы последовательно проводят через все нормативные акты о труде, указание в части второй ст. 3 КЗоТ на «особенности труда членов... их (кооперативов. — Авт.) объединений» следует признать не подлежащим применению, поскольку членами объединений кооперативов являются кооперативы как юридические лица, а не физические лица (ст. 30 Закона «О кооперации» [248]). Указание в ст. 35 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170] на регулирование трудовых отношений в кооперативных объединениях и в ст. 34 Закона «О кооперации» [248] на регулирование трудовых отношений в кооперативных организациях не является основанием для установления особенностей регулирования трудовых отношений в кооперативных объединениях их уставами, поскольку эти особенности устанавливаются не в соответствии с указанными правилами, а в силу ст. 3 КЗоТ.

8. Формулировка части второй ст. 3 КЗоТ «особенности труда членов кооперативов» распространяется на членов не только производственных, но и других кооперативов, в частности, на членов потребительских обществ. Учитывая это, следует признать, что ч. 4 ст. 6 Закона «О потребительской кооперации» [117], которая предоставляет членам потребительского общества право первоочередного приема на работу в общество, не противоречит ст. 3 и другим нормам Кодекса законов о труде.

9. Общий предел установления особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, на трудовые отношения которых указывается в части второй ст. 3 КЗоТ, заключается в том, что таким работникам в любом случае предоставляются предусмотренные законодательством о труде гарантии, касающиеся труда женщин, молодежи, инвалидов, охраны труда и занятости. В связи с принятием Конституции Украины, допускающей определение деяний, которые являются дисциплинарными правонарушениями, и установление ответственности за них исключительно законами (п. 22 части первой ст. 92), уставами юридических лиц, перечисленных в части второй ст. 3 КЗоТ, не могут устанавливаться также меры дисциплинарной ответственности. Не должно возникать особых затруднений при определении круга гарантий (и норм, их устанавливающих) для женщин, молодежи и инвалидов. Гарантии, касающиеся охраны труда, установлены статьями 153-173 КЗоТ, Законом «Об охране труда» [236] и соответствующими специальными нормативными актами.

Сложнее определить содержание гарантий, касающихся занятости, и соответствующих им правовых норм. Очевидно, это — гарантии, призванные обеспечить право работников на занятость. Как исходное положение для определения понятия гарантий в отношениях занятости (или гарантий по занятости) следует взять наиболее близкий термин, который употребляется в ст. 5 Закона «О занятости населения» [101], — «Гарантия занятости». В этой статье говорится о дополнительных гарантиях занятости для отдельных категорий населения, однако сравнение ст. 5 со ст. 4 Закона «О занятости населения» [101] дает основания для утверждения о том, что именно в этих двух статьях определено содержание гарантий занятости.

10. Гарантии занятости, которые действуют в отношениях «работник —собственник (предприятие)», как это следует из ст. 1 и 4 Закона «О занятости населения» [101], включают:

1) добровольность труда, выбора или смены профессии (вида деятельности);

2) защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы;

3) компенсацию материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность;

4) выплату выходного пособия работникам, которые лишились работы на предприятиях. Буквально в ст. 4 Закона «О занятости населения» [101] речь идет о выплате выходного пособия лицам, «которые лишились постоянной работы». Полагаем, что здесь под постоянной работой понимается работа как по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, так и по срочному трудовому договору;

5) предоставление работы по специальности на период не меньше трех лет молодым специалистам — выпускникам государственных учебных заведений, ранее заявленным предприятиями;

6) дополнительные гарантии относительно трудоустройства трудоспособным гражданам в трудоспособном возрасте, которые установлены ст. 5 Закона «О занятости населения» [101].

Следовательно, в силу части второй ст. 3 КЗоТ работники предприятий с иностранными инвестициями имеют право на гарантии, установленные для работников общими нормами о порядке увольнения с работы. В то же время понятие гарантий занятости в отношении членов кооперативов, в том числе сельскохозяйственных, фермерских хозяйств и коллективных сельскохозяйственных предприятий, имеет другое содержание. Сегодня судебная практика исходит из того, что трудовые отношения на названных видах предприятий возникают непосредственно из членства в этих предприятиях. Определение по соглашению сторон трудовой функции работника, увольнение с должности (выполняемой работы) на таких предприятиях осуществляется без прекращения трудовых правоотношений в соответствии с уставом. С учетом этого Верховный Суд Украины считает, что, например, ст. 43 КЗоТ не распространяется на случаи увольнения членов коллективного сельскохозяйственного предприятия с определенной должности или работы, поскольку в этом случае не происходит расторжение трудового договора (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 170).

Подчеркнем, что ни законодательством, ни уставами предприятий, указанных в части второй ст. 3 КЗоТ, не может снижаться уровень гарантий для работников перечисленных предприятий, который предусмотрен Кодексом законов о труде, и касается занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.

11. Закон «О сельскохозяйственной кооперации» [170] не устанавливает особенностей регулирования труда наемных работников сельскохозяйственных кооперативов, кроме одной. Частью 2 ст. 35 этого Закона [170] устанавливается, что по соглашению сторон допускается заключение трудового контракта.

12. Трудовые отношения фермерского хозяйства с наемными работниками регулируются законодательством о труде с учетом особенностей, установленных ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245]. Таких особенностей две: 1) с наемными работниками фермерского хозяйства может заключаться контракт; 2) трудовой договор (контракт) с таким хозяйством в любом случае заключается в письменной форме.

13. На наемных работников коллективных сельскохозяйственных предприятий полностью распространяется действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде.

14. Допускается установление особенностей правового регулирования трудовых отношений работников предприятий с иностранными инвестициями. Они могут устанавливаться законодательством и уставами предприятий при условии, что они не будут снижать уровень правовых гарантий, которые установлены законодательством о труде, и касаются занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов, а также не будут касаться мер дисциплинарной ответственности. Закон «О режиме иностранного инвестирования» [156] не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями. Однако нет препятствий для установления таких особенностей в уставах предприятий (с учетом указанных выше ограничений).

15. Под предприятием с иностранными инвестициями следует понимать предприятие, определение которого приведено в ч. 8 ст. 1 Закона «О режиме иностранного инвестирования» [156]. Таковым признается предприятие (организация) любой организационно-правовой формы, созданное в соответствии с законодательством Украины, иностранная инвестиция в уставном фонде которого, при его наличии, составляет не менее 10 процентов. Предприятие приобретает статус предприятия с иностранными инвестициями со дня зачисления иностранной инвестиции на его баланс. При отсутствии признаков, указанных в названном Законе [156], предприятие не может быть признано предприятием с иностранными инвестициями, хотя бы фактически оно им и было (в силу фактического наличия в составе его имущества иностранной инвестиции). Это подтверждается ст. 116 ХК [90].

16. В части второй ст. 3 КЗоТ говорится об особенностях труда. Это, конечно, стилистически неудачно, поскольку необходимо вести речь об особенностях регулирования труда. Однако в любом случае ясно, что законодатель ограничил возможность установления на указанных в части второй ст. 3 КЗоТ предприятиях только особенностей регулирования труда, т. е. трудовых отношений в узком понимании, а не отношений, связанных с трудовыми. Поэтому представляется недопустимым внесение в уставы предприятий, которые получили право установления особенностей регулирования трудовых отношений на основании ст. 3 КЗоТ, особенностей, например, рассмотрения трудовых споров. Правовые нормы, которые определяют порядок рассмотрения трудовых споров, устанавливают процедуру защиты прав, которые вытекают из трудовых отношений, а не регулируют эти отношения.

 

Статья 4. Законодательство о труде

Законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и иных актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.

1. Центральное место в системе законодательства Украины занимает Конституция Украины. Нормы Конституции имеют высшую юридическую силу. Поэтому в связи со вступлением в силу Конституции Украины Кодекс законов о труде, другие законы, содержащие нормы трудового права, подзаконные нормативные акты сохранили силу только постольку, поскольку они не противоречат Конституции (п. 1 раздела XV «Переходные положения» Конституции; п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» [564]).

Принятие Конституции означало большой шаг вперед в формировании правового государства в Украине. Оно обострило внимание к проблеме соответствия законов Конституции, соответствия подзаконных актов законам, к проблеме субординации нормативных актов. В связи с этим многие нормы законодательства о труде должны быть заново осмыслены с учетом условий правового государства. Соответствующим образом должна быть откорректирована и практика их применения.

2. Основным законодательным актом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, является Кодекс законов о труде. Его роль как основополагающего нормативного акта сказывается, в первую очередь, в чисто количественных характеристиках. Кодекс законов о труде является основным по количеству норм трудового права, которые содержатся в нем, по сфере общественных отношений, которые им регулируются. Кроме того, Кодекс законов о труде отличается от других нормативных актов как акт кодифицированный и относительно стабильный.

3. Вместе с тем к признакам объемности, кодифицированности и стабильности особенности Кодекса законов о труде не сводятся. Кодекс законов о труде отличается по юридической силе не только от подзаконных актов (что само собой разумеется), но и от законов. Дело в том, что ст. 4 КЗоТ допускает возможность принятия других актов законодательства о труде в соответствии с Кодексом законов о труде. Едва ли есть основания сделать из изложенного такой вывод, что специальные положения законов о труде действуют только тогда, когда их принятие предусмотрено Кодексом законов о труде.

4. В условиях существенных преобразований социально-экономических условий деятельности общества нередко принимаются законы, которые не согласуются с нормами Кодекса законов о труде. Это неизбежно, поскольку Кодекс законов о труде был принят в совсем иных социально-экономических условиях. На практике им часто отдается преимущество перед нормами Кодекса законов о труде, поскольку такие законы являются специальными и позднее принятыми, а поэтому более правильно выражают волю законодателя. Теоретически указание в ст. 4 КЗоТ на соответствие Кодексу законов о труде других актов законодательства о труде не только ставит Кодекс на первое место среди таких актов, но и ограничивает право самого законодателя, по общему правилу, издавать акты законодательства, которые противоречат Кодексу законов о труде, не внося при этом изменений в Кодекс законов о труде или не устанавливая исключения из правила ст. 4 КЗоТ. Но нельзя игнорировать и то обстоятельство, что практика, в том числе правотворческая деятельность Верховной Рады, оказалась не готовой идти по линии воплощения в жизнь этого теоретического постулата.

5. Законодатель иногда прямо идет путем установления специальными нормами исключений из правила ст. 4 КЗоТ, допускающего возможность издания актов законодательства о труде только в соответствии с Кодексом законов о труде. Так Верховная Рада поступила при принятии Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]. В постановлении о порядке введения в действие названного Закона [290] было предусмотрено, что акты законодательства со вступлением в силу этого Закона действуют только в части, не противоречащей последнему. Тем самым действие соответствующих норм Кодекса законов о труде приостанавливалось. Оснований ставить под сомнение юридическую силу указанного постановления нет.

6. С точки зрения обеспечения приоритета Кодекса законов о труде в регулировании трудовых отношений, вызывает интерес вопрос о его соотношении с Законом «О занятости населения» [101], ч. 1 ст. 6 которого аналогично ст. 4 КЗоТ устанавливает, что «отношения занятости в Украине регулируются настоящим Законом и другими законодательными актами Украины, принятыми в соответствии с настоящим Законом». На первый взгляд, перед нами очевидная коллизия, которая должна решаться путем признания необходимости преимущественного применения норм Кодекса законов о труде.

На самом деле это не совсем так. Соотношение Кодекса законов о труде и Закона «О занятости населения» [101] значительно сложнее. В соответствии со ст. 1 Закона «О занятости населения» [101] работа на условиях трудового договора является отдельным видом занятости, а сам Закон содержит в себе ст. 8 «Право граждан на трудоустройство», которая, в частности, устанавливает, что порядок и условия заключения трудового договора определяются законодательством Украины о труде». Следовательно, в общем виде сферой регулирования Закона «О занятости населения» [101] являются: а) отношения по поводу трудоустройства, которые предшествуют трудовым отношениям; б) трудовые отношения; в) отношения по поводу трудоустройства лиц, которые лишились работы, и гарантии таким лицам. При этом, если отношения групп «а» и «в» регулируются непосредственно Законом «О занятости населения» [101], то относительно трудовых отношений указанный Закон делает ссылку на законодательство о труде. В таком случае трудовое законодательство является составной частью законодательства о занятости, а следовательно, и Закон «О занятости населения» [101] в части регулирования трудовых отношений носит более общий характер, чем Кодекс законов о труде. В то же время следует отметить, что в настоящее время противоречий между этими законодательными актами нет, поскольку конкретные нормы трудового права в Закон «О занятости населения» [101] не включены, и Верховной Раде удается обеспечивать согласованность норм Кодекса законов о труде и Закона «О занятости населения» [101] между собой.

7. Трудовым и связанным с ними отношениям посвящен ряд специальных законов («Об отпусках» [162], «Об оплате труда» [150], «Об охране труда» [236], «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). Названные законы посвящены отдельным институтам трудового права. Встречаются и законы, специальными нормами регулирующие очень ограниченный круг отношений (например, Закон «Об определении размера убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утратой драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» [151]).

Нормы трудового права включаются также в комплексные законы, которые содержат нормы различных отраслей права (законы «О хозяйственных обществах» [110], «О сельскохозяйственной кооперации» [170] и т. п.).

8. Кодекс законов о труде, другие законы, регулирующие трудовые отношения, отдельные нормы, которые регулируют трудовые отношения и содержатся в других законах, являются актами высшей юридической силы по сравнению с нормами подзаконных актов (независимо от времени принятия подзаконных актов и характера их как специальных).

9. Из Конституции Украины, на наш взгляд, непосредственно не вытекает полномочие Президента Украины принимать акты, которые содержат нормы трудового права. Только в течение трех лет после вступления в силу Конституции Украины Президент имел право издавать принятые Кабинетом Министров и скрепленные подписью Премьер-министра указы по экономическим вопросам, не урегулированным законами (следует думать, что также по вопросам трудового права). Однако часть третью ст. 106 Конституции Украины поняли так, что Президент имеет право на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издавать указы и распоряжения по вопросам, которые прямо Конституцией к полномочиям Президента не отнесены.

Указы Президента носят характер подзаконных актов. Они не могут противоречить законам.

10. К сожалению, Конституция не решила вопрос о пределах полномочий Кабинета Министров осуществлять правотворчество в сфере трудового права. Он решен ст. 52 Закона «О Кабинете Министров Украины» [268], которая предусматривает, что акты Кабинета Министров, имеющие нормативный характер, издаются в форме постановлений Кабинета Министров, а в форме распоряжений Кабинета Министров издаются только «акты по организационно-распорядительным и другим текущим вопросам».

11. Ни Общее положение о министерстве, другом центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300], ни акты, определяющие правовое положение отдельных министерств и других центральных органов исполнительной власти, как правило, не устанавливают полномочий этих органов осуществлять правотворчество в сфере трудовых отношений. Только Министерство труда и социальной политики и Государственный комитет по надзору за охраной труда получили легально право на утверждение нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

12. Министерству труда и социальной политики Украины предоставлены полномочия в пределах его компетенции принимать решения по вопросам труда, занятости и социальной защиты населения, обязательные для центральных и местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, а также предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности, физических лиц — предпринимателей и граждан (п. 8 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Такие решения принимаются в форме приказов, которые издаются во исполнение действующего законодательства.

13. Таким образом, полномочия Министерства труда и социальной политики издавать нормативные акты ограничены его компетенцией. Что касается компетенции, то она сформулирована в положении двумя способами:

1) в общем виде. В п. 1 Положения о Министерстве труда и социальной политики [315] записано, что оно обеспечивает претворению в жизнь государственной политики в сфере занятости, социальной защиты, оплаты, нормирования и стимулирования труда, охраны труда, условий труда, пенсионного обеспечения, социального обеспечения, социального обслуживания населения, социально-трудовых отношений. На наш взгляд, из этой общей формулировки не вытекают непосредственно полномочия издавать нормативные акты по всем указанным вопросам;

2) в конкретных нормах. Министерству труда и социальной политики предоставляются полномочия разработки и утверждения межотраслевых норм и нормативов труда (п. 3 Положения [315]); комплексного управления охраной труда (п. 3); утверждения условий и размеров оплаты труда работников в отдельных учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета (подпункт 3 п. 4); разработки и утверждения тарифно-квалификационных характеристик профессий работников (подпункт 4 п. 4).

14. Следует учитывать, что в соответствии с частью второй ст. 19 Конституции Украины органы государственной власти и их должностные лица обязаны действовать только на основании, в пределах полномочий и способом, которые предусмотрены Конституцией и законами Украины. Поэтому, строго говоря, приведенные нормы Положения о Министерстве труда и социальной политики [315], как установленные подзаконным актом, должны быть признаны не имеющими юридической силы. Однако такой вывод, который соответствует принципу законности, означал бы разрушение правопорядка: значительная часть правового материала была бы признана недействительной без какой-либо замены. Очевидно, верховенство права, провозглашенное в части первой ст. 8 Конституции Украины, предусматривает последовательное претворение принципа законности с учетом уровня правовой культуры общества, состояния законодательства, правотворчества и правоприменения. При таком подходе представляется возможным признание юридической силы и за Общим положением о министерстве, другом центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300], и Положением о Министерстве труда и социальной политики Украины [315], и положениями о других министерствах, центральных органах исполнительной власти. Естественно, с принятием законов, которые будут определять основания, пределы компетенции и способы деятельности соответствующих центральных органов исполнительной власти, подзаконные акты по этим вопросам будут утрачивать силу.

15. Полномочия Министерства труда и социальной политики, других центральных органов исполнительной власти издавать нормативные акты трудового права устанавливаются также отдельными законами и подзаконными актами: Типовая форма контракта с работником утверждена приказом Минтруда [467] по поручению Кабинета Министров, которое давалось в постановлении «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора» [336]; Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность [475], и Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности [476] утверждены приказом Министерства труда в соответствии с полномочием, данным Министерству частью третьей ст. 1352 КЗоТ.

16. Другие министерства также могут получать прямое полномочие на утверждение подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения. Так, Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу [499] утверждена приказом Министерства финансов в соответствии с полномочием, предоставленным Министерству постановлением Кабинета Министров Украины «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу» [384].

17. Отдельно должны быть выделены акты Министерства труда и социальной политики, которыми утверждаются рекомендации. Приказом от 10 октября 1997 г. утверждены Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда [481]. Министерство труда и социальной политики неслучайно не подало этот приказ на регистрацию в Министерстве юстиции Украины. Рекомендации — это не нормативный акт, а только методический материал. Это же можно сказать и о Рекомендациях по нормированию труда в отраслях народного хозяйства, одобренных коллегией Минтруда [472].

Вместе с тем важно учитывать, что рекомендации Министерства труда и социальной политики готовят специалисты высшей квалификации на основании действующего законодательства. И отступление от рекомендаций может в конечном счете означать и нарушение требований законодательства.

18. В случае необходимости Министерство труда и социальной политики имеет право издавать также совместные акты с другими центральными и местными органами исполнительной власти. Так, совместным приказом Министерства здравоохранения Украины и Министерства труда и социальной политики утверждены Показатели и критерии условий труда, по которым будут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска работникам, занятым на работах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов [486]. Совместным приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства финансов утверждено Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455].

19. Достаточно широкий круг полномочий по регулированию трудовых отношений предоставлен Государственному комитету по промышленной безопасности, охране труда и горному надзору.

20. Несмотря на отсутствие, как правило, у других (кроме Министерства труда и социальной политики Украины и Государственного комитета по промышленной безопасности, охране труда и горному надзору) министерств, других центральных органов исполнительной власти закрепленного нормативно полномочия регулировать трудовые отношения, все-таки многие из них утверждают нормативные акты по таким вопросам и регистрируют их в Министерстве юстиции.

21. Конституционный Суд Украины не является правотворческим органом, однако он — единственный государственный орган, наделенный правом официального толкования Конституции и законов Украины (п. 4 ст. 13 Закона «О Конституционном Суде Украины» [161]). Решения и заключения Конституционного Суда являются обязательными для исполнения, они не подлежат обжалованию, являются окончательными. Решения Конституционного Суда не создают новые нормы, а только дают толкование действующим нормам права. Признание Конституционным Судом Украины законов или иных соответствующих актов неконституционными не должно влечь пересмотра судебных решений, вынесенных на основании таких актов до признания их неконституционными, поскольку при этом применяется специальное правило части третьей ст. 152 Конституции («материальный и моральный ущерб, причиненный физическим или юридическим лицам актами и действиями, признанными неконституционными, возмещается государством в установленном законом порядке»). Но следует учитывать, что в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 361 ГПК и п. 5 ч. 2 ст. 245 КАСУ [93] установление Конституционным Судом неконституционности положения закона или другого акта законодательства является основанием для пересмотра судебного решения в связи с вновь выявленными обстоятельствами.

22. Закон «О судоустройстве Украинской ССР» от 5 июня 1981 г. (ст. 40) содержал четкое указание на обязательность разъяснений Пленума Верховного Суда при применении правовых норм. В Законе «О судоустройстве Украины» от 7 февраля 2002 г. [233] не содержится такой категорической формулировки, но они отражают сложившуюся судебную практику, что является основанием для вывода о том, что другие дела будут решаться судами таким же способом. Что касается президиума Верховного Суда, то он рассматривает материалы обобщения судебной практики и принимает соответствующие рекомендации (п. 3 ч. 3 ст. 54 Закона «О судоустройстве Украины» [233]).

23. Особого внимания заслуживают разъяснения по вопросам трудового права. Наблюдается все большее стремление к разъяснению законов и подзаконных актов. Это характерно в первую очередь для комитетов Верховной Рады Украины. Кабинет Министров Украины в ряде случаев предоставляет Министерству труда и социальной политики и другим центральным органам исполнительной власти полномочия давать разъяснения по применению нормативных актов (например, постановлением «Об утверждении Списка сезонных работ и сезонных отраслей» [365] Кабинет Министров уполномочил Министерство труда совместно с Минлесхозом и Минсельхозпродом давать разъяснения по применению указанного Списка). Следует сказать, что такие разъяснения не являются обязательными. Конечно, толкование правовых норм специалистами Министерства труда и социальной политики или другого центрального органа исполнительной власти — это мнение профессионалов высшей квалификации, к нему следует прислушиваться. Однако такое мнение не имеет даже такого значения, которое имели мнения юристов Секста Помпония, Гая, Папиниана, Павла, Ульпиана или Модестина в Древнем Риме. Точка зрения этих юристов была почти обязательной для судов, а точка зрения специалистов наших министерств — нет. Следует, однако, признать, что в случае, когда право разъяснения подзаконного акта Министерству труда и социальной политики или другому центральному органу исполнительной власти предоставлено компетентным органом, такие разъяснения могут получить силу нормативного акта, если они утверждаются приказом соответствующего центрального органа исполнительной власти и в соответствии с установленным порядком регистрируются в Министерстве юстиции Украины. Такие разъяснения вступают в силу в установленном порядке и обратной силы не имеют.

Конституция и законы Украины прямо не предоставляют какому-либо государственному органу право давать аутентичное толкование принятых им нормативно-правовых актов. Государственные органы могут только вносить в такие акты изменения, которые будут вступать в силу в соответствии с законодательством. Официальное толкование норм законодательства могут давать только Конституционный Суд и Верховный Суд, другие суды имеют права давать индивидуальное (казуальное) толкование норм права.

24. В Украине сохраняет действие ряд нормативных актов Союза ССР, содержащих нормы трудового права. Постепенно они заменяются нормативными актами Украины. Пределы действия актов Союза ССР определены постановлением Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» [287]. Хотя в заголовке постановления речь идет об отдельных актах, в тексте признается правомерность применения в Украине актов законодательства Союза ССР (не только отдельных) по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

25. Местные органы государственной исполнительной власти и органы местного самоуправления непосредственно законами «О местных государственных администрациях» [184] и «О местном самоуправлении в Украине» [166] не наделены полномочиями принимать нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. Это не исключает их права как собственников в соответствующих случаях участвовать в коллективных переговорах и подписывать региональные соглашения. Кроме того, в отдельных случаях названные органы получили право издавать нормативные акты по вопросам трудового права на основании соответствующих положений отдельных законов и подзаконных актов. В соответствии с п. 3 постановления Кабинета Министров «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коллективной собственности, и объединений государственных предприятий» [387] центральным и местным органам исполнительной власти было предложено в месячный срок разработать и утвердить условия, дифференцированные показатели и размеры премирования руководителей предприятий (по согласованию с Минтруда и Минэкономики).

26. Нормативное регулирование трудовых отношений при помощи актов законодательства дополняется их регулированием условиями генерального, отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, в том числе и принимаемых собственником по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом.

27. Законодательное регулирование трудовых отношений и регулирование их при помощи соглашений не исключают их регулирования собственником единолично, поскольку это допускается законодательством.

28. Развитие отношений рыночного типа, в том числе и в сфере труда, дает возможность использовать трудовой договор как регулятор отношений между работодателем и работником. Приобрело распространение утверждение типовых (примерных) форм трудовых договоров. Преимущественно это касается трудовых договоров, которые заключаются в форме контракта. Но применительно к трудовым договорам с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, также утверждена Типовая форма [648]. Юридическая сила типовых форм трудовых договоров (контрактов) не подлежит сомнению, если они утверждаются Кабинетом Министров Украины. Так, Кабинет Министров Украины утвердил Типовую форму контракта с руководителем предприятия, которое находится в общегосударственной собственности [348].

Юридическая сила типовых контрактов должна быть признана и в тех случаях, когда они утверждаются центральными органами исполнительной власти по поручению Кабинета Министров.

29. Потребности формирования правового государства диктуют необходимость строго нормативистского подхода при толковании и применении норм трудового права. Любое расширительное или ограничительное толкование положений законов, подзаконных актов, условий соглашений, коллективных договоров противоречило бы тенденции к формированию правового государства. Это, однако, не исключает действия принципа верховенства права, закрепленного в части первой ст. 8 Конституции Украины. Этот принцип может прямо применяться в случаях, когда закрепленная в акте законодательства норма прямо противоречит идеям естественного права.

30. Законодательство о труде к настоящему времени представляет собой огромный и не во всем согласованный нормативный массив. Противоречия между отдельными нормами трудового права решаются при помощи изложенных ниже правил, которые вытекают из законодательства или выработаны практикой правоприменения.

31. Статья 8 Конституции закрепляет принцип верховенства права, в силу которого суд не вправе применять любую правовую норму, которая противоречит общепризнанным правам человека. В этой же статье установлено, что Конституция Украины имеет наивысшую юридическую силу. Законы и другие нормативно-правовые акты принимаются на основе Конституции Украины и должны соответствовать ей.

Президент Украины на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издает указы и распоряжения, которые являются обязательными на территории Украины (часть третья ст. 106 Конституции).

Кабинет Министров издает постановления и распоряжения (ст. 117 Конституции) во исполнение Конституции, законов (ст. 116 Конституции). В силу обязательности к исполнению постановлений и распоряжений Кабинета Министров им не могут противоречить акты других органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

32. В пределах нормативного массива, сформированного за счет нормативно-правовых актов одинаковой юридической силы преимущество при правоприменении отдается специальным нормам. Так, в силу части первой ст. 119 КЗоТ на время выполнения государственных и общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы и среднего заработка. Формулировка «сохранение... среднего заработка» не может толковаться иначе как выплата его по месту работы. Однако целый ряд законов, с учетом ч. 5 ст. 47 ХК [90], предусматривает выплату в пользу работника непосредственно по месту выполнения государственных и общественных обязанностей. Эти нормы квалифицируются как специальные и подлежат применению.

Законодатель не лишен права среди всех законов выделить один, который будет иметь преимущество при правоприменении перед нормами других законов. Так он и сделал, установив в ст. 4 КЗоТ, что трудовые отношения регулируются этим Кодексом и другими актами законодательства, принятыми в соответствии с ним. Следует, однако, признать, что отечественный законодатель еще не привык держаться в рамках установленных им же границ. Поэтому и судебная практика не считает возможным последовательное применение ст. 4 КЗоТ.

33. Если правовые нормы имеют одинаковую юридическую силу и обе должны быть квалифицированы как специальные, преимущество при применении следует отдать норме, которая содержится в акте, принятом позднее.

34. При применении законодательства о труде возможна аналогия закона (применение закона, который регулирует подобные отношения) и аналогия права (когда суд или другой правоприменительный орган исходит из общих принципов и содержания законодательства Украины). Однако при применении к трудовым отношениям закона или права по аналогии следует проявлять большую осторожность. В частности, субсидиарное применение к трудовым отношениям норм гражданского права представляется не всегда оправданным. Хотя в трудовом праве и отсутствуют некоторые конструкции, тщательно отработанные в гражданском праве (например, приостановление и перерыв исковой давности), все-таки в трудовом праве достаточно правовых норм, чтобы решать соответствующие вопросы без обращения к нормам гражданского или других отраслей права.

35. Нормативные акты трудового права вступают в силу в сроки, предусмотренные законодательством, но не ранее дня опубликования, поскольку в соответствии со ст. 57 Конституции Украины «законы и другие нормативно-правовые акты, которые определяют права и обязанности граждан», должны быть доведены до сведения населения, в противном случае они признаются не имеющими юридической силы. Вопросы порядка доведения нормативных актов до сведения населения и вступления их в силу урегулированы Указом Президента Украины «О порядке официального обнародования нормативно-правовых актов и вступления их в силу» [304].

36. Внесение изменений в нормативные акты о труде ставят проблему необходимости изменения существующих трудовых правоотношений. Статья 58 Конституции Украины не допускает, по общему правилу, предоставления законам и другим нормативно-правовым актам обратной силы во времени. Таким образом, они вступают в силу лишь на будущее. Права и обязанности, которые возникли до вступления в силу нового акта законодательства, хотя бы их исполнение предусматривалось в будущем, должны быть реализованы или выполнены. Новые права и обязанности после вступления в силу нового акта законодательства возникают на основании юридических фактов, которые предусмотрены этим актом, и имеют содержание, которое определяется этим актом.

Если отношения урегулированы трудовым, коллективным договором (соглашением), заключенным в соответствии с действующим на момент его заключения законодательством, права и обязанности на их основании после вступления в силу нового акта законодательства возникают при условии, если содержание соглашения, договора не противоречит этому акту. Это касается и трудовых договоров (контрактов). Но новый акт законодательства не может прекратить действие соглашений, договоров, контрактов, которые были заключены в соответствии с законодательством, действовавшим на момент их заключения. Так, например, после внесения изменений в ст. 21 КЗоТ, в соответствии с которыми сфера применения контрактов определяется законами Украины, не утратили силу те ранее заключенные контракты, возможность заключения которых предусмотрена подзаконными нормативными актами. Но их стороны лишены права продлевать эти контракты на новый срок или заключать новые контракты.

 

Статья 5. Разграничение компетенции Союза ССР и Украинской ССР по вопросам, предусмотренным Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде

(Исключена Законом Украины от 20 марта 1991 года)

 

Статья 5

1

. Гарантии обеспечения права граждан на труд

Государство гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины:

свободный выбор вида деятельности;

бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием, с учетом общественных нужд;

предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их предварительно поданными заявками работы по специальности выпускникам государственных высших учебных заведений, профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии;

компенсацию в соответствии с законодательством материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность;

правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

1. Комментируемая статья носит слишком общий характер. Нормы такого типа отечественная правоприменительная практика периода социализма просто не замечала. Это позволяло законодателю поднимать гарантии права на труд до уровня нереального (ведь подобные нормы никто не воспринимал как правовые). Статья 51 КЗоТ признает государство непосредственным гарантом перед трудоспособными гражданами, проживающими в Украине, в реализации ими права на труд. Если речь идет о гарантиях правовой защиты от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, то такие гарантии действительно находятся в сфере полномочий и возможностей государства. Это касается и некоторых других гарантий. Однако безоговорочное предоставление государством гарантий, например, компенсации материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность, несколько выходит за обычные пределы обязанностей государства и означает только гарантию защиты государством соответствующих прав работников перед собственниками.

2. Обращают на себя внимание недостатки текста комментируемой статьи, связанные с тем, что не проводится достаточно четкая граница между правами, которые составляют в соответствии с частью первой ст. 2 КЗоТ содержание права на труд, и гарантиями этого права. Если ст. 2 КЗоТ в содержание права на труд включает «право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы», то в соответствии со ст. 51 КЗоТ «свободный выбор вида деятельности», судя по ее названию, признается одной из гарантий права на труд, а судя по ее содержанию - тем правом, реализацию которого государство гарантирует, т. е. признает себя обязанным перед гражданином в создании условий для реализации им своего права и ответственным за неустранение препятствий к реализации этого права.

3. Гарантированное государством право свободного выбора вида деятельности в ст. 43 Конституции Украины сформулировано более категорично как запрещение применения принудительного труда. Однако в трактовке понятия принудительного труда нельзя проявлять излишнюю строгость. Согласие на работу, которую работник свободно выбирает или на которую свободно соглашается, вовсе не сводится к содержанию заявления о приеме на работу. Такое согласие может быть выражено и поступлением на учебу за счет средств бюджета в условиях законодательства, обязывающего отработать определенный срок в соответствии с направлением, и подачей заявления о приеме на такую работу, где с учетом особенностей организации труда законодательство предусматривает возможность привлечения работников к выполнению работ, которые не входят в круг трудовых обязанностей по специальности. Верховная Рада, существенно сократив перечень таких случаев, все-таки оставила определенные исключения в новой редакции ст. 33 КЗоТ.

4. В абзаце третьем ст. 51 более детально, чем в ст. 2 КЗоТ, раскрывается содержание государственной гарантии занятости. Указывается на бесплатное содействие гражданам со стороны государственной службы занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве. Это не исключает предпринимательской деятельности в этой сфере, т. е. предоставление платных услуг в подборе подходящей работы и трудоустройстве, поскольку ст. 51 КЗоТ гарантирует предоставление бесплатно таких услуг только государственной службой занятости.

5. Государство гарантирует только содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве, однако не гарантирует ни самого подбора, ни трудоустройства. Да и сам подбор, и трудоустройство государственная служба занятости осуществляет не только в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием работника, но и с учетом общественных потребностей.

6. С целью урегулирования отношений по трудоустройству молодых специалистов принят Указ Президента Украины «О мерах по реформированию системы подготовки специалистов и трудоустройства выпускников высших учебных заведений» [299]. В развитие Указа Кабинет Министров Украины утвердил Порядок трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]; Порядок приема на учебу по образовательно-профессиональной программе подготовки магистров по специальности «Государственная служба» в области знаний «Государственное управление» и трудоустройства выпускников [450]; Положение о приеме, стажировке слушателей и трудоустройстве выпускников Национальной академии государственного управления при Президенте Украины, а также перечень органов, где проводится стажировка слушателей Академии [432].

Перечисленные акты прямо не предусматривают представления предприятиями, учреждениями, организациями заявок на молодых специалистов. Однако такие заявки подаются в процедуре формирования и размещения государственного заказа и контроля за его исполнением.

Таким образом, абзац четвертый ст. 51 КЗоТ распространяется только на молодых специалистов, подготовленных в рамках государственного заказа, однако даже и относительно этой категории работников косвенно допускается отказ в приеме на работу с компенсацией заказчиком расходов на переезд выпускника и членов его семьи как к месту назначения и в обратном направлении к месту постоянного проживания (например, п. 15 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]). Представляется, что, ссылаясь на абзац четвертый ст. 51 и часть вторую ст. 197 КЗоТ, молодой специалист все-таки вправе через суд требовать, чтобы заказчик выполнил свою обязанность по приему на работу. Упомянутые правила о компенсациях будут действовать только в случае невозможности реализации права выпускника на трудоустройство путем понуждения другой стороны к исполнению обязанности, которая корреспондирует этому праву. Но такое понуждение, как правило, будет невозможным, поскольку законодательство не предусматривает возложение судом на работодателя обязанности создать новое рабочее место.

7. Государственная гарантия бесплатного обучения безработных новым профессиям, переподготовки в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии является реальной. Впрочем, следует учитывать, что обучение и переподготовка безработных осуществляются с учетом общественных потребностей в специалистах той или иной профессии.

8. В связи с принятием Конституции Украины расширяется сфера судебной защиты от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения. Однако судебная защита от необоснованного отказа в приеме на работу является неэффективной вследствие нерешенности в законодательстве вопроса о возможности увольнения с работы работника, принятого на рабочее место (должность), на которое претендует работник, которому необоснованно отказано в приеме на работу, в связи с признанием судом необоснованности отказа и возложением на собственника обязанности устранить нарушение закона. По нашему мнению, действующее законодательство не дает оснований для увольнения работника, который был принят на работу на то рабочее место (должность), в приеме на которое ранее было необоснованно отказано другому претенденту.

9. Статья 51 КЗоТ является не единственной, устанавливающей государственные гарантии. Статья 57 Закона «Об образовании» [157] устанавливает многочисленные гарантии педагогическим, научно-педагогическим работникам и другим категориям работников заведений образования. В этой статье рядом поставлены гарантии, содержащие в себе различные правовые конструкции. Во-первых, это такие гарантии, в силу которых государство принимает на себя обязанность осуществить выплаты или предоставить работникам другие материальные блага через соответствующие уполномоченные государственные органы (в частности, назначать и выплачивать пенсии). Во-вторых, это такие гарантии, в соответствии с которыми государство обеспечивает защиту (реализацию) тех прав работников, которым корреспондируют обязанности работодателей. Так, государство не создает надлежащие условия труда, не выплачивает повышенные должностные оклады за ученые степени и ученые звания, а только устанавливает соответствующие права и обязанности сторон трудового договора и обеспечивает судебную защиту этих прав. Роль государства в этих двух случаях является достаточно ясной. В третьем случае (касается, в частности, ежегодного денежного вознаграждения, выплаты пособия на оздоровление) установлена гарантия для работников, но не установлены обязанности работодателей, которые бы корреспондировали соответствующим правам работников. Некоторые работники стали обращаться с исками к работодателям о взыскании средств, выплату которых государство им гарантировало. Суды иногда такие иски удовлетворяли. Но такие судебные решения имели законное основание только тогда, когда они предусматривали взыскание средств с учебных заведений, которые находятся в государственной собственности, поскольку в конечном счете государство отвечает по обязательствам учреждений, финансируемых из государственного бюджета (ч. 3 ст. 39 действовавшего в то время Закона «О собственности»). Удовлетворение указанных требований работников к учебным заведениям коммунальной формы собственности, а тем более — других форм собственности не имело бы никаких оснований. Гарантию государства никак нельзя толковать как обязанность работодателя. Если государство предоставило работникам гарантию, то претворение ее в жизнь может осуществляться в двух правовых формах: 1) путем возложения нормативно-правовым актом, принимаемым государственным органом в соответствии с его компетенцией, на работодателя обязанности провести выплату в пользу работника или предоставить материальные блага; 2) путем выплаты за счет государственного бюджета. При отсутствии законодательно закрепленной обязанности работодателей в указанных случаях иски следовало бы удовлетворять за счет государственного бюджета, а не работодателей.

 

Статья 6. Регулирование труда рабочих и служащих по вопросам, не предусмотренным Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде

(Исключена Законом Украины от 20 марта 1991 года)

 

Статья 7. Особенности регулирования труда некоторых категорий работников

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, которые работают у физических лиц по трудовым договорам, дополнительные (кроме предусмотренных в статьях 37 и 41 настоящего Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.

1. В отечественной системе законодательства сложилась масса правовых норм, призванных отразить особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Многие из них содержатся в Кодексе законов о труде, другие установлены специальными законами в соответствии с указаниями, содержащимися в Кодексе законов о труде, третьи предусмотрены законами (хотя и без указания на это в Кодексе законов о труде, но не в противоречие ему), четвертые включены в подзаконные акты в соответствии с поручениями, которые давались соответствующим государственным органам в Кодексе законов о труде или в других законах. Есть и такие подзаконные акты, которые устанавливают особенности правового регулирования труда, не предусмотренные законами, но в силу полномочия, данного нормативными актами, которые определяют компетенцию соответствующего органа исполнительной власти. Все перечисленные группы правовых норм и нормативных актов, в том числе и бывшего Союза ССР, следует признать действующими, если только нет конкретного правового основания для признания их утратившими силу.

2. Нормы действующего законодательства о труде дифференцируют регулирование трудовых отношений по следующим критериям:

1) по возрастному признаку установлены особенности правового регулирования труда молодежи (лиц в возрасте до 28 лет), несовершеннолетних, в том числе несовершеннолетних в возрасте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и от 16 до 18 лет. Достижение пенсионного возраста или другого близкого к нему возраста в силу специальных норм также влияет в соответствующих случаях на трудовые правоотношения. Иногда трудо-правовое значение приобретает и другой возраст. Так, ежегодные медицинские осмотры обязательны для лиц в возрасте до 21 года (ст. 191 КЗоТ);

2) по признаку пола установлены особенности правового регулирования труда женщин. Внутри этой группы работников выделяются беременные женщины;

3) по признаку семейного положения установлены льготы для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; детей в возрасте до 6 лет, если они в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; детей в возрасте до 14 лет; до 15 лет, а также для матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Большинство из этих льгот могут быть предоставлены другому лицу, осуществляющему уход за ребенком (ст. 1861 КЗоТ);

4) по признаку отношения к средствам производства установлены особенности правового регулирования труда членов кооперативов, сельскохозяйственных предприятий и фермерских хозяйств (часть вторая ст. 3 КЗоТ);

5) по критерию национальной принадлежности средств производства установлены особенности правового регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями (см. п. 15 комментария к ст. 3);

6) по критерию гражданства установлены особенности правового регулирования труда иностранцев, которые иммигрировали в Украину с целью трудоустройства на определенный срок;

7) по критерию влияния условий труда на здоровье работника установлены особенности правового регулирования труда на работах с тяжелыми и вредными условиями труда;

8) по критерию интенсивности интеллектуальной и нервной нагрузки установлены особенности правового регулирования труда педагогических, научно-педагогических, научных работников, врачей, некоторых других категорий работников;

9) целый ряд случаев дифференциации правового регулирования труда установлен по критерию отрасли народного хозяйства, в которой осуществляется работа;

10) по критерию срока трудового договора установлены особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников, а также работников, заключивших срочный трудовой договор;

11) по критерию соотношения нормативного и индивидуального (договорного) регулирования трудовых отношений выделяется группа работников, с которыми могут заключаться трудовые договоры в форме контракта;

12) по критерию общественной важности выполняемых трудовых функций установлены особенности правового регулирования трудовых отношений государственных служащих. Внутри этой группы установлены особенности правового положения судей, работников прокуратуры и некоторых других.

3. Приведенный перечень критериев дифференциации правового регулирования трудовых отношений не является исчерпывающим. И все-таки он несравненно более широк, чем предусмотренный ст. 7 КЗоТ. С учетом этого следует сделать вывод о том, что хотя в ст. 7 КЗоТ и не предусмотрена возможность установления критериев дифференциации правового регулирования труда, не установленных этой статьей, все же такие критерии и соответствующие им особенности могут предусматриваться. Статья 7 КЗоТ, призванная в соответствии с ее заглавием, устанавливать критерии, направления и пределы дифференциации правового регулирования трудовых отношений, предусмотрела только отдельные критерии такой дифференциации. Внесение изменений в ст. 7 КЗоТ Законом от 15 декабря 1993 года [132], в результате чего из статьи было изъято много положений о дифференциации правового регулирования трудовых отношений, не значило отмену ранее установленных особенностей правового регулирования труда (если не вести речь об особенностях, установленных для районов Крайнего Севера, особенностях, которые не могли применяться, поскольку в Украине нет районов с таким названием). Применение этих особенностей возможно только для работников арктических научных экспедиций и моряков, которые работают в этих районах.

4. Часть первая ст. 7 КЗоТ предусматривает установление законодательством особенностей правового регулирования труда лиц, которые работают «в районах с особыми природными географическими, геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья». Мы взяли в кавычки слова из ст. 7 КЗоТ, чтобы сразу же подчеркнуть, что слова «условиями повышенного риска для здоровья» относятся к характеристике районов, а не работ. Иными словами, по рассмотренному критерию могут выделяться только работники, которые работают в соответствующих районах, а не в условиях, определенных характером производства. Вместе с тем это не исключает установления особенностей правового регулирования труда лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями (ст. 7 Закона «Об отпусках» [162]; ст. 100 КЗоТ). В то же время в законодательных актах используется и терминология, в силу которой особые природные географические и геологические условия рассматриваются как непосредственные признаки работы («работа с особыми природными географическими и геологическими условиями...» — ст. 100 КЗоТ; работа, которая выполняется «в особых природных географических и геологических условиях» — ст. 8 Закона «Об отпусках» [162]).

5. С того времени, как в 1993 году была предусмотрена возможность установления особенностей правового регулирования трудовых отношений в связи с особыми природными условиями, соответствующее законодательство развивалось достаточно медленно. Только ст. 6 Закона «О статусе горных населенных пунктов в Украине» [146] было предусмотрено установление льгот гражданам, работающим в горных районах. В соответствии с этой статьей Кабинет Министров Украины принял постановление «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах» [351].

6. Под признаки районов с условиями повышенного риска для здоровья подпадает территория, подвергшаяся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. Законом «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» [100] (ст. 39-47) установлены существенные особенности регулирования труда лиц, которые работают на территории радиоактивного загрязнения. В некоторых случаях они приобрели дальнейшее развитие в других законах и подзаконных актах.

7. Предусматривая возможность установления особенностей правового регулирования труда временных и сезонных работников, ст. 7 КЗоТ дает ответ на вопрос, не противоречат ли Конституции и законам Украины указы Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных работников и служащих» [568] и «Об условиях труда работников и служащих, занятых на сезонных работах» [567]. Эти указы сохранили силу в Украине, не действуют они только в части, которая прямо противоречит законодательству Украины.

8. Закон «Об аварийно-спасательных службах» [196] (ст. 13) предусматривает установление особенностей труда и отдыха оперативного личного состава специальных аварийно-спасательных служб в уставах таких служб (из содержания ст. 9 Закона [196] следует, что имеются в виду именно уставы аварийно-спасательных служб как организационных структур). Статья 13 упомянутого Закона [196] также предусматривает утверждение Кабинетом Министров Украины Устава о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [401].

9. Статья 7 КЗоТ допускает возможность установления законодательством дополнительных оснований (кроме предусмотренных Кодексом законов о труде) для прекращения трудового договора отдельных категорий работников при определенных условиях. Тем самым признается соответствие Кодексу законов о труде норм Закона «О государственной службе» [133], Типовой формы трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, и других нормативных актов, которыми установлены дополнительные основания для увольнения работников. Сохранили силу и некоторые нормативно-правовые акты Союза ССР, предусматривающие дополнительные основания для увольнения работников (если они, как это предусмотрено постановлением Верховной Рады Украины от 12 сентября 1991 г. [287], не противоречат Конституции и законам Украины). Следует подчеркнуть, что дополнительные основания для увольнения работников могут быть установлены законодательством, т. е. не только законами, но и подзаконными актами (актами органов исполнительной власти) при условии, что соответствующие государственные органы надлежаще уполномочены издавать такие акты.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

10. Ряд дополнительных оснований для прекращения трудового договора установлен ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]. Употребление в части первой названной статьи слов «государственная служба прекращается» дает основания утверждать, что увольнение работников по основаниям, перечисленным в этой части, является не только правом соответствующего государственного органа или должностного лица перед работником (государственным служащим), но и его обязанностью перед государством, исполнение которой контролируется органом, имеющим право требовать от работодателя исполнения законов. Поэтому увольнение по основаниям, перечисленным в части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133], нельзя однозначно квалифицировать как расторжение трудового договора по инициативе собственника. Оно осуществляется, в частности, без согласия профсоюзного органа, поскольку такое согласие необходимо при расторжении трудового договора по инициативе собственника только по основаниям, перечисленным в части первой ст. 43 КЗоТ. При увольнении с работы государственных служащих в связи с прекращением государственной службы не должны соблюдаться также требования части третьей ст. 40 КЗоТ.

11. (Автором этого пункта комментария является Ротань В. Г. Другие авторы не согласились с его оценками законодательных актов и законотворчества, которые даются в этом пункте комментария). Статья 30 Закона «О государственной службе» [133] устанавливает следующие основания прекращения государственной службы:

1) нарушение условий реализации права на государственную службу (п. 1 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). При этом в указанном пункте дается ссылка на ст. 4 упомянутого Закона, которая запрещает дискриминацию при реализации права на государственную службу и допускает принятие на государственную службу граждан Украины (только!), которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку и прошли в установленном порядке конкурсный отбор. В конце текста ст. 4 Закона «О государственной службе» [133] содержится формулировка «или по другой процедуре, предусмотренной Кабинетом Министров Украины». С точки зрения грамматики и логики эта формулировка не согласована с предыдущим текстом. Но общество в целом и суды, осуществляющие правоприменение, оказываются не готовыми предъявить к законам и к законотворческой деятельности Верховной Рады и ее руководства строгие требования. Причиной этого прежде всего является неспособность Верховной Рады работать профессионально. К субъекту, неспособному профессионально работать, неразумно предъявлять строгие требования, поскольку предъявление таких требований входило бы в противоречие с принципом верховенства права. Поэтому следовало бы хорошо поразмыслить над тем, откуда в первую очередь появляется угроза национальной безопасности. При изложенных условиях не следует делать вывод о невозможности применения цитируемой законодательной формулировки, а посредством логического толкования все же необходимо сделать вывод о том, что ст. 4 Закона «О государственной службе» [133] требует соблюдения других процедур реализации права на государственную службу. К таким процедурам относятся установленные Кабинетом Министров согласования назначения на должность;

2) несоблюдение связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных ст. 16 Закона «О государственной службе» (п. 2 ст. 30 упомянутого Закона [133]). При этом ссылка на п. 2 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] на ст. 16 данного Закона, где, в свою очередь, дается ссылка на Закон «О борьбе с коррупцией» [155], утратила юридическое значение в связи с утратой силы этого последнего Закона с 1 января 2011 г. Зато применяются правила Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] об увольнении с работы, в частности государственных служащих, которые привлечены к уголовной или административной ответственности за коррупционное правонарушение. С учетом части второй ст. 16 Закона «О государственной службе» [133] на основании п. 2 ст. 30 данного Закона осуществляется увольнение с работы государственных служащих, которые принимали участие в забастовках или иным способом препятствовали нормальному функционированию государственного аппарата. При этом употребление существительного «забастовки» («в забастовках» во множественном числе не означает, что основанием для увольнения является участие по меньшей мере в двух забастовках. Использование здесь множественного числа обусловлено тем, что и слова «государственные служащие» используются во множественном числе. Поэтому даже однократное участие государственного служащего в забастовке уже является основанием для увольнения его с работы. Основанием для применения п. 2 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] является также нарушение других ограничений для государственных служащих, которые установлены законодательными актами (а не актами законодательства вообще);

3) государственные служащие увольняются с работы при достижении ими предельного возраста прохождения государственной службы (п. 3 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). Этот возраст устанавливается ст. 23 названного Закона [133];

4) принятие отставки государственных служащих, занимающих должности первой или второй категории (п. 4 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]);

5) выявление или возникновение обстоятельств, препятствующих нахождению государственного служащего на государственной службе (п. 5 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). При этом дается ссылка на ст. 12 данного Закона [133]. С учетом этой статьи государственные служащие увольняются с работы в случае признания их недееспособными. Следует иметь в виду, что на государственных служащих распространяется п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ. Поэтому для их увольнения с работы в соответствующих случаях не обязательно ожидать вступления в законную силу решения суда о признании лица недееспособным. При наличии соответствующих доказательств и с соблюдением установленного порядка государственный служащий может быть уволен с работы на основании п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ. Еще одним основанием для увольнения с работы государственных служащих на основании ст. 12 и п. 5 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] является судимость, несовместимая с занятием должности. Согласно ч. 5 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] «ограничения в отношении запрета лицу, уволенному с занимаемой должности в связи с привлечением к ответственности за коррупционное правонарушение, заниматься деятельностью, связанной с исполнением функций государства, органов местного самоуправления, или приравненной к этой деятельности, устанавливается исключительно по мотивированному решению суда, если иное не предусмотрено законом». Следовательно, если соответствующие ограничения не установлены решением суда, действуют ограничения, установленные ст. 12 Закона «О государственной службе» [133]. При толковании формулировки «судимость, несовместимая с занятием должности» следует исходить из того, что при совершении служебных преступлений, а также преступлений в сфере публичной деятельности в юридических лицах частного права и профессиональной деятельности, связанной с предоставлением публичных услуг, установлены достаточно непродолжительные предельные сроки возможного запрета на занятие должностей. Поскольку такие преступления непосредственно связаны со служебной деятельностью, то судимость за другие преступления может быть признана несовместимой с занятием должности в государственном аппарате, если эти преступления являются более тяжкими, т. е. относятся к категории тяжких (ч. 4 ст. 12 УК [85]). Если же лицо совершило служебное преступление или преступление в сфере служебной деятельности в юридических лицах частного права и профессиональной деятельности, связанной с предоставлением публичных услуг, то при отсутствии судебного запрета на занятие должностей в государственном аппарате судимость за такие преступления препятствует государственной службе в течение срока, на который ограничение на занятие должностей в государственном аппарате может быть установлено судом. Что касается увольнения государственных служащих в связи с ограничениями по работе близких лиц, то оно регулируется ст. 6 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273];

6) отказ от принятия или нарушение Присяги (п. 6. части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). Присяга государственных служащих предусматривает принятие государственными служащими на себя достаточно строгих обязанностей, неисполнение любой из этих обязанностей влечет за собой прекращение государственной службы. Другое дело, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе в суде ответчик должен доказать факт нарушения Присяги;

7) пункт 7 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133], который основанием прекращения государственной службы признает «непредставление или представление государственным служащим неправдивых сведений о его доходах», которые (сведения) предусмотрены ст. 13 данного Закона [133], применению не подлежит, поскольку соответствующие отношения урегулированы ст. 10 принятого позднее Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273];

8) основанием для увольнения с работы государственных служащих патронатной службы является также смена руководителя соответствующего государственного органа.

12. При определении оснований прекращения службы в органах местного самоуправления законодатель принял за основу положения Закона «О государственной службе» [133], касающиеся прекращения государственной службы, но предусмотрел определенные особенности, которые заключаются в следующем:

1) в части, касающейся условий реализации права на службу в органах местного самоуправления, Закон «О службе в органах местного самоуправления» дополнительно требует знания государственного языка, но не требует отбора по конкурсу либо иной процедуре, установленной Кабинетом Министров. Но требование конкурсного либо по другой процедуре принятия на службу предусмотрено ст. 10 Закона «О службе в органах местного самоуправления». Его нарушение является основанием для увольнения с работы на основании ст. 7 КЗоТ;

2) в части, касающейся выявления или возникновения обстоятельств, препятствующих пребыванию на службе, п. 2 части первой ст. 12 Закона «О службе в органах местного самоуправления» конкретизирует, что судимость за совершение преднамеренного преступления препятствует принятию на службу и является основанием для прекращения службы в органах местного самоуправления;

3) в части, касающейся Присяги, Закон «О службе в органах местного самоуправления» не предусматривает прекращения службы в случае нарушения Присяги. Следовательно, при нарушении Присяги увольнение с работы возможно на основании и с соблюдением требований, установленных п. 3 части первой ст. 40 КЗоТ.

13. Отдельным основанием для увольнения с работы является вступление в законную силу решения суда о привлечении к уголовной или административной ответственности за коррупционное правонарушение (ч. 2, 3 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273]). По этой статье подлежат увольнению с работы лица, указанные в пп. 1-3 ст. 2 названного Закона [273]. Основанием для увольнения является нарушение указанными лицами ограничений, установленных пп. 1-3 части первой ст. 4 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273]. Целесообразно обратить внимание на то, что лица (работники), состоящие в трудовых отношениях с физическими лицами — предпринимателями и выполняющие организационно-распорядительные и административно-хозяйственные обязанности, не являются субъектами ответственности за коррупционные правонарушения. К таким ограничениям относятся запрет «использовать свое служебное положение с целью получения неправомерной выгоды или принятия обещания/предложения такой выгоды для себя или других лиц», и ограничение в получении подарков. Запрет, содержание которого здесь процитировано, конкретизируется в запретах: а) неправомерно способствовать физическим или юридическим лицам в осуществлении ими хозяйственной деятельности, получении субсидий, субвенций, дотаций, кредитов, льгот, заключении контрактов (в том числе на закупку товаров, работ и услуг за государственные средства); б) неправомерно способствовать назначению на должность лица, не имеющего преимуществ перед другими кандидатами на эту должность; в) неправомерно вмешиваться в деятельность других органов государственной власти, органов местного самоуправления или должностных лиц; г) неправомерно предоставлять преимущество физическим или юридическим лицам в связи с подготовкой проектов, изданием нормативно-правовых актов и принятием решений, утверждением (согласованием) заключений. К указанным ограничениям относятся также запреты: а) заниматься другой оплачиваемой или предпринимательской деятельностью (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту, осуществляемых во внерабочее время) непосредственно или через других лиц, если иное не предусмотрено законом; б) входить, в том числе через других лиц, в состав органа управления или наблюдательного совета предприятия или организации, имеющей целью получение прибыли (кроме случаев, когда лица осуществляют функции по управлению акциями (долями, паями), которые принадлежат государству, и представляют интересы государства в совете общества (наблюдательном совете), ревизионной комиссии хозяйственного общества), если иное не предусмотрено законом; в) отказывать физическим или юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено законом, предоставлять недостоверную или не в полном объеме информацию. Кроме того, ст. 5 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] устанавливает также ограничения на принятие подарков, которые распространяются на лиц, указанных в пп. 1-2 ст. 2 названного Закона [273], но не распространяются на лиц, состоящих в трудовых отношениях с юридическими лицами частного права.

Увольнение с работы за совершенное коррупционное правонарушение лиц, указанных в п. 4 ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] (здесь указывается на должностных лиц юридических лиц, физических лиц, от которых лица, указанные в пп. 1-2 ст. 2 названного Закона, получили неправомерные выгоды), не допускается, поскольку в ст. 19 данного Закона [273] основанием для увольнения названо нарушение ограничений, установленных п. 1-3 части первой ст. 4 этого же Закона [273], а эти ограничения не распространяются на лиц, указанных в п. 4 ст. 2 названного Закона [273].

14. При нарушении лицами, указанными в пп. 1, 2 ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] ограничений, установленных пп. 1-3 части первой ст. 4 и ст. 5 данного Закона [273], они привлекаются к уголовной или административной ответственности. Лица, указанные в п. 3 ст. 2 названного Закона [273] (кроме физических лиц — предпринимателей), подлежат уголовной или административной ответственности за коррупционные правонарушения, предусмотренных только пп. 1-3 ч. 1 ст. 4 упомянутого Закона [273]. Приговор суда о привлечении к уголовной ответственности порождает обязанность соответствующего работодателя уволить с работы соответствующего работника.

Увольнение таких работников проводится в трехдневный срок со дня вступления в законную силу решения суда о привлечении к ответственности (абзац второй ч. 2 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273]). Но обязанность суда направлять приговоры, которыми соответствующие лица привлекаются к уголовной ответственности за служебные преступления и преступления в сфере служебной деятельности в юридических лицах частного права и профессиональной деятельности, связанной с предоставлением публичных услуг, не установлена. Установлена обязанность суда направлять по месту работы постановление о наложении административного взыскания за административное правонарушение в трехдневный срок со дня вступления его в законную силу (ст. 2771 КУАП [82]). Поэтому исполнение обязанности уволить лицо, привлеченное к уголовной или административной ответственности за коррупционные нарушения, в трехдневный срок после вступления в законную силу приговора или постановления суда является весьма проблематичным.

Лица, находящиеся на выборных должностях, лица, которые увольняются с работы Президентом Украины, Верховной Радой Украины, Кабинетом Министров Украины, в случае совершения коррупционного правонарушения увольняются с работы в порядке, установленном законодательством. При этом Президент Украины только формально назван субъектом ответственности за коррупционные правонарушения, так как согласно части первой ст. 111 Конституции Президент Украины может быть смещен с поста только в порядке импичмента. Полномочия сельского, поселкового, городского головы прекращаются вступлением в законную силу обвинительного приговора суда в отношении него, а при совершении коррупционного правонарушения, за которое к нему применено административное взыскание, — только в соответствии с общим правилом ч. 2 ст. 79 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] по решению местного референдума или по решению соответствующего совета, принятому не менее чем двумя третями голосов депутатов от общего количества совета (ч. 3 ст. 79 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]). Члены Кабинета Министров увольняются в соответствии со ст. 18 Закона «О Кабинете Министров Украины» [268]. Судьи не могут быть уволены по основаниям иным, чем предусмотренные ст. 126 Конституции. Но среди этих оснований названо нарушение судьей Присяги, которым охватываются и коррупционные правонарушения. Порядок увольнения с должности судей, избранных бессрочно, определяется Законом «О порядке избрания на должность и увольнения с должности судьи Верховной Радой Украины» [250]. Государственные служащие, занимающие соответствующие руководящие должности, увольняются с работы Президентом, Верховной Радой и Кабинетом Министров при наличии соответствующего представления и соответствующего согласования.

Об увольнении работника с работы в связи с совершением коррупционного правонарушения соответствующий работодатель извещает суд, который вынес обвинительный приговор или принял постановление о наложении административного взыскания за коррупционное правонарушение, и специально уполномоченный центральный орган исполнительной власти по вопросам государственной службы.

15. По структуре ст. 10 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] абзац второй ч. 3 этой статьи («в случае непредставления или представления недостоверных сведений указанное лицо не может быть назначено (избрано) на соответствующую должность, а назначенное лицо подлежит увольнению, если иное не предусмотрено Конституцией Украины») относится только к абзацу первому этой же части («лицо, претендующее на занятие должности, указанной в пункте 1 и подпунктах «а», «г» пункта 2 части первой статьи 2 данного Закона, до назначения или избрания на соответствующую должность подает в установленном законодательством порядке сведения об имуществе, доходах, обязательствах финансового характера, в том числе за границей»). Но логическое толкование этой статьи дает основания утверждать, что абзац второй ч. 3 этой статьи относится и к ч. 1, 2 этой же статьи, а основанием для увольнения с работы лиц, указанных в п. 1 и подпунктах «а» и «б» п. 2 ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273], являются: 1) непредоставление или предоставление недостоверных сведений о «имуществе, доходах, расходах, обязательствах финансового характера, в том числе за границей, в порядке и объемах, определенных законами и другими изданными на их основании нормативно-правовыми актами»; 2) непредставление или представление недостоверного уведомления в орган государственной налоговой службы об открытии валютного счета в учреждении банка-нерезидента.

16. В связи с принятием Конституции не были внесены изменения в ст. 9 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288], который продолжает действовать в начальной редакции. Между тем, Дисциплинарный устав прокуратуры Украины [288] утвержден не законом, а постановлением Верховной Рады, в то время как п. 22 части первой ст. 92 Конституции допускает определение деяний, являющихся дисциплинарными правонарушениями, и ответственности за них исключительно законами Украины. Кроме других дисциплинарных взысканий, Дисциплинарный устав прокуратуры предусматривает такие взыскания, как увольнение и увольнение с лишением классного чина. Закон «О прокуратуре» [111] и Дисциплинарный устав прокуратуры Украины [288] не исключают распространение на трудовые отношения работников прокуратуры Закона «О государственной службе» [133]. Однако работники прокуратуры не могут быть уволены на основании п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] в связи с нарушением Присяги работника прокуратуры, поскольку этот пункт предусматривает возможность увольнения в связи с нарушением именно Присяги, предусмотренной ст. 17 данного Закона (Присяги государственного служащего). При таких условиях увольнение работников прокуратуры в связи с нарушением Присяги работника прокуратуры на основании п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] было бы применением закона по аналогии. Но применение по аналогии норм, которые устанавливают ответственность, на наш взгляд, является недопустимым.

17. Основаниями для увольнения с работы должностных лиц государственной таможенной службы являются служебное несоответствие, нарушение дисциплины, правил таможенного контроля, другие поступки, которые дискредитируют должностное лицо, в соответствии с Дисциплинарным уставом работников таможенных органов Украины (п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331]). Прямое применение этого правила, поскольку оно устанавливает возможность увольнения за нарушения, дискредитирующие должностное лицо, не вполне соответствовали бы п. 22 части первой ст. 92 Конституции. Однако следует признать, что названные нарушения подпадают под действие п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] (нарушение Присяги государственного служащего). Поэтому увольнение должностных лиц таможенных органов по основаниям, указанным в п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331], следует производить со ссылкой на п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] (в соответствии со ст. 1 Закона «О государственной службе» [133] должностные лица таможенных органов, безусловно, должны быть отнесены к категории государственных служащих). Что касается служебного несоответствия как основания для увольнения, то Положение о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331] не раскрывает содержание этого понятия. Судя по тому, что ст. 14 Закона «О государственной службе» [133] предупреждение о неполном служебном соответствии признает одной из мер дисциплинарного воздействия норму ст. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331], предусматривающей возможность увольнения в связи со служебным несоответствием, следует понимать как увольнение за совершение действий, являющихся нарушением Присяги государственного служащего. В этом случае увольнение также целесообразно производить на основании п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]. В соответствии с частью второй ст. 410 Таможенного кодекса [88] Дисциплинарный устав, действующий в отношении должностных лиц таможенной службы, утверждается законом. Закон, которым утвержден Дисциплинарный устав таможенной службы Украины, был принят 6 сентября 2005 г. [258].

18. Дополнительные основания для увольнения работников установлены п. 20 Устава о дисциплине работников морского транспорта. Этот Устав был утвержден постановлением Совета Министров СССР и сохраняет силу в Украине в соответствии с постановлением Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» [287]. Однако с принятием Конституции Украины названный Устав пришел в противоречие с ее ст. 92 (п. 22 части первой), в соответствии с которой деяния, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами Украины. С учетом изложенного необходимо отметить, что утратило силу правило о возможности увольнения работника за совершение в период пребывания за границей или во время обслуживания иностранного судна в советском порту деяния, несовместимого с честью и достоинством работника морского транспорта, за нарушение таможенных правил. Установление этой же нормой упомянутого Устава такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы за грубое нарушение дисциплины, которое угрожает безопасности мореплавания, также не вполне соответствует ст. 92 Конституции. Однако такое противоречие не может быть основанием для вывода о том, что увольнение по этому основанию невозможно. Дело в том, что, признавая наивысшую юридическую силу Конституции, ст. 8 Конституции признает принцип верховенства права. А это значит, что и сама Конституция действует только при условии, что она не противоречит признанным ею правам человека и гражданина. Утверждение о невозможности увольнения работников морского транспорта за грубое нарушение дисциплины, которое угрожает безопасности мореплавания, поскольку это установлено актом Союза ССР, противоречащим Конституции, создает условия для нарушения права человека на жизнь (ст. 27 Конституции), на безопасную для жизни и здоровья окружающую среду (ст. 50 Конституции). Поэтому увольнение с работы работника морского транспорта на этом основании, на наш взгляд, не противоречит Конституции.

19. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330] предусмотрена возможность увольнения в порядке применения дисциплинарного взыскания за такие нарушения, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоровью граждан. В приложении к названному Положению [330] приводится перечень нарушений, которые дают основания для увольнения, а также перечень категорий работников, которые могут быть уволены на основании п. 12 этого Положения [330]. Учитывая то, о чем говорилось в предыдущем пункте, следует признать силу и этих правил.

20. Даже ст. 3 КЗоТ, допуская возможность регулирования трудовых отношений на отдельных видах предприятий их уставами, не допускает возможности ограничения уставами гарантий занятости, которые установлены для работников законодательством о труде. И все-таки ст. 14 Закона «О потребительской кооперации» [117] допускает возможность установления уставами потребительских обществ и союзов потребительских обществ порядка применения дисциплинарных взысканий (включая увольнение с работы) к лицам, которые занимают в таких организациях выборные платные должности. По нашему мнению, приведенная формулировка вряд ли может быть интерпретирована как возможность предусматривать в уставах дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника. В любом случае это противоречило бы п. 22 части первой ст. 92 Конституции Украины.

21. Специальная оговорка в ст. 7 КЗоТ сделана о возможности установления законодательством такого дополнительного основания прекращения трудового договора, как нарушение установленных правил приема на работу. Такое нарушение названо в качестве примера дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях, которое может устанавливаться (устанавливается) законодательством. Уже сама формулировка «дополнительные... основания устанавливаются...» указывает на то, что законодатель предусмотрел в этом случае ссылку на соответствующие нормы, а не норму прямого действия. В пользу такого вывода свидетельствует и то обстоятельство, что согласно ст. 7 КЗоТ дополнительные основания для прекращения трудового договора устанавливаются законодательством «для некоторых категорий работников». Если же считать, что в ст. 7 КЗоТ непосредственно сформулировано основание для увольнения всех работников, то такой вывод будет противоречить содержанию ст. 7 КЗоТ.

Однако Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что прекращение трудового договора в связи с нарушением правил приема на работу со ссылкой на ст. 7 КЗоТ возможно, если только специальной нормой законодательства Украины предусмотрено ограничение приема на работу при определенных условиях, например, лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного судом срока, приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и другие преступления, если судимость не снята и не погашена (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Это не вполне соответствует содержанию ст. 7 КЗоТ, согласно которой специальной нормой законодательства должны устанавливаться дополнительные основания для прекращения трудового договора. И все-таки нужно признать, что к специальному законодательному определению нарушения правил приема на работу как основания прекращения трудового договора эта статья может применяться как устанавливающая основания прекращения трудового договора.

22. Норма ст. 7 КЗоТ, допускающая возможность прекращения трудового договора, в частности, в связи с нарушением установленных правил приема на работу, может применяться в случае нарушения положения о том, что право на государственную службу имеют только граждане Украины. Нарушением установленных правил приема на государственную службу является и прием на государственную службу лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость, а также нарушение норм об ограничении совместной службы близких родственников (ст. 12 Закона «О государственной службе» [133], ст. 251 КЗоТ).

23. В связи с нарушением правил приема на работу возможно прекращение трудового договора с руководителем общеобразовательного учебного заведения независимо от подчиненности, типа и формы собственности, если при приеме нарушены правила о том, что такие должности имеют права занимать только граждане Украины, имеющие высшее педагогическое образование на уровне специалиста или магистра, стаж педагогической работы не менее трех лет и успешно прошедшие аттестацию (п. 2 ст. 24 Закона «Об общем среднем образовании» [186]).

В то же время нарушение правил о согласовании назначения их на должности в соответствии со ст. 20 Закона «Об образовании» [157] и п. 2 ст. 26 Закона «Об общем среднем образовании» [186] не являются достаточными для прекращения трудового договора по ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу. Здесь, как и в других подобных случаях, в законодательстве сформулировано только публично-правовое требование, которое (в отличие от случая с государственными служащими) не дополнено нормой трудового права о возможности прекращения трудового договора в связи с нарушение указанного требования.

 

Статья 8. Регулирование трудовых отношений граждан, работающих за пределами своих государств

Трудовые отношения граждан Украины, которые работают за ее пределами, а также трудовые отношения иностранных граждан, которые работают на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, регулируются в соответствии с Законом Украины «О международном частном праве».

1. Комментируемая статья формулирует отсылочную норму, согласно которой трудовые отношения граждан Украины, работающих за ее пределами, а также трудовые отношения иностранных граждан, заключивших трудовые договоры с работодателями Украины, регулируются Законом «О международном частном праве» [256]. Положения указанного Закона дают ответ на два следующих вопроса: 1) законодательство какого государства (Украины или иностранного государства) регулирует труд граждан Украины, работающих за ее пределами; 2) законодательство какого государства (Украины или иностранного) регулирует труд иностранцев, работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях Украины. При этом речь идет о предприятиях, учреждениях, организациях, которые не только зарегистрированы или созданы иным способом в Украине, но и действуют на ее территории. По общему принципу, закрепленному в этом Законе (ст. 52-54 Закона «О международном частном праве» [256]). Статья 52 упомянутого Закона устанавливает общее правило, в соответствии с которым «к трудовым отношениям применяется право государства, в котором выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины».

2. В таких условиях до внесения изменений в ст. 8 КЗоТ Законом от 21 января 2010 г. возникала необходимость решения вопроса о выборе нормы, подлежащей преимущественному применению (ст. 8 КЗоТ, подчиняющей трудовые отношения праву «государства, в котором осуществлено трудоустройство», или ст. 52 названного Закона, подчиняющей трудовые отношения праву «государства, в котором выполняется работа»). Последовательное применение ст. 4 КЗоТ, устанавливающей правило о необходимости соответствия норм трудового права, включенных в другие законодательные акты, правилам Кодекса законов о труде, не признается необходимым не только правоприменительной практикой, но и законодателем, что, в частности, проявилось в издании значительного количества законов, содержащих нормы трудового права, которые противоречат нормам Кодекса законов о труде. В таких условиях вопрос о выборе нормы, подлежащей преимущественному применению, должен был решаться с учетом правил о преимущественном применении специальных и позднее принятых норм. Закон «О международном частном праве» [256] издан специально для установления коллизионных норм, в том числе в сфере трудовых отношений. Нормы упомянутого Закона, безусловно, являются позднее принятыми. Наконец, нормы, сформулированные в Законе «О международном частном праве» [256], являются более четкими и доступными для правоприменительных органов. С учетом изложенного, они должны быть признаны подлежащими преимущественному применению перед нормами ст. 8 КЗоТ.

В настоящее время для выбора права, подлежащего применению к трудовым отношениям, о которых идет речь в комментируемой статье, должен использоваться критерий, установленный ст. 52 Закона «О международном частном праве» [256], — месте (государстве) выполнения работы.

Безусловно, критерий, установленный ст. 52 упомянутого Закона [256], является наиболее общим и решение вопроса о подлежащем применению праве должно приниматься с учетом ряда дополнительных критериев, установленных ст. 53-54 этого Закона [256].

3. Во-первых, вопрос о выборе права, подлежащего применению к трудовым отношениям, решается международными договорами Украины (п. 3 ст. 53; ст. 54 Закона «О международном частном праве» [ 256]; ст. 8 КЗоТ). В соответствии со ст. 10 Закона «О занятости населения» [101] граждане Украины в период временного пребывания за границей имеют право заниматься трудовой деятельностью, если она не противоречит действующему законодательству Украины и государства пребывания. При этом интересы граждан Украины, которые временно работают за границей, защищаются двусторонними и многосторонними соглашениями, заключенными Украиной с другими государствами. Украиной, в частности, заключены следующие соглашения такого рода:

1) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, которые работают за пределами своих стран (заключено 14 января 1993 г.) [61];

2) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Молдова о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Молдова, которые работают за пределами своих государств (заключено 11 декабря 1993 г.) [75];

3) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Польша о взаимном трудоустройстве работников (заключено 16 февраля 1994 г.) [76];

4) Соглашение стран — участниц СНГ о сотрудничестве в отрасли трудовой миграции и социальной защиты работников-мигрантов (заключено 15 апреля 1994 г. и ратифицировано Украиной 11 июля 1995 г.) [55];

5) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Литовской Республики о взаимном трудоустройстве граждан (заключено 11 марта 1995 г.) [77];

6) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Латвийской Республики о трудовой деятельности и социальной защите лиц, которые постоянно проживают в Украине и Латвии и работают на территории обоих государств (заключено 21 ноября 1995 г.) [78];

7) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Беларусь о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики

Беларусь, которые работают за пределами своих стран (заключено 17 июня 1995 г. и ратифицировано Украиной 26 апреля 1996 г.) [56];

8) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Армения, которые работают за пределами своих стран (заключено 17 июня 1995 г. и ратифицировано Украиной 26 апреля 1996 г.) [57];

9) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Чешской Республики о взаимном трудоустройстве граждан Украины и граждан Чешской Республики (заключено 21 марта 1996 г. и ратифицировано Украиной 6 декабря 1996 г.) [58];

10) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о взаимном трудоустройстве граждан и их социальной защите (заключено 8 апреля 1996 г. и ратифицировано Украиной 4 февраля 1998 г.) [59];

11) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Словацкой Республики о взаимном трудоустройстве граждан (заключено 7 марта 1997 г. и ратифицировано Украиной 4 февраля 1998 г.) [60];

12) Соглашение между Украиной и Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирией о сотрудничестве в сфере труда и трудоустройства (заключено 14 октября 2003 года и ратифицировано Украиной 15.06.2004 г.) [72].

Кроме этого, Законом Украины от 20 апреля 2000 года ратифицировано Соглашение между Правительством Украины и Правительством Аргентинской Республики о трудоустройстве членов семей сотрудников дипломатических представительств и работников консульских учреждений, а Законом от 27.06.2003 года — Соглашение (в форме обмена нотами) между Правительством Украины и Правительством Турецкой Республики о взаимном трудоустройстве членов семей сотрудников заграничных учреждений.

4. Отдельные положения о регулировании трудовых отношений содержатся и в некоторых других международных договорах Украины. Среди них — Соглашение о партнерстве и сотрудничестве между Украиной и Европейским Сообществом, его государствами-участницами [54]. Статья 24 этого Соглашения [54] устанавливает, что, насколько это разрешено законами, условиями и процедурами, которые применяются в каждом государстве-участнике, Сообщество и его государства-участники будут стремиться обеспечить, чтобы статус украинских граждан, на законных основаниях работающих на территории государства-члена, не допускал никакой дискриминации по основаниям гражданства в условиях труда, вознаграждения за труд или увольнения с работы по сравнению с их собственными гражданами. В свою очередь, соблюдая законы, условия и процедуры, которые применяются в Украине, Украина будет стремиться обеспечить гражданам государств — членов Сообщества, работающим на законных основаниях на территории Украины, отношение, свободное от какой-либо дискриминации по основаниям гражданства в условиях труда, вознаграждения за труд или увольнения с работы по сравнению с ее собственными гражданами.

5. Граждане Украины могут работать за ее пределами: а) или на иностранных предприятиях, в учреждениях, организациях, или у иностранных физических лиц; б) или на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях, или у украинских физических лиц. Как правило, в международных договорах стороны регулируют обе формы трудоустройства их граждан за границей. Однако в некоторых случаях участники договора могут ограничивать сферу его действия. Например, в п. 1 ст. 2 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о взаимном трудоустройстве граждан и их социальной защите [59] предусмотрено, что это Соглашение не распространяется на граждан обоих государств, которые работают на их территории, на основании контрактов о комплексных технологических поставках и поставках оборудования. В этих случаях граждане Украины работают во Вьетнаме, но состоят в трудовых правоотношениях с украинскими юридическими лицами. Поэтому их труд будет регулироваться законодательством Украины.

6. В том случае, когда речь идет о работе на иностранных предприятиях, в учреждениях, организациях, а также у иностранных физических лиц, вполне естественным будет понимание решения вопроса о применимом праве как законодательства государства трудоустройства, как законодательство государства, на территории которого осуществляется трудовая деятельность. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что труд граждан Украины, которые работают за ее пределами на иностранных работодателей, по общему правилу должен регулироваться законодательством иностранного государства, если международным договором не установлен иной порядок. Этот вывод подтверждается п. 1 ст. 53 Закона «О международном частном праве» [256].

7. Вопрос о том, законодательство какого государства (Украины или иностранного государства) должно применяться для регулирования труда граждан Украины, которые работают за ее пределами на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях или у украинских физических лиц, должен решаться с учетом правила п. 2 ст. 53 Закона «О международном частном праве» [256], в соответствии с которым законодательство Украины о труде регулирует трудовые отношения граждан Украины, работающих за границей, если они заключили трудовые договоры с физическими или юридическими лицами Украины и это не противоречит законодательству государства, на территории которого выполняется работа.

Следовательно, труд граждан Украины, которые работают за ее пределами на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях или на украинских физических лиц, регулируется законодательством иностранного государства, на территории которого осуществляется работа. Такой («территориальный») принцип действия трудового законодательства достаточно часто закрепляется и в международных договорах. Например, в ст. 2 Соглашения о сотрудничестве в отрасли трудовой миграции и социальной защиты тружеников-мигрантов [55], заключенного в рамках СНГ, определяется, что сторона трудоустройства — это государство, «на территории которого труженики- мигранты, прибывшие из другого государства, осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта)». Поскольку в ст. 6 Соглашения [55] определено, что работники имеют права и несут обязанности, установленные трудовым законодательством стороны трудоустройства, то в рамках СНГ действует принцип, по которому труд граждан государств СНГ, работающих на территории других государств СНГ, регулируется законодательством государства, на территории которого происходит трудовая деятельность. Подчеркнем, что речь идет о работниках — гражданах государств СНГ, которые постоянно проживают на территории других государств СНГ, а не находятся в краткосрочных командировках.

8. Такой принцип закрепляется и в двусторонних договорах между Украиной и некоторыми другими государствами — членами СНГ. В частности, в ст. 6 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, которые работают за пределами своих государств [61], предусматривается, что работники государства выезда, которые работают на территории стороны трудоустройства, пользуются правами и исполняют обязанности, установленные трудовым законодательством стороны трудоустройства (включая вопрос трудовых отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и т. п.).

При этом в соответствии со ст. 1 указанного Соглашения [61] его действие распространяется на работников и членов их семей, которые являются гражданами или постоянно проживают на территории одной из сторон (стороны выезда) и осуществляют свою трудовую деятельность на условиях найма на территории другой стороны (стороны трудоустройства). В данном случае под законодательством стороны трудоустройства понимается законодательство государства, в котором проходит трудовая деятельность работника.

Такой подход характерен не только для договоров с государствами СНГ. Например, в соответствии с п. 1 ст. 12 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Объединенного Королевства Великобритании и Северной Ирландии о воздушном сообщении уполномоченному авиапредприятию или авиапредприятию одной Стороны Договора предоставляется право в соответствии с законами и правилами трудоустройства другой Стороны Договора назначать и содержать на ее территории свой собственный административный, технический, эксплуатационный и другой персонал, необходимый для обеспечения воздушного сообщения.

9. Однако возможно и другое, чем законодательство государства, на территории которого осуществляется трудовая деятельность, решение вопроса о применимом праве. Им может быть и законодательство государства-работодателя. Основанием для такого толкования является то, что стороной трудоустройства для работника является, как правило, конкретный работодатель, который, в свою очередь, может находиться не только в государстве, на территории которого осуществляется трудовая деятельность, но и на территории другого, в том числе и того, где он постоянно проживает. Подчеркнем, что такое толкование не меняет порядка регулирования труда граждан Украины, которые работают за ее пределами, у иностранных юридических и физических лиц. Их труд однозначно регулируется законодательством иностранного государства, в котором они работают.

10. В то же время при таком подходе не изменяется законодательство, которое регулирует труд граждан Украины, заключивших трудовые договоры с украинскими юридическими и физическими лицами о работе на территории другого государства. Их труд должен регулироваться законодательством Украины. Другое дело, что не каждое государство признает возможность применения на его территории законов другого государства, хотя бы и к отношениям без участия его граждан и юридических лиц. Поэтому для легализации действия подобного принципа он должен быть закреплен соответствующим международным договором.

Именно такой принцип заложен в Соглашении между Правительством Украины и Правительством Чешской Республики о взаимном трудоустройстве граждан Украины и граждан Чешской Республики [58]. В частности, ст. 3 этого Соглашения предусматривает, что трудоустройство граждан в соответствии с этим Соглашением осуществляется:

1) через органы трудоустройства обоих государств на основе письменных трудовых договоров, заключенных между гражданином одной Стороны Договора и работодателем, местонахождением которого является территория другой Стороны Договора. При этом трудоустройство осуществляется долгосрочно, на период до одного года с возможностью продления этого срока или краткосрочно, на сезонные работы, на период до шести месяцев один раз в течение календарного года;

2) на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности обеих Сторон Договора. Однако поскольку непосредственная трудовая деятельность работника осуществляется на основании его индивидуального трудового договора с работодателем, а не на основании договора между субъектами хозяйственной деятельности, то подобная формулировка должна означать, что трудовая деятельность на территории одной Стороны Договора может осуществляться и на основании трудового договора с работодателем другой Стороны Договора.

В зависимости от перечисленных способов трудоустройства в ст. 7 Соглашения [58] определяется законодательство, которое будет применяться для регулирования трудовых отношений. В первом случае (трудовой договор заключается с гражданином одного государства через органы трудоустройства с работодателем другого государства) трудовые отношения регулируются нормами государства, на территории которого гражданин выполняет работу. Таким образом, труд граждан Украины, которые работают в Чехии и заключили трудовые договоры с чешскими работодателями, регулируется законодательством Чехии. В то же время труд граждан Украины, которые заключили трудовые договоры с украинскими работодателями для выполнения работы на территории Чехии на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности государства, на территории которого они постоянно проживают, т. е. в случае, если этим государством будет Украина, для регулирования их труда разрешается применять законодательство Украины.

11. В некоторых случаях в международных договорах прямо устанавливается, что трудовые отношения граждан, которые работают по трудовым договорам с работодателями своего государства, однако на территории другого, регулируются законодательством государства, на территории которого осуществляется трудовая деятельность. Примером такого подхода является Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Беларусь о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Беларусь, которые работают за пределами своих государств [56]. В ст. 7 этого Соглашения [56] (как и в Соглашении с Чехией [58]) предусмотрена возможность того, что граждане одного государства могут осуществлять трудовую деятельность на территории другого государства на основании не только трудового договора (контракта), заключенного между гражданином одного государства и работодателем другого государства, но и на основании договора, заключенного между субъектами хозяйственной деятельности обоих государств. Однако далее ст. 7 Соглашения [56] однозначно устанавливает, что работники пользуются правами и исполняют обязанности, которые предусматриваются трудовым законодательством государства трудоустройства, под которым понимается иное государство, чем государство гражданства или постоянного проживания. Таким образом, труд граждан Украины, которые работают по трудовым договорам с украинскими работодателями на территории Беларуси, регулируется белорусским законодательством. Такой же подход содержится в Соглашении между Правительством Украины и Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Армения, которые работают за пределами своих государств [57].

12. При командировании работников для работы за границу обычным является регулирование их трудовых отношений правом того государства, из которого работники отправлены. Таким образом, в случае командировки граждан Украины, которые работают на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях, за границу их труд продолжает регулироваться законодательством Украины.

13. Еще одной группой граждан Украины, которая работает за границей, являются дипломатические работники — государственные служащие, которые выполняют дипломатические или консульские функции в Украине или за границей и имеют соответствующий дипломатический ранг. В соответствии со ст. 21 Закона Украины «О дипломатической службе» [225] они могут направляться в долгосрочную командировку с учетом их профессиональной подготовки и специализации. Долгосрочная командировка дипломатических работников длится, как правило, до четырех лет — в государствах с нормальными климатическими условиями и стабильной политической ситуацией и до трех лет — в государствах с тяжелыми климатическими условиями или сложной политической ситуацией. Перечень таких государств должен быть утвержден Кабинетом Министров Украины по представлению Министерства иностранных дел Украины.

Кроме дипломатических работников, в долгосрочную командировку могут быть направлены также административно-технические работники — государственные служащие, которые осуществляют административно-техническое обслуживание системы органов дипломатической службы и которые также относятся к работникам дипломатической службы. В свою очередь, их долгосрочная командировка длится, как правило, до трех лет — в государствах с нормальными климатическими условиями и стабильной политической ситуацией и до двух лет — в государствах с тяжелыми климатическими условиями или сложной политической ситуацией.

Следует также отметить, что согласно ст. 23 данного Закона [225] работники дипломатической службы могут быть направлены на работу в секретариаты международных организаций по квоте Украины. В таких случаях продолжительность работы в секретариатах международных организаций оговаривается сроками контрактов с этими организациями, определенными по согласованию с Министерством иностранных дел Украины.

14. В целом труд дипломатических работников в дипломатических представительствах Украины регулируется законодательством Украины, в частности, Кодексом законов о труде Украины, законами «О дипломатической службе» [225], «О государственной службе» [133] и другими соответствующими законами и нормативно-правовыми актами. Однако при этом следует учитывать и определенные особенности, установленные международным правом, в частности, Венской конвенцией о дипломатических сношениях [21]. В соответствии со ст. 11 этой Конвенции [21] государство пребывания на предусмотренных в этой статье условиях может отказаться принять должностных лиц определенной категории. Статья 9 Конвенции [21] предусматривает, что государство пребывания может в любое время, не будучи обязанным мотивировать свое решение, уведомить аккредитующее государство, что глава представительства или кто-либо из членов дипломатического представительства является persona non grata, или что любой другой член персонала представительства является неприемлемым. Такое решение обязывает аккредитующее государство отозвать данное лицо или прекратить его функции в представительстве. Статья 42 Конвенции [21] устанавливает, что дипломатический агент не должен заниматься в государстве пребывания профессиональной или коммерческой деятельностью с целью личной выгоды.

Что касается работы дипломатических работников в межгосударственных организациях, то в целом трудовые отношения таких работников регулируются нормами международного права, которые содержатся в уставах этих организаций и их соглашениях с государствами их местопребывания, а также нормами «внутреннего» права этих организаций. Например, в соответствии с п. «э» ст. VIII Устава Международного агентства по атомной энергии [20] условия, на которых персонал назначается, оплачивается и увольняется, должны соответствовать правилам, установленным Советом управляющих с соблюдением положений этого Устава и общим правилам, утвержденным Генеральной конференцией по рекомендации Совета управляющих.

15. В соответствии со ст. 21 Закона «О дипломатической службе» [225] по окончании долгосрочной командировки работникам дипломатической службы предоставляется предыдущая должность, а в случае невозможности этого — равноценная ей должность в системе органов дипломатической службы. Такой же порядок трудоустройства в Украине применяется и к работникам дипломатической службы, которые были направлены на работу в секретариаты международных организаций по квоте Украины, по окончании сроков соответствующих контрактов.

16. Следующий аспект действия закона в пространстве касается труда иностранцев в Украине. Трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, также регулируются законодательством государства трудоустройства (найма) и международными договорами Украины. В этом случае государством трудоустройства следует считать Украину, а следовательно, труд иностранных граждан на украинских предприятиях, в организациях, учреждениях должен регулироваться законодательством Украины. Безусловно, возможность применения для регулирования труда иностранцев, которые работают на территории другого государства, законодательства государства их гражданства или места постоянного проживания, которая может быть предоставлена международными договорами, о чем (применительно к украинским гражданам) говорилось выше, в полной мере может быть использована и для регулирования труда иностранцев в Украине.

При этом необходимо отметить, что зарегистрированные в Украине предприятия с иностранными инвестициями являются украинскими предприятиями, а поэтому для регулирования труда иностранных граждан должно применяться, за установленными исключениями, законодательство Украины.

17. Иногда международный договор, в целом исходящий из принципа регулирования труда иностранцев, работающих в Украине, ее национальным законодательством, предусматривает, что некоторые особенности их труда все-таки должны регулироваться законодательством государства, гражданами которого они являются. Например, п. 1 ст. 6 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о взаимном трудоустройстве граждан и их социальной защите [59] предусматривает, что условия труда, его оплаты, режим работы (рабочее время и время отдыха) и охраны труда, порядок рассмотрения трудовых споров и другие вопросы, связанные с трудовой деятельностью работника на территории Стороны трудоустройства (в данном случае для вьетнамских граждан — Украины), определяются контрактом в соответствии с законодательством этой Стороны (т. е. Украины) и должны быть на том же уровне, что и для граждан Стороны трудоустройства. В то же время перечень национальных праздников, которые считаются нерабочими днями, является обязательным приложением к контракту. Таким образом, для вьетнамских граждан, работающих в Украине, нерабочими днями будут не только праздничные дни, признанные такими законодательством Украины, но и их национальные праздники.

18. Статья 26 Конституции Украины устанавливает, что иностранцы и лица без гражданства, которые находятся на территории Украины на законных основаниях, пользуются теми же правами и свободами, а также несут такие же обязанности, что и граждане Украины, за исключениями, установленными Конституцией, законами и международными договорами Украины. Это положение конкретизируется в ст. 8 Закона «О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства» [139], в которой говорится, что иностранцы (иностранцем согласно этому Законом признается лицо, не состоящее в гражданстве Украины и являющееся гражданином (подданным) другого государства или государств, а лицом без гражданства — лицо, которого ни одно государство в соответствии со своим законодательством не считает своим гражданином) имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины и международными договорами Украины. При этом иностранцы и лица без гражданства, постоянно проживающие в Украине, а также те, которым предоставлен статус беженца в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях или заниматься другой трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Украины. Иностранцы, которые прибыли в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью в соответствии с полученным разрешением на трудоустройство. При этом трудоустройство в Украине иностранцев и лиц без гражданства, нанятых инвестором в пределах и по должностям (специальности), определенным соглашением о распределении продукции, осуществляется без разрешения на трудоустройство.

19. Правовое положение беженцев в Украине определяется Законом «О беженцах» [223]. В соответствии со ст. 1 данного Закона [223] под беженцем понимается лицо, которое не является гражданином Украины и вследствие вполне обоснованных опасений стать жертвой преследований по признакам расы, вероисповедания, национальности, гражданства (подданства), принадлежности к определенной социальной группе или политическим убеждениям, находится за пределами страны своей гражданской принадлежности и не может пользоваться защитой этой страны или не желает пользоваться этой защитой в результате таких опасений, или, не имея гражданства (подданства) и находясь за пределами страны своего предыдущего постоянного проживания, не может или не желает вернуться в нее вследствие указанных опасений. При этом на основании ст. 18 указанного Закона [223] лицо, в отношении которого принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца, имеет право на временное трудоустройство. Лицо же, которому предоставлен статус беженца, имеет на основании ст. 20 Закона «О беженцах» [223] равное с гражданами Украины право на труд.

20. Статья 8 Закона «О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства» [139] устанавливает, что иностранцы не могут назначаться на определенные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначение на эти должности связано с принадлежностью к гражданству Украины. Как правило, подобные ограничения связаны с запрещением на привлечение иностранцев к государственной службе. Например, согласно ст. 4 Закона «О государственной службе» [133] право на прохождение государственной службы имеют только граждане Украины. Статья 127 Конституции устанавливает, что судьями могут быть только граждане Украины. Вводятся определенные ограничения для использования труда иностранцев и рядом других законодательных актов. Среди таких актов, прежде всего, необходимо вспомнить Закон «О государственной тайне» [193], ст. 27 которого предусматривает, что допуск к государственной тайне Украины предоставляется гражданам Украины, а иностранным гражданам и лицам без гражданства доступ к государственной тайне предоставляется в исключительных случаях на основании международных договоров Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, или письменного распоряжения Президента Украины с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности Украины на основании предложений Совета национальной безопасности и обороны Украины. Таким образом, трудовой деятельностью, которая предусматривает ознакомление с государственной тайной Украины, иностранцы могут заниматься лишь в случае, если такая деятельность разрешена международным договором или Президентом Украины.

Основы законодательства Украины о здравоохранении [122] прямо не формулируют ограничений на занятие иностранцами медицинской и фармацевтической деятельностью. Однако названными Основами [122] (ст. 74) предусмотрено, что лица, которые прошли медицинскую или фармацевтическую подготовку в учебных заведениях иностранных государств, допускаются к профессиональной деятельности только после проверки их квалификации в порядке, установленном Министерством здравоохранения

Украины, если иное не предусмотрено законодательством или международными договорами Украины. Таким образом, иностранец, который получил медицинское или фармацевтическое образование за пределами Украины, может заниматься в нашей стране этими видами деятельности только после соответствующего подтверждения его квалификации.

 

Статья 8

1

. Соотношение международных договоров о труде и законодательства Украины

Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержатся в законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.

1. Статья 9 Конституции предусматривает, что действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства Украины. Комментируемая статья является конкретизацией указанного конституционного положения. При этом в ст. 81 КЗоТ специально подчеркиваются два момента. Первый — международные договоры и соглашения, участником которых является Украина, являются частью национального трудового законодательства Украины, поэтому они относятся к источникам трудового права Украины. Второй — нормы таких международных договоров и соглашений имеют приоритет перед актами внутреннего законодательства Украины. Таким образом, в случае противоречия между ними должны применяться положения международных договоров и соглашений, а не трудового законодательства Украины.

2. Конкретный порядок заключения, выполнения и прекращения международных договоров Украины установлен Законом «О международных договорах Украины» [251]. В соответствии с названным Законом [251] международным договором Украины является заключенный в письменной форме документ с иностранным государством или другим субъектом международного права, который регулируется международным правом, независимо от того, содержится договор в одном или нескольких связанных между собой документах, и независимо от его конкретного наименования (договор, соглашение, конвенция, пакт, протокол и т. п.).

3. Действующие международные договоры Украины подлежат добросовестному соблюдению Украиной в соответствии с нормами международного права. Согласно этому принципу Украина также выступает за то, чтобы и другие стороны международных договоров Украины неуклонно выполняли свои обязательства по таким договорам.

Общий надзор за исполнением международных договоров Украиной, в том числе и другими их сторонами, осуществляет Министерство иностранных дел Украины. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, взятых на себя по международным договорам, Украинской Стороной, Министерство иностранных дел информирует об этом Президента Украины или Правительство для применения необходимых мер.

Регистрация действующих международных договоров Украины в Секретариате Организации Объединенных Наций осуществляется по представлению Министерства иностранных дел Украины в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций. Кроме этого, действующие международные договоры Украины регистрируются в Министерстве иностранных дел Украины и включаются в Единый государственный реестр нормативных актов.

4. К источникам правового регулирования труда в Украине относятся не только международные договоры, заключенные государством после провозглашения Украиной независимости, но и международные договоры, заключенные СССР. Это положение основано на ст. 7 Закона «О правопреемстве Украины» [109], в соответствии с которой Украина признала себя правопреемником прав и обязанностей по международным договорам Союза ССР, которые не противоречат Конституции Украины и ее интересам.

5. Особенностью международных договоров как источников правового регулирования труда является то, что, кроме двусторонних договоров между Украиной и другим государством, большое значение имеют многосторонние договоры, в частности конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ).

6. Международная организация труда — специализированное международное учреждение, основанное для целей международного сотрудничества для обеспечения продолжительного мира и устранения социальной несправедливости при помощи улучшения условий труда. МОТ была создана в 1919 году в соответствии с Версальским мирным договором в рамках Лиги Наций и действует на основании Устава. С 1946 года МОТ стала первым специализированным учреждением ООН. В 1969 году в связи с 50-летием образования МОТ была отмечена Нобелевской премией мира. Украина стала членом МОТ в 1954 г. Местонахождение МОТ — г. Женева (Швейцария). Основными органами МОТ являются: Международная конференция труда (законодательный орган); Административный Совет (исполнительный орган); Международное Бюро Труда (постоянный секретариат). Кроме этого, в более чем 40 странах находятся региональные и отраслевые бюро. В целом МОТ имеет уникальную для ООН трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся — «социальные» партнеры — имеют равный с представителями правительства голос при разработке политики организации.

Главными стратегическими целями МОТ считаются: развитие и реализация норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда; создание более широких возможностей для женщин и мужчин по обеспечению достойной занятости; повышение эффективности социальной защиты и расширение круга лиц, которые подлежат такой защите; укрепление трехсторонней структуры и поддержка социального диалога.

МОТ осуществляет деятельность в следующих основных направлениях: разработка и принятие конвенций и рекомендаций о труде; предоставление технической помощи странам — членам МОТ, в том числе и в создании их национального трудового законодательства; обучение и образование по вопросам, относящимся к компетенции организации.

С 1919 года было принято значительное количество конвенций и рекомендаций, которые охватывают почти все вопросы в сфере труда. К ним относятся некоторые основные права человека (в частности, право на свободу объединения, право на создание организаций и на ведение коллективных переговоров, ликвидация дискриминации в сфере занятости), администрации труда, условия труда, социальное обеспечение, техника безопасности и охрана труда, занятость женщин и таких специальных категорий, как трудящиеся-мигранты и моряки.

7. Конвенции МОТ становятся обязательными для государств — членов МОТ в случае их ратификации. Рекомендации МОТ принимаются в том случае, когда вопрос, который стоит на обсуждении, или любой его аспект не позволяют принять относительно него решение в форме конвенции. Поэтому рекомендации МОТ ратификации не подлежат, однако они подлежат претворению в жизнь при помощи законодательства каждой страны или другим путем. Для контроля за соблюдением конвенций каждое из государств-членов обязано предоставлять специальные доклады относительно принятых им мер для применения конвенций, а контроль за соблюдением рекомендаций обеспечивается предоставлением информации о результатах воплощения в жизнь их положений. Существует также определенный механизм для рассмотрения жалоб.

8. По состоянию на 1 декабря 2004 г. в Украине действует более 50 конвенций МОТ (с учетом ратифицированных в то время, когда Украина входила в состав СССР) и около 80 рекомендаций к ним из общего количества принятых на 1999 год 182 конвенций и 190 рекомендаций. Это, в частности, такие конвенции:

1) Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2];

2) Конвенция № 47 О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю

(1935) [3];

3) Конвенция № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) (перечисленные конвенции ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 9 июня 1956 г.) [4];

4) Конвенция № 10 О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве (1921) [5];

5) Конвенция № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве (1921) [6];

6) Конвенция № 15 О минимальном возрасте допуска подростков на работу как грузчиков угля или кочегаров во флоте (1921) [7];

7) Конвенция № 16 Об обязательном медицинском осмотре детей и подростков, занятых на борту судов (1921) [8];

8) Конвенция № 52 О ежегодных оплачиваемых отпусках (1936) [9];

9) Конвенция № 58 О минимальном возрасте допуска детей на работу в море

(1936) [10];

10) Конвенция № 59 О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности (1937) [11];

11) Конвенция № 60 О минимальном возрасте приема детей на непромышленные работы (1937) [12];

12) Конвенция № 77 О медицинском осмотре детей и подростков с целью определения их пригодности к труду в промышленности (1946) [13];

13) Конвенция № 78 О медицинском осмотре детей и подростков с целью определения их пригодности к труду на непромышленных работах (1946) [14];

14) Конвенция № 79 Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах (1946) [15];

15) Конвенция № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948) [16];

16) Конвенция № 90 О ночном труде подростков в промышленности (1948) [17];

17) Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949) [18];

18) Конвенция № 103 Об охране материнства (1952) (перечисленные 15 конвенций ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 11 августа 1956 г.) [19];

19) Конвенция № 45 О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (1935) [22];

20) Конвенция № 95 Об охране заработной платы (1949) [23];

21) Конвенция № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958) [24];

22) Конвенция № 112 О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков (1959) [25] (перечисленные 4 конвенции ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 30 июня 1961 г.);

23) Конвенция № 14 О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях (1921) [26];

24) Конвенция № 106 О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (1957) [27];

25) Конвенция № 115 О защите трудящихся от ионизирующей радиации (1960) [28];

26) Конвенция № 120 О гигиене труда в торговле и учреждениях (1964) [29];

27) Конвенция № 122 О политике в сфере занятости (1964) [30] (перечисленные 5 конвенций ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 29 мая 1968 г.);

28) Конвенция № 23 О репатриации моряков (1926) [31];

29) Конвенция № 27 Об указании веса тяжелых грузов, которые перевозятся на судах (1929) [32];

30) Конвенция № 32 О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов (1932) [33];

31) Конвенция № 69 О выдаче судовым поварам удостоверений о квалификации (1946) [34];

32) Конвенция № 73 О медицинском осмотре моряков (1946) [35];

33) Конвенция № 92 О помещении для экипажа на борту судов (1949) [36];

34) Конвенция № 108 О национальных удостоверениях личности моряков (1958) [37];

35) Конвенция № 113 О медицинском осмотре рыбаков (1959) [38];

36) Конвенция № 116 О частичном пересмотре конвенций, принятых Генеральной Конференцией МОТ на своих первых 32 сессиях, с целью унификации положений о подготовке Административным Советом международного Бюро Труда докладов о применении конвенций (1961) [39];

37) Конвенция № 119 О защите машин защитными приспособлениями (1963) [40];

38) Конвенция № 123 О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках (1965) [41];

39) Конвенция № 124 О медицинском осмотре молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках (1965) [42];

40) Конвенция № 126 О помещениях для экипажа на борту рыболовецких судов (1966) [43] (перечисленные 13 конвенций ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 4 февраля 1970 г.);

41) Конвенция № 138 О минимальном возрасте приема на работу (1973) [44];

42) Конвенция № 142 О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в сфере развития человеческих ресурсов (1975) [45];

43) Конвенция № 149 О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала (1977) [46] (перечисленные три конвенции ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 7 марта 1979 г.);

44) Конвенция № 160 О статистике труда (1985) [47] (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 3 мая 1990 г.);

45) Конвенция № 133 О помещениях для экипажа на борту судов (дополнительные положения) (1970) [48];

46) Конвенция № 147 О минимальных нормах на торговых судах (1976) [49] (перечисленные две конвенции ратифицированы постановлением Верховной Рады Украины от 14 июля 1993 г.);

47) Конвенция № 144 О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (1976) [50] (ратифицирована постановлением Верховной Рады Украины от 17 декабря 1993 г.);

48) Конвенция № 2 О безработице (1919) [51];

49) Конвенция № 154 О содействии коллективным переговорам (1981) [52];

50) Конвенция N° 158 О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982) [53] (перечисленные три конвенции ратифицированы постановлением Верховной Рады Украины от 4 февраля 1994 г.);

51) Конвенция № 156 О равном отношении и равных возможностях для работающих мужчин и женщин: работающие с семейными обязанностями (1981) [62] (ратифицирована Законом от 22 октября 1999 года);

52) Конвенция № 105 О ликвидации принудительного труда (ратифицирована Законом от 5 октября 2000 года) [63];

53) Конвенция № 182 О запрещении и немедленных мерах по ликвидации наихудших форм детского труда [64] (ратифицирована Законом от 5 октября 2000 года);

54) Конвенция № 132 Об оплачиваемых отпусках (пересмотрена в 1970 году) (ратифицирована Законом от 29 мая 2001 года) [65];

55) Конвенция № 140 Об оплачиваемых учебных отпусках (ратифицирована Законом от 26 сентября 2002 года) [66];

56) Конвенция № 159 О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов [67] (ратифицирована Законом от 15 марта 2003 г.);

57) Конвенция № 135 О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях [68] (ратифицирована Законом от 15 мая 2003);

58) Конвенция № 150 Об администрации труда: роль, функции и организация [69] (ратифицирована Законом от 1 июля 2004 года);

59) Конвенция № 81 Об инспекции труда в промышленности и торговле [70] (ратифицирована Законом от 8 сентября 2004 года);

60) Конвенция № 129 Об инспекции труда в сельском хозяйстве [71] (ратифицирована Законом от 8 сентября 2004 года);

61) Конвенция № 173 О защите требований работников в случае неплатежеспособности работодателя [73] (ратифицированная Законом от 19 октября 2005);

62) Конвенция № 131 Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран [74] (ратифицирована Законом от 19 октября 2005);

63) Конвенция № 153 О продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте [79] (ратифицирована Законом от 6 марта 2008).

Кроме того, следует учитывать, что в Украине действует Конвенция 1977 года О защите трудящихся от профессионального риска, вызванного загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах (иногда она называется Конвенцией 1977 года О производственной окружающей среде), которая была ратифицирована еще СССР и вступила в силу для СССР с 3 июня 1989 года.

9. К важнейшим из всех конвенций, принятых МОТ, можно отнести 13:

1) № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948) [16];

2) № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949) [18];

3) № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2];

4) № 105 Об отмене принудительного труда (1957 г.) [63];

5) № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958) [24];

6) № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) [4];

7) № 122 О политике в сфере занятости (1964) [30];

8) № 102 О минимальных нормах социального обеспечения (1952);

9) № 97 О трудящихся-мигрантах (1949);

10) № 143 О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся- мигрантам равенства возможностей и обращения;

11) № 81 Об инспекции труда (1947);

12) № 129 Об инспекции труда в сельском хозяйстве [71];

13) № 144 О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (1976) [50]. 3 из них (№ 97, 102, 143) Украиной не ратифицированы.

В последнее время в соответствии с Декларацией МОТ основных принципов и прав в мире труда, принятой МОТ на ее 86 сессии 18 июня 1998 года, МОТ сконцентрировала внимание на соблюдении следующих конвенций, которые считаются основными: № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2]; № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948) [16]; № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949) [18]; № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) [4]; № 105 Об отмене принудительного труда (1957) [63]; № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958); № 138 О минимальном возрасте приема на работу (1973) [24]); № 182 О запрещении и безотлагательных мерах по ликвидации наихудших форм детского труда [64]. Все эти конвенции Украиной ратифицированы.

10. В соответствии со ст. 1 Конвенции № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2] каждый член МОТ, который ратифицировал ее, обязуется упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах в возможно короткий срок. При этом на основании ст. 2 Конвенции [2] термин «принудительный или обязательный труд» обозначает всякую работу или службу, которую требуют от любого лица под угрозой любого наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Однако в понятие «принудительный или обязательный труд» не включается:

а) любая работа или служба, которую требуют в силу законов об обязательной военной службе и применяют для работ чисто военного характера;

б) любая работа или служба, которая является частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

г) любая работа или служба, которую требуют от любого лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет осуществляться под надзором и контролем государственной власти и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

д) любая работа или служба, необходимая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, таких как: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, которые ставят под угрозу или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

е) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, которые выполняются ради прямой полезности коллектива членами данного коллектива и которые поэтому могут считаться обычными общественными обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право выразить свое мнение о целесообразности этих работ.

11. Конвенция № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию» [16] в ст. 2 закрепляет право трудящихся и предпринимателей без какого-либо различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения их уставам.

В ст. 3 этой Конвенции [16] устанавливается, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственная власть воздерживается от любого вмешательства, способного ограничить это право или помешать его законному осуществлению. В ст. 4 определяется, что организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Конвенция предусматривает, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации трудящихся и работодателей (ст. 6).

Трудящиеся, работодатели и их соответствующие организации, как и другие лица или организованные коллективы, при осуществлении прав, признанных за ними указанной Конвенцией, обязаны соблюдать законность, а национальное законодательство не должно затрагивать гарантий, предусмотренных Конвенцией, и применяться таким образом, чтобы не нарушать их (ст. 8 [16]). При этом в национальном законодательстве может быть определено, в какой мере гарантии, установленные Конвенцией, будут применяться к вооруженным силам и полиции.

12. Положения Конвенции № 87 [16] подробнее раскрываются в Конвенции № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров [18]. В соответствии с п. 1 Конвенции [18] трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ограничение свободы объединения в отрасли труда. Такая защита применяется особенно к действиям, целью которых является:

а) подчинить принятие трудящегося на работу или сохранение им работы условию, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза;

б) увольнять или каким-либо иным способом причинять вред трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или участвует в профсоюзной деятельности в нерабочее время, или, по согласию работодателя, в рабочее время.

Статья 2 Конвенции [18] устанавливает, что организации трудящихся и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. В частности, как такое вмешательство рассматриваются действия, имеющие своей целью содействие созданию организаций трудящихся под господством или властью работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

13. В соответствии со ст. 2 Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) [4] каждый член МОТ с помощью средств, которые отвечают действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет, и в той мере, в которой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение ко всем трудящимся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот принцип может применяться путем:

а) или национального законодательства,

б) или системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством,

в) или коллективных договоров между работодателями и работниками,

г) сочетания этих различных способов.

При этом на основании п. 1 [4] термин «вознаграждение» означает обычную, основную или минимальную заработную плату или обычную, основную или минимальную плату и любое другое вознаграждение, которое предоставляется прямо или косвенно, в деньгах или в натуре работодателем трудящемуся в результате выполнения последним любой работы, а термин «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам вознаграждения, которые определяются без дискриминации по признакам пола.

14. Шире политика МОТ относительно недопущения дискриминации между мужчинами и женщинами в вопросах оплаты труда сформулирована в Конвенции № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958) [24]. Установлено, что в целях этой Конвенции термин «дискриминация» обозначает:

а) любое различие, недопущение или преимущество, проведенное по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, которые приводят к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий (под этим понимается доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплата и условия труда);

б) любое другое различие, недопущение или преимущество, которое приводит к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий, которая определяется соответствующим государством после консультации с представительскими организациями работодателей или трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

При этом любое различие, недопущение или преимущество относительно определенной работы, которая основывается на ее специфических требованиях, дискриминацией не считается.

В соответствии со ст. 2 Конвенции [111] государство, которое ее ратифицировало, обязуется определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимое с национальными условиями и практикой, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения любой дискриминации. Для этого такое государство стремится:

а) обеспечить сотрудничество организаций работодателей и трудящихся, а также других соответствующих органов в деле содействия принятию и соблюдению этой политики;

б) внедрить такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой политики;

в) отменять любые законодательные положения и изменять любые административные инструкции или практику, несовместимые с этой политикой;

г) проводить установленную политику в отрасли труда под непосредственным контролем государственной власти;

д) обеспечить соблюдение установленной политики в деятельности учреждений по профессиональной ориентации, профессиональному обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;

е) указывать в своем ежегодном докладе о применении Конвенции на мероприятия, проведенные в соответствии с упомянутой политикой, и на достигнутые с помощью этих мер результаты.

15. Конвенция N° 122 О политике в сфере занятости (1964) [30] предусматривает, что с целью стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости каждое государство, которое ратифицировало Конвенцию, провозглашает и осуществляет как главную цель активную политику, направленную на содействие полной, производительной и свободно избранной занятости. Эта политика, как сказано в ст. 2 Конвенции [30], имеет целью обеспечение того, чтобы:

а) была работа для всех, кто готов приступить к работе и ищет работу;

б) такая работа была как можно более производительной;

в) была свобода выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося приобрести подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного или социального происхождения.

Эта политика должна надлежаще учитывать стадию и уровень экономического развития и взаимную связь между целями в сфере занятости и другими экономическими и социальными целями, и она осуществляется при помощи методов, соответствующих национальным условиям и практике. При этом на основании ст. 3 Конвенции [30] при ее применении представители кругов, заинтересованных в предполагаемых мерах, в частности, представители работодателей и трудящихся, привлекаются к консультациям относительно политики в сфере занятости для того, чтобы полностью учесть их опыт и мнение и заручиться их полным сотрудничеством в формулировании и поддержке такой политики.

16. На основании ст. 2 Конвенции N° 144 О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (1976) [50] каждое государство, которое ее ратифицировало, осуществляет процедуры, обеспечивающие эффективные консультации между представителями правительства, работодателей и трудящихся по вопросам, относящимся к деятельности МОТ. В соответствии со ст. 3 Конвенции [50] представители работодателей и трудящихся свободно избираются своими представительскими организациями (под которыми понимаются наиболее представительские организации предпринимателей и трудящихся, пользующиеся правом на свободу объединения (ст. 1 Конвенции [50])), там, где такие организации существуют. При этом работодатели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, при посредничестве которых осуществляются консультации.

17. Украина как член Совета Европы ратифицировала Конвенцию О защите прав человека и основных свобод человека 1950 года [1], Первый протокол и протоколы N 2, 4, 7 и 11 к этой Конвенции, ряд положений которых касается регулирования трудовых отношений. В частности, в соответствии со ст. 2 Конвенции о защите прав человека и основных свобод ни один человек не может быть понужден к принудительному или обязательному труду.

Хотя в целом виды работ, которые не являются принудительным или обязательным трудом, в Конвенции О защите прав человека и основных свобод совпадают с такими же видами в Конвенции МОТ N 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2], небольшие отличия между ними все-таки есть.

Для обеспечения исполнения положений указанной Конвенции на основании ст. 19 этой Конвенции [1] (в редакции Протокола № 11) создан Европейский суд по правам человека, решения которого являются для участников Конвенции обязательными.

18. Кроме того, в Украине действуют также нормы и некоторых других многосторонних международных соглашений, в частности заключенных в рамках СНГ. К таким договорам относится, например, Соглашение о взаимном признании прав на возмещение ущерба, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, подписанное Правительствами Азербайджанской Республики, Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Грузия, Республики Казахстан, Киргизской Республики, Республики Молдова, Российской Федерации, Республики Таджикистан, Туркменистана, Республики Узбекистан, Украины 9 сентября 1994 года. В соответствии со ст. 1 этого Соглашения она распространяется на предприятия, учреждения и организации Сторон независимо от их форм собственности. Выплаты в порядке возмещения ущерба, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, производятся работникам, ранее работавшим на предприятиях, а в случае их смерти — лицам, имеющим право на возмещения ущерба, которые являются гражданами и имеют постоянное место проживания на территории любой из Сторон. При этом возмещение ущерба, причиненного работникам в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС и других радиационных катастроф, осуществляется в соответствии с принятым национальным законодательством и специальными соглашениями.

В ст. 2 Соглашения установлено, что возмещение ущерба, причиненного работнику вследствие трудового увечья, другого повреждения здоровья (в том числе при наступлении утраты трудоспособности вследствие несчастного случая на производстве, связанного с исполнением работниками трудовых обязанностей, после переезда пострадавшего на территорию другой Стороны), смерти производится работодателем Стороны, законодательство которой распространялось на работника в момент получения увечья, другого повреждения здоровья, смерти. Работодатель, ответственный за причинение ущерба, осуществляет его возмещение в соответствии со своим национальным законодательством.

В соответствии со ст. 5 Соглашения документы, выданные с целью реализации данного Соглашения на территории одной из Сторон по установленной форме, или их заверенные копии принимаются другими сторонами без легализации. Решение соответствующей медицинской экспертной комиссии любой Стороны о степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и необходимости в дополнительных видах помощи имеет юридическую силу для возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, независимо от его местожительства, на территории Сторон, подписавших данное Соглашение. В ст. 7 Соглашения установлено, что в случае ликвидации предприятия, ответственного за ущерб, причиненный работникам, и отсутствии его правопреемника сторона, на территории которой ликвидировано предприятие, гарантирует возмещение ущерба этим работникам в соответствии с национальным законодательством. Соглашению не противоречит переход Украины к возмещению ущерба в рамках страховых правоотношений, которые распространяется и на работников- иностранцев.

19. Среди двусторонних соглашений, заключенных Украиной с другими странами, следует отметить Соглашение между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, работающих за пределами своих стран [61]. В соответствии со ст. 1 Соглашения [61] его действие распространяется на работников и членов их семей, являющихся гражданами или постоянно проживающих на территории одной страны-участницы и осуществляющих свою трудовую деятельность на условиях найма на территории другой страны.

Статья 4 Соглашения [61] предусматривает, что выезд и пребывание работника, осуществляющего трудовую деятельность на территории страны трудоустройства, регулируется законодательством этой страны. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем согласно трудовому законодательству страны трудоустройства. Работодатель обязан регистрировать заключенные трудовые договоры (контракты) в соответствующих учреждениях страны трудоустройства. В том случае, когда трудовой договор (контракт) расторгается в связи с ликвидацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, органы трудоустройства должны принять все меры для включения работника в другие, равноценные, трудовые отношения на срок действия трудового договора (контракта). При невозможности такого трудоустройства на работника распространяется порядок и льготы, предусмотренные законодательством страны трудоустройства для высвобождаемых работников. По месту постоянного проживания работнику предоставляется право трудоустройства на общих основаниях. На основании ст. 5 Соглашения [61] в случае изменения ситуации на национальных рынках труда договаривающиеся государства-стороны на основании взаимных договоренностей могут вводить ограничения на принятие работников другого государства.

Статья 6 Соглашения [61] устанавливает, что работники страны выезда, работающие на территории страны трудоустройства, пользуются правами и исполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства (включая вопрос трудовых отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и другие). Трудовой стаж, включая стаж, исчисляемый в льготном порядке, и стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях обеих стран, взаимно признается ими. Исчисление стажа осуществляется по законодательству страны, на территории которой осуществлялась соответствующая трудовая деятельность. Договаривающиеся стороны признают дипломы, свидетельства и другие государственные документы об уровне образования и квалификациях, выданные соответствующими компетентными органами, без легализации.

В соответствии со ст. 13 Соглашения [61] оно заключено сроком на пять лет и будет считаться автоматически продленным каждый раз на один год, если ни одна из сторон не заявит о своем намерении прекратить его действие путем письменного уведомления не менее чем за 6 месяцев до окончания соответствующего периода. При этом в случае денонсации Соглашения его положения сохраняют юридическую силу в отношении действующих трудовых договоров (контрактов), до истечения срока, на который они были заключены.

20. Соглашение о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих за пределами своих стран, заключено также 17 июня 1995 г. между Правительствами Украины и Республики Армения [57]. Это Соглашение было ратифицировано Верховной Радой Украины 26.04.96 г. путем принятия соответствующего закона. Отметим, что в этом Соглашении [57] много вопросов урегулированы уже более обстоятельно.

В частности, в ст. 3 Соглашения [57] установлено, что работники одной договаривающейся страны — стороны могут осуществлять трудовую деятельность на территории другой стороны на основании:

1) трудового договора (контракта), заключенного между работодателем и работником на определенный срок;

2) договора, заключенного между субъектами хозяйственной деятельности обеих стран, целью которого является выполнение определенного объема работ или предоставление услуг на территории страны трудоустройства.

Статья 4 Соглашения [57] устанавливает, что для получения работы работнику необходимо разрешение на трудоустройство соответствующего органа, выданное в порядке и на условиях, установленных законодательством страны трудоустройства. Такое разрешение выдается на срок выполнения работы у определенного работодателя и только при условии, что работник не будет выполнять никакую другую оплачиваемую работу или самовольно менять работодателя под угрозой аннулирования данного разрешения. При подписании трудового договора (контракта) работник берет на себя обязательство, что он не будет находиться на территории страны трудоустройства после окончания срока, на который он получил разрешение. Для продления трудовых отношений с работником работодателю необходимо решить в установленном порядке вопрос о продлении разрешения на трудоустройство не позднее одного месяца до истечения срока его действия. В ст. 5 Соглашения [57] предусматривается, что при изменении ситуации на национальных рынках труда договаривающиеся государства — стороны на основании взаимных договоренностей могут вводить ограничение на принятие работников другого государства.

Украина и Армения признают (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении званий, разрядов, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы, а также их переводы, заверенные в порядке, установленном на территории страны выезда, на государственный язык страны трудоустройства или русский язык. После истечения срока трудового договора (контракта) работодатель вносит в трудовую книжку работника соответствующую запись и выдает справку о заработной плате за период работы (ежемесячно).

В соответствии со ст. 8 Соглашения [57] въезд работников и членов их семей на территорию страны трудоустройства, пребывание в ней, а также выезд из нее регулируются законодательством этой страны и соответствующими международными соглашениями. Въезд работников и членов их семей на территорию страны трудоустройства допускается только при наличии медицинской справки, которая соответствует требованиям компетентного органа этого государства.

На основании ст. 9 Соглашения [57] трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем и составленным на государственным языке страны трудоустройства и русском языке в соответствии с трудовым законодательством этой страны. Заключенный договор вручается работнику до его выезда на работу. В трудовом договоре (контракте) должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, отчислений из нее, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, условиях проживания и платы за него, а также сроке действия трудового договора (контракта), условиях его расторжения, порядке покрытия дорожных расходов. В том случае, когда трудовой договор (контракт) расторгается в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, на работника распространяются порядок и льготы, предусмотренные законодательством страны трудоустройства для высвобождаемых работников по указанным основаниям. В этом случае работник возвращается на территорию страны выезда за счет средств работодателя. По месту постоянного проживания работнику предоставляется право трудоустройства на общих основаниях. Пособие по безработице назначается за счет страны выезда в соответствии с ее законодательством. Установлено также, что работники пользуются правами и исполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства.

Это Соглашение также заключено сроком на 5 лет и автоматически продлевается на каждый следующий год, если только ни одна из сторон не известит другую в срок не менее чем за 6 месяцев до окончания действия Соглашения о своем намерении прекратить его. При этом в случае прекращения действия Соглашения его положения остаются действующими в отношении действующих трудовых договоров (контрактов), до истечения срока, на который они были заключены.

21. 6 декабря 1996 года Верховная Рада Украины ратифицировала Соглашение между Правительством Украины и правительством Чешской Республики о взаимном трудоустройстве граждан Украины и граждан Чешской Республики, подписанное 21 марта 1996 года [58]. В соответствии со ст. 1 указанного Соглашения [58] его действие распространяется на граждан Украины и на граждан Чешской Республики, которые постоянно проживают на территориях своих стран, а работать будут на территории другого государства.

Статья 3 Соглашения [58] предусматривает, что трудоустройство граждан будет осуществляться:

1) через органы по трудоустройству обоих государств на основании трудовых договоров, заключенных в письменной форме между гражданином одного договорного государства и работодателем, место пребывания которого находится на территории другого государства — участника Соглашения: а) долгосрочных на период до одного года с возможностью продления этого срока; б) краткосрочных на сезонные работы на период до шести месяцев один раз в течение календарного года;

2) на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности обоих государств.

Для реализации Соглашения соответствующие государственные органы обоих государств подписывают протокол, в котором определяется предельное количество граждан, которые подлежат трудоустройству в соответствующем календарном году в зависимости от ситуации на рынке труда, а также в случае необходимости другие возможные вопросы, связанные с взаимным трудоустройством (ст. 4 Соглашения [58]).

Статья 5 Соглашения [58] устанавливает, что для выполнения работы гражданину одного государства на территории другого государства необходимо разрешение на трудоустройство, выданное в соответствии с правовыми нормами государства, на территории которого будет выполняться работа. При этом на работу может быть принят гражданин, состояние здоровья и уровень квалификации которого позволяют выполнять обусловленную работу в соответствии с требованиями работодателя, если они не противоречат правовым нормам государства, на территории которого гражданин будет выполнять работу. Каждое из государств — участников Соглашения признает в соответствии со своими правовыми нормами свидетельства об образовании и профессиональной квалификации, выданные на территории другого государства. Указанные документы должны быть переведены на язык государства, на территории которого будет выполняться работа, и официально заверены.

На основании ст. 6 Соглашения [58] на граждан государств — участников Соглашения распространяется действие правовых норм о разрешении на въезд, пребывание и выезд иностранцев, которые действуют на территории государства, где будет выполняться работа, дающих возможность их пребывания на этой территории в течение выполнения работы. Условием для выдачи разрешения на пребывание гражданина на территории другого государства с целью выполнения работы является обеспечение финансовыми средствами его возвращения в государство постоянного местожительства. Порядок покрытия этих расходов оформляется письменно между субъектами трудовых договоров или субъектами контрактов.

Статья 7 Соглашения [58] определяет, что трудовые и правовые отношения граждан, заключивших трудовые договоры через органы по трудоустройству, регулируются правовыми нормами государства, на территории которого граждане выполняют работу. Трудовые и правовые отношения граждан, работающих на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности обоих государств, регулируются правовыми нормами государства, на территории которого они постоянно проживают.

Это Соглашение [58] также заключено сроком на пять лет. При этом каждое государство в любое время может прекратить его действие путем письменного уведомления об этом по дипломатическим каналам. В случае прекращения ее действия Соглашение теряет силу через шесть месяцев со дня получения другим государством соответствующего уведомления. Работа граждан, трудоустроенных на день утраты силы указанного Соглашения, будет завершена в соответствии с его положениями.

22. Кроме специальных соглашений о трудовых отношениях, нормы, регулирующие те или иные аспекты трудовых отношений, включаются в некоторые другие международные договоры, чаще всего в договоры о правовой помощи. Например, в Договоре между Украиной и Латвийской Республикой о правовой помощи и правовых отношениях в гражданских, семейных, трудовых и уголовных делах, ратифицированном Законом от 22 ноября 1995 г. [78], установлено, что по вопросам трудовых отношений стороны могут подчиняться избранному ими законодательству. Если же такой выбор сторонами не сделан, то применяется законодательство той страны, на территории которой была выполнена работа или она должна была быть выполнена.

 

Статья 9. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников

Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

1. Поскольку Кодекс законов о труде с момента его принятия содержал статью о недействительности положений коллективного договора, противоречащих действующему законодательству (ст. 12), нет никакой необходимости давать расширительное толкование понятия договоров о труде, употребленного в данной статье, и распространять понятие договоров о труде не только на договоры (соглашения) между собственником и работником, но и на коллективные договоры. Такая необходимость тем более перестала существовать в настоящий момент, когда ст. 16 КЗоТ, запрещающая включать в коллективные договоры условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, по содержанию максимально приближена к ст. 9 КЗоТ. Следовательно, под договорами о труде в комментируемой статье понимаются не только трудовые договоры, но и другие договоры (о полной индивидуальной материальной ответственности, о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, соглашения об установлении испытательного срока, изменении существенных условий труда, о переводе на другую временную или постоянную работу, о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, о замещении временно отсутствующего руководителя, об установлении неполного рабочего времени и т. п.), заключенные между собственником и работником.

2. Статья 9 КЗоТ не требует какой-либо процедуры признания недействительными условий договоров о труде, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством. Она непосредственно объявляет такие условия недействительными. В науке гражданского права в подобных случаях сделки (или их условия) квалифицируются как ничтожные, в отличие от которых сделки оспоримые требуют судебной процедуры признания их недействительными. Следует, однако, отметить, что прямая аналогия закона в данном случае едва ли возможна, поскольку по нормам гражданского права стороны недействительной сделки обычно возвращаются в первоначальное состояние (если иное не предусмотрено законом), что невозможно в трудовом праве. Орган по рассмотрению трудовых споров не имеет права применять недействительные условия договоров о труде, независимо от того, ставится или не ставится вопрос об их недействительности, применяя вместо них положения соответствующих нормативно-правовых актов.

В трудовом законодательстве отсутствуют расширенные правила о способах защиты трудовых прав. Отсутствует и указание на возможность с целью защиты права предъявления иска о признании (права, обязанности) или о признании отсутствия права или обязанности. И все-таки на основании ст. 55 Конституции Украины возможно предъявление иска о признании того или иного условия договора о труде ухудшающим положение работника (это автоматически будет означать, что соответствующее условие недействительно) или иска о признании несуществующими прав и обязанностей сторон трудового договора, основанных на недействительном условии.

3. В целом ст. 9 КЗоТ стала определенным препятствием для внедрения рыночных элементов в трудовые отношения. Рынок предусматривает взаимные уступки договорных сторон, достижения компромисса путем взятия на себя каждой из сторон договора о труде дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей и согласия на предоставление другой стороне дополнительных по сравнению с законодательством прав. Без этого рынка нет. Однако комментируемая статья запрещает работнику принимать на себя обязанности, не предусмотренные законодательством, и отказываться от прав, предусмотренных законодательством, поскольку это ухудшило бы его положение по сравнению с законодательством. Это лишает другую сторону договоров о труде стимула к принятию на себя дополнительных обязанностей или к отказу от прав. Трудовые правоотношения, таким образом, консервируются на уровне минимума трудовых прав работников и максимума их обязанностей. Соглашения об интенсификации использования трудового творческого потенциала работников вытесняются в тень.

4. Конструктивным направлением развития законодательства о труде, по нашему мнению, может стать переход от оценки отдельных условий договоров о труде как ухудшающих положение работников и потому недействительных, к оценке договоров о труде в целом, а также установлению в законодательстве возможности ухудшения некоторыми условиями договоров о труде положения работников с соответствующим улучшением их положения другими условиями. При этом, конечно, недействительными должны признаваться не только договоры о труде в целом, но и отдельные условия договоров о труде, которые не обеспечивают безопасных и здоровых условий труда.

 

Статья 9

1

. Дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы

Предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Предприятие может материально поощрять работников медицинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав.

1. Хотя прокомментированные выше статьи Кодекса законов о труде и предусматривают регулирование этим Кодексом в первую очередь трудовых отношений, труда, содержание этого законодательного акта свидетельствует о распространении его положений и на отношения, связанные с социально-бытовым и социально-культурным обслуживанием работников за счет средств предприятия, учреждения, организации (собственника). Отношения между собственником (уполномоченным им органом) и работником, связанные с социально-бытовым и социально-культурным обслуживанием работников, следует признать частью трудовых отношений. Поэтому в ст. 91 КЗоТ говорится об установлении дополнительных по сравнению с законодательством не толь

ко трудовых, но и социально-бытовых льгот. В Кодексе законов о труде отсутствует единство терминологии в отношениях, связанных с социально-бытовым и социально-культурным обслуживанием работников. Так, ст. 200 КЗоТ устанавливает правило, касающееся культурно-массовой и спортивной работы с молодыми работниками. В ст. 248 КЗоТ говорится о жилищно-бытовом обслуживании работников. В ст. 250 КЗоТ речь идет о материальном обеспечении культурно-образовательной, оздоровительной, физкультурной и спортивной работы. Статья 13 КЗоТ предусматривает включение в коллективные договоры условий о жилищно-бытовом, культурном, медицинском обслуживании работников, организации оздоровления и отдыха работников.

С учетом такого разнообразия терминологии, применяемой в Кодексе законов о труде, считаем допустимым понятие «социально-бытовые льготы» толковать достаточно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурного, образовательного, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и другого подобного характера.

2. Следует учитывать, что наряду с правом предприятий предоставлять работникам социальные льготы, формулируемые как положения общего характера, которые обязывают предприятие предоставлять социальные, социально-бытовые и социально-культурные льготы работникам или их отдельным категориям, в законодательстве стали появляться и такие нормы, которые содержат формально определенные правила о предоставлении социальных услуг работникам.

В частности, п. 19 Типовой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности [348], предусматривает предоставление руководителю материальной помощи на оздоровление в размере среднемесячного заработка. Статья 13 Закона «О государственной поддержке средств массовой информации и социальной защите журналистов» [171] предоставляет право журналистам на санаторно-курортное лечение за счет собственников (учредителей, соучредителей) средств массовой информации.

3. Право на предоставление работникам дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот имеют предприятия, учреждения и организации. Следует подчеркнуть, что такое право имеют и учреждения, которые финансируются из бюджета.

4. Следует обратить внимание, что статьей 91 Кодекс законов о труде дополнен согласно Закону от 20 марта 1991 года [102], который термином «собственник» заменил в Кодексе законов о труде слова не только «администрация предприятия, учреждения, организации», но и «предприятие, учреждение, организация». И все-таки статьи 91 КЗоТ новая терминология не коснулась. Законодатель предпочел в данной статье использование прежней терминологии. По нашему мнению, законодатель тем самым подчеркнул, что на стороне работодателя он различает двух субъектов — собственника предприятия, учреждения, организации и само предприятие, которое имеет статус юридического лица в соответствии с гражданским законодательством.

5. В силу ст. 91 КЗоТ дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы работникам могут предоставляться именно предприятиями, учреждениями, организациями, а не их собственниками. При этом такие льготы не всегда могут носить исключительно материальный характер, однако материальный компонент в них должен быть всегда. Так, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора является для работника дополнительной льготой организационного характера. Однако оно влечет и предоставление льготы материального характера (оплату времени дополнительного отпуска). Следовательно, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора соответствует ст. 91 КЗоТ.

Наоборот, предоставление отпуска без сохранения заработной платы не влечет за собой никаких материальных льгот. Это чисто организационная мера. Таким образом, она допускается только в случаях, предусмотренных ст. 25, 26 Закона «Об отпусках» [162]. Предоставлять отпуска без сохранения заработной платы в случаях, не предусмотренных законами, ссылаясь на ст. 91 КЗоТ, было бы незаконным, потому что контрагентом работника в отношениях, связанных с предоставлением работнику льгот организационного характера, является собственник (администрация предприятия, учреждения, организации), а предоставление собственником работнику льгот, которые не имеют материального содержания, ст. 91 КЗоТ не предусматривает.

Аналогичным образом не может быть оправдано ссылкой на ст. 91 КЗоТ предоставление работникам льгот, связанных с отказом собственника использовать права, установленные главой III Кодекса законов о труде. Установление для работников на основании ст. 91 КЗоТ льгот, связанных с материальной ответственностью работника, не соответствует содержанию этой статьи.

6. Предприятия, учреждения, организации имеют право предоставлять работникам льготы в рамках своих полномочий. Конечно, больше всего ограничены на этот счет учреждения, финансируемые из бюджетов. Однако и предприятия, и организации, которые состоят на хозрасчете, должны иметь нормативно установленное полномочие предоставлять работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальные льготы. Было бы неправильным считать, что их право предоставлять льготы вытекает непосредственно из ст. 91 КЗоТ. Наоборот, в этой статье прямо указывается на то, что льготы предоставляются в рамках определенных полномочий. Так, полномочия предприятий и организаций, на которые распространяется действие Хозяйственного кодекса Украины [90], — предоставлять льготы работникам — основывается на правилах ст. 69, а также ст. 44 этого Кодекса [90], что дает право собственнику или предпринимателям свободно распоряжаться прибылью в соответствии с уставом предприятия и действующим законодательством.

В других случаях полномочия устанавливать дополнительные льготы для работников предусмотрены отдельными положениями Кодекса законов о труде, специальными законами и подзаконными актами. Во всех случаях, когда законодательством устанавливается только право (но не обязанность) устанавливать для работников льготы, они подпадают под ст. 91 КЗоТ, хотя бы в тексте нормативного акта и не содержалось прямого указания на то, что соответствующие льготы предоставляются за счет собственных средств предприятия, учреждения, организации.

7. Полномочия предприятия, учреждения, организации на предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот должны быть закреплены в уставе, принятом в соответствии с требованиями законодательства, и, как правило, реализуются его руководителем. Однако уставами могут и ограничиваться полномочия руководителя на предоставление льгот, с указанием другого порядка их предоставления (например, по решению собрания хозяйственного общества, по решению собственника имущества частного предприятия).

8. Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для работников в соответствии со ст. 91 КЗоТ могут устанавливаться за счет собственных средств предприятий, учреждений, организаций. Собственные средства предприятий, учреждений, организаций, которые находятся на самофинансировании, в контексте комментируемой статьи следует понимать не только как чистую прибыль, которая остается после уплаты всех предусмотренных налогов и сборов (обязательных платежей) в распоряжении предприятия. У таких предприятий все средства — собственные, кроме средств так называемого бюджетного фонда (ч. 3 ст. 3 Закона «О порядке погашения обязательств плательщиков налогов перед бюджетами и государственными целевыми фондами» [214]).

Собственными средствами учреждений, финансируемых из бюджетов, являются такие средства, которые они могут направлять на предоставление льгот работникам. Это могут быть и средства, полученные за счет предоставления такими учреждениями платных услуг физическим и юридическим лицам, и бюджетные средства при наличии указанных полномочий, и другие внебюджетные средства. Порядок рассмотрения и утверждения и основные требования к выполнению смет бюджетных учреждений и организаций предусматривает постатейное распределение расходов, которые осуществляют учреждения и организации не только за счет бюджетных средств, но и за счет собственных поступлений. Расходовать денежные средства на цели, не предусмотренные сметой, бюджетным учреждениям запрещено (ст. 6 Указа Президента Украины «О мерах по обеспечению наполнения государственного бюджета и усилению финансово-бюджетной дисциплины» [303]).

9. Следует также учитывать, что более широкие возможности для улучшения положения работников по сравнению с законодательством и соглашениями предоставляет часть третья ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], предусматривающая установление в коллективных договорах дополнительных не только социально-бытовых льгот, но и гарантий. В соответствии с этим правилом возможно предоставление работникам не только материальных льгот и гарантий, но и других гарантий. Например, возможно включение в коллективный договор условий об отказе собственника от права осуществлять реорганизацию или перепрофилирование предприятия, другие изменения в организации производства и труда, которые влекут увольнение работников.

10. Право материального поощрения работников медицинских, детских, культурно-образовательных, учебных и спортивных заведений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав, предоставлено только предприятиям. Это основывается на положении ст. 44 ХК [90], которая дает право предпринимателям, собственнику предприятия или уполномоченному им органу свободно распоряжаться прибылью предприятия.

 

Статья 10. Коллективный договор

Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

1. Коллективный договор заключается на основе законодательства. Поэтому при внесении в коллективный договор условий, противоречащих законодательству, последние не имеют силы, являются ничтожными и применяться не могут. В то же время следует иметь в виду, что часть третья ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] допускают возможность внесения в коллективные договоры условий, улучшающих положение работников по сравнению с законодательством (предоставляют дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы работникам, а также дополнительные гарантии). Такие условия коллективных договоров имеют юридическую силу. Они не могут считаться противоречащими законодательству.

2. Формулировка «коллективный договор заключается на основе... принятых сторонами обязательств» исходит из того, что стороны коллективного договора в процессе коллективных переговоров принимают на себя определенные обязательства, после чего заключается (подписывается, оформляется) коллективный договор. Однако в юриспруденции содержание приобретает реальную значимость, если оно выражено в установленной законом форме. Да и из анализа норм главы II Кодекса законов о труде и Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] вытекает, что все-таки коллективный договор является источником, в котором фиксируются обязанности его сторон, а не наоборот.

3. Целью заключения коллективного договора является согласование интересов коллектива работников, с одной стороны, и собственника — с другой. Такая идея сначала была заложена в Законе «О коллективных договорах и соглашениях» [128], а затем воспроизведена в ст. 10 КЗоТ при внесении в нее изменений Законом от 15 декабря 1993 года [132].

Для государства с социалистическим опытом законодательное признание такой цели коллективного договора, как согласование интересов труда и капитала имеет достаточно большое политическое и непосредственное практическое значение. И капитал, и труд — это совершенно необходимые компоненты производства. Победа одного из них ведет к разрушению экономики. Поэтому компромисс между трудом и капиталом объективно необходим. Одним из важнейших средств его достижения является коллективный договор. Нормативные условия коллективных договоров имеют все признаки правовых норм, хотя они и не исходят от государства и его органов. Как и законодательные нормы, они носят общий характер и являются обязательными не только для сторон, заключивших коллективный договор, но и для сторон трудовых договоров, которые заключаются в сфере действия соответствующего коллективного договора. Субъективные права, вытекающие из коллективного договора, подлежат защите правоохранительными органами. При рассмотрении трудовых споров соответствующие органы применяют нормативные условия коллективных договоров, не противоречащие законодательству, наряду с нормами законов и подзаконных актов. К категории нормативных условий коллективных договоров относятся условия, которыми устанавливаются тарифные ставки, должностные оклады, размеры и условия доплат и надбавок к заработной плате, размеры и условия выплаты премий и т. п.

Обязательственные условия коллективных договоров имеют не общий, а конкретный характер. В отличие от нормативных условий, они действуют, как правило, не в течение всего срока действия коллективного договора. Обязательственные условия коллективного договора прекращают действие в связи с исполнением обязанностей, вытекающих из них. Если собственник исполнил, например, обязательство по проведению перечисленных в коллективном договоре мероприятий с целью оздоровления условий труда, он не может нести и далее соответствующие обязанности.

4. Комментируемая статья обращает также внимание на роль коллективного договора как регулятора производственных, трудовых и социально-экономических отношений между работниками и собственниками. Условия коллективного договора (нормативные и обязательственные) имеют юридически обязательный характер, а потому способны регулировать отношения между сторонами, заключившими коллективный договор, а также между сторонами трудовых договоров, заключенных при участии собственника, подписавшего коллективный договор.

Указание на социально-экономические отношения как предмет регулирования коллективным договором означает, что его положения распространяются не только на индивидуальные трудовые правоотношения, но и на отношения, сторонами которых являются трудовой коллектив, профессиональный союз, первичная профсоюзная организация, выборный орган первичной профсоюзной организации (другой орган, уполномоченный трудовым коллективом на представительство), с одной стороны, и собственник (уполномоченный им орган) — с другой. Такие отношения в преамбуле Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] называются социально-трудовыми. Указание в ст. 10 КЗоТ на регулирование производственных и социально-экономических отношений связано с частью первой ст. 1 КЗоТ, признающей задачами трудового права решение важнейших экономических и социальных проблем. Но вопросы отдаленных последствий правового регулирования трудовых отношений не стали предметом надлежащего исследования, поэтому в науке даже нет правовой категории, которая обозначала бы такое явление как связь правового регулирования и отдаленных его последствий.

5. Закон «О коллективных договорах и соглашениях» [128] впервые в отечественном законодательстве предусмотрел заключение на отраслевом, региональном и национальном уровнях соглашений между соответствующими объединениями профсоюзов и собственников с целью регулирования тех же (производственных, трудовых и социально-экономических и социально-трудовых) отношений. Однако в связи с принятием названного Закона в Кодекс законов о труде не были внесены положения, касающиеся соглашений. Законодатель, по-видимому, считал, что отношения, которые возникают по поводу заключения и выполнения соглашений, выходят за пределы трудовых отношений, регулируемых Кодексом законов о труде. Однако соглашения — это один из регуляторов трудовых отношений. В этом — их единство с коллективными договорами и причина, обусловливающая необходимость внесения в будущем в Кодекс законов о труде норм, которые регулируют отношения по поводу соглашений.

6. Внедрение в практику соглашений, заключаемых на национальном (государственном), отраслевом и региональном уровнях, обязательность условий соглашений для сторон, ведущих на предприятиях коллективные переговоры и заключающих коллективный договор, дают основания для вывода о том, что коллективный договор заключается на основании не только законодательства, но и соглашений, действие которых распространяется на стороны этого коллективного договора.

 

Статья 11. Сфера заключения коллективных договоров

Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и обладающих правами юридического лица.

Коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.

1. Коллективный договор заключается на всех предприятиях, в учреждениях и организациях, которые характеризуются двумя признаками: 1) используют наемный труд; 2) имеют права юридического лица. Отсутствие хотя бы одного из признаков означает отсутствие обязанности сторон заключить коллективный договор. По общему правилу, не возникает проблем с определением статуса организации как юридического лица. Значительно сложнее установить такой признак стороны коллективного договора, как использование наемного труда. Попытка дать юридическое определение наемного труда (наемного работника) осуществлена в части второй ст. 1 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178]: «Наемный работник — это физическое лицо, которое работает по трудовому договору на предприятии, в учреждении, организации, в их объединениях или у физических лиц, использующих наемный труд». Следует обратить внимание на то, что это определение почти полностью совпадает с определением работника, содержащимся в ст. 1 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191].

2. Такое широкое понимание категории наемных работников дает возможность включить в нее большое количество государственных служащих и сделать вывод о том, что коллективные договоры должны заключаться в учреждениях, имеющих статус органов государственной власти. В пользу вывода о том, что под формулировку «использующих наемный труд» подпадают все органы государственной власти, свидетельствует и то обстоятельство, что эти органы, если даже они используют преимущественно труд лиц, относящихся к категории государственных служащих, не могут обойтись без вспомогательного персонала, который в любом случае должен быть признан наемным.

3. Некоторая неопределенность понятия наемных работников усложняет ответ на вопрос: обязательно ли заключение коллективного договора в кооперативах и фермерских хозяйствах со статусом юридических лиц, которые не используют труд лиц, не являющихся их членами. Поскольку более конкретного определения понятия наемных работников, кроме данного в ст. 1 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178], в законах не дается, следует сделать вывод о том, что в данном случае наемный труд не используется, а поэтому коллективный договор на названных предприятиях может не заключаться.

Вместе с тем участники хозяйственного общества, которое не использует труд других лиц, кроме самих участников этого общества, не исключаются из категории наемных работников, поэтому в таких обществах коллективный договор должен заключаться.

4. Обязательность заключения коллективного договора на предприятиях вытекает из формулировки ч. 7 ст. 65 ХК [90]: «На всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом или уполномоченным им органом должен заключаться коллективный договор».

5. Правило об обязательности заключения коллективного договора на всех предприятиях, на наш взгляд, не нарушается частью первой ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], которая определяет порядок разрешения вопросов оплаты труда, если коллективный договор не заключен. Следует считать, что здесь законодатель решил соответствующие вопросы на случай противозаконного незаключения коллективного договора. В любом случае ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] не может рассматриваться как определяющая обязательность или необязательность заключения коллективного договора, поскольку на этот счет существуют специальные правила.

6. Закон не требует заключения коллективного договора в организациях, не имеющих статуса юридического лица. Только на уровне юридических лиц заключение коллективного договора является обязательным. В структурных подразделениях коллективный договор может заключаться (естественно, в пределах прав, предоставленных структурным подразделениям). Работники обособленных подразделений юридических лиц обычно не имеют возможности принять участие в собраниях трудового коллектива, на которых утверждается коллективный договор. При таких условиях на трудовые отношения работников обособленных подразделений не может быть распространено действие коллективного договора, который был заключен на головном предприятии. Это вызывает необходимость заключения собственником (он может поручить действовать от своего имени руководителю обособленного подразделения) коллективного договора с профсоюзными организациями (или другими представительскими органами), представляющими наемных работников обособленного подразделения. Такой коллективный договор заключается без учета полномочий, предоставленных структурному подразделению. Он заключается в пределах прав предприятия.

7. Заключение коллективного договора лицами, зарегистрированными как предприниматели без создания юридического лица и использующими наемный труд, с органами, уполномоченными наемными работниками на представительство, законодательством не предусмотрено. В то же время это не запрещено. И если в такой ситуации коллективный договор надлежаще заключен и зарегистрирован, нет оснований для отрицания его юридического значения. И принцип равенства трудовых прав (ст. 21 КЗоТ), и все содержание Кодекса законов о труде подтверждают возможность признания действия коллективных договоров, которые заключаются в подобных случаях.

8. В сфере негосударственной формы собственности распространена такая практика, когда собственники очень осторожно, методами косвенного влияния на работников препятствуют созданию (деятельности) профсоюзной организации и заключению коллективного договора. Сегодня государство не в силах противостоять такому. Не вдаваясь в социально-политическую и социально-экономическую оценку таких действий, следует обратить внимание на противозаконность такого поведения собственников, когда они с помощью подобной практики косвенно уклоняются от ведения переговоров и заключения коллективного договора.

 

Статья 12. Стороны коллективного договора

Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом (лицом), с одной стороны, и первичными профсоюзными организациями, действующими в соответствии со своими уставами, а в случае их отсутствия — представителями, свободно избранными на общих собраниях наемных работников или уполномоченных ими органов, с другой стороны.

Если на предприятии, в учреждении, организации создано несколько первичных профсоюзных организаций, они должны на началах пропорционального представительства (согласно количеству членов каждой первичной профсоюзной организации) создать объединенный представительский орган для заключения коллективного договора. В этом случае каждая первичная профсоюзная организация должна определиться относительно своих конкретных обязательств по коллективному договору и ответственности за их невыполнение. Первичная профсоюзная организация, отказавшаяся от участия в объединенном представительском органе, лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.

1. Руководствуясь общей терминологией Кодекса законов о труде, ст. 12 КЗоТ одной из сторон коллективного договора называет собственника. По общему правилу, в соответствии со сложившейся практикой собственником при заключении коллективного договора выступает руководитель предприятия. В сфере государственной собственности исключительно руководитель имеет право выступать собственником при заключении коллективного договора, поскольку такое право за органами управления имуществом не признается (Закон «Об управлении объектами государственной собственности» [266]). В сфере коммунальной собственности право определения органа, уполномоченного выступать при заключении коллективного договора как собственник (в трудо-правовом понимании), принадлежит руководителю предприятия, учреждения, организации, если только орган, уполномоченный управлять коммунальным имуществом, не взял эти функции на себя. Аналогичным образом должен решаться и вопрос о субъекте коллективного договора на стороне собственника на предприятиях негосударственной (некоммунальной) формы собственности. При этом право того или иного должностного лица выступать при заключении коллективного договора в роли собственника или уполномоченного им органа должно быть определено уставом. Гражданско-правовой собственник негосударственного предприятия имеет право, если он считает это необходимым, при условии наличия соответствующей записи в уставе предприятия, непосредственно выступить стороной коллективных переговоров и коллективного договора. Организационно такую функцию удобнее всего выполнять собственнику частного предприятия. Это не исключается и тогда, когда собственников несколько лиц. Если же их много, то непосредственное заключение ими коллективного договора организационно практически невозможно, но собрание учредителей (участников) предприятия, хозяйственного общества вправе поручить ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора одному или нескольким учредителям (участникам), наблюдательному совету, если это не противоречит уставу предприятия.

2. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в ст. 12 КЗоТ наряду с уполномоченным собственником органом единственный раз в Кодексе законов о труде называется уполномоченное собственником лицо. Анализ законодательства о труде дает основания утверждать, что под уполномоченным собственником органом подразумевается, как правило, также должностное лицо, хотя законодатель в других случаях (кроме ст. 12 КЗоТ) и не признает необходимым называть наряду с уполномоченным собственником органом и уполномоченное им лицо.

3. Не будет противоречить ст. 12 КЗоТ подписание коллективного договора на стороне собственника несколькими лицами.

4. В комментируемой статье говорится о том, что стороной коллективного договора является первичная профсоюзная организация. Выборный орган первичной профсоюзной организации в принципе стороной коллективного договора не является. Такой вывод подтверждается указанием в ст. 4, 11, 17, 18, 19 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] на профсоюзы как сторону коллективного договора. Следует, однако, учитывать, что в п. 9 ст. 247 КЗоТ говорится о выборном органе первичной профсоюзной организации, который «подписал» коллективный договор, а в п. 1 части первой ст. 247 КЗоТ и п. 1 ст. 38 названного Закона говорится о том, что выборный орган заключает коллективный договор. В ст. 20 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] стороной коллективных договоров и соглашений также признаются профсоюзы. Систематическое толкование этой статьи, сравнение ее со ст. 12 КЗоТ и другими статьями данного Закона дает основания для вывода о том, что под профсоюзами здесь понимаются не только профессиональные союзы, как они определяются в Законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191], но и первичные профсоюзные организации на предприятиях, в учреждениях, организациях (на это прямо указывается в части первой ст. 12 КЗоТ). Преимущественно именно первичная профсоюзная организация выступает как сторона коллективного договора. Вместе с тем необходимо учитывать, что на предприятии может быть создан профессиональный союз (а не только первичная профсоюзная организация, которая входит в состав профсоюза). В этом случае стороной коллективного договора будет именно профсоюз, если он принимал участие в коллективных переговорах и заключил коллективный договор. Профсоюз имеет право на заключение коллективного договора и тогда, когда он объединяет работников нескольких или многих предприятий.

5. Статья 12 КЗоТ и ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] признают за первичными профсоюзными организациями, профсоюзами и их объединениями в лице их выборных органов безоговорочное право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. В отличие от других представительских органов, которые должны быть уполномочены трудовым коллективом на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, первичная профсоюзная организация предприятия, учреждения, организации в получении от трудового коллектива таких специальных полномочий не нуждается.

6. Комментируемая статья существенно усиливает позиции первичной профсоюзной организации (профессионального союза) в отношениях по заключению коллективного договора по сравнению с «другими представительскими органами трудящихся» (терминология ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]) или «представителями, свободно избранными на общем собрании наемных работников или уполномоченных ими органов» (терминология ст. 12 КЗоТ). Статья 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] допускает ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и теми, и другими субъектами. Из текста этой статьи можно сделать вывод о том, что все зависит от вмешательства трудового коллектива. Если трудовой коллектив создал представительский орган для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, этот орган и является его стороной. Если такой орган не создан, право ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора принадлежит профсоюзной организации (профсоюзу).

Статья 12 КЗоТ допускает возможность избрания наемными работниками представителей для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора только в том случае, если на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация (профсоюз). При применении анализируемых норм следует исходить с того, что ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] устанавливает общее правило, которое допускает альтернативу при определении стороны коллективных переговоров и коллективного договора. Статья 12 КЗоТ устанавливает специальное правило о пределе допустимости этой альтернативы: она допустима только при отсутствии на предприятии профсоюзной организации.

7. Если на предприятии действует несколько профсоюзов (первичных профсоюзных организаций), то стороной коллективного договора признаются все эти профсоюзы (первичные профсоюзные организации).

При наличии на предприятии нескольких профсоюзов (первичных профсоюзных организаций) или других уполномоченных трудовым коллективом на представительство органов они должны сформировать общий представительский орган для ведения переговоров и заключения коллективного договора (ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). Стороной коллективного договора при этом считаются все соответствующие профсоюзы. Они должны на принципах пропорционального представительства (в соответствии с количеством членов каждой первичной профсоюзной организации) создать объединенный представительский орган. В процессе коллективных переговоров и заключения коллективного договора этот представительский орган принимает решение в соответствии с количеством голосов, которое принадлежит представителям каждой первичной профсоюзной организации (т. е. в соответствии с количеством членов каждой первичной профсоюзной организации, профсоюза).

Каждый из профсоюзов, каждая из первичных профсоюзных организаций относительно своих собственных обязательств по коллективному договору определяется самостоятельно. Профсоюз, который отказался от участия в работе объединенного представительского органа, лишается права представлять наемных работников во время подписания коллективного договора (часть вторая ст. 37 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]).

8. При условии, что в общем представительском органе его участники не пришли к согласию в отношении содержания единого коллективного договора, общее собрание (конференция) трудового договора принимают наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручают профсоюзу (первичной профсоюзной организации, ее выборному органу) или другому уполномоченному трудовым коллективом органу, который разработал этот проект, на его основе провести переговоры и заключить утвержденный собранием коллективный договор от имени трудового коллектива (часть третья ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). Однако даже наличие в Законе слов «от имени трудового коллектива» не означает, что Закон признал трудовой коллектив стороной коллективного договора. Его стороной и в этом случае Законом признаются профсоюзы (первичные профсоюзные организации) или другие уполномоченные трудовым коллективом на представительство органы. Но сфера применения изложенных правил предельно сузилась, поскольку ст. 12 КЗоТ (в редакции Закона от 5 апреля 2001 г.) предусмотрела пропорциональное представительство при создании профсоюзными организациями объединенного представительского органа, что предусматривает и выражение воли этим органом на основе большинства голосов представителей в этом органе.

9. На национальном, отраслевом и региональном уровнях также предусмотрено заключение соглашений на двусторонней (трехсторонний) основе, в связи с чем для ведения коллективных переговоров и заключения соглашения и профсоюзы, и собственники должны объединяться.

Для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения должны объединяться собственники, на предприятиях которых занято большинство наемных работников государства. С другой стороны, коллективные переговоры ведут соответствующие объединенные профессиональные союзы. При этом профсоюзы должны быть представлены пропорционально количеству своих членов (часть третья ст. 20 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]). Интересы профсоюзов, не относящихся к категории крупных, в таких условиях могут быть обеспечены только за счет права отказаться от участия в ведении коллективных переговоров и заключении соглашения, что будет исключать распространение соглашения на эти профсоюзы.

На отраслевом уровне ведение коллективных переговоров и заключение соглашений могут осуществлять объединившиеся собственники и профессиональные союзы, имеющие полномочия для реализации условий соглашения на большинстве предприятий соответствующей отрасли. В ст. 3 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] вместо слов «соответствующей отрасли» указано «входят в сферу их действия». Это указание, на наш взгляд, означает попытку законодателя дать иное определение отрасли в условиях, когда прежней строгой дифференциации народного хозяйства по отраслям, подчиненным соответствующим министерствам, не стало.

На региональном уровне также объединяются соответствующие собственники, в том числе и субъекты коммунальной собственности, и профессиональные союзы. Причем здесь не установлены какие-либо требования об участии в коллективных переговорах и заключении регионального соглашения сторон, представляющих большинство работников региона или предприятий.

 

Статья 13. Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

изменению в организации производства и труда;

обеспечению продуктивной занятости;

нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и пр.);

установлению гарантий, компенсаций, льгот;

участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условиям и охране труда;

обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантиям деятельности профсоюзной или иных представительских организаций трудящихся;

условиям регулирования фондов оплаты труда и установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда;

обеспечению равных прав и возможностей женщин и мужчин.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

1. Комментируемая статья предоставляет право сторонам коллективного договора включать в договор только такие условия, выполнение которых находится в их компетенции. Это банальное положение является очень актуальным для современной правовой и социально-экономической реальности. Неисключительным стало издание министерствами и ведомствами нормативных актов, выходящих за рамки их компетенции. Очевидно, законодатель побоялся распространения подобной практики и специально указал, что стороны коллективного договора при его заключении не имеют права выходить за рамки своей компетенции.

2. Часть вторая ст. 13 КЗоТ повторяет положение ст. 10 КЗоТ, в соответствии с которой коллективный договор регулирует производственные, трудовые и социально-экономические отношения. По сути, любые вопросы, связанные с трудом, производством, социальным положением работников и членов их семей, могут решаться в коллективном договоре.

Статья 13 КЗоТ не содержит исчерпывающего перечня вопросов, которые должны регулироваться коллективными договорами. Однако перечисленные в этой статье положения должны вноситься в коллективный договор обязательно.

3. Часть третья ст. 13 КЗоТ предоставляет право сторонам коллективного договора устанавливать в нем дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии и социально-бытовые льготы. Здесь не говорится о том, что дополнительные гарантии могут устанавливаться только для работников. Следовательно, не исключается установление их и для собственника.

В отличие от ст. 91 КЗоТ часть третья комментируемой статьи не указывает на грани права стороны коллективного договора устанавливать в нем дополнительные гарантии, а также социально-бытовые льготы для работников. Ясно, однако, что они могут устанавливаться только в пределах полномочий предприятия и компетенции лиц, которые выступают при заключении договора от имени собственника. Эти полномочия и компетенция ограничиваются законодательством и уставом предприятия (положением об ином юридическом лице).

В практическом отношении важно еще одно различие между частью третьей ст. 13 КЗоТ и ст. 91 КЗоТ. Если ст. 91 допускает возможность установления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот в тех правоотношениях, в которых работнику противостоит предприятие, то комментируемая статья предоставляет право сторонам коллективного договора устанавливать дополнительные гарантии и льготы в правоотношениях, в которых работнику противостоит не только предприятие, но и собственник, т. е. и в отношениях, преобладающее содержание которых носит организационный характер. Вследствие этого в коллективном договоре допустимо устанавливать дополнительную гарантию для работников в виде обязанности собственника не допускать изменений в организации производства и труда, влекущих увольнение работников по сокращению штатов, переход на неполное рабочее время. В трудовом договоре, кроме контракта, такая гарантия не будет иметь правового основания, поскольку право собственника увольнять работников, вносить изменения в существенные условия труда вытекает из императивных норм трудового права. От этого права сам собственник отказаться не может.

Вместе с тем практически важно различать отказ собственника при заключении коллективного договора от реализации своего права внедрять или не внедрять изменения в организации производства и труда, влекущие возникновение или прекращение соответствующих прав собственника в трудовых правоотношениях, от отказа собственника от прав, принадлежащих ему в трудовых правоотношениях. Первый вид отказа является полностью допустимым, второй — нет (поскольку ограничивает трудовую правоспособность собственника). Собственник может принять на себя обязанность не осуществлять изменения в организации производства и труда, влекущие сокращение численности или штата работников, но не может отказаться от права увольнения работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Собственник может принять на себя обязанность обеспечить проведение профилактических и лечебных мероприятий с целью спасения отдельных работников от алкоголизма, но не может отказаться от права увольнять с работы лиц, которые появляются на работе в нетрезвом состоянии.

4. Часть первая ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] предписывает предусматривать в генеральном соглашении основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности, по вопросам:

1) гарантий труда и обеспечения производительной занятости;

2) минимальных социальных гарантий в сфере оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни;

3) размера прожиточного минимума, минимальных нормативов;

4) социального страхования;

5) трудовых отношений, режима работы и отдыха;

6) условий охраны труда и окружающей природной среды;

7) удовлетворения духовных потребностей населения.

5. Предусматривается внесение в отраслевое соглашение условий по вопросам:

1) нормирования и оплаты труда, установления для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основании тарифной сетки по минимальному пределу и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли);

2) установления минимальных социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости;

3) трудовых отношений;

4) жилищно-бытового, медицинского, культурного обслуживания, организации оздоровления и отдыха;

5) условий увеличения фондов оплаты труда;

6) установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

6. Относительно региональных соглашений указывается на то, что они устанавливают нормы социальной защиты наемных работников, а также включают более высокие по сравнению с генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.

7. Соглашения распространяют свое действие на предприятия, которые входят в сферу полномочий подписавших их сторон. На предприятия, которые при подписании соглашений не были представлены со стороны собственника и стороны профсоюза (объединения профсоюзов, другого уполномоченного трудящимися органа), соглашения распространяться не могут. Они не могут распространяться и на те предприятия, которые при подписании соглашения были представлены только одной стороной. При этом Закон [128] не запрещает той стороне коллективного соглашения, которая его подписала, исполнять обязанности, возлагаемые на нее соглашением.

Есть только одно исключение из правила о недопустимости распространения соглашений на предприятия, которые не были при подписании соглашения представлены обеими его сторонами. Для работников предприятий, производств, цехов, участков и других подразделений, выполняющих работы, которые не относятся к основной деятельности отрасли (подотрасли), условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением гарантий, определенных соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым такие подразделения относятся по характеру производства, а также в актах законодательства (ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150]).

8. Законодательство, соглашения и коллективные договоры состоят в субординационной зависимости. Соглашения и коллективные договоры не должны противоречить законодательству. Из правила о запрещении ухудшать соглашениями положение работников по сравнению с законодательством (ст. 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]) практика сделала вывод о возможности улучшения положения работника по сравнению с законодательством.

Установленные законодательством и генеральным соглашением условия являются обязательными для сторон, подписывающих отраслевые и региональные соглашения, если стороны последних были представлены при подписании генерального соглашения. При этом и условиями отраслевых и региональных соглашений положение работников может только улучшаться по сравнению с условиями, установленными законодательством и генеральным соглашением.

Условия отраслевого или регионального соглашения являются обязательными для сторон коллективного договора, которые были представлены при подписании указанных соглашений.

Условия коллективного договора могут улучшать положение работников по сравнению с законодательством, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, однако не могут его ухудшать. Если законодательно установленный уровень норм и гарантий в коллективном договоре снижаться не может ни при каких условиях, то условия оплаты труда в коллективном договоре могут быть установлены ниже норм, предусмотренных генеральным, отраслевым или региональным соглашением, на период преодоления финансовых трудностей предприятия, но не более чем на шесть месяцев (часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда») в течение срока действия коллективного договора.

 

Статья 14. Коллективные переговоры, разработка и заключение коллективного договора, ответственность за его выполнение

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры.

Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

1. Предусматривая обязанность сторон коллективного договора провести коллективные переговоры перед заключением коллективного договора, комментируемая статья не регламентирует порядок проведения переговоров, отсылая стороны при разрешении этого вопроса к Закону «О коллективных договорах и соглашениях» [128].

2. Не позднее трех месяцев до истечения срока действия коллективного договора в сроки, установленные таким договором, любая сторона коллективного договора вправе уведомить другую сторону о начале коллективных переговоров. В ст. 10 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] говорится не «вправе уведомить», а «уведомляет». «Уведомляет» — такая формулировка обычно означает не только право, но и обязанность уведомить. Однако с этой последней формулировкой не вполне согласуются слова «любая сторона». Безусловно, обязанность уведомить о начале переговоров до окончания срока действия коллективного договора или в срок, определенный таким договором, лежит на той стороне коллективного договора, которая точно определена. Точно определена уставом предприятия сторона, представляющая собственника. В то же время и другая сторона вправе сообщить собственнику о начале переговоров, если такая сторона существует (создана).

Неуведомление другой стороны о начале переговоров, если наступил установленный срок уведомления о начале переговоров, может быть основанием привлечения соответствующих лиц к ответственности за уклонение от ведения коллективных переговоров, поскольку при этом имеются признаки административного правонарушения, установленного ст. 411 КУАП [82]. Правда, необходимо учитывать, что ст. 411 КУАП [82] допускает привлечение к административной ответственности за преднамеренное нарушение установленного законодательством срока начала переговоров.

Сторона коллективного договора, представляющая интересы трудового коллектива, определена менее точно, поэтому в случае разрешения вопроса об ответственности она может сослаться на недостаточную ясность по поводу наличия или отсутствия полномочий. Но полномочия профсоюзов и первичных профессиональных организаций предприятий на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров определены достаточно четко (ст. 247 КЗоТ; ст. 20, 38 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]).

3. В течение семи дней после уведомления другая сторона должна начать переговоры. Началом переговоров следует считать согласование порядка ведения коллективных переговоров (разработки коллективного договора, согласования конкретных условий порядка его заключения или изменения). Согласование порядка ведения коллективных переговоров оформляется протоколом.

4. Для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон. Состав рабочей комиссии определяется сторонами.

5. Допускается перерыв в ходе переговоров сторонами (следует думать, что не обязательно по согласованию сторон, но и по решению одной из сторон). Однако она допускается только с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для разработки проектов соответствующих решений и поиска компромиссов. Стороны коллективных переговоров должны предоставлять их участникам (членам рабочих комиссий) всю необходимую информацию для согласования условий коллективного договора.

6. Рабочая комиссия готовит проект коллективного договора с учетом предложений, поступивших от работников, трудового коллектива, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом. Поскольку рабочая комиссия создается из представителей сторон, решение комиссии, очевидно, должно приниматься на паритетных началах путем достижения консенсуса, а не большинством голосов.

7. Проект коллективного договора обсуждается в трудовых коллективах структурных подразделений и выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. Если общее собрание (конференция) отклоняет проект договора или отдельные его положения, стороны должны возобновить переговоры для поиска приемлемого решения. Установлен 10-дневный срок для ведения таких переговоров и повторного вынесения проекта договора на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

После утверждения проекта договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон не позднее 5 дней. Однако правило о сроке (ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]) является диспозитивным. Общее собрание (конференция) трудового коллектива может установить другой срок.

8. Изменения и дополнения в коллективный договор могут вноситься по соглашению сторон с соблюдением порядка, установленного коллективным договором.

ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)

9. Статья 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] устанавливает порядок разрешения разногласий, которые возникают в процессе ведения коллективных переговоров. Однако п. 3 раздела V «Заключительные положения» Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] предусматривает, что до приведения законодательства в соответствие с этим Законом [178] законы, другие нормативно-правовые акты действуют в части, не противоречащей этому Закону. Учитывая это, ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] следует признать утратившей практическое значение: в части, противоречащей Закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178], она утратила силу, а в части, не противоречащей данному Закону [178], руководствоваться ею менее удобно, поскольку имеются более развернутые правила Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178].

10. В преамбуле Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] (далее в пределах комментария к данной статье — Закон) определяется предмет регулирования — социально-трудовые отношения, т. е. отношения, участниками которых являются определенные категории работников предприятий или их структурных подразделений или значительно более крупные социальные группы работников. В то же время Закон [178] регулирует и трудовые отношения, т. е. устанавливает права и обязанности собственников и работников как самостоятельных субъектов трудового права (как участников трудовых отношений). Учитывая это, в ст. 1 Закона [178] указывается на то, что он распространяется, с одной стороны, на наемных работников (т. е. и на отдельных работников, и на их группы, выступающие стороной коллективного трудового спора) и организации, созданные ими в соответствии с законодательством для представительства и защиты их интересов, а с другой стороны — на собственников независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности.

11. Статья 3 Закона [178] более конкретно определяет стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях — производственном, отраслевом (территориальном) и национальном. На производственном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) являются наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Первичная профсоюзная организация, другая уполномоченная наемными работниками организация признается не только представителем наемных работников в коллективном трудовом споре, но и самостоятельной стороной в этом споре. Поскольку Закон [178] не устанавливает каких-либо специальных требований к организации, уполномоченной наемными работниками, это может быть и организация, которая нигде не зарегистрирована и не имеет какого-либо другого статуса или каких-либо других прав и обязанностей, кроме установленных Законом [178]. Орган (лицо), который будет представлять интересы наемных работников, определяется одновременно с утверждением требований к собственнику.

На отраслевом и территориальном уровнях стороной коллективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных единиц. Указывается (ст. 3 Закона [178]), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (отраслей) или административно-территориальной единицы (административно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только представителями наемных работников, но и самостоятельной стороной коллективного трудового спора (конфликта). На этом уровне стороной споров также признаются уполномоченные наемными работниками органы, которыми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие органы, созданные и уполномоченные наемными работниками, в том числе и те, которые не имеют другого статуса и прав, кроме предусмотренных этим Законом [178].

На национальном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) также являются наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наемными работниками специального органа, который признается стороной спора.

12. В отношении субъекта, ответственного за действия в процессе коллективного трудового спора (конфликта), часть вторая ст. 3 Закона [178] предусматривает, что уполномоченный трудовым коллективом на представительство орган является единственным представителем наемных работников до прекращения конфликта. В силу этого правила уполномоченный наемными работниками на представительство орган не может быть заменен другим, пока коллективный трудовой спор не будет прекращен, что не исключает возможности внесения изменений в его состав. Это означает, что «орган (лицо), возглавляющий забастовку» (ст. 19 Закона [178]); «орган, уполномоченный наемными работниками на проведение забастовки» (ст. 32 Закона [178]) — это тот же орган, который указан в ст. 3 Закона [178], поскольку речь идет о представительстве перед собственником, объединением собственников, представителем собственника (объединения собственников) как стороне, противостоящей работникам в течение всего периода коллективного трудового спора. В то же время из формулировки «орган (лицо), возглавляющий забастовку» можно сделать вывод о том, что для этого органа возможна конкретизация по сравнению с органом, уполномоченным наемными работниками и являющимся стороной коллективного трудового спора.

13. Хотя при определении стороны коллективного трудового спора Закон [178] и допускает варианты, в отношении субъекта, которому предоставлено право формулирования требований к собственнику, установлены значительно более строгие правила.

Требования наемных работников на производственном уровне независимо от того, кто — профсоюз или работники — является стороной коллективного трудового спора, формулируются и утверждаются общим собранием (конференцией) работников. Вместо собрания допускается утверждение требований наемных работников путем сбора подписей: при условии сбора подписей не меньше половины членов трудового коллектива предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения требования считаются утвержденными. Если требования к собственнику утверждаются собранием (конференцией), решение об этом принимается им в порядке, установленном ст. 20 и 21 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566] (собрание считается правомочным, если в нем принимает участие не меньше половины членов трудового коллектива, а конференция — не меньше двух третей делегатов; решения принимаются большинством голосов участников собрания, конференции).

Если требования к собственнику предъявляет отдельная категория наемных работников, то непосредственно законом порядок утверждения их требований к собственнику не установлен. Они, безусловно, могут быть утверждены на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В других случаях также могут быть проведены собрания с целью утверждения требований к собственнику. Возможно утверждение требований и путем сбора подписей. Однако при этом следует учитывать, что не любая группа работников вправе выдвигать требования к собственнику, а только та, которая может быть отнесена к определенной категории работников.

Утверждение требований на производственном уровне самостоятельно первичной профсоюзной организацией, органом или представителем, уполномоченным наемными работниками, не предусмотрено.

14. На отраслевом, территориальном и национальном уровнях требования наемных работников могут формулироваться и утверждаться двумя способами: решением выборного органа соответствующего профсоюза (объединения профсоюзов или конференцией представителей, избранных собранием (конференцией) и решением трудовых коллективов соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Одновременно с формулировкой требований выборный орган или собрание (конференция) определяют лицо (или создают орган), которое будет представлять интересы наемных работников в коллективном трудовом споре.

15. Требования наемных работников, профсоюза (объединения профсоюзов) оформляются протоколом и направляются собственникам или уполномоченным ими органам.

16. Решение собственника по части требований наемных работников должно быть изложено в письменной форме и послано уполномоченному органу другой стороны вместе с социально-экономическим обоснованием. Предельный срок рассмотрения требований и принятия решения по ним от дня получения собственником (объединением собственников, уполномоченным им органом или представителем) требований наемных работников до получения наемными работниками (органом или уполномоченным ими лицом) уведомления другой стороны — тридцать дней. Если разрешение вопросов, изложенных в требованиях наемных работников, относится к компетенции собственника, получившего эти требования, он должен сообщить о своем решении в трехдневный срок. Если же принятие соответствующего решения относится к компетенции вышестоящего органа, собственник обязан направить последнему требования наемных работников. Предельный срок для рассмотрения требований в каждой инстанции — три дня.

17. Формулирование и утверждение требований наемных работников, принятие стороной решения по существу требований наемных работников и направление им соответствующего уведомления (вплоть до получения такого уведомления) — это доконфликтная стадия разрешения разногласий. Коллективный трудовой спор (конфликт) считается возникшим с момента, когда уполномоченный наемными работниками орган получил от собственника уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований (в соответствии с принятым им решением), или с момента окончания срока рассмотрения требований (часть первая ст. 6 Закона [178]). Очевидно, что коллективный трудовой спор нельзя считать возникшим и в том случае, если уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении требований наемных работников признано ими обоснованным.

18. Если же орган, уполномоченный представлять наемных работников, признает полный или частичный отказ в удовлетворении требований наемных работников необоснованным, он обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган, местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по месту нахождения предприятия и Национальную службу посредничества и примирения о возникновении коллективного трудового спора (конфликта). Национальная служба посредничества и примирения осуществляет регистрацию выдвинутых работниками требований и коллективных трудовых споров (конфликтов). Следует, однако, иметь в виду, что такая регистрация никоим образом не затрагивает право сторон коллективного трудового спора (конфликта), а поэтому регистрация или отказ в регистрации не могут оспариваться в суде.

19. Для решения коллективного трудового спора используются примирительные процедуры. Ни одна из сторон спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

20. Примирительная комиссия — это создаваемый из представителей спорящих сторон орган, предназначенный для разработки решения по коллективному трудовому спору (конфликту), которое может удовлетворить стороны. Примирительная комиссия создается из равного количества представителей спорящих сторон. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в 3-дневный срок, на отраслевом и региональном уровнях — в 5-дневный, а на национальном уровне — в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.

21. Компетенция примирительной комиссии ограничивается рассмотрением и разрешением коллективных трудовых споров по вопросам установления новых или замены существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии. Для рассмотрения указанных вопросов сразу создается трудовой арбитраж.

22. Установлены следующие правила работы примирительной комиссии:

— на время ведения переговоров и подготовки решения члены примирительной комиссии освобождаются от выполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы;

— на стороны конфликта возлагается обязанность предоставления примирительной комиссии информации, необходимой для ведения переговоров;

— членам примирительной комиссии запрещено разглашать сведения, являющиеся государственной или другой защищенной законом тайной;

— организационное и материально-техническое обеспечение работы примирительной комиссии осуществляется по соглашению сторон, а если соглашение не достигнуто — в равных частях;

— в случае необходимости примирительная комиссия привлекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по общему выбору сторон конфликта. Он способствует взаимодействию сторон, проведению переговоров, участвует в разработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.

23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии — пяти дней, в отраслевой или территориальной примирительной комиссии — 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уровне — 15 дней после создания соответствующей комиссии. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены. При этом, поскольку Законом [178] не установлен срок такого продления, он определяется по соглашению сторон.

24. Само название комиссии как примирительной, а также указание в абзаце втором части второй ст. 11 Закона [178] на «неприятие примирительной комиссией согласованного решения» дают основания для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согласования решения представителями сторон, назначенными в комиссию спорящими сторонами. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для участников конфликта и выполняется в порядке и сроки, установленные решением.

После принятия решения примирительная комиссия прекращает работу, а коллективный трудовой спор считается разрешенным. Если примирительная комиссия не смогла принять согласованное решение, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже. О причинах разногласий примирительная комиссия уведомляет стороны коллективного трудового спора (конфликта) с изложением позиций спорящих сторон.

25. Трудовые арбитражи рассматривают коллективные трудовые споры (конфликты), если они не были разрешены примирительными комиссиями, а также непосредственно — споры по вопросам выполнения (невыполнения) коллективных договоров, соглашений, отдельных их положений, а также споры по вопросам выполнения (невыполнения) требований законодательства о труде. Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по согласованию сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража законодатель рекомендует включать привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц. Специально указывается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти и другие лица. Председатель трудового арбитража избирается его составом из числа его членов.

26. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор при обязательном участии спорящих сторон, а в случае необходимости — представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж обязан принять решение по существу спора в течение 10 дней после его создания. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней. Решение по существу коллективного трудового спора выносится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами.

Решение трудового арбитража является обязательным для сторон трудового спора, если его стороны предварительно об этом договорились. Следовательно, если стороны не договорились об этом, решение арбитража имеет рекомендательный характер. Закон [178] допускает и такую возможность, что трудовой арбитраж не сможет вынести решение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме уведомить стороны о причинах разногласий в трудовом арбитраже.

27. Национальная служба примирения и посредничества создана Президентом Украины в соответствии с Указом «О создании Национальной службы посредничества и примирения» [309]. Цель ее деятельности — содействие улучшению трудовых отношений, предотвращение коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирование, содействие их разрешению, осуществление посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба посредничества и примирения создает свои отделения в Автономной Республике Крым и областях. Национальная служба посредничества и примирения имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украины она вправе действовать только на основании, в рамках компетенции и способом, предусмотренным Конституцией Украины и законами.

Статья 15 Закона [178] относит к компетенции Национальной службы посредничества и примирения следующие вопросы:

— осуществление регистрации выдвинутых наемными работниками требований;

— анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений по их устранению;

— подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на решении коллективных трудовых споров (конфликтов);

— формирование списков арбитров и посредников. Однако это вовсе не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых арбитражей только из этих списков;

— проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта);

— посредничество в решении коллективных трудовых споров (конфликтов);

— привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Национальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора только предоставляется право обращения в эту Службу, которая в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации, являющиеся не обязательными для выполнения. Следовательно, рассмотрение спора в Национальной службе посредничества и примирения не является отдельной стадией рассмотрения трудового спора, а обращение в нее является добровольным. При этом, обращение сторон конфликта в эту Службу должно быть совместным. Если в требованиях наемных работников содержится вопрос, разрешение которого относится к компетенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная Служба направляет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, которые обязаны о принятом по таким вопросам решении в семидневный срок проинформировать спорящие стороны и Национальную службу посредничества и примирения.

ЗАБАСТОВКА КАК СТАДИЯ И СРЕДСТВО РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)

29. Статья 44 Конституции Украины признает за работающими право на забастовку для защиты экономических и социальных интересов. «Работающие» — это формулировка, не дающая право на забастовку каждому отдельно взятому работнику. Из приведенной формулировки вытекает право группы работников проводить в установленном порядке забастовки. Однако указание в той же статье на необходимость соблюдения установленного порядка может толковаться и так, что право на забастовку работающие могут осуществлять только в составе стороны коллективного спора, как она определена в ст. 3 Закона [178] или в составе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона [178].

30. Статья 17 Закона [178] право на забастовку признает за работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения). Если сравнивать со стороной коллективного трудового спора (конфликта), которой в соответствии со ст. 3 Закона [178] может быть и категория наемных работников, можно сделать вывод о том, что сторона коллективного трудового спора не всегда имеет право на забастовку. Возможно, законодатель только для краткости не указал в ст. 17 Закона [178] категории наемных работников как субъектов права на забастовку. И все-таки право категории наемных работников на забастовку формулировкой части первой ст. 17 Закона [178] по формальным признакам может быть поставлено под сомнение, хотя такая категория и признается стороной коллективного трудового спора.

31. Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовку для защиты не только прав, но и интересов, т. е. основанием для проведения забастовки является не только нарушение прав наемных работников, но и требования работников по улучшению условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий. Закон [178] не ограничивает возможность предъявления наемными работниками требования об улучшении условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий не только при заключении коллективного договора, соглашения, но и впоследствии. Если такие условия в пределах законодательства о порядке разрешения коллективного трудового спора выдвигаются, они должны быть оформлены как требования об изменении (дополнении) коллективного договора, соглашения. Интересы — это значительно более широкое понятие, чем права. Поэтому, поскольку указанную норму Конституции можно рассматривать как норму прямого действия, то при соблюдении конкретных запретов и установленных процедур наемные работники вправе проводить забастовки, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований, в частности, забастовки могут проводиться по поводу установления условий труда. В то же время часть вторая ст. 17 Закона [178] определяет забастовку как крайнюю меру решения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был решен в рамках примирительных процедур, а собственник отказывается удовлетворить требования наемных работников или выполнить решения, достигнутые при разрешении коллективного трудового спора.

32. Забастовка — это временное добровольное прекращение работы работниками с целью разрешения коллективного трудового спора. Прекращение работы может заключаться в невыходе на работу или невыполнении трудовых обязанностей, что может иметь место при нахождении работника на предприятии или непосредственно на рабочем месте. Вместе с тем следует обратить внимание на то, что Закон [178] не запрещает работодателю на период забастовки принять на работу других работников по срочному трудовому договору со сроком действия до окончания забастовки или ее запрета.

33. Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия (структурного подразделения предприятия) или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или другой организации наемных работников, уполномоченной выражать их интересы еще в начале коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждого из изложенных требований является основанием для признания забастовки незаконным (п. «в» ст. 22 Закона [178]).

Аналогичным образом принимается решение об объявлении забастовки и наемных работников структурного подразделения предприятия по представлению профсоюза или другой организации наемных работников.

34. Если проводится отраслевая или территориальная забастовка, то на отраслевом или региональном уровне принимаются об этом рекомендации. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, собрании, пленуме или другом выборном органе представителей наемных работников или профсоюзов, или на общем совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов, и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам. Наемные работники предприятий, отраслей или административно-территориальной единицы с учетом полученных рекомендаций сами принимают решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевой или региональной, если на предприятиях, на которых он объявлен, количество работающих составляет более половины общего числа работающих соответствующей отрасли или административно-территориальной единицы. Квалификация забастовки как отраслевой или региональной имеет значение для определения сторон коллективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки на национальном уровне непосредственно законом не установлен. Законодатель, по-видимому, считает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны разрешаться в рамках примирительных (дозабастовочных) процедур или исходит из того, что такая забастовка должна проводиться по аналогии с проведением отраслевой или территориальной забастовки.

35. При принятии решения об объявлении забастовки определяется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координирующий ее проведение). Поскольку уполномоченный наемными работниками на представительство орган является единственным полномочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), то определение органа (лица), возглавляющего (координирующего) забастовку, не должно, на наш взгляд, вести к изменению органа, уполномоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника (объединение собственников) или его представителя не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а на непрерывном производстве — за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с собственником местонахождение работников во время забастовки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятий, орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан уведомить местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за три дня.

36. Статья 21 Закона [178] возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязанность использовать все возможности для разрешения коллективного трудового спора и во время проведения забастовки. Соглашение о разрешении коллективного трудового спора, если оно будет достигнуто, подписывается представителем органа, возглавляющего забастовку, и собственником, уполномоченным им органом, представителем собственника (объединения собственников).

37. Установлен ряд случаев, когда проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона [178]):

1) запрещается проведение забастовок работниками (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, государственной власти, безопасности и правопорядка, а также Вооруженных Сил Украины. В соответствии с частью второй ст. 16 Закона «О государственной службе» [133] государственным служащим запрещено участвовать в забастовках;

2) с момента объявления военного положения до его отмены право на проведение забастовки приостанавливается;

3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Рада или Президент могут запрещать проведение забастовки на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запрещение забастовок должно быть одобрено совместным актом Верховной Рады и Президента Украины;

4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде, а также создает препятствия предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий или ликвидации их последствий.

38. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения последняя обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Апелляционный суд Автономной Республики Крым, областные, Киевский или Севастопольский апелляционные суды.

39. Собственник или уполномоченный им орган вправе обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной. Дело по такому заявлению должно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, включая время подготовки дела к судебному разбирательству. Решение суда о признании забастовки незаконной при наличии оснований для его принятия обязывает участников забастовки принять решение о прекращении или отмене объявленной забастовки, а работников — начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

40. Основаниями для признания забастовки незаконной является:

— объявление забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;

— объявление забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона [178] относительно: 1) начала коллективного трудового спора не по вопросам, указанным в ст. 2 Закона [178] (установление или изменение социально-экономических условий труда и производственного быта, заключение или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного договора или его отдельных положений, невыполнение законодательства о труде); 2) порядка формирования, утверждения и оформления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона [178]); 3) оснований для начала коллективного трудового спора (конфликта) и направления уведомления о возникновении спора (ст. 6 Закона [178]); 4) отказа наемных работников (представляющего их органа) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом не договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона [178]); 5) нарушения порядка принятия на предприятии решения об объявлении отраслевой или территориальной забастовки (часть 3 ст. 19 Закона [178]); 6) отсутствия письменного предупреждения работодателя о начале забастовки (часть 6 ст. 19 Закона [178]);

— нарушение правил о порядке формирования органа, возглавляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона [178]);

— нарушение законодательного запрета на проведение забастовки (ст. 24 Закона [178]);

— объявление (проведение) забастовки во время осуществления примирительных процедур.

41. С целью уменьшения вредных последствий забастовки Закон [178] устанавливает следующие правила:

— возлагает на собственника обязанность в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребителей, транспортные и другие заинтересованные организации об объявлении забастовки;

— возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обеспечения во время забастовки жизнедеятельности предприятия, сохранности его имущества, обеспечения общественного порядка и законности, недопущения угрозы для жизни и здоровья людей, окружающей среды.

42. Участие работников в забастовке не считается нарушением трудовой дисциплины, кроме случаев законодательного запрета проведения забастовок, участия в забастовке, признанной судом незаконной. Правило ч. 1 ст. 27 Закона [178] следует толковать так, что признание забастовки незаконной означает, что участие в ней с самого начала (до принятия судом решения) является нарушением трудовой дисциплины.

43. За работниками, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размере не ниже установленной законодательством и коллективным договором за время простоя не по вине работника. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.

Работники, принимавшие участие в забастовке, права на сохранение заработка или его части за время забастовки не имеют. Только в случае нарушения собственником законов Украины, если это стало причиной забастовки и забастовка закончилась удовлетворением требований наемных работников, на собственника возлагается обязанность «компенсировать убытки» участникам забастовки. Законодатель, по-видимому, колебался в выборе средств правового влияния и выбрал в конечном счете среднее между средствами гражданского и трудового права: «убытки» он взял из гражданского, а «компенсировать» — из трудового. Да и порядок определения размера «компенсируемых убытков» законодатель не определил, предоставив возможность суду решать этот вопрос на свое усмотрение.

44. Участие в забастовке, признанной судом незаконной, является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения с работы. Такие действия работника могут квалифицироваться как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специальным правилом, которое признавало бы участие в незаконной забастовке самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Причем нарушением считается участие в такой забастовке после вручения копии решения суда о признании забастовки незаконной органу, возглавляющему забастовку (невыполнение обязанности начать работу не позднее следующих суток после вручения, как это предусмотрено ст. 23 Закона [178]).

45. Независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также право на гарантии, предусмотренные для выборных профсоюзных работников, членов советов (правлений) предприятий и советов трудовых коллективов. Из части первой ст. 14 Закона [178] можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда как независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не меньше (можно — больше) средней заработной платы и на возмещение расходов, связанных с участием в примирительной процедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по согласованию, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.

 

Статья 15. Регистрация коллективного договора

Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

Порядок регистрации коллективных договоров определяется Кабинетом Министров Украины.

1. Коллективные договоры, соглашения подлежат уведомительной регистрации в местных органах исполнительной власти. Коллективный договор, соглашение подаются на регистрацию в трех экземплярах (первый, второй и копия). Вместе с коллективным договором, соглашением подаются все приложения к нему, а также информация о составе полномочных представителей сторон, принимавших участие в коллективных переговорах.

2. Порядок уведомительной регистрации коллективных договоров установлен постановлением Кабинета Министров Украины «О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров» [339]. Хотя это постановление и вменяет в обязанность Министерству труда и социальной политики вместе с другими центральными и местными органами исполнительной власти осуществлять контроль за соответствием отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров законодательству и генеральному соглашению, а в случае выявления нарушений — принимать соответствующие меры, все-таки регистрация указанных соглашений и коллективных договоров носит уведомительный характер. Это означает, что регистрирующий орган вправе проверять законность коллективного договора, соглашения, однако отказать в его регистрации он не вправе, даже при условии выявления несоответствия коллективного договора, соглашения законодательству. Отказать в уведомительной регистрации можно только в том случае, если поданные на регистрацию экземпляры и копия коллективного договора не будут аутентичными, т. е. не будут соответствовать тексту, принятому в установленном порядке. Отсутствие аутентичности может проявиться и в несоответствии текста одного экземпляра другому или копии.

3. Хотя отказать в регистрации можно только на указанном выше основании, следует выполнять такие установленные названным постановлением требования к поданному на регистрацию коллективному договору, соглашению:

1) они должны содержать информацию об источниках финансирования мер по предоставлению дополнительных (по сравнению с законодательством) социальных льгот и гарантий;

2) они должны соответствовать требованиям законодательства о языках и излагаться согласно общим нормам правописания;

3) они не должны противоречить законодательству и условиям соглашений более высокого уровня;

4. Коллективные договоры регистрируются районными и городскими государственными администрациями, исполкомами сельских, поселковых, городских советов. Соглашения подлежат уведомительной регистрации в Министерстве труда и социальной политики Украины.

5. Целью регистрации является обеспечение возможности для учета условий коллективного договора, соглашения при разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров.

6. Регистрация заключается во внесении соответствующей записи в реестр. Одновременно на обоих экземплярах коллективного договора или соглашения, поданного на регистрацию, и на их копии делается надпись установленного образца. Информация об уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения публикуется в официальном издании (печатном средстве массовой информации) органа, осуществляющего регистрацию.

7. Срок для регистрации коллективного договора, соглашения установлен продолжительностью две недели. Не позднее следующего дня после регистрации первый и второй экземпляры коллективного договора, соглашения регистрирующий орган возвращает подписавшим его сторонам.

8. Изменения и дополнения, которые вносятся сторонами в коллективный договор или соглашение в установленном законодательством, коллективным договором или соглашением порядке, регистрируются так же, как и сам коллективный договор или соглашение.

 

Статья 16. Недействительность условий коллективного договора

Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством и соглашениями положение работников, недействительны.

1. Комментируемая статья объявляет безусловно недействительными (ничтожными) условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Недействительными следует признать условия коллективных договоров, выходящие за рамки полномочий сторон, хотя бы они и улучшали положение работников. Применению при разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров они не подлежат. Они не влекут юридических последствий, будучи юридически ничтожными.

2. Включение в коллективный договор условий, которые улучшают положение работников, возможно только в рамках полномочий сторон коллективного договора.

 

Статья 17. Срок действия коллективного договора

Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем.

По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.

Коллективный договор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор.

В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен с согласия сторон.

При смене собственника действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действия, но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения об основании предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрена их регистрация.

1. Применительно к трудовому договору законодательство о труде не употребляет понятие «вступление в силу». Однако коллективный договор, соглашение не могут быть отнесены к категории актов индивидуальных. Они носят нормативный характер. Поэтому по отношению к ним возможна постановка вопроса о моменте, с которого они вступают в силу. Таким моментом является момент их подписания представителями сторон. Однако стороны вправе и другим способом определить момент, с которого коллективный договор вступает в силу. Кроме того, следует учитывать, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие условия оплаты труда, могут вступать в силу не ранее чем через два месяца после уведомления собственником работников об этом (ст. 103 КЗоТ). Если коллективным договором, соглашением принято решение об установлении новых или изменении действующих норм труда (ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]), такие нормы труда могут применяться не ранее, чем через месяц после того, как собственник уведомил об этом работников (часть третья ст. 86 КЗоТ).

2. Срок действия коллективного договора законодательством не регламентируется. Стороны коллективного договора вправе установить его по своему усмотрению. В практическом плане нецелесообразно устанавливать срок действия коллективного договора продолжительностью менее одного года, поскольку согласование его условий может оказаться достаточно сложным, длительным. Слишком продолжительный срок также является неприемлемым, поскольку существует много вопросов, которые в обязательном порядке должны регулироваться коллективным договором (они предусмотрены, например, ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Однако сегодня социально-экономические условия в государстве остаются нестабильными, по мере их изменения необходимо постоянно вносить соответствующие изменения в коллективный договор, иначе он перестанет выполнять функцию, для которой был заключен.

Правда, в связи с изменением обстоятельств не обязательно заключать новый коллективный договор. Возможно внесение изменений в действующий коллективный договор. Это может быть достаточно неплохим выходом для сторон коллективного договора, особенно учитывая то обстоятельство, что порядок внесения изменений в коллективный договор не тождественен порядку заключения коллективного договора. Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор стороны вправе определить в самом договоре (ст. 14 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). В коллективном договоре может устанавливаться упрощенный порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор (например, по согласованию между сторонами, коллективного договора, соглашения без утверждения изменений и дополнений собранием или конференцией трудового коллектива).

3. Окончание установленного коллективным договором срока его действия не означает, что он автоматически утрачивает юридическую силу. Коллективный договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый коллективный договор или не пересмотрят (не внесут дополнения и изменения) в действующий коллективный договор. При этом необходимо учитывать, что немало обязательственных условий коллективных договоров утрачивают силу в связи с их выполнением. Что же касается нормативных условий, то они также могут в связи с истечением срока действия коллективного договора утратить свою силу до заключения нового коллективного договора. Однако по общему правилу, они продолжают действовать. Если же срок действия коллективного договора закончился, а новый коллективный договор не заключен, то, например, никак не могут утратить силу тарифные ставки, утвержденные коллективным договором, срок действия которого истек. С учетом этого и должен решаться вопрос о реализации сторонами коллективного договора права определять судьбу коллективного договора, срок действия которого истек, до заключения нового коллективного договора.

4. Реорганизация предприятия также не влияет на действие коллективного договора. Однако часть четвертая ст. 17 КЗоТ специально указывает на возможность пересмотра (перезаключения) коллективного договора в таких случаях по согласованию сторон. Ясно, что стороны коллективного договора, не нарушая законодательство, вправе пересмотреть (перезаключить) коллективный договор в любое время в период его действия и без реорганизации предприятия.

5. В случае изменения собственника действие коллективного договора сохраняется на установленный срок его действия, но не более чем на 1 год. В течение этого срока стороны должны провести переговоры и заключить новый коллективный договор или внести изменения в действующий. По нашему мнению, при установлении содержания термина «изменение собственника» следует учитывать его отличие от содержания такой формы реорганизации юридического лица, как «преобразование», хотя они достаточно близки между собой. Под преобразованием обычно понимается изменение организационно-правовой формы предприятия, когда к вновь возникшему предприятию переходят все имущественные права и обязанности прежнего предприятия (ч. 2 ст. 107 ГК [89] ). Типичным примером преобразования является приватизация государственного предприятия путем создания на базе его имущества соответствующего акционерного общества (п. 1 ст. 18 Закона «О приватизации государственного имущества» [165]). Следовательно, об изменении собственника следует говорить в случаях, когда собственник имущества предприятия изменяется в пределах существующей организационно-правовой формы предприятия, т. е. фактическое изменение собственника возможно только для частных предприятий и предприятий, основанных на собственности объединений граждан. Во всех других случаях «изменения собственника» с полной передачей всего комплекса имущественных прав и обязанностей (при передаче государственного предприятия в коммунальную собственность, или наоборот; при переходе прав всех учредителей общества с ограниченной ответственностью к одному лицу и т. п.) нужно говорить о преобразовании (реорганизации) соответствующего предприятия. Однако изменения в составе учредителей (участников, акционеров) хозяйственного общества или другого предприятия не означают смену собственника, даже если бы состав учредителей (участников, акционеров) обновился полностью.

6. Процесс ликвидации предприятия с учетом объемов требований ликвидированного предприятия к должникам, и кредиторов — к ликвидированному предприятию, может затянуться на многие месяцы. В течение всего этого периода управление предприятием осуществляет ликвидационная комиссия, для которой, как и для другой стороны коллективного договора, условия коллективного договора имеют обязательный характер.

7. Часть седьмая ст. 17 КЗоТ устанавливает достаточно жесткие сроки заключения коллективного договора на вновь созданном предприятии. Коллективный договор должен быть заключен не позднее трехмесячного срока после (со дня) регистрации предприятия. В учреждениях и организациях, которые не подлежат государственной регистрации, этот срок исчисляется со дня принятия решения о создании. Однако до приема на работу наемных работников на предприятие вообще не распространяется правило об обязательном заключении коллективного договора.

 

Статья 18. Распространение коллективного договора на всех работников

Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

1. Закон не допускает заключения на предприятиях нескольких коллективных договоров, каким бы дифференцированным не был трудовой коллектив, в том числе и по критерию собственности. Если трудовой коллектив — единый, а коллективный договор — один, естественным является распространение коллективного договора на всех работников предприятия. Справедливо рассматривая коллективный договор как локальный нормативный акт, закон объявляет его обязательным как для работников, так и для собственника. Признание коллективного договора обязательным для всех работников (в том числе и для не принимавших участия в собрании трудового коллектива, на котором был одобрен коллективный договор) не противоречит интересам работников, поскольку условия коллективного договора не могут возлагать на работников какие-либо обременения в дополнение к закону и соглашениям (ухудшать положение работников по сравнению с законодательством).

2. Комментируемая статья не исключает заключение отдельных коллективных договоров между собственником и наемными работниками филиалов или других обособленных структурных подразделений предприятий.

 

Статья 19. Контроль за выполнением коллективного договора

Контроль за выполнением коллективного договора проводится непосредственно заключившими его сторонами в порядке, определенном этим коллективным договором.

Если собственник или уполномоченный им орган (лицо) нарушил условия коллективного договора, профсоюзы, его заключившие, имеют право направлять собственнику или уполномоченному им органу (лицу) представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить нарушение или недостижения соглашения в указанный срок профсоюзы имеют право обжаловать неправомерные действия или бездействие должностных лиц в суд.

1. Стороны, заключившие коллективный договор, сами контролируют его выполнение. Для осуществления контроля стороны вправе уполномочить своих представителей. При этом каждая из сторон обязана, по требованию другой стороны, предоставить необходимую информацию.

2. Специальные правила установлены частью четвертой ст. 20 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] о контроле выполнения коллективных договоров, соглашений профсоюзами. В случае нарушения работодателями, их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения, профсоюзы, их объединения имеют право направлять им представление об устранении таких нарушений. В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок профсоюзы имеют право обжаловать неправомерные действия или бездействие должностных лиц в местный суд. Теперь это правило включено в ст. 19 КЗоТ.

3. Часть вторая ст. 19 КЗоТ прямо указывает на профсоюзы как на субъектов права обжалования действий или бездействия должностных лиц в суде, хотя в ст. 12 КЗоТ стороной коллективного договора признаются первичные профсоюзные организации. Каких-либо оснований для отступления от буквы закона и утверждения о том, что право обжалования принадлежит первичным профсоюзным организациям, другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом или представителем, свободно избранным на общем собрании наемных работников, нет.

4. В ст. 20 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] определяются суды, рассматривающие такие жалобы профсоюзов. Это — местные суды. На день принятия дополнения к упомянутому Закону [191], указывающего на местные суды, Закон «О судоустройстве Украины» [233] признавал местными все суды, кроме апелляционных, высших специализированных судов и Верховного Суда Украины. Но нет оснований утверждать, что жалобы профсоюзов в соответствии с частью пятой Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] могут рассматривать местные специализированные суды. Дела, подведомственные специализированным судам, определяются соответствующими законами. Относительно местных общих судов в части первой ст. 15 ГПК [92] указывается на то, что им подсудны дела, возникающие из других правоотношений, кроме случаев, когда рассмотрение дела проводится по правилам другого судопроизводства. Часть пятую ст. 20 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] и следует понимать как относящую к компетенции местных общих судов дела, основанные на требованиях профсоюзов по части неправомерных действий или бездействия должностных лиц.

Обращение в таких случаях профсоюзов в хозяйственные суды не соответствовало бы ст. 1 и 12 ГПК, не предусматривающим производство в хозяйственных судах дел по жалобам профсоюзов.

 

Статья 20. Отчеты о выполнении коллективного договора

Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, отчитываются о его выполнении.

1. Комментируемая статья определяет периодичность проведения отчетов сторон, подписавших коллективный договор, о его выполнении. Такие отчеты должны проводиться ежегодно. Но стороны коллективного договора вправе договориться о более частом проведении отчетов о выполнении коллективных договоров.

2. Сроки отчетов сторон о выполнении коллективного договора определяются в этом договоре.

3. Конкретные организационно-правовые формы отчетов сторон о выполнении ими обязанностей по коллективному договору Законом «О коллективных договорах и соглашениях» [128] не предусмотрены. В отношении выборных органов первичных профсоюзных организаций предприятий, учреждений, организаций установлено, что они отчитываются о выполнении коллективного договора на общем собрании трудового коллектива (п. 1 части первой ст. 247 КЗоТ; п. 1 части первой ст. 38 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]).

 

Статья 21. Трудовой договор

Трудовой договор есть соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуются выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Работник вправе реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины.

1. В комментируемой статье дается легальное определение трудового договора. Следует учитывать, что трудовой договор как документ под таким заголовком, подписанный его сторонами, заключается в настоящее время далеко не всегда, точнее будет сказать, что такой договор в письменном виде оформляется очень редко. Часто трудовой договор не заключается в письменной форме даже тогда, когда закон признает такую форму обязательной (часть первая ст. 24 КЗоТ).

Законодательство о труде, хотя и предписывает заключать трудовые договоры, по общему правилу, в письменной форме, все-таки не может быть признано слишком строгим к необходимости соблюдения письменной формы трудового договора по сравнению, например, с гражданским законодательством. Поэтому он может быть оформлен и документом под заголовком «трудовой договор», и изданием собственником или уполномоченным им органом приказа о приеме на работу в соответствии с заявлением работника. Трудовой договор считается заключенным также и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приеме на работу не оформлялись.

2. В то же время в отдельных случаях работа может выполняться не на основании трудового договора, а по другим юридическим основаниям. В частности, возможно выполнение работы на основании гражданско-правового договора. Отличить трудовой договор от договора гражданско-правового характера по социально-экономическому содержанию сложно, хотя основной критерий отличия и понятен: гражданско-правовой договор заключается с целью достижения результатов труда, а трудовой — регулирует сам процесс труда. В реальности, однако, грани между гражданско-правовым и трудовым договорами нередко стираются. Эта тенденция углубляется тем, что широкое распространение приобрело использование термина «трудовое соглашение» в отношении и гражданско-правовых, и трудовых договоров, заключаемых для выполнения определенной работы. Мы бы не рекомендовали вообще использовать название «трудовое соглашение» к обеим названным разновидностям договоров, поскольку это вносит неопределенность в отношения сторон.

3. Схема разграничения гражданско-правовых и трудовых договоров по критерию их предмета (объекта) такова: если физическое лицо приняло на себя обязанность выполнить работу и передать заказчику результат работы — это договор подряда или иной гражданско-правовой договор. Если физическое лицо приняло на себя обязательство создать произведение науки, литературы, искусства и передать его заказчику — это тоже гражданско-правовой (авторский) договор. Если же гражданин выполняет работы под руководством другой стороны, принявшей на себя обязанность организовать труд, получившей право давать указания о последовательности проведения работ — это трудовой договор.

Однако никто не запретил заключить гражданско-правовой договор, по которому никакой результат труда заказчику передаваться не будет, поскольку услуга, которая предоставляется по такому договору, неотделима от самого процесса ее предоставления (например, услуга по охране объекта или личной охране).

4. С учетом трудностей разграничения гражданско-правовых и трудовых договоров по содержательному (социально-экономическому) критерию различать их следует по формально-юридическому признаку. При заключении гражданско-правового договора следует включить в него условия о том, что подрядчик (исполнитель, автор и т. п.) выполняет работу на свой риск, самостоятельно организует выполнение работы, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку заказчика, не имеет права на получение пособия по социальному страхованию. Напротив, при заключении трудового договора работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя, о приеме его на работу издается приказ, работник имеет право на получение пособия по социальному страхованию и т. п.

5. Трудовой договор как основание трудовых правоотношений приобрел всеобщее распространение. В соответствии со ст. 2 КЗоТ он заключается при приеме на работу на предприятия, в учреждения, организации. Трудовой договор считается также основанием для трудовых правоотношений, в которых состоят государственные служащие. Содержание Закона Украины «О государственной службе» [133] позволяет утверждать, что законодательство о труде распространяется даже на высших должностных лиц, начиная от Президента Украины и Председателя Верховной Рады Украины.

6. Работник как сторона трудового договора — это всегда физическое лицо, поэтому указание в ст. 3 КЗоТ на то, что особенности регулирования труда членов кооперативных объединений определяются соответствующим специальным законодательством, не может применяться, поскольку это правило не имеет предмета правового регулирования. В кооперативные объединения могут входить только кооперативы (ст. 30 Закона «О кооперации» [170], ст. 26 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170]) и потребительские общества, их союзы (ст. 8 Закона «О потребительской кооперации» [117]). Поскольку граждане не могут быть членами кооперативных объединений, не существует такого явления, как труд членов названных объединений.

ИНОСТРАНЦЫ И ЛИЦА БЕЗ ГРАЖДАНСТВА КАК СТОРОНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7. Заключение трудового договора на территории Украины с иностранцами, т. е. гражданами других государств или лицами без гражданства, имеет существенные особенности. Наравне с гражданами Украины право на трудоустройство (заключение трудового договора) имеют только иностранцы, постоянно проживающие в Украине (ст. 8 Закона «О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства» [139]), т. е. получившие в установленном порядке удостоверение на постоянное проживание в Украине. В соответствии с Порядком выдачи, продления срока действия и аннулирования разрешений на использование труда иностранцев и лиц без гражданства [449] разрешение на трудоустройство не требуется иностранцам, постоянно проживающим в Украине, и другим иностранцам в случаях, предусмотренных законами и международными договорами Украины. Кроме того, ч. 2 ст. 35 Закона «О соглашениях о распределении продукции» [190] предоставляет право инвестору нанимать на работу иностранцев в пределах и в соответствии с должностями (специальностями), определенными соглашением о распределении продукции, без получения разрешения на трудоустройство. Впрочем, следует учитывать, что действие ч. 2 ст. 35 названного Закона приостановлено до 1 января 2011 года (абзац третий п. 2 раздела II «Заключительные положения» Закона «О внесении изменений в некоторые законы Украины по уменьшению влияния мирового финансового кризиса на сферу занятости населения» [272]).

Из ст. 79 Основ законодательства Украины о здравоохранении [122] вытекает право учреждения здравоохранения, граждан и их объединений самостоятельно заключать такие трудовые договоры и контракты, которые могут быть квалифицированы как договоры о международном сотрудничестве в сфере здравоохранения. Указание на право заключать договоры (контракты) самостоятельно следует толковать как освобождение от обязанности получать разрешение на трудоустройство. Такое же право предоставлено заведениям, предприятиям, организациям и учреждениям культуры, гражданам и их объединениям, если трудовой договор (контракт) может быть квалифицирован как форма международного культурного обмена. Это вытекает из ст. 30 Основ законодательства Украины о культуре [116].

8. Постоянное местожительство в отношении иностранцев и лиц без гражданства следует определять в соответствии со ст. 1 Закона «О внешнеэкономической деятельности» [104] как место проживания на территории какого-либо государства не менее одного года физического лица, не имеющего постоянного места проживания на территории других государств, и имеющего намерение проживать на территории этого государства в течение неограниченного срока, не обусловливая такое проживание определенной целью, и при условии, что такое проживание не является результатом выполнения этим лицом служебных обязанностей или обязательств по договору (контракту). Это определение не может распространяться на случаи временного въезда с целью трудоустройства, хотя бы общая длительность пребывания и превышала 1 год.

9. Разрешение на иммиграцию (вне квоты) предоставляется следующим лицам: 1) одному из супругов, если второй из супругов, с которым он состоит в браке свыше двух лет, является гражданином Украины, детям и родителям граждан Украины; 2) лицам, являющимся опекунами или попечителями граждан Украины, или находящимся под опекой или попечительством граждан Украины; 3) лицам, имеющим право на получение гражданства Украины по территориальному происхождению; 4) лицам, иммиграция которых представляет государственный интерес для Украины; 5) заграничным украинцам, супругам заграничных украинцев, их детям в случае их совместного въезда и пребывания на территории Украины (ст. 4 Закона «Об иммиграции» [206]).

10. Разрешение на трудоустройство иностранцев выдается Государственным центром занятости Министерства труда и социальной политики Украины, а по его поручению — центрами занятости Автономной Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя. С заявлением о получении разрешения в государственный центр занятости обращается работодатель. К заявлению прилагаются: 1) обоснование необходимости использования труда иностранцев и возможности создания для них необходимых условий пребывания и деятельности; 2) копия контракта между иностранным и украинским субъектами хозяйственной деятельности на выполнение определенного объема работ или услуг (если такой контракт заключен); 3) копии устава и свидетельства о государственной регистрации субъекта хозяйственной деятельности (удостоверенные в установленном порядке); 4) список иностранных граждан, о предоставлении права на трудоустройство которым просит работодатель (с указанием их полного имени, фамилии, года рождения, номера паспорта, специальности (профессии), пола); 5) квитанция (платежное поручение) о перечислении платы за рассмотрение заявления в размере десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан; 6) копия проекта контракта работодателя с работником — иностранным гражданином; 7) документ (приказ, извлечение из протокола, доверенность), удостоверяющий право представителя работодателя представлять его интересы в центре занятости; 8) копии документов об образовании или квалификации; 9) справка органа государственной налоговой службы об оплате работодателем предусмотренных законодательством налогов и сборов; справка, заверенная печатью и подписью работодателя (в случае наличия на предприятии режимно-секретного органа также подписанная его руководителем), о том, что должность или рабочее место, на которых будет использоваться труд иностранца, в соответствии с законодательством не связаны с принадлежностью к гражданству Украины и не требуют предоставления допуска к государственной тайне; квитанция о внесении платы за рассмотрение заявления (п. 5 Порядка оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине [392]). Отметим, что Порядок оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство [392] признан утратившим силу п. 2 постановления Кабинета Министров Украины от 08.04.2009 г. № 322 [449], п. 1 которого (постановления) был утвержден Порядок выдачи, продления срока действия и аннулирования разрешений на использование труда иностранцев и лиц без гражданства. Впрочем, Указом Президента Украины от 27.08.2009 г. № 675 [323] действие п. 1 указанного постановления [449] было приостановлено до рассмотрения вопроса о конституционности акта Кабинета Министров Конституционным Судом. Таким образом была искусственно создана ситуация правовой неопределенности, что противоречит принципу правовой определенности, входящему в содержание принципа верховенства права (ст. 8 Конституции). С целью преодоления такой ситуации до разрешения дела Конституционным Судом необходимым является применение Порядка оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине [392] к рассматриваемым отношениям.

Государственный центр занятости принимает решение об оформлении разрешения в течение 30 дней после получения заявления с приобщением необходимых документов. Разрешение оформляется при условии, что в Украине (в данном регионе) отсутствуют работники, способные выполнять данный вид работ или имеется достаточное обоснование целесообразности использования труда иностранных специалистов.

Разрешение на трудоустройство выдается сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если работодатель обратился с заявлением в Государственный центр занятости за месяц до окончания срока действия разрешения в установленном порядке.

Однако срок непрерывного пребывания иностранцев в Украине с целью трудоустройства не может превышать 4 лет. После перерыва продолжительностью не менее 6 месяцев иностранцу вновь может быть оформлено разрешение на трудоустройство.

11. Иностранные граждане, заключившие на территории Украины трудовой договор без соответствующего разрешения, подлежат немедленному выдворению органами внутренних дел. В случае использования труда иностранцев или лиц без гражданства без разрешения Государственного центра занятости Украины (по его поручению — соответствующими центрами занятости Автономной Республики Крым, областных, городов Киева и Севастополя) с предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности государственная служба занятости взыскивает штраф за каждое такое лицо в пятидесятикратном размере не облагаемого налогом минимума доходов граждан (850 грн.). Эти средства направляются в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы (п. 1 ст. 16 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198]). Подчеркнем, что указанный штраф взыскивается не только с предприятий, но и с бюджетных учреждений. Однако взыскание штрафа с работодателей — физических лиц за такие нарушения не предусмотрено.

12. Трудовой договор не является основанием трудовых отношений лиц, осужденных к лишению свободы. Труд этих лиц регулируется ст. 118-122 Уголовно-исполнительного кодекса [91] и другими актами уголовно-исполнительного законодательства. В то же время в определенной части труд лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, регулируется законодательством о труде. Так, трудовое законодательство распространяется на осужденных к лишению свободы в части, касающейся охраны труда и техники безопасности, освобождения от работы в праздничные дни, применения суммированного учета рабочего времени и предоставления им еженедельных дней отдыха (ст. 119 Уголовно-исполнительного кодекса Украины [91]).

13. Трудовое законодательство распространяется на трудовые отношения осужденных, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы. Поэтому все, что говорится в трудовом законодательстве о работниках (кроме исключений, установленных Уголовно-исполнительным кодексом Украины [91]), распространяется и на осужденных, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы.

14. Трудовой договор является основанием трудовых отношений с гражданами, направленными на альтернативную (невоенную) службу. К этим лицам, по установленным исключениям, применяется законодательство о труде (ст. 15 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]).

15. Другая сторона трудового договора — это собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган. Стороной трудового договора может быть также физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Заключение трудовых договоров физическими лицами как работодателями в условиях реформ, переход экономики к рыночным отношениям приобретает все большее распространение по той причине, что гражданам разрешено заниматься предпринимательством как с созданием юридического лица, т. е. предприятия, так и без его создания. Закон «Об адвокатуре» [125] (ст. 4) не называет прямо адвокатов, занимающихся адвокатской деятельностью индивидуально, субъектами предпринимательской деятельности. Однако им также предоставлено право принимать на работу помощников. Изложенное касается и частных нотариусов (ст. 24 Закона «О нотариате» [129]).

16. До 20 марта 1991 года, когда была изменена редакция статьи 21 Кодекса законов о труде Украины [102], законодательство признавало стороной трудового договора не собственника или уполномоченный им орган, а именно предприятие, учреждение, организацию. Признание стороной трудового договора собственника, на наш взгляд, не совсем удачно. Более того, указание на собственника как на сторону трудового договора может ввести в заблуждение. Создается впечатление, что собственник несет не только обязанности, но и ответственность перед работником. Между тем — это не так. Правда, такое утверждение требует основательной аргументации. Действительно, признание собственника стороной трудового договора, получающей в силу этого договора права и принимающей на себя обязанности, противоречит ч. 3 ст. 96 ГК [89], согласно которой собственник не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц. Однако исключения из этого правила могут устанавливаться законом. Одним из таких исключений — возможно такое мнение — и есть указанная норма ст. 21 КЗоТ. Следовательно, необходимо решить, что же кроется за признанием собственника или уполномоченного им органа стороной трудового договора, или следует действительно признать его, а не предприятие, учреждение, организацию стороной трудового договора.

17. В пользу приоритетного применения ст. 21 КЗоТ для решения вопроса о том, кто же является стороной трудового договора, имеются следующие аргументы: 1) ч. 3 ст. 96 ГК [89] сформулирована как норма условного действия (применяется, если иное не установлено законодательными актами). Именно такое исключение и установлено ст. 21 КЗоТ; 2) ст. 21 КЗоТ вообще не решает вопрос об ответственности собственника по обязательствам созданных им юридических лиц, и признает стороной трудового договора не юридическое лицо (предприятие, учреждение, организацию), а собственника. Следовательно, на эту сторону договора возлагаются все обязанности перед работником.

Однако приведенные рассуждения опровергаются более весомыми аргументами в пользу признания обязанным и ответственным перед работником не собственника, а предприятие. Достаточно привести два из них: 1) п. 2 ч. 1 ст. 112 ГК [89] предусматривает удовлетворение требований работников за счет имущества ликвидированного предприятия, а не собственника, а ч. 4 этой же статьи признает погашенными претензии, не удовлетворенные за недостатком такого имущества; 2) подобные правила установлены ст. 31 и 33 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188]. Статья 112 ГК и ст. 31 и 33 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188] являются нормами специальными. Они решают вопрос именно о том, кто же отвечает перед работником в случаях недостатка имущества предприятия, и не допускают возможности возложения на собственника ответственности по обязательствам созданных им предприятий (за исключением установленных законодательством случаев). Этим нормам следует отдать приоритет перед ст. 21 КЗоТ, формулирующей норму общего характера. Следовательно, перед работником собственник, по общему правилу, отвечать не может. Но сторона, которая не несет в данных правоотношениях ответственность, — это же и не сторона договора (правоотношений). Очевидно, кто-то другой несет ответственность за выполнение обязанностей в данных правоотношениях. Этот другой должен считаться стороной и правоотношений, и договора. В этом случае стороной трудового договора может признаваться предприятие (учреждение, организация).

Прежнее (до 20 марта 1991 года [102]) указание в ст. 21 КЗоТ на предприятие, учреждение, организацию как сторону трудового договора не только отражало реально существующее положение, но и оставляло место для администрации предприятия, учреждения, организации как органа, который осуществляет трудо-правовую дееспособность предприятия, учреждения, организации, а в определенной мере и как так называемого сосубъекта трудового договора на стороне нанимателя, который принимает некоторые обязанности на себя непосредственно. Да и в настоящий момент законодательство позволяет под «органом, уполномоченным собственником» понимать администрацию предприятия, организации, учреждения.

Законом «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украинской ССР при переходе республики к рыночной экономике» от 20 марта 1991 года [102] термином «собственник или уполномоченный им орган» в тексте КЗоТ заменены слова «администрация предприятия, организации», «администрация предприятия, учреждения, организации» (ст. 70 названного Закона). Во всем тексте с этим можно было бы согласиться, хотя термин «администрация» все-таки был немногим более конкретным, чем понятие «собственник или уполномоченный им орган». Но при изменении текста ст. 21 КЗоТ термином «собственник или уполномоченный им орган» заменены не только слова «администрация предприятия, учреждения, организации», но и сборное понятие «предприятие, учреждение, организация», которое употреблялось ранее.

И при всем единстве собственника или уполномоченного им органа (или бывшей администрации) с предприятием, учреждением, организацией все-таки — это разные субъекты. И законодатель в принципе понимает, какие обязанности несет и какие права приобретает в трудовых правоотношениях предприятие, учреждение, организация, а какие — собственник. Чтобы в этом убедиться, достаточно перелистать Кодекс законов о труде. Только в ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150] допущена очевидная юридическая ошибка: обязанность выплачивать заработную плату в этой статье вслед за ст. 21 КЗоТ возложена на собственника, хотя на самом деле эту обязанность несет предприятие, учреждение, организация (обратим внимание на то, что с социальной точки зрения с этой нормой ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150] можно согласиться, поскольку она побуждает государство как собственника к поиску источников для погашения задолженности по заработной плате перед работниками бюджетной сферы).

Между тем, материальные обязанности несет и материальные права имеет в трудовых правоотношениях не собственник, а предприятие, учреждение, организация. Стороной же трудовых правоотношений в той их части, которая касается организационных и личных прав и обязанностей, является собственник или уполномоченный им орган (далее вместо слов «собственник или уполномоченный им орган» для краткости будет использоваться термин «собственник». В то же время наряду с термином «собственник» эта сторона трудового договора (наниматель, работодатель) будет обозначаться в соответствующих случаях как «предприятие, учреждение, организация», а для краткости — «предприятие»).

18. Следует обратить внимание на то, что в последнее время законодатель все чаще для обозначения стороны, с которой работник заключает трудовой договор, употребляет термин «работодатель», что с теоретической точки зрения является более удачным. Под работодателем понимают лицо, которое наняло работника по трудовому договору (контракту). Другое определение термина «работодатель» содержится в Основах законодательства Украины об общеобязательном государственном социальном страховании [175], в которых он используется как обобщающий для объединения в рамках единого понятия работодателя терминов «собственник или уполномоченный им орган» и «предприятие, учреждение, организация». В таком же понимании термин «работодатель» употребляется и в законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] (ст. 1), «Об общеобязательном государственном социальном страхованием в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] (ст. 2). Используется термин «работодатель» и в подзаконных нормативных актах.

19. Субъектом трудового договора на стороне работодателя (нанимателя) может быть не только собственник (и предприятие, которое он представляет), но и физическое лицо, не создавшее предприятие.

20. Заключение трудовых договоров как работодателями физическими лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица (предприятия), с работниками допускается Хозяйственным кодексом Украины [90].

Право этих физических лиц принимать работников на работу, заключать с ними трудовые договоры не ограничено. На таких работников в полном объеме распространяется законодательство Украины о труде. Другие физические лица также имеют право заключать трудовые договоры с целью использования труда наемных работников в потребительских целях (шофер, домашняя работница, повар и т. п.).

21. Уместно обратить внимание на роль трудового договора, как юридического факта, который приводит в действие правовые нормы, формулирующие права и обязанности сторон трудового договора. Заключение трудового договора означает, что и работник, и собственник приобрели права и приняли на себя обязанности, установленные для сторон трудового договора законодательством о труде, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и коллективным договором. Роль трудового договора на практике преимущественно к этому и сводится. Поэтому, когда в ст. 21 КЗоТ указывается на две обязанности собственника или уполномоченного им органа по трудовому договору — выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, — это вовсе не означает, что стороны и в самом деле договариваются о размере заработной платы (основной и дополнительной) и об условиях труда. Обычно и размер заработной платы, и условия труда на момент заключения трудового договора (хотя бы на локальном уровне) нормативно определены. Поэтому условие трудового договора о заработной плате сводится к тому, что в приказе о приеме на работу употребляются слова «с окладом по штатному расписанию». А условия труда, необходимые для выполнения работы, вообще не упоминаются ни в заявлении работника о приеме на работу, ни в приказе собственника. Заключение трудового договора автоматически распространяет на его стороны ранее (нормативно) установленные условия труда.

22. Указание в ст. 21 КЗоТ на две обязанности работника также не означает, что стороны трудового договора действительно о чем-то договариваются. Обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку означает распространение на него Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций [614], а также местных правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 142 КЗоТ).

23. Обязанность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, хотя и допускает согласование вопроса о том, какую именно работу должен выполнять работник, но значение этой договоренности преувеличивать нельзя. Несмотря на такую договоренность и на необходимость согласования и указания в трудовой книжке структурного подразделения, в котором работник будет работать (п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]), собственник в силу закона имеет право по своему усмотрению перемещать работника с одного рабочего места на другое, из одного структурного подразделения в другое (часть вторая ст. 32 КЗоТ). С соблюдением установленной процедуры он может также изменять существенные условия труда. Так что формулировка части первой ст. 21 КЗоТ «выполнять работу, определенную этим соглашением» в большей степени оторвана от конкретных правовых норм, чем прежняя формулировка той же статьи до ее изменения Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украинской СССР при переходе республики к рыночной экономике» [102], возлагавшая на работника обязанность «выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности» и оставлявшая сторонам для решения только один вопрос: какая же именно эта специальность, квалификация или должность, работу по которой будет выполнять работник.

Правда, в связи с принятием Конституции Украины, запретившей в ст. 43 применение принудительного труда, появилась возможность утверждать, что любое нарушение условий трудового договора о содержании выполняемой работы и рабочем месте противоречит указанной конституционной норме. Но сегодня нельзя со всей определенностью утверждать, что суды будут воспринимать подобные доказательства, тем более, что ст. 32 КЗоТ, допускающая перемещение работников и изменение существенных условий труда, изменялась уже после принятия Конституции, но эти изменения не затронули права собственника перемещать работников и изменять существенные условия труда.

24. Заключение трудового договора подводит его стороны под действие соответствующих правовых норм. Установленные ими права и обязанности становятся с момента заключения трудового договора субъективными правами и юридическими обязанностями сторон трудового договора. Правда, многие установленные нормами законодательства о труде права и обязанности превратятся в субъективные права и юридические обязанности сторон трудового договора при наступлении более конкретных, чем заключение трудового договора, юридических фактов. Так, трудовой договор порождает только общую обязанность выплачивать заработную плату, а обязанность выплатить сдельный заработок в точно определенной сумме вытекает из юридического факта — показателя выполнения норм выработки, обязанность выплатить точно определенный размер премии вытекает из юридического факта — достижения установленного показателя премирования и т. п.

Но все эти права и обязанности на практике, да и в теории, квалифицируют как права и обязанности, возложенные (приобретенные) трудовым договором (в силу трудового договора). Законодатель, однако, очень осторожен при употреблении, например, в п. 3 ст. 40 КЗоТ термина «обязанности, возложенные на него (работника. — Авт.) трудовым договором», и основанием для увольнения называет невыполнение работником без уважительных причин не только названных обязанностей, но и обязанностей, возложенных на работника правилами внутреннего трудового распорядка. Между тем, обязанность подчиняться внутреннему распорядку работник взял на себя по трудовому договору, и в силу его заключения работник стал нести эту обязанность.

25. К категории обязанностей работника по трудовому договору следует отнести и те обязанности, которые установлены им, но выходят за пределы рабочего времени. Это — обязанности не поступать на работу по совместительству, когда это запрещено, не разглашать коммерческую тайну, не совершать в свободное от работы время других действий, которые запрещены для работников законодательством о труде, коллективным или трудовым договором. Правовые нормы, формулирующие обязанности работников не разглашать и не использовать в свою пользу или в пользу третьих лиц конфиденциальную информацию, стали включать в содержание нормативно-правовых актов. В соответствии с частью второй ст. 61 Закона «О банках и банковской деятельности» [213] при вступлении в должность служащего банка работник подписывает обязательство о неразглашении банковской тайны.

26. В то же время нельзя не замечать и то обстоятельство, что в определенной степени трудовой договор выполняет не только функцию юридического факта, но и еще одну функцию. Он является регулятором трудовых отношений между работником и собственником (предприятием). В связи с этим в науке условия трудового договора подразделяют на необходимые и факультативные. Необходимые условия трудового договора — это те условия, которые необходимы для трудового договора как юридического факта. Соглашение о необходимых условиях трудового договора чаще всего достигается и выражается косвенно: написав заявление о приеме на работу, работник косвенно выражает согласие подчиняться внутреннему трудовому распорядку; издав приказ о приеме на работу, собственник косвенно соглашается в соответствии с законодательством о труде и коллективным договором выплачивать заработную плату и создавать условия для труда. Только соглашение о работе, для выполнения которой заключается трудовой договор, должно быть выражено, хотя бы и одним словом, но путем прямого указания на характер этой работы (специальность и квалификацию или должность).

Факультативные условия трудового договора — это такие условия, которые выходят за пределы трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые правоотношения. Отсутствие факультативных условий не может поколебать юридическое действие трудового договора. Факультативные условия собственно и позволяют трудовому договору выполнять роль индивидуального регулятора трудовых отношений. Факультативные условия трудового договора в период социализма рассматривались как выходящие за пределы обязанностей работника и собственника, названных в части первой ст. 21 КЗоТ. Как примеры факультативных условий в теории назывались условия о предоставлении работнику квартиры, выделении места в дошкольном детском заведении для ребенка и т. п. На самом деле законодательство о труде, во всяком случае в период так называемого зрелого социализма, не препятствовало включению в трудовые договоры намного более широкого круга так называемых факультативных условий. Они, безусловно, могут касаться и характера выполняемой работником работы, и особенностей внутреннего трудового распорядка, и заработной платы, и условий, необходимых для выполнения работы. Перечислим некоторые из возможных факультативных условий трудового договора: расширение содержания трудовой функции за счет включения в нее работ, которые не относятся к специальности, должности, по которым работник будет работать; продвижение по службе, переход на другую работу с учетом интересов собственника или работника; замена оборудования, машины, механизма, на которых работник работает; повышение квалификации работника или создания условий для этого (например, оплата обучения, осуществляемого на платной основе); установление неполного рабочего времени; предоставление дополнительного отпуска, определение времени предоставления отпусков, установление индивидуальных условий оплаты труда, особенностей компенсаций, если, например, работа связана с частыми выездами в командировку; определение условий, касающихся поощрения работника, условий охраны труда и т. п.

27. В условиях рыночной экономики актуальным стал вопрос о пределах правомерности факультативных условий трудовых договоров и о мерах обеспечения их выполнения.

Исходным пунктом разрешения этих вопросов является тот факт, что трудовые отношения регулируются, по общему правилу, нормами, являющимися односторонне императивными. Они допускают отступление в сторону улучшения положения работника и не допускают отступлений в противоположную сторону (мы здесь не касаемся пределов правомерности условий трудовых контрактов, поскольку этому вопросу далее уделяется достаточное внимание). Поэтому соглашение сторон трудового договора возможно только по вопросам, не урегулированным законодательством, а также в случаях, когда нормам права прямо или косвенно придается диспозитивное значение (поясним, что под императивными в юриспруденции понимаются нормы, не допускающие соглашения сторон договора, которое противоречит таким нормам. Диспозитивные нормы дают возможность сторонам договора решить соответствующий вопрос по своему усмотрению. Диспозитивные нормы применяются только тогда, когда стороны не воспользовались правом урегулировать на свое усмотрение договором свои отношения. Они только восполняют неурегулированность отношений договором).

28. Что касается системы обеспечения выполнения факультативных условий трудового договора, то, в отличие от гражданского права, трудовое право такой системы не предусматривает. Но мерой обеспечения является уже сама возможность защиты прав работников. Однако такая защита не всегда возможна. Если, например, предприятие взяло на себя обязанность предоставить работнику в наем или в собственность квартиру, а ее у предприятия нет, то даже при наличии соответствующего решения суда предприятие не может быть понуждено к выполнению обязанности из-за невозможности исполнения решения суда. Правда, в таких случаях не исключается определение судом другого способа исполнения судебного решения. Таким способом может быть взыскание денежной суммы, которая может компенсировать соответствующие расходы работника. Однако для принятия таких решений достаточного правового основания нет.

29. Большое значение для работников имеет определение в трудовом договоре его рабочего места. По общему правилу, в трудовом договоре конкретное рабочее место не определяется. Однако существует один своеобразный вид трудового договора, в котором рабочее место специально указывается. Это — трудовой договор с надомниками (имеются в виду лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы дома личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием или приобретаемых за счет его средств). Собственник или уполномоченный им орган может разрешить надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

При регулирования труда надомников следует руководствоваться Положением об условиях труда надомников [611], с учетом того, что его нормы, противоречащие законодательству Украины, не действуют. Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления и предоставление отдельных видов услуг. Предприятие может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам со сниженной трудоспособностью, которым рекомендован труд в надомных условиях; лицам, которые осуществляют уход за инвалидами или долго болеющими членами семьи и которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Трудовой договор о работе дома заключается, как правило, в письменной форме. В нем должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки или могут быть научены этим навыкам для выполнение определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, осуществляется представителями работодателя при участии представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора. Запрещается поручать надомникам выполнение видов работ, создающих неудобства для проживающих соседей. Оплата труда надомников осуществляется по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, соответствующие установленным требованиям к ее качеству. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться расходы, связанные с выполнением для предприятия работы на дому (электроэнергия, вода и т. п.).

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

30. Часть вторая ст. 21 КЗоТ Украины предоставляет право работнику реализовать свои способности к производственному труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях. Это позволяет работникам, кроме основного трудового договора, заключать трудовые договоры о работе по совместительству. Что такое основной трудовой договор — прямо законодательством о труде это не определяется. Но в п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456] употребляется термин «основное место работы» (в противовес месту работы по совместительству). Основной трудовой договор может быть заключен с условием как о полном, так и о неполном рабочем времени. Другие трудовые договоры, заключенные тем же работником без увольнения с основного места работы, и являются трудовыми договорами о работе по совместительству (кроме соглашений о выполнении работ, не признаваемых законодательством совместительством).

31. Совместительство определяется как выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина по найму. Этим признаком (выполнение работы во время, свободное от выполнения обязанностей по основному трудовому договору) совместительство отличается от совмещения профессий (должностей). Совмещение профессий (должностей) означает интенсификацию труда (выполнение дополнительных трудовых обязанностей) при неизменной продолжительности рабочего времени. Совместительство означает неизменную интенсивность труда при увеличении продолжительности рабочего времени. Но если интенсификацию труда путем совмещения профессий (должностей) законодательство не только допускает, но и в течение длительного времени поощряет, то увеличение продолжительности сверх установленной нормы рабочего времени законодательство о труде категорически запрещает, даже если бы работник был в этом в наивысшей степени заинтересован и просил об этом собственника. Однако в своем стремлении ограничить продолжительность рабочего времени законодатель периода рыночных реформ отказался от той последовательности, которая была присуща его социалистическому предшественнику. Запрещая, по общему правилу, заключение соглашений об увеличении продолжительности рабочего времени, современное законодательство позволяет работнику заключить с тем же или другим собственником трудовой договор о работе по совместительству, что означает только другую правовую форму работы более продолжительное время.

32. Это, однако, не означает, что предприятия могут без ограничений заключать трудовые договоры о работе по совместительству с работниками, которые работают в десяти местах. Ограничения на этот счет существуют, правда, установленные не нормами трудового права, а другими средствами. Выполненная работником работа должна отражаться (учитываться) в данных первичного бухгалтерского учета. Таковыми являются сдельные наряды (при сдельной оплате труда) и табели учета рабочего времени (при повременной форме заработной платы). Причем табели учета рабочего времени должны соответствовать графику выхода на работу. Если табели учета рабочего времени соответствуют графику, а те и другие вместе соответствуют действительности, работа по совместительству, если иное не установлено специальными правилами, может оплачиваться без каких-либо ограничений. Если же такого соответствия нет, органы государственной налоговой службы не без оснований могут поставить под сомнение правильность отнесения заработной платы, выплаченной работнику-совместителю, на валовые расходы плательщика налога на прибыль.

В условиях, когда в стране ведется реестр физических лиц — плательщиков налогов, органы налоговой службы получили возможность выявлять лиц, работающих по совместительству в нескольких местах, фиксировать случаи внесения в табель учета рабочего времени работников-совместителей неправильных сведений, исключать по этой причине выплаченную совместителям заработную плату из состава валовых расходов и применять к предприятиям финансовые санкции за занижение размера прибыли (объекта обложения налогом на прибыль).

33. Стороной трудового договора о работе по совместительству на стороне собственника (предприятия) может быть любой собственник (предприятие) или физическое лицо, пользующееся правом найма работников. Такой стороной может быть как другой собственник (предприятие), физическое лицо (не то, которое заключило с работником основной трудовой договор), так и тот же собственник (предприятие), физическое лицо, с которым работник заключил трудовой договор об основной работе. В последнем случае следует считать, что работник заключил с тем же нанимателем два или несколько трудовых договоров, которые между собой юридически не связаны. Так что по основному трудовому договору работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности, а по трудовому договору о работе по совместительству работнику может быть выдана премия.

34. В соответствии с частью второй ст. 21 КЗоТ ограничения на совместительство могут вводиться законодательством и коллективным договором. Они могут устанавливаться также трудовым договором, являющимся для работника основным. Нарушение ограничений на совместительство, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором, является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При соответствующих обстоятельствах возможно применение и такого дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы.

Несмотря на предусмотренную частью второй ст. 21 КЗоТ возможность законодательного установления ограничений на совместительство, сегодня нет общих ограничений такого рода, которые распространялись бы на работников предприятий всех форм собственности. Законодательные акты СССР, ограничивавшие совместительство, в Украине не действуют как противоречащие ст. 21 КЗоТ. В Украине нормативные акты об ограничениях совместительства, распространяющиеся на работников предприятий всех форм собственности, не принимались.

35. В то же время для работников государственных предприятий, учреждений, организаций установлены многочисленные ограничения на работу по совместительству. В частности, они касаются:

1) государственных служащих. Им совместительство вообще запрещено (ст. 16 «О государственной службе» [133]). Исключением является выполнение по совместительству научной, преподавательской, творческой работы, а также занятие медицинской практикой. Последнее касается государственных служащих системы государственного управления здравоохранением;

2) руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений государственных предприятий, учреждений, организаций и их заместителей (п. 4 постановления Кабинета Министров

Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» [334]). Исключение составляет занятие перечисленными работниками на условиях совместительства научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой;

3) служащих органов прокуратуры (ст. 46 Закона «О прокуратуре» [111]). Однако заниматься на условиях совместительства научной и педагогической деятельностью имеют право и эти работники;

4) нотариусов (ст. 3 Закона «О нотариате» [129]). Для них также установлено исключение из общего правила о недопустимости работы по совместительству, дающее право занятия научной и преподавательской деятельностью. На частных нотариусов такое ограничение и исключение из него также распространяются. Но в отношении них говорить о совместительстве было бы неуместным, поскольку частный нотариус как таковой не имеет статуса работника, как он определяется законодательством о труде.

36. Часть вторая ст. 21 Кодекса законов о труде не ограничивает совместительство ни по количеству трудовых договоров о работе по совместительству, которые может заключать работник, ни по продолжительности рабочего времени работы, которую работник совмещает с основной. Только применительно к работникам государственных предприятий установлены ограничения продолжительности работы по совместительству (четыре часа в рабочие дни и полный рабочий день в выходные дни). При этом общая продолжительность работы по совместительству в месяц не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени (п. 10 постановления Кабинета Министров Украины «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» [362]). Подчеркнем, что это ограничение касается работников, для которых государственное предприятие или является основным местом работы, или местом работы по совместительству.

37. Кроме прямого запрета заключать трудовые договоры о работе по совместительству, постановлением Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» [334] установлен еще один механизм ограничения совместительства. Пункт 1 указанного постановления [334] предоставляет право руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами внедрять ограничение на совместительство для работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах или работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых по совместительству может привести к результатам, которые негативно влияют на состояние здоровья работников и безопасность производства. Этим постановлением [334] предусмотрено также ограничение на совместительство для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, и беременных женщин. Текст постановления [334] недостаточно четкий, но можно сделать вывод, что ограничение на совместительство для несовершеннолетних работников и беременных женщин является прямым законодательным запретом совместительства. Правда, распространяется этот запрет только на государственные предприятия, учреждения, организации. Ограничение на работу по совместительству касается и работников, основным местом работы которых является государственное предприятие, учреждение, организация (независимо от того, на государственное или негосударственное предприятие поступают они на работу по совместительству), и работников, поступающих на работу по совместительству на государственное предприятие, в государственное учреждение, организацию (независимо от того, с государственным или негосударственным предприятием заключил ранее работник трудовой договор об основной работе).

Следует подчеркнуть, что действие указанного постановления Кабинета Министров Украины [334] распространяется не только на государственные, но и на коммунальные предприятия, учреждения, организации. Работа по совместительству на предприятиях, в учреждениях, организациях, которые не находятся в государственной или коммунальной собственности, не ограничивается даже для несовершеннолетних, беременных женщин, работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда. Здесь целесообразно вводить такие ограничения на работу по совместительству коллективными договорами, как это предусмотрено частью второй ст. 21 КЗоТ. При отсутствии таких ограничений следует учитывать, что собственник несет ответственность за нарушение правил об охране труда, а как такое нарушение может быть квалифицирован прием на работу по совместительству, когда с учетом конкретных обстоятельств видно, что работа по совместительству приведет к переутомлению работника и создаст угрозу несчастного случая или профессионального заболевания.

38. Поскольку в сфере собственности, которая не является государственной или коммунальной, совместительство вообще не регламентируется (существует только разрешение на работу по совместительству, установленное ст. 21 КЗоТ), порядок приема на работу и условия труда по совместительству регламентируются общими нормами трудового права, если иное не предусмотрено законодательством. Так, допускается увольнение работника-совместителя в связи с приемом на работу работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством, причем увольнение в таких случаях производится без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 431 КЗоТ). Однако это правило распространяется только на государственные предприятия, учреждения, организации (п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455]). Если работник заключил договор о работе по совместительству с негосударственным (некоммунальным) предприятием, он может быть уволен только при наличии общих оснований, предусмотренных законодательством, в соответствующих случаях — только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации и с выплатой выходного пособия, если это предусмотрено общими нормами трудового права.

39. При приеме на работу по совместительству предъявление трудовой книжки не предусмотрено. По общему правилу, это и невозможно в связи с тем, что трудовая книжка находится на предприятии, в учреждении или организации по месту основной работы работника, и выдача ее работнику в период работы не предусмотрена. При приеме на работу по совместительству работник обязан предъявить паспорт, а если работа требует специальных знаний, то собственник вправе потребовать предъявление диплома или другого документа, подтверждающего наличие соответствующего образования или профессиональной подготовки. Предоставление разрешения с основного места работы или любого другого документа с основного места работы при поступлении на работу по совместительству не нужно. Эти правила распространяются на всех совместителей. Они прямо приводятся в Положении об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, а также вытекают из общих норм законодательства о труде.

40. Оплата труда при работе по совместительству осуществляется в соответствии с выполненной работой (ст. 1021 КЗоТ). Толкование этого правила дается в комментарии к ст. 1021 КЗоТ. Заработная плата при работе по совместительству, как правило, не учитывается при подсчете среднего заработка для определения размера гарантийных выплат в пользу работника, однако из этого правила установлены и исключения, касающиеся некоторых категорий работников. Заработная плата, полученная за работу по совместительству (как в одном, так и в нескольких учреждениях), учитывается при подсчете среднего заработка для указанных целей следующих категорий работников: 1) учителей и преподавателей, работающих по совместительству в средних общеобразовательных, профессиональных, других учебно-образовательных заведениях; 2) приравненных к ним в оплате труда работников высших учебных заведений; 3) педагогических работников дошкольных воспитательных, внешкольных и других учебно-воспитательных заведений; 4) медицинских и фармацевтических работников лечебно-профилактических и санитарно-эпидемиологических заведений, заведений здравоохранения, аптек, заведений социального обеспечения, детских домов, школ- интернатов, для детей-сирот, а также детей, имеющих дефекты в физическом или психическом развитии; 5) детских дошкольных воспитательных заведений, заведений медико-социальной экспертизы; 6) сестер милосердия обществ Красного Креста и Красного Полумесяца Украины. Эти правила установлены п. 10 Положения об условиях работы по совместительству работников [455] государственных предприятий, учреждений, организаций. Но их следует применять по аналогии и к работникам, заключившим трудовые договоры с работодателями, которые не относятся к категории государственных предприятий. Подробнее см. п. 2 комментария к ст. 1021 КЗоТ.

41. Работники-совместители имеют право на отпуск наравне с другими работниками. Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций предусмотрено, что оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользованный отпуск совместителям осуществляется в соответствии с действующим законодательством. На эту последнюю формулировку «в соответствии с действующим законодательством» следует обратить внимание. Речь не идет о том, что оплата осуществляется в случаях, предусмотренных законодательством. Устанавливается, что оплата времени отпуска осуществляется в соответствии с законодательством, т. е. отпуск за работу, выполняемую по совмещению, оплачивается всегда — как на государственном предприятии, так и на предприятиях негосударственного сектора (в последнем случае в силу распространения на совместителей в негосударственном секторе общего законодательства о труде). Отпуск, предоставленный за работу, выполняемую по совместительству, подлежит оплате даже тогда, когда работник заключил трудовой договор о работе по совместительству на том же предприятии, где он работает по основному трудовому договору. Но эта оплата осуществляется не путем учета заработка по совмещаемой работе при исчислении среднего заработка для оплаты отпуска, а путем предоставления одновременно двух оплачиваемых отпусков — по основной работе и по совмещаемой, как это предусмотрено п. 3 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» [334].

42. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку может осуществляться по желанию работника. Запись эта делается по основному месту работы на основании справки, которую работник предоставляет с совмещаемой работы.

43. Увольнение совместителей с работы производится при наличии общих оснований, предусмотренных законодательством. Только для лиц, работающих по совместительству на предприятиях, в учреждениях и организациях государственной и коммунальной форм собственности, установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора о работе по совместительству:

1) по инициативе собственника совместитель может быть уволен с работы в связи с приемом на работу работника, не являющегося совместителем;

2) трудовой договор о работе по совместительству подлежит прекращению в связи с ограничением совместительства в связи с особыми условиями и режима труда. При этом не имеет значения, где эти ограничения введены (по основному месту работы или по совместительству).

Следует также учитывать, что указание в ст. 431 КЗоТ на особенности порядка увольнения совместителей по указанным выше двум основаниям нельзя понимать как установление самих оснований. Поэтому сфера действия правил о дополнительных основаниях для увольнения совместителей ограничивается работниками государственных предприятий.

44. Порядок увольнения с работы совместителей аналогичен общему порядку увольнения работников. Только в случаях увольнения в связи с приемом на работу на государственное предприятие, в учреждение, организацию работника, не являющегося совместителем, и ограничением совместительства увольнение с государственного предприятия, учреждения, организации осуществляется без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

45. Правило о том, что совместителю при увольнении не выплачивается выходное пособие, распространяется только на случаи увольнения совместителей с предприятий, учреждений, организаций государственного сектора. При увольнении с предприятия, учреждения, организации негосударственной формы собственности работник- совместитель имеет право на получение выходного пособия на общих основаниях.

46. Увольнение с работы, выполняемой по совмещению, согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ не является высвобождением, как оно понимается в главе 111-А Кодекса законов о труде Украины, поскольку работник продолжает работу по основному трудовому договору и остается в составе занятого населения (ст. 1 Закона «О занятости населения» [101]). Поэтому в этом случае работнику-совместителю в соответствии со ст. 44 КЗоТ выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (кроме случаев увольнения совместителя с предприятия, учреждения, организации государственной формы собственности), но процедура увольнения, установленная статьей 492 КЗоТ, соблюдаться не должна.

47. Принимая нормативные акты, касающиеся совместительства, Кабинет Министров Украины, а также Министерство финансов Украины считают необходимым урегулировать условия выполнения некоторых видов работ, не относящихся к категории совместительства.

Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455] имеет приложение, которое называется «Перечень работ, не являющихся совместительством». В этот Перечень включены следующие работы:

1) литературная работа, в том числе работа по редактированию и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;

2) техническая, медицинская, бухгалтерская и другая экспертиза с разовой оплатой труда;

3) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не больше 240 часов в год. Типовым положением об учебно-тренажерном центре Госкомрыбхоза Украины [483] (п. 3.4) капитанам и членам экипажей учебно-тренировочных судов, а также всему педагогическому персоналу учебно-тренажерного центра предоставлено право вести учебно-тренажерную работу в пределах 480 часов в год, что не считается совместительством;

4) выполнение обязанностей медицинских консультантов заведений здравоохранения в объеме не больше 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;

5) руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях ученых и высококвалифицированных специалистов, не состоящих в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрами, которое осуществляется высококвалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях с оплатой труда из расчета 100 часов за учебный год;

6) проведение консультаций научными работниками научно-исследовательских институтов, преподавателями высших учебных заведений и институтов, преподавателями высших учебных заведений и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;

7) работа по договорам ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях;

8) выполнение без занятия штатной должности на том же предприятии, в учреждении, организации, с которыми работник заключил основной трудовой договор, следующих видов работ: выполнение учителями средних общеобразовательных и преподавателями профессиональных учебно-образовательных, а также высших учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, руководство производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т. п.;

9) переписывание нот, выполняемое по заданиям предприятий;

10) организация и проведение экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также сопровождение туристских групп в системе туристско-экскурсионных учреждений профсоюзов;

11) другая работа, выполняемая в том случае, если на основной работе работник работает неполный рабочий день и в связи с этим получает неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы;

12) выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окладу (ставке) в процентах или гривнях.

Приведенному Перечню [455] нельзя придавать слишком большое значение, хотя обычно для работников государственных предприятий, для которых установлены законодательством ограничения на работу по совместительству, для работников государственных предприятий, для которых ограничения на совместительство установлены руководителями совместно с выборными органами первичных профсоюзных организаций, для работников всех предприятий, для которых ограничения на совместительство установлены коллективным или трудовым договорами, приведенный Перечень имеет существенное значение, предоставляет право на выполнение соответствующих работ и получение дополнительного заработка.

В других случаях квалификация перечисленных работ как не являющихся совместительством, существенного значения не имеет, поскольку законодательство, по общему правилу, совместительство не ограничивает.

48. Следует обратить внимание на правило п. 11 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455]. В соответствии с этим правилом высококвалифицированным специалистам народного хозяйства разрешается по согласованию с собственником или уполномоченным им органом осуществлять педагогическую деятельность в высших учебных заведениях повышения квалификации и переподготовки кадров по совместительству в рабочее время до четырех часов в неделю с сохранением за ними заработной платы по основному месту работы. Данное правило интересно тем, что оно позволяет работнику в одно и то же время считаться исполняющим трудовые обязанности в двух местах — по основному месту работы и в другом месте.

КОНТРАКТ КАК ОСОБАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

49. Часть третья статьи 21 Кодекса законов о труде Украины определяет контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. От контрактов следует отличать письменные трудовые договоры, хотя бы они и предусматривали права, обязанности и даже ответственность сторон. В частности, не распространяется правовой режим контракта на заключенный в письменной форме трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (заключение письменного трудового договора с такими работниками предусмотрено постановлением Кабинета Министров Украины). Не подпадают под действие части третьей статьи 21 КЗоТ также соглашения между администрацией высшего учебного заведения и лицами, которые обучаются за счет государственных средств, согласно которым эти лица обязуются после окончания обучения и получения соответствующей квалификации отработать в государственном секторе экономики не менее 3 лет (ст. 2 Указа Президента Украины «О мерах по реформированию системы подготовки специалистов и трудоустройства выпускников высших учебных заведений» [299]).

50. На сегодня сложилась значительная по объему законодательная база, посвященная контрактам. В большом количестве специальных законов предусматривается возможность заключения контрактов. Кабинет Министров Украины постановлением от 19 марта 1994 года утвердил Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337]. Министерство труда Украины приказом от 15 апреля 1994 года утвердило Типовую форму контракта с работником [467].

Вопросы заключения контрактов с руководителями предприятий, находящимися в государственной собственности, при найме на работу урегулированы специальными нормативными актами. Это — Положение о порядке заключения контракта с руководителями предприятий общегосударственной собственности при приеме на работу [332], Типовая форма контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348]. Если термин «предприятие» объяснять буквально, названные нормативно-правовые акты нельзя было бы распространять на руководителей учреждений и организаций. Но в упомянутом Положении [332] содержится ссылка на Декрет Кабинета Министров «Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности», в соответствии с которым издано указанное постановление. Этот Декрет содержал указание на то, что в нем под предприятием понимаются не только предприятия, но и учреждения, организации (ст. 2). Это и давало основание для распространения указанных выше нормативно-правовых актов на руководителей учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности, с которыми заключаются контракты.

В настоящее время основанием для заключения контрактов с работниками, о которых идет речь, является Закон «Об управлении объектами государственной собственности» [266], поскольку он уполномочивает органы управления на заключение контрактов с руководителями соответствующих предприятий, учреждений, организаций (ч. 1 ст. 6 Закона [266]).

Постановлением Кабинета Министров Украины утверждены Особенности применения Типовой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при заключении контрактов с директорами шахт Минуглепрома [364]. Ими предусмотрено включение в контракты ряда дополнительных условий.

Фонд государственного имущества Украины утвердил Положение о порядке заключения или перезаключения контракта с председателем исполнительного органа открытого акционерного общества, холдинговой компании и государственной акционерной компании и Типовую форму контракта с председателем правления открытого акционерного общества [529].

51. На сегодняшний день контракты могут заключаться со следующими работниками:

1) с руководителями предприятий (ч. 4 ст. 65 ХК [90]). Статья 65 ХК [90] дает основания для вывода о том, что заключение контракта с руководителем предприятия является обязательным. Должность руководителя может иметь различные названия — директор, генеральный директор, управляющий, начальник, председатель правления и т. д. Руководитель предприятия — это и должностное лицо предприятия, которое в соответствии с уставом предприятия имеет полномочия, указанные в ч. 5 ст. 65 ХК [90].

Однако в законодательстве иногда устанавливаются по этому поводу некоторые особенности. Так, правление сельскохозяйственного кооператива возглавляет председатель кооператива. Очевидно, он и является руководителем предприятия, с которым может заключаться контракт. Вместе с тем ст. 17 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170] императивным правилом предоставляет правлению кооператива полномочия нанимать исполнительного директора и предусматривает заключение с ним контракта. Абзац шестой части второй ст. 15 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170] устанавливает полномочия правления кооператива заключать «трудовые договоры (контракты) в случае найма на работу исполнительной дирекции...». Эти правила воспроизводятся в ст. 16 Закона «О кооперации» [248] и ст. 104 Хозяйственного кодекса [90] и таким образом они были распространены на все кооперативы.

Часть 4 ст. 65 ХК [90] является основанием для заключения трудовых контрактов с руководителями предприятий негосударственной формы собственности. Однако Типовая форма контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348], в этом случае может применяться только как методический материал. При заключении контракта с руководителем негосударственного, в том числе и коммунального, предприятия подлежит применению Типовая форма контракта с работником [467], утвержденная Минтруда в соответствии с поручением, данным этому Министерству постановлением Кабинета Министров;

2) с руководителями учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности и не относящихся к категории предприятий. Основанием для заключения контрактов с этой категорией работников был Декрет Кабинета Министров «Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности» (ст. 2, 4), предусматривавший применение контрактной формы трудового договора и предоставлявший министерствам и другим подведомственным Кабинету Министров органам исполнительной власти полномочия в рамках их компетенции заключать и расторгать контракты с руководителями предприятий. Поскольку под предприятиями в этом Декрете понимались и учреждения и организации (ст. 2), указание на возможность заключения контрактов с руководителем предприятий распространяется и на руководителей учреждений и организаций, находящихся в общегосударственной собственности. Поскольку декреты Кабинета Министров имеют силу законов, установление контрактной формы трудового договора Декретом Кабинета Министров не противоречило ст. 21 КЗоТ. В настоящее время полномочия органов управления объектами государственной собственности заключать контракты с руководителями соответствующих предприятий, учреждений, организаций установлены ст. 6 Закона «Об управлении объектами государственной собственности» [266]. Если же управление государственным имуществом осуществляет местная государственная администрация, то представитель местной государственной администрации наделяется полномочиями заключать контракты с руководителями соответствующих предприятий, учреждений, организаций (часть первая ст. 36 Закона «О местных государственных администрациях» [184]). В силу указанной статьи и п. 5 части первой ст. 39 этого же Закона [184] главы местных государственных администраций могут заключать контракты и с руководителями предприятий, учреждений, организаций коммунальной собственности, функции управления имуществом которых переданы в установленном порядке местным государственным администрациям (в частности, имуществом, находящимся в совместной собственности территориальных громад и полномочия управления которым соответствующий совет передал местной государственной администрации);

3) с научно-педагогическими и педагогическими работниками дошкольных, средних заведений образования, заведений образования для граждан, нуждающихся в социальной помощи и реабилитации, заведений внешкольного образования, профессионально-технических заведений образования, высших заведений образования, заведений последипломного образования. Правовым основанием для заключения контракта с педагогическими работниками является статья 54 Закона «Об образовании» [157]. Статья 20 Закона «Об образовании» [157] специально предусматривает возможность заключения контрактов с руководителями заведений образования общегосударственной собственности. О заключении контрактов с руководителями заведений образования коммунальной собственности в Законе «Об образовании» [157] речь не идет. Однако следует думать, что с ними также могут заключаться контракты, поскольку они относятся к категории педагогических работников. Это правило распространяется и на другие соответствующие учреждения независимо от форм собственности. Отсутствие в Законе «Об общем среднем образовании» [186] норм о заключении контрактов с педагогическими работниками, в том числе и с руководителями общеобразовательных учебных заведений, не является основанием для утверждения о невозможности заключения контрактов с руководителями и педагогическими работниками таких заведений. Даже указание на то, что до приведения законов Украины в соответствие с Законом «Об общем среднем образовании» [186] они применяется только в части, не противоречащей этому Закону (ч. 2 ст. 48 Закона «Об общем среднем образовании» [186]), не препятствует заключению контрактов с педагогическими работниками и руководителями общеобразовательных учебных заведений, поскольку в ч. 1 ст. 26 Закона «Об общем среднем образовании» [186] имеется ссылка на то, что трудовые отношения в системе общего среднего образования регулируются законодательством Украины о труде, Законом «Об образовании» [157] и другими актами. Закон «Об образовании» [157] именно и предусматривает заключение контрактов с педагогическими работниками и руководителями системы образования. Специально указывается (ст. 24 Закона «О профессионально-техническом образовании» [176]) на заключение контрактов с директорами государственных профессионально-технических учебных заведений. Закон «О профессионально-техническом образовании» [176] также не исключает заключения контрактов с педагогическими работниками заведений профессионально-технического образования. Возможность заключения контрактов с ними на основании ст. 54 Закона «Об образовании» [157] вытекает из ссылки в части первой ст. 47 Закона «О профессионально-техническом образовании» [176] на то, что права, обязанности и специальные гарантии педагогических работников определяются, в частности, Законом «Об образовании» [157]. Такая же ссылка в ч. 4 ст. 21 и ст. 23 Закона «О внешкольном образовании» [208] и ч. 1 ст. 31 Закона «О дошкольном образовании» [224] является основанием для заключения трудовых контрактов с педагогическими работниками дошкольных и внешкольных учебных заведений. В ст. 40 Закона «О высшем образовании» [232] предусматривается заключение трудовых контрактов с деканами факультетов. Применительно к другим педагогическим и научно-педагогическим работникам это не предусмотрено. Но заключение трудовых контрактов с научно-педагогическими и педагогическими работниками высших учебных заведений может осуществляться на основании ст. 54 Закона «Об образовании» [157];

4) с наемными работниками товарной биржи (ст. 12 Закона Украины «О товарной бирже» [113]). На товарной бирже все работники имеют статус наемных. Следовательно, со всеми работниками товарной биржи могут заключаться трудовые контракты;

5) с наемными работниками коллективного сельскохозяйственного предприятия (ст. 19 Закона Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115]);

6) с наемными работниками фермерского хозяйства (ст. 22 Закона Украины «О фермерском хозяйстве» [245]);

7) Закон «О научной и научно-технической деятельности» [182] предусматривает возможность приема на работу научных работников в научное учреждение после выхода на пенсию по срочному трудовому договору (контракту). Общее правило о возможности заключения контрактов с научными работниками, которое содержалось в редакции того же Закона [182], действовавшей ранее, утратило силу;

8) с работниками предприятий, учреждений, организаций в специальных (свободных) экономических зонах (ст. 17 Закона Украины «Об общих принципах создания и функционирования специальных (свободных) экономических зон» [120]);

9) с работниками потребительских обществ, союзов потребительских обществ и подчиненных им предприятий (ст. 14 Закона «О потребительской кооперации» [117]);

10) с помощниками адвокатов (ст. 8 Закона «Об адвокатуре» [125]). Контракт заключается между адвокатским объединением (адвокатом) и помощником адвоката;

11) возможность привлечения к работе в рабочих группах, создаваемых Комитетами Верховной Рады, на контрактной основе (п. 7 ч. 1 ст. 15 Закона «О комитетах Верховной Рады Украины» [260]) означает, что с такими специалистами могут заключаться как гражданско-правовые, так и трудовые контракты;

12) с лицами, осуществляющими профессиональную деятельность в спорте (ст. 23 Закона «О физической культуре и спорте» [138]). С такими лицами названным Законом предусмотрено заключение контрактов «как правило». Формулировка «осуществляющими профессиональную деятельность в спорте» не относятся к категории достаточно отработанных. Бесспорно, под нее подпадают профессиональные спортсмены, тренеры и другие специалисты, непосредственно обслуживающие процессы подготовки и выступления спортсменов. Другие работники спортивных организаций вряд ли подпадают под категорию тех, с кем могут заключаться контракты. Специально предусмотрено привлечение квалифицированных тренеров на условиях контрактного договора в центре олимпийской подготовки с сохранением и выплатой средней заработной платы по основному месту работы (п. 2.4 Типового положения о центре олимпийской подготовки [495]). Это положение подзаконного акта является действующим, поскольку полностью соответствует ст. 23 Закона «О физической культуре и спорте» [138];

13) Законом «О железнодорожном транспорте» [158] предусмотрена возможность широкого применения контрактной формы трудового договора в этой отрасли. Статьей 15 названного Закона [158] устанавливается, что работники железнодорожного транспорта общего пользования, осуществляющие обслуживание пассажиров, трудоустраиваются на предприятиях пассажирского железнодорожного транспорта общего пользования по контрактной форме трудового договора. Считаем, что в этом случае термин «трудоустройство» («трудоустраиваются») означает, что заключение контракта возможно только в случае приема на работу новых работников, а также при переводе на другую работу лиц, подлежащих увольнению по пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ. Перечень категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, которые трудоустраиваются по контрактной форме трудового договора, утвержден постановлением Кабинета Министров Украины [372]. В Перечень [372] вошли руководители (начальники вокзалов, начальники объединенных бюро железных дорог по распределению мест в поездах, заведующие билетными кассами), специалисты (инструкторы резерва проводников, ревизоры, ревизоры-инструкторы по контролю пассажирских поездов), технические служащие (кассиры билетные) и работники (проводники пассажирских вагонов). С руководителями предприятий, учреждений, организаций железнодорожного транспорта контракты могут заключаться на основании ч. 4 ст. 65 ХК [90];

14) с наемными работниками, поступающими на работу в сельскохозяйственные кооперативы (п. 2 ст. 35 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170]). С этой категорией работников трудовой договор в форме контракта заключается только по соглашению сторон. Если буквально толковать закон, следует сделать вывод, что отказ работнику в приеме на работу по мотиву отказа заключить контракт будет необоснованным, поскольку контракт заключается только по соглашению сторон. Однако следует учитывать, что запрет необоснованного отказа в приеме на работу вообще контролируется недостаточно строго. Аналогичное правило предусмотрено ст. 34 Закона «О кооперации» [248]. Оно распространяется на все кооперативные организации (кооперативы и кооперативные объединения»);

15) по мнению В. Г. Ротаня, которое не поддерживают другие участники авторского коллектива, в силу ст. 3 Кодекса законов о труде, дающей право устанавливать «особенности труда» членов кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями уставами таких предприятий, трудовые контракты с членами кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, а также с работниками предприятий с иностранными инвестициями могут заключаться при условии, что это предусмотрено уставами указанных предприятий. Указание в решении Конституционного Суда [279] на недопустимость введения контрактной формы трудового договора коллективными договорами и другими локальными нормативными актами (решение по делу о конституционном обращении Киевского городского совета профессиональных союзов об официальном толковании части третьей ст. 21 КЗоТ от 9 июля 1998 г. [279]), как и новая редакция части 3 ст. 21 КЗоТ, на его взгляд, не касаются кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, предприятий с иностранными инвестициями. На этих предприятиях контрактная форма трудового договора может вводиться на основании устава, поскольку частью второй ст. 3 КЗоТ, являющейся специальной нормой закона, предусмотрена возможность установления уставами особенностей регулирования труда. В то же время, допуская установление особенностей регулирования труда уставами названных предприятий, ст. 3 КЗоТ не допускает снижения уровня гарантий, установленных законодательством в отношении занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов. Поэтому в случаях, когда уставами предусматривается возможность заключения контрактов, в последних не могут снижаться указанные гарантии. Иначе говоря, контрактами, которые заключаются с работниками предприятий с иностранными инвестициями, не могут устанавливаться условия расторжения трудового контракта, в том числе и досрочно. С работниками других предприятий, указанных в части второй ст. 3 КЗоТ, такие условия могут устанавливаться, что признает сформировавшаяся судебная практика. Дело в том, что Верховный Суд Украины не считает увольнение, например, члена коллективного сельскохозяйственного предприятия с определенной должности или работы расторжением трудового договора, поскольку в таком случае речь идет об организации труда членов коллективного сельскохозяйственного предприятия в соответствии с уставом предприятия (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 170);

16) в отношении стажеров нотариусов ст. 13 Закона «О нотариате» [129] предписывает определять условия их работы трудовым контрактом, который заключается между ним и частным нотариусом (государственной нотариальной конторой). Это, по нашему мнению, означает разрешение на заключение контрактов с этой категорией работников;

17) ч. 4 ст. 16 Закона «О почтовой связи» [226] предусматривает заключение контрактов с руководителем национального оператора и руководителями его филиалов; в ч. 5 ст. 41 Закона «О телекоммуникациях» речь идет о контрактах с руководителями операторов и провайдеров и руководителями их филиалов;

18) обязательное оформление трудовых отношений контрактом предусмотрено ст. 7 Закона «О защите человека от влияния ионизирующего излучения» [174] при привлечении работников к ликвидации радиоактивных аварий и их последствий. Предписывается включать в контракт условие о возможной дозе облучения;

19) часть третья ст. 79 Основ законодательства о здравоохранении [122] предоставляет учреждениям здравоохранения, гражданам и их объединениям право в соответствии с законодательством самостоятельно заключать договоры (контракты) с иностранными физическими лицами о любых формах сотрудничества в области здравоохранения. Здесь предусмотрена возможность заключения широкого круга договоров, в том числе и трудовых договоров в форме контрактов. Подобное право предоставляется ст. 30 Основ законодательства о культуре [116] заведениям, предприятиям, организациям и учреждениям культуры, гражданам и их объединениям, если заключенный трудовой контракт квалифицируется как форма международного культурного обмена;

20) в соответствии с частью первой ст. 12 Закона «Об аварийно-спасательных службах» [196] на контрактной основе комплектуется личный состав профессиональных аварийно-спасательных служб (основной и вспомогательный). Часть четвертая той же статьи относит к компетенции Кабинета Министров установление формы контракта с этой категорией работников. Такая Типовая форма утверждена 12 октября 2001 г. [401].

52. Как определение законом сферы применения контрактов не должно, на наш взгляд, квалифицироваться простое указание на право соответствующего работодателя заключать в соответствии с законодательством трудовые договоры (контракты). Так, ч. 1 ст. 35 Закона «О соглашениях о распределении продукции» [190] устанавливает, что инвестор (в том числе иностранный) прием на работу работников для целей соглашения о распределении продукции осуществляет путем заключения трудового договора (контракта). Это положение не решает вопрос о возможности заключения трудового договора в форме контракта, оно не может толковаться как установление разрешения на заключение трудовых контрактов. Подобным же образом в ч. 2 ст. 18

Закона «О концессиях» [189] указывается на обязанность концессионера заключать в соответствии с законодательством трудовые договоры (контракты), как правило, с работниками — гражданами Украины. Отсюда нельзя сделать вывод о возможности заключения трудовых контрактов с такими работниками, если только такая возможность не вытекает из законов, распространяющихся на эти отношения.

Указание в ст. 19 Закона «О пожарной безопасности» [135] на то, что на службу в государственную пожарную охрану граждане принимаются на контрактной основе, не следует понимать как возможность заключения контрактов с рабочими и служащими, работающими в учреждениях пожарной охраны. Это правило касается только рядового и начальствующего состава государственной пожарной охраны, на которых распространяется Положение о прохождении службы личным составом органов внутренних дел (а не законодательство о труде).

53. Статья 54 КТМ [84] устанавливает, что прием на работу членов судового экипажа, их права и обязанности, условия работы на судне и оплаты труда, социально-бытового обслуживания в море и в порту, а также порядок и основания увольнения регулируются законодательством Украины, этим Кодексом, уставами службы на морских и рыболовецких судах, генеральными и отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами (контрактами). Здесь только дается перечень источников, в которых формулируются права и обязанности сторон трудового договора с участием членов экипажа морского торгового судна. Было бы неправильным толковать ст. 54 КТМ [84] как разрешение на применение контрактной формы трудового договора.

54. При определении сферы применения контрактной формы трудового договора и в научной литературе, и в консультациях практиков была распространена ссылка на статью 9 Закона «О предпринимательстве» как на основание заключения контрактов. Такую же позицию занимал и Верховный Суд Украины, который с целью смягчения подхода к работникам считал, что при заключении контракта на основе ст. 9 Закона «О предпринимательстве» следует соблюдать правила ст. 23 КЗоТ, позволяющей заключать срочные трудовые договоры только в случаях, предусмотренных этой статьей и другими законодательными актами. Однако установление законодательством возможности заключения контрактов является одним из случаев, когда разрешается заключение трудового договора на срок, так как в соответствии с частью третьей ст. 21 КЗоТ определение срока контракта или решения вопроса о его заключении на неопределенный срок относится к компетенции сторон трудового контракта. Поэтому, разрешив заключать контракты, правотворческий орган автоматически разрешил заключать его на срок. Упомянутое правило ст. 9 Закона «О предпринимательстве» было изменено Законом от 26 апреля 2001 г. Но прежняя редакция и ее толкование вызывают интерес с точки зрения пределов толкования правовых норм. Статья 9 Закона «О предпринимательстве» в ранее действующей редакции устанавливала только требования к трудовому договору (контракту, соглашению) («при заключении трудового договора (контракта, соглашения) предприниматель обязан обеспечить условия и охрану труда...»). О контракте здесь речь идет в гипотезе правовой нормы, которая, согласно теории, никогда не устанавливает права и обязанности (в данном случае — по заключению контракта). А диспозиция этой нормы говорит только об обязанности обеспечить условия и охрану труда. Аналогично контракт упоминается в ст. 9 Закона «Об охране прав на изобретения и полезные модели» [204]. Однако упомянутая статья вовсе не является основанием для заключения работодателем контракта с работником. Статья 20 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривая возможность определения контрактом оплаты труда, также не затрагивает вопрос сферы применения контрактов, как это иногда утверждается.

55. Если законом не предусмотрена возможность заключения контракта, собственник и работник не вправе заключить контракт, хотя бы он и заключался при полном согласии сторон и отсутствии любого давления со стороны собственника.

56. В соответствии со ст. 24 Кодекса законов о труде Украины контракт может быть заключен только в письменной форме, т. е. контракт не может быть оформлен только путем издания приказа о приеме на работу. Для заключения контракта необходимо, чтобы стороны подписали документ под таким заголовком.

57. В то же время подписания контракта недостаточно для признания трудовых отношений надлежаще оформленными, а поэтому — возникшими. Часть вторая статьи 24 КЗоТ устанавливает, что заключение трудового договора (подчеркнем: любого трудового договора, следовательно, в том числе и контракта) оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Из этого следует сделать вывод о том, что подписание контракта еще не означает, что оформление трудовых отношений завершено.

58. Обращает на себя внимание определение момента вступления контракта в силу Положением о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников. Согласно п. 9 этого Положения контракт вступает в силу с момента его подписания или с даты, указанной сторонами в контракте. Такое же правило Кабинетом Министров Украины было установлено ранее в п. 7 Положения о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при найме на работу [332]. Однако из частей третьей и четвертой ст. 24 КЗоТ следует сделать вывод о том, что любой трудовой договор считается заключенным, если издан приказ собственника о зачислении на работу или работник допущен к работе. Следует обратить внимание на то, что категория заключения трудового договора проработана достаточно четко. О понятии вступления в силу трудового договора (контракта) этого сказать нельзя. Эта «болезнь» характерна и для гражданского права, где, например, в отношении страхования употребляются термины «заключение договора», «начало действия договора», «вступление в силу договора» (ст. 18 Закона «О страховании» [227]). По нашему мнению, трудо-правовые последствия заключения трудового контракта являются минимальными. Собственник до начала работы вообще не должен издавать приказ о приеме работника на работу. Если он такой приказ издал, а работник к работе не приступил, следует издать приказ не об увольнении работника, а об отмене ранее изданного приказа. Собственник не может заставить приступить к работе работника, который подписал контракт, а приступить к работе отказался. Работник, заключивший трудовой контракт, может требовать, чтобы собственник допустил его к работе. Но суд может удовлетворить это требование только при наличии вакансии. Если же на день вынесения решения на эту же должность (рабочее место) собственник уже принял другого работника, требование о допуске к работе не может быть удовлетворено.

59. Особенностью контракта является то, что в нем может определяться срок его действия. Подчеркнем, что контракт не обязательно должен заключаться на определенный срок. Право его сторон — определять или не определять в нем конкретный срок трудового контракта.

Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников не затрагивает вопрос о сроке, на который заключается контракт, оставляя это полностью на усмотрение сторон трудового договора, что соответствует ст. 23 КЗоТ. Однако при утверждении Положения о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при приеме на работу [332] Кабинет Министров Украины признал необходимым установить, что контракт может быть заключен на срок от одного до пяти лет. Очевидно, при установлении этого правила Кабинет Министров действовал не как орган исполнительной власти, которому предоставлены правотворческие полномочия по регулированию трудовых отношений, а как орган, уполномоченный управлять имуществом государственной формы собственности. Не случайно Кабинет Министров прямо не распространил действие упомянутого Положения на коммунальную собственность, а только рекомендовал использовать его в этой сфере (п. 5 постановления «О применении контрактной формы трудового договора с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности» [332]). Следовательно, как таковой Кабинет Министров мог дать предписание органам, осуществляющим управление государственным имуществом, заключать контракты с руководителями предприятий, учреждений, организаций, находящихся в государственной собственности, установить минимальный и максимальный сроки, на которые могут заключаться контракты с руководителями предприятий государственной формы собственности.

60. Еще одна особенность контракта заключается в том, что в нем определяются права, обязанности и ответственность сторон, а также условия материального обеспечения и условия труда работников. Следует обратить внимание на недостаточную логическую последовательность законодателя в изложении этих особенностей контракта. Дело в том, что законодатель сначала применяет юридические критерии классификации условий контракта и говорит, что в контракте могут устанавливаться права, обязанности и ответственность, а затем использует содержательные (социальные) критерии классификации условий контракта и называет условия материального обеспечения и организации труда работника. Очевидно, условия материального обеспечения и организации труда в контракте не могут быть выражены иначе, как через права, обязанности и ответственность сторон. Выходит, что законодатель допустил повторение того же правила, изложив его при этом другими словами. Допустив установление в контракте прав, обязанностей и ответственности обеих сторон контракта, законодатель сразу специально указывает на те права и обязанности, которые он считает допустимым определять в контракте, на права и обязанности, выражающиеся в условиях материального обеспечения и организации труда работника. Поэтому контрактом не могут устанавливаться, например, права и обязанности, касающиеся охраны труда (кроме случаев улучшения положения работника).

61. Практический интерес вызывает вопрос о содержании контракта и о пределах правомерности его условий. Появление в отечественном трудовом праве института контракта, который заключается при приеме на работу, в принципе не предусматривало общего распространения этой формы трудового договора. По логике вещей, эта форма трудового договора может применяться в частных, исключительных случаях, и в силу этой исключительности законодатель и разрешил сторонам трудового договора в форме контракта самим устанавливать их права, обязанности и ответственность. Однако законодатель не стал соблюдать логику при определении круга работников, с которыми могут быть заключены контракты. Сегодня мы имеем случайно созданный набор правовых оснований для заключения контрактов. Кроме того, сама природа трудового права как отрасли права, призванной защищать интересы работников, подтолкнула и законодательную, и правоприменительную практику, и ученых к выводу о том, что при заключении контракта все-таки должно соблюдаться правило ст. 9 КЗоТ о недопустимости ухудшения положения работника трудовым договором по сравнению с условиями, установленными законодательством. Такое мнение одержало верх в теории, господствует оно и на практике, хотя, по нашему мнению, не вполне соответствует закону. Дело в том, что статья 9 КЗоТ действительно запрещает ухудшать положение работников при заключении трудового договора по сравнению с законодательством. Однако можно же и части третьей ст. 21 КЗоТ, которая предусматривает заключение контракта, дать такое толкование, что, предусмотрев в этой статье установление сторонами контракта прав, обязанностей и ответственности сторон, законодатель уже сам ухудшил положение работника, т. е. не стал защищать работника перед возможностью установления условий, ухудшающих его положение, в контракте. Тем более, что нормы ст. 21 КЗоТ являются специальными по сравнению с общей нормой ст. 9 КЗоТ. Однако при этом «ухудшение» может допускаться только относительно тех условий, которые предусмотрены в части третьей ст. 21 КЗоТ. Следует признать, что такую точку зрения фактически поддержал и Конституционный Суд Украины, который в своем решении по делу об официальном толковании части третьей ст. 21 КЗоТ подчеркнул, что «несмотря на эти и другие оговорки, содержащиеся в Кодексе законов о труде и других актах трудового законодательства и направленные на защиту прав граждан при заключении ими трудовых договоров в форме контрактов, сторонами в контракте могут предусматриваться невыгодные для работника условия: в частности, это, как правило, временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность работника, дополнительные основания расторжения договора и т. п.», и на основании этого сделал вывод о том, что сфера применения контракта при оформлении трудовых отношений не может быть безграничной [279].

Кабинет Министров Украины в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337] предусмотрел, что полная материальная ответственность при заключении контракта может быть возложена на работников только в случаях, предусмотренных статьей 134 КЗоТ, т. е. предусматривается, что установление контрактом полной материальной ответственности, если этого не допускает Кодекс законов о труде Украины, является незаконным. В то же время в ст. 21 КЗоТ признается возможность установления в контракте ответственности, дополнительных обязанностей и дополнительной ответственности собственника. Однако какой же собственник пойдет на одностороннее ухудшение своего положения? Собственники, поскольку невозможно возложить на работника дополнительные обязанности и дополнительную ответственность, также не идут на заключение таких контрактов с работниками, которыми устанавливаются для собственников дополнительные обязанности и более строгая ответственность. Таким образом, тот огромный потенциал, который был заложен в идее контракта, практика с помощью теории пытается в конечном итоге свести на нет.

62. В процессе дальнейшего развития правового регулирования контрактной формы трудового договора и практики ее применения целесообразно было бы проявить больше уважения к букве закона (части третьей ст. 21 КЗоТ). Кроме того, следует учитывать, что трудовое право как отрасль права появилось как способ защиты жизни, здоровья, интересов и прав работников. Однако историческое развитие не оставляет социально-экономические условия труда и жизни работников неизменными. Постепенно появляется и увеличивается социальный слой работников, которые не нуждаются в защите своих интересов и прав императивными нормами трудового права. Для таких работников достаточно норм трудового права, имеющих диспозитивное значение, которые действуют только тогда, когда стороны трудового договора не предусмотрели другого варианта по сравнению с законодательством.

Это понимает и отечественный законодатель, который отказался от императивного регулирования трудовых отношений членов кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий и фермерских хозяйств (кроме установленных исключений), предприятий с иностранными инвестициями.

63. Следует ожидать, что существенное влияние на развитие законодательства о контрактной форме трудового договора и практику его применения будет иметь решение Конституционного Суда Украины от 9 июля 1998 г., в мотивационной части которого обозначена возможность установления в контракте «повышенной материальной ответственности» [279].

64. Понятно, что законодатель должен быть крайне осторожным при определении круга работников, с которыми могут быть заключены контракты. Если среди таких работников оказались и руководители больших предприятий, и уборщицы, то лучше не допускать ухудшения положения работников. Кроме того, в вопросах охраны труда и техники безопасности действительно недопустимо ухудшать положение не только уборщиц, но и директоров.

65. Сложным является вопрос о юридическом действии Типовой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348], утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины, и Типовой формы контракта с работником [467], утвержденной приказом Министерства труда, а также других типовых форм, утвержденных при наличии соответствующих полномочий.

Можно сомневаться в целесообразности утверждения Типовой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348], в необходимости императивного определения в ней тех или иных условий, но действие названной Типовой формы вряд ли может быть подвергнуто сомнению. Дело в том, что Типовая форма [348] распространяется только на государственную форму собственности. А здесь Кабинет Министров выступает как собственник. Министерство, заключающее контракт с руководителем предприятия государственной формы собственности, также выступает в роли собственника. Государственная собственность имеет огромные масштабы, и роль субъекта права государственной собственности исполняют немало органов. Наивысший из них — Кабинет Министров Украины — и занял позицию для переговоров с руководителями предприятий на предмет заключения контрактов. Эта позиция выражена в Типовой форме контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности [348]. Она обязательна для подчиненных Кабинету Министров органов при заключении контрактов. При заключении контрактов в связи с приемом на должности руководителей государственных предприятий соответствующие органы исполнительной власти не вправе отойти от текста указанной Типовой формы [348], но они могут его дополнять.

66. Что касается Типовой формы контракта с работником [467], утвержденной Министерством труда, то она, на наш взгляд, имеет только рекомендательный характер. То, что она утверждена по поручению Кабинета Министров Украина, зарегистрирована в Министерстве юстиции, дает основание признать ее обязательной только в той сфере, где работодателем является лицо, исполняющее, так или иначе, функции субъекта государственной собственности.

67. Значительно проще разрешается вопрос об условиях расторжения контракта до окончания срока, на который он был заключен. Это допускается законом и признается на практике. В связи с внесением в ст. 21 КЗоТ изменений и дополнений, предусматривающих заключение трудовых контрактов, ст. 36 КЗоТ была дополнена пунктом 8, на который делается ссылка при досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным контрактом. В частности, контрактом может быть предусмотрено досрочное расторжение контракта с руководителем, если он не обеспечил экономические показатели деятельности управляемого им предприятия (те экономические показатели, которые предусмотрены контрактом). Можно предусмотреть досрочное расторжение контракта собственником в связи с разглашением коммерческой тайны.

Очевидно, только внесение в контракт таких условий досрочного расторжения контракта, которые не связаны с выполнением трудовых обязанностей работника, будет незаконным. В то же время нарушение установленного контрактом запрета для работника поступать на работу по совместительству является безусловным основанием для досрочного расторжения контракта, если контрактом предусмотрено такое основание. Основания для досрочного расторжения трудового контракта могут быть как связанные, так и не связанные с виной другой стороны контракта.

68. Внимание профессионала следует обратить на термин «условия расторжения контракта». Практика термин «условия» стала преимущественно толковать как «основания». Отсюда право устанавливать дополнительные условия его расторжения, в том числе и досрочного, было воспринято как право устанавливать дополнительные основания для расторжения контракта, а также право сторон ограничивать возможность досрочного расторжения контракта (при наличии оснований, установленных ст. 40, 41 КЗоТ). Однако термин «условия», очевидно, допускает возможность определения в контракте и особенностей порядка (процедуры) увольнения.

В частности, контрактом может предусматриваться увольнение работников без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации, если в соответствии с законом такое согласие является необходимым, или с его согласия, если закон предоставляет право собственнику уволить работника без такого согласия. Однако мы должны предупредить читателя, что этот вывод не прошел проверку практикой судов по рассмотрению споров о восстановлении на работе. И суды, скорее всего, будут признавать не имеющими силы условия трудовых контрактов, согласно которым собственнику предоставляется право увольнять работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если в соответствии с законом такое согласие необходимо. Предельная осторожность правоприменительных органов к условиям контракта, ухудшающим положение работников, дает основания утверждать, что они не признавали бы и право сторон контракта устанавливать основания его расторжения, если бы ст. 36 КЗоТ не была дополнена пунктом 8, на который делается ссылка при увольнении работника по основаниям, предусмотренным контрактом.

69. Указание органам исполнительной власти расторгать контракты с руководителями предприятий, не обеспечивающими своевременное и полное внесение предприятиями платежей в бюджет и выплату заработной платы, которая содержится в ст. 5 Указа Президента Украины «О безотлагательных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы, пенсий, стипендий и других социальных выплат» [301], не следует рассматривать как установление дополнительного самостоятельного основания для прекращения трудового контракта. Это всего лишь указание органам исполнительной власти, а не норма трудового права. Поэтому в указанных случаях трудовой контракт может быть расторгнут только в соответствии с его условиями и законодательством. Если эти основания досрочного расторжения контракта будут внесены в его содержание, тогда они могут применяться. Без этого увольнение руководителя по основаниям, названным в упомянутом Указе [301], не может быть признано законным.

70. На практике возникает немало вопросов, связанных с внедрением контрактной формы трудового договора. Если закон разрешает в соответствующих случаях заключать трудовой контракт, то он, по общему правилу, может быть заключен как при приеме на работу, так и позднее. Такой вывод следует сделать из части третьей ст. 21 КЗоТ, не исключающей возможности заключения контракта с работником, который ранее был принят на работу с заключением обычного трудового договора на неопределенный срок. Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337] устанавливает порядок заключения контрактов при приеме (найме) работников на работу. Но нет оснований для утверждения о том, что, устанавливая порядок заключения контракта при приеме на работу, Кабинет Министров полностью исключил возможность заключать контракты с работниками, ранее принятыми на работу.

71. О введении контрактной формы трудового договора с ранее принятыми работниками следует издать приказ и ознакомить с ним соответствующих работников за два месяца до заключения контракта. Такое предупреждение необходимо по той причине, что работники, которые отказываются подписать контракт, подлежат увольнению по п. 6 ст. 36 КЗоТ (в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда). Правда, возможность применения п. 6 ст. 36 КЗоТ в этом случае вызывает некоторые сомнения в связи со слишком узким толкованием понятия «изменения в организации производства и труда», приведенным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]. Но и на стороне собственника в этом случае будет не только логика, а и авторитет Кабинета Министров Украины, который прямо признал возможным увольнение с работы руководителя предприятия общегосударственной формы собственности, если руководитель отказывается заключить контракт (п. 6 Положения о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при приеме на работу [332]). Прямо эта норма распространяется только на руководителей предприятий, но здесь полностью допустима аналогия, тем более, что она не выходит за пределы п. 6 ст. 36 КЗоТ.

72. Если при приеме работника на работу трудовой контракт не был заключен, а впоследствии собственник (поскольку это допускается законом) решил заключить с работником, занимающим соответствующую должность, трудовой контракт, Кабинет Министров в отношении работников — руководителей предприятий, находящихся в общегосударственной собственности, предоставил собственнику право решать вопрос о том, заключать с работником, занимающим должность руководителя, контракт или уволить его на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Это правило основывается на буквальном толковании п. 1 ст. 40 КЗоТ, дающего собственнику право на увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Однако при его применении необходимо проявлять предельную осторожность, поскольку судебная практика склонна к ограничительному толкованию п. 1 ст. 40 КЗоТ: сами по себе изменения в организации производства и труда не признаются основаниями для расторжения трудового договора по инициативе собственника, если только не имеет места ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников.

 

Статья 22. Гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии с Конституцией Украины какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав либо установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе либо ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается.

Требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины.

1. В науке трудового права проблеме необоснованного отказа в приеме на работу уделялось довольно много внимания. Ученые пришли к выводу, что необоснованным, при наличии вакантного рабочего места (должности), является отказ в приеме на работу, немотивированный или мотивированный ссылками на обстоятельства, которые не относятся к деловым качествам работника. Однако практика пока еще не нашла путей обеспечения последовательной реализации запрета необоснованного отказа в приеме на работу, поскольку доказать необоснованность отказа очень тяжело. В то же время в отдельных случаях законодатель создал условия для того, чтобы работнику было легче доказывать необоснованность отказа в приеме на работу. Так, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, беременным женщинам и одиноким матерям, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, предоставлено право требовать, чтобы собственник в письменной форме сообщил о причинах отказа в приеме на работу (ст. 184 КЗоТ).

Прием на работу лиц судового экипажа допускается только с согласия капитана. На капитана возлагается обязанность оформить отказ в приеме на работу письменно с соответствующим обоснованием и передать такой отказ собственнику судна и лицу, которому капитан отказал в приеме на работу (ст. 66 Кодекса торгового мореходства).

2. Конституция Украины признает, а Кодекс законов о труде Украины гарантирует гражданам Украины право на труд. В соответствии с этим ст. 22 КЗоТ запрещает какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального или имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан, в зависимости от характера занятий и местожительства. Здесь лишь немного конкретизируется ст. 2 КЗоТ, в соответствии с которой государство взяло на себя обязанность обеспечить равенство трудовых прав всех граждан, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола и характера занятий, местожительства и других обстоятельств. Приведенное правило не исключает действия абзаца пятого ч. 4 ст. 6 Закона «О потребительской кооперации» [117], которая признает за членами потребительских обществ право быть принятым в первоочередном порядке на работу в потребительское общество в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой.

3. Запрет установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора не исключает дополнительных гарантий обеспечения права на труд, устанавливаемых для отдельных категорий работников. Они предусмотрены ст. 5 Закона «О занятости населения» [101] для следующих граждан трудоспособного возраста, которые нуждаются в социальной защите и не способны на равных конкурировать на рынке труда:

1) для женщин, имеющих детей в возрасте до 6 лет;

2) для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или детей- инвалидов;

3) для молодежи, которой предоставляется первое рабочее место: а) закончившей или прекратившей обучение в средних учебных заведениях; б) уволенной со срочной или альтернативной (невоенной) службы. К категории молодежи относятся граждане в возрасте от 15 до 28 лет (часть первая ст. 197 КЗоТ). Дополнительные гарантии для этой категории граждан устанавливаются при условии, что они зарегистрировались в государственной службе занятости как ищущие работу, не позднее одного года со дня окончания обучения или увольнения с военной или альтернативной службы (п. 3 Положение о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите, — далее в пределах комментария к этой статье для краткости — Положения [378]);

4) для детей (сирот), оставшихся без опеки родителей: а) детей до 18 лет; б) воспитанников, учащихся, студентов, курсантов, слушателей, стажеров после окончания учебных заведений очной формы обучения, но не позже достижения ими 23-летнего возраста при условии их регистрации в государственной службе занятости как ищущих работу, не позднее одного года со дня окончания обучения. Ограничение 23-летним возрастом предусмотрено Положением [378] (подпункт «в» п. 3);

5) для лиц, которым исполнилось 15 лет и которые до достижения 16 лет с согласия одного из родителей или лица, которое их заменяет, в виде исключения, принимаются на работу;

6) для лиц предпенсионного возраста (мужчин — после достижения 58 лет; женщин — 53 лет);

7) для лиц, освобожденных после отбывания уголовного наказания или принудительного лечения при условии регистрации в государственной службе занятости не позднее одного года после отбывания наказания или принудительного лечения.

4. С целью трудоустройства перечисленных граждан местные государственные администрации, исполнительные органы соответствующих советов по представлению центров занятости ежегодно бронируют на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности с численностью работников свыше 20 человек до 5 процентов общей численности рабочих мест по рабочим профессиям. Такие рабочие места могут быть и с гибкими формами занятости (надомная работа, гибкий рабочий день).

5. Квота рабочих мест устанавливается для каждой из следующих категорий граждан: 1) для женщин, имеющих детей в возрасте до 6 лет; 2) для одиноких матерей; 3) для молодежи; 4) для лиц предпенсионного возраста; 5) для освобожденных после отбывания наказания или принудительного лечения.

6. Размер брони — 5 процентов — является предельным. В этих пределах броня устанавливается с учетом экономического положения предприятия, численности работающих, количества граждан, нуждающихся в трудоустройстве. При определении предельного размера брони учитываются только рабочие места по рабочим профессиям. Должности руководителей, специалистов и служащих не учитываются.

Положение [378] не содержат достаточно четких формулировок, поэтому на практике определенные его нормы понимаются так, что предельный размер брони — 5 процентов — может устанавливаться ежегодно независимо от того, сколько работников, нуждающихся в социальной защите, было принято в предыдущие годы, сколько таких работников было принято предприятием самостоятельно (без направления их на данное предприятие государственной службой занятости). Это ставит предприятия в зависимость от центров занятости, имеющих право ежегодно планировать броню в размере до 5 процентов, хотя бы предприятие вовсе не имело вакантных рабочих мест. В перспективе было бы правильным установление обязательного для предприятия общего количества рабочих мест для лиц, нуждающихся в социальной защите. Эти рабочие места могли бы замещаться по направлению государственной службы занятости по мере того, как они становятся вакантными.

При сокращении численности или штата работников в размере, превышающем установленную для предприятия квоту, местные государственные администрации (исполкомы советов) уменьшают или вообще не устанавливают для этих предприятий квоту приема на работу граждан, нуждающихся в социальной защите.

Следует учитывать, что броня для трудоустройства лиц, нуждающихся в социальной защите, вовсе не касается обязанности предприятия создавать рабочие места для инвалидов (см. комментарий к ст. 172 КЗоТ).

7. Положение (п. 7) [378] предусматривает предварительное согласование размера брони. Для этого предложения по установлению брони центры занятости за месяц до внесения на рассмотрение соответствующего органа проекта решения об установлении брони и квоты направляют предприятиям, которые уточняют перечень рабочих мест и в двухнедельный срок передают его в центр занятости. При наличии разногласий между центром занятости и предприятием, касающихся размеров брони и квоты, окончательное решение принимается соответствующей местной государственной администрацией или исполкомом соответствующего совета.

После утверждения брони и квоты на следующий год предприятия в двухнедельный срок согласовывают с центрами занятости перечень рабочих мест, выделяемых в счет брони, и поквартальный график трудоустройства граждан.

Ликвидация забронированных рабочих мест возможна только по согласованию с государственной службой занятости и местной государственной администрацией (исполкомом совета).

8. Прием на работу на забронированные рабочие места осуществляется только по направлению государственной службы занятости. О приеме на работу на указанные рабочие места собственник обязан известить центр занятости в трехдневный срок. Об отказе в приеме на работу следует в тот же срок известить центр занятости с указанием мотивов отказа. В случае отказа в приеме на работу граждан, нуждающихся в социальной защите и направленных центром занятости для трудоустройства в счет брони, государственная служба занятости взыскивает с предприятия штраф, равный пятидесятикратному размеру не облагаемого налогом минимума доходов граждан. На данное время указанный штраф составляет 850 грн.

9. Дополнительной гарантией реализации права на труд является возложение на предприятия обязанности принимать на работу молодых специалистов, ранее заказанных (ст. 197 КЗоТ), работников, направленных в порядке организованного набора (постановление Кабинета Министров Украины «О переселении семей в сельскую местность и организованном наборе работников» [327]).

10. Важнейшим способом обеспечения равенства при приеме на работу мог бы быть конкурс. Но его применение ограничено только частными случаями, предусмотренными законодательством. По нашему мнению, в перспективе конкурс как организационно-правовая норма получит широкое распространение. Сегодня проведение конкурса предусмотрено только в отдельных случаях.

При принятии нормативных актов, регулирующих трудовые отношения государственных служащих в Украине, законодатель стремится учитывать закрепленное в ст. 21 Общей декларации прав человека право каждого человека на равный доступ к государственной службе в своем государстве. С учетом этого ст. 15 Закона «О государственной службе» [133] устанавливает, что прием на государственную службу на должности третьей — седьмой категории осуществляется на конкурсной основе (за исключением случаев, установленных законом). Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих [416] утвержден постановлением Кабинета Министров Украины. Указанным Порядком [416] Кабинет Министров, конечно же, не мог упразднить установленную законом обязательность проведения конкурсов. Но решение конкурсной комиссии п. 32 Порядка [416] не признается безусловно обязательным для руководителя, потому что оно является только основанием для принятия руководителем органа исполнительной власти решения о назначении победителя конкурса на должность или зачислении в кадровый резерв, но не обязывает руководителя заключить трудовой договор, если руководитель не считает целесообразным принимать на работу победителя конкурса. Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих [416] устанавливает, что решение о проведении конкурса принимается руководителем органа, в котором объявляется конкурс. Для проведения конкурса создается специальная конкурсная комиссия во главе, как правило, с заместителем руководителя. Информация о конкурсе на замещение вакантных должностей и условия конкурса подлежат публикации в прессе и распространению через другие средства массовой информации не позднее чем за месяц до проведения конкурса и доводится до сведения работников органа, в котором объявляется конкурс. Лица, желающие принимать участие в конкурсе, подают на имя руководителя заявление, к которому прилагаются личный листок по учету кадров, автобиография, копия документа об образовании, декларация о доходах и обязательствах финансового характера, в том числе и за границей, в отношении себя и членов своей семьи по специальной форме. Лица, работающие в органе, где объявлен конкурс, или зачисленные в кадровый резерв этого органа и желающие принимать участие в конкурсе, указанные документы к заявлению не прилагают. По решению комиссии к участию в конкурсе допускаются лица, соответствующие условиям конкурса. Поскольку указанным постановлением не определено минимальное количество участников конкурса, то формально он может проводиться и при участии одного лица.

Участники конкурса своевременно извещаются о времени и месте проведения экзамена. Комиссия проводит также собеседование с участниками конкурса.

На основании изучения поданных документов, результатов экзамена, собеседования конкурсная комиссия принимает решение по каждому участнику конкурса путем голосования. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов. Решение комиссии принимается простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. В случаях равного количества голосов решающим является голос председателя комиссии.

11. В соответствии с ч. 3 ст. 54 Закона «Об образовании» [157] на конкурсной основе осуществляется прием на работу научно-педагогических работников. Это правило сформулировано как императивная норма, не знающая исключений.

12. Гарантируя или в любом случае стремясь гарантировать гражданам право на труд, законодательство о труде в некоторых случаях устанавливает и ограничения для приема на работу. На государственную службу могут приниматься только граждане Украины (ст. 4 Закона «О государственной службе» [133]). Капитаном морского торгового судна может быть только гражданин Украины (ст. 53 Кодекса торгового мореплавания [84]). Согласно п. 2 ст. 24 Закона «Об общем среднем образовании» [186] должность руководителя общеобразовательного учебного заведения независимо от подчиненности, типа и формы собственности может занимать лицо, являющееся гражданином Украины.

13. Реальное значение имеет указание в ст. 12 Закона «О государственной службе» [133] на невозможность избрания или назначения на должность в государственном органе и его аппарате лиц, «имеющих судимость, несовместимую с занятием должности». К сожалению, специального перечня преступлений, судимость за которые официально признана несовместимой с прохождением государственной службы, пока еще нет. Этот вопрос должен решаться с учетом характера совершенного лицом преступления и в соответствии с положением ст. 3 и 5 Закона «О государственной службе» [133] о принципах государственной службы и этике поведения государственного служащего. В частности, необходимо обратить внимание на положение статьи 5 данного Закона [133] о недопущении государственным служащим действий и деяний, которые могут негативно влиять на его репутацию. Это означает, что государственный служащий может быть лицом, репутация которого не вызывала бы у граждан предположения о его предубежденности, необъективности или склонности к незаконным или аморальным действиям. В связи с этим следует признать, что судимость за любое преступление, отнесенное Уголовным кодексом [85] к категории тяжких (статья 12 УК [85]), приводит к тому, что лицо, имеющее эту судимость, не может считаться таким, которое имеет репутацию, совместимую с нахождением на государственной службе, а поэтому ограничения, установленные статьей 12 Закона «О государственной службе» [133], распространяются на всех лиц, имеющих судимость за тяжкие преступления.

Что касается судимости за преступления, не являющиеся тяжкими, то, по нашему мнению, в этих случаях всегда следует считать несовместимым с занятием должности на государственной службе судимость за преступления, совершенные должностным лицом. Речь идет, в частности, о преступлениях, предусмотренных статьями 191, 364-368 и другими статьями УК [85], где субъектом преступления является должностное лицо или отдельные категории должностных лиц. Поскольку лицо уже совершило преступление при исполнении своих служебных обязанностей, то далее следует ограничить для него возможности совершать новые подобные преступления и причинять этим вред интересам граждан и общества. Следует признать несовместимой с занятием должности на государственной службе судимость за преступления, которые хотя и не являются тяжкими, но имеют явно выраженную коррупционную окраску, в частности, за преступления, предусмотренные статьями 369 и 370 УК [85].

14. Не могут быть приняты на работу лица, которым приговором суда в течение определенного времени (не более 5 лет) запрещено заниматься определенной деятельностью или занимать определены должности. За невыполнение решения суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью ст. 382 УК [85] установлена уголовная ответственность (штраф от 500 до 1000 минимальных размеров заработной платы или лишение свободы до трех лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение трех лет). Уголовная ответственность установлена только за совершение такого правонарушения преднамеренно. Поэтому, если собственник или уполномоченный им орган допустил нарушение вследствие незнания о запрете лицу занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или по другим причинам, свидетельствующим о его неосмотрительности, привлечение к уголовной ответственности невозможно.

15. Ряд ограничений, которые должны соблюдаться при приеме на работу, установлен с целью обеспечения охраны труда.

Женщины не могут быть приняты на работы, входящие в специальный перечень, утвержденный Министерством здравоохранения Украины по согласованию с Государственным комитетом по надзору за охраной труда и некоторыми другими ведомствами. В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин [463], утвержденный приказом Министерства здравоохранения Украины. Он состоит из двух разделов. Раздел 1 названного Перечня введен в действие с 10 апреля 1994 г. [463]. Раздел 2 подлежит введению в действие отдельными приказами Министерства здравоохранения Украины по мере создания в государстве необходимых для этого экономических и технических условий. Кроме того, женщины не могут быть приняты на те работы, выполнение которых предусматривает поднятие и перемещение тяжелых вещей. Предельные нормы поднятия и перемещения тяжелых вещей утверждены приказом Министерства здравоохранения Украины [461].

16. Несовершеннолетние не могут быть приняты на работы, указанные в Перечне тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних [446].

17. Не допускается прием на работу работников, которые подлежат предварительному (при приеме на работу) и периодическому медицинскому осмотру, если по результатам медицинского осмотра работник признан «непригодным к труду» (такой термин употребляется в приложении 7 к Порядку проведения медицинских осмотров работников определенных категорий по соответствующей специальности, должности при существующих условиях труда [550].

Инвалиды могут быть приняты на работу только в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии (часть третья ст. 69 Основ законодательства Украины о здравоохранении [122]).

Общим правовым основанием для отказа в приеме на работу перечисленным категориям работников в соответствующих случаях является ст. 24 КЗоТ, запрещающая заключать трудовой договор с гражданином, которому предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

18. В законодательстве содержатся и другие ограничения по приему на работу. Так, приказом Министерства здравоохранения Украины и Государственного комитета Украины по вопросам государственных тайн утвержден Перечень психических заболеваний (расстройств), которые могут повредить охране государственной тайны и при наличии которых допуск к государственной тайне гражданину не предоставляется [520], а следовательно, он и не может быть принят на работу, которая связана с допуском к государственной тайне.

19. Само по себе отсутствие соответствующего документа об образовании, по общему правилу, не является основанием, ограничивающим право на поступление на работу, хотя собственник на этом основании может отказать в приеме на работу. Статья 22 КЗоТ допускает возможность только установления законодательством требований к возрасту, уровню образования, состоянию здоровья работника. Обязательным является наличие документа об образовании для лиц, которые принимаются на работу на должности по медицинским и фармацевтическим профессиям, на должности нотариусов, судей, лиц, занимающихся ветеринарной практикой, работников, ведущих педагогическую, учебно-тренировочную и оздоровительную работу в сфере физической культуры и спорта (ст. 74 Основ законодательства о здравоохранении [122]; ст. 7 Закона «О статусе судей» [123]; ст. 3 Закона «О нотариате» [129]; ст. 69 Закона «Об адвокатуре» [125]; ст. 30 Закона «О физической культуре и спорте» [138]) и т. п.). В дополнение к требованиям, установленным в ст. 42 Закона «О банках и банковской деятельности» [213] к руководителям банков, Национальный банк Украины определяет своими нормативно-правовыми актами профессиональные требования к руководителям исполнительных органов, главных бухгалтеров банков и имеет право требовать увольнения с этих должностей лиц, не соответствующих установленным требованиям для занятия указанных должностей. Многочисленные обязательные требования к работникам вытекают из правил об охране труда. Машины и оборудование имеют право эксплуатировать в порядке исполнения трудовых обязанностей только лица, прошедшие обучение, сдавшие квалификационный экзамен и получившие соответствующую квалификацию. Учитывая актуальность проблемы охраны труда на горных предприятиях, часть четвертая ст. 40 Горного закона [195] предусматривает выдачу работникам, к профессиональной подготовке которых законодательством устанавливаются специальные требования по безопасности труда, свидетельств на право выполнения этих работ или руководства ими. Отсутствие такого свидетельства является безусловным основанием для отказа в приеме на работу, если стороны не договорились о предварительном специальном обучении. Некоторыми министерствами установлены требования к возрасту работников охраны. Такие ограничения могут иметь силу только при условии, что соответствующие министерства и ведомства имеют полномочия на издание подобных нормативных актов, а сами эти акты зарегистрированы в Министерстве юстиции.

Собственник не вправе заблаговременно в соответствующем локальном акте определить требования к уровню образования, превышающие те требования, которые установлены квалификационными характеристиками, и отказать в приеме на работу лицам, не соответствующим этим требованиям. Однако он вправе отказать в приеме на работу, ссылаясь на недостаточный уровень образования и отсутствие опыта работы, если эти доводы собственника соответствуют содержанию трудовой функции.

 

Статья 23. Сроки трудового договора

Трудовой договор может быть:

1) бессрочным, заключаемым на неопределенный срок;

2) на определенный срок, установленный по согласованию сторон;

3) заключаемый на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

1. В части первой этой статьи дается классификация трудовых договоров по критерию сроков, на которые они заключаются. На первое место поставлены бессрочные трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок. В большинстве случаев на практике заключаются именно такие трудовые договоры. Для их заключения необходимо только выражение в требуемой законом форме воли работника и собственника. Какие-либо оговорки в заявлении или приказе о приеме на работу при заключении трудового договора на неопределенный срок не нужны.

В последнее время в законодательных актах, особенно касающихся выборных работников, применяется термин «работают на постоянной основе» или другие близкие к нему по содержанию. Например, согласно ст. 12 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] сельский, поселковый, городской голова осуществляет свои полномочия на постоянной основе. Это в первую очередь означает, что для сельского, поселкового, городского головы его работа на этом посту является основной. Причем, в принципе на постоянной основе можно работать как по срочному трудовому договору, так и по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

2. Пункт 2 части первой ст. 23 КЗоТ выделяет трудовые договоры, которые заключаются на срок, определенный по согласованию сторон. Такие договоры называют срочными. Они могут заключаться как при приеме на работу, так и впоследствии, если имеются основания для заключения (перезаключения) срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор может заключаться на любой срок, определенный по согласованию сторон. При этом закон никак не ограничивает права сторон трудового договора на определение срока его действия (если вообще не запрещено в данном случае заключать трудовой договор на срок).

Срочный трудовой договор можно заключать даже на один день, причем этот день не обязательно должен быть полным рабочим днем. Он может быть и неполным, например, равняться 45 минутам. Понятно, что это крайности, которые не встречаются в реальной жизни, но принципиально они разрешены законом. С другой стороны, закон не препятствует заключению его на 3, 5, 10 или 20 лет.

3. Пункт 3 части первой ст. 23 КЗоТ допускает возможность заключения трудового договора на время выполнения определенной работы. Это другая разновидность срочного трудового договора, поскольку, например, в ст. 39 КЗоТ после формулировки «срочный трудовой договор» прямо дается ссылка на п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ. Нет сомнений, что когда в ст. 184 КЗоТ употребляется понятие срочного трудового договора, то подразумеваются трудовые договоры, предусмотренные не только п. 2, но и п. 3 ст. 23 КЗоТ. Заключение трудового договора на определенный срок отличается от заключения трудового договора на время выполнения определенной работы только по формальным признакам: в первом случае срок действия договора определяется указанием на его продолжительность или предельную дату, до которой продолжается действие трудового договора, а в другом случае стороны договариваются не о дате, не о сроке, а о том, что этот трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы. Обратим внимание на то обстоятельство, что ст. 2411 КЗоТ не допускает возможности исчисления сроков путем указания на события или обстоятельства. Но это не влияет на действие п. 3 части первой ст. 23 КЗоТ, которая устанавливает правило о другом способе исчисления срока трудового договора. Следовательно, это правило является специальным относительно ст. 2411 КЗоТ, а поэтому — и подлежащим применению при определении срока трудового договора.

Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делается. Но указание на это в приказе о приеме на работу («...принять... по срочному трудовому договору...») с указанием срока трудового договора является совершенно необходимым. Отсутствие такого указания в приказе может влечь признание трудового договора заключенным на неопределенный срок. Во избежание споров работнику, которого принимают на работу по срочному трудовому договору, следует предложить указать в заявлении о приеме на работу на срочный характер трудового договора.

4. Срок трудового договора, если он не определяется временем выполнения определенной работы, может определяться согласно правилам ст. 2411 КЗоТ, даже если его заранее невозможно точно определить (например, женщина, которой предоставлен частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком трех лет, вправе использовать такой отпуск частично. При этом работник, принятый для замещения должности этой женщины по срочному трудовому договору, в связи с досрочным выходом женщины из отпуска подлежит увольнению в связи с истечением срока трудового договора). Формулировку сроков в подобных случаях следует приближать к ст. 2411 КЗоТ (например, «на срок частично оплачиваемого отпуска для ухода за ребенком в возрасте до трех лет такой-то работницы до дня фактического выхода указанной работницы из отпуска»). Приведенная формулировка не вполне соответствует статье 2411 КЗоТ, поскольку в этой статье не предусматривается использование косвенных способов исчисления сроков. Но все-таки при противоречивости законодательства она является допустимой.

5. Не вполне будет соответствовать ст. 2411 КЗоТ определение срока трудового договора указанием на последний день работы. Поэтому правильнее будет принять на работу по срочному трудовому договору, например, на 8 месяцев и 13 дней, чем до 25 августа 2002 года, хотя практика считает допустимым устанавливать в приказе срок трудового договора указанием на последний день работы.

6. Пункт 3 ст. 23 КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора на время выполнения определенной работы. Поэтому правильнее будет в приказе о приеме на работу срок сформулировать ближе именно к выполнению работы, чем к функционированию производства. Так, спасателя на прибрежную базу отдыха следует принимать по срочному трудовому договору не на время функционирования самой базы, а на период выполнения работ по обеспечению безопасности отдыхающих во время купания.

7. Случаями, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, являются обусловленные характером будущей работы, условиями ее выполнения, а также интересами работника.

«Характер будущей работы» — это означает, что по своему характеру работа не выполняется постоянно (сезонные работы, хотя бы они и не были включены в списки (перечни) сезонных работ, а также те, которые выполняются в течение определенного срока, и т. п.).

«Условия выполняемой работы» — это такая формулировка, которая определяет работу как постоянную, но в связи с конкретными условиями ее выполнения трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. В первую очередь это может быть связано с тем, что для выполнения данной работы уже принят на работу работник, который, однако, в течение определенного периода не может исполнять свои трудовые обязанности. Для замещения временно отсутствующего работника и осуществляется прием на работу другого работника по срочному трудовому договору. В последнее время в законодательстве о труде появились и такие правила, которые предоставляют право уволенному работнику вернуться на должность, которую он занимал ранее (рабочее место). Так, народному депутату Украины после окончания срока депутатских полномочий, а также в случае досрочного их прекращения по личному заявлению о сложении им депутатских полномочий предоставляется предыдущая работа, должность, а если это невозможно — он зачисляется в резерв кадров Главного управления государственной службы Украины (часть четвертая ст. 20 Закона «О статусе народного депутата Украины» [221]). Жене (мужу) народного депутата Украины предоставляется еще более существенная льгота. Если она (он) увольняется со своего места работы в связи с переездом в г. Киев, за ней (ним) признается право вернуться на предыдущее место работы в порядке перевода (часть девятая той же статьи). За гражданином, который проходит альтернативную (невоенную) службу, сохраняется предыдущая работа, которую он выполнял до направления на альтернативную службу (часть вторая ст. 3 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]). За членом Национального совета по телевидению и радиовещанию после окончания срока его полномочий, а также в случае их досрочного прекращения по личному заявлению об отставке сохраняется право на возвращение на предыдущую должность (ч. 7 ст. 7 Закона «О Национальном совете по вопросам телевидения и радиовещания» [255]).

В перечисленных случаях можно говорить о том, что работа сама по себе носит постоянный характер, но условия ее выполнения при увольнении с нее по указанным основаниям народного депутата Украины, его жены, лица, призванного на альтернативную (невоенную) службу, либо назначенного на должность члена Национального совета по телевидению и радиовещанию, таковы, что трудовой договор с работником, принятым для замещение рабочего места (должности), ранее занимаемого одним из указанных лиц, не может быть заключен на неопределенный срок (в связи с правом уволенного работника вернуться на предыдущее рабочее место (должность) после окончания соответствующего срока).

8. В соответствии с условиями выполняемой работы срочные трудовые договоры заключаются с судьями при назначении на должность впервые (ст. 128 Конституции Украины), с некоторыми другими работниками государственных органов, органов местного самоуправления (например, ст. 42, 50, 51 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]).

Так, в соответствии со ст. 12 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] сельский, поселковый, городской голова избирается соответствующей территориальной громадой сроком на 4 года. Причем его полномочия на основании ст. 42 данного Закона [166] начинаются с момента объявления соответствующей сельской, поселковой, городской избирательной комиссией на пленарном заседании совета решения о его избрании и заканчивается в момент вступления в эту должность другого избранного в соответствии с законом лица, кроме случаев досрочного прекращения его полномочий. Следовательно, именно на этот срок — от дня объявления решения о его избрании до момента вступления в эту должность другого избранного лица — с сельским, поселковым, городским головой и может быть заключен срочный трудовой договор. Кстати, в случае повторного избрания именно такая формулировка позволяет избежать увольнения головы после окончания «первых» 4 лет и его нового приема на работу на следующие 4 года. Согласно ст. 50 названного Закона [166] на срок полномочий городского, сельского, поселкового совета из числа его депутатов по представлению головы избирается секретарь совета, который также работает на постоянной основе. По решению совета он одновременно может выполнять полномочия секретаря исполнительного комитета соответствующего совета.

9. На основании ст. 51 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] соответствующим советом на срок его полномочий создается исполнительный комитет, являющийся его исполнительным органом. Следует отметить, что после окончания полномочий совета, сельского, поселкового, городского головы, председателя районного в городе совета его исполнительный комитет осуществляет полномочия до формирования нового состава исполнительного комитета. Персональный состав исполнительного комитета утверждается советом по представлению сельского, поселкового, городского головы, районного в городе совета — по представлению председателя соответствующего совета. Исполнительный комитет совета создается в составе соответственно сельского, поселкового, городского головы, районного в городе совета — председателя соответствующего совета, заместителя (заместителей) сельского, поселкового, городского головы по вопросам деятельности исполнительных органов совета, управляющего делами (секретаря) исполнительного комитета, а также руководителей отделов управлений и других исполнительных органов совета, других лиц. В состав исполнительного комитета сельского, поселкового, городского совета входит также по должности секретарь соответствующего совета. Члены исполнительного комитета разделяются на две группы: 1) работающие в нем на постоянной основе; 2) работающие в нем на общественных началах. Следовательно, с теми членами исполнительного комитета, которые работают в нем на постоянной основе, заключается срочный трудовой договор на срок до формирования нового состава исполнительного комитета.

10. Согласно ст. 55 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] председатель районного, областного, районного в городе совета избирается соответствующим советом из числа его депутатов и на постоянной основе исполняет свои обязанности до избрания председателя совета нового созыва, кроме случаев досрочного прекращения его полномочий. То же предусмотрено в ст. 56 этого Закона [166] в отношении заместителя председателя районного, областного, районного в городе совета. Таким образом, председатель и его заместитель работают по срочному трудовому договору, который заключается до дня избрания нового председателя и его заместителя.

Согласно ст. 47 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] по решению областных советов председатели постоянных комиссий по вопросам бюджета могут работать в совете на постоянной основе. Здесь необходимо учитывать, что поскольку постоянные комиссии избираются на срок полномочий совета (4 года), то срочный трудовой договор с председателем постоянной комиссии по вопросам бюджета заключается на срок полномочий совета.

11. Поскольку правление творческого союза избирается на срок, определенный уставом (часть первая ст. 16 Закона «О профессиональных творческих работниках и творческих союзах» [172]), с членами правления, являющимися работниками такого союза (т. е. исполняющими обязанности членов правления в силу трудового договора), могут заключаться срочные трудовые договоры. Здесь также можно вести речь о том, что условия выполнения работы не позволяют заключать трудовой договор на неопределенный срок. Это же нужно сказать и о работниках, избранных в состав руководящих органов объединений граждан, религиозных организаций, если их уставами предусмотрено формирование руководящих органов на определенный срок и в эти органы входят лица, работающие в таких союзах на основании трудового договора.

Уставами хозяйственных обществ, других предприятий может быть предусмотрено избрание на срок членов исполнительного органа, наблюдательного совета, ревизионной комиссии. Если они выполняют эти обязательства на штатной основе (с занятием должности), прием на работу может осуществляться по срочному трудовому договору на срок полномочий соответствующего выборного органа.

12. Еще один случай невозможности установления трудовых правоотношений на неопределенный срок связан с интересами работника. Заинтересованность работника в установлении трудовых отношений на определенный срок обычно обусловливается семейно-бытовыми обстоятельствами. Поскольку впоследствии может возникнуть спор о правомерности заключения срочного трудового договора, желательно, чтобы обстоятельства, побуждающие работника просить о приеме на работу по срочному трудовому договору, были описаны в заявлении о приеме на работу. Иначе собственник будет лишен возможности опровергнуть доказательства работника о том, что он вынужден был согласиться написать заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору под давлением собственника.

13. В силу части второй ст. 23 КЗоТ возможность установления законодательными актами случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, не ограничена. Под законодательными актами здесь следует понимать акты органа законодательной власти, т. е. законы и кодексы.

14. Возможность заключения срочных трудовых договоров предусмотрена действующими законодательными актами, в частности, в следующих случаях:

1) поскольку в силу части третьей ст. 21 КЗоТ в контракте может определяться срок его действия, разрешение заключать трудовой договор в форме контракта обычно означает возможность заключения срочного трудового договора;

2) статья 7 КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора с временными и сезонными работниками.

Установление подзаконными актами возможности заключения срочных трудовых договоров противоречило бы ст. 23 КЗоТ. Однако в ряде случаев положения подзаконных актов, которые предусматривают заключение срочных трудовых договоров, обусловлены тем, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в силу характера работы или условий ее выполнения. Поэтому не будет противоречить закону заключение срочных трудовых договоров в соответствии с:

1) пунктом 29 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]. В Порядке [360] предусматривается, что должности по штатному расписанию, на которые в текущем году должны быть приняты молодые специалисты по соглашениям, которые они заключили с руководителями учебных заведений, не подлежат замещению другими работниками. При наличии признаков производственной необходимости на эти должности могут быть приняты другие работники на срок до приема на работу молодых специалистов;

2) абзацем вторым п. 10 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ [444], которым предусмотрено заключение срочных трудовых договоров с гражданами, желающими принять участие в оплачиваемых общественных работах. Государственная служба занятости направляет граждан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятием;

3) пунктом 1 постановления Кабинета Министров Украины «О переселении семей в сельскую местность и организованном наборе работников» [327], который предусматривает заключение срочного трудового договора в порядке организованного набора работников и переселения в сельскую местность.

С другой стороны, указание в п. 1 Формы трудового договора между работником и физическим лицом [508] на необходимость включения в такой трудовой договор условия о бессрочном или срочном характере не может толковаться как установление законодательством разрешения на заключение срочного трудового договора. Аналогично п. 10 Положения об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации [524] («в соответствии с действующим законодательством при приеме на работу научно-педагогических работников может заключаться бессрочный, срочный трудовой договор...») не может толковаться как основание для заключения срочного трудового договора.

15. По согласованию сторон трудового договора заключение срочного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод невозможен.

16. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, преимущественно не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В то же время работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит увольнению. Увольнение осуществляется без его заявления по приказу собственника. Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора либо до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора. Но днем увольнения в любом случае должен быть последний день работы, как он определен трудовым договором (под ним здесь понимается также последний день отпуска в случаях, когда он предоставляется с последующим увольнением). Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанность собственника предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора. Основанием для увольнения работника является п. 2 ст. 36 КЗоТ.

17. Однако как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в связи с окончанием срока трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. При этом за указанными работниками на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, сохраняется средняя заработная плата за счет предприятия, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

18. Собственник сохраняет право по своей инициативе досрочно увольнять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ, и в других случаях. Что же касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены возможности расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Исключения составляют случаи, предусмотренные статьей 391 КЗоТ.

В остальных же случаях правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, не отличается от правового положения работников, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок. В частности, работники, заключившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации на неиспользованный отпуск (неиспользованные дни отпуска).

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ С РАБОТНИКАМИ, ЗАНЯТЫМИ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ

19. Среди срочных трудовых договоров выделяются трудовые договоры с сезонными и временными работниками. Правовое положение работников, заключивших трудовые договоры о сезонной работе, определяется на данное время Указом Президиума Верховного Совета Союза ССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» [567]. То обстоятельство, что названный Указ сохранил силу в Украине, подтверждается ст. 7 КЗоТ, предусматривающей установление законодательством особенностей правового регулирования труда временных и сезонных работников. Кроме того, следует учитывать, что в силу постановления Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» [287] в Украине продолжают действовать акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательством Украины. Принятие Положения о порядке организации сезонных работ [379] не повлияло на действие Указа «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» [567], поскольку названное Положение [379] преимущественно регламентирует не трудовые отношения, а организацию сезонных работ. Что же касается упомянутого Указа [567], то он непосредственно регламентирует трудовые отношения, устанавливает права и обязанности работников и собственников.

20. Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, имеющие одновременно следующие два признака:

1) социально-организационную: в связи с природными и климатическими условиями сезонные работы могут выполняться только в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев (сезон);

2) формальную: сезонными признаются только работы, указанные в специальном перечне. Необходимо учитывать, что внесение в Список сезонных работ и сезонных отраслей [365], например, работ, связанных с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха, не означает, что все такие работы являются сезонными. Сезонными являются только те из них, которые в силу природных и климатических условий длятся не более 6 месяцев.

Действующий в настоящее время Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден постановлением Кабинета Министров Украины [365]. Он включает следующие работы и отрасли:

1. Лесная промышленность и лесное хозяйство.

Добыча живицы, барасса и елочной серы.

Заготовка пневого осмола.

Заготовка лыка.

Лесокультурные работы — подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках.

Лесозащитные и противопожарные работы — борьба с вредителями и болезнями леса, прокладывание минерализированных полос, дежурства на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов.

Заготовка семян.

Сбор и переработка пищевых продуктов леса.

Полевые лесоустроительные работы.

2. Торфяная промышленность.

Болотно-подготовительные работы.

Добыча, сушка и сбор торфа.

Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

3. Сельское хозяйство.

Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и сборе картофеля, табака, кормов, бахчевых культур.

Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях.

4. Перерабатывающие отрасли промышленности.

Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции.

Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности.

Первичное виноделие.

5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха.

Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.

Этот Список применяется и в том случае, когда сезонные трудовые договоры заключаются в соответствии с Положением о порядке организации сезонных работ.

21. Хотя в постановлении, которым утвержден Список сезонных работ и сезонных отраслей [365], и указывается на то обстоятельство, что он утвержден в соответствии со ст. 6 Закона «Об отпусках» [162], указанный Список [365] имеет общее значение. Его действие не может ограничиваться правами и обязанностями сторон трудового договора по поводу предоставления отпусков.

22. В связи с введением в действие Списка сезонных работ и сезонных отраслей [365], утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины, в Украине утратили силу акты Союзу ССР по этим вопросам.

Заключение сезонного трудового договора на работах, не указанных в названном Списке [365], не допускается, даже если это предусмотрено нормативно-правовыми актами.

Так, в п. 2.5 Положения о подсобном хозяйстве и промышленных производствах стационарных учреждений социального обслуживания населения [478] предусмотрено, что на работу в такие хозяйства могут приниматься сезонные работники. Но это не дает права администрации таких учреждений заключить сезонные трудовые договоры на работы, не указанные в названном Списке [365].

23. При заключении сезонного трудового договора работник должен быть предупрежден об этом. В приказе о приеме на работу должно быть указано на сезонный характер трудового договора (ст. 3 Указа «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» [567]). Нарушение этого требования означает, что с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок.

24. Испытание при приеме на сезонную работу не устанавливается. Это правило ст. 4 Указа «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» [566] соответствует части третьей ст. 26 КЗоТ, согласно которой законодательством могут устанавливаться случаи, когда испытание при приеме на работу не допускается.

25. Правило ст. 10 Указа [567], в соответствии с которым сезонные работники не пользуются правом на отпуск или денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска, противоречит части девятой ст. 6 Закона «Об отпусках» [162] и не подлежит применению. Оно не применялось и до вступления в силу указанного Закона, поскольку в свое время Комитет конституционного надзора СССР признал это правило не соответствующим Конституции СССР и не имеющим юридической силы.

26. Работникам, заключившим сезонные трудовые договоры, пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания выплачивается на общих основаниях, а пособие по временной нетрудоспособности, наступившей вследствие других причин, выдается не более чем за 75 календарных дней (ч. 2 ст. 35 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]) в течение календарного года.

27. Сезонный трудовой договор является разновидностью срочного трудового договора. Он заключается на срок, не превышающий продолжительность сезона. В свою очередь, продолжительность сезона не может превышать 6 месяцев. По окончании срока сезонного трудового договора он прекращается по п. 2 ст. 36 КЗоТ с формулировкой «окончание срока».

28. Установлены существенные особенности досрочного расторжения сезонного трудового договора. Если по общим правилам, касающимся срочного трудового договора, работник имеет право досрочно расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии соответствующих причин (ст. 39 КЗоТ), то сезонным работникам предоставляются более благоприятные возможности увольнения по собственному желанию, чем работникам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок. Сезонный работник имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня. Нет оснований ставить под сомнение действие правила, которое дает право сезонному работнику расторгнуть трудовой договор, предупредив собственника за три дня, в связи с тем, что это правило противоречит ст. 39 КЗоТ, поскольку ст. 7 КЗоТ допускает установление особенностей регулирования труда сезонных работников.

Для собственника возможности досрочного расторжения сезонного трудового договора, с одной стороны, ограничены. Он имеет право уволить сезонного работника до окончания срока трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством, кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ, который к сезонным работникам не применяется в связи с установлением для этих работников специального основания увольнения, исключающего применение п. 5 ст. 40 КЗоТ. Одновременно установлены дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника. Трудовой договор с сезонными работниками, кроме общих оснований, может быть также расторгнут: а) при прекращении работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии; б) при неявке работника на работу непрерывно в течение одного месяца вследствие временной нетрудоспособности (ст. 7 Указа «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» [567]). Однако в случае временной утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (а также когда при определенном заболевании предусмотрен более продолжительный, чем установленный п. 5 ст. 40 КЗоТ, срок сохранения за работником рабочего места) за сезонными работниками рабочее место сохраняется (т. е. они не могут быть уволены) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

29. Сезонным работникам выходное пособие при увольнении выплачивается в случаях, указанных в ст. 44 КЗоТ, а также при увольнении в связи с приостановкой работ на предприятиях на срок больше двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии. Однако размер пособия для сезонных работников установлен меньше, чем для других работников. По общему правилу размер выходного пособия, выплачиваемого сезонным работникам при увольнении по основаниям, указанным в ст. 44 КЗоТ, составляет средний заработок за неделю, а в случае призыва или поступления на военную службу — средний заработок за две недели.

30. При незаконном увольнении сезонного работника с работы по постановлению органа, который рассматривает трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается за период со дня увольнения до дня восстановления на работе (до дня окончания срока трудового договора, если этот день наступил раньше), но не более чем за один год (ст. 235 КЗоТ). В таких же пределах выплачивается средняя заработная плата или разница в заработке при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу. Применять срок, указанный в ст. 9 Указа, оснований нет. Дело в том, что трехмесячный срок в ст. 9 Указа был установлен тогда, когда и ст. 235 КЗоТ предусматривала такой же срок, т. е. в данном случае в Указе не устанавливались особенности правового регулирования труда сезонных работников и служащих, а только повторялась норма закона. Когда законом (ст. 235 КЗоТ) этот срок был продлен до одного года, соответствующая норма Указа утратила силу.

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ С ВРЕМЕННЫМИ РАБОТНИКАМИ

31. Указом Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных работников и служащих» [568] установлены особенности правового положения работников, заключивших временные трудовые договоры. Временные трудовые договоры могут заключаться на срок, не превышающий два месяца, а если прием на работу осуществляется для замещения отсутствующего работника, временный договор может быть заключен сроком до четырех месяцев. Таким образом, любой трудовой договор, заключенный сроком до двух (для замещения временно отсутствующего работника — до четырех) месяцев при соответствующих условиях следует считать временным. О приеме на временную работу работник должен быть предупрежден при заключении временного трудового договора. О временном характере трудового договора должно быть указано в приказе о приеме на работу. Вместо указания в приказе о временном характере трудового договора допускается прямое определение срока трудового договора (ст. 3 Указа «Об условиях труда временных работников и служащих» [568]).

В соответствии со ст. 23 КЗоТ определение конкретного срока при приеме на временную работу обязательно (временный трудовой договор может также заключаться на время выполнения определенной работы).

32. Испытание при приеме на работу временных работников не устанавливается. Это правило ст. 4 названного Указа соответствует ст. 26 КЗоТ, допускающей возможность установления законодательством случаев, когда испытание при приеме на работу не допускается.

33. Правило о том, что временные работники не пользуются правом на отпуск или денежную компенсацию вместо неиспользованных дней отпуска, противоречит части девятой ст. 6 Закона «Об отпусках» [162] и утратило силу.

34. Право временных работников на пособие по временной нетрудоспособности ограничено теми же нормами, что и право сезонных работников (см. п. 26 комментария к ст. 23 КЗоТ).

35. Досрочное расторжение трудового договора с временными работниками по инициативе собственника допускается по основаниям, аналогичным для увольнения сезонных работников (см. п. 28 комментария к этой статье). Кроме того, для увольнения временных работников установлено еще одно основание: невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Невыполнение трудовых обязанностей может быть основанием для увольнения, хотя бы оно было однократным, не носило грубого характера. Но вина работника (отсутствие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей) является обязательным признаком невыполнения трудовых обязанностей — основания увольнения.

36. Временный работник имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор в порядке, аналогичном порядку расторжения по инициативе работника сезонного трудового договора (см. п. 28 комментария к ст. 23 КЗоТ).

37. Выходное пособие временным работникам, уволенным до окончания срока трудового договора, выплачивается в порядке и размерах, аналогичных порядку и размерам, установленным для сезонных работников (см. п. 29 комментария к ст. 23 КЗоТ).

38. При незаконном увольнении или незаконном переводе на другую работу временному работнику средний заработок за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы выплачивается в тех пределах, что и сезонным работникам (см. п. 30 комментария к ст. 23 КЗоТ).

39. Если временный договор заключен на срок не более шести дней, работник в пределах этого срока может быть привлечен к работе в выходной, праздничный или нерабочий день без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а работа оплачивается в одинарном размере.

40. В силу прямого указания в ст. 7 КЗоТ на возможность установления законодательством особенностей регулирования труда временных работников, следует признать сохранившим силу п. 6 ст. 11 Указа «Об условиях труда временных работников и служащих» [568]. Этим пунктом предусмотрено, что при приеме уволенного временного работника вновь на то же предприятие после перерыва, который не превышает одну неделю, если срок его работы до и после перерыва превышает соответственно два или четыре месяца, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

Статья 24. Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно:

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (ст. 187 настоящего Кодекса);

6) при заключении трудового договора с физическим лицом;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

При заключении трудового договора гражданин обязан представить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе.

Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому согласно медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья.

1. Часть 5 ст. 65 ХК [90] относит к компетенции руководителя предприятия разрешение вопросов деятельности предприятия в пределах и порядке, определенных уставом предприятия. В силу этого руководитель предприятия имеет право заключать трудовые договоры с работниками.

На практике считается допустимым поручать заключение трудового договора со всеми работниками руководителям обособленных подразделений предприятий. Правда, при этом предварительное разрешение вопроса о приеме на должность руководителей и специалистов нередко оставляют за руководителем предприятия — юридического лица.

2. Право руководителя решать вопрос приема на работу может ограничиваться законом и учредительными документами предприятия. Так, полномочием избирать членов исполнительного органа акционерного общества наделяется наблюдательный совет (п. «г» части четвертой ст. 52 Закона «Об акционерных обществах» [210]).

3. Наряду с понятиями приема на работу, заключения трудового договора в нормативно-правовых актах нередко используются понятия избрания, назначения работников или утверждения на должность.

Избрание всегда означает принятие коллективного решения. Чаще всего термин «избрание» употребляется тогда, когда соответствующий коллегиальный орган решает вопрос о приеме на соответствующую должность одного из членов этого органа. Так, Председатель Верховной Рады Украины, его заместители избираются народными депутатами Украины (ст. 88 Конституции Украины). Избираются секретарь сельского, поселкового, городского совета, председатель районного, областного совета, его заместители (ст. 26, 43 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]). Но и судьи Верховной Радой избираются (п. 27 ст. 85 Конституции Украины; Закон «О порядке избрания на должность и увольнения с должности профессионального судьи Верховной Радой Украины» [250]), хотя они не входят в состав избирающего их коллегиального органа. Избираются и члены исполнительного органа акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью (ст. 41, 59 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), хотя они могут не быть акционерами, участниками общества с ограниченной ответственностью. Избрание, как правило, не является заключением трудового договора, а только предпосылкой для издания распорядительного акта, на основании которого возникают трудовые правоотношения.

4. Назначение — это также только принятие решения о заключении с работниками трудового договора, но не само заключение. Широкие полномочия относительно назначения должностных лиц предоставлены ст. 85 Конституции Украины Верховной Раде Украины, ст. 104 Конституции — Президенту Украины. Назначение также является основанием для издания распорядительного акта, который порождает трудовые правоотношения. Однако встречается и такое назначение, которое одновременно является и заключением трудового договора. Так, сельский, поселковый, городской голова назначает на должности руководителей отделов и управлений, других исполнительных органов совета, предприятий, учреждений, организаций, относящихся к коммунальной собственности соответствующих территориальных громад (подпункт 10 ч. 4 ст. 42 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]). Председатель Гостаможслужбы назначает на должности начальников таможен (ст. 5 Указа Президента Украины «О внесении изменений и дополнений в Указ Президента Украины от 29 ноября 1996 года N° 1145» [308]). Понятие «назначение» используется в ст. 66 Кодекса торгового мореплавания применительно к приему на работу лиц судового экипажа.

5. В законодательстве встречается и такая правовая форма, как утверждение на должность. Основами законодательства Украины о культуре [116] установлено, что специально уполномоченные центральные органы государственного управления утверждают на должности руководителей государственных заведений, предприятий, организаций, учреждений (ст. 21 [116]). Но это — обычное заключение трудового договора.

Уставами общественных организаций и других объединений граждан может быть, например, предусмотрено, что собрание общественной организации принимает решения об утверждении или неутверждении на должность руководителя коллегиального органа этой организации, избранного этим коллегиальным органом на период до принятия соответствующего решения собранием.

6. Прием на работу в отдельных случаях предусматривает согласование этого вопроса в установленном порядке.

В части первой ст. 66 Кодекса торгового мореплавания [84] сформулирован вполне определенный запрет принимать на работу лиц судового экипажа без согласия капитана судна. Внесение этого правила в нормативный акт, имеющий силу закона, категоричность запрета дают основания для вывода о том, что нарушение указанного запрета может влечь увольнение работника на основании ст. 7 КЗоТ (поскольку судебная практика признает эту статью нормой прямого действия). В то же время следует учитывать, что отказ капитана судна принять в состав экипажа лицо, которого направил на судно собственник судна, должен быть обоснован, оформлен письменно и послан (вручен) собственнику судна и лицу, которому отказано в приеме на работу.

7. Согласование вопроса о приеме на работу предусмотрено в случаях назначения на должности, которое осуществляется Президентом Украины по согласованию с Верховной Радой. Назначение на должности (прием на работу) руководителей служб ветеринарной медицины министерств и других центральных и местных органов исполнительной власти согласовывается с Государственным департаментом ветеринарной медицины (п. 10 Положения о Государственном комитете ветеринарной медицины [442]).

8. Комментируемая статья предусматривает заключение трудового договора, как правило, в письменной форме. Обычно после формулировки правила следует указание на исключение из этого правила. В части первой ст. 24 КЗоТ законодатель избрал другой вариант: после изложения правила он перечислил случаи, когда оно является обязательным, в связи с чем именно правило потеряло признак обязательности.

9. Письменная форма трудового договора обязательна при организованном наборе работников. В Украине продолжает действовать постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему усовершенствованию организованного набора работников и общественного призыва молодежи» [586]. Пункт 6 этого постановления [586] предусматривает заключение органом по вопросам труда (в настоящее время эту функцию исполняют органы государственной службы занятости — ст. 19 Закона «О занятости населения» [101]; п. 1 постановления Кабинета Министров Украины «О переселении семей в сельскую местность и организованном наборе работников» [327]) от имени предприятий и организаций трудовых договоров с работниками, «направленными на работу в порядке организованного набора». С учетом ст. 19 Закона «О занятости населения» [101] такие трудовые договоры государственная служба занятости может заключать от имени предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности со всеми работниками (а не только с рабочими).

10. Определение круга работ, для выполнения которых необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в соответствии с п. 2 части первой ст. 24 КЗоТ, осуществляется в первую очередь на основании раздела XXI Списка производств, работ, профессий и должностей работников, работа на которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, дающих право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда [428].

11. Заключение трудового договора в письменной форме обязательно также и в других случаях, предусмотренных законодательством, хотя бы они и не были прямо названы в ст. 24 КЗоТ. Например, заключение письменного трудового договора предусмотрено для работников, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета Министров Украины «Об установлении письменной формы трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» [344]). Типовая форма трудового договора с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной, утверждена приказом Государственного комитета по вопросам государственной тайны [469]. Тем же приказом утверждена форма Обязанности гражданина Украины в связи с допуском к государственной тайне [469]. Обязательность письменной формы трудового договора вытекает из ст. 241 КЗоТ, предусматривающей регистрацию заключенных в письменной форме трудовых договоров между работниками и нанимателями — физическими лицами, ст. 25 Закона «О свободе совести и религиозных организаций» [105] (в случае заключения трудового договора с такой организацией), абз. второй п. 10 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ [444] (при заключении срочных трудовых договоров на выполнение таких работ), ст. 15 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183] (при заключении трудового договора с работником, который проходит такую службу). Следует, однако, учитывать, что государственные органы вправе устанавливать правила об обязательности применения письменной формы трудового договора только в случаях, когда им такое полномочие предоставлено.

12. Однако закон не дает ответа на вопрос, как же трудовой договор должен оформляться в письменном виде. Следует признать, что письменной формой трудового договора является документ под названием «трудовой договор», «контракт», который подписывают его стороны. Поэтому нельзя признать письменной формой трудового договора заявление работника о приеме на работу, хотя бы и с резолюцией собственника «Отделу кадров. В приказ», и приказ о приеме на работу. Если признать письменной формой трудового договора такой способ встречного выражения воли сторонами трудового договора, то мы вынуждены будем утверждать, что письменная форма трудового договора у нас применялась практически всегда. Это не соответствует содержанию ст. 24 КЗоТ. Однако соответствующая резолюция собственника на заявлении работника свидетельствует о достижении сторонами согласия по вопросу о приеме на работу.

13. Заключение письменного трудового договора путем подписания его сторонами документа под таким названием или заключение устного трудового договора с подачей работником заявления о приеме на работу не исключает действия общего правила, которое вытекает из ст. 24 КЗоТ, в соответствии с которым трудовой договор может считаться заключенным только с момента издания приказа (распоряжения) о приеме на работу или фактического допуска к работе.

В то же время и само издание приказа о приеме на работу не является достаточным для вывода о заключении трудового договора и возникновении трудовых правоотношений, если сторонами не достигнуто соглашение об условиях труда или работник фактически не допущен к ее выполнению или он сам не приступил к работе. Изданный приказ в этом случае может быть отменен, хотя законодательство прямо не предусматривает возможность отмены приказа о приеме на работу.

14. Предусматривая, как правило, письменную форму трудового договора, допуская устную его форму, закон предусматривает удвоение формы трудового договора: заключение трудового договора в соответствии с частью третьей комментируемой статьи оформляется приказом или распоряжением собственника о зачислении работника на работу. В то же время в соответствии с частью четвертой статьи 24 КЗоТ трудовой договор считается заключенным, если приказ (или распоряжение) о зачислении работника на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе. Такое правило могло бы вообще привести к утрате собственником или уполномоченным им органом контроля за приемом работников на работу. Поэтому Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561] объяснил, что фактический допуск к работе может быть приравнен к заключению трудового договора только в том случае, если работник допущен к работе с ведома собственника или уполномоченного им органа.

15. Для внесения ясности во взаимоотношения сторон, заключивших трудовой договор, важно дать юридическую оценку факту заключения трудового договора в устной форме. Может ли работник, ссылаясь на свидетелей, доказывать факт заключения договора, требовать допуска к работе, оплаты времени вынужденного прогула, если вопреки достигнутой устной договоренности собственник или уполномоченный им орган не издал приказ (распоряжение) о зачислении работника на работу и не допустил к работе?

Ответ на поставленный вопрос сложно дать на основе и части первой и части третьей ст. 24 КЗоТ. Видимо, ответ можно дать с учетом части четвертой ст. 24 КЗоТ: фактический допуск к работе приравнивается к заключению договора, хотя бы и не было юридического факта, указанного в части третьей ст. 24 (издание приказа или распоряжения). Статья 24 КЗоТ совершенно определенно устанавливает, что договор считается заключенным, если издан приказ (распоряжение) о зачислении работника на работу, и предусматривает единственное исключение из этого правила (фактический допуск к работе приравнивается к заключению трудового договора). Тем самым фактически признается, что заключение трудового договора в устной или письменной форме, как это предусмотрено или допускается частью первой ст. 24 КЗоТ, является предварительным, чем-то вроде соглашения о намерениях. Неслучайно, разъясняя вопрос о моменте, с которого договор считается заключенным, Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561] (п. 7) вообще не упоминает заключение трудового договора, как оно предусмотрено частью первой ст. 24 КЗоТ, а ведет речь только о двух юридических фактах, с которыми связывается возникновение трудовых правоотношений, — приказе о приеме на работу и фактическом допуске к работе.

16. Недостаточно четкое правовое урегулирование процедуры заключения трудового договора порождает неопределенность во взаимоотношениях сторон, заключивших трудовой договор. Особенно справедливо это утверждение в случаях, когда трудовой договор заключается с условием о начале работы не со следующего дня, а через две недели (после увольнения работника с предыдущего места работы, где об увольнении необходимо предупредить собственника за две недели) или через другой промежуток времени. В принципе законодательство не запрещает заключать трудовые договоры с условием о начале работы позже. В частности, прямо предусмотрено заключение трудового договора с таким условием в случаях организованного набора работников. Естественно, это касается трудовых договоров, заключаемых с условием о переезде на работу в другую местность.

Однако при разрешении вопроса о целесообразности заключения трудового договора с условием о начале работы не сразу после заключения трудового договора, а позже, следует учитывать, что в трудовом праве очень много норм, не обеспеченных мерами ответственности или другими средствами обеспечения их реализации. И работник, заключивший трудовой договор и даже получивший на руки приказ о приеме на работу с условием о начале работы позже, вряд ли сумеет добиться фактического допуска к работе, если на его место до момента начала работы фактически будет принят другой работник.

17. При приеме на работу работник обязан предоставить трудовую книжку. Предоставление трудовой книжки обязательно и тогда, когда нанимателем является физическое лицо. Без трудовой книжки возможен прием на работу только по совместительству. Работник обязан при поступлении на работу также предоставить паспорт. Прием на работу без паспорта влечет административную ответственность (ст. 200 КУАП [82]). Документ об образовании, о присвоении соответствующей квалификации обязательно подается, если это необходимо для допуска к соответствующей работе. В других случаях предоставление этого документа не обязательно, но его предоставление может стать важным аргументом в интересах целесообразности приема такого работника на работу. В предусмотренных законодательством случаях для заключения трудового договора работник обязан предоставить также справку о состоянии здоровья и другие документы (например, военный билет, как это предусмотрено п. 14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]). Прием на работу военнообязанных и работников, которые вопреки требованиям законодательства не состоят на военном учете, влечет административную ответственность на основании ст. 2113 КУАП [82].

18. В соответствии со ст. 13 Закона «О государственной службе» [133] лицо, претендующее на занятие должности государственного служащего 3-7 категории, должно предоставить по месту будущей службы сведения о доходах и обязательствах финансового характера, в том числе и за границей, относительно себя и членов своей семьи. Лицо, претендующее на занятие должности государственного служащего 1 и 2 категории, должно подать также сведения о недвижимом и ценном движимом имуществе, которое принадлежит ему и членам его семьи, вкладах в банках и ценных бумагах. В соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины «О применении статьи 13 Закона «О государственной службе» [350], указанные сведения предоставляются в виде декларации, форма которой утверждена приказом Министерства финансов Украины. Лицо, претендующее на занятие должности государственного служащего, подает декларацию по месту будущей службы вместе с заявлением о приеме на работу или об участии в конкурсе.

Следует также обратить внимание на то, что указанные сведения предоставляются государственным служащим также ежегодно до 15 апреля за предыдущий отчетный год. Сведения, содержащиеся в декларациях, являются конфиденциальными.

 

Статья 24

1

. Регистрация трудового договора

В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке, определяемом Министерством труда и социальной политики Украины.

1. Комментируемой статьей Кодекс законов о труде дополнен Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины», принятым 24 декабря 1999 года и вступившим в силу с 13 января 2000 года [197]. Отметим, что с его принятием в Украине утратило силу Положение об условиях труда лиц у граждан по договорам, утвержденное Госкомтруда СССР и ВЦСПС.

2. Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом утвержден Министерством труда и социальной политики [508]. Регистрация осуществляется государственной службой занятости по месту жительства физического лица — нанимателя. Для регистрации в службу занятости предоставляется трудовой договор, подписанный сторонами, в трех экземплярах. Кроме того, предусмотрено предоставление: 1) нанимателем — субъектом предпринимательской деятельности — паспорта, свидетельства о государственной регистрации субъекта предпринимательской деятельности — физического лица; справки об идентификационном номере; 2) другими нанимателями — паспорта и справки об идентификационном номере; 3) работником — паспорта, трудовой книжки, справки об идентификационном коде (трудовая книжка не подается работниками, которые впервые заключают трудовой договор, не имеют трудовой книжки или заключают трудовой договор о работе по совместительству). Трудовой договор регистрируется в день его представления. При этом трудовому договору присваивается номер, а на каждом его экземпляре делается запись о регистрации, утверждаемая подписью и печатью службы занятости. Запись о регистрации является основанием для внесения в трудовую книжку записи о приеме на работу. Об увольнении наниматель делает запись в трудовом договоре со ссылкой на основания прекращения трудового договора. Эта запись является основанием для снятия трудового договора с регистрации. О снятии с регистрации служба занятости делает отметку на всех трех экземплярах трудового договора, дающую право нанимателю внести запись об увольнении в трудовую книжку. Записи, внесенные в трудовую книжку, удостоверяются подписью работника службы занятости и скрепляются печатью.

 

Статья 25. Запрещение требовать при заключении трудового договора некоторые сведения и документы

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства либо нахождения и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

1. Статья 25 Кодекса законов о труде запрещает собственнику при приеме на работу требовать документы, предоставление которых не предусмотрено законом. Запрещается также требовать сведения о партийной, национальной принадлежности и происхождении. Это, казалось бы, элементарное требование понадобилось внести в закон по той причине, что совсем еще недавно от многих работников требовали заполнения листка по учету кадров, куда работник был обязан вписывать соответствующие сведения. В то же время работник может быть сам заинтересован в том, чтобы заполнить соответствующие документы, довести до сведения собственника положительную информацию о себе. В этом случае он может заполнить только те разделы соответствующего документа, которые желает. Уместно напомнить, что ст. 23 Закона «Об информации» [119] запрещает собирать сведения о лице без его предварительного согласия (за исключением предусмотренных законодательством случаев).

2. Из перечня сведений, которые необходимо предоставлять при заключении трудового договора, Законом от 19 июня 1997 года исключена обязанность представления сведений о прописке. Одновременно из Кодекса Украины об административных правонарушениях [82] была исключена административная ответственность за прием на работу работников, не имеющих прописки.

3. Комментируемая статья допускает установление законодательством требования о предоставлении работником при приеме на работу документов, представление которых прямо не предусмотрено частью второй ст. 24 КЗоТ. Представление таких документов, в частности, предусмотрено п. 5 Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих [416] (см. п. 10 комментария к ст. 22 КЗоТ).

 

Статья 25

1

. Ограничение совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации

Собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супруга), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

На предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.

1. На предприятиях, основанных на негосударственной (некоммунальной) форме собственности, право ограничения совместной работы родственников и свояков при условиях, указанных в части первой ст. 251 КЗоТ, принадлежит собственнику. Собственник не имеет права ограничивать совместную работу родственников и свояков при отсутствии указанных условий. О введении ограничений совместной работы родственников должен быть издан приказ. Внесение в коллективный договор условий об ограничении совместной работы родственников и свояков не вполне соответствовало бы части первой ст. 251 КЗоТ.

2. Из ч. 1 ст. 6 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] («лица, указанные в подпунктах «а», «в»-«ж» пункта 1 и подпунктах «а»-«б» пункта 2 части первой статьи 2 этого Закона (кроме народных заседателей и присяжных), не могут иметь в непосредственном подчинении или быть непосредственно подчиненными в связи с исполнением полномочий близким им лицам») косвенно вытекает и выводом от противоположного оказывается правовое предписание, в соответствии с которым за пределами, установленными этим Законом, ограничения в отношении работы близких лиц не могут устанавливаться. Но это предписание не может применяться вне пределов общественных отношений, регулируемых этим Законом [273]. Следовательно, сохраняют силу положения постановления СНК УССР «О совмещении должностей и службе родственников в учреждениях, предприятиях и организациях обобществленного сектора» [324] о трудовых отношениях предприятий, учреждений и организаций государственной формы собственности с работниками, которые получают заработную плату не за счет государственного или местного бюджета и принадлежат к категории служащих, как она понималась на время принятия указанного постановления СНК [324].

3. Буквально толкуя часть вторую ст. 251 КЗоТ, можно было бы сделать вывод о том, что она не распространяется на предприятия коммунальной собственности. Но на основе исторического толкования (Кодекс законов о труде дополнен ст. 251 Законом от 19 января 1995 года [143], когда коммунальная собственность определялась как разновидность государственной формы собственности) следует сделать вывод о том, что часть вторая ст. 251 КЗоТ распространяется и на предприятия коммунальной собственности.

4. Упомянутое постановление СНК УССР [324] предусматривает ограничение не любой совместной работы, а только совместной службы, т. е. работы на должностях руководителей, специалистов и служащих. На предприятиях негосударственной (некоммунальной) собственности ограничения совместной работы родственников могут вводиться не только на должностях руководителей, специалистов и служащих, но и на других работах.

5. Ограничения на предприятиях, в учреждениях, организациях государственной (коммунальной) формы собственности в соответствии с указанным постановлением СНК [324] сводятся к следующим:

1) ограничения касаются только близких родных или свояков (родители, супруги, братья, сестры, а также родители, братья, сестры и дети супругов) (Законом «Об отпусках» [162] (ст. 25) введен термин «родные по крови или по браку»);

2) ограничения действуют только тогда, когда близкие родственники и свояки в связи с выполнением трудовых обязанностей непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. Обратим внимание на то, что речь идет только о непосредственной подчиненности или подконтрольности. Например, начальник планово-экономического бюро цеха непосредственно директору завода не подчинен, а поэтому в этой должности может работать жена директора завода.

6. Ограничения по работе близких лиц установлены для лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или органов местного самоуправления, к которым в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] относятся Президент Украины, Председатель Верховной Рады Украины и его заместители, Премьер-министр Украины и другие члены Кабинета Министров Украины, Председатель Службы безопасности Украины, Генеральный прокурор Украины, Председатель Национального банка Украины, Председатель Счетной палаты, Уполномоченный Верховной Рады Украины по правам человека, Председатель Верховного Совета Автономной Республики Крым, Председатель Совета министров Автономной Республики Крым; народные депутаты Украины, депутаты Верховной Рады Автономной Республики Крым, депутаты местных советов; государственные служащие; должностные лица местного самоуправления; военные должностные лица Вооруженных Сил Украины и других созданных в соответствии с законом воинских формирований; судьи Конституционного Суда Украины, профессиональные судьи, народные заседатели и присяжные; лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, налоговой милиции, государственной уголовно-исполнительной службы, органов и подразделений гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины; должностные лица и работники органов прокуратуры, дипломатической службы, таможенной службы, государственной налоговой службы; должностные и служебные лица других органов государственной власти.

7. Указанные ограничения распространяются на отдельные категории лиц, которые в соответствии с Законом «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] приравниваются к лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или органов местного самоуправления. Такими в соответствии с ч. 1 ст. 6 и пп. «а», «б» п. 2 ч. 1 ст. 2 названного Закона [273] являются должностные лица юридических лиц публичного права, не названные в п. 1 ч. 1 ст. 2 указанного Закона [273], но получающие заработную плату за счет государственного или местного бюджета, а также члены окружных (территориальных) и участковых избирательных комиссий. При применении п.п. «а» п. 2 ч. 1 ст. 2 названного Закона [273] следует иметь в виду, что этот Закон [273] не привел к утрате силы специальных правил постановления СНК «О совмещении должностей и службе родственников в учреждениях, предприятиях и организациях обобществленного сектора» [324], которые (правила) касаются работников образования, здравоохранения и разрешают совместную службу родственников (свояков), даже если бы она была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью.

8. Близкие лица, на которых распространяются ограничения по совместной работе, установленные Законом «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273], определяются в абзаце первом ст. 1 названного Закона [273]. К ним относятся супруги, дети, родители, родне братья и сестры, дед, бабка, внуки, усыновители, усыновленные, а также другие лица при условии их постоянного проживания вместе с субъектом, определенным в части первой ст. 2 этого Закона, и ведения с ним совместного хозяйства.

9. На лицо, в отношении которого действуют ограничения, касающиеся работы, установленные упомянутым Законом [273], возлагается обязанность уведомить руководителя органа, на должность в котором оно претендует, о работающих в этом органе близких лицах. Если возникли обстоятельства, которыми нарушаются требования, касающиеся работы близких лиц, соответствующие лица обязаны в пятнадцатидневный срок принять меры по устранению таких обстоятельств. Если они этого не сделали, им предлагается перевод на другую работу, исключающую нарушение установленных ограничений. Если перевод невозможен или работник не дает согласия на перевод, подчиненное лицо подлежит увольнению со ссылкой на ч. 2 ст. 6 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273]. При этом устанавливается исключение («кроме случаев, предусмотренных законодательством, регулирующим вопрос высоконравственного поведения лиц, уполномоченных на выполнение функций государства, органов местного самоуправления»). Из этого исключения вытекает и выводом от противоположного оказывается правовое предписание, согласно которому в остальных случаях соответствующие лица подлежат увольнению. Это правовое предписание подлежало бы преимущественному применению перед правилами-исключениями, о которых идет речь в п. 7 комментария к ст. 251 КЗоТ. Представляется, однако, что логике актов законодательства, о которых идет речь, соответствовал бы вывод степени: если в отношении лиц, уполномоченных на выполнение функций государства, органов местного самоуправления считается возможным установить в определенных случаях исключения из общих правил об ограничениях, касающихся работы близких лиц, то тем более следует признать имеющими силу те исключения, о которых идет речь в п. 7 комментария к ст. 251 КЗоТ.

 

Статья 26. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

В период испытания на работников распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

1. С целью проверки соответствия работника работе, на которую он принимается, при заключении трудового договора может быть установлено испытание. В статье 26 КЗоТ указано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сторон. Одностороннее установление собственником условия об испытании недопустимо. С учетом этого, условие об испытании будет считаться законным в следующих случаях: 1) условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор (контракт) и повторено в приказе о приеме на работу; 2) условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3) условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы; 4) условие об испытании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия.

2. Отказ работника от установления испытания может быть основанием для отказа в приеме на работу.

3. Указание на цель испытания — проверку соответствия работника — не означает, что действительно осуществляется какая-то проверка, кроме осуществления обычного контроля труда работника и его результатов, а также соблюдения работником внутреннего трудового распорядка.

4. Испытание не может устанавливаться при приеме на работу работников, указанных в комментируемой статье, а также в других случаях, когда специальными нормативными актами установление испытания запрещено. В частности, не может быть установлено испытание для временных, сезонных работников.

5. В соответствии со ст. 19 Закона «О государственной службе» [133] для проверки профессионального уровня и деловых качеств лица, претендующего на должность государственного служащего, может применяться стажировка. Положение о порядке стажировки в государственных органах утверждено Кабинетом Министров [345]. Стажировку могут проходить как лица, впервые претендующие на должность государственного служащего, так и государственные служащие, которые желают занять высшую должность. Отбор кандидата на стажировку осуществляется по инициативе органа, в котором будет проходить стажировка. Для ее проведения необходимо письменное заявление лица, которое будет стажироваться, и согласие руководителя по месту как стажировки, так и основной работы стажера. Работники, достигшие пенсионного возраста, к стажировке не привлекаются. Зачисление на стажировку и изменение порядка ее прохождения оформляются приказом (распоряжением) руководителя государственного органа, в котором будет проводиться стажировка. Таким же способом определяется срок стажировки. Стажировка работника проводится с отрывом от основной работы. За работником, направленным на стажировку, сохраняется его должность и заработная плата по основному месту работы (государственный орган, который пригласил работника на стажировку, возмещает предприятию по месту основной работы расходы по выплате стажеру заработной платы). Стажеру по основному месту работы возмещаются также расходы на проезд до места стажировки и назад, суточные за время пребывания в пути и наем жилья. Стажер (не государственный служащий), который после успешного окончания стажировки изъявил желание работать в этом государственном органе, принимается на работу в конкурсном порядке, но ему предоставляется преимущество перед лицами, участвующими в данном конкурсе, но не проходившими стажировку. Государственный служащий после успешного окончания стажировки может быть переведен на высшую должность по решению соответствующего государственного органа без конкурсного отбора.

6. Некоторые нормативно-правовые акты предусматривают стажировку как способ повышения квалификации (Положение об условиях материального обеспечения лиц, направленных за границу на обучение, стажировку, для повышения квалификации; Положение о стажировке преподавателей высших учебных заведений на предприятиях, в организациях, научных учреждениях и учебных заведениях).

 

Статья 27. Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

1. Комментируемая статья устанавливает предельные сроки испытания. Дифференциацию продолжительности испытания для рабочих и других работников довольно сложно объяснить. Скорее всего, это проявление сложившейся ситуации, связанной с тем, что труд рабочих у нас научились оценивать и, при желании, оценивают его в течение достаточно короткого времени. Что касается служащих, особенно руководителей и специалистов, то общество не только не овладело механизмом оценки этих работников и качества их труда, но и не создало такого механизма вообще, что является причиной застоя в обществе.

2. При приеме на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев (ст. 18 Закона «О государственной службе» [133]). При этом согласование с выборным органом первичной профсоюзной организации этого срока не предусмотрено. Такое же правило установлено ст. 412 Таможенного кодекса [88] в отношении приема на работу в таможенные органы.

3. Срок испытания продлевается на количество дней, в течение которых работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. Следует обратить внимание, что часть третья ст. 27 КЗоТ не предусматривает обязательного продления срока испытания, а только допускает такую возможность, которую собственник имеет право реализовать путем издания приказа соответствующего содержания, с которым работник должен быть ознакомлен.

 

Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторгнуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания закончился, а он до истечения этого срока не был уволен с работы. В период испытания работник пользуется всеми трудовыми правами и имеет обязанности в соответствии с законодательством о труде, соглашениями, коллективным и трудовым договором. Только одна особенность имеется в его правовом положении — в период испытания он может быть уволен с работы как не выдержавший испытания. Основанием для увольнения по результатам испытания может быть только несоответствие работника должности, на которую он принят, поскольку испытание устанавливается «с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается» (часть первая ст. 26 КЗоТ). Следовательно, увольнение по результатам испытания возможно, если будет установленное несоответствие, как оно понимается в п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Термин «несоответствие» означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. За такие нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей Кодекса законов о труде, а не по результатам испытания.

2. Увольнение по результатам испытания ст. 28 КЗоТ называет расторжением трудового договора, на которое дается право собственнику (или уполномоченному им органу). С учетом этого, на увольнение по результатам испытания распространяются ограничения на увольнения, установленные частью третьей ст. 40 и ст. 184 КЗоТ. Поскольку беременные и имеющие детей в возрасте до трех (в случаях, предусмотренных частью шестой ст. 179 КЗоТ, — шести) лет женщины, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет, не могут быть уволены по инициативе собственника, можно сделать вывод о том, что косвенно закон запретил устанавливать испытание для этой категории работников.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом собственника или уполномоченного им органа. При этом в приказе и трудовой книжке дается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». Увольнение по результатам испытания осуществляется во всех случаях без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

 

Статья 29. Обязанность собственника или уполномоченного им органа проинструктировать работника и определить ему рабочее место

До начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан:

1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку

об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

1. Формулировка «до начала работы» в любом случае означает запрет допускать работника к выполнению работы в соответствии с трудовым договором до того, как будут выполнены требования ст. 29 КЗоТ.

2. Компетентные государственные органы никогда не устанавливали правовых, организационных форм, в которых собственник может довести до сведения работника информацию, указанную в п. 1 комментируемой статьи. Но в самой статье прямо указывается на то, что информация об условиях труда, наличии на рабочем месте, где работник будет работать, опасных и вредных производственных факторов, о возможных последствиях их влияния на здоровье, о правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством, соглашениями и коллективным договором сообщается работнику под расписку. Когда работник своей подписью удостоверяет факт ознакомления с указанными условиями, целесообразно предложить ему отдельно подписью на должностной инструкции подтвердить факт ознакомления с последней. Дело в том, что многие работодатели пользуются возможностью поручить работнику выполнение обязанностей, выходящих за рамки специальности, квалификации или должности, для работы по которым принимается работник. При таких условиях ознакомление с должностной инструкцией при приеме на работу под расписку будет исключать споры о содержании трудовой функции работника. В отличие от правил п. 4 ст. 29 КЗоТ, правило п. 1 соблюдается далеко не всегда. Между тем, нет никаких оснований для вывода о том, что возможность ответственности собственника за невыполнение этой обязанности исключается.

3. Что касается разъяснения работнику его прав и обязанностей, ознакомления его с правилами внутреннего трудового распорядка, то подтверждение этого факта распиской работника не требуется. Однако было бы целесообразно предложить работнику при приеме на работу после ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором подтвердить и этот факт своей подписью. Это исключит возможные вопросы при возникновении трудового спора в связи с нарушением работником трудовых обязанностей и привлечением к дисциплинарной ответственности.

4. Об инструктаже (обучении) работников по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности см. комментарий к ст. 153 КЗоТ.

5. Следует напомнить, что согласно ст. 20 Закона «Об охране труда» [236] допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж, проверку знаний по охране труда, запрещается. Понятно, что это касается и лиц, приступающих к работе после заключения трудового договора.

 

Статья 30. Обязанность работника лично выполнять порученную ему работу

Работник должен выполнять порученную ему работу лично и не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

1. Комментируемая статья устанавливает следующее правило: заключенный работником трудовой договор носит для него личный характер. В связи с этим без согласия собственника или уполномоченного им органа работники не имеют права подменять и замещать друг друга, меняться сменами, выходными днями и др. Это не исключает возможность осуществления таких мероприятий, однако только в пределах отношений каждого из работников с собственником.

2. Что касается возможности перепоручения работником выполнения его обязанностей лицам, не состоящими в трудовых отношениях с данным предприятием, учреждением, организацией, то это возможно только в случаях, предусмотренных законодательством. В других случаях это невозможно даже при наличии согласия обеих сторон трудового договора.

 

Статья 31. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

1. Комментируемая статья запрещает собственнику требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. О возможности перемещения работников, которую законодательство предоставляет собственнику, см. комментарий к ст. 32 КЗоТ.

2. Собственнику предоставляется также право с соблюдением установленного порядка изменять существенные условия труда (часть третья ст. 32 КЗоТ), а в отдельных случаях — переводить работников на другую без их согласия (часть вторая ст. 33 КЗоТ). В силу ст. 43 Конституции, запрещающей применение принудительного труда, не действуют положения актов законодательства, предусматривающие перевод на другую работу (понижение в должности) как дисциплинарное взыскание (конкретно это касается ст. 9 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288], устанавливающей такое дисциплинарное взыскание, как понижение в должности).

 

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др. — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

1. Хотя часть первая ст. 21 КЗоТ и не содержит указания на обязанность работника выполнять работу по определенной специальности и квалификации (должности), а возлагает обязанность выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, все-таки за основу при определении круга обязанностей работника берется именно специальность (должность). И когда уже определено название специальности (а также квалификация) или должности, тогда обязанности работника уточняются, они могут быть значительно расширены по сравнению с тем, как это нормативно установлено для соответствующей специальности (должности), а могут быть и сужены.

2. Законодательство Украины о труде, как и раньше, оперирует понятиями специальности и квалификации для наименования совокупности обязанностей, которые обычно поручаются каждому отдельному рабочему, и термином «должность» для наименования комплекса работ, выполняемых отдельными служащими. Этот подход попробовал преодолеть Государственный комитет стандартизации, метрологии и сертификации, который утвердил и с 1 апреля 2005 года ввел в действие Классификатор профессий, в котором все специальности и должности именуются профессиями. Такой подход сохранил и Государственный комитет Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики при утверждении взамен ранее действовавшего нового Классификатора профессий [542]. В числе первых профессий Классификатора названы профессии Председателя Верховной Рады Украины и Президента Украины. Поскольку Председатель Верховной Рады и Президент, по терминологии Классификатора профессий [542], не занимают высокие должности, а только выполняют работу по соответствующей профессии, к такой терминологии придется постепенно привыкнуть всем. Для этого необходимо, чтобы были внесены соответствующие изменения в Кодекс законов о труде и другие законодательные акты о труде. А пока еще, соблюдая закон, нельзя полностью отказаться от понятия специальности для определения содержания трудовой функции рабочих и категории должности — для определения трудовой функции служащих. Тем более не может потерять значение понятие «квалификация», которое относительно всех работников (и рабочих, и служащих) используется для разграничения работ, выполняемых работниками одной и той же профессии (специальности), но отличающихся по своей сложности.

3. В связи со вступлением в силу Классификатора профессий [542] утратил силу Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих. Собственники обязаны привести названия профессий в штатных расписаниях в соответствие с названиями, содержащимися в Классификаторе профессий [542]. Эти же названия должны использоваться в текстах приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, записей в трудовую книжку. Правда, несоответствие используемых на предприятиях, в учреждениях и организациях названий профессий Классификатору профессий [542] никакой ответственности за собой не влечет. Поэтому на практике часто используются названия профессий, не соответствующие Классификатору профессий [542]. В большинстве случаев это не имеет существенного значения. Но наименование профессий является основанием применения к работнику правовых норм, дающих право на сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, льготное пенсионное обеспечение. Игнорирование названий профессий, содержащихся в Классификаторе профессий [542], может существенно отразиться в подобных случаях на правах и обязанностях сторон трудового договора.

4. Утверждение и вступление в силу Классификатора профессий [542] не повлекло отмены Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР. Отдельные выпуски этого Справочника утрачивают силу по мере утверждения отдельных выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников. Эти документы, как и ранее, определяют квалификационные требования и содержание работ, относящихся к каждой профессии, специальности, должности.

5. Рабочие принимаются на работу по профессиям, содержание трудовых обязанностей по которым определяется Справочником квалификационных характеристик профессий работников.

В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников дается характеристика работ, составляющих содержание отдельных профессий, указаны требования к знаниям работника (в каждом параграфе выделяется абзац под заглавием «должен знать»), а также приводятся примеры работ, касающихся соответствующей специальности.

6. В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников применяется, как правило, шестиразрядная тарифная сетка. Разряд характеризует степень сложности работы и уровень квалификации работника. Шестиразрядная тарифная сетка вовсе не означает, что все профессии делятся по степени сложности (уровню квалификации) на шесть разрядов. Есть профессии, для которых в тарифноквалификационных справочниках выделяются шесть разрядов, например, профессия электрогазосварщика. Другие профессии допускают наличие только высших разрядов. Третьи — только низших.

7. В Украине к компетенции Минтруда относится только разработка и утверждение тех выпусков Справочника квалификационных характеристик профессий работников, которые характеризуют профессии, являющиеся общими для всех отраслей. Выпуски Справочника квалификационных характеристик, которые являются отраслевыми, с Минтруда только согласовываются (подпункт 14 п. 4 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Считается, очевидно, что утверждение квалификационных характеристик относится к компетенции отраслевых министерств.

8. Дифференциация сложности работ некоторых видов профессий осуществляется не по разрядам, а по классам, категориям, группам.

При этом следует различать разряды, классы, категории и группы, которыми установлены требования к квалификации и определены трудовые обязанности рабочих, и категории специалистов, не влияющие на содержание трудовых обязанностей, а только определяющие размеры оплаты труда.

9. При создании предприятия, учреждения, организации, а также в любое время позднее, собственник определяет профессии работников, труд которых он предполагает в будущем использовать. Он также определяет квалификацию работников по каждой профессии (если квалификационные характеристики предусматривают дифференциацию квалификации по соответствующим профессиям), а также количество работников каждой профессии, квалификации (здесь не затрагивается проблема установления требований к уровню образования работников, которые в соответствии с частью третьей ст. 22 КЗоТ могут устанавливаться законодательством).

10. Не следует думать, что собственник совершенно свободен в определении профессий работников, их квалификации и численности. Он действительно свободен, если условия производства, специализация предприятия и конъюнктура рынка позволяют ему выпускать ту продукцию, которую смогут изготовлять набранные им работники. Однако обычно рабочую силу как наиболее мобильный фактор производства приспосабливают к существующей технике, технологии, особенностям выпускаемой продукции. Таким образом, именно техника, технология и выпускаемая продукция влияют на то, какие профессии работников вносятся в штатное расписание, на требования к их квалификации и на количество работников соответствующих профессий и квалификации. Эти факторы определяют содержание штатного расписания предприятия, для разработки которого нужна не столько воля руководителя, сколько знание и опыт инженера-экономиста. При разработке штатного расписания руководитель должен учитывать требования законодательства, хотя они на этот счет и не многочисленны. Так, ст. 15 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает обязательное создание на предприятиях службы охраны труда. Законодательными актами установлены в некоторых случаях обязательные требования к органам управления предприятий. Закон «О банках и банковской деятельности» [213] предусматривает создание постоянно действующего подразделения по вопросам анализа и управления рисками, кредитного комитета, комитета по вопросам управления активами и пассивами, тарифного комитета, службы внутреннего аудита (ст. 44, 45). Пункт 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите [378], допускает ликвидацию забронированных рабочих мест только по согласованию с органами, принявшими решение о бронировании.

11. На практике количество работников каждой профессии (квалификации) в штатном расписании обычно определяют с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия (если, конечно, такие подразделения созданы). Штатное расписание целесообразно утверждать специальным приказом собственника. Таким образом, штатное расписание приобретает характер приложения к приказу, характер локального нормативного акта предприятия, утвержденного собственником. Согласование штатного расписания с выборным органом первичной профсоюзной организации не предусмотрено.

12. При разработке и утверждении штатного расписания следует иметь в виду, что собственник может давать штатным единицам только наименования, соответствующие Классификатору профессий [542]. Не следует давать наименования профессий, производные от двух, трех или больше профессий. На практике это встречается. Так, руководитель одного большого учреждения даже профессию главного бухгалтера, по которой трудовые обязанности и юридическая ответственность детально регламентированы достаточно большим количеством актов законодательства, объединил с профессией начальника планово-финансового управления, а должность (штатную единицу) назвал «начальник планово-финансового управления-главный бухгалтер».

13. Вступительная часть Классификатора профессий [542] рекомендует пользоваться указанными в Классификаторе названиями профессий, допуская производные названия профессий только с использованием слов «ведущий», «главный», «младший», «сменный» и т. п. Приложение «В» к Классификатору профессий [542] содержит обязательный перечень таких производных слов и устанавливает порядок их применения.

14. В штатном расписании определяется количество рабочих каждой специальности и квалификации (разряда, класса, категории, группы). Количество должностей специалистов устанавливается без определения квалификационных категорий, если последние не определяют трудовую функцию, а только влияют на размер должностного оклада.

15. Не давая свободы собственнику в определении названий профессий, законодательство в то же время дает ему определенные возможности, используя за основу содержание работ, отнесенных квалификационными справочниками к той или иной профессии, по своему усмотрению определять содержание работ, которые относятся к трудовой функции работника. Да, признается, что конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами. Работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, как родственных по содержанию и равных по сложности, т. е. относящихся к одной функции управления работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, так и иных работ (разумеется, если работник способен их выполнять). Дополнительные обязанности могут быть поручены работнику на основании рабочей (должностной) инструкции, технологической карты, специального приказа собственника или другого документа, которые с точки зрения трудового права имеют статус локального нормативного акта.

16. Поскольку при приеме на работу стороны по взаимному согласию определяют содержание трудовой функции работника, собственник вправе предложить работнику при приеме на работу любой набор трудовых обязанностей, не противоречащий правовым нормам охраны труда и производственной санитарии. В дальнейшем, по общему правилу, это будет возможно только с согласия работника.

17. При утверждении штатного расписания и локальных нормативных актов, распределяющих трудовые обязанности между штатными единицами, собственник имеет неограниченное право сужать круг обязанностей по сравнению с их набором, указанным для соответствующей профессии в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников. Собственник вправе делать это и в отношении тех штатных единиц, которые на момент принятия решения о перераспределении обязанностей заполнены (не являются вакантными).

18. В то же время право собственника расширять круг обязанностей работника (расширять круг обязанностей, относящихся к заполненной (невакантной штатной единице) ограничено. И эти ограничения касаются расширения круга трудовых обязанностей как за пределы, существовавшие при приеме на работу, так и за пределы, согласованные с работником позже, хотя бы при приеме на работу или позднее трудовые обязанности работника были сужены по сравнению с предусмотренными квалификационными характеристиками.

Для расширения трудовых обязанностей работников имеется два варианта: 1) или получить согласие работника; 2) или (при наличии оснований) использовать порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ.

19. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель предоставляет право собственнику без согласия работника перемещать его в пределах того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установлено только одно требование — это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено только перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья.

Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дается право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст. 32 КЗоТ.

20. Правда, нельзя не замечать противоречия между частью первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст. 32 КЗоТ — с другой. Попытки разрешить противоречие в пользу ст. 21 и 31 КЗоТ противоречили бы принципу правоприменения, в соответствии с которым нельзя руководствоваться общим правилом при наличии специального. Общим в данном случае является правило ст. 21 КЗоТ, а специальным — правило части второй ст. 32 КЗоТ.

Конечно, редакция части второй ст. 32 КЗоТ существенно затрагивает интересы работника. Заключив трудовой договор о работе водителем легкового автомобиля, работник вскоре может оказаться шофером грузовика (если это соответствует его квалификации). Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу продавцом бытовой техники, вскоре может стать продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456], предусматривающий внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблокирована подзаконным актом.

21. Все-таки указанное выше противоречие следует разрешать в пользу ст. 21 КЗоТ. Статья 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. Принудительный труд — это любая работа или служба, выполнение которой требуется от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник не предложил добровольно свои услуги (ст. 2 Конвенции о принудительном или обязательном труде [2]). Следовательно, требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, собственник не имеет права выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора перемещение возможно, за его же пределами оно будет противозаконным.

22. Перемещение работника целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, но игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, что также может затрагивать интересы и собственника, и работника.

ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

23. Проведение собственником мероприятий по изменению организации производства и труда — это исключительное полномочие собственника. В то же время такие изменения не должны означать принуждение к труду. Эта проблема разрешается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предупредить работника за два месяца о будущих изменениях в организации производства и труда, а также об изменениях существенных условий его труда, которые вызываются изменениями в организации производства и труда. Предупреждение — это предложение работнику продолжать работу после того, как собственник с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжать работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

24. Комментируемая статья и другие нормативные акты не устанавливают формы уведомления собственником о будущих изменениях существенных условий труда и формы согласия работника на продолжение работы после изменения существенных условий труда (отказа от продолжения работы). Поскольку уведомление об изменении существенных условий труда, согласие на продолжение работы (отказ от этого) влекут возникновение прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений, такие факты мы бы рекомендовали оформлять письменно с удостоверением соответствующих документов подписями сторон трудового договора.

25. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменения в организации производства и труда. Если же изменений в организации производства и труда нет, собственник не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда. В связи с этим чрезвычайно актуальным является определение изменений в организации производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и труда — это введение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, введение новой техники и технологии производства, освоение новых методов труда и т. п. (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

К сожалению, это разъяснение далеко не полное. В первую очередь следует обратить внимание на то обстоятельство, что термин «изменения в организации производства и труда» употребляется не только в части третьей ст. 32 КЗоТ, но и в ст. 40 КЗоТ. И используется он в этой последней статье в значительно более широком понимании. В частности, сокращение штата или численности работников хотя бы на одну штатную единицу п. 1 ст. 40 КЗоТ, безусловно, признает одним из частных случаев изменения в организации производства и труда. С учетом этого можно признать наличие изменений в организации производства и труда, например, в таком случае: собственник принимает решение о внесении изменений в организацию производства и труда, которые заключаются в том, что одну штатную единицу он не заполняет, а работу по этой должности поручает двум другим работникам в порядке совмещения должностей. Эти последние обязаны подчиниться распоряжению собственника, если соблюден порядок изменений условий труда.

Мы отнюдь не рекомендуем собственникам действовать таким образом, поскольку нет никакой уверенности в том, что суд непременно согласится с изложенным здесь широким пониманием изменений в организации производства и труда. Но думаем, что наше толкование изменений в организации производства и труда соответствует истинному содержанию закона.

26. При изменениях в организации производства и труда собственник должен соблюдать следующий порядок. Сначала издается приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. В нем раскрывается содержание этих изменений, даются соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений. Конкретные работники, существенные условия труда которых в связи с изменениями в организации производства и труда подлежат изменению, персонально предупреждаются о том, что с такого-то конкретного дня (но не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения) изменяются существенные условия их труда. Отделу кадров приказом поручается ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда под расписку. В течение двух месяцев от всех соответствующих работников целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или об отказе от этого. Работники вправе в любое время изменить свое решение: отменить данное ранее согласие на продолжение работы либо дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы. Непосредственно перед началом работы в соответствии с измененными существенными условиями труда необходимо издать приказ, определить для каждого работника новые существенные условия труда, а также ознакомить работников с новыми инструкциями и другими документами, определяющими условия проведения работ. Работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

27. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда. Поскольку применение этого правила на практике вызывает существенные трудности, приведем несколько примеров и попробуем дать рекомендации, как правильно действовать.

Пример 1. Работник перемещен в другое структурное подразделение для работы по той же специальности, поскольку такое перемещение не противоречит трудовому договору. В результате перемещения он утратил право на получение премии в более высоком размере, поскольку Положение о премировании, действующее на предприятии, предусматривает дифференциацию размеров премий по отдельным структурным подразделениям. Применять правила, касающиеся изменений существенных условий труда, в этом случае вообще невозможно, поскольку перемещение сделано вне связи с изменениями в организации производства и труда. Собственник, на наш взгляд, без согласия работника не имел права проводить такое перемещение, поскольку оно связано с изменениями размера оплаты труда, т. е. одного из существенных условий труда. Законность такого перемещения не может быть обоснована ссылкой на часть вторую ст. 114 КЗоТ, предусматривающую сохранение предыдущего среднего заработка в течение двух месяцев после перемещения, если заработная плата по не зависящим от работника причинам уменьшается. Часть вторая ст. 114 КЗоТ вообще не регулирует отношения, связанные с переводом, изменениями условий труда и перемещением работников. Она регулирует только последствия этого в части оплаты труда. Возражая против изменения существенных условий труда, перемещения, работник не вправе ссылаться на ст. 114 КЗоТ. Ссылкой на эту статью работник только имеет право требовать сохранения предыдущего среднего заработка.

В подобных случаях собственник может выбрать следующие варианты поведения: 1) штатную единицу, по которой ранее выполнял работу работник, упразднить (сократить), а работнику в соответствии с частью второй ст. 40 КЗоТ предложить работу в другом структурном подразделении; 2) перевести работника на работу в другое структурное подразделение, получив согласие работника на это.

Пример 2. Уменьшены на 20 процентов путем внесения изменений в коллективный договор размеры тарифных ставок (должностных окладов) всех работников предприятия в связи с финансовыми трудностями. Здесь нет признака изменений в организации производства и труда. Но это и не является изменением существенных условий труда, как они понимаются в части третьей ст. 32 КЗоТ. И на основании этой статьи нельзя сделать вывод, что такие действия собственника являются незаконными. Дело в том, что собственник, изменяя размер заработной платы, может выступать как сторона трудового договора (в таком случае он может изменить размер и систему заработной платы только в соответствии с частью третьей ст. 32 КЗоТ), а может выступать как участник организационно-управленческих отношений, действующий в соответствии со ст. 14 и 15 Закона «Об оплате труда» [150] и ст. 97 КЗоТ. Если тарифные ставки (должностные оклады) изменены в соответствии с этими правилами, то это не противоречит законодательству. В любом случае ст. 32 КЗоТ никак не может быть препятствием для этого. Понятно, что при этом должны соблюдаться и другие, установленные для таких случаев, нормы. В частности, ст. 103 КЗоТ и ст. 29 Закона «Об оплате труда» [150] обязывают собственника информировать работников не позднее чем за 2 месяца о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения. Этими специальными нормами следует пользоваться в рассмотренном примере.

Пример 3. Работник переведен со сдельной на почасовую оплату труда, в результате чего резко снизился размер его заработка. Поскольку собственник изменил одно из существенных условий труда, его действия могут быть признаны законными только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда и если собственник не нарушил порядок изменения существенных условий труда, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, изменения в организации труда будут заключаться в том, что на предприятии вводится жесткое нормирование производственных запасов, поскольку нет потребности в увеличении выпуска промежуточного продукта при снижении объема производства и реализации конечного продукта, в связи с чем отменяется применение сдельной формы оплаты труда, при которой вознаграждается перевыполнение норм выработки.

28. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника делать такое перемещение из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку работник утрачивает право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст. 32 КЗоТ. Однако, если перемещение, в результате которого работник получил или утратил льготы, осуществлено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только он не нарушал порядок, установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, собственник может заменить оборудование, перепрофилировать соответствующее структурное подразделение и тем самым устранить производственные вредности, которые давали работникам право на сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск или повышенную оплату труда. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно осуществлено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответствии с коллективным договором, даже если бы это не было связано с изменениями в организации производства и труда.

29. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник имеет право без согласия работника изменять такое условие труда, как режим работы. Установление режима работы — это право предприятия, реализуемое трудовым коллективом, собственником самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 58, 142, часть третья ст. 244 КЗоТ; п. 4 части первой ст. 8 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник, как сторона трудового договора, изменяет режим работы конкретного работника, то это допускается только с соблюдением правил части третьей ст. 32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в пределах предоставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, что при этом изменяется режим работы (работник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т. п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации производства и труда были, собственник вправе изменить режим работы в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ.

30. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Если нет изменений в организации производства и труда, собственник не вправе устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений, для отдельной категории работников можно — это реализация права собственника на внесение изменений в организацию производства и труда. При наличии таких изменений возможно установление или отмена неполного рабочего времени и в отношении отдельных работников.

31. Установление или отмена совмещения профессий (должностей) само по себе является, по нашему мнению, разновидностью изменений в организации производства и труда. Поэтому собственник вправе издавать приказ о проведении таких изменений, а затем предупредить конкретных работников о том, что эти изменения приведут к изменению одного из существенных условий труда.

32. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых работником, и уровень квалификации работников. Квалификация работников некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами. Вопросы о разряде (категории, группе, классе) требуют более детального анализа. Дело в том, что сам законодатель допустил очень неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменения существенных условий труда, часть третья ст. 32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по предыдущей специальности, квалификации (это же касается и работников, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу, законодатель здесь же прямо формулирует специальное правило, дающее собственнику право при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.

Разряды рабочим присваиваются в соответствии с правилами, установленными тарифно-квалификационными справочниками. Разряды рабочим присваиваются по окончании профессионально-технических заведений образования, курсов обучения непосредственно на производстве. Вполне допустимо присвоение квалификационного разряда по результатам квалификационного экзамена при приеме на работу. Однако чаще всего квалификационные разряды присваиваются рабочим, уже состоящим в трудовых отношениях. Это и понятно. По окончании профессионально-технического учебного заведения или курсов обучения на производстве выпускнику присваивается разряд в соответствии с полученной специальностью. В процессе работы он глубже овладевает своей профессией, имеет возможность получить теоретические знания, в первую очередь в общении с инженерно-техническими работниками. В таком случае и встает вопрос о сдаче работником квалификационного испытания и присвоении ему более высокого разряда.

Законодательство исходит из того, что предприятие — это не учреждение, которое обучает и присваивает квалификационные разряды. Задача предприятия — производство продукции, выполнение работ и предоставление услуг. Поэтому прием квалификационных экзаменов и присвоение разрядов на предприятии осуществляются с учетом сложности работ, уже выполняемых рабочим, или имеющихся в цехе, на участке, в другом структурном подразделении предприятия (если выполнение этих работ предполагается поручить этому работнику).

Уже положение о том, что разряд рабочему присваивается «с учетом сложности выполняемых им работ», свидетельствует, что выполнение рабочим более квалифицированной работы, чем присвоенный ему разряд, законодательство рассматривает как обычное явление. Об этом же свидетельствует и содержание ст. 104 КЗоТ. Однако поручение рабочему выполнения работы, более квалифицированной по сравнению с присвоенным ему разрядом, если оно не противоречит правилам охраны труда и техники безопасности, с точки зрения ст. 21 КЗоТ допускается только с согласия работника. Прямое указание в ст. 21 КЗоТ на согласование сторонами трудового договора работы, выполняемой работником, запрет поручать работнику работу без его согласия (кроме случаев, предусмотренных законодательством), выполнение работ другой квалификации, вытекающее из ст. 31, частей первой и второй ст. 32 КЗоТ, дает основание утверждать, что поручение рабочему работы, тарифицированной по более высокому разряду по сравнению с разрядом рабочего, допускается только по его согласию. Однако практически по вопросу о поручении рабочим более квалифицированной работы споров не возникает, поскольку противоречие разрешается наличием стимулов (в первую очередь — материальных) к выполнению таких работ (более квалифицированная работа оплачивается выше). Именно этот фактор позволил утвердиться в жизни не вполне законной практике поручения рабочим обязанности выполнять более квалифицированную работу.

Вопрос о возможности поручения рабочему работы, тарифицированной по более низкому разряду, является более актуальным, поскольку у рабочего материальных стимулов к выполнению менее квалифицированных работ нет. Наоборот, труд рабочих-сдельщиков, в соответствии со ст. 104 КЗоТ, оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. Правда, часть вторая ст. 104 КЗоТ предусматривает возможность выплаты межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации. Однако сразу же устанавливаются оговорки. Первая из них допускает выплату межразрядной разницы в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов. Ни один государственный орган не утверждал перечня таких отраслей, закон этого и не предусматривает. Но все-таки пределы допустимости выплаты межразрядной разницы законодатель наметил — только в некоторых (правда, точно не определенных) отраслях народного хозяйства. Другая оговорка: в ст. 104 КЗоТ законодатель предусматривает, что само по себе установление законом правила о выплате межразрядной разницы не является окончательным, поскольку и сама выплата, и ее условия устанавливаются коллективным договором.

Однако перед тем как решать вопрос об оплате труда при выполнении рабочими работ, тарифицированных по более низким, чем присвоенные им, разрядам, следует решить вопрос о допустимости поручения работнику такой работы.

Очевидно, значение разряда, как одного из существенных условий труда, должно быть восстановлено в полной мере. Собственнику и работнику можно было бы рекомендовать согласовывать в трудовом договоре условия о том, в каких пределах собственник имеет право поручать рабочему работу, тарифицированную по другим разрядам. При присвоении рабочему нового разряда в трудовую книжку вносится соответствующая запись, которая может квалифицироваться как внесение изменений в трудовой договор.

Право собственника снижать квалификацию работника на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, ставшие причиной снижения качества продукции (часть вторая ст. 98 КЗоТ), также может быть поставлено под сомнение. В схему трудового договора, как соглашения сторон, в том числе и о квалификации, приведенное правило не вписывается. Следовательно, снижение разряда приобретает признак применения принудительного труда и приходит в противоречие со ст. 43 Конституции и международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Теперь обратимся к изменениям разряда, как это предусмотрено частью третьей ст. 32 КЗоТ. Изменение разряда без согласия работника вообще противоречит части первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, в соответствии с которыми собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Да и в самой части третьей ст. 32 КЗоТ, посвященной изменениям существенных условий труда, указывается на то, что при изменении условий труда работнику должна быть оставлена возможность продолжения работы по той же специальности и квалификации. Однако разрядом характеризуется именно квалификация работника и сложность выполняемой им работы. Следовательно, предоставление права собственнику изменять без согласия работника разряд хотя и не противоречит ст. 32 КЗоТ, но может быть признано противоречащим другим правовым нормам, из которых вытекает запрет изменять разряд рабочим. И все-таки при правоприменении преимущество следует отдать специальному правилу ст. 32 КЗоТ, предоставляющему право собственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряд. Следует признать в этом случае не подлежащими применению, как противоречащие этому правилу, не только ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, запрещающие собственнику поручать работнику работу, которая не соответствует квалификации, согласованной при приеме на работу, но и правило части третьей ст. 32 КЗоТ, не допускающее изменения квалификации при реализации собственником права на изменение существенных условий труда. Представляется неоправданным, чтобы судебная практика допустила отступление от одного из основных принципов правоприменения, в соответствии с которым нельзя руководствоваться общими нормами права при наличии специальных.

33. При наличии изменений в организации производства и труда собственник вправе изменить наименование должности. Очень трудно представить себе ситуацию, в которой в связи с изменениями в организации производства и труда возникла бы необходимость не изменения содержания трудовой функции по данной должности, а только изменения наименования должности. Возможно, как изменение в организации производства и труда допустимо рассматривать само решение собственника привести штатное расписание предприятия в соответствие с Классификатором профессий [452].

34. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст. 32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять содержание законодательных актов, когда в них используются слова «другие аналогичные», «другие подобные» и «другие исключительные» (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы также раскрывается плохо. Однако, во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассмотренном примере и такого ориентира нет. Но выход из этой ситуации есть. Судьи Соединенных Штатов Америки, Великобритании считают, что слово «и т. п.», которое употребляется в конце перечня, нужно объяснять так, что под ним понимаются явления, подобные тем, которые приводятся в перечне. Это — логично, а потому — приемлемо для правоприменения и в Украине.

Изменением других условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебно-воспитательных заведений. Внедрение контрактной формы трудового договора, если это допускается законом, требование к работнику заключить договор о полной материальной ответственности, основанное на п. 1 ст. 134 КЗоТ, — это такие изменения в организации труда, которые дают право собственнику изменить существенные условия труда.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

35. Перевод — это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник раньше работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев продвижения по службе, назначения на более высокую должность, перевода на более квалифицированную работу. Поскольку выше уже шла речь о выполняемой работе, обратим внимание на два других признака, дающих основание квалифицировать действия собственника как осуществление перевода.

36. Хотя ст. 21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все-таки часть трудовых обязанностей — это бесспорно — несет само предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учреждении или организации, принадлежащих тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права самостоятельно направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, поскольку это является переводом, который допускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, основанное хозяйственным обществом или другим материнским предприятием, с которым работник заключил трудовой договор.

37. Направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это и осуществлялось без нарушения условий о специальности и квалификации и в пределах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое работник принят на работу. Направление на работу в другую местность возможно, например, в том случае, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия, (учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Вопрос о понятии местности непосредственно в Кодексе законов о труде не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руководствоваться пониманием местности, данным в постановлении Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» [376]. Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления [376] — это другой населенный пункт. Поскольку другого, более обоснованного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в соответствии с установленным территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую местность, на наш взгляд, можно считать направление в другой населенный пункт, хотя бы и входящий в другой более крупный населенный пункт. Например, в соответствии с административно-территориальным делением город Инкерман включается в состав города Севастополя. Хотя направление на работу из города Севастополя в город Инкерман и не предусматривает выезд за пределы Севастополя, но все-таки это будет означать направление работника в другой населенный пункт (в другую местность). Следовательно, это является переводом на другую работу. Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, размещенном на территории поселка или села, которые административно входят в состав города (если до этого работник работал в данном городе).

Понимание другой местности как другого населенного пункта касается и сельской местности. Направлением в другую местность здесь следует считать направление на работу в другое село, хоть бы территориальные громады сел объединились в соответствии со ст. 6 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] в одну территориальную громаду. Направление на работу из одного села в другое в пределах территориальной громады должно считаться переводом на другую работу.

38. Принимая во внимание ст. 43 Конституции Украины, ст. 21 и 31 КЗоТ, необходимо признать, что любое изменение трудовой функции работника, рабочего места, выходящее за пределы трудового договора, хотя и не может быть квалифицировано как перевод на другую работу, все-таки без согласия работника не допускается.

39. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для разграничения перевода на другую работу и командировку. В принципе, право собственника направлять работников в командировку не ограничено. Однако вряд ли может быть признана допустимой командировка в структурное подразделение предприятия для выполнения работы, которую должны выполнять штатные работники этого подразделения, если такая командировка имеет длительный (хотя бы и в установленных пределах) характер и не вызвана какими-то чрезвычайными обстоятельствами.

40. Довольно часто в практике встречаются случаи, когда работник назначается на должность как «временно исполняющий обязанности». Отметим, что четкого правового регулирования этого явления в законодательстве Украины нет.

Работник может быть назначен «временно исполняющим обязанности» для замены отсутствующего работника (болезнь, отпуск) в порядке временного перевода на другую работу по согласованию между сторонами трудового договора. Следует обратить внимание на то, что в Украине в части, не противоречащей ее законодательству, продолжает действовать разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» [600]. В этом разъяснении [600] указывается, что временным замещением считается выполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью и связано с распорядительными функциями. Понятие замещения применяется только к выполнению обязанностей руководителей. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (без персональных надбавок), если он не является штатным заместителем.

41. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Такое назначение возможно только по должности, назначение на которую осуществляется вышестоящим органом управления или с его согласия.

42. Законом «О временном выполнении обязанностей должностных лиц, назначаемых на должность с согласия Верховной Рады Украины Президентом Украины или Верховной Радой по представлению Президента Украины» [173] регулируются отношения по назначению на эти должности.

43. Однако не всегда перевод на другую должность происходит по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Законодательство предусматривает несколько случаев, когда собственник обязан перевести работника на другую работу, даже в случае, если ему это не нравится. Во-первых, это — перевод работника на более легкую работу, предусмотренный ст. 170 КЗоТ, и перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, предусмотренный ст. 178 КЗоТ (см. комментарии к ст. 170 и 178 КЗоТ). Во-вторых, возможен перевод на другую работу лиц, на которых распространяется действие Закона «О государственной защите работников суда и правоохранительных органов» [136], ст. 11 которого предусмотрено, что по ходатайству или с согласия лиц, взятых под защиту, если их безопасность не может быть обеспечена другими способами, они временно или постоянно переводятся на другую работу.

 

Статья 33. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия.

Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, лишь для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

В случаях, указанных в части второй настоящей статьи, запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

1. Предыдущая редакция этой статьи, действовавшая до 13 января 2000 года, предусматривала возможность перевода работников на другую работу без их согласия в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации. Причем производственная необходимость понималась довольно широко: от стихийного бедствия и производственной аварии до замены отсутствующего работника.

Однако после принятия Конституции Украины, статья 43 которой запретила использование принудительного труда, Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года [564] разъяснил, что законы, принятые до вступления в силу Конституции Украины, действуют только в случае, если не противоречат Конституции. В связи с этим в названном постановлении прямо указывалось на невозможность применения статей 32, 33 и 34, позволявших собственнику требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

2. С таким принципиальным подходом к запрещению собственнику или уполномоченному им органу временно переводить работника на другую работу без его согласия согласилась и Верховная Рада Украины, которая Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде» изложила статьи 33 и 34 в новых редакциях, а статью 35 исключила из этого Кодекса вообще.

Теперь часть первая комментируемой статьи уточняет общее правило части 1 статьи 32 КЗоТ о том, что временный перевод на другую работу допускается только при наличии согласия работника на его временный перевод.

3. Из этого общего правила сделано только одно исключение. В соответствии с частью второй комментируемой статьи, перевод работника на другую работу без его согласия допускается для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также при других обстоятельствах, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, т. е. в чрезвычайных условиях. Но даже при возникновении указанных обстоятельств не разрешается перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида в возрасте до 6 лет. Несмотря на столь категоричную формулировку части третьей ст. 33 КЗоТ, все-таки представляется, что не будет оснований считать незаконным перевод этих категорий работников при наличии их согласия.

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, возможен в случае не любой производственной аварии, а только для предотвращения или ликвидации последствий такой аварии, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Для проведения работ по предотвращению или ликвидации последствий всех других аварий работник может быть переведен только с его согласия.

Временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором, в случаях, перечисленных в части второй комментируемой статьи, соответствует как ст. 43 Конституции Украины, так и Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» [2].

4. Законодатель, формулируя новую редакцию ст. 33 КЗоТ, отказался от того, чтобы предусмотреть в ней возможность временного перевода на другую работу без согласия работника не только на том же самом предприятии, но и на другое предприятие. Поэтому перевод работника без его согласия на другую работу на другое предприятие без его согласия в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных частью второй статьи 33 КЗоТ, законом не допускается.

5. При наличии оснований, указанных в части второй ст. 33 КЗоТ, допускается перевод работника без его согласия на любую другую работу на том же предприятии, а не только на непосредственно связанную с предотвращением чрезвычайных обстоятельств или ликвидацией их последствий.

6. При возникновении чрезвычайных обстоятельств допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничив продолжительность перевода одним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и их общую продолжительность в течение календарного года.

7. Из новой редакции ст. 33 КЗоТ исключено положение о том, что отказ без уважительных причин от временного перевода считается нарушением трудовой дисциплины. Однако это не означает, что собственник лишается права привлечь работника, который без уважительных причин отказался приступить к новой работе, к дисциплинарной ответственности. Наложение на работника дисциплинарных взысканий в этом случае имеет под собой основанием ст. 139 КЗоТ, устанавливающую обязанность работника вовремя и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа.

8. Оплата труда при переводе на другую работу по основаниям, предусмотренным ст. 33 КЗоТ, осуществляется в соответствии с выполненной работой, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

 

Статья 34. Временный перевод на другую работу в случае простоя

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

1. Основанием для внесения изменений в комментируемую статью Законом от 24 декабря 1999 г. [197] стали те же самые обстоятельства, которые требовали изменения ст. 33 КЗоТ — признания перевода на другую работу, не обусловленную трудовым договором, принудительным трудом. Теперь в случае простоя для перевода работника на другую работу требуется его согласие. Последнее означает, что отказ работника от такого перевода не может быть основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности или для лишения премии полностью или частично.

2. Статья 34 КЗоТ впервые в трудовом законодательстве Украины дает официальное определение простоя как приостановления работы, вызванного отсутствием организационных и технических условий для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. Простой как приостановление работы, являющееся основанием для временного перевода работников с их согласия на другую работу, может быть вызван любой причиной как объективного, так и субъективного характера. Перевод возможен как на том же предприятии, в учреждении, организации, так и на другое предприятие, в учреждение, организацию, находящиеся в той же местности.

3. Что касается срока перевода, то он, как и при временном переводе на другую работу в соответствии со ст. 33 КЗоТ, ограничен сроком один месяц. Что касается ограничения количества переводов в течение календарного года или их общей продолжительности в течение года, то законодательством такие ограничения не установлены.

4. Сведения о временном переводе на другую работу в трудовую книжку не заносятся. Хотя, по нашему мнению, в трудовую книжку следует занести сведения о временном переводе работника на такую работу, с которой законодательство связывает предоставление любых льгот, поскольку в соответствии со ст. 48 КЗоТ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

5. Комментируемая статья не определяет размер оплаты труда при временном переводе, считая, что эти вопросы должны решаться коллективными и трудовыми договорами.

 

Статья 35. Запрещение перевода на неквалифицированные работы при простое и в случае временного замещения отсутствующего работника (Исключена Законом Украины от 24 декабря 1999 года)

Статья 36. Основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

1. В литературе, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законодательства термин «прекращение трудового договора» часто заменяют словами «увольнение с работы». Такая замена в большинстве случаев является оправданной, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно увольнению с работы. Дело в том, что понятие прекращения трудового договора характеризует состояние трудового договора между собственником и работником, а термин «увольнение с работы» характеризует положение работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется с работы. Понятие «прекращение трудового договора» отличается от понятия «увольнение с работы» и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнение с работы при этом не осуществляется.

2. Прекращение трудового договора — это понятие родовое. Оно заключает в себе такое видовое понятие, как расторжение трудового договора (к сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не даны специальные наименования другим случаям прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ, они устанавливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ.

3. Пункт 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ появляется прежде всего у сторон срочного трудового договора для его досрочного прекращения. По инициативе собственника такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии причин, предусмотренных в ст. 39 КЗоТ. Когда у каждой из сторон нет права на досрочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закон не препятствует тому, чтобы по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согласиться на это. Но в таком случае увольнение осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знакомо, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

4. Пункт 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный в соответствии с законом. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае считается заключенным на неопределенный срок, и он не может быть прекращен в связи с истечением срока.

Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора после истечения срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или другим способом информировать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Прекращение трудового договора после истечения срока трудового договора возможно только в течение одного дня. До истечения срока трудового договора увольнение было бы незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, — соответствующую дате окончания трудового договора. Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только до момента вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона «Об отпусках» [162] в случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если же в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок, если только ни одна из сторон не требует прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ). Поэтому за окончанием сроков трудового договора следует следить очень строго. Пропуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому договору, в дальнейшем означает необходимость его увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда (путем сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работника. При увольнении после истечения срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, осуществляется с обязательным трудоустройством.

5. Призыв или поступление на военную службу или альтернативную (невоенную) службу является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или уполномоченному им органу повестку военкомата или другой документ, подтверждающий призыв или прием на военную службу. Работники, направленные на альтернативную службу, для увольнения должны предоставить направление на прохождение альтернативной службы (ст. 12 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]).

6. Пункт 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ не предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство). При оформлении увольнения с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, не ссылаются, поскольку этот пункт не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и т. п.).

7. Пункт 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в порядке перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для увольнения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление собственнику предприятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон детально не регламентирует порядок перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. В связи с этим нужно учитывать необходимость указания собственником предприятия (учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайстве о переводе работника срока, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение которого будет действовать обязанность принять на работу работника в порядке перевода. Если же этот срок не ограничивается, то возможно возникновение споров в связи с неопределенностью во взаимоотношениях сторон.

Собственник, к которому работник обратился с просьбой уволить его в порядке перевода на другое предприятие и предоставил при этом ходатайство собственника предприятия, — предполагаемого нового места работы, не несет каких-либо обязанностей перед работником или собственником, обратившимся с ходатайством об увольнении работника. Он может на свое усмотрение заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность возможно при представлении решения соответствующего органа об избрании. Пункт 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений по поводу избирающего органа. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на должность в органах государственной власти или органах местного самоуправления (секретарь городского (поселкового, сельского) совета, председатель районного (областного) совета), так и к лицам, избранным на должность на предприятиях различных организационно-правовых форм, в объединениях граждан, в кооперативах и их объединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).

В случае назначения на должность увольнение на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ осуществляться не должно (кроме случаев наличия заявления и ходатайства об увольнении в порядке перевода). В то же время должности судей следует признать выборными. Поэтому при назначении судей впервые, которое осуществляется Президентом Украины (ст. 128 Конституции Украины), лицо, назначенное на должность судьи, подлежит увольнению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).

При избрании на должность собственник не обязан увольнять работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ. Собственник на свое усмотрение решает, удовлетворить соответствующее заявление работника (уволить с работы в связи с избранием) или нет. Но в этом случае следует учитывать, что в силу формулировки части первой ст. 38 КЗоТ «по другим уважительным причинам...» собственник обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит избранный на должность работник.

8. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, являются основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность — это крайне редкий в современных условиях случай, хотя его нельзя исключать полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда как основание для прекращения трудового договора становится повседневным явлением. Собственник, естественно, должен иметь доказательства отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Лучше, когда такими доказательствами будет письменное уведомление собственника о предстоящем изменении существенных условий труда с распиской работника об отказе от продолжения работы или письменное заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.

9. Пункт 7 ст. 36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора, как вступление в законную силу приговора суда, исключающего возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, которыми назначено наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, увольнения с должности, запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УК [85]) не препятствует продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, занятию должности).

Следует подчеркнуть, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступление приговора суда в законную силу. Само по себе вынесение обвинительного приговора, которым назначено наказание, препятствующее продолжению работы, не является основанием для увольнения. Это, конечно, ставит собственника в сложное положение. Как правило (кроме случаев, когда назначено наказание в виде увольнения с должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительных работ), копия приговора, вступившего в законную силу, собственнику не направляется. Очевидно, оформляя прекращение трудового договора, собственник должен сделать запрос в суд, получить документально подтвержденную информацию, а затем издать соответствующий приказ.

Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 36 КЗоТ применение к работнику, обвиняемому в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей. Об оплате периода, в течение которого обвиняемый находился под стражей, речь идти не может (случаи возмещения убытков в виде неполученного заработка при незаконном содержании под стражей выходят за пределы трудовых правоотношений). Этот период, конечно же, не будет оплачиваться, но и увольнять работника в силу такого ареста нельзя.

10. В п. 8 ст. 36 КЗоТ устанавливается такое основание прекращения трудового договора, как обстоятельства, указанные в контракте. Это правило появилось в связи с внесением изменений в Кодекс законов о труде Украины Законом от 20 марта 1991 года [102]. Право сторон контракта предусмотреть основания его расторжения не подлежит сомнению. Но контрактом могут быть предусмотрены различные основания его прекращения. В настоящий момент юридическое значение основания увольнения резко снизилось (в связи с переходом к дифференциации размера пособия по социальному страхованию по критерию продолжительности не непрерывного стажа работы, а страхового стажа). Все-таки общая классификация оснований прекращения трудового договора в законодательстве о труде осталась. Пункт 8 ст. 36 КЗоТ эту классификацию не учитывает. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указать и данную в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

11. Часть третья комментируемой статьи в редакции от 19 января 1995 года устанавливает принцип правопреемства в трудовых отношениях в случае реорганизации юридического лица. Необходимость в этом правиле обусловлена тем, что не только ст. 107 КЗоТ, ст. 59 КЗоТ, но и такие комплексные нормативные акты, как Закон «О хозяйственных обществах» [110] и т. п., решают преимущественно гражданско-правовые вопросы правопреемства в случае реорганизации юридических лиц. В то же время часть третья ст. 36 КЗоТ решает вопросы, связанные с изменением собственника предприятия.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования — последнее касается и приватизации предприятия) действие трудового договора продлевается, т. е. в перечисленных случаях увольнение всех работников не должно осуществляться. Увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таком случае возможно только в случае сокращения их численности или штата. Отметим, что хотя необходимые в связи с этим изменения еще не внесены в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников [456], мы все-таки считаем необходимым рекомендовать при реорганизации предприятия вносить в трудовую книжку запись: «Предприятие... с... числа реорганизовано...», по аналогии с переименованием предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]), а запись об изменении собственника в трудовую книжку вообще не следует вносить.

12. Прекращение деятельности предприятия или его структурного подразделения в случае заключения договора аренды целостного имущественного комплекса предприятия или его структурного подразделения осуществляется путем его реорганизации (присоединения к арендатору (структурное подразделение выделяется, а затем присоединяется к арендатору). Поэтому в таких случаях также имеет место правопреемство. Однако из специального правила ст. 16 Закона «Об аренде государственного и коммунального имущества» [149] вытекает, что арендатор вправе не заключать трудовые договоры с отдельными работниками арендованного предприятия (его структурного подразделения) и имеет право уволить их с работы на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, поскольку имеют место изменения в организации производства и труда, хотя бы при этом и не осуществлялось сокращение численности или штата работников.

 

Статья 37. Прекращение трудового договора с работником, направленным по постановлению суда на принудительное лечение (Исключена Законом Украины от 14 апреля 2009 года)

Статья 38. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. В случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного либо трудового договора.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника в литературе и на практике обычно называют увольнением по собственному желанию. В дальнейшем эти два понятия будут использоваться как синонимы.

2. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, работник имеет право в любое время расторгнуть его, письменно предупредив собственника об увольнении за две недели.

В соответствии со ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины [91] в течение срока отбывания наказания в виде исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнение осужденных с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение предоставляется после проверки обоснованности заявления осужденного. Отказ в разрешении на увольнение должен быть мотивированным. Он может быть обжалован вышестоящему служебному лицу. В соответствии с частью второй ст. 124 Конституции он может быть обжалован в суде.

3. В целом ряде случаев закон обязал собственников увольнять работников в такой срок, о котором они просят. При этом речь идет о сокращении двухнедельного срока, поскольку за его пределами работник может уволиться в общем порядке. В этом случае срок предупреждения об увольнении сокращается на усмотрение работника хотя бы и до одного дня. Случаи, когда на собственника возлагается обязанность уволить работника в срок, о котором он просит, перечислены в ст. 38 КЗоТ. Все они объединены одним общим признаком — невозможностью для работника продолжать работу, которая проявляется, в частности, следующим образом:

1) переезд на новое местожительство. Очевидно, он должен быть чем-либо подтвержден. Подтверждением в этом случае могут быть документы, например, те, которые свидетельствуют о снятии с регистрации по предыдущему месту проживания;

2) перевод одного из супругов в другую местность (подтверждается справкой о переводе на новое место работы);

3) поступление в учебное заведение (подтверждается справкой учебного заведения);

4) невозможность проживания в данной местности (подтверждается медицинским заключением);

5) беременность (подтверждается медицинским заключением);

6) уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или за ребенком-инвалидом. В соответствии с законодательством не является необходимым какое-либо подтверждение необходимости ухода. Запись о детях в отделе кадров, как правило, есть. В необходимых случаях документы о наличии ребенка должны быть предоставлены. А факт увольнения именно в связи с уходом за ребенком подтверждается только заявлением работника. Требовать какие-либо документы, подтверждающие такой мотив увольнения (при наличии ребенка), собственник не вправе;

7) уход за больным членом семьи или инвалидом первой группы (необходимость ухода подтверждается медицинским заключением). В отношении инвалида первой группы необходима только справка о том, что он проживает вместе с работником, или хотя и не вместе, однако имеется возможность с учетом мест проживания осуществления ухода за инвалидом первой группы;

8) выход на пенсию. Увольнение по собственному желанию работника, которому назначена пенсия или в отношении которого сделано представление о назначении пенсии, или который хотя бы достиг пенсионного возраста, должно рассматриваться как выход на пенсию, если работник указывает на эту причину увольнения в заявлении. Для оформления увольнения по этой причине достаточно проверить факт назначения пенсии, представления для назначения пенсии или достижения пенсионного возраста. Проверять действительность мотивов нецелесообразно, поскольку закон признает право указанных работников ссылаться просто на такую причину увольнения без каких-либо дополнительных обоснований;

9) прием на работу по конкурсу. При этом во внимание берется не только конкурс, который проводится в случаях, предусмотренных законодательством, но и конкурс, который проводится в случаях, прямо не предусмотренных законодательством. Ограничение действия этой льготы случаями проведения конкурса, прямо предусмотренными законодательством, противоречило бы содержанию ст. 38 КЗоТ.

Статья 38 КЗоТ обязывает собственника уволить работника в сроки, о которых работник просит, также при наличии других уважительных причин. Какие иные причины можно признать уважительными — это должно решаться в каждом конкретном случае.

4. Собственник обязан уволить также работника по собственному желанию в сроки, которые указал сам работник, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде либо условия коллективного или трудового договора по этим вопросам. Сегодня актуальным является право на увольнение в срок, определяемый работником, в случаях такого нарушения, как задержка выплаты заработной платы.

5. Значение уважительных причин увольнения работников с работы по собственному желанию существенно снизилось в связи с переходом к дифференциации размера пособия по социальному страхованию (если оно не выплачивается в размере 100 процентов среднего заработка) по критерию продолжительности страхового стажа, а не непрерывного стажа работы. Однако это не означает, что квалификация увольнения по собственному желанию при наличии уважительных причин вообще утратила значение. В частности, наличие уважительных причин увольнения, как юридический факт, учитывается при выплате пособия по безработице (ч. 3 ст. 23, ч. 5 ст. 31 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198]).

6. При отсутствии причин, свидетельствующих о невозможности продолжения работником работы, стороны трудового договора вправе договориться о любом сроке увольнения после подачи работником заявления об этом в пределах двухнедельного срока. При наличии такой договоренности работника можно уволить даже в день подачи заявления об увольнении. Однако собственник не вправе уволить работника до истечения двухнедельного срока после подачи работником заявления об увольнении, если работник об этом не просит. Если же собственник уволит работника до истечения двухнедельного срока при отсутствии его согласия, суд, безусловно, восстановит его на работе либо в лучшем для собственника случае с учетом требования работника изменит дату увольнения.

7. В то же время работнику дается право отзывать ранее поданное заявление об увольнении по собственному желанию. Это — безусловное право работника. Правда, организационные формы реализации работником этого права определены не вполне четко. Лучше всего, если работник подаст заявление об отзыве ранее поданного заявления об увольнении до истечения двухнедельного срока, установленного ст. 38 КЗоТ. Такое заявление должно быть надлежаще зафиксировано, чтобы в случае спора можно было бы ссылаться на соответствующие доказательства отзыва заявления об увольнении. Законодательство не устанавливает обязательной письменной формы отзыва заявления об увольнении, поэтому отзыв может быть и устным, а доказываться он может любыми доказательствами, которые допускает гражданское процессуальное законодательство.

8. Существует, однако, один случай, когда работник лишается права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Такого права он не имеет тогда, когда в связи с подачей заявления об увольнении собственник пригласил на его место такого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Считается — и это соответствует части пятой ст. 24 и п. 1 части второй ст. 232 КЗоТ, — что в приеме на работу не может быть отказано лицам, приглашенным на работу в порядке перевода. Одно время в научно-практической литературе делалась попытка доказать, что не может быть отказано в приеме на работу любому приглашенному на работу работнику. Однако Пленум Верховного Суда Украины дал разъяснение, что только приглашение на место подавшего заявление об увольнении по собственному желанию работника другого работника в порядке перевода лишает увольняющегося права отозвать свое заявление об увольнении.

9. Если после окончания двух недель после письменного предупреждения работником собственника о расторжении трудового договора работник не был уволен, продолжает работать и не настаивает на увольнении, собственник не вправе уволить его в соответствии с ранее поданным заявлением. Нередко, однако, сам работник заинтересован в продолжении работы некоторое время после истечения двухнедельного срока. Как правило, это связано с тем, что не закончен процесс сдачи-приемки материальных ценностей, полученных в свое время увольняющимся работником под отчет. Собственник, в принципе, мог бы закончить приемку материальных ценностей и без увольняющегося работника, поручив это специально созданной комиссии. Но работник сам заинтересован в том, чтобы лично сдать материальные ценности для того, чтобы предупредить возможные злоупотребления. В таком случае целесообразно, чтобы работник еще раз в письменном виде, до истечения двухнедельного срока после подачи заявления об увольнении, подтвердил свою просьбу об увольнении и изложил свое согласие продолжать работу до окончания сдачи-приемки материальных ценностей. После окончания сдачи-приемки материальных ценностей, с учетом повторно поданного заявления, работник будет уволен по собственному желанию, даже если со дня подачи первого заявления прошло больше двух недель.

10. Последним днем работы в случае расторжения трудового договора по инициативе работника является тот же день недели, в который работник предупредил об этом собственника в письменном виде. Если работник подал заявление об увольнении (предупредил собственника письменно о расторжении трудового договора) в среду — 12 июля 2006 года, то последним днем работы является среда — 26 июля того же года.

11. В соответствии со ст. 3 Закона «Об отпусках» [162] по просьбе работника в случае его увольнения ему может быть предоставлен неиспользованный отпуск с увольнением в последний день отпуска. Следовательно, работник может одновременно с заявлением об увольнении по собственному желанию подать заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска или его части. Причем, в этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска, даже в случае, если этот день будет за пределами установленного в этой статье двухнедельного срока предупреждения о будущем увольнении. При этом, по нашему мнению, право вернуться на работу и отозвать заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ такой работник может только в течение срока предупреждения. Если этот срок закончился и работник не отменил поданное им заявление об увольнении, то он может считаться оставившим работу и утратившим право на возвращение к работе после окончания отпуска. Более того, в этом случае допустимо выдать ему трудовую книжку и провести с ним расчет не в формальный день увольнения, а в последний день работы.

 

Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.

Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

1. Изменения, внесенные в Кодекс законов о труде Украины, существенно расширили возможности досрочного расторжения работником срочного трудового договора. Это допускается в следующих случаях: 1) болезни или инвалидности работника, препятствующих продолжению им работы в соответствии с трудовым договором; 2) нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора; 3) если работник, в соответствии со ст. 38 КЗоТ, имеет право на увольнение в определенный им срок до окончания двухнедельного срока после предупреждения об увольнении в связи с невозможностью продолжать работу.

2. В принципе, установленный Кодексом законов о труде порядок рассмотрения трудовых споров позволяет оперативно решать вопрос о досрочном расторжении трудового договора. Но сроки рассмотрения трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам и судах нередко затягиваются. Кроме того, в соответствии со ст. 231 КЗоТ, собственник может обратиться с заявлением о пересмотре решения комиссии по трудовым спорам в районный (городской) суд. Это создает затруднения для реализации работником права на увольнение. И все-таки закон не предусматривает в подобных случаях права работника самовольно оставлять работу. Поэтому мы бы не рекомендовали работникам действовать таким образом, кроме случаев, когда продолжение работы угрожает жизни или здоровью работника. Негативные последствия самовольного оставления работы для работника минимальны. Они сводятся к записи в трудовую книжку об увольнении за прогул. Но нужно учиться уважать закон даже тогда, когда другая сторона его нарушает.

 

Статья 39

1

. Продление действия срочного трудового договора на неопределенный срок

Если по истечении срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 23) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок.

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 23, считаются заключенными на неопределенный срок.

1. Истечение срока трудового договора влечет его прекращение. В последний день работы или до этого должен быть издан приказ об увольнении. В последний день работы должна быть сделана запись в трудовую книжку, а трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если в тот день работник на работе отсутствовал (болезнь, отсутствие без уважительной причины), все равно приказ об увольнении оформляется, делается запись об увольнении в трудовой книжке, а работника телеграммой или заказным письмом уведомляют об увольнении и необходимости получения трудовой книжки. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора не лишает его права на получение пособия по социальному страхованию в течение установленных сроков или до выздоровления (установления инвалидности), поскольку право на пособие по социальному страхованию работник получает в случае утраты трудоспособности в период работы (ч. 1 ст. 4 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной утратой трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]), и это право не ставится в зависимость от прекращения трудового договора после наступления страхового случая (факта утраты работником трудоспособности).

2. Для правильного определения последнего дня работы с целью увольнения работника после окончания срока трудового договора следует, во-первых, избегать отступлений от ст. 2411 КЗоТ при определении срока трудового договора. Во-вторых, важно учитывать, что трудовой договор заключается до начала работы, и хотя датой приема на работу и в приказе о приеме на работу, и в трудовой книжке называется первый день работы, трудовой договор следует считать заключенным в предыдущий день. И если работник заключил трудовой договор, например, 29 октября и приступил к работе 30 октября на срок 6 месяцев, то он подлежит увольнению не 30 апреля следующего года (это означало бы, что трудовые отношения продолжаются 6 месяцев и один день), а 29 апреля.

Если трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, работник должен быть уволен в последний день выполнения работы.

Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника при условии, что срок отсутствия постоянного работника известен, работник, принятый по срочному трудовому договору, подлежит увольнению в последний день перед выходом на работу постоянного работника. Если же постоянный работник вышел на работу без предупреждения, то ему следует предложить написать в этот день заявление о выходе на работу, а выйти на работу на следующий день, поскольку право выполнять работу в день выхода на работу постоянного работника без предупреждения имеет не постоянный работник, а работник, принятый для его замены по срочному трудовому договору. Кроме того, нужно учитывать, что, как правило, оформление таким способом выхода на работу постоянного работника, для замещения рабочего места которого принимался другой работник по срочному трудовому договору, требует времени: заявление работника должен рассмотреть руководитель, он дает указание подготовить приказ и т. п. В это время руководитель может быть занят другими делами, а приказ он сможет подписать только в конце дня. Поэтому не следует думать, что работник вправе передать заявление о выходе на работу в отдел кадров, а сам — идти на рабочее место.

3. Продолжение трудовых правоотношений, т. е. выход работника на работу на следующий день после окончания срочного трудового договора, допуск его к работе, является юридическим фактом, в силу которого срочный трудовой договор приобретает характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок. Однако такие последствия не наступают, если хотя бы одна из сторон требует прекращения трудовых правоотношений. Требование собственника оформляется приказом об увольнении, записью в трудовой книжке и предложением получить трудовую книжку и расчет по заработной плате. В случае отказа работника совершить встречные действия необходимо составить акт, а в случае отсутствия на работе в последний день действия срочного трудового договора — в этот день направить работнику сообщение телеграммой или заказным письмом о необходимости получить трудовую книжку и расчет по заработной плате.

Работнику также необходимо, если он не желает после окончания трудового договора продолжать работу, требовать прекращения трудовых правоотношений в последний день работы или до этого и в случае спора подготовить доказательства представления требования об увольнении. Таким доказательством может быть и отказ приступить к работе на следующий день после окончания срока трудового договора.

4. В части второй комментируемой статьи сформулировано правило, которое предусматривает приобретение срочным трудовым договором характера бессрочного, заключенного на неопределенный срок, при условии перезаключения срочного трудового договора один или несколько раз. Поскольку это правило не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй ст. 23 КЗоТ, то оно в соответствии с действующим законодательством не имеет предмета правового регулирования, поскольку часть вторая ст. 23 КЗоТ содержит исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора.

Перезаключение срочного трудового договора в случаях, подпадающих под часть вторую ст. 23 КЗоТ, не влечет приобретения трудовым договором характера бессрочного, заключенного на неопределенный срок. Но это общее положение нельзя распространять на трудовые договоры с временными работниками. Пункт «б» части первой ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» [568] предусматривает, что в случае повторного приема на работу на то же предприятие после увольнения временного работника или служащего и перерыва, не превышающего одну неделю, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок, если общая продолжительность его работы (до и после увольнения) превышает предельный срок временной работы (соответственно — два или четыре месяца). Это правило может применяться как имеющее специальный характер. Его действие подтверждается ст. 7 КЗоТ, которая предусматривает возможность установления особенностей регулирования труда временных работников.

По мнению Верховного Суда Украины, часть вторая ст. 391 КЗоТ подлежит применению в соответствующих случаях, которые были рассмотрены выше. Указывается, в частности, на то, что ст. 391 КЗоТ может применяться, когда контракты были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера будущей работы или условий ее выполнения, интересов работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательством (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 145). Однако заключение контрактов на срок с учетом части третьей ст. 21 КЗоТ подпадает под часть вторую ст. 23 КЗоТ, которая исключает при перезаключении контракта несколько раз применение части второй ст. 391 КЗоТ.

5. Сроком на четыре года назначаются на работу представители Национального совета по вопросам телевидения и радиовещания в областях, регионах (ч. 2 ст. 11 Закона «О Национальном совете по вопросам телевидения и радиовещания» [255]).

 

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях:

1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

1. Трудовой договор порождает длительные правоотношения между собственником или уполномоченным им органом (предприятием, учреждением, организацией) и работником. В то же время закон, в принципе, признает за его сторонами право одностороннего расторжения трудового договора и прекращения существующих между сторонами трудовых отношений в соответствии с правилами, установленными законодательством о труде.

Собственник, в отличие от работника, лишен права по своему усмотрению расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Его право на расторжение трудового договора является значительно более ограниченным, чем такое же право работника. Собственник вправе по своей инициативе уволить работника только при условии, что имеются основания, с которыми закон связывает возникновение у него права на расторжение трудового договора. И только при наличии права на увольнение работника собственник реализует его по своему усмотрению: он вправе уволить работника или не увольнять (за исключением случаев, когда из соответствующих норм законодательства вытекает обязанность собственника уволить работника. Так, собственник не может оставить работника на предыдущей работе, которая в соответствии с заключением МСЭК противопоказана ему по состоянию здоровья, и при отсутствии согласия работника на перевод обязан уволить его на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ). Право по своему усмотрению решать вопрос о расторжении трудового договора при наличии установленного законом основания остается за собственником даже после того, как он запросил и получил от выборного органа первичной профсоюзной организации разрешение на увольнение работника.

При наличии основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа он может расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и на согласованный сторонами срок. Никаких дополнительных общих ограничений для досрочного расторжения срочного трудового договора законодательством не установлено: если есть основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, то собственник вправе расторгнуть и срочный договор, и договор, заключенный на неопределенный срок.

Только контрактом, в том числе и заключенным на неопределенный срок, могут быть установлены ограничения права собственника на увольнение работника. Такой вывод следует сделать из части третьей ст. 21 КЗоТ.

2. Само по себе закрепление в законодательстве полномочий соответствующего органа, выполняющего функции собственника, увольнять работников вовсе не означает право увольнять при отсутствии законных оснований. Так, ст. 33 Закона «Об акционерных обществах» [210] относит к компетенции общего собрания акционеров отозвание членов наблюдательного совета акционерного общества, членов ревизионной комиссии. Если это касается лиц, исполняющих соответствующие обязанности без занятия штатной должности (на общественных началах), то собрание действительно вправе в любое время осуществить свои полномочия отзывать их при условии, что будут соблюдены правила созыва собрания и принятия собранием решения. Но если речь идет о лицах, имеющих статус работников на должностях членов наблюдательного совета или ревизионной комиссии, то они могут быть досрочно отозваны, т. е. уволены с работы, только при наличии оснований для прекращения трудового договора. Такое же мнение высказано и Верховным Судом Украины о возможности досрочного увольнения лиц, занимающих выборные платные должности в акционерных обществах, в порядке дисциплинарного взыскания (Застосування судами цивільного і цивільно- процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 141).

3. Верховный Суд Украины допускает расторжение трудового договора по инициативе собственника не только по одному, но и по нескольким основаниям, если такие основания являются самостоятельными и не исключают возможность их одновременного применения, например, увольнение за различные деяния при наличии предусмотренных законодательством условий может быть осуществлено одновременно по п. 3 ст. 40 и п. 2 ст. 41 КЗоТ (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 137). Но было бы совсем неправильным оформить увольнение одновременно, например, по п. 2 и п. 3 ст. 40 КЗоТ.

4. Закон не допускает возможности ограничения подзаконными актами права собственника увольнять работника по основаниям, установленным статьями 40 и 41 КЗоТ. Правила названных статей вообще сформулированы как нормы прямого действия, которые не знают никаких исключений. Поэтому даже установленные самим законом ограничения права собственника или уполномоченного им органа увольнять работников по основаниям, установленным ст. 40 и 41 КЗоТ, требуют обоснования. Нормы, устанавливающие ограничение на увольнение работников (например, ст. 184 КЗоТ, ограничивающая возможность увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа женщин-матерей), подлежат преимущественному применению перед ст. 40 и 41 КЗоТ по той причине, что при наличии противоречия между общими и специальными правилами практика всегда отдает преимущество специальному правилу. И хотя это правило правоприменения в законе не закреплено, отсчет времени, в течение которого сложилась и действовала такая практика, уже пошел на тысячелетия. Но правило о преимущественном применении специальной нормы действует только при наличии противоречия между нормами одинаковой юридической силы. Оно не может применяться при наличии противоречий между нормами (актами) различной юридической силы. Норма подзаконного акта, хотя бы она и была специальной, не имеет юридической силы, если она противоречит общему правилу, сформулированному в законе, поскольку последний имеет бесспорную высшую юридическую силу по сравнению с подзаконным актом. Единственным исключением здесь может быть прямое делегирование законом права устанавливать специальные правила органам, издающим нормативно-правовые акты.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДА

5. Пунктом 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, подразумевается ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. Мы уже обратили внимание на недостаточную определенность понятия изменений в организации производства и труда. Работника можно уволить с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ, если осуществляется ликвидация, реорганизация, перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращается численность или штат работников. Но в соответствии с текстом п. 1 ст. 40 КЗоТ указанными обстоятельствами не исчерпывается понятие изменений в организации производства и труда. Буквально толкуя этот пункт, Кабинет Министров установил [332], что при отказе министерства, другого подведомственного Кабинету Министров органа исполнительной власти заключить контракт с работником предприятия (если ранее контракт не был заключен) такой руководитель подлежит увольнению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако обычно п. 1 ст. 40 КЗоТ понимается таким образом, что собственно изменения в организации производства и труда не являются основанием для увольнения. Даже и конкретные формы изменений в организации производства и труда — реорганизация и перепрофилирование предприятия — не являются основаниями для расторжения трудового договора, если не сокращается штат или численность работников. Это частично подтверждается частью третьей ст. 36 КЗоТ.

6. По п. 1 ст. 40 КЗоТ также расторгается трудовой договор с работником, который отказался заключить договор о полной материальной ответственности при наличии уважительных причин для отказа (или когда ранее выполнение трудовых обязанностей не требовало заключения договора о полной материальной ответственности). Такой вывод Пленума Верховного Суда (п. 19 Постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]) обусловлен тем, что в указанных случаях решением о введении полной материальной ответственности на основании соответствующего договора собственник практически ликвидирует предыдущее место (должность), которая не предусматривает заключения договора о полной материальной ответственности. Если работник не согласен заключить договор о полной материальной ответственности, фактически он отказывается занять это рабочее место (должность). Поскольку предыдущее рабочее место (должность) ликвидируется, работник подлежит увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

При буквальном толковании п. 1 ст. 40 КЗоТ обнаруживается близость установленного им правила к правилу, сформулированному в части третьей ст. 32 КЗоТ. Выходит, что собственник и вообще имеет право выбора: применять в случае изменений в организации производства и труда часть третью ст. 32 и п. 6 ст. 36 КЗоТ или п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Кабинет Министров считает возможным увольнение на основании п. 1 ст. 40 работников патронатной службы в случае замены соответствующего руководителя (п. 8 Порядка пребывания на государственной службе работников патронатной службы членов Кабинета Министров Украины и глав местных государственных администраций).

7. Пункт 1 ст. 40 КЗоТ используется также для увольнения в случае появления излишнего количества работников, которое образовалось искусственно. Например, если при приеме на работу временных, сезонных работников, при приеме на работу по срочному трудовому договору условия о срочном характере не были отражены в приказе, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому работники не могут быть уволены по окончании соответствующего срока по п. 2 ст. 36 КЗоТ. Выход один — их нужно увольнять по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Аналогично следует действовать и тогда, когда после окончания срока трудового договора работник не был уволен в соответствии с законодательством и трудовой договор приобрел характер заключенного на неопределенный срок. Он может быть после этого уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

8. Одним из видов изменений в организации производства и труда п. 1 ст. 40 КЗоТ называет ликвидацию предприятия. Ликвидация также логично связана с сокращением численности и штата работников. В случае ликвидации вся численность работников сокращается (на 100 процентов), весь штат работников ликвидируется.

Ликвидация — это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности. Порядок ликвидации юридических лиц подробно урегулирован ст. 111, 112 ХК [90]. Закон «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188] устанавливает порядок ликвидации предприятий в связи с банкротством. Понятие ликвидации предприятия, учреждения, организации по аналогии может применяться и к случаям прекращения предпринимательской деятельности физического лица, использующего наемный труд. Ликвидация дает собственнику право на увольнение работников.

9. В последнее время получила распространение практика ликвидации предприятий, учреждений, организаций и (одновременно с прекращением их деятельности) создания новых юридических лиц (как указывают в соответствующих документах, ликвидировать и на базе ликвидированных организаций создать новые). В свое время ликвидировали исполкомы, создали институт Представителей Президента Украины, которые получили права юридического лица. Ликвидировали ряд институтов (высших учебных заведений) и на их базе создали университеты. Пленум Верховного Суда Украины не видит в этом нарушений закона и признает право предприятия (учреждения, организации), созданного на базе ликвидированного, принимать на работу представителей ликвидированного предприятия на общих основаниях (п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Очевидно, с учетом такой практики в части третьей ст. 40, части третьей ст. 184 и части пятой ст. 252 КЗоТ используется понятие полной ликвидации предприятия. Гражданское право знает только понятие ликвидации. В трудовом праве сформулировано понятие полной ликвидации, которое должно означать ликвидацию без правопреемства.

10. Реорганизация — это вторая форма прекращения юридического лица. При реорганизации юридическое лицо также прекращается. Но все его права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому (другому) юридическому лицу. Термин «реорганизация» употребляется в Хозяйственном кодексе (ст. 59) [90]. Гражданский кодекс [89] термин «реорганизация» не использует. В ст. 104 ГК [89] идет речь о прекращении юридического лица в результате передачи всего его имущества, прав и обязанностей правопреемникам.

Формулировка п. 1 ст. 40 КЗоТ, в принципе, дает основания для вывода о том, что реорганизация (присоединение, слияние, выделение, разделение, преобразование) или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации сами по себе дают основания собственнику для расторжения трудового договора. Это — неправильно. Часть третья ст. 36 КЗоТ прямо предусматривает, что в случае реорганизации предприятия, учреждения, организации действие трудовых договоров работников продлевается. Иначе говоря, эта норма решает вопрос о том, что в случае реорганизации предприятия, учреждения, организации наступает правопреемство не только в части имущества и имущественных прав и обязанностей (это предусмотрено ст. 104-109 ГК [89]), но и в трудовых отношениях. Правда, нормы, касающиеся реорганизации юридических лиц, которые содержатся в Гражданском кодексе [89], Законе «О хозяйственных обществах» [110] и некоторых других нормативных актах, не регулируют порядок правопреемства в трудовых отношениях при реорганизации юридических лиц. Поэтому очень трудно ответить на вопрос о том, к какому из созданных в результате разделения юридического лица предприятий (учреждений, организаций) вправе обратиться с иском работник, который в процессе реорганизации в форме разделения не был переведен ни в одно из созданных предприятий, а был уволен (при отсутствии сокращения численности работников или штата). Пленум Верховного Суда Украины (п. 19 постановления «О практике решения трудовых споров» [561]) попробовал решить эти вопросы, признав обязанным продолжать трудовые отношения с работником то созданное в результате реорганизации предприятие (учреждение, организацию), в котором сохранилось рабочее место работника. Но оно чаще всего может не сохраниться вообще, и необходимо решить вопрос о том, какое из созданных в результате реорганизации предприятий, учреждений, организаций несет обязанность по трудоустройству работника (перевод работника на другую работу). Поэтому ответчиками по делу о восстановлении на работе работника, уволенного в связи с реорганизацией предприятия, учреждения, организации, должны быть признаны все правопреемники. На каком из них окажется вакантная должность (рабочее место), которую согласен в соответствии с его специальностью и квалификацией занять уволенный работник, на том и должен быть восстановлен на работе работник (если рабочее место (должность), которое занимал работник до реорганизации, не сохранилось). Такой вывод подтверждается и ч. 5 ст. 107 ГК [89], которая в случаях невозможности точного определения правопреемника реорганизованного юридического лица признает всех его правопреемников солидарно обязанными перед кредиторами правопредшественника.

11. В то же время возможность для увольнения работников в случае реорганизации предприятия появляется в связи с тем, что практика склонна слишком широко толковать само понятие сокращения численности или штата работников. Так, в связи с реорганизацией может изменяться не только наименование должности, но и содержание трудовой функции. Работник в таком случае подлежит увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ, а в порядке трудоустройства в связи с увольнением ему не обязательно должны предложить именно эту должность, к которой относится основной круг ранее выполняемых работником обязанностей.

12. Пленум Верховного Суда Украины имел основания разъяснить, что и в случае перепрофилирования предприятий, учреждений, организаций расторжение трудового договора с работником допускается только в случае сокращения штата или численности работников (п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Отметим, однако, что часть третья ст. 36 КЗоТ не содержит указания на то, что в случае перепрофилирования действие трудовых договоров продлевается. Нигде в другом месте в законодательстве подобных указаний нет. Возможно, в них и нет потребности, поскольку продление действия трудовых договоров в случае перепрофилирования предприятия, учреждения, организации не требует никакого подтверждения. Это самое собой понятно. И вопрос здесь возникает только в связи с тем, что перепрофилирование предприятия названо в п. 1 ст. 40 КЗоТ основанием для увольнения с работы. Пленум Верховного Суда Украины методом систематического толкования закона исправил дефект этой нормы.

Изложенное дает основания для вывода о том, что как до внесения изменений в п. 1 ст. 40 КЗоТ, когда в нем основанием для увольнения назывались только ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, так и после внесения таких изменений 20 марта 1991 года [102], когда редакция анализируемого пункта была усложнена, этим основанием для увольнения было и остается сокращение численности или штата работников.

13. Право собственника или уполномоченного им органа определять численность работников и штатное расписание, нормативно закреплено применительно к предприятиям и их объединениям в ч. 3 ст. 64 ХК [90]. Однако независимо от того, закреплено такое право законодательно или нет, право определять численность и штат работников принадлежит только собственнику или уполномоченному им органу. Суд при рассмотрении спора о восстановлении работника на работе обязан проверить наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штата или численности работников). Но он не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников. И собственник имеет право, по своему усмотрению, вносить изменения в штатное расписание, абстрактно рассуждая, хоть несколько раз в день.

Причем собственник по своему усмотрению имеет право устанавливать численность работников определенной специальности и квалификации, например, уменьшив численность одних должностей и осуществив увольнение работников, одновременно принять решение о приеме на работу работников другой специальности и квалификации и увеличении численности других должностей. Естественно, при этом должны соблюдаться правила о переводе уволенных работников на другую работу при наличии вакантных рабочих мест (должностей) и согласии работников, а также правила о заблаговременном извещении выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работников по причинам экономического, технологического, структурного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия (часть третья ст. 22 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]).

14. О предупреждении работников о предстоящем увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ см. п. 4-6 комментария к ст. 492 КЗоТ.

15. О преимуществах на оставление на работе в случае увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ, см. комментарий к ст. 42 КЗоТ.

16. В случае увольнения работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных работников, установленные статьей 184 КЗоТ (беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести — в случаях, предусмотренных частью второй ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 1861, частью первой ст. 197 КЗоТ, законами «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» [201] и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» [253] (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения учебы в течение 2 лет после поступления на работу).

Прямой запрет на увольнение перечисленных работников в течение установленных сроков означает, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев ликвидации предприятия), и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может ставиться вообще.

17. Поскольку законодательством пределы круга работников, среди которых определяются пользующиеся преимуществом на оставление их на работе, не определены, Пленум Верховного Суда Украины решил заполнить этот пробел законодательства разъяснением следующего содержания: «...При осуществлении высвобождения собственник или уполномоченный им орган имеет право в пределах родственных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию, на другую должность, освободив от нее менее квалифицированного работника. Если это право не было использовано, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки, перегруппировки (п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

18. В процессе трудоустройства лиц, подлежащих увольнению в связи с изменениями в организации производства и труда, на вакантные должности и рабочие места, не действуют правила о преимуществе на оставление на работе, установленные ст. 42 КЗоТ. Объясним это на примере. Уполномоченный собственником орган принял решение об объединении планового отдела, отдела труда и заработной платы и отдела цен в один планово-экономический отдел. В связи с этим подлежали увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ все работники названных структурных подразделений. Все работники названных отделов были предупреждены о предстоящем увольнении. Одновременно уполномоченный собственником орган предложил работникам, подлежавшим увольнению, должности в новообразованном планово-экономическом отделе, а также вакантные должности экономического профиля в структурных подразделениях предприятия. Начальник ликвидированного планового отдела отказался от перевода на вакантную должность старшего экономиста одного из цехов и был уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Работник обратился с иском о восстановлении на работе. Он считал, что как более квалифицированный работник он имеет преимущества на занятие должности начальника планово-экономического отдела или его заместителя. Однако иск о восстановлении на работе не был удовлетворен, поскольку никакие преимущества на трудоустройство, на перевод на другую работу при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ в таком случае не установлены, т. е. преимущественное право на оставление на работе не тождественно преимущественному праву на трудоустройство на новую должность. Первое право за более квалифицированными работниками признается ст. 42 КЗоТ, второе — нет.

Однако Законом «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100] за работниками, отнесенными к категории I-IV граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы, признается преимущественное право не только на оставление на работе в случае увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ, но и на трудоустройство (п. 7 ст. 20; п. 1 ст. 21; п. 1 ст. 22; п. 1 ст. 23 названного Закона [100]). Поэтому такому работнику, если он подлежит увольнению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, в первую очередь должны быть предложены вакансии (понятно, те, на которые он сможет претендовать с учетом его квалификации и опыта трудовой деятельности).

Преимущественное право на трудоустройство предоставлено лицам, подпадающим под действие п. 13 ст. 12 и п. 4 ст. 13 Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130], но оно действует только в случае ликвидации предприятий. Поскольку собственник, по общему правилу, не несет обязанности по трудоустройству работников на других предприятиях, в случае ликвидации предприятия упомянутое преимущественное право не является субъективным правом работников в трудовых правоотношениях. Этому праву работника корреспондирует обязанность не собственника (предприятия), а государственной службы занятости. Такую же правовую природу имеет и преимущественное право на первоочередное трудоустройство в случае ликвидации предприятий лиц, имеющих особые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» [134]), а также право жены военнослужащего срочной службы на трудоустройство в первоочередном порядке местными советами в случае их увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятий (ч. 5 ст. 18 Закона «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» [114]).

19. Банкротство предприятия Законом от 30 июня 1999 г. было признано самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Вскоре, однако (24 декабря 1999 г.), в ст. 40 КЗоТ были внесены изменения и банкротство как основание расторжения трудового договора по инициативе собственника было признано разновидностью изменений в организации производства и труда, дающих собственнику право на увольнение работников. Однако процедура банкротства является длительной, она предусматривает множество юридических фактов. Не вызывает сомнений формулировка «уволен в связи с банкротством предприятия на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ» в случае увольнения руководителя предприятия-банкрота в день принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры, как это предусмотрено ч. 2 ст. 23 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188]. Что касается предусмотренного п. 1 ст. 33 того же Закона [188] увольнения работников предприятия-банкрота после признания хозяйственным судом должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры, то в этом случае основанием увольнения является ликвидация предприятия, что дает возможность осуществлять увольнение работников без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (часть первая ст. 43 КЗоТ). До признания должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры увольнение работников возможно в соответствии с проведенными мерами по изменению организации производства и труда, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников. Например, это возможно в отношении соответствующих должностных лиц после принятия соответствующего решения об изменениях в организации производства и труда в случае прекращения полномочий органов управления должника — юридического лица со дня вынесения хозяйственным судом определения о санации (ч. 4 ст. 17 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188]).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С НЕСООТВЕТСТВИЕМ РАБОТНИКА

20. Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность увольнения работника в связи с выявившимся несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению этой работы. Подчеркнем, что основанием для расторжения трудового договора является именно выявившееся несоответствие. Если работник, не имеющий документа об образовании или опыта трудовой деятельности, предусмотренных квалификационными характеристиками, был принят на работу, в дальнейшем он не может быть, по общему правилу, уволен с работы по причине только отсутствия документа об образовании и опыта трудовой деятельности, потому что о таком несоответствии работника было известно и ранее. Выявившимся несоответствием в подобном случае может быть некачественное выполнение работ; ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей вследствие недостаточной квалификации. В то же время выполнение отдельных видов работ предполагает обязательное наличие документа об образовании и присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе. В ряде случаев работник вообще не может быть допущен к работе в случае отсутствия у него при себе соответствующего документа. Так, водитель автотранспортного средства, лишенный в порядке административного взыскания права управления транспортным средством, подлежит увольнению с работы по п. 2 ст. 40 КЗоТ (понятно, с соблюдением установленного порядка, допускающего, в частности, увольнение только в случае отсутствия возможности перевести работника на другую работу).

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, работник также может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ только при условии, что противопоказания будут выявлены после заключения трудового договора. Если медицинское заключение о наличии противопоказаний уже было на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению в соответствии со ст. 7 и частью пятой ст. 24 КЗоТ (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 154). Статья 7 КЗоТ подлежит применению также во всех случаях, когда работник принят на работу вопреки установленным законодательством ограничениям. Применять в подобных случаях п. 2 ст. 40 КЗоТ было бы неправильным.

21. Законодательство о труде предусматривает обязанность работников проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. Если работник не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, он может быть уволен по п. 2 ст. 40 Кодекса законов о труде. Такой вывод соответствует Типовому положению о порядке проведения обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [535], которым запрещается допуск к работе лиц, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда.

22. Для увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ важно, чтобы ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей было результатом недостаточной квалификации или состояния здоровья, что свидетельствует об отсутствии вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и не может быть основанием для его увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Обстоятельства, свидетельствующие о вине работника, не могут приводиться как аргумент, обосновывающий необходимость увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Если собственник имеет доказательства виновного ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей работником по его вине, он вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с работы на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

23. Ситуации недостаточной правовой определенности стали возникать в связи с введением в действие Гражданского кодекса Украины [89], ч. 3 ст. 99 которого устанавливает, что члены исполнительного органа могут быть в любое время отстранены (в украинском тексте - «усунені») от исполнения своих обязанностей, если в учредительных документах не определены основания отстранения членов исполнительного органа от исполнения своих обязанностей. Конституционный Суд Украины дал толкование ст. 99 ГК, соответствующее букве этой статьи [286]. При этом в решении Конституционного Суда указано, что действия про отстранению осуществляются в пределах корпоративных отношений с обществом, а отстранение, предусмотренное ст. 61 Закона «Об акционерных обществах» [210] не подпадает под действие ст. 46 КЗоТ.

В связи с этим необходимо учитывать следующее.

Закон «О хозяйственных обществах» [110] дает основания утверждать, что есть две формы оформления отношений членов исполнительного органа хозяйственного общества с обществом: 1) трудо-правовая; 2) гражданско-правовая. Первая имеет место, когда член исполнительного органа принял на себя обязанности выполнять соответствующую функцию члена исполнительного органа, в том числе руководителя исполнительного органа со всеми признаками трудовых правоотношений (подчинение внутреннему трудовому распорядку; общеобязательное государственное социальное страхование работника). Вторая форма имеет место в случаях, когда трудовые правоотношения не возникают, в том числе трудовые отношения о работе по совместительству (например, когда участник хозяйственного общества работает в нем главным бухгалтером, избран членом коллегиального исполнительного органа. Однако не исключается, что с ним как членом исполнительного органа будет заключен трудовой договор о работе по совместительству). Вторая правовая форма может опосредоваться гражданско-правовым договором, а может означать исполнение обязанностей члена исполнительного органа «на общественных началах». При второй правовой форме не возникает проблем с применением ч. 3 ст. 99 ГК. При первой правовой форме возникает вопрос о судьбе трудового правоотношения. Фактом отстранения трудовые правоотношения не прекращаются. Однако продолжение работы по предыдущей должности исключается. В связи с отсутствием оснований для прекращения трудового договора, установленных на этот случай законом, трудовой договор подлежит расторжению с применением по аналогии п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ. Этому не может быть преградой указание в части первой ст. 40 КЗоТ на то, что трудовой договор может быть расторгнут «только» по основаниям, предусмотренным этой статьей. Это законодательное положение не может препятствовать применению ч. 3 ст. 99 ГК - законодательного положения, принятого позднее, которое исключает сохранение существовавших ранее трудовых отношений. При увольнении должны соблюдаться правила, предусмотренные частями второй, третьей ст. 40 КЗоТ.

Что касается председателя и членов исполнительного органа акционерного общества, то в мотивировочной части решения Конституционного Суда [286] содержится ссылка на ст. 58 Закона «Об акционерных обществах» [210], однако она является некорректной. Часть 3 ст. 99 ГК к акционерным обществам вообще применяться не может, поскольку п. 4 раздела XVII «Заключительные и переходные положения» названного Закона исключает применение ранее принятых нормативно-правовых актов в части, противоречащей этому Закону. Часть 3 ст. 99 ГК противоречит ст. 61 Закона «Об акционерных обществах» [210], поэтому применяться к акционерным обществам не должна. И ст. 99 ГК, и решение Конституционного Суда, о котором идет речь [286], к акционерным обществам не применяются.

В соответствии с ч. 5 ст. 58 Закона «Об акционерных обществах» [210] права и обязанности членов исполнительного органа акционерного общества определяются трудовым договором, который заключается с каждым членом исполнительного органа. Это законодательное положение не исключает применения правила п. 8 ч. 2 ст. 52 названного Закона, в соответствии с которым утверждение условий гражданско-правовых и трудовых договоров, которые будут заключаться с членами исполнительного органа, относится к компетенции наблюдательного совета акционерного общества. Таким образом, допускается заключение с членами исполнительного органа акционерного общества как трудовых, так и гражданско-правовых договоров.

Отстранение предусмотрено только в отношении председателя исполнительного органа акционерного общества. Оно производится в соответствии с ч. 2 ст. 61 Закона «Об акционерных обществах» [210]. Отстранение имеет трудо-правовое содержание, если председатель состоит в трудовых отношениях с акционерным обществом. В таком случае отстранение имеет чисто трудо-правовую природу. В других случаях отстранение не имеет трудо-правового содержания. До прекращения полномочий и увольнения за работником следует признать право на сохранение заработной платы.

Статья 61 Закона «Об акционерных обществах» [210] предусматривает правовую конструкцию прекращения полномочий председателя и членов исполнительного органа акционерного общества. Основания прекращения полномочий устанавливаются законодательством, уставом и договором с членом исполнительного органа акционерного общества. При наличии одного из таких оснований наблюдательный совет или собрание акционерного общества (если этот вопрос отнесен к компетенции собрания) принимает решение о прекращении полномочий. Увольнение работника производится в порядке, который описан выше.

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИИ

24. Особенно широкие возможности для увольнения работников в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации получает собственник при проведении аттестации. Следует, однако, учитывать, что в тех случаях, когда решение о проведении аттестации принято без законодательного обоснования, ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут. Грубой ошибкой является утверждение о том, что аттестация работников предусмотрена частью шестой ст. 96 КЗоТ, а эта статья дает право собственнику проводить аттестацию работников. Работник имеет право отрицать в суде и правомерность проведения аттестации, и сам вывод аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности, и увольнении.

Нормативным актом, который устанавливает порядок проведения аттестации наибольшего круга работников, продолжает оставаться постановление Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» [578]. Действие названного постановления было распространено на предприятия и организации некоторых других отраслей народного хозяйства (организации системы Госгидромета СССР, Госснаба СССР, Минторга СССР, Минторга УССР, Мингео). Хотя перечисленные организационные структуры до этого времени не сохранились, правила, допускающие возможность проведения аттестации работников, по нашему мнению, сохранили силу для предприятий и организаций, относящихся к соответствующим отраслям в соответствии с Классификатором видов экономической деятельности.

25. Порядок проведения аттестации в соответствии с названным постановлением определяется Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи [578]. В Украине в последнее время принято значительное количество нормативных актов, предусматривающих проведение аттестации. В частности, Кабинетом Министров Украины принято постановление «О порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий» [391], а некоторыми министерствами приняты отдельные положения об аттестации руководящих, инженерно-технических работников и специалистов, работающих в системе этих министерств. В той сфере и в той части, где действующими являются нормативно-правовые акты Украины, применение актов Союза ССР было бы неоправданным.

26. Названное постановление Совета Министров СССР [578] не предусматривает обязательного проведения аттестации, а только рекомендует ее проводить. Право решения вопроса о проведении аттестации было дано соответствующим министерствам (ведомствам) и Советам Министров союзных республик.

Распад Союза ССР, изменения в структуре государственных органов привели к тому, что практически перестали существовать те органы, которым, в соответствии с названными выше актами, сохраняющими силу в Украине, предоставлено право принимать решение о проведении аттестации работников. С учетом этого следует сделать вывод о том, что на предприятиях и в организациях, на которых ранее в соответствии с названными актами проводилась аттестация работников, она может проводиться и в настоящий момент. Она может проводиться и на тех предприятиях (в организациях), которые по характеру своей деятельности должны включаться в состав отраслей, в которых ранее аттестация проводилась в соответствии с названным постановлением.

С учетом изложенного следует сделать вывод о том, что в Украине аттестация перечисленных работников может проводиться на всех предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта, связи, метеорологии, снабжения, торговли, геологии независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности. Решение о проведении аттестации вправе принимать министерство, другой центральный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления (местной государственной администрации), другой собственник.

Ниже преимущественно излагается порядок аттестации, предусмотренный Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

27. Типовой перечень должностей категорий работников, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» [578], утвержден постановлением Госкомитета СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС [603]. Исходя из Типового перечня [603], государственные органы и органы местного самоуправления, которым предоставлено право принимать решение о проведении аттестации, другие собственники по согласованию с соответствующими профсоюзными органами утверждают перечни должностей, по которым проводится аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов.

28. Аттестация проводится один раз в три — пять лет. В пределах одного ведомства периодичность проведения аттестации должна быть одинакова. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации и доводятся до сведения аттестуемых работников. При этом в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие на занимаемой должности меньше одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по направлениям после окончания учебных заведений; беременные женщины, а также, по нашему мнению, женщины, указанные в части третьей ст. 184 КЗоТ (кроме случаев, когда аттестация проводится с их согласия и не влечет негативных для работника последствий).

Как правило, в большинстве нормативно-правовых актов речь идет о периодической аттестации. Только иногда в них упоминается возможность проведения так называемой «внеочередной» аттестации. Так, например, в соответствии с п. 3.3 Типового положения об аттестации педагогических работников Украины [458] внеочередная аттестация проводится не ранее чем через год со дня издания руководителем учебного заведения, органом государственного управления образованием соответствующего приказа о результатах аттестации после предыдущей аттестации для лиц, которые: 1) изъявили желание повысить ранее присвоенную им квалификационную категорию (для работников, которым не предусмотрены квалификационные категории, — повысить должностной оклад (ставку заработной платы); 2) подняли вопрос о присвоении им педагогического звания при условии наличия необходимого стажа непосредственной педагогической работы и образования или вопрос об увеличении размера должностного оклада; 3) снизили в межаттестационный период уровень своей профессиональной деятельности (при наличии аргументированного представления руководителя или совета учебно-воспитательного заведения). Для лиц, которые ранее не аттестовались, внеочередная аттестация допускается при условии работы в данном учебно-воспитательном заведении не менее года. Это требование не распространяется на педагогических работников, которые имеют ученые звания или ученую степень при наличии трехлетнего научно-педагогического стажа.

29. Аттестационная комиссия создается приказом руководителя предприятия в составе: председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководителей и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

30. На каждого работника непосредственный руководитель вместе с выборным органом первичной профсоюзной организации составляет отзыв (характеристику), в которой отражается производственная деятельность работника и соблюдение им трудовой дисциплины. Указание в характеристике на участие работника, подлежащего аттестации, в общественной деятельности не допускается. Отзыв (характеристика) должен быть подан аттестационной комиссии не позднее чем за две недели до аттестации. С отзывом (характеристикой) аттестуемый работник должен быть ознакомлен вовремя, но не менее чем за неделю.

31. Аттестационная комиссия рассматривает поданные материалы. На ее заседании должны присутствовать аттестуемый работник и руководитель подразделения, в котором он работает. В случае неявки аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин аттестация может быть проведена в его отсутствие. На заседании комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе.

32. Оценка работника проводится с учетом личного вклада в производственную деятельность предприятия, в выполнение мер по внедрению новой техники и технологии, усовершенствованию организации труда и производства, а также с учетом дисциплины труда, квалификации работника, качества выполнения трудовых обязанностей.

33. На основании поданных материалов, устной информации, поданной аттестационной комиссии, по итогам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работника аттестационная комиссия, как правило, должна дать одну из следующих оценок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности.

Одновременно аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по службе, применении поощрений за достигнутые работником успехи, о переводе на другую работу (с согласия работника), об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности.

34. Аттестационная комиссия проводит аттестацию и голосование по вопросу об оценке аттестуемого и утверждении рекомендаций в присутствии не менее двух третей от общего числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Решение принимается большинством голосов. В случае равенства голосов работник признается соответствующим занимаемой должности. Проводится открытое голосование в отсутствие аттестуемого.

35. Оценка деятельности работников, прошедших аттестацию, и принятые относительно них рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист установленной формы. Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Аттестационный лист и отзыв (характеристика) хранятся в личном деле работника. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.

36. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, собственник имеет право его уволить с соблюдением установленного порядка на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации. Увольнение после окончания этого срока должно квалифицироваться как осуществленное без правового основания.

37. Мастера, начальники участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности подлежат аттестации на основании постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дальнейшем повышении роли мастеров, начальников участков и цехов объединений, предприятий и организаций промышленности и об усилении стимулирования их труда» [587]. Это постановление [587] обязывает руководителей объединений, предприятий и организаций проводить аттестацию указанных работников не реже одного раза в два года. Она является правовым основанием проведения аттестации и в настоящее время.

Названным постановлением предусмотрены следующие правила проведения аттестации:

1) аттестационные комиссии назначаются руководителями предприятий из числа руководителей, высококвалифицированных специалистов и представителей профсоюзной организации;

2) по итогам аттестации принимается решение о продвижении по должности, присвоении классного звания, повышении должностного оклада, установлении надбавки, а при необходимости — о понижении должностного оклада в пределах минимального размера, установленного для данной должности, или об увольнении с должности.

Подробнее порядок проведения аттестации названное постановление не регламентирует. На наш взгляд, он может регулироваться локальным нормативным актом, который может быть принят на предприятии как приложение к коллективному договору или утвержден собственником по согласованию с профсоюзным органом. Однако в случаях, когда локальный нормативный акт затрагивает интересы работника, не исключено, что суд при решении трудового спора признает возможным применить по аналогии правила об аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

38. Аттестация бригадиров на предприятиях может проводиться на основе Типового положения об организации подбора и аттестациях бригадиров в производственных объединениях и на предприятиях, утвержденного постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС [615].

39. Аттестация научных работников государственных научно-исследовательских, исследовательско-конструкторских, проектно-конструкторских, технологических и проектно-изыскательских учреждений, высших учебных заведений III-IV уровня аккредитации и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений III-IV уровня аккредитации, полностью или частично финансируемых за счет государственного бюджета, проводится на основании Положения об аттестации научных работников [390]. Однако принятие этого Положения [390] не привело к утрате силы постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по повышению эффективности работы научных организаций и ускорению использования в народном хозяйстве достижений науки и техники» [573] и Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерных работников и специалистов научно-исследовательских заведений, конструкторских, технологических, проектных, исследовательских и других организаций науки [616]. Эти нормативно-правовые акты распространяются на руководящих, научных, инженерно-технических и других работников указанных научно-исследовательских заведений и других организаций науки, в том числе входящих в состав предприятий, научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений, которые не финансируются за счет государственного бюджета.

40. Педагогические работники подлежат аттестации в соответствии со ст. 54 Закона «Об образовании» [157]. Несколько подробнее регулируется аттестация педагогических работников в ст. 27 Закона «Об общем среднем образовании» [186]. Устанавливается обязательность аттестации педагогических работников общеобразовательных учебных заведений независимо от подчиненности, типов и форм собственности, как правило, один раз в пять лет. По результатам аттестации педагогических работников общеобразовательных учебных заведений определяется соответствие педагогического работника занимаемой должности, присваивается квалификационная категория (специалист, специалист второй категории, специалист первой категории, специалист высшей категории) и может быть присвоено педагогическое звание (старший учитель, учитель-методист, воспитатель-методист, педагог-организатор, методист и т. п.).

Типовое положение об аттестации педагогических работников Украины утверждено приказом Министерства образования Украины [458]. На момент принятия Министерством этого акта ни Закон «Об образовании» [157], ни Положение о Министерстве образования Украины не предоставляли этому Министерству право регулировать порядок проведения аттестации педагогических работников. Такое право Министерству образования было предоставлено только Законом «Об образовании» в редакции от 23 марта 1996 года [157]. С учетом существующего в обществе невысокого уровня правовой культуры едва ли есть основания ставить под сомнение действие названного Типового положения [458]. В соответствии с Типовым положением [458] аттестации подлежат педагогические работники с высшим и средним образованием дошкольных, общеобразовательных, профессиональных, внешкольных учебно-воспитательных заведений, интернатов при школах, учебно-воспитательных заведений для граждан, нуждающихся в социальной защите и реабилитации, приемников-распределителей для несовершеннолетних, комбинатов и мастерских трудового воспитания и профессиональной ориентации учеников, межшкольных компьютерных центров, техникумов, училищ, колледжей, лицеев, учебных заведений повышения квалификации и переподготовки кадров (кроме работников, по оплате труда приравненных к научно-педагогическим работникам вузов), районных, городских методических центров, заведений здравоохранения, культуры, социального обеспечения, а также педагогические работники предприятий и организаций, других учебно-воспитательных заведений. Аттестации в соответствии с Типовым положением подлежат педагогические работники заведений образования всех форм собственности.

В соответствии с названным Типовым положением [458] аттестации подлежат также следующие педагогические работники перечисленных выше учебных заведений и других организаций: учителя и преподаватели всех специальностей; учителя-дефектологи; воспитатели; воспитатели-методисты; логопеды; заведующие логопедическими пунктами; методисты; музыкальные, художественные руководители; инструкторы физкультуры, труда, слуховых кабинетов; концертмейстеры; педагоги-организаторы; социальные педагоги; практические психологи.

Кроме названных категорий работников, аттестации подлежат также мастера производственного обучения; руководители кружков, секций, студий и других форм кружковой работы; культорганизаторы; аккомпаниаторы; экскурсоводы; инструкторы по туризму; старшие вожатые.

Типовым положением [458] установлен предельный срок для увольнения педагогических работников по результатам аттестации — два месяца со дня принятия решения аттестационной комиссии. В этот двухмесячный срок не засчитывается время рассмотрения жалобы работника на решение аттестационной комиссии аттестационной комиссией более высокого уровня.

Аттестация педагогических работников высших учебных заведений проводится в соответствии с ч. 4 ст. 48 Закона «О высшем образовании» [232].

41. Аттестация государственных служащих проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных служащих [403]. Аттестации в соответствии с этим Положением [403] не подлежат женщины, находящиеся в отпуске в связи с беременностью и родами, для ухода за ребенком, а также в течение одного года после выхода на работу; лица, проработавшие на занимаемой должности менее одного года; государственные служащие патронатной службы. Особенности аттестации государственных служащих, относящихся к I и II категории, определяются органами, назначающими их на должности. Предусмотрено составление характеристики на каждого государственного служащего, подлежащего аттестации, и определены требования к содержанию характеристики. Возможно обжалование государственным служащим содержания характеристики. Государственный служащий имеет право обжаловать решение аттестационной комиссии в течение 10 дней после его принятия, не учитывая периода временной нетрудоспособности, руководителю соответствующего государственного органа. По его поручению той же комиссией проводится повторная аттестация, по результатам которой руководитель выносит окончательное решение.

Кроме аттестации, Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих [403] предусматривает ежегодную в период между аттестациями оценку выполнения государственным служащим возложенных на него задач и обязанностей. Оценка проводится в порядке, который определяется руководителем, наделенным полномочием принимать государственных служащих на работу и увольнять с работы. Оценка не может быть основанием для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ, но наряду с другими юридическими фактами оценка может учитываться при принятии решения об увольнении по п. 2 ст. 40 КЗоТ, поскольку проведение аттестации не исключает при наличии достаточных оснований увольнения работника по этому пункту в период между аттестациями.

42. Врачи подлежат аттестации в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации врачей [484]. Названное Положение [484] предусматривает аттестацию на присвоение (подтверждение) квалификационной категории по желанию врачей. Однако, если врач в течение одного года после завершения 5-летнего срока со дня последней аттестации не изъявил желания и не подал документы на очередную аттестацию, он подлежит аттестации на подтверждение звания «врач-специалист» только после прохождения стажировки. При отказе в подтверждении звания врача-специалиста работник подлежит увольнению на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Увольнение по этому основанию возможно также, если врач при очередной аттестации не подтвердил квалификационную категорию, которая необходима для занятия соответствующей должности в соответствии с квалификационными характеристиками, утвержденными Министерством здравоохранения.

Аттестация младших специалистов с медицинским образованием проводится в соответствии с Положением об аттестации младших специалистов с медицинским образованием [554]).

43. Закон «О судебной экспертизе» [141] предусматривает аттестацию судебных экспертов (ст. 9-17 Закона [141]). Аттестация судебных экспертов проводится в соответствии с Положением об экспертно-квалификационных комиссиях и аттестации судебных экспертов [537].

44. Аттестация провизоров и фармацевтов регулируется Положением о порядке проведения аттестации провизоров и Положением о порядке проведения аттестации фармацевтов [546].

45. Статья 20 Основ законодательства Украины о культуре [116] предусматривает аттестацию работников культуры.

46. Законом «О статусе судей» [123] предусмотрена аттестация судей. Она проводится в соответствии с Законом «О судоустройстве Украины» [233].

47. Аттестация спортивных судей и спортивных тренеров проводится на основании Закона «О физической культуре и спорте» [138].

48. Аттестация водителей, выполняющих работы по перевозке этилового спирта, проводится Государственным автотранспортным научно-исследовательским и проектным институтом [479]. Аттестация проводится ежегодно. По результатам аттестации водителю выдается свидетельство, срок действия которого не может превышать одного года со дня выдачи. При отсутствии свидетельства об аттестации водитель не может быть допущен к работе по перевозке этилового спирта. Если нет возможности переместить или перевести его на другую работу, водитель подлежит увольнению на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ.

49. Закон «О потребительской кооперации» [117] не содержит положения об аттестации руководителей и специалистов потребительской кооперации. Однако постановлением правления Укоопсоюза принято постановление «О порядке проведения аттестации руководителей и специалистов предприятий, организаций, учреждений потребительской кооперации Украины» [457]. Статья 4 КЗоТ не допускает возможности регулирования трудовых отношений в Украине иначе, чем актами законодательства. Законодательство допускает регулирование трудовых отношений генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативно-правовыми актами. Для регулирования трудовых отношений в системе потребительской кооперации органами управления объединений потребительских обществ законного основания нет.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

50. Несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе может заключаться также в состоянии здоровья, которое препятствует продолжению работы. О несоответствии работника может свидетельствовать и может быть основанием для расторжения трудового договора заключение медико-социальной экспертной комиссии, если работник признан инвалидом и ему рекомендована иная, чем выполняемая, работа (или вообще трудовая рекомендация МСЭК не дана). Основанием для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ является также медицинское заключение о несоответствии выполняемой работе по состоянию здоровья работника, обязанного в соответствии с законодательством проходить периодические медицинские осмотры. Уклонение от обязательного медицинского осмотра, которое продолжается после отстранения от работы по этому основанию, не дает права собственнику уволить работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ. К такому работнику должны быть применены дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

51. Для правильного применения п. 2 ст. 40 КЗоТ в случае увольнения по состоянию здоровья, препятствующему продолжению работы, важно правильно понять соотношение правила части второй ст. 40 КЗоТ, допускающей увольнение по этому основанию только в случае невозможности перевода работника на другую работу, и ст. 170 КЗоТ, которая вменяет в обязанность собственнику перевести работника, который нуждается в предоставлении более легкой работы, с его согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или на неограниченный срок. Статья 170 КЗоТ исключает возможность увольнения работника с работы в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы, если работник согласен перейти на более легкую работу, которую собственник обязан предложить работнику в соответствии с медицинским заключением. Казалось бы, судебная практика и должна руководствоваться правилом ст. 170 КЗоТ Украины, отдавая ему преимущество перед общим правилом п. 2 ст. 40 КЗоТ (с учетом правила части второй ст. 40 КЗоТ, допускающего увольнение в случае невозможности перевести работника на другую работу. При этом невозможность может быть обусловлена и отсутствием вакантного рабочего места (вакантной должности), и отказом работника от перевода). Но на практике считается допустимым осуществлять увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе не только в случае отказа работника от перевода, но и при отсутствии вакантного рабочего места (должности), на которое работник мог бы быть переведен.

52. Отмена допуска к государственной тайне исключает продолжение работником работы, предполагающей наличие такого допуска. Поэтому Законом от 11.05.2004 п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ был дополнен указанием на возможность расторжения трудового договора в случае отмены допуска к государственной тайне. Вопросы отмены допуска к государственной тайне и обжалованию соответствующего решения регламентируются ст. 24-26 Закона «О государственной тайне» [193].

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ СИСТЕМАТИЧЕСКОГО НЕВЫПОЛНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

53. Пункт 3 ст. 40 КЗоТ предоставляет право собственнику расторгнуть трудовой договор в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении работника по этому основанию следует учитывать, что на работника возлагаются обязанности, составляющие содержание его трудовой функции, а также обязанность соблюдения внутреннего трудового распорядка, установленного законодательством и локальными нормативными актами.

54. Обязанности, составляющие вторую группу приведенной классификации, отражены, в частности, в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]. Кроме того, эти обязанности определяются местными правилами внутреннего трудового распорядка, которые принимаются трудовым коллективом предприятий, учреждений, организаций (ст. 142 КЗоТ).

55. В условиях формирования рынка появилась потребность в отражении в местных правилах внутреннего трудового распорядка тех обязанностей, которые ранее не имели практического значения или контролировались другими способами. В частности, в правилах внутреннего распорядка, принятых на предприятиях, в учреждениях, организациях, следовало бы указать обязанность работников не разглашать коммерческую тайну, соблюдать установленные законодательством в соответствии с ним ограничения на работу по совместительству. Мы обратили внимание именно на эти две обязанности по той причине, что они выходят за пределы рабочего времени, в результате чего возможна постановка вопроса, насколько корректно признавать их трудовыми обязанностями работников. Закрепление их в правилах внутреннего трудового распорядка дает возможность за нарушение этих обязанностей применять меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с работы по п. 3 ст. 40 КЗоТ.

56. Основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ является систематическое невыполнение работником трудовых обязанностей. Легальное толкование систематичности было сначала дано разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства о трудовой дисциплине» (п. 3.2). Систематически нарушающими трудовую дисциплину были признаны работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Дисциплинарные и общественные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину вновь (ст. 151 КЗоТ). Если дисциплинарное или общественное взыскание не погашено временем или не снято до окончания установленного годичного срока, нарушение трудовой дисциплины работником дает основание для его увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Поскольку действие упомянутого разъяснения понятия систематичности невыполнения трудовых обязанностей может быть подвергнуто сомнению, Пленум Верховного Суда Украины в п. 23 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561] дал такое же толкование систематичности.

В последнее время уменьшились количество общественных формирований, имеющих право применять общественные взыскания, которые учитываются при расторжении трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Не имеют такого права профсоюзные, комсомольские организации (последних и вообще не стало), не приобрели такое право объединения граждан, созданные в соответствии с Законом Украины «Об объединениях граждан» [118]. И сегодня юридически значимые (в том числе и для последующего применения п. 3 ст. 40 КЗоТ) общественные взыскания вправе применять только трудовые коллективы.

Для увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ имеют значение только ранее примененные и не погашенные меры общественного взыскания, а не все меры общественного воздействия. В соответствии со ст. 9 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566] трудовые коллективы вправе применять к членам трудового коллектива такие меры общественного взыскания, как товарищеское замечание и общественный выговор. Поскольку они являются взысканием, то они и учитываются в дальнейшем при решении вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ.

Для сравнения следует обратить внимание на то обстоятельство, что в то время как п. 3 ст. 40 КЗоТ предписывает учитывать при увольнении работника меры общественного взыскания, в п. 8 ст. 40 КЗоТ идет речь о мерах общественного воздействия. И эта позиция законодателя является глубоко продуманной, а не связана с необдуманным применением различных терминов. При определении нарушения трудовых обязанностей как систематического не должны учитываться меры дисциплинарного воздействия. В советское время были установлены разнообразные меры дисциплинарного воздействия, однако соответствующие правовые нормы утратили силу и в Украине не применяются. В то же время появились новые нормы, устанавливающие меры дисциплинарного воздействия. В соответствии со ст. 14 Закона «О государственной службе» [133] к государственным служащим могут применяться такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии, задержка до одного года в присвоении очередного ранга или в назначении на более высокую должность.

57. Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ допускается только при наличии вины работника. Принцип вины прямо закреплен в п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614], распространяющемся и на увольнение как один из видов дисциплинарного взыскания (ст. 247 КЗоТ). В п. 3 ст. 40 КЗоТ принцип вины закреплен косвенно (увольнение допускается за систематическое невыполнение трудовых обязанностей «без уважительных причин»).

Недопустимость увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ при отсутствии вины работника ставит собственника порой в сложное положение, поскольку работник может ссылаться в обоснование отсутствия своей вины на многочисленные обстоятельства бытового и личного характера. Чтобы дать юридическую оценку этим обстоятельствам, в трудовом праве отсутствует нормативный материал. Законодательство о труде вообще не дает определения вины, не определяет обстоятельств, исключающих вину. Поэтому судебная практика испытывает трудности при квалификации элементарных обстоятельств. Можно ли считать уважительной причиной опоздание на работу, отсутствие возможности сесть на троллейбус, чтобы доехать к месту работы, если неожиданно ухудшилось транспортное обслуживание пассажиров? Можно ли опаздывать на работу в связи с вызовом сантехника жилищно-эксплуатационного предприятия для ремонта водопроводного крана? Дать однозначные ответы на эти вопросы законодательство о труде сегодня не дает возможности. Несмотря на недостаточную четкость критерия надлежащей заботливости, мы считаем, что именно он позволяет дать правильный ответ на поставленные вопросы. Если работник проявил надлежащую заботливость о выполнении своих трудовых обязанностей, он не может считаться виновным. Вина работника исключается, в частности, наличием обстоятельств непреодолимой силы.

ПРОГУЛ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

58. На основании п. 4 ст. 40 КЗоТ собственник имеет право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником прогула без уважительных причин.

Законодатель вправе в самом тексте закона или в другом принятом им законе дать такое определение употребленного им понятия, которое он считает необходимым. С учетом этого определение в п. 4 ст. 40 КЗоТ того, что к понятию прогула относится и отсутствие на работе свыше трех часов в течение рабочего дня, не содержит никаких дефектов юридического характера. Для увольнения работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ не обязательно, чтобы он отсутствовал на работе свыше трех часов подряд. Важно только, чтобы были доказательства, с достоверностью подтверждающие отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (смены).

59. Предоставление собственнику права уволить работника уже за однократный прогул не должно производить впечатления, что применять п. 4 ст. 40 КЗоТ легко. Увольнение на этом основании допускается только в том случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на работе свыше трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении. Очевидно, уважительными причинами следует признать причины, исключающие вину работника. При таком понимании уважительных причин п. 4 ст. 40 КЗоТ не противоречит п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614], квалифицирующему поведение работника как нарушение трудовой дисциплины (прогул — это разновидность такого нарушения) при наличии вины работника. Однако оценка действий (бездействия) работника, как содержащих или не содержащих признак вины, является достаточно сложной. В этой связи существенное значение приобретает сложившаяся судебная практика, а также разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Наличие уважительных причин признается в случае доказанной нетрудоспособности работника, хотя бы она и не была подтверждена больничным листом, отказа работника от перемещения, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья. Уважительными могут быть признаны и причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который причинен собственнику невыходом на работу. С другой стороны, прогулом без уважительной причины считается самовольное использование отпуска (уход в отпуск), отгула и т. п. В то же время нельзя признать прогулом без уважительных причин самовольный уход в отпуск, когда работник имеет субъективное право на его получение в точно определенный срок (например, право на дополнительный отпуск в связи с обучением), если работник подал заявление, приложил к нему вызов учебного заведения, а собственник незаконно отказал в предоставлении отпуска. Общим критерием вины работника в совершении прогула является надлежащая заботливость о выполнении трудовых обязанностей.

Не может считаться прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте. Если работник не оставил местонахождения предприятия, он не может быть уволен по п. 4 ст. 40 КЗоТ (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 156).

Увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсутствие на работе свыше трех часов в течение рабочего дня) является дисциплинарным взысканием и должно осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

60. По п. 4 ст. 40 КЗоТ оформляется увольнение работников, которые самовольно оставили работу (не выполнили обязанность письменного предупреждения собственника об увольнении по собственному желанию или оставили работу до окончания установленного двухнедельного срока; заключили в соответствии с законодательством срочный трудовой договор и оставили работу до истечения срока трудового договора при отсутствии права на его досрочное расторжение; работники, оставившие работу, если они обязаны отработать установленный законодательством срок после окончания высшего учебного или профессионально-технического заведения, при условии, что обучение проводилось за счет государственного бюджета). В случаях самовольного оставления работы увольнение производится с указанием последнего дня работы как дня увольнения, хотя приказ об увольнении может быть издан значительно позже.

ДЛИТЕЛЬНАЯ НЕЯВКА НА РАБОТУ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

61. По п. 5 ст. 40 КЗоТ увольнение проводится в случае неявки на работу на протяжении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая отпуск по беременности и родам. Выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок. И далее четырехмесячный срок должен исчисляться сначала. Суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут.

62. Еще во времена социализма сложилась судебная практика, допускавшая увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ только при условии, что у собственника была производственная необходимость в увольнении. При этом под производственной необходимостью понимали такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо (перераспределить его обязанности между другими работниками нет возможности), а возможность принять работника по срочному трудовому договору отсутствует. Считалось также недопустимым увольнять работника, если до окончания периода его временной нетрудоспособности осталось немного времени. Усиление уважения к букве закона в условиях продекларированного курса на формирование правового государства должно привести к изменению судебной практики, признанию за собственником права на увольнение работника, который не явился на работу в связи с временной нетрудоспособностью в течение четырех месяцев подряд, независимо от других обстоятельств.

63. В отношении лиц трудоспособного возраста, у которых впервые выявлено заболевание туберкулезом или произошел его рецидив, больничный лист для проведения непрерывного лечения и оздоровления может быть выдан на срок до 10 месяцев. В течение этого срока за ними сохраняется место работы (ст. 25 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202]. После окончания указанного срока непрерывного невыхода на работу такой работник может быть уволен с работы на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ.

64. По п. 5 ст. 40 КЗоТ не могут быть уволены работники, утратившие трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За ними рабочее место (должность) должно сохраняться до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Такое же правило установлено в отношении членов общественных формирований, пострадавших от преступления, кроме случаев превышения ими пределов необходимой обороны (часть пятая ст. 17 Закона «Об участии граждан в охране общественного порядка и государственной границы» [207]).

ВОССТАНОВЛЕНИЕ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ ДРУГОГО РАБОТНИКА

65. В соответствии с п. 6 ст. 40 КЗоТ собственник вправе уволить работника в связи с восстановлением на работе работника, который ранее занимал это рабочее место (должность). При этом восстановление является основанием для увольнения только в том случае, если оно производится в соответствии с законодательством. Восстановление на работе допускается в следующих случаях:

1) по решению суда, если работник уволен без законных оснований (ст. 235 КЗоТ). Поскольку часть первая ст. 235 КЗоТ допускает восстановление уволенного работника только в случае увольнения по незаконным основаниям, следует думать, что согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение (когда его получение является необходимым в соответствии с законом) признается элементом самого основания. В противном случае отсутствие согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение не может считаться основанием для восстановления на работе;

2) установив факт увольнения работника без законного основания (в том числе без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если получение такого согласия в соответствии с законом является обязательным), собственник вправе по своей инициативе или по требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде восстановить работника на работе, уволив работника, принятого на его место.

Гражданин, уволенный с работы в связи с незаконным осуждением, должен быть восстановлен на прежней работе на основании ст. 6 Закона «О порядке возмещения ущерба, нанесенного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда» [142]. В то же время в этом случае Верховный Суд Украины считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, сокращения должности, но и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, занятие должности работником, который не может быть уволен. В таком случае суд отказывает в иске о восстановлении на работе, а трудоустройство осуществляется службой занятости (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 133).

66. При социализме сложилась практика расширительного толкования понятия восстановления на работе.

В свое время высказывалось мнение о возможности увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ работника, принятого для замещения отсутствующего работника без указания срочного характера трудового договора (в результате чего трудовой договор приобрел характер заключенного на неопределенный срок). По нашему мнению, оснований для увольнения работников в подобных случаях по п. 6 ст. 40 КЗоТ нет.

67. Применять шире, чем это изложено выше, п. 6 ст. 40 КЗоТ было бы недопустимым. Это касается и тех случаев, когда законодательством за работником признается право на предыдущую работу (должность), которую он выполнял (занимал) до увольнения (ст. 3 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]), право требовать предоставления предыдущей работы (должности) (ч. 4 ст. 20 Закона «О статусе народного депутата Украины» [221]; часть первая ст. 33 Закона «О статусе депутатов местных советов» [234]). Тем более невозможно увольнение работника на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ в случае, когда работнику дается право на трудоустройство на том же предприятии и не ниже той должности, которую он занимал до увольнения (п. 3 ст. 8 Закона «О правовой и социальной защите военнослужащих и членов их семей» [114]).

Законодательством Украины не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по мотиву возвращения на предыдущую работу после окончания полномочий по выборной должности лица, которое ранее было уволено с этой работы в результате избрания на такую должность, если только работник не был принят на срок полномочий этого лица на выборной должности, т. е. по срочному трудовому договору.

ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В НЕТРЕЗВОМ СОСТОЯНИИ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

68. Пункт 7 ст. 40 КЗоТ дает собственнику право расторгнуть трудовой договор в случае появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (в дальнейшем для краткости вместо слов «в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения» будут употребляться слова «в нетрезвом состоянии»). Факт появления на работе в нетрезвом состоянии может устанавливаться не только специальным обследованием с использованием соответствующих технических средств, но и любыми другими доказательствами, допустимыми с точки зрения гражданского процессуального законодательства и относящимися к делу. Правильно действуют те руководители предприятий, учреждений, организаций и их структурных подразделений, которые удостоверяют факт появления на работе в нетрезвом состоянии путем составления акта в произвольной форме, в котором указываются все внешние признаки нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, неустойчивая походка, необычная словоохотливость, бессмысленные разговоры и т. п.).

Лучше всего, когда такой акт подписывает несколько свидетелей (чем больше, тем лучше). Эти свидетели в случае спора будут допрошены в суде. Как показывает практика, они нередко отказываются подтвердить описанные в акте обстоятельства. Между тем обязанность доказывания факта появления на работе в нетрезвом состоянии лежит на собственнике. Поэтому он обязан предварительно готовить доказательства наличия основания для увольнения работника.

69. Хотя п. 7 ст. 40 КЗоТ не проводит разницы между алкогольным, токсическим и наркотическим опьянением, все-таки относительно наркотического опьянения установлены специальные правила. Факт незаконного употребления наркотических средств также устанавливается на основании свидетельских показаний, наличия признаков наркотического опьянения, результатов медицинского осмотра, а также тестов на наличие наркотических и психотропных средств в организме человека. Но установление наличия состояния наркотического опьянения в результате незаконного употребления наркотических или психотропных средств является компетенцией только врача (ст. 12 Закона «О мерах противодействия незаконному обращению наркотических средств, психотропных средств и прекурсоров и злоупотреблению ими» [147]). Проблемным является также проведение медицинского освидетельствования лиц, появившихся на работе в состоянии наркотического опьянения. Сначала работнику должно быть предложено пройти медицинское освидетельствование добровольно. Только в случае отказа от этого он может быть по постановлению органа внутренних дел подвергнут принудительному приводу на медицинское освидетельствование.

70. Основанием для увольнения работника является сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии. Следовательно, на право собственника уволить работника по этим основаниям не влияет то обстоятельство, был работник отстранен от работы или нет.

Появление на работе в нетрезвом состоянии — это означает появление в таком виде на территории предприятия в рабочее время. Не может быть основанием для увольнения работника появление в нетрезвом виде на рабочем месте в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска и т. п. Однако работники с ненормированным рабочим днем могут быть уволены по п. 7 ст. 40 КЗоТ и в том случае, когда они находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего времени.

СОВЕРШЕНИЕ ХИЩЕНИЯ КАК ОСНОВАНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

71. Пункт 8 ст. 40 КЗоТ предоставляет право собственнику уволить работника в случае совершения по месту работы хищения имущества собственника. Форма собственности и размер похищенного при этом значения не имеют (увольнение возможно и в случае совершения мелкого хищения). Основанием для увольнения является только такое хищение, которое установлено приговором суда, вступившим в законную силу, постановлением органа, к компетенции которого относится применение административного взыскания (в соответствии со ст. 221 Кодекса Украины об административных правонарушениях [82] таким органом является суд) или мер общественного воздействия.

ОГРАНИЧЕНИЕ ПРАВА СОБСТВЕННИКА НА РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

72. Часть вторая ст. 40 КЗоТ допускает увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, только в случае, когда работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Собственник исключит восстановление работника на работе по причине непринятия им мер для перевода работника только при условии, что он предложит увольняющемуся работнику вакансии, на которые может претендовать работник с учетом специальности, квалификации, опыта трудовой деятельности и состояния здоровья. В то же время нельзя сказать, что собственник обязан предложить увольняющемуся работнику все эти вакантные рабочие места (должности). В конечном итоге отбор работников — это право собственника. Одного нежелания работника занять предложенное ему рабочее место (должность) для предъявления к собственнику требования о предоставлении другой работы недостаточно.

73. Часть третья ст. 40 КЗоТ содержит ограничение на увольнение работников по инициативе собственника, запрещает увольнять работников в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ) и в период отпуска (любого из отпусков, как они классифицируются в ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]). В период отсутствия работника на работе по другим причинам (выполнение государственных и общественных обязанностей, дни невыхода на работу без уважительной причины) увольнение по инициативе собственника допустимо. Это правило распространяется не только на случаи увольнения по пунктам 1-8 ст. 40 КЗоТ, но и на все другие случаи, когда увольнение квалифицируется как произведенное по инициативе собственника (п. 1-3 ст. 41; ст. 28 КЗоТ, другие предусмотренные законодательством основания расторжения трудового договора по инициативе собственника).

74. В случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации допускается расторжение трудового договора по инициативе собственника и в период временной нетрудоспособности работника или нахождения его в отпуске. Статья 104 ГК [89] предусматривает только «полную» ликвидацию юридических лиц, точнее, просто указывается на то, что юридическое лицо ликвидируется, а все его права и обязанности в этом случае прекращаются. Но бывали случаи ликвидации юридических лиц с назначением правопреемника. Такая возможность допускается ст. 609 ГК [89]. Можно сделать вывод, что именно такая ликвидация не является полной, поэтому она не дает права для увольнения работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ при наличии обстоятельств, указанных в части третьей ст. 40 КЗоТ.

75. Следует также обратить внимание на ст. 26 Закона «О приватизации государственного имущества» [165] (его действие также распространяется на приватизацию коммунального имущества). В соответствии с ч. 1 этой статьи со дня принятия решения о приватизации расторжение трудового договора с работниками приватизируемого предприятия по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, за исключением увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ или за совершение работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения на основании п. 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ и ст. 41 КЗоТ. В соответствии с ч. 2 этой же статьи вообще не допускается увольнение работников приватизированного предприятия по инициативе нового собственника или уполномоченного им органа в течение 6 месяцев со дня перехода к нему права собственности. Кроме того, на основании ч. 2 ст. 27 этого же Закона в договор купли-продажи имущества государственного предприятия должно включаться условие о сохранении и рациональном использовании рабочих мест сроком до 5 лет, которое фактически может блокировать проведение сокращения численности или штата работников в течение этого срока.

 

Статья 41. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях

Кроме оснований, предусмотренных статьей 40 настоящего Кодекса, трудовой договор по инициативе собственника или уполномоченного им органа может быть расторгнут также в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

11 ) виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

2) виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, или товарные, или культурные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Расторжение договора в случаях, предусмотренных этой статьей, производится с соблюдением требований части третьей статьи 40, а в случаях, предусмотренных пунктами 2 и 3, — также требований статьи 43 настоящего Кодекса.

1. Среди лиц, которые могут быть уволены на основании п. 1 ст. 41 КЗоТ, в первую очередь называются руководители предприятий, учреждений, организаций. Даже при том условии, что исполнительный орган предприятия, учреждения, организации является коллегиальным, так или иначе выделяется лицо, которое в ч. 4 ст. 65 ХК [90] называется руководителем предприятия. Руководитель может называться директором, генеральным директором, ректором, управляющим, председателем правления, начальником и т. п.

Руководителя предприятия увольняет с работы сам собственник (в гражданско-правовом понимании) или орган, уполномоченный управлять имуществом (это преимущественно касается руководителей предприятий и других юридических лиц, имущество которых находится в государственной или коммунальной собственности). Если собственником является хозяйственное общество, кооператив или другой подобный субъект, решение вопроса об увольнении руководителя предприятия может быть существенно усложнено. Необходимо не только созвать собрание участников хозяйственного общества, но и соблюсти сроки сообщения о созыве собрания. Статьей 63 Закона «Об акционерных обществах» [210], например, установлен срок сообщения продолжительностью 30 дней. Он имеет императивный характер и уставами меняться не может.

Для оперативного разрешения вопроса об увольнении руководителя в ст. 52 Закона «Об акционерных обществах» [210] предусмотрено выполнение функции приема на работу и увольнения руководителя наблюдательным советом. В обществе с ограниченной ответственностью такую функцию в период между собраниями уставом можно было бы передать председателю общества. Такое делегирование не противоречит ст. 59, 41 Закона «О хозяйственных обществах» [110].

2. Если руководитель предприятия, учреждения, организации — это всегда руководитель юридического лица, его орган (в понимании ст. 92 Гражданского кодекса [89]), то руководитель филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения возглавляет подразделение, не имеющее статуса юридического лица. Нормы гражданского права не препятствуют тому, чтобы юридические лица создавали обособленные подразделения не только в других населенных пунктах, но и в том же населенном пункте, где расположено само юридическое лицо. Важно только, чтобы такое подразделение действительно было имущественно обособленным (вплоть до открытия отдельного счета в банке), а его руководителю была выдана доверенность на осуществление сделок от имени юридического лица. Но следует указать на то, что применительно к юридическим лицам — плательщикам налога на прибыль их филиалами, отделениями и другими обособленными подразделениями могут называться только размещенные на территории иной, нежели такой плательщик, территориальной громады (п. 2.1.3 ч. 2.1 ст. 2 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]).

3. Под заместителями руководителей предприятий, учреждений, организаций, их филиалов, представительств, отделений понимаются не только лица, в названии должности которых содержится слово «заместитель», но и другие должностные лица, которым соответствующими актами (приказом, распоряжением, инструкцией, уставом предприятия и т. п.) предоставлен статус заместителей руководителей. С учетом этого на предприятиях, возглавляемых генеральными директорами, заместителями могут быть признаны директора по направлениям (по экономике, по коммерческой работе и т. п.). Заместителями могут быть признаны главный инженер, другой главный специалист, члены правления предприятия, если их статус как заместителей надлежаще определен соответствующими актами (уставом предприятия, должностной инструкцией)

Помощник руководителя предприятия не может быть признан его заместителем.

4. Формулировка «главный бухгалтер предприятия, учреждения, организации, его заместители» исключает возможность распространения комментируемой статьи на старших бухгалтеров. Но в случае выполнения старшим бухгалтером функций главного бухгалтера из-за отсутствия в штатном расписании должности главного бухгалтера он будет подпадать под приведенную формулировку, если в должностной инструкции содержится указание на выполнение старшим бухгалтером функций главного. Указание в должностной инструкции старшего бухгалтера на выполнение им обязанностей заместителя главного бухгалтера также дает основания распространять на старшего бухгалтера действие п. 1 ст. 41 КЗоТ.

5. Статья 410 Таможенного кодекса Украины [88] предусматривает присвоение служебным лицам таможенных органов следующих специальных званий: действительный государственный советник таможенной службы, государственный советник таможенной службы (1, 2 и 3 ранга), советник таможенной службы (1, 2 и 3 ранга), инспектор таможенной службы (1, 2, 3 и 4 ранга), инспектор таможенной службы, курсант.

6. Статьей 15 Закона «О государственной налоговой службе в Украине» [137] предусмотрено присвоение следующих специальных званий: Главный государственный советник налоговой службы, Государственный советник налоговой службы (1, 2 и 3 ранга), советник налоговой службы (1, 2 и 3 ранга), инспектор налоговой службы (1, 2 и 3 ранга).

Если работник принят на работу в органы таможенной или налоговой службы, но ему не присвоено персональное или специальное звание, он не может быть уволен с работы на основании п. 1 ст. 41 КЗоТ.

7. Пункт 1 ст. 41 КЗоТ распространяется на всех служебных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами как осуществляющих специфические функции, возложенные на эти органы, так и не осуществляющих такие функции (например, начальник отдела кадров, начальник хозяйственного отдела). Под служебными лицами при этом следует понимать руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их аппарата, других государственных служащих, на которых законами или другими нормативными актами возложено осуществление организационно-распорядительных и консультационно-совещательных функций (часть вторая ст. 2 Закона «О государственной службе» [133]).

8. Определение круга нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 41 КЗоТ, представляет существенную сложность. Очевидно, под п. 1 ст. 41 КЗоТ подпадают такие нарушения, в которых признаком грубости характеризуются все факты, входящие в их состав (и характер действия или бездействия работника, и существенность последствий нарушения трудовых обязанностей, и особенности причинной связи между нарушением и его последствиями, и форма вины). В то же время тяжесть последствий может дать основания для квалификации действий работника как грубого нарушения трудовых обязанностей даже при наличии неосторожной вины.

Нарушение трудовых обязанностей с прямым умыслом может быть признано подпадающим под п. 1 ст. 40 КЗоТ даже при отсутствии вредных последствий. Верховный Суд Украины не считает необходимым давать общие разъяснения об этом, оставляя право оценки нарушения как грубого на усмотрение судов, рассматривающих трудовые споры. Как примеры однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей Верховный Суд Украины называет, в частности, существенное нарушение финансовой дисциплины, отказ допустить служебных лиц контролирующих органов к проверке деятельности организации и т. п. Верховный Суд считает невозможным увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ, если нарушение носит длительный, а не разовый характер, в частности, не дает оснований для увольнения по этому пункту ослабление контроля за работой подчиненных работников (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 157).

9. Увольнение по п. 1 ст. 41 КЗоТ является дисциплинарным взысканием и допускается с соблюдением правил, установленных для применения таких взысканий.

10. Законом от 17 октября 2002 г. в ст. 41 КЗоТ включен п. 11, которым предусматривается возможность увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации в случае совершения им виновных действий, вследствие которых заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы. Понятие «виновные действия» включает в себя и бездействие. При надлежащей заботливости руководителя о выполнении обязанности обеспечивать своевременно и в полном размере выплату заработной платы увольнение по п. 11 ст. 41 КЗоТ является невозможным (например, при изменении конъюнктуры рынка и неполучении предприятием средств для выплаты заработной платы).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С УТРАТОЙ ДОВЕРИЯ

11. Пункт 2 ст. 41 Кодекса законов о труде предоставляет собственнику или уполномоченному им органу право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны собственника или уполномоченного им органа. На этом основании могут быть уволены с работы только лица, которые непосредственно обслуживают денежные, товарные или культурные ценности. Товарные ценности — это, следует думать, не любые материальные ценности. Рабочий-станочник непосредственно обслуживает свой станок, а оператор — закрепленную за ним электронно-вычислительную машину. Но они не могут быть признаны непосредственно обслуживающими товарные ценности и быть уволенными в связи с утратой доверия, поскольку названные материальные ценности в это время (при их использовании работником в процессе труда) не имеют признака товара. Товар в понимании п. 2 ст. 41 КЗоТ — это материальные ценности, принятые на хранение, хранящиеся на складе, отпускаемые со склада, из торгового зала, другого хранилища.

12. Обратив внимание на содержание понятия «товарные ценности», употребляемого в п. 2 ст. 40 КЗоТ, мы должны вместе с тем признать, что вряд ли возможно из данного понятия непосредственно установить круг работников, которые могут быть уволены в связи с утратой доверия. Из-за отсутствия понятия товарных ценностей в законе следует обратиться к толкованию, которое дает пункту 2 ст. 41 КЗоТ Пленум Верховного Суда Украины. В постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561] (п. 28) объясняется, что непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей является их приемка, хранение, транспортировка, распределение и т. п. Ключевые слова, отражающие понимание непосредственного обслуживания денежных и товарных ценностей, — это «приемка» и «хранение». Отсюда следует сделать вывод о том, что основной круг работников, непосредственно обслуживающих денежные, товарные или культурные ценности, — это лица, получающие их под отчет.

13. Дальше круг этих работников может быть расширен за счет основного круга материально ответственных лиц, т. е. лиц, с которыми в соответствии с законодательством могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности. Такие работники могут быть уволены в связи с утратой доверия, хотя бы основное содержание их работы не сводилось к приемке и хранению товарных ценностей.

Для решения вопроса о возможности увольнения работника с работы в связи с утратой доверия не имеет значения, был ли с таким работником фактически заключен договор о полной материальной ответственности. Достаточно того, что он должен заключаться и что работник совершил при наличии его вины действия, дающие основания для утраты доверия.

Считается допустимым увольнение в связи с утратой доверия грузчиков, занимающихся транспортировкой (перемещением вручную) товарных ценностей.

14. В то же время не могут быть работниками, на которых в соответствующих случаях распространяется действие п. 2 ст. 41 КЗоТ, сторожа, охранники, стрелки и другие работники, осуществляющие функции охраны или учета. Что касается учетных работников (счетоводов, бухгалтеров, калькуляторов, контролеров и т. п.), то в их трудовых функциях отсутствует признак непосредственного обслуживания денежных, товарных или культурных ценностей. И поэтому они не могут быть уволены по п. 2 ст. 41 КЗоТ. Это касается, по нашему мнению, и тех учетных работников, которые периодически назначаются членами инвентаризационных комиссий и принимают участие в определении количества товарно-материальных ценностей, находящихся на складах, в торговых залах и других хранилищах, производственных и торговых помещениях и т. п. Определение количества материальных ценностей, представляемых инвентаризационной комиссии материально ответственным лицом, не подпадает под понятие непосредственного обслуживания материальных ценностей.

15. И все-таки в солидных периодических изданиях появились консультации, авторы которых считают возможным увольнять в связи с утратой доверия главных бухгалтеров. Такие консультации даются на основе практики Верховного Суда Украины, признающего законность увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ главных бухгалтеров с учетом того, что они в соответствии с законодательством подписывают вместе с руководителями предприятий документы, являющиеся основанием для приемки и выдачи товарно-материальных ценностей и средств, а также расчетные, кредитные и финансовые обязательства, визируют хозяйственные договоры. Отсюда следует вывод, что главный бухгалтер непосредственно обслуживает товарные и денежные ценности (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 158). По такой логике, руководитель предприятия тем более может быть признан непосредственно обслуживающим товарные и денежные ценности. Такое мнение и выражено на страницах Вестника Верховного Суда Украины (1997, N° 2 (4), с. 42). При таком подходе к толкованию п. 2 ст. 41 КЗоТ круг работников, которые могут увольняться на этом основании, может быть неоправданно расширен, что едва ли соответствует букве п. 2 ст. 41 КЗоТ.

Хотя п. 2 ст. 41 КЗоТ и очень сложен для толкования вследствие недостаточной определенности понятий, которые употребляются в нем, все-таки в нем совершенно определенно указано, что в связи с утратой доверия могут увольняться только работники, непосредственно обслуживающие денежные, товарные или культурные ценности. Вот этого признака непосредственности и нет в трудовой функции главного бухгалтера. С учетом этого главный бухгалтер, на наш взгляд, не может быть признан лицом, обслуживающим материальные ценности, а следовательно, — и уволен по п. 2 ст. 41 КЗоТ. Вместе с тем читатель должен понимать, что выше Верховного Суда нет суда. Поэтому целесообразно учитывать позицию высшей судебной инстанции страны.

16. Аналогичным образом решается вопрос о возможности увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ товароведов. Как правило, товароведы непосредственно товарные ценности не обслуживают. В то же время в отдельных случаях на товароведов могут возлагаться обязанности по непосредственному обслуживанию товарных ценностей. В этом случае с ними могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. Это же (непосредственное обслуживание товарных ценностей) влечет возможность их увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины.

17. Основанием для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия является совершение работником виновных действий. Форма вины при этом значения не имеет. Неосторожная вина работника также может быть основанием для увольнения, как и вина преднамеренная. Однако собственник в случае спора обязан доказать и факт нарушения, и вину работника.

Следует вообще отметить, что законодательством о труде вопрос о распределении бремени доказывания вины прямо решается только применительно к материальной ответственности (ст. 138 КЗоТ). В других случаях закон не установил, кто же обязан доказывать вину или ее отсутствие. И все-таки судебная практика, в принципе, признает собственника обязанным доказывать наличие вины работника, в частности, при рассмотрении споров о восстановлении на работе. С учетом этого, например, сам факт недостачи денежных или товарных ценностей, полученных работником под отчет, не является достаточным основанием для увольнения работника в связи с утратой доверия. Собственник, как считает судебная практика, должен доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений, доказать вину работника в этих нарушениях. Таковыми могут быть нарушения порядка приемки и отпуска денежных и товарных ценностей, несоблюдения правил их хранения, несообщение соответствующим должностным лицам (собственнику или уполномоченному им органу) об обстоятельствах, препятствующих обеспечению сохранности денежных и материальных ценностей, обмеривание, обвешивание или обсчет лиц, получающих (покупающих) товарные ценности или валюту.

18. Совершение корыстных правонарушений, не связанных с выполнением трудовых обязанностей, также предоставляет собственнику право уволить работника по п. 2 ст. 41 КЗоТ. В частности, основанием для увольнения может быть совершение корыстного преступления или другого правонарушения не по месту работы и в свободное от работы время (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

19. Увольнение в связи с утратой доверия не является дисциплинарным взысканием. Поэтому в случае увольнения на этом основании не должны соблюдаться требования, установленные ст. 147-149 КЗоТ о порядке применения дисциплинарных взысканий. В частности, для увольнения в связи с утратой доверия не установлен какой-либо срок после совершения работником нарушения, являющегося основанием для увольнения. В то же время в постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561] дается осторожная установка судам о том, что при рассмотрении такого рода споров следует учитывать время, которое прошло после совершения работником виновных действий, дающих основания для утраты доверия, дальнейшее поведение работника и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

20. Закон не требует также, чтобы до увольнения в связи с утратой доверия у работника требовались объяснения по поводу допущенного им нарушения. Однако в затребовании таких объяснений имеется существенный смысл. Дело в том, что в таких объяснениях работники часто признают допущенные ими нарушения, и такие объяснения собственник вправе потом использовать в суде как доказательства совершения работником нарушения своих трудовых обязанностей или совершения им других действий, дающих основания для утраты доверия.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С СОВЕРШЕНИЕМ АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА

21. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, является основанием для расторжения трудового договора с работником по п. 3 ст. 41 Кодекса законов о труде Украины. На этом основании могут быть уволены лица, указанные в ст. 50 Закона «Об образовании» [157] как участники педагогического процесса. Это — руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники системы образования, как они определяются в ст. 28 Закона «Об образовании» [157]. В связи с совершением аморального проступка могут быть уволены и другие лица, в состав трудовых обязанностей которых входит выполнение воспитательных функций.

22. Не могут увольняться в связи с совершением аморального проступка руководители всех рангов, кроме, естественно, руководителей учебно-воспитательных заведений, самостоятельно выполняющих воспитательные функции в учебном процессе.

23. Основанием для увольнения работника может быть совершение аморального проступка как связанного, так и не связанного с работой, совершение такого проступка как в рабочее, так и в свободное от работы время. Содержание проступка, дающего основания для увольнения, законодательство не определяет. Оно только называет проступок аморальным, отсылая тем самым к морали, которая осталась неписаной с того времени, как граждане забыли о моральном кодексе строителя коммунизма.

24. Основанием для увольнения по п. 3 ст. 41 КЗоТ является не любой аморальный проступок, а не совместимый с продолжением данной работы. В судебной практике не выработан однозначный подход к определению границы между проступками, совместимыми и не совместимыми с продолжением работы. Поэтому законодатель и предоставил суду право оценивать аморальный проступок как совместимый или не совместимый с продолжением работы с учетом конкретных обстоятельств дела.

25. Как и увольнение в связи с утратой доверия, увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, не является дисциплинарным взысканием. Поэтому при увольнении по п. 2 ст. 41 КЗоТ необязательно соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, в частности, сроков, установленных ст. 148 КЗоТ. Однако и здесь при рассмотрении споров о восстановлении на работе суд учитывает время, прошедшее после совершения проступка, ставшего основанием для увольнения, дальнейшее поведение работника и другие обстоятельства.

 

Статья 42. Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменением в организации производства и труда

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

1. При увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют преимущества на оставление на работе, установленные ст. 42 КЗоТ. В круг работников, среди которых определяются лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе, и работников, не имеющих таких преимуществ, а потому подлежащих увольнению, входят все работники, занимающие такую же должность и выполняющие такую же работу на предприятии, а не только работающие в структурном подразделении, в котором выполнял работу или занимал должность работник, подлежащий увольнению (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153-154).

2. В первую очередь преимущество на оставление на работе предоставляется лицам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы с целью определения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники трудового спора вправе представлять любые допустимые Гражданским процессуальным кодексом доказательства, подтверждающие факт наличия у увольняемого работника более высокой или более низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании и присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), о повышении квалификации, об обучении без отрыва от производства, об изобретениях и рационализаторских предложениях, авторами которых являются соответствующие работники, о временном выполнении обязанностей более квалифицированных работников, об опыте трудовой деятельности, о выполнении норм выработки (производительности труда), о расширении зоны обслуживания, об увеличении объема выполняемой работы, о совмещении профессий и т. п. Верховный Суд Украины одним из существенных признаков более высокой производительности труда признает дисциплинированность работника. Поэтому Верховный Суд считает необходимым при применении положений ст. 42 КЗоТ о преимущественном праве на оставление на работе учитывать наличие дисциплинарного взыскания (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153).

Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге суд при рассмотрении трудового спора должен определить работников, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей. При отсутствии разницы в квалификации и производительности труда преимущество на оставление на работе имеют работники, перечисленные в части второй ст. 42 КЗоТ.

3. При определении категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, необходимо учитывать, что очередность их перечисления, которая приводится в части второй комментируемой статьи, юридического значения не имеет. Иначе говоря, работнику, указанному в одном из первых пунктов части второй ст. 42 КЗоТ, не может быть предоставлено преимущество на оставление на работе перед работником, относящимся к категории, указанной в одном из последних пунктов, только вследствие очередности соответствующих категорий работников в перечне. Противоположный вывод выходил бы за пределы понятия толкования правовых норм и означал бы, что лицо, толкующее правовую норму, взяло на себя функции правотворческого органа. В то же время, если работник пользуется преимущественным правом на оставление на работе на основании трех пунктов части второй ст. 42 КЗоТ, то он, по нашему мнению, может быть признан имеющим преимущественное право на оставление на работе перед работником, который пользуется таким правом по двум или одному пункту, хотя здесь также возможны исключения. Возможно, на наш взгляд, предоставление также преимуществ в пределах категории работников, указанных в том же пункте части второй ст. 42 КЗоТ. Так, лицу, имеющему пять иждивенцев, должно быть предоставлено преимущество на оставление на работе перед работником, имеющим трех иждивенцев.

4. При определении круга работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе по критерию наличия двух и более иждивенцев, необходимо учитывать следующее. Мужчина, у которого двое детей, должен считаться имеющим двух иждивенцев, хотя он и проживает вместе с трудоспособной супругой, и на каждого из супругов, таким образом, приходится только по одному иждивенцу (если их разделить). То же касается и женщин.

К категории иждивенцев относятся лица, для которых заработок работника, в отношении которого ставится вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе, является основным источником существования. При этом ст. 42 КЗоТ говорит об иждивенцах, не придавая значения тем обстоятельствам, имеют ли иждивенцы право по закону на получение содержания от работника.

5. Пункт 2 части второй ст. 42 КЗоТ признает преимущественное право на оставление на работе за лицами, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Поскольку речь идет о семьях, преимущество не должно признаваться за лицами, проживающими одиноко, без семьи.

Наличие в семье других лиц с самостоятельным источником доходов, которые не относятся к категории заработка (например, пенсионеров), при буквальном и формальном толковании п. 2 части второй ст. 42 КЗоТ не лишает работника преимущества на оставление на работе, потому что в этом случае в семье все равно отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком. Только методом исторического толкования п. 2 ст. 42 КЗоТ можно признать не имеющими преимущественного права на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, в семье которых другие члены являются предпринимателями, имеющими доходы от предпринимательской деятельности. Действительно, при установлении этого преимущества на оставление на работе в 1971 году при принятии действующего в настоящее время Кодекса законов о труде такого социального слоя, как предприниматели, в стране не было. В настоящий момент они появились. И предоставлять преимущества на оставление на работе работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, но есть предприниматели, имеющие доходы, противоречило бы содержанию п. 2 ст. 42 КЗоТ.

6. Пункт 3 части второй ст. 42 КЗоТ предоставляет преимущественное право на оставление на работе работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Юридическое значение здесь предоставляется не тому непрерывному стажу работы, который до последнего времени был критерием дифференциации размера пособия по социальному страхованию, а непрерывному стажу на данном предприятии. Закон не раскрывает понятия длительности, но вряд ли возможно признать длительным стаж работы менее пяти лет, хотя, на наш взгляд, эти вопросы могут быть решены в локальных актах самого предприятия, например, в коллективном договоре.

7. Круг лиц, относящихся к категории участников боевых действий, инвалидов войны и лиц, на которых распространяется действие Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130], определяется этим Законом [130]. Лица, относящиеся к участникам боевых действий, указаны в ст. 6 названного Закона. Лица, относящиеся к инвалидам войны, указаны в ст. 7 того же Закона [130]. Этот Закон [130] распространяется на участников войны (военнослужащих, которые в период войны проходили службу в Вооруженных Силах СССР, работников тыла и т. п.), которые определяются в ст. 8 и 9 названного Закона [130], а также на лиц, перечисленных в ст. 10 названного Закона [130].

8. Предоставляя преимущество на оставление на работе авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений, п. 6 части второй ст. 42 КЗоТ не ставит право на преимущество в зависимость от таких факторов, как использование на предприятии изобретения, полезной модели, промышленного образца, рационализаторского предложения, получение вознаграждения за использование перечисленных объектов промышленной собственности, приобретение прав автора в период работы на данном предприятии или до этого и т. п. Поскольку право авторства не погашается временем, право на рассмотренное преимущество не зависит также от времени, когда работник приобрел статус автора.

9. Признавая за работниками, получившими на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, право на преимущественное оставление на работе, закон не ставит это право в зависимость от степени утраты работником профессиональной трудоспособности, от наличия вины собственника или работника. Закон признает, что юридическим фактом, порождающим преимущество, является получение на этом предприятии трудового увечья или профессионального заболевания. Возникновение такого права (преимущества) более никак не оговаривается. В то же время нельзя признать право на преимущественное оставление на работе за теми работниками, которые в дальнейшем были признаны полностью трудоспособными.

10. Лица из числа депортированных из Украины имеют преимущественное право на оставление на работе в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное проживание в Украину.

11. Работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, имеют преимущественное право на оставление на работе в течение двух лет со дня увольнения со службы. Внесение этого правила в комментируемую статью хотя и преследовало благую цель, все-таки только поставило под сомнение права, которые получают названные работники на основании ст. 197 КЗоТ (см. комментарий) и ст. 5 Закона «О занятости населения» [101]. Выходит, что в случаях, когда эти лица трудоустраивались самостоятельно, они признаются такими, которые могут увольняться по п. 1 ст. 40 КЗоТ с соблюдением правил о преимуществах, установленных ст. 42 КЗоТ.

Работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лица, проходившие альтернативную (невоенную) службу, в соответствии со ст. 5 Закона «О занятости населения» [101] трудоустраиваются как нуждающиеся в социальной защите. Ликвидация забронированных рабочих мест может осуществляться работодателем только по согласованию с органом, который принял решение о бронировании (п. 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях, учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите [378]). Поэтому увольнение названных лиц в течение указанного срока невозможно, даже если они имеют менее высокую производительность труда, чем другие работники.

12. Приведенный перечень лиц, имеющих преимущества на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не является исчерпывающим. Допускается возможность установления законодательством таких преимуществ и другим категориям работников. В частности, такое преимущество предоставляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, Героям Социалистического Труда, Героям Украины и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 20 ст. 9 Закона «Об основных принципах защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» [134]), Героям Советского Союза и полным кавалерам ордена Славы, а также лицам, награжденным четырьмя и больше медалями «За отвагу» (ст. 11 Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130]), гражданам, отнесенным к 1-4 категории пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100]), ветеранам военной службы (п. 14 ст. 6 Закона «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов налоговой милиции и некоторых других лиц и их социальной защите» [179]). Ветераны военной службы имеют преимущественное право на оставление на той работе, на которую они были зачислены сразу после увольнения с военной службы.

 

Статья 42

1

. Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 настоящего Кодекса (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собственник или уполномоченный им орган производит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу предоставляется лицам, указанным в статье 42 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до высвобождения, определяются коллективным договором.

1. Комментируемая статья предоставляет право указанным в ней работникам на заключение трудового договора в случае, если собственник после ранее проведенного им сокращения численности или штата и увольнения работников вновь осуществляет прием работников на работу.

2. Участники авторского коллектива не смогли достичь единства в понимании комментируемой статьи. По мнению И. В. Зуба, в этой статье речь идет о преимущественном праве ранее работавшего работника быть принятым на старое место работы, в первую очередь перед другими работниками, которые такого права не имеют, например, при проведении конкурса. В то же время статья не содержит обязанности собственника или уполномоченного им органа предупреждать работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ, о том, что он вновь осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

В. Г. Ротань считает, что при наличии обстоятельств, указанных в ст. 421 КЗоТ, закон предоставляет работнику субъективное право на заключение трудового договора. Поскольку субъективному праву всегда корреспондирует обязанность, собственника следует признать обязанным в подобных случаях заключить трудовой договор. Такая обязанность может считаться выполненной только при условии, что собственник вовремя информировал работника о появлении вакансии и предложил заключить трудовой договор. Очевидно, если работник желает в связи с этим уволиться с другой работы в течение двухнедельного срока, установленного ст. 38 КЗоТ, собственник должен не замещать вакантное рабочее место до окончания времени, необходимого для расторжения трудового договора, по которому работник работает на день возникновения у него преимущественного права на возвратный прием на работу собственнику по инициативе работника.

3. Субъективное право работника на заключение трудового договора возникает при условии приема собственником работников аналогичной квалификации, т. е. работник по своей специальности и квалификации должен соответствовать требованиям, установленным действующими квалификационными характеристиками. Установление собственником в подобных случаях дополнительных квалификационных требований недопустимо.

4. Право работника на заключение трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 421 КЗоТ, прекращается после истечения одного года со дня увольнения.

5. Если на основании, предусмотренном п. 1 ст. 40 КЗоТ, собственник уволил нескольких человек, преимущественным правом при заключении трудового договора в случае возвратного приема собственником работников на работу пользуются лица, указанные в ст. 42 КЗоТ, а также другие лица, которым такое преимущественное право предоставлено коллективным договором.

6. Субъективное право на заключение трудового договора в соответствии со ст. 421 КЗоТ защищается в судебном порядке. Поскольку законодательство не устанавливает срок для обращения с иском в суд в рассмотренных случаях, можно сделать вывод о том, что здесь по аналогии должен применяться трехмесячный срок для защиты права, установленный ст. 225 КЗоТ. Он будет исчисляться со дня, когда работник узнал или должен был узнать, что его право нарушено.

7. Ко дню вступления в законную силу решения суда, обязывающего собственника заключить с работником трудовой договор, рабочее место (должность), на которое претендует работник, имеющий право на возвратный прием на работу, может оказаться занятым вследствие приема на работу другого работника. В связи с этим возникает вопрос о возможности увольнения с работы последнего с целью восстановления права ранее уволенного работника на возвратный прием на работу. Поскольку судебная практика признает правило ст. 7 КЗоТ о возможности прекращения трудового договора в случае нарушения правил приема на работу нормой прямого действия, увольнение работника, принятого в нарушение ст. 421 КЗоТ, в такой ситуации было бы, по нашему мнению, основанным на законе. Противоположный вывод существенно ограничивал бы возможность реализации работниками права на возвратный прием на работу.

 

Статья 43. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2-5, 7 статьи 40 и пунктами 2 и 3 статьи 41 настоящего Кодекса, может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

В случаях, предусмотренных законодательством о труде, выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником.

Представление собственника или уполномоченного им органа должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. Рассмотрение представления в случае отсутствия работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй настоящей статьи. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации не образуется, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профессионального союза согласно уставу.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) сообщает собственнику или уполномоченному им органу о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Если работник одновременно является членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, в учреждении, организации, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился собственник или уполномоченный им орган.

Решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Если расторжение трудового договора с работником осуществлено собственником или уполномоченным им органом без обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзному представителю), суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в даче согласия на увольнение работника (часть первая настоящей статьи) рассматривает спор по существу.

1. В части первой комментируемой статьи перечисляются основания, увольнение по которым требует предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. Такими основаниями являются предусмотренные пунктами 1 (кроме увольнения в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40, пунктами 2 и 3 ст. 41 КЗоТ. Поэтому, хотя из заглавия комментируемой статьи и вытекает, что она касается всех случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника, согласие выборного органа первичной профсоюзной организации необходимо только при увольнении работников по перечисленным в этой статье основаниям. Увольнение по инициативе собственника по другим основаниям (не указанным в ст. 43 КЗоТ) проводится без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

Законодательству не будет противоречить, если работник одновременно будет членом нескольких профсоюзных организаций, действующих на предприятии, кроме случаев, когда уставом профсоюза установлены ограничения относительно двойного членства (ч. 5 ст. 7 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]). Но для увольнения достаточно согласия выборного органа одной из первичных профсоюзных организаций, членом которой является работник. Причем собственник вправе выбрать ту первичную профсоюзную организацию, в выборный орган которой он обращается с представлением о даче согласия на расторжение трудового договора (ч. 5 ст. 39 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]). Понятно, что работник должен быть членом этого профсоюза.

2. Статья 43 КЗоТ сформулирована как норма прямого действия, не допускающая установления подзаконными актами дополнительных случаев, когда расторжение трудового договора по инициативе собственника требует согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

Уставом профессионального союза может быть предусмотрено, что при определенных условиях в первичной профсоюзной организации (профсоюзной организации предприятия) может не создаваться выборный профсоюзный орган, а избирается профсоюзный представитель. Он и наделяется полномочиями давать согласие на увольнение работников, являющихся членами этой профсоюзной организации или профсоюза.

3. Статья 43 КЗоТ предусматривает необходимость получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника. Однако последствия нарушения правила о необходимости получения предварительного согласия являются несущественными. Если согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника до увольнения работника не испрашивалось, то оно может быть получено позднее. Даже при выявлении в суде факта увольнения работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, суд не вправе восстановить работника на работе, если только нет других нарушений, дающих основания на восстановление работника на работе. При выявлении такого факта суд обязан в соответствии с частью третьей ст. 43 КЗоТ приостановить производство по делу, сделать запрос в адрес выборного органа первичной профсоюзной организации о даче согласия на увольнение и после его получения рассмотреть спор по существу. Правило части третьей ст. 43 КЗоТ соответствует специальной норме ст. 235 КЗоТ, дающей суду право восстановить работника на работе только в случае увольнения его без законного основания. Нарушение порядка увольнения само по себе в ст. 235 КЗоТ вообще не признается основанием для увольнения. Следовательно, согласие выборного органа первичной профсоюзной организации является элементом основания для увольнения. Поэтому его отсутствие означает, что оснований для увольнения нет, а это влечет восстановление работника на работе. Время получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации — предварительно (до увольнения) или потом (после увольнения) — является элементом порядка увольнения, нарушение которого не влечет восстановление работника на работе.

Собственник также не лишен права спросить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника после его увольнения, в частности во время подготовки судебного заседания в деле о восстановлении на работе уволенного работника (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

4. Выборный орган первичной профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации имеет право давать согласие на увольнение работников предприятия, учреждения, организации, являющихся членами данного профсоюза.

5. В ст. 43 КЗоТ и ст. 38 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] установлен ряд правил, касающихся порядка дачи выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия согласия на увольнение работников. Установлено, что выборный орган рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником. В связи с этим можно ожидать, что суды будут признавать юридическую силу только такого согласия, которое дано выборным органом первичной профсоюзной организации в ответ на представление работодателя, т. е. должностного лица, которое в соответствии с уставом предприятия, учреждения, организации или положением о нем имеет полномочия на выполнение функций собственника или уполномоченного им органа. Представление должно подписать именно это лицо. Еще до вступления в силу указанного Закона [191] Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что с представлением в выборный орган первичной профсоюзной организации может обратиться лицо, имеющее право на прием и увольнение работников (п. 15 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Следовательно, недопустимо, чтобы представление в адрес выборного органа подписывали начальник отдела кадров, инспектор по кадрам или даже заместитель руководителя предприятия, если только уставом (положением) не предусмотрено его право осуществлять прием и увольнение работников. Пленум Верховного Суда Украины не признает силы также и такого согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника, которое дано им по собственной инициативе (без представления собственника или уполномоченного им органа).

Представление работодателя о расторжении трудового договора должно быть обоснованным и изложенным в письменной форме.

6. Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191], Кодекс законов о труде не решают вопрос о количестве членов выборного органа первичной профсоюзной организации, имеющих право рассматривать вопрос о даче согласия на увольнение или об отказе в даче такого согласия. Это и понятно, поскольку полномочия организаций и выборных органов профсоюзов должны определяться уставами профсоюзов (ст. 14 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]). В связи с этим в противоречие с законом пришло положение п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561], в соответствии с которым решение выборного органа первичной профсоюзной организации о согласии на увольнение работника по инициативе собственника имеет силу при условии, что в заседании выборного органа принимает участие больше половины его членов. Уставом может быть предусмотрено, что выборный орган принимает решение при условии, что в его заседании принимает участие не менее двух третей его состава или другое количество его членов. Таким правилом и необходимо руководствоваться при оценке правомерности решения выборного органа первичной профсоюзной организации о предоставлении (либо отказе в предоставлении) согласия на увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Этот вывод соответствует ч. 5 ст. 13 Закона «Об объединениях граждан» [118], в соответствии с которой порядок деятельности уставных органов объединения граждан определяется его уставом.

7. В том же постановлении Пленум Верховного Суда Украины [561] разъясняет, что согласие на увольнение имеет силу только при условии, что оно дано по основаниям, указанным собственником в представлении с просьбой дать согласие на увольнение. Если же выборный орган первичной профсоюзной организации дал согласие по другому основанию, чем запрашиваемое собственником, согласие не будет иметь силы. Но здесь следует пояснить, что подразумевается под «другими основаниями». Под эту формулировку подпадают такие случаи, когда собственник просил дать согласие на увольнение, например, по п. 3 ст. 40 КЗоТ, а выборный орган дал согласие на увольнение, например, по п. 2 ст. 41 КЗоТ. Но под основанием для увольнения могут иметься в виду не только основания, предусмотренные ст. 40 КЗоТ, но и фактические обстоятельства, ставшие причиной для увольнения.

Из содержания п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561], в принципе, можно сделать вывод о том, что под основаниями здесь понимаются не фактические обстоятельства, а именно конкретные нормы, сформулированные в пунктах ст. 40 и 41 КЗоТ. Однако практически такой вывод может ввести в заблуждение. Дело в том, что за последние 30-35 лет сложилась судебная практика, в соответствии с которой все сомнения относительно оценки фактических обстоятельств, которые стали основанием для увольнения, а также при толковании правовых норм разрешаются в пользу работника. Поэтому при увольнении работников по инициативе собственника следует проявлять максимальную осторожность. Она, в частности, может заключаться в том, что при обращении в выборный орган с просьбой дать согласие на увольнение работника в представлении указываются все фактические обстоятельства, послужившие причиной увольнения. Часть этих обстоятельств при рассмотрении дела в суде может быть оценена как не дающая собственнику права на увольнение работника. Поэтому при увольнении работника собственник всегда должен иметь запас аргументов, которые следует готовить предварительно.

С учетом этого и в представлении в выборный орган первичной профсоюзной организации о даче согласия на увольнение, и в приказе об увольнении работника с работы по инициативе собственника следует давать развернутую мотивацию, описывать все фактические обстоятельства, послужившие причиной увольнения.

8. Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в 15-дневный срок представление работодателя о расторжении трудового договора с работником. Это особенно следует учитывать, когда запрашивается согласие на увольнение, которое собственник вправе произвести в течение ограниченного срока (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗоТ). Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно подано. Рассмотрение представления в его отсутствие допускается только по письменному заявлению работника. От имени работника в заседании выборного органа может выступать другое лицо, в том числе адвокат. В случае неявки работника или его представителя на заседание выборного органа рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах указанного выше 15-дневного срока. При повторной неявке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие. Выборный орган первичной профсоюзной организации сообщает работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсоюзный орган дал согласие на расторжение трудового договора. Решение выборного органа первичной профсоюзной организации об отказе дать согласие на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в даче согласия на увольнение, работодателю предоставляется право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 6 ст. 39 Закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] (в редакции от 13 декабря 2001 г.). Это положение не подлежит расширительному толкованию. Наличие обоснования, имеющего недостатки, касающиеся его всесторонности, полноты, соответствия (несоответствия) фактическим обстоятельствам не дает оснований для вывода об отсутствии обоснования. Так, отказ в согласии на увольнение с работы работника, который систематически появляется на работе в нетрезвом состоянии, может быть обоснован тем, что, оставшись без влияния товарищей по работе, работник станет еще более злоупотреблять алкогольными напитками, а это будет иметь тяжелые последствия для его семьи и несовершеннолетних детей. Это — решение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть признано обоснованным, хоть оно и не опровергает обстоятельств, на которые ссылается собственник. Решение выборного органа об отказе в даче согласия на увольнение не может быть обжаловано собственником, а согласие выборного органа на это не может быть обжаловано работником в каком-либо органе.

Следует обратить внимание на следующие особенности изложенных правил. Последствия нарушения 3-дневного срока сообщения работодателю о принятом выборным органом решении по представлению о расторжении трудового договора установлены: нарушение срока означает, что согласие на увольнение получено. Но все-таки последствия нарушения 15-дневного срока рассмотрения представления работодателя не установлены. В связи с этим следует считать, что если в течение 18-дневного срока собственник не получит решения об отказе в даче согласия на увольнение, он может считать, что выборный орган первичной профсоюзной организации дал такое согласие.

9. Собственник имеет право освободить работника не позднее одного месяца после получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работника. Этот срок никак не влияет на установленные ст. 148 КЗоТ предельные сроки увольнения, представляющего собой дисциплинарное взыскание: при увольнении в порядке применения дисциплинарного взыскания собственник должен успеть в месячный срок со дня выявления проступка, который стал основанием для увольнения, осуществить все действия, необходимые для увольнения работника, в том числе и получить, как требует данный закон, согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение.

10. Получение согласия выборного органа первичной профсоюзной организации юридически не обязывает собственника увольнять работника. Он может и отказаться от ранее принятого им решения об увольнении работника.

11. Для увольнения некоторых категорий работников установлены дополнительные требования. Так, несовершеннолетние могут быть уволены с работы только при условии получения предварительного согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ). Создание служб по делам детей предусмотрено Законом «Об органах и службах по делам детей и специальных учреждениях для детей» [144]. О получении согласия службы по делам детей на увольнение работника см. комментарий к ст. 198 КЗоТ.

12. Закон «О статусе депутатов местных советов» [234] не содержит положения о согласии местного совета на увольнение с работы лиц, являющихся депутатами местных советов. Статья 33 названного Закона предусматривает предупреждение депутатов местных советов о предстоящем увольнении в порядке, который устанавливается законодательством. В настоящее время подлежит применению общее правило о предупреждении работников о предстоящем высвобождении, установленное ст. 492 КЗоТ. Во исполнение изложенного положения ст. 33 Закона «О статусе депутатов местных советов» [234], очевидно, будет определен порядок предупреждения депутатов о последующем увольнении. До установления такого порядка собственники не могут быть освобождены от обязанности предупреждать депутатов о предстоящем увольнении.

Такое предупреждение является обязательным, независимо от основания увольнения. Исключение составляет только увольнение на основании ст. 38, 39 КЗоТ. О предупреждении депутата местного совета о предстоящем увольнении должна быть направлена информация в совет. Но нарушение правил о предупреждении депутата о предстоящем увольнении и об информации местного совета является нарушением только порядка увольнения, что в соответствии с частью первой ст. 235 КЗоТ не является основанием для восстановления работника на работе.

13. Статья 252 КЗоТ Украины и ст. 41 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] для обеспечения прав и законных интересов работников, избранных в состав профсоюзных органов, профорганизаторами, установили дополнительные правила о порядке увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа таких работников. См. об этом комментарий к ст. 252 КЗоТ.

14. Очевидно, если законодательство не устанавливает обязанности собственника получить согласие на увольнение работника в перечисленных случаях предварительно, суд при рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе обязан признать силу согласия на увольнение, полученного после увольнения. Он вправе также отложить рассмотрение дела до решения соответствующего органа о даче согласия на увольнение или об отказе дать такое согласие. Но закон не предусматривает в этом случае обязанность суда делать запрос в соответствующий орган о согласии на увольнение работника (кроме случаев увольнения без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, когда ст. 43 КЗоТ возлагает на суд обязанность сделать запрос на согласие этого органа).

В случае, когда согласие на увольнение должно быть получено предварительно, но до увольнения оно не было получено, суд констатирует его отсутствие. Из содержания п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561] вытекает, что в этом случае работник должен быть восстановлен на работе. Это мнение Верховного Суда Украины считается соответствующим требованиям правовых норм, регулирующих порядок получения согласия на увольнение. Предусматривая получение предварительного согласия соответствующего органа на увольнение работника по инициативе собственника, закон не дает суду право делать запрос о согласии. Законодательство исходит из того, что отсутствие согласия в таких случаях не может быть компенсировано согласием после увольнения.

Поскольку же само согласие соответствующего органа следует рассматривать как элемент основания для увольнения, Пленум Верховного Суда обоснованно пришел к выводу о необходимости восстановления на работе работника, уволенного без согласия соответствующего органа (это не касается согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации), если в соответствии с законодательством такое согласие должно быть получено предварительно.

15. В отношении первых заместителей, заместителей председателей и руководителей аппарата областных, Киевской и Севастопольской городских администраций, руководителей управлений, отделов и других структурных подразделений местных государственных администраций установлено, что они увольняются с работы (увольняются с должностей) с согласия соответствующих государственных органов (Порядок рассмотрения вопросов, связанных с назначением на должности и увольнением с должностей руководителей центральных и местных органов исполнительной власти, торговоэкономических миссий в составе заграничных дипломатических учреждений Украины, государственных предприятий и их объединений, руководителей самостоятельных структурных подразделений центральных органов исполнительной власти [439]; Порядок назначения на должности и увольнения с должностей руководителей управлений, отделов и других структурных подразделений местных государственных администраций [389]). Эти правила дублируются в многочисленных нормативно-правовых актах, посвященных правовому положению отдельных видов управлений, отделов, других структурных подразделений местных государственных администраций. Отсутствие согласия соответствующего высшего органа (Президента Украины, Кабинета Министров, Премьер-министра, Вице-премьер-министра, Министра Кабинета Министров, министерства, другого центрального органа исполнительной власти, областной, Киевской, Севастопольской городских государственных администраций) исключает увольнение с должности (увольнение с работы). Если же вопреки законодательству увольнение произведено, работник подлежит восстановлению на работе. Однако последующее получение согласия вышестоящего государственного органа на увольнение работника исключает восстановление на работе, возможно только изменение даты увольнения. Если же согласие получено после окончания срока, установленного для увольнения за нарушение трудовой дисциплины или по результатам аттестации, увольнение будет незаконным как в случае увольнения в пределах этого срока, но до получения согласия, так и в случае увольнения после получения согласия, но после окончания указанного срока.

16. Статья 42 Закона «Об охране труда» [236] формулирует новую правовую конструкцию — получение собственником согласия наемных работников на увольнение уполномоченного наемными работниками по вопросам охраны труда. Порядок получения такого согласия определяется коллективным договором. Если коллективным договором такой порядок не установлен, положение о получении согласия наемных работников не может быть реализовано.

 

Статья 43

1

. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) допускается в случаях:

ликвидации предприятия, учреждения, организации;

неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

увольнения работника, не являющегося членом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии, в учреждении, организации;

увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где нет первичной профсоюзной организации;

увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной

контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан;

увольнения работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Законодательством могут быть предусмотрены и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа без согласия соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

1. Комментируемая статья содержит перечень случаев, когда, в виде исключения из общего правила ст. 43 КЗоТ, устанавливающего необходимость получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работников по инициативе собственника, такое увольнение может быть осуществлено без согласия выборного органа.

Статья 431 КЗоТ не касается получения согласия на увольнение или согласование увольнения с другими (кроме выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации) органами. Если получение согласия или согласование увольнения с другими органами предусмотрено, то это обязательно и в случаях, предусмотренных ст. 431 КЗоТ.

2. Право собственника ликвидировать предприятие, учреждение, организацию не подлежит сомнению. Поэтому сохранение действующего до внесения Законом от 18 февраля 1992 г. дополнений в Кодекс законов о труде порядка, предусматривавшего получение согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работников при ликвидации предприятия, пришло в противоречие с реальностью. Практика ликвидации юридических лиц с правопреемством, которая приобрела распространение, не вполне корректна. Но это — также ликвидация. Поэтому и при такой ликвидации увольнение работников осуществляется на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

От ликвидации следует отличать реорганизацию, при которой увольнение возможно только при сокращении численности или штата работников (часть третья ст. 36 КЗоТ) и при условии получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

3. Увольнение по ст. 28 КЗоТ не подпадает под действие ст. 43 КЗоТ. Поэтому увольнение по результатам испытания (ст. 28 КЗоТ) в соответствии со ст. 43 КЗоТ согласия не требует. Законодатель в ст. 431 КЗоТ еще раз решил подтвердить, что при увольнении по результатам испытания согласие выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется.

4. Увольнение с работы по совместительству по основаниям, указанным в абзаце четвертом части первой ст. 431 КЗоТ, допускается только в отношении совместителей, работающих на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях (как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству). Увольнение совместителей с работы на предприятиях, в учреждениях, организациях негосударственной формы собственности по инициативе собственника должно осуществляться с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, кроме случаев, предусмотренных законом, и только при наличии основания. Пункт 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий и организаций [455], предусматривающий возможность увольнения работников-совместителей в случаях приема на работу работника, не являющегося совместителем, и ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда, не распространяется на работников предприятий других форм собственности. На работников предприятия, учреждения, организации, находящихся в коммунальной собственности, в этой части следует распространять статус работников государственных предприятий, поскольку названное Положение [455] было принято до вступления в силу Конституции Украины, которая исключила коммунальную собственность из состава государственной. С учетом этого увольнение работников-совместителей с предприятий негосударственной (некоммунальной) формы собственности производится без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации только в следующих случаях: 1) работник, основным местом работы которого является государственное (коммунальное) предприятие, учреждение, организация, по основаниям, указанным в абзаце четвертом части первой ст. 431 КЗоТ, с совмещаемой работы на предприятии, в учреждении, организации негосударственной формы собственности, может быть уволен без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации; 2) работник, основным местом работы которого является негосударственное (некоммунальное) предприятие, с работы по совместительству на государственном (коммунальном) предприятии увольняется на указанных основаниях без согласия выборного органа; 3) работник-совместитель увольняется с негосударственного (некоммунального) предприятия, учреждения по основаниям, указанным в абзацах втором, третьем, пятом и следующих части первой ст. 431 КЗоТ без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Увольнение работника в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ), законодатель также квалифицирует как слабо связанное с волей собственника, поскольку в связи с восстановлением два работника на одном рабочем месте работать не могут. В то же время при отказе выборного органа первичной профсоюзной организации дать согласие на увольнение сложилась бы ситуация, в которой решение о восстановлении на работе невозможно было бы выполнить. Поэтому увольнение на указанном основании осуществляется без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В принципе, на предприятии может действовать одна или несколько профсоюзных организаций. Если работник не является членом хотя бы одного из профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации, он увольняется по инициативе собственника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.

При отсутствии на предприятии первичной профсоюзной организации отсутствует и орган, согласие которого на увольнение должен получить собственник. Поэтому и в таком случае увольнение проводится без такого согласия.

7. Без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации независимо от основания увольнения производится увольнение по инициативе собственника руководителя предприятия, учреждения, организации, филиалов, представительств, отделений, других обособленных подразделений, заместителей руководителей, главных бухгалтеров предприятий, учреждений, организаций, а также служебных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций (это распространяется и на служебных лиц государственных налоговых администраций), которым присвоены персональные звания, и служебных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами, т. е. тех лиц, которые увольняются по п. 1 ст. 41 КЗоТ. Но эти работники подлежат увольнению без согласия профсоюзного органа и на основании всех других пунктов ст. 40 и 41 КЗоТ.

8. Абзац восьмой части первой ст. 431 КЗоТ распространяется только на руководителей, т. е. работников, которые имеют в подчинении работников. Поэтому он не может распространяться, например, на государственных служащих, не являющихся руководителями.

9. Не требует согласия выборного органа первичной профсоюзной организации увольнение работника, совершившего по месту работы хищение (в том числе мелкое) имущества собственника, если этот факт установлен приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, к компетенции которого относится применение административного взыскания или мер общественного воздействия за такое нарушение (п. 8 ст. 40 КЗоТ). Возможность увольнения без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на этом основании вытекает и из ст. 43 КЗоТ.

10. Часть вторая комментируемой статьи допускает возможность установления и других случаев, когда увольнение по инициативе собственника производится без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. Но следует учитывать, что расторжение трудового договора по инициативе собственника производится с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации только в случаях, предусмотренных ст. 43 КЗоТ. Определение случаев расторжения трудового договора без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации является установлением исключений из правила ст. 43 КЗоТ, а не собиранием вместе тех случаев, которые под общее правило ст. 43 КЗоТ вообще не подпадают. Поэтому, хотя в ст. 431 КЗоТ не указывается то, что согласие выборного органа не требуется при высвобождении члена коллективного сельскохозяйственного предприятия от определенной должности или работы, все-таки такое согласие не является необходимым. В подобных случаях речь идет не о расторжении трудового договора по основаниям, перечисленным в части первой ст. 43 КЗоТ. Считается, что при увольнении члена коллективного сельскохозяйственного предприятия или производственного кооператива с определенной должности или работы трудовые правоотношения между таким работодателем и работником не прекращаются, поскольку работник имеет право требовать предоставления ему другой работы. Такова позиция Верховного Суда Украины (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 170).

11. В соответствии со ст. 66 Закона «Об использовании ядерной энергии и радиационной безопасности» [145] без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется увольнение работника, имеющего допуск к работе с ядерными материалами и на ядерных установках, если его увольнение производится в связи с аннулированием этого допуска. В соответствии с этой нормой непосредственным основанием для увольнения работника может быть как п. 2 ст. 40 КЗоТ, так и другое основание, предусмотренное законом. Одним из оснований аннулирования допуска к работе с ядерными материалами и на ядерных установках является увольнение работника с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины.

12. В соответствии со ст. 32 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] без согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации увольняются лица, являющиеся организаторами забастовки, признанной судом незаконной, а также работники, препятствующие прекращению незаконной забастовки. Однако следует учитывать, что названная статья не формулирует оснований для увольнения работников с работы. Совершение работником предусмотренных проступков может быть поводом для увольнения, если его действия подпадают под соответствующие нормы законодательства о труде, устанавливающие основания для увольнения.

 

Статья 44. Выходное пособие

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 настоящего Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка; в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36) — в размере двух минимальных заработных плат; вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного либо трудового договора (статьи 38 и 39) — в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.

1. Комментируемая статья устанавливает минимальные размеры выходного пособия, которое выплачивается работникам при увольнении. Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от основания, по которому производится увольнение.

2. Выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работника в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ); в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, или банкротством, перепрофилированием предприятия, учреждения, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ); в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ); в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).

3. В случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ) выходное пособие выплачивается в размере не менее двух минимальных заработных плат.

4. Если собственник нарушает законодательство о труде, условия коллективного и трудового договора, минимальный размер выходного пособия определяется коллективным договором, но не может быть менее трехмесячного среднего заработка работника. Работник имеет право на получение выходного пособия в таком размере и в случае расторжения срочного трудового договора, и в случае расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

5. Установленные ст. 44 КЗоТ размеры выходного пособия являются минимальными. Коллективным договором в пределах полномочий предприятия, учреждений, организаций могут устанавливаться более высокие размеры выходного пособия. Однако практически мы бы не рекомендовали в коллективных договорах устанавливать более высокие, чем установленные в ст. 44 КЗоТ, минимальные размеры выходного пособия. Выходное пособие — это не разновидность оплаты труда. Скорее, оно является обязательной выплатой, предусмотренной п.п. 5.6.2 п. 5.6 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]. Поэтому там, где выплата выходного пособия не является для предприятия обязательной в силу законодательства, выходное пособие может выплачиваться за счет прибыли, оставшейся после уплаты налогов в распоряжении плательщика налога на прибыль. Это же касается и выходного пособия, выплачиваемого на основании трудового договора в тех случаях, когда его выплата законодательством не предусмотрена.

6. К категории выходного следует отнести также пособие, которое выплачивается работникам, относящимся к категории I и II граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы. Оно выплачивается в размере трехкратного среднемесячного заработка при увольнении названных работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100]). Выплата пособия проводится за счет средств предприятий с последующей компенсацией предприятиям этих расходов за счет бюджета.

 

Статья 45. Расторжение трудового договора с руководителем по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)

По требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях, Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Если собственник или уполномоченный им орган, или руководитель, в отношении которого предъявлено требование о расторжении трудового договора, не согласен с этим требованием, он может обжаловать решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) в суд в двухнедельный срок со дня получения решения. В этом случае выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения судом решения.

В случае, если решение выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) не выполнено и не обжаловано в указанный срок, выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) в этот же срок может обжаловать в суд деятельность или бездействие должностных лиц, органов, к компетенции которых относится расторжение трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации.

1. Комментируемая статья обязывает собственника или уполномоченный им орган расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем предприятия, учреждения, организации. Когда в Кодексе законов о труде употребляются слова «собственник или уполномоченный им орган», то, как правило, имеют в виду именно руководителя предприятия. В этой же статье руководитель предприятия назван конкретно, а под собственником имеется в виду гражданско-правовой собственник, который принял на работу руководителя. Под уполномоченным им органом в комментируемой статье понимают также соответствующий орган, уполномоченный управлять имуществом, находящимся в государственной или коммунальной собственности.

2. Статья 45 КЗоТ и п. 9 части первой ст. 38 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] исключают предъявление требования о расторжении трудового договора с другими, кроме руководителей предприятий, учреждений, организаций, работниками. В частности, не может быть расторгнут трудовой договор по этому основанию с заместителями руководителей предприятий, учреждений, организаций, с руководителями структурных подразделений предприятий, в том числе обособленных. Если организация не имеет статуса юридического лица, ее руководитель не может быть уволен на основании ст. 45 КЗоТ.

3. Текст Кодекса законов о труде обычно не выходит за пределы отношений, складывающихся на предприятии, в учреждении, организации. С учетом этого в нем, в частности, наряду с коллективными договорами не упоминаются соглашения, как это делается, например, в законах «О коллективных договорах и соглашениях» [101], «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]. Поэтому, когда в ст. 43, 431, 45 КЗоТ употребляется термин «профсоюзный орган», то имеется в виду выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) или профсоюза, созданного работниками данного предприятия.

Если коллективный договор заключен представителями, избранными общими собраниями членов трудового коллектива, ни они, ни трудовой коллектив не получают права требовать даже при наличии соответствующих оснований расторжения трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации.

4. Основанием предъявления органом профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации, профсоюза, созданного работниками одного предприятия, учреждения, организации, требования о расторжении трудового договора с руководителем является нарушение законодательства о труде, Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191], уклонение от участия в переговорах по заключению или изменению коллективного договора, невыполнение обязательств по коллективному договору, другие нарушения законодательства о коллективных договорах.

5. Требование о расторжении трудового договора с руководителем может быть предъявлено, если он «нарушает» законодательство о труде. Эта формулировка ст. 45 КЗоТ и п. 9 части первой ст. 38 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] допускает возможность предъявления требования о расторжении трудового договора с руководителем уже при однократном таком нарушении. Не соответствовало бы закону утверждение о том, что требование о расторжении трудового договора с руководителем может быть предъявлено только при наличии вины руководителя. С учетом состояния законности в трудовых отношениях, массового характера задержек выплаты заработной платы следует сделать вывод о том, что едва ли не большинство руководителей предприятий, учреждений, организаций оказались в состоянии неустойчивого социально-правового положения в связи с возможностью предъявления требования об увольнении.

6. Статья 45 КЗоТ возлагает на собственника обязанность расторгнуть трудовой договор по требованию профсоюзного органа. Это исключает возможность перевода руководителя на другую должность, но не препятствует повторному приему на работу после увольнения (понятно, на другую должность).

7. Закон предоставляет право и руководителю, в отношении которого выдвинуто требование об увольнении, и собственнику (уполномоченному им органу) обжаловать в суде выдвинутые требования. Предельный срок для обращения в суд — две недели. При обжаловании такого требования в суде его выполнение приостанавливается «до вынесения судом решения» — так указано в части второй ст. 45 КЗоТ. Далее вопрос о приостановлении исполнения обжалуемого требования решается судом в соответствии с общими правилами обеспечения иска (ст. 133-135 ГПК [92]), которые применяются и к этой категории споров.

8. Вследствие несогласованности законов усложняется или даже становится невозможной реализация выборным органом первичной профсоюзной организации права требовать расторжения трудового договора с руководителем предприятия или организации, в которых функции собственника в отношении руководителя выполняют собрания (участников хозяйственного общества, акционеров, членов кооператива или коллективного предприятия). Процедура созыва собраний достаточно сложна, внесение вопросов в повестку дня собраний также усложнено. Наконец, никто принудительно на собрания не может быть приведен, а без присутствия на собраниях полномочного количества участников хозяйственного общества, членов кооператива или коллективного предприятия решение об увольнении руководителя не может быть принято.

9. Часть третья ст. 45 КЗоТ устанавливает механизм обеспечения требования выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении руководителя. Если требование выборного органа не выполнено в сроки, установленные частью второй ст. 45 КЗоТ, этот орган вправе обжаловать в суде действия или бездействие должностного лица или органа, не выполнившего обязанность расторгнуть трудовой договор с руководителем.

 

Статья 46. Отстранение от работы

Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охране; в других случаях, предусмотренных законодательством.

1. При отстранении трудовые отношения не прекращаются, также не прекращается и действие трудового договора, но работник временно к работе не допускается. Что же касается оплаты времени отстранения, то по этому поводу законодатель прямо или косвенно установил следующие варианты норм: 1) заработная плата за период отстранения не сохраняется; 2) заработная плата за период отстранения не сохраняется, но возмещается на основании специального закона (п. 1 ст. 3 Закона «О порядке возмещения вреда, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда» [142]); 3) заработная плата за период отстранения сохраняется полностью; 4) заработная плата сохраняется в размере двух третей тарифной ставки (должностного оклада); 5) за период отстранения работнику выплачивается пособие по социальному страхованию.

2. Статья 46 КЗоТ предоставляет право собственнику отстранять работников от работы при наличии предусмотренных законодательством оснований. Утверждение о том, что собственник в соответствии со ст. 46 КЗоТ только имеет право, а не обязан отстранять, основывается на формулировке этой статьи: «отстранение допускается».

Однако правовые нормы, регулирующие вопрос отстранения более конкретно, обычно обязывают собственника отстранять работников от работы. Правда, из этого правила есть и исключения. В частности, отстранение от работы государственных служащих в соответствии со ст. 22 Закона «О государственной службе» [133] допускается на усмотрение руководителя соответствующего государственного органа.

3. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии работник должен быть отстранен от работы. Такой вывод следует сделать из части второй ст. 13 Закона «Об охране труда» [236], которая возлагает на собственника обязанность осуществлять контроль за выполнением работ в соответствии с требованиями охраны труда. Он следует также из ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета УССР «О мерах по усилению борьбы против пьянства, алкоголизма, искоренению самогоноварения» [95], которым установлена административная ответственность мастеров, начальников участков, смен, цехов и других руководителей, не принявших меры к отстранению от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии (Указом Президиума Верховного Совета УССР от 29 мая 1985 года эта норма была включена в ст. 179 Кодекса об административных правонарушениях [82]. С тех пор ст. 179 КУАП [82] не изменялась, кроме изменения размера штрафа, установленного этой статьей). В отдельных нормативных актах прямо формулируются нормы, запрещающие допуск к работе лиц с признаками алкогольного опьянения (см., например, п. 46 Правил безопасной эксплуатации электроустановок [480]. С целью недопущения к работе лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, ст. 45 Закона «О дорожном движении» [127] предусматривает ежесменные предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств. Эта категория работников может быть подвергнута принудительному медицинскому освидетельствованию, в том числе путем их доставки в медицинское учреждение (подпункт 7 п. 5 Положения о Государственной автомобильной инспекции Министерства внутренних дел [366]).

По общему правилу, факт появления в нетрезвом состоянии, дающий основания для отстранения работника от работы, может быть установлен не только актом медицинского освидетельствования, но и другими доказательствами, в том числе и свидетельскими показаниями, которые также могут стать фактическим основанием для отстранения работника. Аналогичным образом за собственником следует признать и право отстранения от работы лиц, находящихся в состоянии токсического опьянения.

4. Вопрос об отстранении от работы лиц, находящихся в состоянии наркотического опьянения, решается несколько иначе. В соответствии с частью третьей ст. 12 Закона «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими» [147] установление наличия состояния наркотического опьянения в результате незаконного употребления наркотических средств является компетенцией только врача, на которого возложены обязанности по проведению медицинского осмотра (обследования). При наличии факта появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения собственник обязан проинформировать об этом орган милиции, который выдает работнику направление на медицинский осмотр. В случае отказа от добровольного медицинского осмотра или обследования возможен принудительный привод с целью медицинского осмотра (обследования) на основании постановления органа внутренних дел (п. 2.3; 2.6 Инструкции о порядке выявления и постановки на учет лиц, незаконно употребляющих наркотические средства или психотропные вещества [482]). Конечно, настолько многочисленные требования законодательства не должны игнорироваться. Но не следует думать, что собственник лишен права принять экстренные меры до того, как работник будет принудительно доставлен в медицинское заведение для осмотра и будет установлен факт наркотического опьянения. Права человека на жизнь, здоровье, его безопасность признаются в Украине высшей социальной ценностью (ст. 3 Конституции). Это конституционное положение может быть основанием для отстранения от работы лица, в отношении которого имеются внешние основания предполагать, что оно находится в состоянии наркотического опьянения. Лучше будет, если собственник впоследствии извинится, выплатит заработную плату за время вынужденного прогула и даже возместит моральный вред, если предположение о наркотическом опьянении не подтвердится, чем нести риск допуска к работе лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения, и непредвиденных последствий такого допуска.

Время, в течение которого работник не работал вследствие отстранения по рассмотренному основанию, оплате не подлежит. Основанием для такого вывода является часть первая ст. 94 КЗоТ (заработная плата выплачивается за выполненную работу). Кроме того, в этом случае подлежит применению часть третья ст. 113 КЗоТ (время простоя по вине работника не оплачивается). Если вывод собственника о наркотическом опьянении работника не подтверждается, время отстранения должно быть оплачено исходя из средней заработной платы работника.

5. Статья 46 КЗоТ предусматривает возможность отстранения работников от работы в случае их отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.

Статья 7 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140] возлагает на предприятия, учреждения, организации обязанность отстранения по представлению соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы от работы работников, которые уклоняются от обязательного медицинского осмотра. Статья 17 Закона «Об охране труда» [236] формулирует эту обязанность в отношении работодателя и дополняет изложенное правило указанием на отстранение работника без сохранения заработной платы.

Правило ст. 17 Закона «Об охране труда» [236], возлагающее на собственника обязанность отстранять от работы работников, которые уклоняются от прохождения обязательного медицинского осмотра, дополняется правилом ст. 15 того же Закона [236], предоставляющим право специалистам по охране труда требовать отстранения от работы лиц, которые не прошли медицинский осмотр. Следует также учитывать, что ст. 31 Основ законодательства Украины о здравоохранении [122] и ст. 26 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140] возлагают на собственников и руководителей предприятий, учреждений, организаций ответственность за вредные последствия для здоровья населения, причиненные допуском к работе лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр. Возложение такой ответственности также свидетельствует о том, что собственник несет публично-правовую обязанность отстранять от работы работников, которые не прошли медицинский осмотр. В силу такой обязанности в пределах трудовых правоотношений собственник и получает субъективное право отстранять работников и при отсутствии представления органов санитарно-эпидемиологической службы. Вместе с этим с целью предупреждения конфликтов мы бы рекомендовали учитывать практику, сложившуюся за много лет, которая не считала возможным отстранение работников, не прошедших медицинский осмотр, без соответствующего представления. Эта практика преобладает в судах. Да и в п. 2.1 Инструкции о порядке внесения представления об отстранении лиц от работы или другой деятельности [471] указывается, что отстранение (в том числе лиц, не прошедших медицинский осмотр) от работы проводится на основании представления соответствующих должностных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы. Поэтому собственнику в соответствующих случаях целесообразно было бы сообщить в органы санэпидслужбы о лицах, уклоняющихся от медицинского осмотра, получить представление об отстранении и только потом отстранять работников от работы по рассмотренному основанию.

Отказ от прохождения медицинского осмотра в соответствии со ст. 26 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140] является нарушением трудовой дисциплины. Тем самым законодатель подсказывает, что лица, уклоняющиеся от медицинского осмотра, после отстранения и применения взыскания подлежат (в случае последующего нарушения) увольнению не по сравнительно лояльному п. 2 ст. 40 КЗоТ, а по позорящему работника основанию (таковым является п. 3 ст. 40 КЗоТ).

О перечне работников, обязанных периодически проходить медицинский осмотр, см. комментарий к ст. 169 КЗоТ.

Время, в течение которого работник не выполнял трудовые обязанности вследствие отстранения от работы в связи с уклонением от обязательного медицинского осмотра, оплате не подлежит. При этом подлежит применению часть четвертая ст. 113 КЗоТ (время простоя по вине работника не оплачивается), если работник выходил на работу.

6. В соответствии со ст. 46 КЗоТ, допускающей возможность отстранения работников в случаях, не только предусмотренных в этой статье, но и в случаях, предусмотренных законодательством, ст. 7 и 42 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140] возлагают на предприятия, учреждения, организации обязанность по представлению соответствующих служебных лиц государственной санитарно-эпидемиологической службы отстранять от работы лиц, уклоняющихся от обязательной прививки против инфекции. При этом ст. 7 названного Закона [140] предусматривает установление Министерством здравоохранения перечня инфекций, прививки против которых являются обязательными для всех граждан, а ст. 26 того же Закона [140] — перечня работников, которые в связи с особенностями производства или выполняемой работы подлежат обязательным профилактическим прививкам от других заболеваний. Статья 12 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202] относит к компетенции Кабинета Министров утверждение перечня профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим прививкам против других соответствующих инфекционных болезней, а также предусматривает возможность отстранения от работы лиц, которые отказываются или уклоняются от обязательных профилактических прививок.

Перечень инфекционных болезней, прививки против которых являются обязательными, установлен ст. 12 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202]. Подобный перечень приводится и в ст. 27 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140]. В той части, в которой между этими перечнями существуют противоречия, преимущественному применению подлежит тот из названных законов, который устанавливает инфекционные болезни, против которых проводятся прививки, не предусмотренные другим законом. Определение непосредственно законом названного перечня с учетом предоставления в ст. 7 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» Министерству здравоохранения полномочий устанавливать такой перечень означает, что это Министерство вправе дополнять перечень инфекционных болезней, прививки против которых являются обязательными.

Что касается перечня профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим прививкам, то Кабинет Министров, как это предусмотрено ст. 12 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202], такой перечень не утверждал. Поэтому Министерство здравоохранения в соответствии с полномочием, предоставленным ему ст. 27 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140], установило такой перечень (раздел 2 Календаря профилактических прививок [543]).

Если отстранение от работы при этом обусловлено виной или бездействием работника, время отстранения оплате не подлежит согласно части четвертой ст. 113 КЗоТ.

7. Отстранение лиц, болеющих особо опасными инфекционными заболеваниями или являющихся носителями возбудителей этих заболеваний, предусмотрено в ст. 39 Основ законодательства Украины о здравоохранении [122]. Оно производится на основании листка нетрудоспособности или справки лечащего врача или ВКК о признании работника временно или постоянно непригодным по состоянию здоровья к профессиональной деятельности. Такие работники получают пособие по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью за весь период, в течение которого они не могут быть допущены к работе. Если же по соответствующим медицинским показаниям работник признается не соответствующим выполняемой работе, он подлежит увольнению или переводу на другую работу. До решения вопроса об увольнении или переводе работник отстраняется от работы с оплатой времени отстранения в соответствии с частью первой ст. 113 КЗоТ.

Лица, находившиеся в контакте с больными опасными для окружающих инфекционными заболеваниями, отстраняются от работы по представлению служебного лица санитарно-эпидемиологической службы, которая выдает такому лицу больничный лист, являющийся основанием для выдачи пособия по социальному страхованию в связи с карантином (п. 5 ст. 35 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]).

8. Некоторые работники обязаны периодически проходить медицинский осмотр. Если в результате такого осмотра будет дано заключение о непригодности работника к выполняемой работе, они могут быть отстранены от работы до решения вопроса об увольнении с работы или до перевода на другую работу. Это касается работников, которые обязаны проходить медицинский осмотр с целью обеспечения санитарного и эпидемического благополучия населения, работников, которые обязаны проходить медицинский осмотр в соответствии со ст. 17 Закона «Об охране труда» [236]. На период отстранения за работником сохраняется заработная плата в размере двух третей тарифной ставки.

9. Согласно ст. 46 КЗоТ подлежат отстранению от работы работники, уклоняющиеся от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности. Такая мера может быть применена не только к работникам, занятым на работах с повышенной опасностью или там, где необходим профессиональный отбор, но и к другим работникам, уклоняющимся от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Отстранение от работы работников, уклоняющихся от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, производится без сохранения заработной платы (часть третья ст. 113 КЗоТ). Срок отстранения не должен быть несоизмеримо большим. Если работник устранит препятствия для допуска к работе (пройдет курс обучения, инструктажа, сдаст соответствующий экзамен), ему сразу же должна быть предоставлена возможность продолжения работы. Если же он не устранит причины, послужившие основанием для отстранения, он может быть уволен с работы как за нарушение трудовой дисциплины. Поскольку реальным в этом случае является применение только п. 3 ст. 40 КЗоТ, работнику следует объявить выговор с соблюдением установленного порядка, ознакомить с приказом о наложении взыскания, а потом только решить вопрос об увольнении с учетом поведения работника после применения взыскания.

10. До решения вопроса об увольнении подлежат отстранению от работы и те работники, которые не сдали экзамен (не прошли проверку знаний) по вопросам пожарной безопасности. Основанием для отстранения в этом случае является часть четвертая ст. 20 Закона «Об охране труда» [236] и часть седьмая ст. 8 Закона «О пожарной безопасности» [135]. Хотя работник в этом случае и проходил проверку знаний, однако он ее прошел неудовлетворительно, не сдал экзамен. Поскольку основанием для отстранения в связи с неудовлетворительным результатом проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности являются действия, не связанные с виной работника, он отстраняется от работы до сдачи экзамена или до увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ с сохранением заработной платы в размере двух третей тарифной ставки (должностного оклада) согласно части первой ст. 113 КЗоТ.

11. Основанием для отстранения от работы в определенных случаях может быть отсутствие документа, предоставляющего право на управление транспортным средством или другим механизмом или на выполнение других работ. Так, ст. 16 Закона «О дорожном движении» [127] обязывает водителя транспортного средства при управлении им иметь при себе удостоверение, подтверждающее право на управление транспортным средством. При отсутствии такого удостоверения собственник не вправе допустить водителя к выполнению трудовых обязанностей и обязан отстранить водителя от работы. Поскольку отстранение связано в этом случае с невыполнением работником своей трудовой обязанности, отстранение проводится без сохранения заработной платы.

Пункт 69 Устава железных дорог [377] обязывает работников железнодорожных подъездных путей предприятий, работа которых связана с движением поездов и маневровой работой на колеях железных дорог, во время выполнения служебных обязанностей на путях железных дорог иметь при себе удостоверения установленного образца о прохождении проверки способности выполнять такие работы. Отсутствие удостоверения также может послужить основанием для отстранения работника.

12. Пункт 10 ст. 38 Воздушного кодекса Украины [83] дает командиру воздушного судна право проверять удостоверение (сертификаты) членов экипажа, а также наличие в них необходимых записей и оценок. Очевидно, отсутствие названных документов или записей (сведений) в них может быть основанием для отстранения работника.

Пункт 7 ст. 38 Воздушного кодекса Украины [83] устанавливает правило, в соответствии с которым командир судна вправе отстранять от выполнения задания на полет любого члена экипажа воздушного судна, уровень подготовки которого не соответствует заданию на полет, или если его действия угрожают безопасности полета.

13. Капитану морского торгового судна также дается право отстранять лиц судового экипажа от выполнения служебных обязанностей, но только в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством о труде. Такие специальные случаи в законодательстве о труде не предусмотрены. Следовательно, капитан судна вправе отстранять работников только на основании общих норм трудового права. Кроме того, капитану морского торгового судна предоставлено право изолировать в отдельных помещениях любое лицо, находящееся на судне (для членов экипажа это означает отстранение от работы), если его действия не содержат уголовно наказуемого деяния, но угрожают безопасности судна или людей, находящихся на нем, или имущества (ст. 65 Кодекса торгового мореплавания Украины [84]).

14. Лица, работающие с пестицидами и агрохимикатами, должны иметь при себе и предъявлять по требованию представителя государственного надзора и ведомственного контроля допуск, медицинскую книжку и наряд на выполняемые виды работ (п. 8 Порядка получения допуска (удостоверения) на право работы, связанной с транспортировкой, хранением, применением и торговлей пестицидами и агрохимикатами [448]). Должностные лица органов исполнительной власти, осуществляющие государственный надзор и государственный контроль в сфере деятельности с пестицидами и агрохимикатами, вправе требовать отстранения от работы с указанными веществами лиц, не имеющих соответствующего удостоверения (ст. 17 Закона «О пестицидах и агрохимикатах» [148]). Собственник обязан отстранить от работы таких работников. Оплата времени устранения не производится, поскольку при этом имеются основания для применения части четвертой ст. 113 КЗоТ (простой по вине работника).

15. В соответствии со ст. 39 Закона «Об охране труда» [236], п. 1.16 Перечня прав служебных лиц (государственных инспекторов) системы Государственного комитета Украины по надзору за охраной труда [459] должностным лицам (государственным инспекторам) системы государственного надзора за охраной труда предоставляется право отстранять от работы работников, находящихся на рабочих местах в спецодежде, спецобуви или со средствами индивидуальной защиты, не соответствующими условиям труда и требованиям нормативно-технической документации. Вопрос об оплате времени отстранения должен рассматриваться в зависимости от вины работника. При наличии вины работника время отстранения не оплачивается, а при отсутствии его вины оплата производится в соответствии с правилами оплаты времени простоя не по вине работника. В случаях, подпадающих под действие части второй ст. 6 Закона «Об охране труда» [236], время отстранения от работы оплачивается в размере среднего заработка.

16. Судьи судов Украины отстраняются от осуществления их служебных обязанностей с сохранением заработной платы с момента их уведомления о приостановлении полномочий (ст. 38 Закона «О статусе судей» [123]). Полномочия судьи могут быть прекращены Верховной Радой Украины по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 38 указанного Закона [123]. Кроме того, решение о приостановлении полномочий судьи может принять квалификационная комиссия судей в случае возбуждения в отношении судьи дисциплинарного дела в связи с нарушением судьей требований ст. 5 Закона «О статусе судей» [123] (приобретение судьей статуса народного депутата; принадлежность к какой-либо политической партии, движению; вхождение в органы исполнительной власти, другие государственные органы, органы местного самоуправления, предприятия, целью которых является получение прибыли; занятие предпринимательской деятельностью и другой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной оплачиваемой творческой деятельности в свободное от работы время).

17. Статья 22 Закона «О государственной службе» [133] предусматривает возможность отстранения от работы государственных служащих. Основанием для отстранения является невыполнение служебных обязанностей, которое привело к человеческим жертвам или причинило материальный или моральный вред гражданину, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан. Право принимать решение об отстранении государственного служащего от выполнения обязанностей по должности предоставлено руководителю государственного органа, в котором работает этот служащий (обязательное отстранение государственных служащих не установлено). Срок отстранения государственных служащих от работы не должен превышать время, в течение которого проводится служебное расследование. При этом время служебного расследования ограничено двумя месяцами.

Статья 22 Закона «О государственной службе» [133] прямо предусматривает, что за время отстранения за работниками сохраняется заработная плата.

18. Согласно ч. 1 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] отстранение от работы лиц, предусмотренных п. 1-3 ст. 2 этого Закона [273], осуществляется в случаях, если в отношении них вынесено постановление о привлечении в качестве обвиняемого в совершении преступления в сфере служебной деятельности (разделы XVII, VIIA Уголовного кодекса [85]) или составлен протокол о совершении административного коррупционного правонарушения, связанного с нарушением ограничений, установленных п. 1-3 части первой ст. 4 указанного Закона [273], а в отношении лиц, указанных в п. 1, 2 ст. 2 этого Закона [273], — также протокол о нарушении ограничений, установленных ст. 5 этого же Закона [273]. Не допускается отстранение от работы лиц, указанных в п. 4 ст. 2 указанного Закона (должностных лиц юридических лиц, от которых лица, указанные в п. 1, 2 этой же статьи, получили неправомерные выгоды), поскольку отстраняться от работы могут только лица, нарушившие ограничения, установленные п. 1-3 части первой ст. 4 и ст. 5 указанного Закона [273], а эти ограничения не распространяются на лиц, указанных в п. 4 ст. 2 этого Закона.

В соответствии с частью третьей ст. 257 КУАП [82] лицо, составившее протокол о совершении коррупционного административного правонарушения, одновременно с направлением его в суд направляет в соответствующий орган, организацию, учреждение или предприятие по месту работы правонарушителя уведомление о составлении протокола с указанием характера осуществленного нарушения и нарушенного закона. Это уведомление является основанием для отстранения соответствующего работника от работы.

В отношении вынесения постановления о привлечении в качестве обвиняемого в совершении преступления в сфере служебной деятельности обязанность направлять постановление по месту работы обвиняемого не установлена, что будет усложнять выполнение требования об отстранении от работы таких лиц, которое (требование) установлено ч. 1 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273].

Работники, отстраненные от работы на указанном основании, имеют право на получение средней заработной платы. К государственным служащим при этом по аналогии применяется ст. 22 Закона «О государственной службе» [133]. К другим лицам, предусмотренным ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273], ст. 22 Закона «О государственной службе» [133] применяется по аналогии с учетом принципа равного поведения, входящего в содержание принципа верховенства права, а также закрепленного в ст. 21 КЗоТ.

19. Пунктом 8 части первой ст. 17 Закона «О правовом режиме чрезвычайного положения» [199] предусмотрена возможность отстранения от работы на период чрезвычайного положения руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, от деятельности которых зависит нормальная обстановка в районе чрезвычайного положения, в связи с ненадлежащим выполнением ими своих обязанностей.

20. Статья 3 Закона «О потребительской кооперации» [117] устанавливает, что отстранение от работы лиц, занимающих выборные платные должности в потребительском обществе или союзе потребительских обществ, осуществляется в порядке, предусмотренном их уставами и действующим законодательством. Это предоставляет право названным обществам и союзам устанавливать в их уставах основания для отстранения от работы, не предусмотренные законодательством.

21. Работник, совершивший проступок, последствия которого угрожают безопасности движения поездов, должен быть отстранен от работы до окончания смены должностным лицом, которое осуществляет распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке с немедленным и детальным сообщением об обстоятельствах и причинах такого решения непосредственному руководителю отстраненного от работы работника или руководителю предприятия (п. 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330]).

22. Как возможность отстранения от работы руководителей предприятий-должников и работников, являющихся по должности и в силу содержания трудовых обязанностей членами органов управления предприятия-должника, следует толковать прекращение полномочий руководителя должника и органов управления должника, предусмотренное ч. 16 ст. 13 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188]. Прекращение полномочий руководителя должника и его органов управления осуществляется по определению арбитражного суда. Оно принимается по ходатайству комитета кредиторов с возложением временного (до назначения нового руководителя в порядке, определяемом законодательством и учредительными документами, — имеется в виду обычный порядок приема на работу для временного исполнения обязанностей руководителя или перевода в порядке заместительства) исполнения обязанностей руководителя на распорядителя имущества. Основанием для принятия арбитражным судом такого определения могут быть непринятие мер по обеспечению сохранности имущества должника, создание препятствий действиям распорядителя имущества или другие нарушения законодательства, допущенные руководителем должника или должностными лицами его органов управления. Если руководитель должника и работники — члены его органов управления будут согласны на временный перевод на другую работу, распорядитель имущества может перевести их на другую работу. Поскольку нет специальных правил, касающихся оплаты времени отстранения работников в подобных случаях, при решении этого вопроса, следует применять по аналогии правила об оплате времени простоя (ст. 113 КЗоТ). Причиной отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей в таком случае являются виновные действия работника. Следовательно, время отстранения оплате не подлежит.

Полномочия руководителя должника и органов управления должника прекращаются также в связи с вынесением арбитражным судом определения о санации (ч. 4 ст. 17 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188]). В этом случае также возможно отстранение соответствующих должностных лиц от работы. Однако при этом прекращение полномочий и отстранение от работы не связываются с виновным поведением работников, следовательно, время отстранения подлежит оплате в размере двух третей должностных окладов соответствующих работников (ст. 113 КЗоТ).

23. Возможность отстранения работников от работы предусмотрена в отношении работников банков. В соответствии с п. «ж» части первой ст. 73 Закона «О банках и банковской деятельности» [213] Национальный банк имеет право временного отстранения должностного лица банка от должности в случае грубого или систематического нарушения этим лицом требований этого Закона или актов Национального банка Украины до устранения нарушения. Соответствующее решение Национального банка должно быть продублировано приказом по банку. Поскольку отстранение от работы в таких случаях производится за допущенные работником нарушения, время отстранения оплате не подлежит (при этом в связи с отсутствием нормы, которая регулировала бы такие отношения, применению по аналогии подлежит ст. 113 КЗоТ, решающая вопрос об оплате времени простоя).

24. Временному администратору банка предоставляется право привлекать к работе во временной администрации любого служащего, эксперта, консультанта, а также давать поручение руководителям банка. Ему предоставляется также и право отстранения таких лиц от работы в любое время (п. 6 части четвертой ст. 80 Закона «О банках и банковской деятельности» [213]). Такое отстранение также должно оформляться приказом. Оно осуществляется с оплатой времени отстранения по ст. 113 КЗоТ при условии отсутствия вины работника.

25. Представляется возможным устанавливать в контрактах дополнительные основания для отстранения работников. Это особенно актуально для руководителей предприятий, которым принадлежит право распоряжаться средствами и другими ресурсами предприятий. Правовым основанием включения в контракт такого условия является часть третья ст. 21 КЗоТ. Она допускает установление сторонами в контракте не только условий материального обеспечения и организации труда, условий расторжения договора, но и прав и обязанностей собственника и работника по другим вопросам.

26. Собственник обязан выполнить постановление следователя об отстранении от работы должностного лица, обвиняемого в совершении преступления. Об отстранении от работы следователь выносит постановление и направляет его для выполнения собственнику или уполномоченному им органу по месту работы обвиняемого. За невыполнение постановления следователя установлена административная ответственность (ст. 185 Кодекса Украины об административных нарушениях [82]). Постановление об отстранении от работы следователь вправе вынести только с санкции прокурора или его заместителя (ст. 147 Уголовно-процессуального кодекса Украины). При отстранении по постановлению следователя сохранение заработной платы не предусмотрено. Но прекращение уголовного дела в связи с отсутствием состава преступления, события преступления, недоказанности участия обвиняемого (отстраненного) в совершении преступления, вынесение оправдательного приговора дает работнику право требовать выплаты среднего заработка за период отстранения за счет местного бюджета (ст. 4 Закона «О порядке возмещения вреда, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда» [142]).

 

Статья 47. Обязанность собственника или уполномоченного им органа произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку

Собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса.

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

1. Комментируемая статья возлагает на собственника обязанность в последний день работы (этот же день является днем увольнения, он же указывается в заявлении об увольнении и в трудовой книжке как день увольнения) выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку.

Надлежащее оформление трудовой книжки при увольнении означает внесение записи об увольнении с указанием причин (оснований, формулировок) и со ссылкой на закон. В этот же раздел трудовой книжки вносится запись о повышении квалификации лиц трудоспособного возраста (время, продолжительность и место) за последние два года до увольнения, в соответствующий раздел вносятся записи о наградах и поощрениях. Записи удостоверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им на то должностного лица и печатью предприятия (отдела кадров предприятия). В указанном порядке удостоверяются и украинский, и русский тексты записей в трудовой книжке.

2. В подтверждение получения трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек. Отказ работника получить трудовую книжку и засвидетельствовать своей подписью ее получение целесообразно подтвердить путем составления акта. В противном случае работник может выдвинуть претензии по поводу несвоевременной выдачи (невыдачи) трудовой книжки.

Если в последний день работы работник на работе отсутствовал, собственник или уполномоченный им орган посылает ему почтовое сообщение (целесообразно заказным письмом, а лучше — с уведомлением о вручении) о необходимости получить трудовую книжку.

Пересылки трудовой книжки почтой (ценным письмом) допускаются только при наличии письменного согласия работника. Если трудовая книжка вовремя работником не получена, то она хранится в отделе кадров предприятия в течение двух лет, отдельно от трудовых книжек работников предприятия. После окончания этого срока трудовые книжки, не востребованные уволенными работниками, хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а после истечения этого срока уничтожаются в установленном порядке.

4. В соответствии с приказами Министерства статистики Украины введены в действие типовые формы первичного учета, в том числе типовая форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта). Но использование такой формы, как она опубликована, не всегда является возможным. Дело в том, что указанная типовая форма не позволяет подробно изложить обстоятельства, ставшие основанием для увольнения. Указание же в приказе об увольнении таких обстоятельств является необходимым, поскольку суд не вправе признать увольнение законным, исходя из обстоятельств, с которыми собственник не связывал увольнение (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Отсутствие в приказе ссылки на обстоятельства, ставшие основанием для увольнения, существенно усложняет для собственника доказывание того, с какими именно обстоятельствами он связывал увольнение. Поэтому при необходимости подробного изложения обстоятельств, послуживших основанием увольнения, приказ готовится на обычном листе бумаги, но он (приказ) должен содержать все реквизиты типовой формы приказа о прекращении трудового договора. В то же время само по себе отсутствие в приказе об увольнении ссылки на обстоятельства, с которыми собственник связывал увольнение, не является основанием для восстановления на работе и суд должен выяснить обстоятельства, с которыми связывалось увольнение, даже если они не отражены в приказе.

5. В случае увольнения с работы по инициативе собственника он обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. Но невыдача работнику копии приказа сама по себе не может быть основанием для восстановления на работе или для взыскания среднего заработка за период от увольнения до трудоустройства или до выдачи копии приказа. В случае невыдачи копии приказа об увольнении по просьбе работника суд потребует предъявление приказа собственником.

 

Статья 48. Трудовые книжки

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица свыше пяти дней. Трудовые книжки ведутся также на внештатных работников при условии, если они подлежат общеобязательному государственному социальному страхованию.

Работникам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется не позднее пяти дней после приема на работу.

В трудовую книжку вносятся сведения о работе, поощрениях и награждениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации; сведения о взысканиях в нее не заносятся.

Порядок ведения трудовых книжек определяется Кабинетом Министров Украины.

1. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности работника дает возможность собственнику при приеме на работу судить об опыте работы работника для того, чтобы решить вопрос о приеме его на работу или обоснованно отказать в этом. Другая важная функция трудовой книжки заключается в том, что она является основным документом, подтверждающим стаж работы (ст. 62 Закона «О пенсионном обеспечении» [112]).

2. Важнейшие вопросы, касающиеся ведения трудовых книжек, определяются постановлением Кабинета Министров Украины «О трудовых книжках работников» [335]. Подробнее порядок ведения трудовых книжек определяется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников [456] (далее в пределах комментария к ст. 48 КЗоТ — Инструкция [456]).

3. Образец трудовой книжки утвержден названным выше постановлением Кабинета Министров Украины [335]. Трудовые книжки ведутся на украинском и русском языках. Для записей на украинском языке отведен первый раздел (с первой по тридцать первую страницу), на русском — раздел второй (с тридцать первой по шестьдесят третью страницу).

Если в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, ее дополняют вкладышем. Вкладыш вшивается в трудовую книжку и заполняется в таком же порядке, как и трудовая книжка. Выдача вкладыша подтверждается штампом «Выдан вкладыш» размером 10 х 25, который ставится на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Здесь же делается запись о серии и номере вкладыша. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. Вкладыш выдается нового образца (утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины «О трудовых книжках работников» [335]), хотя бы им дополнялась трудовая книжка образца 1974 или 1938 годов.

4. Функции выполнения заявок на изготовление бланков трудовых книжек и обеспечения ими предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности возложены на Государственную акционерную компанию «Укрресурсы». Собственник или уполномоченный им орган обязаны приобретать и иметь бланки трудовых книжек (вкладыши к ним) в количестве, достаточном для обеспечения ими всех работников, на которых собственник обязан вести трудовые книжки.

5. Собственник или уполномоченный им орган обязан обеспечить ведение на предприятии, в учреждении, организации Книги учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. Форма этой книги утверждена приказом Министерства статистики Украины.

Книгу учета бланков трудовых книжек и вкладышей к ним ведет бухгалтерия предприятия. В Книгу вносятся сведения о получении и использовании бланков трудовых книжек и бланков вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка. Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся в бухгалтерии предприятия как документы строгой отчетности и выдаются по заявке в подотчет работнику, ответственному за ведение трудовых книжек. Этот работник ежемесячно подает в бухгалтерию отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, а также о суммах, полученных от работников при заполнении трудовых книжек и вкладышей к ним с приложением приходных ордеров кассы предприятия. На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей к ним составляется акт по установленной форме.

6. На работников возлагается обязанность подать при заключении трудового договора надлежаще оформленную трудовую книжку (часть вторая ст. 24 КЗоТ). Лица, впервые поступающие на работу и не имеющие трудовой книжки, предъявляют паспорт и диплом или другой документ об образовании. Военнослужащие, уволенные со службы, предъявляют военный билет. Освобожденные из мест лишения свободы обязаны представить справку об освобождении.

7. На собственника возлагается обязанность выдачи, хранения и ведения трудовых книжек (п. 4 постановления Кабинета Министров «О трудовых книжках работников» [335]).

8. Трудовые книжки ведутся на всех работников, в том числе на: 1) лиц, заключивших трудовые договоры на срок свыше пяти дней с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от формы собственности и организационно-правовой формы; 2) лиц, являющихся учредителями (участниками, членами) предприятий, учреждений, организаций, с которыми они заключили трудовые договоры; 3) государственных служащих, работников прокуратуры, судов, таможенных органов; 4) членов производственных кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий; 5) сезонных и временных работников при условии, что продолжительность их работы в соответствии с трудовым договором превышает пять дней; 6) внештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Понятие внештатных работников утратило в наше время практическое значение, а в этой связи и правовую определенность. Строго говоря, внештатные работники — это работники, занимающие такие должности (рабочее место), которых нет в штате (в штатном расписании). Однако наличие или отсутствие в штатном расписании той или иной должности не влияет на правовое положение работника. Социальному страхованию подлежат все лица, имеющие статус работников (такого статуса не имеют только лица, заключившие с предприятием, учреждением, организацией гражданско-правовой договор). Следовательно, трудовые книжки в обязательном порядке ведутся на всех работников, независимо от наличия или отсутствия в штатном расписании должности (рабочего места), которую занимает работник. Понятно, и в отношении внештатных работников должно соблюдаться правило о ведении трудовых книжек при условии, что работа в соответствии с трудовым договором продолжается свыше пяти дней. Трудовые книжки на внештатных работников не ведутся также в случаях, когда они работают по совместительству, поскольку ведение трудовых книжек по месту работы по совместительству не предусмотрено.

9. Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» от 24 декабря 1999 г. [197] в ст. 48 КЗоТ были внесены изменения, в соответствии с которыми обязательным является ведение трудовых книжек на работников, заключивших трудовые договоры с нанимателями — физическими лицами (субъектами предпринимательской деятельности и физическими лицами, использующими труд наемных работников в потребительском хозяйстве). В этой связи утратило силу правило абзаца третьего п. 1.1 Инструкции [456], которое не предусматривает ведения трудовых книжек на лиц, заключивших трудовые договоры с нанимателями — физическими лицами. Правило этого же абзаца о подтверждении трудового стажа справкой организации, при участии которой был заключен трудовой договор, а также справкой об уплате взносов (обязательных сборов) на социальное страхование в полной мере должно применяться к трудовым правоотношениям, существовавшим до 13 января 2000 г. (до дня вступления в силу указанного выше Закона [197]). Но не исключается его применение и после этого, если вопреки ст. 48 КЗоТ трудовая книжка не велась.

Во исполнение ст. 241 КЗоТ Минтруда утвердило порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом [508]. Органы государственной службы занятости будут подтверждать (удостоверять) запись в трудовых книжках о работе по трудовым договорам с гражданами-нанимателями.

10. Приобрела распространение трудовая деятельность лиц, обучающихся на дневных (стационарных) отделениях в школах (часть третья ст. 188 КЗоТ), профессионально-технических и высших учебных заведениях, в аспирантуре, ординатуре и докторантуре, а также на курсах. Ученикам общеобразовательных школ должны выдаваться справки о трудовой деятельности, на основании которых запись в трудовую книжку вносится предприятием, которое впервые принимает работника на работу (когда работник уже не будет иметь статуса ученика). Аналогично оформляются записи о работе в период обучения в профессионально-технических, высших учебных заведениях, аспирантуре и клинической ординатуре, если до поступления на обучение соответствующие лица не имели трудовых книжек. Такой же порядок применяется и в отношении записей об обучении этих лиц. Если же эти лица до поступления на обучение имели трудовые книжки, то и запись в трудовую книжку о периоде обучения, и записи о работе в период обучения вносятся учебными заведениями. Пункт 2.16 Инструкции [456] предусматривает это только для работы в студенческих лагерях, при прохождении производственной практики, при выполнении научно-исследовательской хозрасчетной тематики. Но это правило вполне допустимо применять по аналогии и к другим видам трудовой деятельности учащихся профессионально-технических училищ, студентов высших учебных заведений, аспирантов, клинических ординаторов и докторантов. Отсюда следует сделать вывод о том, что в случаях, когда эти лица, а также ученики общеобразовательных школ (дневных отделений) работают, трудовые книжки по месту работы вестись на них не должны, как и на совместителей.

11. Из общего правила, согласно которому обязанность ведения трудовой книжки возлагается на собственника или уполномоченный им орган, имеется одно исключение. Граждане, работающие на основании трудовых договоров в иностранных представительствах и у иностранных корреспондентов, сотрудников международных организаций и приравненных к ним иностранцев на территории Украины, должны подать справки нанимателей и трудовые договоры в следующие учреждения: 1) в городе Киеве — в Генеральную дирекцию Киевского городского совета по обслуживанию иностранных представительств; 2) в Автономной Республике Крым — в филиал Генеральной дирекции Киевского городского совета по обслуживанию иностранных представительств г. Ялты; 3) в областях — в управления внешних сношений и внешнеэкономической деятельности облгосадминистраций или предприятий, определенных областными государственными администрациями; 4) в городе Севастополе — в Севастопольскую городскую государственную администрацию.

Названные организации на основании поданных работниками трудовых договоров и справок нанимателей делают в трудовых книжках работников записи о приеме на работу, переводе, увольнении по такому образцу: «Принят на должность (название представительства компании) в Украине», «Уволен с работы по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины». Эти учреждения и хранят трудовые книжки указанных работников. Записи в трудовой книжке, внесенные представительствами иностранных государств и приравненных к ним иностранных организаций, недействительны.

Иностранные представительства при этом следует понимать не только как посольства, консульства и другие представительства государств и международных организаций, но и как представительства иностранных субъектов предпринимательской деятельности и иных субъектов частного права.

12. Пунктом 2.2 Инструкции [456] установлен общий семидневный срок со дня приема на работу для заполнения трудовой книжки. От этого срока следует отличать пятидневный срок, установленный частью второй комментируемой статьи для оформления трудовой книжки работникам, которые приняты на работу впервые.

13. Стоимость трудовой книжки, которую собственник впервые оформляет работнику при первом поступлении на работу, вкладыша, дубликата трудовой книжки взимается с работника. В случае неправильного начального заполнения трудовой книжки или вкладыша к ней, при порче бланка, а также при утрате трудовой книжки на предприятии не по вине работника, трудовая книжка (дубликат) оформляется (выдается) собственником работнику без оплаты работником стоимости бланка трудовой книжки.

Трудовые книжки хранятся на предприятиях, в учреждениях, организациях. Выдача их работникам на руки, кроме случаев увольнения, не предусмотрена. В случае необходимости собственник или уполномоченный им орган выдает работнику по его просьбе выписки из трудовой книжки (п. 2.7 Инструкции [456]).

14. Сведения о работнике вносятся в трудовую книжку, которая заполняется при первом поступлении на работу работника. Фамилия, имя и отчество записываются в трудовую книжку полностью (без сокращения и замены имени и отчества инициалами). Эти сведения записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Здесь же указывается дата заполнения трудовой книжки. Указанные сведения удостоверяются подписью самого работника. Ниже этого первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает работник, ответственный за выдачу трудовых книжек, и ставит печать предприятия (или отдела кадров предприятия), на котором впервые заполняется трудовая книжка. Аналогичные записи делаются на с. 33 трудовой книжки на русском языке.

15. Изменения записей на первой странице трудовой книжки осуществляются собственником или уполномоченным им органом по последнему месту работы на основании соответствующих документов (паспорта, свидетельства о браке, свидетельства о расторжении брака и т. п.) со ссылкой на номер и дату выдачи этих документов. При этом старые сведения на первой странице трудовой книжки зачеркиваются, а новые записываются на внутренней стороне обложки и удостоверяются подписью руководителя предприятия, учреждения, организации (отдела кадров).

16. Сведениям о работе принадлежит центральное место в трудовой книжке. При приеме на работу в графе 3 раздела «Сведения о работе» как заглавие пишется полное наименование предприятия. Эта запись, как сказано в Инструкции, делается «отдельной строкой», т. е. ей (этой записи) не присваивается порядковый номер. Ниже этой записи в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. Инструкция [456] требует запись о приеме на работу делать с указанием конкретного названия цеха, отдела, подразделения, участка производства (п. 2.14 Инструкции [456]). Это не вполне соответствует ст. 32 КЗоТ, дающей право собственнику или уполномоченному им органу осуществлять перемещение работника без его согласия в другое структурное подразделение в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной при приеме на работу. Пункт 2.14 Инструкции [456] ближе к части первой ст. 21 КЗоТ, допускающей возможность согласования структурного подразделения, в котором работник будет работать. Запись о структурном подразделении может быть совершенно необходимой, если соответствующее производство названо в списках производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. Наличие показателей вредности, указанных в названных списках, должно подтверждаться Картой оценки условий труда на рабочем месте по результатам аттестации. Эти показатели могут указываться в трудовой книжке в скобках.

Запись о приеме на работу должна содержать указание на специальность и квалификацию (или должность). Такое указание должно отвечать Классификатору профессий [542]. Это замечание представляется существенным сегодня, когда инициатива предпринимателей особенно сказывается в придумывании различного рода новых названий, преимущественно позаимствованных из иностранных языков.

В графе 4 после записи о приеме на работу делается указание даты и номера приказа о приеме на работу. Если запись делается на основании справки (о работе по совместительству, о работе в период обучения), то ссылку следует делать на эту справку.

17. В разделе трудовой книжки «Сведения о работе» делается запись о присвоении работнику разряда (абзац шестой п. 2.14 Инструкции [456]). Снижение разряда в соответствии с частью второй ст. 96 КЗоТ, если ее буквально толковать, присвоением разряда не является. Однако же эта статья предусматривает, что восстановление разряда работнику, которому ранее он был снижен, осуществляется в общем порядке, т. е. его восстановление не гарантируется, а при отсутствии на предприятии работ, тарифицированных по более высокому разряду, и вообще исключается, что, на наш взгляд, делает необходимым внесение в трудовую книжку записи о снижении разряда. Если работник выполняет работы, которые относятся к различным профессиям, то наименование его профессии устанавливается по основной работе (имеющей наибольший удельный вес среди выполняемых им работ). Запись о присвоении разряда в этом случае делается только по основной профессии. Если возникает необходимость присвоить работнику разряд по профессиям, к которым относятся другие выполняемые им работы, он должен в общем порядке сдать квалификационный экзамен, а на присвоенный разряд выдается свидетельство. Запись о присвоении разряда в трудовую книжку при этом не делается.

В отношении государственных служащих установлено, что в их трудовые книжки вносятся сведения о присвоении, изменении и лишении соответствующего ранга (часть тринадцатая ст. 26 Закона «О государственной службе»).

18. Записи о временном переводе на другую работу в трудовую книжку не вносятся. Записи о переводе на другую постоянную работу вносятся по правилам, установленным для записей о приеме на работу.

19. Отдельной строкой в трудовую книжку вносятся со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов следующие сведения: 1) о времени службы в Вооруженных Силах Украины, в составе других воинских формирований и органов внутренних дел, на которые не распространяется законодательство о труде и государственном социальном страховании, с указанием даты призыва (зачисления) и даты увольнения со службы; 2) о времени обучения в профессиональных учебновоспитательных заведениях, в других заведениях профессионального обучения, в учебно-курсовых комбинатах, центрах, пунктах и т. п.; 3) о времени обучения в высших учебных заведениях, пребывания в аспирантуре, клинической ординатуре; 4) о времени ухода за инвалидами I группы или за ребенком-инвалидом до 16 лет, а также за пенсионером, который по медицинскому заключению нуждается в постоянном уходе, в том числе за престарелым, достигшим 80-летнего возраста; 5) о времени получения пособия по безработице. Эту запись в трудовую книжку безработного вносит орган государственной службы занятости населения (подпункт «е» п. 2.18 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]); 6) перед записью об увольнении лиц трудоспособного возраста собственник обязан сделать в трудовой книжке лица трудоспособного возраста запись о времени, продолжительности и месте повышения квалификации за период работы на данном предприятии в пределах двух лет до увольнения (абзац второй п. 4.1 Инструкции [456]).

20. Внесение в трудовую книжку других сведений не предусмотрено. Не предусмотрено, в частности, внесение в трудовую книжку записи об участии в забастовке, признанной судом незаконной. Само по себе указание в части третьей ст. 28 Закона «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] на невключение времени участия в такой забастовке в общий и непрерывный стаж, на наш взгляд, не является достаточным основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку.

21. Собственник, принявший работника на работу по совместительству, не вправе требовать от работника представления трудовой книжки и не обязан вести на работника трудовую книжку. Однако по желанию работника запись о его работе по совместительству может быть сделана собственником по основному месту работы на основании справки, которую работник, требующий внесения записи о работе по совместительству, обязан подать с места работы по совместительству.

22. Запись об увольнении с работы делается с указанием порядкового номера записи (в графе 1), даты (в графе 2). Запись «уволен» (в графе 3) делается с указанием формулировки (например, «уволен в связи с окончанием срока трудового договора», «уволен за прогул») и со ссылкой на номер статьи, пункт, часть статьи Кодекса законов о труде или другого нормативно-правового акта, на основании которого произведено увольнение. В графе 4 указываются дата и номер приказа об увольнении.

23. С каждой записью о приеме, переводе, увольнении работник (собственник трудовой книжки) должен быть ознакомлен под расписку в личной карточке. Типовая форма первичного учета № П-2 (это и есть форма личной карточки) утверждена приказом Министерства статистики Украины. В личной карточке повторяются соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку.

24. В виде исключения, министерства и ведомства по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами могут разрешить предприятиям, имеющим территориально обособленные структурные подразделения (расположенные на большом расстоянии), знакомить работников с записями в трудовых книжках путем направления им соответствующих письменных уведомлений с последующей отметкой об этом в личной карточке. Подпись работника в личной карточке в таком случае будет заменяться их подписью на письменном уведомлении, которое должно храниться вместе с личной карточкой. Инструкция, правда, не требует, чтобы уведомление работника о записи в трудовой книжке было письменным, а также, чтобы работник расписывался в получении уведомления, чтобы такое письменное уведомление хранилось вместе с личной карточкой. Но вывод о необходимости соблюдения таких правил следует сделать из общего правила о необходимости ознакомления работника с записями в трудовой книжке под расписку.

25. В трудовой книжке имеется специальный раздел «Сведения о награждении», куда вносятся сведения о награждении государственными наградами и знаками отличия Украины. В раздел «Сведения о поощрениях» вносятся сведения о поощрении за успехи в труде. Сведения о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку не заносятся.

Перед записями о наградах и поощрениях в графе 3 соответствующих разделов трудовой книжки в виде заглавия пишутся наименования предприятия, учреждения, организации, в период работы в которых имели место награда или поощрение. Каждой записи о награде и поощрении присваивается порядковый номер. Нумерация записей в период дальнейшей работы на других предприятиях должна продолжать предыдущую нумерацию. В графе 2 указывается дата награждения (поощрения). В графе 3 указывается, кто наградил (поощрил) работника, за какие достижения, какой наградой (поощрением). В графе 4 делается ссылка на дату, номер и название документа, на основании которого внесена запись в трудовую книжку.

Запись о применении к работнику взысканий в трудовую книжку не заносится. Исключения составляют записи об увольнении по п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и по п. 1, 11 ст. 41 КЗоТ, когда увольнение одновременно признается законодательством дисциплинарным взысканием. Но такие записи вносятся в трудовую книжку не как записи о взыскании, а как подтверждение прекращения трудового договора, которое является совершенно необходимым для выполнения трудовой книжкой того назначения, для которого предусмотрено ведение трудовых книжек (основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже).

26. В случае смерти работника трудовая книжка выдается его близким родственникам под расписку или по их требованию высылается по почте. В трудовой книжке умершего (в разделе «Сведения о работе») делается запись «Работа прекращена в связи со смертью». Как и другие сведения о работе, эта запись сопровождается указанием на ее порядковый номер, дату прекращения трудового договора и ссылкой на дату и номер приказа о прекращении трудового договора. Ссылка на закон, в соответствии с которым в этом случае прекращается трудовой договор, не делается, поскольку законодательство о труде не предусматривает такого основания для прекращения трудового договора, как смерть работника. Прекращение трудового договора в случае смерти работника законодательство о труде считает само собой понятным.

27. Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведет отдел кадров или другое структурное подразделение предприятия, учреждения, организации, оформляющее прием и увольнение работников. В этой Книге регистрируются все трудовые книжки, полученные от работников при приеме на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним, выданные работнику снова, с указанием серии и номера. Страницы Книги учета движения трудовых книжек должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены (в конце) подписью руководителя предприятия, учреждения, организации и печатью.

28. Инструкция [456] в п. 2.6, 2.8-2.10 определяет порядок исправления неправильных или неточных записей, внесенных в трудовую книжку. Исправление делает собственник или уполномоченный им орган, сделавший неправильную запись. Если предприятие, учреждение, организация, сделавшие неправильную запись, ликвидированы, исправление делает правопреемник или вышестоящая организация, которой было подчинено предприятие. При отсутствии вышестоящей организации исправления делает соответствующее архивное учреждение.

Исправленные сведения о приеме на работу, переводе, увольнении, награждении и поощрении должны соответствовать приказу, на основании которого осуществляются исправления. В случае утери приказа или несоответствия содержания приказа фактически выполняемой работе, исправления сведений о работе осуществляются на основании других документов, подтверждающих выполнение работы. Но свидетельские показания не могут быть основанием для исправления сведений, внесенных в трудовую книжку.

Внесение исправлений путем зачеркивания неправильных сведений не допускается. В случае необходимости внесения исправлений делается новая запись в трудовой книжке. Исправленной записи присваивается очередной порядковый номер, в графе 2 указывается дата внесения исправленной записи. В графе 3 указывается «Запись под № недействительна. Принят по должности...»; «Запись под № — недействительна. Восстановлен на предыдущей работе»; «Запись под № — недействительна, уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины»; «Запись под № — недействительна, уволен 20.05.96 г.».

29. Дубликат трудовой книжки выдается в случае утери трудовой книжки предприятием, работником, а также в случае, если трудовая книжка (вкладыш к ней) стала непригодной (обгорела, разорвана, загрязнена).

Если трудовая книжка стала непригодной, собственник или уполномоченный им орган по месту последней работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней). При этом на первой странице трудовой книжки, ставшей непригодной, делается запись «Выдан дубликат», а трудовая книжка возвращается работнику. Далее при поступлении на работу работник предъявляет дубликат. При утере трудовой книжки предприятием, учреждением, организацией собственник обязан выдать дубликат трудовой книжки. Естественно, работник при этом должен оказать помощь в получении сведений о его предыдущей работе. Если работник после увольнения потерял трудовую книжку, он обязан заявить об этом по месту последней работы. На собственника или уполномоченный им орган возлагается обязанность выдать дубликат трудовой книжки в пятнадцатидневный срок (правда, п. 5.1 Инструкции [456] допускает возможность продления этого срока в случае осложнений, которые очень вероятны с учетом необходимости сбора сведений о предыдущей трудовой деятельности работника).

Из содержания Инструкции [456] следует, что косвенно обязанность получения документов, подтверждающих работу на предыдущих предприятиях, в учреждениях, организациях, лежит на работнике. Собственник предприятия, учреждения, организации по последнему месту работы несет в этом случае только следующие обязанности:

1) внести в дубликат трудовой книжки или вкладыша сведения о работе, наградах и поощрениях по последнему месту работы на основании ранее изданных приказов;

2) содействовать работнику в получении документов, подтверждающих стаж работы, которая предшествовала поступлению на работу на данное предприятие; 3) внести в трудовую книжку запись об общем стаже работы до поступления на работу на данное предприятие на основании поданных документов, а также записей о приеме, переводе, увольнении, если они подтверждены документами.

30. При заполнении дубликата трудовой книжки (вкладыша к ней) должны соблюдаться следующие правила:

1) сначала в разделе «Сведения о работе» делается запись о суммарном общем трудовом стаже работника до поступления на работу на данное предприятие (количество лет, месяцев, дней) без указания предприятий, времени и должностей, на которых работник работал. Не указываются в суммарном общем трудовом стаже работы, а записываются отдельной строкой со ссылкой на название, дату и номер документов сведения, указанные в п. 2.18 Инструкции [456] (о периоде службы в Вооруженных Силах, обучения, работы в колхозах, ухода за инвалидом и другими лицами, получения пособия по безработице), а также время нахождения в народном ополчении и партизанских отрядах, работы как члена артели промышленной кооперации;

2) после этого общий стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по периодам работы на различных предприятиях, в учреждениях, организациях, должностях. Эти записи, как и запись об общем суммарном стаже, не нумеруются. Делается только запись о дате (принятия, перевода, увольнения), предприятии, учреждении, организации, должности. В графе 3 указывается название, дата и номер документа, на основании которого вносится запись в трудовую книжку. Документы, на основании которых сделаны записи в трудовой книжке, возвращаются работнику;

3) после этого с указанием порядковых номеров делаются записи о приеме, переводе и увольнении работника с предприятия, учреждения, организации, выдавшего дубликат трудовой книжки.

 

Статья 49. Выдача справки о работе и заработной плате

Собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику по его требованию справку о его работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

1. Комментируемая статья касается справки, которая содержит ограниченный круг сведений (о работе с указанием специальности, квалификации, должности; о времени работы и размере заработной платы). И все же указанный перечень является закрытым, т. е. ст. 49 КЗоТ не предусматривает выдачи справок, содержащих другие сведения. Это, в принципе, понятно, поскольку эта статья озаглавлена «Выдача справки о работе и заработной плате». Однако другой статьи, где бы формулировалось право работника на получение справок и других документов, касающихся его лично, в Кодексе законов о труде нет.

2. Не установлен в Кодексе законов о труде и срок выдачи названных справок работникам. При решении вопроса о сроке выдачи указанных справок работникам, очевидно, следует руководствоваться ст. 20 Закона «Об обращениях граждан» [160], вменяющей в обязанность обращения, которые не требуют дополнительного изучения, рассматривать и решать безотлагательно, а в других случаях — не позднее 15 дней со дня их получения. С просьбой о выдаче справки работник может обратиться к руководителю или другому должностному лицу, на которое возложена обязанность рассматривать такие обращения и готовить справки.

3. Вопросами выдачи работникам справок о работе на другом предприятии и размере заработной платы не исчерпывается вся совокупность документов, в получении которых от собственника заинтересован работник. Однако ни Кодекс законов о труде, ни Закон «Об информации» [119] не содержат на этот счет подробных положений. В связи с этим следует признать, что в Украине сохранил силу Указ Президиума Верховного Совета СССР «О порядке выдачи и удостоверения предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан» [569] (далее в пределах комментария к данной статье — Указ [569]).

4. Указом [569] на государственные и общественные предприятия, учреждения, организации (с учетом исторического фактора следует считать, что это касается всех юридических лиц) возложена обязанность выдавать гражданам по заявлениям копии документов, исходящих от этих предприятий, если такие копии необходимы для разрешения вопросов, касающихся законных прав и интересов граждан. Хотя трудовая книжка, которая содержит многолетние записи, и не может считаться исходящей только от данного предприятия, все-таки предприятие следует признать обязанным выдавать и выписки из трудовых книжек или их копии.

5. Указ обязывает предприятия выдавать и копии документов, находящихся у них, но исходящих от других предприятий, учреждений, организаций, если копии таких документов тяжело или невозможно получить от тех предприятий, которые их принимали или оформляли. Если документы были написаны на бланках, то при изготовлении копий могут быть воспроизведены реквизиты этих бланков. Предприятия при необходимости могут также высылать по запросам других предприятий копии имеющихся у них документов, если без таких копий не могут быть решены вопросы, касающиеся прав и законных интересов граждан. Важно при этом учитывать, что Закон «Об информации» [119] (ст. 23) запрещает сбор сведений о лице без предыдущего его согласия, за исключением случаев, предусмотренных законом. Поэтому при направлении одним предприятием другому копий документов, содержащих сведения о лице, следует учитывать, что эти копии могут использоваться как в интересах лица, так и вопреки его интересам. Высылать их без согласия самого лица, как правило, не следует (кроме случаев, когда соответствующая организация в силу специального закона имеет право собирать сведения о лицах без их предварительного согласия).

6. Достоверность копий документов, которые выдаются предприятиями, удостоверяется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что оригинал документа находится на данном предприятии.

На предприятия возлагается обязанность удостоверять верность копий документов, которые подаются на эти предприятия, если действующее законодательство не предусматривает обязательного нотариального удостоверения таких копий. Не допускается удостоверение копий паспорта или документа, его заменяющего, депутатского или служебного удостоверения, а также других документов, в отношении которых установлен запрет на удостоверение предприятиями их копий.

7. В период социализма приобрело широкое распространение предоставление характеристик. Они были нужны при поступлении на обучение, для поездки за границу, при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и т. п. Сегодня случаи обязательного предоставления характеристик крайне ограничены. Даже при проведении конкурса на замещение вакантных должностей педагогических работников предоставление характеристик не признано обязательным (Положение об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации [524]). Сохранили силу только правила о подготовке характеристик для аттестации работников.

И все-таки в отдельных случаях специально предусматривается предоставление работниками характеристик. Направление характеристик работников одним предприятием другому без предварительного согласия работника противоречило бы части четвертой ст. 23 Закона «Об информации» [119]. Но собственники должны выдавать характеристики работников по их просьбе даже в случаях, когда их предоставление не является в силу закона необходимым. Соответствующая обязанность собственника следует из Закона «Об обращениях граждан».

8. Поскольку Законом «О внесении изменений в Кодекс законов о труде» от 24.12.1999 г. [197] Кодекс законов о труде дополнен новой статьей, устанавливающей общее требование о возмещении собственником морального вреда, нанесенного работнику, не исключается постановка вопроса о возложении на предприятие обязанности опровергнуть распространенные сведения о работнике, не соответствующие действительности, и возмещении морального вреда. Признака такого распространения нет, когда характеристика выдается работнику по его просьбе. Эти признаки отсутствуют также и при направлении предприятием характеристики на работника, которую запросили следственные органы, органы дознания и суда для установления обстоятельств, характеризующих личность обвиняемого в соответствии со ст. 64 Уголовно-процессуального кодекса Украины. В то же время признак распространения сведений имеет место, когда характеристика выдана при аттестации. И в случае предъявления лицом к собственнику иска об опровержении сведений, содержащихся в характеристике, собственник должен быть готов к тому, чтобы опровергнуть презумпцию неправдивости распространенных сведений. Если он этого не докажет, на него судом может быть возложена обязанность опровергнуть эти сведения и возместить моральный вред.

При направлении характеристики работника одним собственником другому работник, если это сделано без его ведома, также получает право требовать опровержения неправдивых сведений, возмещение морального вреда. Статья 32 Конституции предоставляет право гражданам на возмещение материального и морального вреда, нанесенного не только распространением недостоверной информации, но также ее хранением и использованием. Эта же статья запрещает хранение, использование и распространение конфиденциальной информации о лице без его согласия, кроме случаев, определенных законом.

 

Статья 49

1

. Гарантии обеспечения права на труд высвобождаемым работникам (Исключена Законом Украины от 5 июля 1995 года)

Статья 49

2

. Порядок высвобождения работников

О предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же либо другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

1. По общему правилу, когда говорится о прекращении трудовых правоотношений, законодательство употребляет термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 27 мая 1988 года [97] Кодекс законов о труде был дополнен комментируемой главой, в которой появился новый термин «высвобождение работников». Из содержания главы III-А КЗоТ можно заключить, что высвобождение работников — это категория, которая может применяться только в отношении прекращения трудового договора на основании, указанном в п. 1 ст. 40 КЗоТ. Такое понимание высвобождения работников, вытекающее из главы III-А Кодекса законов о труде, следует признать имеющим нормативное значение.

2. Поскольку порядок высвобождения работников достаточно подробно урегулирован ст. 492 КЗоТ, следует признать, что в Украине не действует Положение о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, которое было утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС.

3. О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Хотя комментируемая статья и не требует письменного предупреждения об увольнении, все же работника целесообразно при увольнении предупреждать в письменном виде под расписку. Это исключит спор о том, предупреждался ли работник об увольнении или нет. Это исключит и возможные ссылки работника на то, что он неправильно понял содержание предупреждения. Предупредить работника об увольнении может не только руководитель предприятия, но и руководитель структурного подразделения, работник отдела кадров, если им такое полномочие предоставлено руководителем (лицом, имеющим право приема и увольнения работников). В любом случае, предупреждение должно быть сделано в такой форме, чтобы у работника не возникало сомнений в том, что предупреждение исходит именно от лица, имеющего право на прием и увольнение работников. Лучше всего, если работнику под расписку будет вручено предупреждение за подписью руководителя или начальника отдела кадров.

Понятие высвобождения охватывает собой все случаи увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Поэтому предупреждение о предстоящем увольнении является обязательным и при ликвидации предприятия, учреждения, организации. Только в силу специального правила п. 2 ст. 23 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188] руководитель должника увольняется со дня принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом без предупреждения о предстоящем высвобождении.

4. Закон требует предупредить работника о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца. Следовательно, предупредить работника можно и раньше. Однако в случае более раннего предупреждения работника целесообразно указать точную дату предстоящего увольнения. В таком случае при возникновении спора работник не сможет ссылаться на то, что он считал, что собственник отменил свое решение об увольнении, а потому перестал подыскивать себе работу и просить суд изменить дату увольнения на более поздний срок.

5. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения в отпуске, период временной нетрудоспособности, другое время, в течение которого работник не работал по уважительной или неуважительной причине. В принципе, предупредить работника о предстоящем высвобождении можно и в период, когда он на работе отсутствует. Однако это возможно только при условии, что работник придет на предприятие или его лично уведомят об этом под расписку в другом месте. Направлять письменное предупреждение о предстоящем высвобождении почтой не рекомендуется. Даже если предупреждение будет выслано заказным письмом, работник может сослаться на то, что извещения не получал, что его получил кто-то из членов семьи, а ему самому извещение передано не было.

6. Закон не устанавливает какой-либо строгой санкции за нарушение установленного срока предупреждения работника о предстоящем высвобождении. Исходя из этого, Пленум Верховного Суда Украины не допускает возможность восстановления работника на работе только потому, что он не был вовремя предупрежден о предстоящем высвобождении, и разъясняет, что несоблюдение срока предупреждения работника при увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, влечет только изменение судом даты увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

7. Часть 5 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101] возлагает на предприятия обязанность предупреждать государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников не позднее чем за два месяца. В таком предупреждении, которое направляется в письменном виде, указываются основания (имеется в виду одно из конкретных оснований, указанных в п. 1 ст. 40 КЗоТ), сроки высвобождения, наименования профессий (специальностей), квалификация высвобождаемых работников, размер оплаты их труда. Если предприятие не выполнило обязанность предупредить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников или не сообщило все перечисленные выше сведения, с предприятия взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.

8. При высвобождении работнику должна быть предложена работа по соответствующей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы — другая работа, имеющаяся на предприятии, в учреждении, организации. Что же касается требований работника о предоставлении ему работы более высокой квалификации, чем та, которую он выполнял, то этот вопрос должен решаться работодателем в соответствии с общими положениями о комплектовании кадров и продвижении по службе (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153).

9. На предприятие возлагается также обязанность подавать в государственную службу занятости списки фактически высвобожденных работников не позднее 10 дней после увольнения. Подчеркнем, что это касается только увольнения в порядке высвобождения работников. На случаи увольнения работников по другим основаниям это правило не распространяется. Однако санкция за непредставление таких списков или просрочку их очень строгая — все тот же штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника (ч. 5 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101]). Имеется в виду заработная плата каждого высвобожденного работника за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором этот работник был уволен. При исчислении суммы указанной заработной платы следует руководствоваться нормами Порядка исчисления средней заработной платы [346].

От указанной ответственности предприятия следует отличать установленную п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101] административную ответственность должностных лиц предприятий, учреждений, организаций за непредставление статистических данных или представление их недостоверными либо с опозданием (речь идет о ежемесячном представлении в полном объеме в государственную службу занятости информации в соответствии с формами государственной статистической отчетности о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), о работниках с неполным рабочим временем, о работниках, не работающих в связи с простоем производства по не зависящим от них причинам, а также информации в десятидневный срок обо всех принятых работниках).

10. О преимущественном праве на оставление на работе при высвобождении работников см. комментарий к ст. 42 КЗоТ.

11. Об обязанности принять меры к переводу на другую работу работника, подлежащего высвобождению, см. комментарий к ст. 40 КЗоТ.

12. Об обязанностях государственной службы занятости содействовать трудоустройству работников и их переподготовке см. комментарий к ст. 494 КЗоТ.

 

Статья 49

3

. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам

(Исключена Законом Украины от 11 января 2001 года)

 

Статья 49

4

. Занятость населения

Занятость общественно полезным трудом лиц, прекративших трудовые отношения по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, при невозможности их самостоятельного трудоустройства, обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».

Ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная приостановка производства, которые влекут сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профессиональным союзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник или уполномоченный им орган не позднее трех месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мерах по предупреждению увольнения либо сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий какого-либо увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или о временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

1. Из части первой ст. 494 КЗоТ следует, что собственник не имеет права осуществлять ликвидацию, реорганизацию, изменение формы собственности или частичную остановку производства, если это влечет сокращение штата или численности работников и ухудшение условий труда, не подав заблаговременно информацию об этом первичным профессиональным организациям, действующим на предприятии. Такое же правило содержится в части третьей ст. 22 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]. Поскольку без соблюдения правила об информировании профсоюзов собственник не имеет права проводить указанные мероприятия, их проведение без информирования первичных профессиональных организаций будет незаконным. Однако оснований для восстановления на работе работников, которые были уволены в связи с ликвидацией, реорганизацией, остановкой, изменением формы собственности предприятия или частичным приостановлением производства и сокращением по этой причине штата или численности работников, не будет.

Перечень мероприятий, влекущих сокращение численности или штата работников, данный в части второй ст. 494 КЗоТ, расширительному толкованию не подлежит. В частности, собственник не обязан информировать профсоюзы о перепрофилировании предприятия, влекущем сокращение численности или штата работников, о других изменениях в организации производства и труда, влекущих указанные последствия.

2. Если мероприятия, перечисленные в части второй ст. 494 КЗоТ, влекут ухудшение условий труда, и собственник осуществил их без соблюдения обязанности информировать профсоюзы, работники имеют право на сохранение прежних условий труда, если это фактически возможно. Например, сохранение условий оплаты труда возможно, а сохранение права на более благоприятные санитарно-гигиенические условия труда невозможно.

3. Нарушение установленных сроков информирования, установленных требований к содержанию поданной информации, также дает основания для квалификации проведенных мероприятий как незаконных, однако не является основанием для восстановления работника.

4. Применительно к предложениям профсоюзов о перенесении сроков или о временном приостановлении названных выше мероприятий, влекущих сокращение численности или штата работников, не предусмотрены никакие неблагоприятные последствия полного или частичного отклонения этих предложений. Коллективными договорами могут быть предусмотрены обязательства собственника по учету указанных предложений профсоюзов. Кроме того, следует учитывать, что ст. 21 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] предоставляет профсоюзам (это распространяется и на профсоюзные организации предприятий) участвовать в рассмотрении их предложений.

5. Комментируемая статья предусматривает, что граждане самостоятельно подыскивают себе работу. Вместе с тем законодательство предоставляет гражданам право обратиться в государственную службу занятости за помощью в трудоустройстве. С целью создания для государственной службы занятости условий для выполнения функций содействия в трудоустройстве граждан, ч. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101] устанавливает обязанность предприятий всех форм собственности ежемесячно в полном объеме представлять государственной службе занятости информацию о наличии свободных рабочих мест, вакантных должностей и в 10-дневный срок — обо всех принятых работниках. За непредоставление указанной информации или предоставление недостоверной информации либо предоставление ее с опозданием предусмотрено наложение на соответствующих должностных лиц штрафа в размере, установленном законодательством (на сегодняшний день нет акта законодательства, который устанавливал бы такую ответственность).

6. В государственную службу занятости за содействием в трудоустройстве могут обращаться незанятые граждане, а также занятые, желающие изменить место работы, трудоустроиться по совместительству или с целью работы в свободное от обучения время (п. 1 Порядка регистрации, перерегистрации и ведения учета граждан, ищущих работу, и безработных [436], — далее в пределах комментария к ст. 494 КЗоТ — Порядок регистрации [436]).

7. Регистрации в государственной службе занятости как ищущие работу подлежат все незанятые граждане, изъявившие такое желание.

Занятые граждане регистрации не подлежат, однако их учет ведется (если они обратились в службу занятости). На таких граждан в центре занятости оформляется карточка консультаций, форма которой утверждается Министерством труда и социальной политики Украины. При этом под занятыми понимаются проживающие на территории Украины на законных основаниях: 1) работающие по найму, в том числе и на условиях неполного рабочего времени; 2) граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, не создавшие с целью предпринимательской деятельности юридического лица, члены кооперативов, фермеры и члены их семей, участвующие в производстве, лица, занятые творческой деятельностью); 3) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемые должности в органах власти и объединениях граждан; 4) проходящие службу в военных формированиях и органах внутренних дел; 5) проходящие альтернативную службу; 6) проходящие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе обучающиеся в общеобразовательных школах и учебных заведениях с отрывом от производства; 7) работающие граждане других государств, которые временно проживают в Украине и выполняют функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и миссий; 8) члены личных крестьянских хозяйств. В связи с тем, что подпунктом «б» п. 3 ст. 1 Закона «О занятости населения» [101] члены личного крестьянского хозяйства отнесены к категории занятого населения, абз. второй п. 2 Порядка регистрации [436] предусматривает, что для целей этого Порядка ведение личного крестьянского хозяйства считается основной работой для члена такого хозяйства при условии, что в течение 12 месяцев, предшествовавших дню обращения в государственную службу занятости, он осуществлял только деятельность, связанную с ведением личного крестьянского хозяйства, или одновременно работал на условиях найма или занимался видом деятельности, определенным частью третьей статьи 1 Закона Украины «О занятости населения» [101], менее 26 календарных недель. Такие члены личного крестьянского хозяйства не подлежат регистрации. Члены личных крестьянских хозяйств, не соответствующие установленным требованиям, к категории занятого населения не относятся и регистрации подлежат.

На граждан, зарегистрированных как ищущие работу, заполняется карточка персонального учета (КПУ), форма которой утверждается Министерством труда и социальной политики Украины.

Регистрация гражданина как ищущего работу еще не означает, что гражданин признан безработным. Есть такие категории незанятых граждан, которые регистрируются как ищущие работу, однако безработными признаны быть не могут. Это — инвалиды и пенсионеры по возрасту. Граждане в возрасте до 16 лет с согласия одного из родителей или лиц, их заменяющих, также могут быть зарегистрированы как ищущие работу, однако безработными они не могут быть признаны (кроме тех, которые работали и были уволены).

8. Граждане, достигшие возраста 16 лет, вправе обращаться в государственную службу занятости за содействием в трудоустройстве на общих основаниях.

9. Регистрация граждан, ищущих работу, производится государственной службой занятости по месту постоянного проживания граждан. Пункт 3 Порядка регистрации [436] признает таковым адрес регистрации местожительства. Условием регистрации является предоставление паспорта, трудовой книжки, гражданско-правового договора, в случае необходимости — военного билета и документов об образовании. Порядок регистрации [436] достаточно либерален в отношении предъявляемых документов, допуская возможность в соответствующих случаях предоставления надлежаще оформленной справки или свидетельства о рождении — для лиц, не достигших 16 лет, — вместо паспорта.

10. В некоторых случаях для регистрации требуются дополнительные документы:

— поскольку п. 5 ст. 26 Закона «О занятости населения» [101] распространяет льготы, установленные для лиц, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ, на лиц, лишившихся работы вследствие несчастного случая на производстве или наступления профессионального заболевания, вследствие чего они нуждаются в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации, эти лица обязаны представить справку к акту осмотра МСЭК и индивидуальную программу реабилитации, т. е. о способности выполнять соответствующие виды работы;

— выпускники высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу и которым отказано в приеме на работу по месту направления, обязаны представить направление на работу и скрепленную печатью заказчика справку об отказе в трудоустройстве или справку о предоставлении возможности самостоятельного трудоустройства. Здесь на гражданина, по существу, возлагается обязанность помогать службе занятости: на заказчика в любом случае возлагается обязанность возместить государственной службе занятости все расходы, связанные с трудоустройством, переподготовкой, выплатой пособия по безработице и материальной помощи в размере стипендии в период прохождения такими лицами профессиональной подготовки и переподготовки (п. 15 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]);

— лица, получающие пенсию, подают пенсионное удостоверение или удостоверение инвалида;

— на выпускников профессионально-технических училищ возложена обязанность предоставления справки о возможности самостоятельного трудоустройства;

— что касается п.п. 3 п. 4 Порядка регистрации [436], то в справке о выходе из состава членов коллективного сельскохозяйственного предприятия, сельскохозяйственного кооператива, сельскохозяйственного акционерного общества вообще нет необходимости, поскольку на названных сельскохозяйственных предприятиях ведутся трудовые книжки (п. 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]). Следовательно, об увольнении работника свидетельствует запись в трудовой книжке. Правда, увольнение с работы (должности) в коллективном сельскохозяйственном предприятии и сельскохозяйственном кооперативе в соответствии со сложившимся пониманием не значит, что трудовые отношения прекращены. Работодатель в этом случае несет обязанность предоставить члену КСП или кооперативу другую работу. Так можно было бы объяснить необходимость предоставления справки. Но аналогичную обязанность несут и производственные кооперативы, на членов которых, однако, не возлагается обязанность предоставления справки о выходе из состава кооператива. Что касается правила о предоставлении справки о выходе из сельскохозяйственного акционерного общества, то оно не имеет никакого обоснования. Но изложенное не может быть основанием для того, чтобы не выполнять рассмотренное требование Порядка регистрации [436]. Кроме того, п. 4 Порядка регистрации [436] устанавливает, что бывшими членами личных крестьянских хозяйств, для которых такая работа была основной, подается справка о прекращении ведения личного крестьянского хозяйства или о выходе из такого хозяйства, выданная сельским, поселковым или городским советом по месту расположения земельного участка.

11. От граждан, регистрирующихся в службе занятости на общих основаниях, отличаются граждане, которые регистрируются на основании ст. 26 Закона «О занятости населения» [101]. Им предоставляются дополнительные права, что допускает и возложение некоторых дополнительных обязанностей. В частности, для них установлены специальные сроки обращения с заявлением о регистрации, соблюдение которых дает право на соответствующие льготы.

Семидневный срок обращения в государственную службу занятости с заявлением о регистрации как ищущих работу (со дня увольнения) установлен для таких категорий работников: а) лиц, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ; б) военнослужащих, уволенных в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию; в) граждан, лишившихся работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания и в результате этого нуждающихся в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации. Этим же категориям работников предоставлено право на особые гарантии, предусмотренные ст. 26 Закона «О занятости населения» [101]. Работники, уволенные в связи с отселением или самостоятельным переселением с территорий радиоактивного загрязнения, регистрируются в государственной службе занятости как ищущие работу в течение одного месяца со дня увольнения. При условии соблюдения этого срока такие граждане имеют право на льготы в соответствии со ст. 36 и 45 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100], а также ст. 26 Закона «О занятости населения» [101].

12. Пропуск без уважительных причин указанного семидневного срока обращения с заявлением о регистрации названных лиц как ищущих работу лишает их права на соответствующие льготы. Уважительными причинами пропуска названных сроков считаются болезнь, смерть близких родственников (мужа, жены, деда, бабки), уход за больным ребенком в возрасте до 14 лет в соответствии с медицинским заключением, перевод мужа или жены в другую местность, переезд на другое место проживания и т. п. Очевидно, право признавать уважительными причины, охватывающиеся формулировкой «и тому подобное», принадлежит службе занятости, действия которой по этому поводу работник вправе оспорить в суде. Уважительные причины подтверждаются соответствующими документами.

Если гражданин в течение установленного срока по уважительной причине не зарегистрировался как ищущий работу, он имеет право обратиться в службу занятости на следующий день после выздоровления или окончания действия другой уважительной причины. Если гражданин это требование не выполнил, он утрачивает соответствующие льготы.

13. Срок подбора (поиска) подходящей работы установлен продолжительностью семь дней со дня регистрации гражданина как ищущего работу. В период подбора подходящей работы (как и впоследствии) гражданин обязан содействовать своему трудоустройству, выполнять все рекомендации службы занятости, посещать центр занятости в сроки, установленные работниками центра занятости. Если в течение семидневного срока подбора подходящей работы гражданин не посещал службу занятости по болезни или по другой уважительной причине, подтверждаемой документами, срок поиска подходящей работы продлевается на период действия этих причин, а гражданин обязуется обратиться в службу занятости на следующий день после прекращения их действия. Если в период поиска подходящей работы работник был трудоустроен службой занятости (в том числе на сезонные или общегосударственные оплачиваемые общественные работы) — или трудоустроился самостоятельно, или был зарегистрирован как физическое лицо — предприниматель, заключил гражданско-правовой договор, предметом которого является деятельность, направленная на выполнение собственными силами работ, предоставление услуг, он снимается с учета как ищущий работу (подпункт 1 п. 20 Порядка регистрации [436]), а заведенная на него карточка персонального учета закрывается.

14. Если же в период поиска подходящей работы (до предоставления статуса безработного) гражданин дважды отказался от предложений подходящей работы, он не может считаться безработным с восьмого дня после регистрации его как ищущего работу.

Он снимается с учета как ищущий работу и в течение шести месяцев имеет право на получение в центре занятости только консультационных услуг. Только после окончания указанного шестимесячного срока он вновь может зарегистрироваться как ищущий работу (п. 25 Порядка регистрации [436]). Для работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ, и военнослужащих, уволенных с военной службы в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию, вместо названного шестимесячного срока установлен трехмесячный срок: при повторном отказе от предложения подходящей работы в период поиска последней они снимаются с учета и могут через три месяца снова зарегистрироваться как ищущие работу, однако уже на общих основаниях, т. е. без права на льготы, установленные ст. 26 Закона «О занятости населения» [101].

15. Статья 7 Закона «О занятости населения» [101] определяет подходящую работу как соответствующую образованию, профессии (специальности), квалификации лица, доступности услуг транспортного обслуживания, установленной решениями местных государственных администраций, исполнительных органов местных советов. Установлены и дополнительные требования к подходящей работе:

1) работа признается подходящей, если заработная плата отвечает уровню, который лицо имело по предыдущей работе, с учетом среднего уровня заработной платы, сложившегося в соответствующей сфере экономической деятельности в регионе за прошедший месяц;

2) при предложении подходящей работы учитывается трудовой стаж гражданина по специальности, его предыдущая деятельность, возраст, опыт, положение на рынке труда, продолжительность периода безработицы.

Для граждан, впервые ищущих работу и не имеющих профессии (специальности), подходящей считается работа, требующая предварительной профессиональной подготовки, в том числе непосредственно на рабочем месте у работодателя, а для граждан, желающих возобновить трудовую деятельность после перерыва продолжительностью свыше шести месяцев, — работа по профессии, которую они имели по последнему месту работы, или работа, требующая предварительной переподготовки по новой профессии (специальности) по направлению государственной службы занятости (ч. 2 ст. 7 Закона «О занятости населения» [101]).

Для граждан, желающих возобновить трудовую деятельность после перерыва продолжительностью свыше шести месяцев, подходящей считается работа по специальности, требующая предварительной переподготовки или повышения квалификации, а в случае невозможности ее предоставления — другая оплачиваемая работа по родственной специальности (профессии).

Для граждан, работавших не по основной профессии свыше 12 месяцев, подходящей считается работа, которую они выполняли по последнему месту работы, а работа по основной профессии может подойти при условии предварительного повышения квалификации с учетом потребности рынка труда в соответствующих работниках.

В случае невозможности предоставления гражданину работы по профессии (специальности) в течение шести месяцев безработицы, подходящей работой считается работа, требующая изменения профессии (специальности), с учетом способностей, состояния здоровья гражданина, прежнего опыта трудовой деятельности, доступных для него видов обучения и потребностей рынка в соответствующих работниках.

При изменении гражданами профессии (специальности) по направлению государственной службы занятости подходящей считается работа как по этой специальности, так и по предыдущей профессии по последнему месту работы.

16. Если в период поиска подходящей работы гражданину не была предложена такая работа, с восьмого дня после регистрации его как ищущего работу принимается решение о предоставлении ему статуса безработного с одновременным назначением пособия по безработице. Для этого гражданин на следующий день после истечения семидневного срока поиска подходящей работы должен подать в службу занятости заявление о предоставлении статуса безработного. В заявлении указывается на отсутствие заработка и других доходов. О предоставлении гражданину статуса безработного выдается приказ, в котором определяются также размер и сроки выплаты пособия по безработице.

Кроме заявления о предоставлении статуса безработного, необходимо подавать справку о средней заработной плате за два последних месяца по предыдущему месту работы (для уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ), справки из военкомата о размере и сроках выплаты должностного оклада и доплаты за воинское звание (для военнослужащих, уволенных в связи с сокращением численности или штата без права на пенсию). Если эти справки не поданы, пособие по безработице назначается в размере не ниже минимальной заработной платы, а при условии дальнейшего предоставления такой справки в течение шести месяцев со дня назначения пособия по безработице осуществляется перерасчет размера пособия.

17. Часть первая ст. 2 Закона «О занятости населения» [101] определяет безработных как трудоспособных граждан трудоспособного возраста, которые вследствие отсутствия работы не имеют заработка или других предусмотренных законодательством доходов, зарегистрированы в государственной службе занятости, готовы и способны приступить к труду.

18. Не могут быть признаны безработными граждане:

а) в возрасте до 16 лет, за исключением уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ;

б) впервые ищущие работу и не имеющие профессии (специальности), в том числе выпускники общеобразовательных школ, в случае отказа от профессиональной подготовки или от оплачиваемой работы, включая работу временного характера, не требующую профессиональной подготовки;

в) отказавшиеся от двух предложений подходящей работы с момента регистрации их в службе занятости как лиц, ищущих работу;

г) которые имеют право на пенсию в соответствии с законодательством Украины и воспользовались этим правом либо достигли установленного законом пенсионного возраста. Однако как ищущие работу они, по общему правилу, могут быть зарегистрированы.

19. Безработный несет следующие обязанности:

— содействовать своему трудоустройству, выполнять рекомендации на этот счет работников службы занятости;

— посещать в установленные работником службы занятости сроки центр занятости.

Работник службы занятости знакомит зарегистрированного в центре занятости гражданина под расписку с установленными сроками посещения центра занятости.

Указанные обязанности безработный несет и в период отложения или прекращения выплаты пособия по безработице. В противном случае со следующего дня после прекращения действия предыдущей санкции выплата пособия по безработице откладывается или прекращается. В подобных случаях возможно также снятие гражданина с учета как ищущего работу или безработного.

20. Дни, свободные от обязанности посещать центр занятости, безработный имеет право использовать по своему усмотрению. С целью оздоровления и летнего отдыха детей до 14 лет безработный может быть освобожден от обязанности посещать центр занятости на один месяц в течение календарного года. На этот период он может выехать с постоянного местожительства вместе с детьми, хотя навряд ли центр занятости будет контролировать, куда и с кем выехал безработный.

21. Законодательство о социальном страховании на случай безработицы предусматривает выплату безработным пособия по безработице (ст. 23 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198]), пособия по частичной безработице (ст. 24 того же Закона [198]), материальной помощи в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации (ст. 27 [198]). Статья 29 названного Закона [198] предусматривает также выплату помощи на погребение в случае смерти безработного или нетрудоспособного лица, состоявшего на его иждивении. Предусмотрена возможность единовременной выплаты пособия по безработице для организации безработным предпринимательской деятельности (п. 7 Порядка предоставления пособия по безработице, в том числе единовременной его выплаты безработным для организации безработными предпринимательской деятельности [505]).

22. В зависимости от причин снятия гражданина с учета как ищущего работу и безработного, установлены различные правила и последствия перерегистрации граждан в службе занятости.

22.1. Право на регистрацию как ищущих работу, право на содействие в поиске работы в течение семи дней после обращения в центр занятости, право на предоставление статуса безработного на восьмой день после указанного обращения имеют лица, которые раньше были зарегистрированы в службе занятости как ищущие работу или безработные, однако были сняты с учета по таким основаниям:

— трудоустройство;

— поступление на обучение с отрывом от производства;

— призыв на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу;

— вступление в законную силу приговора суда о лишении свободы или постановления суда о направлении в лечебно-трудовой профилакторий.

22.2. Граждане, снятые с учета как ищущие работу и безработные по основаниям, предусмотренным подпунктом двенадцатым (отказ граждан, зарегистрированных как ищущие работу впервые и не имеющих профессии (специальности), в том числе выпускников общеобразовательных учебных заведений, от профессиональной подготовки или устройства на оплачиваемую работу, включая работу временного характера, не требующую профессиональной подготовки), тринадцатым (отказ гражданина, ищущего работу, от двух предложений подходящей работы в период поиска работы) п. 20 Порядка регистрации [436], если они не трудоустраивались, могут перерегистрироваться на общих основаниях как ищущие работу только после истечения шести месяцев со дня снятия их с учета. Для граждан, которые до снятия с учета на основании указанных пунктов были зарегистрированы как ищущие работу и безработные в соответствии с ч. 1 ст. 26 Закона «О занятости населения» [101], этот срок составляет три месяца. Однако после перерегистрации они считаются зарегистрированными на общих основаниях, а не на основании ч. 1 ст. 26 Закона «О занятости населения» [101].

22.3. При переезде на постоянное место жительства в другую местность (район, город) граждане снимаются с учета как ищущие работу и безработные. Центр занятости по предыдущему месту жительства должен выдать им копии документов о регистрации. При условии обращения с заявлением в центр занятости по новому месту жительства в течение месяца со дня снятия их с учета по предыдущему месту жительства они перерегистрируются с приобретением прав безработного.

22.4. Безработные женщины, снятые с учета в службе занятости по их заявлению в связи с уходом за ребенком до достижения им трех (в соответствующих случаях — шести) лет, вправе обратиться в службу занятости за содействием в трудоустройстве в любое время до достижения ребенком трех (шести) лет или на следующий день после достижения ребенком этого возраста. В таком случае восстанавливается статус женщины как безработной.

22.5. Если специальные правила и последствия перерегистрации граждан, ранее зарегистрированных как безработные, не установлены, применяются правила п. 24 Порядка регистрации [436]. Они таковы: а) граждане, снятые с учета как безработные и нетрудоустроенные, имеют право повторного обращения в службу занятости за содействием в трудоустройстве; б) при этом гражданин заполняет новую карточку и в течение семи календарных дней для него подбирается подходящая работа. На восьмой день при условии отсутствия подходящей работы такому гражданину предоставляется статус безработного.

23. Для безработных установлена такая льгота, как включение периодов переподготовки и обучения новым профессиям, участия в оплачиваемых общественных работах, получения пособия по безработице в стаж работы, дающий право на трудовую пенсию (п. «ж» ч. 1 ст. 4 Закона «О занятости населения» [101]). Эти периоды включаются в страховой стаж для назначения пособия по временной нетрудоспособности (п. «ж» ч. 1 ст. 4 Закона «О занятости населения» [101]; ч. 1 ст. 7 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]). Записи в трудовые книжки вносятся работником государственной службы занятости после издания соответствующего приказа, ставшего основанием для записи, однако не позднее семи дней. Записи вносятся в соответствии с требованиями Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]. Как заглавие к дальнейшим записям пишется полное наименование центра занятости. Порядковый номер записи, дата начала выплаты пособия, дата прекращения, откладывания, окончания срока выплаты пособия (последний день выплаты) указываются в установленном для ведения трудовых книжек порядке. В графе 3 трудовой книжки указывается содержание зафиксированного записью факта со ссылкой на соответствующий пункт, статью Закона «О занятости населения» [101]: «начата выплата пособия по безработице»; «отложена выплата пособия по безработице»; «прекращена выплата пособия по безработице»; «возобновлена выплата пособия по безработице» и т. п.

Все записи в трудовой книжке безработного (не каждая, а все — после окончания записей) скрепляются подписью работника службы занятости и печатью центра занятости.

 

Статья 50. Норма продолжительности рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Предприятия и организации при заключении коллективного договора могут устанавливать меньшую норму продолжительности рабочего времени, чем предусмотрено в части первой настоящей статьи.

1. Рабочее время — это время, в течение которого работник обязан выполнять трудовую функцию в соответствии с трудовым договором и законодательством о труде. Именно так данное понятие должно пониматься в рамках трудовых правоотношений. Из этого определения рабочего времени вытекает право собственника требовать от работника в течение рабочего времени выполнения трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение работником этих обязанностей влечет дисциплинарную ответственность работника, а также другие меры воздействия, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и другими нормативными актами (в частности, лишение премии полностью или частично в случае применения системы оплаты труда, включающей премирование).

Невыполнение обязанности работать в течение рабочего времени признается правонарушением, даже если оно не влечет каких-либо негативных производственных последствий, в частности, невыполнения работником установленного объема работ. Например, опоздание работника на работу на 5 минут не исключает возможности применения к нему мер дисциплинарного взыскания и других мер воздействия, хотя бы работник в тот день и выполнил норму выработки на 150 процентов.

2. Обязанность работника трудиться в течение установленного рабочего времени включает в себя обязанность соблюдать предусмотренный трудовым договором, локальными нормативными актами, законодательством режим рабочего времени. Нарушение режима рабочего времени также не может быть компенсировано какими-либо достижениями в труде и может повлечь применение мер дисциплинарной ответственности.

3. Рабочее время как институт трудового права является совокупностью правовых норм, определяющих продолжительность, состав, режим и порядок учета рабочего времени. Институт рабочего времени включает нормы Конституции Украины, которая в ст. 45 предусматривает сокращение рабочего дня для работников отдельных профессий и производств, сокращение продолжительности работы в ночное время. Значительный массив правовых норм, регулирующих рабочее время, содержится в Кодексе законов о труде и других законах Украины. Отношения, связанные с рабочим временем, регулируются также большим количеством подзаконных актов. До настоящего времени сохранила силу значительная часть актов законодательства Союза ССР по вопросам рабочего времени.

4. Часть первая ст. 50 КЗоТ устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени. Она составляет 40 часов в неделю. Эта норма не может быть увеличена ни коллективными, ни трудовыми договорами. В то же время следует учитывать, что ст. 50 КЗоТ не определяет правового положения работника в обществе, а регулирует трудовые отношения конкретных субъектов, возникшие на основании данного трудового договора. Как воплощенные в правовую форму, трудовые отношения приобретают характер трудовых правоотношений, в пределах которых нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов. Если же работник вступит в трудовые отношения с несколькими собственниками, то продолжительность его рабочего времени в совокупности может превышать 40 часов, не превышая ни в одних из правоотношений, в которые вступил работник, этой нормы.

5. Определение нормальной продолжительности рабочего времени как нормы максимальной означает, что допускается законодательное и договорное установление меньшей продолжительности рабочего времени. О конкретных правовых формах такого рода речь идет в п. 8 комментария к ст. 50 КЗоТ.

6. В ст. 50 КЗоТ говорится о нормальной продолжительности рабочего времени. Эта норма (нормальная продолжительность) должна быть реализована в соответствующем режиме рабочего времени. Хотя обычно режимы рабочего времени и обеспечивают соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени, установленной на неделю, допускается установление и такого режима, при котором в течение конкретной недели нормальная продолжительность рабочего времени превышается. При этом нормальная продолжительность рабочего времени должна быть соблюдена суммарно за соответствующий учетный период (см. комментарий к ст. 61 КЗоТ).

7. Комментируемая статья определяет нормальную продолжительность рабочего времени в расчете на неделю. Отечественный опыт правового регулирования трудовых отношений знает норму рабочего времени, которая устанавливается на день. В связи с применением режимов рабочей недели, состоящей из различного количества дней (пятидневной и шестидневной рабочей недели), использование нормы продолжительности рабочего времени, рассчитанной на день, стало неудобным. В то же время рабочий день как норма продолжительности рабочего времени полностью не утратил своего значения, поскольку сохранили свою силу нормативные акты, которые в качестве нормы продолжительности рабочего времени используют именно рабочий день. Кроме того, рабочий день остается элементом режима рабочего времени, который используется при поденном учете рабочего времени и при определении понятия сверхурочных работ.

8. В соответствии с частью второй ст. 50 КЗоТ допускается установление коллективными договорами на предприятиях и в организациях меньшей продолжительности рабочего времени. «Меньшая продолжительность рабочего времени» — это отнюдь не «сокращенная продолжительность рабочего времени». Это — нечто иное. По существу, найти отличия между сокращенной продолжительностью рабочего времени и меньшей нормой рабочего времени, на наш взгляд, очень сложно. Представляется, что и в том, и в другом случае продолжительность рабочего времени является меньшей, чем это установлено частью первой ст. 50 КЗоТ. И в том, и в другом случае оплата может производиться по полной тарифной ставке (дневной), по полному окладу.

Однако в юриспруденции слово имеет большое значение. Поэтому при установлении в коллективном договоре меньшей нормы продолжительности рабочего времени термин «сокращенная продолжительность рабочего времени» употреблять не следует.

9. Меньшая норма продолжительности рабочего времени в учреждениях, финансируемых из бюджетов или других внешних источников, вообще не может устанавливаться. Это допускается только на предприятиях и в организациях, которые работают на условиях хозрасчета (самофинансирования), что не исключает получения ими дотаций из бюджетов или других внешних источников.

 

Статья 51. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) — 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в абзаце первом этого пункта для лиц соответствующего возраста;

2) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю.

Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Кроме того, законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей и других).

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств на предприятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

1. Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, что время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, сокращается, однако работник имеет право на оплату труда в размере полной тарифной ставки, полного оклада. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается, как правило, законодательством. В соответствии с частью четвертой ст. 51 КЗоТ она может устанавливаться и на предприятиях и в организациях (в коллективных договорах) для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Отметим, что употребление в первом случае множественного числа («детей в возрасте до 14 лет»), а во втором — единственного числа («ребенка-инвалида») не дает оснований для вывода о том, что в части четвертой ст. 51 КЗоТ имеются в виду женщины, имеющие двоих или более детей или ребенка-инвалида. Не будет противоречить ст. 51 КЗоТ установление на основании части четвертой ст. 51 КЗоТ сокращенного рабочего времени и для тех женщин, которые имеют хотя бы одного ребенка указанного возраста. Следует также учитывать, что установление для указанной категории женщин сокращенной продолжительности рабочего времени — это право, а не обязанность предприятия, организации. А в соответствии со ст. 91 КЗоТ предприятия, организации имеют право устанавливать льготы для любого круга работников. Однако для других работников (кроме названных категорий женщин) предприятия имеют право устанавливать льготы по рабочему времени на основании ст. 50, а не части четвертой ст. 51 КЗоТ.

Слова «за счет собственных средств», которые содержатся в части четвертой ст. 51 КЗоТ, пришли в противоречие с налоговым законодательством, а потому не должны применяться при определении пределов прав предприятий. Дело в том, что ч. 5.10 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167] запрещает устанавливать дополнительные ограничения на отнесение расходов в состав валовых расходов плательщика налога на прибыль, кроме тех, которые указаны в названном Законе [167]. А п. 5.6.1 ч. 5.6 ст. 5 этого Закона [167] позволяет относить к валовым расходам плательщика налога на прибыль любые выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон. Очевидно, имеются в виду договоренности между собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы трудового коллектива, между собственником и работником, а следовательно, указанные расходы предприятия могут производить не за счет прибыли, а относить их на валовые расходы.

2. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет составляет 36 часов в неделю. Для работников в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, рабочее время установлено сокращенной продолжительностью 24 часа в неделю.

3. В абзаце втором п. 1 ст. 51 КЗоТ буквально говорится о продолжительности рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время. Она не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, установленной для лиц соответствующего возраста. Поскольку лица, названные в абзаце втором п. 1 ст. 51 КЗоТ, могут иметь различный возраст, то и половина максимальной продолжительности рабочего времени будет равняться 12 часам (для лиц в возрасте от 14 до 15 и от 15 до 16 лет), 18 часам (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет) в неделю. Указанная продолжительность рабочего времени не является продолжительностью сокращенного рабочего времени, установленного законодательством. Это — предусмотренная законодательством максимальная продолжительность неполного рабочего времени данной категории работников. Поэтому работа в течение этого времени оплачивается пропорционально, т. е. при указанной продолжительности рабочего времени выплачиваться работникам будет не полная тарифная ставка (оклад), а только ее половина или соответствующая меньшая ее часть, если продолжительность рабочего времени будет меньше установленной предельной продолжительности неполного рабочего времени.

4. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, не может превышать 36 часов в неделю. В этих пределах сокращение продолжительности рабочего времени дифференцируется, как это определено Перечнем производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели [407] (далее в пределах комментария к ст. 51 КЗоТ — Перечень [407]). В соответствии с поручением, данным Кабинетом Министров, Минтруда утвержден Порядок применения Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели [507] (далее в пределах комментария к ст. 51 КЗоТ — Порядок [507]). Принятие названных нормативно-правовых актов привело к прекращению применения в Украине соответствующих нормативно-правовых актов Союза ССР.

5. Утверждение Перечня [407], включение в него профессий и должностей медицинских работников (раздел 32 «Здравоохранение, образование и социальная помощь») не повлекло за собой прекращения действия в Украине постановления СНК СССР «О продолжительности рабочего дня медицинских работников» [592]. Только стоматологическая практика независимо от того, в каком медицинском заведении она осуществляется, дает медицинским работникам право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда (подраздел «Стоматологическая практика» раздела 32 «Здравоохранение, образование и социальная помощь» Перечня [407]). Другие категории медицинских работников пользуются правом на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда только тогда, когда они заняты в медицинских учреждениях, указанных в заглавиях соответствующих подразделов. Кроме того, в раздел 32 Перечня [407] включен и подраздел «Общие профессии медицинских работников заведений здравоохранения, социальной защиты населения и образования», но он распространяется только на лиц, работающих в условиях, указанных в этом подразделе.

6. Перечень [407] является довольно четко отработанным нормативно-правовым актом и потому мог бы применяться как акт прямого действия непосредственно к трудовым правоотношениям. Однако п. 9 Порядка [507] устанавливает, что право работника на сокращенную рабочую неделю возникает только при отнесении его рабочего места к категории работ с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда. Сокращенная продолжительность рабочей недели с учетом результатов аттестации устанавливается коллективным договором.

Аттестация рабочих мест проводится в сроки, установленные коллективным договором, но не реже чем один раз в пять лет (п. 4 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда [328]). Однако работник не лишен права требовать проведения аттестации его рабочего места на предмет наличия вредных условий труда, дающих право на сокращенную рабочую неделю в соответствии с Перечнем [407]. Это требование работник вправе предъявить в органе по рассмотрению трудовых споров (если не удалось достичь договоренности с собственником). За работником следует признать и право оспорить результаты аттестации. Установление по результатам аттестации факта наличия вредных условий труда, дающих право на сокращенную рабочую неделю в соответствии с Перечнем [407], означает, что работник получил со дня надлежащего оформления результатов аттестации право на сокращенную рабочую неделю, хотя соответствующая работа и не включена в коллективный договор как дающая право на сокращенную рабочую неделю. Противоположное утверждение (т. е. утверждение о том, что работник получает такое право со дня включения соответствующей работы в коллективный договор) хотя и соответствовало бы п. 9 Порядка [507], но противоречило бы нормативно-правовым актам высшей юридической силы — Перечню [407] и ст. 51 КЗоТ.

В то же время предоставление любых компенсаций за прошедшее время (до оформления результатов аттестации, которые подтверждают право на сокращенную рабочую неделю) в связи с тем, что работнику не было сокращено рабочее время, невозможно. Только со дня оформления результатов аттестации, если фактически рабочая неделя не была сокращена, работник может потребовать оплаты труда с учетом переработки.

7. При решении вопроса об установлении сокращенного рабочего времени не имеет значения ведомственная подчиненность, форма собственности и отраслевая принадлежность предприятия в соответствии с Классификатором видов экономической деятельности.

8. Для определения права работников на сокращенное рабочее время важно правильно установить профессию, к которой относится соответствующее рабочее место с учетом фактически выполняемых работником обязанностей и перечня работ, относящихся к данной профессии (специальности) в соответствии с квалификационным справочником.

Наименование профессии (должности) должно соответствовать Классификатору профессий [542]. Необходимо также учитывать, что в соответствующих разделах и подразделах используются также обобщенные названия профессий (например, рабочие, руководители и специалисты).

9. Сокращенное рабочее время устанавливается работнику только в те дни, когда он фактически был занят во вредных условиях не менее половины рабочего времени, установленного для соответствующего производства, цеха, профессии, должности с вредными условиями труда. Однако в отдельных случаях в Перечне [407] устанавливается, что право на сокращенное рабочее время работник получает при условии, что он «постоянно занят», «постоянно работает» во вредных условиях. В таких случаях сокращенное рабочее время применяется только в дни, когда работник фактически был занят в этих условиях в течение всего сокращенного рабочего времени, установленного для работников соответствующих производств, цехов, профессий, должностей. Используется и противоположная правовая конструкция — признание работников постоянно занятыми на работах с вредными условиями труда — независимо от фактического времени работы в таких условиях (подраздел «Ветеринарная медицина» раздела 27 Перечня [407]).

10. Если работники не пользуются правом на сокращенное рабочее время, однако в отдельные периоды выполняют работы на производствах, в цехах, по профессиям и должностям, дающим право на сокращенное рабочее время, сокращенное рабочее время для них устанавливается в периоды, в которые они обычно выполняют работы в этих производствах, цехах, по этим профессиям и должностям.

11. Раздел 39 «Общие профессии» [407] предусматривает профессии и должности, работа в которых дает право на сокращенное рабочее время независимо от производства или цеха, в которых выполняется работа. Однако эти профессии и должности иногда специально предусмотрены в разделах и подразделах Перечня [407], посвященных отдельным производствам и цехам. Тогда работникам должно устанавливаться сокращенное рабочее время другой продолжительности, которая предусмотрена соответствующими специальными разделами и подразделами (это может влиять на продолжительность сокращенного рабочего времени, а в других случаях предоставляет возможность правильно аттестовать рабочие места).

12. Отдельные производства и цеха приводятся в Перечне [407] без указания на профессии (указываются только «работники» или «работники, непосредственно занятые» в соответствующем производстве). В таких случаях право на сокращенное рабочее время предоставляется всем работникам данного производства, цеха (или всем работникам соответствующего производства, цеха, непосредственно занятым на указанных работах).

13. В заглавиях некоторых разделов и подразделов Перечня [407] указываются виды работ. В этом случае рабочие соответствующих профессий имеют право на сокращенное рабочее время независимо от производства или цеха, в которых эта работа выполняется.

14. Бригадирам, помощникам и подручным рабочим, занятым во вредных условиях труда, сокращенная продолжительность рабочей недели устанавливается той же продолжительности, что и работникам соответствующих профессий, указанным в Перечне [407].

15. Правовым основанием установления сокращенного рабочего времени для медицинских работников является ст. 7 Основ законодательства Украины о здравоохранении, а также постановление СНК СССР «О продолжительности рабочего дня медицинских работников» [592], сохранившее силу в Украине в части, в которой соответствующие отношения не урегулированы разделом 32 Перечня [407].

16. Хотя часть третья комментируемой статьи прямо предусматривает установление законодательством сокращенной продолжительности рабочего времени только для учителей, такая льгота предоставляется всем педагогическим работникам.

Только на мастеров производственного обучения, в том числе занятых обучением управлению транспортными средствами, а также на воспитателей профессионально-технических учебных заведений распространяется нормальная продолжительность рабочего времени. Другим работникам, содержанием трудовой функции которых является непосредственное ведение учебного процесса, устанавливается сокращенное рабочее время.

17. Регулирование рабочего времени педагогических работников имеет существенную специфику. Для работников образования, на которых распространяется действие Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования [452], установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, по которой осуществляется оплата труда в размере должностного оклада. Учебная нагрузка между педагогическими работниками распределяется руководителем учебного заведения по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации с учетом конкретных обстоятельств. Объем учебной и другой работы, которую может выполнять педагогический работник по основному месту работы, предельными размерами не ограничивается (п. 63 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования [452]). Однако это утверждение является правильным только постольку, поскольку речь идет об увеличении объема педагогической нагрузки свыше объема, который соответствует должностному окладу, по согласованию с работником. Если работник не согласен на увеличение объема педагогической нагрузки свыше указанного объема, такое увеличение невозможно.

Сокращенное рабочее время продолжительностью 18 учебных часов в течение учебной недели установлено для учителей общеобразовательных учебных заведений независимо от подчиненности, типа и формы собственности (ст. 25 Закона «Об общем среднем образовании» [186]) и руководителей кружков, секций, студий, клубов, творческих объединений внешкольных учебных заведений независимо от подчинения, типа и формы собственности (п. 1 ст. 22 Закона «О внешкольном образовании» [208]). Для воспитателей общеобразовательных учебных заведений продолжительность рабочего времени (объем педагогической нагрузки) установлена 30 часов, а для воспитателей специальных школ (школ-интернатов) — 25 часов в неделю. При этом специальная общеобразовательная школа (школа-интернат) определяется как общеобразовательное учебное заведение для детей, нуждающихся в коррекции физического и (или) умственного развития (п. 1 ст. 9 Закона «Об общем среднем образовании» [186]).

Сокращенное рабочее время (педагогическая нагрузка) для педагогических работников дошкольных учебных заведений установлено продолжительностью от 20 до 36 часов в неделю (ч. 3 ст. 30 Закона «О дошкольном образовании» [208]).

В соответствии со ст. 25 Закона «Об общем среднем образовании» [186] размеры тарифных ставок других педагогических работников общеобразовательных учебных заведений устанавливаются Кабинетом Министров. В контексте данной статьи под «размерами тарифных ставок» следует понимать не только собственно тарифные ставки, но и соответствующий объем педагогической нагрузки.

18. Максимальная учебная нагрузка продолжительностью до 720 часов на учебный год установлена для педагогических работников высших учебных заведений первого и второго уровней аккредитации (ч. 2 ст. 43 Закона «О высшем образовании» [232]). Такие высшие учебные заведения определяются в ст. 24 того же Закона [232], а должности педагогических работников — ч. 2 ст. 48 того же Закона [232].

19. Для научно-педагогических работников (профессоров, доцентов, ассистентов, преподавателей и других) высших учебных заведений (перечень основных должностей этих работников приводится в ч. 2 ст. 48 Закона «Об образовании» [157]) максимальная учебная нагрузка установлена продолжительностью до 900 часов на учебный год. В эту предельную годовую норму рабочего времени не включается время организационной, методической и научной работы.

20. Сокращенное рабочее время продолжительностью 6 часов в сутки (36 часов в неделю) установлено для инвалидов I и II групп, работающих на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для использования труда этих лиц, если они не пользуются правом на получение более высоких льгот (постановление Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему усовершенствованию использования труда пенсионеров и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» [577]).

21. Статья 21 Закона «О пестицидах и агрохимикатах» [148] предоставляет право на сокращенный рабочий день работникам, занятым на работах с пестицидами и агрохимикатами. Перечень таких работ не утверждался, поэтому названные работники имеют указанную льготу при условии включения работы в подраздел «Химическая защита растений от вредителей и болезней» раздела 27 «Сельское хозяйство» Перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочей недели [407]. Именно в этом подразделе сформулирована такая правовая конструкция, как установление сокращенной рабочей недели продолжительностью 36 часов, включающей 24 часа работы во вредных условиях и доработку 12 часов в неделю на работах, не связанных с ядохимикатами. Эта правовая конструкция используется и в других разделах Перечня [407].

 

Статья 52. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя и продолжительность ежедневной работы

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51).

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается собственником или уполномоченным им органом совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советом народных депутатов.

1. Статья 52 КЗоТ Украины устанавливает в качестве общего правила режим работы работников с пятидневной рабочей неделей с двумя выходными днями. И только на тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства или условиям работы введение пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Сейчас предприятий, учреждений и организаций, на которых для работников устанавливается шестидневная рабочая неделя, осталось очень мало.

2. Решение вопроса об установлении пятидневной или шестидневной рабочей недели отнесено к компетенции собственника, который при этом должен действовать (принимать решение) совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учетом мнения трудового коллектива и по согласованию с сельским, поселковым, городским советом.

3. Продолжительность ежедневной работы работников (смены) при пятидневной рабочей неделе может определяться правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными собранием трудового коллектива (ст. 142 КЗоТ Украины). Другой документ, который может применяться для определения продолжительности ежедневной работы работников, — это коллективный договор. Графики выхода на работу утверждаются всегда, когда продолжительность ежедневной работы или предоставленные работникам выходные дни не являются стабильными. Графики сменности (графики выхода на работу) утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Термин «график сменности» применяется, когда работа на предприятии производится в две или три смены, что предполагает периодический переход работников на работу в первую, вторую или третью смену.

4. Обращает на себя внимание выбор законодателем способов ограничения продолжительности ежедневной работы. Если на предприятии, в учреждении, организации для работников установлена пятидневная рабочая неделя, то законодатель специально не устанавливает предельную дневную норму рабочего времени, предоставляя собственнику по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации право определять продолжительность ежедневной работы. Однако применительно к шестидневной рабочей неделе предписывается не только соблюдать недельную норму рабочего времени, но и обеспечивать, чтобы при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не превышала 7 часов при недельной норме рабочего времени 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов и 4 часа — при недельной норме 24 часа.

При пятидневной рабочей неделе часть первая ст. 52 КЗоТ требует только одного — соблюдения установленной для работников недельной продолжительности рабочего времени. Вопрос о продолжительности ежедневной работы в этом случае Кодексом законов о труде не решается. Не следует, однако, думать, что она и вообще не определена законодательством. В Украине сохраняет силу разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями» [602]. Это разъяснение рекомендует при пятидневной рабочей неделе применять графики сменности, при которых продолжительность ежедневной работы должна быть, как правило, одинаковой. Кроме того, названное разъяснение ограничивает продолжительность ежедневной работы при пятидневной рабочей неделе для несовершеннолетних в возрасте до 16 лет — пятью, а в возрасте до 18 лет — семью часами.

 

Статья 53. Продолжительность работы накануне праздничных, нерабочих и выходных дней

Накануне праздничных и нерабочих дней (статья 73) продолжительность работы работников, кроме работников, указанных в ст. 51 настоящего Кодекса, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

1. Употребление в комментируемой статье термина «продолжительность работы» (а не «продолжительность рабочего времени») несколько усложняет ее понимание. Из статей 50 и 51 КЗоТ вытекает, что понятие «продолжительность рабочего времени» («нормальная», «сокращенная») определяет меру труда (меру рабочего времени). В ст. 52 КЗоТ употребляется понятие «продолжительность ежедневной работы», при помощи которого не определяется мера труда (мера рабочего времени), а только устанавливается порядок реализации меры рабочего времени, установленной в соответствии со ст. 50 и 51 КЗоТ, в условиях того или иного режима рабочего времени (при пятидневной и шестидневной рабочей неделе). Таким образом, из ст. 50-52 КЗоТ можно сделать вывод о том, что понятие продолжительности работы касается только режима рабочего времени.

2. В ст. 53 КЗоТ говорится о сокращении продолжительности не рабочего времени, а работы. Это, в принципе, дает основание для вывода о том, что данная статья сама по себе не предусматривает сокращения рабочего времени, а только требует его перераспределения таким образом, чтобы накануне праздничных, нерабочих и выходных дней продолжительность работы сокращалась при условии, что норма рабочего времени в этой связи не сокращается.

И все-таки следует признать, что на практике ст. 53 КЗоТ понимается таким образом, что ею предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени. Такое толкование этой статьи обусловлено историческими факторами. До 10 марта 1956 г. в СССР действовала норма рабочего времени — 8-часовой рабочий день. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 8 марта 1956 г. продолжительность рабочего дня (т. е. норма рабочего времени) накануне праздничных и выходных дней была сокращена на 2 часа. И это не вызвало никаких вопросов. При переводе на пятидневную рабочую неделю недельная продолжительность рабочего времени осталась неизменной (п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. N° 74/П-10 [601]), т. е. недельная продолжительность рабочего времени определялась с учетом сокращения продолжительности рабочего дня накануне праздничных и выходных дней на два часа. В эту всем понятную ситуацию элементы неопределенности были внесены разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 12 июня 1967 г. № 6/П-18, в котором говорилось о сокращении рабочей смены накануне праздничных и выходных дней. Продолжительность рабочей смены — это, по науке, элемент режима рабочего времени. И сокращение рабочей смены само по себе не должно означать сокращения рабочего времени. Однако и после утверждения этого разъяснения признавалось право работников на сокращение рабочего времени накануне праздничных и выходных дней.

После вступления в силу Кодекса законов о труде Украинской ССР (30 мая 1972 г.) в стране уже осуществлялась достаточно активная социальная политика. Поэтому, невзирая на использование в ст. 52 КЗоТ понятия продолжительности работы, положение работников по сравнению с ранее действовавшим законодательством решили не ухудшать. Этому существенно помогли наиболее авторитетные ученые-юристы — специалисты в отрасли трудового права. Они единогласно подтвердили, что в тексте ст. 53 КЗоТ говорится именно о сокращении рабочего времени. Так комментируемую статью понимают и сегодня.

3. Таким образом, с учетом изложенного исторического толкования ст. 53 КЗоТ, накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность рабочего времени сокращается на один час как при шестидневной, так и при пятидневной рабочей неделе. В конечном счете это приводит к соответствующему сокращению рабочей недели, которая при этом составляет не 40, а только 39 часов (при одном праздничном или нерабочем дне в неделю). Если на неделю придется два дня, непосредственно предшествующих праздничному или нерабочему дню, рабочая неделя должна быть сокращена до 38 часов. Термин «накануне» в правоприменительной и хозяйственной практике, а также в науке стали понимать как день, непосредственно предшествующий праздничному или нерабочему дню. В связи с этим считается недопустимым сокращать рабочее время по правилам части первой ст. 53 КЗоТ, когда праздничному или нерабочему дню предшествует выходной день, поскольку ближайший рабочий день непосредственно праздничному или нерабочему дню не предшествует.

4. Для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 51 КЗоТ, продолжительность рабочего дня накануне праздничных и нерабочих дней не сокращается. Это касается, в соответствии с буквой закона, и тех работников, которым сокращенная продолжительность рабочего времени установлена в соответствии с частью третьей ст. 51 КЗоТ. Среди них есть и такие, продолжительность рабочего времени которых составляет шесть с половиной часов в день.

5. Поскольку ст. 53 КЗоТ стали понимать как устанавливающую правило о сокращении продолжительности рабочего времени, при невозможности сократить рабочее время накануне праздничных и нерабочих дней работнику должна быть предоставлена компенсация в виде сокращения рабочего времени в другой день.

6. Сокращение продолжительности работы в соответствии с частью второй ст. 53 КЗоТ, с учетом изложенного выше также единодушно понимают и в науке, и на практике как сокращение рабочего времени. На самом деле, это правило является непосредственным продолжением части второй ст. 52 КЗоТ. Вместе эти два правила определяют порядок реализации установленной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) при шестидневной рабочей неделе: пять дней работы по 7 часов (часть вторая ст. 52 КЗоТ) плюс пять часов работы в предвыходной день.

Понятно, что при пятидневной рабочей неделе о сокращении продолжительности работы накануне выходных дней в законодательстве речь не идет: установленная законодательством нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов) должна быть реализована в режиме, который в соответствии с частью первой ст. 52 КЗоТ определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

 

Статья 54. Продолжительность работы в ночное время

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (пункт 2 части первой и часть третья статьи 51).

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

1. В ст. 54 КЗоТ, как и в предыдущей статье, говорится о продолжительности работы. Однако в этой статье появляется существенная деталь: после слов «продолжительность работы» в скобках указано «смены». Это позволило в одном из солидных изданий (Комментарий к законодательству о труде. — М.: Юридическая литература, 1987) утверждать: «В ночное время сокращается продолжительность смены.

Следовательно, недельная норма часов рабочего времени не уменьшается. Поэтому графики сменности должны обеспечить отработку 41-часовой (в то время действовала такая недельная норма рабочего времени — Авт.) рабочей недели» (с. 101). Правда, вскоре после распада Союза ССР в несколько измененном варианте того же издания (Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. — М.: «Вердикт», 1993) при неизменном содержании нормативного материала утверждалось обратное: «Сокращение ночной смены на один час отработке не подлежит» (с. 96).

На наш взгляд, текст комментируемой статьи не дает оснований для вывода о том, что статья предусматривает сокращение продолжительности рабочего времени. Об этом свидетельствует не только применение термина «сокращение работы (смены)», но и перечень исключений из правила части первой ст. 54 КЗоТ.

2. Продолжительность работы (смены) не сокращается, т. е. продолжительность ночной смены уравнивается с дневной в таких случаях, предусмотренных частью второй ст. 54 КЗоТ:

1) если это необходимо по условиям производства, в частности на непрерывных производствах;

2) на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Характер исключений из правила о сокращении продолжительности работы в ночное время таков, что он не дает никакого обоснования дифференциации продолжительности рабочего времени (если считать, что ст. 54 КЗоТ предусматривает сокращение рабочего времени). Однако этот же характер исключений дает основания утверждать, что по таким критериям можно дифференцировать только правила о режиме рабочего времени.

3. Только тем обстоятельством, что сокращение продолжительности работы в ночное время производится в пределах режима рабочего времени и не означает сокращения рабочего времени, объясняется тот факт, что продолжительность работы на практике не сокращается тогда, когда работник специально принят для работы в ночное время. Правового основания для такой практики нет. И все-таки она существует столько, сколько действует Кодекс законов о труде. И распространилась она на всю территорию, на которой действует Кодекс законов о труде. Это могло случиться только при условии, что такая практика существенно не нарушала права работников. Работнику нет резона судиться только ради того, чтобы ему в одну ночь продолжительность работы на один час сократили, а через несколько дней на этот же отрезок времени увеличили продолжительность работы в дневное время. Если бы в ночное время подлежала сокращению продолжительность рабочего времени, то отказ собственника выполнять это правило давал бы право работнику требовать выплаты заработной платы за переработанное время. За это право желающие судиться нашлись бы быстро. Их нет только потому, что из ст. 54 КЗоТ такое право не вытекает.

4. Продолжительность работы в ночное время не сокращается также для лиц, которым сокращенная продолжительность рабочего времени установлена частями первой и третьей ст. 51 КЗоТ. Законодатель не счел возможным распространить это исключение на лиц, которым сокращенный рабочий день установлен в соответствии с частью четвертой ст. 51 КЗоТ, хотя прямого запрета на использование труда таких лиц в ночное время нет.

 

Статья 55. Запрещение работы в ночное время

Запрещается привлечение к работе в ночное время:

1) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (статья 176);

2) лиц моложе восемнадцати лет (статья 192);

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Работа женщин в ночное время не допускается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 175 настоящего Кодекса. Работа инвалидов в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (статья 172).

1. Запрет привлечения к работе в ночное время, сформулированный в части первой комментируемой статьи, является прямым и безусловным. Его нарушение может влечь не только ответственность должностных лиц предприятия в случае наступления несчастного случая во время работы в ночное время, но и ответственность должностных лиц на основании ст. 41 КоАП [82] и ст. 133 УК [85] независимо от наступления вредных последствий.

2. Что касается запрета применять труд женщин в ночное время, то он, скорее всего, остается декларативным. Статья 135 Кодекса законов о труде из указанного запрета делает исключение для тех отраслей народного хозяйства, где в этом имеется особая необходимость и допускается как временная мера. Уже прошло более 30 лет, как установлено это исключение. Временная мера превратилась едва ли не в норму.

 

Статья 56. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

1. Как вытекает из данной статьи, неполное рабочее время имеет меньшую, чем это установлено нормативными актами, продолжительность. Нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается нормативными актами, в том числе локальными. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Даже тогда, когда законодательство устанавливает обязательное применение неполного рабочего времени, оно не определяет жестко его продолжительность, а только предусматривает верхний предел его продолжительности. Так, в отношении учеников, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, Кодекс законов о труде (ст. 51) установил обязательное применение неполного рабочего времени продолжительностью не более половины сокращенного рабочего времени, установленного для несовершеннолетних соответствующего возраста.

2. Обязательное применение неполного рабочего времени продолжительностью не более четырех часов в день и половины нормы рабочего времени в месяц установлено для совместителей — работников государственных предприятий, учреждений и организаций (п. 2 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» [334]).

3. Неполное рабочее время отличается от сокращенного рабочего времени размером оплаты труда. За отработанное полное нормальное или сокращенное рабочее время работнику при повременной заработной плате выплачивается полная, установленная в соответствующем порядке, тарифная ставка (должностной оклад). При неполном рабочем времени, если установлена повременная форма оплаты труда, работнику выплачивается соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада). Поэтому на практике чаще говорят о приеме на работу не на условиях неполного рабочего времени, а на «полставки», «четверть ставки», хотя правильнее было бы говорить о приеме на работу на условиях работы в течение половины или четверти установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени. Мы указали здесь на неполное рабочее время продолжительностью половина или четверть установленной продолжительности рабочего времени только потому, что такая продолжительность рабочего времени на практике встречается чаще всего. Нет законодательных препятствий для приема на работу с условием о работе неполное рабочее время любой другой продолжительности (если только не нарушаются установленные в отдельных случаях верхние пределы). Неполное рабочее время может равняться одному, пяти, шести, десяти или другому количеству часов в неделю. Оно может устанавливаться путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, количества дней работы в течение недели или одновременно путем уменьшения и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.

В связи с изложенным следует признать утратившим силу в части, противоречащей законодательству Украины, Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС [609]. Названным постановлением [609] предусмотрено, что продолжительность рабочего времени, как правило, не должна быть менее 4 часов в день и 20-24 часов в неделю. Статья 56 Кодекса законов о труде Украины не ограничивает права сторон трудового договора на определение продолжительности неполного рабочего времени как вообще, так и для женщин, имеющих детей, в частности.

4. Как исключение из общего правила части первой ст. 56 КЗоТ, предусматривающей установление неполного рабочего времени по согласованию сторон трудового договора, некоторым категориям работников предоставлено субъективное право на установление неполного рабочего времени. Это — беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (в том числе находящегося под опекой женщины), а также женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Собственник обязан по просьбе таких работников устанавливать неполное рабочее время (ст. 56 КЗоТ). Статья 1861 КЗоТ распространяет эту льготу на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей).

Собственник обязан по просьбе работника, имеющего право на неполное рабочее время, установить рабочее время той продолжительности, о которой просит работник. По желанию работника ему должен быть установлен или неполный рабочий день, или неполная рабочая неделя, или неполный рабочий день при неполной рабочей неделе.

5. В свою очередь, и собственник имеет право на установление неполного рабочего времени без согласия работника. Правда, при этом должна соблюдаться процедура изменения существенных условий труда, как она предусмотрена частью третьей ст. 32 КЗоТ. Следует, однако, напомнить, что изменять существенные условия труда собственник вправе только при наличии изменений в организации производства и труда.

Как изменения в организации производства и труда следует квалифицировать принятие собственником решения о переводе всего предприятия, отдельных его структурных подразделений и категорий работников на неполное рабочее время, если это обусловлено конъюнктурой рынка или другими обстоятельствами, не позволяющими использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

6. Неполное рабочее время может (а при наличии у работника субъективного права на неполное рабочее время — должно) устанавливаться при приеме работника на работу или впоследствии (при этом в трудовой договор должны вноситься изменения путем подачи работником соответствующего заявления и издания приказа об установлении неполного рабочего времени). Однако работнику, имеющему субъективное право на неполное рабочее время, при приеме на работу будет иногда сложно реализовать это право, поскольку ему просто может быть отказано в приеме на работу. Оспаривать же отказ в приеме на работу и вообще непросто, а в данном случае — не исключено, что и невозможно (суд может признать, что при наличии у собственника потребности в приеме на работу на полное рабочее время отказ в приеме на названную вакантную должность (рабочее место) на неполное рабочее время является обоснованным).

7. Неполное рабочее время может устанавливаться на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком. В последнем случае собственник не лишается права изменить продолжительность неполного рабочего времени или заменить его на полное при условии, что на предприятии, в учреждении, организации проводятся изменения в организации производства и труда, и с соблюдением процедуры, предусмотренной частью третьей ст. 32 КЗоТ. Это касается и работников, которые имели субъективное право на неполный рабочий день в момент его установления, однако утратили его на момент замены неполного рабочего времени полным.

8. Частью третьей ст. 56 КЗоТ закрепляется правило о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав этих работников, например, сокращения продолжительности их ежегодного основного отпуска (в частности, в п. 2 Порядка предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам [367] прямо предусмотрено, что лицам, работающим на условиях неполного рабочего дня, предоставляется ежегодный основной отпуск полной продолжительности) или установления дополнительных оснований для расторжения трудового договора с этими работниками, как это предусмотрено в соответствующих актах о совместительстве. Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда [481] предусматривают, что такой рабочий день не применяется к работникам, занятым на работе с неполным рабочим днем, однако может применяться к работникам, которые работают на условиях неполной рабочей недели.

 

Статья 57. Начало и окончание работы

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

1. В соответствии с комментируемой статьей определение времени начала и окончания ежедневной работы (смены) относится к компетенции трудового коллектива, который утверждает правила внутреннего трудового распорядка (ст. 142 КЗоТ), сторон коллективного договора (абзац седьмой части второй ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]), собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614], далее для краткости — Типовые правила внутреннего трудового распорядка [614]).

2. Время начала и окончания работы (смены) определяется на предприятиях, в учреждениях, организациях в соответствии с законодательством. Законодательство определяет в первую очередь правила установления режима работы предприятий, учреждений, организаций. Режим работы предприятий, учреждений, организаций определяет режим рабочего времени работников.

Законодательство предусматривает следующий порядок установления режима работы предприятий, учреждений, организаций:

1) полномочие устанавливать удобный для населения режим работы размещенных на соответствующей территории предприятий, учреждений, организаций сферы обслуживания населения, независимо от формы собственности, принадлежит исполнительным органам сельских, поселковых, городских советов, имеющим право решать соответствующие вопросы по согласованию с собственниками (подпункт 4 п. «б» ст. 30 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]);

2) полномочие устанавливать удобный для населения режим работы предприятий коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, бытового обслуживания, находящихся в коммунальной собственности соответствующих территориальных громад, принадлежит исполнительным органам сельских, поселковых, городских советов (подпункт 9 п. «а» ст. 30 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]);

3) в министерствах, других центральных органах исполнительной власти, исполкомах областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций) работа начинается в 9 часов по киевскому времени, т. е. по второму международному часовому поясу (ст. 3 Указа Президента Украины «О введении на территории Украины региональных графиков начала рабочего дня» [298]).

В других случаях собственники самостоятельно определяют время начала и окончания работы предприятий и другие вопросы режима их работы.

3. Очевидно, только установленное для органов исполнительной власти время начала работы этих органов является одновременно и временем начала работы большинства работников этих органов. В других случаях различия между режимом работы предприятия и режимом работы работников могут быть. Они могут быть несущественными, а могут достигать максимума. Существуют непрерывно действующие производства, которые работают круглосуточно и без выходных дней. Работники в таком режиме работать, естественно, не могут.

4. Если режим работы работников является стабильным, он может устанавливаться непосредственно в правилах внутреннего трудового распорядка. Использование для этого схемы, которая приводится в п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614], является не вполне удобным, поскольку эта схема предусматривает дифференциацию времени начала и окончания работы, времени перерывов только по сменам. Совершенно очевидно, что режим работы следует дифференцировать по категориям работников: руководитель предприятия не должен начинать работу одновременно с работником, убирающим его кабинет.

5. Установление времени начала и окончания работы непосредственно в коллективном договоре не вполне соответствовало бы ст. 57 КЗоТ. Однако возможно, чтобы стороны коллективного договора приняли на себя обязанность подготовить изменения и должным образом усовершенствовать правила внутреннего трудового распорядка (в части, касающейся времени начала и окончания работы).

6. Графики сменности утверждаются при работе сменами в течение дня (суток). Из п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614] следует сделать вывод о том, что графики сменности утверждаются именно в таких случаях. Графики сменности доводятся до сведения работников, как правило, не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

7. В других случаях, когда работа не проводится сменами, но время начала и окончания работы не является постоянным или выходные дни предоставляются «по переменному графику», предусмотрено утверждение графиков работы. Они составляются на определенный промежуток времени, на определенный учетный период, в пределах которого должна быть соблюдена установленная продолжительность рабочей недели. В любом случае должно обеспечиваться соблюдение годового баланса рабочего времени. Такие графики доводятся до сведения работников также не позднее чем за месяц до их введения в действие (п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614]). Пункт 1 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС «О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями» [602] устанавливает, что графики доводятся до сведения работников не позднее чем за две недели до введения их в действие. Противоречие между названными нормативными актами должно решаться в пользу акта, принятого позднее, т. е. в данном случае руководствоваться следует п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка.

8. До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а после окончания рабочего дня (смены) — прекращение работы в порядке, установленном на предприятии. На непрерывно действующих производствах работникам запрещается прекращение работы до явки сменщика (п. 16 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614]).

СОСТАВ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

9. Кодекс законов о труде не только не дает нормативно-правового основания для определения состава рабочего времени, но и не устанавливает, чья же это компетенция — регулировать состав рабочего времени.

В таких условиях состав рабочего времени следует подробно и четко определить в коллективных договорах с учетом правил действующих нормативно-правовых актов.

10. Согласно сформировавшейся на протяжении десятилетий практике, в состав рабочего времени включается время, которое затрачивается на выполнение производственных операций, в том числе время для внутрисменного отдыха и личных потребностей. Последнее — это отнюдь не время для отдыха и питания (обычно говорят — обеденного перерыва): время обеденного перерыва в состав рабочего времени не включается. Время для внутрисменного отдыха и личных потребностей обычно в нормативных актах, посвященных рабочему времени, не упоминается; чаще о нем говорится в документах, посвященных нормированию труда. Это время при сдельной форме оплаты труда закладывается в нормы выработки (нормы труда), которые снижаются (увеличиваются) с учетом того, что в течение рабочего дня (смены) работник не работает непрерывно, а имеет право на выделение ему времени для внутрисменного отдыха и личных потребностей.

Для выяснения сути времени для внутрисменного отдыха и личных потребностей приведем выдержку из нормативного акта Союза ССР [589], сохранившего силу в Украине и вызывающего интерес: «Кроме обеденного перерыва грузчикам должны предоставляться специальные перерывы для отдыха, которые входят в состав рабочего времени («залоги»). Продолжительность и распределение этих перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка» (п. 23 Правил об условиях труда грузчиков при погрузочно-разгрузочных работах, утвержденных НКТ СССР 20 сентября 1931 года [589]). Действие этого акта подтверждается ст. 186 КЗоТ, которая предусматривает предоставление перерывов для внутрисменного отдыха грузчикам.

11. В соответствии со ст. 168 КЗоТ в состав рабочего времени включается также время перерывов для обогрева. Такие перерывы в соответствии с этой статьей предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых неотапливаемых помещениях (грузчикам, а также другим категориям работников), в случаях, предусмотренных законодательством. Конкретным нормативным актом на этот счет являются Правила о работе на открытом воздухе в холодное время года, утвержденные НКТ СССР [588]. В соответствии с этими Правилами [588] температуру и силу ветра, при которых применяются перерывы для обогрева, для каждого климатического района определяют исполкомы местных советов. На практике исполнительные органы сельских, поселковых, городских советов уже давно забыли об этих своих обязанностях. Поэтому вопрос применения перерывов для обогрева, их количества в течение рабочего дня (смены) и продолжительности предприятия вынуждены решать в местных правилах внутреннего трудового распорядка или коллективных договорах. Это соответствует содержанию коллективного договора, как оно определяется ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128].

12. Подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места (время на получение наряда, материалов, инструментов, товаров, ознакомление с документацией, время подготовки и уборки рабочего места, сдачи готовой продукции и т. п.) также входит в состав рабочего времени. Не входит в состав рабочего времени время проезда от места проживания и в обратном направлении (хотя бы и на транспорте предприятия), время на передвижение от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня (смены), на регистрацию прихода и прекращения работы.

При определении в коллективных договорах состава рабочего времени следует учитывать нормативные акты Союза ССР по этому вопросу, сохраняющие свою силу в Украине. Речь идет об учете их содержания не только на тех предприятиях и в организациях, на которые действие этих актов распространяется, но и об учете их в порядке применения правовых норм по аналогии.

13. Следует учитывать, что отраслевые нормативные акты о рабочем времени вопрос о составе рабочего времени решают не всегда одинаково. Так, Положение о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта и метрополитенов [593] началом работы признает момент явки на постоянное место работы (п. 12). Иначе решается вопрос о моменте начала рабочего времени в Положении о рабочем времени и времени отдыха водителей автотранспортных средств [514]. Здесь в рабочее время включается установленное нормативами подготовительно-заключительное время «для выполнения работ» перед выездом на линию. Приведем элементы рабочего времени водителей автомобилей, как они названы в указанном Положении [514]: 1) время управления автотранспортным средством на маршруте (в рейсе); 2) время стоянки автотранспортного средства в пунктах загрузки и разгрузки грузов, в местах посадки и высадки пассажиров, в местах использования оборудования специальных автотранспортных средств; 3) время простоя не по вине водителя; 4) подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на маршрут (в рейс) и после возвращения, а при междугородных перевозках — для выполнения работ перед началом и после окончания смены в месте стоянки на конечных или промежуточных пунктах маршрута (рейса); 5) время проведения медицинских осмотров водителя перед выездом на маршрут (в рейс) и после возвращения; 6) время остановок, предусмотренных графиком, для кратковременного отдыха от управления автотранспортным средством на маршруте (в рейсе) и на конечных пунктах маршрута (рейса); 7) время охраны автотранспортного средства с грузом или без него во время стоянки на конечных и промежуточных пунктах при осуществлении междугородных перевозок в случае, если такие обязанности предусмотрены трудовым договором (контрактом), заключенным с водителем; 8) половина времени, предусмотренного заданием на рейс (расписанием, графиком) междугородного сообщения, при работе двух водителей на автотранспортном средстве, оборудованном спальным местом; 9) время проведения работ по устранению технических неисправностей автотранспортного средства на маршруте (в рейсе), а также в полевых условиях вследствие отсутствия технической помощи; 10) иное время, предусмотренное законодательством Украины.

14. Детально регламентируется состав рабочего времени членов экипажей воздушных судов (п. 5 Правил определения рабочего времени и времени отдыха экипажей воздушных судов гражданской авиации Украины [517]). В частности, предусматривается включение в состав рабочего времени пребывания в резерве (это время, на протяжении которого работники — члены экипажа должны выполнить полет по первому вызову) и времени эстафеты (времени пребывания за пределами базового аэропорта (в месте временного проживания), при ожидании продолжения полета.

15. Есть опыт включения в состав рабочего времени и времени дежурства дома. В частности, постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке учета рабочего времени операторов автоматизированных газораспределительных станций на магистральных газопроводах с дежурством дома» [597] установлено, что в состав рабочего времени названной категории работников входит время дежурства дома без права отлучаться (на случай вызова на работу). Однако время дежурства дома включается в состав рабочего времени не полностью, а только в одной четвертой части.

16. В рабочее время безработных, занятых на оплачиваемых общественных работах, включается и время посещения центра занятости — два часа в неделю (п. 12 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ [444]).

17. В рабочее время педагогических работников включаются короткие перерывы между уроками, занятиями, лекциями (п. 64 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования [452]).

ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ

18. В последние годы существования СССР в законодательстве о труде появились нормативные акты, регулирующие порядок применения гибкого графика работы (менее удачный термин — «гибкое рабочее время»). 6 июня 1984 года Госкомтруда СССР и ВЦСПС утвердили Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы женщин, имеющих детей [613] (далее — Положение [613]). В дальнейшем было признано возможным разрешить применение скользящего (гибкого) графика работы и для других работников, в связи с чем 30 мая 1985 года Госкомтруда СССР и Секретариат ВЦСПС утвердили Рекомендации по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее — Рекомендации).

В Украине не принимались нормативно-правовые акты о гибком режиме работы.

Стороны Генерального соглашения на 1999-2000 годы взяли на себя обязательство подготовить и утвердить порядок применения гибкого режима работы. Это обязательство не было выполнено. Поэтому названное Положение [613] сохранило силу в Украине. Что же касается указанных Рекомендаций, то они не являются нормативным актом, однако содержат методические материалы, использование которых является целесообразным. Это же касается и Методических рекомендаций по установлению гибкого режима рабочего времени [544] (далее — Методические рекомендации [544]), утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 4 октября 2006 года N° 359. Несмотря на позицию Минтруда, изложенную в п. 1.1 Методических рекомендаций [544], само по себе использование скользящего (гибкого) графика работы прямо Кодексом законов о труде Украины не предусмотрено, однако, в принципе, его применение не противоречит нормам, регулирующим режим рабочего времени. Следует отметить, что именно в принципе, поскольку названные и Положение [613], и Рекомендации предусматривают совмещение скользящего (гибкого) графика работы с режимом суммированного учета рабочего времени, который ст. 61 КЗоТ Украины разрешает применять не всегда. Поэтому применение скользящего (гибкого) графика работы возможно только в случаях, которые подпадают под формулировку ст. 61 КЗоТ. В других случаях скользящий (гибкий) график работы может применяться только без элементов режима суммированного учета рабочего времени (т. е. с соблюдением нормы продолжительности рабочего дня).

19. Скользящий (гибкий) график работы может применяться по соглашению между собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации (что касается женщин, имеющих детей, — это предусмотрено Положением [613]). Для других работников это предусматривается или правилами внутреннего трудового распорядка, принятыми в соответствии в ст. 142 КЗоТ трудовыми коллективами, или коллективными договорами (ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). Пункт 2.3 Методических рекомендаций [544] предусматривает возможность введения гибкого режима работы коллективным договором.

Вводится скользящий (гибкий) график работы приказом собственника по просьбе одного или группы работников. Приказ должен быть согласован с выборным органом первичной профсоюзной организации. Инициатива введения скользящего (гибкого) графика работы может исходить и от выборного органа первичной профсоюзной организации, наемных работников (п. 2.6 Методических рекомендаций [544]). Если работник не согласен работать на условиях скользящего (гибкого) графика работы, он просто будет соблюдать твердый график работы, действовавший ранее. С учетом этого следует признать не имеющим правового основания содержащееся в Рекомендациях требование о том, чтобы работники были предупреждены о переводе на режим скользящего (гибкого) графика работы не позднее чем за месяц.

20. В Положении [613] и Рекомендациях содержится требование учитывать мнение трудового коллектива структурного подразделения, для работников (работника) которого устанавливается режим скользящего (гибкого) графика работы. Возможно, это целесообразно. Однако оснований для признания этого требования нормой права Кодекс законов о труде не дает.

21. Основную часть рабочего времени при режиме скользящего (гибкого) графика рабочего времени составляет фиксированное время — время обязательного присутствия работников, работающих по режиму скользящего (гибкого) графика работы, на работе. Фиксированное рабочее время по своей продолжительности, в принципе, должно составлять основную часть рабочего времени. Это не является требованием закона, а обусловлено необходимостью осуществления соответствующих производственных контактов и контроля за работниками, работающими по такому графику.

22. Вторая часть рабочего времени при применении режима скользящего (гибкого) графика работы — это скользящее (гибкое) время, определяемое работником по своему усмотрению. Поскольку режим скользящего (гибкого) графика может применяться в двух вариантах (с использованием элементов режима суммированного учета рабочего времени или без такого использования), скользящее рабочее время должно быть отработано работником таким образом, чтобы в целом была соблюдена продолжительность работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности в расчете на день (если не используются элементы суммированного учета рабочего времени), или продолжительность рабочего времени, установленная на учетный период (при применении одновременно с режимом скользящего (гибкого) графика работы суммированного учета рабочего времени).

23. Режим скользящего (гибкого) графика работы может вводиться на определенный период или без ограничения сроком. Последний вариант представляется менее приемлемым, поскольку обратный переход к обычному режиму работы с режима скользящего (гибкого) графика работы при отсутствии согласия работника усложняется частью третьей ст. 32 КЗоТ, которая допускает изменение режима работы, как и любых других существенных условий труда, только при изменениях в организации производства и труда с соблюдением установленного порядка. Как изменения в организации производства и труда при этом должно быть квалифицировано само решение собственника об отмене режима гибкого рабочего времени, согласованное с выборным органом первичной профсоюзной организации, или решение трудового коллектива о внесении изменений в правила внутреннего распорядка и отмене гибкого графика работы. Отмена гибкого графика работы предусматривает предупреждение работников за два месяца.

24. Отмена режима скользящего (гибкого) графика (полностью или на определенный период) как санкция за нарушение условий работы по такому графику предусмотрена Положением [613] только для женщин. Для других категорий работников основания для отмены режима скользящего (гибкого) графика работы должны устанавливаться локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором). Если же основания для отмены такого режима не установлены, нарушение условий работы по скользящему (гибкому) графику работы не позволит перевести работника на обычный режим работы, кроме как с соблюдением правила части третьей ст. 32 КЗоТ.

Сверхурочные работы при режиме скользящего (гибкого) графика работы применяются на общих основаниях и в общем порядке.

 

Статья 58. Работа сменами

При сменных работах работники чередуются в сменах равномерно в порядке, установленном правилами внутреннего трудового распорядка.

Переход из одной смены в другую, как правило, должен происходить через каждую рабочую неделю в часы, определенные графиками сменности.

1. Предусматривая равномерное чередование работников в сменах, данная статья отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, в которых должен определяться порядок чередования работников в сменах. Требование равномерного чередования работников в сменах не исключает соответствующей корректировки, обусловленной необходимостью соблюдения правил о запрете привлечения к работе в ночное время некоторых категорий работников (ст. 55 КЗоТ).

2. Правило о переводе из одной смены в другую в каждую рабочую неделю не является императивным. В необходимых случаях из него могут быть сделаны исключения. Часть вторая ст. 58 КЗоТ предусматривает определение графиками сменности времени перехода из одной смены в другую. Сравнение этой нормы с правилами части первой той же статьи показывает, что законодатель строго не разграничивает сферы, где регулирование осуществляется соответственно правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, что дает основание для вывода о взаимозаменяемости этих локальных нормативных актов в части регулирования чередования работников при работе сменами.

 

Статья 59. Перерывы между сменами

Продолжительность перерыва в работе между сменами должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене (включая и время перерыва на обед).

Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

1. Поскольку при переходе работников из одной смены в другую возможно нарушение права работников на отдых, комментируемая статья устанавливает, что продолжительность перерыва между сменами не может быть меньше двойной продолжительности времени работы в предыдущей смене. Взятые в скобки слова «включая и время перерыва на обед» в части первой ст. 59 КЗоТ, на наш взгляд, относятся к словам «продолжительность работы в предыдущей смене». Авторы книги «Кодекс законов о труде Украинской ССР. Научно-практический комментарий» (Киев, Политиздат, 1976) считали, что слова «включая и время перерыва на обед» относятся к словам «продолжительность перерыва в работе между сменами». Комментируемое правило затрудняет переход работников из одной смены в другую. Поэтому такой переход обычно осуществляется в дни, следующие за выходными днями.

2. С учетом части первой ст. 59 КЗоТ часть вторая этой статьи специально запрещает возможное грубейшее нарушение требований части первой — назначение работника на работу в течение двух смен подряд.

 

Статья 60. Разделение рабочего дня на части

На работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством, рабочий день может быть разделен на части с тем условием, чтобы общая продолжительность работы не превышала установленной продолжительности рабочего дня.

1. Особым видом режима рабочего времени является режим работы с разделением рабочего дня на части. Разделение рабочего дня на части предусмотрено ст. 60 КЗоТ, однако эта статья имеет отсылочный характер. Она только предусматривает адресованное правотворческим органам указание на то, что разделение рабочего дня на части допускается только на работах с особыми условиями труда. Если такое основание для решения правотворческими органами вопроса об установлении возможности разделения рабочего дня на части (особые условия труда) имеется, такой орган вправе определить случаи, когда допускается разделение рабочего дня на части, и порядок деления.

2. Статья 60 КЗоТ не предусматривает согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации введения режима разделения рабочего дня на части.

Однако ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] предусматривает определение режима работы в коллективном договоре. Очевидно, решая в коллективном договоре вопросы режима работы, стороны должны определить основания и порядок применения режима работы, предусматривающего разделение рабочего дня на части. Согласование разделения рабочего дня на части с выборным органом первичной профсоюзной организации может также предусматриваться законодательными актами, регулирующими применение такого режима работы.

3. Разделение рабочего дня на части означает возможность установления перерыва в работе более двух часов. Два часа или менее — это такая продолжительность перерыва, которая позволяет квалифицировать его как перерыв для отдыха и приема пищи, разумеется, при условии соответствия его ст. 66 КЗоТ. Установление перерыва продолжительностью свыше двух часов возможно только на основании ст. 60 КЗоТ. Статья 60 КЗоТ предусматривает регулирование порядка деления рабочего дня на части законодательством. Соответствующие правотворческие органы получили право определять и количество перерывов, и их продолжительность. Время перерывов, естественно, в рабочее время не включается.

4. Возможность разделения рабочего времени на части предусмотрена постановлением Совета Министров СССР «О режиме работы водителей и кондукторов городского пассажирского транспорта» [574]. Это постановление сохранило силу в Украине. Оно распространяется на водителей и кондукторов городского пассажирского транспорта. Постановление предусматривает возможность разделения рабочего дня на две части. Сначала предусматривалось ограничить количество смен, разделенных на части, двадцатью в течение месяца. Впоследствии (п. 16 постановления Совета Министров СССР «О мерах по улучшению работы городского пассажирского транспорта» [576]) это ограничение было отменено. Как компенсация за разделение рабочего дня (смены) на части была предусмотрена доплата до 30 процентов тарифной ставки (оклада). Это ограничение следует рассматривать как утратившее силу. Определение размера доплаты за разделение рабочего дня на части относится к полномочиям сторон коллективного договора.

Постановлением Совета Министров СССР от 17 января 1983 года № 52 было рекомендовано расширить практику применения режима работы, предусматривающего разделение рабочего дня на части на предприятиях, в организациях и учреждениях, занятых обслуживанием населения. Это была не норма прямого действия, а только предложение, адресованное местным органам исполнительной власти. И все-таки названное постановление, не определяя порядка разделения рабочего дня (смены) на части, предоставляет право соответствующим органам местной исполнительной власти и местного самоуправления разрешать применение режима работы, предусматривающего разделение рабочего дня на части на предприятиях, в организациях, учреждениях, занятых обслуживанием населения.

Установление режима работы, предусматривающего разделение рабочего дня на части для водителей и кондукторов, допускается в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1969 года [574] по согласованию с работником. В других случаях решение вопроса о необходимости такого согласования относится, на наш взгляд, к компетенции сторон коллективного договора. Введение разделения рабочего дня на части без согласования с работником предполагает выполнение требований части третьей ст. 32 КЗоТ.

5. Возможность разделения рабочего дня на части предусмотрена некоторыми нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы рабочего времени и времени отдыха в отдельных отраслях народного хозяйства.

 

Статья 61. Суммированный учет рабочего времени

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (статьи 50 и 51).

1. Особой разновидностью режима рабочего времени является режим, при котором ведется суммированный учет рабочего времени. Режим суммированного учета рабочего времени может вводиться на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях и организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (труда) не может соблюдаться установленная законодательством для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

2. Общего нормативно-правового акта, который бы определял порядок применения суммированного учета рабочего времени, нет. Генеральным соглашением на 19992000 годы предусматривалась подготовка и утверждение такого акта, но это обязательство не выполнено до сих пор.

До настоящего времени в Украине продолжает действовать большое количество нормативных актов СССР, которыми допускается использование режима суммированного учета рабочего времени и определены условия такого использования. Назовем некоторые из таких актов:

1) Положение о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта и метрополитенов [594] предусматривает возможность установления режима суммированного учета рабочего времени с применением месячного учетного периода. Предусматривается также применение потурного учета рабочего времени (при этом учетным периодом (турой) считается время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки после отдыха в пункте постоянной работы);

2) Положение о рабочем времени и времени отдыха плавающего состава судов речного флота [595] допускает возможность введения режима суммированного учета рабочего времени с применением месячного учетного периода только в отдельных случаях;

3) Положение о рабочем времени и времени отдыха работников вагонов-ресторанов и работников судовых ресторанов морского и речного транспорта, работников вагонов- магазинов и других аналогичных предприятий торговли и общественного питания [598] допускает возможность установления режима суммированного учета рабочего времени, специально предусматривая использование потурного учета, а также применение в качестве учетного периода времени навигации;

4) Положение о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных предприятий и организаций Министерства связи СССР и министерств связи союзных республик [596] предусматривает возможность введения для отдельных категорий работников этих предприятий и организаций режима суммированного учета рабочего времени с применением учетного периода продолжительностью от одного до трех месяцев;

5) постановлением Совета Министров СССР «О режиме рабочего времени работников совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства» [572] предусмотрена возможность установления режима суммированного учета рабочего времени для работников, занятых в растениеводстве. Учетным периодом в соответствии с этим постановлением является календарный год. Увеличение продолжительности работы этой категории работников до 10 часов в день в период напряженных полевых работ компенсируется уменьшением продолжительности работы в другие периоды;

6) Положение о режиме рабочего времени и времени отдыха рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, и порядке оплаты труда при удлиненных и сокращенных рабочих сменах [610] предусматривает установление режима суммированного учета рабочего времени с применением учетного периода, который не должен превышать 3 месяцев. Продолжительность рабочей смены может увеличиваться до 10 часов, а в другие дни учетного периода продолжительность работы должна сокращаться или должны предоставляться дополнительные дни отдыха из расчета один день отдыха за 7 часов переработки (с соответствующим перерасчетом, если продолжительность рабочего дня (смены) составляет больше или меньше 7 часов).

3. Возможность установления суммированного учета рабочего времени предусмотрена и некоторыми другими нормативными актами Союза ССР, сохраняющими свою силу в Украине. Появляются и отечественные нормативные акты, которые предусматривают возможность применения суммированного учета рабочего времени (Правила определения рабочего времени и времени отдыха экипажей воздушных судов гражданской авиации Украины [517]; Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автотранспортных средств [514]). Однако следует учитывать, что при наличии оснований, указанных в ст. 61 КЗоТ, собственник по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации вправе вводить режим суммированного учета рабочего времени и при отсутствии прямого указания на допустимость этого в законах или подзаконных актах, поскольку ст. 61 КЗоТ не предусматривает установления законодательством случаев, когда применяется режим суммированного учета рабочего времени.

4. При суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю из расчета 40-часовой рабочей недели с учетом сокращения рабочего времени накануне праздничных и нерабочих дней. Рассчитанная таким способом норма рабочего времени должна быть реализована путем выхода на работу по графику. При этом подзаконными актами бывшего Союза ССР устанавливалась предельная продолжительность работы в течение дня (10-12 часов). Если подзаконными актами предельная продолжительность работы в течение дня не урегулирована, она может определяться по согласованию между собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации. Не будет противоречить закону решение вопроса о продолжительности работы в течении дня в коллективном договоре. Если продолжительность работы в течение дня при суммированном учете рабочего времени определена нормативными актами бывшего Союза ССР, следует руководствоваться такими актами. Изложенное касается и порядка чередования рабочих дней и дней отдыха.

5. Сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени является работа сверх установленной продолжительности рабочего времени за учетный период, а также работа сверх установленной графиком выхода на работу продолжительности работы за день (смену).

6. Суммированный учет рабочего времени при наличии оснований его применения может вводиться только по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 61 КЗоТ). При отсутствии профсоюзной организации вопрос о введении и условиях применения суммированного учета рабочего времени целесообразно было бы решать в коллективном договоре по согласованию с органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива.

ВАХТОВЫЙ МЕТОД ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТ

7. Работу по вахтовому методу организации работ следует квалифицировать как имеющую признаки двух правовых конструкций, присущих действующему законодательству Украины о труде. Во-первых, выполнение работником трудовых обязанностей с применением вахтового метода имеет признаки работы по режиму суммированного учета рабочего времени. Во-вторых, вахтовый метод организации работ связан с поездками работников на работу в другую местность, т. е. имеет черты передвижного характера труда.

8. С учетом изложенной квалификации работы с использованием вахтового метода организации работ следует сделать следующие выводы по законодательству, регламентирующему при этом трудовые отношения:

1) поскольку выполнение трудовых обязанностей с применением вахтового метода предусматривает направление на работу в другую местность, введение такого метода возможно с соблюдением правил части третьей ст. 32 КЗоТ, если при приеме на работу стороны не договорились о таких особенностях работы;

2) поскольку вахтовый метод предусматривает суммированный учет рабочего времени, должна применяться ст. 61 КЗоТ;

3) поскольку в Украине акты законодательства, которые регулировали бы особенности трудовых отношений при вахтовом методе организации работ на предприятиях всех форм собственности и отраслей народного хозяйства, не принимались, в Украине действуют Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и МЗО СССР [619] (далее для краткости — Основные положения [619]);

4) названные Основные положения [619] не применяются к предприятиям, учреждениям, организациям, подчиненным Министерству Украины по вопросам чрезвычайных ситуаций и по делам защиты населения от последствий Чернобыльской катастрофы, поскольку Временным положением о вахтовом методе организации работ на предприятиях Министерства Украины по вопросам чрезвычайных ситуаций и по делам защиты населения от последствий Чернобыльской катастрофы [498] (далее для краткости — Временное положение [498]) установлены специальные правила.

9. В соответствии со ст. 61 КЗоТ введение вахтового метода организации работ допускается при условии согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации. Кроме того, собственник обязан согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации график работы на вахте (как правило, на год) и сообщить об этом работникам не позднее чем за один месяц до введения его в действие (п. 4.2 Основных положений).

10. В соответствии с частью первой ст. 32 КЗоТ работники могут привлекаться к выполнению работ вахтовым методом при условии наличия их согласия. Это согласие может быть выражено в заявлении о приеме на работу, предусматривающую использование вахтового метода, в заявлении на имя собственника с просьбой перевести на работу по вахтовому методу, другом письменном согласии на это. В других случаях вахтовый метод может применяться с соблюдением требований части третьей ст. 32 КЗоТ.

11. Вахтовый метод организации работ применяется при значительной удаленности производственных объектов от места нахождения предприятия. Пункт 1.4 Основных положений [619] прямо предусматривает использование вахтового метода в случае, если на поездку к месту работы и в обратном направлении работники тратят больше трех часов. Работа на этих объектах осуществляется вахтовым (сменным) персоналом, который в период работы на объекте проживает в созданных на объектах вахтовых поселках и систематически, через определенное время, возвращается к месту нахождения предприятия.

Доставка работников от места постоянного жительства или местонахождения предприятия к месту расположения вахтового поселка (месту работы) и в обратном направлении производится за счет предприятия.

12. К выполнению работ вахтовым методом могут привлекаться рабочие («основной персонал рабочих»), а также (по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации) — мастера, прорабы, начальники участков, смен, другие работники, которые относятся к категории линейного персонала, осуществляющие непосредственное руководство на объекте. Другие руководители, специалисты и служащие также могут работать на вахте, однако в отношении них п. 4.4 Основных положений [619] запрещает использовать суммированный учет рабочего времени. По нашему мнению, это формальное ограничение не вполне отвечает ст. 61 КЗоТ, а потому от него могут допускаться отступления.

Работники, которые привлекаются к работе вахтовым методом, подлежат предварительному и периодическому медицинским осмотрам. Не могут привлекаться к работам, выполняющимся вахтовым методом, несовершеннолетние, а также женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, и лица, имеющие медицинские противопоказания для выполнения этих работ.

13. Продолжительность учетного периода при вахтовом методе организации работ может составлять один месяц, год. В зависимости от отрасли народного хозяйства, вида производства и природно-климатических условий собственник по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации может установить и другой учетный период. В учетный период включается время работы на вахте, время проезда к месту выполнения работ (до вахтового поселка) и время межвахтового отдыха. Время работы на вахте (время вахты) не может превышать одного месяца (п. 1.1 Основных положений [619]).

14. Продолжительность ежедневной работы при вахтовом методе организации труда не может превышать 12 часов (п. 4.2 Основных положений [619]). В соответствии с п. 3.3 Временного положения [498] она не может превышать 10 часов.

В связи с увеличенной продолжительностью ежедневной работы и непредоставлением работникам дней еженедельного отдыха при вахтовом методе организации работ образуются неиспользованные часы отдыха. Они суммируются и предоставляются работникам в виде дополнительных свободных от работы дней в течение учетного периода.

15. Сверхурочные работы при вахтовом методе организации труда определяются в соответствии с частью первой ст. 62 КЗоТ. Пункт 5.4 Основных положений [619] допускает накопление в течение года времени работы, превышающего норму рабочего времени за учетный период (если это превышение не кратно 7), с последующим предоставлением работникам дополнительного дня межвахтового отдыха. Однако эта норма не вполне соответствует ст. 61 КЗоТ, а потому, на наш взгляд, не должна применяться, поскольку работу свыше рабочего времени (в том числе и при суммированном учете рабочего времени) законодательство Украины квалифицирует как сверхурочную, что означает возможность проведения таких работ при наличии законных оснований и соответствующей оплаты, а также недопустимость компенсации таких работ путем предоставления отгула (часть четвертая ст. 106 КЗоТ). Временное положение [498] устанавливает другой порядок определения сверхурочных работ при вахтовом методе организации работ. Сверхурочной признается работа, выполняемая свыше установленной продолжительности ежедневной работы, предусмотренной графиком, свыше установленной продолжительности вахты (продление вахты допускается не более чем на три дня). Изложенные правила не исключают действия общего правила, вытекающего из ст. 61 и 62 КЗоТ: работа свыше установленной продолжительности рабочего времени за учетный период является сверхурочной.

16. Время нахождения в пути (к месту работы и в обратном направлении) не включается в рабочее время. Однако п. 5.7 Основных положений [619] предусматривает оплату времени нахождения в пути, а также дней задержки в пути из расчета тарифной ставки (оклада) и семичасового рабочего дня. Однако это правило не предусмотрено Временным положением [498] для предприятий, учреждений, организаций, которые входят в систему Министерства по вопросам чрезвычайных ситуаций. В то же время постановление Кабинета Министров Украины «О надбавках (полевом обеспечении) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленных для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в пути или имеет разъездной (передвижной) характер» [383] не исключает применения п. 5.7 Основных положений [619] и к организациям названного Министерства.

17. При вахтовом методе организации работ, кроме табеля учета рабочего времени, ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника с указанием сведений по месяцам и нарастающим итогом с начала года.

18. Кроме заработной платы, работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый день нахождения в местах проведения работы выплачивается надбавка к тарифным ставкам и должностным окладам в размере не выше предельной нормы суточных, установленных для командировок в пределах Украины.

 

Статья 62. Ограничение сверхурочных работ

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня (статьи 52, 53 и 61).

Собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, определяемых законодательством и в части третьей настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы только в следующих исключительных случаях:

1) при проведении работ, необходимых для обороны страны, а также предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при проведении общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если прекращение ее может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества, а также в случае необходимости неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, если неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

4) при необходимости выполнения погрузочно-разгрузочных работ в целях недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях собственник или уполномоченный им орган обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

1. Сверхурочной признается работа сверх установленной продолжительности рабочего дня. В этом определении сверхурочной работы не указывается на то, что таковой считается работа, выполненная с ведома собственника. Возникает вопрос о возможности квалифицировать как сверхурочную ту работу, которая выполняется работником по своему усмотрению, без указания собственника (с его ведома или без его ведома). Традиционно признавалось, что сверхурочной является работа, выполняемая с ведома собственника. Выполненная без ведома собственника работа сверхурочной не считалась. Такое мнение основано на еще и сегодня распространенном подходе, при котором на место закона ставят логику правоприменителя и вопрос решают по логике, а не по закону.

В силу трудового договора выполняется работа, предусмотренная этим договором, с подчинением работника внутреннему трудовому распорядку. Если же работник без указания собственника, хотя бы и с его ведома, выполняет работу, которая выходит за пределы обязанностей, определенных трудовым договором, такая работа выходит и за пределы данных трудовых правоотношений, поэтому она не может считаться выполненной «свыше установленной продолжительности рабочего дня» (она выполнена за пределами данных трудовых правоотношений). И вопрос о юридической квалификации работы, выполненной работником без указания собственника после окончания рабочего времени, должен решаться без учета существующих между сторонами трудовых правоотношений. Поэтому работа, выполняемая работником по собственной инициативе, хотя бы и с ведома собственника, не может быть квалифицирована как сверхурочная. Другое дело, что при сдельной форме заработной платы она оплачивается по обычным расценкам. Но это происходит только постольку, поскольку эта работа отражается в сдельном наряде без указания на то, что она выполнена после окончания рабочего дня.

2. Ссылки при определении сверхурочной работы в ст. 62 КЗоТ на ст. 52, 53, 61 того же Кодекса дают основания для следующих выводов:

1) под рабочим днем в ст. 62 КЗоТ понимается установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности продолжительность ежедневной работы. Если графиком установлена продолжительность ежедневной работы 8 часов, то от работника можно требовать выполнения трудовых обязанностей более длительное время только в порядке, установленном для привлечения к сверхурочным работам. Следовательно, сверхурочная работа — это превышение не только установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени (она законодательно устанавливается, как правило, только в расчете на неделю), но и установленной продолжительности ежедневной работы (она устанавливается, как правило, на предприятии в порядке регулирования режима рабочего времени);

2) понятие сверхурочной работы распространяется на работников с нормальной и сокращенной продолжительностью рабочего времени;

3) сверхурочной является работа сверх установленной в соответствии с законодательством сокращенной продолжительности рабочего времени накануне праздничных, нерабочих и выходных дней (ст. 53 КЗоТ). В то же время следует учитывать, что в Украине сохраняет силу постановление Совета Министров СССР «О сокращении продолжительности рабочего дня для рабочих и служащих накануне выходных и праздничных дней» [570], предусматривающее форму компенсации при невозможности сокращения рабочего времени накануне выходных и праздничных дней. На непрерывных производствах, в отдельных отраслях народного хозяйства, где по условиям производства невозможно сокращение рабочего дня накануне выходных и праздничных дней, работникам предусмотрено предоставление дополнительного дня отдыха по мере накопления рабочих часов переработки;

4) как исключение из общего правила, в соответствии с которым сверхурочной признается работа сверх установленной продолжительности ежедневной работы, при суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается также работа свыше нормы рабочего времени за учетный период;

5) поскольку при определении сверхурочных работ в ст. 62 КЗоТ дается ссылка на ст. 52, 53, 61 КЗоТ, однако не указывается ст. 56 КЗоТ, понятие сверхурочной работы не может применяться к неполному рабочему времени. Следовательно, работники, заключившие трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, не могут вообще привлекаться к сверхурочным работам. Они могут привлекаться к работе сверх установленной соглашением сторон продолжительности рабочего времени только на основании взаимной договоренности с оплатой работы исходя из обычных (одинарных) расценок или в другом размере, согласованном сторонами.

3. Не считается сверхурочной работой работа, выполняемая в следующих случаях:

— работа, выполняемая педагогическими работниками сверх нормы педагогической нагрузки, установленной законодательством, без занятия штатной должности за дополнительную плату в одинарном размере (за время педагогической работы свыше установленной нормы, за руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями, отделениями и заведование учебными кабинетами, учебно-исследовательскими участками, выполнение обязанностей мастера учебных мастерских, проведение внеклассной работы по физическому воспитанию, за классное руководство, проверку тетрадей и письменных работ, за руководство школами, филиалами, учебно-консультационными пунктами, если должность директора, другого руководителя не устанавливается (п. 36-51, п. 64 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работникам образования [452]);

— работа, выполняемая на основании трудового договора в порядке совместительства;

— работа, выполняемая в связи с режимом ненормированного рабочего дня;

— работа, выполняемая в порядке отработки дней отдыха, предоставленных в соответствии с частью третьей ст. 73 КЗоТ.

4. Применение сверхурочных работ возможно только в исключительных случаях, предусмотренных частью третьей ст. 62 КЗоТ. Само по себе наличие оснований, указанных в п. 1-5 части третьей ст. 62 КЗоТ, на наш взгляд, не может быть признано достаточным для применения сверхурочных работ, если только отсутствует признак исключительности.

5. Пункт 1 части третьей ст. 62 КЗоТ объединяет разнородные исключительные случаи, при которых допускается применение сверхурочных работ. Проведение работ, необходимых для обороны государства, — это наиболее широкий спектр работ. Впрочем, привлечение работников к сверхурочным работам будет законным, если таким работам в конкретном случае присущ признак исключительности.

Проведение работ с целью предотвращения общественного или стихийного бедствия — бесспорное основание для привлечения работников к сверхурочным работам, сформулировано оно совершенно четко и не вызывает сомнений в его исключительности. Однако немедленное устранение последствий такого бедствия как основание сверхурочных работ не всегда будет иметь признак исключительности, поскольку существуют и такие последствия, которые вполне допустимо устранить в плановом порядке.

Не вызывает сомнения возможность привлечения работников к сверхурочным работам с целью предотвращения производственной аварии. К аварии может быть отнесен широкий круг событий. Определение аварий и их деление на категории дается в п. 93 Порядка расследования и ведения учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве [433]. Немедленное предотвращение таких событий, хотя официально и признается основанием для проведения сверхурочных работ, все-таки не всегда имеет признак исключительности, что не позволяет в таких случаях привлечь работников к сверхурочным работам.

6. Нарушение правильного функционирования систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи является основанием для проведения сверхурочных работ только тогда, когда это нарушение вызвано случайными и неожиданными обстоятельствами. При отсутствии таких обстоятельств законодатель не считает возможным проведение сверхурочных работ, хотя бы и нарушалось нормальное функционирование названных систем. Собственник, допустивший из-за собственной небрежности нарушение функционирования названных систем, должен исправлять ситуацию не путем привлечения работников к сверхурочным работам, а путем привлечения дополнительной рабочей силы, в том числе и на основе гражданско-правовых договоров.

7. Необходимость закончить начатую работу, когда ее прекращение может привести к порче или гибели государственного или общественного имущества, является основанием для проведения сверхурочных работ только в случаях, когда работа не могла быть выполнена в нормальное рабочее время вследствие непредвиденных обстоятельств или случайной задержки по техническим условиям производства.

8. В п. 3 части третьей ст. 62 КЗоТ сформулировано еще одно основание для проведения сверхурочных работ — необходимость неотложного ремонта машин, станков или другого оборудования, когда их неисправность вызывает остановку работ для значительного количества работников. «Значительное количество» — это понятие, которое должно определяться с учетом конкретных обстоятельств. В любом случае значительное количество как оценочное понятие непосредственно не граничит с понятием «несколько работников».

9. В п. 4 части третьей ст. 62 КЗоТ необходимость выполнения погрузочно-разгрузочных работ с целью недопущения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправки и назначения признается без каких-либо оговорок основанием для проведения сверхурочных работ. Однако и в этом случае следует иметь в виду, что ежедневное применение сверхурочных работ в подобных случаях недопустимо. Для привлечения работников к сверхурочным работам по рассмотренным причинам собственник должен представить доказательства наличия признака исключительности в каждом конкретном случае.

10. Продолжение работы при неявке сменщика является основанием для применения сверхурочных работ только в случаях, когда работа не допускает перерыва. «Не допускает перерыва» — эти слова подлежат толкованию в соответствии с особенностями выполняемой работы. Так, п. 64 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования [452] признает, что сверхурочная работа по рассмотренной причине может применяться, если родители вовремя не забирают детей из дошкольного заведения, и работа выполняется за пределами рабочего времени. Допуская применение в подобных случаях сверхурочных работ, п. 5 части третьей ст. 62 КЗоТ обязывает собственника немедленно принять меры к замене работника.

11. Поскольку основания для применения сверхурочных работ могут устанавливаться не только Кодексом законов о труде, но и законодательством вообще, в Украине сохранили силу акты законодательства Союза ССР, которые устанавливают основания для применения сверхурочных работ: 1) п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха плавающего состава судов речного флота [595] допускает возможность привлечения к сверхурочным работам для выполнения работ за отсутствующих членов экипажа; 2) аналогичное правило предусмотрено п. 8 Положения о рабочем времени и времени отдыха плавсостава судов морского флота [593]; 3) п. 9 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных предприятий и организаций Министерства связи СССР и министерств связи союзных республик [596] предусмотрены такие дополнительные основания для привлечения работников к сверхурочным работам: а) на работах по перевозке и доставке почты и периодической прессы в случае опоздания поездов, судов, самолетов и другого транспорта или несвоевременной доставки периодической прессы издательствами; б) для обработки повышенного телеграфного и почтового обмена накануне праздничных дней; в) для обработки заказов на периодическую прессу в период подписной кампании.

12. Статья 411 Таможенного кодекса [88] допускает привлечение к сверхурочным работам должностных лиц таможенных органов для выполнения неотложных мероприятий по таможенному контролю, таможенному оформлению, борьбе с контрабандой и нарушениями таможенных правил и «других служебных заданий». Процитированные слова не следует понимать как любые служебные задания. Такие задания должны быть однородными с теми основаниями проведения сверхурочных работ, которые называются в этой статье прямо.

 

Статья 63. Запрещение привлечения к сверхурочным работам

К сверхурочным работам (статья 62) запрещается привлекать:

1) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (статья 176);

2) лиц моложе восемнадцати лет (статья 192);

3) работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий (статья 220).

Законодательством могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия (статья 177).

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам возможно только с их согласия и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (статья 172).

1. Лица, перечисленные в п. 1-3 части первой ст. 63 КЗоТ, не могут привлекаться к сверхурочным работам даже при наличии их согласия. В силу части второй ст. 63 КЗоТ не могут привлекаться к сверхурочным работам также отцы, опекуны, воспитывающие детей в возрасте до трех лет без матери (родителей), в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном заведении (ст. 1861 КЗоТ).

2. Следующие категории работников могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия:

1) женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или ребенка- инвалида. Эту формулировку части третьей ст. 63 КЗоТ тяжело толковать, поскольку словосочетание «детей в возрасте от трех до четырнадцати лет» употреблено во множественном числе, а словосочетание «ребенка-инвалида» — в единственном числе. Однако в конце этой формулировки дается ссылка на ст. 177 КЗоТ, в которой оба названных словосочетания употребляются во множественном числе. Таким образом, часть третья ст. 63 КЗоТ с учетом ст. 177 КЗоТ должна толковаться как допускающая привлечение к сверхурочным работам только с согласия женщины, имеющей хотя бы одного ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет или ребенка-инвалида;

2) изложенное выше правило распространяется на отцов, воспитывающих ребенка в указанном возрасте без матери или имеющих ребенка-инвалида, а также на опекунов (попечителей);

3) инвалиды. Дополнительным условием для привлечения инвалидов является отсутствие ограничения сверхурочных работ в медицинской рекомендации, данной такому работнику;

4) граждане преклонного возраста (таковыми в соответствии со ст. 10 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» [134] признаются мужчины в возрасте от 60 и женщины в возрасте от 55 лет и старше, а также лица, которым до достижения общего пенсионного возраста осталось не более полутора лет). При наличии согласия, такие работники могут привлекаться к сверхурочным работам, если нет противопоказания по состоянию здоровья (часть третья ст. 13 того же Закона).

3. Ограничения на привлечение работников к сверхурочным работам, установленные ст. 63 КЗоТ, действуют и тогда, когда основания для этого установлены специальными нормами.

 

Статья 64. Необходимость получения разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации для проведения сверхурочных работ

Сверхурочные работы могут проводиться лишь с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации.

1. В комментируемой статье сформулировано императивное правило о запрете проведения сверхурочной работы без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. Исключение из этого правила установлено ст. 411 Таможенного кодекса [88], предусматривающей привлечение должностных лиц таможенных органов к сверхурочным работам по распоряжению руководителя таможенного органа или его заместителя. Содержание статьи дает основания утверждать, что согласие выборного органа первичной профсоюзной организации на проведение сверхурочных работ должно быть только предварительным.

2. И все-таки практика считает допустимым получение разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации после проведения сверхурочных работ в случае аварии, стихийного бедствия, невыхода сменщика и в других экстренных случаях. Выход из указанной ситуации дает само содержание ст. 64 КЗоТ: из нее не вытекает запрет на заблаговременное получение согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на проведение сверхурочных работ в экстренных случаях. Следовательно, такое разрешение целесообразно было бы получать заранее (т. е. до наступления экстренного случая), естественно, ограничив привлечение работников к сверхурочным работам только действительно экстренными случаями.

3. Обращение собственника в выборный орган первичной профсоюзной организации с просьбой дать согласие на проведение сверхурочных работ должно быть письменным. Это законом не предусмотрено, однако вытекает из сути отношений, складывающихся между сторонами. В таком обращении должны быть указаны фактические обстоятельства, подпадающие под ст. 62 КЗоТ и являющиеся основанием для проведения сверхурочных работ.

Поскольку выборный орган первичной профсоюзной организации не может давать разрешение на проведение сверхурочных работ вообще, а должен решать вопрос на основании оценки законности и целесообразности привлечения работников к сверхурочным работам, собственник в обращении в выборный орган должен описать также виды работ, которые предполагается проводить в сверхурочное время, категории и количество работников, которых предполагается привлечь к сверхурочным работам, продолжительность этих работ. При недостатке такой информации может усложниться принятие выборным органом первичной профсоюзной организации решения о даче согласия на проведение сверхурочных работ. Собственник как лицо, заинтересованное в проведении сверхурочных работ, должен убедить выборный орган в законности и целесообразности их проведения. В то же время законодательство не обязывает собственника перечислять персонально всех работников, которых предусматривается привлечь к сверхурочным работам.

4. Выборный орган первичной профсоюзной организации может отказать в даче согласия на проведение сверхурочных работ даже при наличии оснований для их проведения.

5. Если на предприятии действует несколько профсоюзных организаций и к сверхурочным работам привлекаются члены каждой из этих организаций, разрешение на проведение сверхурочных работ, на наш взгляд, следует получить от всех выборных органов.

6. При отсутствии на предприятии профсоюзной организации собственник не может и не должен запрашивать у кого-либо согласие на проведение сверхурочных работ, однако должен соблюдать правила об ограничении проведения сверхурочных работ по их основаниям и по продолжительности.

7. Привлечение работников к сверхурочным работам оформляется приказом с поименным перечнем работников, которые привлекаются к сверхурочным работам. Издание приказа необходимо и для надлежащего урегулирования обязанности работников выполнять сверхурочную работу, и как основание для оплаты труда в повышенном размере. Отказ работника от выполнения сверхурочных работ при наличии оснований для их проведения, разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации и отсутствия нарушения законодательства о порядке проведения сверхурочных работ влечет дисциплинарную ответственность работника. Если же собственник при привлечении работника к сверхурочным работам допустил нарушение законодательства, работник вправе отказаться от их выполнения.

 

Статья 65. Предельные нормы применения сверхурочных работ

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Собственник или уполномоченный им орган обязан вести учет сверхурочных работ каждого работника.

1. Часть первая комментируемой статьи устанавливает предельное количество сверхурочных работ для одного работника. В течение любых двух календарных дней подряд сверхурочные работы не должны превышать четырех часов. В расчете на год предельная продолжительность сверхурочных работ не может превышать 120 часов.

2. Ограничение количества сверхурочных работ для каждого работника отдельно предполагает необходимость учета сверхурочных работ каждого работника. Типовая форма первичного учета П-15 «Список лиц, работавших в сверхурочное время» утверждена приказом Министерства статистики Украины. Она должна использоваться для учета сверхурочных работ.

3. Поскольку ст. 65 КЗоТ является нормой прямого действия, не предусматривающей исключений, следует признать не имеющими силы те нормы подзаконных актов Союза ССР, которые в большей степени, чем ст. 65 КЗоТ, ограничивали возможность проведения сверхурочных работ (имеется в виду п. 18 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта и метрополитенов [593]; п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха плавающего состава судов речного флота [594]; п. 8 Положения о рабочем времени и времени отдыха плавающего состава судов морского флота [592] и др.).

ненормированный рабочий день

4. В главе IV Кодекса законов о труде, посвященной рабочему времени, понятие «ненормированный рабочий день» вообще не употребляется. Однако в главе V КЗоТ «Время отдыха» говорится о дополнительном отпуске работникам с ненормированным рабочим днем. Закон «Об отпусках» [162] также предусматривает предоставление дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем. Следовательно, ненормированный рабочий день — это правовая конструкция, которая сегодня признается законодательством.

5. В период социализма сложилась определенная и, в принципе, оправданная трактовка ненормированного рабочего времени, хотя достаточно четкого определения этой категории законодательство не давало. Основанием для понимания ненормированного рабочего времени было указание, содержавшееся в п. 2 постановления Совета Министров СССР от 29 сентября 1953 г.: администрация учреждений, предприятий, организаций имеет право привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе в сверхурочное время только в исключительных случаях и не вправе заранее обязывать их работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). Такое правило содержится и в Рекомендациях о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного отпуска за особый характер труда [481]: «На работников с ненормированным рабочим днем распространяется установленный на предприятии, в учреждении, организации режим рабочего времени. В связи с этим собственник или уполномоченный им орган не имеет права систематически привлекать работников, работающих по такому режиму, к работе свыше установленной продолжительности рабочего времени» (п. 4). В то же время допускается в случае необходимости привлечение этой категории работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени (п. 1 названных Рекомендаций [481]). Это обусловлено тем, что мера труда при ненормированном рабочем дне определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполняемых работ, нагрузкой (там же).

В то же время в названных Рекомендациях [481] содержится и более широкое понимание ненормированного рабочего дня. В п. 3 Рекомендаций [481] указывается на то, что дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется как компенсация за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных обязанностей сверх установленной продолжительности рабочего времени. Следует признать, что такой вывод целиком соответствует ст. 8 Закона «Об отпусках» [162], устанавливающей работникам с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск именно за характер труда, а не только за работу сверх установленной продолжительности нормы рабочего времени. Таким образом, при определении продолжительности отпуска работникам с ненормированным рабочим днем за особый характер работы необходимо учитывать все перечисленные факторы. Чисто арифметический подход — количество дней дополнительного отпуска должно соответствовать количеству часов работы свыше нормы рабочего времени в течение года — был бы неправильным.

6. Правовая конструкция ненормированного рабочего дня касается рабочего дня. Следовательно, в Украине не действует как противоречащий законам Украины п. 5 постановления НКТ СССР «О работниках с ненормированным рабочим днем», допускающий установление в трудовых, коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка случаев, когда работники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни без предоставления установленных законодательством компенсаций на случай проведения сверхурочных работ.

Исходя из такого понимания ненормированного рабочего дня, п. 2 Рекомендаций [481] не допускает применение этой правовой конструкции в отношении работников, занятых неполный рабочий день. В то же время Рекомендации [481] допускают применение ненормированного рабочего дня к работникам, работающим на условиях неполной рабочей недели, однако полного рабочего дня.

7. Установление специальной компенсации работникам за ненормированный рабочий день (дополнительный отпуск) означает, что никакими льготами при ненормированном рабочем дне (право приходить на работу позже установленного времени начала работы или покидать работу раньше) работник не пользуется.

8. Утратил правовое значение перечень работников, для которых может устанавливаться ненормированный рабочий день, который давался в постановлении НКТ СССР «О работниках с ненормированным рабочим днем». Однако вместо этого постановления, категории работников, для которых может устанавливаться режим ненормированного рабочего дня, были определены в Рекомендациях о предоставлении работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер работы [481]. Рекомендации утверждены приказом Министерства труда от 10 октября 1997 года N° 7 [481], однако в Министерстве юстиции не регистрировались. Следовательно, силы нормативно-правового акта они не имеют.

Пункт 5 Рекомендаций [481] допускает возможность применения режима ненормированного рабочего дня для всех категорий работников (руководителей, специалистов и рабочих). Здесь не названы служащие, не относящиеся к категории специалистов. Однако и эта категория работников может работать на условиях ненормированного рабочего дня. Конкретнее категории работников, для которых может устанавливаться ненормированный рабочий день, определяются так:

— лица, рабочее время которых по характеру работы разделяется на части неопределенной продолжительности;

— лица, распределяющие время для работы на свое усмотрение;

— лица, труд которых не подлежит точному учету во времени. Можно согласиться с тем, что де-факто действительно такие работы существуют, однако законодательство о внутреннем трудовом распорядке, рабочем времени не предусматривает таких случаев, чтобы рабочее время точно не учитывалось.

9. Утверждение списков должностей, работ и профессий работников с ненормированным рабочим днем производится при принятии коллективного договора, соглашения. Списки должны непосредственно вноситься в содержание соглашений, коллективных договоров или прилагаться к ним.

Если список работников с ненормированным рабочим днем внесен в отраслевое или региональное соглашение (или утвержден в виде приложения к нему), на предприятии (в коллективном договоре) такой список может быть только расширен. Его сужение означало бы ухудшение положения работников по сравнению с соглашением и противоречило бы ст. 16 КЗоТ и ст. 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]. Внесение списка работников с ненормированным рабочим днем в соглашения, предусмотренное ст. 8 Закона «Об отпусках» [162], отнюдь не тождественно утверждению министерствами и другими центральными органами исполнительной власти по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами ориентировочных перечней работ, профессий и должностей с ненормированным рабочим днем. Утверждение таких перечней Законом «Об отпусках» [162] не предусмотрено. Предоставление указанным органам такого права Рекомендациями о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда [481] означает, что указанные перечни могут иметь только методическое значение.

10. Список профессий, должностей работников с ненормированным рабочим днем с указанием конкретной продолжительности отпуска утверждается на предприятии как приложение к коллективному договору. В пределах установленной семидневной продолжительности рассматриваемого дополнительного отпуска и с учетом ст. 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], запрещающей трудовыми договорами ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, продолжительность такого отпуска может определяться трудовым договором.

11. Работник с ненормированным рабочим днем может быть привлечен собственником к работе после окончания рабочего дня установленной продолжительности. Такое распоряжение собственника работник обязан выполнять. Его невыполнение квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины.

Закон не требует, чтобы работники с ненормированным рабочим днем привлекались к работе после окончания рабочего дня только по основаниям, которые установлены для применения сверхурочных работ (ст. 62 КЗоТ). Работа работника с ненормированным рабочим днем после окончания рабочего дня не является сверхурочной работой. В то же время для привлечения работников с ненормированным рабочим днем к работе свыше нормы рабочего времени необходимы основания (производственная необходимость, другие исключительные обстоятельства).

12. Обязанность работника с ненормированным рабочим днем выполнять работу после окончания рабочего дня может вытекать не только из распоряжения собственника об этом, но и быть обусловлена необходимостью своевременного выполнения работы, определенной трудовым договором. В оправдание несвоевременного выполнения работы работник с ненормированным рабочим днем не может ссылаться на то, что в течение установленной продолжительности рабочего времени он объективно не мог выполнить непомерно большой объем работы. В необходимых случаях работник с ненормированным рабочим днем должен по собственной инициативе продолжить работу и тогда, когда закончился рабочий день в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

13. Если работник внесен в перечень работников с ненормированным рабочим днем и пользуется правом на дополнительный отпуск, он должен время от времени привлекаться к работе после окончания установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому при решении вопроса о включении конкретных должностей, работ и профессий в Список должностей, работ и профессий, где работники имеют право на дополнительный отпуск в связи с ненормированным рабочим днем, должна учитываться реальная потребность в привлечении соответствующих работников к работе после окончания установленной продолжительности рабочего дня. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем — это не безосновательная льгота для работников, а способ компенсации периодической переработки сверх нормы рабочего времени и других особенностей характера работы. При решении вопроса о внесении соответствующих должностей, работ и профессий в указанный Список, при определении продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, следует учитывать, что при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка работники с ненормированным рабочим днем также могут привлекаться к выполнению сверхурочных работ.

ДЕЖУРСТВО

14. В советский период в трудовом законодательстве широко использовалась правовая конструкция дежурства. Дежурством считалось нахождение работника на предприятии, в учреждении, организации по распоряжению администрации до начала или после окончания рабочего дня, в выходные, праздничные дни в качестве ответственного за порядок и для оперативного решения неотложных вопросов.

Теперь ситуация изменилась. Там, где имеется необходимость в ответственных дежурных, там есть и соответствующие должности, соответствующие работники, в обязанности которых входит дежурство. Очевидно, к дежурству при необходимости могут быть привлечены и другие работники с их согласия. При условии соблюдения требования добровольности работники могут привлекаться к дежурству в случаях и порядке, установленных постановлением Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 года [597]. Привлечение работников к дежурству возможно в исключительных случаях после окончания рабочего дня, в выходные и праздничные дни. Запрещается привлекать работников к дежурству чаще одного раза в месяц. Продолжительность дежурства вместе с продолжительностью работы не может превышать нормальной продолжительности рабочего времени с учетом времени дежурства. Если же работник привлекается к дежурству в выходной или праздничный день, работнику должен быть предоставлен отгул в течение ближайших 10 дней. Продолжительность отгула должна равняться продолжительности дежурства.

15. В Украине сохраняют силу отдельные специальные правила о дежурствах, установленные актами Союза ССР. Так, пунктом 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха плавсостава судов морского флота [593] при стоянках в портах, в зависимости от конкретных условий и в случае вывода судна из эксплуатации (ремонт, отстой и т. п.) для командного состава устанавливается дежурство с предоставлением отгула продолжительностью одни сутки. Действие этого правила не было отменено установлением недопустимости применения принудительного труда, поскольку выполнение таких работ (дежурство) в предусмотренных случаях предварительно установлено нормативными актами. Соглашаясь поступить на работу, работник соглашается в соответствующих случаях и на привлечение его к дежурству. Вместе с тем названное Положение [593] решает только вопрос режима работы при привлечении к дежурствам (продолжительность дежурства, предоставление времени отдыха в течение следующих суток). Вопрос об отнесении дежурства к рабочему времени (полностью или частично) Положение [593] не решает. Он должно решаться локальными нормативными актами. При этом часть времени дежурства должна быть включена в состав рабочего времени полностью, а другая (когда дежурный имел возможность отдыхать) — может быть включена частично или не включена полностью.

16. В Украине также появились нормативные акты, в которых употребляется термин «дежурство». Например, Государственным таможенным комитетом был издан приказ «О дежурстве руководящего состава таможен», в соответствии с которым начальникам таможен было поручено обеспечить обязательное дежурство руководящего состава (начальников и заместителей начальников таможен и таможенных постов), а также сотрудников служб по борьбе с контрабандой и нарушением таможенных правил в праздничные, предпраздничные, выходные и предвыходные дни. Дежурство, время которого включается в рабочее время, предусмотрено п. 5.3 Правил определения рабочего времени и времени отдыха экипажей воздушных судов гражданской авиации Украины [517].

Довольно часто в праздничные и нерабочие дни вводится дежурство руководства Кабинета Министров Украины и руководства министерств и других центральных органов исполнительной власти.

17. Еще стороны Генерального соглашения на 1999-2000 годы взяли на себя обязательства подготовить и утвердить положение о порядке дежурства работников и внести связанные с этим предложения об изменении и дополнении законодательства о труде. Но это условие Генерального соглашения не было выполнено, как и соответствующие условия Генеральных соглашений, заключенных позже.

 

ГЛАВА V ВРЕМЯ ОТДЫХА

Статья 66. Перерыв для отдыха и питания

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники используют время перерыва по своему усмотрению. На это время они могут отлучаться с места работы.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

1. Перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время. Их продолжительность не должна превышать двух часов. Если продолжительность перерыва превышает 2 часа, значит рабочий день (смена) разделен на части. А деление рабочего дня (смены) на части допускается в соответствии со ст. 60 КЗоТ только в случаях, предусмотренных законодательством.

Минимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания законодательством не установлена. Ее определение относится к компетенции трудового коллектива, уполномоченного решать этот вопрос при утверждении правил внутреннего трудового распорядка, или сторон коллективного договора, поскольку в нем могут предусматриваться соответствующие условия. Однако нельзя считать, что трудовой коллектив или стороны коллективного договора совершенно свободны в определении минимальной продолжительности перерыва для отдыха и питания. Очевидно, его продолжительность должна быть такой, чтобы перерыв выполнял свое назначение: за время перерыва работники должны успеть отдохнуть и принять пищу. Распространена практика предоставления работникам перерыва для отдыха и принятия пищи продолжительностью один час, что, на наш взгляд, не оправдывает себя из-за отсутствия на большинстве предприятий условий для эффективного использования времени перерыва с целью отдыха.

2. Правило части первой ст. 66 КЗоТ о том, что перерыв для отдыха и питания должен предоставляться через четыре часа после начала работы, не является императивным. При установлении конкретного времени начала и окончания перерыва в местных правилах внутреннего трудового распорядка от этой нормы могут допускаться обоснованные отклонения.

3. В комментируемой статье специально указывается на право работников использовать время перерыва для отдыха и питания по своему усмотрению, в том числе и отлучаться с места работы. Покидать территорию предприятия во время перерыва работник также имеет право при условии, что он сможет вернуться к месту выполнения трудовых обязанностей до момента окончания перерыва.

4. Часть четвертая ст. 66 КЗоТ обязывает собственника предоставлять работнику возможность приема пищи в течение рабочего времени на тех работах, где по условиям производства установить перерыв невозможно. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи определяются собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. В силу ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] этот вопрос может быть решен и в коллективном договоре.

 

Статья 67. Выходные дни

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не определен законодательством, определяется графиком работы предприятия, учреждения, организации, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации, и, как правило, должен предоставляться подряд с общим выходным днем.

В случае, когда праздничный или нерабочий день (статья 73) совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего.

1. Когда в законодательстве о труде говорится о выходных днях, то имеются в виду

в первую очередь выходные дни работника. Выходные дни по календарю (воскресенье) далеко не всегда являются выходными днями работников, хотя часть вторая ст. 67 КЗоТ и называет воскресенье общим выходным днем. Такое определение воскресенья означает, что оно, как правило, является выходным днем для работника (если иное не предусмотрено в установленном законодательством порядке).

2. Выходные дни предприятия также могут не совпадать с выходными днями работника. Достаточно обратить внимание на то обстоятельство, что в период, когда предприятие не работает, имеются работники, осуществляющие охрану предприятия и выполняющие другие неотложные работы.

3. По общему правилу, количество (один или два) выходных дней устанавливается в расчете на календарную неделю. Только при режиме суммированного учета рабочего времени за счет увеличения продолжительности работы в течение дня (смены) выходные дни могут чередоваться с рабочими днями через один, два, три или другое количество дней.

4. Общие правила о выходных днях в соответствии с законодательством устанавливаются на предприятиях, в учреждениях, организациях правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами. Ими определяется, в первую очередь, продолжительность рабочей недели. Она может составлять пять или шесть рабочих дней. Соответственно работникам предоставляется один или два выходных дня. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день (при пятидневной рабочей неделе) должен предоставляться, как правило, подряд с общим выходным днем. Он определяется графиком сменности (выхода на работу), утверждаемым собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Чаще всего это — суббота, однако им может быть и понедельник или другой день.

 

Статья 68. Выходные дни на предприятиях, в учреждениях, организациях, связанных с обслуживанием населения

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются местными Советами народных депутатов.

1. Правило об установлении местными советами выходных дней на предприятиях, в учреждениях и организациях, где работа не может быть прервана в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения, действует в части, которая не противоречит ст. 30 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]. Участие сельских, поселковых, городских советов в определении выходных дней в театрах, музеях и других подобных учреждениях этим Законом не предусмотрено. Выходные дни предприятий сферы обслуживания, независимо от формы собственности, устанавливаются исполнительными органами сельских, поселковых, городских советов по согласованию с собственниками (подпункт 4 п. «б» ст. 30 названного Закона). Выходные дни предприятий коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, находящихся в коммунальной собственности территориальных громад, исполнительные органы сельских, поселковых, городских советов устанавливают самостоятельно.

2. В комментируемой статье говорится об установлении выходных дней для предприятий. Выходные дни для работников устанавливаются в соответствии с частью третьей ст. 52, 67 и 69 КЗоТ.

 

Статья 69. Выходные дни на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости непрерывного обслуживания населения, а также на погрузочно-разгрузочных работах, связанных с работой транспорта, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графику сменности, утверждаемому собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

1. Статья 69 КЗоТ предусматривает порядок предоставления работникам выходных дней на предприятиях, работающих без выходных дней. Этот порядок распространяется на такие категории предприятий:

1) предприятия, на которых остановка работы невозможна по производственно-техническим условиям (предприятия с непрерывным процессом производства);

2) предприятия коммунального обслуживания населения (водо-, газо-, теплоснабжение и т. п.);

3) предприятия, названные в ст. 68 КЗоТ, если в установленном порядке принято решение об их работе без выходных;

4) предприятия (участки), выполняющие погрузочно-разгрузочные работы, связанные с работой транспорта.

2. На перечисленных выше предприятиях выходные дни работникам предоставляются согласно графикам работы (сменности) таким образом, чтобы работники могли еженедельно использовать, как правило, два выходных дня. При этом не обязательно, чтобы один из них приходился на общий выходной день (воскресенье).

3. Собственник обязан согласовать с сельским, поселковым, городским советом (его исполкомом) вопрос установления для работников пяти- или шестидневной рабочей недели (часть третья ст. 52 КЗоТ). Выполняя эту обязанность, он вправе, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, устанавливать для работников выходные дни в графике сменности (графике выхода на работу).

 

Статья 70. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее сорока двух часов.

1. Хотя комментируемая статья и сформулирована как норма прямого действия, не знающая исключений, она не может распространяться на случаи работы по режиму суммированного учета рабочего времени. Так, в сфере торговли и общественного питания еще во времена социализма сложилась закрепленная в законодательстве практика, в соответствии с которой продолжительность ежедневной работы при суммированном учете рабочего времени составляет 11-12 часов, а выходные дни чередуются с рабочими через день. Недоработка или переработка компенсируется при этом предоставлением дополнительного дня отдыха и выходом на работу, в том числе и с неполной продолжительностью ежедневной работы. Соблюдение этих правил контролировалось довольно жестко. В связи с невозможностью соблюдения в таких случаях буквы закона возвращение к букве ст. 70 КЗоТ, устанавливающей жесткое формальное требование, не состоялось.

 

Статья 71. Запрещение работы в выходные дни. Исключительный порядок применения такой работы

Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия, учреждения, организации и лишь в исключительных случаях, определяемых законодательством и в части второй настоящей статьи.

Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;

4) для выполнения неотложных погрузочно-разгрузочных работ в целях предупреждения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа.

1. Привлекать работников к работе в выходной день, установленный в соответствии с местными правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы предприятия, учреждения, организации (часть вторая ст. 67 КЗоТ), графиком сменности (выхода на работу) как правило, запрещено. Следует подчеркнуть, что запрет привлекать к работе в выходной день касается не общего выходного дня — воскресенья (ст. 67 КЗоТ), а выходного дня работника, как он определен в соответствии с изложенными выше правилами. Правило о запрете привлекать работников к работе в выходные дни распространяется и на выходные дни, предоставленные работникам по графику при режиме суммированного учета рабочего времени.

2. Только в исключительных случаях, установленных в части второй ст. 71 КЗоТ, допускается привлечение работников к работе в установленные для них выходные дни.

3. При применении п. 2 части второй ст. 71 КЗоТ следует учитывать, что в современных условиях целесообразнее было бы говорить об имуществе предприятия, учреждения, организации, как это сделано в п. 8 ст. 40 КЗоТ.

4. Привлечение работников к работе в выходные дни допускается только с разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации. Следует обратить внимание на такую деталь. Если ст. 64 КЗоТ предусматривает необходимость получения разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации на проведение сверхурочных работ, то ст. 71 КЗоТ допускает привлечение к работе в выходной день с разрешения выборного органа отдельных работников. Следовательно, в запросе собственника на получение согласия на привлечение работников к работе в выходной день работники должны быть перечислены поименно. Ограничиться указанием их количества нельзя. Тем более необходим перечень работников, привлекаемых к работе в выходной день, в приказе (распоряжении), который издается по этому поводу.

5. При соблюдении собственником правил, определяющих порядок привлечения работников к работе в выходной день, работник обязан выполнить соответствующий приказ собственника. Его невыполнение является нарушением трудовой дисциплины. В то же время работник не может быть привлечен в выходной день к работе, которая не соответствует трудовому договору, независимо от наличия оснований для привлечения работников к работе в выходной день и соблюдения установленного порядка, если он не согласен на это, а потому и не может быть привлечен в таком случае к дисциплинарной ответственности.

6. Важно также учитывать, что привлечение работников к работе в выходные дни регулируется императивными нормами, исключающими возможность такого привлечения при отсутствии оснований или с нарушением установленного порядка, хотя бы и имелось согласие работника на работу в выходной день.

7. Правило ст. 71 КЗоТ не распространяется на случаи выполнения работ в порядке отработки дней отдыха, предоставленных работникам в соответствии с частью третьей ст. 73 КЗоТ.

8. Несколько иной порядок привлечения к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни установлен для государственных служащих. Согласно ст. 20 Закона «О государственной службе» [133] для выполнения неотложной и непредвиденной работы государственные служащие обязаны по распоряжению руководителя органа, в котором они работают, явиться на службу в выходные, праздничные и нерабочие дни, работа в которые компенсируется в соответствии с действующим трудовым законодательством. Следовательно, согласия выборного органа первичной профсоюзной организации на их работу в указанные дни не требуется.

 

Статья 72. Компенсация за работу в выходной день

Работа в выходной день может компенсироваться, по соглашению сторон, предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.

Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам статьи 107 настоящего Кодекса.

1. Способ компенсации за работу в выходной день определяется по соглашению сторон. Если такого соглашения достичь не удается, способ компенсации должен быть определен органом, разрешающим трудовой спор. Для этого органа принятие решения также не будет простым в связи с отсутствием определенного нормативного предписания. Однако он не может оставить спор нерешенным.

2. При определении по соглашению сторон или органом по разрешению трудовых споров конкретного дня отдыха, который должен быть предоставлен в порядке компенсации за работу в выходной день, следует учитывать, что законодательно этот вопрос не решен. По логике вещей, поскольку речь идет об отступлении от правил о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха (ст. 70 КЗоТ), день отдыха в порядке компенсации за работу в выходной день должен предоставляться по возможности через кратчайший промежуток времени после привлечения работника к работе в выходной день. Однако стороны не лишены права договориться о предоставлении другого дня отдыха, приурочив его, например, к началу или окончанию отпуска.

3. Другой день отдыха для каждого работника целесообразно было бы определять уже в приказе о привлечении отдельных работников к работе в выходной день. Однако если это не сделано, работник не имеет права самовольно определять другой день отдыха. Пленум Верховного Суда Украины разъясняет, что самовольное использование отгула дает право собственнику на увольнение работника за совершение прогула (п. 24 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

4. Правило о компенсации работы в выходной день в денежной форме в двойном размере, предусмотренное частью первой ст. 72 КЗоТ, сформулировано недостаточно определенно. Поэтому в части второй этой же статьи дается отсылка к более конкретной ст. 107 КЗоТ.

 

Статья 73. Праздничные и нерабочие дни

Установить следующие праздничные дни:

1 января — Новый год;

7 января — Рождество христово;

8 марта — Международный женский день;

1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся;

9 мая — День Победы;

28 июня — День Конституции Украины;

24 августа — День независимости Украины.

Работа также не проводится в дни религиозных праздников:

7 января — Рождество христово;

один день (воскресенье) — Пасха (Великодень);

один день (воскресенье) — Троица.

По представлению религиозных общин других (неправославных) конфессий, зарегистрированных в Украине, руководство предприятий, учреждений, организаций предоставляет лицам, исповедующим соответствующие религии, до трех дней отдыха в течение года для празднования их больших праздников с отработкой за эти дни.

В дни, указанные в частях первой и второй настоящей статьи, допускаются работы, прекращение которых невозможно по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызванные необходимостью обслуживания населения. В эти дни допускаются работы с привлечением работников в случаях и в порядке, предусмотренных статьей 71 настоящего Кодекса.

Работа в указанные дни компенсируется в соответствии со статьей 107 настоящего Кодекса.

1. Часть первая комментируемой статьи перечисляет праздничные дни. Законодатель не разъясняет, что в праздничный день работники освобождаются от выполнения трудовых обязанностей, считая, что это вытекает из самого определения соответствующих дней как праздничных.

2. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что Рождество Христово — 7 января — названо в числе праздничных дней.

3. Дни, в которые работа не проводится на основании части второй ст. 73 КЗоТ, называются нерабочими. Признание дня Рождества Христова — 7 января — нерабочим днем не лишает этот день также и статуса праздничного, как это установлено частью первой той же статьи. Правила привлечения к работе в нерабочие дни, установленные частью третьей ст. 73 КЗоТ, распространяются на всех работников независимо от религии, которую они исповедуют, и конфессии, к которой они принадлежат.

4. Законом от 8 апреля 1999 года восстановлена часть третья ст. 67 КЗоТ, предусматривающая перенесение выходного дня в случае его совпадения с праздничным или нерабочим днем на следующий после праздничного или нерабочего день. Тем самым восстановлено практическое значение признания нерабочими днями Пасхи и Троицы, поскольку эти праздники всегда выпадают на воскресенье.

5. Часть третья ст. 73 КЗоТ определяет условия предоставления возможности верующим, исповедующим не православную, а другие религии, праздновать их великие праздники: 1) таким верующим в течение года «руководство предприятий» (обычно законодатель употребляет термин «собственник», а не «руководство») обязано предоставлять до трех дней отдыха с этой целью; 2) указанные дни отдыха подлежат отработке; 3) руководство предприятий предоставляет дни отдыха по представлениям религиозных общин неправославных конфессий; 4) религиозные общины, которые обращаются с таким представлением, должны быть легализованы в Украине путем регистрации.

6. В праздничные и нерабочие дни работа может проводиться только при наличии оснований, предусмотренных частью четвертой ст. 73 КЗоТ. При толковании части четвертой ст. 73 КЗоТ следует учитывать противоречие, существующее между положениями этой части, которые излагаются в первом и втором предложении. Это противоречие следовало устранить путем включения слова «также» после слов «в эти дни» (перед словом «допускаются»). Однако и без слова «также» во втором предложении части четвертой ст. 73 КЗоТ легко заметить, что в первом предложении этой части называются работы, не предусмотренные ст. 71 КЗоТ. И к этим работам (предусмотренным положением первого предложения части четвертой ст. 73 КЗоТ и не предусмотренным ст. 71 КЗоТ) применение порядка, предусмотренного ст. 71 КЗоТ, было бы нелогичным, поскольку в ст. 71 КЗоТ определяется порядок привлечения работников к работе в исключительных случаях, а в первом предложении части четвертой ст. 73 КЗоТ речь идет об обычных для данного предприятия работах. Такие работы, а также работники, которые подлежат привлечению к их выполнению в праздничные или нерабочие дни, определены при утверждении графика сменности или графика выхода на работу. Поэтому издание дополнительного приказа о привлечении таких работников к работе в праздничные и нерабочие дни не требуется. Основанием для оплаты труда в эти дни в повышенном размере является табель учета рабочего времени, отработанного в праздничный день, в котором следует отдельно отражать часть времени, отработанного в праздничный день (если рабочая смена лишь частично выпадает на праздничный или нерабочий день).

7. Привлечение к работе в выходные и нерабочие дни должно оформляться приказом только в том случае, если выход работников на работу не предусмотрен графиком сменности (графиком выхода на работу).

 

Статья 74. Ежегодные отпуска

Гражданам, состоящим в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также работающим по трудовому договору у физического лица, предоставляются ежегодные (основной и дополнительные) отпуска с сохранением на их период места работы (должности) и заработной платы.

1. Право на отпуск имеют все работники, т. е. все лица, выполняющие работу на основании трудового договора на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности. Закон «Об отпусках» [162] (ст. 2) специально подчеркивает, что право на отпуск имеют иностранные граждане и лица без гражданства, работающие в Украине. Устранены какие-либо сомнения в том, имеют ли право на отпуск сезонные и временные работники. Это право не только вытекает из ст. 2 Закона «Об отпусках» [162], для этой категории работников оно прямо предусмотрено частью девятой ст. 6 Закона «Об отпусках» [162].

Право на отпуск имеют работники, заключившие трудовые договоры не только с предприятиями, учреждениями, организациями, но и с гражданами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица или использующими труд граждан в домашнем хозяйстве. Из текста Закона «Об отпусках» [162] совершенно определенно вытекает, что право на отпуск или денежную компенсацию вместо неиспользованных дней отпуска имеют работники-совместители.

Право на отпуск не дифференцируется по критерию формы собственности. Что же касается указания в ст. 2 Закона «Об отпусках» [162] на независимость права на отпуск от отраслевой принадлежности предприятия, то это правильно, если право на отпуск рассматривать узко (именно как право). Дифференциация продолжительности отпуска в зависимости от вида деятельности предприятия и отраслевой принадлежности, определяющих содержание трудовой деятельности и условия труда, законодательству не противоречит.

2. В период отпуска работник не несет обязанность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Период отпуска работник может использовать по своему усмотрению. Он только должен так все рассчитать, чтобы к моменту окончания отпуска вернуться на предприятие, в учреждение, организацию и продолжить выполнение работы в соответствии с трудовым договором. Невыход на работу после окончания отпуска в связи с трудностями выезда в место постоянного проживания и работы, по общему правилу, должен признаваться прогулом без уважительной причины. Наличие вины в действиях работника, не вышедшего на работу после окончания отпуска, определяется по критерию его надлежащей заботы о выходе на работу. Хотя работник в период отпуска и не работает, время отпуска включается в его страховой стаж, в специальный стаж, который исчисляется в соответствии со специальным законодательством, и в стаж работы, дающий право на ежегодные отпуска. Следовательно, трудовой договор и трудовые правоотношения на период отпуска сохраняют свою силу.

На собственнике лежит обязанность оплачивать время отпуска из расчета среднего заработка. Если же работник уволился, не использовав право на отпуск, а также в некоторых других случаях, работнику выплачивается средний заработок за время неиспользованного отпуска или за неиспользованный отпуск. Это дает основания утверждать, что отпуск уменьшает объем обязанности работника выполнять роботу (освобождает от выполнения трудовых обязанностей на соответствующий период). И если работник правом на уменьшение объема работ не воспользовался, ему выплачивается денежная компенсация в порядке, установленном законодательством.

3. Статья 4 Закона «Об отпусках» [162] устанавливает следующие виды отпусков:

1) ежегодные отпуска: основной и дополнительный (за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; за особый характер труда; другие дополнительные) отпуска;

2) дополнительные отпуска в связи с обучением;

3) творческие отпуска;

4) социальные отпуска (в связи с беременностью и родами; для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста; дополнительный отпуск работникам, имеющим детей);

5) отпуска без сохранения заработной платы;

6) прочие виды отпусков, установленные законодательством, соглашениями (имеются в виду генеральное, отраслевое и региональное), коллективным и трудовым договором.

 

Статья 75. Продолжительность ежегодного основного отпуска

Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней за отработанный рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.

Лицам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день.

Для некоторых категорий работников законодательством Украины может быть предусмотрена другая продолжительность ежегодного основного отпуска. При этом продолжительность их отпуска не может быть меньше предусмотренной частью первой настоящей статьи.

1. Основной отпуск — это такой отпуск, право на который имеют все работники. Это — главное отличие основного отпуска от всех других. Для получения других видов отпусков необходимы специальные юридические факты — основания для их получения. Для получения основного отпуска необходим один юридический факт — работа на основании трудового договора в течение предусмотренного времени. При формулировании части первой комментируемой статьи законодатель исходил из того, что трудовой договор заключают не только наемные работники, но и члены производственных кооперативов, коллективных предприятий, фермерских хозяйств. Поэтому для них рабочий год исчисляется не со дня приобретения статуса члена кооператива (КСП), а со дня заключения трудового договора, т. е. достижения соглашения о выполнении работником определенной работы с соблюдением установленных правил об оформлении такого соглашения и начала работы.

2. Есть только одно исключение из правила о праве работников на отпуск. Работники, выполняющие педагогическую работу на условиях почасовой оплаты, не имеют права на отпуск по той причине, что в ставках оплаты труда учтена оплата времени отпуска (Приложение 16 к приказу Министерства образования и науки «Об упорядочении условий оплаты труда и утверждении схем тарифных разрядов работников учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений» [539]).

Закон «Об отпусках» [162] перешел от исчисления продолжительности отпуска, как правило, в рабочих днях к исчислению продолжительности отпуска в календарных днях. Если в соответствии с актами, принятыми до вступления в силу этого Закона, продолжительность отпуска была определена в рабочих днях, она должна быть переведена в календарные дни путем умножения продолжительности отпуска в рабочих днях на дробь 7/6.

Продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 24 календарных дня за отработанный рабочий год, если иная (большая) продолжительность отпуска не установлена законодательством.

3. Некоторые категории работников пользуются правом на ежегодный основной отпуск большей продолжительности. К ним относится в первую очередь промышленно-производственный персонал угольной, сланцевой, металлургической, электроэнергетической промышленности, а также персонал, занятый на открытых горных работах, на работах на поверхности шахт, разрезов, карьеров и рудников, на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на транспортировке и обогащении полезных ископаемых (часть вторая ст. 6 Закона «Об отпусках» [162]).

Категориям работников, указанным выше, ежегодный основной отпуск предоставляется продолжительностью 24 календарных дня (как и всем другим работникам), однако за каждые два отработанных года продолжительность отпуска им увеличивается на 2 дня. Формулировка части второй ст. 6 Закона «Об отпусках» [162] «за каждые два отработанных года» может означать только одно: время выполнения указанных работ должно суммироваться независимо от наличия перерывов в работе и независимо от того, в одном или в нескольких предприятиях выполнялись эти работы. Поскольку такого основания для продления основного отпуска ранее в законодательстве не было, стаж работы, дающий право на увеличение продолжительности основного ежегодного отпуска должен, на наш взгляд, исчисляться со дня вступления в силу Закона «Об отпусках» [162] (с 1 января 1997 года). Однако общая продолжительность ежегодного основного отпуска этой категории работников не должна превышать 28 календарных дней.

4. Работники, занятые на подземных горных работах, в разрезах, карьерах и рудниках глубиной 150 метров и ниже, имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней независимо от стажа работы.

5. Работники, занятые на подземных горных работах, в разрезах и рудниках глубиной до 150 метров, имеют право на основной ежегодный отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Однако при стаже работы на данном предприятии два года и более ежегодный основной отпуск продлевается на 4 дня. Обратим внимание на то обстоятельство, что в Законе не говорится о непрерывном стаже, значит, стаж работы в указанных условиях может суммироваться, однако только тогда, когда работник находился в трудовых отношениях с тем же предприятием.

6. Работники лесной промышленности и лесного хозяйства, государственных заповедников, национальных парков, имеющих лесные площади, лесоохотничьих хозяйств, постоянных лесозаготовительных и лесохозяйственных подразделений этих предприятий, а также лесничеств по Списку работ, профессий и должностей, утверждаемому Кабинетом Министров Украины, имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Список работ, профессий и должностей работников лесной промышленности и лесного хозяйства, государственных заповедников, национальных парков, имеющих лесные площади, лесоохотничьих хозяйств, постоянных лесозаготовительных и лесохозяйственных подразделений других предприятий, а также лесничеств, которым предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней, и Порядок применения этого Списка утверждены постановлением Кабинета Министров Украины [368].

7. Работники горноспасательных частей, которые не относятся к военизированному личному составу, имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня с увеличением его на 2 календарных дня за каждые два отработанных года, но не более 28 календарных дней (часть пятая ст. 6 Закона «Об отпусках» [162]). Очевидно, имеются в виду 2 года работы в горноспасательных частях после вступления в силу Закона «Об отпусках» [162], а не только работа в одной и той же горноспасательной части, а тем более — не непрерывная работа.

8. В соответствии с частью шестой ст. 16 Закона «Об отпусках» [162] и Порядком предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам [367] названные категории работников имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней. Приложением к этому Порядку [367] определена продолжительность ежегодного основного отпуска для отдельных категорий названных работников.

9. Инвалиды I и II групп имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, а инвалиды III группы — 26 календарных дней (часть 7 ст. 6 Закона «Об отпусках» [162]). В связи с установлением этого правила, на наш взгляд, утратили силу нормы, которыми были предусмотрены отпуска для отдельных категорий инвалидов большей продолжительности, чем это предусматривалось ранее действующими общими правилами, но меньшей продолжительности, чем это установлено Законом «Об отпусках» [162]. Однако здесь следует учитывать, что в соответствии с п. 2 постановления Верховной Рады Украины «О порядке введения в действие Закона Украины «Об отпусках» [293] инвалиды, которые пользовались отпуском большей продолжительности, чем это предусмотрено Законом «Об отпусках» [162], сохраняют право на такой отпуск на все время их работы на данном предприятии, в учреждении, организации на должностях, профессиях, работах, которые давали им право на такой отпуск.

10. Работники в возрасте до 18 лет имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день. Отпуск такой продолжительности предоставляется за тот период работы работника, когда ему не исполнилось 18 лет. Например, работник устроился на работу 25 августа 2007 года. Отпуск за первый рабочий год ему предоставляется с 1 июня 2008 года. Возникает вопрос: какой должна быть продолжительность отпуска, если работнику 30 апреля 2008 года исполнилось 18 лет? За период с 25 августа 2007 года по 30 апреля 2008 года ежегодный основной отпуск исчисляется из расчета 31 календарный день, а с 1 мая по 25 августа 2008 года — 24 календарных дня.

11. В соответствии с частью десятой ст. 6 Закона «Об отпусках» [162] сохраняют силу акты законодательства, устанавливающие для отдельных категорий работников иную продолжительность отпуска. Правда, эти акты не действуют, если установленная ими продолжительность основного ежегодного отпуска меньше установленной Законом «Об отпусках» [162] как общее правило (часть первая ст. 6 названного Закона [162]). В связи с этим сохраняют силу положения законодательства, устанавливающие продолжительность ежегодного основного отпуска:

1) для государственных служащих — продолжительностью 30 календарных дней (ст. 35 Закона «О государственной службе» [133]);

2) для судей — продолжительностью 30 рабочих дней (п. 5 ст. 44 Закона «О статусе судей» [123]). Пересчет рабочих дней в календарные проводится путем перемножения продолжительности отпуска в рабочих днях (30) на дробь 7/6. В результате этого продолжительность отпуска определяется в 35 календарных дней;

3) для прокуроров — продолжительностью 30 календарных дней (ст. 49 Закона «О прокуратуре» [111]);

4) для работников, работающих на территории радиоактивного загрязнения: а) в зонах отчуждения и безусловного отселения — продолжительностью 44 календарных дня; б) в зоне гарантированного добровольного отселения — 37 календарных дней;

в) в зоне усиленного радиологического контроля — 30 календарных дней (ст. 47 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100]);

5) для должностных лиц таможенных органов — в зависимости от выслуги лет: до 10 лет — 30 суток; от 10 до 15 — 35 суток; от 15 до 20 лет — 40 суток; более 20 лет — 45 суток (п. 37 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331]). Хотя сутки не предусмотрены и вообще в Кодексе законов о труде как единица исчисления сроков, и в законодательстве об отпусках — в частности, все-таки несложно сделать вывод о том, что сутки и календарный день в этих случаях не различаются.

12. В соответствии с частью десятой ст. 6 Закона «Об отпусках» [162] иная (большая) продолжительность отпуска может устанавливаться актами законодательства, принятыми после вступления в силу названного Закона. С учетом этого ст. 27 Закона «О предотвращении заболевания синдромом приобретенного иммунодефицита (СПИД) и социальной защите населения» [177] устанавливает ежегодный основной отпуск общей продолжительностью 56 календарных дней медицинским работникам, которые заражены вирусом иммунодефицита человека или заболели СПИДом вследствие выполнения профессиональных обязанностей.

 

Статья 76. Ежегодные дополнительные отпуска и их продолжительность

Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам:

1) за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;

2) за особый характер труда;

3) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Продолжительность ежегодных дополнительных отпусков, условия и порядок их предоставления устанавливаются нормативно-правовыми актами Украины.

1. Дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 76 КЗоТ, ст. 7 и 8 Закона «Об отпусках» [162], называются ежегодными, как и основной.

Не вполне, однако, ясно, о каком годе идет речь, когда говорят — «ежегодный». Применительно к основному отпуску слово «ежегодный» означает, что отпуск предоставляется за рабочий год, исчисляемый со дня начала работы до истечения 365 (366) дней. При этом день окончания рабочего года соответственно отодвигается на количество дней, которые в соответствии с законодательством не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск.

Правила исчисления стажа, дающего право на ежегодный дополнительный отпуск, являются более строгими. Законом «Об отпусках» [162] они установлены еще более жесткими. Периоды, которые включаются в стаж работы, дающий право на отпуск в связи с вредными условиями труда, не совпадают с периодами, которые включаются в счет ежегодного основного отпуска. Поэтому рабочий год, дающий право на дополнительный отпуск, далеко не всегда будет совпадать с рабочим годом, дающим право на основной отпуск.

2. Статьи 7 и 8 Закона «Об отпусках» [162] предусматривают возможность предоставления работникам двух видов ежегодных дополнительных отпусков:

1) ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;

2) ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда. В этой категории дополнительных отпусков выделяется два подвида: а) дополнительный отпуск отдельным категориям работников, работа которых связана с повышенной нервноэмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья;

б) дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.

Кроме того, в ст. 4 Закона «Об отпусках» [162] выделяются другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.

3. За работу с вредными и тяжелыми условиями труда дополнительный отпуск продолжительностью до 35 календарных дней предоставляется работникам, занятым на работах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, по Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск [427]. В пределах до 35 календарных дней конкретная продолжительность такого дополнительного отпуска должна устанавливаться коллективным или трудовым договором. Использование в части второй ст. 7 Закона «Об отпусках» [162] именно союза «или» означает, что коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование продолжительности дополнительного отпуска, рассматриваемого в данном пункте комментария, должно осуществляться в соответствии с общим правилом ст. 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], которым запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективными договорами.

Критериями, на основании которых должна определяться конкретная продолжительность дополнительного отпуска, предоставленного за работу с вредными и тяжелыми условиями труда в коллективном или трудовом договоре, являются результаты аттестации рабочих мест по условиям труда и время занятости работника в таких условиях. В настоящее время действует Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда [328], утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины. Хотя этот акт утвержден в соответствии с Законом «О пенсионном обеспечении» [112] и не был непосредственно ориентирован на определение продолжительности ежегодного дополнительного отпуска, все-таки его следует применять при отсутствии другого. Непосредственным правовым основанием для определения продолжительности дополнительного отпуска по рассматриваемому основанию являются Показатели и критерии условий труда, по которым будут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска работникам, занятым на работах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов [486] (далее для краткости — Показатели и критерии [486]). Этот нормативный акт определяет продолжительность дополнительного отпуска в зависимости от вида вредных производственных факторов, класса, условий и характера труда. Продолжительность дополнительного отпуска в Показателях и критериях [486] определена на основании Гигиенической классификации труда (по показателям вредности и опасности факторов производственной сферы, тяжести и напряженности трудового процесса). Гигиеническая классификация труда утверждена приказом Министерства здравоохранения от 12 августа 1996 года № 4137-86, однако в Министерстве юстиции не регистрировалась.

Содержание Показателей и критериев [486] свидетельствует о том, что они не допускают учета других факторов при определении продолжительности дополнительного отпуска. Тем самым в них пока что не учтено положение части второй ст. 7 Закона «Об отпусках» [162], предписывающее при определении конкретной продолжительности ежегодного дополнительного отпуска учитывать не только результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, но и время занятости работников в таких условиях. Исправить эту ситуацию на предприятии практически довольно сложно, поскольку учет занятости работников в условиях, дающих основания для дополнительного отпуска, нарушил бы всю систему показателей и критериев. Только в отдельных случаях в связи с постоянной занятостью на работах с вредными и тяжелыми условиями труда можно было бы устанавливать несколько дополнительных дней отпуска с учетом времени занятости в таких условиях.

Указанные нормативные акты создают достаточное юридическое основание для проведения аттестации рабочих мест и определения на ее основе продолжительности дополнительного отпуска в связи с вредными и тяжелыми условиями труда. И все- таки Кабинет Министров при утверждении упомянутого Списка [427] установил, как правило, максимальную продолжительность отпуска, а в отдельных случаях — минимальную и максимальную ее продолжительность. Поскольку это правило не вполне соответствует закону, предприятия при условии соблюдения правил, регулирующих порядок проведения аттестации, определение продолжительности дополнительного отпуска и юридическое закрепление этого в коллективном или трудовом договоре, могут, на наш взгляд, отойти от продолжительности дополнительного отпуска, установленного Кабинетом Министров.

И все-таки Порядок применения Списков производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск [488], предписывает: «В случаях, когда продолжительность дополнительного отпуска по результатам аттестации рабочих мест превышает максимальную продолжительность, указанную в Списке, отпуск может быть продлен на количество дней этой разницы за счет собственных средств предприятия». Это положение, на наш взгляд, не должно применяться по двум причинам: 1) оно не соответствует части второй ст. 7 Закона «Об отпусках» [162], предоставляющей сторонам коллективного (трудового) договора безусловное право определять продолжительность отпуска в соответствии с результатами аттестации рабочих мест; 2) вопрос об источниках расходов предприятия — плательщика налога на прибыль на оплату дополнительного отпуска решается исключительно Законом «О налогообложении прибыли предприятий» [167] (ч. 5.10 ст. 5). Данные отношения не могут регулироваться даже нормами Кодекса законов о труде, не говоря уже о рассматриваемом подзаконном акте. Поэтому определение в названном Порядке [488] источников расходов на оплату дополнительного отпуска юридической силы не имеет. Да и как положение методического характера оно на законе не основывается.

4. При утверждении указанного Списка [427] Кабинет Министров в ряде случаев внес в него работы и должности с оговоркой «постоянно занятый», «постоянно работающий». С учетом этого Министерство труда и социальной политики при утверждении Порядка применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск [488], вынуждено было установить: «Если в Списке указано «постоянно занятый» или «постоянно работающий», в счет времени, отработанного во вредных и тяжелых условиях труда, включаются только те дни, когда работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день, установленный для работников этих производств, цехов, профессий и должностей». Это правило, как и указание в Списке [427] на постоянно занятых, постоянно работающих, не соответствует, на наш взгляд, п. 1 части второй ст. 9 Закона «Об отпусках» [162], в соответствии с которым в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска, включается время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями труда, если работник занят в таких условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Естественно, применению подлежит Закон [162], а не названные подзаконные акты.

5. Пункт 1 части первой ст. 8 Закона «Об отпусках» [162] предусматривает предоставление ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда продолжительностью до 35 календарных дней отдельным категориям работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья. Список производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, дающих право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда, утвержден постановлением Кабинета Министров Украины [428]. В этом Списке [428] также в некоторых случаях предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного отпуска по рассматриваемой причине только постоянно работающим (занятым), в то время как п. 1 части второй ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] устанавливает, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска, включается время фактической работы во вредных и тяжелых условиях труда или с особым характером труда, если работник занят в таких условиях не менее половины продолжительности рабочего времени, установленного для работников данного предприятия, цеха, профессии или должности. Такое же, как и в названном Списке [428], правило повторяется в Порядке применения Списка производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и в условиях повышенного риска для здоровья, дающих право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда [489]. При наличии противоречий между законом и подзаконными актами должна применяться норма Закона «Об отпусках» [162].

6. Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда (п. 1 ст. 8 Закона «Об отпусках» [162]) устанавливается коллективным или трудовым договорами в зависимости от времени занятости работника в таких условиях. Критерий дифференциации продолжительности ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда законом установлен такой, что не позволяет достаточно обоснованно дифференцировать его продолжительность для отдельных категорий работников. Действительно, абсолютное большинство работников постоянно занято в условиях, дающих право на дополнительный отпуск за особый характер труда. Поскольку другие критерии для дифференциации отсутствуют, всем этим работникам, имеющим максимальный показатель по критерию дифференциации продолжительности дополнительного отпуска (стопроцентная занятость в соответствующих условиях), пришлось бы устанавливать продолжительность дополнительного отпуска в 35 календарных дней.

В таких условиях Кабинет Министров в указанном выше Списке [428] установил конкретную продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер работы для соответствующих производств, работ, профессий и должностей. С точки зрения обычной логики Кабинет Министров совершенно прав. Однако, установив конкретную продолжительность ежегодных дополнительных отпусков за особый характер труда для каждого производства, каждой работы, профессии, вида должностей, Кабинет Министров все-таки, по нашему мнению, несколько отступил от правила части второй ст. 8 Закона «Об отпусках» [162], в соответствии с которым конкретная продолжительность этого дополнительного отпуска устанавливается коллективным или трудовым договором.

Определять продолжительность ежегодных дополнительных отпусков за особый характер труда в коллективных договорах все-таки совершенно необходимо. Продолжительность, установленную названным выше Списком [428], следует использовать как обязательную минимальную гарантию. Отступление при этом от продолжительности времени такого отпуска, указанной в Списке [428], в сторону увеличения представляется вполне допустимым. При этом затраты работодателей на оплату времени отпусков большей продолжительности, чем установленная законодательством, относятся на валовые расходы плательщиков налога на прибыль.

7. Другой разновидностью ежегодных дополнительных отпусков за особый характер труда является отпуск, предоставленный работникам с ненормированным рабочим днем.

О ненормированном рабочем дне см. п. 4-13 комментария к ст. 65 КЗоТ.

Списки должностей, работ и профессий, работа по которым дает право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, определяются соглашениями и коллективными договорами (п. 2 части первой ст. 8 Закона «Об отпусках» [162]). При этом соотношение между соглашениями различных уровней, между соглашениями и коллективными договорами определяется ст. 16 КЗоТ, ст. 5 и 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]: списки, внесенные в коллективные договоры, могут дополнять списки, внесенные в отраслевые и региональные соглашения, однако не могут их сужать.

Соглашениями не может определяться продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер работы работникам с ненормированным рабочим днем. Этот вопрос должен решаться коллективными или трудовыми договорами. В силу права сторон трудового договора определять в нем продолжительность отпуска за особый характер труда (ненормированный рабочий день) в трудовой договор можно включить условие о большей продолжительности дополнительного отпуска, чем это установлено коллективным договором, однако о меньшей — нельзя.

8. Ежегодный дополнительный отпуск может быть предоставлен работнику по одному из оснований на выбор работника. Однако Кабинету Министров предоставлено право (часть первая ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]) определять порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков по нескольким основаниям. Используя это право, Кабинет Министров в некоторых случаях для конкретных производств, цехов, работ, профессий и должностей в утвержденных им названных выше Списках предусмотрел право работников на получение ежегодного дополнительного отпуска по двум основаниям (за вредные и тяжелые условия и за особый характер труда).

Ограничение возможности предоставления работникам дополнительных отпусков по нескольким основаниям касается только отпусков, установленных ст. 7 и 8 Закона «Об отпусках» [162]. Это ограничение не распространяется на другие виды отпусков, предусмотренные абзацем пятым (последним) п. 1 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162], п. 2-5 и частью второй ст. 4 Закона «Об отпусках» [162], хотя бы они и назывались дополнительными.

9. Пункт 1 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162] устанавливает возможность предоставления работникам других ежегодных дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством. Это означает, что со вступлением в силу Закона «Об отпусках» сохранили силу правила, которыми установлены ежегодные дополнительные отпуска, в частности, для следующих категорий работников:

1) государственным служащим, имеющим стаж работы в государственных органах свыше 10 лет, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 15 календарных дней. Постановлением Кабинета Министров Украины «О порядке и условиях предоставления государственным служащим, должностным лицам местного самоуправления дополнительных оплачиваемых отпусков» [340] предусмотрено, что государственным служащим, имеющим стаж государственной службы не больше 10 лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней, а начиная с одиннадцатого года этот отпуск увеличивается на 2 календарных дня за каждый следующий год работы на должностях государственных служащих;

2) судьям предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 15 календарных дней. Такой отпуск предоставляется при наличии стажа работы свыше 10 лет (ч. 5 ст. 44 Закона «О статусе судей» [123]). В указанный стаж включается время работы на должности судьи, а также на должностях следственных, прокурорских работников. Кроме того, в этот стаж включается время работы на должностях, где законом предусмотрены такие же льготы (ч. 6 ст. 44 Закона «О статусе судей» [123]), т. е. при определении наличия права на дополнительный отпуск учитывается стаж работы, в частности, на должностях государственных служащих;

3) аттестованным работникам прокуратуры предоставляется ежегодный дополнительный отпуск, продолжительность которого дифференцируется в зависимости от стажа работы в прокуратуре и составляет: а) при стаже больше 10 лет — 5 календарных дней; б) при стаже более 15 лет — 10 календарных дней; в) при стаже более 20 лет — 15 календарных дней (ст. 49 Закона «О прокуратуре» [111]).

10. К числу других ежегодных дополнительных отпусков, которые могут устанавливаться законодательством в соответствии с абзацем пятым ст. 4 Закона «Об отпусках» [162], следует отнести дополнительные отпуска, предусмотренные Законом «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100].

Пункт 22 ст. 20 и ст. 21 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100] предусматривают предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 14 рабочих дней в год лицам, отнесенным к категории 1 и 2 пострадавших вследствие катастрофы. По заявлению работника, статус которого как пострадавшего соответствующей категории надлежаще подтвержден, собственник обязан предоставить ему указанный дополнительный отпуск.

Один из родителей ребенка из числа указанных в ст. 27 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100] имеет право на дополнительный отпуск продолжительностью 14 рабочих дней ежегодно (ст. 30 названного Закона).

11. В соответствии с частью третьей ст. 29 Закона «О пожарной безопасности» [135] членам добровольных пожарных дружин (команд) может предоставляться дополнительный отпуск с сохранением заработной платы до 10 рабочих дней. Указывается, что отпуск такой продолжительности предоставляется «на год». Право на дополнительный отпуск указанной продолжительности сохранилось за членами добровольных пожарных дружин (команд) и после вступления в силу Положения о добровольной пожарной дружине (команде) [447], абзац второй п. 17 которого предусматривает предоставление членам добровольных пожарных дружин (команд) дополнительного отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней в порядке, определенном коллективным договором.

12. В некоторых случаях в соответствии с частью второй ст. 4 Закона «Об отпусках» [162] законодательством предусматривается предоставление других отпусков, которые к категории ежегодных не относятся, а потому должны предоставляться за другой период или вообще независимо от периода.

Пострадавшим, которые стали инвалидами вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, если они использовали свой ежегодный отпуск до получения путевки на санаторно-курортное лечение, предоставленной Фондом социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины или приобретенной пострадавшим на условиях, когда расходы на приобретение путевки в соответствии с законодательством компенсируются указанным Фондом, собственник обязан предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск на период санаторно-курортного лечения и проезда к месту лечения и в обратном направлении.

13. По представлению руководящих органов общественных формирований по охране общественного порядка и государственной границы предприятия, учреждения, организации имеют право предоставлять членам таких формирований дополнительный отпуск продолжительностью до пяти дней (часть первая ст. 18 Закона «Об участии граждан в охране общественного порядка и государственной границы» [207]). Работодатели не обязаны предоставлять такие отпуска. Такие отпуска предоставляются предприятиями «за счет собственных средств». Плательщики налога на прибыль не вправе относить такие расходы на валовые расходы, поскольку они не несут обязанности предоставлять такие отпуска. А бюджетные учреждения вправе предоставлять такие отпуска при наличии средств в пределах сметы.

14. Работники, избранные в состав выборных профсоюзных органов предприятий, учреждений, организаций, имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью до 6 календарных дней с сохранением заработной платы за счет работодателя на время профсоюзного обучения (часть седьмая ст. 41 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]).

15. О социальных отпусках см. комментарий к ст. 179 КЗоТ.

16. Сохраняется ранее установленная продолжительность отпусков на весь период дальнейшей работы работника на том же предприятии, в учреждении, организации по этой же должности, если работник пользовался отпусками большей общей продолжительности, чем это предусмотрено Законом «Об отпусках» [162]. Понятно, данная льгота предоставляется работникам только в тех случаях, когда сохраняются условия, дававшие работнику раньше право на отпуск большей продолжительности.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что Постановлением Верховной Рады «О порядке введения в действие Закона «Об отпусках» [293] (в редакции от 2 ноября 2000 г.) предусмотрено сохранение права на большую продолжительность не каждого из отпусков, на которые работник имеет право, а только общей продолжительности ежегодных отпусков. Это означает, что с учетом установления Законом «Об отпусках» [162] более продолжительного ежегодного основного отпуска продолжительность дополнительных отпусков в соответствии с новым законодательством может быть сокращена, если только при этом общая продолжительность ежегодных отпусков не окажется меньше той общей продолжительности ежегодных основных и дополнительных отпусков, которыми пользовался работник раньше.

 

Статья 77. Творческий отпуск

Творческий отпуск предоставляется работникам для окончания диссертационных работ, написания учебников и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Продолжительность, порядок, условия предоставления и оплаты творческих отпусков устанавливаются Кабинетом Министров Украины.

1. Комментируемая статья и ст. 16 Закона «Об отпусках» [162] предусматривают предоставление работникам творческих отпусков. Формулировка «отпуск предоставляется» должна пониматься как появление при соответствующих условиях у работников субъективного права на творческий отпуск. Постановлением Кабинета Министров Украины утверждены Условия, продолжительность и порядок предоставления и оплаты творческих отпусков [375].

2. Право на творческий отпуск имеют работники предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности по основному месту работы. Творческий отпуск предоставляется для завершения диссертации на соискание ученой степени доктора или кандидата наук, а также для написания учебника, монографии, справочника или другого научного труда. Творческий отпуск для завершения кандидатской диссертации предоставляется продолжительностью до трех месяцев, докторской — до шести.

3. Основанием для предоставления творческого отпуска для завершения диссертации является заявление работника и рекомендация о целесообразности предоставления творческого отпуска научного (научно-технического) совета центрального органа исполнительной власти или ученого совета высшего учебного заведения III-IV уровней аккредитации или научно-исследовательского института соответствующего профиля.

Для получения творческого отпуска с целью завершения работы над диссертацией лицо, желающее получить ученую степень, должно сделать научный доклад на заседании кафедры, отдела или лаборатории, где оно проводит научную работу. По результатам доклада дается мотивированное заключение с обоснованием продолжительности отпуска.

4. Творческий отпуск для написания учебника или научного труда продолжительностью до трех месяцев предоставляется на основании заявления работника и справки издательства о включении учебника или научного труда в план издательства на текущий год. Поскольку в последнее время получить такую справку немногим сложнее, чем написать заявление, существенное значение приобретает правило о том, что творческий отпуск для рассматриваемых целей может быть предоставлен только работнику, успешно сочетающему основную трудовую деятельность с научной работой. Если учебник или научный труд создается авторским коллективом, творческий отпуск предоставляется одному из авторов на основании письменного заявления, подписанного всеми членами авторского коллектива.

5. На время творческого отпуска за работником сохраняется место работы и средняя заработная плата.

 

Статья 78. Невключение дней временной нетрудоспособности в ежегодные отпуска

Дни временной нетрудоспособности работника, удостоверенные в установленном порядке, а также отпуска в связи с беременностью и родами в ежегодные отпуска не включаются.

1. Комментируемая статья содержит правило, не допускающее ограничения права работников на ежегодные основной и дополнительный отпуска в связи с тем, что работник в период ежегодного отпуска был нетрудоспособным. Право женщин на отпуск не ограничивается также в связи с использованием права на отпуск в связи с беременностью и родами. Более того, периоды временной нетрудоспособности и отпуска в связи с беременностью и родами, которые совпали с временем ежегодного отпуска, включаются в стаж работы, дающий право на получение отпуска (п. 3 части первой ст. 82 КЗоТ; п. 3 части первой ст. 9 Закона «Об отпусках» [162]).

2. Однако комментируемая статья, п. 1 части второй ст. 80 КЗоТ, п. 1 части второй ст. 11 Закона «Об отпусках» [162] (ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае «временной потери трудоспособности...») решают только вопрос, связанный с продлением отпуска, если временная нетрудоспособность наступила в период отпуска и надлежаще засвидетельствована. Вопрос об оплате времени нетрудоспособности, наступившей в период ежегодного отпуска, решается абзацем третьим ч. 2 ст. 35 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]: пособие по временной нетрудоспособности выплачивается только в том случае, если временная нетрудоспособность наступила вследствие заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, во время нахождения в ежегодном отпуске. Если же нетрудоспособность, наступившая в период ежегодного отпуска, связана с уходом за больным ребенком, уходом за другим членом семьи и другими обстоятельствами, указанными в ч. 6 ст. 35 названного Закона, работник права на пособие не получает, но право на продление отпуска получает, если нетрудоспособность надлежаще засвидетельствована.

3. Дни временной нетрудоспособности, а также отпуска в связи с беременностью и родами не включаются только в ежегодные отпуска. Следовательно, они включаются во все другие виды отпусков, предусмотренные п. 2-5 части первой и частью второй ст. 4 Закона «Об отпусках» [162].

 

Статья 78

1

. Неучет праздничных и нерабочих дней при определении продолжительности ежегодных отпусков

Праздничные и нерабочие дни (ст. 73 настоящего Кодекса) при определении продолжительности ежегодных отпусков не учитываются.

1. Праздничные и нерабочие дни не учитываются при определении продолжительности ежегодных основного и дополнительного отпусков. В соответствии со ст. 19 Закона «Об отпусках» [162] эти дни не учитываются и при определении продолжительности социального отпуска работникам, имеющим детей.

 

Статья 79. Порядок и условия предоставления ежегодных отпусков. Отзыв из отпуска

Ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы предоставляются работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

В случае предоставления указанных отпусков до истечения шестимесячного срока непрерывной работы их продолжительность определяется пропорционально отработанному времени, кроме определенных законом случаев, когда эти отпуска по желанию работника предоставляются полной продолжительности.

Ежегодные отпуска за второй и последующие годы работы могут быть предоставлены работнику в любое время соответствующего рабочего года.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), и доводится до сведения всех работников. При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и собственником либо уполномоченным им органом, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Деление ежегодного отпуска на части любой продолжительности допускается по просьбе работника при условии, что основная непрерывная его часть будет составлять не менее 14 календарных дней.

Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев по истечении рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Отзыв из ежегодного отпуска допускается с согласия работника только для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия, учреждения, организации с соблюдением требований части шестой настоящей статьи и в других случаях, предусмотренных законодательством. При отзыве работника из отпуска его труд оплачивают с учетом той суммы, которая была начислена на оплату неиспользованной части отпуска.

1. Предоставление отпуска является обязанностью собственников. И они научились эту обязанность удовлетворительно выполнять. Однако нельзя не согласиться с тем, что, выполняя свою обязанность по предоставлению работнику отпусков, собственник постоянно обременен заботой о том, как перераспределить обязанности идущих в отпуск работников. С учетом этого законодатель согласился с тем, что работники не имеют права использовать отпуска во время, определенное ими по своему усмотрению.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждают собственники по согласованию с выборными органами первичных профсоюзных организаций или другими органами, уполномоченными трудовыми коллективами на представительство. Закон «Об отпусках» [162] не устанавливает срок утверждения графиков предоставления отпусков. Однако в Украине продолжают действовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]. Пункт 20 Типовых правил [614] предусматривает, что графики отпусков составляются на каждый рабочий год не позднее 5 января.

При составлении графика учитываются интересы производства, личные интересы работников и наличие возможностей для отдыха.

Графики отпусков должны доводиться до сведения всех работников. Наиболее удобная форма доведения их до сведения — это размещение их для общего ознакомления в помещениях предприятий, учреждений, организаций и их структурных подразделений.

2. Конкретный период предоставления ежегодных отпусков работнику в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и собственником. При этом на собственника возлагается обязанность письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за две недели «до установленного графиком срока». Взятое в кавычки — цитата из части десятой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]. По логике вещей, следовало было указать «до начала отпуска», поскольку графиками отпусков дата начала отпуска, как правило, не устанавливается. Графиками определяется месяц начала отпуска. Иногда в графике указывается два месяца: месяц начала отпуска и месяц его окончания. Дату начала отпуска согласовывают работник и собственник. По результатам такого согласования окончательную дату отпуска определяет собственник, в связи с чем на него возлагается обязанность письменно уведомить работника о времени начала отпуска.

3. При составлении графика предоставления отпусков должно учитываться, что часть двенадцатая ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] целому ряду категорий работников предоставляет право на получение отпуска по их желанию в удобное для них время. Это следующие категории работников:

1) работники, не достигшие возраста 18 лет;

2) инвалиды;

3) женщины перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него;

4) женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

5) одинокие матери (отцы), воспитывающие ребенка без отца (матери). Приравнивание отцов к одиноким матерям, безусловно, свидетельствует о том, что здесь (пункт 5 части двенадцатой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]) имеются в виду не только те матери, в свидетельстве о рождении детей которых запись об отце сделана по указанию матери (ст. 135 Семейного кодекса Украины [87]). К категории одиноких в соответствии со ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] будет отнесена даже женщина, получающая алименты, а тем более — вдова;

6) опекуны, попечители или другие лица, фактически воспитывающие одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;

7) жены (мужья) военнослужащих;

8) ветераны труда и лица, имеющие особые заслуги перед Родиной;

9) ветераны войны, лица, имеющие особые заслуги перед Родиной, а также лица, на которых распространяется действие Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130];

10) родители-воспитатели детских домов семейного типа;

11) другие работники, которым такое право предоставлено законодательством, коллективным или трудовым договором. Установление трудовым договором права на использование отпуска в удобное для работника время может затрагивать интересы других работников. Тем не менее законодатель признал возможным установление времени использования отпуска по соглашению сторон трудового договора, не предоставляя в таких случаях возможности решения этого вопроса с участием профсоюзного органа, представляющего интересы всех членов соответствующей профсоюзной организации или профсоюза.

Закон «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» [100] предоставляет право на использование очередного (следует думать — ежегодных основного и дополнительного отпусков) отпуска в удобное для работников время лицам, отнесенным к категории 1-2 пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы (п. 22 ст. 20, ст. 21), и одному из родителей ребенка из числа указанных в ст. 27 этого Закона [100] (ст. 30).

Закон «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов налоговой милиции и некоторых других лиц и их социальной защите» [179] (ст. 6) предоставляет работникам, на которых распространяется этот Закон, право на использование очередного отпуска в удобное для них время.

Статьи 22 и 27 Закона «О предотвращении заболевания синдромом приобретенного иммунодефицита (СПИД) и социальной защите населения» [177] предоставляют право на использование ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время матерям, имеющим детей в возрасте до 16 лет, зараженных вирусом иммунодефицита человека или больных СПИДом, а также медицинским работникам, которые были заражены вирусом иммунодефицита человека или заболевших СПИДом вследствие исполнения профессиональных обязанностей.

4. Кроме того, необходимо учитывать право женщин, которым предоставляются отпуска в связи с беременностью и родами, на получение ежегодных основного и дополнительного отпусков непосредственно перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него. Приведем пример: женщина устроилась на работу 5 сентября 2003 года. Свой отпуск за первые три рабочих года она использовала полностью. 20 мая 2007 года она идет в отпуск в связи с беременностью и родами, который заканчивается 9 сентября 2008 года. 10 сентября 2008 года женщина выходит на работу и, вместо того, чтобы приступить к работе, обращается с заявлением о предоставлении ей ежегодного основного отпуска за рабочий год, продолжающийся с 5 сентября 2008 года до 4 сентября 2009 года. Это ее требование должно быть удовлетворено, хотя в счет рабочего года, за который ей должен быть предоставлен отпуск, у нее имеется стаж работы продолжительностью всего 5 дней. Часть вторая ст. 20 Закона «Об отпусках» прямо указывает на право женщины присоединить ежегодный отпуск (точнее было бы сказать — ежегодные отпуска, поскольку, вне всякого сомнения, здесь подразумеваются ежегодные основной и дополнительные отпуска) к отпуску по беременности и родам, независимо от продолжительности ее работы в текущем рабочем году. Важно, чтобы этот рабочий год начался (стал «текущим»).

5. Работники, обучающиеся в учреждениях образования без отрыва от производства, имеют право, по их желанию, присоединить ежегодные основной и дополнительный отпуска ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, ко времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебным планом (часть первая ст. 212 КЗоТ).

Работники, обучающиеся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, имеют право, по их желанию, на получение ежегодных основного и дополнительных отпусков с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала обучения (учебного года) в этих учреждениях (часть вторая ст. 212 КЗоТ).

6. Положение о праве на ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней распространяется на руководящих работников учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогических, научно-педагогических работников и научных работников в соответствии с частью шестой ст. 6 Закона «Об отпусках» [162] и Порядком предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам [367] (далее для краткости — Порядок [367]). Однако специальные правила относительно реализации права на ежегодный отпуск распространяются не на всех указанных работников. С другой стороны, особенности реализации права на ежегодный отпуск (часть тринадцатая ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]) и права на получение компенсаций за неиспользованный отпуск (часть вторая ст. 24 того же Закона [162]) касаются и некоторых работников, не имеющих права на ежегодный основной отпуск до 56 календарных дней.

Ежегодный основной отпуск полной продолжительности в первый и последующие годы предоставляется в период летних каникул (независимо от времени приема на работу) не всем работникам, имеющим право на отпуск продолжительностью до 56 календарных дней. В соответствии с частью тринадцатой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] отпуск полной продолжительности в период летних каникул независимо от времени приема на работу предоставляется руководящим, педагогическим, научным и научно-педагогическим работникам учебных заведений, а также специалистам этих заведений (хотя последние и не пользуются правом на ежегодный основной отпуск продолжительностью до 56 календарных дней). В силу общих широких правотворческих полномочий Кабинета Министров следует признать юридическую силу п. 2 Порядка [367], распространяющего указанные выше особенности предоставления отпуска на руководящих, педагогических, научных и научно-педагогических работников учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений.

Но указанные особенности предоставления ежегодного основного отпуска за первый и последующие годы не распространяются на руководящих, педагогических, научных и научно-педагогических работников, не работающих в учебных заведениях или учебных (педагогических) частях (подразделениях) других учреждений и заведений, о чем и говорится в абзаце первом п. 2 Порядка предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам [367].

7. Работники художественно-постановочных частей и творческие работники театров имеют право на получение ежегодного отпуска полной продолжительности независимо от времени приема на работу в летний период в конце театрального сезона.

8. Ежегодные основной и дополнительный отпуска должны предоставляться по графику с таким расчетом, чтобы они были использованы, как правило, до окончания рабочего года.

Работнику предоставлено право решать вопрос о том, использовать дополнительные отпуска одновременно с основным отпуском или отдельно. С учетом более строгих требований к исчислению стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск, по сравнению с правилами исчисления стажа работы, дающего право на основной отпуск, дополнительный отпуск в большей степени, чем основной, будет предоставляться авансом. Однако в силу права работника присоединить дополнительный отпуск к основному, собственник не вправе отказать работнику в предоставлении дополнительного отпуска вместе с основным, хотя бы рабочий год, дающий право на дополнительный отпуск, только начался. При этом дополнительный отпуск, поскольку он является ежегодным, должен предоставляться той продолжительности, которая установлена за год работы, дающей право на дополнительный отпуск. И только при переводе с работы, дающей право на дополнительный отпуск, на работу, не дающую такого права, при временных переводах продолжительность дополнительного отпуска должна определяться пропорционально стажу работы, дающему право на дополнительный отпуск.

9. Право работника на ежегодные основной и дополнительный отпуска полной продолжительности в первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии — здесь процитирована часть пятая ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]. Корректнее было бы говорить о праве работников на использование отпусков. Право на отпуск — это понятие, не касающееся времени предоставления (использования) отпуска.

Однако закон не только допускает установление в трудовом договоре условия о предоставлении работнику ежегодных основного и дополнительного отпусков до истечения шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии, но и допускает соглашение сторон об этом независимо от содержания трудового договора. В связи с этим законодатель урегулировал вопрос о продолжительности основного и дополнительного отпусков, которые предоставляются до истечения шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Она определяется пропорционально отработанному времени (т. е. стажу работы, дающему право на ежегодные основной и дополнительный отпуска), за исключением случаев, когда частью седьмой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] разрешено предоставлять отпуска за первый рабочий год до истечения шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии (кстати, п. 11 этой части предусматривает установление коллективными и трудовыми договорами случаев, когда ежегодные отпуска полной продолжительности за первый год работы предоставляются до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии).

10. Право на использование ежегодных отпусков полной продолжительности за первый рабочий год до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии имеют:

— женщины перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него. Эта норма повторяет правило о возможности использования женщиной основного и дополнительного отпуска по своему усмотрению до или после отпуска в связи с беременностью и родами. Однако смысл в данном правиле все-таки есть, поскольку здесь вопрос решается о первом рабочем годе, применительно к которому установлены специальные нормы о времени использования отпусков;

— женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка- инвалида;

— инвалиды (без каких-либо исключений);

— лица в возрасте до 18 лет, т. е. не достигшие этого возраста на день начала отпуска;

— мужчины, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами (в этом случае работник обязан предоставить справку, подтверждающую наличие этого обстоятельства);

— лица, уволенные со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу в течение трех месяцев, не считая времени переезда на место постоянного проживания;

— совместители. Им ежегодные основной и дополнительный отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основному месту работы;

— работники, успешно обучающиеся в учебных заведениях и желающие присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;

— работники, не использовавшие по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодные основной и дополнительный отпуска и не получившие за них денежную компенсацию. Конечно же, речь идет о работниках, уволенных по п. 5 ст. 36 КЗоТ, поскольку другие не могут не получить при увольнении денежную компенсацию за неиспользованные полностью или частично ежегодные отпуска;

— работники, имеющие путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;

— родители — воспитатели детских домов семейного типа;

— в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

11. Статья 38 Закона «О профессионально-техническом образовании» [176] императивным правилом устанавливает обязанность предоставления «оплачиваемого отпуска» (под этими слова понимаются ежегодные основной и дополнительный отпуска) выпускникам профессионально-технических заведений очной формы обучения, обучавшимся 10 и более месяцев, в течение первых трех месяцев работы на данном предприятии. Выпускники, обучавшиеся по дневной форме обучения менее 10 месяцев, такого права не имеют. Зато для них установлена льгота — включение времени обучения в стаж работы, дающий право на основной отпуск.

12. Право на использование отпуска до истечения шести месяцев работы на данном предприятии возникает и в других случаях, предусмотренных законодательством Украины. Например, Закон «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов налоговой милиции и некоторых других лиц и их социальной защите» [179] (ст. 6) предоставляет такое право лицам, на которых распространяется действие этого Закона. Такое право может быть также предусмотрено коллективным или трудовым договором (п. 11 части седьмой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]). На возможность установления такого права трудовым договором следует обратить особое внимание. Законодатель, по существу, позволил сторонам трудового договора решать вопрос о предоставлении ежегодных основного и дополнительного отпусков до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии по своему усмотрению, поскольку соответствующим образом дополнить трудовые договоры никогда не поздно. Причем в случае предоставления ежегодных основного и дополнительного отпусков до истечения установленного шестимесячного срока на основании коллективного и трудового договора должны предоставляться отпуска полной продолжительности. Это лишает всякого смысла правило части шестой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162], в соответствии с которым при представлении в соответствующих случаях отпуска за первый год работы продолжительность отпусков должна быть пропорциональной отработанному времени.

Для получения отпуска за первый год работы до истечения установленного шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, если работнику такое право предоставлено в соответствии с частью седьмой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162], не установлено каких-либо требований к продолжительности работы на данном предприятии. Отсюда следует сделать вывод о том, что работник, имеющий право использовать отпуск до истечения установленного шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, имеет право в первый день работы подать заявление о предоставлении ежегодных основного и дополнительного отпусков со второго дня работы. На собственника закон возлагает только одну обязанность такого рода перед работником — предоставить ежегодные основной и дополнительный отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Ежегодные основной и дополнительный отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в соответствии с графиком отпусков в любое время рабочего года.

13. Отзыв из ежегодного отпуска допускается только в случае, когда это необходимо для таких целей:

1) предотвращение стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия, учреждения, организации (ст. 12 Закона «Об отпусках» [162]).

14. Отзыв из отпуска допускается только при таких условиях:

1) согласие работника;

2) основная непрерывная часть отпуска (до отзыва или после него) должна составлять не менее 14 календарных дней;

3) неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику после окончания действия причин, в силу которых работник отозван из отпуска. Это жесткое правило части четвертой ст. 11 Закона «Об отпусках» [162] смягчается приданием ему диспозитивного значения, которое заключается в предоставлении сторонам трудового договора возможности другим способом согласовать период, на который переносится отпуск, с соблюдением положений ст. 12 Закона «Об отпусках» [162].

15. Особый порядок отзыва из отпуска установлен для государственных служащих. Согласно ст. 20 Закона «О государственной службе» [133] они могут быть отозваны из ежегодного основного или дополнительного отпуска по решению руководителя соответствующего органа государственной власти. Таким образом, во-первых, такой отзыв может осуществляться без согласия государственного служащего, а во-вторых, основания принятия руководителем такого решения значительно шире, чем установленные в ст. 12 Закона «Об отпусках» [162]. При этом часть отпуска, оставшаяся неиспользованной, предоставляется государственному служащему в любое другое время соответствующего года или присоединяется к отпуску в следующем году.

Согласно п. 41 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331] в исключительных случаях, когда дальнейшее пребывание должностного лица в отпуске может негативно повлиять на нормальный ход работы таможенного органа, по решению руководителя этого органа и с согласия работника допускается его отзыв из очередного отпуска. В этом случае неиспользованная часть отпуска предоставляется, как правило, в текущем году. Часть отпуска, которая не была использована должностным лицом, может быть по его желанию присоединена к очередному отпуску в следующем году.

 

Статья 80. Перенесение ежегодного отпуска

Ежегодный отпуск по требованию работника должен быть перенесен на другой период в случае:

1) нарушения собственником или уполномоченным им органом срока письменного сообщения работнику о времени предоставления отпуска (часть пятая статьи 79 настоящего Кодекса);

2) несвоевременной выплаты собственником или уполномоченным им органом заработной платы работнику за время ежегодного отпуска (часть третья статьи 115 настоящего Кодекса).

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае:

1) временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке;

2) выполнения работником государственных или общественных обязанностей, если согласно законодательству он подлежит освобождению на это время от основной работы с сохранением заработной платы;

3) наступления срока отпуска по беременности и родам;

4) совпадения ежегодного отпуска с отпуском по учебе.

Ежегодный отпуск по инициативе собственника или уполномоченного им органа в качестве исключения может быть перенесен на другой период только с письменного согласия работника и по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) в случае, если предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно сказаться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, и при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году.

В случае перенесения ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается с согласия между работником и собственником или уполномоченным им органом. Если причины, обусловившие перенесение отпуска на другой период, наступили во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется по истечении действия причин, которые его прервали, либо с согласия сторон переносится на другой период с соблюдением требований статьи 12 Закона Украины «Об отпусках».

Запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

1. Комментируемая статья устанавливает случаи перенесения ежегодного отпуска по требованию работника в его интересах, а также по инициативе собственника.

Ст. 79 КЗоТ, часть десятая ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] обязывают собственника письменно сообщить работнику о начале отпуска не позднее чем за две недели до начала отпуска. Нарушение этого срока является основанием для предъявления работником требования о перенесении срока ежегодного отпуска. Внесение этого правила в законы означает, что собственник должен вменять соответствующим работникам отделов кадров в обязанность информировать работника о дате начала отпуска. В свою очередь, и работнику мы бы рекомендовали свое требование о перенесении времени предоставления отпуска оформлять путем подачи соответствующего заявления на имя собственника.

2. Право требовать перенесения отпуска на другое время возникает у работника также в случае нарушения собственником обязанности выплатить заработную плату за время ежегодного отпуска не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст. 115 КЗоТ; часть первая ст. 21 Закона «Об отпусках» [162]). В этом случае также целесообразно, чтобы работник требование о перенесении отпуска оформлял путем подачи заявления.

3. Если до момента начала отпуска работнику выдан листок нетрудоспособности, начало отпуска должно быть перенесено на другой срок (часть четвертая ст. 80 КЗоТ; часть четвертая ст. 11 Закона «Об отпусках» [162]). Если нетрудоспособность наступила в период отпуска, отпуск подлежит продлению на количество календарных дней, в течение которых работник был нетрудоспособен. Работник получает право на продление ежегодного отпуска в случае нетрудоспособности независимо от того, подлежит выплате за период временной нетрудоспособности пособие по временной нетрудоспособности или нет (в соответствии с абзацем третьим п. 2 ст. 35 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, вызванными погребением» [217] при наступлении временной нетрудоспособности в период ежегодного отпуска пособие выплачивается только в случаях, если нетрудоспособность вызвана заболеванием или травмой, не связанной с несчастным случаем на производстве). Другое дело, что работник не заинтересован в продлении отпуска на то количество дней нетрудоспособности, за которое он не имеет права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

4. Наступление срока отпуска в связи с беременностью и родами также влечет перенесение или продление ежегодного отпуска.

5. Основанием для перенесения отпуска на другое время является также выполнение работником к моменту начала отпуска или во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если согласно законодательству работник подлежит освобождению на это время от основной работы с сохранением заработной платы. О случаях освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на период выполнения государственных или общественных обязанностей см. комментарий к ст. 119 КЗоТ.

6. Отпуска в связи с обучением должны предоставляться работнику в период, определенный графиком учебного процесса. Поэтому часть вторая комментируемой статьи предоставляет работнику право на перенесение ежегодного отпуска или его продление в случае совпадения ежегодного отпуска с отпуском, предоставляемым в связи с обучением без отрыва от производства.

7. Наступление обстоятельств, указанных в пп. 1-4 части второй ст. 80 КЗоТ (пп. 1-4 части второй ст. 11 Закона «Об отпусках» [162]), отнюдь не означает, что работник может по своему усмотрению решать вопрос о перенесении отпуска на период, непосредственно следующий за днем прекращения действия этих обстоятельств. При перенесении ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по соглашению между работником и собственником. Даже при продлении отпуска (если обстоятельства, указанные в части второй ст. 80 КЗоТ, наступили во время использования ежегодного отпуска), неиспользованная часть ежегодного отпуска после прекращения действия этих обстоятельств не используется работником по своему усмотрению, а должна быть предоставлена работнику. Эта часть отпуска «предоставляется» (часть четвертая ст. 80 КЗоТ) путем издания собственником приказа об этом. Стороны имеют право согласовать и вопрос о перенесении отпуска в подобных случаях на другой период.

8. Ежегодный отпуск может быть перенесен на другой период и по инициативе собственника. Это допускается в случае, когда предоставление отпуска в предусмотренный графиком период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия. Установлены следующие условия, которые должны соблюдаться при перенесении ежегодного отпуска на другой срок:

1) наличие письменного согласия на это работника;

2) согласование перенесения отпуска с выборным органом первичной профсоюзной организации;

3) часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней должна быть использована в текущем году.

В случае перенесения ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по соглашению между работником и собственником (часть третья ст. 11 Закона «Об отпусках» [162]).

9. Допускается деление ежегодного отпуска на части. Это возможно по просьбе работника при наличии согласия собственника при условии, что основная непрерывная часть отпуска составляет не менее 14 календарных дней (часть первая ст. 12 Закона «Об отпусках» [162]).

10. Часть пятая ст. 11 Закона «Об отпусках» [162] запрещает непредоставление отпуска полной продолжительности в течение двух лет (рабочих) подряд. Запрещено также не предоставлять отпуск в течение рабочего года следующим категориям работников:

— работникам в возрасте до 18 лет;

— работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда или за особый характер труда.

11. Даже при самом строгом и придирчивом анализе Закона «Об отпусках» [162] нельзя не признать, что он проникнут стремлением законодателя создать максимально благоприятные условия для реализации работниками права на отдых. Одним из путей реализации этого права и является отпуск с последующим увольнением. Это — новая для украинского законодательства о труде правовая конструкция. Она была известна советскому законодательству, однако право на получение отпуска с последующим увольнением имели только лица, работавшие в районах Крайнего Севера СССР и приравненных к ним районах.

Только в случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины работник не имеет права на использование отпуска перед увольнением. Однако реализация работниками права на получение отпуска с последующим увольнением может быть усложнена вследствие того, что в соответствии со ст. 3 Закона «Об отпусках» [162] по желанию работника ему должен быть предоставлен именно «неиспользованный отпуск». Вопрос о неиспользованной части отпуска закон прямо не решает. И все-таки, по нашему мнению, законодательству о труде не будет противоречить предоставление с последующим увольнением не всего отпуска, а его части, являющейся пропорциональной времени, отработанному в счет рабочего года, за который предоставляется отпуск.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением датой увольнения является последний день отпуска. Естественно, именно этот день указывается в трудовой книжке. В соответствии с абзацем 5 пункта 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456] трудовая книжка выдается работнику в последний день работы. Получается, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением трудовая книжка должна быть выдана в последний день отпуска или в соответствии с п. 4.2 указанной Инструкции [456]. По нашему мнению, такой формально-юридический подход не соответствует самому содержанию конструкции предоставления отпуска с последующим увольнением. Одна из целей предоставления отпуска с последующим увольнением состоит именно в выдаче трудовой книжки работнику в последний день работы перед отпуском. Цель работника не приступать к работе после окончания отпуска реализуется путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию за две недели до окончания отпуска. Это совсем не означает, что работник, получив отпуск с последующим увольнением, на следующий день может предъявить трудовую книжку и устроиться на работу на другое предприятие. Законодательство о труде сегодня не позволяет иметь одновременно два основных места работы. И все-таки с трудовой книжкой на руках искать работу легче. Хотя до наступления указанного в трудовой книжке дня увольнения работник вправе устроиться на работу только по совместительству.

Предоставление отпуска с последующим увольнением возможно и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы установленного срока трудового договора. В этом случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска.

12. Предоставление отпуска (или его части) с последующим увольнением выгодно работникам по той причине, что в этом случае время отпуска включается в страховой стаж, дающий право на трудовую пенсию, в страховой стаж, от продолжительности которого зависит в соответствующих случаях размер пособия по социальному страхованию, а также в стаж работы, дающий право на получение ежегодных основного и дополнительного отпусков. Так, если с 20 мая работнику предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней с последующим увольнением, то днем увольнения будет указано 16 июня, а продолжительность отпуска должна быть определена с учетом стажа работы до 16 июня включительно. В период отпуска, предоставляемого с последующим увольнением, работник подлежит социальному страхованию на общих основаниях (как работник, состоящий в трудовых отношениях и находящийся в отпуске).

 

Статья 81. Право на ежегодный отпуск при переводе на другое место работы

По желанию работников, переведенных на работу с одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежной компенсации, ежегодный отпуск полной продолжительности предоставляется до наступления шестимесячного срока непрерывной работы после перевода.

Если работник, переведенный на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.

1. Право работника, принятого на работу в порядке перевода с другого предприятия, на получение отпуска до истечения шести месяцев работы на новом месте не является безусловным. Оно возникает только при условии, что работник не получил денежной компенсации за неиспользованный основной отпуск по предыдущему месту работы (п. 8 части седьмой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]). Неполученная денежная компенсация в этом случае подлежит перечислению на текущий счет предприятия, на которое работник принят на работу в порядке перевода (часть третья ст. 24 Закона «Об отпусках» [162]).

2. В стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительный отпуска по новому месту работы работника, принятого на работу в порядке перевода, включается время, за которое работник не использовал эти отпуска на предыдущем месте работы (часть третья ст. 9 Закона «Об отпусках» [162]). При этом и часть вторая комментируемой статьи, и часть третья ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] прямо ставят включение указанного времени в стаж, дающий право на отпуск по новому месту работы, в зависимость от получения или неполучения компенсации за неиспользованный отпуск или его часть по предыдущему месту работы. Поэтому получение денежной компенсации за неиспользованный основной отпуск или его часть при увольнении в порядке перевода исключает возможность включения стажа работы, за который работник не использовал ежегодные основной и дополнительный отпуска или их часть и получил денежную компенсацию при увольнении в порядке перевода, в стаж работы, дающий право на отпуск по новому месту работы.

3. Часть вторая ст. 81 КЗоТ устанавливает только общее правило о включении времени, в течение которого не использованы ежегодные основной и дополнительный отпуска по предыдущему месту работы, в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительный отпуска. Какие именно периоды подлежат включению в указанный стаж, — это определяется ст. 82 КЗоТ и ст. 9 Закона «Об отпусках» [162].

4. Из п. 8 части седьмой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] нельзя сделать вывод о том, что право на отпуск до истечения шести месяцев работы на новом месте имеют все работники, не использовавшие полностью или частично основной отпуск по предыдущему месту работы и не получившие денежной компенсации, независимо от причин увольнения. Только при прекращении трудового договора в порядке перевода допускается не выдавать работнику денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска, а перечислять ее на счет предприятия по новому месту работы. При увольнении работников по другим основаниям выплата денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска является обязательной.

 

Статья 82. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (статья 75 настоящего Кодекса), засчитываются:

1) время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением или переводом на другую работу);

3) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему предоставлялось материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию, за исключением отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

4) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, установленном статьями 25 и 26 Закона Украины «Об отпусках», за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста;

5) время учебы с отрывом от производства продолжительностью менее 10 месяцев на дневных отделениях профессионально-технических учреждений образования;

6) время обучения новым профессиям (специальностям) лиц, уволенных в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников;

7) другие периоды работы, предусмотренные законодательством.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска (статья 76 настоящего Кодекса) засчитываются:

1) время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности;

2) время ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда;

3) время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой они не подвергаются влиянию неблагоприятных производственных факторов.

1. Комментируемая статья и ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] подробно регулируют порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной отпуск. Специально регулируется порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные отпуска.

2. Ежегодный основной отпуск предоставляется за рабочий год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора (часть первая ст. 6 Закона «Об отпусках» [162]). Это, однако, только общее правило, практическое применение которого очень проблематично, уже хотя бы вследствие сложности определения дня, с которого трудовой договор следует считать заключенным. Поэтому при исчислении стажа работы, дающего право на основной ежегодный отпуск, следует непосредственно руководствоваться более конкретными нормами комментируемой статьи и ст. 9 Закона «Об отпусках» [162].

3. В стаж работы, дающий работнику право на ежегодный основной отпуск, включаются следующие периоды:

1) время фактической работы на основании трудового договора на данном предприятии, в учреждении, организации в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск. Специально указывается в законе на то, что в стаж включается и время работы на условиях неполного рабочего дня. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включается и время работы на условиях неполного рабочего времени женщин (других лиц, указанных в части седьмой ст. 179 КЗоТ и в ст. 1861 КЗоТ) в период отпуска для ухода за ребенком до достижения трехлетнего (в случаях, предусмотренных частью шестой ст. 179 КЗоТ, — шестилетнего) возраста. Не включается только время педагогической работы на условиях почасовой оплаты труда, поскольку в ставках почасовой оплаты учтена компенсация за неиспользованный отпуск. Подчеркнем, что под фактической работой в п. 1 части первой ст. 82 КЗоТ и части первой ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] подразумевается именно реальное выполнение работником своих трудовых обязанностей. Время, когда работник состоял в трудовых правоотношениях, но фактически не работал, не подпадает под действие этой нормы. Включение такого времени в стаж работы, дающий право на отпуск, допускается только тогда, когда это предусмотрено специальными правилами;

2) время, когда работник не работал, но за ним, в соответствии с законодательством, сохранялось место работы (должность) и заработная плата полностью или частично, в том числе время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или незаконным переводом. Это — время выполнения государственных и общественных обязанностей (время пребывания военнообязанных на военных сборах; время работы в комиссиях по приписке допризывников к призывным участкам, в призывных и врачебных комиссиях при военкоматах членов этих комиссий, врачей и среднего медицинского персонала; время выполнения названными лицами государственных обязанностей на призывных участках и сборных пунктах во время призыва граждан на военную службу; время работы в примирительных комиссиях и трудовых арбитражах), время отстранения от работы с сохранением заработной платы полностью или частично; время ежегодных основного и дополнительного отпусков; время учебного отпуска с полной или частичной оплатой и т. п. В то же время необходимо учитывать, что получила распространение такая законодательная практика, когда за время выполнения государственных или общественных обязанностей за работниками сохраняется место работы, но выплата в размере средней заработной платы по основному месту работы производится по месту выполнения государственных или общественных обязанностей. Такие правила предусмотрены ст. 33 Закона «О статусе депутатов местных советов» [234], законами «О всеукраинском и местных референдумах» [108], «О выборах Президента Украины» [249], «О выборах народных депутатов Украины» [257], «О выборах депутатов Верховной Рады Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских голов» [254] (относительно кандидатов на соответствующие должности, их доверенных лиц, членов избирательных комиссий и комиссий по проведению референдумов), частью четвертой ст. 252 КЗоТ (относительно членов выборных органов профсоюзов на время участия в работе съездов и конференций профсоюзов) и т. п. В этих случаях нет оснований для включения периодов выполнения государственных или общественных обязанностей в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, поскольку в соответствии с п. 4 части первой ст. 82 КЗоТ и п. 4 части первой ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, включается только время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном ст. 25 и 26 Закона «Об отпусках» [162]. Освобождение работников от выполнения трудовых обязанностей на период выполнения ими государственных или общественных обязанностей без сохранения заработной платы, но с выплатой среднего заработка по месту выполнения государственных или общественных обязанностей не подпадает под действие ст. 25 и 26 Закона «Об отпусках» [162]. Другие основания для включения указанных периодов в трудовой стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск, также не установлены;

3) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, кроме частично оплачиваемого отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Время этого последнего отпуска в стаж работы, дающий право на отпуск, не включается;

4) время, когда работник фактически не работал, ему не выплачивалась заработная плата, однако за ним сохранялось место работы (должность). Здесь имеется в виду предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы в порядке, предусмотренном ст. 25 и ст. 26 Закона «Об отпусках» [162]. Однако время нахождения женщины в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в домашнем уходе до достижения им шестилетнего возраста, в стаж работы для предоставления ежегодного основного отпуска не включается. Не включается в этот стаж и время участия в забастовке, хотя бы она и не была признана незаконной. Указание в части третьей ст. 28 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] на невключение в общий и непрерывный стаж только времени участия в признанной судом незаконной забастовке, не следует понимать как возможность включения в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск, времени участия работника в забастовке, не признанной судом незаконной. Специальные правила части первой ст. 82 КЗоТ и части первой ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] предусматривают включение в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, периодов, указанных в этих нормах, а также предусмотренных законодательством. Правило о невключении в стаж работы, дающий право на отпуск, времени участия в забастовке, признанной судом незаконной, нельзя толковать таким образом, что тем самым предусмотрено включение в стаж работы времени участия в других забастовках. Дни, когда работник фактически не работал, хотя бы работник и доказал наличие уважительных причин, не могут включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, если только это не предусмотрено специальными положениями законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику в соответствии с частью второй ст. 126 КЗоТ, не может включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск по основному месту работы, поскольку за этот период работник получает право на отпуск (денежную компенсацию вместо неиспользованных дней отпуска) по месту внедрения соответствующего объекта интеллектуальной собственности;

5) время обучения с отрывом от производства продолжительностью менее 10 месяцев на очных отделениях профессионально-технических учебных заведений (п. 5 части первой ст. 82 КЗоТ; п. 5 части первой ст. 9 Закона «Об отпусках» [162]). Здесь речь идет не только о случаях направления на обучение работников предприятия, учреждения, организации с согласия сторон и возвращения работника на предыдущее место работы, но и о всех других случаях обучения, непосредственно предшествующего поступлению на работу на предприятие. Аналогичное правило содержится в части третьей ст. 38 Закона «О профессионально-техническом образовании» [176]. Время профессиональной подготовки непосредственно на производстве законодательство о труде косвенно квалифицирует как время работы (ст. 201, 204 КЗоТ; пп. 1, 2 Положения об оплате труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другим профессиям [371]). Естественно, что оно также включается в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск;

6) время обучения новым профессиям (специальностям) лиц, уволенных в связи с изменениями в организации производства, в том числе в связи с ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников. Согласно букве закона (п. 6 части первой ст. 82 КЗоТ; п. 6 части первой ст. 9 Закона «Об отпусках» [162]) речь идет только об «уволенных». Следовательно, этот пункт не касается лиц, которые не увольнялись, а были направлены на обучение новым профессиям (специальностям) с целью продолжения работы на том же предприятии. Если же направление на обучение новой профессии (специальности) лица, подлежащего увольнению, производится предприятием, с которого работник подлежит увольнению, то в этом случае трудовые отношения сохраняются. И время обучения следует зачислять в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, применяя при этом по аналогии п. 6 ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] и п. 1 ст. 26 Закона «О занятости населения» [101]. В подобных случаях возможно также использование правила п. 5 ст. 9 Закона «Об отпусках» [162];

7) в стаж работы, дающий право на отпуск, включаются и другие периоды, предусмотренные законодательством.

4. Проявляя последовательный либерализм при определении порядка исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной отпуск, законодатель занял твердую позицию при установлении правил исчисления стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные отпуска. В стаж работы, дающий право на получение ежегодных дополнительных отпусков, включаются только следующие периоды:

1) время фактической работы с вредными или тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в таких условиях не менее половины продолжительности рабочего времени, установленного для работников данного производства, цеха или должности. Это правило части второй ст. 82 КЗоТ и п. 1 части второй ст. 9 Закона «Об отпусках» [162] несколько расширило возможности работников получить право на дополнительные отпуска. Дело в том, что п. 11 ранее действовавшей Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, предусматривал в случае указания в Списке «постоянно занятый» и «постоянно работающий» включение в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск, только тех дней, когда работник был занят в соответствующих условиях полный рабочий день. Это правило нормативного акта Союза ССР утратило силу как противоречащее Закону «Об отпусках» [162]. Министерство труда и социальной политики Украины приказом утвердило Порядок применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость работников на работах в которых дает право на ежегодный дополнительный отпуск [488], и Порядок применения Списка производств, работ, профессий и должностей работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, дающих право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда [489]. Эти нормативные акты предусматривают, что в случае указания в соответствующих списках «постоянно занятый», «постоянно работающий» во время, отработанное в таких условиях, включаются только те дни, когда работник в таких условиях труда был занят полный рабочий день. На наш взгляд, это правило не вполне соответствует п. 1 части второй ст. 82 КЗоТ и п. 1 части второй ст. 9 Закона «Об отпусках» [162]. Предприятия, не получающие дотации из бюджетов, безусловно, имеют право предоставлять дополнительные отпуска работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда или с особым характером труда не менее половины продолжительности рабочего времени, установленного для работников данного производства, цеха или должности. Соответствующие расходы вполне допустимо отнести на валовые расходы;

2) время ежегодных основного и дополнительного отпусков за работу с вредными или тяжелыми условиями и за особый характер труда. Если работник переведен на работу, дающую право на дополнительный отпуск, а потом ему предоставляется ежегодный основной отпуск, то в стаж работы, дающий ему право на дополнительный отпуск, будет включена только та часть основного отпуска, который был предоставлен за период работы, дающий право на дополнительный отпуск;

3) время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой на них не влияют неблагоприятные производственные факторы и на которой не предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного отпуска.

Другие периоды в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска, включаться не могут.

 

Статья 83. Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные отпуска

В случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учебных заведений, которые до увольнения проработали не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.

В случае перевода работника на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков по его желанию должна быть перечислена на счет предприятия, учреждения, организации, куда перешел работник.

По желанию работника часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленного работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть менее 24 календарных дней.

Лицам в возрасте до восемнадцати лет замена всех видов отпусков денежной компенсацией не допускается.

В случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, выплачивается наследникам.

1. Комментируемая статья предусматривает возможность выплаты денежной компенсации при увольнении за все не использованные работником дни ежегодных отпусков, как они определены в п. 1 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]. Денежная компенсация за неиспользованные дни других отпусков не допускается. Исключение из этого правила установлено частью первой ст. 83 КЗоТ и частью первой ст. 24 Закона «Об отпусках» [162], в соответствии с которыми при увольнении допускается возможность денежной компенсации одного из видов социальных отпусков — дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 19 Закона «Об отпусках» [162]). Следует иметь в виду, что выплата денежной компенсации взамен неиспользованных дней ежегодных основного и дополнительного отпусков (кроме дополнительного отпуска работникам, имеющим детей) при соответствующих условиях возможна и при продолжении трудовых отношений.

2. Частью второй комментируемой статьи и частью второй ст. 24 Закона «Об отпусках» [162] устанавливаются особенности выплаты денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодных отпусков руководящим, педагогическим, научно-педагогическим работникам и специалистам учебных заведений.

3. Круг работников, на которых распространяется действие части второй ст. 24 Закона «Об отпусках» [162], не совпадает с кругом лиц, указанных в части шестой ст. 6 Закона «Об отпусках» [162]. Часть вторая ст. 83 КЗоТ и часть вторая ст. 24 Закона «Об отпусках» [162] распространяются не только на руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, но и на специалистов учебных заведений. Ст. 6 Закона «Об отпусках» [162] на специалистов учебных заведений не распространяется. Однако она действует не только в отношении работников образования, но и в отношении научных работников независимо от вида деятельности предприятия, учреждения, организации.

4. Руководящие, педагогические, научно-педагогические работники и специалисты учебных заведений могут на общих основаниях расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в любое время. Такое же право в отношении этих работников при наличии оснований имеет и собственник, если иное не предусмотрено законодательством. При условии, что такие работники проработали на данном предприятии не менее 10 месяцев (вообще, а не в счет текущего рабочего года), компенсация за неиспользованные ими дни отпусков выплачивается из расчета полной их продолжительности. Если работник проработал менее 10 месяцев, компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

5. С целью предоставления работникам возможности реализовывать право на отдых, часть третья ст. 83 КЗоТ и часть третья ст. 24 Закона «Об отпусках» [162] дает им право при увольнении в порядке перевода требовать перечисления компенсаций за неиспользованные ими дни ежегодных отпусков на счет предприятия, на которое работники переводятся. Эти суммы будут использоваться на этом последнем предприятии при оплате работникам ежегодных отпусков с учетом времени, отработанного в счет соответствующего рабочего года на предыдущем предприятии. Эти же правила должны применяться и в случае увольнения работника в связи с переходом на выборную должность.

6. Перечисление компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода вызывает ряд вопросов, в связи с чем необходимо учитывать следующее. В соответствии с законодательством расчеты в связи с перечислением указанных компенсаций проводятся между работодателями. Поэтому предприятие, с которого работник увольняется в порядке перевода, не несет обязанности по удержанию с перечисленных сумм налога с доходов физических лиц, взносов на обязательное государственное социальное страхование. Это предприятие не обязано также перечислять предприятию, на которое переводится работник, суммы указанных обязательных взносов, выплачиваемых работодателем, поскольку это не предусмотрено законодательством (суммы взносов, плательщиком которых является работник, перечисляются в составе компенсации).

Изложенное, однако, не освобождает предприятие, принявшее работника на работу в порядке перевода, от обязанности начислить на сумму заработной платы, выплачиваемой за период отпуска, предоставленного с учетом стажа работы по предыдущему месту работы, взносов на обязательное социальное страхование, которые выплачиваются в соответствии с действующим законодательством работодателем. С начисленной суммы заработной платы за период отпуска должны быть удержаны налог с доходов физических лиц, взносы на общеобязательное государственное социальное страхование.

Средняя заработная плата для оплаты времени отпуска, предоставленного работнику, принятому на работу в порядке перевода, с учетом стажа работы, дающего право на ежегодные отпуска, по предыдущему месту работы, исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы [346]. Порядок [346] не предусматривает для таких случаев никаких исключений. Поэтому средняя заработная плата за время отпуска в рассматриваемых случаях исчисляется за фактическое время работы на предприятии, на которое работник принят в порядке перевода (имеется в виду, что отпуск предоставляется, как правило, в то время, когда работник еще не проработал на новом месте работы 12 календарных месяцев. Если же он проработал 12 календарных месяцев или более, то средняя заработная плата исчисляется за 12 календарных месяцев, которые предшествовали месяцу, в котором предоставляется отпуск). Время работы на предприятии, с которого работник уволен в порядке перевода, и соответствующий заработок не может учитываться при исчислении средней заработной платы. Сумма перечисленной компенсации за неиспользованный отпуск (неиспользованные дни отпуска) также не может учитываться при исчислении средней заработной платы для оплаты времени отпуска в подобных случаях.

Изложенное, однако, не является общепризнанным. В журнале «Все о бухгалтерском учете» (2002, № 47, с. 24-25) со ссылкой на консультации главного специалиста Управления политики оплаты труда Минтруда разъяснялось противоположное. За основу автор разъяснения взял часть третью ст. 9 Закона «Об отпусках» [162], в соответствии с которой при переводе, если работник по предыдущему месту не использовал ежегодные основной и дополнительный отпуска и не получил за них денежную компенсацию, в стаж работы включается время работы по предыдущему месту, на котором работник не использовал ежегодные отпуска. Это положение, на наш взгляд, является бесспорным. Автор безосновательно взял его как исходное для расчета среднего заработка. При этом был рассчитан среднедневной заработок за 88 дней работы (исключая 2 праздничных дня) по предыдущему месту работы. Этот заработок составил 12 грн. 50 коп., что за 6 дней основного ежегодного отпуска составило 75 грн. За 6 месяцев работы на новом месте среднедневной заработок составил 17 грн. 05 коп. При продолжительности ежегодного отпуска работника 24 дня автор умножил этот заработок на 18 дней отпуска, что дало результат 306 грн. 90 коп., а за период отпуска предложил начислить заработную плату 381 грн. 90 коп. (12,50 х х 6 + 17,05 х 18). Ни один закон, однако, не предусматривает исчисления среднего заработка для оплаты времени отпуска исходя из того заработка, который работнику начислялся за время работы, входящей в стаж работы, дающий право на этот отпуск.

Это разъяснение вызывает интерес как метод толкования правовых норм. Автор берет для толкования положение, являющееся весьма отдаленным от тех отношений, которые требуют урегулирования, и положение о времени, которое включается в стаж, дающий право на отпуск. В дальнейшем это положение разворачивается при помощи логики, а в конце приводится расчет и его результат. Такой метод толкования правовых норм мы называем экономизмом в юриспруденции. В соответствии же с законодательством средняя заработная плата за период отпуска всегда, в том числе и при переводе, должна рассчитываться на основании Порядка исчисления заработной платы [346], который не устанавливает каких-либо особенностей исчисления среднего заработка для оплаты времени отпуска в случае включения в стаж работы, дающий право на ежегодные отпуска, времени работы на предыдущем месте работы. Таким образом, и в этом случае средняя заработная плата рассчитывается исходя из заработка за 12 полных календарных месяцев работы по последнему месту работы, а в случаях, когда работник не проработал на этом предприятии полных 12 календарных месяцев, для расчета среднего заработка берется заработная плата за фактически отработанные полные календарные месяцы (п. 2 названного Порядка [346]).

7. При условии использования ежегодного отпуска продолжительностью 24 календарных дня работник получает субъективное право на денежную компенсацию за другую часть неиспользованных дней ежегодных отпусков. Однако реализовать это право просто только в том случае, если работник готов реально использовать ежегодный основной отпуск, а за ежегодные дополнительные отпуска желает получить денежную компенсацию. Поскольку ежегодные дополнительные отпуска по желанию работника должны предоставляться одновременно с основным отпуском или отдельно от него (часть вторая ст. 10 Закона «Об отпусках» [162]), работник может использовать основной отпуск, а за ежегодные дополнительные отпуска требовать денежную компенсацию уже при получении основного отпуска.

Если же работник пожелает получить только часть ежегодного основного отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а за другую часть основного отпуска — получить денежную компенсацию, он должен вести с собственником переговоры на предмет предоставления не всего ежегодного отпуска, а только части. При предоставлении ежегодного основного отпуска полной продолжительности работник использует его, что исключает реализацию права на получение денежной компенсации вместо неиспользованных дней отпуска.

8. Кабинет Министров также понимает часть четвертую комментируемой статьи (часть четвертую ст. 24 Закона «Об отпусках» [162]) не как устанавливающую совершенно определенное право работника на получение денежной компенсации за дни ежегодных отпусков более 24 календарных дней. С учетом этого в п. 5 Порядка предоставления ежегодного основного отпуска продолжительностью до 56 календарных дней руководящим работникам учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим работникам и научным работникам [367] Кабинет Министров предусмотрел возможность выплаты денежной компенсации за часть неиспользованного работником отпуска при условии реального использования ежегодного отпуска продолжительностью 24 календарных дня и при наличии возможности обеспечения работников в соответствующий период работой. При отсутствии такой возможности собственник не обязан выплачивать работнику компенсацию за неиспользованные дни отпуска, поскольку работник должен в таком случае использовать отпуск в натуре.

9. Можно утверждать, что формулировка «ежегодного и дополнительных отпусков», которая содержится в части четвертой ст. 83 КЗоТ и в части четвертой ст. 24 Закона «Об отпусках» [162], логически и экономически не вполне обоснована. Но это не может служить основанием для отступления от буквы закона. Это означает, что в счет 24 календарных дней отпуска, использование которых предоставляет право на получение денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодных основного и дополнительных отпусков, входят дни фактически использованных: 1) ежегодных основного и дополнительного отпусков (п. 1 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]); 2) дополнительных отпусков в связи с обучением (п. 2 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]); 3) дополнительных отпусков работникам, имеющим детей (абзац четвертый п. 4 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]).

10. Лицам в возрасте до 18 лет замена всех видов отпусков денежной компенсацией не допускается (кроме случаев увольнения).

11. В случае смерти работника ст. 24 Закона «Об отпусках» [162] предписывает выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей, наследникам. Это правило не является нормой прямого действия, обязывающей собственника производить соответствующие выплаты в пользу наследников.

 

Статья 84. Отпуска без сохранения заработной платы

В случаях, предусмотренных статьей 25 Закона Украины «Об отпусках», работнику по его желанию предоставляется в обязательном порядке отпуск без сохранения заработной платы.

По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в год.

1. Закон «Об отпусках» [162] значительно подробнее, чем комментируемая статья, урегулировал вопрос предоставления отпусков без сохранения заработной платы. Им предусмотрено предоставление двух видов отпусков без сохранения заработной платы:

1) отпусков, предоставленных работникам в силу субъективного права, которое принадлежит им по закону;

2) отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по соглашению сторон. Эта категория отпусков включает в себя отпуска, предоставленные работникам по семейным обстоятельствам и другим причинам (предоставляются по соглашению между собственником и работником).

2. Собственник обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы в таких случаях (ст. 25 Закона «Об отпусках» [162]):

— матери или отцу, воспитывающему детей без матери (в том числе и в случае длительного нахождения матери в лечебном заведении), имеющим двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида, — продолжительностью до 14 календарных дней ежегодно;

— мужчине, жена которого находится в послеродовом отпуске, — продолжительностью 14 календарных дней;

— матери — в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе, — продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. В соответствии с п. 3 части первой ст. 25 и ст. 18, 19 Закона «Об отпусках» [162] такое право имеет также отец ребенка, бабка, дед, другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком, лица, усыновившие или взявшие ребенка под опеку. Отец ребенка имеет право на получение отпуска по указанному основанию также и тогда, когда он воспитывает ребенка без матери, в том числе и в случае длительного нахождения ее в лечебном заведении (вне зависимости от фактического осуществления им ухода за ребенком). Перечисленные лица имеют право на получение отпуска без сохранения заработной платы также в соответствии с частью седьмой ст. 179 и ст. 1861 КЗоТ;

— ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной, и лицам, на которых распространяется действие Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130], — продолжительностью до 14 календарных дней ежегодно. Лицами, имеющими особые заслуги перед Родиной, признаются Герои Советского Союза, полные кавалеры ордена Славы, лица, награжденные четырьмя и более медалями «За отвагу», а также Герои Социалистического Труда, отмеченные этим званием за труд в годы Великой Отечественной войны 1941-1945 годов (ст. 11 Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130]). Ветераны войны определены в ст. 4-9 названного Закона [130]. Лица, на которых распространено действие этого Закона, определены в его ст. 10. В соответствии с Законом «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130] (п. 22 ст. 16) лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется продолжительностью до трех недель. Эти последние нормы можно признать специальными и применять их преимущественно перед нормой п. 4 ст. 25 Закона «Об отпусках» [162]. Тогда продолжительность отпуска этой категории работников должна составлять три недели;

— лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, — продолжительностью до 21 календарного дня ежегодно. Такими лицами признаются Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 8 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» [134]);

— пенсионерам по возрасту и инвалидам третьей группы — продолжительностью до 30 календарных дней ежегодно. Это право имеют также пенсионеры по возрасту, получающие пенсию на льготных условиях;

— инвалидам 1 и 2 групп — продолжительностью до 60 календарных дней;

— лицам, вступающим в брак, — продолжительностью до 10 календарных дней;

— работникам в случае смерти родных по крови или по браку: мужа (жены), родителей (отчима, мачехи), ребенка (пасынка, падчерицы), братьев, сестер — продолжительностью до 7 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту погребения и обратно; других родных — продолжительностью до 3 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к месту погребения и обратно;

— работникам для ухода за больным родственником по крови или по браку, который по заключению медицинского заведения нуждается в постоянном уходе, — продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более 30 календарных дней;

— работникам для завершения санаторно-курортного лечения — продолжительностью, определенной в медицинском заключении;

— работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения, — продолжительностью 15 календарных дней, без учета времени, необходимого для проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно (ст. 214 КЗоТ);

— работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, а также работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, — продолжительностью, необходимой для проезда к месту нахождения учебного заведения или заведения науки и в обратном направлении. К категории лиц, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы по рассматриваемому основанию, не относятся работники, обучающиеся без отрыва от производства в высших учебных заведениях. Они могут получить отпуск без сохранения заработной платы на период проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно только с согласия собственника (часть первая ст. 26 Закона «Об отпусках» [162]). Если такое согласие не будет получено, работник будет вынужден для проезда использовать время дополнительного отпуска в связи с обучением;

— совместителям — на срок до окончания отпуска по основному месту работы;

— ветеранам труда — продолжительностью до 14 календарных дней ежегодно. Лица, относящиеся к категории ветеранов труда, определены в ст. 6 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста» [134];

— работникам, не использовавшим по предыдущему месту работы «ежегодный основной и дополнительные отпуска» и получившим за них денежную компенсацию, — продолжительностью до 24 календарных дней в первый год работы на данном предприятии, до наступления шестимесячного срока непрерывной работы.

3. К числу отпусков без сохранения заработной платы ст. 25 Закона «Об отпусках» [162] относит и предоставление работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, в течение четвертого года обучения, по их желанию, одного свободного от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.

4. Статья 26 Закона «Об отпусках» [162] не предусматривает прямо возможности предоставления работникам по их требованию отпуска без сохранения заработной платы в обязательном порядке в других установленных законодательством случаях.

Это, однако, не может быть основанием для отрицания силы тех норм законов, которые такую возможность предоставляют. Так, ст. 73 Закона «О выборах народных депутатов Украины» [257] предусматривает предоставление кандидатам в народные депутаты Украины «неоплачиваемых» отпусков на период избирательной кампании. Предоставление «неоплачиваемых» отпусков предусмотрено также Законом «О выборах депутатов Верховной Рады Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских голов» [254] (ст. 58). Необходимость предоставления отпусков без сохранения заработной платы вытекает также из некоторых других законов, в частности из части второй ст. 126 КЗоТ.

5. Возможность предоставления работникам по их требованию в обязательном порядке отпусков без сохранения заработной платы может быть предусмотрена подзаконными актами, если только соответствующий правотворческий орган наделен полномочиями издавать такие акты. С учетом этого следует признать не противоречащим закону правило о предоставлении должностным лицам таможенных органов времени, необходимого для проезда к месту проведения отпуска, но не более 15 суток (п. 36 Положения о порядке прохождения службы в таможенных органах Украины [331]).

6. Если работник имеет право на получение отпуска без сохранения заработной платы по нескольким основаниям, использование отпуска по одному из оснований не препятствует использованию отпуска по другим основаниям.

7. Время предоставления отпуска без сохранения заработной платы в одних случаях определяется самим работником в пределах действия обстоятельств, указанных в ст. 25 Закона «Об отпусках» [162], а в других случаях подлежит согласованию с собственником. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется со дня, о котором просит работник по своему усмотрению в таких случаях:

— лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной (п. 22 ст. 9 Закона «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» [134] предусматривает предоставление отпуска в удобное для работников время);

— лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной (п. 22 ст. 16 Закона «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» [130] предусматривает предоставление отпуска в удобное для работников время).

8. В следующих случаях отпуск без сохранения заработной платы предоставляется со дня, о котором просит работник, в пределах периода, в котором существовали обстоятельства, дающие право на отпуск:

— мужу, жена которого находится в послеродовом отпуске (п. 1 ст. 25 Закона «Об отпусках» [162]). Хотя законодательство и не указывает прямо на право работника получить отпуск в удобное для него время, согласование этого вопроса с собственником привело бы к утрате для работника смысла отпуска;

— матери (другим лицам), если ребенок в возрасте до 6 лет нуждается в домашнем уходе (п. 3 ст. 25 Закона «Об отпусках» [162]), время отпуска определяется медицинским заключением;

— работникам, вступающим в брак;

— работникам в случае смерти родных;

— работникам для ухода за больными родными;

— работникам для завершения санаторно-курортного лечения;

— работникам, допущенным к вступительным экзаменам в аспирантуру, и обучающимся в аспирантуре, на время проезда.

9. В других случаях время отпуска без сохранения заработной платы должно быть согласовано с собственником.

10. По соглашению сторон трудового договора работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 15 календарных дней. Для предоставления такого отпуска работник в заявлении на имя руководителя предприятия должен указать на семейные обстоятельства или другие причины, обусловившие потребность в отпуске. Однако следует учитывать, что в этой статье говорится об отпуске в связи с обстоятельствами, не учтенными в ст. 25 Закона «Об отпусках» [162].

Законодатель императивно ограничивает суммарную продолжительность отпуска в этом случае 15 календарными днями в течение года.

 

Статья 85. Нормы труда

Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания, численности — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм.

1. Институт нормирования труда еще при социализме, когда контроль за законностью в трудовых отношениях осуществлялся более удовлетворительно, характеризовался наиболее существенным отрывом правовых норм от жизни. Нормы права, касающиеся нормирования труда, существовали во многом сами по себе, а общественные отношения, которые эти нормы призваны были регулировать, — сами по себе. Да и сами правовые положения, регулировавшие нормирование труда, были противоречивыми. С одной стороны, они устанавливали публично-правовые и императивные нормы. С другой, — основной нормативный акт, касающийся нормирования труда, в доступной обозрению ретроспективе всегда назывался рекомендациями.

Украина унаследовала практику социалистического правового регулирования нормирования труда. Основные правовые нормы по вопросам нормирования труда сосредоточены в комментируемой главе Кодекса законов о труде. За период независимости Украины в эту главу изменения вносились два раза. В частности, Законом от 5 июля 1995 года [154] из Кодекса законов о труде исключена статья 93, определявшая порядок разрешения разногласий, которые возникают при установлении и пересмотре некоторых норм труда. В связи с этим коллективные трудовые споры по поводу установления, изменения, пересмотра и отмены норм труда стали рассматриваться в порядке, установленном для этой категории споров, а индивидуальные трудовые споры по указанным вопросам — в соответствии с законодательством, регулирующим порядок рассмотрения этих споров (на то время в Украине уже не действовало союзное Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, допускавшее рассмотрение в порядке, установленном для индивидуальных трудовых споров, только споров о применении условий труда, а не об их установлении).

2. На 1995 год в экономике Украины стали констатировать наличие разрушительных процессов в системе нормирования труда. Признавалось, что на обследованных Министерством труда предприятиях нормирование труда было оставлено на усмотрение руководителей предприятий. На большинстве указанных предприятий нормы труда не пересматривались свыше 10 лет, а на отдельные работы они и вообще отсутствовали.

В таких условиях 20 марта 1995 года Кабинет Министров Украины принял постановление «О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве» [347]. Вскоре, 19 апреля 1995 года, Коллегия Министерства труда Украины приняла Рекомендации по нормированию труда в народном хозяйстве [472] (далее в пределах комментария к этой главе Кодекса законов о труде — Рекомендации [472]). 7 июля 1995 года приказом Министерства статистики Украины утверждена Инструкция о составлении предприятиями отчета о выполнении норм выработки и состоянии нормирования труда по форме N° 4-ПВ. Так была сформирована действующая в наше время в Украине система правового регулирования нормирования труда.

3. Органом функционального управления в сфере нормирования труда является Министерство труда и социальной политики Украины. В принятом Президентом Украины Указе «О создании Министерства труда и социальной политики Украины» [305] (ст. 3) за этим Министерством признано право участвовать в реализации государственной политики в сфере нормирования труда. С учетом этого п. 3 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315] среди главных задач Минтруда называет разработку и осуществление мероприятий, имеющих целью совершенствование нормирования труда, разработку и утверждение межотраслевых и отраслевых норм и нормативов затрат труда. Право этого Министерства участвовать в реализации государственной политики в сфере нормирования труда, выполнении задачи осуществления мероприятий с целью совершенствования нормирования труда означает и право издания нормативных актов по указанным вопросам. В составе Министерства труда и социальной политики Украины создан Национальный центр производительности, в задачи которого входит совершенствование системы нормирования труда, упорядочение всей совокупности нормативных материалов по нормированию труда.

4. Комментируемая статья содержит императивные правовые нормы прямого действия. Правда, в силу отсутствия адекватной системы контроля выполнения этих норм и ответственности за их невыполнение или ненадлежащее выполнение их юридическое значение на практике иногда ставится под сомнение. Еще один фактор, усиливающий сомнения в императивном значении норм комментируемой статьи, — это их воспроизведение (в буквальном или переработанном виде) в Рекомендациях [472]. И все-таки юридически не подлежит сомнению характер норм ст. 85 КЗоТ как обязательных, а не рекомендательных.

5. Нормы труда — это родовое понятие, охватывающие нормы, которые призваны в конечном счете (хотя бы и косвенно) влиять на интенсивность труда работников. В законодательстве иногда предпринимаются попытки распространить понятие норм труда на рабочее время. Так, в части первой ст. 3 Закона «Об оплате труда» [150] понятие нормы труда употребляется в широком смысле, охватывает и продолжительность работы, и интенсивность труда. В этом есть определенная логика. Действительно, разве правило о сорокачасовой рабочей неделе не является нормой труда (нормой рабочего времени)? Положительный ответ на этот вопрос является очевидным. Но применение понятия норм труда за пределами института нормирования труда является, на наш взгляд, не всегда оправданным, поскольку запутывает сформировавшуюся в законодательстве терминологию, и в конечном счете усложняет применение соответствующих правовых норм.

6. Для нормирования труда работников применяются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания и нормы численности.

Нормы выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции, измеряемое в любых других единицах количество продукции), который работник (группа работников) соответствующей квалификации должны выполнить (изготовить) за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени — это выраженный в соответствующих единицах времени расход рабочего времени, установленный для изготовления единицы продукции (выполнения объема работы, измеряемого иной применяемой для этого единицей) работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Нормы обслуживания — это количество или размер производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, других объектов), которые работник (группа работников) определенной квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Разновидностью норм обслуживания признаются нормы управления, определяющие количество работников, подчиненных одному руководителю.

Нормы численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения производственных или управленческих функций или объемов работ. Нормами численности признаются расходы труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, по отдельным функциям в целом по цеху, другому структурному подразделению, предприятию. Норма численности работников по предприятию утверждается в виде штатного расписания. Но руководитель предприятия, по общему правилу, не лишается права принимать на работу внештатных работников, оформляя отношения, возникающие при этом не только гражданско-правовыми, но и трудовыми договорами. Если устав предприятия не дает такого права руководителю, то его не может быть лишен собственник. Однако прием внештатных работников более усложнен в учреждениях, содержащихся за счет бюджета, особенно с учетом сметного характера их финансирования.

7. Часть первая комментируемой статьи требует, чтобы нормы труда соответствовали достигнутому (существующему) на предприятии уровню техники, технологии, организации производства и труда. Если такого соответствия нет, работник может в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров, в том числе и путем непосредственного обращения с иском в суд, оспорить установленные нормы, а при сдельной форме оплаты труда требовать также осуществления доплаты за выполненную работу путем перерасчета размера оплаты труда на основании норм, соответствующих существующим условиям труда. Перерасчет размера оплаты по заявлению работника при повременной оплате труда невозможен, хотя бы выполненную работником свыше установленной нормы работу можно было измерить и на этой основе определить соответствующую ее объему и качеству заработную плату, поскольку повременная оплата не предусматривает определения размера основной заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих интенсивность труда. Что же касается собственника, то он при выявлении несоответствия норм труда его условиям вправе решить вопрос об их замене или пересмотре в соответствии со ст. 86 КЗоТ в любое время.

8. Нормы труда могут устанавливаться на отдельную операцию, взаимосвязанную группу операций или на конечный комплекс работ. В последнем случае речь идет об укрупненных и комплексных нормах, возможность применения которых предусмотрена частью второй ст. 85 КЗоТ. Укрупненные и комплексные нормы в соответствии с этим правилом применяются при коллективных формах организации и оплаты труда. Однако Рекомендации [472] вопреки букве Кодекса законов о труде, но в соответствии с его духом допускают возможность применения укрупненных и комплексных норм также и при индивидуальной форме организации и оплаты труда (п. 1.4). Укрупненные нормы устанавливаются на планово-учетную единицу продукции (узел, бригадокомплект, объем сельскохозяйственных работ, этап или объекты строительства и т. п.).

9. Часть первая ст. 85 КЗоТ требует, чтобы нормы труда устанавливались на соответствующие виды работ (то есть для работников, которые их выполняют) в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Это означает необходимость учета существующих на соответствующем рабочем месте организационно-технических условий труда. С другой стороны, изложенное правило обусловлено также тем, что нормы труда рассчитываются на основе нормативных материалов для нормирования труда, утвержденных в централизованном порядке (п. 1.5 Рекомендаций [472]). Правда, немногим ниже (п. 1.6) Рекомендации [472] допускают возможность разработки норм труда на основании местных нормативных материалов. Но они разрабатываются на отдельные виды работ только при отсутствии соответствующих межотраслевых и отраслевых нормативных материалов, а также при создании на предприятии более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с теми, которые учитывались при разработке действующих межотраслевых и отраслевых нормативных материалов на соответствующие виды работ. Местные нормативные материалы утверждаются собственником. Согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации они не подлежат. Такой порядок обусловливается тем, что нормативные материалы, хотя и являются обязательными для применения, но непосредственно трудовые отношения не регулируют, они являются только основой для разработки норм труда, непосредственно регулирующих трудовые отношения.

10. К нормативным материалам, которые обязательно должны применяться при разработке на предприятии норм труда, относятся нормативы времени, включая микроэлементные нормативы, нормативы численности, нормативы времени обслуживания, нормативы режимов работы оборудования. Рекомендации [472] (п. 1.5) к нормативным материалам по нормированию труда также относят единые и типовые нормы труда, хотя в соответствии со ст. 85 и 89 КЗоТ они должны рассматриваться как правовые нормы, регулирующие трудовые отношения непосредственно («нормы труда... устанавливаются для работников...» — ст. 85 КЗоТ).

11. Нормативные материалы по сфере их применения делятся на межотраслевые, отраслевые и местные. Межотраслевые нормативы утверждаются Министерством труда и социальной политики. Отраслевые нормативные материалы разрабатываются при отсутствии межотраслевых материалов по нормированию труда и утверждаются министерствами (ведомствами). Указанные органы определяют также сроки действия утвержденных ими нормативных материалов по нормированию труда. По результатам проверки прогрессивности действующих нормативных материалов для нормирования труда срок их действия может быть продлен.

12. Комментируемая статья только косвенно устанавливает необходимость руководствоваться при разработке и утверждении норм труда межотраслевыми и отраслевыми нормативными материалами для нормирования труда. Поэтому она не решает вопроса о сфере действия названных нормативных материалов. Не дается ответ на эти вопросы и в Рекомендациях [472]. Следует считать, что отраслевые нормативные материалы являются обязательными для предприятий, учреждений и организаций соответствующих отраслей народного хозяйства. Распространять их на предприятия, не входящие в систему отрасли, которая составляет сферу управления соответствующего органа исполнительной власти, можно было бы только при условии, что полномочие утверждать акты по вопросам нормирования труда, обязательные для предприятий, которые не входят в систему данной отрасли, такому органу было предоставлено законом (ст. 19 Конституции Украины). Следует, однако, учитывать, что предприятие имеет право добровольно руководствоваться соответствующими отраслевыми нормативами. Если же оно не будет этого делать, оно должно разработать свои (местные) научно обоснованные нормативные материалы, которые станут основанием для разработки норм труда.

Межотраслевые нормативные материалы для нормирования труда являются обязательными для предприятий всех форм собственности и всех отраслей народного хозяйства. Но следует учитывать, что государство не осуществляет надлежащего контроля за соблюдением правила о соответствии норм труда уровню техники, технологии, организации производства и труда. Если бы Министерство труда и социальной политики и осуществляло такой контроль, у него нет средств воздействия на тех собственников, которые не выполняют требования части первой ст. 85 КЗоТ. Средства для этого имеют только органы государственной налоговой службы в отношении юридических лиц — плательщиков налога на прибыль. Они могли бы проводить проверки качества норм труда, применяемых плательщиками налога на прибыль, выявлять суммы безосновательно начисленной и выплачиваемой в этой связи заработной платы, рассчитывать размер завышения валовых расходов, уменьшения облагаемой налогом прибыли и применять финансовые санкции. Сегодня они к этому не готовы. Да и смысла в этом нет, поскольку после введения налоговыми органами такой практики, все предприятия перейдут исключительно на повременную форму оплаты труда, при которой установление научно обоснованных норм труда никогда не считалось обязательным. Стимулировать интенсивность труда работников при повременной оплате труда при этом можно посредством премирования.

13. Отраслевые и местные нормативные материалы могут использоваться только при отсутствии на соответствующие виды работ межотраслевых нормативов или в том случае, когда отраслевые и местные нормативные материалы являются более прогрессивными, чем межотраслевые.

14. Часть третья ст. 85 КЗоТ предусматривает обязательную замену норм труда новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда. Контроль за выполнением собственниками этой обязанности не установлен, средств юридической ответственности за ее невыполнение или ненадлежащее выполнение практически нет, поэтому собственники нередко уклоняются от надлежащего выполнения данной обязанности. Складывается впечатление, что и сам законодатель не принял окончательного решения — регулировать отношения по замене норм труда императивными нормами или оставить этот вопрос на усмотрение собственников, оказывая им только научно-методическую помощь путем разработки и публикации не обязательных для применения нормативных материалов по нормированию труда. Не приняв определенного решения, законодатель оставляет действующими правила, которые многие считают возможным не выполнять должным образом. Порядок проведения аттестации определяется соответствующими отраслевыми положениями (п. 3.11 Рекомендаций [472]). Если аттестация рабочих мест не предусмотрена, каждая действующая на предприятии норма труда проверяется не реже двух раз в пять лет (там же). Проведение проверки норм труда Кодексом законов о труде не предусмотрено, но и не запрещено. Можно даже утверждать, что косвенно Кодекс законов о труде признает возможным проведение проверки норм труда, поскольку допускает пересмотр норм труда без проведения организационно-технических мер, повышающих производительность труда.

15. В силу части третьей ст. 85 КЗоТ проведение организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, дает собственнику право на замену действующих норм труда новыми. К таким мероприятиям относятся: 1) улучшение технологического и организационного оснащения, инструмента; 2) усовершенствование конструкций изделий; 3) механизация и автоматизация производственных процессов; 4) применение новых видов материалов, сырья, топлива; 6) внедрение рационализаторских предложений (п. 3.10 Рекомендаций [472]). К организационно-техническим мероприятиям, повышающим производительность труда, Рекомендации относят также внедрение межотраслевых и отраслевых (ведомственных) норм и нормативов по вопросам труда, отнесенных министерствами (ведомствами) к перечню обязательных для применения, хотя, на наш взгляд, такие мероприятия вряд ли могут быть отнесены к организационно-техническим мероприятиям, повышающим производительность труда.

16. Хотя часть третья ст. 85 КЗоТ и предусматривает замену норм труда в связи с проведением мероприятий, повышающих производительность труда, в силу части первой той же статьи, требующей соответствия норм труда достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда, замена норм может производиться и с появлением обстоятельств, снижающих производительность труда.

С другой стороны, Рекомендации [472] (п. 3.10) уменьшение и увеличение партии деталей (продукции), обрабатываемых и изготавливаемых работником (бригадой), или такта производственного процесса не считают организационно-техническими мерами, влекущими изменение норм труда, но возможность изменения норм труда в связи с этим допускают. Рекомендации [472] были бы ближе к букве части третьей ст. 85 КЗоТ, если бы не устанавливали не предусмотренные законом основания для замены норм труда, а признавали названные меры организационно-техническими мерами, являющимися основанием для замены норм труда.

17. Часть четвертая ст. 85 КЗоТ содержит гарантию для работников, бригады, которые за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест достигли высокого уровня выработки продукции. Такие обстоятельства не являются основаниями для пересмотра (увеличения) норм труда и соответствующего снижения расценок. Изложенное правило не предусматривает какого-либо срока применения работником (бригадой) по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, или работы в условиях усовершенствования своими силами рабочих мест, после окончания которого возможно повышение норм труда. Только изменение техники и технологии, совершенствование организации производства и труда, причем не по инициативе работников (бригады), или выявление ошибочно установленных норм труда являются основаниями для пересмотра (замены) норм труда. Такой вывод вытекает из части четвертой ст. 85 КЗоТ. Но п. 3.13 Рекомендаций [472] исключает возможность пересмотра норм труда при названных условиях только в период между аттестациями рабочих мест или проверками норм труда. Между тем часть четвертая ст. 85 КЗоТ не ограничивает срок применения ранее действующих норм труда, если более высокий уровень выработки достигнут за счет факторов, названных в данной статье. И нормы труда, которые в результате применения работниками по своей инициативе новых приемов труда и т. п. оказались не соответствующими существующим условиям производства, не могут быть пересмотрены по результатам аттестации рабочих мест.

 

Статья 86. Введение, замена и пересмотр норм труда

Введение, замена и пересмотр норм труда производится собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Собственник или уполномоченный им орган должен разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при наличии которых должны применяться новые нормы.

О введении новых и изменении действующих норм труда собственник или уполномоченный им орган извещает работников не позднее чем за один месяц до введения.

1. Понятия «введение», «замена», «пересмотр» не определяются ни в Кодексе законов о труде, ни в Рекомендациях [472]. Из содержания Рекомендаций [472] (например, п. 3.6) можно сделать вывод о том, что введение рассматривается как родовое понятие, в отношении которого замена и пересмотр являются видовыми понятиями. Однако родовое понятие введения не полностью охватывается видовыми понятиями замены и пересмотра. Введение — это не только замена и пересмотр, но и установление новых норм труда, не связанное с заменой или пересмотром. Например, без замены или пересмотра устанавливаются нормы труда на новые виды работ.

Кроме того, введение — это понятие, касающееся предприятия. А замена и пересмотр могут производиться и соответствующими органами исполнительной власти (если речь идет о замене или пересмотре единых или типовых норм).

Понятие «пересмотр» используется в отношении так называемых ошибочно установленных и устаревших норм. Устаревшими признаются нормы, используемые на работах, трудоемкость которых снизилась вследствие общего улучшения организации производства и труда, роста профессионального мастерства и усовершенствования производственных навыков работников. Ошибочно установленными признаются нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия, допущены ошибки при использовании нормативных материалов и при проведении расчетов. Пересмотр — это введение новых норм без проведения каких-либо организационно-технических мероприятий, повышающих производительность труда.

Замена — это введение новых норм в связи с проведением организационно-технических мероприятий, повышающих производительность труда.

Однако следует признать, что Кодекс законов о труде не всегда различает понятия «замена» и «пересмотр» норм труда. Так, в части третьей ст. 85 КЗоТ речь идет о замене норм, которая сама по себе осуществляется не только в связи с проведением организационно-технических мероприятий, повышающих производительность труда, но и в связи с проведением аттестации рабочих мест, которая изменить организационно-технические условия труда не может, а только дает возможность обнаружить ошибочно установленные и устаревшие нормы. А в части второй ст. 86 КЗоТ уже понятие «пересмотр» норм употребляется в отношении не только устаревших и ошибочно установленных норм, но и в отношении всех случаев, когда вместо одних норм труда начинают использоваться другие.

2. Пункт 3.14 Рекомендаций [472] предусматривает ежегодную разработку и утверждение до начала года плана замены и пересмотра норм труда с целью проведения планомерной работы по снижению трудовых затрат. Основой для разработки такого плана являются предусмотренные меры по повышению производительности труда. До трудовых коллективов структурных подразделений и бригад доводятся соответствующие запланированные мероприятия. Обязательства, касающиеся замены и пересмотра норм труда, включаются в коллективный договор. Но значение коллективного договора как регулятора этих отношений снижается в связи с тем, что законодательство не предусматривает его обязательного ежегодного заключения, в то время как план замены и пересмотра норм труда должен утверждаться на каждый год. Но ничто не препятствует его утверждению как дополнения к коллективному договору с ежегодной заменой.

3. Комментируемая статья вменяет в обязанность собственнику введение, замену и пересмотр норм труда согласовывать с выборным органом первичной профсоюзной организации. В то же время часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] предусматривает установление норм труда в коллективном договоре. И только для случаев, когда на предприятии коллективный договор не заключен, предусмотрено установление условий оплаты труда, в том числе и норм труда, собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Следует признать, что ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] в этой части оказалась оторванной от реальности. Нормы труда являются достаточно мобильными, а коллективный договор — это акт относительно стабильный. Поэтому установление норм труда на все виды работ в коллективном договоре практически невозможно. В коллективном договоре нормы труда можно установить только на выполнение тех работ, которые носят постоянный характер. При этом имеются в виду работы по изготовлению конкретной продукции. Кроме того, по сравнению со ст. 86 КЗоТ, ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] носит более общий характер. Поэтому противоречие между ст. 86 КЗоТ и ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] при их применении должно решаться в пользу первого из названных правовых предписаний.

В связи с исключением из Кодекса законов о труде ст. 93 в настоящее время отсутствует специальный механизм разрешения разногласий между собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации, возникающих в процессе получения согласия на введение, замену и пересмотр норм труда. Законодатель исходит из того, что собственник и выборный орган в равной степени заинтересованы в нормальной работе предприятия, поэтому должны достичь компромисса, а если это не удалось, — решить спор в установленном порядке.

Обращает на себя внимание необоснованная строгость закона: согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации требуют введение, замену и пересмотр всех норм труда. Но ведь среди норм труда есть разовые, нормы труда на работы, которые выполняются в связи с авариями и т. п. Согласно букве ст. 86 КЗоТ они также должны быть предварительно согласованы с выборным органом первичной профсоюзной организации. Законопослушному собственнику можно порекомендовать в случае невозможности по объективным причинам получения предварительного согласия выборным органом первичной профсоюзной организации на введение норм труда в таких случаях запросить его согласие впоследствии.

4. Пересмотр действующих норм труда существенно затрагивает интересы работников, он может повлечь за собой возникновение острого конфликта. Поэтому часть вторая ст. 86 КЗоТ обязывает собственника разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при которых новые нормы будут применяться.

Следует учитывать, что в части второй ст. 86 КЗоТ речь идет о пересмотре в широком смысле этого слова, включающем пересмотр не только устаревших и ошибочно установленных норм, но и установление вместо ранее действовавших новых норм труда в связи с проведением организационно-технических мероприятий, повышающих производительность труда.

5. Собственник обязан сообщать работникам о введении новых и замене действующих норм труда не позднее чем за месяц до начала действия новых норм. Сравнение части третьей ст. 86 КЗоТ и ст. 29 Закона «Об оплате труда» [150] дает основание утверждать, что хотя косвенно введение новых норм труда и влияет на условия оплаты труда, сообщение о введении новых норм труда должно осуществляться в сроки, установленные специальным правилом ст. 86 КЗоТ.

Желая приблизить содержание ст. 86 КЗоТ к жизни, авторы Рекомендаций [472] устанавливают исключение из правила о необходимости предупреждения работников за один месяц о введении новых или изменении действующих норм труда. При введении временных и разовых норм труда, а также укрупненных и комплексных норм труда, установленных на основании пооперационных норм труда, работников положено информировать об этом не менее чем за один месяц, но во всех случаях до начала выполнения работ (п. 3.6 Рекомендаций [472]). Не было никакой необходимости в Рекомендациях [472] вопреки закону устанавливать сроки уведомления о введении укрупненных и комплексных норм труда, введенных на основании пооперационных норм. Что касается включения в Рекомендации [472] специального срока предупреждения работников о введении временных и разовых норм, то оно вполне целесообразно, поскольку смягчает остроту конфликта, вызванного неосуществимостью требований части третьей ст. 86 КЗоТ.

 

Статья 87. Срок действия норм труда

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны (статья 85).

Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и одноразовые нормы.

Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

Одноразовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).

1. Эта статья определяет сроки действия норм труда. Как правило, нормы труда вводятся на неопределенный срок и действуют до их пересмотра (замены) в связи с изменениями условий, на которые они были рассчитаны. Формулировку части первой ст. 87 КЗоТ следует оценить как соответствующую реальности. Хотя законодатель и признает, что в связи с изменениями организационно-технических условий нормы труда должны пересматриваться, порядок пересмотра усложняется необходимостью получения согласия выборного органа первичной профсоюзной организации. Поэтому до пересмотра норм труда они продолжают действовать, хотя организационно-технические условия изменились. Такие правила обеспечивают защиту интересов работников.

2. Хотя в части первой ст. 87 КЗоТ допускается возможность пересмотра норм труда только при изменении условий, на которые они были рассчитаны, практика и Рекомендации [472] (п. 3.11) допускают возможность пересмотра норм труда и без изменений организационно-технических условий труда (это касается ошибочно установленных норм). Практика была бы ближе к закону, если бы, в соответствии с Рекомендациями [472], не допускала пересмотра ошибочно установленных норм, а шла путем отмены незаконных решений, которыми были установлены ошибочные нормы, и принятия этих решений в новой редакции. Конечно, при этом в силу ст. 127 КЗоТ перерасчет размера заработной платы и удержание из заработной платы работников излишне выплаченных сумм осуществляться не могут.

3. Наряду с нормами труда, рассчитанными на стабильные организационно-технические условия, допускается применение временных и разовых норм. Применение временных норм возможно на период освоения тех или иных работ в случае отсутствия надлежаще утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

В других случаях применение временных норм труда не допускается. На работах, носящих одноразовый характер (внеплановые, аварийные), используются разовые нормы.

 

Статья 88. Условия работы, подлежащие учету при разработке норм выработки (норм времени) и норм обслуживания

Нормы выработки (нормы времени) и нормы обслуживания определяются исходя из нормальных условий работы, которыми считаются:

1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

2) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

3) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

4) своевременное обеспечение технической документацией;

5) здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно сказывающихся на здоровье рабочих и др.).

1. Комментируемая статья обязывает собственника определять основную группу норм труда (нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания) исходя из нормальных условий труда. Закон не допускает снижения норм труда в связи с неспособностью собственника создать работнику нормальные условия труда. В то же время п. 3.9 Рекомендаций [472] допускает возможность использования поправочных коэффициентов, ослабляющих напряженность норм труда, рассчитанных на основании межотраслевых и отраслевых нормативных материалов для нормирования труда. Основанием для применения таких поправочных коэффициентов может быть освоение производственных мощностей, новой техники, технологии, новой продукции, несоответствие фактических организационно-технических условий производства тем условиям, на которые рассчитаны внедряемые нормы труда. Но Рекомендации [472] ограничивают срок действия поправочных коэффициентов. Они могут применяться при освоении производственных мощностей, новой техники, технологии, продукции на период, не превышающий нормативных сроков освоения. При несоответствии фактических организационно-технических условий производства условиям, на которые рассчитаны нормы труда, поправочные коэффициенты могут применяться на срок не больше одного года (п. 3.9 Рекомендаций [472]).

2. Рекомендации [472] запрещают применять поправочные коэффициенты при временном отклонении фактических условий труда от запроектированных. Следует полагать, что в таких случаях применению подлежат временные нормы. Рекомендации [472] специально указывают на недопустимость применения норм труда как регулятора заработной платы. Такое правило косвенно вытекает и из Кодекса законов о труде. Социалистическая практика негласно, но широко использовала нормирование труда как регулятор заработной платы. Это было вызвано жестким централизованным регулированием заработной платы, в условиях которого занижением нормы труда достигали увеличения оплаты труда. Сейчас стимулы для использования нормирования труда как регулятора заработной платы сохранились только там, где нет других легальных способов повышать заработную плату вследствие ее жесткого централизованного регулирования.

3. Законодательство о труде не предусматривает эффективных мер защиты интересов работников в случае, если собственник не создал работнику нормальных условий труда. Установленные гарантии на случай невыполнения норм выработки не по вине работника очень невысоки (ст. 111 КЗоТ).

 

Статья 89. Замена и пересмотр единых и типовых норм

Замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм осуществляется органами, которые их утвердили.

1. Эта статья, употребляя понятие единых и типовых норм, не дает их определения. Со времен социализма в понимании типовых и единых норм радикальных изменений не произошло. И применяя комментируемую статью, следует давать ей толкование с учетом исторического аспекта (т. е. не игнорировать понимание единых и типовых норм, существовавшее в период принятия Кодекса законов о труде (1971 г.) и в период изменения ст. 89 КЗоТ (1988 г.). Следует напомнить, что вплоть до принятия Рекомендаций [472] под едиными нормами понимались такие межотраслевые, отраслевые и ведомственные нормы, которые принимались и вводились в действие в централизованном порядке одновременно на всех предприятиях, во всех учреждениях и организациях, на которые их действие распространялось. Было только требование — предприятиям должен быть предоставлен определенный срок для подготовки к общему (одного для всех) дню введения в действие единых норм труда. Типовые нормы труда разрабатывались и утверждались в централизованном порядке на типовые организационно-технические условия и вводились в действие решением администрации предприятия, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации по мере достижения на предприятии организационно-технических условий, на которые типовые нормы рассчитывались.

2. При утверждении Рекомендаций [472] Министерство труда пошло путем коренного пересмотра понимания единых и типовых норм. Рекомендациями [472] сделана попытка (п. 1.5) лишить единые и типовые нормы статуса норм труда как регуляторов трудовых отношений (напомним, что ст. 85 КЗоТ устанавливает, что нормы труда, в том числе единые и типовые, устанавливаются «для работников», т. е. непосредственно регулируют трудовые отношения). Они были переведены в разряд нормативных материалов для нормирования труда. Тем самым Министерство труда отказалось от непосредственного централизованного установления норм труда, действующих на предприятиях, обеспечило возможность стопроцентного контроля выборных органов первичной профсоюзной организации предприятий за применяемыми нормами труда, сняло проблему согласования единых норм с выборными органами профсоюзов и профсоюзных объединений. Во всем Министерство труда поступило рационально, но нельзя не видеть, что п.1.5 Рекомендаций [472] не вполне соответствует комментируемой статье.

3. Перевод Министерством труда единых и типовых норм труда в разряд нормативных материалов для нормирования труда не соответствует части первой ст. 85 КЗоТ, которая нормы труда определяет как установленные «для работников», то есть регулирующие трудовые отношения, а не как нормативы, обязательные для собственников, разрабатывающих нормы труда.

 

Статья 90. Порядок определения расценок при сдельной оплате труда

При сдельной оплате труда расценки определяются, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на почасовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

1. Комментируемая статья устанавливает порядок определения размера сдельной расценки. Внимания заслуживает то обстоятельство, что сдельная расценка определяется на основании тарифной ставки того разряда, по которому тарифицирована выполняемая работа, а не на основании тарифной ставки разряда, присвоенного работнику. Во избежание ущемления интересов работников-сдельщиков, которым поручается выполнение работы, тарифицируемой по разряду, который ниже разряда, присвоенного работнику, ст. 104 КЗоТ предусматривает выплату работнику при определенных условиях междуразрядной разницы.

2. Правила комментируемой статьи являются специальными, они соответствуют реальности, они подлежат преимущественному применению по сравнению с частью первой ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], которая, в свою очередь, предусматривает установление расценок в коллективном договоре. Из ст. 90 КЗоТ совершенно определенно вытекает, что величина сдельной расценки не устанавливается нормативно, а определяется расчетно на основании установленных нормативно-тарифной ставки и нормы выработки (нормы времени).

 

Статья 91. Сохранение прежних расценок при внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения

За работником, создавшим изобретение, полезную модель, промышленный образец или внесшим рационализаторское предложение, повлекшие изменение технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки в течение шести месяцев с даты начала их внедрения. Предыдущие расценки сохраняются и в тех случаях, когда автор указанных объектов интеллектуальной собственности прежде не выполнял работу, нормы и расценки на которую изменены в связи с их внедрением, и был переведен на эту работу после их внедрения.

За другими работниками, оказывавшими автору помощь во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения, предыдущие расценки сохраняются в течение трех месяцев.

1. Часть первая ст. 91 КЗоТ устанавливает льготу для работников, являющихся авторами изобретений, полезных моделей, промышленных образцов или рационализаторских предложений, обусловивших замену норм труда (в законе некорректно используется понятие «технических» норм) и сдельных расценок. Такие работники имеют право на сохранение предыдущих расценок в течение шести месяцев с начала внедрения указанных объектов интеллектуальной собственности. Льгота, конечно, не очень существенная, поскольку на этапе внедрения перечисленных результатов творческой деятельности тяжело достичь снижения трудоемкости выпущенной продукции, а после истечения шести месяцев действие льготы прекращается.

2. Применение ранее действовавших расценок для работников — авторов объектов интеллектуальной собственности предусмотрено также в том случае, когда они ранее не выполняли работы, на которых внедряются объекты интеллектуальной собственности, а были переведены на выполнение этих работ в связи с внедрением или после внедрения этих объектов. При переводе расценки сохраняются с начала внедрения, которое должно совпадать с днем перевода.

3. Право на применение льготных расценок не зависит от того, продал автор предприятию право собственности на соответствующий объект, заключил он с предприятием лицензионный договор или право на объект интеллектуальной собственности вообще принадлежит предприятию в связи с тем, что этот объект создан при выполнении работником трудовых обязанностей.

4. Другие работники, помогавшие автору во внедрении полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения, имеют право на сохранение предыдущих расценок на виды выполняемых работ (на изготовление соответствующей продукции) в течение трех месяцев. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что речь идет не о тех работниках, которые помогали работнику в создании объекта интеллектуальной собственности, а о помогавших во внедрении.

 

Статья 92. Установление нормированных заданий при повременной оплате труда

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

1. Комментируемая статья предусматривает виды норм труда, которые могут применяться при повременной оплате труда. Выделение специальной статьи, посвященной нормам труда, применяемым при повременной оплате труда, отнюдь не означает, что все предыдущие статьи КЗоТ не распространяются на эту группу норм труда. Статьи 85-88 КЗоТ распространяются и на эту группу норм. Только ст. 89-91 КЗоТ не распространяются на нормы труда, применяемые при повременной оплате труда.

2. Нормированные производственные задания — это установленный объем работы, который работник или группа работников (например, бригада) должны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц, за другую единицу рабочего времени при повременной оплате труда (п. 1 Рекомендаций [472]). Что же касается норм обслуживания и норм численности работников, то они упоминаются в ст. 85 КЗоТ. Статья 92 КЗоТ устанавливает только сферу их применения.

3. В первом предложении ст. 92 КЗоТ употребляется глагол «устанавливаются». Обычно такая форма глагола объясняется как «должны устанавливаться». Следовательно, есть лицо, которое несет обязанность устанавливать нормируемые задания. Таким лицом является работодатель (часть первая ст. 86 КЗоТ). Дальнейшее толкование этого законодательного положения предусматривает проверку его на предмет готовности общественных отношений воспринять это законодательное положение как нормативный регулятор. Оказывается, что требование ст. 92 КЗоТ, как правило, не выполняется. Выполнение этой обязанности работодателями никогда не контролировалось. Какая-либо ответственность за невыполнение этой обязанности не установлена. Принцип верховенства права, закрепленный в части первой ст. 8 Конституции, в частности, требует разумного толкования положений нормативно-правовых актов. Разумным не может быть толкование, в результате которого к какому-либо субъекту выдвигается требование, на данное время являющееся нереальным. Поэтому слово «устанавливаются» в ст. 92 КЗоТ следует толковать как «могут устанавливаться».

 

Статья 93. Порядок разрешения споров, возникших при установлении или пересмотре норм выработки (норм времени), норм обслуживания (Исключена Законом Украины от 05 июля 1995 года)

 

Статья 94. Заработная плата

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и иными нормативно-правовыми актами.

1. Определение понятия заработной платы, которое приводится в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], является важнейшим элементом правовой основы организации заработной платы. Дело в том, что в законодательстве, в той или иной мере затрагивающем оплату труда, заработная плата и ее составные части понимаются по-разному. Хотя Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] (ст. 1) одинаково определяют понятие заработной платы, все-таки в более конкретных положениях этих, а также других законодательных актах имеются существенные особенности в толковании понятия заработной платы.

При таких условиях в силу ст. 4 КЗоТ, допускающей регулирование трудовых и связанных с ними отношений актами законодательства Украины, принятыми в соответствии с Кодексом законов о труде, ст. 94 КЗоТ как норма высшей юридической силы в отношении не только подзаконных актов, но и других законов, регулирующих трудовые отношения, позволяет обеспечить единство в понимании заработной платы: определение заработной платы в законах и подзаконных актах о труде должно соответствовать ст. 94 КЗоТ, которая подлежит преимущественному применению перед правилами других нормативных актов. Однако последовательно провести эту линию на практике едва ли возможно. Противоречия в нормативных актах о заработной плате, в первую очередь в законах, относительно ее понятия настолько существенны, что правоприменительные органы предпочитают держаться ближе к жизни, которая, во всяком случае, в части, касающейся заработной платы, не всегда готова отдать приоритет нормам Кодекса законов о труде перед нормами других законов.

2. С точки зрения прав и обязанностей сторон трудового договора понятия «заработная плата» и «оплата труда» являются синонимами. Разница между ними заключается только в том, что понятие заработной платы акцентирует внимание на объекте правоотношений между работником и собственником, а категория оплаты труда указывает на действие собственника, которое он должен осуществить в силу наличия трудовых правоотношений (оплатить труд). Обнаружить же какие-либо особенности прав и обязанностей, условий их реализации и последствия невыполнения обязанностей в зависимости от применения в том или ином законе или другом нормативно-правовом акте одного из двух названных понятий невозможно. Во времена социализма категории заработной платы и оплаты труда довольно четко разграничивались. Но сейчас основания для такого разграничения исчезли.

3. Определение заработной платы, данное в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150], несколько ограниченно трактует содержание этой правовой категории. Оно не охватывает даже тех выплат, правовой режим которых определяется главой VII Кодекса законов о труде, названной «Оплата труда». В этой связи следует учитывать, что поскольку все нормы Кодекса законов о труде имеют одинаковую юридическую силу, общая норма ст. 94 КЗоТ, в которой дано определение заработной платы, может корректироваться специальными нормами Кодекса законов о труде. На практике нередко считается возможным корректировать названное определение заработной платы правилами и других законов.

4. Указание в ст. 94 КЗоТ на то, что заработная плата является вознаграждением, которое собственник выплачивает работнику, позволяет отнести к заработной плате не только выплаты, производимые собственником в силу обязанностей, которые он несет в трудовых отношениях, но и в силу принадлежащих ему прав. Законодательство не запрещает такую правовую организацию заработной платы на предприятии, которая допускает часть вознаграждения за труд выплачивать по решению собственника (законодательство не требует, чтобы такое решение обязательно было согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации), при таких условиях решение принимается собственником по своему усмотрению, исходя из общей оценки профессионально-деловых качеств работника и результатов его труда или конкретных его достижений в труде. Даже после издания собственником приказа о выплате такого вознаграждения он не лишается права отменить его, поскольку у работника не возникло субъективное право на такое вознаграждение на основании юридического факта, установленного законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором.

5. Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все-таки не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, безоговорочно предоставляющее работнику право требовать корректировки условий оплаты его труда, устанавливаемых на предприятии, в соответствии с этими правилами. Изложенная норма, в принципе, должна учитываться при разработке и утверждении нормативных актов о труде и его оплате, соглашений, коллективных договоров, при установлении условий оплаты труда собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, но механизм ее обеспечения закон не устанавливает. Регулятивная роль рассматриваемой нормы снижается также вследствие того, что другие, более конкретные нормы (в частности, часть вторая ст. 97 КЗоТ), предоставляют право не только предприятиям и организациям, но даже и бюджетным учреждениям самостоятельно устанавливать условия оплаты труда. Невзирая на якобы исчерпывающий перечень оснований дифференциации заработной платы, который приводится в части второй ст. 94 КЗоТ, соответствующие правотворческие органы, стороны соглашений и коллективных договоров, трудовых договоров вправе устанавливать и другие критерии, влияющие на размер заработной платы (например, стаж работы по специальности или на данном предприятии и т. п.).

6. Указание в части второй ст. 94 КЗоТ на недопустимость ограничения заработной платы максимальным размером нужно толковать как норму трудового права прямого действия, запрещающую ограничивать и общий размер заработка, и размеры отдельных видов оплаты труда, доплат, надбавок. Соотношение этого правила со ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] не следует понимать так, что часть вторая ст. 94 КЗоТ устанавливает общее правило, а ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] формулируют исключение из этого правила. В противном случае нужно будет сделать следующий шаг — утверждать, что установленные законами и другими нормативно-правовыми актами, соглашениями и коллективными договорами права работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, на оплату труда могут быть реализованы только в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Однако правовых оснований для такого утверждения нет. На наш взгляд, при толковании ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] в первую очередь следует учитывать отношения, которые регулируются этими статьями. В них формулируется норма о правовых источниках, распространяющих свое действие на трудовые отношения в части оплаты труда. Это — законы, другие нормативно-правовые акты, соглашения и коллективные договоры. Включение в кодексы, являющиеся основными источниками отдельных отраслей права, положений о законодательстве, регулирующем общественные отношения, — предмет соответствующих отраслей права, нельзя толковать как правовое регулирование этих отношений. Такие положения всегда имеют публично-правовой характер, а на указанные отношения воздействуют только в конечном счете. Положение об осуществлении оплаты труда в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов также имеет публично-правовой характер и непосредственно трудовые отношения не регулирует.

Изложенное следует учитывать и при толковании многочисленных норм подзаконных актов, устанавливающих фиксированные и максимальные размеры оплаты труда. Например, постановлением Кабинета Министров [404] установлены фиксированные или максимальные размеры оплаты труда (в том числе и максимальные размеры доплат) работников бюджетных научно-исследовательских учреждений Национальной академии наук. Если это постановление [404] признавать регулирующим трудовые отношения, необходимо найти установленное законом основание, допускающее исключение из правила о недопустимости ограничения заработной платы максимальным размером. Таким основанием, по своему содержанию, не могут быть ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Более правильным было бы толковать как упомянутое постановление Кабинета Министров [404], так и многочисленные другие нормативно-правовые акты, устанавливающие фиксированные и максимальные размеры оплаты труда, как формулирующие публично-правовые нормы, действующие в отношении работодателей (регулирующие их отношения с вышестоящими в порядке подчиненности органами). На отношения работодателей и работников эти акты воздействуют косвенно, непосредственно они их не регулируют. Поэтому условия соглашений и коллективных договоров, противоречащие упомянутым публично-правовым требованиям, нет оснований признавать недействительными. Они являются действующими. Что касается работодателей, принимавших участие в заключении соглашений и коллективных договоров, противоречащих названным публично-правовым требованиям, то к ним в связи с этим должны применяться соответствующие санкции.

7. Соглашения, в том числе и генеральное, всегда являются регуляторами трудовых отношений. Поэтому установление ими фиксированных, которые не могут превышаться, и максимальных размеров оплаты труда не имеет правового основания.

8. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] стороной правоотношений по поводу заработной платы (или соответствующего элемента трудовых правоотношений) называет собственника. Но в правоотношениях относительно выплаты заработной платы собственник действует, как правило, только как представитель предприятия. Можно было бы еще говорить о том, что он несет организационные обязанности по выплате заработной платы. Но непосредственно собственник может нести обязанность по выплате заработной платы только в отдельных случаях: 1) при невозможности восстановить работника на работе в связи с ликвидацией предприятия суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ и обязывает в соответствующих случаях собственника выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула и выходное пособие (ст. 2401 КЗоТ); 2) когда учредители (участники, члены) предприятия несут ответственность по обязательствам предприятия. Это касается участников полных обществ (ст. 124 ГК [89]; ст. 74 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), участников с полной ответственностью коммандитных обществ (ст. 140 ГК [89]; ст. 77, 74 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), участников обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, которые не полностью внесли вклады в уставный фонд общества или не полностью оплатили акции (ст. 24, 50 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), членов кооперативов (ст. 27 Закона «О кооперации» [248]). Как общее правило, обязанность по выплате заработной платы несет предприятие, учреждение, организация (в том числе и в случае банкротства предприятия).

Понятно, что в тех случаях, когда трудовой договор со стороны собственника заключен физическим лицом, последнее непосредственно несет обязанность по выплате заработной платы независимо от того, является это лицо субъектом предпринимательской деятельности или нет.

9. Кодекс законов о труде не раскрывает структуру заработной платы, не перечисляет всех выплат, которые к ней относятся. Между тем это практически важно для определения правового режима отдельных видов выплат, производимых предприятиями в пользу работников. Структура заработной платы определяется в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]. Но определение ее структуры в этой статье не вполне соответствует не только ст. 94 КЗоТ, в которой формулируется понятие заработной платы, но и самой системе Кодекса законов о труде, которая никоим образом не предусматривает включения в заработную плату гарантийных и компенсационных выплат (этим выплатам в Кодексе законов о труде посвящается специальная глава), а также дополнительные социально-бытовые льготы, которые предоставляются предприятиями работникам. Исходя из структуры заработной платы, как она описана в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], заработная плата вообще должна быть определена как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, производимая предприятием в пользу работника и имеющая поощрительный или компенсационный характер.

10. Расширительное определение заработной платы в ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] преследует, в первую очередь, фискальные цели. Поскольку заработная плата (фонд оплаты труда) является главным объектом обложения налогом с доходов физических лиц и взносами на общеобязательное государственное социальное страхование, расширение содержания понятия заработной платы автоматически ведет к увеличению базы налогообложения и росту размера платежей в бюджеты и соответствующие целевые фонды. Такой подход осуществляется и в подзаконных актах, что чрезвычайно усложняет применение законодательства о заработной плате.

11. Распределение компетенции между государственными органами по регулированию заработной платы в настоящее время осуществляется недостаточно четко. Такая ситуация предопределена в первую очередь Конституцией Украины. Компетенция Верховной Рады регулировать отношения по поводу заработной платы устанавливается п. 6 ст. 92 Конституции, предусматривающим определение «принципов регулирования труда» исключительно законами Украины. Принципы регулирования труда — это намного уже, чем даже принятие Кодекса законов о труде и Закона «Об оплате труда» [150], поскольку в названных актах (в их сегодняшней, так сказать, доконституционной редакции) содержатся многочисленные нормы, которые к принципам никак не отнесешь. Следует, однако, учитывать, что Верховная Рада не лишена полномочия принимать законы по вопросам, выходящим за пределы ее исключительной компетенции.

12. Президент Украины хотя и имеет право на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издавать указы и распоряжения, являющиеся обязательными к выполнению на территории Украины (часть третья ст. 106 Конституции Украины), но в силу своих полномочий может издавать акты по вопросам заработной платы только с целью гарантирования прав и свобод человека (ст. 102 Конституции).

13. Более широкие полномочия Конституция Украины предоставляет Кабинету Министров. Он обеспечивает осуществление внутренней политики государства и в этой связи имеет право издавать постановления и распоряжения, являющиеся обязательными к исполнению (пункт 1 ст. 116; часть первая ст. 117 Конституции Украины).

Отсюда можно сделать вывод, что Кабинет Министров в силу Конституции вправе своими нормативными актами регулировать все отношения по поводу заработной платы, подлежащие государственному регулированию в силу части третьей ст. 97 КЗоТ и ст. 8-13 Закона «Об оплате труда» [150]. Более того, у Кабинета Министров еще остается возможность утверждать, что он не всегда обязан выполнять указы Президента, если они выходят за пределы его компетенции, определенной Конституцией Украины.

14. Таким образом, распределение полномочий по государственному регулированию заработной платы, вытекающее из Конституции, делает заметный уклон в сторону подзаконного регулирования соответствующих отношений. Такова реальность, хотя, рассуждая теоретически, все должно быть как раз наоборот. Определенным основанием для ее исправления может быть ст. 19 Конституции, которая предписывает органам государственной власти действовать исключительно на основании, в пределах полномочий и способом, определенным Конституцией и законами, а следовательно, определенное перераспределение сфер регулирования между Верховной Радой и Кабинетом Министров возможно. Принятие законов — это функция парламента, если речь идет о государстве правовом. А Президент и Кабинет Министров вправе осуществлять правотворчество в тех пределах, в которых такое право предоставлено им Конституцией и законами. Изданные ими акты, как носящие подзаконный характер, не должны противоречить законам.

15. Регулирование заработной платы тесно связано с отраслевыми особенностями организации труда. Отсюда возникает потребность в регулировании заработной платы при помощи нормативных актов центральных органов исполнительной власти. Общим правовым основанием издания ими нормативно-правовых актов по вопросам заработной платы в сфере ее государственного регулирования являются ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающие регулирование оплаты труда учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, законодательными и другими нормативными актами, соглашениями и коллективными договорами. Эти статьи формулируют специальные правила, подлежащие преимущественному применению перед частью второй ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150], которая относит к компетенции Кабинета Министров определение «условий размера оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета».

16. На Министерство труда и социальной политики возлагается обязанность проведения в жизнь государственной политики в сфере оплаты и стимулирования труда, оно организовывает выполнение актов законодательства Украины по этим вопросам (пп. 1 и 2 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Оно вправе, по общему правилу, в пределах своей компетенции издавать нормативные акты по вопросам труда (следовательно, и по вопросам оплаты труда), обязательные для выполнения центральными и местными органами исполнительной власти, а также предприятиями, учреждениями и организациями, независимо от форм собственности (п. 8 того же Положения [315]). Но в сфере оплаты и стимулирования труда его компетенция на издание нормативных актов ограничивается утверждением условий и размеров оплаты труда работников отдельных учреждений и организаций, финансируемых из бюджета (п. 4 Положения [315]). В отношении других организаций Министерство труда и социальной политики вправе только оказывать организационно-методическую помощь во внедрении прогрессивных форм нормирования и оплаты труда. Следовательно, полномочия Министерства труда и социальной политики в регулировании заработной платы являются очень ограниченными.

Поскольку формирование в Украине современной демократической правовой системы предусматривает четкое определение правотворческих полномочий государственных органов, следует буквально толковать формулировку «условия и размеры труда работников отдельных учреждений и организаций», а также учитывать при его толковании ст. 4, 9, 94 и 98 КЗоТ, ст. 8 и 13 Закона «Об оплате труда» [150].

17. Другие центральные органы исполнительной власти довольно широко практикуют издание нормативных актов по вопросам оплаты труда. Но такая практика иногда не имеет законодательной основы. Так, Общее положение о министерстве, ином центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300] предоставляет право этим органам издавать приказы, но они в силу названного Общего положения вообще не получали права регулировать оплату труда. Как правило, такое полномочие не предоставляется министерствам и другим центральным органам государственной исполнительной власти и положениями об отдельных из них. Правда, есть ряд случаев, когда полномочия устанавливать условия и размеры оплаты труда министерства и другие центральные органы исполнительной власти получили на основании специальных нормативно-правовых актов. Так, постановлением Кабинета Министров Министерству агропромышленного комплекса было предоставлено полномочие утвердить и согласовать с Министерством труда и социальной политики и Министерством финансов конкретные схемы должностных окладов некоторых категорий работников. Это полномочие было реализовано путем издания соответствующего приказа. Постановлением Кабинета Министров [397] Национальному космическому агентству поручено по согласованию с Минтруда и Минфином утвердить схему должностных окладов работников Национального центра управления и испытаний космических средств, в связи с чем этот Национальный центр издал соответствующий приказ [538]. Некоторые министерства получили полномочие регулировать условия и размеры оплаты труда на основании других постановлений Кабинета Министров.

18. Когда дается юридическая оценка нормативно-правовых актов, следует учитывать, что соответствующие государственные органы могут издавать акты трудового права, непосредственно регулирующие трудовые отношения, а могут издавать публично-правовые нормативные акты, которые лишь влияют на трудовые отношения в конечном счете. Полномочия государственных органов на издание публично-правовых актов, по нашему мнению, всегда являются более широкими (они непосредственно вытекают из полномочия осуществлять государственную политику в соответствующей отрасли или сфере), чем их полномочия регулировать отношения между работодателями и работниками по заработной плате. Но проблема влияния правового регулирования публичных отношений на частно-правовые отношения в науке не только не проработана, но и не поставлена. Поэтому работники органов правоприменения обычно не воспринимают доводов, которые заключаются в разграничении регулирования частных и публичных отношений и влияния регулирования публичных отношений на частные отношения.

19. Государственное регулирование заработной платы охватывает следующие вопросы:

1) установление размера минимальной заработной платы, обязательного для предприятий всех форм собственности (см. комментарий к ст. 95 КЗоТ);

2) установление других норм и гарантий, обязательных для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями (часть вторая ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]). Буквальное толкование изложенного правила дает основание для вывода о том, что установление размеров соответствующих выплат закон отнес к полномочиям самих предприятий (за установленными законодательством в пределах компетенции соответствующих государственных органов исключениями). И превышение предусмотренных нормативно-правовыми актами минимальных норм и гарантий не является установлением «дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот для работников» (ст. 91 КЗоТ), а является реализацией предприятиями их собственного полномочия осуществлять в договорном или ином порядке регулирование оплаты труда. И все-таки принимать изложенное как бесспорное руководство к действию можно только в части выплат, отнесенных к категории заработной платы в соответствии с нормами Кодекса законов о труде. Что касается ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], то в ней заработная плата понимается намного шире, чем в Кодексе законов о труде. Здесь в состав заработной платы включаются гарантийные и компенсационные выплаты, а также другие денежные и материальные выплаты. Налоговое законодательство также не исключает установления повышенных по сравнению с законодательством размеров гарантийных и компенсационных выплат, но это порождает такие обязательства по уплате налогов и взносов на общеобязательное государственное социальное страхование, которые делают экономически бессмысленным такое повышение. Так, п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [166] допускает возможность отнесения на валовые расходы плательщиков налога на прибыль расходов на выплату командированным работникам суточных только в пределах норм, установленных Кабинетом Министров Украины. Другими словами, законодательство все-таки установило фиксированные нормы гарантийных и компенсационных выплат, хотя из части второй ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150] следует, что государство установило только минимум, а установление самой нормы отнесено к компетенции предприятий. Но дело не ограничивается невозможностью отнесения на валовые расходы расходов на компенсационные выплаты в части, превышающей нормативно установленные размеры. В этой части компенсационные выплаты подлежат также обложению налогом с доходов физических лиц и взносами на общеобязательное государственное социальное страхование.

20. К выплатам в пользу работников, минимальные размеры которых устанавливаются Кодексом законов о труде и другими актами законодательства, относятся следующие нормы оплаты труда (ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]):

— в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ);

— в праздничные, нерабочие и выходные дни (ст. 107 КЗоТ);

— в ночное время (ст. 108 КЗоТ);

— за время простоя не по вине работника (ст. 113 КЗоТ);

— при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника (ст. 112 КЗоТ);

— работников младше 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 194 КЗоТ);

— другие (например, установленные нормативно-правовыми актами Союза ССР доплаты работникам отдельных отраслей за деление рабочего дня на части и т. п.).

Законодатель не считает возможным установить исчерпывающий перечень установленных государством минимальных норм оплаты труда, чтобы не исключить их установления в будущем, в том числе и подзаконными нормативно-правовыми актами.

21. К минимальным гарантиям для работников, установленным государством, относятся (ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]):

— оплата ежегодных отпусков (ст. 21 Закона «Об отпусках» [162]; п. 2, 3, 12 Порядка исчисления средней заработной платы [346]);

— оплата времени, в течение которого работники направлялись на повышение квалификации (ст. 122 КЗоТ);

— оплата времени, в течение которого работник был направлен на обследование в медицинское заведение (ст. 123 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка при временном переводе на другую работу в иных случаях (ст. 114 КЗоТ);

— доплата до среднего заработка для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, переведенных в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу (ст. 178 КЗоТ);

— гарантийные выплаты при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучения с целью приобретения новой специальности (постановление Кабинета Министров «О гарантиях и компенсациях для работников, направляемых для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства» [370]);

— гарантийные выплаты для доноров (ст. 124 КЗоТ);

— гарантийные и компенсационные выплаты работникам в случае переезда в другую местность, при служебных командировках, работах в полевых условиях (ст. 120, 121 КЗоТ);

— другие материальные гарантии.

Здесь законодатель также отказался дать исчерпывающий перечень минимальных гарантий, не исключая тем самым установления в будущем и дополнительных гарантий.

22. Государственное регулирование заработной платы осуществляется далее путем установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности (ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]). Кабинет Министров утвердил постановление «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий» [387]. Этим постановлением [387] руководители названных предприятий в значительной степени выведены за пределы договорного регулирования заработной платы, что следует признать основанным на ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Право устанавливать условия оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, предоставлено руководителям центральных и местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, заключающим контракты с руководителями предприятий. Эти условия включаются в контракты. Постановление распространяется на председателей правлений открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации (корпоратизации) государственных предприятий на период до созыва первых общих собраний обществ.

23. Основным показателем для определения размера должностного оклада руководителя предприятия является «среднеучетная численность работающих в эквиваленте полной занятости», определяемая в соответствии с п. 3.2 Инструкции по статистике численности работников [540]. В зависимости от среднеучетной численности (количества) названным постановлением Кабинета Министров [387] устанавливаются максимальные коэффициенты к минимальному размеру тарифной ставки первого разряда работника основного производства данного предприятия, как этот размер определен коллективным договором, для исчисления размера должностного оклада руководителя предприятия. Отступление от этих коэффициентов допускается только в сторону уменьшения. Кабинет Министров, имея в виду характер этого коэффициента как публично-правового требования, установил его в качестве максимального. При заключении трудовых контрактов этот коэффициент устанавливается по договоренности сторон. При этом собственник должен соблюдать максимальный размер коэффициента, являющийся обязательным для него в силу публично-правовых требований. Конкретный размер коэффициента должен устанавливаться с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности, стоимости основных фондов, уровня рентабельности и объемов производства.

24. Размер должностного оклада руководителя объединения государственных предприятий устанавливается на уровне должностного оклада наибольшего по численности работающих предприятия, входящего в данное объединение, с повышением этого оклада до 10 процентов. Установление такой верхней границы как публично-правового требования к собственнику дает возможность сторонам контракта для согласования конкретного размера должностного оклада.

25. Контрактом с руководителем государственного (коммунального) предприятия (объединения) определяются показатели, условия и размеры премирования. При этом размер премий не может превышать размера должностного оклада (в том числе и тогда, когда выплата премий предусмотрена по нескольким основаниям). Прямо указывается на возможность уменьшения размера премии или лишения премии в том отчетном периоде, в котором обнаружено основание для этого (а не только в том периоде, в котором руководителем допущено ухудшение качества работы, нарушение условий контракта или другие производственные недостатки, дающие основание для лишения премий полностью или частично). При заключении контрактов должны соблюдаться показатели, условия и размеры премирования, установленные центральными и местными органами власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики.

Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия и за выслугу лет выплачивается руководителям предприятий в соответствии с положениями, действующими на соответствующих предприятиях.

26. Предусмотрена фиксированная доплата к должностному окладу за ученую степень кандидата (15 процентов) или доктора наук (20 процентов), почетное или спортивное звание, если деятельность руководителя по профилю совпадает с его ученой степенью, почетным или спортивным званием.

27. Допускается установление руководителю предприятия надбавки за интенсивность труда и особый характер труда в размере до 50 процентов должностного оклада. Контрактом должна предусматриваться отмена или уменьшение этой надбавки в случае несвоевременного выполнения соответствующих заданий, ухудшения качества работы.

28. Установлены также ограничения на выплату руководителям предприятий материальной помощи на оздоровление, предоставляемой одновременно с ежегодным отпуском (среднемесячной заработной платой) и денежной помощи в случае выхода на пенсию (в пределах пяти должностных окладов).

29. Кроме того, государственное регулирование оплаты труда охватывает:

1) установление условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджетов (ст. 9 Закона «Об оплате труда» [150]). В отношении учреждений, финансируемых из бюджетов, действительно возможно установление государством условий и размеров оплаты труда работников. За предприятиями, получающими дотации из бюджетов, признается более широкое право на договорное регулирование оплаты труда. Оно ограничивается только суммами дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Но и это ограничение является только публично-правовым требованием, несоблюдение которого не исключает реализации права работника на оплату труда, вытекающего из законодательства, соглашений, коллективного и трудового договоров;

2) регулирование фондов оплаты труда предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, утвержденным совместным приказом Минэкономики, Госкомстата, Антимонопольного комитета. Такое регулирование осуществляется за пределами трудовых правоотношений (см., например, Порядок определения сумм, которые вносятся в государственный бюджет предприятиями-монополистами в 2007 году и в I квартале 2008 г. в связи с превышением расчетной величины фонда оплаты труда [438];

3) обложение налогом доходов работников. На этот метод государственного регулирования заработной платы указывается в части первой ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150]. Он выходит за пределы трудового права и состоит в установлении дифференцированной ставки налога с доходов и обязательных взносов в зависимости от размера заработной платы. Но впоследствии законодатель отказался от дифференцирования ставки налога с доходов физических лиц по критерию размера заработной платы (ст. 7 Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243]).

30. Государственное воздействие на отношения по оплате труда осуществляется также путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда.

31. Признание условий генерального, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров правовыми нормами было бы не вполне корректным, но не подлежит сомнению то обстоятельство, что их условия, установленные в пределах закона, являются настолько же обязательными для правоприменения, как и закон.

32. В соответствии со ст. 5 Закона «Об оплате труда» [150] признается самостоятельное место генерального соглашения как элемента системы организации оплаты труда. Статья 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях в сфере оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, а также о размере прожиточного минимума и о минимальных нормативах.

Генеральным соглашением между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 годы, которое продолжает действовать до принятия нового Соглашения, установлен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам, имеющим межотраслевой характер. Но при установлении конкретных размеров стороны соглашения отошли от принципа установления минимума (часть третья ст. 13 КЗоТ; часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). В частности, в отношении одних видов доплат и надбавок установлены фиксированные размеры, а в отношении других — максимальные.

На основании части третьей ст. 13 КЗоТ и части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150], а также с учетом декларируемого в тексте генерального соглашения принципа установления минимальных размеров выплат стороны отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров не лишены права превышать определенные Генеральным соглашением размеры доплат и надбавок.

33. Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением. Они могут устанавливать отраслевые нормы по:

— нормированию и оплате труда (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]);

— установлению для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных размеров заработной платы работников соответствующей квалификации на основе единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли) (часть вторая ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]);

— установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

34. Региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных рабочих, гарантии, компенсации, льготы, более высокие по сравнению с генеральным соглашением (часть третья ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).

35. Одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате является коллективный договор. Коллективный договор не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Если коллективный договор на предприятии не заключался, на собственника возлагается обязанность согласовывать условия оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями или органами, свободно избранными наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре устанавливаться могут, но не более чем на шесть месяцев — на период преодоления финансовых трудностей предприятия (часть вторая ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150]). Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части третьей ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], допускающим только улучшение коллективными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускающим даже временного его ухудшения.

Приведенное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] противоречит также ст. 16 КЗоТ, в соответствии с которой условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями, являются недействительными. Рассуждая теоретически и ссылаясь на ст. 4 КЗоТ, можно было бы утверждать, что специальное правило части второй ст. 14 Закона «Об оплате труда» [150] не должно применяться преимущественно перед ст. 16 КЗоТ. Однако это было бы отрывом от реальности. Практика не считает возможным общие нормы Кодекса законов о труде применять преимущественно перед нормами специальных законов только потому, что ст. 4 КЗоТ допускает принятие актов законодательства о труде в соответствии с Кодексом законов о труде.

36. Коллективными договорами с соблюдением норм, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, устанавливаются следующие условия оплаты труда (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]):

— формы и системы оплаты труда. Следуя букве закона, необходимо признать, что коллективным договором могут определяться формы и системы оплаты труда на конкретных работах, и что изменяться они могут только путем внесения изменений в коллективный договор. Но практически выполнить эти требования очень тяжело, а иногда — и невозможно. Поэтому допустимо было бы в коллективном договоре установить принципиальные условия, касающиеся применения на предприятии конкретных форм и систем оплаты труда, предусматривая одновременное право собственника по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или органом, свободно избранным наемными работниками, в пределах, установленных коллективным договором, вводить новые и изменять действующие формы и системы оплаты труда;

— нормы труда. Здесь часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] приходит в противоречие с частью первой ст. 86 КЗоТ, которая введение, замену и пересмотр норм труда относит к компетенции собственника, который обязан решать эти вопросы по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Противоречие между указанными нормами должно решаться в пользу специального правила ст. 86 КЗоТ. Тем более такой вывод является правильным, поскольку в силу ст. 4 КЗоТ нормы этого Кодекса имеют преимущество при правоприменении перед нормами специальных законов. Что же касается коллективного договора, то в нем должны решаться только фундаментальные вопросы нормирования труда на предприятии, использования научно обоснованных норм труда;

— расценки. Установление в коллективном договоре расценок на выполняемые на предприятии работы, где применяется сдельная форма оплаты труда, едва ли возможно. Правило ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], по нашему мнению, не может применяться как противоречащее специальному правилу ст. 90 КЗоТ, которое предусматривает, что при сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Иными словами, расценки — это расчетная величина, которую нет необходимости и возможности устанавливать в коллективном договоре;

— тарифные сетки. Если устанавливаются тарифные ставки для работников всех разрядов, то тарифная сетка теряет признаки правового регулятора. Так оно на практике и есть. Теоретически, однако, допустима такая ситуация, при которой коллективным договором будут утверждаться тарифные ставки работников только первого (или другого низшего для данной специальности) разряда, а тарифные ставки работников более высоких разрядов будут определяться расчетно на основании тарифной ставки работника первого разряда и тарифного коэффициента, установленного тарифной сеткой. В таком случае тарифная сетка приобретает признак правового регулятора, который может быть включен в коллективный договор;

— схема должностных окладов. Раньше (при социализме) они устанавливались органами государственного управления. «Схемы» — это значит, что коллективными договорами устанавливаются верхняя и нижняя границы должностного оклада по соответствующей должности. В этих пределах конкретный размер должностного оклада определяется по согласованию между работником и собственником при заключении трудового договора. Иногда за собственником признается право одностороннего изменения размера должностного оклада в пределах его максимальной и минимальной величин, установленных схемой должностных окладов (например, по результатам аттестации). Однако в практике государственного регулирования должностных окладов работников учреждений, финансируемых из бюджетов, распространено утверждение фиксированных должностных окладов (а не минимального и максимального размеров);

— условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. Для определения этих условий необходимо разрабатывать целый ряд дополнений к коллективному договору для каждого вида доплат, надбавок, премий, поощрительных и компенсационных выплат. Но не исключается включение таких положений непосредственно в текст коллективного договора.

37. Статья 16 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливает специфическое правило, предусматривающее, что оплата труда на предприятиях и организациях, находящихся на хозрасчете, но получающих дотации из бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, но в пределах, определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов. Тем самым законодатель предписывает субъектам, которые принимают на предприятиях локальные акты, регулирующие оплату труда, соблюдать размеры выделенных сумм дотаций. Из приведенного правила нельзя делать вывод о том, что право работника на оплату труда, возникающее на основании законодательства, коллективного или трудового договора, может быть не реализовано в связи с отсутствием средств.

38. Особенности правового регулирования оплаты труда работников, выполняющих работы, не свойственные основной деятельности отрасли (подотрасли), определены в ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150]. Для работников таких предприятий, цехов, участков и других подразделений условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением гарантий, определенных отраслевыми соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым соответствующие предприятия или подразделения относятся по характеру производства. Это правило, в целом, не соответствует ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], в соответствии с которой положения отраслевого соглашения являются обязательными только для субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. Но правило ст. 17 Закона «Об оплате труда» [150] как специальное имеет преимущество при правоприменении перед приведенной нормой ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128].

39. При формулировании правовых норм, регулирующих отношения между собственником и работником по поводу заработной платы и выплаты работникам других сумм, правотворческие органы используют различные технико-юридические приемы:

1) обязанность предприятия (собственника) формулируется вполне ясно при помощи слов «обязано», «должно» или путем указания на право работника («работники имеют право»). Корреспондирующая этому праву обязанность предприятия (собственника) при этом подразумевается. Все правовые нормы формулируются или путем указания на право субъекта, которому корреспондирует обязанность другой стороны (субъекта) правоотношений (при этом обязанность специально не формулируется. Говорят и пишут о том, что она следует из положения, формулирующего субъективное право), или путем указания на обязанность одной стороны правоотношений, которой корреспондирует право другой стороны. Если бы признали необходимым обязательно формулировать в положениях актов законодательства и права, и обязанности одновременно, объем нормативных актов увеличился бы почти вдвое;

2) обязанность предприятия (собственника) формулируется менее категорично («труд оплачивается», «оплата труда осуществляется», «предприятия устанавливают выплату»);

3) в период социализма распространился разрешительный метод правового регулирования. Его содержание выражается формулой «все запрещено, что не разрешено». Сейчас постепенно осуществляется переход на новый метод правового регулирования, содержание которого выражается словами «все разрешено, что не запрещено». Но в сфере заработной платы остается действующим большое количество нормативных актов, которыми предприятиям разрешается производить в пользу работников те или иные выплаты. В частности, ст. 113 КЗоТ предоставляет собственнику право производить работникам доплаты до прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), но не более чем в течение шести месяцев. Такое разрешение нельзя путать с применением ст. 91 КЗоТ. Реализация предприятиями права производить соответствующие выплаты отнюдь не является реализацией ими права, предусмотренного ст. 91 КЗоТ. Выплаты, которые производятся предприятиями в пользу работников в силу установленного законодательством разрешения, объединяются в Законе «Об оплате труда» вместе с теми выплатами, в отношении которых прямо (предприятие «обязано», «должно») или косвенно (предприятие «устанавливает», «оплачивает»; труд «оплачивается», оплата «производится») установлена обязанность выплаты, под общим названием выплат, «предусмотренных действующим законодательством». Им противопоставляются выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или выплачиваемые сверх установленных законодательными актами норм (часть третья ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]). Инструкция по статистике заработной платы [528] также выделяет надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством (п. 2.2), и надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или выплачиваемые сверх размеров, установленных законодательством (п. 2.3 указанной Инструкции [528]);

4) прямо указывается на право предприятия производить за свой счет не предусмотренные законодательством выплаты или, хотя и предусмотренные, но сверх размеров, установленных законодательством.

Наконец, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий вправе в силу ст. 91 КЗоТ за счет собственных средств производить в пользу работников любые выплаты и в любых размерах. Такие расходы плательщики налога на прибыль не могут относить на валовые расходы.

 

Статья 95. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

В случае когда работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие производит доплату до ее уровня.

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц.

Заработная плата подлежит индексации в установленном законодательством порядке.

1. Среди критериев дифференциации заработной платы в части второй ст. 94 КЗоТ первой называется сложность работы. Поэтому самая низкая заработная плата устанавливается за простой, неквалифицированный труд. Как раз работникам, выполняющим такие работы, гарантируется оплата труда, которая не может быть ниже минимальной заработной платы. Тем более оплата труда в размере, который не может быть ниже минимального размера, не может устанавливаться на более сложных, чем простая, работах и на работах, выполнение которых требует определенной квалификации.

2. Условием, при котором работнику гарантируется оплата труда в размере не ниже минимальной заработной платы, является выполнение работником «месячной, а также почасовой нормы труда (объема работ)». Заключенная в кавычки формулировка является крайне небрежной. И она не стала с принятием Верховной Радой специального Закона, почти полностью посвященного заключенной в кавычки формулировке, более определенной [274]. Поэтому обычно ее толкование осуществляется ассоциативно, т. е. в отрыве от нормативного текста. Но задекларированный государством курс на построение в Украине правового государства (заметим, что Конституционный Суд исходит из того, что Украина является правовым государством [см., например, 383, 384, 385]) обязывает законодательные положения толковать сугубо рационально.

3. Таким образом, термин «норма труда» должен толковаться с учетом определения понятия норм труда в части первой ст. 85 КЗоТ. Следовательно, термин «норма труда» касается только тех норм, которые призваны влиять на интенсивность труда, и не касается рабочего времени. Этот вывод подтверждается и указанием в части первой ст. 95 КЗоТ на «объем работ». Правда, глава VI КЗоТ «Нормирование труда» не знает такого вида норм, как объем работ. Но это обстоятельство не препятствует установлению для работников объема работ как постоянного круга обязанностей или как нормируемого задания на определенную единицу рабочего времени. Кроме того, при определении структуры заработной платы в части первой ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] раскрывается содержание родового понятия норм труда через видовые понятия норм времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности. При этом нет никаких оснований утверждать, что под нормами времени здесь понимается иное, чем в части первой ст. 85 КЗоТ, а именно норма продолжительности рабочего времени, установленная на выполнение определенного объема работы. Поэтому следует прийти к выводу о том, что условием, при наличии которого работнику гарантируется оплата труда в размере не ниже минимальной заработной платы, является выполнение работником тех норм труда, которые призваны влиять на интенсивность труда.

4. Следует, однако, признать, что по критерию цели правового регулирования трудовых отношений нормы продолжительности рабочего времени и нормы труда (нормы интенсивности труда) являются однородными правовыми явлениями: они дают право работодателю требовать от работника выполнения определенного количества труда, а работнику дают гарантию от чрезмерной эксплуатации его рабочей силы. Более того, нормы труда (нормы интенсивности труда) имеют значение второго показателя, с помощью которого определяется количество труда. Первичным показателем является продолжительность рабочего времени. Так сложилось исторически. Так это остается и теперь. Это дает основания для вывода степени: если условием, по которому работнику гарантируется оплата труда в размере не ниже минимальной заработной платы, является выполнение норм труда, то тем более таким условием должно признаваться выполнение работником нормы продолжительности рабочего времени. Следовательно, когда в части первой ст. 95 КЗоТ речь идет о месячной норме труда, то под ней следует понимать норму продолжительности рабочего времени, которая определяется расчетно, исходя из нормы продолжительности рабочего времени в неделю, и нормы интенсивности труда в месяц, если она установлена. Среди норм труда, напомним, в части первой ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] называются должностные обязанности. Они и могут рассматриваться как месячная норма интенсивности труда, выполнение которой является условием возникновения права на оплату труда в размере не ниже минимальной заработной платы. Что касается объема работ, о котором идет речь в части первой ст. 95 КЗоТ, то в результате отделения слова «месячную» от слова «почасовую» в части первой ст. 95 КЗоТ слова «объем работ» относятся только к словам «почасовую норму труда» и не могут относиться к словам «месячную норму труда».

5. Почасовой норме труда в результате отделения слова «месячную» в части первой ст. 95 КЗоТ от слов «почасовую норму труда» союзом «а также» (Законом от 25 июня 2009 года [274]) придано самостоятельное значение. Отныне установлены два условия, при которых гарантируется право работников на минимальную заработную плату: 1) выполнение месячной нормы труда; 2) выполнение почасовой нормы труда (объема работ). Вместе с тем нужно учитывать, что почасовые нормы труда на практике в настоящее время не устанавливаются, т. е. из части первой ст. 95 КЗоТ вытекает и выводом от последующего правового явления (обязанности работодателей обеспечить право работников на минимальную заработную плату при условии выполнения почасовой нормы труда) до предыдущего обнаруживается правовое предписание, в соответствии с которым работодатель, который несет обязанность установления (введения) норм труда, обязан установить почасовые нормы труда. Поскольку работодатели не выполняют свои обязанности по установлению этого критерия определения права работников на минимальную заработную плату, это их право определяется по критерию выполнения месячной нормы труда.

6. Месячная норма труда, как указывалось выше, имеет два показателя — норму продолжительности рабочего времени и норму интенсивности труда. Поэтому из части первой ст. 95 КЗоТ следует, что в части, касающейся минимальной заработной платы, работодатель не только при сдельной, но и при почасовой оплате труда может учитывать уровень выполнения нормы интенсивности труда при определении размера гарантированной работнику минимальной заработной платы. Но следует учитывать, что в случае спора на работодателе будет лежать обязанность доказывания того, что норму интенсивности труда в расчете на месяц он определил четко и правильно (в соответствии с нормальной интенсивностью труда), а также того, что работник эту норму не выполнил. Это почти невозможно, поскольку не только судьи, но и руководящие работники и специалисты предприятий в настоящее время очень плохо представляют себе категорию нормальной интенсивности труда. Поэтому лучше будет не экономить на минимальной заработной плате в случае невыполнения работником, труд которого оплачивается повременно, нормы интенсивности труда.

Другое дело — сдельная форма оплаты труда. Она предусматривает четкое установление нормы интенсивности труда, возможность контроля ее выполнения и расчета уровня ее выполнения. Поэтому в случае невыполнения работником-сдельщиком месячной нормы интенсивности труда работнику гарантируется право только на часть минимальной заработной платы, которая отвечает проценту выполнения месячной нормы интенсивности труда.

Если будет введена почасовая оплата труда и будет контролироваться и учитываться выполнение норм интенсивности труда, установленных на каждый час, работодатели получат право гарантировать минимальную заработную плату в расчете на каждый час, но не полностью, а по мере выполнения почасовых норм интенсивности труда (объема работ, установленного на каждый час). Гарантированная минимальная заработная плата устанавливается на месяц, а также почасовая. Но при введении почасовых норм труда минимальная заработная плата должна гарантироваться за выполненную почасовую норму труда (объем работ).

7. Относительно перспектив введения почасовых норм труда и почасовой оплаты труда необходимо учитывать следующее. Основными направлениями социальной политики Украины на 1997-2000 годы (утверждены Указом Президента Украины от 18 октября 1997 года N° 1166/97) предусматривался постепенный переход (начиная с 1999 года) на почасовую оплату труда с применением минимального размера почасовой заработной платы. В соответствии с этим приказом Минтруда были утверждены Методические рекомендации по внедрению почасовой оплаты труда и соблюдению минимальных часовых гарантий в оплате труда [497]. Ими были определены дифференцированные по месяцам размеры минимальной почасовой заработной платы на 1999 год, исходя из нормы рабочего времени и минимальной заработной платы на месяц.

Не следует, однако, считать, что переход, который якобы начался в 1999 году, на почасовую оплату труда с применением минимального размера почасовой заработной платы действительно идет достаточно быстрыми темпами, поэтому есть опасность отстать от этого процесса. Во-первых, идея почасовой оплаты, декларируемая в Основных направлениях социальной политики Украины на 1997-2000 годы, в течение этого периода развития не получила. Позднее она была отражена в Основных направлениях социальной политики Украины на период до 2004 года [311], Концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине [317], рамки которой (Концепции [317]) во времени предусмотрительно не определены, в виде задачи по установлению минимальной почасовой заработной платы. Во-вторых, в названной Концепции [317] и в упомянутых Методических рекомендациях [497] предусматривается использование почасовой оплаты, в первую очередь в малом и среднем бизнесе, на работах у физических лиц, на разовых, временных работах, для работников, которые заключили трудовые договоры в порядке вторичной (и даже третичной) занятости, т. е. там, где иногда излишним, если не беспокоят органы налоговой службы, считают даже составление табелей учета рабочего времени за месяц с указанием продолжительности ежедневной работы. В-третьих, Методические рекомендации [497] считают необходимым условием почасовой оплаты труда установление работникам нормированных производственных заданий, которые должны быть технически обоснованными. В условиях, когда вообще в отношении народного хозяйства ставится задача «возобновления нормирования труда» (п. 3 названной Концепции [317]), когда нормирование труда почти совсем не осуществляется, нереально ставить задачи возобновления нормирования труда, установления нормированных производственных заданий и почасовой оплаты. В доступной для обзора перспективе внедрение такого рода реформы является нереальным. Оно не может решить никаких проблем. В частности, так нельзя решить проблемы низкой производительности (и интенсивности) труда, низкого качества труда.

8. Вместе с тем необходимо учитывать, что часть первая ст. 95 КЗоТ уже сегодня допускает установление контроля за выполнением сдельщиками норм труда в течение каждого часа. При этом собственник будет обязан гарантировать минимальную заработную плату только за те часы, в которые выполнены нормы выработки. При невыполнении норм выработки в соответствующие часы по вине работника минимальная заработная плата не будет гарантироваться.

9. В соответствии с частью первой ст. 95 КЗоТ минимальная заработная плата гарантируется в случае выполнения нормы труда, в том числе нормы интенсивности труда. Отсюда следует сделать вывод о том, что для применения правил о минимальной заработной плате принимается во внимание только время, когда работник выполнял работу. Следовательно, время, на протяжении которого работник фактически не работал (получал помощь по государственному социальному страхованию, за ним в соответствии с законодательством сохранялась средняя заработная плата или ее часть, работник не работал по уважительным или неуважительным причинам), не учитывается при определении выполнения работодателем обязанности гарантировать минимальную заработную плату, а работнику гарантируется лишь часть минимальной заработной платы, равная отношению фактически отработанного рабочего времени за месяц к норме рабочего времени за соответствующий месяц.

10. Часть четвертая ст. 95 КЗоТ специально указывает на то, что минимальная заработная плата обязательна для всех работодателей — юридических лиц (независимо от права собственности, на котором они основаны, и организационно-правовой формы) и граждан (являющихся субъектами предпринимательской деятельности или использующих наемный труд в потребительском хозяйстве). Необходимо, однако, напомнить, что стороны трудового договора имеют право согласовывать условие о неполном рабочем времени, при котором работнику гарантируется минимальная заработная плата не полностью, а лишь в части, пропорциональной части неполного рабочего времени в полном рабочем времени.

11. При определении выполнения работодателем обязанности оплачивать труд в размере не ниже минимальной заработной платы не учитываются «доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты». Здесь в части второй ст. 95 КЗоТ воспроизводится соответствующее положение части второй ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], в которой определяется состав дополнительной заработной платы. Для определения содержания термина «доплата» часть вторую ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] следует сопоставлять с частью первой этой же статьи. Основная заработная плата в соответствии с частью первой ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливается, в частности, в виде сдельных расценок. Следовательно, вся оплата труда в виде сдельных расценок, в том числе и оплата по сдельным расценкам за перевыполнение норм выработки (норм времени), относится к основной заработной плате и не относится к категории доплат. Такое понимание характера заработной платы, которая насчитывается по сдельным расценкам при перевыполнении норм выработки (норм времени), отвечает пп. 2.1.1 и 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы [528]. Следовательно, заработная плата, которая насчитывается сдельщикам по сдельным расценкам при перевыполнении норм выработки (норм времени), учитывается при определении выполнения работодателем обязанности обеспечить оплату труда в размере не ниже минимальной заработной платы.

12. Законом «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» [220] установлена минимальная заработная плата в месячном размере: с 1 января 2010 года — 869 грн.; с 1 апреля 2010 года — 884 грн.; с 1 июля 2010 года — 888 грн.; с 1 октября 2010 года — 907 грн.; с 1 декабря 2010 года — 922 грн. Установлена также минимальная заработная плата в почасовом размере: с 1 января 2010 года — 5,2 грн.; с 1 апреля 2010 года — 5,29 грн.; с 1 июля 2010 года — 5,32 грн.; с 1 октября 2010 года — 5,43 грн.; с 1 декабря 2010 года — 5,52 грн.

Потребности в одновременном законодательном установлении минимальной заработной платы в месячном и почасовом размере не было. Достаточно было бы установить или минимальную заработную плату в месячном размере (тогда минимальная заработная плата в почасовом размере определялась бы на каждый месяц путем деления минимальной заработной платы в месячном размере на количество часов в месячном фонде рабочего времени), или минимальную заработную плату в почасовом размере (тогда минимальная заработная плата в месячном размере определялась бы расчетно на каждый месяц путем умножения минимальной заработной платы в почасовом размере на количество часов в месячном фонде рабочего времени). Поскольку была установлена минимальная заработная плата в месячном и почасовом размере, возникла коллизия, обусловленная разным количеством часов в фонде рабочего времени каждого месяца. Эту коллизию разрешил Кабинет Министров, установив, что минимальная заработная плата в почасовом размере определяется исходя из размера минимальной заработной платы за месяц и среднемесячной за год нормы продолжительности рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе (постановление Кабинета Министров Украины «Об исчислении и применении минимальной заработной платы в почасовом размере» от 05 мая 2010 г. № 330). Этим было подтверждено самостоятельное значение минимальной заработной платы в почасовом размере. Таким образом, применение минимальной заработной платы в почасовом размере, установленной Законом «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» [220] на октябрь и ноябрь 2010 г. на уровне 5,43 грн., означает, что в октябре 2010 г. при выполнении работником месячного фонда рабочего времени, который составляет 168 часов, и нормы интенсивности труда работник должен получить 912,24 грн. (5,43 грн. х 168 часов), а в ноябре — 955,68 грн. (5,43 грн. х 176 часов), хотя минимальная заработная плата в месячном размере за эти месяцы составляет 907 грн.

Несмотря на то что из ст. 53 Закона «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» [220] и части первой ст. 95 КЗоТ вытекает необходимость соблюдения минимальной заработной платы как в месячном, так и в почасовом размере, Кабинет Министров Украины распорядился иначе. Пунктом 2 постановления «Об исчислении и применении минимальной заработной платы в почасовом размере» установлено, что минимальная заработная плата в почасовом размере применяется только в отдельных случаях: 1) в случае установления в коллективных договорах или по согласованию с профсоюзными или иными органами, уполномоченными на представительство трудовым коллективом, почасовой оплаты труда с применением соответствующих нормированных заданий и учета фактического рабочего времени; 2) физическими лицами, использующими наемный труд с почасовой оплатой труда; 3) в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, в случае принятия Кабинетом Министров Украины решения об установлении работникам почасовой оплаты труда.

Таким образом, во всех других случаях минимальная заработная плата в почасовом размере применению не подлежит.

13. Механизм пересмотра размера минимальной заработной платы установлен ст. 10 Закона «Об оплате труда» [150]. Размер минимальной заработной платы устанавливается один раз в год при утверждении Государственного бюджета. Это положение, однако, не носит императивного характера, а должно соблюдаться как правило: полностью игнорировать его нельзя, но и руководствоваться им каждый раз не обязательно. Практика пошла путем, который ближе к игнорированию приведенного положения, чем к его соблюдению.

Установление нового размера минимальной заработной платы осуществляется по представлению Кабинета Министров. При установлении размера минимальной заработной платы должны учитываться предложения, выработанные путем переговоров между представителями профессиональных союзов, собственников или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения. Это требование части первой ст. 10 Закона «Об оплате труда» [150] при принятии Закона «Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы» [275] не было выполнено.

Законом «О внесении изменений в Бюджетный кодекс Украины и Закон «Об оплате труда» в ст. 10 Закона «Об оплате труда» [150] внесены изменения, в соответствии с которыми изменения размера минимальной заработной платы другими законами (кроме закона о Государственном бюджете) и другими нормативно-правовыми актами являются действующими исключительно после внесения изменений в закон о Государственном бюджете Украины на соответствующий год. Это требование, которое Верховная Рада установила для себя же, она надлежащим образом выполнила. В связи с принятием Закона «Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы» [275] Верховная Рада Законом от 6 ноября 2009 года внесла соответствующие изменения в ст. 54 Закона «О Государственном бюджете Украины на 2009 год» [271].

14. Отношения, связанные с индексацией заработной платы, регулируются Законом «Об индексации денежных доходов населения» [240] и Порядком проведения индексации денежных доходов населения [429]. Закон [240] действует с 1 января 2003 года (ч. 1 ст. 17 Закона [240]), хотя он принят 6 февраля 2003 года, а обнародован в газете «Урядовий кур'єр» 5 марта 2003 года.

Следовательно, в соответствии с названным Законом [240] учету подлежит индекс инфляции за январь 2003 года и последующие месяцы. Порогом индексации является индекс инфляции в размере 101 процент. В 2003 году он был достигнут уже в январе (официально обнародованный индекс инфляции за январь составил 101,5 процента). Индексация заработной платы (начисленной работникам) осуществляется с 1 марта («повышение денежных доходов населения осуществляется с первого числа месяца, следующего за месяцем, в котором обнародован индекс инфляции»). Об этом собственник обязан издать приказ. Но невыполнение этого требования не лишает работников права на выплату им суммы индексации заработной платы.

Индексируется заработная плата всех работников (независимо от ее размера), но только в пределах прожиточного минимума для работающих.

 

Статья 96. Тарифная система оплаты труда

Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) производится на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов), которые устанавливаются в размерах не ниже установленных генеральным, отраслевым (региональным) соглашением.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационному справочнику по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Квалификационные разряды повышаются прежде всего рабочим, успешно выполняющим установленные нормы труда и добросовестно относящимся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и иные серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

1. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов и установленных ими правовых норм. Она содержит в себе тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики работ, профессий и должностей. Так утверждала наука трудового права. Но в законе такой состав тарифной системы долгое время не находил подтверждения. Законодатель проявлял осторожность, в частности, в признании тарифно-квалификационных справочников элементами тарифной системы. С принятием Закона «Об оплате труда» [150] законодатель, решительно повернувшись лицом к науке, признал элементом тарифной системы тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Следует положительно оценить этот шаг. Дело в том, что, на первый взгляд, тарифно-квалификационные характеристики должны признаваться относящимися к институту трудового договора, поскольку они определяют работы, которые должны выполняться рабочими, работающими по соответствующим специальностям, и служащими, занимающими соответствующие должности. Но при более внимательном подходе становится видно, что они имеют отношение и к институту заработной платы, поскольку, отвечая на вопрос, сколько работнику следует платить, в первую очередь нужно точно разобраться в том, за что ему платить. От того, за что платить, зависит и решение вопроса о том, сколько платить.

2. Разработка и утверждение тарифно-квалификационных характеристик профессий работников относится к компетенции Министерства труда и социальной политики (часть четвертая ст. 6 Закона «Об оплате труда» [150], подпункт 4 пункта 4 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Минтруда утверждает тарифно-квалификационные характеристики только работников общих профессий, поскольку в названном Положении предусмотрено согласование этим Министерством отраслевых тарифно-квалификационных характеристик, которые, очевидно, должны утверждать соответствующие центральные органы исполнительной власти.

3. Характеристики работ, указанные в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий работников, являются основанием для тарификации работ, для их распределения, отнесения к тому или другому разряду каждой специальности или должности. Эта работа выполняется собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Результаты тарификации работ, выполняемых работниками-сдельщиками, отражаются в сдельном наряде. Менее тщательно тарифицируются работы, выполняемые рабочими, труд которых оплачивается повременно, руководителями, специалистами и служащими. Результаты тарификации этих работ отражаются в штатном расписании, которое предусматривает количество работников каждой соответствующей специальности и квалификации, количество должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в должностных инструкциях.

4. Тарифная ставка — это норма оплаты труда рабочего соответствующей специальности и квалификации за единицу рабочего времени. Как правило, устанавливается дневная или часовая тарифная ставка в твердой сумме. Установление дневной тарифной ставки является менее удобным, поскольку как основная норма рабочего времени используется недельная норма рабочего времени продолжительностью 40 часов в неделю. Только для некоторых категорий рабочих вместо тарифных ставок устанавливаются месячные оклады. Тарифные ставки на хозрасчетных предприятиях устанавливаются коллективными договорами. Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать тарифные ставки с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с представителями (органом) свободно избранным наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). В учреждениях, финансируемых или получающих дотацию из бюджетов, тарифные ставки рабочих устанавливаются, как правило, соответствующими центральными органами исполнительной власти. Утверждение о том, что законодательно установленные тарифные ставки могут повышаться в бюджетных учреждениях при заключении коллективных договоров, как это следует из ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], в той части, в которой это не противоречит ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150] (т. е. в пределах бюджетных средств и внебюджетных доходов), в принципе, соответствует Закону, но реально является проблематичным.

5. Должностной оклад — это норма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих за месяц. Он устанавливается в том же порядке, что и тарифные ставки рабочих. Правда, часть первая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] предусматривает установление в коллективном договоре не должностных окладов, а схем должностных окладов. Схемы, по нашему мнению, — это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности. В последнее время появилась практика утверждения государственными органами конкретных (твердых) размеров должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Правда, такая практика не вполне соответствует закону. Так, часть шестая ст. 96 КЗоТ дает собственнику право изменять должностные оклады служащим (имеются в виду руководители, специалисты и служащие) по результатам аттестации в пределах утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов по соответствующей должности. Если устанавливать в соответствующем порядке для этой категории работников не верхнюю и нижнюю границу должностных окладов, а их твердые размеры, это будет исключать действие части шестой ст. 96 КЗоТ.

6. Установление указанными выше способами тарифных ставок и схем должностных окладов означает, что собственник не имеет права устанавливать, даже по соглашению с работником, тарифные ставки и должностные оклады на уровне ниже определенного нормативно. Повышать их собственник вправе. В подтверждение такого вывода свидетельствует часть третья статьи 5 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], запрещающая в трудовых договорах только ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, а также часть третья ст. 97 КЗоТ и часть вторая ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], предписывающие определять конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов с учетом требований части первой той же статьи, т. е. с учетом требований, установленных коллективным договором.

Понятно, что руководитель предприятия может быть ограничен в праве повышать тарифные ставки и должностные оклады (по сравнению с установленными коллективным договором) настоящим (т. е. гражданско-правовым) собственником (путем внесения в устав предприятия соответствующего положения или иным способом, допускаемым уставом).

В соответствии с частью третьей ст. 96 КЗоТ тарифная ставка должна хотя бы на копейку превышать установленный размер минимальной заработной платы.

7. Тарифная система в ст. 96 КЗоТ признается основой организации оплаты труда. Это означает, что работодатель не может уклоняться от установления тарифных ставок и окладов, хотя бы им было, например, физическое лицо, заключившее договор с одним-единственным работником. Конечно, в таком случае заключение коллективного договора, который бы определял условия оплаты труда, невозможно. Но в трудовом договоре в таком случае тарифная ставка (оклад) должна быть определена обязательно. Заменить тарифную ставку путем установления размера оплаты, например в зависимости от результатов работы, было бы неправильно, поскольку и при сдельной оплате труда должны утверждаться тарифная ставка, норма выработки (норма времени), а сдельная расценка является только результатом деления тарифной ставки на норму выработки.

8. Тарифные ставки и должностные оклады дифференцируются в зависимости от сложности работы и некоторых других условий труда. Соотношение тарифных ставок создает тарифную сетку. Развитие правового регулирования заработной платы в нашем государстве знало такой этап, когда тарифные ставки определялись для работников нижнего для данной специальности разряда, а тарифные ставки работников последующих разрядов определялись при помощи установленного в законодательном порядке тарифного коэффициента — элемента тарифной сетки. В период «развитого социализма» сложилась практика непосредственного утверждения в нормативном порядке тарифных ставок. При этом тарифные сетки утратили всякое юридическое значение. Они выводились расчетно и служили только для целей экономического анализа.

В сфере, финансируемой из бюджетов, осуществляются попытки упорядочения заработной платы путем установления единой тарифной сетки. Кабинетом Министров принято постановление «Об оплате труда работников на основании Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» [422]. Этот акт преимущественно регулирует не трудовые отношения, а отношения по установлению государственными органами тарифных ставок и окладов работников отдельных отраслей бюджетной сферы.

9. В соответствии с частью четвертой ст. 96 КЗоТ присвоение квалификационных разрядов рабочим производится в соответствии с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Ссылка на «тарифно-квалификационный справочник» означает, что нормы тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, определяющие порядок присвоения квалификационных разрядов, имеют преимущество при правоприменении перед нормами других актов. Это относится, поскольку речь идет о присвоении квалификационных разрядов на предприятии, и к нормам Положения о порядке квалификационной аттестации и присвоении квалификации лицам, получающим профессионально-техническое образование.

10. С целью стимулирования более квалифицированного труда часть третья ст. 96 КЗоТ предписывает при формировании тарифной сетки на предприятиях в процессе заключения коллективного договора межквалификационные соотношения размеров тарифных ставок и должностных окладов (их соотношение с тарифной ставкой рабочего первого разряда) устанавливать с соблюдением межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Эти соотношения устанавливаются генеральным, отраслевым (региональным) соглашением (если они распространяются на соответствующие стороны коллективного договора).

11. В принципе, право работников на выполнение работ соответствующей сложности (на допуск к выполнению работ) должно подтверждаться документами, свидетельствующими о присвоении работнику необходимой квалификации в установленном порядке. Однако строго это правило соблюдается только в тех случаях, когда законодательством прямо или косвенно запрещено принимать на работу (допускать к работе) по соответствующим специальностям (должностям) лиц, не имеющих документов о наличии соответствующей квалификации. Во многих случаях само по себе отсутствие документа, подтверждающего квалификацию, не является препятствием для приема на работу.

Собственник, в принципе, не связан также документами о квалификации работника, предлагая работнику при приеме на работу работу более низкой квалификации, чем присвоенная работнику. Это касается рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В процессе работы на предприятии присвоение более высокой квалификации предприятием допускается только для рабочих и производится в порядке, установленном справочниками квалификационных характеристик профессий. Эти вопросы и регулируются частью пятой ст. 96 КЗоТ, которая предписывает собственнику проводить тарификацию работ (отнесение их к определенным разрядам) и тарификацию рабочих (присвоение им квалификационных разрядов) в соответствии с тарифноквалификационными справочниками по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

12. Часть пятая ст. 96 КЗоТ предусматривает повышение квалификационных разрядов в первую очередь рабочим, успешно выполняющим нормы труда и добросовестно относящимся к трудовым обязанностям. Следует, однако, признать, что на практике это правило применяется по усмотрению собственника. И обусловлено это не злой волей собственников, а уровнем правовой культуры общества. И уровень законодательства, и состояние правотворчества не позволяет защитить права, вытекающие из приведенной правовой нормы, изложенной недостаточно определенно.

13. Даже и совершенно ясно сформулированное субъективное право рабочих, успешно выполняющих работы более высокого разряда, на повышение разряда, разумеется, при условии успешной сдачи квалификационного разряда, защищается не без труда.

14. В часть пятую ст. 96 КЗоТ внесено и совсем далекое от института оплаты труда правило, предоставляющее собственнику право в случае грубого нарушения рабочим технологической дисциплины и других серьезных нарушений, повлекших за собой ухудшение качества продукции, снизить ему квалификацию на один разряд. Обратим внимание органов и должностных лиц, осуществляющих правоприменение, руководителей предприятий на слово «продукции», рядом с которым не стоят слова «работ», «услуг». Все это может быть использовано в соответствующих случаях с целью защиты прав работника. Кроме того, следовало бы учитывать, что разряд характеризует квалификацию работника, т. е. содержание трудовой функции работника. Изменение разряда односторонним решением собственника означает соответствующее изменение трудовой функции работника, т. е. имеет элементы принудительного труда и противоречит ст. 43 Конституции. Поэтому авторы настоящего издания не рекомендовали бы использовать такую меру в отношении работников.

15. Часть шестая ст. 96 КЗоТ относит к компетенции собственника установление должностных окладов служащих (служащие в широком смысле, как это слово употребляется в ст. 96 КЗоТ и многих других статьях Кодекса законов о труде, — это руководители, специалисты и служащие). Имеется в виду конкретный размер должностного оклада, предусмотренного схемой должностных окладов, утвержденной коллективным договором (государственным органом). В пределах утвержденных минимальных и максимальных размеров должностных окладов собственнику предоставляется право изменять должностные оклады служащих по результатам аттестации. Это противоречит части первой ст. 21 КЗоТ, в соответствии с которой заработная плата является условием трудового договора, подлежащим согласованию между его сторонами. Но общее правило части первой статьи 21 КЗоТ не может конкурировать со специальным правилом части шестой ст. 96 КЗоТ. Изменение по результатам аттестации должностного оклада в сторону снижения предусматривает соблюдение требований ст. 103 КЗоТ (ст. 29 Закона «Об оплате труда» [150]), в соответствии с которой об изменении оплаты труда в сторону ухудшения собственник обязан сообщить работнику не позднее чем за два месяца до ее изменения.

 

Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях

Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или иным системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

формы и системы оплаты труда

1. Комментируемая статья в части первой допускает возможность оплаты труда работников по повременной, сдельной или другим системам оплаты труда. Тем самым признается существование повременной и сдельной систем оплаты труда. В части второй той же статьи появляется новый термин — формы оплаты труда. Закон «Об оплате труда» [150], как и Кодекс законов о труде, также не дает критерия разграничения понятий форм и систем оплаты труда. Наука исходит из того, что выделяются две формы заработной платы. Повременная форма заработной платы предусматривает определение размера основной заработной платы на основании количества отработанного рабочего времени, которое отражается в табелях учета рабочего времени. При сдельной форме оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполненной работы, который отражается в сдельном наряде. При сдельной форме работник не освобождается от обязанности выполнять установленную норму рабочего времени. Но при такой форме заработной платы соблюдение нормы рабочего времени остается только элементом дисциплины труда, способным влиять на размер оплаты труда только косвенно (через систему премирования: невыполнение нормы рабочего времени может быть основанием для лишения премии полностью или частично).

Хотя теоретически признается существование только двух форм заработной платы, на основании которых конструируются различные системы заработной платы, часть первая комментируемой статьи другие системы оплаты труда выделяет наравне с повременной и сдельной системами.

2. Затруднения в применении норм трудового права возникают вследствие недостаточно четкого применения понятий «відрядна» (на русском языке — «сдельная») форма (система) оплаты труда, «почасова» (на русском языке — «повременная») форма (система) оплаты труда и некоторых смежных понятий. Термин «сдельная» правильно используется в ст. 90, 97, 106 КЗоТ. В официальном тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в этих статьях правильно используется термин «відрядна».

В ст. 92 КЗоТ правильно используется термин «повременная оплата», что является переводом с украинского «почасова оплата».

Однако в тексте Кодекса законов о труде на украинском языке в ст. 97 и 106 (в редакции Закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины в связи с принятием Закона Украины «Об оплате труда») не вполне корректно употреблен термин «погодинна система оплати праці» [159]. Естественно, на русский язык указанный термин переведен как «почасовая система оплаты труда», хотя систематическое толкование ст. 97 и 106 КЗоТ дает основание для вывода о том, что речь в этих статьях идет о «повременной системе оплаты труда»: в обоих случаях рядом с «почасовой системой оплаты труда» поставлена «сдельная система оплаты труда». Но наряду с термином «сдельная система оплаты труда» должен употребляться однопорядковый по критерию классификации термин «повременная система оплаты труда», а не термин «почасовая система оплаты труда», который является видовым понятием по отношению к родовому понятию — «повременная система оплаты труда». Употребление термина «почасовая форма (система) оплаты труда» обусловлено также довольно частым в последнее время указанием в некоторых нормативно-правовых и программных документах на почасовую оплату как на некоторое новшество, способное оказать влияние на производительность труда.

3. На основе повременной и сдельной форм оплаты труда могут конструироваться различные системы оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда предусматривает зависимость размера заработной платы работника от уровня (процента) выполнения нормы выработки. Отклонение от принципа прямой пропорциональности при такой системе оплаты труда возможно при невыполнении норм выработки только в связи с необходимостью соблюдения гарантий для работников, установленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным договором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда возможно в случае установления работнику не только норм выработки в виде количества единиц продукции, но и количества других единиц, которыми измеряются результаты труда. Так, труд продавца можно оплачивать на основании прямой сдельной системы в зависимости от полученной денежной выручки, страхового агента — от суммы полученных страховых платежей (премий).

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко применялась в нашей стране в сороковых и в начале пятидесятых годов. Она предусматривала применение обычных расценок, рассчитанных на основе тарифной ставки и норм выработки, при, как правило, стопроцентном выполнении норм выработки. Перевыполнение норм выработки влекло повышение сдельных расценок при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы выработки. Размер повышения расценок дифференцировался в зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки. Так, при выполнении нормы выработки на 100 процентов основная заработная плата рабочего равнялась 100 процентам тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 110 процентов сдельнопрогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату основной заработной платы в размере, например, 120 процентов тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 120 процентов основная заработная плата рабочего могла составлять, например, 150 процентов тарифной ставки. Новейшая практика организации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систему оплаты неоправданно увеличивающей валовые затраты, поэтому в современной практике организации труда она, как правило, не применяется. Нет, однако, препятствий для того, чтобы условие об ее применении было внесено в коллективный договор, если это является целесообразным.

5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с применением норм труда, рассчитанных на учет коллективных результатов труда. В частности, возможно применение аккордной системы оплаты труда, т. е. оплаты труда по конечным результатам (за выполнение этапа строительных работ, за строительный объект и т. п.). При сдельной системе оплаты труда по коллективным результатам труда распределение сдельного заработка внутри коллектива бригады производится по коэффициенту трудового участия, который определяется в соответствии со ст. 2527 КЗоТ.

6. Повременная форма оплаты труда ставит выплату установленной тарифной ставки (должностного оклада) в зависимость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыполнение нормы рабочего времени, установленной на день (или на учетный период при суммированном учете рабочего времени), допустимо только в случае, предусмотренном для проведения сверхурочных работ, с применением повышенной оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне. Невыполнение установленной нормы продолжительности рабочего времени влечет пропорциональное уменьшение размера оплаты труда. При наличии в этом вины собственника не исключается предъявление работником к собственнику требования об оплате недоработанного времени в соответствии с правилами об оплате простоя или в более высоком размере.

Невыполнение нормы интенсивности труда при повременной форме оплаты труда, хотя бы эта норма и была количественно точно определена, например в виде нормируемого производственного задания, не может быть основанием для уменьшения размера основной заработной платы. Реакцией на невыполнение нормы труда в этом случае может быть применение к работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины). При отсутствии вины работника, если невыполнение норм труда при повременной форме оплаты труда стало постоянным явлением, возможно увольнение работника с работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нормированного производственного задания при почасовой форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии или лишение права на премию полностью.

7. С целью усиления стимулирования труда работников применяется повременнопремиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание повременной формы оплаты труда с премированием. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает сочетание сдельной формы оплаты труда с выплатой премии.

8. Часть первая комментируемой статьи допускает возможность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но и по другим системам оплаты труда. В этом случае следует отметить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее основе, как этого требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна лежать тарифная система оплаты труда. Устанавливать любые системы оплаты труда, в основе которых не находятся надлежаще утвержденные тарифные ставки, в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. И все-таки встречаются отступления от этого требования. Так, Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство труда и социальной политики Украины без какой-либо привязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачиваемого на выполнение работ, установили размер оплаты за подготовку официальными оппонентами отзывов на докторскую и кандидатскую диссертации и участие в защите диссертаций в размере соответственно 189 и 117 грн. (приказ «Об утверждении норм оплаты труда официальных оппонентов» [556]). Очевидно, правотворческие органы считают, что указанная работа осуществляется не в рамках трудовых правоотношений, а в форме отношений гражданско-правовых, что и обусловило определение размера оплаты в отрыве от тарифной системы. А ведь в упомянутом приказе речь идет об оплате труда.

СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

9. Закон «Об оплате труда» [150] не предусматривает государственного регулирования премирования. В то же время указание в ст. 8 этого Закона на государственное регулирование условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, финансируемых или дотируемых из бюджетов, следует понимать как возможность государственного регулирования премирования этой категории работников. С учетом этого Кабинет Министров дал поручение центральным и местным органам исполнительной власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики утвердить дифференцированные показатели, размеры и условия премирования руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, и руководителей объединений таких предприятий. Правила о премировании работников учреждений, финансируемых из бюджетов, включаются в нормативно-правовые акты об условиях оплаты их труда.

Невзирая на то, что в ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] определена сфера государственного регулирования оплаты труда, законодатель не лишен права устанавливать специальные правила об оплате труда, выходящие за пределы этой статьи. Так, часть седьмая ст. 68 Закона «Об охране окружающей природной среды» [106] предусматривает лишение должностных лиц и специалистов, виновных в нарушении требований об охране окружающей природной среды, использовании природных ресурсов и обеспечении экологической безопасности, премии по основным результатам хозяйственной деятельности полностью или частично. Это требование предусматривает включение соответствующих условий в коллективный договор (положение о премировании), но может применяться и как норма прямого действия.

10. Значение в трудовом праве имеет распределение премий на учитываемые и не учитываемые при исчислении средней заработной платы работника (об этом см. комментарий к ст. 119 КЗоТ), на выплачиваемые по усмотрению собственника и по субъективному праву, которое работник получает на основе соответствующего локального нормативного акта при достижении установленных показателей и выполнении условий премирования. В рамках финансово-правовых отношений могут быть выделены такие премии, в отношении которых возможна постановка вопроса о допустимости их отнесения к расходам предприятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда. Действующая Инструкция по статистике заработной платы [528] не дает достаточно четкого разграничения премий по названным критериям.

11. При социализме порядок начисления и выплаты премий, входящих в действующую на предприятии систему оплаты труда, регулировался в централизованном порядке, а в пределах, которые допускались нормативно-правовыми актами, — локальными нормативными актами. Сегодня в Украине утратили силу основные, типовые и отраслевые положения о премировании, которые утверждались Госкомтруда и отраслевыми министерствами СССР по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. Этот вывод основывается на следующем. Сфера государственного регулирования заработной платы определяется ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] и включает в себя, кроме прочего, «установление... других государственных норм и гарантий...». Возникает вопрос, не означает ли приведенная формулировка то, что в связи с правом государства устанавливать другие нормы и гарантии, оно вправе регулировать отношения по премированию. Позитивный ответ на этот вопрос дал бы основание для вывода, что в Украине сохранили юридическую силу многочисленные нормативные акты Союза ССР о премировании. Однако ответ на поставленный вопрос должен быть негативным. Содержание понятия «другие государственные нормы и гарантии» раскрывается в ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150], озаглавленной «Другие нормы и гарантии в оплате труда». Этой статьей установление каких-либо государственных норм и гарантий по премированию не предусмотрено. Поэтому, когда в ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150] речь идет о полномочии предприятий регулировать условия оплаты труда, в том числе и отношения по премированию, с соблюдением предприятиями обязанности выполнять нормы и гарантии, установленные законодательно, на предприятия не возлагается обязанность соблюдать какие-либо государственные нормы и гарантии о премировании, поскольку законодательство не допускает государственного регулирования премирования на предприятиях, находящихся на хозрасчете. Государственное регулирование премирования осуществляется только в учреждениях, финансируемых из бюджета. Государство также опосредствованно воздействует на отношения по поводу премий на предприятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются дотации (ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Поэтому правило об установлении премии за основные результаты хозяйственной деятельности в размере 50 процентов тарифной ставки (должностного оклада) с учетом доплаты в размере тарифной ставки или должностного оклада лицам, постоянно работающим в зоне отчуждения (постановление Кабинета Министров «О доплатах и компенсациях лицам, работающим в зоне безусловного (обязательного) отселения после полного выселения жителей» [380]), имеет силу только в отношении предприятий, подпадающих под действие ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда».

Регулирование отношений по поводу премирования генеральным, отраслевым и региональным соглашениями допускается ст. 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]. Однако соглашения обязательны только для тех предприятий, учреждений, организаций, которые находятся в сфере действия сторон генерального, отраслевого и регионального соглашений (часть первая ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).

12. Положение о премировании целесообразно утверждать как приложение к коллективному договору. Это — удобнее, хотя юридических препятствий для непосредственного внесения таких положений в коллективный договор и нет. Вместе с коллективным договором положения о премировании должны обсуждаться, утверждаться общими собраниями трудового коллектива и подписываться лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. Положения о премировании должны оформляться так, чтобы у соответствующего органа при разрешении споров не возникало сомнений в их силе. В принципе, это обеспечивается системой уведомительной регистрации коллективных договоров. Такие вопросы могут возникать только в случае, когда коллективный договор на предприятии не заключался и положения о премировании утверждались собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а в случае его отсутствия — другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, поскольку в таком случае положения о премировании не регистрируются.

13. На предприятиях могут утверждаться положения о премировании за основные производственные результаты, а также положения о порядке назначения и выплаты премий за отдельные достижения в труде. Вполне допустимым является утверждение единого положения о премировании, в которое будут внесены не только правила о премировании за производственные результаты, но и локальные нормы о премировании за отдельные достижения в труде, а также правила о премировании, непосредственно не связанном с результатами труда (в связи с юбилеем, памятной датой, выходом на пенсию и т. п.). Отличия в правовом режиме различных видов премий совсем не зависят от того, какой акт о премировании (отдельный или часть общего) регулирует данный вид премий.

Вполне допустимо за счет соответствующих специфических доходов (от сдачи вторичного сырья, поставки продукции на экспорт и т. п.) формировать специальные фонды для выплаты премий отдельным категориям работников на основании специальных премиальных систем.

14. Правовое регулирование премирования относится к кругу полномочий предприятия, поэтому законодатель оставляет на усмотрение сторон коллективного договора (а если он не заключался — по усмотрению собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного трудовым коллективом на представительство органа) решение вопроса о степени подробности правового регулирования премирования. Локальное положение о премировании может подробно и жестко урегулировать порядок премирования, установить юридические обязанности и субъективные права собственника и работника, не оставляя свободного места для действий по усмотрению собственника, который выполняет только формальные функции по правоприменению. С другой стороны, локальное положение о премировании может предоставлять собственнику возможность решать не только вопрос об увеличении или уменьшении размеров премий, о размере лишения премии за производственные упущения, но и вопрос о самой выплате премий. С точки зрения законодательства о труде выплата премий по усмотрению собственника на основании положения о премировании, только в общем регулирующего эти вопросы, или вообще при отсутствии такого положения, вполне допустима. Часть третья ст. 97 КЗоТ только обязывает собственника устанавливать конкретные размеры премий с учетом требований коллективного договора, содержание которого должно соответствовать законодательству и соглашениям.

Законодательство не требует, чтобы собственник реализовал свои полномочия увеличивать, уменьшать размеры премий, выплачиваемых конкретным работникам, полномочие лишать конкретного работника премий полностью или частично обязательно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Собственник вправе самостоятельно решать эти вопросы, если иное не предусмотрено положением о премировании (коллективным договором).

15. Фонд оплаты труда предприятие формирует самостоятельно. Только учреждения и организации, финансируемые из бюджета, обязаны действовать на основании актов Кабинета Министров и в пределах бюджетных ассигнований. Кроме того, предприятия, находящиеся на хозяйственном расчете и получающие дотации из бюджета, обязаны соблюдать установленные для них ограничения (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]).

16. Положения о премировании, как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда, должны соответствовать всем требованиям нормативных актов, в первую очередь — иметь признак формальной определенности, т. е. давать в соответствующих случаях возможность получить ответ на вопрос и о наличии или отсутствии у работника права на премию, и об объеме такого права, если только за собственником не признается право решать эти вопросы самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

ЛОКАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕМИРОВАНИЯ

17. В положениях о премировании определяется круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования для каждой категории работников. Показатели премирования определяют не только право на получение премии, но и ее размер. Допустимо установление нескольких (двух-трех) показателей премирования. Но при этом они должны давать возможность точно определить размер премии, которая должна быть выплачена работнику. Условия премирования на размер премии не влияют, но являются обязательными для получения работником права на премию. Их может быть несколько (как правило, больше, чем количество показателей премирования).

Система премирования, безусловно, должна быть сориентирована на достижение конечных результатов работы предприятия. Предприятие обанкротится, если не будет получать доход, достаточный для оплаты труда работников. В то же время влияние результатов труда каждого работника на конечные результаты работы предприятия может быть очень ограниченным. Поэтому для большинства работников показатели премирования нецелесообразно связывать с результатами работы всего предприятия. С другой стороны, показатели премирования руководителей и специалистов предприятия должны непосредственно связываться с результатами работы предприятия (увеличение объема производства и реализации продукции, получение прибыли и т. п.).

Показатели и условия премирования должны стимулировать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функцию не выполняют, премирование становится нерентабельным: выплаты премии производятся, а результаты работы не улучшаются.

18. Система премирования может быть дифференцирована и по размерам премий.

Премии положениями о премировании устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностному окладу), как правило, с учетом надбавок и доплат, или к сдельному заработку. Соглашениями, коллективными договорами, положениями о премировании может быть установлено, что премия начисляется только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета надбавок и доплат. Для работников определенных участков, подразделений, категорий премии могут устанавливаться в большем размере, для других работников — в меньшем размере. Закону не будет противоречить и распространение действия премиальной системы на работников только отдельных участков, подразделений, или на отдельные категории работников. Но дифференциация размеров премий или ограничение сферы действия премиальной системы должны иметь обоснование в производственных и экономических условиях. Чистый произвол в этом отношении противоречит ст. 21 КЗоТ, закрепляющей принцип равенства трудовых прав граждан.

19. Премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени. Эти вопросы решаются непосредственно на предприятии. Различная периодичность выплаты премий влечет только особенности их учета при исчислении средней заработной платы. Экономически и организационно целесообразно устанавливать правило о помесячной выплате премий. Но возможна выплата премии поквартально, по итогам выполнения заказов, договоров и т. п.

20. Положениями о премировании может предусматриваться возможность увеличения или уменьшения в установленных пределах отдельным работникам размера премий, как он определяется показателями и условиями премирования. Право увеличения размера премий положениями о премировании может предоставляться руководителю предприятия. Положением о премировании может быть предусмотрено, что руководитель такое право реализует по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Законодательство вопрос о способе реализации руководителем такого права (самостоятельно или по согласованию с выборным органом) не решает. Решение об уменьшении размера премий по сравнению с размером, обусловленным показателями премирования, в том числе и в связи с допущенными работником производственными упущениями, руководитель предприятия также вправе принять единолично, если соответствующими положениями о премировании не предусмотрено иное. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ, запрещающая собственнику принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, которое ухудшает условия, установленные в соответствующем порядке, не касается случаев, когда собственник применяет установленные на предприятии в соответствии с законодательством условия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на основании положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении размера премий, лишении работников премии полностью или частично нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работник должен быть предварительно предупрежден.

21. Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие проступки, за которые работники лишаются премии полностью или частично. Поскольку некачественное выполнение работ иногда обнаруживается только после окончания значительного промежутка времени, можно предусмотреть возможность полного или частичного лишения премии как за тот период, в котором производственное упущение или другой проступок имели место, так и за тот, в котором они обнаружены. Возможно и установление правила об утрате работником права на премию в течение определенного времени после выявления производственного упущения или другого проступка работника.

Основаниями для лишения премий могут быть, в частности, такие производственные упущения и другие проступки: нарушение требований производственных и технологических инструкций или норм по охране труда; возврат покупателями по вине работника товаров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула; появление на работе в нетрезвом состоянии; нарушение установленного режима работы; преждевременное прекращение работы (до окончания рабочего времени); разглашение коммерческой тайны и т. п.

22. Лишение премии полностью или частично возможно, по логике вещей, только при наличии вины работника. Но законодательство такого требования не содержит. И если оно в локальное положение о премировании не включено, лишение премии возможно и при отсутствии вины работника. Можно спорить о целесообразности такого порядка, но его законность не вызывает сомнения.

Социалистическая практика довольно широко использовала премирование как способ общевоспитательного воздействия на работников. В связи с этим допускалось лишение работников премии за действия, не связанные с работой (нарушение требований законодательства о борьбе с пьянством, совершение хулиганских действий). Законодательство Украины не предусматривает возможности лишения работников премии за действия (в том числе за правонарушения), не связанные с работой. Такие правила не должны вноситься в положения о порядке премирования, принятые на предприятиях, как не имеющие правового основания.

В Украине не действуют также нормы тех актов законодательства Союза ССР, которые допускали возможность уменьшения размеров выплачиваемых премий в течение определенного срока работы на новом месте работы после увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины, совершение прогула или появление на работе в нетрезвом состоянии (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» [583]; Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 года № 8/22-31).

23. Издание руководителем предприятия приказа о выплате премии не является обязательным, поскольку как его распоряжение о выплате премии может рассматриваться подписание им ведомости на выплату заработной платы, включающей премии. В то же время увеличение размера премии, которое производится руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах его компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом. Если такой приказ не издается, работник лишается возможности защищать свои права, поскольку не знает, на каком основании ему уменьшили размер премии или он лишен премии полностью или частично.

24. Коллективным договором, уставом предприятия и другими локальными нормативными актами, принимаемыми на предприятиях, может предусматриваться право руководителя самостоятельно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации премировать работников как за достижения в труде, так и в связи с памятными датами и по другим причинам.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА ГОД

25. Выплата вознаграждения по результатам годовой работы предприятия называется в части третьей ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] элементом заработной платы. В то же время это — не обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается непосредственно на предприятиях путем внесения соответствующего условия в коллективный договор, утверждения положения об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год в качестве приложения к коллективному договору. Нормы такого положения могут формулировать субъективное право работников на получение вознаграждения по итогам работы за год независимо от финансовых результатов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой вариант, когда принятым на предприятии положением будет предусматриваться, что решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается (с учетом финансового состояния предприятия) собственником самостоятельно или при участии выборного органа первичной профсоюзной организации (совместно, по согласованию или с учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств решение о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год не принимается, и у работников права на получение такого вознаграждения не возникает. Кодекс законов о труде и Закон «Об оплате труда» [150] не содержит в себе норм, которые бы регулировали порядок выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого положение о порядке начисления и выплаты вознаграждения по результатам работы за год, утверждаемое на предприятии, должно определять размеры вознаграждения (или устанавливать порядок определения размеров вознаграждения, поскольку выплата вознаграждения производится с учетом результатов работы за год, которые заранее предусмотреть трудно), устанавливать шкалу дифференциации размеров.

Основным критерием дифференциации размера вознаграждения по итогам работы за год, выплачиваемого отдельным работникам, является непрерывный стаж работы на данном предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать 3-5 стажевых групп работников. Минимальной продолжительностью непрерывного стажа работы на данном предприятии, дающей право работнику на вознаграждение по итогам годовой работы предприятия, считается один год. В таком подходе есть определенная логика. Если работник был принят на работу на данное предприятие в течение года, за который выплачивается вознаграждение, значит, он, как не отработавший весь год, не должен претендовать на вознаграждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Максимальное вознаграждение выплачивается за непрерывный стаж работы на данном предприятии 10-15 лет.

Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж работы на данном предприятии является обязательным критерием дифференциации размеров годового вознаграждения. Вполне допустимо установление других критериев его дифференциации или вообще отказ от дифференциации его размеров, определение размеров вознаграждения в зависимости от размера тарифной ставки (оклада) или установление единого размера вознаграждения для всех работников. Однако если имеется необходимость в стимулировании длительной непрерывной работы на данном предприятии, основным критерием дифференциации размеров вознаграждения по итогам работы за год должен стать непрерывный стаж работы на данном предприятии. Если критерием дифференциации вознаграждения по результатам работы за год признается непрерывный стаж работы на данном предприятии, в положении о порядке назначения и выплаты этого вознаграждения следует определить порядок исчисления непрерывного трудового стажа.

Практика периода социализма не считала возможным для целей дифференциации размера вознаграждения по итогам работы предприятия за год применять порядок исчисления непрерывного трудового стажа, который был установлен для оплаты больничных листов. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь идет о непрерывном стаже вообще, а вознаграждение по итогам работы за год дифференцировалось по критерию стажа работы на данном предприятии.

При установлении порядка исчисления непрерывного стажа необходимо решать вопрос о том, учитывается ли при этом время нахождения женщин в частично оплачиваемом отпуске до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих случаях — шести) лет, перерыв в работе при исчислении непрерывного стажа работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу в порядке реализации ими права на так называемый возвратный прием на работу, лиц, вернувшихся на предприятие после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Украины, и т. п.

26. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т. ч. физическому лицу — нанимателю) в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Но это не означает, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решение об ухудшении условий труда принимается в порядке утверждения локального нормативного акта собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом. Ухудшение условий труда возможно и путем внесения изменений в коллективный договор в установленном порядке. Собственник вправе в одностороннем порядке уменьшать размер оплаты по результатам аттестации (часть шестая ст. 96 КЗоТ), в порядке применения установленных на предприятии положений о премировании. Возможно также уменьшение оплаты труда в порядке изменения существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ).

 

Статья 98. Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета

Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, осуществляется на основании законов и иных нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

1. Комментируемая статья вносит ясность в вопрос о распространении на учреждения и организации, финансируемые из бюджета, генерального, отраслевых и региональных соглашений, а также о действии условий коллективных договоров об оплате труда в учреждениях. Дело в том, что ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] относит установление условий и размеров оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, к компетенции государства, а часть вторая этой же статьи относит к компетенции Кабинета Министров установление «условий размера оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета» (кроме вопросов минимальной заработной платы). Вследствие этого возникают определенные сомнения в том, распространяются ли ст. 14-20 Закона «Об оплате труда» [150], устанавливающие сферу договорного регулирования оплаты труда, на учреждения и организации, финансируемые из бюджетов. Ст. 98 КЗоТ такие сомнения устраняет: хотя условия и размеры оплаты труда работников бюджетных учреждений и определяются государством, в установленных таким способом рамках и границах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов оплата труда таких работников может регулироваться генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными договорами. Генеральным соглашением на 2008-2009 годы (п. 2.12) предусмотрено, что в организациях, учреждениях и заведениях, финансируемых из бюджета, перечень и размеры доплат, надбавок и компенсаций устанавливаются Кабинетом Министров Украины по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами и соответствующими отраслевыми объединениями организаций работодателей.

2. Статья 98 КЗоТ определяет также соотношение правового регулирования оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, и воздействия на отношения между собственниками и работниками таких учреждений и организаций по вопросам оплаты труда показателей, устанавливающих размеры бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Указание на оплату труда в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов не следует понимать так, что акты, определяющие размеры бюджетных ассигнований, имеют преимущество при правоприменении даже перед законами, хотя бы эти акты утверждались, например, районным или сельским советом. Если правило об оплате труда в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов понимать как норму, непосредственно регулирующую трудовые отношения, можно сделать парадоксальный вывод о том, что при нехватке средств учреждения и организации, финансируемые из бюджетов, не обязаны соблюдать не только нормы ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающие гарантии в оплате труда, но и установленные законодательными актами в соответствии с частью первой ст. 8 этого Закона [150] тарифные ставки и должностные оклады. Такой вывод был бы неправильным. Правило об оплате труда в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов не регулирует трудовые отношения. Оно касается разработки смет бюджетных учреждений и организаций. С его учетом п. 20 Порядка составления, рассмотрения, утверждения и основных требований к выполнению смет бюджетных учреждений [417] предписывает главным распорядителям бюджетных средств при определении объемов расходов распорядителей низшего уровня учитывать объективную потребность в средствах каждого учреждения, а также в первую очередь обеспечивать бюджетными средствами расходы на оплату труда.

Что же касается права работников учреждений и организаций на оплату труда в соответствии с трудовым законодательством, то оно не зависит от размеров бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

3. В ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150] сформулированы особенности организации оплаты труда на предприятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются дотации. На такие предприятия распространяются правила ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающие широкие возможности для договорного регулирования оплаты труда и действующие в отношении всех предприятий. В то же время организация оплаты труда на предприятиях и в организациях, находящихся на хозрасчете и получающих дотации из бюджета, осуществляется в пределах установленных для них сумм дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в этой статье речь идет не об «оплате труда», а об «организации оплаты труда...». Это означает, что на стадии организации оплаты труда, т. е. при установлении в коллективном договоре (или при установлении собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации) условий оплаты труда, при утверждении штатного расписания, при установлении собственником (в пределах его полномочий) доплат, надбавок, размеров поощрительных и компенсационных выплат, соответствующие субъекты должны обеспечить, чтобы расходы на оплату труда не выходили за пределы сумм дотаций и собственных средств предприятий.

В то же время ограничения, установленные ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150], не распространяются на отношения по оплате труда. В правоотношениях по оплате труда, существующих между работником и собственником, субъективное право работника на определенную сумму заработной платы, следующее из актов законодательства, соглашений, коллективного и трудового договора, не может быть ограничено вследствие выхода предприятия за пределы бюджетных дотаций и собственных доходов, поскольку правило названной статьи регулирует только отношения по организации оплаты труда.

4. Определенные особенности имеет оплата труда государственных служащих. В соответствии со ст. 31 Закона «О государственной службе» [133] заработная плата государственных служащих состоит из должностных окладов, премий, доплат за ранги, надбавки за выслугу лет на государственной службе и других надбавок. При этом условия оплаты труда государственных служащих, размеры их должностных окладов, надбавок, доплат и материальной помощи определяются Кабинетом Министров Украины.

 

Статья 99. Оплата труда служащих

(Исключена Законом Украины от 10 сентября 1996 года)

 

Статья 100. Оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья

На тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины.

1. Закон «Об оплате труда» [150] прямо не предусматривает такого способа государственного регулирования оплаты труда, как установление перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, работ с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, на которых устанавливается повышенная оплата труда. Однако это не может быть основанием для того, чтобы отрицать действие комментируемой статьи.

2. В соответствии со ст. 100 КЗоТ повышенная оплата труда устанавливается на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда. На основе этого правила действующее Генеральное соглашение предусматривает доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда от 4, 8, 12% тарифной ставки, а за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях — от 16, 20, 24% тарифной ставки соответствующего разряда (должностного оклада). Перечень работ, для которых применяется такая доплата, должен утверждаться Кабинетом Министров Украины. Но Кабинет Министров Украины такой перечень пока еще не утвердил, поэтому на практике следует руководствоваться теми типовыми перечнями, которые в свое время были утверждены Госкомтруда Союза ССР. Назовем один из таких перечней — Типовой перечень профессий и работ, оплачиваемых по тарифным ставкам, установленным для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда на предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности.

3. На основании типовых перечней предприятия в советское время разрабатывали и утверждали свои перечни работ, на которых производится доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда. Но после вступления в силу постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» типовые перечни утратили юридическое значение, предприятия получили право самостоятельно устанавливать указанные перечни. И все-таки типовые перечни применялись на практике и позднее, поскольку официально никогда не отменялись. В связи с внесением изменений в ст. 100 КЗоТ (Законом от 15 декабря 1993 года [132]) и отнесением полномочия утверждать перечень тяжелых работ, работ с вредными условиями труда к компетенции Кабинета Министров Украины следует признать, что Кодекс законов о труде не предусматривает права предприятия самостоятельно утверждать перечень названных работ. И до утверждения такого перечня Кабинетом Министров Украины следует руководствоваться типовыми перечнями, которые были утверждены в свое время Госкомтруда СССР.

4. Перечень работ с опасными условиями труда, с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, на которых может устанавливаться повышенная оплата труда, Кабинетом Министров Украины также не утверждался. Отдельный такой перечень, в принципе, и не должен приниматься, поскольку ст. 100 КЗоТ предусматривает утверждение единого перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, работ с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья.

5. Поскольку Кабинет Министров не утвердил перечень работ, названный в ст. 100 КЗоТ, повышенная оплата труда устанавливается специальными законами для отдельных видов работ такого рода.

Законом «О статусе горных населенных пунктов в Украине» [146] предусмотрено установление Кабинетом Министров Украины условий оплаты труда лиц, работающих в горных районах. Во исполнение требований этого Закона Кабинет Министров постановлением утвердил Перечень населенных пунктов, которым в соответствии с Законом Украины «О статусе горных населенных пунктов в Украине» предоставляется статус горных [349]. Принято также постановление «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах» [351], в соответствии с которым на предприятиях, размещенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады увеличиваются на 25 %. Эта мера касается тарифных ставок и должностных окладов работников, которые определены генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями или установлены Кабинетом Министров или другим органом государственной исполнительной власти по поручению Кабинета Министров Украины. Если тарифные ставки и оклады, установленные коллективными договорами, превышают размеры, установленные законодательством, генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями, то повышению на 25 % подлежит только часть тарифной ставки (оклада), соответствующая размеру, установленному законодательством, генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями.

6. К работам в условиях повышенного риска для здоровья следует отнести работы на территориях радиоактивного загрязнения вследствие Чернобыльской катастрофы. В соответствии со ст. 39 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100] гражданам, работающим на территориях радиоактивного загрязнения, осуществляется доплата в порядке и размерах, установленных Кабинетом Министров Украины.

7. Установление надбавок к заработной плате предусмотрено для персонала, работающего с радиоактивными отходами (ст. 28 Закона «Об обращении с радиоактивными отходами» [153]).

8. Устанавливая правило о повышенной оплате труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями труда и условиями повышенного риска для здоровья, ст. 100 КЗоТ не устанавливает правовой формы, в которой может осуществляться повышение оплаты труда. Правовой формой повышения заработной платы на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда может быть применение повышенных тарифных ставок, установление доплат к тарифным ставкам и должностным окладам.

9. В то же время под действие ст. 100 КЗоТ не подпадают условия оплаты труда участников украинской антарктической экспедиции, поскольку повышенная оплата труда здесь вообще не установлена (оплата их труда производится путем сохранения среднего заработка по месту работы, а полевое довольствие вместе с коэффициентом, который применяется к нему, относится к категории компенсационных выплат).

 

Статья 101. Система оплаты труда

(Исключена Законом Украины от 10 сентября 1996 года)

 

Статья 102. Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия

(Исключена Указом Президиума Верховного Совета УССР от 27 мая 1988 года)

 

Статья 102

1

. Оплата труда по совместительству

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

1. Формулировка «за фактически выполненную работу» не означает, что труд работников, заключивших трудовой договор о работе по совместительству, должен оплачиваться только сдельно. Повременная оплата труда совместителей является вполне допустимой. Установление для работников-совместителей нормированных производственных заданий практика также считает необязательным. Теоретически из ст. 1021 КЗоТ можно вывести требование об обязательном установлении для совместителей нормированных производственных заданий при повременной оплате труда, но это требование, если бы оно предъявлялось, было бы оторванным от реальных условий организации труда, было бы неосуществимым и потому не выполнялось бы. К тому же законодательство не предусматривает механизма учета в заработной плате невыполнения нормированных производственных заданий. Изложенное позволяет сделать вывод о том, что под фактически выполненной работой в части первой ст. 1021 КЗоТ должна пониматься или работа, выполнение которой отражено в сдельном наряде, или работа, выполнение которой зафиксировано в табеле учета рабочего времени.

Выдача работнику-совместителю нормированного задания может исключить конфликт предприятия с органами государственной налоговой службы в тех случаях, когда вызывает сомнение соблюдение работником-совместителем графика выхода на работу и правильность отражения рабочего времени работника-совместителя в табеле учета рабочего времени. Эти сомнения могут быть вызваны тем, что в одно и то же время работник-совместитель может считаться по документам работающим на основном рабочем месте и на работе по совместительству. Но пока что работники государственной налоговой службы на такие вещи не обращают внимания.

2. Если у органа государственной налоговой службы имеются сведения о том, что в то же самое время работник-совместитель учитывается как выполняющий работу по основному месту работы и месту работы по совместительству, вполне возможна постановка вопроса о необоснованности отнесения на валовые расходы предприятия заработной платы, выплаченной работнику-совместителю, а также начисленных на эту заработную плату обязательных взносов. В то же время законодательство в отдельных случаях допускает получение работником вознаграждения за одно и то же время в двух местах: 1) высококвалифицированным специалистам народного хозяйства позволяется по согласованию с собственником осуществлять педагогическую деятельность в высших учебных заведениях повышения квалификации и переподготовки кадров в рабочее время до 4 часов в неделю с сохранением за ними средней заработной платы по месту основной работы (п. 11 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455]); 2) приложение к названному Положению [455] допускает выполнение работниками с разрешения руководителя предприятия работ, указанных в пп. 2-7 этого приложения, в рабочее время «без удержания из заработной платы»; 3) независимым посредникам, членам примирительных комиссий и трудовых арбитражей гарантируется сохранение среднего заработка по основному месту работы и, кроме того, за счет спорящих сторон выплачивается вознаграждение за участие в разрешении коллективного трудового спора в размере «не меньше среднемесячной заработной платы» (ст. 14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178]); 4) за лицами, относящимися к категории временного переписного персонала, было предусмотрено сохранение средней заработной платы и, кроме того, оплата их труда по осуществлению переписи населения осуществлялась в порядке, определенном Кабинетом Министров (ст. 9 Закона «О Всеукраинской переписи населения» [211]).

 

Статья 103. Уведомление работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда

О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

1. Статья 103 КЗоТ применяется к отношениям, возникающим в связи с введением новых и изменением действующих условий оплаты труда. Она не может применяться в случаях, когда изменение условий оплаты труда является только следствием изменения содержания трудовой функции работника, его перемещения, перевода на другую работу или изменения существенных условий труда работника. Так, перевод на другую нижеоплачиваемую работу допускается с согласия работника (часть первая ст. 32 КЗоТ), по заявлению работника, при наличии медицинского заключения (часть первая ст. 170 КЗоТ), по предложению собственника (часть вторая ст. 40 КЗоТ). Во всех этих случаях ст. 103 КЗоТ не может применяться, поскольку применению подлежит часть первая ст. 114 КЗоТ. Не может она применяться и при перемещениях (часть вторая ст. 32 КЗоТ), поскольку применению подлежит часть вторая ст. 114 КЗоТ.

2. Изменения условий оплаты труда в сторону ухудшения, о которых собственник обязан сообщить работнику, могут вводиться законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями, коллективным договором, собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом или односторонне (часть четвертая ст. 97 КЗоТ). Независимо от правовой формы, в которой осуществляется изменение условий оплаты труда в сторону ухудшения (введение новых условий оплаты труда, ухудшающих условия, которые действовали раньше), обязанность уведомления об этом работников лежит на собственнике. Только изменение условий оплаты труда по соглашению между сторонами трудового договора не требует специального уведомления работника, поскольку он получает соответствующую информацию при заключении с собственником соответствующего соглашения.

3. Работник должен быть извещен об изменениях в сторону ухудшения условий оплаты труда, в соответствии с которыми ранее осуществлялась оплата его труда, — об изменениях тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок, формы оплаты труда, системы оплаты труда, премиальной системы и т. п.

4. До истечения двухмесячного срока, установленного ст. 103 КЗоТ, на предприятии не могут применяться новые (измененные) условия оплаты труда, ухудшающие положение работников. Только Верховная Рада специальной нормой может установить, что ухудшения условий оплаты труда, вытекающие из принятого ею закона, подлежат применению до истечения двухмесячного срока. Закон не устанавливает формы уведомления собственником работников об ухудшении условий труда. Но в случае спора собственник обязан доказать, что он эту обязанность выполнил. И выполнил ее именно в отношении работника (а не трудового коллектива или всех работников), т. е. при уведомлении работников об изменении условий труда неперсонифицированным способом собственник должен иметь в своем распоряжении доказательства того, что соответствующая информация была получена каждым работником. Поэтому вывешивание новых или измененных положений об условиях оплаты труда, сообщение в прессе или по радио не могут быть достаточными.

5. Если работник не был своевременно извещен об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения, до истечения указанного двухмесячного срока действуют прежние условия труда. Поскольку новые (измененные) условия труда при этом в действие не вводятся, получаемая работником оплата труда в соответствии с ранее установленными условиями по своей юридической и социально-экономической природе полностью соответствует понятию заработной платы. Поэтому она учитывается полностью при исчислении в соответствующих случаях средней заработной платы.

 

Статья 104. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается междуразрядная разница. Выплата междуразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективными договорами.

1. Выполнение служащими и рабочими, труд которых оплачивается повременно, работ различной квалификации — это обычное явление. Связано это как с условиями производства, не позволяющими постоянно обеспечивать каждого работника работой, строго соответствующей его квалификации, так и с законодательством, которое этому не препятствует. Так, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих допускают возможность поручения работнику обязанностей, относящихся не только к различным уровням квалификации, но и к различным должностям. В подобных случаях считается допустимым не учитывать время выполнения работ одной и другой квалификации, а оплачивать труд по работе высшей квалификации.

2. Поскольку распространена практика поручения одному и тому же работнику не только работ, относящихся к различной квалификации, но и работ, относящихся к различным специальностям, в этом последнем случае (при выполнении работ, относящихся к различным специальностям) по аналогии должно применяться правило части первой комментируемой статьи, т. е. при этом не должно учитываться время работы, которое относится к одной и другой специальности, а оплата труда должна производиться по работе, подлежащей оплате в более высоком размере.

3. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается в соответствии с разрядом, установленным для выполняемой работы. Это правило части второй комментируемой статьи вытекает из фундаментального положения ст. 94 КЗоТ, предписывающего при оплате труда в первую очередь учитывать сложность работы, а потом — профессионально-деловые качества работника.

4. Однако поручение работнику работы, тарифицируемой ниже присвоенного работнику разряда, затрагивает права работника, поскольку размер оплаты труда зависит от сложности выполняемой работы, а не квалификации работника, даже если она является более высокой. Поэтому часть вторая ст. 104 КЗоТ и предусматривает возможность выплаты рабочим-сдельщикам межразрядной разницы в случаях, когда они выполняют работы, тарифицируемые ниже присвоенных им разрядов. Но правило о выплате межразрядной разницы сопровождается целым рядом оговорок: 1) выплата межразрядной разницы допускается в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов. Можно сделать вывод, что здесь не содержится никакого ограничения по отраслям народного хозяйства. Тем более никакого перечня отраслей никогда не было и вряд ли он появится. В части второй ст. 104 КЗоТ просто содержится констатация, что речь идет не о произвольном игнорировании собственником разрядов, присвоенных рабочим, а о случаях, когда выполнение работы низшего разряда обусловлено характером производства; 2) межразрядная разница выплачивается при условии, что это предусмотрено коллективным договором. Если же это коллективным договором не установлено, то ее выплата будет невозможной. Наличие специальной ст. 104 КЗоТ, определяющей условия выплаты межразрядной разницы, исключает применение к отношениям по поводу выполнения рабочими-сдельщиками работ, тарифицируемых по более низким разрядам, правил о переводе на другую работу (ст. 31, часть первая ст. 32 КЗоТ) и об изменении существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ); 3) условия выплаты межразрядной разницы должны определяться коллективным договором. Простейший способ расчета межразрядной разницы — это определение размера сдельной расценки на основании тарифной ставки присвоенного работнику разряда и нормы выработки, установленной для выполнения этих работ, и вычитания из нее сдельной расценки, рассчитанной по тарифной ставке, соответствующей выполняемой работе. Но коллективным договором может быть предусмотрена и выплата межразрядной разницы как разницы между тарифными ставками разряда, присвоенного рабочему, и разряда, соответствующего выполняемой работе.

5. Поручение рабочим обязанности выполнять работу, которая тарифицируется ниже присвоенного рабочему разряда, не вполне соответствует ст. 21 КЗоТ. В соответствии с частью первой этой статьи работа, обязанность выполнения которой принимает на себя работник, определяется трудовым договором. В соответствии со сформировавшейся практикой и в заявлении о приеме на работу, и в приказе о приеме на работу указывается не только специальность, но и разряд, ранее присвоенный рабочему и по которому он принимается на работу. Такое же требование содержится и в п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]. Этот пункт предусматривает также внесение в трудовую книжку записи о присвоении рабочему нового разряда. Указание разряда в заявлении о приеме на работу, в приказе, внесение записи о разряде в трудовую книжку вполне позволяет утверждать, что разряд получил значение условия трудового договора. И собственник, если он стремится строго соблюдать закон, имеет право поручить рабочему выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного работнику разряда, только в случае, если соответствующая договоренность достигнута при приеме на работу или впоследствии. Нельзя, однако, игнорировать то обстоятельство, что ст. 104 КЗоТ косвенно допускает поручение рабочим-сдельщикам обязанности выполнять работу, тарифицируемую по более низкому разряду, чем присвоенный работнику и согласованный сторонами трудового договора при приеме на работу или впоследствии.

 

Статья 105. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

1. Статьей 105 КЗоТ предусмотрены доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей отсутствующего работника. Хотя комментируемая статья прямо и не указывает на доплату за расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, вполне допустимо сделать вывод, что она распространяется и на эти доплаты. Законодательного определения совмещения профессий в законодательстве Украины не существует. Следовательно, в этой части необходимо руководствоваться положениями постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» [581] и Инструкции Госкомтруда, Минфина СССР и ВЦСПС «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» [612].

2. Названная Инструкция [611] определяет совмещение профессий (должностей) как выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии, должности (в пределах рабочего времени по основной работе). Это определение исходит из того, что в соответствии с трудовым договором работник выполняет работу по специальности (квалификации) или должности, определенной тарифно-квалификационными характеристиками. В порядке совмещения работнику поручается выполнение работы, выходящей за пределы тарифно-квалификационных характеристик работы соответствующей специальности (квалификации) или должности. Следует, однако, учитывать, что действующая редакция части первой ст. 21 КЗоТ (от 20 марта 1991 г. [102]) не ограничивает права сторон трудового договора на определение содержания трудовой функции работника. Они могут договориться, например, о том, что заведующий магазином будет выполнять, кроме своей собственной трудовой функции, обязанности товароведа (проверка качества полученных товаров в соответствии с Инструкцией о порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по качеству), грузчика, уборщика, дворника. Все эти обязанности могут выполняться в пределах трудового договора без доплаты. Но стороны могут договориться и о том, что все обязанности, выходящие за пределы трудовой функции, как она определена тарифно-квалификационными характеристиками, выполняются в порядке совмещения профессий (должностей) и подлежат оплате в соответствии со ст. 105 КЗоТ.

3. Правовая конструкция совмещения профессий (должностей) исходит из того, что совмещаемая должность (рабочее место по соответствующей профессии) имеется в штатном расписании, но не заполнена, остается вакантной. При отсутствии вакансии установить доплату за совмещение профессий (должностей) невозможно. С учетом этого Генеральное соглашение на 2008-2009 годы допускает возможность установления работникам указанных доплат при наличии экономии по тарифным ставкам и окладам совмещаемых рабочих мест, должностей. Следовательно, такие рабочие места, должности должны быть как штатные единицы. Отсутствие таких единиц означает, что нет ни соответствующих тарифных ставок и окладов, ни экономии, рассчитанной по этим ставкам.

4. Расширение зоны обслуживания и увеличения объема выполняемой работы определяется как выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

5. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения работника от своей основной работы — это замена отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам работника, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется место работы (должность), без освобождения от основных трудовых обязанностей.

6. В то же время названные союзные акты утратили силу в Украине в части ограничений на совмещение профессий (должностей), порядка введения совмещения и оплаты работы, выполняемой в порядке совмещения. Правила об ограничении совмещения и порядка его введения утратили силу, поскольку часть первая ст. 21 КЗоТ оставляет на усмотрение сторон трудового договора решение вопроса о том, какую работу будет выполнять работник, не содержит никаких исключений по поводу договоренности сторон о совмещении профессий.

7. Указание в названных союзных актах [528; 612] на необходимость издания приказа о поручении работнику дополнительных обязанностей в порядке совмещения профессий, расширения зоны обслуживания, увеличения объема выполняемой работы, выполнения обязанностей отсутствующего работника сохраняет силу. Если такой приказ не издан, осуществление доплаты является невозможным из-за отсутствия формального основания. Неиздание указанного приказа создает ситуацию правовой неопределенности в части соблюдения правил по охране труда (если необходим инструктаж по вопросам охраны труда при выполнении работы, предусмотренной соглашением о совмещении профессий, должностей). Однако устная договоренность о выполнении работником дополнительных трудовых обязанностей в порядке совмещения профессий, расширения зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, об исполнении обязанностей отсутствующего работника при отсутствии приказа об этом не исключает удовлетворения требования работника о соответствующей доплате к заработной плате. В случае спора работник обязан доказать факт исполнения дополнительных обязанностей. Правило о согласовании приказа о введении совмещения и других подобных форм организации труда с профкомом утратило силу, поскольку в соответствии с частью первой ст. 21 КЗоТ этот вопрос должен решаться сторонами трудового договора.

8. Отмена совмещения профессий (должностей), отмена поручения дополнительных обязанностей в порядке расширения зоны обслуживания, увеличения объема выполняемой работы возможно по договоренности сторон трудового договора, а также в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ. В то же время такая отмена возможна и без предупреждения работника, если в приказе о введении совмещения профессий и других подобных форм интенсификации труда содержится указание на срок, на который работнику поручаются дополнительные обязанности, или условия, при появлении которых прекращается обязанность работника выполнять дополнительную работу.

9. Указанные акты Союза ССР [581; 612] не действуют в Украине также в части размера доплат за совмещение профессий, в том числе в бюджетных организациях, поскольку комментируемая статья относит к компетенции сторон коллективного договора определение размера доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Но в отношении бюджетных организаций законодательством Украины установлены ограничения размеров рассматриваемых доплат. Однако в пределах бюджетных ассигнований коллективными договорами эти размеры могут повышаться.

10. Поручение дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы и выполнение обязанностей отсутствующего работника возможно по соглашению собственника с работником или собственником путем принятия одностороннего решения об этом. По соглашению между сторонами трудового договора совмещение профессий (должностей) и другие названные формы интенсификации труда могут вводиться в любое время. Без согласования с работником совмещение профессий (должностей) и другие подобные формы интенсификации труда могут вводиться в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ. Сначала принимается решение об изменениях в организации производства и труда. Эти изменения могут носить широкий характер, а могут, на наш взгляд, касаться только поручения дополнительных обязанностей по конкретному рабочему месту (должности). Обоснование такого понимания изменений в организации производства и труда находится в п. 1 части первой ст. 40 КЗоТ, разрешающей квалифицировать как изменения в организации производства и труда отмену одной-единственной штатной единицы. Решение собственника о введении изменений в организацию производства и труда (т. е. о введении совмещения профессий (должностей) или других подобных форм организации труда) оформляется приказом. Приказом соответствующие работники предупреждаются о том, что через два месяца (можно больше, но не меньше) на их рабочих местах (должностях) вводится совмещение профессий или другие подобные формы интенсификации труда. После истечения двух месяцев (другого установленного приказом срока) издается новый приказ, в котором при наличии согласия работника на совмещение профессий (должностей) ему вменяется в обязанность выполнение соответствующей дополнительной работы и устанавливается размер доплаты. В силу такого приказа работник обязан выполнять обязанности не только по своей специальности (должности), но и дополнительные обязанности в порядке совмещения профессий (должностей) и т. п. Если работник написал заявление об отказе выполнять дополнительные обязанности или отказывается выполнять их фактически, он подлежит увольнению с работы по п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

 

Статья 106. Оплата работы в сверхурочное время

По почасовой системе оплаты труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере почасовой ставки.

По сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100 процентов тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за все отработанные сверхурочные часы.

При подытоживающем учете рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

1. Часть первая ст. 106 КЗоТ устанавливает, что при повременной форме оплаты труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки. Если на соответствующие работы установлена дневная тарифная ставка или месячный оклад, размер повременной оплаты за час определяется исходя из нормы рабочего времени, установленной на день или рассчитанной на месяц. Использование в части первой ст. 106 КЗоТ русского текста термина «почасовая система оплаты труда» (в украинском тексте: «погодинна система оплати праці») является не вполне корректным. Следует сделать вывод о том, что правило части первой ст. 106 КЗоТ распространяется на все случаи применения повременной системы заработной платы (не распространяется только на рабочих, труд которых оплачивается по сдельной форме).

2. При сдельной форме оплаты труда к сдельному заработку работника в сверхурочное время производится доплата в размере 100 процентов тарифной ставки (за время сверхурочной работы) работника соответствующей квалификации, труд которого оплачивается в повременной форме. Следует, однако, учитывать, что на это время тарифные ставки не дифференцируются по критерию формы оплаты труда. Поэтому размер доплаты сдельщикам обычно определяется исходя из тарифной ставки разряда, по которому рабочий-сдельщик работает.

3. При суммированном учете рабочего времени в соответствии с изложенными правилами оплачивается все время, отработанное сверх нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (см. также п. 5 комментария к ст. 61 КЗоТ).

4. Часть четвертая комментируемой статьи запрещает компенсировать сверхурочную работу отгулом. Это касается и случаев, когда обе стороны трудового договора согласны на такую форму компенсации сверхурочной работы.

Работа сверх нормы рабочего времени при суммированном учете рабочего времени не может компенсироваться уменьшением продолжительности работы в следующем учетном периоде. Такая работа должна быть оплачена по нормам, установленным для сверхурочных работ.

5. Повышенная оплата сверхурочной работы применяется независимо от того, соблюдено ли собственником законодательство, определяющее основания и порядок применения сверхурочных работ: привлечение к сверхурочной работе при отсутствии установленных законодательством оснований для этого, неполучение разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации на проведение сверхурочной работы не лишают работников права на повышенную оплату сверхурочных работ. Но право на повышенную оплату возникает только в том случае, если работник «привлекался» (этот термин используется в ст. 63 КЗоТ) собственником к сверхурочной работе. Если же работник добровольно продолжает работу после окончания рабочего дня (смены), основания для повышенной оплаты труда отсутствуют.

6. Право на повышенную оплату сверхурочной работы имеют и работники с ненормированным рабочим днем. Но при этом сверхурочная работа должна быть четко отделена от эпизодического выполнения трудовых заданий после окончания рабочего времени, компенсируемого предоставлением дополнительного отпуска. Собственнику можно порекомендовать с этой целью надлежаще оформлять привлечение работников к сверхурочной работе. Работникам же можно порекомендовать запасаться доказательствами, чтобы в случае спора доказать, что привлечение их к работе сверх нормы рабочего дня в связи с использованием режима ненормированного рабочего дня имело не эпизодический, а систематический характер и совсем перестало быть сопоставимым с размерами компенсации за ненормированный рабочий день.

 

Статья 107. Оплата работы в праздничные и нерабочие дни

Работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая статьи 73) оплачивается в двойном размере:

1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

1. Повышенная оплата работы в праздничные и нерабочие дни производится независимо от того, привело это или не привело к превышению нормы рабочего времени на месяц, которая рассчитывается исходя из установленной продолжительности рабочего времени и количества рабочих дней в течение соответствующего месяца. В соответствии со ст. 73 КЗоТ праздничными днями являются: 1 января — Новый год; 7 января — Рождество Христово; 8 марта — Международный женский день; 1 и 2 мая — День международной солидарности трудящихся; 9 мая — День Победы; 28 июня — День Конституции Украины; 24 августа — День независимости Украины. Нерабочими днями являются: 7 января — Рождество Христово; один день (воскресенье) — Пасха; один день (воскресенье) — Троица.

2. Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный или нерабочий день. Это означает, что при продолжительности работы, например, с 20 часов 31 декабря до 6 часов 1 января оплате в повышенном размере подлежат 6 часов работы в праздничный день (с 0 часов до 6 часов утра).

3. Работа, выполненная сдельщиками в праздничные и нерабочие дни, оплачивается по двойным сдельным расценкам. Труд работников, находящихся на повременной форме оплаты труда, в праздничные и нерабочие дни оплачивается в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки. Труд в праздничные и нерабочие дни работников, которым установлены месячные оклады, вознаграждается, кроме обычного месячного оклада, также путем доплаты в размере части должностного оклада, соответствующего части рабочего времени, отработанного в праздничный или нерабочий день, в месячном фонде рабочего времени. Указание в ст. 107 КЗоТ на доплату таким работникам в размере часовой или дневной ставки сверх оклада является не совсем корректным, поскольку никакие ставки работникам, которым установлены месячные оклады, не утверждаются и не рассчитываются. Естественно, если работник, которому установлен месячный оклад, привлекался к работе в праздничный или нерабочий день в границах месячной нормы рабочего времени, доплата (кроме основной оплаты) осуществляется в одинарном размере, указанном выше. Если же работа в праздничный или нерабочий день выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, то размер заработной оплаты за такую работу (сверх оклада) определяется путем деления количества часов работы в праздничный или нерабочий день на месячный фонд рабочего времени, умножения на размер месячного оклада и на коэффициент два.

4. В случаях, когда работа в праздничный или нерабочий день выполнялась сверх нормы рабочего времени, работник по своему усмотрению вправе выбрать не денежную форму компенсации за работу в праздничный или нерабочий день, а компенсацию в виде предоставления ему другого дня отдыха. По логике вещей, другой день отдыха должен предоставляться в период, по возможности, ближе к праздничному (нерабочему) дню. Но стороны не лишены права решить этот вопрос по своему усмотрению иначе. Однако компенсация в виде другого дня отдыха возможна, по нашему мнению, только в том случае, если время работы в праздничный или нерабочий день выходит за пределы месячного фонда рабочего времени (в этом случае компенсация в виде другого дня отдыха не исключает компенсации в виде повышенной оплаты труда в праздничный или нерабочий день). Предоставление работнику другого дня отдыха в случае выполнения им работы в праздничный день сверх нормы рабочего времени не лишает работника права на оплату труда в такой день в двойном размере. Если же время работы в праздничный или нерабочий день не выходит за пределы фонда рабочего времени соответствующего месяца, компенсация за работу в такой день в виде предоставления другого дня отдыха привела бы к невыполнению месячной нормы рабочего времени, что не может допускаться.

5. Повышенной оплате в двойном размере подлежит работа в выходной день. При этом под «выходным днем» в ст. 72 КЗоТ понимается не общий выходной день (часть вторая ст. 67 КЗоТ), а выходной день работника, установленный на предприятии, в учреждении, организации в соответствии с законодательством. Работа в выходной день подлежит повышенной оплате, если она не компенсирована путем предоставления другого выходного дня. При этом способ компенсации выходного дня (предоставление другого выходного дня или повышенной оплаты) определяется по соглашению сторон трудового договора. Ссылка в части второй ст. 72 КЗоТ на ст. 107 КЗоТ совсем не означает полного распространения правил ст. 107 КЗоТ на отношения, возникающие в связи с предоставлением компенсации за работу в выходные дни. Эта ссылка означает только использование способов подсчета двойного размера оплаты, изложенных в пунктах 1, 2 и 3 части первой ст. 107 КЗоТ, если стороны пришли к согласию по поводу способа компенсации за работу в выходной день.

6. Субъективное право на повышенную оплату труда возникает из факта работы в праздничный, нерабочий или выходной день по распоряжению собственника или уполномоченного им органа и не зависит от того, соблюдались ли собственником нормы, определяющие основания и порядок привлечения работников к работе в такие дни.

 

Статья 108. Оплата работы в ночное время

Работа в ночное время (статья 54) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашениями и коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

1. В период социализма ст. 108 КЗоТ предусматривала повышенную оплату труда в ночное время, но сформулирована эта статья была не как норма прямого действия. Она отсылала к специальному законодательству. В связи с внесением изменений в ст. 108 КЗоТ Законом от 15 декабря 1993 года [132] все нормативные акты, регулировавшие оплату труда в ночное время, утратили силу, поскольку ст. 108 КЗоТ в новой редакции не допускает регулирования оплаты труда в ночное время иным законодательством, кроме самой ст. 108. Утратили силу и нормативные акты, устанавливавшие более высокий уровень оплаты труда в ночное время (например, постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О дополнительных мерах по закреплению кадров в производственных объединениях и на предприятиях текстильной и некоторых других отраслей промышленности СССР» от 1 марта 1982 года, предусматривавшее более высокий по сравнению с законодательством Украины размер доплат за работу в ночное время — 75 процентов тарифной ставки или должностного оклада).

2. Одновременно с изменением способов установления повышенных размеров оплаты труда в ночное время было предусмотрено, что минимальным размером повышенной оплаты работы в ночное время (доплаты за работу в ночное время) является 20 процентов тарифной ставки (оклада) за все время работы в ночное время. Ночным временем в соответствии со ст. 54 КЗоТ является время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Более высокие размеры оплаты в ночное время ст. 108 КЗоТ допускает возможность устанавливать в генеральном, отраслевом, региональном соглашениях или в коллективном договоре.

3. Генеральным соглашением на 2008-2009 годы установлен фиксированный размер доплаты за работу в ночное время — 35 процентов «часовой тарифной ставки». Более высокий размер оплаты труда в ночное время может устанавливаться отраслевыми, региональными соглашениями и коллективными договорами.

4. Установление на предприятиях коллективным договором размеров доплаты за работу в ночное время, превышающих размеры, установленные ст. 108 КЗоТ, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, не является реализацией права на установление дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот работникам в соответствии со ст. 91 КЗоТ, а является реализацией права сторон коллективного договора на установление условий оплаты труда (ст. 13 КЗоТ и ст. 7 Закона «Об оплате труда» [150]).

5. Размеры доплаты за работу в ночное время в бюджетных учреждениях определяется Кабинетом Министров Украины по согласованию с соответствующими профсоюзами (п. 2.3 Генерального соглашения на 2008-2009 годы).

 

Статья 109. Оплата работы по незаконченному сдельному наряду

В случае, когда работник оставляет сдельный наряд незаконченным по независящим от него причинам, выполненная часть работы оплачивается по оценке, произведенной по соглашению сторон в соответствии с существующими нормами и расценками.

1. Статья 109 КЗоТ допускает возможность оплаты незаконченного сдельного наряда только при условии, что он оказывается незаконченным по не зависящим от работника причинам. В том случае, когда размер оплаты труда за выполненную работу по незаконченному сдельному наряду можно точно определить на основании сдельных расценок, рассчитанных в соответствии с тарифной ставкой и надлежаще утвержденными нормами выработки, стороны трудового договора при согласовании размера оплаты должны только уточнить объем выполненной работы. В то же время возможны и такие случаи, когда объем выполненной работы не может быть измерен целыми единицами продукции, в которых определена норма труда и на которые рассчитана расценка. Тогда сторонам трудового договора действительно необходимо согласовать размер оплаты работы, выполненной по незаконченному сдельному наряду.

2. Если работа по сдельному наряду не выполнена по причинам, зависящим от работника, оплата выполненной работы возможна только в порядке, установленном ст. 91 КЗоТ, за счет собственных средств предприятия. Такая льгота для работников может устанавливаться и коллективным договором, и по соглашению руководителя предприятия с работником (если уставом предприятия или гражданско-правовым собственником предприятия руководителю такое право предоставлено).

 

Статья 110. Уведомление работника о размерах оплаты труда

При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника о следующих данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

б) размеры и основания отчислений и удержаний из заработной платы;

в) сумма заработной платы, причитающаяся к выплате.

1. Комментируемая статья обязывает собственника сообщать работнику о размерах заработной платы. Форма такого сообщения не указана. Требования ст. 110 КЗоТ не будут нарушены, если кассир при выплате заработной платы предложит расписаться за полученную работником сумму заработной платы в ведомости, в которой содержатся указания на сумму начисленной заработной платы, основания и суммы удержаний по каждому основанию и на причитающуюся к выплате сумму заработной платы. Работник, расписываясь в получении заработной платы, должен иметь возможность ознакомиться с соответствующими данными. Такая информация может также в письменном виде вручаться работнику вместе с заработной платой. Понятно, что эта последняя форма является для работников наиболее удобной.

2. Уведомление собственником работника о заработной плате должно осуществляться при каждой выплате заработной платы. В соответствии со ст. 115 КЗоТ аванс — это также заработная плата. Но размер аванса определяется ориентировочно, а не на основании документов о выполненной работе. И при выплате аванса нет возможности сообщить работнику никакую другую информацию, кроме самой суммы аванса.

3. На собственника возлагается обязанность при каждой выплате заработной платы предоставлять работнику следующую информацию:

— об общей сумме заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

— о размерах и основаниях отчислений и удержаний из заработной платы. Если обратиться к словарям, то «відрахування» и «утримання» — это перевод на украинский язык русских слов «отчисления» и «удержания». Однако достаточной четкости в переводах нет. Ст. 110 в нынешней редакции появилась в Кодексе законов о труде в связи с принятием 10 сентября 1996 года Закона «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Украины в связи с принятием Закона Украины «Об оплате труда» [159]. Однако ст. 30 Закона «Об оплате труда» [150] обязывает собственника сообщать работнику только о размерах и основаниях «отчислений» (из заработной платы), а об «удержаниях» речь не идет. Во всяком случае из ст. 110 КЗоТ следует обязанность собственника сообщить о всех суммах, на которые сумма, подлежащая выплате работнику, уменьшена по сравнению с начисленной заработной платой, и причины такого уменьшения;

— о сумме, подлежащей выплате и фактически выплачиваемой работнику.

 

Статья 111. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

1. В ст. 111 КЗоТ речь идет об оплате труда при невыполнении только норм выработки. Однако эту статью, безусловно, следует применять и при невыполнении норм времени при сдельной оплате труда (поскольку норма времени — это только другое выражение нормы выработки). Не подлежит применению ст. 111 КЗоТ при повременной форме оплаты труда, поскольку невыполнение норм труда при этом не может влечь уменьшения размера основной заработной платы.

2. Первое предложение комментируемой статьи определяет порядок оплаты труда при невыполнении работником норм выработки не по его вине. Установлено, что оплата при этом, по общему правилу, осуществляется за фактически выполненную работу. Но третье предложение данной статьи устанавливает аналогичный порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки при наличии вины работника. Оплата в таком случае осуществляется «в соответствии с выполненной работой» — это аналогично оплате «за фактически выполненную работу». То есть всегда нужно исходить из общего правила о том, что оплате подлежит выполненная работа.

3. Однако при невыполнении норм выработки не по вине работника установлена гарантия. Если оплата за фактически выполненную работу при отсутствии вины работника в невыполнении норм выработки окажется ниже двух третей тарифной ставки по установленному работнику разряду, работнику гарантируется выплата заработной платы в указанном размере.

4. Вина работника в невыполнении норм выработки исключается в таких случаях: 1) если собственник не предоставил работнику работу. В этом случае имеет место простой, время которого оплачивается по правилу ст. 113 КЗоТ. Хотя ст. 113 КЗоТ и предусматривает гарантию в размере двух третей установленной работнику тарифной ставки (оклада), т. е. тот же размер гарантии, что и ст. 111 КЗоТ, все-таки нельзя утверждать, что обе эти статьи устанавливают одинаковый уровень гарантий. Статья 111 КЗоТ гарантирует выплату двух третей тарифной ставки (оклада), если весь заработок работника за месяц окажется ниже этого уровня, а ст. 113 КЗоТ предусматривает оплату времени простоя в размере двух третей тарифной ставки (оклада) независимо от размера заработной платы за месяц или любой другой период, любую другую единицу времени; 2) если собственник не создал условия труда, предусмотренные ст. 88 КЗоТ, хотя бы и при отсутствии вины собственника; 3) если причиной невыполнения норм выработки стала недостаточная квалификация работника, плохое состояние здоровья или другие причины, исключающие вину работника.

5. Определение минимальной заработной платы, данное в ст. 3 Закона «Об оплате труда» [150] и в ст. 95 КЗоТ, не дает оснований гарантировать работнику минимальную заработную плату при невыполнении норм выработки не по его вине, поскольку минимальная заработная плата гарантируется только при выполнении нормы рабочего времени и нормы интенсивности труда.

6. Статья 111 КЗоТ применяется только в тех случаях, когда по итогам месяца начисленная работнику заработная плата со всеми доплатами и надбавками окажется меньшей, чем две трети тарифной ставки, соответствующей присвоенному рабочему- сдельщику разряду. При этом учитываются не только заработная плата, начисленная рабочему-сдельщику на основании сдельных нарядов, но и все другие выплаты, относящиеся к заработной плате, как она определена в ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150].

 

Статья 112. Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

1. Хотя комментируемая статья проектировалась и в основном формулировалась еще при социализме, она довольно жестко подходит к человеку труда. Отсутствие вины работника в изготовлении продукции, оказавшейся браком, влечет оплату труда по сниженным расценкам. С этим правилом можно было бы с точки зрения принципов справедливости согласиться, если бы отсутствие вины работника сводилось к случайному изготовлению продукции, оказавшейся браком, т. е. при отсутствии вины в этом какого-либо лица вообще или вины субъекта, на которого ответственность за это можно возложить. Но ведь отсутствие вины работника может означать вину собственника. И по принципам справедливости оплачивать труд работника при таких обстоятельствах по сниженным расценкам было бы не вполне справедливо. Но закон не предусматривает оплату брака по полным расценкам, даже если в его выпуске виноват исключительно собственник.

2. При определении размера снижения расценок следует руководствоваться ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]. В соответствии с этой статьей условия оплаты труда устанавливаются предприятием в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством. Статья 12 Закона «Об оплате труда» [150] предусматривает установление законодательством минимальных норм оплаты при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника. Эта минимальная норма и установлена комментируемой статьей: оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Коллективными договорами размер оплаты брака не по вине работника может увеличиваться. Предприятия и организации, находящиеся на хозрасчете, но получающие дотацию из бюджета, вправе устанавливать более высокий размер оплаты брака, произошедшего не по вине работника, в пределах, установленных для сумм дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона «Об оплате труда» [150]). Для учреждений, финансируемых из бюджетов, законодательством в соответствии со ст. 8 Закона «Об оплате труда» [150] конкретный размер оплаты брака не по вине работника не установлен, поэтому здесь размер, предусмотренный ст. 112 КЗоТ, может применяться как норма прямого действия с учетом возможности установления соглашением или коллективным договором более высокого размера оплаты в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов (ст. 13 Закона «Об оплате труда» [150]), если это не противоречит нормам оплаты брака, установленным Кабинетом Министров в соответствии с п. 2.12 Генерального соглашения на 2004-2005 годы.

3. Однако при обнаружении брака, произошедшего не по вине работника, после принятия изделий органом технического контроля, оплата труда работника производится на общих основаниях (как и при изготовлении годной продукции). В таком же порядке оплачивается труд работника, если брак изделий произошел вследствие дефекта обрабатываемого материала.

4. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по сниженным расценкам в зависимости (очевидно, пропорционально) от степени пригодности продукции. Если брак привел к порче или уничтожению материалов, полуфабрикатов, то при наличии неосторожной вины работника он несет ограниченную материальную ответственность по п. 1 ст. 133 КЗоТ, а при наличии умысла работник привлекается к полной материальной ответственности (п. 5 ст. 134 КЗоТ).

 

Статья 113. Порядок оплаты времени простоя, а также при освоении нового производства (продукции)

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения либо всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган либо бригадира, мастера, других должностных лиц.

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни либо здоровья работника или окружающих его людей и для окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

На период освоения нового производства (продукции) собственник или уполномоченный им орган может производить рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.

1. Часть первая ст. 113 КЗоТ подлежит применению, в частности, в случаях приостановки работ по причине отсутствия материально-технического обеспечения производства, необеспечения технологической документацией, неисправности оборудования, простоя по другим причинам, не связанным с виной работника.

2. Как простой могут быть квалифицированы только такие случаи, когда работник приходит на работу, но не работает по указанным выше причинам. Если работник вследствие простоя самовольно не приходит на работу или уходит с работы, он не может требовать оплаты соответствующего времени в соответствии с частью первой ст. 113 КЗоТ, хотя бы ему было заранее известно о неизбежности простоя. Если собственник вопреки законодательству о труде предоставляет работникам на время приостановки работ отпуск без сохранения заработной платы, часть первая ст. 113 КЗоТ подлежит применению к возникающим при этом отношениям по аналогии. Собственник, естественно, при этом должен нести также публично-правовую ответственность за нарушение законодательства о труде. При предоставлении в подобных случаях работнику отпуска без сохранения заработной платы по соглашению между сторонами трудового договора применение части первой ст. 113 КЗоТ было бы недопустимым. Поскольку такое соглашение противоречит законодательству о труде, собственник должен нести установленную ответственность за допущенное нарушение.

3. Комментируемая статья устанавливает минимальный размер оплаты времени простоя. Он составляет две трети тарифной ставки установленного работнику разряда или должностного оклада. Это — минимальный размер данного рода выплат, установленный законодательно, как этого требует ст. 12 Закона «Об оплате труда» [150]. С соблюдением указанного минимума предприятие вправе в коллективном договоре устанавливать более высокий размер оплаты времени простоя (ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]). Однако предприятия и хозрасчетные организации, получающие дотации из бюджета, имеют право устанавливать коллективными договорами повышенные размеры этих выплат только в пределах установленных дотаций и собственных доходов. Установление более высоких, чем это предусмотрено ст. 113 КЗоТ, размеров оплаты времени простоя в учреждениях теоретически не исключается. В отношении бюджетных учреждений установленный ст. 113 КЗоТ минимальный размер оплаты времени простоя должен рассматриваться как норма прямого действия. Однако он может устанавливаться Кабинетом Министров по согласованию с соответствующими профсоюзами и в более высоких размерах в соответствии с п. 2.12 Генерального соглашения на 2008-2009 годы.

4. Оплата времени простоя в размере среднего заработка установлена в случаях, когда при отсутствии вины работника возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника либо окружающих его людей или для окружающей производственной либо природной среды. Это предусмотрено частью второй ст. 6 Закона «Об охране труда» [236].

5. Статья 6 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает необходимость подтверждения факта наличия указанной ситуации специалистом по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза, членом которого являются работники, или уполномоченного работниками лица по вопросам охраны труда (если работник не является членом профсоюза, действующего на предприятии), а также страхового эксперта по вопросам охраны труда (ст. 23 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]). Таким образом, вопрос наличия основания для применения части третьей ст. 113 КЗоТ должен решаться уже коллегиально. Однако это не лишает работника права доказывать в суде наличие таких оснований и требовать оплаты времени простоя в размере, установленном частью третьей ст. 113 КЗоТ.

6. В размере средней заработной платы подлежит оплате время простоя и в тех случаях, когда простой вызван остановкой эксплуатации предприятия, цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом государственного надзора за охраной труда или службой охраны труда (часть шестая ст. 6 Закона «Об охране труда» [236]).

7. Работники, работа которых оплачивается повременно, в отличие от работников- сдельщиков, не заинтересованы в надлежащем оформлении времени простоя, поскольку за время простоя им выплачивается только часть тарифной ставки, а неоформленный простой учитывается как время работы, которое оплачивается по полной тарифной ставке (окладу). Однако законодатель возлагает на всех работников обязанность предупреждать собственника или уполномоченный им орган, или бригадира, мастера, другое должностное лицо о начале простоя. Невыполнение работником этой обязанности является дисциплинарным проступком, за совершение которого он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но это не может быть основанием не только для привлечения работника к материальной ответственности, но и для отказа собственника или уполномоченного им органа оплатить время простоя, поскольку обязанность произвести такую оплату закон не ставит в зависимость от выполнения работником обязанности предупредить собственника.

8. Доплата до прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции) может производиться в силу части пятой ст. 113 КЗоТ. Такая доплата возможна и на предприятиях (в организациях), получающих дотацию из бюджета. В учреждениях она едва ли возможна, поскольку обычно они не занимаются освоением нового производства (продукции). Предельный срок доплаты на период освоения нового производства (продукции) на основании части пятой ст. 113 КЗоТ — шесть месяцев. В дальнейшем такая доплата возможна только на основании ст. 91 КЗоТ.

 

Статья 114. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (часть вторая статьи 32) уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

1. Сохранение среднего заработка означает, что в течение двух недель со дня перевода работнику производится доплата к заработной плате на новой работе с таким расчетом, чтобы она вместе с заработком на новой работе равнялась среднему заработку по предыдущей работе. Поэтому часть первая ст. 114 КЗоТ сформулирована в виде обязанности собственника обеспечить работнику сохранение среднего заработка в течение указанного периода.

Для обеспечения оплаты труда в указанных случаях не имеет значения основание для перевода. Таковым может быть просьба работника, заключение медицинского заведения (ст. 170 КЗоТ), инициатива собственника, в частности в порядке трудоустройства, как это предусмотрено частью второй ст. 40 КЗоТ.

2. Буква закона не дает права осуществлять оплату труда работника в соответствии с частью первой ст. 114 КЗоТ в случае изменения существенных условий труда работников при продолжении работы по предыдущей профессии и квалификации (должности). Очевидно, подразумевается, что интересы работника в этом случае полностью обеспечиваются предупреждением его за два месяца (часть третья ст. 32 КЗоТ). Это не совсем логично, поскольку право на сохранение средней заработной платы в течение определенного времени в частях первой и второй ст. 114 КЗоТ не ставится в зависимость от предупреждения о переводе или перемещении. Но закон не может нарушаться по той причине, что в нем недостаточно логики. Сам же законодатель дает возможность исправить недостаток закона: в соответствии с частью второй и третьей ст. 97 КЗоТ коллективным договором могут быть установлены размеры доплат при изменении существенных условий труда те же, что и при переводе на другую работу.

3. Более продолжительный, двухмесячный период доплат (сохранения среднего заработка) предусмотрен частью второй ст. 114 КЗоТ, устанавливающей сохранение среднего заработка в случае перемещения работника и уменьшения заработка по независящим от работника причинам. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в ст. 114 КЗоТ имеется ссылка на часть вторую ст. 32 того же Кодекса, т. е. сохранение средней заработной платы в соответствии с рассмотренным правилом производится только при перемещении работников, но не при переводе, не в случае изменения существенных условий труда при продолжении работы по предыдущей профессии и квалификации (должности). Установление для работников более существенных гарантий на случай перемещения по сравнению с гарантиями, предусмотренными в случае перевода на другую работу, обусловлено тем, что перевод обычно производится или по просьбе работника, или с его согласия. Что же касается перемещения, то это — право собственника. И законодатель решил при перемещении дать работнику гарантии в отношении заработной платы. Это соответствует интересам работников. Не следует считать, что правилом части второй ст. 114 КЗоТ законодатель легализовал перемещение с изменением заработной платы — одного из существенных условий труда. Ведь формулировка «уменьшается заработок по не зависящим от него (работника. — Авт.) причинам» означает не что иное, как изменение собственником в связи с перемещением работника одного из существенных условий труда (размера оплаты). В соответствии с частью третьей ст. 32 КЗоТ собственник вообще не вправе изменять существенные условия труда, кроме случаев изменения в организации производства и труда, и только с соблюдением специальных правил. Поэтому часть вторая ст. 114 КЗоТ должна применяться только тогда, когда перемещение работника с изменением размера заработной платы имело место по инициативе собственника при наличии согласия работника.

4. Случаи сохранения среднего заработка в связи со снижением фактического заработка не ограничиваются изложенным. Они могут быть предусмотрены коллективным или трудовым договором при переводе работника с его согласия на другую работу в связи с простоем (ст. 34 КЗоТ). Продолжительность времени, в течение которого при этом сохраняется средняя заработная плата или тарифная ставка, может ограничиваться в коллективном договоре только временем, на которое работник переведен на другую работу.

 

Статья 115. Сроки выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней.

В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

1. Комментируемая статья предписывает выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц с промежутком времени между выплатами не более чем шестнадцать календарных дней. Поскольку при исчислении этого срока день выплаты не учитывается (ст. 2411 КЗоТ), предельным сроком выплаты аванса, если заработная плата за май выплачена, например, 5 июня, является 21 июня. А предельным сроком выплаты заработной платы за июнь, если аванс выплачен 21 июня, будет 7 июля.

2. Если предельный срок выплаты заработной платы совпадает с праздничным, нерабочим или выходным днем, заработная плата должна быть выплачена накануне.

3. Конкретные дни и сроки выплаты заработной платы должны устанавливаться в коллективном договоре указанием чисел, которые, как правило, одинаковы для всех месяцев (4 и 19; 5 и 20 и т. п.). Сроки могут устанавливаться и более короткие, чем предусмотрено частью первой ст. 115 КЗоТ. Нет правовых препятствий для выплаты заработной платы подекадно, понедельно.

4. Выплата заработной платы за время ежегодного отпуска должна быть произведена не позже чем за три дня до начала отпуска. Следовательно, если первый день отпуска — это 15 число, то последним днем выплаты заработной платы за время отпуска является 11 число. Под ежегодным отпуском понимаются все отпуска, предусмотренные п. 1 части первой ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]. Следует, однако, учитывать, что в соответствии с частью первой ст. 21 Закона «Об отпусках» [162] в указанный срок должна выплачиваться заработная плата за время всех видов отпусков. Только условия оплаты отпусков в связи с беременностью и родами и для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет определяются законодательством о социальном страховании. Заработная плата за время всех других отпусков (в том числе и творческих отпусков, продолжительность которых может достигать шести месяцев) должна выплачиваться за три дня до начала отпуска. Такой вывод вытекает из части первой ст. 21 Закона «Об отпусках» [162], имеющей преимущество при правоприменении перед ст. 115 КЗоТ в силу п. 3 Постановления «О порядке введения в силу Закона «Об отпусках» [293] (акты законодательства применяются в части, не противоречащей этому Закону).

5. В случаях нарушения установленных сроков выплаты заработной платы работнику предоставляется право на компенсацию в соответствии с Законом «О компенсации гражданам утраты части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» [212]. Использование в названном Законе [212] и ст. 34 Закона «Об оплате труда» [150] термина «компенсация» не означает, что такие выплаты в пользу работников имеют правовой статус, предусмотренный для компенсационных выплат. Напротив, они имеют статус заработной платы и в трудовых, и в налоговых правоотношениях.

6. Закон «О компенсации гражданам утраты части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» [212] и Положение о порядке проведения компенсации гражданам утраты части денежных доходов в связи с нарушением сроков их выплаты [406] прямо распространяются только на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности и хозяйствования (ст. 1 Закона [212]; п. 1 Положения [406]). Однако в силу преамбулы Закона «Об оплате труда» [150], распространяющей его действие на работодателей — физических лиц, и ст. 34 Закона «Об оплате труда» [150], предусматривающей выплату компенсации в связи с задержкой сроков выплаты заработной платы, правила о компенсации следует применять по аналогии и к отношениям, возникающим при задержке выплаты заработной платы физическим лицом — работодателем.

7. Компенсация за задержку выплаты заработной платы выплачивается независимо от вины собственника. Но вина работника в задержке выплаты заработной платы (неполучение им заработной платы по своей небрежности и т. п.) исключает выплату компенсации.

8. Компенсация выплачивается при задержке выплаты заработной платы на календарный месяц и более. Например, в соответствии с коллективным договором, заработная плата за вторую половину января 2001 года должна быть выплачена не позднее 5 февраля. Фактически она была выплачена 30 марта. Задержка выплаты не превысила в данном случае одного календарного месяца, а поэтому компенсация выплачиваться не должна (календарный месяц задержки выплаты заработной платы начался 1 марта и заканчивался 31 марта).

9. Сумма компенсации рассчитывается путем умножения начисленной, а не подлежащей выплате работнику заработной платы на индекс инфляции за период задержки выплаты. При определении индекса инфляции за период задержки выплаты не учитывается индекс инфляции месяца, за который начислена заработная плата, выплата которой задержана, а также индекс инфляции месяца, предшествующего тому месяцу, в котором выплачивается задолженность по заработной плате. Естественно, не может учитываться и индекс инфляции того месяца, в котором осуществляется выплата задолженности по заработной плате.

Таким образом, если в феврале 2008 года осуществляется выплата задолженности по заработной плате за август 2007 года, то для расчета суммы индексации берется индекс инфляции за сентябрь-декабрь 2007 года. Не учитывается индекс инфляции за август 2007 года (месяц, за который выплачивается задолженность по заработной плате в феврале 2008 года), за январь 2008 года (месяц, предшествующий месяцу, в котором выплачивается задолженность по заработной плате) и за февраль 2008 года (месяц, в котором осуществляется выплата задолженности по заработной плате).

10. Если задержана выплата заработной платы за несколько месяцев, сумма компенсации рассчитывается на основании суммы задолженности за каждый месяц отдельно.

11. Статья 23 Закона «Об оплате труда» [150] устанавливает формы выплаты заработной платы. Она выплачивается в денежных знаках, имеющих законное обращение на территории Украины, т. е. в гривнях. Законодательство о валютном регулировании и валютном контроле исключает использование иностранной валюты для выплаты заработной платы.

12. Выплачивать заработную плату в виде долговых расписок, выдачи обязательств или в любой другой форме запрещено (часть первая ст. 23 Закона «Об оплате труда» [150]). Допускается выдача заработной платы чеками в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины по согласованию с Национальным банком Украины. Но до настоящего времени такой порядок не установлен.

13. По личному согласию работника выплата заработной платы может производиться через учреждения банков или почтовыми переводами на указанный работником счет или указанный работником адрес (часть четвертая ст. 24 Закона «Об оплате труда» [150]). Поскольку в законе не содержится никаких ограничений, счет не обязательно должен быть открыт на имя работника. Оплата услуг банка по перечислению средств или услуг почты по их переводу производится обязательно за счет собственника.

14. Выплата заработной платы натурой допускается только частично, не более 50 процентов заработной платы, начисленной за месяц (ст. 23 Закона «Об оплате труда» [150] в редакции от 11 июля 2002 года). Это допускается в тех отраслях и по тем профессиям, где такая оплата является желаемой для работников или обычной (например, в сельском хозяйстве), если это предусмотрено коллективным договором. Установлена максимальная цена продукции, выдаваемой в порядке заработной платы. Она не может быть выше себестоимости продукции. Перечень товаров, не разрешенных для выплаты заработной платы натурой [333], утвержден постановлением Кабинетом Министров Украины и включает 26 позиций. В Перечень [333] включены не только товары, ограниченные в гражданском обороте (оружие и другая продукция военного назначения; продукция, имеющая стратегическое назначение; взрывоопасные и ядовитые вещества; наркотические средства), но также нефть и нефтепродукты, продукция целлюлозно-бумажной промышленности, строительные материалы и изделия из них; лесоматериалы (кроме материалов, полученных во время лесозаготовки); товары медицинской, фармацевтической и микробиологической промышленности; благородные металлы, драгоценные камни и изделия из них; все виды алкогольных напитков, включая спирт и виноматериалы; коконы шелкопряда; продукция переработки эфирных культур, кроме масла растительного, предназначенного для расчетов с работниками сельскохозяйственных предприятий. В завершение назовем три наиболее широкие группы товаров, которые содержатся в Перечне [333]: товары производственно-технического назначения; непродовольственные товары народного потребления; продовольственные товары народного потребления промышленной переработки, кроме сахара, предназначенного для расчетов с сельскохозяйственными предприятиями, семенными заводами и водителями автотранспортных организаций, работниками железнодорожного транспорта, обеспечивающими перевозку сахарной свеклы.

Как видим, Перечень [333] при буквальном его толковании настолько широк, что за его пределами едва ли остаются какие-либо товары, не названные в нем как исключение.

15. Выплата заработной платы производится по месту работы. Часть третья ст. 24 Закона «Об оплате труда» [150] специально запрещает производить выплату заработной платы в магазинах розничной торговли, в питейных и развлекательных заведениях, за исключением заработной платы работникам этих заведений, что соответствует международным договорам Украины.

16. Статья 25 Закона «Об оплате труда» [150] формулирует запрет каким-либо способом ограничивать право работников свободно распоряжаться своей заработной платой, что не затрагивает установленные законодательством правила об удержании из заработной платы. Специально запрещаются удержания из заработной платы, целью которых является прямая или косвенная уплата работником вознаграждения собственнику или какому-либо посреднику за получение или сохранение работы.

 

Статья 116. Сроки расчета при увольнении

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

1. Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику должен быть полностью выдан расчет по заработной плате: должна быть выдана заработная плата, включая оплату труда за последний день работы, компенсация за неиспользованные дни отпуска.

2. При начислении суммы, подлежащей выплате увольняемому работнику, собственник вправе произвести удержание из заработной платы работника, но только с соблюдением правил, устанавливающих основания, пределы удержания и виды выплат, из которых допускается удержание (см. комментарий к ст. 127-129 КЗоТ).

3. При предоставлении отпуска с последующим увольнением расчет по заработной плате с работником также должен быть произведен не позднее, чем в последний день работы перед отпуском, хотя в трудовой книжке работника как день увольнения (последний день работы) будет указан последний день отпуска.

 

Статья 117. Ответственность за задержку расчета при увольнении

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 этого Кодекса, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное в настоящей

статье возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, выносящим решение по существу спора.

В случае, если уволенный работник до получения окончательного расчета поступит на другую работу, размер указанной в части первой настоящей статьи компенсации уменьшается на сумму заработной платы, полученной по новому месту работы.

1. Меры, установленные комментируемой статьей, в ее заглавии определяются как ответственность. Очевидно, это — одна из разновидностей материальной ответственности собственника (предприятия) перед работником. Такая материальная ответственность в теории признается уже давно, но в законе она прямо не признана. Законодатель формулирует только отдельные правила о материальной ответственности собственника (предприятия) перед работниками, не обеспечивая их никакими общими нормами (ст. 117, 2371, часть четвертая ст. 235, ст. 236 КЗоТ).

2. Основанием ответственности собственника (предприятия) в соответствии с комментируемой статьей является состав правонарушения, включающий два юридических факта — нарушения собственником сроков расчета при увольнении (ст. 116 КЗоТ) и вина собственника. Не следует думать, что вина собственника исключается при отсутствии денег на расчетном счете, при наличии финансовых затруднений у предприятия и т. п. В то же время нельзя считать, что вину собственника исключает только непреодолимая сила, которая понимается как чрезвычайное и неотвратимое при данных условиях событие. Всякое явление, препятствующее собственнику надлежаще выполнить свои обязанности перед работником, если собственник проявлял надлежащую заботливость по этому поводу, исключает вину собственника.

3. Хотя и Кодекс законов о труде (ст. 94), и Закон «Об оплате труда» [150] признают обязанным перед работником в правоотношениях по поводу заработной платы собственника, комментируемая статья считает ответственным за задержку расчета предприятие, а не собственника. В то же время одним из оснований ответственности предприятия перед работником является вина собственника. Это противоречие (вина собственника, а отвечает предприятие) является проявлением только несовершенства терминологии, используемой законом, а не является основанием для реального разграничения прав и обязанностей по поводу заработной платы между предприятием и его собственником.

4. Задержка расчета с работником при отсутствии спора о размере причитающихся работнику сумм влечет обязанность собственника произвести в пользу работника выплату среднего заработка за все время задержки расчета. Предъявляя такое требование к собственнику, работник не обязан доказывать наличие каких-либо вредных последствий задержки расчета при увольнении. Очевидно, достаточно, чтобы работник предъявил в суде только трудовую книжку с записью об увольнении. Хотя в гражданском процессе каждая сторона обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается (ч.1 ст. 60 ГПК Украины [92]), работник объективно не сможет доказать даже факт задержки, потому что то, чего не было (расчета при увольнении), доказать очень тяжело или вообще невозможно. Собственнику же доказать факт расчета очень просто. Для этого он может представить в суд расчетные документы. Что же касается вины, то по аналогии со ст. 614 Гражданского кодекса [89] обязанность доказывания ее отсутствия лежит на собственнике.

5. При наличии спора о размере причитающихся уволенному работнику сумм собственник обязан выплатить работнику среднюю заработную плату за все время задержки расчета, если спор решен в пользу работника. Если же спор решен в пользу работника частично, работнику производится возмещение за период задержки расчета, размер которого определяет суд.

6. Законом от 20 декабря 2005 года из ст. 117 КЗоТ исключена часть третья. В связи с этим право работника на выплату средней заработной платы за время задержки расчета при увольнении не ставится в зависимость от получения заработной платы по новому месту работы.

 

Статья 118. Гарантии для работников, избранных на выборные должности

Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, а также в партийных, профсоюзных, комсомольских, кооперативных и других общественных организациях, предоставляется после окончания их полномочий по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации.

1. Глава VIII Кодекса законов о труде озаглавлена «Гарантии и компенсации». Поэтому этой главой хотя и регулируются преимущественно вопросы гарантийных и компенсационных выплат, осуществляемых в пользу работников, регламентируются также и другие отношения, связанные с законодательным предоставлением работникам гарантий. Для выявления круга работников, которым предоставляются гарантии в соответствии со ст. 118 КЗоТ, эта статья должна быть подвергнута историческому толкованию. Статья 118 КЗоТ до настоящего времени сохранилась в том виде, в котором она была принята вместе со всем Кодексом законов о труде Украинской ССР 10 декабря 1971 года. В то время кооперативными организациями было принято называть только организации системы потребительской кооперации, а также потребительские кооперативы (жилищно-строительные, дачно-строительные, гаражно-строительные). Потребительские кооперативы, по общему правилу, на выборные должности не выбирали. Они выбирали правление, председателей правлений, но эти лица трудовой деятельностью, как правило, занимались в другом месте, а в кооперативах выполняли соответствующие обязанности, как правило, без занятия штатной должности (на общественных началах). Колхозы никогда не ставились в один ряд с партийными, профсоюзными, комсомольскими, кооперативными и другими общественными организациями. С учетом изложенного мы не видим нормативных оснований для распространения ст. 118 КЗоТ на выборных должностных лиц производственных кооперативов. Но на выборных должностных лиц потребительских обществ и союзов, на которых распространяется Закон «О потребительской кооперации» [117], по нашему мнению, действие ст. 118 КЗоТ распространяется.

2. Под другими общественными организациями следует понимать общественные организации, как они определены в ст. 3 Закона «Об объединениях граждан» [118].

3. Не подлежит сомнению распространения действия ст. 118 КЗоТ на должностных лиц, занимающих выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, партийных, профсоюзных организациях. Но «старых» комсомольских организаций не осталось. А если какая-то группа людей создает организацию, которую назовут комсомольской, то на такую организацию действие ст. 118 КЗоТ распространяется не потому, что это — комсомольская организация, а в силу того, что такая организация будет подпадать под определение партии или общественной организации (ст. 2 и 3 Закона «Об объединениях граждан» [118]).

4. Статья 118 КЗоТ формулирует субъективное право работников, освобожденных от работы (по терминологии трудового права следовало бы указать — «уволенных с работы») вследствие избрания их на выборные должности в названных выше органах и организациях, на получение после окончания их полномочий по выборной должности прежней работы (должности) на том же предприятии. Поэтому предприятие, с которого работник уволился в связи с избранием на выборную должность, должно быть готовым к исполнению обязанности по предоставлению ранее уволенному работнику той же или другой равноценной работы. Легче всего эту обязанность будет выполнить при условии, если на место работника, уволенного в связи с избранием на выборную должность, новый работник будет принят по срочному трудовому договору на срок полномочий уволенного работника на выборной должности. Предприятие имеет право в подобных случаях заключать срочные трудовые договоры (часть вторая ст. 23 КЗоТ). Однако при заключении с работником, принятым для замещения вакансии, которая образовалась в связи с избранием на выборную должность, трудового договора на неопределенный срок обратный прием на работу в связи с окончанием полномочий по выборной должности при отсутствии вакансии законодательством не предусмотрено.

5. Право на получение предыдущей или равноценной работы выборные работники имеют при условии, если с выборной должности они освободились после окончания их полномочий. «Окончание их полномочий» следует объяснять не только как окончание установленного срока, на который работник был избран. Досрочное увольнение с выборной должности также следует рассматривать как окончание полномочий, которое дает работнику право на гарантии, установленные ст. 118 КЗоТ.

6. Невыполнение предприятием обязанности предоставить работнику, раньше уволенному в связи с избранием на выборную должность, прежней или равноценной работы (должности) не влечет обязанности возместить работнику неполученный заработок, поскольку это не предусмотрено законодательством. В то же время за депутатом местного совета, который работал в совете на выборной должности, в случае невозможности предоставления прежней или другой равноценной работы (должности) предусмотрено сохранение в течение срока, не превышающего 6 месяцев, заработной платы, которую он получал на выборной должности в совете. Выплата производится за счет местного бюджета (ст. 33 Закона «О статусе депутатов местных советов» [234]). Выплаченная работнику заработная плата должна равняться средней заработной плате, исчисленной в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы [346].

Народному депутату Украины в случае невозможности предоставления прежней работы Верховная Рада обеспечивает на период трудоустройства заработную плату в размере, установленном для народных депутатов Украины, но не более одного года, а в случае обучения или переквалификации — не более двух лет. При невозможности трудоустройства после окончания названных сроков за бывшим депутатом сохраняется 50 процентов той заработной платы, которую получают работающие народные депутаты Украины, до достижения пенсионного возраста при наличии стажа работы более 25 лет (для мужчин) и 20 лет (для женщин) (ч. 5 ст. 20 Закона «О статусе народного депутата Украины» [221]).

 

Статья 119. Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей

На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству Украины эти обязанности могут осуществляться

в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам, привлекаемым к выполнению обязанностей, предусмотренных законами Украины «О воинской обязанности и военной службе» и «Об альтернативной (невоенной) службе», предоставляются гарантии и льготы в соответствии с этими законами.

1. Комментируемая статья гарантирует работникам сохранение места работы (должности) и среднего заработка на время выполнения государственных и общественных обязанностей. Однако это правило не является нормой прямого действия. Сохранение места работы (должности) и среднего заработка гарантируется только тогда, когда законодательство предусматривает возможность выполнения государственных и общественных обязанностей в рабочее время. Всем, кому нравится заниматься в рабочее время так называемой общественной работой, следует учитывать, что общего правила о возможности заниматься в рабочее время такой работой нет. И в любом случае для этого следует искать законное основание.

2. Народные депутаты Украины осуществляют свои полномочия на постоянной основе (ст. 78 Конституции Украины). Поэтому на них не могут распространяться гарантии, установленные ст. 119 КЗоТ (они не могут иметь работу, от которой их следует освобождать на время выполнения депутатских обязанностей с сохранением среднего заработка). Свое право заниматься преподавательским и научным трудом, литературной, художественной и творческой деятельностью народный депутат вправе реализовать только в свободное от работы время (часть первая ст. 4 Закона «О статусе народного депутата Украины» [221]).

3. Депутаты сельских, поселковых, городских, районных в городах, районных, областных советов имеют право на время сессий, заседаний постоянных комиссий советов, а также на время осуществления депутатских полномочий в других предусмотренных законом случаях на освобождение от исполнения трудовых обязанностей. На это время за ними сохраняется место работы. Возмещение средней заработной платы депутату за период исполнения им депутатских полномочий осуществляется за счет средств соответствующего местного бюджета (п. 3 ст. 49 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166], ст. 32 Закона «О статусе депутатов местных советов» [234]).

4. В соответствии с частью пятой ст. 17 Закона «Об участии граждан в охране общественного порядка и государственной границы» [207] за членами общественных формирований, потерпевших в результате преступления (кроме случаев превышения ими пределов необходимой обороны), сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период до восстановления трудоспособности или до признания инвалидом. Часть вторая ст. 29 Закона «О пожарной безопасности» [135] предусматривает сохранение среднего заработка за работниками, являющимися членами добровольных пожарных дружин (команд) за время участия их в ликвидации пожаров или аварий, проведения пожарно-профилактических мер, а также за время учебной подготовки и дежурств.

5. Народные заседатели и присяжные, если они работают, на время выполнения ими обязанностей в суде имеют право на вознаграждение, исходя из размера среднемесячного заработка, но не менее чем должностной оклад судьи соответствующего суда. Это вознаграждение выплачивается судом за счет средств, предусмотренных в Государственном бюджете (ч. 3 ст. 72 Закона «О судоустройстве Украины» [233]).

6. Место работы и средний заработок сохраняется за свидетелями, экспертами и переводчиками, вызванными в суд по гражданскому делу (ст. 86 ГПК [92]). Ст. 92 УПК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка за свидетелями, потерпевшими, законными представителями потерпевших, переводчиками, экспертами, специалистами и понятыми за время, израсходованное ими в связи с вызовом в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуры и в суд. Средний заработок выплачивается за счет работодателя по основному месту работы.

7. Сохранение места работы предусмотрено на время предвыборной кампании за зарегистрированными кандидатами в Президенты Украины. Ст. 65 Закона «О выборах Президента Украины» [249] предусматривает право зарегистрированных кандидатов на освобождение от производственных или служебных обязанностей по месту работы с предоставлением неоплачиваемого отпуска.

8. Кандидаты в народные депутаты Украины (кроме кандидатов, являющихся народными депутатами Украины) освобождаются на период избирательной кампании от исполнения производственных или служебных обязанностей по месту работы (часть первая ст. 73 Закона «О выборах народных депутатов Украины» [257]). Конкретизируется и способ освобождения от трудовых обязанностей: предоставление неоплачиваемого отпуска (по терминологии ст. 84 КЗоТ и ст. 4, 25, 26 Закона «Об отпусках» [162] — отпуска без сохранения заработной платы).

9. Кандидаты в депутаты местных советов и кандидаты на должность местного, сельского, поселкового, городского головы также могут по их желанию освобождаться от производственных и служебных обязанностей с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы в дни проведения встреч с избирателями и проведения иных мероприятий, предусмотренных Законом «О выборах депутатов Верховной Рады Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских голов» [254].

10. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Закона «О выборах Президента Украины» [249] от производственных или служебных обязанностей при наличии согласия собственника могут быть освобождены зарегистрированные доверенные лица кандидатов в Президенты со времени их регистрации как доверенных лиц и до окончания избирательной кампании. Заработная плата за период освобождения не выплачивается.

11. Место работы и средняя заработная плата сохраняются за членами комиссий по всеукраинскому и местных референдумов (Центральной комиссии, комиссий Автономной Республики Крым, областных, районных, городских, районных в городах, сельских и поселковых), если они освобождаются от работы в связи с участием в работе комиссий по решению соответствующих комиссий (ст. 31 Закона «О всеукраинском и местном референдумах» [108]). Законом не определены особенности исчисления среднего заработка в этом случае, поэтому следует полагать, здесь применяется Порядок исчисления средней заработной платы [346]. Работающие члены избирательной комиссии имеют право на получение средней заработной платы за счет средств, выделяемых на проведение референдума.

12. Председатели, заместители председателей, секретари, отдельные члены избирательных комиссий по выборам народных депутатов Украины, если они по решению избирательной комиссии высшего уровня освобождаются от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, имеют право на оплату их труда в избирательной комиссии в размере, определяемом Кабинетом Министров Украины, но не ниже средней заработной платы по основному месту работы и не выше заработной платы народного депутата Украины. Оплата труда осуществляется непосредственно исполнительными органами советов за счет средств на проведение выборов (ст. 50 Закона «О выборах народных депутатов Украины» [257]). Указанный средний заработок исчисляется в соответствии с общими правилами.

13. По решению избирательной комиссии по выборам депутатов местных советов, сельских, поселковых, городских голов, не более трех ее членов могут на период избирательной кампании работать в комиссии на постоянной основе с выплатой заработной платы согласно нормам расходов избирательной комиссии, установленным Кабинетом Министров. Оплата труда в этих случаях осуществляется местными советами и их исполнительными органами (ст. 29 Закона «О выборах депутатов Верховной Рады Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских голов» [254]). За время работы в избирательных комиссиях за членами комиссии, работающими в комиссии «на постоянной основе», сохраняется основное место работы. Основанием для этого является ст. 119 КЗоТ и ч. 3 ст. 27 Закона «О выборах депутатов Верховной Рады Автономной Республики Крым, местных советов и сельских, поселковых, городских голов» [254]. Другие члены избирательной комиссии не имеют права на освобождение от трудовых обязанностей и на сохранение средней заработной платы по основному месту работы. Использование в ст. 29 названного Закона [254] формулировки «лица, работающие в комиссии на постоянной основе» означает следующее. Избирательные комиссии создаются на каждые выборы (очередные, внеочередные, выборы выбывших депутатов и голов, в случае создания новой административно-территориальной единицы). Только повторные выборы проводят те же самые избирательные комиссии (ч. 3 ст. 49 упомянутого Закона [254]). После окончания избирательной кампании избирательные комиссии прекращают свою деятельность. Поэтому такой постоянной должности (работы), как член избирательной комиссии, нет. Работа в комиссии на постоянной основе означает ежедневное в течение избирательной кампании исполнение обязанностей члена комиссии в соответствии с принятым распорядком с соблюдением нормы рабочего времени и правом на отдых в соответствии с законодательством о труде. Изложенное не касается Центральной избирательной комиссии, которая является постоянно действующим государственным органом (ст. 1 Закона «О Центральной избирательной комиссии» [252]).

14. По решению избирательной комиссии, которое утверждается избирательной комиссией высшего уровня, председатель, заместитель председателя, секретарь или другие члены территориальной избирательной комиссии (общей численностью не более четырех человек), участковой избирательной комиссии (общей численностью не более трех человек) в течение всего или части срока полномочий комиссии могут выполнять свои полномочия с оплатой труда в комиссии за счет средств, выделяемых на проведение выборов, с сохранением места работы (ч. 4 ст. 29, ч. 1 ст. 40 Закона «О выборах Президента Украины» [249]).

15. Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные в связи с исполнением этих обязанностей от своей работы, имеют право на предоставление свободного от работы времени, т. е. на освобождение от исполнения трудовых обязанностей с сохранением рабочего места (должности). Свободное время предоставляется этой категории работников на условиях, определенных коллективным договором, для участия в консультациях и переговорах, выполнения других общественных обязанностей в интересах наемных работников, а также на время участия в работе выборных профсоюзных органов. При этом предусмотрено сохранение за работниками среднего заработка (часть третья ст. 252 КЗоТ; часть шестая ст. 41 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]).

На время профсоюзного обучения работникам, избранным в состав выборных профсоюзных органов предприятия, учреждения, организации, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 6 календарных дней с сохранением средней заработной платы за счет работодателя (часть седьмая ст. 41 названного Закона [191]).

16. Два случая сохранения места работы и среднего заработка за работниками, исполняющими в рабочее время общественные обязанности, предусмотрены законодательством об охране труда:

а) уполномоченные наемных работников по вопросам охраны труда в рабочее время могут проходить обучение по вопросам, связанным с исполнением своих общественных обязанностей, а также проверять на предприятии выполнение требований по охране труда. За это время за ними сохраняется место работы и средний заработок. Срок освобождения уполномоченных от исполнения трудовых обязанностей определяется коллективным договором (часть вторая ст. 42 Закона «Об охране труда» [236]);

б) пунктом 3.2 Типового положения о комиссии по вопросам охраны труда предприятия [547] предусмотрено исполнение членами указанных комиссий своих обязанностей, как правило, на общественных началах (очевидно, имеется в виду — без освобождения от исполнения трудовых обязанностей). В то же время предусматривается и освобождение членов комиссий по вопросам охраны труда предприятия от исполнения трудовых обязанностей при привлечении их к отдельным проверкам и проведении обучения с сохранением средней заработной платы. Освобождение от трудовых обязанностей при этом осуществляется на срок, предусмотренный коллективным договором.

17. Освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка лица, принимающие участие в коллективных переговорах сторон, специалисты, приглашенные для участия в рабочих комиссиях на период коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения (ст. 12 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]).

18. Статья 119 КЗоТ является правовым основанием для сохранения места работы и среднего заработка за лицами, привлекаемыми к решению коллективных трудовых споров (конфликтов) как посредники или являющимися членами примирительных комиссий, трудовых арбитражей. Кроме того, оплата труда, связанного с участием в решении коллективных трудовых споров (конфликтов) посредников, членов примирительных комиссий и трудовых арбитражей, осуществляется в размере не ниже среднемесячного заработка по основному месту работы, за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по согласованию между ними, а если соглашение не достигнуто — в равных долях (ст. 14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178]).

19. Место работы (должность) и средняя заработная плата сохраняются за гражданами, подавшими заявление о направлении на альтернативную службу, за время явки на заседание комиссии по делам альтернативной службы (часть вторая ст. 11 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]).

20. Место работы (должность) и средняя заработная плата по месту постоянной работы сохраняются также за работниками, привлеченными к исполнению государственных обязанностей как:

а) члены комиссий по приписке допризывников к приписным участкам;

б) члены призывных комиссий;

в) члены врачебных комиссий при военных комиссариатах;

г) врачи, средний медицинский персонал, технические работники и обслуживающий персонал призывных участков и сборных пунктов — во время взятия допризывников на воинский учет и призыва граждан на военную службу или на сборы;

д) врачи, средний медицинский персонал, технические работники и обслуживающий персонал, осуществляющие медицинский осмотр, в том числе и повторный, граждан, выполнение других функций, связанных с направлением призванных на сборные пункты (ст. 43 Закона «О воинской обязанности и военной службе» [264]).

21. Возмещение перечисленным лицам расходов на проезд от места проживания до места исполнения указанных государственных обязанностей и обратно, на наем жилья и оплату суточных по нормам, установленным для командировок, осуществляется за счет средств Министерства обороны Украины (ст. 43 Закона «О воинской обязанности и военной службе» [264]).

22. Гражданам, привлекаемым к исполнению воинской обязанности, предоставляются следующие гарантии:

а) работники, проходящие подготовку по военно-техническим специальностям с отрывом от производства, на все время исполнения этих государственных обязанностей, включая время проезда в обе стороны, имеют право на сохранение места работы (занимаемой должности) и среднего заработка по месту работы. Кроме того, они имеют право на компенсацию расходов по найму жилья на период обучения, а также стоимости проезда. Эти гарантии и компенсационные выплаты производятся в пользу граждан военными комиссариатами, направляющими граждан для подготовки к военной службе (ст. 13 Закона «О воинской обязанности и военной службе» [264]);

б) работники, принятые или призванные на военную службу, имеют право на выходное пособие в размере двух минимальных заработных плат (ст. 44 КЗоТ; ст. 21 Закона «О воинской обязанности и военной службе» [264]);

в) право на сохранение места работы и среднего заработка имеют граждане на период исполнения государственных обязанностей, связанных со взятием на воинский учет, призывом или приемом на военную службу, а также лица, направляемые военными комиссариатами на диспансерное или стационарное обследование (лечение, медицинское обследование). Они освобождаются от работы на время исполнения указанных обязанностей и пребывания в медицинском учреждении (ч. 2 ст. 21 упомянутого Закона [264]);

г) работники-военнообязанные, призванные на военные сборы, имеют право на сохранение за ними места работы (должности) и среднего заработка по месту работы за весь период сборов, включая время проезда к месту их проведения и обратно, за счет Государственного бюджета (ч. 12 ст. 29 Закона «О воинской обязанности и военной службе» [264]). Порядок и размеры обеспечения средствами и материальными средствами военнообязанных, призванных на сборы, определяются Кабинетом Министров.

23. Работникам, привлекаемым к альтернативной (невоенной) службе, предоставляются следующие гарантии:

а) право на выходное пособие в размере не менее двухмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ);

б) право на прежнюю работу (должность), т. е. ту работу (должность), которую он выполнял (занимал) до призыва. В случае отсутствия этой работы (должности) — а это может быть не только при изменениях в организации производства и труда, которые привели к ликвидации соответствующих рабочих мест (должностей), но и в случаях, когда на рабочее место, которое ранее занимал работник, призванный на альтернативную службу, был принят на неопределенный срок другой работник, — работнику может быть предоставлена равноценная работа на том же предприятии. Только с согласия работника ему может быть предоставлена работа на другом предприятии. Формулировка «сохраняется... прежняя работа (должность)» (ст. 3 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]) не означает права на восстановление на работе. При предоставлении другой равноценной работы после окончания альтернативной службы работник на работу принимается. Его право на заключение трудового договора при этом защищается в порядке, установленном частью второй ст. 232 КЗоТ. Однако реальная защита права работника при таких обстоятельствах возможна не всегда. Суд не может обязать работодателя принять работника на работу, если нет вакантной должности или рабочего места. Суд не может также обязать работодателя создать новое рабочее место.

24. Имеются другие многочисленные правила, из которых вытекает и возможность сохранения места работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей, и возможность сохранения средней заработной платы по основному месту работы или по месту исполнения соответствующих обязанностей:

1) ст. 26 Закона «Об аварийно-спасательных службах» [196] косвенно предусматривает возможность сохранения места работы за спасателями, привлеченными в индивидуальном порядке к проведению аварийно-спасательных работ, а также на время необходимой профессиональной подготовки. За этот период им выплачивается вознаграждение из расчета средней заработной платы по основному месту работы за счет средств, выделенных на проведение аварийно-спасательных работ и работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций и их последствий;

2) п. 7 Положения о конкурсной комиссии [503] предусматривает сохранение места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы за лицами, привлеченными к работе конкурсных комиссий по продаже на конкурсных началах пакетов акций открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации и корпоратизации.

25. Порядок исчисления средней заработной платы устанавливается Кабинетом Министров Украины [346] (часть первая ст. 27 Закона «Об оплате труда» [150]). Буквально в части первой ст. 27 Закона «Об оплате труда» [150] записано следующее: «Порядок исчисления средней заработной платы работника в случаях, предусмотренных законодательством, устанавливается Кабинетом Министров Украины». Цитируемое правило не следует толковать так, что Кабинет Министров вправе устанавливать порядок исчисления средней заработной платы только в случаях, когда такие полномочия предоставлены ему специальными правилами законодательства. Сравнение приведенного правила с другими положениями законодательства дает основания для вывода, что под словом «случаи» подразумеваются не только случаи, когда законом Кабинета Министров предоставлены специальные полномочия определять порядок исчисления средней заработной платы, а все случаи, когда законодательством предусмотрена необходимость исчисления средней заработной платы. Таким образом, всегда, когда в законе непосредственно не установлен специальный порядок исчисления средней заработной платы, он определяется Кабинетом Министров Украины.

26. Из правила, предоставляющего Кабинету Министров полномочия определять порядок исчисления средней заработной платы, часть первая ст. 27 Закона «Об оплате труда» [150] делает только одно исключение: для исчисления средней заработной платы в соответствии с законодательством о пенсионном обеспечении. Но такие исключения предусмотрены также ст. 33 Закона «О выборах депутатов местных советов и сельских, поселковых, городских голов» [254]), законами по социальному страхованию.

27. В порядке реализации своих полномочий, предоставленного ст. 27 Закона «Об оплате труда» [150], Кабинет Министров Украины утвердил Порядок исчисления средней заработной платы [346] (далее в пределах комментария к этой статье — Порядок [346]).

28. Принятие Порядка [346] означало существенный шаг вперед по пути унификации исчисления средней заработной платы. В то же время Порядок [346] предусматривает два варианта исчисления средней заработной платы:

1) первый из них применяется для исчисления средней заработной платы для определения размера оплаты времени всех ежегодных отпусков, дополнительных отпусков в связи с учебой, дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (подпункт «а» п. 1 Порядка [346]). По аналогии этот вариант исчисления средней заработной платы должен применяться и к случаям оплаты времени других отпусков, которые не названы в подпункте «а» п. 1 Порядка [346], но предусмотрены ст. 4 Закона «Об отпусках» [162]. Аналогичным способом исчисляется средняя заработная плата для определения размера компенсации за неиспользованный отпуск или его часть, если такая компенсация допускается законом. Этот вариант исчисления средней заработной платы предусматривает учет заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших календарному месяцу, в котором начинается отпуск;

2) второй вариант исчисления размера средней заработной платы применяется в других случаях, в частности, при осуществлении гарантийных выплат за время:

— исполнения работниками государственных и гражданских обязанностей с сохранением места работы;

— перевода работника по состоянию здоровья на более легкую работу;

— перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— предоставления женщинам дополнительного перерыва для кормления ребенка;

— служебных командировок;

— вынужденного прогула;

— направления работника на обследование в медицинское учреждение;

— освобождения работников-доноров от работы;

— привлечения работников к исполнению воинской обязанности;

— временного перевода работников на другую нижеоплачиваемую работу, когда предусмотрено сохранение средней заработной платы;

— сохранения средней заработной платы в других случаях, предусмотренных законодательством.

Второй вариант исчисления средней заработной платы применяется при определении размера выходного пособия, выплачиваемого при увольнении. Этот же вариант применяется также при сохранении за работниками места работы и выплате средней заработной платы не по месту основной работы. Этот вариант исчисления средней заработной платы предусматривает учет заработной платы за два календарных месяца, предшествовавших календарному месяцу, в котором возникли обстоятельства, дающие право на сохранение заработной платы.

29. Согласно абзацу 6 п. 2 Порядка [346] из расчетного периода (12 или 2 месяца) исключается время, в течение которого работник согласно законодательству или по другим уважительным причинам не работал, и за ним заработок не сохранялся или сохранялся частично. То есть из расчетного периода исключается время отпусков без сохранения заработной платы, а также частично оплачиваемых за счет средств социального страхования отпусков женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. Кроме того, из расчетного периода исключаются дни временной нетрудоспособности работников или другие дни, когда им выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию в размере меньше среднего заработка, — 60 или 80 процентов (ст. 37 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]). При расчете среднего заработка за 2 календарных месяца работы дни временной нетрудоспособности или другие дни, когда работник фактически не работал (отпуск, исполнение государственных обязанностей), не учитываются независимо от размера их оплаты. Если не учитывается определенное время, то не учитывается и средняя заработная плата или пособие по социальному страхованию, выплаченное за это время.

30. При исчислении средней заработной платы все выплаты учитываются в том месяце, на который они приходятся, а не в том месяце, в котором они фактически производятся. Это правило особенно актуально в наше время, когда выплату заработной платы задерживают не на дни, не на недели, и даже не на месяц-два, а на много месяцев. Таким образом, если заработную плату за декабрь 2007 года выплачивают, например, в июне 2008 года, то она будет учитываться как декабрьская, а не июньская. Только единовременное вознаграждение по итогам работы за год предприятия и за выслугу лет учитывается при исчислении средней заработной платы как выплата того года, в котором она осуществлена (по 1/12 части в каждом месяце).

31. При исчислении средней заработной платы для оплаты времени отпуска неправильно было бы руководствоваться тем пониманием структуры заработной платы, которое вытекает из ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150]. В соответствии с буквой этой статьи в структуру заработной платы включаются все денежные выплаты и натуральные выдачи, производимые предприятиями, учреждениями, организациями в пользу работников и имеющие поощрительный или компенсационный характер. Последовательное применение ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] при исчислении средней заработной платы может привести к многим противоречивых выводам. Поэтому ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] к трудовым отношениям можно последовательно применять только в той части, в которой она не противоречит ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150].

32. Исчисление средней заработной платы для оплаты времени отпуска производится исходя из выплат за 12 календарных месяцев работы, предшествовавших месяцу, в котором предоставляется (начинается) отпуск или в котором выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска (неиспользованные дни отпуска). Если работник на данном предприятии проработал менее года, то средняя заработная плата исчисляется с первого числа месяца, следующего за месяцем, в котором работник был принят на работу, до первого числа месяца, в котором предоставляется (начинается) отпуск. Отпуск в отдельных случаях может предоставляться, даже если работник и не проработал на предприятии календарный месяц. Хотя такой вариант Порядком исчисления средней заработной платы и не предусмотрен, исходя из содержания названного Порядка, в таком случае средний заработок следует исчислять на основе заработной платы за отработанные дни.

Для работников со сдельной формой оплаты труда в случае отсутствия сведений о заработке за последний месяц расчетного периода этот месяц может быть заменен месяцем, непосредственно предшествующим расчетному периоду (абзац седьмой п. 2 Порядка [346]).

33. Виды заработка, которые учитываются при исчислении средней заработной платы для определения размера оплаты времени отпуска, устанавливаются Порядком исчисления средней заработной платы [346]. Этот Порядок применяет новый технико-юридический прием, получивший в последнее время распространение. Суть его заключается в том, что правотворческий орган сначала формулирует позитивное правило, а затем — негативное. Очевидно, правотворческий орган (Кабинет Министров Украины) имел при этом в виду, что таким образом станет понятнее, когда же позитивное правило действует. Однако при применении такого технико-юридического приема возникает сложная проблема, связанная с тем, что часто между сферами действия позитивного и негативного правил остается пространство, не урегулированное законодательством, и не ясно, какие нормы действуют в этом пространстве.

34. В отношении Порядка [346] исчисления средней заработной платы указанная проблема решается с учетом следующего. Порядок [346] (п. 3) в позитивном правиле называет четыре наиболее крупных компонента заработной платы, которые учитываются при исчислении средней заработной платы, — основную заработную плату, доплаты (надбавки), премии и вознаграждения по итогам работы предприятия за год (вознаграждение за выслугу лет), а в конце перечня указывает и еще на один компонент — «т. п.».

В негативной части (п. 4 Порядка [346]) дается исчерпывающий перечень выплат, которые не учитываются при исчислении средней заработной платы.

35. Сложности при решении вопроса об учете при исчислении средней заработной платы основной заработной платы, вознаграждения по итогам работы предприятия за год и вознаграждения за выслугу лет не возникают. На практике эти вопросы решаются хотя часто и интуитивно, однако правильно. На вопрос, что же является основанием для учета при исчислении средней заработной платы сдельного приработка, едва ли какой-либо главный бухгалтер ответит правильно. Хотя этот вид оплаты труда в соответствии со ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150] не относится к основной заработной плате (производится сверх установленных норм, т. е. тарифной ставки), сложно его назвать доплатой или надбавкой, а премией назвать и совсем невозможно. Однако поставленный вопрос на практике решается правильно путем учета его при исчислении средней заработной платы.

36. Более сложной является проблема учета при исчислении средней заработной платы таких неоднородных выплат, как доплаты (надбавки) и премии. При определении круга выплат, которые учитываются при исчислении средней заработной платы, следует исходить из следующего.

36.1. В случае формулировки правотворческим органом сначала одного правила (позитивного), второе правило (негативное), на наш взгляд, всегда следует рассматривать только как вспомогательное, призванное помочь уяснить содержание первого. Тем более, если в позитивном правиле применяется такой четко не определенный термин, как «и т. п.».

36.2. В п. 3 Порядка [346] (позитивное правило) вообще не перечисляются полностью все виды выплат в пользу работников, поскольку в конце перечня указывается «и т. п.». Следовательно, любые выплаты, не указанные в п. 4 Порядка [346], как не учитываемые при исчислении средней заработной платы, должны при этом учитываться. Именно отсюда следует сделать вывод об учете при исчислении средней заработной платы сдельного приработка, т. е. платы за перевыполнение норм выработки (в части перевыполнения).

36.3. В п. 3 Порядка [346] не дается полного перечня доплат и надбавок. После их перечня указывается «и другие», что означает возможность учета при исчислении средней заработной платы доплат и надбавок, не только указанных в этом пункте, но и не указанных (если только они прямо не называются в п. 4 Перечня [346]).

36.4. Понятия доплаты и надбавки в п. 3 Порядка [346] используются в более широком понимании, чем всегда. Так, ст. 106 КЗоТ устанавливает повышенную оплату труда в сверхурочное время. Однако такая оплата в п. 3 Порядка [346] называется доплатой (или надбавкой, что разграничить в контексте п. 3 Порядка [346] невозможно).

37. В п. 4 Порядка [346] указывается на то, что не учитываются при исчислении средней заработной платы следующие виды выплат.

37.1. Выплаты за выполнение отдельных поручений разового характера, не входящих в круг трудовых обязанностей работника. Специально указывается, что к категории таких выплат не относят доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей отсутствующего работника, а также разницу в должностных окладах, которая выплачивается работникам, исполняющим обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его структурного подразделения и не являющимся их штатными заместителями. Не следует считать выполнением отдельных поручений временного характера и случаи, когда работник временно переводится на другую, вышеоплачиваемую работу на период временного отсутствия работника, обычно выполняющего эту работу. Однако в силу п. 1 разъяснения Госкомтруда и ВЦРПС «О порядке оплаты временного заместительства» [600] штатные заместители не имеют права на получение разницы в окладах за период так называемого заместительства (временного исполнения обязанностей руководителя). Поэтому в подпункте «а» п. 4 Порядка [346] и указывается на недопустимость учета при таких обстоятельствах разницы в окладах при исчислении средней заработной платы (в связи с отсутствием такой разницы).

37.2. Единовременные выплаты. Если бы правотворческий орган не дал примерного перечня таких выплат, то можно было бы составить широкий их перечень. Но в подпункте «б» п. 4 Порядка [346] в качестве примера такого вида выплат называются компенсации за неиспользованный отпуск, материальная помощь, материальная помощь работникам, выходящим на пенсию, выходное пособие. В конце этого перечня указывается «и т. п.». Обратим внимание на то обстоятельство, что другие единовременные выплаты, чтобы они не учитывались при исчислении средней заработной платы, должны быть подобными перечисленным, а перечислены здесь такие выплаты, которые вообще не подпадают под понятие заработной платы, как оно определяется в ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150]. В любом случае подвести под формулировку подпункта «б» п. 4 Порядка [346] какой-либо вид премий невозможно.

37.3. Компенсационные выплаты. К ним следует отнести компенсации, выплачиваемые в связи с командировками (возмещение расходов на проезд, наем жилья, суточных и других расходов, предусмотренных законодательством), при переводе, направлении или приеме на работу в другую местность (единовременная помощь на самого работника и членов его семьи, компенсация расходов на проезд и перевозку имущества), при направлении на выполнение монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ (компенсация расходов на проезд, наем жилья, выплата надбавки вместо суточных), при постоянном выполнении работ в пути, выполнении работ, имеющих разъездной (передвижной) характер, при выполнении работ вахтовым методом (надбавки). Очевидно, к этому виду выплат следует отнести и выплаты, осуществляемые за время пребывания в пути, работникам, выполняющим работы вахтовым методом, а также другие компенсационные выплаты (они отдельно названы в подпункте «е» п. 4 Порядка [346]). Не учитываются при исчислении средней заработной платы также стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания. Не учитываются при исчислении средней заработной платы компенсации, выплачиваемые работникам в связи с утратой части заработка вследствие нарушения сроков ее выплаты в соответствии с Законом «О компенсации гражданам утраты части доходов в связи с нарушением сроков их выплаты» [212] (подпункт «л» п. 4 Порядка [346]).

37.4. Премии, как правило, должны учитываться при исчислении среднего заработка. Не учитываются только такие виды премий:

— за изобретение и рационализаторское предложение;

— за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

— за внедрение новой техники и технологии;

— за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов;

— за сбор и сдачу на восстановление деталей машин, автомобильных шин;

— за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением премий работникам строительных организаций, выплачиваемых как производственные премии, предусмотренные системой заработной платы).

Оснований для расширительного толкования этого перечня нет. Следовательно, все премии, выплачиваемые по специальным премиальным системам, независимо от того, внесена такая система в общее положение о премировании, действующее на предприятии, или действует на основании отдельного положения, если они не указаны в подпунктах «г», «д» и «и» п. 4 Порядка [346], при исчислении средней заработной платы должны учитываться.

37.5. Единовременные поощрения, не связанные с конкретными результатами труда:

— денежные и имущественные вознаграждения за призовые места на соревнованиях, смотрах, конкурсах и т. п.; — выплаты, связанные с юбилейными датами, днем рождения, за многолетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и т. п.

37.6. Выплаты, выходящие за рамки данных трудовых правоотношений:

— пенсии, государственные пособия;

— литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый не в соответствии с трудовым договором, а на основании авторского договора;

— заработная плата за работу по совместительству (за исключением работников, для которых ее учет при исчислении средней заработной платы предусмотрен законодательством,

— п. 10 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455]). При оплате отпусков проблема учета заработной платы по совместительству утратила актуальность, поскольку за время работы по совместительству работник также имеет право на оплачиваемый отпуск, в том числе и тогда, когда работник заключил трудовой договор о работе по совместительству на том же предприятии, на котором он работает по основному трудовому договору;

— доходы (дивиденды, проценты), начисленные на вклады членов трудового коллектива в имущество предприятия. Прибыль по акциям трудового коллектива, упомянутая в подпункте «к» Порядка [346], в наше время не должна выплачиваться, поскольку срок обращения (да и вообще срок юридического действия) указанных акций истек 31 декабря 1996 года (п. 2 Постановления Верховного Совета Украинской ССР «О порядке введения в действие Закона Украинской ССР «О ценных бумагах и фондовой бирже»).

37.7. Выплаты и натуральные выдачи социального характера:

— социальные выплаты;

— дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;

— стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников в соответствии с законодательством коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств, являющихся компенсацией их стоимости.

Все другие выплаты, подпадающие под определение заработной платы, данные в ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона «Об оплате труда» [150] и не указанные в п. 4 Порядка [346], должны учитываться при исчислении средней заработной платы работников.

Это касается и премий. С учетом изложенного при исчислении средней заработной платы не следует руководствоваться теми критериями классификации премий, которые использованы при формулировке пунктов 2.2, 2.3 Инструкции по статистике заработной платы [528].

38. Далее средний заработок из расчета 12 календарных месяцев исчисляется в следующем порядке:

38.1. Суммарный заработок, а также пособия по временной нетрудоспособности (за исключением выплачиваемых в размере менее 100 процентов среднего заработка) и по беременности и родам за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу предоставления (начала) отпуска, или за другой фактически отработанный период делятся на количество календарных дней в этом двенадцатимесячном (или другом) периоде. Из этого количества дней исключаются праздничные и нерабочие дни, а также периоды, указанные в п. 29 комментария к этой же статье (абзац первый п. 7; абзац шестой п. 2 Порядка [346]).

38.2. Полученная в результате действий, указанных в предыдущем абзаце, среднедневная величина (за календарный день) заработной платы умножается на количество календарных дней отпуска. При этом в число дней отпуска праздничные и нерабочие дни не включаются.

38.3. При отсутствии заработка в расчетном периоде расчеты с работником осуществляются исходя из установленной ему тарифной ставки, месячного должностного оклада (п. 4 Порядка [346]). На это следует обратить внимание в связи с тем, что иногда даются консультации, в соответствии с которыми считается возможным использовать предыдущий расчетный период для исчисления средней заработной платы. Это предусмотрено только для расчета среднего заработка исходя из выплат за последние два месяца (абзац четвертый п. 2 Порядка [346]) и не может быть распространено на случаи исчисления средней заработной платы исходя из выплат за последние 12 месяцев.

39. В других случаях при исчислении средней заработной платы (при сохранении за работником средней заработной платы) действуют следующие правила:

39.1. Средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат, произведенных в пользу работника за два календарных месяца работы, предшествовавших месяцу, в котором произошло событие, в связи с которым у работника возникло право на выплату, размер которой исчисляется на основании средней заработной платы. Если работник проработал на данном предприятии менее двух календарных месяцев, при исчислении средней заработной платы учитывается заработная плата за все фактически отработанное время, хотя бы оно и превышало два астрономических месяца. Так, если работник устроился на работу 4 июля, а событие, ставшее основанием для выплаты в его пользу из расчета среднего заработка, произошло 26 сентября, работник уже отработал на данном предприятии два астрономических месяца и 21 день. Но он не отработал два календарных месяца, потому его средняя заработная плата должна исчисляться на основании тех выплат, которые были осуществлены за весь период его работы на данном предприятии до указанного события.

39.2. Если в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же работник и в этот период не работал, то соответствующие выплаты работнику осуществляются исходя из установленной ему тарифной ставки (оклада).

39.3. Установлены исключения для работников плавсостава судов рыбной промышленности и работников, занятых на предприятиях с сезонным характером производства. В данном случае речь идет не о работниках, заключивших сезонный трудовой договор, а о предприятиях с сезонным характером производства. Изложенное правило распространяется на предприятия, где в связи с сезонным характером производства имеют место резкие колебания размера заработной платы. В связи с этим их средняя заработная плата может во всех случаях рассчитываться исходя из выплат за последние 12 месяцев.

39.4. При исчислении среднего заработка по правилам второго варианта не учитываются те выплаты (средний заработок или пособие по общеобязательному социальному страхованию), которые производились в пользу работника (из фонда заработной платы или за счет средств социального страхования) за период, когда фактически он не работал (выплата средней заработной платы, право на сохранение которой имел работник, выплата пособия по социальному страхованию).

39.5. Постановлением от 30 июля 1999 г. в Порядок [346] внесены изменения и дополнения, в частности, предусматривается при исчислении средней заработной платы исходя из выплат за 2 месяца в случае, когда число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывать пропорционально отработанному в расчетном периоде времени. Это положение, на наш взгляд, не имеет достаточного логического и социально-экономического обоснования. Покажем это на примере.

Если в марте 2007 г. работник при шестидневной рабочей неделе отработал 20 рабочих дней, а 6 рабочих дней не работал в связи с временной нетрудоспособностью, и ему выплачена премия 100 грн., то сумма премии, по логике вещей, должна учитываться при исчислении заработной платы, поскольку вся сумма премии начислена за эти дни фактической работы. Если в том же месяце работник отработал 20 дней, а 6 дней находился в отпуске, то 6 дней работнику оплачены исходя из среднего заработка, а премия ему начислена на заработок за 20 дней. Следовательно, логично полностью учесть эту премию при исчислении среднего заработка. Тот же вывод следует сделать и применительно к тому случаю, когда работник те же 6 дней находился в отпуске без сохранения заработной платы. Но все изложенное здесь основывается на логических и социально-экономических аргументах. С точки зрения юридической следует признать, что изложенное правило не противоречит закону, оно принято Кабинетом Министров в силу предоставленных полномочий, а поэтому является действующим.

39.6. В остальном при исчислении средней заработной платы на основании заработка за два месяца применяются те же правила, которые определяют круг выплат, учитываемых и при исчислении средней заработной платы за последние 12 месяцев.

39.7. Суммарный заработок за расчетный период делится на количество отработанных рабочих дней работника по графику для определения среднедневной заработной платы работника. При необходимости может определяться среднечасовая заработная плата работника. Среднечасовая заработная плата определяется при суммированном учете рабочего времени, если выплата из расчета среднедневной заработной платы не обеспечивает соответствия средней заработной платы реальному уровню заработной платы работника, а также в случаях, когда работник проработал только часть рабочего дня (смены) и появилось основание для выплаты, размер которой определяется исходя из средней заработной платы.

39.8. Для определения размера выплаты в пользу работника среднедневная (среднечасовая) заработная плата умножается на количество рабочих дней (часов) по графику за тот период, за который осуществляется выплата.

40. В условиях инфляции, систематической корректировки размеров оплаты труда работников приобрел актуальность вопрос об учете изменений в оплате труда (увеличения заработной платы) при исчислении средней заработной платы для определения размера гарантийных выплат. Правила о корректировке распространяются на оба варианта исчисления среднего заработка. Изменения размеров оплаты учитываются только в том случае, если они осуществляются в соответствии с актами законодательства или на основании решений, предусмотренных в коллективном договоре (изменения на основании нормативных актов). При этом производится корректировка заработной платы (в том числе премий, учитываемых при исчислении средней заработной платы) на коэффициент повышения размера оплаты труда. Если же заработная плата увеличивается не на указанном основании, а также при повышении размера оплаты в связи с присвоением более высокого разряда, переводом на другую вышеоплачиваемую работу, должность, корректировка средней заработной платы не производится. Корректировка размера заработной платы, в случае ее повышения в расчетном периоде производится за промежуток времени до ее повышения.

Правила о корректировке являются обязательными, но для хозрасчетных предприятий и организаций сделано исключение: они производят корректировку с учетом их финансовых возможностей. Это отнюдь не означает, что решение вопроса оставлено полностью на усмотрение собственника. В случае спора собственник должен доказать, что он не проводил корректировку или проводил ее в меньшем размере, чем коэффициент повышения заработной платы, из-за отсутствия финансовых возможностей (обычно это доказать невозможно).

Откорректированная с учетом изложенного средняя заработная плата является основанием для расчета среднедневной (часовой) заработной платы в соответствии с общими правилами.

41. Другие правила действуют в тех случаях, когда повышение тарифных ставок и окладов произошло в период, в течение которого за работником сохранялся средний заработок. С учетом повышенных тарифных ставок (должностных окладов) определяется размер средней заработной платы (или ее части), сохраняемой за работником, со дня повышения тарифных ставок и окладов. Корректировка размера выплаты в этом случае является обязательной. Исключений на этот счет с учетом финансовых возможностей предприятия не предусмотрено.

 

Статья 120. Гарантии и компенсации при переезде на работу в другую местность

Работники имеют право на возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность.

Работникам при переводе их на другую работу, когда это связано с переездом в другую местность, выплачиваются: стоимость проезда работника и членов его семьи; расходы по перевозке имущества; суточные за время нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

Работникам, переезжающим в связи с приемом их (по предварительной договоренности) на работу в другую местность, выплачиваются компенсации и предоставляются гарантии, указанные в части второй настоящей статьи, кроме выплаты единовременного пособия, которое этим работникам может быть выплачено по соглашению сторон.

Размеры компенсации, порядок их выплаты и предоставления гарантий лицам, указанным в частях второй и третьей настоящей статьи, а также гарантии и компенсации лицам при переезде их в другую местность в связи с направлением на работу в порядке распределения после окончания учебного заведения, аспирантуры, клинической ординатуры или в порядке организованного набора, устанавливаются законодательством.

1. Комментируемая статья содержит основные нормы о гарантийных и компенсационных выплатах, которые производятся в пользу работников при переезде на работу в другую местность. Более детальные правила на этот счет содержатся в постановлении Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» [376] (далее в пределах комментария к этой статье — постановление [376]).

2. Статья 120 КЗоТ и постановление [376] предусматривают гарантии и компенсации в связи с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность. Постановление [376] конкретизирует другую местность как другой населенный пункт. Перевод на работу в другую местность может осуществляться вместе с предприятием, изменяющим место своей деятельности. Изменение места пребывания и деятельности предприятия, в принципе, является обычным явлением. Переводом на другую работу вместе с предприятием может считаться и перевод вместе со структурным подразделением предприятия.

Далее, перевод на работу в другую местность может осуществляться по приказу органа исполнительной власти или другого собственника о переводе работника с его согласия на другое предприятие, расположенное в другой местности. Государственный орган вправе принимать такое решение только в отношении руководителей государственного предприятия, учреждения, организации (при наличии согласия такого работника). Другой собственник (субъект негосударственной формы собственности), имеющий предприятия в разных населенных пунктах, также может переводить работников, с их согласия, с одного предприятия на предприятие, расположенное в другой местности, в пределах закрепленных за ним уставом предприятия прав на прием и увольнение работников. Наконец, перевод на работу в другую местность может осуществляться по заявлению или с согласия работника по договоренности между руководителями предприятий.

3. Прием на работу в другую местность предусматривает заключение трудового договора до переезда работника в эту местность. Хотя ни ст. 24 КЗоТ, ни другие акты законодательства не предусматривают заключения трудовых договоров в подобных случаях в письменной форме, такая форма является необходимой и для доказательства того, что переезд в другую местность связан с приемом на работу, и для решения вопроса о гарантийных и компенсационных выплатах в пользу работника. Правда, такую роль может выполнять и письменный запрос работника о приеме на работу в другую местность, подтвержденный руководителем предприятия, в адрес которого направлен запрос.

4. Понятие направления на работу комментируемая статья и постановление понимают как направление в порядке распределения после окончания учебного заведения, аспирантуры, клинической ординатуры или в порядке организованного набора. Указом Президента Украины «О мерах по реформированию системы подготовки специалистов и трудоустройству выпускников высших учебных заведений» [299] предусмотрено направление молодых специалистов на работу. Положения этого Указа распространяются только на лиц, обучающихся за счет государственного бюджета и заключивших соответствующие соглашения (независимо от времени поступления на обучение), а также лиц, обучающихся по специальности педагогического, медицинского, юридического, экономического и сельскохозяйственного профиля.

5. При переводе на работу в другую местность работнику компенсируется стоимость проезда работника и членов его семьи. Оплата производится только при условии предоставления соответствующих проездных документов. Отсутствие таких документов лишает права работника на компенсацию расходов на проезд, даже если фактически такие расходы и произведены (например, при утере проездных документов или при переезде в другую местность собственным транспортом). Компенсация расходов на проезд производится в порядке, установленном законодательством о командировке. Компенсация не производится, если собственник предоставляет для этого соответствующие средства передвижения.

6. Расходы на перевозку имущества железнодорожным, водным или автомобильным транспортом общего пользования компенсируются в пределах стоимости перевозки 500 килограммов груза на самого работника и 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи. С согласия принимающей стороны могут быть оплачены расходы на перевозку имущества большего веса.

7. Работники, которые переводятся на работу в другую местность, имеют право на получение суточных за каждый день пребывания в пути. «Каждый день пребывания в пути» — это, на наш взгляд, должно определяться законодательством о командировке (день отъезда и день приезда составляют два дня). Этим же законодательством должна определяться сумма суточных.

8. При переводе на работу в другую местность выплачивается единовременное пособие. На самого работника пособие выплачивается в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) на новом месте работы. На каждого переехавшего члена семьи пособие выплачивается в размере 25 процентов пособия, выплачиваемого на самого работника. Специальные правила установлены на случай, когда работник переводится на работу в другую местность на срок не более одного года и семья с ним не переезжает. В этом случае вместо выплаты единовременного пособия работнику могут возмещаться расходы, связанные с проживанием на новом месте. Размер возмещения не должен превышать половины размера суточных, установленного законодательством о командировке.

9. Работникам, которые переводятся на работу в другую местность, выплачивается заработная плата за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, но не более чем за 6 дней, и за время пребывания в пути, исходя из размера тарифной ставки (оклада) по должности (специальности), по которой работник будет работать после переезда.

10. Все перечисленные гарантийные и компенсационные выплаты осуществляются в пользу работника предприятием по месту новой работы и за его счет.

11. К членам семьи, которым выплачиваются гарантии и компенсации, относятся в первую очередь супруги. Кроме того, к членам семьи относятся дети и родители обоих супругов, проживающие совместно с работником и находящиеся на его фактическом иждивении независимо от наличия у иждивенца права на получение содержания от переведенного работника. Формулировка п. 1 постановления [376] дает основания утверждать, что к детям и родителям относятся оба признака: и совместное проживание и содержание. Отсутствие одного из этих признаков в соответствии с этим пунктом исключает право на гарантийные и компенсационные выплаты. Указанные члены семьи имеют право на получение гарантийных и компенсационных выплат при условии, что они переезжают на новое место проживания работника до окончания одного года со дня фактического предоставления жилья. Пункт 1 постановления [376] ограничивает круг членов семьи, на которых выплачивается пособие вопреки закону (части второй ст. 120 КЗоТ). По нашему мнению, члены семьи при этом должны определяться в соответствии с частью второй ст. 64 Жилищного кодекса [81].

12. Работники, переведенные на работу в другую местность, и члены их семей обеспечиваются жильем на условиях, предусмотренных трудовым договором.

13. Для работников, которые не переводятся на работу в другую местность, а переезжают в связи с их приемом (по предварительной договоренности) на работу в другую местность, установлено одно исключение из правил о гарантиях и компенсациях, предоставляемых работникам при переводе: единовременное пособие (на работника и на членов его семьи) выплачивается им по соглашению сторон.

14. Молодые специалисты, направленные на работу в другую местность после окончания государственных высших учебных заведений и профессионально-технических училищ, имеют право на получение гарантийных и компенсационных выплат наравне с переводимыми работниками. Другой местностью для них должен считаться другой населенный пункт по отношению к постоянному месту проживания, а не месту обучения.

Кроме пособия, указанного в п. 6 комментария к этой статье, молодым специалистам, направленным на работу после окончания высших учебных заведений, выплачивается пособие в размере месячной стипендии за счет заказчика на период отпуска продолжительностью 30 календарных дней, который предоставляется им после окончания высшего учебного заведения (п. 24 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]). Это не исключает их право на гарантийные выплаты, указанные в п. 8 комментария к этой статье.

Молодые специалисты, направленные на работу в другую местность, имеют право на внеочередное получение жилья (ст. 46 Жилищного кодекса Украины [81]). Если молодой специалист не был в установленном порядке обеспечен жильем, он сохраняет право на внеочередное получение жилья и после окончания установленного трехлетнего срока отработки (если он продолжает работать на предприятии, на которое был направлен). На период работы по направлению в другую местность за молодым специалистом сохраняется право на жилье по предыдущему месту проживания.

15. На работника возлагается обязанность возвратить все средства, которые были ему выплачены в связи с переездом на работу в другую местность в случае:

а) если он не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительных причин;

б) если работник уволился по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, предусмотренного законодательством или обусловленного при переводе (направлении, приеме), а при отсутствии согласованного срока — до истечения одного года работы;

в) в соответствии с текстом п. 5 постановления [376] обязанность возвратить все суммы гарантийных и компенсационных выплат возлагается на работника и тогда, когда он «был уволен в соответствии с законодательством» до истечения установленного срока (а при его отсутствии — до истечения одного года работы). Конечно, букву нормативного акта следует уважать, но ведь норма права подлежит не только буквальному, но и систематическому толкованию. И даже когда в соответствии с названным постановлением увольнение по собственному желанию при наличии уважительных причин не влечет обязанности работника возвратить суммы гарантийных и компенсационных выплат, то тем более такую обязанность нельзя возложить на работника при увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, 6 ст. 40 и пунктами 1, 3, 5, 6 ст. 36 КЗоТ.

16. Пункт 5 постановления [376] обязывает работника возвратить выплаченные ему средства (за исключением только уже понесенных дорожных расходов — стоимости проезда, перевозки имущества и суточных), если он не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине.

17. В соответствии с частью десятой ст. 20 Закона «О статусе народного депутата Украины» [221] расходы народного депутата Украины, связанные с переездом на работу в Верховную Раду Украины и возвращением на предыдущее место работы или переездом по назначению в другую местность, возмещаются по нормам действующего законодательства для работников, приглашенных на работу согласно постановлению Кабинета Министров «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» [376].

18. Кодекс законов о труде (ст. 24) косвенно признает возможность заключения трудового договора в порядке организованного набора работников. Организованный набор — это специфическая правовая конструкция, которая не может отождествляться с организацией сезонных работ государственной службой занятости в соответствии с Положением о порядке организации и проведения сезонных работ. При переезде в другую местность в связи с заключением трудового договора в порядке организованного набора главным образом действуют правила о гарантиях, аналогичных изложенным выше общим нормам. В то же время в этом случае действует другое нормативное основание, что влечет определенную специфику. Гарантии при организованном наборе предоставляются на основании постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему совершенствованию организованного набора рабочих и общественного призыва молодежи» [586], постановления ЦК Компартии Украины и Совета Министров УССР с таким же названием, постановления Кабинета Министров Украины «О переселении семей в сельскую местность и организованном наборе работников» [327]. Этими актами в основном предусматриваются те же гарантии, которые установлены постановлением Кабинета Министров «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» [376]. Что касается Инструкции о порядке проведения организованного набора рабочих в Украине, то она утверждена коллегией Минтруда, а поэтому является методическим документом.

19. Установлены следующие особенности правоотношений при организованном наборе:

а) с лицами, направленными на работу в порядке организованного набора, трудовые договоры от имени предприятий заключают органы по труду (сегодня эту функцию выполняют органы государственной службы занятости);

б) в порядке организованного набора заключаются срочные трудовые договоры;

в) выплата гарантий и компенсаций работникам должна производиться органами государственной службы занятости за счет предприятий, на которые направлены работники;

г) на руководителей предприятий возложена обязанность своевременно увольнять лиц, изъявивших желание выехать на работу в порядке организованного набора. «Своевременно» — это, конечно же, не после окончания двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении, а с учетом заключенного работником договора в порядке организованного набора и обусловленных им сроков выезда на новое место работы;

д) выдача ссуды на хозяйственное обустройство с погашением в течение полутора лет;

е) на предприятие возлагается обязанность обеспечить работников и членов их семей жилой площадью;

ж) при отказе от приема работников, прибывших в порядке организованного набора, или неподготовленности к приему (в том числе и в части жилищно-бытовых условий), предприятия обязаны оплатить стоимость проезда работника и членов его семьи, перевозки имущества к предыдущему месту проживания.

 

Статья 121. Гарантии и компенсации при служебных командировках

Работники имеют право на возмещение расходов и получение иных компенсаций в связи со служебными командировками.

Работникам, направляемым в командировку, оплачиваются: суточные за время нахождения в командировке, стоимость проезда к месту назначения и обратно и расходы по найму жилого помещения в порядке и размерах, устанавливаемых законодательством.

За командированными работниками сохраняются в течение всего времени командировки место работы (должность) и средний заработок.

1. Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу [499] (далее в пределах комментария к ст. 121 КЗоТ — Инструкция [499]) определяет служебную командировку как поездку работника по распоряжению руководителя предприятия, объединения, учреждения, организации на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его основной работы. Указание в ст. 121 КЗоТ и в Инструкции [499] на служебные командировки отнюдь не означает, что законодательство о командировке распространяется не на все категории работников, а только на государственных служащих или служащих вообще. В командировку может быть направлен любой работник, если только в этом возникает необходимость. Поэтому, во избежание конфликтов, порождаемых правовой неопределенностью, следовало бы в местных правилах внутреннего трудового распорядка указать на обязанность работников выполнять распоряжение собственника (по терминологии названной Инструкции [499] — руководителя) о поездке в командировку. Тогда у работников не будет никаких оснований возражать против направления их в командировку, ссылаясь на нарушение условий трудового договора о месте исполнения трудовых обязанностей.

2. Собственник в то же время не вправе требовать от работника поездки в командировку для выполнения задания, не обусловленного трудовым договором. Такое требование не соответствовало бы правилам ст. 21 и 31 КЗоТ.

В отличие от ранее действовавшего законодательства Инструкция [499] уточняет определение командировки как поездки в другой населенный пункт (ранее командировка определялась как поездка в другую местность). Понятие «другой населенный пункт» позволяет четко отграничивать командировку от перемещения работника в пределах места работы по трудовому договору: если работник для выполнения задания собственника вынужден выехать за пределы территории населенного пункта, в котором находится место работы, для выполнения задания собственника, то это еще нельзя квалифицировать как командировку, поскольку выехать за пределы данного населенного пункта — это еще не означает въехать на территорию другого.

Сложность в разграничении командировки и поездки работника для выполнения задания собственника, не имеющей признаков командировки, возникает в том случае, когда в соответствии с административно-территориальным делением некоторые населенные пункты (города) содержат в себе другие населенные пункты (села, поселки и даже другие города). Указание в Инструкции [499] такого признака командировки, как поездка в другой населенный пункт позволяет решить этот вопрос. Поездка в другой населенный пункт (село, поселок, город), хотя бы и входящий в состав более крупного населенного пункта (города), должна квалифицироваться как командировка, поскольку в этом случае работник въехал на территорию другого населенного пункта, хотя и не выезжал за пределы более крупного населенного пункта, в который входит другой населенный пункт.

В то же время Инструкция [499] признает командировкой только поездку за пределы места постоянной работы. Поэтому признаков командировки нет, если работник принят на работу, имеющую разъездной (передвижной) характер, или если трудовой договор предусматривает выполнение трудовых обязанностей в полевых условиях, т. е. работник принят на такую работу, которая предусматривает поездки в другие населенные пункты, а не только исполнение трудовых обязанностей в строго определенном месте.

3. За работником, направленным в командировку, сохраняется место работы (должность) и средний заработок (часть третья комментируемой статьи). Средний заработок, сохраняемый за работником за время командировки (за все рабочие дни), исчисляется исходя из выплат за два календарных месяца, предшествовавших месяцу, в котором началась командировка (работник выехал в командировку). По логике вещей, средняя заработная плата должна сохраняться за командированными работниками только на период проезда к месту командировки и обратно. В иное время работник, по общему правилу, выполняет работу, предусмотренную трудовым договором. Следовательно, его труд и должен оплачиваться в соответствии с условиями трудового договора. Это касается и премирования. Согласно установленным показателям именно надлежащее выполнение задания в командировке может быть основанием для начисления и выплаты премиального вознаграждения. Но при буквальном толковании законодательства в подобных случаях начислять работникам премии нельзя, поскольку время пребывания в командировке оплачивается в размере среднего заработка и дополнительно может оплачиваться только в соответствии со ст. 91 КЗоТ.

Правило об оплате времени пребывания в командировке в размере среднего заработка действует и тогда, когда работник направляется с его согласия в командировку для выполнения задания, выходящего за рамки его трудовых обязанностей. Это, конечно же, полностью соответствует букве нормативного акта, но при направлении в командировку для выполнения более высокооплачиваемой работы прямо затрагиваются интересы работника, поскольку в соответствии с выполняемой работой он мог бы претендовать на более высокую оплату труда.

4. Установлены организационные и финансовые правила направления работников в служебные командировки, которые излагаются ниже.

4.1. Право собственника направлять работников в командировку для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, по общему правилу не ограничивается. Оно ограничивается только применительно к отдельным категориям работников (ст. 176, 1861 КЗоТ).

4.2. Направление в командировку производится руководителем предприятия или его заместителем и оформляется приказом (распоряжением) с указанием пункта (пунктов) назначения, наименования организации, куда работник направляется, срока и цели командировки. Дополнительно в отношении командировок за границу предусмотрено утверждение задания на командировку, в котором, в частности, определяются условия пребывания за границей. В случае поездки в командировку за границу по приглашению к приказу прилагается его копия с переводом. При командировке за границу предусмотрено также утверждение сметы расходов (п. 1.1 раздела II Инструкции [499]).

4.3. Настоящую головную боль руководителям и бухгалтерам причиняет п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]. Он допускает возможность относить любые командировочные расходы к валовым расходам плательщика налога на прибыль только при условии, что связь командировки с хозяйственной деятельностью плательщика этого налога подтверждена документами, исчерпывающий перечень которых приведен в указанном пункте: 1) приглашениями принимающей стороны, деятельность которой совпадает с деятельностью плательщика налога, работник которого направляется в командировку; 2) заключенными договорами (контрактами); 3) другими документами, устанавливающими или удостоверяющими желание установить гражданско-правовые отношения (очевидно, протоколы о намерениях, предварительные договоры и т. п.); 4) документами, удостоверяющими участие направляемого лица в переговорах, конференциях или симпозиумах, которые проводятся по тематике, совпадающей с хозяйственной деятельностью плательщика налога. Получается, направлять заместителя руководителя государственного предприятия в министерство, а юриста — в хозяйственный суд — можно. Но расходы по выплате работнику компенсаций отнести на валовые расходы в соответствии с приведенной формулировкой очень трудно. Можно направлять работника в обособленное подразделение предприятия, расположенное на территории другой территориальной громады, но отнести на валовые расходы налогоплательщика связанные с этим расходы очень проблематично. Инструкция [499] добросовестно повторяет в этой части соответствующие положения Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]. И все-таки практика пока еще не идет по пути последовательного применения п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 названного Закона [167] из-за его излишней жесткости.

4.4. Направленному работнику выдается удостоверение о командировке установленной формы, в том числе и в тех случаях, когда работник должен возвратиться из командировки в день выезда в командировку.

4.5. Закон безразличен к затратам времени работника на поездку в командировку в пределах одного дня (суток). Только при выезде в командировку в выходной день Инструкция [167] предусматривает предоставление другого выходного дня. В других случаях вопросы продолжительности рабочего дня в день выезда в командировку и в день прибытия из командировки должны решаться местными правилами внутреннего трудового распорядка. Но поскольку на практике названные правила указанный вопрос не решают, создается ситуация правовой неопределенности, в которой недобросовестный работник самовольно использует время для отдыха, а недобросовестный руководитель ограничивает права добросовестного работника.

4.6. Предельный срок командировки — 30 календарных дней, а за границу — 60 дней. В соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины «О надбавках (полевом обеспечении) к тарифным ставкам и должностным окладам работников, направленным для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ, и работников, работа которых выполняется вахтовым методом, постоянно проводится в пути или имеет разъездной (передвижной) характер» [383], направление для выполнения монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ не признается командировкой. При условии, что иное не определено коллективным договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, собственник вправе направлять работников в другую местность (в другой населенный пункт) для выполнения перечисленных работ без соблюдения установленных предельных сроков командировки. Названной Инструкцией [499] (абзац третий п.1.1) срок командировки (направления) на выполнение монтажных, наладочных, ремонтных и строительных работ ограничивается только периодом строительства объектов.

4.7. Фактическое время пребывания в месте командировки определяется отметками в удостоверении о командировке. Отметка в удостоверении о командировке делается в каждом населенном пункте. Если работник выполняет во время командировки служебное задание на нескольких предприятиях одного и того же населенного пункта, отметка в удостоверении о командировке делается на одном из предприятий. Отсутствие в удостоверении о командировке отметок о прибытии к месту командировки и выбытия из него лишает работника права на получение суточных (п. 1.5 раздела I Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу [499]). Следует думать, что к отсутствию отметки приравнивается отсутствие печати на отметке, поскольку п. 1.4 Инструкции [499] специально делает оговорку об удостоверении отметки печатью.

4.8. Лица, выезжающие в командировку с данного предприятия, регистрируются на этих предприятиях в журнале установленной формы. Регистрацию командированных на предприятиях, на которые они направляются, законодательство не предусматривает.

4.9. На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха того предприятия, на которые они направлены. Вместо дней отдыха, не использованных за время командировки, другие дни отдыха после возвращения из командировки работникам не предоставляются. В денежной форме работа во время командировки в выходные, праздничные или нерабочие дни также не компенсируется. Исключение составляют только те случаи, когда работник специально направлен для работы в выходные, праздничные и нерабочие дни, когда работник имеет право на оплату труда и компенсации согласно общим правилам. О том, что работник направляется в командировку с обязанностью работать в выходные, праздничные или нерабочие дни, должна быть сделана оговорка в приказе.

4.10. Если в командировку направляется работник, работающий не только по основному трудовому договору, но и по совместительству, возможны три варианта организации возникающих при этом отношений. Первый — работник направляется в командировку по основному месту работы, а на работе по совместительству ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. Второй — работник направляется в командировку по основному месту работы и по работе по совместительству. За ним при этом сохраняется место работы (должность) и средний заработок по основной и совмещаемой работе, а обязанность компенсировать командировочные расходы распределяются между предприятиями основной работы и работы по совместительству по соглашению между их руководителями. Третий — работник направляется в командировку по совмещаемой работе, а по основному месту работы ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. Предоставление отпуска в подобных случаях по основной и совмещаемой работе продолжительностью в сумме не более 15 календарных дней за год допускается в соответствии со ст. 26 Закона «Об отпусках» [162]. При необходимости пребывания в командировке более 15 календарных дней в год работник вынужден будет увольняться с основной или совмещаемой работы. В условиях недостаточной социально-экономической обоснованности законодательства и низкого уровня законности вместо увольнения соответствующие субъекты примут решение пойти на нарушение закона, которое считается несущественным (предоставление отпуска без сохранения заработной платы по основному месту работы продолжительностью более 15 календарных дней).

5. За время пребывания в командировке работникам компенсируются не подтвержденные документально расходы на питание и финансирование их личных потребностей (п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]), т. е. выплачиваются суточные. Размер суточных определяется постановлением Кабинета Министров Украины «О нормах возмещения командировочных расходов в пределах Украины и за границу» [384] (далее в пределах комментария к этой статье — постановление [384]). Установлены единые предельные нормы суточных расходов, являющиеся обязательными для всех предприятий, учреждений, организаций (следует думать, что также и для лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без создания юридического лица) независимо от форм собственности.

5.1. В случае, когда в счета на оплату стоимости проживания в гостиницах не вносятся расходы на питание, предельный размер суточных при командировке в пределах территории Украины составляет 30 грн., при командировке за границу — в сумме в гривнях, эквивалентной 50 долларам США по официальному курсу гривни к доллару США, установленному Национальным банком на день выдачи аванса.

5.2. В случае, когда в счет на оплату стоимости проживания в гостиницах вносится стоимость одноразового питания, предельный размер суточных при командировке в пределах территории Украины составляет 24 грн., а при командировке за границу — в сумме в гривнях, эквивалентной 40 долларам США по официальному курсу гривни к доллару США, установленному Национальным банком на день выдачи аванса.

5.3. В случае, когда в счет на оплату стоимости проживания в гостиницах вносится стоимость двухразового питания, предельный размер суточных при командировке в пределах территории Украины составляет 18 грн., а при командировке за границу — в сумме в гривнях, эквивалентной 27,5 доллара США по официальному курсу гривни к доллару США, установленному Национальным банком на день выдачи аванса.

5.4. В случае, когда в счет на оплату стоимости проживания в гостиницах вносится стоимость трехразового питания, предельный размер суточных при командировке в пределах территории Украины составляет 12 грн., а при командировке за границу — в сумме в гривнях, эквивалентной 17,5 доллара США по официальному курсу гривни к доллару США, установленному Национальным банком на день выдачи аванса.

5.5. Если в счета на оплату гостиницы включается стоимость питания, то размер суточных, которые должны быть компенсированы работнику, определяется не стоимостью питания, а количеством раз предоставления питания. Стоимость питания может значительно превышать предельный размер суточных, однако работник в любом случае сохраняет право на получение суточных, размер которых дифференцируется в зависимости от количества раз предоставления питания. Для государственных служащих и других работников предприятий, учреждений, организаций, полностью или частично содержащихся (финансируемых) за счет средств бюджетов, установлены дополнительные ограничения: этим категориям работников возмещаются внесенные в счета на оплату проживания в гостиницах расходы на питание за счет суточных (абзац четвертый п. 2 постановления [384]).

5.6. Приведенные выше предельные нормы суточных при командировке за границу в соответствии с п. 3 постановления [384] пересматриваются: 1) для работников предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности (кроме государственных служащих и работников, направляемых в командировку предприятиями, учреждениями и организациями, которые полностью или частично содержатся за счет бюджетных средств) — после принятия закона о Государственном бюджете Украины на следующий год, если прогнозный среднегодовой курс гривни к доллару США в соответствии с Основными направлениями денежно-кредитной политики Украины на новый бюджетный год будет отличаться от установленного на предыдущий год курса более чем на 10 процентов; 2) для государственных служащих и работников предприятий, учреждений и организаций, частично или полностью содержащихся за счет бюджетных средств, — если возникла такая потребность.

6. При командировке за границу размеры суточных дифференцируются в отношении двух категорий работников: 1) государственные служащие и работники, которые направляются в командировку предприятиями, учреждениями, организациями, полностью или частично содержащимися (финансируемыми) за счет бюджетных средств (далее — первая категория работников); 2) работники, которые направляются в командировку другими категориями предприятий (далее — вторая категория работников).

Для первой категории утверждены фиксированные нормы суточных при командировке за границу, размеры которых дифференцируются в зависимости от страны, в которую работник направлен. Уменьшать эти нормы нельзя. Увеличивать их тоже нельзя. Это противоречило бы публично-правовым нормам, которым подчиняются предприятия, учреждения, организации, полностью или частично содержащиеся (финансируемые) за счет бюджетных средств, в отношениях с учреждением, осуществляющим финансирование. Но выплата суточных в более высоком размере не противоречила бы нормам трудового права, в результате чего выплаченные в таком размере суточные не могут быть взысканы с работника.

И постановление Кабинета Министров «О нормах возмещения командировочных расходов в пределах Украины и за границу» [384], и Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу [499] являются нормативно-правовыми актами финансового права. Их воздействие на трудовые отношения является проявлением отдаленных последствий регулирования названными актами публичных (налоговых) отношений. Поэтому применение положений упомянутых актов к трудовым отношениям должно квалифицироваться как субсидиарное (межотраслевая аналогия).

Для второй названной выше категории работников нормы суточных, определенные для командировок в различные страны и являющиеся фиксированными для первой категории работников, являются минимальными (п. 11 постановления [384]). Максимальным размером суточных для второй категории указанных работников является предельный размер суточных (250 грн.), установленный подпунктом «а» п. 1 постановления [384]. В пределах указанных минимального и максимального размеров суточных конкретный размер устанавливается собственником. У работника нет перспектив взыскать с предприятия суточные в размере, превышающем минимальную норму для соответствующей страны, если собственник отказался выплатить суточные в более высоком размере в пределах предельного (250 грн.).

7. Для отдельных категорий государственных служащих установлены надбавки к нормам суточных расходов в иностранной валюте (при командировке за границу): 1) надбавка в размере 50 процентов фиксированной нормы суточных — для членов Правительства, государственных служащих 1 ранга и дипломатического ранга Чрезвычайного и Полномочного посла; 2) надбавка в размере 40 процентов фиксированной нормы суточных — для государственных служащих 2 и 3 ранга, дипломатических рангов Чрезвычайного и Полномочного посланника 1 и 2 класса; 3) надбавка в размере 25 процентов фиксированной нормы суточных — для членов делегаций, выезжающих за границу на международные переговоры, совещания и для подписания межправительственных соглашений (руководители таких делегаций имеют право на надбавку в размере 30 процентов). К указанным членам делегаций относятся только имеющие полномочия выступать от имени и по поручению Президента и Правительства Украины на международных переговорах, конференциях, форумах и для подписания межправительственных соглашений. Другие члены делегаций (представители, наблюдатели) права на надбавки не имеют.

8. Поскольку предельные размеры суточных при командировке за границу установлены в гривнях, для их пересчета в иностранную валюту, если работники обеспечиваются средствами в иностранной валюте, используется официальный курс национальной валюты Украины к иностранным валютам, установленный Национальным банком на день подачи уполномоченному банку расчета командировочных расходов.

9. Суточные командированным работникам выплачиваются за все дни командировки, включая выходные, праздничные, нерабочие дни, день отъезда и день приезда. День отъезда определяется по времени отправления транспортного средства. Например, при отправлении поезда 19 сентября в 23 часа 59 минут днем отъезда в командировку считается 19 сентября, при отправлении 20 сентября в ноль часов 1 минуту днем отъезда будет 20 сентября. Если станция, пристань, аэропорт находятся за пределами населенного пункта, где работает командированный, при определении времени (дня) выезда (приезда) учитывается время, необходимое для проезда от (к) станции, пристани, аэропорта.

В обычном размере выплачиваются суточные при направлении работника в командировку на один день или в такую местность, откуда работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания.

10. Расходы по найму жилого помещения возмещаются в пределах фактических расходов с учетом дополнительных услуг, предоставленных в гостиницах при условии предоставления работником оригиналов подтверждающих документов. Закон «О налогообложении прибыли предприятий» [167] совершенно неожиданно пошел путем расширения дополнительных услуг, которые вместе с расходами по найму жилого помещения подлежат возмещению работникам с отнесением этих расходов на валовые расходы плательщика налога на прибыль. К таким услугам относятся бытовые услуги (стирка, чистка, утюжение одежды, обуви или белья), пользование холодильником, телевизором при условии документального подтверждения расходов на такие услуги.

11. Кроме платы за наем жилого помещения (с учетом дополнительных услуг), командированным работникам компенсируются расходы на бронирование мест в гостиницах в размере 50 процентов суточной стоимости места. Для государственных служащих и работников, направляемых в командировку предприятиями, организациями, содержащимися (финансируемыми) за счет средств бюджетов, возмещение расходов на бронирование предусмотрено при командировке и в пределах Украины и за границу (п. 6 постановления [384]). Для всех других категорий работников (работников других предприятий, учреждений, организаций) возмещение расходов на бронирование предусмотрено только при командировке в пределах Украины (абзац второй п. 1.6 раздела I Инструкции [499]). И все-таки мы считаем, что расходы работникам на бронирование мест в гостиницах возмещаются во всех случаях, в том числе и в случае командировки работника за границу предприятиями и организациями, не финансируемыми из бюджетов и не получающими из них дотации, поскольку расходы на бронирование можно квалифицировать как расходы по найму жилого помещения, компенсация которых предусмотрена частью второй ст. 121 КЗоТ.

12. Размер компенсации по найму жилого помещения, по общему правилу, ограничивается только фактически израсходованными и надлежаще подтвержденными суммами. Из этого правила имеются два исключения:

1) для государственных служащих, а также других работников, направляемых в командировку предприятиями, учреждениями, организациями, которые полностью или частично содержатся за счет средств бюджетов, размер таких компенсаций ограничивается размерами, дифференцируемыми в зависимости от страны, в которую работник направлен. Заметим, что среди этих стран указана и Украина. С разрешения собственника в каждом конкретном случае в соответствии с подтверждающими документами командированному работнику рассмотренной категории могут возмещаться расходы по найму жилого помещения, превышающие указанные нормы (п. 2.1.4 Инструкции [499]). Наличие такой оговорки означает не возможность применения ст. 91 КЗоТ, а придание соответствующим нормам трудового права диспозитивного значения: нормы возмещения расходов по найму жилого помещения установлены, они действуют, но имеют не императивное, а диспозитивное значение, стороны вправе от них отойти;

2) в других случаях собственник может, реализуя свое право на установление дополнительных ограничений командированным, своим приказом ограничить суммы, используемые на оплату проживания.

13. Для работников, командированных в пределах Украины, предусмотрена компенсация расходов по найму жилого помещения на время вынужденной задержки в пути, если эти расходы подтверждены соответствующими документами (абзац третий п. 1.6 раздела I Инструкции [499]). При командировке работников за границу, очевидно, действует эта же норма.

14. Статья 121 КЗоТ не предусматривает такой вид компенсаций, как возмещение работникам, направленным в командировку, расходов на бытовые услуги и платы за пользование холодильником, телевизором и кондиционером. Косвенно этот вид компенсаций был легализован признанием в п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167] возможности отнесения на валовые расходы плательщика налога на прибыль расходов, включенных в счета на оплату проживания работников, направленных в командировку, на бытовые услуги (стирка, чистка, ремонт и утюжение одежды, обуви или белья). Указанная норма не является нормой трудового права, поэтому сама по себе она не возлагает на соответствующие предприятия обязанность производить такие компенсации, но право плательщика налога на прибыль производить такие компенсации и относить их на валовые расходы она дает.

В сфере трудового права легализация расходов на бытовые услуги как разновидности компенсаций командированным работникам произведена только постановлением [384] и Инструкцией [499]. И если постановление [384] предусматривает такого рода компенсации только для государственных служащих и других работников предприятий, учреждений, организаций, содержащихся (финансируемых) за счет средств бюджетов, то Инструкция [499] распространяет право на рассмотренные компенсации на всех командированных работников. По общему правилу, размер этого вида компенсаций ограничивается суммами документально подтвержденных фактических расходов командированного работника на такие цели. Но для государственных служащих и для других работников, направляемых в командировку предприятиями, учреждениями, организациями, полностью или частично содержащимися (финансируемыми) за счет средств бюджетов, установлено ограничение документально подтвержденных фактических расходов на рассмотренные цели, подлежащих возмещению командированному работнику. Общий размер компенсаций за все эти дни командировки для таких работников в соответствии с п. 6 постановления [384] не может превышать 10 процентов стоимости проживания за все время проживания в гостинице.

15. Что касается компенсации расходов командированных работников по оплате пользования холодильником, телевизором и кондиционером, то отнесение такой компенсации на валовые расходы плательщика налога на прибыль Законом «О налогообложении прибыли предприятий» [167] не предусмотрено. И все же постановление [384] (п. 6) предусматривает возможность компенсации государственным служащим и работникам предприятий, полностью или частично содержащихся за счет бюджетных средств, расходов по оплате пользования холодильником и телевизором при командировке как в пределах Украины, так и за границу. Пункт 1.6 Инструкции [499] распространяет это правило на работников предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности. Возмещение расходов по оплате пользования кондиционером прямо предусмотрено для работников предприятий всех форм собственности при командировке за границу (подпункт «б» п. 1.4 раздела II Инструкции [499]). Для государственных служащих и других работников также не установлено ограничение на этот счет. Но здесь следует учитывать следующее.

Обязательные требования к гостиницам по поводу наличия в номерах кондиционера, холодильника и телевизора установлены ДСТ 28681.4-95, вступившим в силу с 1 января 1997 года. Но этот стандарт не решает вопрос о том, должна включаться плата за пользование указанными бытовыми приборами в тариф за проживание или она должна оплачиваться сверх тарифа, установленного за проживание. Поэтому вопрос о внесении или невнесении платы за пользование кондиционером, холодильником и телевизором в тариф за проживание должен решаться гостиницами по своему усмотрению. Если такая плата в тариф за проживание включена, но не выделена, выделить ее в счете на оплату проживания невозможно, поскольку только самому предприятию (гостинице) дано право и утверждать тариф и применять механизм его расчета. В таком случае не должен ставиться и вопрос о возмещении работникам расходов по оплате пользования кондиционером, поскольку они возмещаются в составе платы за проживание как ее неотъемлемая часть. Если же плата за пользование кондиционером выделяется в счете на оплату проживания в гостинице, компенсация таких расходов при командировке в пределах Украины не имеет правовых оснований (кроме компенсаций государственным служащим и работникам предприятий, которые полностью или частично содержатся за счет бюджетов), а при командировке за границу — имеет.

16. Командированные работники имеют право на компенсацию расходов на проезд в размере стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным или автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая расходы на внесение страховых платежей на транспорте, оплату услуг, связанных с приобретением билетов, стоимости пользования постельными принадлежностями (независимо от времени пребывания в пути). Но расходы на проезд командированных работников, относящихся к категории государственных служащих или являющихся работниками предприятий, учреждений, организаций, которые содержатся (финансируются) за счет средств бюджетов, в спальных вагонах, в каютах, оплачиваемых по 1-4 группам тарифных ставок на судах морского флота, в каютах 1 и 2 категорий на судах речного флота, а также воздушным транспортом по билетам 1 класса и бизнес-класса компенсируются в каждом случае только с разрешения руководителя предприятия в соответствии с поданными проездными документами. С учетом стремления работников бухгалтерии перестраховаться отметим, что получение разрешения руководителя на оплату проезда в указанных вагонах, каютах и т. п. других работников (не относящихся к категории государственных служащих и не являющихся работниками предприятий, полностью или частично содержащихся за счет бюджета) не предусмотрено. И только реализуя свое право устанавливать дополнительные ограничения по суммам и целям использования средств, выданных на командировку, собственник приказом может приписать работнику ехать, например, только в купейном вагоне (а не в спальном). Но если собственник такой приказ не издал, командированный работник вправе сам выбрать плацкартный, купейный или спальный вагон.

Пункт 1.7. Инструкции [499] предоставляет право руководителю предприятия при наличии нескольких видов транспорта, связывающих место работы и место командировки, предложить работнику вид транспорта, которым ему следует пользоваться. Это предложение является для работника обязательным, поскольку он имеет право выбрать вид транспорта только «при отсутствии такого предложения».

Предусмотрена также компенсация командированному работнику расходов на проезд транспортом общего пользования (кроме такси) к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за пределами населенного пункта, где постоянно работает командированный или куда работник направляется.

Кроме того, командированному работнику компенсируются расходы на проезд городским транспортом общего пользования (кроме такси) по месту командировки. Предусмотрено, однако, согласование маршрута проезда городским транспортом в месте командировки с собственником. Естественно, эти расходы также подлежат возмещению при наличии документального их подтверждения.

17. Возмещение расходов на приобретение горюче-смазочных материалов, если работник направляется в командировку на служебном автомобиле, прямо предусмотрено в п. 8 постановления [384].

18. При командировке за границу предусмотрена также компенсация расходов, связанных с техническим обслуживанием, стоянкой и парковкой служебного автомобиля, а также возмещение расходов по оплате сборов за проезд по грунтовым, шоссейным дорогам и за пользование водными переправами.

По поводу расходов по страхованию на транспорте следует признать, что компенсации подлежат только расходы по обязательному страхованию. Хотя п. 1.7 раздела I Инструкции [499] и не указывает на то, что компенсируются только расходы по обязательному страхованию, следует учитывать, что указание на обязательное страхование содержится в п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]. Что же касается командировки за границу, то пункт 1.4 раздела II Инструкции [499] прямо указывает на компенсацию расходов по обязательному страхованию (не только на транспорте). Это полностью соответствует приведенной выше норме Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167].

19. Постановлением [348] (п. 7) предусмотрена компенсация государственным служащим и другим работникам предприятий, учреждений, организаций, полностью или частично содержащихся (финансируемых) за счет средств бюджетов, расходов на перевозку багажа в пределах 30 килограммов сверх количества багажа, входящего в стоимость билета. Это касается командировки и в пределах Украины, и за границу. Инструкция [499] (пункт 1.4 раздела II) предусматривает компенсацию расходов на перевозку багажа при командировке за границу для всех категорий работников без ограничения веса. Поскольку п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167] предусматривает возможность отнесения на валовые расходы плательщиков налогов расходов на перевозку багажа, компенсируемых командированным работникам, такие компенсации с учетом указанных ограничений для названных категорий работников должны производиться при командировке как в пределах Украины, так и за границу. Поскольку командировочные расходы возмещаются при условии связи командировки с основной деятельностью предприятия (абзац второй Общих положений Инструкции [499]), расходы на перевозку багажа компенсируются только при условии, что перевозился багаж, необходимый работнику во время пребывания в командировке или для выполнения задания на командировку. Расходы на перевозку другого багажа компенсироваться не должны.

20. Законодательством предусмотрено также возмещение в размерах, согласованных с собственником, расходов по оплате телефонных переговоров.

21. При командировке за границу установлено право на компенсацию расходов по оформлению заграничных паспортов, разрешений на въезд (виз), других документально удостоверенных расходов, связанных с правилами въезда и пребывания в месте командировки, включая сборы и налоги, которые подлежат уплате в связи с осуществлением соответствующих расходов.

22. Установлены особенности исчисления сроков пребывания в командировке и возмещения суточных при командировке за границу:

а) срок пребывания за границей определяется по отметкам контрольно-пропускных пунктов пограничных войск Украины в заграничном паспорте или заменяющем его документе. В случае командировки в страны, с которыми не установлен или действует упрощенный пограничный контроль, срок пребывания за границей определяется по отметкам в удостоверении о командировке направляющей и принимающей сторон;

б) суточные выплачиваются за все дни командировки, включая день отъезда и день приезда;

в) если работник возвращается из командировки за границу в день возвращения из командировки, считается, что работник находился в командировке один день.

23. В случае временной нетрудоспособности командированного работника ему на общих основаниях возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев стационарного лечения) и выплачиваются суточные до тех пор, пока он не получит возможности по состоянию здоровья исполнять свои обязанности, но не более двух месяцев. При этом временная нетрудоспособность должна быть удостоверена в установленном порядке. Период временной нетрудоспособности не включается в срок пребывания в командировке, поэтому за это время за работником средняя заработная плата не сохраняется (за этот период ему выплачивается пособие по социальному страхованию).

24. Работнику при выезде в командировку выдается аванс в пределах сумм, установленных для компенсации расходов на оплату проезда, наем жилого помещения, а также с учетом суточных. Пунктом 4 постановления [384] установлено, что предприятия выдают аванс на расходы в связи с командировкой в национальной валюте страны, к которую направляется работник, или в свободно конвертируемой валюте (в последнем случае командированный работник имеет право на возмещение расходов по оплате комиссионных, оплаченных при обмене валюты, при условии предоставления соответствующих документов).

Срок возврата аванса, полученного работником на расходы в связи с командировкой, если работник не выехал в командировку, установлен продолжительностью три рабочих дня только на случай получения аванса в связи с выездом в командировку за границу (п. 1.14 раздела II Инструкции [499]). Возврат осуществляется в той валюте, в которой аванс получен.

Инструкция [499] (п. 1.18 раздела II) запрещает направлять в командировку и выдавать аванс на расходы в связи с командировкой работникам, которые не отчитались за израсходованные средства по предыдущей командировке. В течение трех рабочих дней после возвращения из командировки работник обязан подать авансовый отчет. Вместе с отчетом работник обязан подать удостоверение о командировке, оформленное в установленном порядке, документы, удостоверяющие расходы по найму жилого помещения, на приобретение билетов на проезд и на получение других услуг. Для возврата неиспользованных сумм аванса установлен срок 3 рабочих дня после возвращения из командировки. Этот срок продлевается до 10 дней в случае применения корпоративных пластиковых карточек международных платежных систем, а с разрешения руководителя предприятия (при наличии уважительных причин) — до 20 рабочих дней. При пропуске этих сроков п. 4 постановления предусматривает взыскание соответствующей суммы бухгалтерией в установленном законодательством порядке. Взыскание, действительно, производится непосредственно бухгалтерией. Однако приказ (распоряжение) об этом издается собственником не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса (ст. 127 КЗоТ). При этом, если взыскание невозвращенных сумм аванса, выданных на расходы в связи с командировкой в украинской валюте, осуществляется в одинарном размере, то задолженность работника в случае невозврата аванса, выданного на расходы в связи с командировкой в иностранной валюте, взыскиваются в украинской валюте в сумме, эквивалентной тройной сумме невозвращенной валюты, перечисленной в валюту Украины по официальному курсу Национального банка Украины на день погашения задолженности (ст. 2 Закона «Об определении размера убытков, нанесенных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» [151]).

 

Статья 122. Гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации

При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

1. Комментируемая статья устанавливает императивное правило о сохранении за работниками, направленными для повышения квалификации с отрывом от производства, места работы (должности). Что касается выплат, которые должны производиться в этом случае в пользу работников, то здесь Кодекс законов о труде отсылает к специальному законодательству. Таким специальным актом законодательства является постановление Кабинета Министров «О гарантиях и компенсациях для работников, направляемых для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства» [370].

2. Работники, направляемые для повышения квалификации, а также для подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства, имеют право на сохранение среднего заработка по основному месту работы.

3. Работники, направляемые для указанных целей в другую местность, имеют право на компенсацию расходов по оплате проезда. Поскольку специальные правила об оплате проезда на этот случай не установлены, расходы по оплате проезда должны компенсироваться по правилам, установленным для служебных командировок.

4. При направлении в другую местность для повышения квалификации или других указанных форм обучения работникам выплачиваются суточные в соответствии с законодательством о командировке с учетом следующих специальных правил:

а) за время пребывания в пути и первый месяц обучения суточные выплачиваются на общих основаниях;

б) за последующие месяцы обучения до окончания срока повышения квалификации (обучения) суточные не выплачиваются. Но работники, получающие за этот период заработную плату в размере менее 6 не облагаемых подоходным налогом минимумов доходов граждан (при минимальной заработной плате, равной 605 грн., такую заработную плату могут получать только работники, заключившие трудовой договор с условием о неполном рабочем дне), имеют право на получение за счет предприятия по месту работы стипендии в размере 20 процентов суточных, установленных законодательством о командировке.

5. На время повышения квалификации (обучения) работники обеспечиваются общежитиями гостиничного типа. В случае отсутствия общежития работники имеют право на возмещение расходов по найму жилого помещения по нормам, установленным законодательством о командировке.

6. Средняя заработная плата сохраняется и за теми работниками, которые направляются для повышения квалификации за границу. Компенсации таким работникам выплачиваются в соответствии с Положением об условиях материального обеспечения лиц, направляемых за границу на обучение, стажировку, для повышения квалификации [358]. Положение [358] ориентируется на то, что соответствующие расходы принимают на себя зарубежные организации, принимающие специалистов, в том числе международные организации. Суточные за время проезда к месту повышения квалификации по территории Украины выплачиваются в соответствии с законодательством о служебных командировках в пределах Украины. За время пребывания за границей выплата работникам иностранной валюты в обязательном порядке не установлена. Но руководителю организации предоставляется право выплатить работнику иностранную валюту в процентах от нормы суточных расходов, подлежащих возмещению согласно законодательству о командировке: 80 процентов — в случаях, когда обучение осуществляется полностью за счет принимающей стороны, а оплата жилья — работником, направленным для повышения квалификации; 40 процентов — в случаях, когда обучение и обеспечение жильем полностью осуществляется за счет принимающей стороны (без выплаты стипендии); 30 процентов, если за счет принимающей стороны полностью осуществляется обучение, обеспечение жильем, а также предоставляется одноразовое питание. При тех же условиях и при двух(трех)разовом питании может быть выплачено работнику, направленному на повышение квалификации, соответственно 20 и 10 процентов нормы суточных. Если же принимающая сторона выплачивает работникам, повышающим квалификацию, стипендию, доплаты украинской стороной осуществляться не должны.

Работникам, направляемым для повышения квалификации за границу, компенсируются расходы на проезд.

Выплаты сверх указанных здесь норм могут выплачиваться за счет собственных средств предприятия, учреждения, организации. Такие выплаты квалифицируются как доходы работников и подлежат обложению налогом с доходов физических лиц и обязательными взносами.

7. Положение о порядке формирования учебных групп для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров за счет международной технической помощи [353] не предусматривает выплаты соответствующим работникам компенсаций, поскольку они должны выплачиваться в соответствии с Положением об условиях материального обеспечения лиц, направленных за границу на обучение, стажировку, для повышения квалификации [358].

 

Статья 123. Гарантии для работников, направляемых на обследование в медицинское учреждение

За время пребывания в медицинском учреждении на обследовании за работниками, обязанными проходить такое обследование (статьи 169, 191), сохраняется средний заработок по месту работы.

1. Следует исходить из того, что право на сохранение среднего заработка имеют только работники, уже заключившие трудовой договор. Работники, проходящие предварительный (при приеме на работу) медицинский осмотр, права на получение гарантийных выплат за период медицинского осмотра не имеют. При прохождении медицинского осмотра в связи с переводом работника внутри предприятия на работу, предусматривающую прохождение медицинского осмотра, средний заработок за работником сохраняется.

2. Комментируемая статья ссылками на ст. 169 и 191 КЗоТ четко определяет сферу ее действия. Однако, по нашему мнению, она подлежит применению по аналогии и к случаям, когда работник направляется на амбулаторное или стационарное обследование на предмет установления связи заболевания с условиями труда. Выдача больничных листов в подобных случаях не предусмотрена. Об обследовании (стационарном или амбулаторном) в лечебно-профилактическом заведении работнику выдается справка (п. 4 Приложения 13 к Порядку расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий [433]). Совершенно допустимо было бы за время такого обследования выплачивать работнику среднюю заработную плату на основании ст. 123 КЗоТ.

 

Статья 124. Гарантии для доноров

За работниками-донорами сохраняется средний заработок за дни обследования в учреждениях здравоохранения и сдачи крови для переливания.

Этим работникам непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания предоставляется день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

1. Как правило, день обследования донора и день сдачи крови — это один день. Но в случае необходимости затраты на обследование более длительного времени за день (дни) обследования за работником сохраняется средний заработок.

2. День отдыха, который может предоставляться непосредственно после сдачи крови, по желанию работника может быть присоединен к отпуску. Это следует из части второй ст. 9 Закона «О донорстве крови и ее компонентов» [152], которая допускает возможность предоставления донору дополнительного дня отдыха не только непосредственно после каждого дня сдачи крови (или ее компонентов), но и в другое время в течение года после этого дня. Но оплата в этот день должна производиться не по правилам, установленным для оплаты дней отпуска, а исходя из двух месяцев, предшествующих месяцу, в котором этот день отдыха был предоставлен реально.

 

Статья 125. Компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам

Работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию).

Размер и порядок выплаты этой компенсации, если они не установлены в централизованном порядке, определяются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с работником.

1. Работник имеет право на компенсацию за износ инструментов, если он использует свои инструменты для нужд предприятия. При этом имеет значение только фактическое использование. Согласие собственника, предварительная договоренность собственника и работника значения не имеют, если использование инструмента работника было необходимым. В части первой комментируемой статьи речь идет только об инструментах. Кодекс законов о труде не предусматривает возможности компенсации работникам за использование для нужд предприятия механизмов, станков, машин, в том числе автомобилей. Это не означает, что их использование работником в интересах предприятия невозможно. Это возможно, но на другой правовой основе.

2. Размеры компенсаций работникам за износ инструментов в централизованном порядке не установлены. Но ориентир для определения размера в части первой ст. 125 КЗоТ все-таки дается. Работнику выплачивается компенсация за износ (амортизацию). Следовательно, исходными для определения размера компенсаций за износ инструментов являются их стоимость, нормативный срок службы и срок (возможно, интенсивность) использования работником своего инструмента в интересах предприятия. С учетом этих исходных показателей конкретный размер компенсации определяется собственником по согласованию с работником.

 

Статья 126. Гарантии для работников—авторов изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений

За работниками—авторами изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений сохраняется средний заработок при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения на том же предприятии, в учреждении, организации.

При внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения на другом предприятии, в учреждении, организации за работниками сохраняется должность по месту постоянной работы, а работа по внедрению изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения оплачивается по согласованию сторон в размере не ниже среднего заработка по месту постоянной работы.

1. Непосредственно из законодательства право работника на освобождение от основной работы для участия во внедрении по месту работы созданного им изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения не вытекает. Собственник может быть обязан к этому договором с работником-изобретателем относительно условий вознаграждения за изобретение, полезную модель, промышленный образец, созданные в связи с выполнением трудовых обязанностей (ст. 9 Закона «Об охране прав на изобретения и полезные модели» [204], ст. 8 Закона «Об охране прав на промышленные образцы» [131]), договором о передаче права собственности на изобретение, полезную модель, промышленный образец, лицензионным договором, заключенным между работником-изобретателем и собственником (ст. 28 Закона «Об охране прав на изобретения и полезные модели» [204]; ст. 20 Закона «Об охране прав на промышленные образцы» [131]).

За время участия работника во внедрении по месту работы созданных им изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений и при освобождении в этой связи от исполнения обязанностей по основному месту работы за ним сохраняется средняя заработная плата.

2. Если же изобретение, полезная модель, промышленный образец или рационализаторское предложение внедряются в производство не по месту работы их авторов, на собственников возлагается обязанность освобождать работников-изобретателей от исполнения трудовых обязанностей на период работы по месту внедрения изобретения, полезной модели, промышленного образца, рационализаторского предложения. За время работы по внедрению указанных объектов в производство за работником сохраняется место работы. Очевидно, правовой формой освобождения от работы может быть предоставление отпуска без сохранения заработной платы. То, что Закон «Об отпусках» [162] не предусматривает такого основания предоставления отпуска без сохранения заработной платы, не является препятствием для его предоставления, поскольку возможность предоставления отпуска в подобных случаях следует из ст. 126 КЗоТ.

3. По месту внедрения изобретения, полезной модели, промышленного образца, рационализаторского предложения работнику за период внедрения выплачивается заработная плата в размере, определенном соглашением сторон. Но этот размер не может быть ниже среднего заработка по основному месту работы.

Возможно заключение гражданином-автором и собственником перечисленных объектов промышленной собственности гражданско-правового договора с собственником по месту внедрения этих объектов. Но и в этом случае действует правило, в соответствии с которым автор имеет право на оплату в размере не ниже средней заработной платы по основному месту работы.

 

Статья 127. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности предприятию, учреждению и организации, где они работают, могут производиться по приказу (распоряжению) собственника или уполномоченного им органа:

1) для возврата аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность; на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает оснований и размера удержаний. В этих случаях собственник или уполномоченный им орган вправе издать приказ (распоряжение) об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или со дня выплаты неправильно исчисленной суммы;

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производится, если работник увольняется с работы по основаниям, указанным в пунктах 3, 5, 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 5 статьи 40 настоящего Кодекса, а также при направлении на учебу и в связи с выходом на пенсию;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию, учреждению, организации (статья 136).

1. Законодательство не дает определения понятия «удержание из заработной платы». В законодательстве о труде и в Гражданском процессуальном кодексе Украины [92] употребляются близкие по смыслу понятия «удержание», «отчисление», «взыскание». Понятие «взыскание» характеризует исполнительно-процессуальные отношения на стадии исполнения решений, определений и постановлений судов и иных исполнительных документов. Взыскание — это мера принудительного исполнения. Удержание — это понятие, касающееся трудовых отношений. При удержании собственник начисляет работнику в соответствии с установленными нормами заработную плату, но часть начисленной заработной платы не выдает работнику, а отчисляет, удерживает у себя, распоряжается затем этими средствами согласно законодательству.

Удержание может производиться собственником в порядке реализации собственного частного права или в силу публично-правовой обязанности. Работник обязан и в первом, и во втором случаях подчиниться действиям собственника, осуществляющего удержание из заработной платы, если только собственник не допустил нарушения законодательства. Отчисление из заработной платы характеризует способ взыскания и удержания. Так, из ст. 68 и 69 Закона «Об исполнительном производстве» [185] следует, что обращение взыскания на заработную плату производится путем удержания из причитающейся должнику к выплате заработной платы.

2. В Законе «Об исполнительном производстве» [185] и нормативных актах трудового права речь идет о взыскании, удержании, отчислении из заработной платы, причитающейся работнику, т. е. подлежащей к выплате работнику. При определении понятия заработной платы, причитающейся к выплате работнику, следует учитывать, что из заработной платы работников производятся отчисления двух видов. Правовым основанием для отчислений первого вида является факт начисления заработной платы.

Собственник производит отчисления из начисленной работнику заработной платы налога с доходов физических лиц, взносов на обязательное государственное пенсионное страхование в размере двух процентов, обязательное социальное страхование на случай безработицы в размере 0,6 процента и на обязательное социальное страхование в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением в размере 0,5 (в соответствующих случаях — 1,0) процента не как сторона трудовых правоотношений, а как агент (поверенный) государства. Имеется в виду, что работник как субъект, получающий доходы на территории Украины, находится в налоговых правоотношениях с государством, которое возлагает на собственника (точнее — на предприятия, учреждения, организации, физических лиц — субъектов предпринимательской деятельности, использующих наемный труд) публично-правовую обязанность отчисления налога с доходов физических лиц и указанных взносов из заработка работника. Удержанная таким образом часть заработной платы работника создает так называемый бюджетный фонд, принадлежащий государству или территориальной громаде (п. 3.2.1 ч. 3.2. ст. 3 Закона «О порядке погашения обязательств плательщиков налогов перед бюджетом и государственными целевыми фондами» [214]). Таким образом, на удержание налога с доходов физических лиц и обязательных взносов не распространяется действие ограничений, установленных ст. 128 КЗоТ и ст. 70 Закона «Об исполнительном производстве» [185]. Здесь действуют в случае удержания налога с доходов физических лиц нормы Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243], а в случае взыскания страховых взносов — соответствующие нормы Закона «О сборе на общеобязательное государственное пенсионное страхование» [247], Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198], Закона «О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования» [216], Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] и соответствующих подзаконных актов.

3. Что касается удержаний налога на доходы и обязательных взносов, то для них не установлено никаких ограничений. Суммы, подлежащие удержанию, первоначально числятся как начисленная работнику заработная плата, но при определении заработной платы, причитающейся к выплате работнику, они вычитаются. И это оправданно, поскольку часть начисленной работнику заработной платы, подлежащая перечислению в бюджет в виде налога на доходы, в фонды социального страхования в виде обязательных взносов, работнику не может быть выплачена, т. е. она выплате работнику не подлежит.

4. Удержания других видов производятся на основании специальных юридических фактов, порождающих соответствующие правоотношения между работником, который в этих правоотношениях обязан к уплате определенной денежной суммы, и иным физическим или юридическим лицом, получившим право на получение от работника такой суммы. Такая обязанность работника может существовать в рамках гражданских, семейных, трудовых (связанных с ними) правоотношений, административно-правовых отношений. Удержания этих видов производятся из заработка, подлежащего выплате работнику.

5. За пределы приведенной классификации выходят только удержания в бюджет от 10 до 20 процентов заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам без лишения свободы по приговору суда (п. 5 ст. 51, ст. 57 Уголовного кодекса Украины [85]). В соответствии со ст. 71 Закона «Об исполнительном производстве» [185]; ст. 45 Уголовно-исполнительного кодекса Украины [91] удержания в таком случае производятся со всей суммы заработка (по основному и по совмещаемому месту работы) без исключения из этой суммы налогов и других платежей, а также независимо от наличия обязательств осужденного по исполнительным документам. Хотя обязанность работника подчиниться в таком случае действиям по удержанию части заработка и возникла не из факта начисления заработной платы, а из факта назначения судом наказания за совершенное преступление, в силу указания специального закона удержания в таких случаях производятся из суммы начисленной заработной платы, а не из причитающейся к выплате. Это правило в связи с отсутствием специальной нормы не распространяется на удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы по постановлению суда за совершенное административное правонарушение. Однако следует учитывать, что ст. 31 Кодекса об административных правонарушениях [82] предусматривает удержание в доход государства до двадцати процентов «заработка» лица, в отношении которого применено административное взыскание в виде исправительных работ. «Заработок» — это начисленная заработная плата, а не подлежащая выплате. Следовательно, в качестве базы при определении суммы, удерживаемой из заработка этих лиц, берется та же база, что и при удержаниях из заработка лиц, которым исправительные работы назначены по приговору суда.

Состав заработной платы лиц, которым исправительные работы назначены приговором или постановлением суда, из которой производятся удержания, и порядок удержания определяется п. 7 Инструкции о порядке исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы, и осуществления контроля за лицами, осужденными к таким наказаниям.

6. Часть первая ст. 127 КЗоТ допускает возможность удержания из заработной платы только в случаях, предусмотренных законодательством. Собственник не вправе производить удержания, если для этого нет основания, предусмотренного законодательством. Основанием для удержания не могут быть положения генерального, отраслевого и регионального соглашений, коллективных и трудовых договоров, других соглашений между работником и собственником. Любое поручение, которое дал работник собственнику о перечислении части причитающейся работнику заработной платы на указанный им счет или адрес (часть четвертая ст. 24 Закона «Об оплате труда» [150]), может быть в любое время до осуществления перечисления отменено работником. Поэтому такие случаи понятием удержания не охватываются, на них не распространяются ограничения, установленные частью первой ст. 127 и ст. 128 КЗоТ.

7. Кабинет Министров косвенно признал (п. 17 Правил торговли в рассрочку [381]), что приобретение покупателем товаров с условием о рассрочке оплаты на основании справки, выдаваемой работнику по месту работы, порождает обязательства между работодателем, выдавшим справку, и субъектом хозяйствования, продавшим товар с условием о рассрочке оплаты. В силу этого обязательства работодатель несет ответственность за просрочку перечисления части заработной платы работника субъекту хозяйствования, продавшему товар с условием о рассрочке оплаты. Поэтому работник не вправе требовать от собственника прекращения перечисления части средств субъекту хозяйствования, продавшему данному работнику товары с условием о рассрочке оплаты. Тем самым такое перечисление приобретает признаки принудительности и должно квалифицироваться как удержание, подчиняющееся режиму, установленному ст. 127 и 128 КЗоТ. Такой вывод прямо вытекает из п. 6 и 10 Правил торговли в рассрочку [381].

8. Часть вторая ст. 127 КЗоТ содержит исчерпывающий перечень оснований, дающих право собственнику производить удержание из заработной платы для погашения задолженности работника перед предприятием, с которым он находится в трудовых отношениях. Удержания при этом производятся путем издания приказа (распоряжения) собственника.

9. Собственник вправе издать приказ (распоряжение) об удержании из заработной платы с целью погашения задолженности работника перед предприятием, которая образовалась в результате несвоевременного возврата аванса, выданного в связи с направлением работника в командировку, переездом в другую местность, а также на хозяйственные нужды. Для издания такого приказа необходимы два условия:

1) работник не оспаривает оснований и размера отчисления;

2) не прошел срок один месяц со дня, установленного для возврата аванса.

Если работник оспаривает основания и размер отчислений или пропущен указанный срок, издание приказа (распоряжения) об удержании не допускается. Но собственник в таких случаях имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с работника своевременно не возвращенных сумм аванса в соответствии с п. 4 части первой ст. 232 КЗоТ. Суд должен взыскать с работника эти суммы на основании п. 2 ст. 134 КЗоТ.

10. При наличии у собственника права производить удержание из заработной платы работника с целью возврата сумм, излишне выплаченных вследствие арифметических ошибок, а также возврата аванса, выданного в счет заработной платы, он может издать приказ (распоряжение) об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для погашения задолженности или со дня выплаты неправильно исчисленной суммы. Для удержания таких сумм согласие работника не требуется. Его возражения также не могут препятствовать удержанию. Грамматическое толкование п. 1 части второй ст. 127 КЗоТ дает основания для вывода о том, что слова «если работник не отрицает оснований и размера удержания» в этом пункте относятся к предыдущему тексту «для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность; на хозяйственные нужды». К тексту «для возврата аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок» слова «если работник не оспаривает оснований и размера удержаний», на наш взгляд, не относятся.

Пропуск указанного срока означает невозможность не только издания приказа (распоряжения) об удержании из заработной платы, но и взыскания суммы задолженности работника перед предприятием вообще, поскольку собственник в этом случае лишен права обратиться с иском в суд. Даже в том случае, когда нанимателем является гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, он не может добиться через суд взыскания с работника суммы задолженности, образовавшейся за ним, на основании ст. 55 Конституции Украины, поскольку собственник пропустил срок, установленный ст. 127 КЗоТ. Этот срок по терминологии теории гражданского права следует признать пресекательным, т. е. таким сроком, пропуск которого влечет прекращение самого права.

Обращение в таких случаях собственника в суд с иском о возврате неправильно или излишне выплаченных сумм такого рода со ссылкой на п. 2 ст. 134 и п. 4 ст. 232 КЗоТ были бы неоправданной попыткой применения аналогии. Названные правовые нормы устанавливают материальную ответственность и порядок ее реализации. Применение по аналогии правил об ответственности к лицу, которое не совершило правонарушения, в действиях которого нет состава правонарушения, по нашему мнению, недопустимо.

11. Работники используют право на отпуск, как правило, до окончания рабочего года, в счет которого он предоставляется. Поэтому при увольнении до окончания рабочего года, в счет которого работник отпуск уже использовал, средняя заработная плата, выплаченная за период отпуска, частично оказывается выплаченной необоснованно. Заработная плата, выплаченная работнику за неотработанные дни отпуска, при увольнении может удерживаться из суммы, причитающейся работнику к выплате. Практически целесообразно в приказе об увольнении указать количество дней неиспользованного отпуска, за которые работнику следует выплатить компенсацию, или количество дней уже использованного отпуска, оставшихся неотработанными в связи с увольнением, за которые ранее выплаченная средняя заработная плата подлежит удержанию. Недостаточность суммы, начисленной работнику заработной платы при увольнении для погашения задолженности за неотработанные дни отпуска, не может служить основанием для отказа работнику в увольнении, если истекли установленные законодательством сроки предупреждения работником собственника об увольнении. Если увольнение производится по инициативе собственника, то он в зависимости от обстоятельств, естественно, имеет возможность решить вопрос о сроке увольнения так, чтобы за работником не оставалось непогашенной задолженности по среднему заработку, выплаченному за неотработанные дни отпуска. Однако он также должен учитывать то обстоятельство, что, желая получить эти деньги, он может утратить основания для увольнения, если законодательством на этот случай установлены ограниченные сроки.

12. Удержание за неотработанные дни отпуска не производится, если работник увольняется с работы по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 5, 6 ст. 36, пунктами 1, 2 и 5 ст. 40 КЗоТ, а также при увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию или направлением на обучение. Есть основания считать, что любой пенсионер, который увольняется с работы по собственному желанию и указал в заявлении выход на пенсию как уважительную причину увольнения, переходит на пенсию (а не только достигший в данный момент пенсионного возраста, требующий оформления документов для назначения пенсии и написавший заявление об увольнении с работы). Направление на обучение означает не простое увольнение по собственному желанию в связи со поступлением на обучение, а направление на обучение собственником или другим субъектом, оплачивающим обучение за счет собственных средств. Следует учитывать, что ст. 22 Закона «Об отпусках» [162] перечень оснований увольнения, не допускающих удержания за неотработанные (неоплаченные) дни отпуска, дополняет увольнением в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ). Не допускается также удержание за неотработанные дни отпуска в случае смерти работника (часть третья ст. 22 Закона «Об отпусках» [162]).

13. Об удержании из заработной платы в порядке возмещения ущерба, причиненного предприятию виновными действиями работника, см. комментарий к ст. 136 КЗоТ.

14. На удержания из заработной платы, произведенные для погашения задолженности работника перед предприятием или в порядке привлечения работника к материальной ответственности в порядке, установленном частями первой и второй ст. 136 КЗоТ, распространяются общие правила о пределах удержаний из заработной платы (ст. 128 КЗоТ).

15. В соответствии со ст. 42 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] при наличии письменных заявлений работников, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с заключенным договором в сроки, определенные этим договором. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. Работник вправе в любое время отзывать упомянутое письменное заявление. Это лишает собственника права удерживать профсоюзные взносы из заработка работника.

 

Статья 128. Ограничение размера удержаний из заработной платы

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством Украины, — пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят процентов заработка.

Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. В этих случаях размер отчислений из заработной платы не может превышать семидесяти процентов.

1. Основаниями для удержаний из заработной платы, причитающейся к выплате работнику, могут быть:

а) документы, перечисленные в ст. 3 Закона «Об исполнительном производстве» [185] (решения, определения и постановления судов по гражданским делам, приговоры, определения и постановления судов по уголовным делам в части имущественных взысканий; постановления компетентных органов о применении штрафов за административные правонарушения; мировые соглашения, утвержденные судом; решения третейских судов, исполнительные надписи государственных нотариальных контор и частных нотариусов, подлежащие исполнению в соответствии с законодательством или международными договорами Украины, и т. п.);

б) распоряжения собственника, изданные в соответствии со ст. 127 и ст. 136 КЗоТ;

в) письменное поручение работника предприятию на перечисление части заработка в пользу торгового предприятия, продавшего работнику товар в кредит в соответствии с Правилами торговли в рассрочку.

2. Согласно общему правилу из заработной платы работника может быть удержано не более 20 процентов суммы, причитающейся к выплате (т. е. суммы начисленной заработной платы с удержанием налога с доходов работника, взносов на общеобязательное государственное социальное страхование, а также сумм, взыскиваемых в доход государства с заработка лиц, отбывающих по приговору суда наказание в виде исправительных работ или административного взыскания такого рода по постановлению суда. При этом следует иметь в виду, что базой для всех перечисленных здесь удержаний является начисленная заработная плата).

3. В виде исключения из общего правила разрешается удерживать до 50 процентов причитающейся к выплате работнику заработной платы в следующих случаях:

— при возмещении из заработка работника вреда, причиненного третьим юридическим или физическим лицам преступлением. Квалифицировать действия физического лица как преступление может только суд. Поэтому при отсутствии приговора суда удержания до 50 процентов подлежащей выплате заработной платы являются невозможными, хотя бы производство по уголовному делу и было прекращено по основаниям, которые называют нереабилитирущими;

— при взыскании алиментов (однако при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей действует не только это правило части третьей ст. 70 Закона «Об исполнительном производстве» [185], но и специальное правило части третьей комментируемой статьи);

— при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам (часть четвертая ст. 70 Закона «Об исполнительном производстве» [185]). При этом понятие исполнительного документа должно толковаться исключительно в пределах ст. 3 Закона «Об исполнительном производстве» [185] и не может распространяться на акты, указанные в подпунктах «б» и «в» пункта 1 комментария к этой статье;

— при возмещении вреда, причиненного увечьем, другим повреждением здоровья, а также потерей кормильца.

4. Если удержание из заработной платы в порядке взыскания алиментов производится одновременно с удержаниями по другим правовым основаниям, удержание алиментов может производиться с превышением 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику к выплате. В части четвертой ст. 70 Закона «Об исполнительном производстве» [185] прямо указывается, что при взыскании алиментов размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов. В связи с этим в ст. 128 КЗоТ были внесены изменения, предусматривающие возможность удержаний из заработной платы до 70 процентов заработка, подлежащего выплате.

5. Установленные ст. 128 КЗоТ предельные размеры удержаний действуют и при увольнении работника, хотя в силу отсутствия права собственника обратиться в суд с требованием о взыскании соответствующей суммы (такое право, по общему правилу, собственнику не предоставляется. Он имеет такое право только при взыскании с работника ущерба, причиненного им собственнику при исполнении трудовых обязанностей) возможность взыскания при этом утрачивается.

6. Удержание в доход бюджета части (не более 20 процентов) заработной платы работника, отбывающего по приговору суда наказание в виде исправительных работ без лишения свободы, не подчиняются нормам комментируемой статьи и осуществляются сверх указанных выше пределов удержаний. Другие удержания из заработной платы работника при этом осуществляются «без учета взысканий по приговору» (часть первая ст. 71 Закона «Об исполнительном производстве» [185]). Формулировка «без учета взысканий по приговору» означает не только возможность (при осуществлении взысканий по приговору суда) соответствующего превышения и 20- и 50-процентного пределов, но и исчисление размера сумм других удержаний не от реально причитающегося работнику к выплате заработку, а от того заработка, который бы принадлежал работнику, если бы из заработка по приговору суда не производились бы удержания в бюджет в порядке уголовного наказания. Например, из заработка работника, отбывающего уголовное наказание в виде исправительных работ, производится удержание в доход бюджета по приговору суда в размере 20 процентов заработка. Кроме того, по решению суда из заработка работника удерживается 450 грн. ежемесячно в порядке возмещения вреда, причиненного повреждением здоровья третьего лица. Работнику начислена заработная плата за месяц в сумме 1000 грн. При указанных условиях с учетом действующего законодательства производятся следующие удержания:

1) удерживается и перечисляется в бюджет на основании приговора суда 20 процентов начисленной заработной платы (1000 грн. х 20 : 100 = 200 грн.);

2) удерживается взнос на общеобязательное государственное пенсионное страхование по ставке 2 процента в сумме 20 грн. (1000 х 2 : 100);

3) удерживается взнос на общеобязательное государственное социальное страхование на случай безработицы по ставке 0,6 процента в сумме 6 грн. (1000 х 0,6 : 100);

4) удерживается взнос на общеобязательное государственное социальное страхование в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением, по ставке 1,0 процент в сумме 10 грн. (1000 х 1,0 : 100);

5) удерживается и перечисляется в бюджет налог с дохода физического лица в сумме 144 грн. 75 коп (базой налогообложения является начисленная заработная плата (1000 грн.) за вычетом взносов на все виды общеобязательного государственного социального страхования, т. е. сумма 965 грн.; ставка налога — 15%; права на налоговую социальную льготу работник не имеет, поскольку заработная плата превышает прожиточный минимум для трудоспособного лица);

6) удерживается и перечисляется потерпевшему 450 грн. При определении предельной суммы, которая может быть перечислена потерпевшему, учитываются правила части первой ст. 71 Закона «Об исполнительном производстве» [185]: удержание из заработной платы должника, который по приговору суда отбывает наказание без лишения свободы, производится со всей суммы заработной платы без учета взысканий по приговору, а также правило части четвертой указанного Закона (при отбывании наказания в виде исправительных работ размер удержаний не может превышать семьдесят процентов заработной платы, причитающейся к выплате). Для учета этих правил следует определить сумму, которая причиталась бы к выплате работнику, если бы из его заработной платы не удерживалось по приговору суда 20 процентов начисленной заработной платы. Эта сумма составляет 819 грн. 25 коп. (1000 - 20 - 6 - 144,75). Из этой суммы 70 процентов (573 грн. 47 коп.) может быть удержано, а 30 процентов (245 грн. 78 коп.) должно быть гарантированно выплачено работнику. Из 573 грн. 47 коп. осуществляется удержание в бюджет в сумме 200 грн. на основании приговора суда. Во исполнение решения суда о взыскании сумм возмещения вреда, причиненного путем повреждения здоровья третьему лицу, из заработной платы работника удерживается в пользу потерпевшего 373 грн. 47 коп. Удержание всей суммы возмещения вреда (450 грн.) является невозможным, поскольку при этом был бы превышен предельный размер удержаний, установленный частью четвертой ст. 70 Закона «Об исполнительном производстве» [185].

При таких условиях, если в следующем месяце заработная плата работника станет больше или будет прекращено удержание в связи с окончанием срока исправительных работ, недоудержанная сумма вреда может быть взыскана в следующие месяцы (без превышения пределов удержаний — 50 или 70 процентов заработка, причитающегося к выплате). Государственная исполнительная служба имеет право также обратить взыскание на имущество должника, если часть подлежащей выплате заработной платы в пределах 50 (70) процентов не покрывает сумму, которая подлежит им уплате ежемесячно в порядке возмещения вреда, причиненного повреждением здоровья или потерей кормильца.

7. За рамки трудовых отношений выходит удержание налога с доходов физических лиц и обязательных взносов на государственное пенсионное страхование (в размере двух процентов) и на соответствующие виды социального страхования (в размере 0,5 (1) процента и 0,6 процента). Предприятие, на которое законодательство возлагает обязанность производить удержание налога с доходов и обязательных взносов, выступает только в роли агента органа взыскания. Сами же отношения по удержанию налога с доходов и обязательных взносов имеют не трудо-правовой, а финансово-правовой характер и регулируются соответствующими актами финансового законодательства. Если работодатель, действующий как налоговый агент, до или во время выплаты работнику заработной платы не осуществляет начисления и удержания налога с доходов работника, ответственность за погашение возникшей перед бюджетом задолженности несет работодатель (налоговый агент), а работник освобождается от обязанности погашения такой суммы налогового обязательства или налогового долга (п. 20.3.2 ч. 20.3 ст. 20 Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243]).

Взыскание с предприятия (физического лица — нанимателя) излишне удержанных из заработка работника сумм налога на доходы возможно по требованию работника. Свое право на взыскание работник может защищать без ограничения сроком (ст. 225, 233 КЗоТ).

 

Статья 129. Запрещение удержаний из выходного пособия, компенсационных и иных выплат

Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

1. Действие ст. 129 КЗоТ распространяется на случаи удержаний на основании документов, перечисленных в ст. 3 Закона «Об исполнительном производстве» [185], удержаний в силу трудовых отношений, а также удержаний на основании письменного поручения работника предприятию на перечисление части заработка работника в пользу торгового предприятия, продавшего работнику товар в рассрочку.

В то же время действие комментируемой статьи не распространяется на удержание налога с доходов физических лиц, обязательных взносов, удержаний по приговору суда из заработка лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ. Это утверждение отнюдь не означает, что из выплат, названных в ст. 129 КЗоТ, следует удерживать налог на доход, обязательные взносы, а также производить удержания по приговору суда о применении наказания в виде исправительных работ без лишения свободы. Эти вопросы решаются другими актами законодательства. Статья 45 Уголовно-исполнительного кодекса; п. 7 Инструкции о порядке исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы, и осуществление контроля за лицами, осужденными к таким наказаниям [527], не допускают удержаний из выплат единовременного характера, не предусмотренных системой оплаты труда, из сумм, которые выплачиваются как компенсация расходов, связанных с командировкой, из сумм других компенсационных выплат.

Виды доходов работников, не подлежащие обложению налогом с доходов физических лиц, определяются Законом «О налоге с доходов физических лиц» [243]. Качество соответствующего нормативного материала следует оценить как «ниже низшего предела». Общее правило п. 4.2.1 ч. 4.2 ст. 4 названного Закона [243] признает объектами обложения налогом на доходы «доходы в виде заработной платы». Следуя ст. 2 Закона «Об оплате труда» [150], ч. 1.1 ст. 1 Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243] определяет заработную плату предельно широко (как любые выплаты работодателей в пользу работников). Исходя из этого, поскольку не указывается на освобождение от налога на доходы выходного пособия, из последнего должно производиться удержание налога на доходы.

Из компенсационных выплат, по логике вещей, также не должно производиться удержание налога на доходы. Однако в соответствии с п. 4.3.2 ч. 4.3 ст. 4 Закона «О налоге с доходов физических лиц» [243] от обложения этим налогом освобождается только «сумма средств, полученных плательщиками налога на командировку или под отчет...». Формулировка «под отчет» касается только получения денежных сумм для совершения гражданско-правовых действий (п. 9.10.11 ч. 9.10 ст. 9 упомянутого Закона [243]). Поэтому остальные виды компенсационных выплат облагаются налогом на доходы.

Признание Законом «О налоге с доходов физических лиц» [243] объектом обложения налогом на доходы всех выплат работодателей в пользу работников (кроме указанных выше) повлекло признание их и объектом обложения взносами на общеобязательное государственное социальное страхование, поскольку соответствующие законы объектами обложения этими взносами признают налогооблагаемый доход работников (п. 3 ст. 2 Закона «О сборе на общеобязательное государственное пенсионное страхование» [169]; п. 2 ч. 1 ст. 2 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]; ч. 1 ст. 19 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198]).

2. Компенсациями называются в законодательстве и гарантийные выплаты, которые производятся в связи с неиспользованием отпуска (или его части). Однако для этого вида выплат п. 2 ст. 73 Закона «Об исполнительном производстве» [185] устанавливает особый правовой режим. Из выплат за неиспользованный отпуск можно производить удержание в порядке взыскания алиментов, правда, только в том случае, если лицо, выплачивающее алименты, при увольнении получает компенсацию за неиспользованные за несколько лет отпуска.

3. Не допускается удержание из гарантийных выплат, произведенных в пользу работников в связи с переводом, направлением и приемом на работу в другую местность (п. 3 части первой ст. 73 Закона «Об исполнительном производстве» [185]).

4. Не могут осуществляться удержания из единовременного пособия, которое выдается за счет средств социального страхования при рождении ребенка, из пособия по беременности и родам, из пособия по уходу за больным ребенком, из пособия по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

5. На пособие по социальному страхованию, выплаченное в связи с временной нетрудоспособностью (кроме пособия по уходу за больным ребенком), взыскание может быть обращено (из этого пособия может быть произведено удержание) только по решению суда о взыскании алиментов или о возмещении вреда, причиненного увечьем или другим повреждением здоровья, а также потерей кормильца (ст. 72 Закона «Об исполнительном производстве» [185]).

6. Запрет на удержание из видов выплат, указанных в комментируемой статье, означает, что даже при наличии у собственника встречного требования к работнику, которое не удовлетворяется удержанием из заработной платы в установленных пределах, собственник обязан произвести такие выплаты в пользу работника. Если встречное требование к работнику состоит в возмещении вреда, причиненного работником при выполнении трудовых обязанностей, оно независимо от его суммы реализуется путем предъявления собственником к работнику иска в пределах годового срока со дня выявления вреда (ст. 136 КЗоТ). Другие требования собственника к работнику не могут быть вообще удовлетворены, хотя бы собственник полностью своевременно (п.1 части первой ст.127 КЗоТ) издал приказ об удержании из заработной платы.

 

Статья 130. Общие основания и условия материальной ответственности работников

Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.

При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности только за прямой действительный ущерб, лишь в пределах и порядке, предусмотренных законодательством, и при условии, если такой ущерб причинен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездействием) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

При наличии указанных оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за неполученные предприятием, учреждением, организацией доходы и за ущерб, причиненный работником, находившимся в состоянии крайней необходимости.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия собственника или уполномоченного им органа работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

1. Материальная ответственность — это институт трудового права. Но и в законодательстве, и в научной литературе понятие «материальная ответственность» часто используется далеко за пределами трудового права. Употребление термина «материальная ответственность» за пределами трудового права нисколько не означает, что в соответствующих случаях действительно должны применяться комментируемые здесь нормы. Нормы института материальной ответственности применяются исключительно в пределах предмета трудового права.

2. Слова «работники несут материальную ответственность» означают, что материальная ответственность может быть возложена на любого работника, заключившего трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией. И если в литературе, на практике и в законодательных актах встречается понятие «материально ответственные лица», то из этого нельзя сделать вывод о том, что только такие лица могут быть привлечены к материальной ответственности. К материальной ответственности в соответствии с нормами Кодекса законов о труде могут быть привлечены все работники, начиная от государственных служащих высшего ранга и заканчивая неквалифицированными работниками (при наличии оснований).

Законодательство не исключает привлечения к материальной ответственности несовершеннолетних работников. Они не могут нести только полную материальную ответственность на основании договоров об индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако следует иметь в виду, что при решении связанного с этим трудового спора суд будет тщательно проверять наличие обстоятельств, указанных в ст. 137 КЗоТ и являющихся основанием для уменьшения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.

3. Правовые нормы института материальной ответственности распространяются также на случаи причинения прямого действительного ущерба работниками гражданам (субъектам предпринимательской деятельности и физическим лицам, использующим наемный труд в потребительском хозяйстве), с которыми работники состоят в трудовых отношениях.

4. Комментируемая статья характеризует юридический состав, т. е. перечисляет юридические факты, совокупность которых дает собственнику право привлечь работника к материальной ответственности. Таких юридических фактов четыре: нарушение работником трудовых обязанностей, наличие прямого действительного ущерба, причинная связь между нарушением и ущербом и вина работника. Отсутствие хотя бы одного из этих фактов исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности.

5. Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если он не нарушал свои трудовые обязанности. Трудовые обязанности работника могут определяться законодательством, коллективным, трудовым договором, другими локальными нормативными и индивидуальными актами. Распространена практика определения круга трудовых обязанностей работников в должностных инструкциях, документах, определяющих порядок ведения работ, требования к качеству изготовленной продукции, выполняемой работе.

Чтобы избежать недоразумений, связанных с обязанностью работников обеспечивать сохранность имущества предприятия, законодатель в части второй ст. 131 КЗоТ сформулировал общее правило об обязанности работников бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и принимать меры к предотвращению ущерба (ст. 139 КЗоТ также возлагает на работника обязанность бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор). Неисполнение незаконно возложенных на работника трудовых обязанностей не может быть основанием для привлечения работника к материальной ответственности.

6. Противоправность поведения работника не может быть основанием для привлечения работника к материальной ответственности в тех случаях, когда работник действовал в состоянии крайней необходимости. Законодательство о труде определения крайней необходимости не дает. Поэтому к правоотношениям по поводу привлечения к материальной ответственности в таких случаях субсидиарно (по аналогии) может применяться определение вреда, причиненного в состоянии крайней необходимости, предусмотренное в ст. 1171 ГК [89] (вред, причиненный лицу в связи с совершением действий, направленных на устранение опасности, угрожавшей гражданским правам или интересам другого физического или юридического лица, если эту опасность при данных обстоятельствах нельзя было устранить другими средствами). По правилам этой же статьи могут распределяться обязанности по возмещению вреда между работником и лицом, в пользу которого действовал работник в состоянии крайней необходимости.

7. Прямой действительный ущерб — это основной элемент юридического состава, порождающий обязанность работника возместить материальный ущерб и дающий право предприятию, учреждению, организации (или собственнику предприятия, учреждения, организации или уполномоченному им органу) привлечь работника к материальной ответственности.

Понятие прямого действительного ущерба в законодательстве не раскрывается. Однако неполученный доход в него не включается. На недопустимость возложения на работника ответственности за неполученный доход (включения неполученного дохода в состав прямого действительного ущерба) прямо указывается в части четвертой ст. 130 КЗоТ. Другие ограничения взыскания с работника каких-либо видов материального ущерба законодательство о труде не устанавливает. Отсюда можно сделать вывод о том, что ст. 130 КЗоТ позволяет взыскивать с работников в порядке привлечения их к материальной ответственности не только стоимость утраты, повреждения имущества и расходов, которые понесло предприятие, учреждение или организация, но и любой другой ущерб, который не может быть отнесен к категории неполученного дохода, или который законодательство не запрещает взыскивать с работника по другим основаниям.

8. Когда принимался ныне действующий Кодекс законов о труде, четкого разграничения между неполученными доходами и неполученной прибылью еще не проводили. Так, в книге «Комментарий к законодательству о труде» (Юридическая литература, 1987) со ссылкой на практику и разъяснения высших судебных инстанций указывалось на то, что «не возмещаются неполученные доходы, то есть прибыль, которую предприятие могло бы получить, однако не получило из-за неправильных действий своих работников» (с. 276). Доходы и прибыль начали различать после принятия Верховным Советом СССР Закона «О государственном предприятии (объединении)» (июнь 1987 года). Это различие особенно актуализировалось в Украине в связи с рядом переходов от налогообложения прибыли к налогообложению доходов предприятий и наоборот. Однако и на сегодня понятия прибыли и доходов зачастую не различаются. Так, в Законе «О внешнеэкономической деятельности» [104] (ст. 1) приводится такое определение упущенной выгоды: «Упущенная выгода — доход или прибыль, которую мог бы получить субъект внешнеэкономической деятельности в случае осуществления внешнеэкономической операции и который он не получил вследствие действия обстоятельств, не зависящих от него, если размер его ожидаемого дохода или прибыли можно обосновать».

Все же представляется, что, говоря о неполученных доходах в ст. 130 КЗоТ, имели в виду именно неполученную прибыль, а не доход.

9. Такое понимание неполученной прибыли имеет определенную нормативную опору. Оно изложено во Временной методике определения размера вреда, причиненного нарушением хозяйственных договоров [620]. Временная методика [620] была одобрена 21 декабря 1990 года Государственной комиссией Совета Министров СССР по экономическим реформам. За ней было прямо признано нормативное значение, поскольку за министерствами и ведомствами признавалось право разрабатывать отраслевые методики, не противоречащие названной Временной методике [619]. На то время Методика [620] имела все признаки нормативного акта, а потому ее следовало бы признать сохранившей силу в Украине. Но нельзя не признать, что практика, в том числе и судебная, указанную Временную методику не признает как нормативно-правовой акт, подлежащий применению.

Таким образом, определяя пределы понятия прямого действительного ущерба неполученной прибылью, которая выходит за пределы названного понятия, прибыль необходимо понимать так, как она определяется в ст. 3 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]. Для целей применения ст. 130 КЗоТ, однако, является неприемлемой корректировка доходов и расходов, предусмотренная указанным Законом с целью определения объекта налогообложения.

10. С учетом изложенного к категории прямого действительного ущерба относятся:

а) недостача материальных ценностей, выявленная у материально ответственного лица или у другого лица, которому материальные ценности переданы в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Часто пишут и говорят о том, что материальная ответственность за недостачу материальных ценностей возможна в случае недостачи сверх нормы естественной убыли. Это неправильно. Все дело в том, что это за убыль. Если она действительно естественная, то привлечение работника к материальной ответственности невозможно. Если же собственник докажет, что убыль, хотя и не превышает нормы естественной, но естественной не является, а причинена виновными действиями работника, то привлечение к материальной ответственности возможно (естественно, при условии, что собственник докажет наличие других предусмотренных законом юридических фактов). О недостаче речь идет во всех случаях, когда работник обязан отчитываться о полученных материальных ценностях, а при отчете (инвентаризации) выявится их меньшее количество. При этом термин «недостача» не раскрывает причины уменьшения количества материальных ценностей;

б) утеря материальных ценностей. Об утере речь идет, в частности, в Законе «Об определении размера убытков, нанесенных предприятию, учреждению, организации, уничтожением (порчей), недостачей или утерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» [151]. Нет оснований утверждать, что законодатель вкладывает в это понятие какое-то определенное содержание. Обычно под утерей понимаются такие случаи, когда имущество было в наличии, а потом оно исчезло, его не стало, независимо от причин, по которым это произошло. Таким образом, термин «утеря» ничего к понятию «недостача» не добавляет;

в) уничтожение материальных ценностей. Встречаются случаи прямого уничтожения работниками материальных ценностей. Чаще уничтожение, как основание материальной ответственности, бывает связанным с действием стихийных сил, если возможность разрушительного действия этих сил обусловлена виной работника. Огонь — это стихия. Но он может быть вызван нарушением работником правил пожарной безопасности. Когда сталкиваются движущиеся источники повышенной опасности, материальные ценности нередко уничтожаются вследствие действия естественных сил (силы инерции или земного притяжения). Но столкновение, по общему правилу, является результатом виновных действий (бездействия) людей, осуществлявших управление транспортными средствами или другими материальными ценностями;

г) повреждение материальных ценностей (сумма прямого действительного ущерба при этом равна сумме, на которую снизилась стоимость материальных ценностей, или сумме расходов на восстановление соответствующих объектов);

д) порча материальных ценностей. Это — утрата материальными ценностями их потребительских качеств. Порча, как правило, проявляется в очевидной утрате потребительских свойств. Но истечение срока реализации медикаментозных средств, продуктов питания и некоторых видов промышленных товаров также должно рассматриваться как порча, хотя внешне признаки порчи и не являются заметными;

е) невозможность взыскать стоимость недостающих материальных ценностей с поставщика (перевозчика), который передал материальные ценности с недостачей. Такое на практике встречается часто, когда во время приемки продукции или товаров от поставщика, во время приемки груза от органов транспорта обнаруживается недостача. В подобных случаях получатель, как правило, уплачивает за материальные ценности поставщику полностью. Недостача же подлежит оформлению в соответствии с Инструкцией о порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по количеству [599], или в соответствии с транспортным законодательством. Потом стоимость недостающих материальных ценностей взыскивается с поставщика (перевозчика). Однако при ненадлежащем оформлении акта приемки (недостачи) или при нарушении порядка приемки возможность взыскания с поставщика (транспортной организации) стоимости недостающих материальных ценностей утрачивается. Эта стоимость относится к категории прямого действительного ущерба и может быть взыскана с виновных работников в порядке привлечения к материальной ответственности;

ё) ущерб, вызванный продажей товаров по сниженной цене. Это может быть вызвано ошибкой в применении прейскурантов, которые были надлежаще утверждены, неправильным калькулированием цены и т. п., если возможность взыскания соответствующих сумм с контрагента по договору, который приобрел товары по сниженной цене, утрачена;

ж) расходы, причиненные незаконными или необоснованными выплатами (переплатами) по гражданско-правовым договорам, в пользу государственного или местного бюджетов, специальных фондов социального страхования, когда возможность взыскания таких выплат (переплат) с получивших их организаций (лиц) утрачена;

з) расходы, вызванные излишними выплатами в пользу работников (основной и дополнительной заработной платы, сумм компенсаций, пособия по государственному социальному страхованию, других выплат), при отсутствии возможности взыскания этих сумм с работников, которые безосновательно получили соответствующие суммы (в силу п. 1 части второй ст. 127 КЗоТ такая возможность часто отсутствует). К категории прямого действительного ущерба относятся и безосновательные натуральные выплаты (выдачи) в пользу работников;

и) выплаченные в пользу контрагентов по гражданско-правовым договорам, государственного или местного бюджетов, государственных органов суммы неустойки, финансовых санкций, пени. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О судебной практике по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» [562] (п. 4) обратил внимание на недопустимость взыскания с работника ущерба, причиненного списанием со счетов предприятий в доход государства полученной ими прибыли. По мнению Пленума, в данном случае ущерб относится к категории неполученного дохода. Взыскание с работника прибыли, уже полученной предприятием, а потом по вине работника взысканной с предприятия в пользу бюджета, на наш взгляд, не противоречит ст. 130 КЗоТ. Так, в соответствии с абзацем вторым ч. 2 ст. 52 Закона «О защите экономической конкуренции» [215] незаконной признается вся прибыль при наличии соответствующих нарушений законодательства о защите экономической конкуренции. Финансовая санкция установлена в тройном размере незаконно полученной прибыли. Если суммы финансовых санкций уплачены, работники, допустившие нарушения, которые стали основанием для применения указанных санкций, привлекаются к материальной ответственности;

й) выплаты в пользу других субъектов в порядке возмещения вреда, поскольку организация отвечает за вред, причиненный действиями ее работников (ст. 1168 Гражданского кодекса [89]). Подчеркнем, что привлечение к материальной ответственности в этом случае, как и всегда, возможно, когда действия работника квалифицируются как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

к) невзысканная с должника дебиторская задолженность, когда возможность ее взыскания утрачена в связи с истечением срока исковой давности или по другим причинам (например, в связи с ликвидацией юридического лица — должника);

л) невзысканный с должника ущерб (за исключением той части ущерба, которая относится к категории неполученной прибыли), если возможность его взыскания утрачена.

В то же время невзысканная с должника неустойка не может быть отнесена к прямому действительному ущербу. Это — типичная неполученная прибыль. Именно как прибыль взысканная неустойка отражается в данных бухгалтерского учета.

11. Следует иметь в виду, что законодательство и практика правоприменения оказались не готовыми последовательно проводить принцип недопустимости привлечения работников к материальной ответственности за неполучение прибыли. Законодатель отступает от этого принципа, когда в части третьей ст. 1353 КЗоТ предписывает размер ущерба на предприятиях общественного питания и в комиссионной торговле определять по ценам, установленным для продажи, которые включают и прибыль (без прибыли, как правило, никто не продает товары и не предоставляет услуги). Невзирая на часть четвертую ст. 130 КЗоТ, адвокату будет очень трудно убедить суд в том, что при определении размера прямого действительного ущерба, причиненного утратой по вине работника возможности взыскать дебиторскую задолженность, не следует учитывать прибыль предприятия, учтенную при определении цены товара, который не был своевременно оплачен покупателем.

12. Было бы неправильным под неполученными доходами, которые называются в части четвертой ст. 130 КЗоТ, понимать валовой доход — выручку от реализации или (в торговых организациях) сумму торговых надбавок, скидок и наценок. Аналогично нельзя под неполученными доходами понимать доход, который в свое время законодательством признавался объектом обложения налогом и (схематически) равнялся валовому доходу за вычетом материальных расходов предприятия.

13. Прямой действительный ущерб должен пониматься как вред имуществу в широком смысле (как имущество и имущественные права, которые отражаются в балансе предприятия как его активы). Прямой действительный ущерб означает непосредственное уменьшение этих активов.

14. Невозможность привлечения работника к материальной ответственности при отсутствии причинной связи выражается в части первой ст. 130 КЗоТ словами «работники несут... ответственность за ущерб, причиненный предприятию... вследствие нарушения...». Нарушение должно быть причиной ущерба, а вина должна быть результатом нарушения. Причинная связь — это категория философская, но в юриспруденции она должна быть выражена совершенно конкретно. Приведем пример из практики. Сгоревшая продовольственная база — это следствие. Было установлено нарушение правил пожарной безопасности — использование самодельного нагревательного электроприбора работниками базы. Были установлены лица, виновные в этом нарушении правил пожарной безопасности. Однако пожарно-техническая экспертиза не смогла установить, что причиной пожара стало именно использование самодельного нагревательного прибора. Хотя это нарушение и было в наличии, экспертиза не исключила возможности возникновения пожара не вследствие использования самодельного нагревательного прибора, а и по другим причинам. Привлечение к материальной ответственности работников, которые вопреки правилам противопожарной безопасности использовали самодельный нагревательный электроприбор, в этом случае противоречило бы закону, поскольку не удалось установить причинную связь между допущенным работниками нарушением и прямым действительным ущербом.

15. По поводу материальной ответственности Верховным Судом Украины не давались разъяснения о том, когда следует признавать существование причинной связи между нарушением трудовых обязанностей, допущенного работником, и прямым действительным ущербом, возникшим на стороне предприятия. Но всем специалистам известно, что в отношении возмещения вреда в соответствии с нормами гражданского права Верховный Суд считает возможным учитывать только непосредственную причинную связь (п. 2 постановления «О практике рассмотрения судами гражданских дел по искам о возмещении вреда» [560]). По нашему мнению, привлечение работников к материальной ответственности только при наличии непосредственной причинной связи противоречило бы не только части первой ст. 130 КЗоТ, в которой формулируется условие о причинной связи (любой, а не только непосредственной) как элементе основания материальной ответственности, но и п. 2 ст. 133 КЗоТ, которая предусматривает материальную ответственность, например, за неправильную постановку учета материальных и денежных ценностей. Едва ли можно доказать, что неправильная постановка учета материальных и денежных ценностей находится в непосредственной связи с их недостачей, возникшей в результате их хищения материально ответственными лицами. Все условия, изъятие которых из цепи причинно-следственных связей исключило бы возникновение прямого действительного ущерба, следует признать равноценными и находящимися в причинной связи с этим ущербом. Такое понимание причинной связи соответствует нормам Кодекса законов о труде, посвященным материальной ответственности. Оно не может привести к социально необоснованному привлечению работников к материальной ответственности, поскольку имеются другие условия, отсутствие которых исключает материальную ответственность, в частности вина работника.

16. Еще в научной юридической русской литературе конца XIX — начала ХХ века обращалось внимание на то, что теория причинной связи равноценных условий является слишком жестокой, поскольку может дать основание для уголовного наказания родителей, родивших и вырастивших преступника. Это рассуждение нашло очень красивое обоснование в марксистско-ленинской философии и советском правоведении, которые вели поиск закономерностей в общественной жизни не только на массовом уровне, а и в отношении отдельных двух связанных между собой явлений. В этих поисках советская юриспруденция сформулировала родную коммунистическому сердцу концепцию необходимой и случайной причинной связи. Были адаптированы к господствовавшей идеологии концепции необходимого причинения, отдельного условия, прямой и опосредованной причинной связи. Разрабатывалась и теория предвидимости последствий. Оригинальной и логически изысканной была теория возможности и действительности. Очень интересно, что каждая из названных концепций причинной связи претендовала не только на признание ее законодателем, но и на роль «штурмана правоприменения», хотя законодательство не давало для этого никаких оснований.

17. Привлечение к материальной ответственности возможно только при наличии вины работника. Основанием материальной ответственности может быть не только умышленная, но и неосторожная вина. Чаще всего работники привлекаются к материальной ответственности именно при наличии неосторожной вины. Иногда форма вины является основанием дифференциации пределов ответственности работников. Так, п. 1 ст. 133 КЗоТ устанавливает ограниченную материальную ответственность за порчу по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работнику в пользование. За преднамеренное уничтожение и преднамеренную порчу того же имущества установлена полная материальная ответственность (п. 5 ст. 134 КЗоТ).

18. Хотя законодательство о труде широко оперирует понятием вины, а также понятиями, отображающими ее формы, оно не содержит определений ни вины, ни отдельных ее форм. В этой связи при правоприменении следует использовать определение умысла и неосторожности, данные в ст. 24 и 25 Уголовного кодекса [85] с учетом особенностей трудовых правоотношений. Вина характеризует субъективное отношение лица (применительно к рассматриваемому здесь вопросу — работника) к своим действиям при выполнении трудовых обязанностей и их результатам (к возможности возникновения прямого действительного ущерба).

Если работник осознавал, что в его действиях не проявляется надлежащая заботливость о сохранности имущества собственника, если он предвидел возможность наступления прямого действительного ущерба и желал его наступления или безразлично относился к возможности его наступления, в действиях работника имеется умысел (прямой или косвенный). Трудовое законодательство не выделяет косвенный умысел как форму вины, но в силу части первой ст. 137 КЗоТ суд при определении размера ущерба, подлежащего возмещению работником, обязан учесть степень вины работника. Если работник осознавал, что в его действиях не проявляется надлежащая заботливость о сохранении имущества собственника, если он предвидел возможность наступления прямого действительного ущерба, но легкомысленно рассчитывал предотвратить эти последствия, имеет место неосторожная вина работника в форме самонадеянности. Самонадеянность также не выделяется в законодательстве о труде как понятие, но эта форма неосторожной вины также может учитываться при определении размера прямого действительного ущерба, подлежащего возмещению работником в соответствии с частью первой ст. 137 КЗоТ. Если работник не осознавал, что в его действиях нет надлежащей заботливости о сохранности имущества собственника, если он не допускал возможности причинения имуществу собственника прямого действительного ущерба, хотя при сложившихся обстоятельствах мог и должен был это осознавать, в действиях работника имеется признак неосторожной вины в форме небрежности.

19. Комментируемая статья не допускает возложения на работника материальной ответственности за ущерб, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска. «Ущерб, относящийся к категории... риска» — это, конечно, понять тяжело. Законодатель несколько проигнорировал грамматику родного языка. Риск — это понятие, которое характеризует деятельность (действия) работника. Риск как признак деятельности работника может свидетельствовать о нарушении им правил выполнения работ, нарушении им трудовых обязанностей, а может быть присущим правомерному поведению работника. Руководитель сельскохозяйственного предприятия не может быть привлечен к материальной ответственности за прямой действительный ущерб, причиненный вымерзанием озимой пшеницы. Ее сеяли в этих краях испокон веков. И посеяна она была в сроки, которые рекомендуются наукой. Но стечение тяжелых погодных условий привело к уничтожению посевов, напрасным расходам, к прямому действительному ущербу. Руководитель в этом случае не нарушал трудовых обязанностей. И возникший ущерб является следствием риска, который был присущ действиям руководителя. Но этот риск был нормальным производственно-хозяйственным риском.

Другой пример: сроки посева озимых, которые рекомендуются агротехникой, руководитель предприятия нарушил. Озимые вошли в зиму слабыми и погибли вследствие обычных для данной местности морозов. Здесь руководитель также рисковал. Но допустил нарушение, не сумел правильно организовать работу предприятия. Вследствие его действий, содержащих признаки риска, предприятию причинен прямой действительный ущерб. Руководитель, допустивший нарушение, должен быть привлечен к материальной ответственности. Допущенный им риск не относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

20. Глава IX Кодекса законов о труде, начинающаяся с комментируемой статьи, называется «Гарантии при возложении на работников материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации». Поэтому часть вторая ст. 130 КЗоТ и перечисляет, какие гарантии государство установило для работников в случае их привлечения к материальной ответственности.

В комментируемой статье указывается на установление законодательством пределов материальной ответственности работников (об этом см. комментарий к ст. 132-135 КЗоТ), ограничение ее определенной законодательством частью заработка работника (ст. 132-133 КЗоТ), на недопустимость того, чтобы материальная ответственность превышала полный размер причиненного ущерба. Слова «полный размер причиненного ущерба», которые содержатся в части второй ст. 130 КЗоТ, не означают ничего иного, кроме возможности взыскания с работника в предусмотренных случаях суммы, равной прямому действительному ущербу. Следовательно, полный размер причиненного ущерба в контексте ст. 130 КЗоТ является синонимом понятия прямого действительного ущерба.

21. Комментируемая статья, ограничив, как правило, материальную ответственность работника прямым действительным ущербом, косвенно допускает в определенных случаях привлечение к материальной ответственности в размере, превышающем полный размер причиненного ущерба (прямого действительного ущерба). Об этом см. комментарий к ст. 135 и 1353 КЗоТ.

22. Во избежание вопросов по поводу привлечения работника за одно и то же нарушение к материальной и другим видам ответственности, в части третьей ст. 130 КЗоТ объясняется, что одновременное привлечение к материальной и другим видам ответственности вполне допустимо, если только имеются основания для привлечения работника не только к материальной, но и к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Это правило согласуется со ст. 61 Конституции Украины, запрещающей привлечение за одно и то же правонарушение дважды к юридической ответственности только одного вида.

23. Работнику предоставляется право добровольно покрыть ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации полностью или частично. Однако даже такой способ возмещения ущерба не исключает проведения собственником служебного расследования, надлежащего установления факта причинения ущерба и издания по результатам служебного расследования приказа. В приказе виновным лицам может быть предложено добровольно покрыть ущерб. Такой приказ и будет основанием для принятия кассой предприятия денежных сумм в порядке возмещения ущерба, причиненного работником предприятию. В приказе может быть выражено согласие собственника на передачу работником для возмещения причиненного ущерба равноценного имущества или исправления поврежденного имущества, как это предусмотрено частью пятой ст. 130 КЗоТ.

24. Однако возмещение работником прямого действительного ущерба в добровольном порядке путем передачи предприятию равноценного имущества или исправления поврежденного возможно только с согласия собственника. Иначе говоря, преимущественной формой возмещения прямого действительного ущерба является денежная форма. С согласия собственника возмещение может производиться в форме, которая в гражданском праве называется «в натуре».

25. Положения Кодекса законов о труде по аналогии следует применять к случаям обратного (регрессного) требования государства к должностным лицам местной государственной администрации о возмещении ущерба, причиненного государству в связи с возмещением за счет государства вреда, причиненного незаконными решениями глав государственных администраций, приказами руководителей управлений, отделов, других структурных подразделений местных государственных администраций, деятельностью или бездействием должностных лиц этих администраций. Дело в том, что в соответствии со ст. 56 Конституции государство обязано возместить материальный и моральный вред, нанесенный гражданам незаконными действиями органов государственной власти, их должностных и служебных лиц. Государство в случае возмещения вреда получает право регрессного требования в размерах и порядке, определенных законодательством (ст. 49 Закона «О местных государственных администрациях» [184]). Поскольку специальное законодательство на этот счет не принималось, по нашему мнению, было бы целесообразно применять в таких случаях по аналогии нормы Кодекса законов о труде о материальной ответственности.

 

Статья 131. Обязанности собственника или уполномоченного им органа и работников по хранению имущества

Собственник или уполномоченный им орган обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

Работники обязаны бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и принимать меры к предотвращению ущерба.

1. Комментируемая статья обязывает собственника создать работникам условия, необходимые для обеспечения полной сохранности порученного им имущества. В случае невыполнения собственником этой обязанности наступают последствия, предусмотренные ст. 137 КЗоТ (при наличии вины работника). Если же собственник указанные свои обязанности не выполнил, а вины работника в необеспечении сохранности имущества собственника нет, работник вообще не может нести материальную ответственность.

2. Часть вторая ст. 131 КЗоТ возлагает на работников общую обязанность бережно относиться к имуществу предприятия. Ее не следует трактовать слишком широко. За пределами рабочего времени работник освобождается от выполнения не только трудовой обязанности выполнять работу в соответствии с трудовым договором, но и от выполнения абсолютного большинства других трудовых обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка. Поэтому работник не может нести ответственность за несохранность имущества, которое ему передали для хранения, использования в процессе работы или с другой целью, в период после окончания рабочего времени и до его начала. Если сохранность имущества в этот период не обеспечена, работник может быть привлечен к материальной ответственности только при условии, что он нарушил свои трудовые обязанности (после окончания рабочего времени не сдал материальные ценности на хранение, под охрану в соответствии с установленным на предприятии порядком, не закрыл вещи в предоставленных для этого помещениях, сейфах, другом оборудовании). При выявлении несохранности материальных ценностей в междусменный период работник должен немедленно сообщить об этом лицам, выполняющим функцию собственника. В противном случае не исключена возможность постановки вопроса о его материальной ответственности (по общему правилу, с учетом презумпции невиновности работника (ст. 138 КЗоТ) привлечение работника к материальной ответственности при указанных обстоятельствах является нереальным).

3. В рабочее время работник должен выполнять свои трудовые обязанности, а не контролировать сохранность имущества предприятия другими работниками. А во время выполнения своих трудовых обязанностей, находясь на территории предприятия до начала рабочего дня, после его окончания, а также во время установленного перерыва, работник обязан бережно относиться к имуществу, поскольку он им пользуется в процессе работы или просто имеет к нему доступ.

4. Обязанность работников принимать меры к предотвращению действительного прямого ущерба считается выполненной, если работник или сам принял такие меры, или сообщил соответствующим работникам о необходимости принять такие меры. Такое сообщение следует передать в письменной форме, обеспечивая себя доказательством сообщения.

 

Статья 132. Материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка

За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Материальная ответственность сверх среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

1. Комментируемая статья устанавливает, что по общему правилу работники несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не выше своего среднего месячного заработка. Это означает, что при причинении работником прямого действительного ущерба в размере, меньшем чем средний месячный заработок, работник обязан возместить прямой действительный ущерб полностью.

Если же прямой действительный ущерб, причиненный работником предприятию, превышает средний месячный заработок работника, с последнего взыскивается только сумма, равная среднему месячному заработку, а остаток ущерба, хотя он и имеет признаки прямого действительного, работником не возмещается. Однако такие пределы ответственности действуют только в том случае, если работник привлекается к материальной ответственности за одно правонарушение. Если же работник привлекается к материальной ответственности за несколько правонарушений, то и общий предел его ответственности будет равняться среднему месячному заработку за несколько месяцев (количество месяцев равно количеству правонарушений).

Таким образом, по общему правилу, при превышении размером прямого действительного ущерба размера среднего месячного заработка работника на него возлагается обязанность возместить часть ущерба, которая определяется исходя не из размера ущерба, а из размера среднего месячного заработка работника.

2. Трудовое право не формулирует понятий длящихся или продолжаемых правонарушений. Представляется, однако, что эти понятия могут использоваться при привлечении работников к материальной ответственности. Если бухгалтер, который ведет учет расчетов с работниками, постоянно допускал одни и те же ошибки при исчислении среднего заработка работников, что в течение длительного времени приводило к излишним (незаконным) выплатам в пользу работников, то не соответствовало бы закону каждый случай неправильного исчисления среднего заработка и определения размера выплат в пользу каждого отдельного работника считать отдельным правонарушением и за каждый такой случай привлекать работника к материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка. Более правильным было бы всю совокупность таких нарушений, допущенных работником, квалифицировать как одно длящееся правонарушение, за совершение которого работник должен нести материальную ответственность только один раз в пределах среднего месячного заработка.

3. Для определения пределов материальной ответственности работника перед предприятием средняя заработная плата работника исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы [346]. Для расчета среднего заработка берется заработная плата, которая начисляется работнику за два месяца, предшествовавших тому месяцу, в котором дело о погашении работником прямого действительного ущерба, причиненного предприятию, решено судом (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда «О судебной практике по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» [561]), т. е. в котором было вынесено решение суда. При отмене решения суда кассационной инстанцией и повторном рассмотрении дела судом, если работник продолжает работать на том же предприятии, средний заработок должен исчисляться исходя из заработной платы работника за два месяца, предшествовавшие тому месяцу, в котором дело решается повторно. Если к моменту разрешения дела работник на предприятии уже не работает, Верховный Суд разъясняет, что средний заработок следует исчислять исходя из заработной платы работника за последние два календарных месяца, предшествовавших увольнению. При исчислении среднего заработка подлежат применению также правила абзаца третьего п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы [346] (об исчислении заработной платы исходя из выплат за фактически отработанное время, если работник проработал на данном предприятии меньше двух календарных месяцев); абзаца четвертого того же пункта (об исчислении средней заработной платы исходя из выплат за предшествующие два календарных месяца, если в течение последних двух месяцев перед разрешением дела у работника не было заработка, поскольку работник не работал); абзаца последнего п. 4 Порядка [346] (об исчислении среднего заработка исходя из тарифной ставки, если работник не работал и не имел заработной платы в последние два календарных месяца перед разрешением дела и в предшествующие два календарных месяца); п. 10 Порядка [346] (о корректировке размеров выплат, которые производились в пользу работника за период, исходя из которого исчисляется средний заработок).

4. Часть вторая ст. 132 КЗоТ допускает возможность материальной ответственности в размере, превышающем средний заработок работника. Такие случаи могут устанавливаться не только законами, но и другими нормативными актами, которые охватываются понятием законодательства.

 

Статья 133. Случаи ограниченной материальной ответственности работников

В соответствии с законодательством ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники — за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего месячного заработка. В таком же размере работники несут материальную ответственность за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

2) руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятиях, в учреждениях и организациях и их заместители — в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка, если ущерб предприятию, учреждению, организации причинен излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или денежных ценностей.

1. Статья 133 КЗоТ в первоначальном своем тексте устанавливала более высокие размеры материальной ответственности, чем ст. 132 КЗоТ. Однако постепенно пределы материальной ответственности, установленные ст. 132 КЗоТ, повышались и достигли уровня, который ранее был установлен для некоторых руководителей за определенные нарушения пунктом 2 ст. 133 КЗоТ (в пределах среднего месячного заработка). Когда граница ответственности, установленная ст. 132 КЗоТ и п. 2 ст. 133 КЗоТ, достигла среднего месячного заработка, вся статья 133 КЗоТ утратила реальное регулятивное значение, стала представлять собой только примеры применения общей границы ответственности, предусмотренной ст. 132 КЗоТ.

2. И все-таки нельзя игнорировать практическое значение ст. 133 КЗоТ: это примеры, но примеры, которые приводит сам законодатель. Они дают возможность лучше понять содержание общего правила, сформулированного ст. 132 КЗоТ. Что касается правоприменения, то в правоприменительном акте было бы недопустимым ссылаться на ст. 132 КЗоТ, если работник подлежит привлечению к материальной ответственности на основании ст. 133 КЗоТ.

3. Для понимания п. 1 ст. 133 КЗоТ важно учитывать сходство этого пункта с п. 5 ст. 134 КЗоТ, а также различие между этими пунктами. Эти пункты предусматривают материальную ответственность за причинение прямого действительного ущерба объективно одного и того же характера — за порчу и уничтожение материальных ценностей. Оба названных пункта предусматривают материальную ответственность за несохранность тех же видов имущества — материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе во время их изготовления, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование.

Различие между названными пунктами заключается только в форме вины: п. 1 ст. 133 КЗоТ предусматривает материальную ответственность в случае причинения прямого действительного ущерба по неосторожности (из-за небрежности), а п. 5 ст. 134 КЗоТ — в случае умышленного уничтожения или умышленной порчи. Кроме того, п. 5 ст. 134 КЗоТ применяется в случаях недостачи указанных выше ценностей.

4. Определение упомянутых в п. 1 ст. 133 КЗоТ инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных в пользование работнику, не вызывает затруднений. Такие ценности могут быть выданы любому работнику. Выдача должна быть оформлена документально и удостоверяться подписью работника. Это отнюдь не означает, что работник приобрел статус материально ответственного лица и с ним следует заключать договор о полной материальной ответственности.

Понятия материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции) значительно менее определенны. Эти понятия, на наш взгляд, следует определять при помощи нормативных актов, регулирующих порядок ведения бухгалтерского учета производственно-хозяйственной деятельности. В то же время нормы о бухгалтерском учете не должны применяться непосредственно, а должны применяться только для определения этого понятия. Пока материалы, приобретенные для обеспечения хозяйственной деятельности, хранятся на складе, за их сохранность в соответствии с п. 1 ст. 134 КЗоТ материальную ответственность несет кладовщик, заведующий складом, другое материально ответственное лицо или бригада материально ответственных лиц. Применять в этом случае п. 1 ст. 133 КЗоТ было бы неправильным. Это же касается и покупных полуфабрикатов.

С передачей материалов или полуфабрикатов со склада в цех их сохранность на случай порчи или уничтожения обеспечивается с помощью п. 1 ст. 133 КЗоТ. Пункт 1 ст. 133 КЗоТ будет обеспечивать сохранность материалов, полуфабрикатов на случай их порчи или уничтожения вплоть до того момента, когда они получат статус изделий (продукции). Поэтому естественно, что комментируемая статья предусматривает ответственность за сохранность изделий (продукции), в том числе при их изготовлении. Порча или уничтожение изделий (продукции) при их изготовлении — это, в частности, прямой действительный ущерб, причиненный выпуском брака.

Изделия (продукция) в производстве (в цехе) на случай порчи или уничтожения находятся под охраной п. 1 ст. 133 КЗоТ короткое время, потому что далее они (она) должны передаваться на склад готовой продукции, где их сохранность будет обеспечиваться в соответствии с п. 1 ст. 134 КЗоТ.

5. Однако п. 1 ст. 133 КЗоТ охраняет материалы, полуфабрикаты и изделия (продукцию) только на случай их порчи или уничтожения по небрежности. В случае недостачи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции) на производстве (в цехе) привлечение к материальной ответственности в соответствии со ст. 1 ст. 133 КЗоТ невозможно. В таких случаях виновные лица несут ответственность на основании п. 5 ст. 134 КЗоТ.

Аналогичные правила установлены применительно к инструментам, измерительным приборам, специальной одежде и другим предметам, выданным предприятием работнику в пользование: в случаях их порчи или уничтожения из-за небрежности работника применяется п. 1 ст. 133 КЗоТ; в случаях их недостачи применяется п. 5 ст. 134 КЗоТ.

6. Заключение договора о полной материальной ответственности, например, на работах по обработке и применению в процессе производства драгоценных металлов, драгоценных камней, синтетического корунда и изделий из них (абзац седьмой раздела II Перечня должностей и работ, которые замещаются или выполняются работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства [608]) или на работах, связанных с переработкой сырья, изготовлением или комплектованием готовых изделий (п. 13 Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность [475]) не означает, что в случае порчи или уничтожения имущества, указанного в п. 1 ст. 133 КЗоТ, виновные работники должны нести материальную ответственность на основании такого договора. Сфера действия такого договора не распространяется на отношения, урегулированные п. 1 ст. 133 КЗоТ. Такой вывод вытекает из п. 1 ст. 134 КЗоТ, предусматривающего полную материальную ответственность на основании письменного договора только за «необеспечение сохранности имущества...».

7. Пункт 2 ст. 133 КЗоТ устанавливает материальную ответственность отдельного круга работников: руководителей предприятий, учреждений, организаций, их структурных подразделений (не только обособленных) и их заместителей. Основанием для привлечения к материальной ответственности на основании этого пункта является широкий спектр нарушений трудовых обязанностей, которые повлекли прямой действительный ущерб. После указания на неправильную постановку учета и хранения материальных ценностей как на основание материальной ответственности в соответствии с п. 2 ст. 133 КЗоТ это основание конкретизируется: предусматривается материальная ответственность за непринятие необходимых мер к предотвращению хищения, уничтожения и порчи материальных ценностей. Неправильная постановка учета и хранения материальных ценностей еще не является основанием для привлечения к материальной ответственности, потому что оно возможно только при наличии прямого действительного ущерба. Непринятие мер к предотвращению выпуска некачественной продукции является только одним из случаев непринятия мер к предотвращению порчи материальных ценностей. Однако было бы неправильным делать вывод о том, что названные в п. 2 ст. 133 КЗоТ работники несут материальную ответственность на основании этого пункта за всякую несохранность имущества. Во-первых, в случаях недостачи материальных ценностей эти работники могут нести ответственность только в том случае, если будет доказано, что недостача находится в причинной связи с неправильной постановкой хранения материальных ценностей, и только постольку, поскольку правильная постановка хранения входит в круг трудовых обязанностей работника. Во-вторых, даже в тех случаях, когда работник, входящий в число лиц, которые несут материальную ответственность на основании п. 2 ст. 133 КЗоТ, совершил нарушение, когда наступил прямой действительный ущерб, этот работник не должен нести материальную ответственность при наличии того субъекта, который непосредственно совершил действия, направленные на несохранность материальных ценностей. Так, если ущерб причинен путем хищения материальных ценностей, руководители, указанные в п. 2 ст. 133 КЗоТ, могут отвечать только в случаях, когда правонарушитель (похититель) не установлен. Если прямой действительный ущерб причинен выпуском некачественной продукции, уничтожением или порчей материальных ценностей, руководитель может привлекаться к материальной ответственности только в том случае, если непосредственно виновные лица не установлены или если они в соответствии с законодательством не несут полную материальную ответственность.

Непринятие мер к предотвращению простоев как основание материальной ответственности должно квалифицироваться как разновидность излишних денежных выплат, поскольку возложение на работников полной материальной ответственности за неполученную вследствие простоя прибыль невозможно, а простой приводит к излишним денежным выплатам в виде сохранения за работником части заработной платы за период простоя, а также (возможно) в виде выплат неустойки и убытков по договорам, если простои привели к ненадлежащему выполнению договорных обязательств.

8. Указом Президента Украины «О мерах по нормализации платежной дисциплины в народном хозяйстве Украины» [297] (ст. 2) предусмотрена более высокая материальная ответственность руководителей и главных бухгалтеров предприятий, учреждений, организаций за уплату пени за несвоевременную выплату задолженности (точнее было бы сказать: «за просрочку платежей по гражданско-правовым обязательствам в бюджет и целевые фонды»). Руководители и главные бухгалтеры в указанных случаях несут материальную ответственность в пределах «трех заработных плат за последние полгода». Очевидно, под тремя заработными платами следует понимать среднюю заработную плату за три месяца. Средняя заработная плата при этом должна определяться на основании начисленной работнику заработной платы за последние шесть месяцев.

 

Статья 134. Случаи полной материальной ответственности

В соответствии с законодательством работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда:

1) между работником и предприятием, учреждением, организацией в соответствии со статьей 1351 настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

4) ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

6) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;

7) ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

8) должностное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу;

9) руководитель предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, виновен в несвоевременной выплате заработной платы свыше одного месяца, что повлекло выплату компенсаций за нарушение сроков ее выплаты, и при условии, что Государственный бюджет Украины и местные бюджеты, юридические лица государственной формы собственности не имеют задолженности перед этим предприятием.

1. Полная материальная ответственность работников — это возложение на работника обязанности полностью возместить причиненный предприятию прямой действительный ущерб без каких-либо ограничений. Материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка применяется как общее правило. Полная материальная ответственность применяется в случаях, предусмотренных законодательством. В комментируемой статье, в принципе, дается исчерпывающий перечень случаев, когда работники несут полную материальную ответственность. Однако следует учитывать, что п. 6 этой статьи имеет отсылочный характер: он предусматривает возможность привлечения к полной материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством (подзаконными актами такие случаи также могут быть установлены).

2. Самое важное практическое значение имеет полная материальная ответственность работника в соответствии с письменным договором о полной (индивидуальной или коллективной) материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на хранение или для других целей. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что на основании договора полная материальная ответственность возможна только за сохранность имущества и других ценностей, переданных работнику. За другие виды прямого действительного ущерба работник, подписавший договор о полной материальной ответственности, может нести полную материальную ответственность только в случаях, предусмотренных законодательством.

Покажем это на примере. Заведующий складом, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, допустил ошибки при внутритарной приемке товаров от поставщика в соответствии с Инструкцией о порядке приемки продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления по количеству. Допущенная ошибка не позволила взыскать с поставщика стоимость недостающих товаров. Допущенное заведующим склада нарушение не может быть квалифицировано как необеспечение сохранности имущества, переданного для хранения. За это нарушение заведующий склада может нести только ограниченную материальную ответственность в соответствии со ст. 132 КЗоТ.

Другой пример: в коммерческом банке были заключены индивидуальные договоры о полной материальной ответственности с контролерами, начислявшими проценты по депозитным вкладам. Договоры являются незаконными, поскольку п. 1 ст. 134 КЗоТ допускает заключение договора о полной материальной ответственности только за сохранность ценностей, переданных работнику. Контролерам в приведенном примере деньги для хранения или других целей не передавались.

Третий пример: с работником, занятым на работе, связанной с применением в процессе производства драгоценных металлов, заключен договор о полной материальной ответственности. В процессе работы он допустил брак. Ответственность за причиненный этим браком действительный ущерб работник будет нести на основании п. 1 ст. 133 КЗоТ, а не на основании п. 1 ст. 134 КЗоТ.

3. Лица, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности, на практике, а иногда и в законодательных актах, называются материально ответственными.

4. Полная материальная ответственность установлена п. 2 ст. 134 КЗоТ за имущество и другие ценности, полученные работником под отчет в соответствии с доверенностью или другим разовым документом. Вопросы выдачи доверенностей на получение материальных ценностей, отпуска их по доверенностям регулируются ст. 244, 245, 246 Гражданского кодекса [89], а также Инструкцией о порядке регистрации выданных, возвращенных и использованных доверенностей на получение ценностей [477]. Под другими разовыми документами подразумевают накладные или другие документы, предусмотренные действующими правилами документального обеспечения первичного бухгалтерского учета. Доверенности обычно выдаются для получения материальных ценностей у сторонних организаций. Накладными (или другими документами) оформляется выдача материальных ценностей со складов, торговых залов для отправки их в другие организации, для торговли с лотков, в киосках и т. п. Эти документы должны быть оформлены в соответствии с установленным порядком, т. е. подтверждены подписью работника о получении материальных ценностей.

Работник, получивший материальные ценности по доверенности или другому разовому документу, несет ответственность как за их недостачу, так и за повреждение или порчу этих ценностей. Предметом рассмотрения в суде было такое дело. Инженер отдела материально-технической поставки получил по доверенности на складе продавца стекло оконное в стандартной деревянной упаковке. Стекло закрепили в кузове автомобиля проволокой инженер вместе с шофером. Но сделали они это неудачно. Большая часть стекла во время транспортировки упала и разбилась. Инженер возражал против иска о взыскании с него прямого действительного ущерба на основании п. 2 ст. 134 КЗоТ. Он считал, что привлечение его к полной материальной ответственности возможно только при недостаче полученных им материальных ценностей. Но суд пришел к выводу о том, что доводы работника не соответствуют п. 2 ст. 134 КЗоТ, поскольку лицо, получившее материальные ценности по разовой доверенности или по другому разовому документу, несет полную материальную ответственность не только за недостачу, но и за повреждение или уничтожение этих ценностей.

Для привлечения работника к материальной ответственности в соответствии с п. 2 ст. 134 КЗоТ не имеет значения, какую должность он занимает, по какой профессии он работает. Но в соответствующих случаях работник имеет право ссылаться на то, что он не имел достаточных знаний или навыков для надлежащего определения количества полученных материальных ценностей, их качества, для надлежащего закрепления материальных ценностей с целью их транспортировки, а также на другие обстоятельства, которые повлекли несохранность ценностей и которые он не мог предотвратить с учетом его знаний, опыта трудовой деятельности и имеющихся возможностей.

5. Полная материальная ответственность за ущерб, нанесенный действиями, имеющими признаки правонарушений, преследуемых в уголовном порядке, установлена п. 3 ст. 134 КЗоТ. Не нуждается в комментариях утверждение о том, что похищенное следует возвратить собственнику, если только факт хищения будет установлен. Однако уголовная ответственность установлена не только за хищение. Преследуется в уголовном порядке неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом, которому поручено хранение или охрана чужого имущества, своих обязанностей, если это повлекло за собой тяжкие последствия для собственника имущества (ст. 197 Уголовного кодекса Украины [85]). По этой статье к уголовной ответственности могут быть привлечены работники охраны, сторожа. Статья 196 УК [85] устанавливает уголовную ответственность за неосторожное уничтожение или повреждение имущества. За такое преступление к ответственности могут быть привлечены любые работники предприятия, вследствие действий которых материальные ценности уничтожены или повреждены. Неосторожные действия работников могут заключаться в нарушениях правил пожарной безопасности, правил хранения материальных ценностей. Такие нарушения подпадают под действие соответствующих статей Уголовного кодекса [85]. Основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности может быть квалификация его действий как служебной халатности (ст. 367 УК [85]). С причинением предприятию прямого действительного ущерба может быть связано совершение ряда преступлений в сфере хозяйственной деятельности.

Работник несет полную материальную ответственность в соответствии с п. 3 ст. 134 КЗоТ не только в случаях, когда в отношении него вынесен обвинительный приговор, но и тогда, когда наличие состава преступления в его действиях установлено следственными органами (привлечение к уголовной ответственности с последующим прекращением производства по делу по нереабилитирующим основаниям, не исключающим уголовную ответственность).

6. Полная материальная ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный в нетрезвом состоянии, установлена п. 4 ст. 134 КЗоТ. Ограничивая, по общему правилу, материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации их работниками, законодатель не признал возможным распространить эту льготу на работников, причинивших вред в нетрезвом состоянии.

Нетрезвое состояние применительно к п. 4 ст. 134 КЗоТ допустимо, на наш взгляд, толковать так, что оно охватывает и состояние токсического и наркотического опьянения. Однако необходимо иметь в виду, что состояние наркотического опьянения фиксируется только врачом (более подробно см. п. 4 комментария к ст. 46 КЗоТ).

7. Полная материальная ответственность за ущерб, причиненный недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (в том числе во время их изготовления), а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией в пользование работнику, применяется в соответствии с п. 5 ст. 134 КЗоТ. Недостача (утеря) материальных ценностей, выданных работнику как предмет труда или средство труда, а также любых других предметов, выданных в пользование работнику, влечет полную материальную ответственность. При определении круга предметов, которые понимаются под формулировкой «другие предметы» следует учитывать следующее. В законодательстве часто используется такой технико-юридический прием, когда дается перечень определенных явлений, а в конце указывается и на другие явления. Под «другими» в таких случаях нужно понимать не любые другие явления, а только те, которые могут быть поставлены в один ряд с теми явлениями, которые названы конкретно. Поэтому в приведенной формулировке п. 5 ст. 134 КЗоТ под «другими предметами» следует понимать другие подобные предметы. К ним в любом случае нельзя отнести предметы, подпадающие под категорию основных средств. Такую же ответственность несут работники в случае преднамеренного уничтожения или преднамеренной порчи названных материальных ценностей. При привлечении к ответственности на этом основании работник вправе ссылаться на то, что собственник не создал надлежащих условий для сохранения выданных ему материальных ценностей.

8. Полная материальная ответственность за ущерб, нанесенный работником не при исполнении трудовых обязанностей, предусмотрена п. 7 ст. 134 КЗоТ. Недостаточная определенность п. 7 ст. 134 КЗоТ порождает вопросы не только на предприятиях, но и в судебной практике.

Сопоставление правил части первой ст. 130 КЗоТ и п. 7 ст. 134 КЗоТ обнаруживает противоречие, которое может быть разрешено на основании правила правоприменения, в соответствии с которым нельзя применять общее правило при наличии специального. Часть первая ст. 130 КЗоТ устанавливает, что материальная ответственность возникает только при нарушении работником трудовых обязанностей. Как исключение из этого общего правила специальная норма п. 7 ст. 134 КЗоТ предусматривает возможность привлечения работника к полной материальной ответственности согласно нормам законодательства о труде и тогда, когда ущерб причинен не при выполнении трудовых обязанностей. Это следует рассматривать как установленную законодательством льготу для работников: при наличии трудовых отношений лицо несет материальную ответственность перед предприятием, учреждением, организацией согласно нормам законодательства о труде, даже если ущерб был причинен не во время выполнения трудовых обязанностей. Льготой мы называем это потому, что привлечение к ответственности в соответствии с нормами гражданского права увеличивало бы размер ответственности работника, который обязан был бы возмещать не только прямой действительный ущерб, но и неполученную прибыль. Это ставило бы работника в невыгодное положение также в процессуальных отношениях: если в трудовом праве действует презумпция невиновности работника, то в гражданском праве закреплена презумпция вины ответчика, должника (ст. 614 ГК). С учетом этого, законодатель включил в ст. 134 КЗоТ рассматриваемый пункт, хотя предметом регулирования в этом случае являются отношения, выходящие за пределы трудовых.

Однако Пленум Верховного Суда Украины разъяснил (п. 18 постановления «О судебной практике в делах о возмещении ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям их работниками» [562]), что при причинении ущерба работниками самовольным использованием в корыстных целях технических средств предприятия, учреждения, организации (автомобилей, автокранов и т. п.) ответственность должна наступать согласно нормам не трудового, а гражданского права. Это разъяснение, на наш взгляд, не вполне соответствует п. 7 ст. 134 КЗоТ.

В то же время нельзя идти и путем неоправданно широкого применения п. 7 ст. 134 КЗоТ. Формально под его действие могут подпадать и другие случаи причинения ущерба не при выполнении трудовых обязанностей. Приведем, однако, такой пример, когда п. 7 ст. 134 КЗоТ применяться не должен. В связи с нарушением правил приемки материальных ценностей и утратой возможности взыскать с поставщика стоимость недостачи поставленных товаров было решено привлечь к материальной ответственности председателя комиссии по приемке — товароведа С. и членов комиссии — кладовщика М. и представителя общественности экономиста З. в соответствии со ст. 132 КЗоТ в пределах среднего месячного заработка. Однако экономист З. возражала против привлечения ее к материальной ответственности. Она не отрицала своей вины в причинении предприятию прямого действительного ущерба, но считала, что не может нести материальную ответственность, поскольку ущерб предприятию она нанесла не при исполнении трудовых обязанностей. В ответ на это представитель собственника просил суд взыскать суммы ущерба с экономиста З. на основании п. 7 ст. 134 КЗоТ. Суд отказал собственнику во взыскании ущерба с экономиста З. В решении было отмечено, что на время ее участия в приемке как представителя общественности экономист З. была освобождена от исполнения трудовых обязанностей, поэтому она не может нести материальную ответственность на основании ст. 132 КЗоТ. Правило п. 7 ст. 134 КЗоТ установлено с целью ограничения ответственности работника перед предприятием, учреждением, организацией. При таких условиях применение п. 7 ст. 134 КЗоТ к работнику, привлеченному собственником к участию в приемке товаров как представитель общественности, противоречило бы содержанию законодательства о труде.

9. Пункт 8 ст. 134 КЗоТ устанавливает полную материальную ответственность служебных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе работников на другую работу. Материальная ответственность в этом случае наступает за прямой действительный ущерб, причиненный предприятию выплатой незаконно уволенному или переведенному работнику, выполнившему распоряжение о переводе, среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке (при незаконном переводе на другую работу).

По мнению Пленума Верховного Суда Украины, полная материальная ответственность наступает и в том случае, когда прямой действительный ущерб предприятию причинен задержкой выполнения решения суда о восстановлении на работе (п. 33 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Однако п. 8 ст. 134 КЗоТ в соответствии с его буквой не должен распространяться на такие случаи. Что же касается ст. 237 КЗоТ, на которую ссылается Пленум Верховного Суда, то она вообще не определяет пределы материальной ответственности. Эта статья регулирует порядок привлечения к материальной ответственности, пределы которой уже установлены другими нормами. Указанное разъяснение основывается на содержании ст. 238 КЗоТ до внесения в этот Кодекс изменений Законом от 18 февраля 1992 года. До введения в действие этого Закона ст. 238 КЗоТ действительно предусматривала полную материальную ответственность за задержку выполнения решения суда о восстановлении на работе. Из содержания ст. 237 КЗоТ вытекает обязанность суда привлечь к материальной ответственности работника, виновного в незаконном увольнении, переводе на другую работу, невыполнении или задержке выполнения решения суда о восстановлении на работе, но пределы материальной ответственности эта статья не устанавливает.

Едва ли возможно привлечение к полной материальной ответственности на основании п. 8 ст. 134 КЗоТ работников отделов кадров, юрисконсультов. Обычно к полной материальной ответственности привлекаются руководитель или заместитель руководителя предприятия, учреждения, организации, который подписал приказ об увольнении.

Форма вины работника не имеет значения. Руководитель может преднамеренно противозаконно уволить работника. Он может уволить работника, ошибаясь в применении закона, т. е. допуская только неосторожное правонарушение. И в обоих случаях он несет перед предприятием полную материальную ответственность за ущерб, причиненный выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением (или незаконным переводом на другую работу).

10. Пункт 9 ст. 134 КЗоТ устанавливает полную материальную ответственность руководителей предприятий, учреждений, организаций за прямой действительный ущерб, причиненный выплатой в пользу работников компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы. Несвоевременная выплата считается условием полной материальной ответственности руководителя, если задержка выплаты продолжалась более одного месяца. Необходимо, однако, учитывать, что Порядок проведения компенсации гражданам утраты части денежных доходов в связи с нарушением сроков их выплаты реально допускает выплату работникам компенсации при условии, что просрочка выплаты продолжалась больше, чем два или более календарных месяцев (это вытекает из правила о том, что не учитывается индекс инфляции месяца, за который выплата производится, и месяца, в котором выплата произведена). Условием полной материальной ответственности руководителей в таких случаях является отсутствие задолженности перед работодателем Государственного бюджета, местных бюджетов и юридических лиц государственной формы собственности.

11. Полная материальная ответственность применяется в случаях, когда она возложена на работника законодательством (п. 6 ст. 134 КЗоТ). В силу приведенной формулировки полная материальная ответственность может устанавливаться не только законами, но и подзаконными актами. Понятно, что соответствующий государственный орган должен иметь полномочие на установление полной материальной ответственности.

12. В Украине сохраняет силу п. 14 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О повышении эффективности использования автотранспортных средств в народном хозяйстве, усилении борьбы с приписками при перевозке грузов автомобильным транспортом и обеспечении сохранности горюче-смазочных материалов». Им предусмотрено привлечение к полной материальной ответственности работников автомобильного транспорта (очевидно, в первую очередь — водителей автомобильных средств), виновных в перерасходе топлива. Отметим, что установленный этим пунктом порядок привлечения виновных работников к материальной ответственности («перерасход топлива... вычитается») не вполне соответствует ст. 136 КЗоТ, а поэтому в соответствующей части не должен применяться.

13. В соответствии со ст. 14 постановления ЦИК и СНК СССР «Об условиях труда работников мелкорозничной торговой сети» от 18 ноября 1929 года работники мелкорозничной торговой сети несут полную материальную ответственность за недостачу или порчу товаров, а также за утерю или повреждение доверенного им другого имущества. Представляется, однако, что это положение не может применяться как противоречащее законодательству Украины. Законодательством Украины предусматривается возможность заключения договоров о полной материальной ответственности на работах по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли. При таких условиях можно утверждать, что вопросы материальной ответственности работников мелкорозничной торговой сети урегулированы законодательством Украины и названное постановление ЦИК и СНК СССР от 18 ноября 1929 года применяться не должно.

14. Вплоть до момента распада Союза ССР судебная практика считала возможным применение постановления Совета Министров СССР «О материальной ответственности лиц, виновных в гибели или хищении крупного рогатого скота, свиней, овец, коз и коней, принадлежащих колхозам и совхозам». На наш взгляд, в Украине отсутствуют основания для применения этого постановления. На работах по выращиванию, кормлению, содержанию и разведению сельскохозяйственных животных предусмотрено заключение в соответствии с п. 1 ст. 134 КЗоТ договоров о полной индивидуальной ответственности и коллективной (бригадной) материальной ответственности. С учетом этого применять к таким работникам полную материальную ответственность в соответствии с п. 6 ст. 134 КЗоТ нельзя.

15. Нет оснований для применения в Украине постановления Совета Министров СССР от 15 октября 1949 года в редакции от 27 августа 1953 года, которым установлена полная материальная ответственность внештатных страховых агентов. Во-первых, Закон Украины «О страховании» [227] страховыми агентами называет лиц, заключивших со страховщиком гражданско-правовой договор. Во-вторых, со страховым агентом — работником страховой компании в соответствующих случаях может заключаться договор о полной материальной ответственности (если он уполномочен принимать денежные средства).

16. В силу п. 6 ст. 134 КЗоТ полная материальная ответственность может устанавливаться актами законодательства. Вопреки этому часть третья ст. 17 Закона «О товарной бирже» [113] предусматривает возможность установления ответственности работников биржи за невыполнение или ненадлежащее выполнение правил биржевой торговли. Установление полной материальной ответственности Правилами биржевой торговли не противоречит п. 22 ст. 32 Конституции, поскольку в нем вообще не определяется порядок установления материальной ответственности (здесь речь идет о других видах ответственности). С этой точки зрения определение ст. 17 Закона «О товарной бирже» [113] специального правила о порядке установления материальной ответственности работников товарной биржи является допустимым. Препятствием для применения ст. 17 Закона «О товарной бирже» [113] может быть только ст. 4 КЗоТ, допускающая регулирование трудовых отношений другими актами законодательства только постольку, поскольку они изданы в соответствии с этим Кодексом. Однако практика не пошла путем последовательного применения ст. 4 КЗоТ и допускает установление специальными нормами законов правил, не соответствующих более общим нормам Кодекса законов о труде. С учетом этого следует признать, что правилами биржевой торговли может устанавливаться материальная ответственность работников товарной биржи, в том числе и полная.

 

Статья 135. Пределы материальной ответственности в случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер

Пределы материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер, устанавливаются законодательством.

1. Текст комментируемой статьи практически идентичен тексту части четвертой ст. 1353 КЗоТ. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что правило о пределах материальной ответственности и о порядке определения размера ущерба (часть четвертая ст. 1353 КЗоТ) законодатель сумел выразить одними и теми же словами. Это наводит на мысль о том, что законодатель достаточно четкой границы между порядком определения размера ущерба и пределами материальной ответственности работников не проводит.

2. Пределы материальной ответственности установлены ст. 130, 132, 133, 134 КЗоТ. В дополнение к нормам этих статей ст. 135 КЗоТ предусматривает возможность установления специальных правил о пределах материальной ответственности. Судя по тому, что такие пределы должны быть установлены или за грубые нарушения (преступления), или за несохранность материальных ценностей, или в случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер, они должны быть выше, чем установленные ст. 130, 132, 133, 134 КЗоТ. Скорее всего, эти пределы предполагалось установить в кратном размере к номинальному размеру прямого действительного ущерба. Однако законодательная практика не пошла по пути установления правил, предусмотренных ст. 135 КЗоТ. И сегодня в законодательстве Украины нет норм, которые бы устанавливали пределы материальной ответственности, отличные от пределов, установленных ст. 130, 132, 133, 134 КЗоТ. Но той же цели (повышению размера ответственности работника) законодатель достиг установлением особого порядка исчисления прямого действительного ущерба, в частности, путем применения коэффициентов к номинальному размеру ущерба. См. об этом комментарий к ст. 1353 КЗоТ.

 

Статья 135

1

. Письменные договоры о полной материальной ответственности

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками (достигшими восемнадцатилетнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются в порядке, определяемом Кабинетом Министров Украины.

1. Комментируемая статья допускает возможность заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственности только с работниками, достигшими восемнадцатилетнего возраста. До достижения 18 лет с работником не может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Не может быть включен такой работник и в коллектив (бригаду) материально ответственных лиц с подписанием им договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности и возложением на него полной материальной ответственности. Однако, если работник достиг 18 лет и занимает должность (выполняет работу), допускающую заключение договора о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной), при отказе работника подписать такой договор он может быть уволен с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ (абзац пятый п. 19 постановления Пленума Верховного Суда «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

2. Договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной) можно заключать только с работниками, занимающими должности или выполняющими работы, предусмотренные соответствующими нормативно-правовыми актами.

3. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утвержден Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС [608]. Этот Перечень [608] продолжает действовать в Украине и до настоящего времени. В соответствии со ст. 1351 Кодекса законов о труде договор о полной индивидуальной материальной ответственности может заключаться при наличии одновременно двух условий: 1) наличие должности, которую работник занимает, или работы, которую он выполняет, в указанном Перечне [608]; 2) выполнение обязанностей по должности, выполнение работы в соответствии с профессией должно быть непосредственно связано с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работнику ценностей. Поэтому один формальный момент (наличие должности или работы в Перечне [608]) не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если в содержании трудовой функции работника отсутствуют перечисленные обязанности. Приведенное дает ответ на вопросы о том, можно ли заключать договоры о полной материальной ответственности с контролерами банков, к трудовой функции которых относится начисление процентов по депозитным и другим вкладам. Такие контролеры непосредственно не осуществляют приемку, хранение и выдачу денег, а поэтому с ними не могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.

4. Заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности возможно независимо от того, относится ли выполнение соответствующих работ непосредственно к должности, которую работник занимает (работе, которую он выполняет), или обязанности, допускающие заключение договора о полной материальной ответственности, возложены на работника в порядке совмещения профессий или в других подобных правовых формах.

5. В первом разделе названного Перечня [608] указаны должности работников, с которыми могут заключаться такие договоры. Приведем группы должностей, как они указаны в Перечне [608], сопровождая в необходимых случаях каждую группу комментарием.

6. Заведующие кассами; заведующие кладовыми ценностей; заведующие камерами хранения; заведующие складами и их заместители. Названные должности не подлежат расширительному толкованию. Если есть необходимость заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности с работником, должность которого называется «начальник склада», то лучше сначала тщательно проверить, правильно ли названа его должность (заведующий, скорее всего, обслуживает материальные ценности, а начальник — возможно, и нет). При наличии оснований должность следует переименовать или изменить должностную инструкцию. Потом (если работник согласен продолжать работу) заключить договор о полной материальной ответственности.

7. Старшие контролеры-кассиры и контролеры-кассиры; старшие контролеры и контролеры; старшие кассиры и кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров. В этой группе названы должности работников, трудовые обязанности которых связаны с приемкой и выдачей денег. Контролер качества продукции не относится к категории названных в этой группе, хотя должность контролера и названа. С другими контролерами (не принимающими и не выдающими деньги) договоры о полной индивидуальной материальной ответственности на основании абзаца второго раздела I Перечня [608] заключаться не могут.

Обращает на себя внимание формулировка «работники, выполняющие обязанности кассиров», т. е. работники, которые принимают средства, хранят их или производят их выплату. Любой работник, обязанности которого допускают выполнение хотя бы одной из указанных обязанностей, в случае отказа по требованию собственника заключить договор о полной материальной ответственности может быть уволен с работы в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ с соблюдением установленного порядка. Обязанности кассира при этом могут быть или неотъемлемой частью трудовых обязанностей по должности (специальности) — таксист, контролер рынка, — или поручены в порядке совмещения профессий (должностей).

8. Заведующие сберегательными кассами первого разряда и заведующие операционными частями центральных сберегательных касс; начальники отделов, старшие инспекторы и инспекторы отделов по проверке и уничтожению погашенных ценных бумаг республиканских главных управлений и управлений Гострудсберкасс СССР; старшие эксперты и эксперты, старшие инспекторы и инспекторы республиканских главных управлений Гострудсберкасс СССР, осуществляющие экспертизу и оплату выигрышных билетов денежно-вещевых лотерей; главные эксперты, старшие эксперты и эксперты; старшие инспекторы и инспекторы отдела экспертизы ценных бумаг Правления Гострудсберкасс СССР, старшие инспекторы и инспекторы депозитарного отдела Правления Гострудсберкасс СССР. В этой части Перечень [608], конечно же, существенно устарел. Но было бы неправильно, на наш взгляд, утверждать, что эта часть Перечня [608] вообще не должна применяться. С учетом изменившихся реалий, с работниками, занимающими названные должности в коммерческих банках и учреждениях Национального банка Украины, по нашему мнению, также могут заключаться договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

9. Заведующие (директора при отсутствии заведующих отделами и секциями) магазинами и их заместители, заведующие закупочными пунктами, заведующие товарными секциями (отделами) магазинов заказов и их заместители, начальники цехов и участков предприятий торговли и их заместители. Эта часть Перечня [608] касается только торговли. Она не распространяется на оптовые торговые базы (но распространяется на мелкооптовые магазины) и родственное торговле общественное питание. В эту группу не включены работники торговли, не выполняющие функций руководителей. Они включены в раздел II Перечня [608].

10. Начальники товарных и товарно-перевалочных баз, непосредственно обслуживающие материальные ценности. Эта группа должностей носит межотраслевой характер.

11. Заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производствами, начальники цехов (участков) и их заместители, старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питания.

В эту категорию включены руководители и некоторые служащие предприятий общественного питания. Работники, которых законодательство относит к категории рабочих, указаны в разделе II Перечня [608].

12. Заведующие заготовительными пунктами, заведующие сепараторными отделениями.

13. Заведующие аптечными учреждениями и их заместители; заведующие отделами аптечных учреждений и их заместители; заведующие аптечными пунктами первой группы; провизоры-технологи (рецепторы-контролеры), фармацевты (ручнисты); старшие медицинские сестры структурных подразделений заведений здравоохранения. С того времени, как был утвержден Перечень [608], структура организаций, занимающихся торговлей медикаментозными средствами, существенно изменилась. Поэтому названная группа должностей работников аптечных учреждений может распространяться на предприятия всех форм собственности, занимающиеся в соответствии с законодательством торговлей медикаментозными средствами.

14. Заведующие хозяйствами и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей. Практика пошла по пути неоправданно широкого заключения договоров о полной материальной ответственности с заведующими хозяйствами и комендантами зданий. В соответствии с договором о полной материальной ответственности они могут нести ответственность за сохранность только тех материальных ценностей, которые были им переданы на хранение. Мебель, которая находится в кабинетах административного здания или в аудиториях учебного корпуса, не находится на хранении у заведующего хозяйством или коменданта здания. За ее несохранность эти работники не должны нести и полную материальную ответственность на основании договора в соответствии с п. 1 ст. 134 КЗоТ.

15. Агенты по снабжению, экспедиторы по перевозке грузов, инкассаторы. Представляется, что толковать расширительно эту часть Перечня [608] нельзя. Если есть необходимость, например, с товароведом по снабжению заключить договор о полной материальной ответственности, его должность нужно назвать агентом и определить соответствующим образом его трудовые обязанности.

Обязанности агента, экспедитора могут поручаться в порядке совмещения профессий (должностей). В этом случае договор о полной материальной ответственности также может быть заключен.

16. В разделе II Перечня [608] приводятся работы, при выполнении которых могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. Приведем их с коротким комментарием.

17. Работы по приемке от населения всех видов платежей и выдаче денег через кассу. Подразумевается, что приемка денег через кассу производится кассирами или другими подобными работниками, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности в силу абзаца второго раздела I Перечня [608]. Если же приемку денег от населения производит работник, не являющийся кассиром (контролером-кассиром и т. п.), то с ним договор о полной материальной ответственности заключается на основании абзаца первого раздела II Перечня [608].

18. Работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов. Имеется в виду обслуживание, непосредственно или опосредованно связанное с закладкой товаров или с инкассацией денег из таких автоматов. Если же работник вообще не имеет доступа к деньгам или товарам в автоматах, то заключать договор о полной материальной ответственности нельзя. Да и работники, имеющие такой доступ, могут нести полную материальную ответственность на основании договора только за товары, которые продаются через автомат, и за деньги, которые в автомате находятся.

19. Работы по приемке на хранение, обработке, отпуску материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приемных) пунктах, товарных и товарноперевалочных участках, камерах хранения, кладовых, гардеробах. В этой группе названы работы, которые выполняются на складах и им подобных предприятиях (подразделениях предприятий). Указание на эти работы дает основание для заключения договора о полной материальной ответственности с приемщиками, кладовщиками, упаковщиками, операторами, гардеробщиками, поварами. Под хранилищами понимаются и книгохранилища.

20. Работы по выдаче (приемке) материальных ценностей лицам, находящимся в лечебно-профилактических и санаторно-курортных заведениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, в детских заведениях, спортивно-оздоровительных и туристических организациях, пионерских лагерях, а также пассажирам всех видов транспорта. Должности работников, выполняющих перечисленные работы, могут быть различными. Главное — наличие в трудовой функции перечисленных работ. Очевидно, к категории этих работников могут быть отнесены и библиотекари, выдающие книги отдыхающим в санаториях, домах отдыха.

21. Работы по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов. Под экипировкой понимается обеспечение теми средствами, которые необходимы для нормального обслуживания пассажиров (питание, постельные принадлежности и т. п.).

22. Работы по приемке от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения других операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества предметов (ценностей), их хранением, и для выполнения других операций с ними. Приведенные здесь работы выполняются в сфере бытового обслуживания населения. С этой целью от населения могут приниматься любые вещи, начиная от автомобилей и электронно-вычислительных машин до отрезов ткани для пошива платья, или белья, которое сдается в стирку.

23. Работы по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения. Это положение по аналогии следует распространить на работы по выдаче предметов напрокат юридическим лицам. Очевидно, говоря о предметах культурно-бытового назначения, подразумевается любое имущество бытового (а не производственного) назначения. Необоснованной была бы попытка распространить действие этой части Перечня на библиотекарей, которые выдают книги читателям.

24. Работы по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации). К таким работам относятся работы, которые выполняются продавцами (старшими продавцами, младшими продавцами), буфетчиками, официантами, лоточниками).

24. Работы по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации). К таким работам относятся работы, выполняемые продавцами (старшими продавцами, младшими продавцами), буфетчиками, официантами, лоточниками.

25. Работы по приемке и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).

26. Работы по закупке, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и использованию в процессе производства драгоценных металлов, драгоценных камней, синтетического корунда и изделий из них. Практически все работники, так или иначе причастные к драгоценным металлам, драгоценным камням, синтетическому корунду или изделиям из него, охватываются названными работами.

27. Работы по выращиванию, кормлению, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных. Это очень широкий круг работ, выполняемых в сельском хозяйстве.

28. С другими работниками, должности которых или работы, которые они выполняют, не указаны в Перечне, договоры о полной индивидуальной материальной ответственности заключаться не могут. В частности, такие договоры не могут заключаться со сторожами, охранниками, лаборантами и заведующими лабораториями, заведующими кабинетами учебных заведений.

29. Что касается возможности заключения договора о полной материальной ответственности на основании контракта, заключенного между собственником и работником, необходимо учитывать следующее. Кабинет Министров при утверждении Положения о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при найме на работу [332] воздержался от формулирования предписаний о возможности установления контрактом условия о полной материальной ответственности руководителя. Но в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337] Кабинет Министров прямо указал на недопустимость установления по отношению к работнику полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 134 КЗоТ. Конституционный Суд Украины также со ссылкой на ст. 9 КЗоТ пришел к выводу о том, что условия контракта, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, считаются недействительными [279]. Невзирая на это, Конституционный Суд допускает возможность включения в контракты невыгодных для работника условий, в частности, условия о повышенной материальной ответственности работника. Верховный Суд Украины также разъясняет: «Если пределы материальной ответственности были определены в заключенном с работником контракте, она возлагается на него в соответствии с условиями контракта» [561]. С учетом того, что ст. 9 и часть третья ст. 21 КЗоТ соотносятся как формулирующие первая — общее правило, а вторая — специальное, что часть третья ст. 21 КЗоТ предусматривает возможность установления в контракте ответственности сторон, следует прийти к выводу, что контрактом может предусматриваться возможность заключения договора о полной материальной ответственности. Но это — нецелесообразно, поскольку Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности [608] рассчитан (по содержанию) на работников, которым материальные ценности передаются под отчет для хранения или других целей. Поэтому условия о полной материальной ответственности работника на основании контракта должны включаться непосредственно в контракт.

30. Работник и собственник при заключении договора о полной материальной ответственности должны использовать в качестве нормативно-правовой формы Типовой договор о полной материальной ответственности [590], утвержденный Госкомтруда и Секретариатом ВЦСПС [608]. Стороны должны только заполнить пустые строки Типового договора. Можно дополнить текст Типового договора условиями, которые стороны считают необходимыми. Но изменять текст Типового договора [608] недопустимо, поскольку Типовой договор [608] имеет характер нормативно-правового акта.

Тем более недопустимо заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности в произвольной форме или отбирать у работника одностороннее обязательство о принятии им на себя полной материальной ответственности. При возникновении спора суд, скорее всего, сделает в таком случае вывод о том, что договор о полной материальной ответственности не был заключен.

31. При переводе работника на другую работу перезаключение договора о полной материальной ответственности законодательством не предусмотрено, а потому не является обязательным. Но Типовой договор [608] предусматривает указание должности работника или выполняемой им работы. Поэтому не исключено, что в случаях, когда работник был переведен на другую работу и при этом с ним не был перезаключен договор о полной материальной ответственности, он будет утверждать, что ранее заключенный договор о полной материальной ответственности он считал утратившим силу. Суд может согласиться с такими доводами работника. Поэтому при переводе работника на другую работу договор о полной материальной ответственности следует перезаключать.

32. В тексте Типичного договора [608] есть положения, которые заслуживают внимания. Подпункт «б» пункта 1 Типового договора [608] обязывает работника извещать (к тому же извещать своевременно) администрацию предприятия, учреждения, организации обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности порученных ему материальных ценностей. Своевременное извещение об этом может быть основанием для полного освобождения работника от материальной ответственности (по мотивам отсутствия вины), а неизвещение может стать основанием для привлечения работника к ответственности (правда, в соответствии с частью первой ст. 137 КЗоТ размер ущерба, который подлежит возмещению работником, при отсутствии условий для сохранности ценностей должен быть уменьшен).

33. На администрацию (или, по новой терминологии, собственника или уполномоченный им орган) также возлагается обязанность ознакомлять работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию, организации, а также с действующими инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или использования в процессе производства переданных работнику материальных ценностей. Этой обязанности не следует придавать излишнее значение. Законодательство о труде прямо не предусматривает снижения размера материальной ответственности работника в связи с невыполнением собственником указанной обязанности.

Тем не менее суд вправе сделать вывод о том, что неознакомление работника с законодательством о материальной ответственности, инструкциями, нормативами, правилами обращения с материальными ценностями снижает степень вины, а соответственно — и размер ответственности работника (ст. 137 КЗоТ). Кроме того, работник вправе доказывать, что он обращался к собственнику с просьбой провести занятие по изучению действующих нормативно-правовых актов, касающихся, например, порядка приемки материальных ценностей от поставщиков и предприятий транспорта. Однако эта просьба не была выполнена, что и стало причиной возникновения прямого действительного ущерба.

 

Статья 135

2

. Коллективная (бригадная) материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады).

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности разрабатываются при участии профсоюзных объединений Украины и утверждаются Министерством труда Украины.

1. Комментируемая статья допускает возможность применения коллективной (бригадной) материальной ответственности при выполнении отдельных видов работ. Таким образом, первый критерий допустимости применения коллективной (бригадной) материальной ответственности не предусматривает возможности значительного распространения такой разновидности полной материальной ответственности. Она может вводиться только на отдельных видах работ.

2. Второй критерий, с которым связана возможность применения коллективной материальной ответственности, — совместное выполнение работниками работ. На наш взгляд, это означает, что работники, принимающие на себя полную коллективную (бригадную) материальную ответственность, должны быть организационно обособлены как работники соответствующего структурного подразделения предприятия, которое возглавляет руководитель коллектива материально ответственных лиц.

3. Третий критерий, наличие которого является обязательным для введения полной коллективной материальной ответственности, — невозможность разграничения материальной ответственности работников и заключения с каждым из них договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Если такая возможность имеется, коллективная материальная ответственность не может быть введена. Следует, однако, учитывать, что подзаконные акты вопреки части первой ст. 1352 КЗоТ допускают возможность заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности на таких видах работ, на которых заключение договоров о полной индивидуальной материальной ответственности не предусмотрено.

4. Не ограничиваясь перечислением критериев, по которым определяется возможность введения коллективной (бригадной) материальной ответственности, законодатель в части первой ст. 1352 КЗоТ определяет пять видов работ, при условии выполнения которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Это работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой и использованием в процессе производства переданных работникам ценностей, т. е. это те же работы, которые названы в ст. 1351 КЗоТ относительно полной индивидуальной материальной ответственности на основании договоров.

5. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, утвержден приказом Министерства труда Украины [475]. Приведем этот перечень с кратким комментарием.

6. Работы, связанные с выполнением кассовых операций. Пункт 1.2 Положения о ведении кассовых операций в национальной валюте в Украине [534] определяет кассовые операции как операции предприятий (предпринимателей) между собой и с физическими лицами, связанные с приемкой и выдачей имеющихся в наличии средств при проведении расчетов через кассу с отражением этих операций в соответствующих книгах учета. К кассовым операциям следует отнести и проведение денежных расчетов с использованием регистраторов расчетных операций, как они определяются в абзаце третьем ст. 2 Закона «О применении регистраторов расчетных операций в сфере торговли, общественного питания и услуг» [205].

7. Работы, связанные с приемкой от населения всех видов платежей и выплатой денег не через кассу. Это п. 2 Перечня [475], соответствующий по содержанию абзацу первому разделу II Перечня [475], который рассматривался в комментарии к ст. 1351 КЗоТ.

8. Работы, связанные с приемкой на хранение, обработкой, хранением, выдачей материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, в автохозяйствах, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, на заготовительных (приемных) пунктах, товарно-перевалочных участках, в камерах хранения, кладовых и раздевалках, с экипировкой пассажирских судов, вагонов и самолетов.

Эта группа работ почти дословно повторяет соответствующую группу работ из раздела II Перечня [457] должностей и работ, который анализировался в комментарии к ст. 1351 КЗоТ. Добавлены (и то, на наш взгляд, не совсем корректно) работы в автохозяйствах. Поскольку работы в автохозяйствах названы вслед за нефтебазами и автозаправочными станциями, можно сделать вывод, что в этой части Перечня [475] речь идет о работах по заправке автомобилей. Но, с другой стороны, тяжело опровергнуть и аргумент о том, что все работы, связанные с приемкой на хранение, обработкой, с выдачей материальных ценностей в автохозяйствах, подпадают под приведенную формулировку Перечня [475].

9. Работы, связанные с приемкой от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения других операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранением и выполнением с ними других операций, с выдачей напрокат населению предметов культурно-бытового назначения. Здесь повторяется дословно соответствующая часть Перечня от 28 декабря 1977 года [608].

10. Работы, связанные с продажей (выдачей) товаров (продукции), их подготовкой к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации). Это почти дословное изложение соответствующей части Перечня от 28 декабря 1977 года [608].

11. Работы, связанные с приемкой и обработкой для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставкой (сопровождением), выдачей (сдачей). Названные здесь работы также, в основном, повторяют Перечень от 28 декабря 1977 года [608].

12. Работы, связанные с изготовлением (составлением, монтажом, регулированием) и ремонтом машин, механизмов, электронной техники и радиоаппаратуры, электротехнических и радиотехнических приборов, систем, а также изготовлением их деталей и запасных частей. Такие виды работ не указаны в Перечне от 28 декабря 1977 года [608]. Это связано с тем, что при индивидуальном выполнении таких работ работники в случае недостачи, умышленного уничтожения и умышленной порчи материалов, полуфабрикатов и изделий несут ответственность не на основании договора о полной индивидуальной материальной ответственности, а в соответствии с п. 5 ст. 134 КЗоТ. Рассмотренная часть Перечня дает широкие возможности для введения коллективной материальной ответственности в приборостроении и машиностроении.

13. Работы, выполняемые мастерскими бытового обслуживания, ателье и т. п. Неопределенное «и тому подобное» дает основания думать, что здесь имеется в виду вся система бытового обслуживания населения, в том числе прачечные, химчистки и предприятия, выполняющие другие заказы граждан.

14. Работы по выполнению операций, связанных с закупкой, продажей, обменом, перевозкой, доставкой, пересылкой, хранением, сортировкой, упаковкой, обработкой или использованием в процессе производства драгоценных металлов и драгоценных камней, ювелирных, бытовых и промышленных изделий и материалов, изготовленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней, отходов и лома, которые содержат драгоценные металлы и драгоценные камни, синтетического корунда и изделий из него, а также валютных операций. В этой группе объединены все работы, прямо или косвенно связанные с драгоценными металлами, драгоценными камнями, синтетическим корундом, валютными ценностями. По сравнению с Перечнем от 28 декабря 1977 года [608] сфера работ значительно расширена. Авторы проекта нормативного акта старались охватить все работы, непосредственно связанные с указанными видами ценностей.

15. Работы, связанные с приемкой в цехах, хранением, обработкой и передачей на производство стеклянной тары.

16. Работы, связанные с изготовлением, хранением, транспортировкой, отбором, учетом, упаковкой и выдачей денежных знаков, ценных бумаг, их полуфабрикатов, а также всех видов бланков ценных бумаг, документов строгой отчетности, знаков почтовой оплаты и материалов, которые используются при их изготовлении. Здесь названы многочисленные виды работ в банковской системе, включая работы, которые проводятся не только в банках, но и на Банкнотно-монетном дворе Национального банка Украины. Интересно обратить внимание на то, что в Перечне от 28 декабря 1977 года [608] эти работы не указаны.

17. Работы, связанные с изготовлением и хранением всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на выдачу пищи предприятиями общественного питания) и других знаков, предназначенных для расчетов населения за услуги.

18. Работы, связанные с выращиванием, кормлением, содержанием и разведением сельскохозяйственных животных. Работы, связанные с производством сельскохозяйственной продукции и ее переработкой. Приведенные формулировки охватывают все основные работы в сельском хозяйстве. Формулировка «работы, связанные...» позволяет охватить намного более широкий круг работ, чем формулировка типа «работы по выращиванию...».

19. Работы, связанные с переработкой сырья, изготовлением или комплектованием готовых изделий. Эта группа работ охватывает основные виды работ отраслей промышленности.

20. Утверждение Министерством труда Украины Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность [475], явилось значительным шагом вперед в распространении системы коллективной (бригадной) ответственности на промышленность и бытовое обслуживание населения. Теперь во многих отраслях промышленности можно заключать такие договоры. В сельском хозяйстве, в частности, договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности теперь могут заключаться не только в животноводстве, но и в растениеводстве.

В противовес общей тенденции к расширению круга работ, на которых могут заключаться договоры о коллективной (бригадной) ответственности, в Перечень от 12 мая 1996 года [475] не вошли работы по обслуживанию жилищного сектора, гостиниц (кемпингов, мотелей и т. п.). В ранее действующем Перечне [608], утвержденном Госкомтруда и Секретариатом ВЦСПС 14 сентября 1981 года, эти работы указывались.

21. Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утвержден приказом Министерства труда Украины [476] одновременно с утверждением Перечня работ [475], при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Типовой договор [476] является нормативно-правовым актом. Поэтому стороны, подписывая его, не вправе вносить в него изменения. Дополнения вносить, очевидно, можно. Но при этом следует учитывать, что изменяя и дополняя Типовой договор [476], стороны могут применять правило об установлении работникам дополнительных льгот (ст. 91 КЗоТ) при условии, что они не противоречат ст. 1642 Кодекса Украины об административных правонарушениях [82], устанавливающей ответственность за непринятие мер к взысканию с виновных лиц ущерба от недостачи, хищения и бесхозяйственности.

22. Решение о введении коллективной (бригадной) материальной ответственности принимает собственник по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или представителем (органом), свободно избранным наемными работниками. Прием на работу в состав коллектива материально ответственных лиц осуществляется только при наличии согласия этого коллектива. Согласие коллектива должно быть получено в соответствии с правилами, установленными ст. 20 и 21 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566]: на собрании должно присутствовать более половины членов коллектива материально ответственных лиц. При этом в собрании могут участвовать (с правом решающего голоса) только материально ответственные лица (члены бригады, коллектива материально ответственных лиц). В этом же коллективе (бригаде) могут состоять и другие работники, не входящие в состав коллектива материально ответственных лиц (например, уборщицы, лица, не достигшие 18 лет, и другие). Последние не могут иметь решающего голоса на собрании коллектива материально ответственных лиц. Решение собрания коллектива о даче согласия на прием новых членов коллектива принимается большинством голосов участников собрания.

23. В состав коллектива материально ответственных лиц могут входить работники, выполняемая работа которых указана в Перечне [475]. Кроме того, часть первая ст. 1352 КЗоТ допускает введение полной материальной ответственности в случаях, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с каждым из них договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Это, на наш взгляд, означает, что в состав коллектива (бригады) материально ответственных лиц не могут входить работники, с которыми законодатель не допускает заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, т. е. выполняющие работы, не указанные в Перечне от 28 декабря 1977 года [608]. Но Перечень [475] не связывает возможность включения работника в состав коллектива материально-ответственных лиц с возможностью заключения с ним договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

Формулировки, которые употребляются в тексте Перечня [475], к сожалению, очень неточны. В ранее действовавшем Перечне работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (от 14 сентября 1981 года), употреблялись слова «работы по...» (приемке, хранению и т. п.). Для установления круга работников, которые подпадают под такие формулировки, достаточно было выяснить, содержатся ли в трудовой функции работника соответствующие обязанности (принимать, хранить, обрабатывать материальные ценности и т. п.). В Перечне, утвержденном 12 мая 1996 года [475], употребляется формулировка «работы, связанные с...» (приемкой, хранением и т. п.). Это позволяет расширить круг лиц, которые могут быть включены в состав коллектива материально ответственных лиц. При формулировке «работы по...» (приемке, отпуску материальных ценностей) грузчик оптовой базы никак не мог быть включен в состав коллектива материально-ответственных лиц. Но указание в Перечне [475] на допустимость заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности на работах, «связанных с...» (приемкой, отпуском материальных ценностей), вполне позволяет включить в состав коллектива материально ответственных лиц и грузчиков оптовой базы, поскольку их работа связана с приемкой и отпуском материальных ценностей.

24. Важная роль с точки зрения интересов и собственника, и членов коллектива материально ответственных лиц принадлежит руководству коллектива бригады. В соответствии с п. 3 Типового договора [476] руководитель коллектива материально ответственных лиц назначается в порядке, определенном уставом предприятия. Социально-экономическая обоснованность такого правила может вызывать сомнения, но юридически его нельзя признать незаконным из-за несоответствия ст. 2526 КЗоТ. Дело в том, что ст. 2526 КЗоТ распространяется на бригады как структурные подразделения предприятия. Коллектив (бригада) материально ответственных лиц — это специфический коллектив. В него далеко не всегда включаются все работники структурного подразделения. Поэтому основания для прямого распространения ст. 2526 КЗоТ на коллективы (бригады) материально ответственных лиц нет.

Временное исполнение обязанностей руководителя коллектива материально ответственных лиц возлагается на одного из членов этого коллектива по согласованию «с членами коллектива» (последние слова мы взяли в кавычки, чтобы видно было их заимствование непосредственно из п. 3 Типового договора [476]. По логике вещей, согласовывать нужно было бы с коллективом, а не с членами коллектива).

Приемка материальных ценностей, ведение учета и предоставление отчетности о движении ценностей возлагаются на руководителя коллектива материально ответственных лиц (п. 10 Типового договора [476]). При временном отсутствии руководителя коллектива (бригады), когда временно исполняющий обязанности в порядке, установленном п. 3 Типового договора [475], не назначается, приемка материальных ценностей, ведение учета и представление отчетности о движении ценностей осуществляет в установленном порядке член коллектива (бригады) материально ответственных лиц, определенный собственником.

25. Члены коллектива материально ответственных лиц несут материальную ответственность за необеспечение сохранности материальных ценностей пропорционально окладу (тарифной ставке) и времени за период от последней инвентаризации до выявления ущерба.

Приведем пример распределения между членами коллектива обязанности возместить стоимость материальных ценностей, сохранность которых не была обеспечена. В коллективе работало шесть материально ответственных лиц с окладами: А. — 240 грн.; Б. — 230 грн.; В. — 210 грн.; Г. — 210 грн.; Д. — 200 грн.; Е. — 195 грн. Недостача в сумме 6500 грн. обнаружена 16 октября 2004 года (день подписания акта об инвентаризации). Предыдущая инвентаризация закончена 16 февраля 2004 года. За период между двумя инвентаризациями на работе отсутствовали: А. — 26 календарных дней (отпуск); Б. — 15 календарных дней (болезнь); В. — 61 день (принят на работу 18 апреля); Г. — 130 дней (уволена 18 июня).

Сначала размеры окладов работников за период между двумя инвентаризациями нужно скорректировать, учитывая срок работы после последней инвентаризации:

А: 242-26 х 240 = 214 грн. 21 коп.

242

Б: 242 15 х 230 = 215 грн. 74 коп. 242

В: 242-61 х 210 = 157 грн. 07 коп. 242

Г: 242-130 х 210 = 97 грн. 19 коп.

242

Д: 200 грн. 00 коп.

Е: 195 грн. 00 коп.

После этого скорректированные размеры окладов складываются:

214,21 + 215,74 + 157, 07 + 97,19 + 200,00 + 195,00 = 1079, 21 грн.

Определяется сумма возмещения недостачи, причитающаяся на одну гривню скорректированных окладов: 6500 грн. : 1079,21 = 6,0229242 грн. Размеры недостачи, подлежащей возмещению каждым работником, определяется путем умножения размера недостачи, причитающейся на 1 гривню скорректированных размеров окладов, на размер скорректированного оклада каждого работника.

Обязанность возместить сумму недостачи 6500 грн. будет распределена между членами бригады таким образом: А. возмещает 1290,17 грн.; Б. возмещает 1299,29 грн.; В. возмещает 946,02 грн.; Г. возмещает 585,37 грн.; Д. возмещает 1204,58 грн.; Е. возмещает 1174,47 грн.

Возможен другой способ расчета распределения размера недостачи между членами бригады.

Исходные данные для него (должностные оклады членов коллектива материально ответственных лиц, дата последней инвентаризации, дата выявления недостачи, время работы после последней инвентаризации) принимаются такими же, как и в предыдущем случае.

При таких условиях А. должен возместить 1290 грн. 19 коп.:

240 х 216

6500 х ,

(240 х 216) + (230 х 227) + (210 х 181) + (210 х 112) + (200 х 242) + (195 х 242)

где 6500 — сумма недостачи; 240 грн. — должностной оклад члена бригады А.; 216 дней — время, в течение которого А. работал после последней инвентаризации; 230 грн. — должностной оклад члена бригады Б.; 227 дней — время, в течение которого Б. работал после последней инвентаризации; 210 грн. — должностной оклад члена бригады В.; 181 день — время, в течение которого В. работал после последней инвентаризации; 210 грн. — должностной оклад члена бригады Г.; 112 дней — время, в течение какого Г. работал после последней инвентаризации; 200 грн. — должностной оклад члена бригады Д.; 242 дня — время, в течение какого Д. работал после последней инвентаризации; 195 грн. — должностной оклад члена бригады Е.; 242 дня — время, в течение какого Е. работал после последней инвентаризации.

Б. должен возместить 1299 грн. 40 коп.:

230 х 227 .

6500 х ;

(240 х 216) + (230 х 227) + (210 х 181) + (210 х 112) + (200 х 242) + (195 х 242)

В. должен возместить 945 грн. 99 коп.:

210 х 181 .

6500 х ;

(240 х 216) + (230 х 227) + (210 х 181) + (210 х 112) + (200 х 242) + (195 х 242)

Г. должен возместить 585 грн. 37 коп.:

210 х 112 .

6500 х ;

(240 х 216) + (230 х 227) + (210 х 181) + (210 х 112) + (200 х 242) + (195 х 242)

Д. должен возместить 1204 грн. 58 коп.:

210 х 242 .

6500 х ;

(240 х 216) + (230 х 227) + (210 х 181) + (210 х 112) + (200 х 242) + (195 х 242)

Е. должен возместить 1174 грн. 46 коп.:

6500 х — — 195 х 242 г—; г— у.

(240 х 216) + (230 х 227) + (210 х 181) + (210 х 112) + (200 х 242) + (195 х 242)

Приведенные расчеты можно подать в виде таблицы.

Расчет

распределения недостачи между членами коллектива (бригады) материально ответственных лиц

Расхождения в суммах возмещения, определенных для каждого работника при первом и втором способах исчисления, могут быть вызваны исключительно количеством знаков после запятой, принимаемых для расчета. При использовании достаточного количества знаков эти расхождения полностью устраняются.

Используя гражданско-правовую терминологию, следует пояснить, что члены коллектива материально ответственных лиц несут долевую, а не солидарную ответственность перед предприятием, учреждением, организацией. Возместив свою долю, каждый член коллектива не может быть привлечен к материальной ответственности в той части, в которой другие члены коллектива не возместили стоимость товаров, или сумму, на которую понизилась стоимость товаров.

26. Типовой договор [476] и другие нормы законодательства о труде не регламентируют специальные вопросы, связанные с материальной ответственностью выбывших и принятых в состав коллектива (бригады) материально ответственных лиц. Однако, в принципе, законодательство содержит правовой материал, позволяющий дать ответ на вопросы, возникающие при этом. Во-первых, п. 16 Типового договора [476] возлагает материальную ответственность на работников пропорционально сроку за период от последней инвентаризации до выявления ущерба. Во-вторых, п. 10 Типового договора [476] предоставляет право каждому члену коллектива требовать проведения внеплановой инвентаризации. Отсюда можно сделать вывод: если увольняющийся или вновь принятый работник — член коллектива материально ответственных лиц не предъявил при увольнении (приеме на работу) требование о проведении внеплановой инвентаризации, он будет нести материальную ответственность за обнаруженную впоследствии несохранность материальных ценностей пропорционально времени, которое он проработал за период от последней инвентаризации до выявления несохранности материальных ценностей с учетом времени, отработанного после последней инвентаризации. Если же работник такое требование выдвинул, но оно не было удовлетворено, то работник должен быть освобожден от материальной ответственности.

Вновь принятые работники — члены коллектива материально ответственных лиц подписывают ранее заключенный договор о коллективной материальной ответственности с указанием даты подписания и с этой даты с учетом последующей работы несут материальную ответственность пропорционально времени, отработанному после последней инвентаризации.

27. Члены коллектива материально ответственных лиц не несут материальной ответственности за ущерб (несохранность материальных ценностей), причиненный не по их вине. Об отсутствии вины членов коллектива (других) может свидетельствовать, в частности, установление вины конкретного работника (члена коллектива или другого работника).

28. Перезаключение договора о коллективной материальной ответственности производится при условии выбытия более чем половины первичного состава коллектива или замены руководителя этого коллектива. Это сугубо формальные требования, но мы бы рекомендовали не отступать от них.

29. Часть третья комментируемой статьи предусматривает разработку при участии профсоюзных объединений Украины не только Перечня работ [475] и Типового договора [476], но и условий применения полной коллективной материальной ответственности. Однако условия как отдельный нормативный акт Министерством труда и социальной политики Украины не утверждались. Некоторые из таких условий определяются Типовым договором [476].

 

Статья 135

3

. Определение размера ущерба

Размер причиненного предприятию, учреждению, организации ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа в соответствии с установленными нормами.

При хищении, недостачи, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей размер ущерба определяется по ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

Законодательством может быть установлен особый порядок определения размера ущерба, подлежащего возмещению, в том числе в кратном исчислении, причиненного предприятию, учреждению, организации хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер.

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

1. Основой для определения размера ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации по вине работников, являются данные бухгалтерского учета. В случае утери, повреждения, порчи материальных ценностей ущерб определяется по балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей. При повреждении или порче размер ущерба равен сумме, на которую снизилась стоимость материальных ценностей.

2. При определении размера ущерба, причиненного недостачей, утерей, повреждением или порчей основных средств, из их первоначальной стоимости (без налога на добавленную стоимость) вычитается сумма износа, начисленного в соответствии с законодательством. Указание в части первой ст. 1353 КЗоТ на себестоимость следом за балансовой стоимостью материальных ценностей отнюдь не означает права собственника выбирать варианты. Этой формулировке ст. 1353 КЗоТ соответствует п. 8 Положения (стандарта) бухгалтерского учета 9 «Запасы» [500], которым предусматривается, что приобретенные (полученные) или изготовленные сырье, основные и вспомогательные материалы, комплектующие изделия и другие материальные ценности, предназначенные для производства продукции, выполнения работ, предоставления услуг, обслуживания производства и административных нужд, отображаются в балансе предприятия по первоначальной стоимости. Первоначальной стоимостью является себестоимость таких ценностей (запасов), состоящая из следующих фактических расходов: суммы, которые выплачиваются в соответствии с договором поставщику (продавцу); суммы, которые выплачиваются за информационные, посреднические и другие аналогичные услуги в связи с поиском и приобретением запасов; суммы ввозной пошлины; суммы косвенных налогов в связи с приобретением запасов, которые не возмещаются предприятию; расходы на заготовку, погрузочно-разгрузочные работы, транспортировку запасов к месту их использования, включая расходы по страхованию рисков транспортировки запасов; другие расходы, непосредственно связанные с приобретением запасов и доведением их до состояния, пригодного для использования в запланированных целях. К таким расходам, в частности, относятся прямые материальные расходы, прямые расходы предприятия на доработку и повышение качественно-технических характеристик запасов (п. 9 Положения (стандарта) бухгалтерского учета 9 «Запасы» [500]).

3. При недостаче, утере или уничтожении материальных ценностей в процессе производства стоимость испорченного или уничтоженного сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий и других используемых в процессе производства материальных ценностей, относящихся к категории запасов, их балансовая стоимость (себестоимость) определяется по первоначальной стоимости с учетом всех расходов, которые были произведены на их обработку или изготовление из них продукции (материальных расходов, расходов на оплату труда и обязательные сборы, амортизации основных фондов и нематериальных активов, других расходов).

4. Акцизный сбор, который входит в цену испорченных, уничтоженных или утерянных материальных ценностей, включается в себестоимость запасов, а поэтому он должен учитываться и при определении размера прямого действительного ущерба, причиненного недостачей, порчей, уничтожением или утерей подакцизных материальных ценностей. Налог на добавленную стоимость, уплаченный при приобретении материальных ценностей, которые впоследствии были испорчены, уничтожены или утеряны, не включается, по общему правилу, в себестоимость запасов, а поэтому он не может учитываться при определении размера прямого действительного ущерба. Но в тех случаях, когда приобретенные материальные ценности используются для изготовления продукции, реализация которой не облагается налогом на добавленную стоимость, налог на добавленную стоимость относится в состав валовых расходов плательщика налога на прибыль (п.п. 5.3.3 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]) и учитывается при определении размера прямого действительного ущерба. Уплаченный в составе цены материальных ценностей налог на добавленную стоимость учитывается при определении прямого действительного ущерба, причиненного работником путем недостачи, порчи, уничтожения или утери материальных ценностей, также предприятиями (работодателями), не являющимися плательщиками этого налога.

5. Товары на предприятиях розничной торговли отражаются в балансе по продажным (розничным) ценам, а на оптовых торговых предприятиях — по продажным ценам или по закупочным ценам. Эти нюансы учета влияют на определение размера материальной ответственности работников. Нетрудно заметить, что в данном случае на работника возлагается обязанность возместить и неполученную прибыль, которая входит в продажную (розничную) цену. Это, однако, не влияет на юридическую силу ст. 1353 КЗоТ, поскольку она как норма специальная подлежит преимущественному применению перед общей нормой ст. 130 КЗоТ.

6. Малоценные и быстроизнашивающиеся предметы списываются с баланса по мере их передачи в производство или эксплуатацию (п. 23 Положения (стандарта) бухгалтерского учета 9 «Запасы» [500]). Это вообще исключало бы возложение на работников материальной ответственности за их сохранность после отпуска со склада, поскольку их балансовая стоимость с момента передачи в производство или эксплуатацию равна нулю. С целью восполнения образовавшегося пробела Кабинет Министров постановлением «О внесении дополнений в Порядок определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей» [361] установил, что в случае хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей, которые подлежат списанию на расходы по мере их отпуска в производство или эксплуатацию (в учреждениях, содержащихся за счет бюджетных средств, — по мере приобретения) и учитываются только в количественном выражении, размер ущерба определяется исходя из рыночных цен на аналогичные материальные ценности с уменьшением соразмерно фактическому износу, но не ниже чем на 50 процентов рыночной цены.

Ущерб в виде расходов определяется по фактическим выплатам (уплачено за ремонт поврежденных работником ценностей, переплачено по договору, переплачена заработная плата, уплачена неустойка, уплачены финансовые санкции и т. п.).

7. Как исключение из приведенного общего правила части первой ст. 1353 КЗоТ в отдельных случаях размер прямого действительного ущерба определяется не на основании балансовой стоимости (себестоимости) соответствующего имущества, а по определенным в законе ценам или с применением специальных коэффициентов.

В соответствии с частью второй ст. 1353 КЗоТ в случае хищения, недостачи (недостача находится в одном ряду с хищением, поскольку наводит на подозрение о хищении), преднамеренного уничтожения или преднамеренной порчи ценностей, размер ущерба определяется не по балансовой стоимости, а по ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Очевидно, суд должен определять размер покрытия ущерба по ценам, действующим на день вынесения решения, а впоследствии возможно предъявление нового иска с учетом абзаца пятого п. 9 постановления Пленума Верховного Суда «О практике рассмотрения судами гражданских дел по искам о возмещении вреда» [560] («В том случае, когда на момент исполнения решения о возмещении ущерба, исправления повреждения за полученные по решению средства увеличились цены на имущество или работы, на приобретение или проведение которых оно было присуждено, потерпевший по этим причинам может заявить дополнительные требования к лицу, ответственному за вред, если не было его вины в том, что выполнение проводилось уже после увеличения цен и тарифов»).

8. В соответствии с частью третьей ст. 1353 КЗоТ на предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах), в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи. Это правило не может применяться тогда, когда хищение или недостача обнаружены на складе до передачи соответствующих ценностей со склада на производство или в буфет для реализации.

9. Специальный порядок исчисления размера ущерба установлен Законом «Об определении размера убытков, нанесенных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» [151]. Этим Законом [151] установлены особые правила исчисления размера ущерба для случаев несохранности валютных ценностей, изделий, отходов и лома, содержащих драгоценные металлы и драгоценные камни. Однако из содержания этого нормативного акта вытекает, что он не только устанавливает порядок определения размера ущерба, но и предусматривает основания полной материальной ответственности, о чем речь будет идти несколько ниже.

Указанный Закон [151] должен применяться для исчисления размера ущерба и в случае привлечения работников к материальной ответственности на основании письменного договора о полной материальной ответственности при необеспечении сохранности названных выше видов ценностей.

Круг работников, которые могут нести материальную ответственность в соответствии с названным Законом [151], определяется таким образом: работники, выполняющие операции, связанные с закупкой, продажей, учетом, перевозкой, доставкой или использованием в процессе производства драгоценных металлов и драгоценных камней, ювелирных бытовых и промышленных изделий, отходов и лома, которые содержат драгоценные металлы и драгоценные камни, а также валютные операции. Это, по существу, те же операции, которые предусмотрены п. 6 Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность [475]. В Законе [151] не указаны только изделия, материалы, лом и отходы, которые содержат синтетический корунд. Кроме работников, выполняющих перечисленные операции, к материальной ответственности в соответствии с упомянутым Законом [151] могут привлекаться и лица, непосредственно не связанные с выполнением указанных выше операций, но признанные виновными в хищении, уничтожении (порче), недостаче или утере драгоценных металлов, драгоценных камней, валютных ценностей.

Законом определен характер нарушений, допущенных работниками, выполняющими перечисленные выше операции, которые дают основания для привлечения к ответственности в соответствии с этим Законом [151]. Это небрежность в работе, нарушение специальных правил, инструкций, хищение, уничтожение (порча), недостача, сверхнормативные потери (кроме потерь, произошедших в связи с непредусмотренными нарушениями технологического процесса).

Форма вины для применения материальной ответственности в соответствии с Законом от 6 июня 1995 года [151] значения не имеет. Для определения размера ответственности работника установлены такие коэффициенты:

— 2 — по отношению к стоимости металла в чистом виде по рыночным ценам, действующим на день выявления причиненных убытков — в случаях несохранности золота, серебра, платины и металлов платиновой группы (родий, иридий, осмий, рутений, палладий) в любом виде и состоянии (сырье, сплавы, полуфабрикаты, промышленные продукты, химические соединения, изделия, отходы, лом и т. п.);

— 2 — по отношению к стоимости по рыночным ценам на день выявления причиненных убытков — в случаях несохранности драгоценных камней, кроме ограненных (природных и искусственных (синтетических) минералов в сырье, необработанном и обработанном виде (изделиях): первого порядка — алмаз, рубин, сапфир синий, изумруд, александрит; второго порядка — демантоид, эвклаз, жадеит (империал), сапфир розовый и желтый, опал благородный черный, шпинель благородная; третьего порядка — аквамарин, берилл, кордиерит, опал благородный белый и огненный, танзанит, топаз розовый, турмалин, хризоберилл, хризолит, цаворит, циркон, шпинель; четвертого порядка — адуляр, аксинит, альмандин, аметист, гесонит, гросуляр, данбурит, диоптаз, кварц дымчатый, кварц розовый, клиногумит, хрусталь горный, кунцит, морион, пироп, родолит, скаполит, спесартин, сподумен, топаз голубой, винный и бесцветный, фенакит ферроортоклаз, хризопраз, хромдиопсид, цитрин);

— 2 — по отношению к стоимости по рыночным ценам, действующим на день выявления причиненных убытков — в случае несохранности драгоценных камней органогенного образования — жемчуга и янтаря в сыром, необработанном и обработанном виде;

— 3 — по отношению к стоимости по рыночным ценам, действующим на день выявления причиненных убытков — в случае несохранности ограненных драгоценных камней, ювелирных и бытовых изделий, изготовленных с использованием драгоценных металлов и драгоценных камней;

— 2 — по отношению к стоимости по рыночным ценам, действующим на день выявления причиненных убытков — в случае несохранности алмазных инструментов и алмазного порошка из природных алмазов;

— 2 — по отношению к экспертной оценке с учетом историко-художественной ценности — при условии несохранности музейных экспонатов, содержащих драгоценные металлы;

— 3 — по отношению к экспертной оценке с учетом историко-художественной ценности — при условии несохранности музейных экспонатов, содержащих драгоценные камни;

— 3 — по отношению к стоимости валютных ценностей, пересчитанных в валюту Украины по обменному курсу Национального банка Украины на день выявления причиненных убытков, — при условии несохранности иностранной валюты, а также платежных документов и других ценных бумаг в иностранной валюте.

10. Постановлением Кабинета Министров «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу» [384] (п. 4) на работников, которые были направлены в командировку, возлагается обязанность сдать в кассу предприятия остаток средств в иностранной валюте не позднее трех рабочих дней после возвращения из командировки (в случае использования корпоративных пластиковых карточек международных платежных систем — не позже 10, а с разрешения руководителя — не позже 20 рабочих дней). (Грамматическое толкование п. 4 названного постановления (в редакции от 23 апреля 1999 года) дает основания для вывода о том, что продление срока возврата средств в иностранной валюте до 20 дней возможно только при условии использования пластиковых карточек).

В случаях невозвращения в указанный срок остатка аванса, выданного на расходы при командировке, а также в других случаях несдачи иностранной валюты, полученной под отчет, соответствующая сумма взыскивается с работников в тройном размере в национальной валюте Украины по курсу НБУ на день погашения задолженности (ст. 2 Закона «Об определении размера убытков, нанесенных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» [151]). Характер этой материальной ответственности как повышенной косвенно признается законодателем, который предусмотрел, что взысканные с работников суммы с применением вышеупомянутых коэффициентов в первую очередь направляются на погашение причиненного предприятию ущерба, а остаток — перечисляется в Государственный бюджет Украины.

Тем самым ответственность, установленная упомянутым Законом [151], выходит за пределы института материальной ответственности, который регулирует отношения между работниками и предприятиями, учреждениями, организациями, частично приобретает характер нового вида юридической ответственности физических лиц. Право законодателя устанавливать ответственность для своих граждан сомнению не подлежит. Но обоснованность принятого законодателем решения вызывает серьезные сомнения.

11. Закон от 6 июня 1995 года [151] в соответствии со ст. 135 и частью четвертой ст. 1353 КЗоТ установил порядок определения убытков только в отношении случаев несохранности валютных ценностей, изделий, отходов и лома, содержащих драгоценные металлы и драгоценные камни. Между тем, еще правотворческая практика периода социализма пошла по пути более широкого распространения действия ст. 135 и части четвертой ст. 1353 КЗоТ. С учетом этого Кабинет Министров Украины постановлением от 22 января 1996 года № 116 утвердил Порядок определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей [355] (далее — Порядок [355]).

12. В соответствии со ст. 135 и частью четвертой ст. 1353 КЗоТ специальный порядок исчисления размера подлежащего возмещению ущерба применяется в двух случаях:

а) если ущерб причинен хищением, преднамеренной порчей, недостачей или утерей отдельных видов имущества или ценностей;

б) если фактический размер ущерба превышает его номинальный размер.

Порядок [355] касается определения размера ущерба от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей. Порядок [355] не указывает на то, что он распространяется на утерю материальных ценностей, в то время как ст. 135 и часть четвертая ст. 1353 КЗоТ предусматривают возможность установления особенностей и пределов материальной ответственности и порядка определения размера прямого действительного ущерба в случаях утери материальных ценностей. Но это несущественно, поскольку утеря всегда проявляется в уничтожении, порче или в недостаче материальных ценностей. Существенным является то, что упомянутый Порядок [355] расширяет сферу особого порядка определения размера прямого действительного ущерба (указанные статьи Кодекса законов о труде распространяются лишь на умышленную порчу, а Порядок [355] — не только на умышленную, но и на иную порчу; не только на порчу, но и уничтожение). И все же нет оснований для безоговорочного утверждения о том, что Порядок [355] ввиду указанного противоречия закону действует только частично. Можно ведь утверждать, что, устанавливая порядок определения размера ущерба, Кабинет Министров намеревался предусмотреть порядок исчисления ущерба не только по отдельным видам нарушений (хищение, умышленная порча, недостача, утеря), но и в связи с превышением фактическим размером ущерба его номинального размера. Однако этот последний аргумент также может быть опровергнут доводом о том, что Порядок [355], главным образом, касается тех случаев, когда фактический и номинальный ущерб по своей величине не различаются. Само такое отличие возникло со времен социализма. В настоящее время оно сохранилось в крайне ограниченных случаях.

В конечном счете, следует остановиться на том, что кратное исчисление размера ущерба прямо предусмотрено частью четвертой ст. 1353 КЗоТ. Порядок кратного исчисления и определил Кабинет Министров Украины.

13. Изложенные правила на день подписания книги в печать не отменены. Однако преимущественному перед ними применению в соответствующих случаях подлежат положения Закона «О налоге на доходы физических лиц» [243]: 1) срок возврата неизрасходованных (излишних) сумм, полученных под отчет на командировку, установлен продолжительностью в три банковских дня (п.п. 9.10.2 п. 9.10 ст. 9). Этот срок распространяется и на случаи использования корпоративных платежных карточек (п.п. 9.10.4 п. 9.10 ст. 9); 2) пропуск указанного срока влечет уплату работником в доход бюджета штрафа в размере 15 процентов своевременно не возвращенной суммы;

3) если задержка возврата вышла за пределы отчетного месяца, своевременно невозвращенная сумма облагается налогом на доход без последующего возврата штрафа и перерасчета суммы налога в случае возврата работником неизрасходованной суммы аванса или взыскания ее в установленном порядке.

14. Порядок исчисления размера ущерба, причиненного хищением, недостачей, уничтожением основных фондов, предусматривает такие правила. Размер ущерба от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) основных фондов определяется по формуле:

Ру = [(Бс-А) х Іинф + НДС + Асб] х 2,

где Ру — размер ущерба; Бс — балансовая стоимость на момент установления факта хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей; А — амортизационные отчисления; Іинф — индекс инфляции, который определяется с момента

принятия соответствующих видов имущества на баланс на основании индексов инфляции за каждый месяц, которые публикуются Государственным комитетом статистики; НДС — налог на добавленную стоимость; Асб — акцизный сбор; 2 — коэффициент, установленный Порядком [355].

Показатель (Бс-А) не может быть ниже 50 % балансовой стоимости материальных ценностей на момент выявления факта хищения, недостачи, уничтожения (порчи). Очевидно, в связи с применением индексов инфляции балансовая стоимость основных средств должна приниматься для расчета неиндексированной в соответствии с решениями Кабинета Министров об индексации основных фондов.

15. Порядок исчисления размера ущерба в случае хищения, недостачи, уничтожения (порчи) продукции, изготавливаемой для внутрипроизводственных нужд. Пунктом 3 Порядка [355] устанавливаются условия определения стоимости узлов, деталей, полуфабрикатов и другой продукции, которую производят предприятия для внутрипроизводственных нужд, а также стоимости продукции, не завершенной производством. Она определяется по себестоимости с учетом средней по предприятию нормы прибыли на данную продукцию. Для исчисления размера ущерба к полученной таким способом стоимости применяется коэффициент 2.

16. Порядок определения размера ущерба в случаях недостачи (порчи) спирта этилового питьевого, спирта этилового ректифицированного, спирта этилового сырца, спирта, используемого для изготовления вин, шампанского, коньяков обработанных, спирта коньячного, соков спиртовых, сброжено-спиртовых и спиртовых настоек. Стоимость этих видов ценностей определяется по оптовой цене предприятия-производителя с учетом налога на добавленную стоимость и акцизного сбора. Для определения размера ущерба к полученной стоимости применяется коэффициент 3. Буква нормативного акта не должна игнорироваться. Поэтому оптовая цена предприятия-производителя должна применяться не только на предприятиях-производителях, но и на всех предприятиях, в учреждениях, организациях.

17. Порядок определения размера ущерба от недостачи и уничтожения (порчи) плодово-ягодных соков, консервированных с использованием серного ангидрида или безокисного натрия. Стоимость этого вида материальных ценностей определяется по оптовым ценам предприятия-производителя с учетом налога на добавленную стоимость. Размер ущерба определяется путем умножения полученной стоимости на коэффициент 2.

18. Порядок определения размера ущерба в случае хищения, недостачи, уничтожения (порчи) продовольственных товаров, цены на которые дотируются. Размер ущерба определяется по розничным ценам с прибавлением суммы дотации. Такой способ определения является логичным. Это тот случай, когда действительный ущерб и на самом деле превышает номинальный.

19. Порядок определения размера ущерба от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) бланков ценных бумаг и документов строгого учета. Если на бланках строгого учета указана их номинальная стоимость или стоимость документов строгого учета установлена законодательством, размер ущерба определяется путем умножения номинальной стоимости на коэффициент 5.

Если же на бланках строгого учета не указана их номинальная стоимость, или стоимость документов строгого учета не определена законодательно, размер ущерба определяется путем умножения стоимости приобретения (изготовления) бланков на коэффициент 50 (постановление Кабинета Министров Украины «О внесении дополнений в Порядок определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей» [361]).

Правилами изготовления бланков ценных бумаг и документов строгого учета [460], утвержденными приказом Министерства внутренних дел Украины, установлена такая номенклатура бланков ценных бумаг и документов строгого учета:

1) бланки ценных бумаг — это акции, облигации внутренних республиканских (т. е. государственных) и местных займов, казначейские обязательства государства, сберегательные сертификаты, приватизационные бумаги, другие бланки, предусмотренные действующим законодательством;

2) бланки документов строгого учета — это документы, удостоверяющие личность, образование, трудовой стаж и т. п. (паспорт, свидетельство о рождении, браке, расторжении брака, изменении фамилии, имени, отчества; трудовая книжка и вкладыши к ней, удостоверения водителя, служебные, военные, ветеранов, инвалидов; дипломы об образовании, о присвоении звания, пенсионные книжки, пенсионные листы, листы нетрудоспособности); проездные документы (билеты на проезд на железнодорожном, морском, речном и воздушном транспорте; документы на перевозку грузов; военные проездные документы); знаки почтовой оплаты (почтовые марки, конверты с марками, открытки с марками); документы, обслуживающие денежное обращение (книжки сберегательные, чековые, депозитные; чеки денежные, имущественные, расчетные, бланки финансирования, страхования; аккредитивы; марки налоговые, таможенные, доверенности на выдачу средств, пенсий, имущества; сертификаты качества, на право вывоза, ввоза, полисы страхования, лицензии); бланки билетов тиражных и моментальных лотерей.

20. Выше мы обратили внимание на законодательную практику Верховной Рады Украины, которая возложение на работников материальной ответственности за ущерб с применением кратного способа исчисления его размеров сочетала с элементами штрафа, который перечисляется в бюджет. Пункт 8 Порядка определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей [355] также предусматривает, что из сумм, взысканных в соответствии с этим Порядком [355], возмещается ущерб, причиненный предприятию, а оставшиеся средства перечисляются в Государственный бюджет Украины. Но следует учитывать, что механизма взыскания в бюджет сумм, которые взыскиваются с работников в порядке привлечения их к материальной ответственности и превышают размер прямого действительного ущерба, нет. На эти отношения не распространяется действие Закона «О порядке погашения обязательств налогоплательщиков перед бюджетами и государственными целевыми фондами» [214]. Только в сфере компетенции контрольно-ревизионной службы, которая является достаточно ограниченной (ст. 8, 10 Закона «О государственной контрольно-ревизионной службе в Украине» [126]), возможно взыскание с предприятий денежных сумм, предусмотренных Законом «Об определении размера убытков, нанесенных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утерей драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» [151] и Порядком определения размера убытков от хищения, недостачи, уничтожения (порчи) материальных ценностей [355].

21. Трудовое право не знает солидарной ответственности. Поэтому при причинении предприятию, учреждению, организации ущерба по вине нескольких работников размер ущерба, который должен покрыть каждый работник, определяется с учетом меры вины каждого из них, вида и пределов материальной ответственности.

 

Статья 136. Порядок покрытия ущерба, причиненного работником

Покрытие ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению собственника или уполномоченного им органа, а руководителями предприятий, учреждений, организаций и их заместителями — по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем отчисления из заработной платы работника.

Распоряжение собственника или уполномоченного им органа либо вышестоящего в порядке подчиненности органа должно быть сделано не позднее двух недель со дня выявления нанесенного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен с отчислением или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях покрытие ущерба производится путем подачи собственником или уполномоченным им органом иска в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Взыскание с руководителей предприятий, учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по иску вышестоящего в порядке подчиненности органа или по заявлению прокурора.

1. Если с работника взыскивается материальный ущерб, не превышающий среднего месячного заработка, то независимо от основания материальной ответственности собственник вправе издать приказ (распоряжение) о взыскании суммы ущерба из заработка работника. В системе государственной и коммунальной собственности распоряжения о взыскании с заработной платы сумм ущерба, причиненного руководителями предприятий, учреждений, организаций или их заместителями, издаются вышестоящим в порядке подчиненности органом.

Возможность принятия в подобных случаях решения о привлечении к материальной ответственности должностных лиц органов управления акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и дополнительной ответственностью существенно усложняется, поскольку решение об этом должно принимать собрание акционерного общества, общества с ограниченной или дополнительной ответственностью (подпункт «є» части пятой ст. 41, ст. 59, 63 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), а собрания, как правило, проводятся один или два раза в год (ст. 45, 61 того же Закона [110]). Указанное правило распространяется на должностных лиц органов управления акционерного общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью, которыми признаются председатель и члены исполнительного органа, совета (наблюдательного совета), а также председатель ревизионной комиссии общества (ст. 23 Закона «О хозяйственных обществах» [110]).

Правда, острота проблемы смягчается возможностью делегирования полномочий собрания обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью исполнительному органу (часть вторая ст. 62; ст. 65 Закона «О хозяйственных обществах» [110]). Но в этом случае делегирование не решает проблему, поскольку единоличного руководителя общества с ограниченной или дополнительной ответственностью к материальной ответственности может привлечь только собрание общества.

2. Распоряжение об удержании из заработной платы может быть издано не позже двух недель со дня выявления ущерба. День выявления — это день, когда собственник (как его понимает ст. 21 КЗоТ, а не тот собственник, который подразумевается п. 3 ст. 7 Закона «О собственности» [19]) узнал о причинении ущерба. Днем выявления ущерба, установленного в результате инвентаризации материальных ценностей, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения. Если работник привлекается к материальной ответственности в порядке регресса в связи с возмещением ущерба третьему лицу, днем, когда собственник узнал о возникновении ущерба, следует считать день проведения выплаты в пользу третьего лица. С того же дня исчисляется срок, установленный для привлечения работника к материальной ответственности в случае причинения ущерба в форме расходов предприятия, учреждения, организации по вине работника.

День издания распоряжения (день, когда оно сделано) — это день его подписания руководителем предприятия, учреждения, организации или другим уполномоченным должностным лицом.

3. Распоряжение должно быть обращено к исполнению не ранее семи дней со дня уведомления работника о его издании. Срок ознакомления работника с изданным распоряжением об удержании из его заработка в порядке покрытия ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, законодательством не регламентируется. Но мы бы не рекомендовали этот срок оттягивать. Под обращением к исполнению следует понимать передачу распоряжения бухгалтеру по расчетам с работниками, а не реальное удержание.

4. Работнику предоставляется право, если он не согласен с предусмотренным распоряжением удержанием или его размером, обратиться с заявлением в органы по рассмотрению трудовых споров. При этом в соответствии с частью второй ст. 124 Конституции и п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» [563] работник может обратиться не только в комиссию по трудовым спорам, но и непосредственно в суд.

5. В остальных случаях взыскание с работника ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации производится путем подачи собственником иска в суд. С иском о взыскании ущерба с руководителей государственных и коммунальных предприятий, учреждений, организаций и их заместителей в соответствии с частью четвертой ст. 136 КЗоТ должны обращаться вышестоящие в порядке подчиненности органы.

Срок для обращения с исками о взыскании с работников ущерба, причиненного предприятиям, учреждениям, организациям, установлен продолжительностью один год. Он исчисляется со дня выявления причиненного работником ущерба (ст. 233 КЗоТ).

 

Статья 137. Обстоятельства, подлежащие учету при определении размера возмещения

Суд при определении размера ущерба, подлежащего возмещению, кроме прямого действительного ущерба, учитывает степень вины работника и ту конкретную обстановку, при которой ущерб был причинен. Если ущерб явился следствием не только виновного поведения работника, но и отсутствия условий, обеспечивающих сохранность материальных ценностей, размер возмещения должен быть соответственно уменьшен.

Суд может уменьшить размер возмещения ущерба, причиненного работником, в зависимости от его имущественного положения, за исключением случаев, когда ущерб причинен преступными действиями работника, совершенными с корыстной целью.

1. Комментируемая статья предписывает суду при определении размера ущерба, подлежащего возмещению, учитывать не только прямой действительный ущерб, но и некоторые другие обстоятельства. Выше обращалось внимание на то, что в соответствии со ст. 1353 КЗоТ и нормативными актами, изданными во исполнение положений указанной статьи, допускается взыскание с работника в пользу предприятия не только прямого действительного ущерба, но и неполученной прибыли. Что же касается обстоятельств, которые суд должен учитывать при определении размера возмещаемого ущерба, то они могут повлечь только уменьшение его размеров по сравнению с определенным в соответствии со ст. 1353 КЗоТ, но не увеличение этого размера.

2. Учет степени вины означает, в первую очередь, учет формы вины. При неосторожности степень вины ниже, чем при умысле. Но суд может учитывать степень вины и в пределах одной ее формы (неосторожной или умышленной).

3. Статья 137 КЗоТ предусматривает обязательное уменьшение размера возмещаемого ущерба в тех случаях, когда ущерб стал следствием не только вины работника, но и отсутствия условий для сохранности материальных ценностей. Однако освобождение работника от материальной ответственности в подобных случаях не предусмотрено (оно возможно только при условии отсутствия вины работника).

4. Допускается уменьшение размера взыскиваемого возмещения в зависимости от имущественного состояния работника, кроме случаев причинения ущерба преступлением, совершенным с корыстной целью.

 

Статья 138. Обязанность доказывания наличия условий для возложения материальной ответственности на работника

Для возложения на работника материальной ответственности за ущерб собственник или уполномоченный им орган должен доказать наличие условий, предусмотренных статьей 130 настоящего Кодекса.

1. В соответствии со ст. 138 КЗоТ на собственника возлагается бремя доказывания в суде наличия условий, предусмотренных ст. 130 КЗоТ. Напомним, что в ст. 130 как условие привлечения к материальной ответственности прямо или косвенно названо наличие не только прямого действительного ущерба, нарушения работником трудовых обязанностей, причинной связи между нарушением и ущербом, но и вины работника.

Между тем, доказать вину работника собственник может далеко не всегда. В случаях, когда материальные ценности переданы работнику для хранения и в других целях, собственник вообще утрачивает возможность контролировать действия работника в отношении материальных ценностей. При таких условиях он не может и доказать вину работника.

2. Статья 138 КЗоТ, возлагающая все бремя доказывания в спорах о возложении на работника материальной ответственности на собственника, в существующей редакции действует уже более четверти века. Но при социализме бремя доказывания собственником вины работника легко превращалось в неписаную обязанность работника доказывать отсутствие своей вины. Теперь ситуация изменилась. Сегодня игнорировать закон, даже самый несовершенный, становится все труднее. И пока ст. 138 КЗоТ не изменена, бремя доказывания наличия всех условий привлечения работника к материальной ответственности несет собственник. Это может быть существенным аргументом в защиту интересов работника, привлекаемого к материальной ответственности.

 

Статья 139. Обязанности работников

Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

1. Стремление законодателя приблизить право к нормам морали характерно для цивилизованных государств. С этой точки зрения прямое возложение в соответствии со ст. 139 КЗоТ на работников юридических обязанностей, имеющих моральное содержание (работать честно и добросовестно), представляется совершенно оправданным.

Юридические обязанности, имеющие моральное содержание, включены также в Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614] (далее для краткости — Типовые правила [614]): «...вести себя достойно, соблюдать правила социалистического общежития». В то же время следует учитывать, что последовательно придерживаться мнения о признании юридического значения морального содержания юридических обязанностей работников нельзя. Это значит, что поощрять работников за честный и добросовестный труд, за то, что они ведут себя достойно, можно и нужно. Но принимать меры дисциплинарного взыскания за нечестный и недобросовестный труд нельзя, если только нечестность и недобросовестность не проявились в нарушении более конкретных трудовых обязанностей. В то же время в отдельных случаях обязанностям морального содержания работников дается более определенное юридическое содержание. Так, Присяга государственного служащего включает обещание «с честью нести высокое звание государственного служащего, добросовестно выполнять свои обязанности» (ст. 17 Закона «О государственной службе» [133]). А нарушение Присяги является основанием для прекращения государственной службы (п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). Квалификация хотя бы одного поступка работника, выполняющего воспитательные функции, как аморального является основанием для увольнения с работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ), если этот поступок несовместим с продолжением работы.

Увольнение за совершение аморального поступка выведено за рамки дисциплинарной ответственности, на наш взгляд, только потому, что законодатель счел невозможным пребывание на должности, предусматривающей выполнение воспитательных функций, работника, совершившего аморальный поступок как связанный, так и не связанный с выполнением трудовых обязанностей.

2. В развитие ст. 5 Закона «О государственной службе» [133], озаглавленной «Этика поведения государственного служащего», и в соответствии с Указом Президента «О мерах по реализации Стратегии реформирования системы государственной службы в Украине на 2000-2001 годы» [314] Главным управлением государственной службы утверждены Общие правила поведения государственного служащего [504], формулирующие в виде правовых норм многочисленные обязанности государственных служащих, в том числе и имеющие морально-этическое содержание. Они распространяются на всех государственных служащих. Предусмотрена возможность утверждения правил поведения с учетом соответствующих особенностей для государственных служащих, работающих в органах прокуратуры, суда, дипломатической, таможенной, налоговой служб, Национального банка. Признается (п. 26 Общих правил поведения государственных служащих [504]), что нарушение норм Общих правил [504] является основанием для применения дисциплинарных взысканий.

3. К работникам прокуратуры предъявляются требования: иметь высокие моральные качества, быть принципиальными и непримиримыми к нарушениям законов, совмещать выполнение своих профессиональных обязанностей с гражданским мужеством, справедливостью и неподкупностью (ст. 2 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288]). Если такой работник совершил проступок, позорящий его как работника прокуратуры, к нему могут применяться меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 8 того же Устава).

4. Едва ли можно отрицать юридическое значение таких обязанностей, как обязанность повышать производительность труда, добиваться перевыполнения норм труда, улучшать качество работы и продукции, производимой на предприятии (подпункты «б» и «в» п. 11 Типовых правил [613]), но нормами прямого действия, невыполнение требований которых влечет за собой дисциплинарную ответственность, признавать их никак нельзя.

5. В комментируемой статье дается далеко не полный перечень трудовых обязанностей работников. Однако указание на обязанность соблюдения трудовой дисциплины охватывает все другие обязанности работников, заполняет все пробелы в перечне обязанностей, допущенные в ст. 139 КЗоТ и Типовых правилах [613].

6. К трудовым обязанностям работников, в частности, относятся обязанности:

1) выполнять работу, обусловленную трудовым договором. Содержание этой обязанности включает в себя не только выполнение работником трудовой функции, но и соблюдение технологической дисциплины, обеспечение соответствия качества труда и его результатов установленным требованиям, выполнение установленных норм труда, выполнение распоряжений лиц, осуществляющих руководство процессом труда;

2) соблюдать установленный режим работы, рабочее время использовать для производительного труда, принимать меры к устранению причин, препятствующих нормальному выполнению работы или затрудняющих ее ход;

3) соблюдать правила охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;

4) содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия;

5) бережно относиться к имуществу собственника, использовать в соответствии с установленными правилами машины, оборудование, станки, инструменты, измерительные приборы и другие предметы, выданные работнику в пользование; бережно и рационально использовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

6) воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

7. Имеются основания утверждать, что обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину в местных правилах внутреннего трудового распорядка может быть расширена за счет обязанностей, выходящих за рамки рабочего времени. Таковыми являются обязанности не разглашать коммерческую тайну и соблюдать установленные трудовым или коллективным договорами запреты либо ограничения на работу по совместительству. Отсутствие указания в местных правилах внутреннего трудового распорядка на эти обязанности работников усложняет или практически лишает собственника возможности применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, разглашающим коммерческую тайну или нарушающим указанные ограничения.

 

Статья 140. Обеспечение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

1. Комментируемая статья не может быть признана непосредственно регулирующей трудовые отношения между собственниками и работниками. Но она все-таки определяет основы обеспечения дисциплины труда на предприятии и в конечном итоге влияет на трудовые отношения. Игнорирование собственником этих основ может привести к тому, что трудовой спор по поводу применения к работнику дисциплинарного взыскания будет разрешен в пользу работника именно в результате несоблюдения собственником правил этой статьи.

2. На первое место среди средств обеспечения трудовой дисциплины ст. 140 КЗоТ ставит создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопродуктивной работы. Если собственник таких условий не создал, ему будет трудно предъявить к работникам требование строго соблюдать трудовую дисциплину, а в конкретной ситуации работник может доказать, что нарушение, вменяемое ему в вину, вызвано тем, что собственник не создал организационных и экономических условий для нормальной высокопродуктивной работы. Практика рассмотрения трудовых споров, связанных с применением дисциплинарных взысканий, в том числе с увольнением с работы за нарушение трудовой дисциплины, свидетельствует о том, что работники очень часто называют причинами допущенного ими нарушения ненадлежащую организацию труда, создание по вине собственника ситуации правовой неопределенности, в условиях которой действия работника ошибочно квалифицируются как правонарушение. Такие доказательства работников далеко не всегда отражают действительные обстоятельства, но нередки и такие случаи, когда они являются правдивыми, что приводит к удовлетворению органами по рассмотрению трудовых споров соответствующих требований работников.

3. Со стороны работника трудовая дисциплина обеспечивается сознательным отношением к труду. Такое отношение работников к труду должно формироваться на предприятии методами убеждения и воспитания, которые должны применять работники, представляющие собственника и организующие труд других работников. Следует обратить внимание на явно недостаточное применение таких методов обеспечения трудовой дисциплины. Общий невысокий уровень культуры общения на предприятиях приводит к тому, что временами психологический комфорт на работе испытывает только руководитель и только в процессе общения с подчиненными. Тот же руководитель в общении с вышестоящим руководителем нередко находится в состоянии чрезвычайного психологического дискомфорта. Унижение чести и достоинства лица, вульгарная брань превращается в метод общения руководителей с подчиненными работниками. Все это самым негативным образом сказывается на дисциплине труда, качестве работы, а также на экономике страны в целом. Десятилетиями людей учили тому, что состояние общества определяется базисом, а оно оказалось в решающей степени зависящим от такого «третьестепенного» элемента надстройки, как мораль.

4. Далее в числе средств обеспечения трудовой дисциплины ст. 140 КЗоТ называет поощрение за добросовестный труд. Поощрение за добросовестный труд не сводится к применению мер поощрения, предусмотренных ст. 143-146 КЗоТ. Оно может применяться также в рамках премиальной системы оплаты труда. Очевидно, это такое поощрение, которое выходит за пределы комментируемой статьи.

5. Часть вторая ст. 140 КЗоТ косвенно предписывает создавать в трудовых коллективах обстановку нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Обязанность работников проявлять такую требовательность ограничена трудовой функцией и системой технологических связей между работниками. Было бы неправильным считать, что комментируемая статья допускает проведение на работе ежедневных митингов с целью осуждения нарушителей трудовой дисциплины.

6. Применение к работникам мер дисциплинарного и общественного воздействия рассматривается в комментируемой статье как такая мера, которая не может применяться ежедневно. Такие меры могут применяться только «в отношении отдельных недобросовестных работников» «в необходимых случаях».

 

Статья 141. Обязанности собственника или уполномоченного им органа

Собственник или уполномоченный им орган должны правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

1. Комментируемая статья перечисляет только основные обязанности собственника. Подробнее они раскрываются в п. 12 Типовых правил [614]. Эти обязанности собственник несет как сторона трудового договора и трудовых правоотношений. За выполнение перечисленных обязанностей собственник несет ответственность перед работником, а в соответствующих случаях — также перед государством. И все-таки собственник не лишается возможности перераспределять названные обязанности между должностными лицами предприятия. За выполнение таких обязанностей должностные лица несут ответственность перед собственником, а в предусмотренных законом случаях — и перед государством.

2. Обязанность правильно организовать труд работников раскрывается как обеспечение таких условий, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации (должности), определенной трудовым договором, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно до начала работы был ознакомлен с установленными заданиями и обеспечен работой в течение всего рабочего дня (смены), чтобы каждому были обеспечены здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние инструмента, машин, станков и другого оборудования, а также нормальные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы (подпункт «а» п. 12 Типовых правил [614]).

3. Обязанность собственника создать условия для роста производительности труда в подпункте «б» п. 12 Типовых правил [614] раскрывается как обязанность внедрять новейшие достижения науки, техники и научной организации труда, осуществлять меры по повышению эффективности производства, качества работы и производимой продукции, сокращению использования ручного малоквалифицированного труда, улучшению организации и повышению культуры производства.

С целью создания условий для роста производительности труда на собственника возлагаются обязанности развивать бригадные формы организации труда (это было данью времени и сегодня, по нашему мнению, утратило практическое значение), развивать совмещение профессий и другие формы интенсификации труда, организовывать обучение, распространять и внедрять передовые способы и методы труда (подпункт «в» п. 12 Типовых правил [614]). Из этих Правил нельзя сделать вывод, что работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с требованием обязать собственника внедрить, например, совмещение профессий. Такое требование работника не может быть удовлетворено из-за отсутствия встречной обязанности собственника. Однако изложенные правила могут быть основой для выдвижения соответствующих требований при заключении коллективного договора.

Собственнику также предлагается с целью создания условий для роста производительности труда своевременно доводить до производственных подразделений, бригад и звеньев плановые задания, обеспечивать их выполнение с наименьшими расходами трудовых, материальных и финансовых ресурсов, осуществлять меры, направленные на более полное выявление и использование внутренних резервов, обеспечение научно обоснованного нормирования расходов сырья и материалов, энергии и топлива, рационального и бережливого их использования.

4. На собственника возлагается обязанность обеспечить строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, постоянно осуществлять организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на ее укрепление, устранение расходов рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение трудового коллектива (подпункт «е» п. 12 Типовых правил [614]). Следует отметить, что судебная практика не придает юридического значения действиям собственников, не учитывающих мнение трудового коллектива при применении к работникам мер дисциплинарной ответственности.

5. Подпункты «ж», «з», «и» п. 12 Типовых правил [614] раскрывают содержание обязанности собственника неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда. В частности, собственник обязуется улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия труда в соответствии с правилами охраны труда (при отсутствии таких правил собственник по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации применяет меры, обеспечивающие безопасные условия труда), принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований законодательства и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности.

6. На собственника возлагается также (подпункт «д» п. 12 Типовых правил [614]) обязанность постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, повышать качество нормирования труда, обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и общих результатах работы, обеспечивать правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда, выдавать заработную плату в установленные сроки. В то же время стали противоречить новейшему отечественному законодательству закрепленные в Типовых правилах [614] обязанности собственника применять коллективные формы оплаты труда по конечным результатам, обеспечивать правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой. Эти нормы в свое время формулировали обязанности собственника предприятия перед государством. Они всегда выходили за рамки предмета трудового права, не могли рассматриваться как регулирующие трудовые отношения между работником и собственником.

7. Подпункт «л» п. 12 Типовых правил [614] обязывает собственника рассматривать и своевременно внедрять изобретения и рационализаторские предложения, поддерживать и поощрять новаторов производства, способствовать массовому техническому творчеству. Это правило едва ли можно признать нормой прямого действия, непосредственно регулирующей трудовые отношения.

8. На собственника возлагается обязанность обеспечивать систематическое повышение деловой (производственной) квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях (подпункт «м» п. 12 Типовых правил [614]). В силу этой обязанности предприятие, в частности, должно нести расходы на повышение квалификации тех высвобождаемых работников, которые в течение двух лет, предшествовавших высвобождению, не имели возможности повысить квалификацию либо получить смежную профессию (ч. 4 ст. 26 Закона «О занятости населения» [101]). На предприятия всех форм собственности возлагается обязанность предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 202-220 КЗоТ).

9. Собственник обязан создавать трудовому коллективу необходимые условия для реализации полномочий, предоставляемых ему в соответствии с законодательством, обеспечивать условия для участия работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах. Эти обязанности собственника приобретают значение в свете проблемы социального партнерства, в том числе в пределах предприятия.

10. В соответствии со ст. 141 КЗоТ в рамках трудовых правоотношений собственник обязан улучшать условия не только труда работников, но и их быта. Конкретизируя эту обязанность, подпункт «о» п. 12 Типовых правил [614] возлагает на собственника обязанность внимательно относиться к нуждам и запросам работников, обеспечивать улучшение их жилищных и культурно-бытовых условий, осуществлять строительство, ремонт и содержание в надлежащем состоянии жилых домов, общежитий, детских дошкольных заведений, учреждений, а также предприятий бытового обслуживания и рабочих столовых, оказывать помощь в кооперативном и индивидуальном строительстве. Все эти обязанности в большинстве случаев могут рассматриваться только как база для их конкретизации в коллективных договорах. Придавать им значение норм, формулирующих юридические обязанности и соответствующие им субъективные права, нельзя.

11. В отличие от гражданского права, имеющего тысячелетиями отработанный механизм обеспечения выполнения обязательств, такой механизм в отношении и собственника, и работника в трудовых правоотношениях отработан достаточно слабо. Обеспечение обязанностей собственника перед работником и работника перед собственником стало проблематичным. Работники не могут добиться даже своевременной выплаты заработной платы, а собственник не может добиться, чтобы каждый работник надлежащим образом выполнял трудовые обязанности.

 

Статья 142. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основе типовых правил.

В некоторых отраслях народного хозяйства для определенных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

1. Хотя ст. 142 КЗоТ не предусматривает утверждения Типовых правил внутреннего трудового распорядка, нет оснований утверждать, что в Украине не действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]. Эти Типовые правила [614] (п. 3) предусматривают утверждение отраслевых правил внутреннего трудового распорядка в отношении особенностей соответствующих отраслей. В соответствии с этим Министерство образования утвердило Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников государственных учебно-воспитательных заведений Украины. Другие министерства и центральные органы исполнительной власти не стали утверждать отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, учитывая изменение их функций в условиях рыночной экономики.

2. Местные правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614], которые передают их на утверждение трудовому коллективу. Полномочия утверждать правила внутреннего трудового распорядка принадлежат трудовым коллективам предприятий, учреждений и организаций. Это закреплено не только в комментируемой статье, но и в ст. 9 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566], сохранившего в Украине силу в части, не противоречащей законам Украины. Даже в органах государственной власти право утверждать правила внутреннего трудового распорядка принадлежит трудовому коллективу. Только правила внутреннего трудового распорядка секретариата Центральной избирательной комиссии утверждаются этой комиссией (часть вторая ст. 27 Закона «О Центральной избирательной комиссии» [252]).

3. Уставы и положения о дисциплине принимаются только в отдельных отраслях народного хозяйства, действуют только в отношении отдельных категорий работников. Поэтому принятие местных правил внутреннего трудового распорядка обязательно и на тех предприятиях, на которые распространяется действие уставов и положений о дисциплине.

4. Основой для разработки местных правил внутреннего трудового распорядка являются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]. Типовые правила [614] являются нормативно-правовым актом. Их нормы подлежат непосредственному применению. Отступление от норм Типовых правил [614] является недопустимым, за исключением тех случаев, когда нормы самих Типовых правил [614] как нормативного акта Союза ССР пришли в противоречие с законодательством Украины и утратили по этой причине силу. В местные правила могут быть включены положения, дополняющие Типовые правила, конкретизирующие их содержание. Стороны Генерального соглашения на 2008-2009 годы, сохраняющего силу до принятия нового соглашения, взяли на себя обязательство подготовить при участии профсоюзов и утвердить образец правил внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации (п. 3.12). Но это обязательство остается невыполненным.

5. Закон не конкретизирует те отрасли народного хозяйства, в которых могут действовать уставы и положения о дисциплине, и не определяет круг работников, на которых уставы и положения распространяют свое действие. Следовательно, легитимность уставов и положений о дисциплине определяется только наличием у соответствующих органов полномочий утверждать такие акты, а также отдельными законами, прямо предусматривающими утверждение уставов и положений о дисциплине.

За годы независимости Украины приняты следующие уставы и положения о дисциплине:

1) Дисциплинарный устав прокуратуры Украины [288]. Действие Дисциплинарного устава прокуратуры распространяется на прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины (ст. 3 Дисциплинарного устава прокуратуры [288]);

2) Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330]. Действие этого Положения [330] распространяется на всех работников предприятий, объединений, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, находящихся в государственной собственности, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, строительных организаций, служб снабжения, дорожных ресторанов, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, библиотек, методических кабинетов, домов культуры, клубов, спортивных, детских и медицинских заведений, пансионатов и домов отдыха отрасли. Строгое соблюдение части второй ст. 142 КЗоТ требует определения именно отдельных категорий работников, на которых распространяется действие положений о дисциплине. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта несколько шире определяет круг работников, на которых оно распространяется. Но это не должно признаваться основанием для того, чтобы ставить под сомнение действие этого Положения [330];

3) Положение о дисциплине работников горных предприятий [419];

4) Устав о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [401].

6. Особенности дисциплинарной ответственности судей и порядка привлечения их к дисциплинарной ответственности определены ст. 31-38 Закона «О статусе судей» [123] и Законом «О судоустройстве Украины» [233].

7. Государственные служащие в дополнение к нормам КЗоТ несут обязанности, дисциплинарную ответственность и поощряются в соответствии с правилами Закона «О государственной службе» [133].

8. В Украине сохраняют силу некоторые уставы о дисциплине, утвержденные в свое время Советом Министров СССР.

9. В Украине не действует Устав о дисциплине работников системы Госгортехнадзора СССР, поскольку соответствующие должностные лица несут обязанности и дисциплинарную ответственность согласно Закону «О государственной службе» [133].

 

Статья 143. Поощрения за успехи в работе

К работникам предприятий, учреждений, организаций могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка.

1. 20 марта 1991 года [102] в комментируемую статью были внесены изменения. Перечень мер поощрения и основания для их применения непосредственно Кодексом законов о труде теперь не устанавливаются. Меры поощрения, основания для их применения должны определяться местными правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными трудовыми коллективами. Такое категорическое утверждение ст. 143 КЗоТ дает основание считать, что перечень мер поощрения, данный в п. 21 Типовых правил [614], в Украине не действует и может рассматриваться только как своеобразный ориентир.

Отсутствие надлежаще утвержденных местных правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие в них перечня поощрений, которые могут применяться на предприятиях, вообще лишает собственника возможности применять поощрения в отношении работников. Возможность поощрения работников может предусматриваться в коллективном договоре, другом локальном нормативном акте. Да и применение поощрений, не предусмотренных локальными нормативными актами, в принципе, не исключается. В то же время юридическое значение может быть признано только за такими поощрениями, которые предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка и применены в соответствии с установленным порядком. Записи только о таких поощрениях должны быть внесены в трудовую книжку.

2. В местных правилах внутреннего трудового распорядка могут устанавливаться любые поощрения, которые трудовой коллектив считает целесообразными.

3. К работникам, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, применяются поощрения, предусмотренные этими уставами и положениями.

4. Статья 143 КЗоТ не предусматривает установления других видов поощрений уставами и положениями о дисциплине. Однако практика идет как раз по такому пути. Споров по поводу возможности установления уставами и положениями о дисциплине видов поощрений не возникает, так как применение поощрений исключает возникновение конфликтов.

 

Статья 144. Порядок применения поощрений

Поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации.

Поощрения оглашаются приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников в соответствии с правилами их ведения.

1. Собственник применяет поощрения к работникам совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Указание на применение поощрения при участии выборного органа первичной профсоюзной организации, необходимость оформления поощрения приказом (распоряжением), внесение записи о поощрении в трудовую книжку — все это дает основание для вывода о том, что в ст. 144 КЗоТ под собственником подразумевается именно руководитель предприятия либо его обособленного подразделения, имеющий право приема и увольнения работников.

2. Право выбора формы участия выборного органа первичной профсоюзной организации в решении вопроса о применении поощрений (совместно или по согласованию) принадлежит собственнику и этому выборному органу. Если на предприятии не функционирует профсоюзная организация, собственник вправе самостоятельно применять к работникам поощрения. Но в таком случае собственнику целесообразно было бы соблюдать положения п. 21 Типовых правил внутреннего трудового распорядка [614], предписывающие при применении поощрений учитывать мнение трудового коллектива. Строго говоря, это правило не соответствует ст. 144 КЗоТ. Однако же эта статья предписывает собственнику применять поощрения совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. А это предписание при отсутствии такого органа не может быть выполнено по объективным причинам. При таких условиях нельзя лишить собственника права поощрять работников. Учет мнения трудового коллектива означает, что такое мнение нужно запросить, но не обязательно ему следовать.

3. Закон предписывает объявлять поощрения приказом (распоряжением) в торжественной обстановке и заносить записи о применении поощрений в трудовые книжки в соответствии с правилами их ведения.

 

Статья 145. Преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

1. Комментируемая статья устанавливает для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, преимущества и льготы. Они могут касаться социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и пр.), а также продвижения по работе.

2. Однако понимать ст. 145 КЗоТ как формулирующую норму прямого действия, из которой непосредственно при наличии соответствующего юридического факта следует субъективное право работника на льготы и преимущества, едва ли можно. Во-первых, не так просто определяется субъект, которому предоставляются рассматриваемые льготы и преимущества. Успешно и добросовестно выполняющими свои обязанности могут считаться все работники, не имеющие дисциплинарных взысканий. Законодатель не счел возможным конкретнее определить субъекта хотя бы путем признания права на преимущества и льготы за лицами, которые более успешно и добросовестно, по сравнению с другими работниками, выполняют свои трудовые обязанности. Во- вторых, при решении вопроса о работнике, которому предоставляется соответствующий вид обслуживания, все-таки следует в первую очередь руководствоваться критерием необходимости.

3. Едва ли возможно удовлетворение органом по рассмотрению трудовых споров требования о предоставлении льгот и преимуществ только на основании ст. 145 КЗоТ (если право на их получение не предусмотрено более конкретными правилами).

 

Статья 146. Поощрения за особые трудовые заслуги

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника данной профессии.

1. В стране предусмотрена целая система поощрений за особые трудовые заслуги. Установление государственных наград может осуществляться исключительно законами Украины (п. 5 части второй ст. 92 Конституции Украины). Однако до 16 марта 2000 года в Украине не были установлены государственные награды. В таких условиях Президент Украины, реализуя свои полномочия устанавливать президентские знаки отличия (п. 25 части первой ст. 106 Конституции), издал ряд указов, которыми были учреждены президентские отличия и определен их статус.

2. Были учреждены следующие президентские отличия: 1) почетное отличие Президента Украины (вручается миниатюра и грамота о награждении); 2) отличие Президента Украины «Орден князя Ярослава Мудрого I, II, III, IV и V степеней; 3) отличие Президента Украины орден «За заслуги» I, II и III степеней; 4) отличие Президента Украины «Орден княгини Ольги» I, II и III степеней; 5) отличие Президента Украины «Герой Украины», предусматривающее вручение ордена «Золотая Звезда» и ордена Державы.

3. В связи с принятием Закона «О государственных наградах Украины» [200] не был решен вопрос о приравнивании отличий Президента Украины, предполагающих вручение орденов, которые были вручены до вступления в силу данного Закона, к государственным наградам, предусмотренным данным Законом. В соответствии с названным Законом ордена являются государственными наградами наряду с президентскими отличиями. Поэтому президентские отличия в дальнейшем не могут заключаться в награждении орденами.

4. Закон «О государственных наградах Украины» [200] предусматривает применение следующих государственных наград: 1) высшей степенью отличия в Украине является звание «Герой Украины». Герою Украины вручается орден «Золотая звезда» за осуществление выдающегося героического поступка или орден Державы за выдающееся трудовое достижение; 2) орден; 3) медаль; 4) отличие «именное огнестрельное оружие»; 5) почетное звание Украины; 6) Государственная премия Украины; 7) президентское отличие.

5. Полномочия награждать государственными наградами предоставлены Президенту Украины (п. 25 части первой ст. 106 Конституции Украины). Для предварительного рассмотрения вопросов о награждении государственными наградами при Президенте Украины создается Комиссия государственных наград и геральдики, являющаяся совещательным органом и работающая на общественных началах (ст. 13 Закона «О государственных наградах Украины» [200]).

6. Награждение Почетной грамотой Кабинета Министров Украины предусмотрено Положением о Почетной грамоте Кабинета Министров Украины [374]. Награждение ведомственными поощрительными отличиями производится в соответствии с Примерным положением о ведомственных поощрительных отличиях [302]. Что касается других поощрений, то право министерств, других центральных органов исполнительной власти на их применение в Общем положении о министерстве, другом центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300] не закреплено. В положениях об отдельных министерствах, других центральных органах исполнительной власти также не всегда устанавливается право соответствующих государственных органов применять меры морального и материального поощрения. Из комментируемой статьи также непосредственно не следует право этих органов применять к работникам соответствующих отраслей поощрения общеведомственного значения. Очевидно, в процессе упорядочения правовых основ деятельности министерств, других центральных органов исполнительной власти будет урегулирован вопрос о полномочиях этих органов применять моральное и материальное поощрение отраслевого значения.

 

Статья 147. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

1. Комментируемая статья предусматривает применение к работникам за нарушение трудовой дисциплины таких взысканий, как выговор и увольнение. Пленум Верховного Суда Украины признает дисциплинарным взысканием увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ (п. 22 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Очевидно, таковым должно признаваться и увольнение на основании п. 11 ст. 41 КЗоТ. В то же время увольнение в соответствии с п. 7 ст. 36, пп. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ дисциплинарным взысканием не признается. Пункт 25 Типовых правил [614] утратил силу в той части, в которой он устанавливает дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ст. 147 КЗоТ.

2. Другие виды взысканий могут устанавливаться только законами. Это прямо следует из п. 22 части первой ст. 92 Конституции. Поэтому применение такого вида взыскания, как замечание, предусмотренного ст. 2 раздела II Устава о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [401], было бы незаконным. Вместе с тем приведение законодательства в соответствие с Конституцией Украины требует определенного времени. Поэтому мы считаем, что часть вторая ст. 147 КЗоТ не утратила полностью силу в связи с принятием Конституции Украины. Имеется в виду, что п. 22 ст. 92 Конституции не допускает определения другими нормативными актами, кроме законов, деяний, являющихся дисциплинарными нарушениями, и ответственности за их совершение. В то же время и процесс приведения законодательных актов в соответствие с Конституцией не может быть бесконечным. Поэтому следует ожидать внесения изменений в комментируемую статью и соответствующие подзаконные акты. Уже внесены изменения в Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330], которыми исключены правила о возможности применения таких видов взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, перевод на низшую должность на срок до шести месяцев, поскольку эти меры взыскания имели признаки принудительного труда, что противоречит ст. 43 Конституции Украины. В то же время лишение машинистов права управления локомотивами с предоставлением работы помощником машиниста, лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа, свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года, из п. 12 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330] не исключено.

При утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330] Кабинет Министров Украины стремился локализовать применение перечисленных мер взыскания. Хотя это Положение [330] распространяется на всех работников отрасли (кроме указанных в п. 2 этого Положения [330]), перечисленные взыскания могут применяться только в отношении категории работников, перечень которых утверждается Министерством транспорта Украины по согласованию с профсоюзами (следует считать, что к работникам, не вошедшим в упомянутый перечень, дисциплинарные взыскания применяются на основании и в соответствии с нормами Кодекса законов о труде). С целью локализации перечисленных мер взыскания в Положении [330] (пп. 13 и 15) обстоятельно определяются основания применения таких мер взыскания, как лишение права управления и увольнение.

Лишение права управления (лишение свидетельства) с предоставлением другой работы на срок до 1 года не следует считать связанным с применением принудительного труда. Предоставление другой работы в этом случае возможно только по просьбе работника и призвано смягчить остроту ситуации, связанной с дальнейшей невозможностью выполнения работником прежней работы. Если работник откажется от предоставленной ему работы, он подлежит увольнению с работы в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ.

3. Закон «О государственной службе» [133] (ст. 14) устанавливает такие меры дисциплинарного воздействия, как предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка до одного года в присвоении очередного ранга или назначении на более высокую должность. В упомянутом Законе [133] они названы именно мерами дисциплинарного воздействия, а не взысканиями. В Положении о рангах государственных служащих (п. 4) задержка в присвоении очередного ранга также названа мерой дисциплинарного воздействия. Следовательно, предупреждение о неполном служебном соответствии и задержка в присвоении очередного ранга или в назначении на должность не являются дисциплинарным взысканием.

Установление Законом «О государственной службе» [133] дополнительных мер дисциплинарного воздействия, которые могут применяться в отношении государственных служащих, не исключает возможности применения к ним мер взыскания, предусмотренных ст. 147 КЗоТ.

Лишение премии либо надбавок к заработной плате не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания даже тогда, когда это прямо предусмотрено за несвоевременное выполнение заданий, ухудшение качества работы или нарушение трудовой дисциплины.

4. Закон «О статусе судей» [123] предусматривает возможность применения в отношении судей судов Украины таких взысканий, как выговор, снижение квалификационного класса, увольнение с должности. Установление специальных правил о дисциплинарной ответственности судей дает основания для вывода, что нормы Кодекса законов о труде относительно дисциплинарной ответственности на судей не распространяются.

5. Дисциплинарный устав прокуратуры Украины [288] устанавливает следующие меры взыскания:

1) выговор;

2) снижение в классном чине;

3) снижение в должности;

4) лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины»;

5) увольнение;

6) увольнение с лишением классного чина.

6. Горный закон Украины [195] в ст. 51 предусматривает, что за нарушение горного законодательства работники горных предприятий несут дисциплинарную ответственность согласно Положению о дисциплине работников горных предприятий [419]. Это Положение [419] не устанавливает других видов взысканий, кроме предусмотренных ст. 147 КЗоТ. Но следует учитывать, что ссылка в ст. 51 Горного закона [195] на упомянутое Положение [419] не соответствует п. 22 части первой ст. 92 Конституции.

7. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины. Закон не требует, чтобы такое нарушение обязательно влекло за собой какие-либо вредные последствия. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности достаточно, чтобы был зафиксирован сам факт нарушения. В то же время последствия нарушения учитываются при определении тяжести дисциплинарного проступка и выборе дисциплинарного взыскания. Если при выборе мер дисциплинарного взыскания учитываются последствия нарушения, собственник должен быть готов к тому, чтобы доказать при рассмотрении трудового спора наличие вредных последствий и их причинную связь с допущенным работником нарушением.

8. Нарушение трудовой дисциплины определяется в п. 24 Типовых правил [614] как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это определение, данное в подзаконном акте Союза ССР, подлежит корректировке с учетом содержания части первой ст. 147 КЗоТ, в которой речь идет о нарушении именно трудовой дисциплины, а не только трудовых обязанностей. К категории трудовых обязанностей работника очень трудно (а скорее, невозможно) отнести соблюдение обязанностей не разглашать коммерческую тайну, не работать по совместительству. Но к категории трудовой дисциплины соблюдение этих обязанностей относится, если только они внесены в местные правила внутреннего трудового распорядка, коллективный или трудовой договор.

9. В то же время вина как один из признаков нарушения трудовой дисциплины является абсолютно необходимой для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В законодательстве о труде не раскрывается содержание категории вины, не определяются ее виды. В соответствующих случаях орган, рассматривающий трудовой спор, может применять по аналогии нормы других отраслей отечественного права. Это касается и случаев, когда в действиях работника содержится признак крайней необходимости. Если работник не вышел на работу в связи с аварией системы центрального отопления в квартире, где он проживает, и необходимостью его личного участия в ликвидации последствий аварии, нарушение трудовых обязанностей имеет место, но вины (даже в форме небрежности) в действиях работника нет. Не будет вины в его действиях в случае необходимости экстренного обращения за медицинской помощью, даже если больничный листок работнику и не был выдан.

С другой стороны, собственник, как правило, не принимает на себя обязанность доставлять работников на работу собственным транспортом. Проблема транспорта должна решаться работником, как правило, без помощи собственника. Поэтому ссылка работника на плохую работу городского транспорта, по общему правилу, не исключает вину работника, например, в опоздании на работу. Только прекращение работы транспорта вследствие стихийного бедствия, аварии и других чрезвычайных обстоятельств исключает вину работника в опоздании на работу. Критерием, по которому определяется наличие в действиях работника вины, является надлежащее беспокойство работника о выполнении трудовых обязанностей.

 

Статья 147

1

. Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению избравшего их органа и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.

1. Право применения дисциплинарного взыскания предоставляется тому органу, который осуществляет прием на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника. Слово «орган» в части первой ст. 1471 КЗоТ применяется в том же значении, что и в ст. 92 Гражданского кодекса [89], где речь идет об органах юридического лица, которые, чаще всего, являются единоличными. Это значит, что руководитель предприятия всегда имеет право применять взыскание, поскольку его право принимать на работу закреплено непосредственно в нормативно-правовых актах. Заместители руководителя могут получить право приема и увольнения работников в соответствии с уставом или приказом руководителя предприятия. Лицо, выполняющее обязанности руководителя предприятия на основании приказа об этом, пользуется правом приема работников, следовательно, в соответствии с частью первой ст. 1471 КЗоТ имеет право применять взыскание. К руководителям предприятия взыскания вправе применять тот орган, который в соответствии с законодательством и уставом принимает руководителя на работу (собственник частного предприятия; собрание хозяйственного общества; наблюдательный совет акционерного общества, если собрание акционеров делегировало ему право назначать (избирать) руководителя исполнительного органа общества; министерство, другой орган, осуществляющий функции управления государственным либо коммунальным имуществом, и т. п.).

Право приема на работу, а следовательно, и право применять в отношении работников дисциплинарные взыскания, руководитель предприятия вправе передать руководителям структурных подразделений (не обязательно обособленных, имеющих отдельный баланс и счет в банке).

2. Поскольку приказ о приеме на работу работников, занимающих выборные должности, оформляет не тот субъект, который принимает решение об избрании, часть третья ст. 1471 КЗоТ специально устанавливает, что выборные работники могут быть уволены только по решению избравших их органов. Слова «избравших их» не тождественные словам «имеющих право их избирать». Поэтому, если председателя правления акционерного общества избрали на общем собрании, а затем приняли решение о делегировании наблюдательному совету права избирать и отзывать председателя правления, увольнение председателя правления по решению наблюдательного совета юридически не будет безупречным.

Указание на допустимость увольнения работников, занимающих выборные должности, только по основаниям, установленным законодательством, крайне актуально в связи с тем, что указание на полномочия соответствующих органов отзывать (увольнять) лиц, занимающих выборные должности (подпункт 4 ст. 26, подпункт 7 п. 1 ст. 43 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]; п. «г» части пятой ст. 41 Закона «О хозяйственных обществах» [110]) на практике порой понимают как установление самого основания для увольнения, что, конечно же, неправильно.

Необходимо, правда, учитывать, что комментируемая статья вообще посвящена определению полномочий на применение дисциплинарных взысканий. Поэтому и указание на допустимость досрочного увольнения лиц, занимающих выборные должности, касается непосредственно только случаев увольнения за нарушение трудовой дисциплины. За этими пределами анализируемое правило должно применяться только как средство, помогающее более полно уяснить содержание закона.

3. Часть вторая ст. 1471 КЗоТ предоставляет полномочия органам, вышестоящим по отношению к органу, которому предоставлено право приема на работу работников, несущих дисциплинарную ответственность в соответствии с уставами и положениями о дисциплине, применять дисциплинарные взыскания в отношении названных работников. Естественно, это не лишает сам орган, которому предоставлено право приема на работу, права применять дисциплинарные взыскания в отношении названных работников. В силу части второй Закона «Об аварийно-спасательных службах» [196] трудовая дисциплина оперативного личного состава специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб регулируется Уставом о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [419]. С учетом этого предоставление п. 3 раздела Х названного Устава [419] права применять дисциплинарные взыскания лицам, не пользующимся правом приема работников, является законным.

4. Рамки действия части второй ст. 1471 КЗоТ определяются нелегко в связи с тем, что в ней называются работники, несущие дисциплинарную ответственность не только в соответствии с уставами и положениями, но и согласно другим актам законодательства о дисциплине. К другим актам законодательства о дисциплине можно отнести Закон «О судоустройстве Украины» [233]. Однако в отношении судей дисциплинарная власть вообще осуществляется органом, который в комментируемой статье не указан.

 

Статья 148. Срок для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

1. Статья 148 КЗоТ, в принципе, предписывает применять дисциплинарные взыскания непосредственно после обнаружения нарушений трудовой дисциплины. Однако это предписание законодатель оставил в виде общего положения, строго ограничив срок применения взыскания одним месяцем со дня выявления проступка. В этот месяц не засчитывается время увольнения работника с работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием работника в отпуске (поскольку нет специального указания, имеется в виду любой отпуск, прямо или косвенно предусмотренный Законом «Об отпусках» [162] либо Кодексом законов о труде). Закон прямо не предусматривает продления предельного срока для применения дисциплинарного взыскания, исчисляемого со дня выявления проступка, в связи с проведением служебного расследования на самом предприятии, проверкой правоохранительными органами, а также в связи с возбуждением уголовного дела, проведением предварительного расследования. Однако следует учитывать, что ст. 148 КЗоТ предусматривает отсчет месячного срока для применения взыскания со дня выявления не факта (действия, бездеятельности), а именно проступка. Выявление проступка означает не только обнаружение факта (действия), но и установление работника, нарушившего трудовые обязанности, характера нарушения, вредных последствий правонарушения, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями, вины работника. Это дает собственнику некоторую возможность для продления срока, в течение которого он может применять взыскание. Однако ему непросто будет доказать, что, выявив факт (действие) в определенный день, он смог обнаружить проступок только через 15 дней.

2. С учетом правила об исчислении срока для применения дисциплинарного взыскания со дня выявления именно проступка, а не факта нарушения следует признать силу за п. 29 Типовых правил [614], в соответствии с которым в месячный срок, установленный частью первой ст. 148 КЗоТ, не засчитывается время ведения уголовного дела, если оно возбуждено по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, которое одновременно подпадает под признаки определенной статьи Уголовного кодекса [85].

Очевидно, такое же толкование части первой ст. 148 КЗоТ лежит и в основе позиции Верховного Суда, который считает возможным исчислять месячный срок со дня окончания служебного расследования, проведение которого предусмотрено в соответствии со ст. 22 Закона «О государственной службе» [133] в отношении государственных служащих в течение срока до двух месяцев (п. 64 Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 91-92).

3. В отличие от института материальной ответственности, который не ограничивает срок привлечения к материальной ответственности со дня причинения работником материального ущерба предприятию, учреждению, организации, институт дисциплины труда не допускает возможности применения дисциплинарного взыскания, если со дня нарушения трудовой дисциплины прошло более 6 месяцев. Если, например, акт инвентаризации материальных ценностей подписан 20 июня 2003 года, а 21 декабря 2004 года во время новой инвентаризации обнаружены ошибки в акте инвентаризации от 20 июня, применение дисциплинарного взыскания в отношении членов инвентаризационной комиссии, проводившей первую из указанных инвентаризаций, невозможно в связи с окончанием установленного законом предельного срока.

 

Статья 149. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

1. До применения дисциплинарного взыскания собственник обязан затребовать от работника письменные объяснения. Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, если собственник сможет доказать, что объяснения от работника он затребовал, но работник их не предоставил. Как правило, таким доказательством является акт, составленный за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника дать пояснения по сути нарушения трудовой дисциплины.

2. Часть вторая ст. 149 КЗоТ позволяет за одно нарушение трудовой дисциплины применять одно дисциплинарное взыскание. Это соответствует правилу части первой ст. 61 Конституции, запрещающему за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида. Следовательно, если собственник поторопился за прогул объявить работнику выговор, то после раздумий он может уволить работника в соответствии с пунктом 4 ст. 40 КЗоТ только при условии, что предварительно будет отменен приказ об объявлении работнику выговора. В то же время закону соответствует применение за тот же проступок санкций, относящихся к разным видам ответственности. Так, привлечение к дисциплинарной ответственности (объявление выговора) за нарушение правил пожарной безопасности вполне совместимо с материальной и административной ответственностью. За тот же проступок работник может быть лишен премии, поскольку лишение премии не может быть квалифицировано как дисциплинарное взыскание.

3. Часть вторая ст. 149 КЗоТ предоставляет собственнику право выбирать вид взыскания, но обязывает его учитывать при этом целый ряд факторов: 1) степень тяжести совершенного проступка. Мы уже обращали внимание на то обстоятельство, что степень тяжести включает форму вины, хотя только к вине и не сводится; 2) причиненный нарушением ущерб; 3) обстоятельства, при которых совершенен проступок; 4) предыдущую работу работника. Работник имеет право обжаловать в суде примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения, ссылаясь на то, что собственник не учел перечисленные факторы. Обжаловать же по этим обстоятельствам выговор нельзя, поскольку это наименее строгий вид взыскания, который собственник имеет право применять за любое нарушение трудовой дисциплины. Обязать собственника при объявлении выговора учитывать тяжесть проступка и другие обстоятельства значило бы лишить собственника права применять взыскание при наличии нарушения.

4. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и доводиться до сведения работника под расписку. Срок уведомления Кодексом законов о труде не определен. Однако действует трехдневный срок для доведения до сведения приказа об объявлении взыскания работнику под расписку, определенный п. 31 Типовых правил [614]. Пропуск этого срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. Это может повлечь за собой признание взыскания не имеющим силы, хотя такая позиция четко в судебной практике и научно-практической литературе не высказывалась.

5. Отказ работника от ознакомления с приказом об объявлении взыскания либо от удостоверения этого факта своей подписью не ставит под сомнение действие взыскания, но отказ в случае спора в суде должен быть доказан. Обычно на практике отказ удостоверяется актом, составленным при участии очевидцев этого факта. Отказ может доказываться и другими доказательствами, которые допускаются ст. 226 КЗоТ и Гражданским процессуальным кодексом Украины [92].

 

Статья 150. Обжалование дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV настоящего Кодекса).

1. Обычный порядок обжалования дисциплинарного взыскания — это обращение работника с заявлением в комиссию по трудовым спорам, как это предусмотрено ст. 221 и 225 КЗоТ.

2. В соответствии со ст. 124 Конституции Украины возможно и прямое обращение в суд с иском о признании недействительным (незаконным) взыскания, объявленного работнику. Такой вывод содержится в п. 8 постановления Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» [564].

3. Работник не лишается права обжаловать дисциплинарное взыскание в вышестоящий в порядке подчиненности государственный орган, если взыскание применил руководитель предприятия, находящегося в государственной собственности, в собственности Автономной Республики Крым или коммунальной собственности.

 

Статья 151. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания.

Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до истечения одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

1. Трудовое право не знает понятия «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому через год со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания (подчеркнем: «не имевшим», а не «не имеющим»). Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, что и устанавливается пунктом 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]. С истечением указанного годичного срока работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания только при условии, что в течение этого срока на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание. То есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует наступлению указанных последствий с истечением года, если собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию.

2. Указанный годичный срок исчисляется со дня наложения взыскания. Днем наложения взыскания, по нашему мнению, следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания (а не день издания (подписания) приказа об объявлении взыскания). Этот вывод сделан в соответствии со ст. 149 КЗоТ, озаглавленной «Порядок применения дисциплинарных взысканий». Заканчивается эта статья правилом об уведомлении работника об объявлении взыскания. Уведомление работника законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До уведомления работника процедура применения взыскания рассматривается законодателем как неоконченная.

Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до окончания годичного срока со дня наложения взыскания. Однако часть вторая ст. 151 КЗоТ допускает досрочное снятие взыскания только при двух условиях: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник.

3. Часть третья ст. 151 КЗоТ запрещает в течение срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику какое-либо поощрение. То есть для его применения собственник сначала должен снять с работника наложенное на него дисциплинарное взыскание.

 

Статья 152. Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа

Собственник или уполномоченный им орган имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

1. Указание в части второй ст. 140 КЗоТ на возможность применения в отношении отдельных недобросовестных работников в необходимых случаях мер «дисциплинарного и общественного воздействия» дает основания для вывода о том, что за нарушение трудовой дисциплины к работникам могут применяться не только меры дисциплинарного взыскания, но и другие меры воздействия. На первый взгляд, ст. 140 КЗоТ создает правовое основание для применения к работникам мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» [583]. Мы считаем, однако, что это не так. Названным постановлением в качестве дополнительной меры воздействия предусмотрено уменьшение ежегодного отпуска на количество дней прогула, совершенного работником без уважительной причины в соответствующем году. При этом отпуск должен составлять не менее 12 рабочих дней. Это правило не должно применяться как противоречащее Закону Украины «Об отпусках» [162].

Предусмотренная тем же постановлением выплата премии в половинном размере на новом месте работы в течение шести месяцев, если с предыдущего места работы работник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины либо появление на работе в нетрезвом состоянии, также не может применяться как противоречащая сути трудовых правоотношений. За нарушение, допущенное на одном месте работы, к работнику не могут применяться меры воздействия на новом месте работы, перед новым собственником. Кроме того, государственное регулирование премирования вообще не предусмотрено нормами Кодекса законов о труде и Законом «Об оплате труда» [150]. Оно возможно только в соответствии со ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда» [150]. Однако по содержанию этих статей государственное регулирование премирования и в этих случаях допускается только с целью предотвращения перерасхода или нерационального использования бюджетных средств. Возможность государственного регулирования премирования с целью укрепления трудовой дисциплины из ст. 13 и 16 Закона «Об оплате труда» [150] не следует.

2. Статья 152 КЗоТ предоставляет собственнику право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа. Меры общественного взыскания либо воздействия, принятые трудовым коллективом или его органом, приобретают юридическое значение (пункты 3, 8 ст. 40 КЗоТ), но при условии, что они применяются в соответствии с законодательством.

Первое такое условие косвенно сформулировано в ст. 152 КЗоТ: трудовой коллектив или его орган должен рассматривать вопрос о нарушении трудовой дисциплины по представлению собственника. Второе условие: рассмотрение вопроса о нарушении трудовой дисциплины и применение мер общественного взыскания либо воздействия трудовым коллективом или его органом в соответствии с нормами Закона «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566]. Это значит: 1) поскольку названный Закон [566] распространяется на трудовые коллективы структурных подразделений предприятий, учреждений, организаций, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может рассматривать не только трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации, но и трудовой коллектив структурного подразделения, в котором сотрудник работает; 2) наличие кворума на собрании коллектива (пятьдесят процентов общей численности коллектива); 3) принятие решения большинством участников собрания (конференции трудового коллектива).

3. Что касается права органов трудового коллектива рассматривать вопрос о нарушении трудовой дисциплины и применении мер общественного взыскания либо воздействия, то определить круг этих органов не так просто. Мы считаем, что нет оснований признавать органами трудового коллектива и имеющими право осуществлять полномочия трудовых коллективов субъектов, указанных в ст. 19 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566] (партийные, профсоюзные, комсомольские организации, администрация). Эти субъекты не входят в структуру трудового коллектива и никак не могут быть его органами. Какие именно органы организовать для осуществления полномочий трудового коллектива — это дело самого трудового коллектива. Закон только устанавливает порядок принятия решения об избрании этого органа (ст. 20, 21 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566]).

4. Содержание Положения о товарищеских судах Украинской ССР [94] позволяет признать товарищеские суды органами трудового коллектива. Так, ст. 1 Положения [94] предусматривает, что товарищеские суды наделены доверием коллектива, выполняют его волю и ответственны перед ним. Статья 2 того же Положения [94] предусматривает создание товарищеских судов по решению трудовых коллективов. Следовательно, товарищеские суды являются органами трудового коллектива и в соответствии со ст. 152 КЗоТ имеют право по представлению собственника рассматривать вопросы о нарушении трудовой дисциплины и принимать в отношении нарушителей трудовой дисциплины решения о применении мер общественного воздействия и взыскания.

5. Трудовые коллективы или созданные ими органы имеют право применять в отношении нарушителей трудовой дисциплины такие общественные взыскания, как товарищеское замечание либо общественный выговор (ст. 9 Закона «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566]). Товарищеские суды имеют право применять к нарушителям трудовой дисциплины меры воздействия. Некоторые из них по своему правовому статусу должны быть признаны мерами общественного взыскания. Это товарищеское замечание, общественное осуждение, общественный выговор без публикации и с публикацией в печати (ст. 16 Положения о товарищеских судах в Украинской ССР [94]).

6. Общественные взыскания учитываются наравне с дисциплинарными при увольнении по основаниям, указанным в пункте 3 ст. 40 КЗоТ. При этом учитываются только те общественные взыскания, которые применены с соблюдением сроков, установленных ст. 148 КЗоТ, и не утратили силу в связи с истечением одного года после вынесения решения об объявлении взыскания или досрочно по решению органа, объявившего взыскание.

7. Кроме мер общественного взыскания, трудовой коллектив имеет право применять к работникам следующие меры общественного воздействия (ст. 9 Закона «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566]): 1) ставить перед собственником вопрос о привлечении нарушителя трудовой дисциплины к ответственности; 2) ставить перед собственником вопрос о лишении нарушителей трудовой дисциплины премий, вознаграждений по результатам работы за год и за выслугу лет; 3) поднимать вопрос о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к материальной ответственности.

Что касается вопроса о переносе очередного отпуска и очередности предоставления жилья, то такие меры противоречат предоставленному работникам праву на отпуск и гражданам — праву на жилье и применяться не должны.

8. Товарищеским судам также предоставлено право применять в отношении нарушителей трудовой дисциплины меры общественного воздействия, относящиеся к категории общественных взысканий. Такими мерами воздействия является: 1) возложение обязанностей принести публичное извинение пострадавшему либо коллективу; 2) постановка перед собственником вопроса об увольнении работника.

9. Меры общественного воздействия не могут учитываться при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ, но имеют юридическое значение при применении п. 8 ст. 40 КЗоТ.

 

Статья 153. Создание безопасных и безвредных условий труда

На всех предприятиях, в учреждениях, организациях создаются безопасные и безвредные условия труда.

Обеспечение безопасных и безвредных условий труда возлагается на собственника или уполномоченный им орган.

Условия труда на рабочем месте, безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования и других средств производства, состояние средств коллективной и индивидуальной защиты, используемых работником, а также санитарно-бытовые условия должны отвечать требованиям нормативных актов об охране труда.

Собственник или уполномоченный им орган обязан внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, сопряженной с явной опасностью для жизни, а также в условиях, не соответствующих законодательству об охране труда. Работник имеет право отказаться от порученной работы, если создалась производственная ситуация, опасная для его жизни либо здоровья или для окружающих его людей и окружающей среды.

В случае невозможности полного устранения опасных и вредных для здоровья условий труда собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить об этом орган государственного надзора за охраной труда, который может дать временное согласие на работу в таких условиях.

На собственника или уполномоченный им орган возлагается систематическое проведение инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда, противопожарной охраны.

Трудовые коллективы обсуждают и одобряют комплексные планы улучшения условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий и контролируют выполнение этих планов.

1. Охрана труда — один из центральных институтов трудового права. Он имеет исключительное практическое значение. Несоблюдение требований охраны труда создает опасность для здоровья и жизни работников. В свою очередь, и тот, кого законодатель называет собственником либо уполномоченным им органом, несет строгую, в том числе и уголовную, ответственность за нарушение правил охраны труда.

2. Охрана труда как социально-экономическое и юридическое понятие — это система правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение здоровья и трудоспособности человека в процессе труда (ст. 1 Закона «Об охране труда» [236]). Как правовой институт охрана труда — это значительный комплекс правовых норм. Сборник правовых документов «Законодательство Украины об охране труда», в свое время изданный Госнадзорохрантруда в четырех частях, содержит далеко не все действующие нормативные юридические акты по вопросам охраны труда.

3. Статья 4 Закона «Об охране труда» [236] формулирует принципы государственной политики в сфере охраны труда. Эти принципы, по нашему мнению, в силу указанного их определения следует квалифицировать и как принципы института охраны труда, подлежащие применению при отсутствии соответствующих конкретных правовых норм, и как определяющие направления дальнейшего развития института охраны труда, и как обязанности государства, которые приняты им на себя и которые оно должно соблюдать при осуществлении своей политики в будущем. С учетом изложенного, принципы, указанные в ст. 4 Закона «Об охране труда» [236], имеют определенное регулятивное значение.

4. Статья 43 Конституции Украины закрепляет право человека и гражданина на надлежащие безопасные и здоровые условия труда, не допуская из этого правила никаких исключений. Право работника на надлежащие безопасные и здоровые условия труда корреспондирует с обязанностью собственника обеспечить безопасные и безвредные условия труда (часть вторая ст. 153 КЗоТ).

Несмотря на отказ Украины от прежнего декларативного метода законодательствования, все-таки полное реальное воплощение в жизнь правил ст. 43 Конституции Украины и части первой ст. 153 КЗоТ по объективным причинам невозможно. На многих производствах вредные условия труда сохраняются даже в передовых в технологическом отношении государствах. В нашей стране реально можно вести речь не о создании безопасных и безвредных условий труда, а об обязанности собственника применять предусмотренные законодательством меры по нейтрализации воздействия на здоровье человека вредных условий труда, об обязанности собственника соблюдать установленные предельно допустимые концентрации вредных веществ, другие предельные параметры условий труда, а также об обязанности собственника застраховать свою ответственность за моральный и материальный ущерб, причиненный вредным воздействием на организм человека условий труда.

Не случайно Закон «Об охране труда» [236] не формулирует такую обязанность собственника, а конкретные нормы трудового права устанавливают особенности регулирования трудовых отношений на работах с условиями повышенного риска для здоровья (ст. 7, п. 2 части первой ст. 24 КЗоТ), с вредными условиями труда (ст. 51, 100 КЗоТ). Установлению таких особенностей посвящено большое количество подзаконных актов. Другими словами, наличие тяжелых, вредных и опасных условий труда — это объективное явление. И в конкретных нормах трудового права предусматриваются мероприятия с целью максимально возможной нейтрализации действия вредных и опасных условий труда, но не устанавливается запрет на проведение работ в указанных условиях.

5. Действие норм Кодекса законов о труде, касающихся охраны труда, распространяется на всех работников, выполняющих работу в соответствии с трудовым договором. Такова и сфера действия и других нормативных актов об охране труда. Нормативные акты об охране труда распространяются, в частности, на трудовые отношения работников с физическими лицами — нанимателями (в том числе физическими лицами, использующими наемный труд в потребительском хозяйстве). Нормы законодательства Украины об охране труда распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных на территории Украины.

6. Правило ст. 3 Закона «Об охране труда» [236], в соответствии с которым действие данного Закона распространяется на всех работающих, не дает оснований для распространения действия данного Закона и других актов законодательства об охране труда на физических лиц, заключивших гражданско-правовые договоры о выполнении работ. В Законе «Об охране труда» [236], кроме его ст. 2, применяется термин «работник», определяемый в части третьей ст. 1 Закона [236] как «лицо, работающее на предприятии, в организации, учреждении и выполняющее обязанности либо функции согласно трудовому договору (контракту)».

7. Законодательство Украины об охране труда за годы независимости Украины существенно обновилось. В то же время сохраняют силу нормативные акты Союза ССР по вопросам, не урегулированным законодательными актами Украины, при условии, что соответствующие акты Союза ССР не противоречат законам Украины.

8. Требованиям нормативных актов об охране труда должны соответствовать: 1) условия труда на каждом рабочем месте; 2) безопасность технологических процессов, машин, механизмов, оборудования и других средств производства; 3) состояние средств коллективной и индивидуальной защиты; 4) санитарно-бытовые условия. Несоответствие перечисленных условий установленным требованиям, повлекшее за собой повреждение здоровья работника или профессиональные заболевания, порождает право работника на получение соответствующих видов социальных услуг и выплат, а также на досрочное расторжение трудового договора или на увольнение по собственному желанию без предупреждения об увольнении через две недели. Нарушение требований нормативно-правовых актов об охране труда может быть основанием для привлечения собственника, лиц, на которых возложены обязанности выполнять указанные требования, к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях [82]) либо уголовной (ст. 271-275 Уголовного кодекса Украины [85]) ответственности (подробнее см. комментарий к ст. 265 КЗоТ).

9. Часть четвертая комментируемой статьи возлагает на собственника обязанность внедрять современные средства техники безопасности, предотвращать производственный травматизм. Слово «современные» (средства) нужно понимать как современные в национальной системе оценок.

Не соответствовало бы содержанию закона ориентироваться на современные мировые средства техники безопасности. Однако невыполнение обязанностей по внедрению современных национальных средств техники безопасности порождает права работника, предусмотренные ст. 38 и 39 КЗоТ. Уголовная ответственность за нарушение рассмотренной обязанности едва ли возможна, если собственником не нарушены другие, более конкретные обязанности.

10. Обязанность собственника обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников, представляет собой существенный практический интерес. Для правильного понимания этой обязанности, сформулированной в части четвертой ст. 153 КЗоТ, ее следует сравнивать с частью третьей этой же статьи, которая возлагает на собственника обязанность создавать санитарно-бытовые условия, соответствующие требованиям нормативных актов об охране труда. Если часть третья отсылает к нормативным актам, то часть четвертая возлагает на собственника прямую обязанность обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников. Отсылка к конкретным нормативным актам и нормам здесь не делается, хотя такие нормы существуют. Прямое применение рассматриваемого правила было бы основанием для возложения на собственника и должностных лиц предприятия ответственности, даже если не нарушались конкретные нормы. Например, согласно части четвертой ст. 153 КЗоТ на собственника и должностных лиц предприятия может быть возложена ответственность в случае профессионального заболевания работника, даже если концентрация вредных веществ, повлекшая за собой профессиональное заболевание, не превышала предельно допустимые нормы. Все же мы считаем, что при изложенных условиях собственник и должностные лица предприятия едва ли могут быть привлечены к ответственности. Соблюдая нормы предельно допустимых концентраций вредных веществ в производственной среде, собственник и должностные лица предприятий могут утверждать, что их вина в профессиональном заболевании отсутствует.

11. Часть пятая ст. 153 КЗоТ формулирует обязанность собственника не требовать от работника выполнения работы, сопряженной с явной опасностью для жизни. Мог бы возникнуть вопрос о том, имеет ли право собственник требовать выполнения работы, сопряженной с неявной опасностью для жизни. Однако дальнейший текст части пятой ст. 153 КЗоТ запрещает требовать от работника выполнения работы также и в условиях, не соответствующих законодательству об охране труда. Как представляется, такое требование достаточно часто могло бы стать основанием для отказа работника от выполнения работы. Но комментируемая статья предоставляет работнику право отказаться от выполнения порученной работы не всегда, а лишь в такой производственной ситуации, которая опасна для жизни и здоровья работника либо окружающих его людей, а также окружающей природной среды. При отсутствии таких признаков производственной ситуации работник не имеет права отказаться от выполнения работы, а отказ от выполнения работы при отсутствии таких признаков считается нарушением трудовой дисциплины.

Факт наличия указанной производственной ситуации подтверждается специалистом по охране труда предприятия при участии представителя профсоюза и уполномоченного наемными работниками по вопросам охраны труда. При возникновении конфликта, т. е. разногласий в оценке производственной ситуации, вопросы решаются соответствующим органом государственного надзора за охраной труда при участии представителя профсоюза (часть вторая ст. 6 Закона «Об охране труда» [236]).

В случае обоснованного отказа работника от выполнения работы вследствие наличия указанных условий и связанного с этим простоя за работником сохраняется средний заработок. Необоснованный отказ исключает сохранение среднего заработка и может повлечь за собой дисциплинарную ответственность работника.

Статья 36 Воздушного кодекса предоставляет право члену экипажа воздушного судна отказаться от выполнения задания на полет, если, по его мнению, существует аргументированное опасение за благополучное завершение полета. Ссылка в приведенной статье на мнение работника значит, что дисциплинарная ответственность при необоснованном отказе члена экипажа воздушного судна от выполнения задания на полет исключается. Что касается сохранения среднего заработка, то оно возможно только в случаях, если мнение работника будет подтверждено в порядке, установленном частью второй ст. 6 Закона «Об охране труда» [236].

12. Правилом части шестой статья 153 КЗоТ дополнена Законом от 15 декабря 1993 года [132]. Это правило как специальное является исключением из общей нормы части первой ст. 153 КЗоТ, которая предусматривает создание безопасных и безвредных условий труда на всех предприятиях, в учреждениях, организациях. Оно допускает возможность работы при наличии опасных и вредных для здоровья условий в случае невозможности их полного устранения. В комментируемой статье речь идет об обязанности собственника уведомить о наличии этих условий орган государственного надзора за охраной труда. Однако далее в статье речь идет о праве этого органа дать временное согласие на работу в таких условиях. Следовательно, собственник обязан обратиться в соответствующий орган Госгорпромнадзора с просьбой временно разрешить проведение работ при наличии опасных и вредных факторов. А орган Госгорпромнадзора имеет право дать такое разрешение.

13. Часть седьмая ст. 153 КЗоТ возлагает на собственника общую обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности. Подробнее эта обязанность раскрывается в ст. 18 Закона «Об охране труда» [236], ряде подзаконных нормативных актов. Закон «Об охране труда» [236] как акт специальный само понятие охраны труда трактует уже, чем Кодекс законов о труде, оставляя противопожарную охрану за рамками этого понятия и соответствующего правового института. В связи с этим в Законе «Об охране труда» [236] речь идет об инструктаже (обучении) по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев, о правилах поведения при возникновении аварий (в дальнейшем для краткости будет употребляться понятие «инструктаж (обучение) по вопросам охраны труда»).

Таким образом, нормы об инструктаже (обучении) по противопожарной безопасности следует рассматривать как относящиеся к институту охраны труда, но содержатся они в специальных актах (Закон «О пожарной безопасности» [135] и подзаконных нормативных актах по этим вопросам).

14. Из части первой ст. 20 Закона «Об охране труда» [236] следует, что при приеме на работу и в процессе работы инструктаж (обучение) по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев, поведения при возникновении аварий проходят все работники. «Все работники» — это значит: 1) работники, для которых данное предприятие является основным местом работы; 2) работники-совместители; 3) работники, выполняющие данную работу в порядке совмещения профессий (должностей); 4) лица, выполняющие работу в порядке прохождения производственной практики; 5) лица, заключившие трудовой договор с условием о производственном обучении (обучение рабочей профессии); 5) специально указывается обязанность обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда для иностранцев и лиц без гражданства, являющихся собственниками предприятий либо официально работающих на предприятиях Украины в соответствии с действующим законодательством.

Руководитель предприятия по согласованию с государственным инспектором по охране труда имеет право утверждать перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного, повторного и внепланового инструктажей. В этот перечень могут быть включены работники, участие которых в производственном процессе не связано с непосредственным обслуживанием оборудования, применением приборов и инструментов, сохранением или переработкой сырья, материалов и т. п. (п. 6.11 Типового положения о порядке проведения обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [535]).

15. Типовое положение об обучении по вопросам охраны труда [535] утверждено приказом правопредшественником Госгорпромнадзора — Госнадзорохрантруда (далее — Типовое положение [535]). На предприятиях на основании этого Типового положения [535], государственных межотраслевых и отраслевых нормативных актов об охране труда, а также с учетом специфики производства разрабатываются и утверждаются местные положения об обучении по вопросам охраны труда, формируются планы- графики проведения обучения и проверки знаний, с которыми работники должны быть ознакомлены.

16. Формами обучения по вопросам охраны труда в соответствии с Типовым положением являются обучение, инструктажи и стажировки. Формой проверки знаний по вопросам охраны труда является экзамен, проводимый по экзаменационным билетам в виде устного опроса либо путем тестирования на автоэкзаменаторе с последующим устным опросом. Проверка знаний работника должна проводиться по тем нормативным актам об охране труда, соблюдение которых входит в его трудовые обязанности. По результатам проверки знаний по вопросам охраны труда работнику выдается удостоверение в соответствии с приложением 2 к Типовому положению [535]. Однако если обучение и проверку знаний работник проходит непосредственно на своем предприятии, выдача удостоверений является обязательной только для тех работников, которые выполняют работы повышенной опасности (Перечень работ с повышенной опасностью [536]).

17. Предварительное специальное обучение и проверку знаний нормативных актов об охране труда один раз в год обязаны проходить работники, занятые на работах с повышенной опасностью, а также на работах, где есть потребность в профессиональном отборе. Перечень работ с повышенной опасностью [536] содержит 137 названий работ, в том числе таких обычных работ, как такелажные и стропальные работы, работы на копировальных и множительных машинах и т. п.

Перечень работ, где есть потребность в профессиональном отборе [468], утвержден приказом Министерства здравоохранения и Госнадзорохрантруда. Этот Перечень [468] содержит в себе всего 13 названий работ, среди которых есть специальные работы (например, водолазные) и обычные (например, работы, связанные с управлением транспортными средствами).

18. Предварительное специальное обучение по вопросам охраны труда проводится с работниками, указанными в названных выше перечнях работ, при приеме на работу, а также в случае перерыва в работе более одного года. Обучение проводится на предприятии. В учебных заведениях оно проводится, если это предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами. Обучение проводится в форме лекций, семинаров, консультаций. То обстоятельство, что работнику присвоена после соответствующего обучения квалификация, дающая ему право на выполнение работ с повышенной опасностью и работ, где есть потребность в профессиональном отборе, не освобождает его от обязанности при приеме на работу пройти предварительное специальное обучение.

После предварительного специального обучения проводится проверка знаний работника по конкретным работам, которые он будет выполнять по трудовому договору. Для проверки знаний на предприятиях, где есть работы, указанные в двух названных выше Перечнях [536; 468], приказом их руководителей создаются постоянно действующие комиссии. Комиссии возглавляют заместители руководителей предприятий, в трудовые обязанности которых входит организация работы по охране труда. Если такие комиссии создаются в структурных подразделениях предприятий, их возглавляют руководители этих подразделений. В состав комиссий входят специалисты службы охраны труда, юридической, инженерной, производственной служб, представители профсоюзов. Представители органов государственного контроля за охраной труда включаются в состав таких комиссий, если это предусмотрено межотраслевыми либо отраслевыми нормативными актами об охране труда. При отсутствии на предприятии некоторых служб в состав комиссии должно быть включено не менее трех человек. Члены комиссии сами должны пройти обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в соответствии с требованиями, установленными в отношении занимаемых должностей. Перечень вопросов для проверки знаний составляют члены комиссии. Этот перечень согласовывается со службой охраны труда предприятия и утверждается его руководителем.

19. Должностные лица, указанные в Перечне должностей должностных лиц, которые обязаны проходить предварительную и периодическую проверку знаний по охране труда (приложение 3 к Типовому положению о порядке проведения обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [535]), до начала выполнения своих обязанностей во время приема на работу и периодически один раз в три года также проходят обучение и проверку знаний по охране труда.

20. Предусмотрено проведение внеочередной проверки знаний должностных лиц по вопросам охраны труда в следующих случаях:

— при введении в действие новых и пересмотренных нормативных актов об охране труда;

— при вводе в эксплуатацию нового оборудования или внедрении новых технологических процессов;

— при переводе работника на другую работу, требующую дополнительных знаний по вопросам охраны труда;

— по требованию работника органа государственного надзора за охраной труда, вышестоящей хозяйственной организации, местного органа исполнительной власти, если выявлено незнание работником нормативных актов об охране труда.

21. Изложенные выше правила об обучении и проверке знаний по вопросам охраны труда касаются только отдельных категорий работников, указанных в специальных перечнях. Другие категории работников — а это основной их круг — проходят инструктаж по вопросам охраны труда.

Типовое положение [535] называет пять видов инструктажа: вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой.

22. Вводный инструктаж проводится со всеми работниками, принимаемыми на постоянную или временную работу, независимо от их образования, стажа работы или должности. Такой инструктаж должен проводиться также с работниками других организаций, которые прибыли на предприятие и принимают непосредственное участие в производственном процессе либо выполняют другие работы на предприятии; с учениками и студентами, направленными на предприятие для прохождения производственной практики (об исключениях см. абзац второй п. 14 комментария к этой статье).

Типовые тематический план и программа обучения по вопросам охраны труда являются приложением 4 к Типовому положению [535]. На их основе служба охраны труда предприятия с учетом особенностей производства разрабатывает программу вводного инструктажа, утверждаемую руководителем предприятия, учреждения, организации. Руководитель предприятия определяет также продолжительность инструктажа.

Вводный инструктаж проводится специалистом службы охраны труда предприятия либо лицом, на которое эти обязанности возложены приказом по предприятию. На крупных предприятиях отдельные вопросы вводного инструктажа могут освещать соответствующие специалисты. Местом проведения вводного инструктажа может быть кабинет охраны труда либо специально оборудованное для этого помещение. Предлагается (п. 3.5 Типового положения [535]), чтобы во время вводного инструктажа использовались современные технические средства обучения и наглядные пособия.

Запись о проведении вводного инструктажа заносится в журнал регистрации вводного инструктажа для работников, форма которого прилагается к Типовому положению [535]. В журнале регистрации вводного инструктажа по вопросам охраны труда (приложение 5 к Типовому положению [535]) страницы должны быть пронумерованы, а журнал — прошнурован и скреплен печатью. Это же касается и журнала регистрации инструктажей по вопросам охраны труда (приложение 6 к Типовому положению [535]), в который вносятся записи о проведении первичного, повторного, внепланового и целевого инструктажей. Все записи в обоих журналах удостоверяются подписями инструктирующего и проходящего инструктаж.

23. Первичный инструктаж проводится на рабочем месте непосредственно руководителем работ (п. 6.3 Типового положения [535]). Такой инструктаж проводится:

— с вновь принятыми работниками;

— с работниками, переходящими на новое рабочее место (в другой цех, производство);

— с работниками, переводимыми на работу по другой специальности, квалификации или на другую должность;

— с командированными на данное предприятие работниками, принимающими непосредственное участие в производственном процессе.

Первичный инструктаж проводится индивидуально или с группой лиц одной профессии. Конкретное содержание первичного инструктажа определяется инструкциями по охране труда в соответствии с выполняемыми работами на предприятии.

О проведении первичного инструктажа делается запись в журнале регистрации инструктажей по вопросам охраны труда (приложение 5 к Типовому положению [535]).

24. Вновь принятые работники после вводного и первичного инструктажа до начала самостоятельной работы должны пройти стажировку в течение 2-15 смен или дублирование в течение не менее шести смен. Перечень профессий работников, которые должны проходить стажировку (дублирование), а также продолжительность стажировки (дублирования) определяются руководителем предприятия. Однако не следует думать, что руководитель при этом действует по своему усмотрению. Руководителю дается право своим приказом (распоряжением) освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по соответствующей профессии не менее трех лет или перемещаемых из одного структурного подразделения предприятия в другое, если не изменяются характер работы и тип оборудования (п. 7.5 Типового положения [535]). При определении продолжительности стажировки руководитель должен принимать во внимание стаж работы, квалификацию работника и характер работы.

Дублирование проходят работники, функциональные обязанности которых связаны с обеспечением безаварийной работы важных и сложных хозяйственных потенциально опасных объектов или с выполнением отдельных потенциально опасных работ. Дублирование может совмещаться с противоаварийными и противопожарными тренировками.

По окончании стажировки (дублирования) об этом делается запись в Журнале регистрации инструктажей по вопросам охраны труда, а также издается приказ (распоряжение) руководителя предприятия или его структурного подразделения о допуске работника к самостоятельной работе.

25. Повторный инструктаж проводится на рабочем месте со всеми работниками непосредственно руководителем работ по программам первичного инструктажа индивидуально или с группой работников, выполняющих однотипные работы. Периодичность проведения повторного инструктажа — один раз в полугодие, а на работах, указанных в Перечне работ с повышенной опасностью, — один раз в квартал. Повторный инструктаж проводится в объеме и содержании вопросов первичного инструктажа (п. 6.5 Типового положения [535]).

26. Внеплановый инструктаж проводится индивидуально с отдельным работником или группой работников одной профессии. Основания проведения внепланового инструктажа таковы: 1) введение в действие новых (переработанных) нормативных актов об охране труда, внесение в них изменений и дополнений; 2) изменение технологического процесса, замена или модернизация оборудования, приборов, инструментов, сырья, материалов, а также изменение других факторов, влияющих на охрану труда; 3) нарушение работником правил охраны труда, что могло бы вызвать или вызвало травму, аварию либо отравление; 4) требование работника органа государственного надзора за охраной труда, вышестоящей хозяйственной организации, органа государственной исполнительной власти в случае выявления незнания работником безопасных методов и приемов труда или нормативных актов охраны труда; 5) при перерыве в выполнении работником данной работы более чем на 60 дней, а на работах с повышенной опасностью — более чем на 30 календарных дней (п. 6.6 Типового положения [535]).

Объем и содержание внепланового инструктажа определяются в каждом конкретном случае в зависимости от причин и обстоятельств, повлекших за собой необходимость проведения инструктажа.

27. Целевой инструктаж проводится непосредственно руководителем работ (начальником цеха, производства, участка, мастером и др.) в следующих случаях: 1) при выполнении разовых работ, непосредственно не связанных с обязанностями работника по специальности, должности, при проведении погрузочно-разгрузочных работ, разовых работ за пределами предприятия, цеха; 2) при проведении работ, связанных с ликвидацией аварий, стихийного бедствия; 3) при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжение или другие документы (п. 6.7 Типового положения [535]).

Целевой инструктаж оформляется нарядом-допуском или другим документальным способом.

28. Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктажи завершаются устным опросом или контролем полученных знаний с помощью технических средств обучения. Проверяются также приобретенные навыки безопасных методов труда. При неудовлетворительных результатах проверки знаний и навыков по безопасному выполнению работ после первичного, повторного и внепланового инструктажей для работника в течение 30 дней дополнительно проводятся инструктаж и перепроверка знаний. При неудовлетворительных результатах перепроверки знаний работник должен быть переведен по его согласию на другую работу либо уволен с работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ.

29. На руководителя предприятия возлагается обязанность выдавать рабочим (касается только рабочих!) экземпляр инструкции по охране труда для соответствующей профессии. Альтернативой выполнению этой обязанности является вывешивание инструкции на рабочем месте. На практике, не без оснований, преимущество отдают второму варианту.

Положение о разработке инструкций по охране труда [487] предусматривает разработку: 1) инструкций, относящихся к межотраслевым нормативным актам об охране труда. Они утверждаются соответствующими органами Госгорпромнадзора по согласованию с министерствами и другими центральными органами исполнительной власти, в сфере компетенции которых будут действовать такие инструкции. Они утверждаются для персонала, осуществляющего подрывные работы, обслуживающего электрические установки и устройства, грузоподъемные машины и лифты, котельные установки, системы, находящиеся под давлением, а также для других работников, правила безопасности труда которых установлены межотраслевыми нормативными актами об охране труда, утвержденными органами государственного надзора за охраной труда. Правила таких инструкций являются нормами прямого действия; 2) примерных инструкций. Они утверждаются министерствами, другими центральными органами исполнительной власти, объединениями предприятий, имеющими соответствующую компетенцию, по согласованию с соответствующими органами государственного надзора за охраной труда и НИИ охраны труда. Эти инструкции являются основой для разработки инструкций, действующих на предприятиях; 3) инструкций, действующих на предприятии. Они разрабатываются на основании действующих актов об охране труда, примерных инструкций по охране труда, технологической документации предприятия, требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации предприятия — производителя оборудования, используемого на данном предприятии. Такие инструкции утверждаются работодателем и являются обязательными для работников соответствующих профессий при выполнении соответствующих работ на предприятии.

30. Инструкции по охране труда, относящиеся к государственным межотраслевым нормативным актам, после их утверждения подлежат регистрации в Министерстве юстиции. Примерные инструкции учитываются утвердившими их министерствами или другими органами исполнительной власти. Кроме того, примерные инструкции регистрируются в Национальном НИИ охраны труда по представлению соответствующих министерств, других центральных органов исполнительной власти. Сведения об утверждении примерных инструкций публикуются в журнале «Охрана труда» и в других изданиях. Издание и распространение примерных инструкций в виде отдельных брошюр, односторонних листов или плакатов осуществляется редакцией журнала «Охрана труда» и другими издательствами по заказу и за счет работодателей (п.п. 4.2.14 Положения о разработке инструкций по охране труда [487]).

31. На предприятиях определяются перечни инструкций, подлежащих разработке и утверждению. Такие перечни разрабатываются службой охраны труда при участии руководителей подразделений, служб главных специалистов, службы организации труда и заработной платы. При разработке перечня инструкций учитывается штатное расписание, в котором названия должностей руководителей, специалистов и служащих и специальностей рабочих должны соответствовать Классификатору профессий [542].

32. Разработка, согласование и утверждение инструкций по охране труда на предприятии осуществляются в соответствии с Порядком разработки и утверждения собственником нормативных актов об охране труда, действующих на предприятии [462] и Положением о разработке инструкций по охране труда [487]. Инструкции по охране труда утверждаются приказами руководителя предприятия-работодателя. Все утвержденные на предприятии инструкции по охране труда регистрируются службой охраны труда в журнале установленной формы (приложение 6 к Положению о порядке разработки инструкций по охране труда [487]).

33. Обучение (инструктаж) по вопросам охраны труда не охватывает обучение (инструктаж) по правилам пожарной безопасности. Хотя разрешается объединение инструктажа по охране труда с инструктажем по правилам противопожарной безопасности, все-таки это разные инструктажи, проводимые с различной периодичностью, по разным программам и оформляемые в отдельных журналах. В соответствии с п. 3.20 Правил пожарной безопасности в Украине [531] допуск к работе лиц, не прошедших обучение, противопожарный инструктаж и проверку знаний по вопросам пожарной безопасности, запрещается.

34. Должностные лица по специальному перечню до начала выполнения своих обязанностей и периодически, раз в три года, проходят обучение и проверку знаний по вопросам пожарной безопасности (часть пятая ст. 8 Закона «О пожарной безопасности» [135]). Кроме того, эти должностные лица обязаны проходить периодическую проверку знаний по вопросам пожарной безопасности по решению руководителей предприятий, учреждений, организаций в следующих случаях:

— при введении в действие новых нормативных актов по пожарной безопасности;

— в случае технического переоснащения, связанного с повышением пожарной безопасности;

— при перемещении должностного лица на другую должность, требующую дополнительных знаний по пожарной безопасности;

— по требованию органов государственного пожарного надзора, если установлены факты ненадлежащих знаний должностного лица по вопросам пожарной безопасности.

В соответствии со ст. 8 Закона «О пожарной безопасности» [135] перечень должностей, при назначении на которые работники обязаны проходить обучение по вопросам пожарной безопасности, должен утверждаться Министерством по вопросам чрезвычайных ситуаций и по делам защиты населения от последствий Чернобыльской катастрофы. В соответствии с этим названное Министерство утвердило Перечень должностей, при назначении на которые лица обязаны проходить обучение и проверку знаний по вопросам пожарной безопасности и порядок его организации [525]. Лица, на которых распространяется названный Перечень [525], обязаны проходить обучение и проверку знаний как при приеме на работу, так и периодически (один раз в год).

Обучение и проверку знаний по пожарной безопасности до начала работы и периодически, один раз в три года, осуществляют непосредственно на предприятиях или в учебных заведениях, на предприятиях и в организациях, имеющих материальную базу и специалистов.

35. Работники, занятые на работах с повышенной опасностью, проходят обучение (пожарно-технический минимум) и проверку знаний непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях. Конкретный перечень этих работников (работ и специальностей) определяется приказом руководителя предприятия с учетом специфики производства и требований межотраслевых и отраслевых нормативных актов по вопросам пожарной безопасности. Этим же приказом устанавливаются порядок, форма и место проведения пожарно-технического минимума. Типовое положение об инструктажах, специальном обучении и проверке знаний по вопросам пожарной безопасности на предприятиях, в учреждениях и организациях Украины, утвержденное приказом МЧС Украины [525] (далее — Типовое положение об инструктаже по пожарной безопасности [525]), рекомендует примерный перечень вопросов, с которыми необходимо ознакомить работников во время проведения вводного, первичного и повторного противопожарных инструктажей (приложение 1), но конкретную программу, разрабатываемую на предприятии в соответствии с рекомендуемой, утверждает руководитель после согласования с местным органом государственного пожарного надзора.

При отсутствии возможности организовать занятия по пожарно-техническому минимуму на предприятии эти занятия могут быть организованы на родственном предприятии, где есть необходимые для этого условия и специалисты, или в учебных заведениях, получивших соответствующее разрешение от органа государственного пожарного надзора. По окончании занятий в местах их проведения принимаются зачеты. Комиссию, принимающую зачеты на предприятии, возглавляет заместитель руководителя (главный инженер). Лицам, которые успешно сдали зачеты, выдается удостоверение установленной формы (приложение 3 к Типовому положению об инструктаже по пожарной безопасности [525]).

36. Противопожарные инструктажи подразделяются на вводный, первичный, повторный, внеплановый и целевой. Типовое положение об инструктажах по пожарной безопасности дает основания утверждать, что инструктажи должны проходить все работники, в том числе и работающие по совместительству, выполняющие обязанности в порядке совмещения профессий.

Вводный инструктаж проводится в специально оборудованном помещении работником, на которого эта обязанность возложена приказом руководителя предприятия, по программе, утвержденной руководителем предприятия на основании Примерного перечня вопросов, с которыми необходимо ознакомить работников во время проведения вводного, первичного и повторного противопожарных инструктажей (приложение 1 к Типовому положению об инструктаже по пожарной безопасности [525]).

Первичный противопожарный инструктаж проводится на рабочем месте до начала работы. Его должны проходить:

— все вновь принятые на работу работники;

— работники, переведенные из других структурных подразделений предприятия;

— лица, прибывшие на предприятие в командировку и принимающие непосредственное участие в производственном процессе;

— строители из сторонней организации, выполняющие на данном предприятии строительно-монтажные, ремонтные и прочие работы.

Повторный противопожарный инструктаж проводится на рабочем месте не реже одного раза в год.

Внеплановый инструктаж проводится на рабочем месте или в специально отведенном для этого помещении в следующих случаях:

— при введении в действие новых или переработанных нормативных актов по вопросам пожарной безопасности (норм, правил, инструкций, положений и т. п.);

— при изменении технологического процесса, применении нового либо изменении или модернизации действующего пожароопасного оборудования;

— по требованию государственных инспекторов по пожарному надзору, если обнаружены неудовлетворительные знания работниками правил пожарной безопасности на рабочем месте, неумение действовать в случае пожара или пользоваться первичными средствами пожаротушения.

Объем и содержание внепланового инструктажа определяются в каждом случае отдельно в зависимости от причин, обусловивших необходимость проведения инструктажа.

Первичный, повторный и внеплановый инструктажи заканчиваются проверкой знаний, которая проводится лицом, проводившим инструктаж.

О проведении вводного, первичного, повторного и внепланового противопожарного инструктажей делается запись в специальном журнале, форма которого определена в приложении 2 к Типовому положению об инструктажах по пожарной безопасности [525]. Запись о проведении инструктажа подтверждается подписями лица, проводившего инструктаж, и инструктируемых лиц.

Целевой противопожарный инструктаж проводится с работниками перед выполнением ими разовых (временных) пожароопасных работ, при ликвидации аварии, стихийного бедствия. Содержание и объем инструктажа определяются характером выполняемых работ. Запись о целевом инструктаже делается в документе, разрешающем проведение работ (наряд-допуск, разрешение).

37. Часть восьмая ст. 153 КЗоТ предусматривает обсуждение и одобрение трудовым коллективом комплексных планов улучшения условий труда, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий, а также осуществления трудовыми коллективами контроля за выполнением этих планов. Обсуждение и одобрение — это те же полномочия трудовых коллективов в отношении рассмотренных планов, которые предоставлены им в отношении коллективных договоров (ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [125]). Поэтому следует считать, что указанные планы тождественны установлению в коллективном договоре «комплексных мер по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда и производственной среды, повышению существующего уровня охраны труда, предотвращению случаев производственного травматизма, профессионального заболевания, аварий и пожаров» (ст. 20 Закона «Об охране труда» [236]).

 

Статья 154. Соблюдение требований по охране труда при проектировании, строительстве (изготовлении) и реконструкции предприятий, объектов и средств производства

Проектирование производственных объектов, разработка новых технологий, средств производства, средств коллективной и индивидуальной защиты работающих должны проводиться с учетом требований по охране труда.

Производственные здания, сооружения, оборудование, транспортные средства,

которые вводятся в действие после строительства или реконструкции, технологические процессы должны соответствовать нормативным актам об охране труда.

1. Более детальные правила по соблюдению норм об охране труда во время проектирования, строительства (изготовления) и реконструкции предприятий, объектов и средств производства формулируются в ст. 21 Закона «Об охране труда» [236]. В частности, Кабинету Министров предписывается определить порядок проведения экспертизы проектов, регистрации, осмотров, испытания производственных объектов. Положение о порядке проведения государственной экспертизы (проверки) проектной документации на строительство и реконструкцию производственных объектов и изготовления средств производства на соответствие их нормативным актам об охране труда [342], утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины (далее — Положение [342]), предусматривает проведение экспертизы, обязательной для предприятий всех форм собственности, и независимо от источников финансирования. Запрещается строительство (реконструкция, техническое переоснащение) производственных объектов без предварительной экспертизы на соответствие нормативным актам об охране труда (часть вторая ст. 24 Закона «Об охране труда» [236]). Этой же статьей запрещается финансирование таких работ до получения положительных результатов экспертизы. Но это последнее правило имеет реальное регулятивное значение только для государственных предприятий. Предприятия негосударственных форм собственности могут расходовать прибыль по своему усмотрению, и реальных путей помешать финансированию объектов, не прошедших экспертизу на соответствие нормам охраны труда, нет.

2. Экспертизу проектной документации на соответствие нормам по охране труда проводят экспертно-технические центры системы охраны труда. Создано 10 таких центров, каждый из которых обслуживает отрасли, закрепленные за ним в установленном порядке.

3. До проведения экспертизы проектов на их соответствие требованиям по охране труда должны быть проведены государственная санитарно-гигиеническая экспертиза (ст. 11 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140]), экспертиза на соответствие проекта нормативным актам по пожарной безопасности (ст. 10 Закона «О пожарной безопасности» [135]) и экспертиза на соответствие требованиям ядерной и радиационной безопасности (на объектах, подконтрольных Министерству экологии и природных ресурсов Украины).

4. На проведение работ по экспертизе проектов собственник должен заключить договор с соответствующим экспертно-техническим центром Госгорпромнадзора. В договоре определяются объемы работ по экспертизе, сроки их выполнения и размеры оплаты. Обязанность оплаты работ по проведению экспертизы, естественно, возлагается на собственника. Тарифы на выполнение работ по экспертизе проектов утверждаются Госгорпромнадзором по согласованию с Минэкономики и Минфином.

5. С целью обеспечения соответствия строительных объектов проектам организуется авторский надзор. Положение об авторском надзоре проектных организаций за строительством предприятий, зданий, сооружений утверждено Государственным комитетом по делам строительства СССР 15 апреля 1985 года № 48 (СНиП 1.06.0585). Оно сохраняет силу в Украине. Авторский надзор не снимает ответственности со строительно-монтажных организаций и заказчиков за соответствие строительства проектно-сметной документации. Заказчики и подрядчики должны обеспечивать соответствие нормам охраны труда производственных зданий, сооружений, оборудования, транспортных средств, вводимых в действие после строительства или реконструкции и технологических процессов.

 

Статья 155. Запрещение ввода в эксплуатацию предприятий, не отвечающих требованиям охраны труда

Ни одно предприятие, цех, участок, производство не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если на них не созданы безопасные и невредные условия труда.

Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного и социально-культурного назначения без разрешения органов государственного надзора за охраной труда запрещается.

Собственник, создавший новое предприятие, обязан получить от органов государственного надзора по охране труда разрешение на начало его работы.

1. Из общего правила части второй ст. 154 КЗоТ, обязывающей обеспечивать соответствие нормам об охране труда производственных зданий, сооружений, оборудования, транспортных средств, вводимых в эксплуатацию после строительства или реконструкции, а также технологических процессов, следует запрещение их ввода в эксплуатацию в случае такого несоответствия. Часть первая ст. 155 КЗоТ прямо запрещает прием и ввод в эксплуатацию предприятий, цехов, производств, на которых не созданы безопасные и безвредные условия труда.

2. Часть вторая ст. 155 КЗоТ запрещает ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного и социально-культурного назначения без разрешения органов надзора за охраной труда. Аналогичным образом не могут вводиться в эксплуатацию такие объекты без разрешения органов государственного пожарного надзора (часть третья ст. 10 Закона «О пожарной безопасности» [135]) и без согласования с государственной санитарно-эпидемиологической службой (часть третья ст. 15 Закона «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» [140]).

Порядок приема в эксплуатацию законченных строительством объектов, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины, имеет ограниченную сферу действия.

Часть седьмая ст. 21 Закона «Об охране труда» предусматривает участие представителей соответствующих профессиональных союзов в приеме и вводе в эксплуатацию новых и реконструированных производственных объектов.

3. Закон «Об охране труда» [236] (часть шестая ст. 24) предусмотрел получение собственником, создавшим новое предприятие, разрешения органа государственного надзора за охраной труда на начало работы. В связи с этим ст. 155 КЗоТ была дополнена частью третьей. Закон «Об охране труда» [236] в редакции от 21 ноября 2002 года значительно меняет сферу, где обязательным является получение разрешения. Часть третья ст. 21 данного Закона [236] предписывает работодателям получать разрешение не только на начало работы, а и на определенные виды работ. Так расширяется сфера, где получение согласия является обязательным. С другой стороны, эта сфера сужается, поскольку разрешение на начало работы и виды работ предприятию необходимо лишь тогда, когда деятельность связана с выполнением работ и эксплуатацией объектов, машин, механизмов, оборудования повышенной опасности. Перечень таких объектов должен утверждаться Кабинетом Министров, но до настоящего времени он не был утвержден. Поэтому следует прийти к выводу о том, что сохраняется раньше действовавший порядок получения разрешений на начало работы предприятий.

 

Статья 156. Запрещение передачи в производство образцов новых машин и иных средств производства, внедрение новых технологий, не отвечающих требованиям охраны труда

Изготовление и передача в производство образцов новых машин, механизмов, оборудования и иных средств производства, а также внедрение новых технологий без разрешения органов государственного надзора за охраной труда запрещается.

1. Экспертиза проектной документации на изготовление средств производства осуществляется в соответствии с указанным в п. 1 комментария к ст. 154 КЗоТ Положением о порядке проведения государственной экспертизы (проверки) проектной документации на строительство и реконструкцию производственных объектов и изготовление средств производства на соответствие их нормативным актам об охране труда [342].

Изготовление и передача в производство образцов новых машин, механизмов, оборудования и других средств производства также предусматривает получение разрешения органов государственного надзора за охраной труда. Такое же разрешение необходимо для внедрения новых технологий.

2. Требование относительно порядка внедрения новых технологий содержится также в ст. 21 Закона «Об охране труда» [236]: 1) приобретенные за рубежом технологические процессы, машины, механизмы, оборудование, транспортные средства допускаются в эксплуатацию только при условии их соответствия нормативным актам об охране труда, действующим в Украине; 2) запрещается применение в производстве вредных веществ в случае отсутствия их гигиенической регламентации и государственной регистрации.

 

Статья 157. Государственные межотраслевые и отраслевые нормативные акты об охране труда

Государственные межотраслевые и отраслевые нормативные акты об охране труда — это правила, стандарты, нормы, положения, инструкции и другие документы, которым предоставлена сила правовых норм, обязательных для выполнения.

Разработка и принятие новых, пересмотр и отмена действующих государственных межотраслевых и отраслевых нормативных актов об охране труда проводятся органами государственного надзора за охраной труда при участии других государственных органов и профессиональных союзов в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.

Стандарты, технические условия и другие нормативно-технические документы на средства труда и технологические процессы должны включать требования по охране труда и согласовываться с органами государственного надзора за охраной труда.

В случае отсутствия в нормативных актах об охране труда требований, которые необходимо выполнить для обеспечения безопасных и невредных условий труда на определенных работах, собственник или уполномоченный им орган обязан принять согласованные с органами государственного надзора за охраной труда меры, которые обеспечат безопасность работников.

1. В Украине создана система государственных нормативных актов об охране труда. Правила, стандарты, нормы, положения, инструкции и другие документы, утвержденные государственными органами в рамках их компетенции, имеют силу правовых норм, подлежат выполнению, и их невыполнение или ненадлежащее выполнение влечет за собой юридическую ответственность, вплоть до уголовной.

2. Разработка и принятие новых, пересмотр и отмена действующих государственных межотраслевых и отраслевых нормативных актов об охране труда (ДНАОП) осуществляются Государственным комитетом по надзору за охраной труда при участии других государственных органов и профессиональных союзов.

3. Положение о разработке, принятии, пересмотре и отмене государственных межотраслевых и отраслевых нормативных актов об охране труда [464] предусматривает, что ДНАОП разрабатываются под руководством и при личном участии специалистов Госгорпромнадзора, Министерства экологии и природных ресурсов, санитарно-эпидемиологической службы Министерства здравоохранения и управления пожарной безопасности МЧС.

Функцию ведущей организации по разработке ДНАОП выполняет Национальный научно-исследовательский институт охраны труда, входящий в систему государственного надзора за охраной труда. По вопросам разработки государственных нормативных актов по правилам гигиены труда, пожарной, ядерной и радиационной безопасности ведущие организации определяются соответственно Министерством здравоохранения, Министерством по вопросам чрезвычайных ситуаций и Министерством экологии и природных ресурсов.

В каждой отрасли народного хозяйства определяется базовая организация по разработке нормативных актов об охране труда.

Планы разработки ДНАОП — перспективные (пятилетние) и уточненные (годовые) — утверждает Госгорпромнадзор. Об этом дается информация в журнале «Охрана труда». Наряду с этим информированием, ДНАОП, как и все нормативные акты министерств и ведомств, подлежат регистрации в Министерстве юстиции. Приказом Госнадзорохрантруда утвержден Порядок построения, изложения и оформления государственных нормативно-правовых актов об охране труда [530] (этот акт не был зарегистрирован в Министерстве юстиции).

4. В отличие от ДНАОП, стандарты, технические условия и другие нормативно-технические документы на средства труда, а также технологические процессы утверждаются Госстандартом. Они должны содержать требования по охране труда и в этой части подлежат согласованию с органами государственного надзора по охране труда.

5. Нормативные акты предприятий по вопросам охраны труда не могут замещать ДНАОП. Поэтому в соответствии с частью четвертой ст. 157 КЗоТ в случае отсутствия в ДНАОП требований, которые необходимо выполнять для обеспечения безопасных и безвредных условий труда на определенных работах, собственник обязан принять согласованные с органами государственного надзора за охраной труда меры с целью обеспечения безопасности работников.

6. ДНАОП не исчерпывают всей системы нормативных актов об охране труда. Поэтому ст. 17 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает обязанность разработки и утверждения предприятиями положений, инструкций, действующих в рамках предприятия и устанавливающих правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, в производственных помещениях, на строительных площадках, рабочих местах в соответствии с межотраслевыми и отраслевыми ДНАОП. Порядок разработки и утверждения собственником нормативных актов по охране труда, действующих на предприятии [462] утвержден приказом Госнадзорохрантру- да. Нормативные акты об охране труда предприятия до их утверждения подлежат согласованию со службой охраны труда предприятия и юрисконсультом. Некоторые нормативные акты в соответствии с действующими правилами утверждаются трудовым коллективом с соблюдением норм о кворуме и порядке принятия решений трудовым коллективом.

Госгорпромнадзор рекомендовал принимать на предприятиях следующие нормативные акты об охране труда предприятия:

— Положение о системе управления охраной труда на предприятии (разрабатывается на основании соответствующего отраслевого положения и утверждается собственником);

— Положение о комиссии по вопросам охраны труда предприятия (разрабатывается на основании Типового положения о комиссии по вопросам охраны труда предприятия [547], утвержденного приказом Госгорпромнадзора и утверждается собранием трудового коллектива);

— Положение о работе уполномоченных наемными работниками лиц по вопросам охраны труда (разрабатывается на основании Типового положения о деятельности уполномоченных наемными работниками лиц по вопросам охраны труда и утверждается трудовым коллективом [548]). В соответствии со ст. 42 Закона «Об охране труда» [236] при отсутствии на предприятии профсоюза общественный контроль за соблюдением законодательства об охране труда осуществляется уполномоченным наемными работниками лицом;

— Положение об обучении по вопросам охраны труда (разрабатывается и утверждается собственником);

— Положение об организации и проведении первичного и повторного инструктажей, а также специального обучения (пожарно-технического минимума) по вопросам пожарной безопасности;

— Приказ о порядке аттестации рабочих мест на их соответствие нормативным актам об охране труда (утверждается собственником);

— Положение об организации предварительного (при приеме на работу) и периодического (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (разрабатывается на основании Порядка проведения медицинских осмотров работников определенных категорий [550] и утверждается собственником);

— Положение о санитарной лаборатории предприятия (утверждается при наличии на предприятии вредных условий труда на основании Положения о санитарной лаборатории на промышленном предприятии, утвержденного приказом Министерством здравоохранения СССР);

— Инструкции по охране труда для работающих по профессиям и видам работ (утверждается собственником в соответствии с требованиями Положения о разработке инструкций по вопросам охраны труда [487], утвержденного приказом Госнадзор- охрантруда);

— Инструкция о порядке организации и проведения сварочных и других огневых работ на производстве (утверждается собственником на основании Правил пожарной безопасности в Украине [531]);

— Общеобъектовая и цеховая инструкции о мерах пожарной безопасности (утверждаются в соответствии с Правилами пожарной безопасности в Украине [531]);

— Перечень работ с повышенной опасностью, для проведения которых необходимы предварительное специальное обучение и ежегодная проверка знаний по охране труда (утверждается на основании Перечня работ с повышенной опасностью [536] и Перечня работ, где есть потребность в профессиональном отборе [468]);

— Перечень должностных лиц предприятия, которые обязаны проходить предварительную и периодическую проверку знаний по охране труда (утверждается собственником на основании Перечня должностей должностных лиц, которые обязаны проходить предварительную и периодическую проверку знаний по охране труда);

— Приказ об организации бесплатной выдачи работникам определенных категорий лечебно-профилактического питания (разрабатывается на предприятиях, имеющих производства с вредными условиями труда, на основании Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания [605], Перечня работ и должностей, работа на которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда [604], Рационов лечебно-профилактического питания и норм бесплатной выдачи витаминных препаратов [606]. Названные три нормативных акта утверждены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС и действует в Украине);

— Приказ об организации бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам предприятий, занятым на работах с вредными условиями труда (утверждается при наличии на предприятии производств с вредными условиями труда на основании постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС «О порядке бесплатной выдачи молока и других равноценных пищевых продуктов работникам и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда» [603]; Перечня химических веществ, по условиям работы с которыми с целью профилактики рекомендовано употребление молока и других равноценных пищевых продуктов, утвержденного приказом Минздрава СССР; Санитарных правил оборудования, содержания и оснащения молокораздаточных пунктов на промышленных предприятиях, утвержденных приказом Главного санитарного врача СССР);

— Приказ о порядке обеспечения работников предприятия специальной одеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и содержания этих средств (утверждается на предприятиях, где есть соответствующие производства, на основании Положения о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты [559] и в соответствии с типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам соответствующих отраслей).

Приведенный перечень нормативных актов об охране труда предприятия не является исчерпывающим. С учетом специфики производства и организации труда могут издаваться и другие нормативные акты об охране труда.

 

Статья 158. Обязанность собственника или уполномоченного им органа по облегчению и оздоровлению условий труда работников

Собственник или уполномоченный им орган обязан принимать меры по облегчению и оздоровлению условий труда работников путем внедрения прогрессивных технологий, достижений науки и техники, средств механизации и автоматизации производства, требований эргономики, положительного опыта по охране труда, снижения и устранения запыленности и загазованности воздуха в производственных помещениях, снижения интенсивности шума, вибрации, излучений и т.п.

1. В комментируемой статье подробнее, чем в части четвертой ст. 153 КЗоТ, формулируется обязанность собственника по облегчению и оздоровлению условий труда работников. Собственнику предписывается с целью облегчения и оздоровления условий труда внедрять прогрессивные технологии, достижения науки и техники, средства механизации и автоматизации производства, достижения эргономики, передовой опыт, принимать меры к снижению и устранению запыленности, загазованности воздуха в производственных помещениях, снижению интенсивности шума, вибрации, излучений и т. п.

2. Комментируемая статья представляет собой основание для выдвижения выборным органом первичной профсоюзной организации или другим органом, представляющим интересы наемных работников, при заключении коллективного договора соответствующих требований к собственнику.

 

Статья 159. Обязанность работника выполнять требования нормативных актов об охране труда

Работник обязан:

знать и выполнять требования нормативных актов об охране труда, правила обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства, пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты;

соблюдать обязательства по охране труда, предусмотренных коллективным договором (соглашением, трудовым договором) и правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации;

проходить в установленном порядке предварительные и периодические медицинские осмотры;

сотрудничать с собственником или уполномоченным им органом в делах организации безопасных и невредных условий труда, лично принимать посильные меры к устранению любой производственной ситуации, создающей угрозу его жизни или здоровью либо окружающих его людей и окружающей природной среде, сообщать об опасности своему непосредственному руководителю или другому должностному лицу.

1. Комментируемая статья признает работника обязанным соблюдать нормативные акты об охране труда, правила внутреннего трудового распорядка в части охраны труда, а также условия коллективного и трудового договора. Даже если нарушение норм и условий охраны труда создает угрозу жизни и здоровью только самого работника (нарушителя), оно может повлечь за собой применение к работнику всего комплекса правовых мер воздействия, допускаемых законодательством о труде (лишение премии, привлечение к дисциплинарной ответственности и т. п.). В ст. 14 Закона «Об охране труда» [236] формулируется обязанность работника заботиться о личной безопасности и здоровье, а также о безопасности и здоровье окружающих его людей как в процессе выполнения каких-либо работ, так и во время пребывания на территории предприятия.

2. В случае невыполнения работником обязанностей, предусмотренных статьей 159 КЗоТ при отсутствии его вины собственник также должен принять меры. В частности, если работник не может изучить соответствующие правила и надлежащим образом пройти проверку знаний по вопросам охраны труда, он после перепроверки знаний подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ, если нет возможности перевести работника на другую работу.

3. Об обязанности работника проходить в соответствующих случаях медицинские осмотры см. комментарий к ст. 169 КЗоТ.

4. Повреждение здоровья работника в результате несчастного случая или профессионального заболевания, наступившего вследствие нарушения работником нормативных актов об охране труда, признается страховым случаем, что дает работнику право на получение страховых выплат и соответствующих социальных услуг. Только размер единовременного пособия, выплачиваемого работнику при стойкой потере профессиональной трудоспособности вследствие несчастного случая на производстве, может уменьшаться (не более чем на 50 процентов), если комиссия по расследованию несчастного случая установит, что повреждение здоровья произошло не только по вине работодателя, но и в результате нарушения правил по охране труда пострадавшим (п. 2 ст. 34 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]).

 

Статья 160. Контроль за соблюдением требований нормативных актов об охране труда

Постоянный контроль за соблюдением работниками требований нормативных актов об охране труда возлагается на собственника или уполномоченный им орган.

Трудовые коллективы через избранных ими уполномоченных, профессиональные союзы в лице своих выборных органов и представителей контролируют соблюдение всеми работниками нормативных актов об охране труда на предприятиях, в учреждениях, организациях.

1. Комментируемая статья регулирует отношения, связанные с осуществлением контроля за охраной труда собственником, трудовым коллективом, созданными ими службами и органами, а также профессиональными союзами. О государственном контроле и надзоре см. комментарий к статьям 259-265 КЗоТ.

2. Обязанность осуществления постоянного контроля за соблюдением работниками требований нормативных актов об охране труда возлагается на собственника либо уполномоченный им орган. В силу правила части первой ст. 160 КЗоТ создание соответствующих служб и назначение должностных лиц не освобождают собственника от обязанности постоянно контролировать соблюдение требований нормативных актов по охране труда. Осуществление такого контроля означает не только обязанность контролировать соблюдение правил по охране труда при выполнении работ, но и обязанность контролировать соблюдение требований нормативных актов об организации охраны труда, касающихся создания и деятельности службы охраны труда предприятия, деятельности должностных лиц предприятия, распределения соответствующих обязанностей между руководителями структурных подразделений, функционирования органов общественного контроля за охраной труда.

3. Для непосредственного управления охраной труда на предприятии создается служба охраны труда. Ликвидация этой службы допускается только в случае ликвидации предприятия (часть восьмая ст. 15 Закона «Об охране труда» [236]). Служба охраны труда создается не только на предприятиях сферы производства, но и на всех других предприятиях и в организациях. Она может создаваться в зависимости от численности работающих на предприятии в виде самостоятельного структурного подразделения, группы специалистов либо отдельного специалиста, который может работать на условиях совместительства. На предприятиях производственной сферы с численностью работающих 50 и более человек создание службы охраны труда в составе одного специалиста, работающего на условиях совместительства, не допускается (часть вторая ст. 15 Закона «Об охране труда» [236]). Статья 23 Закона «Об охране труда» [236] не разрешает формирование службы охраны труда на предприятиях с численностью работающих менее 50 человек путем делегирования соответствующих обязанностей работникам в порядке совмещения профессий (должностей), но допускает возложение функции службы охраны труда на работника, принятого на работу по совместительству. При количестве работающих менее 20 человек для выполнения указанных функций могут привлекаться сторонние специалисты на договорных основах (договор должен заключаться с организацией, принимающей на себя такие функции и возлагающей их выполнение на конкретного специалиста). Однако на предприятиях непроизводственной сферы это возможно. Служба охраны труда подчинена непосредственно руководителю предприятия и приравнивается к основным производственно-техническим службам (ст. 15 Закона «Об охране труда» [236]).

4. Служба охраны труда комплектуется специалистами по профилю производства с высшим образованием и стажем работы по этому профилю не менее трех лет. Прием на такую работу специалистов со средним специальным образованием допускается в виде исключения. Указанные требования не распространяются на работников служб охраны труда, принятых на работу до утверждения Типового положения о службе охраны труда [533] (3 августа 1993 года).

5. Служба охраны труда предприятия организует проведение правовых, организационно-технических, санитарно-гигиенических, социально-экономических и лечебно-профилактических мероприятий, направленных на предотвращение несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий и т. п.

6. Служба охраны труда контролирует:

1) соблюдение законодательства об охране труда, требований государственных межотраслевых и отраслевых актов об охране труда;

2) выполнение предписаний органов государственного контроля за охраной труда и других органов по надзору за охраной труда, предложений и представлений уполномоченных трудовых коллективов и профсоюзов по вопросам надзора за охраной труда;

3) соответствие нормативным актам об охране труда машин, механизмов, оборудования, транспортных средств, технологических процессов, средств противоаварийной, коллективной и индивидуальной защиты;

4) своевременное проведение обучения, инструктажей, проверки знаний по вопросам охраны труда;

5) обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты, лечебнопрофилактическим питанием, моющими средствами, санитарно-бытовыми помещениями, предоставление работникам льгот и компенсаций, связанных с тяжелыми и вредными условиями труда;

6) соблюдение требований законодательства, касающихся труда женщин и подростков;

7) прохождение медицинских осмотров, если это является обязательным;

8) расходование средств фонда охраны труда;

9) выполнение мер по охране труда, установленных коллективным договором, приказов, распоряжений по охране труда, мероприятий, указанных в актах расследования несчастливых случаев.

7. Специалистам по охране труда предоставляются следующие права:

1) выдавать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для выполнения предписания об устранении недостатков в обеспечении охраны труда. Распоряжение специалистов по охране труда имеет право отменить только руководитель предприятия;

2) получать от должностных лиц необходимые сведения, документацию и пояснения по вопросам охраны труда;

3) требовать отстранения от работы лиц, не прошедших медицинский осмотр, обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеющих допуска к соответствующим работам или не выполняющих нормативов по охране труда;

4) останавливать работу производств, участков, машин, механизмов, оборудования и других средств производства в случае нарушений, создающих угрозу для жизни или здоровья работающих;

5) направлять представления руководителю предприятия о привлечении к ответственности работников, нарушающих требования по охране труда.

8. Полномочия по охране труда предоставлены также наемным работникам. Они осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства об охране труда через избранных ими уполномоченных по вопросам охраны труда. Термин «уполномоченные наемными работниками лица по вопросам охраны труда» введен в употребление ст. 16 и 42 Закона «Об охране труда» [236]. До приведения подзаконных актов в соответствие с Законом «Об охране труда» [236] на уполномоченных наемными работниками лиц по вопросам охраны труда распространяется действие правовых норм в отношении уполномоченных трудовых коллективов по вопросам охраны труда.

Уполномоченные наемными работниками по вопросам охраны труда имеют право беспрепятственно проверять на предприятии выполнение требований по охране труда и вносить обязательные для рассмотрения собственником предложения об устранении нарушений нормативных актов по безопасности и гигиене труда (часть первая ст. 42 Закона «Об охране труда» [236]).

9. Уполномоченные наемными работниками по вопросам труда избираются наемными работниками предприятий и их структурных подразделений из числа опытных и инициативных работников на срок полномочий органа самоуправления соответствующего трудового коллектива. Численность уполномоченных определяется наемными работниками исходя из необходимости обеспечения непрерывного общественного контроля за состоянием безопасности и условий труда в каждом производственном подразделении. После избрания в месячный срок уполномоченные должны пройти обучение по вопросам охраны труда за счет собственника по программе, составленной службой охраны труда предприятия по согласованию с органом самоуправления трудового коллектива и выборным органом первичной профсоюзной организации. Программа утверждается руководителем предприятия.

10. Уполномоченные лица по вопросам охраны труда выполняют свои общественные обязанности непосредственно в процессе труда. Освобождение их от работы с сохранением заработной платы на срок, установленный коллективным договором, допускается только в случае привлечения их к проверке состояния безопасности и условий труда должностными лицами министерств, ведомств, объединений, предприятий, местных органов исполнительной власти, органов государственного надзора и органов общественного контроля за охраной труда (п. 1.7 Типового положения о деятельности уполномоченных наемными работниками лиц по вопросам охраны труда [548]). Однако ст. 42 Закона «Об охране труда» [236] несколько расширяет полномочия уполномоченных лиц, предоставляет им право беспрепятственно проверять выполнение требований об охране труда и вносить работодателю обязательные для рассмотрения предложения об устранении выявленных нарушений. Эта же статья предусматривает обязанности работодателя обеспечивать уполномоченных лиц необходимыми средствами, освобождать от работы для выполнения этих функций на срок, установленный коллективным договором, с сохранением среднего заработка. Устанавливается гарантия для уполномоченных лиц: их увольнение, привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности возможно только с согласия наемных работников, которая дается в порядке, установленном коллективным договором.

11. Право на осуществление общественного контроля за выполнением законодательства об охране труда предоставлено также профессиональным союзам в лице их выборных органов и представителей. Статья 41 Закона «Об охране труда» [236] предоставляет профессиональным союзам право осуществлять контроль за соблюдением собственником нормативных актов об охране труда, созданием безопасных и безвредных условий труда, надлежащего производственного быта для работников, обеспечением их средствами индивидуальной и коллективной защиты. Профсоюзам предоставляется право беспрепятственно проверять состояние условий и безопасности труда, выполнения соответствующих программ и обязательств собственников в соответствии с коллективными договорами (соглашениями). Они имеют право вносить собственникам, государственным органам представления по вопросам охраны труда и получать на них аргументированные ответы. Профессиональные союзы имеют право на проведение независимой экспертизы условий труда, а также объектов производственного назначения, которые проектируются, строятся или эксплуатируются, на соответствие их нормативно-правовым актам по охране труда.

12. Рекомендательным органом по вопросам охраны труда являются комиссии по вопросам охраны труда предприятий. Их создание не является обязательным. В соответствии со ст. 16 Закона «Об охране труда» [236] такие комиссии могут создаваться на предприятиях по решению трудового коллектива. В состав комиссии должны входить представители собственника, профсоюзов, уполномоченные наемными работниками лица, специалисты по вопросам безопасности, гигиены труда и представители других служб предприятия. Здесь не содержится каких-либо требований к соотношению количества представителей соответствующих сторон. Однако Типовое положение о комиссии по вопросам охраны труда предприятия [547], утвержденное приказом Госгорпромнадзора, устанавливает, что комиссия создается на основе равного представительства лиц от собственника и трудового коллектива.

13. Комиссия по вопросам охраны труда вносит собственнику и органу самоуправления трудового коллектива предложения по регулированию отношений в сфере охраны труда, имеет право создавать рабочие группы для принятия согласованных решений по вопросам охраны труда, получать необходимую информацию, осуществлять контроль за соблюдением законодательства об охране труда, делегирует своих представителей для участия в обсуждении вопросов охраны труда собственником и трудовым коллективом, в разрешении конфликтов, связанных с отказом работников выполнять работу вследствие опасной для жизни и здоровья производственной ситуации (часть пятая ст. 153 КЗоТ; часть вторая ст. 6 Закона «Об охране труда» [236]). Пункт 2.2 Типового положения о комиссии по вопросам охраны труда [547] предоставляет право комиссии принимать решения о проценте уменьшения размера единовременного пособия пострадавшему (но не более чем на 50 %), если комиссией по расследованию несчастного случая установлена его вина. Решение по этому вопросу комиссия принимает по представлению собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации.

 

Статья 161. Мероприятия по охране труда

Собственник или уполномоченный им орган разрабатывает при участии профессиональных союзов и реализует комплексные мероприятия по охране труда в соответствии с Законом Украины «Об охране труда». План мер по охране труда включается в коллективный договор.

1. Статья 161 КЗоТ и ст. 22 Закона «Об охране труда» [236] предусматривают необходимость разработки комплексных мер по охране труда, включающих мероприятия по обеспечению работникам социальных гарантий в сфере охраны труда на уровне не ниже предусмотренного законодательством, по достижению установленных нормативов безопасности, гигиены труда, производственной среды, повышению существующего уровня охраны труда, предотвращению случаев производственного травматизма, профессиональных заболеваний и аварий.

2. Конкретные меры, которые следует вносить в план мероприятий по охране труда, являющийся приложением к коллективному договору, указаны в Общих рекомендациях государственных и профсоюзных органов. См. об этом п. 40 комментария к ст. 153 КЗоТ.

 

Статья 162. Средства на мероприятия по охране труда

Для проведения мероприятий по охране труда выделяются в установленном порядке средства и необходимые материалы. Расходование этих средств и материалов на другие цели запрещается.

Порядок использования указанных средств и материалов определяется в коллективных договорах.

Трудовые коллективы контролируют использование средств, предназначенных на охрану труда.

1. Статья 19 Закона «Об охране труда» [236] не предусматривает создания фондов охраны труда. Предусматривается, что финансирование мероприятий по охране труда осуществляется за счет бюджетов, что не исключает использования других источников финансирования.

2. Фонд социального страхования от несчастных случаев обеспечивает финансирование мероприятий, предусмотренных национальной, отраслевыми, региональными программами улучшения состояния безопасности, условий труда и производственной среды, планами научных исследований по охране и медицине труда, обучения и повышения квалификации соответствующих специалистов по вопросам охраны труда, организации разработки и производства средств индивидуальной и коллективной защиты работников, разработки, издания, распространения нормативных актов, журналов, специальной литературы, а также других профилактических мер в соответствии с задачами страхования от несчастных случаев (часть вторая ст. 25 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]).

3. На предприятия возлагается обязанность финансирования мероприятий по охране труда. Минимальные расходы предприятий на проведение мероприятий по охране труда должны составлять не менее 0,5 процента от суммы реализованной продукции. Для юридических лиц, финансируемых из бюджетов, этот показатель составляет 0,2 процента фонда оплаты труда. Определение в части пятой ст. 19 Закона «Об охране труда» [236] расходов на охрану труда, которые могут относиться на валовые расходы плательщиков налога на прибыль, является некорректным, поскольку эти отношения регулируются актами налогового законодательства. Расходы на охрану труда, осуществляемые в форме оплаты товаров, работ, услуг, которые будут приобретаться для использования предприятием в собственной хозяйственной деятельности, включаются в их валовые расходы (ч. 5.1 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167]). Специально отмечается право плательщиков налога на прибыль включать расходы на обеспечение работников специальной одеждой, обувью, обмундированием, необходимыми для выполнения профессиональных обязанностей, а также продуктами специального питания в валовые расходы (п. 5.4.1 ч. 5.4 ст. 5 того же Закона [167]).

 

Статья 163. Выдача специальной одежды и других средств индивидуальной защиты

На работах с вредными и опасными условиями труда, а также работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, работникам выдаются бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты.

Собственник или уполномоченный им орган обязан организовать комплектование и содержание средств индивидуальной защиты в соответствии с нормативными актами об охране труда.

1. В Украине действует ГОСТ 12.4.011-89 «Система стандартов безопасности труда. Средства защиты работающих. Общие требования и классификация». Этот стандарт предусматривает применение средств коллективной и индивидуальной защиты работающих. Комментируемая статья посвящена выдаче работникам средств индивидуальной защиты.

2. Средства индивидуальной защиты выдаются работникам тех профессий и должностей, которые предусмотрены типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, соответствующими отраслевыми нормами, разработанными и утвержденными на основании типовых. До последнего времени в Украине применяли преимущественно типовые отраслевые нормы, утвержденные государственными органами Союза ССР. Однако уже началась работа по утверждению таких норм государственными органами Украины. В частности, приказами Госнадзорохрантруда утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в пищевой промышленности (масло-жировое, спиртовое, ликеро-водочное, пивобезалкогольное, кондитерское, табачное и табачноферментационное, парфюмерно-косметическое и эфиромасличное производства) [492]; Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сельского и водного хозяйства [490]; Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности [491]; Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам связи [493]. Эта работа продолжается. Так, приказами Госгорпромнадзора утверждены Нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам радиоэлектронной промышленности [552]; Нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на предприятиях промышленности строительных материалов [553]; Нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам приборостроительной промышленности [549] и т. п.

На собственника возлагается обязанность обеспечивать химчистку, стирку, ремонт и другие виды ухода за спецодеждой и другими средствами защиты в то время, когда работники не заняты на работе (в период межсменных перерывов, в выходные дни). Если же выполнение этого требования невозможно или нецелесообразно, собственник обязан выдавать работнику два комплекта средств защиты. В этом случае срок носки этих вещей удваивается.

3. От спецодежды, выдаваемой работникам в соответствии с правилами комментируемой статьи, следует отличать санитарную одежду, выдаваемую работникам медицинских заведений, предприятий бытового обслуживания населения, торговли, общественного питания. Порядок выдачи санитарной одежды определяется соответствующими отраслевыми правилами. Применительно к предприятиям торговли и общественного питания действующими являются Нормы выдачи санитарной одежды, санитарной обуви и санприборов для работников предприятий системы Министерства торговли СССР, которые были в свое время утверждены приказом Министерства торговли СССР по согласованию с Министерством охраны труда СССР и ЦК профсоюза работников государственной торговли и потребительской кооперации. На основании этих Норм соответствующие условия следует включать в коллективный договор.

4. Обязанность обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (далее — средства индивидуальной защиты) лежит на всех работодателях независимо от форм собственности.

5. Положение о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждено приказом Госгор- промнадзора [559]. Это Положение [559] определяет порядок выдачи специальной одежды, ухода за ней и пользования ею. Приложением к названному Положению [559] является форма Личной карточки, в которой учитываются выдача и возврат работниками средств индивидуальной защиты.

6. Средства индивидуальной защиты являются собственностью предприятия. Собственник обязан выделить для хранения средств индивидуальной защиты специально оборудованные помещения (гардеробные). Работники обязаны соблюдать установленный порядок пользования средствами индивидуальной защиты и их хранения. Они имеют право оставлять у себя средства индивидуальной защиты в нерабочее время только в случаях, предусмотренных в соглашениях и коллективных договорах, если на предприятиях нет условий для хранения средств индивидуальной защиты вблизи рабочих мест (например, на лесозаготовках, геологоразведочных работах и т. п.).

7. За несохранение средств индивидуальной защиты работники несут материальную ответственность согласно п. 1 ст. 133 и п. 5 ст. 134 КЗоТ. Однако они не несут такую ответственность в том случае, если несохранение средств индивидуальной защиты было вызвано отсутствием условий для их хранения на предприятии в нерабочее время.

 

Статья 164. Компенсационные выплаты за невыданную специальную одежду и специальную обувь

Выдача вместо специальной одежды и специальной обуви материалов для их изготовления или денежных сумм для их приобретения не разрешается.

Собственник или уполномоченный им орган должен компенсировать работнику расходы на приобретение спецодежды и других средств индивидуальной защиты, если установленный нормами срок выдачи этих средств нарушен и работник был вынужден приобрести их за собственные средства. В случае досрочного износа этих средств не по вине работника собственник или уполномоченный им орган обязан заменить их за свой счет.

1. Специальная одежда и специальная обувь должны выдаваться работнику в натуре. Вместо спецодежды или спецобуви не могут быть выданы деньги для их приобретения либо материалы для их изготовления.

2. Если собственник не выполнил свою обязанность по выдаче работнику спецодежды и спецобуви, работник имеет право приобрести их за свой счет и требовать от собственника компенсации произведенных расходов. Это правило части второй комментируемой статьи является нормой прямого действия. Оно прямо не предусматривает, но и не исключает его конкретизации в подзаконных актах. Пунктом 4.3 Положения о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты [559] установлены следующие правила компенсации. Стоимость спецодежды и спецобуви, приобретенных работником, уточняется бухгалтерией. Компенсация выплачивается на основании предоставленных работником документов (товарный или кассовый чек) в пределах розничных цен, существующих в данной местности. В случае превышения этих цен разница в ценах компенсируется только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором. При отсутствии у работника документов, подтверждающих уплаченную сумму, компенсация производится «по розничным ценам предприятия-производителя». Информации о розничных ценах у него может и не быть, если работник продает свою продукцию исключительно оптом. Тогда придется вернуться к розничным ценам, сложившимся в данной местности.

3. Пунктами 6.2-6.3 Положения о порядке обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты [559] на собственника возлагается также обязанность обеспечить своевременную химчистку или стирку спецодежды. Если он своевременно эту обязанность не выполнил, работник может осуществить химчистку или стирку на соответствующем предприятии. Эти расходы должны быть компенсированы собственником работнику при условии представления документа, подтверждающего стоимость услуг.

 

Статья 165. Выдача мыла и обезвреживающих средств

На работах, связанных с загрязнением, выдается бесплатно по установленным нормам мыло. На работах, где возможно воздействие на кожу вредно действующих веществ, выдаются бесплатно по установленным нормам смывающие и обезвреживающие средства.

1. Комментируемая статья не определяет виды работ, выполнение которых дает право на получение мыла, смывающих и обезвреживающих веществ, и не устанавливает порядок их определения. В соответствии со ст. 7 и 8 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] перечни таких работ могут устанавливаться в соглашениях и коллективных договорах.

2. Профилактические мази и пасты должны выдаваться на работах, которые вызывают раздражение кожи рук (п. 129 Инструкции по санитарному содержанию помещений и оборудования производственных предприятий от 31 декабря 1966 года).

3. Мыло выдается работникам в количестве 400 граммов в месяц, только в том случае, если работа внесена в соответствующий перечень, а на предприятии не созданы или не действуют особые помещения с душами, горячей и холодной водой, обеспеченные мылом. Стороны коллективного договора могут установить более высокие нормы обеспечения работников мылом.

 

Статья 166. Выдача молока и лечебно-профилактического питания

На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.

На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

1. Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС «О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда» [618] предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы, связанные с бесплатной выдачей работникам молока или других равноценных пищевых продуктов. Основанием для принятия соответствующих решений является Перечень химических веществ, при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов [617].

2. В силу ст. 13 КЗоТ перечень работ и профессий, дающих право на получение молока или других равноценных пищевых продуктов, должен утверждаться как приложение к коллективному договору.

3. Постановлением «О порядке обеспечения бесплатной выдачи молока или равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда» [618] установлены следующие условия бесплатной выдачи работникам молока или других равноценных пищевых продуктов:

а) молоко выдается по 0,5 литра за смену, независимо от ее продолжительности, в дни фактической занятости работника на работах, связанных с производством или применением химических веществ, предусмотренных в указанном выше Перечне [617];

б) выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или в специально оборудованных помещениях;

в) запрещается выплачивать деньги вместо выдачи молока, выдавать молоко за одну или несколько смен заранее, за прошлые смены, выдавать молоко домой, заменять другими товарами и продуктами (кроме равноценных — кефира, кислого молока, мацони). При постоянном контакте с неорганическими соединениями свинца рекомендуется вместо молока выдавать кисломолочные продукты;

г) молоко не может выдаваться работникам, получающим лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда.

4. Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями свинца, предусмотрена выдача дополнительно к молоку 2 граммов пектина в виде обогащенных или консервированных пищевых продуктов, фруктовых соков, напитков, которые могут быть заменены фруктовыми соками с мякотью в количестве 250-300 граммов. Эти пищевые продукты должны выдаваться перед началом работы.

5. Вопросы выдачи работникам лечебно-профилактического питания регулируются тремя нормативными актами, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС. Это:

— Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда [604] (далее — Перечень [604]);

— Рационы лечебно-профилактического питания и нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов [606] (далее — Рационы [606]);

— Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания [605] (далее — Правила [605]).

На предприятиях на основании указанного Перечня [604] разрабатывается перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда. Такой перечень утверждается в виде приложения к коллективному договору.

6. Приготовление и выдача лечебно-профилактического питания и витаминов осуществляются в соответствии с Рационами [606]. Лечебно-профилактическое питание готовится согласно перечню продуктов и их количеству, указанным в Рационах [606]. Замена одних пищевых продуктов другими допускается только в исключительных случаях в пределах норм заменяемости продуктов, составленных Институтом питания АМН СССР. При условии соблюдения установленных Рационами [606] норм продуктов должны составляться меню-раскладки на каждый день. При этом могут использоваться меню-раскладки, составленные Институтом питания АМН СССР.

Работникам, занятым в производствах, профессиях, должностях, перечисленных в разделе VI и в подразделах 6, 7 раздела IX Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда [604], выдаются бесплатно только витаминные препараты.

7. Как правило, лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работы в производствах, профессиях, должностях, предусмотренных в Перечне [604]. Лечебно-профилактическое питание выдается также в следующих случаях:

1) в период временной нетрудоспособности работника вследствие профессионального заболевания, если работник не госпитализирован;

2) при выполнении работниками (в том числе и работниками других предприятий или структурных подразделений данного предприятия) строительных и пусконаладочных работ в течение полного рабочего дня в производствах, цехах, на участках с особо вредными условиями труда, в которых установлено лечебно-профилактическое питание как для основного состава работников, так и для ремонтного персонала;

3) работникам, осуществляющим очистку и подготовку оборудования к ремонту или его консервацию в цехе, на участке, для работников которых предусмотрена выдача лечебно-профилактического питания;

4) при переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, на другую работу с целью устранения контакта с веществами, вредными для здоровья, лечебно-профилактическое питание выдается в течение всего времени перевода;

5) в период отпуска в связи с беременностью и родами лечебно-профилактическое питание выдается женщинам, которые до начала этого отпуска были заняты в производствах, профессиях, должностях, дающих право на получение такого питания;

6) в период инвалидности, однако не более 6 месяцев со дня установления инвалидности, право на получение лечебно-профилактического питания имеют работники, пользовавшиеся правом на получение такого питания непосредственно перед установлением инвалидности;

7) работникам, имеющим право на получение лечебно-профилактического питания и временно переведенным на другую работу в связи с начальными признаками профессионального заболевания, вызванного характером работы (п. 4 Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания [605]).

8. Не выдается лечебно-профилактическое питание:

1) в нерабочие дни;

2) в дни отпусков;

3) в дни служебных командировок;

4) в дни обучения с отрывом от производства;

5) в дни выполнения работы на других участках, где выдача лечебно-профилактического питания не предусмотрена;

6) в дни выполнения государственных или общественных обязанностей;

7) в период временной нетрудоспособности, не связанной с профессиональным заболеванием;

8) в дни нахождения в больнице или в санатории на лечении, в период пребывания в профилактории (п. 6 Правил [605]).

9. Лечебно-профилактическое питание выдается в виде завтраков до начала работы. По согласованию с медико-санитарной службой предприятия, а при ее отсутствии — с местной санэпидемстанцией допускается выдача лечебно-профилактического питания в обеденный перерыв. Лицам, работающим в условиях высокого давления (в кессонах, лечебных барокамерах, на водолазных работах), лечебно-профилактическое питание выдается после вышлюзования.

Не разрешается выдавать блюда лечебно-профилактического питания домой. Тем более не допускается выдавать продукты, предназначенные для приготовления лечебно-профилактического питания. Даже в случае сохранения права на получение лечебно-профилактического питания на период, когда работник фактически не работает, для получения такого питания он должен появиться на предприятии общественного питания, где осуществляется выдача лечебно-профилактического питания (т. е. по месту работы). И только в отношении трех категорий работников (временно нетрудоспособных вследствие профессионального заболевания, временно переведенных на другую работу в связи с начальными признаками профессионального заболевания, женщин, находящихся в отпуске в связи с беременностью и родами) допускается выдача лечебно-профилактического питания в виде готовых блюд домой при условии наличия справки медико-санитарной части предприятия (а при ее отсутствии — санэпидстанции), если получение лечебно-профилактического питания по месту работы невозможно по состоянию здоровья или вследствие отдаленности местожительства.

Только часть вторая ст. 7 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает, что при разъездном характере работы работнику выплачивается денежная компенсация на приобретение лечебно-профилактического питания, молока или равноценных ему пищевых продуктов на условиях, предусмотренных коллективным договором. Это правило не может толковаться расширительно, потому сфера его применения является предельно узкой.

10. Лечебно-профилактическое питание выдается работникам по нормам меню, рассчитанным на шесть дней. При условии перевода на режим работы с пятидневной рабочей неделей с двумя выходными днями за работниками сохраняется право на получение недельной нормы лечебно-профилактического питания, рассчитанного на шесть рабочих дней (п. 16 Правил [605]).

11. Дополнительная бесплатная выдача молока работникам, получающим бесплатно завтраки лечебно-профилактического питания, не осуществляется (п. 21 Правил [605]).

 

Статья 167. Обеспечение работников горячих цехов газированной соленой водой

Собственник или уполномоченный им орган обязан бесплатно снабжать работников горячих цехов и производственных участков газированной соленой водой.

Цехи и производственные участки, где организуется снабжение газированной соленой водой, определяются органами санитарного надзора по согласованию с собственником или уполномоченным им органом.

1. Производства, цеха, участки и другие подразделения предприятия, работники которых имеют право на получение газированной соленой воды, определяются органами санитарного надзора по согласованию с собственником. Перечень горячих цехов, приводимый в действующих в Украине нормативных актах СССР (постановление Секретариата ВЦСПС «Об обеспечении работников горячих цехов газированной соленой водой» [590] и постановление Секретариата ВЦСПС «О распространении постановления Секретариата ВЦСПС от 11 июня 1934 года «Об обеспечении работников горячих цехов газированной соленой водой» на котельные и машинные залы электростанций» от 15 апреля 1935 года [591]), следует рассматривать как обязательный, но не исчерпывающий. Названные нормативные акты к горячим цехам относят доменные, мартеновские, прокатные, обжиговые и другие цеха металлургической промышленности, гуты стеклянных заводов, горны фарфорово-стеклянных и кирпичных заводов, котельные и машинные залы электростанций, где работа проводится при высоких температурах.

2. Обеспечение газированной соленой водой возлагается на предприятие и осуществляется за его счет из расчета 4-5 литров на человека в смену. Обеспечение газированной соленой водой не освобождает предприятие от обязанности обеспечения работников доброкачественной пресной водой на общих основаниях (пп. 4 и 5 постановления от 11 июня 1934 года [590]).

3. Порядок обеспечения работников газированной соленой водой регулируется Инструкцией о внедрении рационального питьевого режима в горячих цехах, утвержденной постановлением Секретариата ВЦСПС от 11 июня 1934 года. Отношения по этим вопросам могут регламентироваться коллективным договором, условия которого не могут ухудшать положение работников по сравнению с упомянутыми нормативно-правовыми актами.

 

Статья 168. Перерывы в работе для обогревания и отдыха

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых неотапливаемых помещениях, грузчикам и некоторым категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Собственник или уполномоченный им орган обязан оборудовать помещение для обогревания и отдыха работников.

1. Статья 168 КЗоТ предусматривает предоставление работникам двух видов перерывов: 1) для обогревания; 2) для отдыха.

2. Перерывы для обогревания предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых неотапливаемых помещениях. Температура и сила ветра, при которых предоставляются перерывы для обогревания, определяются исполкомами местных советов (п. 2 постановления Наркомтруда СССР от 11 декабря 1929 года [588]). Практически исполкомы давно перестали заниматься этими вопросами, в связи с чем и перечни работников, имеющих право на перерывы для обогревания, и условия, при которых устанавливаются перерывы, определяются соглашениями, коллективными договорами и другими локальными нормативно-правовыми актами, принимаемыми собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

3. Перерывы для обогревания включаются в рабочее время. Количество и продолжительность перерывов определяет собственник по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. При сдельной форме оплаты труда они закладываются в нормы выработки (другие нормы труда). Использоваться такие перерывы могут работниками по их усмотрению или по распоряжению руководителя работ. При повременной форме оплаты труда перерывы для обогревания используются в порядке, установленном собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

4. Средства для обогревания предоставляются по месту работы или поблизости от него. При кратковременных работах должно быть обеспечено только устройство костров для обогревания.

5. Грузчикам и некоторым другим работникам предоставляются специальные перерывы для отдыха. Их продолжительность и распределение устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (п. 23 Правил об условиях труда грузчиков при погрузочно-разгрузочных работах, утвержденных Наркомтруда СССР [589]). При сдельной форме заработной платы перерывы, предоставляемые грузчикам для отдыха, закладываются в нормы выработки, вследствие чего, как правило, осуществление контроля за количеством, продолжительностью и распределением перерывов для отдыха лишено смысл.

 

Статья 169. Обязательные медицинские осмотры работников определенных категорий

Собственник или уполномоченный им орган обязан за свои средства организовать проведение предварительного (при приеме на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда или таких, где необходим профессиональный отбор, а также ежегодного обязательного медицинского осмотра лиц возрастом до 21 года.

Перечень профессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, срок и порядок его проведения устанавливаются Министерством охраны здоровья Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда.

1. Обязательные медицинские осмотры установлены для следующих категорий работников: а) занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда; б) занятых на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе; в) в возрасте до 21 года; г) некоторых других категорий работников.

2. Основным нормативным актом, регулирующим проведение медицинских осмотров, является Порядок проведения медицинских осмотров работников определенных категорий [550], утвержденный приказом Министерства здравоохранения Украины. Приложение 5 к Порядку [550] содержит Перечень работ, для выполнения которых обязательным является предварительный (периодические) медицинский осмотр работников. Приложением 6 к указанному Порядку [550] представляет собой Перечень общих медицинских противопоказаний к работе с вредными и опасными факторами производственной среды и трудового процесса. Кроме того, Министерство здравоохранения утвердило Правила проведения обязательных профилактических медицинских осмотров работников отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней [521], Перечень необходимых обследований врачей-специалистов, видов клинических, лабораторных и других исследований, которые необходимы для проведения обязательных медицинских осмотров, и периодичность их проведения [522], Перечень противопоказаний для работы по профессиям, определенным в Перечне профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам [523].

3. Перечень работ, где есть необходимость в профессиональном отборе, утвержден приказом Госкомнадзорохрантруда и Министерства здравоохранения Украины [468].

4. Кабинетом Министров утвержден Порядок проведения обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров. Периодичность проведения психиатрических осмотров определяется Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для выполнения отдельных видов деятельности (работ, профессий, службы), которые могут представлять непосредственную опасность для лица, осуществляющего эту деятельность, либо окружающих [400]. Инструкция о проведении обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров утверждена Министерством здравоохранения [515]. В связи с принятием указанных нормативно-правовых актов не были отменены нормативно-правовые акты о профилактическом наркологическом осмотре работников.

5. Расходы по проведению медицинского осмотра несет собственник. Это значит, что собственник обязан возместить медицинскому учреждению расходы, связанные с проведением медицинского осмотра. Собственник также частично возмещает расходы на обследование и лечение работников в профилактических центрах, клиниках научно-исследовательских и учебных институтов, университетов (п. 2.5 Положения о медицинском осмотре работников определенных категорий [550]). Кроме того, в соответствии со ст. 17 Закона «Об охране труда» [236] собственник обязан на время медицинского осмотра работника сохранить за ним место работы и средний заработок.

Средний заработок сохраняется за работником на время прохождения не только обычного медосмотра, но и обследования в профилактических центрах, клиниках научно-исследовательских и учебных медицинских институтов (университетов) для уточнения диагноза или определения роли производственных факторов в развитии заболевания (п. 2.21 Порядка проведения медицинских осмотров работников определенных категорий [550]). Буквально толкуя ст. 17 Закона «Об охране труда» [236], следует сделать вывод о том, что средний заработок на период медицинского осмотра выплачивается только при проведении периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров. За период проведения предварительного (при приеме на работу) медицинского осмотра сохранение среднего заработка невозможно из-за его отсутствия, а выплата тарифной ставки (оклада) законодательством не предусмотрена.

6. В соответствии с упомянутыми нормативно-правовыми актами, устанавливающими круг лиц, подлежащих обязательному медицинскому осмотру, контингент лиц, подлежащих медицинским осмотрам, определяется санитарно-эпидемиологической учреждением (п. 2.2 Порядка [550]). На промышленных предприятиях этот контингент определяется один раз в два года, а на предприятиях сельского хозяйства — ежегодно. При изменении технологического процесса, внедрении новых профессий, о чем собственник уведомляет санитарно-эпидемиологический заведение, контингент лиц, подлежащих медицинскому осмотру, уточняется. Санитарно-эпидемиологическое заведение составляет акт определения контингента лиц, подлежащих периодическому медицинскому осмотру.

7. На основании акта определения контингента лиц, подлежащих медицинскому осмотру, собственник составляет поименный список, согласовывает его с санитарно-эпидемиологическим заведением и один экземпляр этого списка направляет в лечебно-профилактическое заведение, на которое возлагается обязанность проведения медицинских осмотров. После согласования с лечебно-профилактическим заведением срока проведения медицинских осмотров собственник издает приказ о проведении медицинских осмотров с определением их сроков и работников, ответственных за организацию медицинских осмотров.

Собственник направляет работников на медицинский осмотр и контролирует своевременное его прохождение.

8. Собственник по просьбе работника или по своей инициативе организует внеочередной медицинский осмотр, если работник считает, что ухудшение его здоровья связано с условиями труда (часть третья ст. 17 Закона «Об охране труда» [236]).

9. Собственник не имеет права допускать работника к работе, если он обязан проходить, но своевременно не прошел медицинский осмотр. Если работник уклоняется от прохождения медицинских осмотров, он отстраняется от работы без сохранения заработной платы (часть вторая ст. 17 Закона «Об охране труда» [236]). При наличии уважительных причин непроходжения медицинского осмотра в установленный срок отстранение от работы осуществляется с сохранением заработной платы в размере двух третей тарифной ставки (оклада). Уклонение работника от прохождения медицинского осмотра, если его прохождение обязательно, является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой дисциплинарную ответственность работника вплоть до увольнения с работы.

 

Статья 170. Перевод на более легкую работу

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, собственник или уполномоченный им орган обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок на протяжении двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию.

1. Часть первая ст. 170 КЗоТ формулирует общее правило об обязанностях собственника переводить работника на другую, более легкую работу, в соответствии с медицинским заключением. Специальными законами устанавливаются особенности правового регулирования временных переводов работников на другую работу по состоянию здоровья.

2. Заключение о необходимости временного перевода на другую работу выдают врач либо комиссия врачей лечебного заведения по месту жительства или работы работника (часть первая ст. 69 Основ законодательства Украины о здравоохранении [122]). При этом врач или комиссия врачей действуют как органы медико-социальной экспертизы, заключения которых являются обязательными для всех работодателей. Право давать заключения о необходимости перевода работника на другую работу предоставлено врачебно-консультационным комиссиям (ВКК), а если таковая в лечебном заведении не создана, то такое заключение дает лечащий врач с разрешения главного врача (п. 2.13 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан [511]).

3. Пункт 6 ч. 1 ст. 35 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] устанавливает такое основание выплаты пособия в связи с временной нетрудоспособностью, как временный перевод застрахованного лица в соответствии с медицинским заключением на более легкую нижеоплачиваемую работу. Условия выплаты такого пособия определены ч. 8 той же статьи. В связи с этим следует сделать вывод о том, что основания для получения работниками пособия в связи с временной нетрудоспособностью, если работник по состоянию здоровья нуждается в переводе на другую нижеоплачиваемую работу, значительно расширены: общее заболевание и бытовая травма (а не только заболевание туберкулезом и профессиональное заболевание), требующие временного перевода на другую работу, если при этом выдан больничный листок с записью о необходимости перевода, также является основанием для получения пособия по социальному страхованию и временного перевода. При этом пособие в связи с временной нетрудоспособностью вместе с заработком по более легкой нижеоплачиваемой работе не должны превышать средней заработной платы работника по прежней работе.

Больничный листок как основание и для выплаты пособия в связи с временной нетрудоспособностью, и для перевода может быть выдан не более чем на два месяца, считая с первого дня перевода.

4. Следует, однако, учитывать, что п. 2.13 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан [511], предусматривает выдачу больничных листков при необходимости перевода на другую работу только при заболевании туберкулезом и при профессиональном заболевании. В других случаях, если нетрудоспособный «по своему основному месту работы» (имеется в виду предприятие, с которым работник заключил трудовой договор. — Авт.) может полноценно выполнять другую работу без нарушения процесса лечения, работнику выдается заключение ВКК, а листок нетрудоспособности не выдается. По логике упомянутой Инструкции [511], это же правило должно действовать и после истечения двух месяцев, на период которых работнику был назначен перевод и выдан больничный листок.

5. Принудительный труд в Украине запрещен (ст. 43 Конституции Украины). Следовательно, отказ работника от временного перевода на другую работу, назначенную врачом, не может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины. Однако поскольку при этом обнаруживается несоответствие работника работе (должности), предусмотренной трудовым договором, допустимым является увольнение с работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ.

6. Невыполнение собственником обязанности перевести временно нетрудоспособного работника на другую, более легкую работу, при наличии больничного листка с записью о назначенном переводе или соответствующего заключения ВКК создает ситуацию, которая должна быть квалифицирована как вынужденный прогул. Это дает основание для применения по аналогии части второй ст. 235 КЗоТ: за время, в течение которого работник не работал в связи с невыполнением собственником обязанности перевести работника, предприятие (собственник) должно выплатить работнику среднюю заработную плату. Больничный листок (с записью о назначенном переводе) при этом не оплачивается. Ссылка собственника на невозможность временного перевода при разрешении споров такого рода во внимание приниматься не должна, поскольку ни часть первая ст. 170 КЗоТ, ни ст. 35 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] не ставят возникновение обязанности собственника перевести работника в зависимость от наличия такой возможности. Законодатель исходит из того, что собственник всегда имеет возможность использовать труд лиц, нуждающихся по состоянию здоровья в переводе на более легкую работу.

7. Статья 23 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202] предусматривает возможность перевода работников, по их согласию, на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных болезней, если работник является бактерионосителем, а его работа связана с обслуживанием населения и продолжение работы может привести к распространению инфекционных болезней. В этом случае решения о временной непригодности работников, являющихся бактерионосителями, к выполнению определенных видов работ принимает медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) на основании данных медицинских осмотров, результатов лечения и других обстоятельств. Срок, на который работник подлежит переводу на другую работу по рассмотренному основанию, законодательством не ограничен. Возможна и выдача заключения МСЭК о постоянной непригодности работника к выполнению соответствующей работы.

Отказ работника от перевода на другую временную работу в соответствии со ст. 23 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202] допустим. Это не может быть квалифицировано как нарушение трудовой дисциплины, но дает собственнику право уволить работника на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. За время, пока работник не работал в связи с его отказом от предложенного перевода, может быть произведена выплата заработной платы. При этом по аналогии должна применяться часть четвертая ст. 113 КЗоТ.

Статья 23 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202] допускает такие ситуации, когда отсутствует возможность временного перевода работников-бактерионосителей на другую работу. Так следует квалифицировать все случаи, когда необходимое незанятое рабочее место (вакантная должность) отсутствует. В таких случаях работник подлежит отстранению от работы и ему выплачивается пособие в связи с временной нетрудоспособностью. Больничный листок при этом выдается врачом- инфекционистом либо лечащим врачом согласно заключению врача-эпидемиолога территориальной санитарно-эпидемиологической службы (п. 5 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан [511]).

Центральный орган исполнительной власти по вопросам здравоохранения определяет перечень работ, для выполнения которых лица, признанные бактерионосителями, могут быть признаны временно непригодными (часть четвертая ст. 23 Закона «О защите населения от инфекционных болезней» [202]).

8. ВКК выдает заключения о необходимости временного перевода на более легкую работу работников, которые являются потерпевшими вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания (ст. 31 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]). За время перевода на более легкую работу, если она является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется средняя заработная плата, исчисляемая в соответствии с общим порядком исчисления средней заработной платы для выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утверждаемым Кабинетом Министров (ч. 10 ст. 34 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» в редакции Закона от 22 февраля 2001 года [194]). Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию утвержден постановлением Кабинета Министров [412]. Сохранение заработной платы осуществляется путем выплаты заработной платы за выполненную работу и доплаты за счет Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины. Если работник не был переведен, средний заработок выплачивается за счет средств указанного Фонда.

Срок временного перевода законодательством не ограничен, но косвенно такие ограничения вытекают из правил о сроках направления временно нетрудоспособных работников на осмотр медико-социальными экспертными комиссиями (п. 4 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан [511]) и правовыми нормами, устанавливающими порядок признания граждан инвалидами.

Временный перевод на другую работу по рассмотренному основанию допускается только с согласия работника. Выплата среднего заработка за период, когда работник в соответствии с заключением ВКК подлежал переводу на более легкую работу, но отказался от перевода, законодательством не предусмотрена.

В то же время увольнение работника, отказавшегося от временного перевода на другую работу по рассмотренному основанию, не допускается. Такой вывод сделан с учетом того, что в таком случае подлежит применению по аналогии п. 5 ст. 40 КЗоТ, запрещающий увольнять работников, утративших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием.

Если собственник, вопреки заключению ВКК, не выполняет свою обязанность перевести работника, пострадавшего вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, работник имеет право на получение страховой выплаты в размере среднемесячного заработка (часть пятая ст. 31 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]).

9. Временный перевод на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением предоставляет работнику право по окончании временного периода, срок которого определяется медицинским заключением и устанавливается приказом собственника, вернуться на прежнее место работы.

10. Заключение о необходимости перевода на другую более легкую постоянную работу без ограничения срока дают медико-социальные экспертные комиссии, на обязательность заключения которых об условиях и характере труда инвалидов для собственников и администрации предприятий, учреждений и организаций прямо указывается в части третьей ст. 69 Основ законодательства Украины о здравоохранении [122]. Указание на трудовую рекомендацию для лиц, в отношении которых установлена стойкая потеря трудоспособности (инвалидность), дается в справке МСЭК. Кроме того, инвалидам выдаются индивидуальные реабилитационные программы. Их копии направляются предприятиям по месту работы, которые обязаны осуществить трудовую реабилитацию инвалида. МСЭК может дать заключение о необходимости перевода работника на другую постоянную работу и в тех случаях, когда работник инвалидом не признается.

11. Комментируемая статья содержит императивное правило, обязывающее собственника переводить работников на более легкую работу. Содержание части первой ст. 170 КЗоТ не дает оснований для вывода о том, что собственник имеет право отказаться от выполнения указанной обязанности по мотивам отсутствия вакантного рабочего места (должности) и уволить работника на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ. Этот вывод подтверждается частью пятой ст. 6 Закона «Об охране труда» [236], которая возлагает на работодателя обязанность организовать в случае необходимости обучение новой профессии работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы. Правда, в конце этой части содержится отсылка к законодательству. По нашему мнению, она касается отношений по поводу обучения работников новым профессиям непосредственно на производстве. В то же время увольнение работника возможно при отказе работника от перевода на более легкую работу, соответствующую трудовой рекомендации, выданной работнику МСЭК.

12. Часть вторая ст. 170 КЗоТ предусматривает сохранение за работниками, переведенными на более легкую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, прежнего среднего заработка в течение двух недель со дня перевода, если иное не предусмотрено специальными правилами. Норма части второй ст. 170 КЗоТ соответствует общему положению части первой ст. 114 КЗоТ.

13. Часть пятая ст. 6 Закона «Об охране труда» [236] предусматривает возможность выдачи медицинского заключения о наличии необходимости установить сокращенный рабочий день. Указание на сокращенный рабочий день следует толковать как сокращенное рабочее время (ст. 51 КЗоТ) с соблюдением одинаковой ежедневной его продолжительности (запрещено применять при этом суммированный учет рабочего времени). Поскольку употребляется понятие «сокращенный рабочий день», оплата труда при этом должна осуществляться по полной тарифной ставке (окладу) без какого-либо ее уменьшения в связи с сокращением продолжительности рабочего времени.

 

Статья 171. Обязанности собственника или уполномоченного им органа по расследованию и учету несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве

Собственник или уполномоченный им орган должен проводить расследование и вести учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве в соответствии с порядком, установленным Кабинетом Министров Украины.

1. Обязанность проведения расследования и ведения учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве возлагается на собственника. Такое же правило предусмотрено ст. 22 Закона «Об охране труда» [236]. Порядок расследования и ведения учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве утвержден постановлением Кабинета Министров Украины [433] (далее в рамках комментария к этой статье — Порядок [433]). Действие Порядка [433] распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности. В Порядке [433] (п. 1) указывается, что он распространяется на лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без создания юридического лица и использующих наемный труд.

Установленный порядок расследования несчастных случаев распространяется на всех физических лиц — работников (граждан Украины, иностранных граждан и лиц без гражданства), работающих на основании трудового договора. Это соответствует содержанию ст. 2 Закона «Об охране труда» [236], где указывается, что «действие данного Закона распространяется на всех работающих».

2. Порядок распространяется на несчастные случаи и профессиональные заболевания лиц, заключивших трудовые договоры с предприятиями, воинскими частями, подразделениями и организациями Минобороны, МВД, Госспецсвязи, Минтранссвязи, СБУ, Службы внешней разведки, Администрации Госпогранслужбы, Государственного департамента по исполнению наказаний, МЧС. Что касается несчастных случаев с лицами, не заключающими трудовые договоры, то названные ведомства устанавливают порядок расследования и ведения учета несчастных случаев в подведомственных организациях с учетом Порядка [433].

3. В соответствии с Порядком [433] расследуются случаи внезапного ухудшения состояния здоровья, получения работниками ранения, травмы, в том числе телесных повреждений, причиненных другим лицом, получение теплового удара, ожога, обморожения, случаи утопления, поражения электрическим током, молнией, ионизирующим излучением, случаи других повреждений, полученных вследствие аварий, пожаров, стихийного бедствия, контакта с животными, насекомыми и другими представителями фауны и флоры, случаи острых профессиональных заболеваний и острых профессиональных отравлений, а также случаи смерти на предприятии. К категории несчастных случаев Порядок [433] относит острые профессиональные заболевания, если они вызваны действием химических веществ, ионизирующего и неионизирующего излучения, значительной физической нагрузкой, перенапряжением отдельных органов и систем человека. При соответствующих условиях к острым профессиональным заболеваниям могут быть отнесены инфекционные, паразитарные, аллергические заболевание и т. п. и острые профессиональные отравления. Профессиональные заболевания и профессиональные отравления считаются острыми, если они произошли после однократного (в течение не более одной рабочей смены) воздействия опасных факторов.

4. Установленный Порядок [433] расследования распространяется на несчастные случаи, результатом которых является или потеря работником трудоспособности на один рабочий день или больше, или необходимость перевести пострадавшего на другую, более легкую работу, не менее чем на один день. По результатам расследования на каждого пострадавшего составляется акт по форме Н-1 и берутся на учет несчастные случаи, произошедшие с работниками во время выполнения трудовых обязанностей. Постановлением Кабинета Министров «Некоторые вопросы расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве» [433] утвержден Перечень обстоятельств, при которых наступает страховой случай государственного социального страхования граждан от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.

5. Связанными с производством в соответствии с Порядком [433] признаются несчастные случаи, произошедшие во время:

1) нахождения на рабочем месте, на территории предприятия или в другом месте, связанном с выполнением работы в течение рабочего времени, а по поручению собственника — также в нерабочее время, во время отпуска, в выходные, праздничные и нерабочие дни. Это время отсчитывается с момента прибытия работника на предприятие до его выхода, что должно фиксироваться способом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка;

2) приведения в порядок орудий производства, средств защиты, одежды перед началом работы и после ее окончания, во время соблюдения личной гигиены;

3) проезда на работу или с работы на транспорте предприятия или на транспорте предоставившей его сторонней организации, если проезд на этом транспорте осуществляется в соответствии с распоряжением собственника;

4) использования личного транспорта в интересах предприятия по разрешению или по поручению собственника. Использование личного транспорта работника для проезда к месту работы и в обратном направлении не может быть основанием для составления акта по форме Н-1 о несчастном случае, произошедшем во время такого проезда (кроме случаев, когда работник заключил с собственником договор об использовании личного транспорта в интересах предприятия);

5) осуществления действий в интересах предприятия, на котором пострадавший работает (во время оказания помощи другому работнику, осуществления действий по предупреждению возможных аварий, по спасению людей и имущества предприятия), других действий при наличии распоряжения работодателя;

6) ликвидации аварий, последствий чрезвычайной ситуации технологического и природного характера на производственных объектах и транспортных средствах, используемых предприятием;

7) выполнения работы в порядке оказания предприятием шефской помощи;

8) следования работника к объектам обслуживания по утвержденным маршрутам или к другим объектам по поручению собственника;

9) нахождения на транспортном средстве или на месте его стоянки, на территории вахтенного поселка, в том числе во время сменного отдыха, если наступление несчастного случая связано с выполнением работником трудовых обязанностей или воздействием на него производственного фактора либо производственной среды (п. 14 Порядка).

6. В соответствии с Порядком [433] признаются связанными с производством, расследуются с составлением акта по форме Н-1 и берутся на учет, в частности, такие случаи:

1) внезапного ухудшения состояния здоровья работника или его смерти вследствие острой сердечно-сосудистой недостаточности во время нахождения на подземных работах (добыча полезных ископаемых, строительство, реконструкция, техническое переоснащение и капитальный ремонт шахт, рудников, карьеров, метрополитенов, подземных каналов, тоннелей и других подземных сооружений, геологоразведочные работы, проводящиеся под землей) или после вывода работника на поверхность с признаками острой сердечно-сосудистой недостаточности, что подтверждено медицинским заключением;

2) совершение самоубийства работником плавсостава на судах морского, речного и рыбопромышленного флота в случае превышения обусловленного коллективным договором срока нахождения в рейсе или его смерти во время нахождения в рейсе вследствие воздействия психофизиологических, опасных или вредных производственных факторов;

3) причинение работнику при выполнении или в связи с выполнением им трудовых обязанностей телесных повреждений другим лицом или убийство работника. Поскольку часть вторая ст. 2 КЗоТ императивно формулирует право работника на здоровые и безопасные условия труда, собственника следует признать обязанным, в частности, обеспечить безопасность работника, исключить посягательство на жизнь и здоровье работника. Поэтому расследуются, оформляются актом Н-1 и берутся на учет любые случаи причинения работнику телесных повреждений или его убийства при выполнении или в связи с выполнением им трудовых обязанностей, кроме случаев, когда причинение работнику телесных повреждений или убийство имели место по личным мотивам (если этот факт установлен судом либо следственным органом);

4) несчастные случаи, произошедшие вследствие внезапного ухудшения состояния здоровья работника. По результатам расследования акт по форме Н-1 составляется, если состояние здоровья работника ухудшилось в результате воздействия вредных и опасных производственных факторов или если работа противопоказана работнику в соответствии с медицинским заключением о состоянии его здоровья, а пострадавший не проходил медицинский осмотр, предусмотренный законодательством (п. 10 Порядка [433]).

7. Расследуются, но не берутся на учет и не оформляются актами по форме Н-1 такие несчастные случаи:

1) произошедшие с лицами, которые следовали на работу или возвращались с нее пешком, на общественном либо личном транспортном средстве (кроме случаев, когда был заключен договор об использовании личного транспорта в интересах производства и несчастный случай произошел во время такого использования). В таких случаях расследование осуществляется в соответствии с Порядком расследования и учета несчастных случаев непроизводственного характера [409];

2) произошедшие по месту постоянного проживания в полевых и вахтенных поселках. Слова «постоянного проживания» (п. 18 Порядка [433]) не означают такое место, где работник прописан (зарегистрирован) в соответствии с установленными требованиями (временно или постоянно). При условии связи несчастного случая с выполнением потерпевшим трудовых (должностных) обязанностей либо с воздействием на него опасных или вредных производственных факторов или производственной среды акт по форме Н-1 составляется;

3) факты самоубийств, естественной смерти (с указанными выше исключениями), а также несчастные случаи, произошедшие во время совершения работником преступления или другого правонарушения. Решение о квалификации несчастного случая как имевшего такие признаки, принимается комиссией по расследованию несчастного случая, однако только при наличии и на основании официального заключения соответствующего органа (медицинского заключения о факте обычной смерти; прокуратуры — о самоубийстве; суда — о признании пострадавшего совершившим преступление или другое правонарушение);

4) произошедшие в результате отравления алкоголем, наркотическими средствами или другими ядовитыми веществами, а также вследствие их действия (асфиксия, остановка сердца и т. п.), кроме случаев, когда это вызвано применением указанных веществ в производственных процессах, неправильным их хранением либо транспортировкой. Заключение об отравлении алкоголем или наркотическими средствами комиссия по расследованию несчастного случая дает на основании письменного заключения медицинского заведения. Не оформляются актом по форме Н-1 и не берутся на учет несчастные случаи, если пострадавший находился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и был отстранен от работы;

5) произошедшие во время использования работником в личных целях транспортных средств предприятия без разрешения работодателя, а также оборудования, механизмов, инструментов, кроме случаев, произошедших в результате неисправности этого оборудования, механизмов, инструментов.

О таких несчастных случаях составляется акт по форме НТ (непроизводственный травматизм) в соответствии с Порядком расследования и учета несчастных случаев непроизводственного характера [409].

9. На работников (потерпевших, очевидцев или обнаруживших несчастный случай) возлагается обязанность сообщить об этом непосредственному руководителю, руководителю работ или другому должностному лицу и принять меры по оказанию необходимой помощи пострадавшему (п. 8 Порядка [433]).

Обязанность сообщить собственнику о каждом случае обращения пострадавшего со ссылкой на несчастный случай на производстве без направления предприятия возлагается также на лечебно-профилактические заведения, куда потерпевшие обращаются за помощью. Они также обязаны направлять экстренное сообщение по установленной форме соответствующему рабочему органу исполнительной дирекции Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если несчастный случай не был зарегистрирован на предприятии. При обнаружении острых профессиональных заболеваний (отравлений) информация направляется в санитарно-эпидемиологическую службу.

10. Руководитель (другое должностное лицо), получивший сообщение о несчастном случае, обязан: 1) срочно организовать медицинскую помощь пострадавшему, а при необходимости доставить его в лечебно-профилактическое заведение; 2) уведомить о произошедшем собственника, профсоюзную организацию; если несчастный случай произошел в результате пожара — орган пожарной охраны; при остром профессиональном заболевании (отравлении) — орган санэпидемслужбы; 3) сохранять до прибытия комиссии по расследованию несчастного случая обстановку на рабочем месте и оборудование в том состоянии, в котором они находились на момент события (если это не приведет к дополнительным вредным последствиям); 4) принять меры к недопущению подобных случаев.

11. Собственник обязан своим приказом назначить комиссию по расследованию несчастного случая. В состав комиссии включаются: руководитель (специалист) службы охраны труда предприятия (председатель комиссии), главный специалист либо руководитель подразделения предприятия, где произошел несчастный случай, представитель первичной организации профсоюза, членом которой является пострадавший (если пострадавший не является членом профсоюзной организации, в комиссию включается уполномоченное наемными работниками лицо по вопросам охраны труда). В состав комиссии могут быть включены и другие лица по усмотрению руководителя. В случае острого профессионального заболевания в состав комиссии включается специалист санэпидемстанции.

На судах морского, речного и рыбопромышленного флота во время плавания или нахождения в иностранных портах комиссия по расследованию несчастного случая создается капитаном судна с уведомлением собственника судна.

Право принимать участие в расследовании несчастного случая имеет пострадавший или его доверенное лицо.

12. На комиссию по расследованию несчастного случая возлагаются следующие обязанности:

1) обследовать место несчастного случая, провести опрос очевидцев и лиц, причастных к несчастному случаю, по возможности получить объяснения от пострадавшего;

2) рассмотреть и оценить соответствие условий труда требованиям нормативных актов об охране труда;

3) установить обстоятельства и причины несчастного случая, выявить лиц, допустивших нарушение нормативных актов по охране труда, а также разработать меры для предотвращения подобных случаев;

4) составить акт расследования несчастного случая по форме Н-5 в двух экземплярах, а также акт по форме Н-1 (в соответствующих случаях — по форме НПВ) о пострадавшем в шести экземплярах и подать его на утверждение работодателю.

Комиссия обязана к первому экземпляру акта по форме Н-5 приложить: 1) акт по форме Н-1; 2) объяснения свидетелей, пострадавших; 3) при необходимости — схемы, фотографии и другие документы, характеризующие состояние рабочего места; 4) медицинское заключение о наличии в организме пострадавшего алкоголя, ядовитых или наркотических веществ.

13. На собственника возлагается обязанность рассмотреть и утвердить акты по форме Н-1 (НПВ) в течение суток по окончании расследования. Проконтролировать своевременность выполнения этой обязанности трудно, поскольку законодательство не предусматривает определение с точностью до часа и минут момента окончания расследования и передачи актов собственнику на утверждение. Поэтому следует сделать вывод о том, что акт по форме Н-1 (НПВ) должен быть утвержден не позднее следующего дня по окончании расследования и передачи собственнику составленных комиссией актов. Если несчастный случай произошел за пределами предприятия, суточный срок исчисляется после получения необходимых материалов.

14. Собственник обязан в течение трех суток после утверждения акта обеспечить направление по одному экземпляру акта формы Н-1 таким лицам:

1) пострадавшему либо лицу, представляющему его интересы (вместе с актом расследования несчастного случая по форме Н-5);

2) руководителю (главному специалисту) цеха или другого структурного подразделения, где произошел несчастный случай, для принятия мер по предотвращению таких случаев в дальнейшем;

3) соответствующему рабочему органу исполнительной дирекции Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (вместе с копией акта о расследовании несчастного случая);

4) соответствующему территориальному органу Госгорпромнадзора;

5) первичной организации профсоюза, представитель которой принимал участие в работе комиссии, либо уполномоченному наемными работниками лицу по вопросам охраны труда;

6) руководителю (специалисту) службы охраны труда (ему акт по форме Н-1 направляется вместе с первым экземпляром акта расследования несчастного случая и всеми материалами расследования), который обязан обеспечить сохранность акта вместе с материалами расследования в течение 45 лет. При реорганизации предприятия акт вместе со всеми приложениями к нему передается правопреемнику, а при условии ликвидации предприятия передается в государственный архив для дальнейшего хранения в течение указанного срока.

Другие экземпляры акта хранятся до осуществлению указанных в нем мероприятий, но не менее двух лет.

В случае острого профессионального заболевания (отравления) копия акта по форме Н-1 должна быть направлена в соответствующее учреждение государственной санитарно-эпидемиологической службы.

15. Установлены следующие особенности расследования отдельных несчастных случаев:

1) несчастные случаи, о которых непосредственный руководитель пострадавшего или собственник не был своевременно уведомлен либо в результате которых потеря трудоспособности наступила не сразу, расследуются независимо от срока, когда произошел несчастный случай, в течение месяца со дня поступления заявления от пострадавшего либо лица, представляющего его интересы. Вопросы по составлению акта о несчастном случае при таких условиях решаются комиссией по расследованию в соответствии с установленными правилами (п. 26 Порядка [433]);

2) несчастный случай, произошедший на предприятии с работником другого предприятия во время выполнения им задания его руководителя, расследуется предприятием, на котором произошел несчастный случай, при участии в комиссии по расследованию представителя предприятия, работником которого является пострадавший. Несчастный случай берется на учет предприятием, с которым пострадавший находится в трудовых отношениях. Один экземпляр утвержденного акта остается на предприятии, где произошел несчастный случай, для устранения причин несчастного случая, а другие направляются на предприятие, с которым пострадавший находится в трудовых отношениях (п. 28 Порядка [433]);

3) по месту проведения работы расследуются и берутся на учет несчастные случаи, произошедшие с работниками, временно переведенными на другое предприятие или работающими по совместительству (п. 29 Порядка [433]);

4) несчастные случаи с работниками, выполняющими работы под руководством своих должностных лиц на выделенных отдельных территориях, объектах, участках другого предприятия, расследуются и берутся на учет предприятием, с которым работники находятся в трудовых правоотношениях (п. 30 Порядка [433]);

5) несчастные случаи с личным составом аварийно-спасательных формирований, которые привлечены к работе на предприятии на основании договоров с этими формированиями и выполняют работы под руководством должностных лиц предприятия, расследуются предприятием, на котором произошел несчастный случай, при участии представителей командования аварийно-спасательного формирования (п. 31 Порядка [433]);

6) несчастные случаи с работниками Государственной службы охраны, охраняющими объекты предприятия в соответствии с договором, расследуются и берутся на учет этими подразделениями. В комиссию по расследованию несчастного случая привлекается представитель предприятия. Аналогичным образом расследуются несчастные случаи с работниками других предприятий, которые предоставляют услуги по охране объектов (п. 32 Порядка [433]);

7) если из автомобилей с водителями разных предприятий автотранспортным или другим предприятием формируется сводная автоколонна, несчастные случаи с водителями такой автоколонны расследуются автотранспортным или другим предприятием, сформировавшим сводную автоколонну, с участием представителя предприятия, направившего соответствующего водителя на указанные работы (п. 33 Порядка [433]);

8) несчастные случаи с учениками и студентами учебных заведений, произошедшие во время прохождения ими производственной практики или выполнения работ под руководством должностных лиц предприятия, рассматриваются и берутся на учет предприятием. В комиссию по расследованию несчастного случая должен быть включен представитель учебного заведения (п. 34 Порядка [433]);

9) несчастные случаи, произошедшие во время выполнения трудовых обязанностей на транспортных средствах (автомобилях, поездах, морских и речных судах и т. п.) за пределами территории предприятия, расследуются в общем порядке. При расследовании используются материалы соответствующих государственных служб по надзору за безопасностью движения. Заключения этих служб направляются предприятию, в трудовых отношениях с которым находится работник, в 10-дневный срок после их подготовки (п. 35 Порядка [433]);

10) несчастные случаи, произошедшие с членами экипажей (бригад) (независимо от гражданства) на морских и речных судах, самолетах, средствах железнодорожного транспорта, находящихся за рубежом (в портах, на станциях, корабельных заводах, в мастерских и т. п.), расследуются в соответствии с Порядком. Если несчастный случай произошел по вине иностранного субъекта, что дает основания для предъявления к нему имущественных требований, акт должен быть подан на подпись этому субъекту. При его отказе подписать акт информация об этом направляется в консульство или посольство Украины в соответствующем государстве;

11) несчастные случаи, произошедшие с работниками на территории предприятия или в другом месте работы во время перерыва, предоставляемого согласно правилам внутреннего трудового распорядка предприятия, а также во время нахождения работника на территории предприятия в связи с проведением производственного совещания, получением заработной платы, прохождением обязательного медицинского осмотра или проведением с разрешения или по инициативе работодателя профессиональных и квалификационных конкурсов и тренировочных занятий, расследуются и берутся на учет согласно требованиям Порядка [433].

16. Специальное расследование проводится по фактам несчастных случаев групповых (т. е. произошедших одновременно с двумя и более работниками независимо от тяжести повреждения здоровья), со смертельным исходом, смерти на предприятии, исчезновения работника во время выполнения трудовых обязанностей. По решению органа Госгорпромнадзора проводится специальное расследование других несчастных случаев с тяжкими последствиями, в том числе с возможной инвалидностью пострадавшего.

17. На собственника возлагается обязанность уведомить о несчастном случае, подлежащем специальному расследованию, следующие органы:

1) соответствующий территориальный орган Госгорпромнадзора;

2) орган прокуратуры по месту возникновения несчастного случая;

3) рабочий орган исполнительной дирекции Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) министерство или другой орган управления имуществом. В случае его отсутствия уведомление направляется местному органу исполнительной власти либо исполнительному органу местного самоуправления;

5) соответствующее учреждение санитарно-эпидемиологической службы (только в случае острых профессиональных заболеваний, отравлений);

6) первичную организацию профсоюза, членом которой является пострадавший;

7) соответствующий орган по вопросам защиты населения от чрезвычайных ситуаций.

18. Для специального расследования несчастного случая комиссия назначается приказом руководителя территориального органа Госгорпромнадзора по согласованию с органами, представители которых входят в состав комиссии по расследованию. В состав комиссии включаются:

1) должностное лицо соответствующего органа по надзору за охраной труда (глава комиссии);

2) представитель соответствующего рабочего органа исполнительной дирекции Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

3) представитель органа, к сфере управления которого относится предприятие, а при его отсутствии — местного органа исполнительной власти;

4) руководитель (специалист) службы охраны предприятия или другой представитель работодателя;

5) представитель первичной организации профсоюза, членом которой является пострадавший. Если пострадавший не является членом профсоюза, в состав комиссии включается уполномоченное наемными работниками лицо по вопросам охраны труда;

6) представитель вышестоящего профсоюзного органа;

7) специалист санэпидемслужбы (в случае профессионального заболевания или отравления);

8) при необходимости для участия в расследовании привлекаются представители других заинтересованных организаций (штаба гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, органов здравоохранения и т. п.).

19. Комиссия по специальному расследованию несчастных случаев, произошедших на ядерных установках, назначается Госатомрегулирования.

Комиссию по специальному расследованию несчастных случаев, произошедших во время катастроф и аварий с воздушными, морскими и речными судами, подвижным составом железнодорожного транспорта, создает соответствующий орган надзора за безопасностью полетов, судоходства, движения с обязательным включением в нее представителей Госгорпромнадзора, соответствующего рабочего органа Фонда, профсоюзной организации, вышестоящего органа профсоюза. Председателем комиссии назначается должностное лицо соответствующего органа надзора за безопасностью полетов, судоходства, движения.

20. Комиссия по специальному расследованию групповых несчастных случаев, в результате которых погибло 5 и более человек или травмировано 10 и более человек, утверждается приказом Госгорпромнадзора, если по этому поводу не было принято специальное решение Кабинетом Министров.

21. Для установления причин несчастного случая и разработки мер по предотвращению их в будущем комиссия по специальному расследованию имеет право требовать привлечения к расследованию за счет предприятия экспертов, специалистов научно-исследовательских, проектно-конструкторских и других организаций, органов исполнительной власти и государственного надзора за охраной труда. Экспертная комиссия создается собственником по требованию комиссии по специальному расследованию.

По требованию комиссии по специальному расследованию собственник обязан:

— сделать фотоснимки места несчастного случая, поврежденного объекта, оборудования, инструмента, а также предоставить техническую документацию и другие необходимые материалы;

— предоставить для работы комиссии по специальному расследованию помещения, транспорт, средства связи;

— провести медицинское обследование работников соответствующего участка предприятия (в случае острого профессионального заболевания либо отравления);

— обеспечить проведения лабораторных исследований и испытаний, выполнение технических расчетов и других необходимых работ;

— обеспечить перепечатку и тиражирование необходимого количества материалов специального расследования.

22. Предельный срок проведения специального расследования — 10 дней. Результатом работы комиссии является акт специального расследования (по форме Н-5), который подписывается председателем и всеми членами комиссии. На основании этого акта в соответствии с заключениями комиссии составляется акт по форме Н-1 на каждого пострадавшего. Собственник обязан утвердить эти акты не позднее суток после подписания акта специального расследования.

23. Собственник обязан в пятидневный срок рассмотреть материалы специального расследования несчастного случая и издать приказ по результатам расследования. В приказе должны быть предусмотрены меры, направленные на предотвращение подобных несчастных случаев в будущем. Этим же приказом собственник обязан решить вопрос о привлечении к ответственности лиц, допустивших нарушения требований законодательства об охране труда.

24. Порядок расследования и учета хронических профессиональных заболеваний и отравлений определяется пунктами 68-74 Порядка [433]. Отнесение заболевания к профессиональным производится в соответствии с Перечнем профессиональных заболеваний [402].

В случае подозрения на профессиональное заболевание лечебно-профилактическое заведение направляет работника на консультацию к специалисту по профпатологии города (области). Для определения окончательного диагноза и связи заболевания с воздействием производственных факторов и трудового процесса специалист по профпатологии направляет больного в соответствующее специализированное лечебно-профилактическое заведение. Перечень специализированных лечебно-профилактических заведений, имеющих право устанавливать окончательный диагноз по профессиональным заболеваниям, утверждается и пересматривается каждые пять лет Министерством здравоохранения. В спорных случаях диагноз профзаболевания устанавливается Институтом медицины труда Академии медицинских наук. Он выносит окончательное решение по поводу связи заболевания с условиями труда работника. В случае несогласия работника с заключениями по поводу связи заболевания с условиями труда работник имеет право обратиться с жалобой в суд.

Лечебно-профилактические заведения определяют связь профзаболевания с условиями труда работника на основании клинических данных и санитарно-гигиенической характеристики условий труда, которую составляет санэпидемстанция. Санэпидемстанции

выдают такие характеристики по запросам руководителей лечебно-профилактических заведений, обслуживающих предприятия, специалистов по профпатологии города (области), заведующих специальными отделениями профпатологии городских (областных) больниц, научно-исследовательских институтов гигиены труда и профзаболеваний.

Профессиональный характер заболевания определяется экспертной комиссией в составе специалистов лечебно-профилактического заведения, заведений здравоохранения, которым предоставлено такое право. В случае необходимости к работе экспертной комиссии привлекаются специалисты (представители) предприятия, рабочего органа исполнительной дирекции Фонда, профсоюзной организации, членом которой является пострадавший.

По результатам работы экспертной комиссии на каждого пострадавшего лечебно-профилактические заведения, имеющие право устанавливать окончательный диагноз профзаболевания, составляют уведомление по форме П-3 и направляют его предприятию, где работает больной, санэпидемстанции и лечебно-профилактическому заведению, обслуживающему данное предприятие, соответствующему органу исполнительной дирекции Фонда.

25. Собственник обязан провести расследование причин профессиональных заболеваний в течение 10 дней после получения уведомления о профзаболевании. Для проведения расследования руководитель предприятия своим приказом создает комиссию. В состав комиссии входят представитель санэпидемстанции (глава комиссии), представитель лечебно-профилактического заведения, представитель предприятия, представитель профсоюзной организации, членом которой является больной (или уполномоченный трудового коллектива по вопросам охраны труда).

26. На собственника возлагается обязанность предоставить комиссии по расследованию: 1) данные лабораторных исследований вредных факторов производственного процесса с инструментальными измерениями их значений; 2) документацию на производственный процесс (технологические регламенты, требования и нормативы по безопасности и т. п.). Собственник обязан также для работы комиссии по расследованию предоставить помещение, транспорт, средства связи, обеспечить печать, оформление и тиражирование материалов и т. п.

27. Комиссия по расследованию получает письменные объяснения от должностных лиц или других работников по сути расследования, проводит гигиеническую оценку условий труда больного по материалам ранее проведенных аттестаций рабочих мест, результатов обследований и исследований.

Акт расследования профзаболевания по форме П-4 составляется комиссией в течение трех суток по окончании расследования в шести экземплярах, которые после утверждения направляются работодателем: 1) больному; 2) в лечебно-профилактическое заведение, обслуживающее предприятие; 3) рабочему органу исполнительной дирекции Фонда; 4) в профсоюзную организацию, членом которой является больной. Один экземпляр акта остается в санэпидемстанции для анализа и контроля за выполнением намеченных мероприятий. На предприятии первый экземпляр акта расследования хранится в течение 45 лет.

28. Если профзаболевание обнаружено у работника, направленного для работы на другом предприятии, расследование проводится под руководством санэпидемстанции, осуществляющей надзор за предприятием, на котором обнаружено профзаболевание. В работе комиссии по расследованию профзаболеваний принимает участие представитель предприятия, с которым пострадавший (больной) находится в трудовых отношениях.

Регистрация и учет профзаболевания в рассмотренном случае осуществляется предприятием, с которым больной находится в трудовых отношениях, санэпидемстанцией, осуществляющей контроль за этим предприятием, и соответствующим рабочим органом исполнительной дирекции Фонда.

 

Статья 172. Применение труда инвалидов

В случаях, предусмотренных законодательством, на собственника или уполномоченный им орган возлагается обязанность организовать обучение, переквалификацию и трудоустройство инвалидов в соответствии с медицинскими рекомендациями, установить по их просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и создать льготные условия труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам в ночное время без их согласия не допускается (статьи 55, 63).

1. Часть первая ст. 172 КЗоТ не обязывает непосредственно собственника обеспечивать условия для использования труда инвалидов, а отсылает к специальному законодательству, которое должно регулировать соответствующие общественные отношения.

2. Безусловная обязанность собственника обеспечить в соответствии с медицинскими рекомендациями переподготовку и трудоустройство инвалида, установление льготных условий и режима работы вытекает из части пятой ст. 6 Закона «Об охране труда» [236].

За инвалидом вследствие трудового увечья или профессионального заболевания признается право на профессиональную ориентацию, профессиональное обучение или переквалификацию за счет собственника. Кроме того, за период профессиональной ориентации, профессионального обучения и переквалификации, определенных индивидуальной программой реабилитации, если со дня установления инвалидности прошло не больше одного года, работник-инвалид имеет право на ежемесячные страховые выплаты в размере среднего заработка за счет средств Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Украины (ст. 23 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]).

3. Инвалиды вследствие общего заболевания или бытовой травмы, инвалидность которых установлена в период, когда они находились в трудовых отношениях, подлежат переводу на другую работу на этом предприятии в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертной комиссии на основании части первой ст. 170 КЗоТ.

4. Для трудоустройства инвалидов предприятиям, учреждениям и организациям всех форм собственности устанавливаются нормативы рабочих мест в размере не меньше (можно больше) четырех процентов от общей численности работающих (а не только рабочих). Если количество работающих не менее 8 и не более 25 человек, устанавливается норматив в количестве одного рабочего места (ст. 19 Закона «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» [103]). Если на предприятии, в учреждении, организации работает меньше инвалидов, чем это предусмотрено нормативом, такие предприятия, учреждения, организации обязаны ежегодно отчислять в Фонд социальной защиты инвалидов целевые средства на создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере среднегодовой заработной платы работников на данном предприятии. Размер этих отчислений для предприятий с количеством работающих от 8 до 25 человек составляет 50 процентов годовой средней заработной платы на предприятии (ст. 20 названного Закона [103]).

5. Рабочее место инвалида считается созданным, если оно соответствует установленным требованиям и аттестовано специальной комиссией при участии представителей МСЭК, органа государственного надзора за охраной труда, общественных организаций инвалидов и введено в действие путем приема на него инвалида. При этом рабочим местом инвалида может быть:

1) обычное рабочее место, если по условиям труда и с учетом физических возможностей инвалида оно может быть использовано для его трудоустройства;

2) специализированное место инвалида — рабочее место, оборудованное специальным техническим оснащением, приспособлениями и устройствами для труда инвалида в зависимости от анатомических дефектов или нозологических форм заболевания и с учетом рекомендаций МСЭК, профессиональных навыков и знаний инвалида.

6. Обязанность собственника установить по просьбе работника-инвалида неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, создать льготные условия труда предусмотрена в комментируемой статье, а также вытекает из части третьей ст. 18 Закона «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» [103], если индивидуальной программой реабилитации инвалида предусмотрена необходимость предоставления ему соответствующих льготных условий.

7. Запрещая привлекать инвалидов без их согласия к сверхурочной работе, а также работе в ночное время, часть вторая ст. 172 КЗоТ отсылает к ст. 55 и 63 КЗоТ, которые не допускают привлечения инвалидов к сверхурочной и ночной работе, если это противоречит медицинским рекомендациям, даже при наличии согласия работника.

 

Статья 173. Возмещение ущерба при повреждении здоровья работников

Ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, возмещается в установленном законодательством порядке.

1. С 1 апреля 2001 года введен в действие Закон «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]. С этого дня обязанность выплаты работникам денежных сумм в связи с повреждением здоровья на производстве и профессиональным заболеванием перешла к Фонду социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2. Формально ст. 173 из Кодекса законов о труде не исключена. Следует ожидать, что Верховная Рада Украины внесет в Кодекс законов о труде изменения, связанные с фактическим прекращением действия ст. 173 КЗоТ.

 

Статья 173

1

. Возмещение собственником или уполномоченным им органом морального ущерба

(Исключена Законом Украины от 24 декабря 1999 года)

 

Статья 174. Работы, на которых запрещается применение труда женщин

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Запрещается также привлечение женщин к подъему и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работа с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применять труд женщин, а также предельные нормы подъема и перемещения тяжелых вещей женщинами утверждаются Министерством охраны здоровья Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда.

1. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержденный приказом Министерства здравоохранения [463], состоит из двух разделов. На работах, которые указаны в разделе 1 Перечня [463], применение труда женщин запрещается со дня вступления в силу названного приказа (с 10 апреля 1994 года). На работах, указанных в разделе 2 Перечня [463], труд женщин может использоваться до специального запрета. Такие запреты будут устанавливаться приказами Минздрава в процессе создания в государстве необходимых для этого экономических и технических условий.

2. При высвобождении с тяжелых работ и работ с вредными условиями труда женщинам предоставляются следующие льготы:

а) сохранение среднего заработка по месту прежней работы на время переобучения или переквалификации, но не более шести месяцев;

б) сохранение права пользования ведомственной жилой площадью, а также детскими дошкольными заведениями по месту прежней работы.

Перечисленные льготы установлены постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнительных мерах по улучшению условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве» [580], сохраняющего свою силу в Украине.

3. Запрещено также использовать труд женщин на подземных работах. Однако на некоторых видах подземных работ в соответствии с частью первой ст. 174 КЗоТ применять труд женщин можно. При этом называются нефизические работы и работы по санитарному и бытовому обслуживанию. В Украине перечень подземных работ, на которых допускается применение труда женщин, не утверждался. Поэтому сохраняет силу Перечень должностей, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение труда женщин. Этот Перечень утвержден постановлением Госкомтруда СССР и включает следующие должности и работы:

а) руководящие и не связанные с применением физического труда;

б) связанные с санитарным и бытовым обслуживанием;

в) связанные с необходимостью время от времени спускаться в подземные части предприятия для выполнения нефизических работ.

Кроме того, допускается прохождение обучения и стажировки в подземных условиях, если впоследствии женщина будет выполнять работы, где разрешается применение труда женщин.

4. Часть вторая комментируемой статьи запрещает привлечение женщин к работам, связанным с подъемом и перемещениям тяжелых вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжелых вещей женщинами утверждены приказом Министерства здравоохранения [461]. При условии чередования с другой работой допускаются подъем и перемещение женщинами груза весом до 10 кг до 2 раз в час. Если же подъем и перемещение грузов осуществляются женщиной постоянно в течение смены, предельно допустимый вес груза составляет 7 кг. Кроме того, ограничен суммарный вес груза, который может перемещаться женщиной в течение одного часа работы. При подъеме груза с рабочей поверхности (конвейера, стола, станка) его суммарный вес в течение указанного времени не должен превышать 350 кг. При подъеме груза с пола его суммарный вес в течение того же времени не должен превышать 175 кг.

При перемещении груза на тележках или в контейнерах усилие, прилагаемое женщиной, не должно превышать 10 кг.

 

Статья 175. Ограничение труда женщин на работах в ночное время

Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью и разрешено в качестве временной меры.

Перечень этих отраслей и видов работ с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины.

Указанные в части первой этой статьи ограничения не распространяются на женщин, которые работают на предприятиях, где заняты только члены одной семьи.

1. Часть первая комментируемой статьи сначала декларирует запрет труда женщин в ночное время, а потом формулирует исключения из этого общего запрета. Рамки действия этого исключения устанавливаются с помощью двух критериев. Первый из них лишен признака формальной определенности: допускается применение труда женщин в ночное время в тех отраслях народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью. Речь идет об отдельных отраслях, следовательно, при отсутствии отраслевой обусловленности, при наличии обусловленности другими (но не отраслевыми) факторами использование труда женщин в ночное время невозможно. Признак особой необходимости, в любом случае, возлагает на собственника обязанность мотивировать решение о применении женского труда в ночное время указанием на то, в чем эта особая необходимость проявляется.

Еще один критерий допустимости применения труда женщин в ночное время — это применение его в качестве временной меры. Поскольку не указано конкретных признаков временного характера, практически применять этот критерий очень трудно.

2. Часть вторая ст. 175 КЗоТ устанавливает механизм придания признака формальной определенности правилу части первой этой же статьи. Предусмотрено, что перечень отраслей народного хозяйства, где допускается применение труда женщин в ночное время, с указанием максимальных сроков применения труда женщин в ночное время утверждается Кабинетом Министров Украины. Однако к десятой годовщине внесения в ст. 175 КЗоТ указанного правила Кабинет Министров такой перечень не утвердил. Это дает основание для вывода о том, что при наличии согласия сторон применения труда женщин в ночное время допускается. Только при отсутствии согласия женщины собственник не имеет права, в том числе в порядке, предусмотренном частью третьей ст. 32 КЗоТ, привлекать женщин к работе в ночное время.

Необходимо также учитывать более жесткие ограничения применения труда в ночное время, установленные для отдельных категорий женщин (ст. 176 КЗоТ).

3. Ограничения на применение труда женщин в ночное время не распространяются на фермерские хозяйства. Формулировка части третьей ст. 175 КЗоТ позволяет распространить правило об ограничении использования труда женщин в ночное время на предприятие любой организационно-правовой формы, на котором в силу фактически сложившихся обстоятельств работниками являются только члены одной семьи. При этом не имеет юридического значения состав учредителей предприятия. Члены одной семьи — это лица, совместно проживающие и хозяйствующие.

 

Статья 176. Запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направления их в командировки

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

1. Комментируемая статья формулирует императивное правило, которое запрещает привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в выходные дни, а также направлять в командировку беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет. Соглашение сторон трудового договора, противоречащее этому императивному правилу, не допускается. Согласие женщины может быть лишь обстоятельством, смягчающим ответственность собственника, нарушившего ст. 176 КЗоТ.

Возраст «до трех лет» означает действие запрета на период, включает день, когда ребенку исполняется три года. На следующий день запрет уже не действует.

 

Статья 177. Ограничение привлечения женщин, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, к сверхурочным работам и направления их в командировки

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

1. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия. Период от 3 до 14 лет начинается после дня, когда ребенку исполнилось три года, и заканчивается в день, когда ребенку исполняется 14 лет (включая этот день). Под детьми-инвалидами понимаются дети, в отношении которых женщина является юридически оформленной матерью. Употребление в ст. 177 КЗоТ слов «дети», «дети-инвалиды» отнюдь не означает, что у конкретной женщины должно быть несколько детей-инвалидов. Женщина имеет такие льготы, даже если она имеет одного ребенка в указанном возрасте или ребенка-инвалида. Слова «дети», «дети-инвалиды» употребляются в комментируемой статье во множественном числе только постольку, поскольку и слово «женщина» употребляется в том же числе.

2. Статья 1 Закона «Об охране детства» [22] определяет ребенка как лицо в возрасте до 18 лет (совершеннолетия), если в соответствии с законом, применяемым к нему, оно не приобретает права совершеннолетнего раньше. Это определение применяется всегда, когда в Кодексе законов о труде употребляется понятие «ребенок» без конкретизации возраста.

 

Статья 178. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

Если заработок лиц, указанных в частях первой и третьей этой статьи, на более легкой работе выше, чем заработок, получаемый до перевода, им выплачивается фактический заработок.

1. Комментируемая статья предусматривает льготы для беременных женщин, которые собственник обязан предоставить при наличии соответствующего медицинского заключения. Установлены такие виды льгот:

а) снижение норм выработки. Право на эту льготу женщина имеет со дня представления медицинского заключения. Предоставление такой льготы влечет за собой не только снижение интенсивности нагрузки на женщин-работниц, но и применение повышенных расценок на выполняемые работы (при неизменной тарифной ставке определение сдельной расценки путем деления этой ставки на сниженную (уменьшенную) норму выработки увеличивает частное от деления, т. е. сдельную расценку). Перевыполнение беременной женщиной сниженных норм выработки не лишает ее права на получение сдельного приработка с учетом процента перевыполнения сниженных норм. В медицинском заключении необходимо отметить процент снижения норм выработки, в котором женщина нуждается. Если собственник оплачивает в рассматриваемых случаях труд беременной женщины по обычным расценкам, женщина имеет право требовать оплаты труда по повышенным расценкам путем обращения в орган по рассмотрению трудовых споров в течение установленных сроков;

б) снижение норм обслуживания. Оно означает снижение требований к интенсивности труда женщины, что прямо на размер оплаты труда не влияет;

в) перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Хотя из текста части первой ст. 178 КЗоТ и следует буквально, что работа, на которую переводится беременная женщина в соответствии с медицинским заключением, должна иметь два признака (одновременно быть легче и исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов), наличие обоих признаков не является обязательным. Если беременная женщина работает на легкой работе, связанной с воздействием неблагоприятных производственных факторов, то она может быть переведена на аналогичную работу, не связанную с воздействием таких факторов. Если же женщина работает на рабочем месте, где нет неблагоприятных производственных факторов, но в соответствии с медицинским заключением она нуждается в переводе на более легкую работу, то собственник обязан перевести ее на такую работу.

2. Если собственник своевременно не решает или не может решить вопрос о переводе женщины на более легкую работу, на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременная женщина до перевода на такую работу подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. Средняя заработная плата при этом рассчитывается исходя из заработка за два календарных месяца, предшествовавших тому месяцу, в котором женщина была первый день освобождена от работы по рассматриваемому основанию.

3. Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подлежит переводу на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы. Основанием для перевода могут быть не только медицинское заключение, но и другие объективные данные, свидетельствующие о невозможности выполнения прежней работы.

4. За время перевода за женщинами, беременными и имеющими детей в возрасте до трех лет, сохраняется средняя заработная плата по прежней работе. Если в результате перевода заработная плата женщины растет, она имеет право на получение такого более высокого заработка.

 

Статья 179. Отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком

На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов — 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов.

Продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется суммарно и составляет 126 календарных дней (140 календарных дней — в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов). Он предоставляется женщинам полностью независимо от количества дней, фактически использованных до родов.

По желанию женщин ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия в соответствии с законодательством.

Предприятия, учреждения и организации за счет собственных средств могут предоставлять женщинам частично оплаченный отпуск и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком большей продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет не предоставляется, если ребенок находился на государственном содержании.

В случае, если ребенок требует домашнего ухода, женщине в обязательном порядке предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста.

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные частями третьей, четвертой и шестой этой статьи, могут быть использованы полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедушкой или другими лицами, указанными в части седьмой этой статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ними сохраняется право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

1. Отпуска в связи с беременностью и родами предоставляются женщинам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 дней после родов. Продолжительность отпуска исчисляется суммарно, т. е. женщине предоставляется отпуск продолжительностью 126 дней. Это значит, что послеродовая часть отпуска корректируется в случае, если отпуск до родов оказался больше или меньше установленной продолжительности. Если дородовая часть отпуска составляла 72 дня, то послеродовая часть будет равна только 54 дням. Если же дородовая часть отпуска составляла 68 дней, то послеродовая будет составлять 58 дней. В случае усложненных родов, а также при рождении двух и больше детей послеродовой отпуск предоставляется продолжительностью семьдесят календарных дней.

2. Указанные продолжительность и порядок предоставления отпуска в связи с беременностью и родами воспроизводятся в ст. 38 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]. Кроме того, указанная статья воспроизводит правило п. 10 части первой ст. 30 Закона «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» [100], в соответствии с которым женщинам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы (отнесенным к категориям 1-4 лиц, пострадавшим вследствие этой катастрофы), отпуск в связи с беременностью и родами предоставляется продолжительностью 90 календарных дней до родов и 90 календарных дней после родов. Этим категориям женщин дородовая и послеродовая части отпуска также предоставляются суммарно продолжительностью 180 календарных дней.

3. До достижения ребенком возраста трех лет работающая женщина (другое застрахованное лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком) имеет право на получение частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком с выплатой за это время пособия по государственному социальному страхованию. В соответствии со ст. 15 Закона «О государственной помощи семьям с детьми» [219] пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста предоставляется в размере, который равен разнице между прожиточным минимумом, установленным для трудоспособных лиц, и среднемесячным совокупным доходом семьи в расчете на одно лицо за предыдущие шесть месяцев, но не менее 130 гривень. На данный момент прожиточный минимум для трудоспособных лиц утвержден в размере 884 грн., с 1 июля — 888 грн., с 1 октября — 907 грн., с 1 декабря — 922 грн. (ст. 52 Закона «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» [220]).

4. Часть четвертая комментируемой статьи конкретизирует правило ст. 91 КЗоТ по поводу случаев предоставления женщинам более продолжительных частично оплачиваемых отпусков, чем это установлено законом. В точном соответствии со ст. 91 КЗоТ предусматривается предоставление более продолжительных частично оплачиваемых отпусков за счет собственных средств предприятий. Указание на собственные средства здесь, как и в ст. 91 КЗоТ, является некорректным, поскольку вопрос об источнике оплаты (валовые расходы, прибыль, другие источники) решается налоговым законодательством, что исключает регулирование этих вопросов актами законодательства, не относящимися к категории налоговых (часть третья ст. 1 Закона «О системе налогообложения» [164]). Так как выплаты за время предоставления более продолжительных отпусков этой категории работников нельзя отнести к категории заработной платы и поскольку оплата отпусков не является для предприятия обязательной, отнесение соответствующих расходов плательщиков налога на прибыль на их валовые расходы в соответствии с п.п. 5.6.1 ч. 5.6 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167] не допускается.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в силу части четвертой ст. 179 КЗоТ предприятия, учреждения, организации (это правило следует распространить и на работодателей — физических лиц) имеют право предоставлять женщинам отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком большей продолжительности, чем это предусмотрено частью третьей (до достижения ребенком возраста трех лет) и частью шестой (до достижения ребенком шестилетнего возраста) ст. 179 КЗоТ. Однако формулировка «отпуск... большей продолжительности» означает возможность только продления отпуска, в котором находится женщина (другое лицо, фактически осуществляющее уход), но не предоставление такого отпуска после того, как женщина вышла на работу после достижения ребенком трехлетнего (шестилетнего) возраста.

5. До достижения ребенком шестилетнего возраста женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы, если ребенок нуждается в домашнем уходе. Факт необходимости такого ухода должен быть подтвержден медицинским заключением.

6. Право на получение частично оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с медицинским заключением о необходимости домашнего ухода за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, а следовательно, и на пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, имеет лицо (один из родителей ребенка, усыновитель, опекун, бабушка, дед или другой родственник), которое фактически осуществляет уход за ребенком (ст. 13 Закона «О государственной помощи семьям с детьми» [219]). Статья 14 указанного Закона [219] и 1861 КЗоТ указывают также на возможность предоставления отпуска опекуну. Основанием для выплаты пособия таким лицам является извлечение из приказа о предоставлении соответствующему лицу отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

7. Женщина или другое лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, имеет право работать «на условиях неполного рабочего времени или на дому». Заключенная в кавычки формулировка части пятой ст. 179 КЗоТ означает, что при условии работы на дому право на работу временем не ограничивается (очевидно, имелось в виду, что при работе на дому работодатель не имеет возможности контролировать продолжительность рабочего времени). При этом за женщинами или другими указанными лицами сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком.

Закон не определяет, где именно указанное лицо имеет право работать на условиях неполного рабочего дня — на предприятии, с которым оно находится в трудовых отношениях и на котором оно получило частично оплачиваемый отпуск, или же на другом предприятии. Очевидно, женщина или другое указанное лицо имеет право работать и на том же, и на другом предприятии. При этом не вызывает сомнения ее право получать в связи с работой на условиях неполного рабочего времени ежегодные основной и дополнительный отпуска. Такой вывод следует из общих правил о праве работников на получение ежегодных основного и дополнительного отпусков. Это право признается и за работниками-совместителями. Трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, заключенный женщиной в подобных случаях, следует квалифицировать как трудовой договор о работе по совместительству. Женщина (другое лицо) находится в трудовых отношениях, получила частично оплачиваемый отпуск. Одновременно она заключает трудовой договор с тем же или другим предприятием о работе на условиях неполного рабочего дня или на дому. Это типичное совместительство. Что касается права женщины (другого лица — часть седьмая ст. 179 КЗоТ), находящейся в частично оплачиваемом отпуске до достижения ребенком возраста трех лет и работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, на получение пособия по уходу за ребенком, то оно в таких прямо признается частью седьмой ст. 14 Закона «О государственной помощи семьям с детьми» [219].

 

Статья 180. Присоединение ежегодного отпуска к отпуску в связи с беременностью и родами

В случае предоставления женщинам отпуска в связи с беременностью и родами собственник или уполномоченный им орган обязан по заявлению женщины присоединить к ее ежегодному основному и дополнительному отпуску независимо от продолжительности ее работы на данном предприятии, в учреждении, организации в текущем рабочем году.

1. Статья 18 КЗоТ и п. 3 части двенадцатой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] прямо формулируют право женщин на использование отпуска непосредственно перед отпуском в связи с беременностью и родами или непосредственно после него. Для получения ежегодных основного и дополнительного отпусков в указанное время женщина должна представить собственнику справку медицинского учреждения (при предоставлении ежегодных отпусков перед отпуском в связи с беременностью и родами).

2. Женщина может реализовать свое право на использование отпуска в соответствии с правилами комментируемой статьи и п. 3 части двенадцатой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] при условии, если на день начала ежегодных основного и дополнительного отпусков она имеет стаж работы в счет рабочего года, за который она просит предоставить ей ежегодные отпуска, продолжительностью хотя бы один день. Предоставление ежегодных отпусков в счет рабочего года, который еще не начался, законодательство о труде не предусматривает, в том числе и в рассматриваемом случае.

 

Статья 181. Порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком и зачисления его в стаж работы

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (часть третья и шестая статьи 179 этого Кодекса) предоставляются по заявлению женщины или лиц, указанных в части седьмой статьи 179 этого Кодекса, полностью или частично в пределах установленного периода и оформляются приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (часть третья и шестая статьи 179 этого Кодекса) засчитывается как в общий, так и в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности. Время отпусков, указанных в этой статье, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не засчитывается.

1. Комментируемая статья определяет порядок предоставления женщине (или другим лицам в соответствии с частью седьмой ст. 179 КЗоТ) частично оплачиваемого отпуска для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2. Отпуск для ухода за ребенком предоставляется женщине или другому лицу, указанному в части седьмой ст. 179 КЗоТ, полностью или частично в течение периода до достижения ребенком возраста трех лет. При этом женщина или другое указанное лицо может по своему усмотрению в любое время прервать частично оплачиваемый отпуск, а затем вновь требовать предоставления такого отпуска. При желании получить отпуск женщина подает соответствующее заявление на имя собственника либо в уполномоченный им орган. Предоставление отпуска оформляется приказом. При желании выйти на работу до окончания установленного приказом срока отпуска женщина или другое указанное лицо подает заявление. На основании этого заявления должен быть издан соответствующий приказ.

3. Правовые отношения между работником, находящимся в отпуске до достижения ребенком возраста трех (шести) лет, и собственником усложняются тем, что на период отпуска собственник принимает на работу для замещения временно незанятого рабочего места (должности) другого работника. В связи с досрочным выходом на работу женщины или другого лица, имеющего право на такой отпуск, работник, принятый для замещения временно незанятого рабочего места (должности), подлежит увольнению. Ситуаций правовой неопределенности удастся избежать, если будет учитываться следующее.

День подачи заявления с просьбой о предоставлении отпуска и день начала такого отпуска совпадать не могут: заявление должно быть подано заблаговременно, по крайней мере, в день, предшествующий дню начала отпуска. Аналогично день подачи заявления о прерывании отпуска и досрочном выходе на работу также не могут совпадать, поскольку до выхода на работу нужно успеть издать соответствующий приказ. Соблюдение изложенных рекомендаций дает возможность не нарушать закон при увольнении работника, которого приняли на работу для замещения временно незанятого рабочего места (должности). Поскольку он принят на период отпуска другого работника, он подлежит увольнению в последний день отпуска работника, т. е. в день, предшествующий дню выхода на работу работника, находящегося в отпуске.

4. Женщины и указанные выше лица, находясь в отпуске для ухода за ребенком, нередко перерывают такой отпуск с целью получения более высокооплачиваемого отпуска в связи с обучением без отрыва от производства. В таких действиях работника и собственника нет нарушения законодательства. От женщины в этом случае не должны требовать, чтобы она определенный период (хотя бы один день) отработала перед предоставлением ей отпуска в связи с обучением без отрыва от производства. Однако прерывание отпуска для ухода за ребенком должно быть надлежащим образом оформлено заявлением работницы, приказом собственника. Аналогичным образом по окончании отпуска в связи с обучением без отрыва от производства снова может быть оформлено предоставление отпуска для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такие действия в период частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком могут повторяться многократно по мере возникновения необходимости. На период прерывания отпуска для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет выплата пособия по уходу за ребенком прекращается.

5. Само название правовой конструкции — отпуск (с выплатой пособия по уходу за ребенком или отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный в соответствии с медицинским заключением до достижения ребенком возраста шести лет) исключает какую-либо запись в трудовой книжке, поэтому период отпуска засчитывается в стаж работы по специальности. В частности, этот период должен засчитываться в стаж государственной службы (для государственных служащих, находящихся в таком отпуске (на это прямо указывается в п. 3 Порядка исчисления стажа государственной службы [341]), в стаж научной работы, в стаж, дающий право на надбавку к заработной плате (тарифной ставке, должностному окладу) за выслугу лет. В стаж работы, дающий право на получение ежегодных отпусков, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и время отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого в соответствии с медицинским заключением до достижения ребенком возраста шести лет, не засчитывается. В страховой стаж в соответствии со ст. 7 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» и ст. 21 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198] засчитывается только период отпуска до достижения ребенком возраста трех лет (но не период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до шести лет, нуждающимся в уходе согласно законодательству).

 

Статья 182. Отпуска женщинам, усыновившим детей

Женщинам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется отпуск со дня усыновления продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двух и более детей) с выплатой государственного пособия в установленном порядке.

Женщинам, усыновившим ребенка старше трех лет, предоставляется единовременный оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка продолжительностью 56 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней после вступления в законную силу решения об усыновлении ребенка. Этот отпуск может быть использован также отцом ребенка.

Женщинам, усыновившим ребенка, предоставляются отпуска по уходу за ним и в порядке, установленном статьями 179 и 181 настоящего Кодекса.

1. Комментируемая статья существенно расширила льготы женщинам, усыновившим детей непосредственно из роддома. Ранее действующая редакция этой статьи предусматривала возможность предоставления отпуска до окончания 56 дней со дня рождения ребенка. Теперь это ограничение снято (сначала ст. 17 Закона «Об отпусках» [162], а затем и Законом «О внесении изменений, касающихся отпусков, в Кодекс законов о труде Украины» [181]). Закон от 23 сентября 2009 года установил право женщин, усыновивших ребенка старше трех лет, на единовременный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Такое же право предоставлено отцу ребенка. Естественно, что право отца на получение отпуска в связи с усыновлением ребенка старше трех лет может быть реализовано лишь в случае, когда правом на получение этого отпуска не воспользовалась мать ребенка (с учетом положений ст. 1861 КЗоТ).

2. Срок отпуска — 56 календарных дней при усыновлении одного ребенка и 70 календарных дней при усыновлении двух или более детей — исчисляются со дня усыновления. Усыновление возникает со дня вступления в законную силу решения суда об усыновлении (ст. 225 Семейного кодекса Украины [81]; ст. 255 ГПК Украины [92]). Решение суда вступает в законную силу по окончании срока на его апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано. Если решение суда обжаловано или на него подано апелляционное представление прокурора, оно (в случае отказа в его изменении либо отмене) вступает в силу после рассмотрения дела судом апелляционной инстанции (ст. 223 ГПК [92]). Срок апелляционного обжалования судебных решений установлен продолжительностью в один месяц (ст. 294 ГПК [92]).

3. За период указанного отпуска продолжительностью соответственно 56 и 70 календарных дней женщине, усыновившей ребенка (двух и более детей) непосредственно из роддома, выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

4. Женщина, усыновившая ребенка (детей) непосредственно из роддома, имеет право на получение отпуска до достижения ребенком возраста трех лет с выплатой пособия по уходу за ребенком, а в соответствующих случаях — отпуска без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста шести лет.

5. Следует, однако, обратить внимание на то, что противоречия в законодательстве практически исключают возможность применения части первой комментируемой статьи. Глава 18 Семейного кодекса Украины [87] устанавливает следующий порядок усыновления, который формально не исключает усыновления из роддома, но практически делает это невозможным. В частности, дети, от которых родители отказались в роддоме, могут быть усыновлены после достижения ими двухмесячного возраста. До этого времени новорожденного ребенка в роддоме не содержат: если нет никаких сведений о родителях и родственниках ребенка, оставленного матерью в роддоме, составляется соответствующий акт, являющийся основанием для перевода ребенка в государственное детское заведение. В связи с этим усыновление детей из роддомов (отделений) вообще невозможно.

6. Возможности применения комментируемой статьи не были расширены Законом «О государственной помощи семьям с детьми» [219]. Часть вторая ст. 8 названного Закона предусматривает выплату пособия по беременности и родам, если ребенок усыновлен в течение двух месяцев со дня его рождения, указанного в свидетельстве о рождении.

 

Статья 182

1

. Дополнительный отпуск работникам, имеющим детей

Женщине, работающей и имеющей двух или более детей в возрасте до 15 лет, или ребенка-инвалида, или усыновившей ребенка, одинокой матери, отцу, воспитывающему ребенка без матери (в том числе и в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также лицу, взявшему ребенка под опеку, предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (статья 73 настоящего Кодекса).

При наличии нескольких оснований для предоставления этого отпуска его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней.

Указанный в части первой этой статьи отпуск предоставляется сверх ежегодных отпусков, предусмотренных статьями 75 и 76 этого Кодекса, а также сверх ежегодных отпусков, установленных другими законами и нормативно-правовыми актами, и переносится на другой период или продлевается в порядке, определенном статьей 80 настоящего Кодекса.

1. Данная статья, как и ст. 19 Закона «Об отпусках» [162], сформулирована неудачно. Однако это не освобождает соответствующих лиц от обязанности дать ей толкование, соответствующее содержанию этой статьи.

Бесспорно, что в ст. 1821 КЗоТ названы шесть категорий работников, имеющих право на дополнительный отпуск. Такое право имеют: 1) женщина, имеющая двух или более детей в возрасте до 15 лет; 2) женщина, имеющая ребенка-инвалида; 3) женщина, усыновившая ребенка; 4) одинокая мать (учитывая контекст, следует сделать вывод о том, что тут речь идет о матери-одиночке, которая имеет ребенка, не достигшего 18 лет); 5) отец, воспитывающий ребенка без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном заведении; 6) лицо, взявшее ребенка под опеку.

2. Женщина, имеющая детей, получает право на дополнительный отпуск по следующим основаниям: 1) наличие двух или более детей в возрасте до 15 лет; 2) наличие ребенка-инвалида. Поскольку ребенком считается лицо, не достигшее возраста 18 лет (ст. 1 Закона «Об охране детства» [222]), основанием для возникновения права на дополнительный отпуск является наличие ребенка-инвалида в указанном возрасте.

3. Женщина, усыновившая ребенка, т. е. лицо, не достигшее возраста 18 лет, также имеет право на дополнительный отпуск. В этом случае право на дополнительный отпуск возникает при усыновлении хотя бы одного ребенка. Здоров ребенок или является инвалидом — это не суть важно для возникновения права на дополнительный отпуск.

4. Одинокая мать имеет право на дополнительный отпуск при наличии, по крайней мере, одного ребенка в возрасте до 18 лет либо ребенка-инвалида того же возраста.

5. Отец, воспитывающий ребенка без матери (в том числе в случае ее длительного пребывания в лечебном заведении), получает право на дополнительный отпуск при наличии хотя бы одного ребенка. Поскольку ничего не сказано о возрасте ребенка, право на такую льготу в указанных условиях работник получает при наличии хотя бы одного ребенка в возрасте до 18 лет.

6. Лицо, взявшее ребенка под опеку, также получает право на дополнительный отпуск, даже если это был только один ребенок. Возраст ребенка на день установления опеки не должен превышать 14 лет, поскольку в соответствии с Гражданским кодексом опека над детьми старше 14 лет не устанавливается. При наличии такого условия право на дополнительный отпуск сохраняется до достижения ребенком 18 лет.

7. Менее жесткие требования к основаниям возникновения права на дополнительный отпуск у женщин, усыновивших детей, у отцов и лиц, взявших ребенка под опеку, обусловлены неординарностью ситуации, в силу которой законодатель установил в соответствующих случаях более льготные условия получения права на дополнительный отпуск.

8. Дополнительный отпуск перечисленным категориям работников предоставляется продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней. Однако при наличии нескольких оснований для получения дополнительного отпуска его общая продолжительность составляет 17 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (часть вторая ст. 5 Закона «Об отпусках» [162]).

Несколько оснований имеют место в следующих случаях:

1) женщина имеет двух детей, хотя бы один из которых является инвалидом. Одним основанием права на дополнительный отпуск является наличие двух детей, вторым — наличие ребенка-инвалида. То, что наличие ребенка-инвалида формирует юридический состав, дающий право на дополнительный отпуск продолжительностью 10 календарных дней (наряду с наличием второго ребенка в возрасте до 15 лет), не может препятствовать возникновению на основании этого факта права на дополнительный отпуск продолжительностью 17 календарных дней;

2) женщина имеет двух или более здоровых детей и, кроме того, ребенка-инвалида;

3) женщина имеет двух детей-инвалидов;

4) женщина имеет усыновленного ребенка в возрасте до 18 лет и двух своих детей, не достигших возраста 18 лет; женщина является одинокой матерью и при этом имеет двух или более детей в возрасте до 15 лет либо ребенка-инвалида;

5) женщина усыновила ребенка-инвалида. Она имеет право на дополнительный отпуск по одному основанию, которым является усыновление, и по другому основанию, которым является наличие ребенка-инвалида. То, что эти два основания могут быть разделены только идеально, не может быть поводом для утверждения, что существует лишь одно основание. Даже в сфере уголовного права действия правонарушителя квалифицируются с учетом не только реальной, но и идеальной совокупности преступлений;

6) отец без матери воспитывает двух или более детей, один из которых не достиг возраста 15 лет. Есть два основания для дополнительного отпуска: 1) воспитание ребенка отцом (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении); 2) наличие двух детей (это правило распространяется на отцов в силу ст. 1861 КЗоТ);

7) отец без матери воспитывает ребенка-инвалида. Есть два основания дополнительного отпуска: 1) воспитание ребенка без матери; 2) наличие ребенка-инвалида (это правило распространяется на отцов в силу ст. 1861 КЗоТ);

8) если лицо взяло ребенка под опеку и имеет своего, хотя бы одного, ребенка, то на него в силу ст. 1861 КЗоТ распространяются гарантии, установленные ст. 1821 КЗоТ. Это означает, что такое лицо имеет право на дополнительный отпуск по двум основаниям: а) как взявшее ребенка под опеку; б) как имеющее двух или более детей. Такое лицо получает право на дополнительный отпуск по двум основаниям также в случаях, когда оно взяло под опеку ребенка-инвалида.

9. К дополнительным отпускам работникам, имеющим детей, в силу отсылки, сформулированной в части третьей ст. 1821 КЗоТ, применяются правила ст. 80 КЗоТ о переносе или продлении отпуска.

 

Статья 183. Перерывы для кормления ребенка

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый.

При наличии двух и более грудных детей продолжительность перерыва устанавливается не менее часа.

Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации и с учетом желания матери.

Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

1. В части первой статьи 183 КЗоТ не совсем корректно употребляются слова «кроме общего перерыва для отдыха и питания». Дело в том, что перерыв для кормления ребенка не может быть поставлен в один ряд с перерывом для отдыха и питания, потому что последний не включается в рабочее время, а перерыв для кормления — включается (де-факто такой перерыв сокращает установленную норму рабочего времени). Право на получение перерывов для кормления ребенка признается за женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет. Закон не определяет способ кормления, при котором женщина имеет право на перерыв для кормления ребенка, поэтому к ней не могут быть предъявлены требования о предоставлении каких-либо справок или заключений. Наличие ребенка в возрасте до полутора лет является достаточным основанием реализации права женщины на перерывы для кормления ребенка.

2. Часть вторая комментируемой статьи определяет максимальную продолжительность работы, после которой должен быть предоставлен перерыв для кормления ребенка, и минимальную продолжительность перерыва. В установленных законом пределах время предоставления перерывов (не реже чем через три часа работы) и их продолжительность (не менее тридцати минут) определяются собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации предприятия. Указание в части четвертой ст. 183 КЗоТ на установление перерывов с учетом желания матери дает основания для вывода о том, что собственник по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации должен решать эти вопросы в отношении каждой женщины. Однако на практике продолжительность и время предоставления перерывов для кормления определяются в нормативном порядке коллективными договорами. Можно сказать, что сам законодатель спровоцировал нарушение порядка предоставления перерывов для кормления, установленного частью четвертой ст. 183 КЗоТ. Дело в том, что и ст. 13 КЗоТ, и ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128] предусматривают установление льгот для работников в коллективном договоре. Общее правило (ст. 13 КЗоТ; ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]) не может применяться при наличии конкретного (часть четвертая ст. 183 КЗоТ). Однако же нормативно приоритет специальных норм права перед общими не закреплен. Поэтому собственнику и другой стороне коллективного договора трудно поставить в упрек то, что они определили порядок предоставления перерывов для кормления ребенка в коллективном договоре, а не в соответствии с частью четвертой ст. 183 КЗоТ.

3. Для определения времени предоставления женщинам рассматриваемых перерывов часть третья комментируемой статьи использует термин «сроки». Это несколько более широкое понимание понятия сроков, нежели предусмотренное в ст. 2411 КЗоТ, которая за наименьшую единицу исчисления сроков принимает день.

4. Поскольку, по общему правилу, женщина вынуждена тратить время не только на кормление ребенка, но и на поездку от места работы домой (к месту нахождения ребенка) и в обратном направлении, законодательно установленного времени перерыва кормления ребенка обычно не хватает для поездки и кормления. Предоставление перерыва для кормления с учетом реального времени, необходимого для поездки и кормления, свело бы к минимуму время работы женщины. Поэтому на практике считается допустимым по желанию матери два перерыва для кормления ребенка продолжительностью тридцать минут каждый объединять (суммировать) и приурочивать их к концу рабочего дня (смены). Следует признать, что такая практика не основана на законе. Она стала реакцией на зарегулированность соответствующих отношений законом.

5. Продолжительность перерывов для кормления должна составлять не менее одного часа, если женщина имеет двух или более грудных детей. Термин «грудные дети» в нормативном порядке законодательством о труде не определяется. Представляется, что под грудными в контексте ст. 183 КЗоТ имеются в виду дети в возрасте до полутора лет. Аргументы в пользу сделанного вывода таковы: в начальном тексте ст. 183 КЗоТ в части первой речь шла о детях «в возрасте до одного года». В части третьей этой же статьи и в начальном, и в ныне действующем тексте применяется термин «грудные». Пока в части первой ст. 183 КЗоТ речь шла о детях в возрасте до одного года, никто не сомневался в одинаковом значении слов «дети в возрасте до одного года» и «грудные дети». Представляется и в настоящий момент допустимым отождествлять понятие «дети в возрасте до полутора лет» (действующая формулировка части первой ст. 183 КЗоТ) и «грудные дети» (часть третья ст. 183 КЗоТ). Естественно, законодатель может дать свое определение понятию «грудные дети». Когда это произойдет, станет возможным иное, чем изложенное, понимание этого термина.

6. Перерывы для кормления ребенка оплачиваются по среднему заработку, исчисляемому в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы [346]. При этом необходимо учитывать следующее. Абзацем третьим п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы предусмотрено, что средний заработок исчисляется за два последних календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Систематическое толкование этого правила, т. е. толкование его с учетом других правил названного Порядка [346] дало основание понимать событие, о котором идет речь в абзаце третьем п. 2 Порядка [346], как начало временной нетрудоспособности, начало выполнения государственных или общественных обязанностей, начало другого периода, в течение которого работник имеет право на выплату в размере средней заработной платы или ее части. Если этот период продолжается в течение не одного, а двух или более месяцев, то средний заработок исчисляется исходя из заработной платы за два календарных месяца, предшествующих тому месяцу, в котором начался подлежащий оплате период, исходя из средней заработной платы.

Перерывы для кормления ребенка не могут рассматриваться как один длительный перерыв, что давало бы основание оплачивать время таких перерывов исходя из средней заработной платы за два календарных месяца, предшествующих началу периода предоставления перерывов. Каждый перерыв подлежит оплате в размере средней заработной платы, исчисляемой исходя из заработка женщины, которая имеет ребенка в возрасте до полутора лет, за два календарных месяца, предшествовавших тому месяцу, в котором перерыв предоставлялся. Поскольку п. 8 Порядка [346] допускает возможность исчисления среднечасовой заработной платы для определения размера заработной платы, сохраняемой за женщиной, следует учитывать среднечасовой заработок за два календарных месяца, предшествовавших месяцу, в котором предоставлялись перерывы. При этом время перерывов для кормления ребенка, оплачиваемое исходя из среднего заработка, не учитывается. Не учитывается и выплаченная за это время средняя заработная плата.

 

Статья 184. Гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей

Запрещается отказывать женщинам в принятии на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

При отказе в принятии на работу указанным категориям женщин собственник или уполномоченный им орган обязаны сообщать им причины отказа в письменной форме. Отказ в принятии на работу может быть обжалован с судебном порядке.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

1. Комментируемая статья устанавливает существенные льготы для женщин-матерей. Иногда они настолько затрагивают интересы собственников, что последние вынуждены осуществлять определенные маневры с целью предотвращения приема на работу женщин, имеющих такие льготы.

2. Запрещается отказывать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью, наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида. Отметим, что последнее (при наличии ребенка-инвалида) касается также только одиноких матерей.

3. Понятие одинокой матери было определено в постановлении Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]. Пунктом 9 этого постановления одинокая мать определена как женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка, или же запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери. Кроме того, одинокой матерью, по определению Пленума Верховного Суда Украины, следует признавать и вдову, другую женщину, которая воспитывает и содержит ребенка одна. Подчеркнем, что согласно этому определению для признания «другой женщины» одинокой матерью необходимы два признака: она де-факто и воспитывает ребенка одна, и одна его содержит.

Представляется, что определение одинокой матери, данное в постановлении Пленума Верховного Суда Украины [561], не должно применяться после вступления в силу Закона «Об отпусках» [162]. Пункт 5 части двенадцатой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] определяет одинокую мать как воспитывающую ребенка без отца. Следовательно, участие отца или других лиц в содержании ребенка не лишает мать статуса одинокой. Периодические встречи отца с ребенком не дают основания для отрицания того факта, что женщина (мать этого ребенка) является одинокой матерью. Отец только тогда может быть признан принимающим участие в воспитании ребенка, когда он или проживает вместе с ребенком, или имеются другие доказательства повседневного участия отца в воспитании ребенка.

4. В дополнение к правилу части первой ст. 22 КЗоТ, запрещающему необоснованный отказ в приеме на работу, часть вторая комментируемой статьи обязывает собственника уведомлять женщин, указанных в части первой ст. 184 КЗоТ, о причинах отказа в приеме на работу в письменной форме.

5. Указанные категории женщин имеют право обжаловать в суде необоснованный отказ в приеме на работу. Согласно п. 3 части второй ст. 232 КЗоТ право на обжалование в суде необоснованного отказа в приеме на работу предоставлено более широкому кругу женщин, чем это предусмотрено комментируемой статьей. Статья 232 КЗоТ предоставляет право на обжалование в суде необоснованного отказа в приеме на работу всем женщинам, имеющим ребенка-инвалида, а не только одиноким матерям, имеющим такого ребенка.

6. Ограничение на увольнение, установленные частью третьей ст. 184 КЗоТ, также не распространяются на женщин, имеющих ребенка-инвалида, но не являющихся одинокими матерями. Однако круг женщин, которым льготы предоставляются на основании части третьей комментируемой статьи, расширяется по сравнению с кругом женщин, указанных в части первой той же статьи, за счет женщин, имеющих ребенка в возрасте до 6 лет, если ребенок в соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе.

7. Названные категории женщин не могут быть уволены не только по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ, но и по другим основаниям, квалифицируемым как увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе собственника. Однако по другим основаниям (не квалифицируемым как расторжение трудового договора по инициативе собственника) прекращение трудового договора с этими категориями женщин возможно.

8. Увольнение по инициативе собственника женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, допускается только в случае полной ликвидации предприятия. Понятие полной ликвидации законодательство не определяет, однако с учетом практики, которая признает ликвидацию юридического лица с прекращением всех прав и обязанностей юридического лица и ликвидацию с правопреемством, полной ликвидацией следует признать лишь первый ее вид. Следовательно, ликвидация с правопреемством не дает собственнику права уволить работника по своей инициативе. Правда, с ликвидируемых предприятий работников (в том числе и женщин, относящихся к рассматриваемой категории) увольнять все равно необходимо. Очевидно, в таком случае увольнение возможно согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ в порядке перевода на предприятие, являющееся правопреемником. Признание допустимым увольнения женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, только в случаях полной ликвидации предприятия дает основания для вывода о том, что при ликвидации с правопреемством прием на работу на предприятие-правопреемник является для собственника обязательным, и правопреемник несет обязанность принять женщину на работу. Соответствующее требование может быть предъявлено к нему не только при увольнении с ликвидированного предприятия со ссылкой на п. 5 ст. 36 КЗоТ, но и при любой другой формулировке увольнения. Поэтому в случае ликвидации предприятия с правопреемством эта обязанность не может считаться выполненной, если собственник предложил женщине, на которую распространяется действие части третьей ст. 184 КЗоТ, трудоустраиваться в соответствии со специальностью на другом предприятии. Трудоустройство на другом предприятии возможно, если при ликвидации с правопреемством у правопреемника не хватает вакансий для трудоустройства лиц, в отношении которых существует запрет на увольнение в случае ликвидации, которая не может быть признана полной. Обратим внимание на то, что в отношении других категорий работников (которые не указаны в части третьей ст. 184 КЗоТ) Пленум Верховного Суда разъясняет следующее: при ликвидации предприятия правила п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие [561]. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке (абзац третий п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]).

При полной ликвидации допускается увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, однако с обязательным трудоустройством. Формулировка «увольнение с... трудоустройством», на наш взгляд, означает, что перерыв во времени между увольнением и трудоустройством не допускается. И если сегодня женщина уволена, то завтра она уже должна иметь возможность работать на другом предприятии. Если же женщина такой возможности не имеет, то увольнение следует квалифицировать как произведенное без законных оснований.

Вместе с тем нельзя игнорировать и то обстоятельство, что выполнение полностью ликвидированным предприятием обязанности трудоустройства женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, не имеет необходимого механизма обеспечения. Обязанность трудоустройства этой категории работников при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации лежит на этих последних. Попытки перевести эти обязанности на учредителя предприятия или, как часто высказываются, на его собственника были бы необоснованными: закон не дает для этого оснований. Невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой такие последствия: 1) если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, женщина восстанавливается на работе, а предприятие обязано выплатить работнице среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного женщиной выходного пособия); 2) если на день вынесения судом решения по трудовому спору по этому поводу предприятие уже ликвидировано, женщина на работе не восстанавливается, однако в ее пользу взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула в соответствии с правилами ст. 2401 КЗоТ; 3) взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 2401 КЗоТ возможно с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия или собственника (гражданско-правового); 4) возложение обязанности выплатить средний заработок на ликвидационную комиссию невозможно, однако ее председатель (а при наличии соответствующих условий — и члены) может быть привлечен к административной (ст. 41 Кодекса об административных правонарушениях [82]) или уголовной (ст. 172 Уголовного кодекса [85]) ответственности.

9. Увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ, в связи с окончанием срока трудового договора имеет свои особенности. Такое увольнение возможно, однако собственник обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае также не допускается. Однако отношения между собственником (предприятием) и работницей со дня окончания срока трудового договора имеют существенную специфику. Предусмотрено сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, однако не более чем на три месяца «со дня окончания срочного трудового договора» (а не со дня увольнения). Взятая в кавычки фраза дает основания для вывода о том, что окончание срока трудового договора не дает собственнику права уволить женщину. Он должен только предупредить женщину, что по окончании срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она в период поиска подходящей работы может находиться дома, но должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустройства, для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). При наличии указанного предупреждения возможен и другой вариант: продолжение женщиной той же (или, по ее согласию, — другой) работы на этом же предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве. Если женщина откажется от трудоустройства по специальности без уважительных причин, она может быть уволена с работы на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, даже если после окончания срока трудового договора прошло два или три месяца. Считать при этом трудовой договор продленным на неопределенный срок, что исключало бы применение п. 2 ст. 36 КЗоТ, невозможно, поскольку после окончания срока имело место требование собственника о прекращении трудового договора (ст. 391 КЗоТ).

Сохранение среднего заработка за период трудоустройства, превышающий три месяца, законодательством не предусмотрено. Оно может устанавливаться только соглашениями, коллективным или трудовым договором. Задержка выполнения собственником решения суда, которым на собственника возложена обязанность трудоустроить женщину в течение определенного времени, также признается основанием для взыскания средней заработной платы за время задержки выполнения решения суда в соответствии со ст. 236 КЗоТ. Верховный Суд считает, что за время задержки собственником выполнения решения суда о трудоустройстве средняя заработная плата в пользу женщины (относящейся к категории женщин, предусмотренных частью третьей ст. 184 КЗоТ), уволенной на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, может быть взыскана в соответствии с правилами ст. 236 КЗоТ.

 

Статья 185. Предоставление беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет, путевок в санатории и дома отдыха и оказание им материальной помощи

Собственник или уполномоченный им орган должен в случае необходимости выдавать беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов, путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.

1. Комментируемая статья возлагает на собственников обязанность в случае необходимости предоставлять беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет либо детей-инвалидов, путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.

2. Защищать право на получение бесплатно или на льготных условиях путевки в дома отдыха трудно по той причине, что сложно доказать необходимость получения такой путевки. Легче защищать право на получение путевки в санаторий, поскольку необходимость в санаторно-курортном лечении может подтверждаться медицинским заключением. Необходимость в санаторно-курортном лечении может быть подтверждена и в отношении самой женщины, и в соответствующем случае — в отношении ребенка.

3. Не желая выполнять свои обязанности, установленные ст. 185 КЗоТ, собственник может предоставить минимальные льготы на оплату путевки в санаторий. Юридически он при этом будет считаться выполнившим свои обязанности. Правда, в этом случае у женщины также остаются аргументы для предъявления более высоких требований, если она сможет предоставить доказательства отсутствия у нее возможности для оплаты оставшейся части стоимости путевки.

4. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что комментируемая статья возлагает обязанность предоставлять путевки бесплатно или на льготных условиях именно на собственника. Следовательно, последний не вправе отказать работницам со ссылкой на то, что путевки на льготных условиях предоставляются органами, осуществляющими социальное страхование.

5. Статья 185 КЗоТ не содержит каких-либо указаний по поводу определения размера материальной помощи, которую собственник обязан оказать женщинам, указанным в этой статье. Ориентиры для определения размера материальной помощи, на которую может претендовать женщина, могут быть получены путем анализа коллективного договора, если в нем решаются вопросы о размерах материальной помощи, предоставляемой работникам, и практики соответствующего предприятия. Женщина, например, не может претендовать на получение материальной помощи в размере двухмесячной средней заработной платы, если на предприятии в соответствии с коллективным договором материальная помощь в размере больше половины средней заработной платы не предоставляется.

 

Статья 186. Обслуживание матери на предприятиях, в организациях

На предприятиях и в организациях с широким применением женского труда организуются детские ясли, детские сады, комнаты для кормления грудных детей, а также комнаты личной гигиены женщин.

1. Правило, сформулированное в комментируемой статье, не имеет признаков формальной определенности, а поэтому не может быть признано классической правовой нормой. Оно не имеет также механизма обеспечения, в частности, санкции. Статья 186 КЗоТ выражает социальные намерения государства, является политической декларацией. Очень сложно представить себе ситуацию, при которой суд в условиях современной социально-экономической ситуации и при отсутствии соответствующего положения в коллективном договоре по иску женщины-работницы обязал бы собственника хотя бы организовать комнату для кормления грудных детей, не говоря уже о детских яслях.

2. Следует думать, что законодательство Украины о труде будет развиваться в направлении более определенной формулировки правовых норм и установления конкретных материально-правовых форм защиты субъективных прав, вытекающих из подобных норм.

 

Статья 186

1

. Гарантии лицам, воспитывающим малолетних детей без матери

Гарантии, установленные статьями 56, 176, 177, частями третьей-восьмой ст. 179, статьями 181, 182, 1821 , 184, 185, 186 настоящего Кодекса, распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

1. Хотя в заглавии комментируемой статьи речь идет о гарантиях лицам, воспитывающим малолетних детей без матери, в тексте статьи круг этих лиц ограничивается отцами, опекунами, попечителями и приемными родителями. На отцов гарантии, установленные комментируемой статьей, распространяются также в случае длительного нахождения матери в лечебном заведении. Что же касается опекунов и попечителей, то они получают право на гарантии при условии, что соответствующий их статус надлежащим образом оформлен.

2. В соответствии со ст. 56 КЗоТ отец, опекуны и попечители имеют субъективное право на установление неполного рабочего времени при наличии детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов. Установленное ст. 56 КЗоТ право на неполное рабочее время женщин, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением о необходимости такого ухода, на лиц, указанных в ст. 1861 КЗоТ, не распространяется.

3. При указанных в комментируемой статье условиях отцы и опекуны при наличии детей в возрасте до трех лет не могут привлекаться к работе в ночное время, к сверхурочным работам, к работе в выходные дни, а также направляться в командировку (ст. 176 КЗоТ).

4. В соответствии со ст. 1861, 177 КЗоТ отец, воспитывающий детей без матери (в том числе во время длительного нахождения матери в лечебном заведении), опекун или попечитель при наличии детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей- инвалидов не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировку без их согласия.

5. Статья 179 КЗоТ (часть четвертая) предоставляет право на частично оплачиваемый отпуск большей продолжительности за счет средств предприятия или отпуск без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем до достижения ребенком шести лет, если ребенок в соответствии с медицинским заключением нуждается в домашнем уходе (часть шестая), а также право работать на условиях неполного рабочего дня и на дому или в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком (часть восьмая). Такие права предоставляются не только лицам, указанным в ст. 1861, но также (при условии фактического осуществления ухода за ребенком) отцу (даже при отсутствии условий, указанных в ст. 182 КЗоТ, однако при наличии условий, указанных в ст. 179 КЗоТ), бабушке, деду, другим родственникам (часть седьмая ст. 179 КЗоТ).

6. Лицам, указанным в комментируемой статье, может предоставляться отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуска без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста шести лет (в предусмотренных случаях) полностью или частями в течение указанного периода. Время отпуска до достижения ребенком возраста трех лет засчитывается в страховой стаж в соответствии с законами «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] и «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» [198].

7. В соответствии со ст. 1861 КЗоТ лица, указанные в ст. 1821 КЗоТ, пользуются гарантиями при приеме на работу и увольнении. Им также должны предоставляться путевки в санатории и дома отдыха, материальная помощь (ст. 186 КЗоТ).

 

Статья 187. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях

Несовершеннолетние, то есть лица, не достигшие восемнадцати лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством Украины.

1. Несовершеннолетними признаются лица, не достигшие 18 лет. Внесение этого определения в ст. 187 КЗоТ исключает проблему субсидиарного применения к трудовым правоотношениям определения понятия несовершеннолетних, которое дается в Гражданском кодексе, свидетельствует о стремлении законодателя подчеркнуть самостоятельный характер трудового права как отрасли права, не зависящей от гражданского права.

2. Комментируемая статья признает равенство прав несовершеннолетних в трудовых правоотношениях по сравнению с правами совершеннолетних. Она адресуется правотворческим органам, сторонам соглашений, коллективных договоров. Закрепление в законе принципа равенства трудовых прав несовершеннолетних осуществляет регулятивное воздействие и непосредственно на трудовые отношения.

3. Статья 187 КЗоТ на уровне закона будет легализовать льготы для несовершеннолетних в сфере охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда, которые (льготы) могут быть установлены не только законами, но и подзаконными актами. Отсутствие указания в этой статье на возможность установления льгот для несовершеннолетних путем внесения соответствующих условий в соглашения, коллективные договоры, ни в коем случае не означает, что льготы для несовершеннолетних не могут устанавливаться таким образом.

 

Статья 188. Возраст, с которого допускается прием на работу

Не допускается прием на работу лиц моложе шестнадцати лет.

С согласия одного из родителей или лица, его заменяющего, могут как исключение приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесс учебы, в свободное от учебы время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.

1. По общему правилу, допускается прием на работу только лиц, достигших шестнадцатилетнего возраста.

2. Как исключение из общего правила, не допускающего прием на работу лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста, с согласия одного из родителей либо заменяющих их лиц (попечителей), допускается прием на работу лиц, достигших 15-летнего возраста. Закон не устанавливает форму такого согласия. Практически целесообразно, чтобы оно давалось письменно. Это исключило бы споры по поводу того, было ли такое согласие.

3. Допускается также прием на работу лиц, достигших четырнадцатилетнего возраста. При этом прием на работу должен соответствовать ряду условий:

1) первое условие выглядит как декларация: это допускается с целью подготовки молодежи к производительному труду. Едва ли можно ставить вопрос о незаконности заключения трудового договора с лицом, не достигшим 15-летнего возраста, только потому, что отсутствует такая цель. Из формулировки комментируемой статьи можно сделать вывод о том, что стороны трудового договора вообще не обязаны стремиться к достижению этой цели. Названная цель имелась в виду законодателем, когда он принимал решение о внесении этого правила в Кодекс законов о труде. Это мотивация законодателем своего решения;

2) приему на работу в соответствии с частью третьей ст. 188 КЗоТ подлежат ученики общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений. В соответствии с сегодняшней классификацией к этой категории могут быть отнесены и студенты высших учебных заведений первого и второго уровней аккредитации;

3) прием на работу допускается для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью несовершеннолетнего;

4) работа не должна нарушать процесс обучения и должна выполняться в свободное от учебы время;

5) должно быть получено согласие одного из родителей либо заменяющих их лиц (попечителей).

 

Статья 189. Учет работников, не достигших восемнадцати лет

На каждом предприятии, в учреждении, организации должен вестись специальный учет работников, не достигших восемнадцати лет, с указанием даты их рождения.

1. Статья 189 КЗоТ обязывает собственников вести специальный учет несовершеннолетних с указанием даты их рождения. Никаких более конкретных правил по этому поводу законодательство не устанавливает. Наличие такого учета дает возможность установить круг работников, которые на определенную дату пользуются льготами как несовершеннолетние, а также дату, с которой тот или иной работник утрачивает такие льготы.

2. Государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе и норм об охране труда, имеют право требовать, чтобы им были предоставлены документы, которые ведутся на предприятии в порядке учета работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста. Такое же право имеют другие государственные органы в соответствии с их компетенцией.

 

Статья 190. Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Запрещается также привлекать лиц моложе восемнадцати лет к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, а также предельные нормы поднятия и перемещения тяжестей лицами моложе восемнадцати лет утверждаются Министерством здравоохранения Украины по согласованию с Государственным комитетом Украины по надзору за охраной труда.

1. Комментируемая статья полностью запрещает использование труда несовершеннолетних на подземных работах.

2. Запрещается использование труда несовершеннолетних на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности предприятия. Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних, утвержден приказом Министерства здравоохранения [466].

3. Прием несовершеннолетних на обучение по специальностям, указанным в Перечне тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних [466], допускается только при условии достижения ими 18-летнего возраста на момент окончания обучения. Положение о порядке трудового и профессионального обучения несовершеннолетних профессиям, связанным с работами с вредными и тяжелыми условиями труда, а также с работами повышенной опасности, утверждено приказом Госнадзорохрантруда. При прохождении производственной практики (производственного обучения) несовершеннолетние, обучающиеся профессиям, указанным в названном Перечне [466], могут находиться на производствах, на работах, внесенных в Перечень [466] не более 4 часов в день при условии строгого соблюдения установленных санитарных норм и правил, а также правил и норм по охране труда.

4. В соответствии с частью второй ст. 190 КЗоТ Министерство здравоохранения утвердило Предельные нормы подъема и перемещения тяжелых вещей несовершеннолетними [474]. Этим нормативным актом установлено, что несовершеннолетние не могут назначаться на работы, связанные исключительно с подъемом, удержанием или перемещением тяжелых вещей.

К работе по подъему и перемещению тяжелых вещей допускаются только несовершеннолетние, не имеющие медицинских противопоказаний, что подтверждается соответствующим медицинским удостоверением (форма такого документа упомянута в приказе об утверждении Предельных норм [474], однако не установлена).

Запрещается допускать несовершеннолетних в возрасте до 15 лет к продолжительной работе по подъему и перемещению тяжелых вещей. Суммарно за рабочий день (смену) работа несовершеннолетнего с тяжелыми вещами не должна превышать одной трети рабочего времени.

Установлены такие предельные нормы подъема и перемещения отдельных грузов несовершеннолетними:

Под кратковременной работой понимаются 1-2 подъема и перемещения груза в течение одного часа работы при соблюдении правил о продолжительности рабочего времени и рабочей смены, установленных статьями 51 и 52 КЗоТ. Если же в час совершается более двух подъемов и перемещений грузов, работа считается продолжительной. Календарный возраст определяется как число полных лет, исчисляемых с даты рождения.

Приложенное мускульное усилие при удержании или перемещении груза с использованием средств малой механизации не должно превышать указанного выше в таблице предельного веса груза. Продолжительность такого усилия не должна превышать 3 минут и должна сменяться двухминутным отдыхом.

5. Установлены также предельные нормы суммарного веса груза для несовершеннолетних в расчете на один час рабочего времени (при соблюдении предельных норм подъема и перемещения отдельных грузов):

Изложенные нормы применяются с учетом следующего:

1) уровнем рабочей поверхности считается уровень стола, станка, конвейера и др.;

2) высота подъема вещей не должна превышать одного метра;

3) расстояние перемещения груза вручную не должно превышать пяти метров.

 

Статья 191. Медицинские осмотры лиц моложе восемнадцати лет

Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

1. Статья 191 КЗоТ, устанавливающая обязательные предварительные и ежегодные медицинские осмотры, распространяется на несовершеннолетних, а также на лиц, не достигших 21 года. Порядок медицинского осмотра данных лиц определяется Порядком проведения медицинских осмотров работников определенных категорий [550].

2. Собственник ежегодно обязан издавать приказ о проведении медицинских осмотров работников, в том числе лиц, не достигших 21 года, назначать ответственных за это лиц, обеспечивать проведение медосмотров в сроки, согласованные с лечебно-профилактическим учреждением и определенные в приказе. Медосмотр проводится за счет предприятия. За уже работающими лицами в возрасте до 21 года на период медицинского осмотра сохраняется средняя заработная плата. За время проведения медосмотра при приеме на работу выплата заработной платы законодательством не предусмотрена.

 

Статья 192. Запрещение привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни

Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни.

1. Ни согласие работника, ни какие-либо другие условия не могут быть основанием для привлечения несовершеннолетних к ночным и сверхурочным работам и работам в выходные дни. Под ночными работами имеются в виду работы, осуществляемые с 22 часов до 6 часов утра по местному времени. Запрет на привлечение к сверхурочным работам не распространяется на работы, выполняемые по окончании рабочего времени в связи с режимом ненормированного рабочего дня, поскольку такие работы не квалифицируются как сверхурочные.

2. Работа в выходные дни означает работу в дни, являющиеся для несовершеннолетнего выходными по надлежащим образом утвержденному графику, а не общие выходные дни (воскресенье — часть вторая ст. 67 КЗоТ) и не выходные дни предприятия.

 

Статья 193. Нормы выработки для молодых рабочих

Для рабочих в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенному рабочему времени для лиц, не достигших восемнадцати лет.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие, в организацию по окончании общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, курсов, а также для тех, кто прошел обучение непосредственно на производстве, в предусмотренных законодательством случаях и размерах и на указанные им сроки могут утверждаться сниженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом.

1. Нормы выработки на рабочий день (смену) для рабочих, не достигших 18-летнего возраста, устанавливаются пропорционально сокращению рабочего времени. Применять для оплаты труда несовершеннолетних дневные (сменные) нормы выработки, установленные для взрослых рабочих, часть первая ст. 193 КЗоТ косвенно запрещает. Однако часовые нормы выработки для несовершеннолетних применяются те же, что и для совершеннолетних. Нормы выработки, установленные для несовершеннолетних в соответствии с частью первой ст. 193 КЗоТ, не являются основанием для исчисления сдельной расценки (см. п. 2 комментария к ст. 194 КЗоТ). По общему правилу, труд несовершеннолетних при сдельной форме заработной платы оплачивается по обычным сдельным расценкам, поскольку за период сокращения рабочего времени им осуществляется доплата в соответствии с правилами ст. 194 КЗоТ.

2. Снижение норм выработки для молодых рабочих в соответствии с частью второй ст. 193 КЗоТ допускается не только до достижения 18-летнего возраста, но и до достижения этого возраста, если молодой рабочий устроился на работу по окончании общеобразовательной школы, профессионально-технического учебного заведения или курсов, или прошел обучение непосредственно на производстве.

3. Снижение норм выработки — это не обязанность, а право предприятий. Однако это не то право, которое предприятие вправе реализовать только за счет собственных средств. Расходы предприятий в связи со снижением нормы выработки и соответствующим повышением сдельных расценок относятся на валовые расходы.

4. Утверждение сниженных норм выработки осуществляется собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, что соответствует общему порядку утверждения норм выработки (ст. 96 КЗоТ).

5. Снижение норм выработки согласно ст. 193 КЗоТ допускается в ряде случаев, установленных актами законодательства Союза ССР, сохранившими свою юридическую силу в Украине. Коллективным договором может предусматриваться снижение норм выработки для молодых рабочих и в других случаях.

6. Сниженные нормы выработки, но не более чем на 40 процентов в течение первых трех месяцев с начала самостоятельной работы и не более чем на 20 процентов в течение следующих трех месяцев, могут устанавливаться на предприятиях машиностроительной промышленности для молодых рабочих, которые закончили профессионально-технические учебные заведения, общеобразовательные школы или прошли обучение непосредственно на производстве (постановление Совета Министров СССР «Об установлении сниженных норм выработки для молодых рабочих, занятых на станочных работах на предприятиях машиностроительной промышленности»). Действие этого постановления было распространено:

а) на молодых рабочих-сдельщиков предприятий черной металлургии, закончивших профессионально-технические училища, общеобразовательные школы или прошедших индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда и в горячих цехах (кроме рабочих, для которых установлены агрегатные нормы выработки), а также на молодых рабочих, закончивших профессионально-технические училища и занятых на строительстве объектов черной металлургии (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по обеспечению высоких темпов развития черной металлургии в соответствии с Директивами XXIII съезда по пятилетнему плану развития народного хозяйства СССР на 1966-1970 гг.»);

б) на молодых рабочих, занятых на сдельно оплачиваемых работах на предприятиях цветной металлургии и на строительстве хозяйственным способом объектов цветной металлургии (распоряжение Совета Министров СССР);

в) на молодых рабочих — выпускников профессионально-технических училищ, занятых на предприятиях строительно-монтажных организаций строительных министерств СССР, Минмонтажспецстроя СССР, Минэнерго СССР, Минводхоза СССР и Мингазпрома СССР (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР). На наш взгляд, в Украине это правило может применяться на предприятиях, которые сами или их предшественники входили в соответствующие строительные ведомства Союза ССР;

г) на молодых рабочих, занятых в основных цехах по производству химических волокон, стекловолокна и стеклопластиков, по переработке пластмасс, а также на станочных работах (распоряжение Совета Министров СССР).

7. Сниженные нормы выработки, но не более чем на 20 процентов в течение первых четырех месяцев с начала самостоятельной работы могут устанавливаться на промышленных и строительных предприятиях для рабочих в возрасте до 18 лет, которые закончили общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошли обучения непосредственно на производстве (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 2 февраля 1966 года).

8. Снижение норм выработки в размерах и на сроки, указанные в п. 6 комментария к ст.193 КЗоТ, допускается для молодых рабочих портов Минморфлота СССР — выпускников профессионально-технических училищ и мореходных школ, а также для молодых рабочих отдельных ведущих профессий, которые закончили общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошли индивидуально-бригадное обучение непосредственно на производстве. Применение этого правила в Украине представляется допустимым, поскольку можно четко установить правопреемника Минморфлота СССР и круг предприятий, где раньше это правило действовало. На этих же предприятиях оно продолжает действовать.

9. Снижение норм выработки в размерах и на сроки, указанные в предыдущем пункте комментария, предусмотрено для молодых механизаторов и рабочих, занятых в животноводстве, в совхозах, других государственных сельскохозяйственных предприятиях, на предприятиях Главного управления по материально-техническому снабжению Госагропрома СССР и в колхозах (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 апреля 1984 г.). Представляется, что в настоящее время это положение подлежит применению на предприятиях-правопреемниках.

10. Сниженные нормы выработки для молодых рабочих являются основанием для исчисления сдельной расценки. При определении сдельной расценки в таких случаях полная тарифная ставка, установленная для соответствующего разряда соответствующей специальности, делится на сниженную норму выработки. Полученная таким образом сдельная расценка используется для определения размера сдельного заработка всех молодых рабочих, для которых установлены сниженные нормы выработки (как совершеннолетних, так и несовершеннолетних). Определение сдельного заработка несовершеннолетних рабочих на основании повышенных расценок не лишает их права на доплату, установленную частью второй ст. 194 КЗоТ.

 

Статья 194. Оплата труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятия могут устанавливать учащимся доплаты к заработной плате.

1. Сокращение рабочего времени для несовершеннолетних означает, что их сокращенный рабочее время оплачивается по той же тарифной ставке (тому же должностному окладу), что и нормальный рабочий день взрослого работника той же специальности, квалификации и при прочих равных условиях.

2. Нормы выработки, установленные для несовершеннолетних в соответствии с частью первой ст. 193 КЗоТ, не являются основанием для расчета сдельных расценок, на основе которых определяется сдельный заработок несовершеннолетних. Труд несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам, оплачивается по тем же сдельным расценкам, что и труд других работников (если только несовершеннолетним не снижаются нормы выработки). За время сокращения рабочего времени несовершеннолетнего производится доплата по тарифной ставке установленного ему разряда.

3. При снижении нормы выработки в соответствии с частью второй ст. 193 КЗоТ пропорционально повышаются сдельные расценки как для молодых работников, не достигших 18-летнего возраста, так и для совершеннолетних.

4. Если ученики общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений работают в свободное от учебы время, то к ним применяется норма рабочего времени в соответствии с их возрастом. За отработку этой нормы рабочего времени им должна выплачиваться полная тарифная ставка (заработок за отработанное время, доплата к тарифной ставке). За соответствующую продолжительность неполного рабочего времени им выплачивается соответствующая часть тарифной ставки (должностного оклада). Например, ученик достиг возраста 14 лет, однако не достиг 16 лет. Полное сокращенное рабочее время для такой категории работников составляет 24 часа в неделю. Если продолжительность неполного рабочего времени, согласованная в трудовом договоре, составляет 9 часов в неделю, несовершеннолетний имеет право на оплату труда в размере 9/24 или 37,5 процента тарифной ставки. Кроме того, работник имеет право на доплату, размер которой будет составлять 15 процентов дневной тарифной ставки (9/24 х 16/40). Всего работнику будет начислено 52,5 процента тарифной ставки (37,5 процентов тарифной ставки будет начислено за работу, продолжительность которой составляет 37,5 процента полного сокращенного рабочего времени (9/24 х 100 = 37,5), а в размере 15 процентов тарифной ставки ему будет осуществлена доплата).

5. Оплата труда учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений в зависимости от выработки означает: 1) использование обычных сдельных расценок (кроме случаев снижения норм выработки на основании части второй ст. 193 КЗоТ, что вызывает соответствующее повышение сдельных расценок); 2) доплата за время сокращения рабочего времени исходя из их тарифной ставки и полного рабочего времени для данной категории несовершеннолетних. Эта доплата для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет составляет 16/40 тарифной ставки (40 —количество часов полного нормального рабочего времени для совершеннолетних в неделю, 16 — количество часов, на которое сокращается продолжительность рабочей недели для несовершеннолетних этого возраста), а для несовершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет — 4/40 (40 - 36 (продолжительность рабочего времени несовершеннолетних в этом возрасте в неделю) = 4 часа); 3) уменьшение размера доплаты за время сокращения рабочего времени пропорционально части установленного работнику неполного рабочего времени в полном сокращенном рабочем времени, установленном для соответствующей категории несовершеннолетних. Например, ученик не достиг возраста 16 лет. Он принят на сдельно оплачиваемую работу с условием о неполной рабочей неделе продолжительностью 9 часов. За 9 часов в неделю его труд оплачивается в соответствии с выработкой по обычным расценкам, рассчитанным исходя из тарифной ставки и нормы выработки (если норма выработки снижена в соответствии с частью второй ст. 193 КЗоТ, для расчета сдельной расценки используется эта сниженная норма выработки). Кроме того, несовершеннолетний имеет право на доплату. Ее размер при полном рабочем времени составляет 16/40 тарифной ставки, т. е. пропорционально сокращению рабочего времени за неделю. Однако несовершеннолетний заключил трудовой договор с условием о неполном рабочем времени, продолжительность которого составляет 9/24 полного (для данной категории работников) рабочего времени. Поэтому он имеет право на доплату в связи с сокращением рабочего времени в размере не 16/40 тарифной ставки, а 6/40 (16/40 х 9/24) тарифной ставки.

 

Статья 195. Отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодные отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляются в удобное для них время.

Ежегодные отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет полной продолжительности в первый год работы предоставляются по их заявлению до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

1. Ежегодный отпуск для несовершеннолетних установлен продолжительностью 31 календарный день (часть вторая ст. 75 КЗоТ; часть восьмая ст. 6 Закона «Об отпусках» [162]).

2. Комментируемая статья и ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] предоставляют несовершеннолетним право на использование отпуска в удобное для них время. Это никоим образом не означает, что несовершеннолетние вправе в любое время требовать от собственника предоставления отпуска. Право на использование отпуска в удобное время означает лишь то, что при составлении графиков предоставления отпусков собственник и выборный орган первичной профсоюзной организации обязаны запросить пожелания работника по поводу времени предоставления отпуска и отразить это пожелание в графике отпусков. Конкретная дата начала отпуска должна определяться в соответствии с частью пятой ст. 79 КЗоТ, частью десятой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162], о чем несовершеннолетний работник должен быть уведомлен собственником не позднее чем за две недели до начала отпуска.

3. За первый год работы отпуск несовершеннолетнему должен быть предоставлен по его заявлению до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии. При этом предоставляется отпуск полной продолжительности (а не пропорционально отработанному времени).

 

Статья 196. Броня приема молодежи на работу и профессиональное обучение на производстве

Для всех предприятий и организаций устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные заведения, а также других лиц моложе восемнадцати лет.

Районные и городские Советы народных депутатов утверждают программы устройства на работу выпускников общеобразовательных школ, квоты рабочих мест для трудоустройства молодежи и обеспечивают их выполнение всеми предприятиями, учреждениями, организациями.

Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение на производстве указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суде.

1. Часть первая комментируемой статьи предусматривает установление для всех предприятий и организаций брони приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, закончившей общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные заведения, а также других лиц моложе восемнадцати лет. Статья 6 Закона «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» [201] предусматривает установление квоты рабочих мест для трудоустройства молодежи. При этом под молодежью, молодыми гражданами понимаются граждане в возрасте от 14 до 28 лет (ст. 1 названного Закона [201]). Таким образом, данный Закон [201] существенно расширяет по сравнению со ст. 196 КЗоТ круг лиц, которых предприятия обязаны принимать на работу в счет брони (квоты). В то же время Верховная Рада Украины в постановлении «Об информации Кабинета Министров Украины «Об обеспечении трудоустройства молодежи, в частности выпускников школ, вузов и других учебных заведений» [294] предложила Кабинету Министров принять неотложные меры для безусловного соблюдения требований Конституции, законов Украины по поводу предоставления гарантий в трудоустройстве молодежи, закончившей общеобразовательные школы и профессиональные учебно-воспитательные заведения, высшие учебные заведения и не получившей направления на работу, другим лицам до 21 года, демобилизованным (т. е. уволенным) со срочной военной службы, юношам и девушкам (возраст в постановлении не указан), освобожденным из мест лишения свободы, несовершеннолетним, в том числе сиротам, полусиротам, молодым инвалидам.

2. Часть вторая ст. 196 КЗоТ возлагает ряд обязанностей по обеспечению трудоустройства молодежи на районные и городские советы. Следует иметь в виду, что ныне действующий текст ст. 195 КЗоТ был утвержден в то время, когда вся власть принадлежала советам. Однако и тогда не имелось в виду, что все функции, которые были возложены на советы, выполнялись именно советами, потому что они создавали для этого исполнительные органы. Поэтому обязанности, указанные в части второй ст. 196 КЗоТ, несут преимущественно вообще не советы, а местные органы государственной исполнительной власти и органы местного самоуправления, создаваемые советами.

3. Квоты рабочих мест для трудоустройства молодежи действительно утверждаются местными государственными администрациями и исполкомами соответствующих советов. Направления для трудоустройства этой категории работников выдаются центрами занятости в пределах утвержденной квоты. Что касается обеспечения выполнения предприятиями обязанностей по приему на работу молодежи, направленной для трудоустройства в счет брони, то деликатная формулировка «... советы ... обеспечивают...» (ст. 196 КЗоТ) дополнена твердой санкцией: в случае отказа в приеме на работу молодых граждан в пределах установленной квоты с предприятий взыскивается штраф в пятидесятикратном размере не облагаемого налогом минимума доходов граждан за каждый такой отказ (ст. 7 Закона «О занятости населения» [101]). На данный момент размер такого штрафа составляет 850 грн.

4. Отказывать молодым гражданам, направленным для трудоустройства в счет брони, в приеме на работу запрещается. Такой отказ может быть обжалован в суде (часть третья ст. 196; пункт 6 части второй ст. 232 КЗоТ).

Статья 197. Предоставление молодежи первого рабочего места

Трудоспособной молодежи — гражданам Украины в возрасте от 15 до 28 лет после окончания или прекращения учебы в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, окончания профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет.

Молодым специалистам — выпускникам государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена предприятиями, учреждениями, организациями, предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет в порядке, определенном Кабинетом Министров Украины.

1. Определение первого рабочего места дается в ст. 1 Закона «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» [201]: «Первое рабочее место — место работы молодых граждан после окончания или прекращения обучения в любом учебном заведении, завершения профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения с действительной срочной военной службы либо альтернативной (невоенной) службы». Оно предоставляется не менее чем на два года. Однако двухлетний срок первого рабочего места исчисляется с учетом времени работы молодого гражданина до призыва на действительную срочную военную (альтернативную) службу на том же предприятии. Подробнее статус первого рабочего места в законодательстве не описан.

2. Очевидно, обязанность предоставления первого рабочего места на указанный срок возлагается на предприятия и в тех случаях, когда молодой гражданин принимается на работу с направлением в счет установленной для предприятия квоты, и тогда, когда с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок без направления в счет квоты. Но обязанность предоставления первого рабочего места на двухлетний срок не возникает, когда в соответствии с законодательством молодой гражданин, не будучи направленным на работу в счет квоты, заключил срочный трудовой договор на срок менее двух лет.

3. Обязанность предоставления первого рабочего места на срок не менее двух лет, по нашему мнению, не лишает собственника права уволить работника в течение указанного срока по установленным законодательством основаниям. Однако увольнение молодого гражданина до окончания указанного двухлетнего срока согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ можно признать обоснованным только в случае полной ликвидации предприятия. В других случаях увольнение работника, которому предоставлено первое рабочее место на минимальный срок два года, по п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только при условии, что соответствующий орган государственной службы занятости дал согласие на ликвидацию рабочего места, подлежащего замещению в счет установленной квоты (если работник принят на работу в счет квоты).

С целью обеспечения права на труд молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом предусмотрено предоставление дотации работодателю за счет средств Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы (Закон «Об обеспечениях молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» [253]). Предусматривалось вступление данного Закона в силу с 1 января 2006 года. Однако действие указанного Закона приостанавливается ежегодно законами о Государственном бюджете Украины. Законом «О Государственном бюджете Украины на 2008 год и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» его действие было приостановлено на 2008 год. Предоставление дотации не является обязательным. Вопрос о предоставлении дотации решает государственная служба занятости. Перечень профессий и специальностей, по которым может предоставляться дотация, определяется Кабинетом Министров. Однако даже и предоставление дотации работодателю не исключает расторжения трудового договора с соответствующим работником по инициативе работодателя. Установлено только, что в таком случае на работодателя возлагается обязанность вернуть полученные суммы дотации «с учетом индексации на уровень инфляции» (ст. 4 названного Закона [253]).

4. Действующая редакция части второй ст. 197 КЗоТ очень либеральна в отношении молодых специалистов. Она гарантирует предоставление им работы не менее чем на три года при условии, что потребность в специалисте была ранее заявлена предприятием, а впоследствии заявка предприятия учтена в государственном заказе на подготовку специалистов с высшим образованием в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины «О порядке формирования и размещения государственных заказов на поставку продукции для государственных нужд и контроля за их выполнением» [357]. Вместе с тем у молодых специалистов есть не только право (при указанных условиях) на получение гарантированной работы, но и обязанности. Статья 56 Закона «О высшем образовании» [232] устанавливает, что выпускники высших учебных заведений, которые обучались по государственному заказу и которым присвоена квалификация специалиста определенного образовательно-квалификационного уровня, трудоустраивается на основании направления на работу в соответствии с соглашением, заключенным между заказчиком, руководителям высшего учебного заведения и выпускником. Если выпускник высшего учебного заведения учился за средства третьего лица, его трудоустройство осуществляется в соответствии с заключенным между ними соглашением. Приведенные положения путем ссылки на соответствующие соглашения устраняют противоречие между ст. 197 КЗоТ и подзаконными актами, устанавливающими обязанность выпускников отработать определенное время согласно заключенным соглашениям, косвенно признают такую обязанность выпускников. Указание в ст. 56 Закона «О высшем образовании» [232] на три стороны упомянутых соглашений не может ставить под сомнение действие ранее заключенных в соответствии с подзаконными актами двусторонних соглашений.

5. Рамки действия части второй комментируемой статьи зависят от определения понятия молодых специалистов. Пункт 4 ст. 7 Закона «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» формулирует такое же определение понятия молодых специалистов, как и часть вторая ст. 197 КЗоТ. К молодым специалистам относятся выпускники государственных высших учебных заведений и профессионально-технических училищ, потребность в которых определена государственным заказом. Аналогичным образом определяется понятие молодых специалистов и в п. 4 Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины. В п. 6 этого Положения уточняется, что выпускник высшего учебного заведения, трудоустроенный на основании удостоверения о направлении на работу, считается молодым специалистом в течение трех лет с момента заключения им трудового договора с заказчиком (время обучения в интернатуре в этот срок не входит). Выпускник профессионального учебно-воспитательного заведения, трудоустроенный на основании удостоверения о направлении на работу, считается молодым специалистом в течение двух лет со дня заключения им трудового договора с заказчиком.

Указание на срок два года не вполне согласовывается с правилами части второй ст. 197 КЗоТ и п. 4 ст. 7 Закона «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» [201], но позволяет сделать вывод о том, что выпускники профессиональных учебно-воспитательных заведений как молодые специалисты имеют права в течение трех лет, а обязанности, предусмотренные законодательством для молодых специалистов, несут в течение двух лет.

6. В п. 2 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360], дается значительно более узкое определение молодых специалистов: «Выпускники высших учебных заведений, которым присвоена квалификация специалиста с высшим образованием разных образовательно-квалификационных уровней и которые трудоустроены на основании направления на работу, считаются молодыми специалистами в течение трех лет с момента заключения ими трудового договора с заказчиком». Нельзя считать, что это определение противоречит определению молодых специалистов, которое дается в Законе «О содействии становлению и социальному развитию молодежи» [201]. Это определение имеет лишь более узкую сферу действия, но применяется там же, где действует названный Порядок [360].

7. Таким образом, часть вторая ст. 197 КЗоТ распространяется на выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений, однако не на всех, а только на тех, на которых были заказы предприятий, учреждений, организаций и которые направлены на работу в соответствии с установленным порядком.

8. Названным молодым специалистам работа по специальности предоставляется не менее чем на три года в порядке, устанавливаемом Кабинетом Министров. Ссылка на этот порядок в ст. 197 КЗоТ являются основанием для признания действия нормативных актов, утвержденных Кабинетом Министров Украины и посвященных рассматриваемым вопросам. Таких нормативных актов три: Порядок трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]; Порядок приема на обучение по образовательно-профессиональной программе подготовки магистров по специальности «Государственная служба» отрасли знаний «Государственное управление» и трудоустройства выпускников [450]; Положение о трудоустройстве выпускников Украинской Академии государственного управления при Президенте Украины [432].

9. Порядок предоставления молодым специалистам — выпускникам профессиональных учебно-воспитательных заведений работы по специальности на период не менее трех лет Кабинетом Министров не определялся. Закон «О профессионально-техническом образовании» [176] (ст. 38) предусматривает, что выпускникам профессионально-технического учебного заведения, обучавшимся по государственному заказу, государство гарантирует предоставление первого рабочего места в соответствии с законодательством. С учетом этого следует признать действие за нормами, установленными на этот счет Положением о содействии в трудоустройстве выпускников высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины [465].

10. Ниже излагаются вопросы трудоустройства молодых специалистов в соответствии с Порядком трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360] (далее — Порядок [360]).

10.1. Порядок [360] утвержден и введен в действие постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 года. Он распространяется на лиц, поступивших в высшие учебные заведения в 1996/1997 учебном году и позднее (п. 3 названного постановления). Порядок [360] предусматривает заключение соглашения между руководителем учебного заведения и лицом, принятым на обучение в счет государственного заказа. Если студент откажется заключать такое соглашение, механизм его побуждения к этому отсутствует, а без соглашения права и обязанности у студента (выпускника) по поводу будущей работы возникнуть не могут. Однако отказ от заключения соглашения лица, зачисленного на обучение, согласно правилам Порядка [360] может повлечь за собой отмену приказа о зачислении на обучение.

10.2. Лица, зачисленные на обучение по государственному заказу, заключают соглашения с высшими учебными заведениями. Правовой режим соглашений между лицами, зачисленными на обучение по государственному заказу, и высшими учебными заведениями, определяется специальными нормами Порядка [360]. Выпускники высших учебных заведений несут обязанности по указанному соглашению не только перед учебным заведением, но и перед предприятием, куда они будут направлены на работу, поэтому в ст. 56 Закона «О высшем образовании» [232] речь идет уже о соглашениях между заказчиком, руководителем учебного заведения и выпускником. Такой состав сторон соглашений (в частности, интерес вызывает руководитель как сторона договора) свидетельствует об особом характере такого соглашения как правового явления.

10.3. Неприбытие молодого специалиста на работу по назначению, отказ без уважительной причины приступить к работе по назначению, увольнение по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины в течение указанного трехлетнего срока влечет за собой обязанность выпускника возместить в установленном порядке в государственный бюджет стоимость обучения и компенсировать заказчику (предприятию, в котором он обязан отработать не менее трех лет) все расходы (п. 14 Порядка [360]). Следует обратить внимание на то, что молодой специалист в обоснование отказа возместить стоимость обучения или компенсировать заказчику его расходы вправе ссылаться на любые причины отказа приступить к работе по назначению, которые можно оценить как уважительные, а не только на дающие ему право расторгнуть соглашение, обязывающее его отработать три года в соответствии с направлением (п. 9 Порядка [360]).

Кабинет Министров (п. 4 постановления от 22 августа 1996 г.) обязал Министерство финансов совместно с Министерством образования, Министерством экономики, Министерством юстиции и Национальным банком разработать и утвердить до 1 января 1997 года порядок определения и возмещения выпускниками стоимости обучения в случае нарушения ими условий договора о трудоустройстве. Однако такой порядок до настоящего момента не утвержден.

Установление обязанности выпускников высших учебных заведений (молодых специалистов) возместить стоимость обучения в принципе может рассматриваться как не вполне соответствующее ст. 53 Конституции Украины, которая признает за гражданами право на безвозмездное получение высшего образования в государственных и коммунальных учебных заведениях на конкурсной основе. Однако Верховный Суд считает возможным взыскивать при наличии указанных условий с молодых специалистов стоимость обучения даже в тех случаях, когда порядок возмещения выпускниками стоимости обучения собственником не определен (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 159).

10.4. Пункт 9 Порядка [360] определяет перечень уважительных причин, которые дают молодому специалисту право расторгнуть заключенное с высшим учебным заведением соглашение, предусматривающее обязанность отработать не менее трех лет по назначению:

а) установление инвалидности 1-й или 2-й группы, вследствие чего выпускник не может выехать на работу по назначению. В п. 9 Порядка [360] дается именно такая формулировка. Авторы пришли к выводу о том, что расширительное толкование правовых норм было бы противозаконным. Поэтому инвалидность, установленная после выезда по назначению, не дает молодому специалисту права на увольнение на основании подпункта 1 п. 9 Порядка [360]. Основанием для увольнения в этом случае будут только часть первая ст. 39 КЗоТ и соответствующие положения части первой ст. 38 КЗоТ;

б) установление инвалидности 1-й или 2-й группы у жены (мужа) выпускника, одного из родителей выпускника;

в) если выпускник — беременная женщина, мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, либо ребенка, который согласно медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе (до достижения шестилетнего возраста); если выпускник — одинокая мать либо отец, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида);

г) прохождение мужем (женой) военной службы (кроме срочной), в том числе по контракту, на должностях рядового, сержантского и старшинского состава, прапорщиков, мичманов и офицеров в Вооруженных Силах Украины, Пограничных войсках, Службе безопасности, а также в других воинских формированиях, созданных в соответствии с законодательством Украины, или служба в органах внутренних дел вне места расположения заказчика;

д) поступление в высшие учебные заведения III и IV уровней аккредитации (для выпускников вузов I и II уровней аккредитации).

10.5. Основаниями для расторжения заказчиком соглашения между лицом, поступившим на обучение, и высшим учебным заведением могут быть:

а) невозможность предоставления выпускнику работы по специальности согласно медицинскому заключению (если медицинский осмотр для приема на работу в соответствии с законодательством является обязательным), или заключению МСЭК;

б) банкротство заказчика.

Кроме того, косвенно признается право заказчика отказать выпускнику в заключении трудового договора, если выпускник без уважительных причин не защитил дипломный проект.

10.6. Нарушение заказчиком обязанности принять на работу выпускника вуза в соответствии с направлением влечет за собой обязанность заказчика компенсировать выпускнику расходы, связанные с переездом его самого и членов его семьи к месту работы по назначению и возвращением к месту постоянного проживания. При этом должны быть компенсированы расходы (п. 15 Порядка [360]), а не выплачены все суммы, предусмотренные постановлением Кабинета Министров «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» [376]. Кроме того, в случае обращения выпускника в службу занятости для трудоустройства заказчик обязан возместить государственной службе занятости все ее расходы, связанные с трудоустройством данного выпускника, переподготовкой, выплатой пособия по безработице и материальной помощи во время прохождения профессиональной подготовки и переподготовки.

10.7. Отсутствие (кроме случаев, указанных в п. 10.6 комментария к ст. 197 КЗоТ) у заказчика права на расторжение соглашения между студентом и высшим учебным заведением, которое распространяется и на заказчика, никоим образом не лишает заказчика права расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный им с молодым специалистом в соответствии с нормами Порядка. Пункт 26 Порядка допускает возможность увольнения молодого специалиста до окончания установленного срока работы по направлению по основаниям, предусмотренным ст. 40 КЗоТ. Это правило не вполне соответствует части второй ст. 197 КЗоТ и п. 4 ст. 7 Закона «О содействии социальному становлению и развитию молодежи» [201], в соответствии с которыми государство гарантирует предоставление рассматриваемой категории граждан работы по специальности не менее чем на три года. Поэтому увольнение молодых специалистов по пп. 1, 2, 5 ст. 40 КЗоТ (кроме случаев полной ликвидации предприятия) может быть признано судом незаконным, а работник в таком случае может быть восстановлен на работе.

11. Основные положения Порядка [360] распространяются и на выпускников высших учебных заведений, обучавшихся по образовательно-профессиональным программами подготовки магистров по специальности «Государственная служба» в образовательной отрасли «Государственное управление» [450] на условиях контракта. Обучение по образовательно-профессиональным программам магистров государственного управления осуществляется на базе высшего образования (не ниже квалификации специалиста) и осуществляется в течение 12 месяцев по дневной форме и 22 месяцев — по заочной форме обучения (п. 5 Порядка приема на обучение по образовательно-профессиональной программе подготовки магистров по специальности «Государственная служба» отрасли знаний «Государственное управление» и трудоустройства выпускников [450]). На выпускников высших учебных заведений, обучавшихся на условиях государственного контракта по образовательно-профессиональным программам подготовки магистров государственного управления, возлагается обязанность отработать в государственном органе, направившим на обучение, а с его согласия и по согласованию с Главгосслуж- бой — в другом органе исполнительной власти или местного самоуправления не менее пяти лет (п. 49 Порядка приема на обучение по образовательно-профессиональной программе подготовки магистров по специальности «Государственная служба» отрасли знаний «Государственное управление» и трудоустройства выпускников [450]). Установление соглашением-направлением, заключаемым между государственным органом, направляющим на обучение в соответствующее учебное заведение, и работником, зачисленным в кадровый резерв этого органа, более длительного срока работы не соответствовало бы законодательству.

12. Срок обучения в Украинской Академии государственного управления при Президенте Украины установлен продолжительностью 18 месяцев при обучении по дневной и 30 месяцев — при обучении по вечерней, заочной и заочно-дистанционной формами (п. 1 Положения о приеме слушателей в Украинскую Академию государственного управления при Президенте Украины). Однако выпускники этой Академии обязаны по окончании обучения отработать на государственной службе в соответствии с направлением не менее 5 лет (п. 6 Положения о трудоустройстве выпускников Украинской Академии государственного управления при Президенте Украины [432]). Нарушение этой обязанности влечет за собой возмещение выпускником стоимости обучения. При этом основания возникновения такой обязанности формулируются в п. 11 названного Положения [432]. Ими является: 1) неприбытие выпускника Академии к месту работы без уважительной причины; 2) отказ от пребывания на государственной службе или службе в органах местного самоуправления в течение пяти лет по окончании Академии. В этом случае нет указания на уважительные причины. Но при их наличии работник вправе уволиться с работы по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ. Правило о возмещении стоимости обучения «в установленном порядке» (п. 11 Положения о трудоустройстве выпускников Украинской Академии государственного управления при Президенте Украины [432]) должно было бы применяться, если бы оно не противоречило ст. 53 Конституции. Однако такое противоречие есть. Обучение в указанной академии — это получение высшего образования, право на которое на безвозмездной основе ст. 53 Конституции признает за гражданами.

13. Положение о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины [465] (далее — Положение [465]) принято до утверждения Кабинетом Министров нормативных актов о трудоустройстве выпускников высших учебных заведений, обучавшихся в соответствии с государственным заказом, лицами, обучавшимися на условиях контракта по образовательно-профессиональной программе подготовки магистров в образовательной отрасли «Государственное управление», и выпускников Украинской академии государственного управления при Президенте Украины. Поэтому в отношении специалистов, подготовленных в соответствии с государственным заказом, лицами, обучавшимися в порядке подготовки магистров в образовательной отрасли «Государственное управление», и выпускников указанной Академии Положение [465] действует только в части, не противоречащей названным актам, которые приняты позднее и имеют высшую юридическую силу. Положение [465] распространяется также на выпускников государственных высших учебных заведений, обучавшихся не в соответствии с государственным заказом, и выпускниками профессиональными учебно-воспитательных заведений.

14. Целевой договор Положение [465] предписывает заключать между студентом и предприятием, направляющим на обучение, независимо от формы собственности. Предприятие в соответствии с таким договором обязуется выплачивать студентам стипендию, оказывать материальную помощь, услуги, предоставить ссуду и т. д.

15. Студент (ученик, выпускник) имеет право расторгнуть целевой договор на основаниях, кроме указанных в подпунктах «а» — «г» п. 10.4 комментария к этой статье, также в случае невыполнения заказчиком условий целевого договора. Поскольку целевой договор не является гражданско-правовым, а подлежит регулированию нормами трудового права, его расторжение осуществляется не в судебном порядке, а путем направления (передачи) студентом (учеником, выпускником) соответствующего заявления заказчику.

16. Заказчик имеет право расторгнуть целевой договор в следующих случаях:

а) низкая успеваемость студента (ученика). Критерий успеваемости определяется в целевом договоре;

б) отчисление студента, ученика из учебного заведения;

в) невозможность предоставления выпускнику работы по специальности с учетом состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением;

г) банкротства заказчика.

17. В случаях неприбытия выпускника по назначению, отказа без уважительной причины приступить к работе в соответствии с целевым договором, увольнением в течение установленного трех(двух)летнего срока по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, увольнения по собственному желанию без уважительных причин до окончания того же срока выпускник обязан компенсировать все расходы заказчика по выплате стипендии и вернуть средства, выданные ему в связи с переездом на работу в другую местность, как это предусмотрено целевым договором.

 

Статья 198. Ограничение увольнения работников моложе восемнадцати лет

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия службы по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 настоящего Кодекса, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

1. В соответствии с Законом «Об органах и службах по делам детей и специальных заведениях для детей» [144] создаются службы по делам детей Правительства Автономной Республики Крым, областных, Киевской и Севастопольской городских, а также районных государственных администраций. В городах (кроме городов районного подчинения) в порядке осуществления делегированных исполнительным органам советов полномочий исполнительной власти создаются службы по делам детей (п. 1 ч. 2 ст. 38 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]).

2. Постановлением Кабинета Министров утверждены Типовое положение о службе по делам детей областной, Киевской и Севастопольской городской государственной администрации [440] и Типовое положение о службе по делам детей районной, районной в городах Киеве и Севастополе государственной администрации [441]. Этими нормативно-правовыми актами прямо предусмотрено согласование увольнения несовершеннолетних со службами по делам детей (подпункт 19 п. 4 Типового положения о службе по делам детей районной, районной в городах Киеве и Севастополе государственной администрации [441]).

3. Отсутствие согласия на увольнение службы по делам детей должно квалифицироваться как увольнение работника без законного основания и влечет за собой восстановление его на работе. В то же время не будет противоречить закону полученное впоследствии (после увольнения несовершеннолетнего) согласие службы по делам детей на увольнение. Не лишен права запросить такое согласие и суд.

4. Увольнение несовершеннолетних по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, допускается только в исключительных случаях и не разрешается без трудоустройства. Увольнение без трудоустройства должно рассматриваться как увольнение без законного основания. Кроме того, в случае спора о восстановлении на работе при увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 6 ст. 40 КЗоТ, на собственника возлагается обязанность доведения факта исключительности обстоятельств, ставших основанием для увольнения. Поскольку несовершеннолетние устраиваются на работу, как правило, на забронированные рабочие места за счет установленной квоты, ликвидация рабочих мест, занимаемых несовершеннолетними, осуществляется только с согласия государственной службы занятости (п. 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите [378]).

 

Статья 199. Расторжение трудового договора с несовершеннолетним по требованию его родителей или других лиц

Родители, усыновители и попечители несовершеннолетнего, а также государственные органы и должностные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетним, в том числе и срочного, если продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

1. Предъявление родителями, усыновителями и попечителями требования о расторжении трудового договора с несовершеннолетним, в том числе срочного, должно сопровождаться предоставлением сведений и доказательств того, что продление действия трудового договора угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

2. Комментируемая статья устанавливает основание для расторжения трудового договора. При увольнении по этому основанию должна делаться ссылка на ст. 199 КЗоТ. Формулировка записи об увольнении должна быть следующей: «Уволен по требованию родителей». Согласие выборного органа первичной профсоюзной организации, соблюдение норм ст. 198 КЗоТ при увольнении по этому основанию не требуется. Выплата выходного пособия законодательством не предусмотрена.

 

Статья 200. Участие молодежных организаций в рассмотрении вопросов труда и быта молодежи

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) предприятия, учреждения, организации и собственник или уполномоченный им орган рассматривают вопросы о поощрении молодых работников, распределении для них жилья и мест в общежитиях, охране труда, их увольнении, использовании средств на развитие культурно-массовой и спортивной работы при участии представителя молодежной организации на условиях, определенных коллективным договором.

1. Устанавливая общее требование об участии представителя молодежной организации предприятия в решении вопросов, касающихся молодежи, ст. 200 КЗоТ не определяет конкретных условий такого участия. Такие условия должны предусматриваться коллективным договором. Закон предусматривает участие представителя молодежной организации в рассмотрении соответствующих вопросов. Формулировка «рассмотрение», на наш взгляд, употреблена в наиболее широком понимании. Рассмотрение может означать применительно к комментируемой статье только участие в обсуждении собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации соответствующих вопросов, предоставление представителю молодежной организации возможности высказать свое мнение. Коллективным договором может быть предусмотрено не только предоставление представителю молодежной организации возможности высказаться во время обсуждения вопросов, но и получение согласия представителя молодежной организации на принятие соответствующего решения.

2. Молодежная организация, о которой идет речь в комментируемой статье, должна быть надлежащим образом легализована в соответствии с Законом «Об объединении граждан» [118]. Если это предусмотрено учредительными документами всеукраинских и международных объединений граждан, в местных органах регистрируются местные ячейки таких объединений (ст. 14 Закона «Об объединении граждан» [118]). На собственника не возлагаются какие-либо обязанности по содействию созданию молодежных организаций по месту работы.

Организационно не оформленные в соответствии с законодательством группы молодежи согласно ст. 200 КЗоТ не имеют никаких прав, вытекающих из этой статьи.

3. В качестве субъекта, который должен принимать участие в рассмотрении вопросов, указанных в этой статье, назван представитель молодежной организации. Очевидно, что представитель молодежной организации может быть индивидуальным либо коллективным. Естественно, его полномочия должны быть надлежащим образом оформлены в соответствии с уставом молодежной организации (протоколом собрания членов организации или заседания его органа, решением и т. п.).

4. В соответствии со ст. 144 КЗоТ поощрения применяются совместно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Коллективным договором могут быть предусмотрены выдвижение представителем молодежной организации кандидатур на поощрение, запрашивание мнения представителя молодежной организации по поводу поощрения работников, относящихся к категории молодежи, участие представителя молодежной организации в общем обсуждении и принятии решения о поощрении работников собственником при участии выборного органа первичной профсоюзной организации, получение согласия представителя молодежной организации на поощрение таких работников и т. п.

5. Статьи 52 и 53 Жилищного кодекса Украины [81], пп. 58 и 59 Правил учета граждан, нуждающихся в улучшение жилищных условий, и предоставления им жилых помещений в Украинской ССР [325] предусматривают участие выборных органов первичной профсоюзной организации в решении вопросов предоставления жилых помещений, также определена форма такого участия. На совместном заседании собственника и выборного органа первичной профсоюзной организации, посвященном решению вопросов о предоставлении жилых помещений, участие представителя молодежной организации является обязательным, если в числе претендентов на жилое помещение есть член этой организации. Вопрос о характере полномочий представителя на таком заседании должен быть решен в коллективном договоре (согласие представителя может быть признано обязательным, представителю молодежной организации может быть предоставлена возможность высказать свое мнение и т. п.).

6. Правило об участии комитета комсомола в принятии совместного с собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации решения о предоставлении мест в общежитиях (ст. 128 Жилищного кодекса Украины [81]) юридическую силу утратило. Применять это правило по аналогии к другим молодежным организациям было бы недопустимо. В то же время стороны коллективного договора вправе предусмотреть форму участия представителя молодежной организации в решении вопроса о предоставлении мест в общежитиях молодым работникам.

7. В силу комментируемой статьи в рассмотрении вопросов охраны труда, решения по поводу которых принимаются собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации, должен принимать участие представитель молодежной организации.

8. Об увольнении молодых работников в комментируемой статье речь идет не в том понимании, как это предусмотрено ст. 198 КЗоТ. Статья 200 КЗоТ допускает участие представителя молодежной организации в предварительном решении вопросов об увольнении работников, а не дачу согласия на увольнение молодых работников. Представитель молодежной организации может привлекаться к рассмотрению вопросов увольнения конкретных молодых работников и в случаях, не требующих согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации или с органом, предусмотренным ст. 198 КЗоТ.

9. В силу ст. 250 КЗоТ предприятия и организации должны отчислять профсоюзным органам средства на культурно-массовую и физкультурную работу. Предприятия и организации имеют также в соответствии с уставом право непосредственно расходовать на эти цели часть прибыли (без перечисления ее на счет первичной профсоюзной организации). На основании ст. 200 КЗоТ представители молодежной организации должны привлекаться к решению вопросов использования средств на развитие культурно-массовой и спортивной работы, выделяемых непосредственно собственником. Именно эти средства расходуются собственником при участии выборного органа первичной профсоюзной организации и представителя молодежной организации. К решению вопросов расходования средств, перечисляемых предприятием (организацией) первичной профсоюзной организации, собственник и представитель молодежной организации могут не привлекаться.

 

Статья 201. Организация производственного обучения

Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, собственник или уполномоченный им орган организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другое производственное обучение за счет предприятия, организации, учреждения.

1. Комментируемая статья формулирует обязанность собственника организовывать индивидуальное, бригадное, курсовое и другое производственное обучение за счет предприятия, организации, учреждения. Однако эта обязанность не может быть квалифицирована как такая, которой корреспондирует субъективное право работников. Из ст. 201 КЗоТ не следует также конкретная юридическая обязанность предприятия перед территориальной громадой, органами местного самоуправления, местными органами государственной исполнительной власти организовать производственное обучение работников, особенно молодежи, или субъективное право этих органов требовать от предприятия выполнения обязанности, о которой идет речь.

2. Рассматриваемая обязанность собственника (предприятия) может быть квалифицирована как элемент его правового статуса, но такие обязанности могут стать действующим элементом системы правового регулирования только при условии, что они дополняются конкретными юридическими обязанностями, которым в правоотношениях корреспондируют субъективные права тех или иных субъектов. Ими могут быть и работники, и другие субъекты, в том числе органы исполнительной власти и местного самоуправления. На основании комментируемой статьи в коллективном договоре могут формулироваться правила нормативного характера и обязательственные условия.

3. Как и все обязанности (права) такого рода, рассматриваемая обязанность не имеет механизма обеспечения, в частности, мерами юридической ответственности.

4. Предприятия, учреждения, организации имеют право осуществлять профессиональную подготовку работников только при условии получения ими соответствующей лицензии (абзац шестой части первой ст. 7 Закона «О профессионально-техническом образовании» [176]; п. 3 Порядка лицензирования образовательных услуг [430]).

 

Статья 202. Создание необходимых условий для совмещения работы с обучением

Работникам, проходящим производственное обучение или обучающимся в учреждениях образования без отрыва от производства, собственник или уполномоченный им орган обязан создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением.

1. Обязанность собственника создавать работникам, проходящим производственное обучение без отрыва от производства, необходимые условия для совмещения работы с обучением также преимущественно не может рассматриваться как норма прямого действия, формулирующая юридическую обязанность, которой в правоотношениях корреспондирует субъективное право работника или другого конкретного субъекта. Эта норма может служить базой для конкретных правил нормативного характера и обязательственных условий, которые могут включаться в коллективный договор. Кроме того, ст. 202 КЗоТ выполняет следующие функции: а) является базой для правотворчества, особенно подзаконного; б) помогает лучше понять содержание конкретных обязанностей предприятия на этот счет, возникающих на основании соответствующих юридических фактов, которые порождают одновременно и встречное субъективное право.

2. В то же время возможны ситуации, когда на основании ст. 202 КЗоТ работником может быть предъявлено конкретное требование к собственнику. Так, законодательство прямо не запрещает направлять в командировки лиц, совмещающих работу с обучением. Направление работника в командировку в дни, когда, например, проводятся занятия в вечернем учебном заведении, в котором обучается работник, именно и будет нарушением собственником обязанности, предусмотренной ст. 202 КЗоТ. Ссылаясь на эту статью, работник, обучающийся в учебном заведении (не отчисленный из состава учащихся), даже если он и не относился к категории тех, кто успешно учится, не должен прямо отказываться от выполнения распоряжения собственника о командировании, но вправе обратиться с заявлением в орган по рассмотрению трудовых споров с просьбой возложить на собственника обязанность создать условия для совмещения работы с обучением, не направлять в дальнейшем работника в командировку, кроме случаев крайней необходимости. Следует, однако, учитывать, что отсутствие в законодательстве о труде развернутых положений о способах защиты прав приводит к тому, что органы по рассмотрению трудовых споров обнаруживают непонимание такого рода требований.

3. Работник, обучающийся в учебных заведениях без отрыва от производства, но не относящийся к категории успешно обучающихся, не имеет в некоторых случаях права на оплачиваемый отпуск, поскольку такие отпуска предоставляются только тем, кто успешно учится (ст. 213, 216 КЗоТ). В подобных случаях работник вправе на основании ст. 202 КЗоТ требовать предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы с целью участия в тех учебных мероприятиях, для которых успешно обучающимся предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Но то обстоятельство, что часть вторая ст. 84 КЗоТ и ст. 26 Закона «Об отпусках» [162] ограничивают продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, не затрагивает ст. 202 КЗоТ, устанавливающую специальное правило, которое подлежит применению преимущественно перед другими нормами законов.

 

Статья 203. Поощрение работников, которые совмещают работу с обучением

При повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе должны учитываться успешное прохождение работниками производственного обучения, общеобразовательная и профессиональная подготовка и успешное прохождение работниками обучения в учебных заведениях.

1. Правило ст. 203 КЗоТ сформулировано не совсем четко. В нем содержится достаточно понятная формулировка гипотезы правовой нормы — «при повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе». Однако диспозиция (обязанность собственника) сформулирована законодателем таким образом, что возводит анализируемое правило до уровня декларации. Действительно, законодатель мог записать, что некоторая категория работников имеет субъективное право на преимущественное перед другими работниками повышение квалификационных разрядов или продвижение по работе. Однако же он записал «должны учитываться» («успешное прохождение работниками производственного обучения, общеобразовательная и профессиональная подготовка и успешное прохождение работниками обучения в учебных заведениях»). То, что указанные обстоятельства «должны учитываться», никоим образом не означает, что не могут учитываться и другие обстоятельства. Они (другие обстоятельства) могут учитываться, в том числе и преимущественно перед обстоятельствами, указанными в ст. 203 КЗоТ.

2. Указанная формулировка («должны учитываться») не исключает предъявление работником иска в защиту своего права на продвижение по работе. Однако возможности собственника для защиты против такого иска почти в любом случае будут лучшими, чем возможности работника защитить свое право.

 

Статья 204. Осуществление производственного обучения в рабочее время

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих непосредственно на производстве путем индивидуального, бригадного и курсового обучения проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

1. Рассматривая договор между работником и предприятием (собственником) о производственном ученичестве как разновидности трудового договора, законодатель, естественно, ограничивает время, в течение которого осуществляются теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих непосредственно на производстве путем индивидуального, бригадного или курсового обучения, установленной законодательством продолжительностью рабочего времени для работников соответствующих возраста, профессии, производства.

2. Дифференциация продолжительности рабочего времени по критерию возраста усложняет комплектование групп для производственного обучения. Но привлечение несовершеннолетних к занятиям по окончании установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени является грубым нарушением трудового законодательства.

 

Статья 205. Недопустимость привлечения к работе, не относящейся к изучаемой специальности

В период производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям работники не могут использоваться на какой-либо работе, не относящейся к изучаемой ими специальности.

1. Комментируемая статья формулирует правило, запрещающее в период производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям использовать работников на какой-либо работе, не относящейся к изучаемой ими специальности.

2. Формулировка ст. 205 КЗоТ (ее императивный характер) исключает любые соглашения между собственником и работником по поводу определения круга работ, к которым может привлекаться работник в период производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям.

3. Действие ст. 205 КЗоТ распространяется только на трудовые и связанные с ними отношения. На отношения по поводу обучения, не связанные с трудовыми, ее действие не распространяется. Учащиеся заведений профессионально-технического образования, высших учебных заведений для защиты своих соответствующих прав ссылаться на ст. 205 КЗоТ не могут.

 

Статья 206. Предоставление работы в соответствии с приобретенной квалификацией

Рабочему, успешно окончившему производственное обучение, присваивается квалификация в соответствии с тарифно-квалификационным справочником и предоставляется работа соответственно приобретенной им квалификации и присвоенному разряду.

1. Право на присвоение квалификации в соответствии со справочником квалификационных характеристик возникает у рабочего при условии успешного окончания производственного обучения. Сдача квалификационного экзамена, результаты которого оформляются в установленном порядке, является основанием для издания приказа о присвоении работнику квалификационного разряда. О присвоении работнику, успешно прошедшему производственную обучение, квалификационного разряда по соответствующей специальности делается запись в трудовой книжке со ссылкой на номер и дату приказа (п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников [456]). Право присвоения квалификации рабочим имеют только те предприятия, которые в установленном порядке получили соответствующую лицензию (п. 3 Порядка лицензирования образовательных услуг [430]).

2. Право требовать предоставления работы в соответствии с приобретенной специальностью и присвоенным разрядом является субъективным правом, защищаемым в установленном порядке. В то же время и собственник не лишается права защищаться, например, путем сокращения соответствующей штатной единицы. Правда, сокращение будет проблематичным, если квалификационный разряд по соответствующей специальности присвоен работнику, направленному на предприятие на производственное ученичество и работу в счет квоты, поскольку ликвидация рабочего места в таком случае возможна только по согласованию с государственной службой занятости (п. 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите [378]).

 

Статья 207. Оплата труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям

За время прохождения производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям работникам выплачивается заработная плата в порядке и в размерах, определяемых законодательством.

1. Комментируемая статья отсылает к специальному законодательству, которое должно определять порядок оплаты труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другой специальности. Особый порядок оплаты труда при производственном обучении непосредственно на предприятии установлен Положением об оплате труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другим профессиям [371]. Действие этого Положения [371] распространяется на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности.

2. В случае индивидуального обучения профессиям рабочих со сдельной оплатой труда труд учеников оплачивается в следующих размерах: за первый месяц обучения — в размере 75 процентов; за второй — 60; за третий — 40; за четвертый и все следующие месяцы до окончания срока обучения, предусмотренного программой, — 20 процентов установленной на предприятии тарифной ставки первого (другого низшего разряда, если согласно справочнику квалификационных характеристик по данной профессии нет первого разряда) разряда соответствующей профессии. Кроме того, за изготовленную пригодную продукцию ученикам начисляется заработная плата по действующим на предприятии нормам и расценкам.

3. В случае индивидуального обучения профессиям рабочих с почасовой оплатой труда оплата труда учеников производится в следующих размерах: за первый и второй месяцы обучения — в размере 75 процентов; за третий и четвертый — 80; за все следующие месяцы вплоть до окончания обучения в соответствии с программой — 90 процентов установленной на предприятии тарифной ставки первого (другого более низкого) разряда соответствующей профессии.

Такой же порядок оплаты действует при обучении профессиям рабочих со сдельной оплатой труда, если производственное обучение осуществляется на оборудовании, на котором работают обучающие.

4. В случае обучения в бригадах оплата труда учеников осуществляется в следующих размерах: за первый месяц обучения — в размере 75 процентов; второй — 60; третий — 40; за четвертый и все следующие месяцы до окончания срока обучения, предусмотренного программой, — 20 процентов установленной на предприятии тарифной ставки первого (другого более низкого) разряда соответствующей профессии. Кроме того, начиная со второго месяца обучения, ученикам из сдельного заработка бригады осуществляется доплата до 100 процентов установленной на предприятии тарифной ставки первого (или другого более низкого) разряда.

Если ученики включаются в состав бригады, работающей на агрегате, что исключает увеличение выпуска продукции в связи с увеличением количества работников в бригаде, оплата труда учеников осуществляется по правилам, установленным для обучения профессиям с почасовой оплатой труда.

5. Оплата труда учеников, обучающихся по профессиям рабочих, которым в соответствии с законодательством установлены месячные оклады, осуществляется исходя из установленного на предприятии минимального месячного оклада в порядке, установленном для обучающихся профессиям с почасовой оплатой труда.

6. За время переквалификации или обучения рабочих новой профессии с учетом нужд производства оплата осуществляется за первый месяц в размере 100 процентов; второй — 70; третий — 40 процентов среднего заработка по предыдущей работе. Кроме того, начиная со второго месяца переквалификации (обучения) рабочие имеют право на оплату изготовленной ими пригодной продукции по действующим на предприятии нормам и расценкам.

В случае обучения указанных рабочих на оборудовании, на котором работают сами обучающие, оплата за весь период обучения, предусмотренный программой, производится в размере среднего заработка по предыдущей работе.

7. Уже само название Положения об оплате труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другим профессиям [371] показывает, что выплаты за период производственного обучения, переквалификации или обучения другим профессиям правотворческий орган относит к категории заработной платы. На оплату труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другим профессиям распространяются правила о минимальной заработной плате.

8. Существенные особенности установлены для оплаты труда учеников за время их обучения профессиям рабочих, занятых на подземных работах, а также для оплаты труда рабочих за время их обучения другим профессиям указанных рабочих.

8.1. За время обучения технике безопасности и ознакомления с горными выработками оплата обучающихся осуществляется почасово из расчета 50 процентов тарифной ставки, установленной для рабочих, имеющих низший разряд по профессии, которую осваивают обучающиеся. По окончании обучения технике безопасности и ознакомления с горными выработками оплата труда обучающихся производится согласно действующим на предприятии нормам и расценкам. Если при этом заработок обучающихся составляет менее 50 процентов тарифной ставки низшего разряда по профессии, которую осваивают обучающиеся, в течение первых двух месяцев (по окончании обучения технике безопасности и ознакомления с горными выработками) осуществляется доплата до 50 процентов указанной тарифной ставки. Начиная с третьего месяца обучения оплата труда производится без каких-либо доплат. При этом предлагается выполненную обучающимися работу учитывать отдельно. Запрещается включать работу, выполненную обучающимися, в счет выработки тех рабочих, которые обучают профессии.

8.2. В случае необходимости оплата труда рабочих, обучающихся индивидуально профессиям со сдельной оплатой труда, производится почасово из расчета 50 процентов тарифной ставки низшего разряда по профессии, которую осваивает обучающийся (в том же размере, что и за период обучения технике безопасности и ознакомления с горными выработками). Оплата в таком размере осуществляется в течение двух месяцев обучения профессии, исчисляемых со дня окончания обучения технике безопасности и ознакомления с горными выработками. По окончании этого срока оплата осуществляется по действующим нормам и расценкам.

8.3. При обучении в составе производственных бригад и невозможности определения объема индивидуально выполненных работ, для распределения бригадного заработка между членами бригады лицам, проходящим переквалификацию или обучение новым профессиям, на первые два месяца устанавливается тарифная ставка, которая равная 60 процентам тарифной ставки, установленной на предприятии для рабочих самого низкого разряда по профессии, которую осваивают обучающиеся, а за следующие месяцы, — 80 процентов. При этом для определения процента выполнения бригадой нормы выработки эти нормы для обучающихся устанавливаются в размере 60 процентов действующих норм в первые два месяца и 80 — в следующих.

8.4. При обучении профессиям рабочих с почасовой оплатой труда за время обучения, установленное надлежащим образом утвержденными учебными планами (до получения самостоятельного рабочего места), выплачивается 50 процентов тарифной ставки низшего разряда по профессии, которую осваивают обучающиеся. Если до окончания установленного срока обучения рабочий переводится на самостоятельную работу, до окончания этого срока ему выплачивается 80 процентов указанной выше тарифной ставки.

8.5. При обучении рабочих, занятых на подземных работах, другим профессиям, которые относятся к профессиям рабочих, занятых на подземных работах, установлены следующие правила:

а) они могут быть освобождены от основной работы на весь срок производственного обучения. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что законодательство не обязывает освобождать от основной работы, а лишь допускает такую возможность;

б) оплата труда осуществляется по действующим нормам и расценкам;

в) не более чем за период продолжительностью два месяца осуществляется доплата к среднему заработку по предыдущей работе. Конкретный период (в пределах двух месяцев) определяется коллективным договором.

8.6. Для лиц, обучающихся (независимо от того, имеет место первичное обучение или обучение другим профессиям) профессиям рабочих, занятых на подземных работах, установлена еще одна дополнительная гарантия: оплата их труда за период обучения в любом случае не может быть ниже низшей тарифной ставки первого разряда наиболее низко оплачиваемой профессии на предприятии.

 

Статья 208. Льготы для работников, обучающихся в средних и профессионально-технических учебных заведениях

Для работников, обучающихся без отрыва от производства в средних и профессионально-технических учебных заведениях, устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная продолжительность ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном порядке; им предоставляются также и другие льготы.

1. Комментируемая статья отражает непонимание различия между категориями продолжительности рабочего времени и продолжительности работы, сложившееся в законодательстве. Поэтому как однопорядковые понятия здесь употребляются «сокращенная рабочая неделя» (понятие, характеризующее продолжительность рабочего времени) и «сокращенная продолжительность ежедневной работы» (категория, характеризующая режим работы). Поскольку в случае и сокращения рабочей недели, и сокращения продолжительности ежедневной работы предусматривается сохранение заработной платы, следует прийти к выводу о том, что законодатель предусмотрел сокращение продолжительности рабочего времени.

2. Статья 208 КЗоТ не формулирует нормы прямого действия, а отсылает к установленному порядку сохранения заработной платы. Такой порядок устанавливается в ст. 209, 218 КЗоТ.

 

Статья 209. Сокращение рабочего времени с сохранением заработной платы для работников, обучающихся в средних общеобразовательных школах

Для работников, успешно обучающихся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, на период учебного года устанавливается сокращенная рабочая неделя на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). Эти лица освобождаются от работы в течение учебного года не более чем на 36 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе или на соответствующее им количество рабочих часов. При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов.

Работникам, указанным в части первой настоящей статьи, за время освобождения от работы выплачивается 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже минимального размера заработной платы.

1. Право на сокращенное рабочее время в период учебного года имеют работники, успешно обучающиеся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) и заочных школах. Продолжительность учебного года в школах определяется самим учебным заведением, но не может быть менее 34 недель. Структура учебного года определяется также учебным заведением (п. 2.7 Примерного устава среднего общеобразовательного учебно-воспитательного заведения [519]). Это нужно учитывать при определении периода учебного года, в течение которого обучающиеся работники имеют право на сокращение рабочего времени. При определении работников, которые «успешно обучаются», следует руководствоваться определением неуспевающих: «Ученики, которые по итогам учебного года не усвоили хотя бы один из предметов в объеме государственных стандартов образования, считаются неуспевающими» (п. 31 Положения об общеобразовательном учебно-воспитательном заведении [396]). Право на сокращенное рабочее время в соответствии со ст. 209 КЗоТ имеют ученики, обучающиеся в указанных школах или в соответствующих подразделениях других учебно-воспитательных заведений.

2. Рабочее время для указанных категорий работников сокращается на один рабочий день (смену) при шестидневной рабочей неделе, но не более чем на 36 рабочих дней (смен) в год. Если предприятие (работник) работает по режиму пятидневной рабочей недели или по другому режиму, рабочее время сокращается на количество рабочих дней (смен), которое соответствует по количеству часов 36 рабочим дням (сменам) при шестидневной рабочей неделе. Вместо предоставления работнику в порядке сокращения рабочего времени еженедельно одного свободного от работы дня возможно сокращение продолжительности ежедневной работы, соответствующее сокращению продолжительности рабочей недели на один день.

3. За время освобождения работников от работы в соответствии со ст. 209 КЗоТ за ними сохраняется 50 процентов средней заработной платы, но не ниже минимального размера заработной платы. Минимальный размер заработной платы должен быть гарантирован не за месяц, а в расчете на время, оплачиваемое в указанном размере. Средняя заработная плата при этом исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы [346] за два календарных месяца, предшествовавших тому месяцу, в котором предоставляются частично оплачиваемые свободные от работы дни или часы.

 

Статья 210. Освобождение от работы без сохранения заработной платы работников, обучающихся в средних учебных заведениях

Собственник или уполномоченный им орган может предоставлять без ущерба для производственной деятельности работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, по их желанию, в период учебного года без сохранения заработной платы один-два свободных от работы дня в неделю.

1. Закон не разрешает собственникам учитывать как работающих лиц, которые фактически не работают. Поэтому право собственников на предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы ограничивается. Возможно, законодатель и не вполне последователен, поскольку подобное отпускам без сохранения заработной платы установление неполного рабочего времени он вообще не ограничил. Но в отношении отпусков без сохранения заработной платы законодатель достаточно строг.

2. Предоставление свободных от работы дней — это правовая конструкция, которая в контексте ст. 210 КЗоТ тождественна предоставлению отпуска без сохранения заработной платы. В данном случае законом установлено право собственника предоставлять работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) и заочных школах, по их желанию, в период учебного года один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы. В то же время закон не устанавливает обязанности собственника удовлетворять просьбу работников о предоставлении одного- двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

 

Статья 211. Дополнительный отпуск в связи с обучением в средних учебных заведениях

Работникам, получающим общее среднее образование в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на период сдачи:

1) выпускных экзаменов в основной школе — продолжительностью 10 календарных дней;

2) выпускных экзаменов в старшей школе — продолжительностью 23 календарных дня;

3) переводных экзаменов в основной и старшей школах — от 4 до 6 календарных дней.

Работникам, сдающим экзамены экстерном за основную или старшую школу, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью соответственно 21 и 28 календарных дней.

1. Комментируемая статья признает право на дополнительный отпуск в связи с обучением за работниками, получающими среднее образование в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах.

2. На период выпускных экзаменов в старшей школе работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 23 календарных дня (п. 2 части первой ст. 13 Закона «Об отпусках» [162]). Старшая школа — это школа третьей ступени, обеспечивающая полное среднее образование (ст. 36 Закона «Об образовании» [157]), так что выпускные экзамены в этой школе соответствуют выпускным экзаменам в XI классе (по ранее используемой терминологии).

3. На период выпускных экзаменов в основной школе работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней. Основная школа — это школа второй ступени, «которая обеспечивает базовое среднее образование» (ст. 36 Закона «Об образовании» [157]). Выпускные экзамены в основной школе — это, по ранее используемой терминологии, выпускные экзамены в 9 классе.

4. В отличие от ранее действующей редакции ст. 211 КЗоТ, которая только допускала возможность предоставления отпуска на период сдачи переводных экзаменов в 5, 6, 7, 9 и 10 классах за счет сокращения общего количества дней, предоставленных в соответствии с частью первой ст. 209 КЗоТ, новая редакция ст. 211 КЗоТ и ст. 13 Закона «Об отпусках» [162] устанавливают императивное правило о предоставлении работникам, обучающимся в общеобразовательных школах, отпуска на период переводных экзаменов в основной и старшей школах продолжительностью от 4 до 6 дней без учета выходных. Конкретная продолжительность отпуска должна определяться коллективным договором. В качестве критерия дифференциации целесообразно принимать ступень школы: в основной школе — 4 дня, в старшей — 6. Однако это — лишь рекомендация авторов. Стороны коллективного договора вправе решить этот вопрос иначе или вообще наоборот.

5. Отпуск на период сдачи переводных экзаменов в основной и старшей школах предоставляется в календарных днях. В силу специального указания в п. 3 части первой ст. 211 КЗоТ выходные в счет дней отпуска (в счет продолжительности отпуска) не включаются. Таким образом, если на период отпуска продолжительностью 4 или 6 дней приходятся два выходных дня, то они в счет указанных 4 (6) дней не включаются.

Приведем пример. В связи со сдачей переводных экзаменов в старшей школе работнику предоставляется отпуск продолжительностью 6 календарных дней с 8 июня 2008 года (четверг). Предприятие работает по режиму пятидневной рабочей недели, по такому же режиму работает и работник. С учетом этого 10 и 11 июня являются выходными днями. Поэтому работнику должен быть предоставлен отпуск с 5 по 15 июня 2008 года. Однако в счет дней отпуска выходные дни (10 и 11 июня) не включаются. Поэтому заработная плата работнику будет выплачиваться только за период отпуска продолжительностью 6 дней, хотя при определении размера среднедневной заработной платы за двенадцать месяцев (или за другой установленный законодательством период) суммарный заработок делится на количество календарных дней в этих двенадцати месяцах или в другом периоде, т. е. в это количество дней входят и выходные (из этого количества дней исключаются только праздничные и нерабочие дни, как это предусмотрено п. 7 Порядка исчисления средней заработной платы [346]).

В отличие от отпуска, о котором шла речь, отпуск на период сдачи выпускных экзаменов в старшей школе продолжительностью 23 календарных дня предоставляется с учетом выходных. Если такой отпуск начинается 8 июня 2008 г., он заканчивается 30 июня. А заработная плата за период отпуска будет определена путем умножения среднедневного заработка за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором предоставляется отпуск, на 23.

6. Праздничные и выходные дни в счет количества дней дополнительных отпусков в связи с обучением, по общему правилу, включаются. Противоположное указание в абзаце втором п. 7 Порядка исчисления средней заработной платы [346] противоречит ст. 781 КЗоТ и части второй ст. 5 Закона «Об отпусках» [162] (в редакции от 2 ноября 2000 г.). Что касается оплаты праздничных и нерабочих дней, входящих в количество дней дополнительного отпуска в связи с обучением, то в соответствии с абзацем вторым п. 7 Порядка исчисления средней заработной платы они не оплачиваются. Это выглядит не вполне логично, поскольку праздничные и нерабочие дни включаются в количество дней отпуска, но правовой нормы, которая исключала бы применение приведенного правила п. 7 Порядка исчисления средней заработной платы [346], не существует.

7. Статья 13 Закона «Об отпусках» [162] не ставит право на отпуск продолжительностью от 4 до 6 календарных дней в зависимость от сокращения общего количества дней освобождения от работы согласно части первой ст. 209 КЗоТ.

8. Работникам, сдающим экзамены экстерном за основную или старшую школу, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью соответственно 21 и 28 календарных дней.

 

Статья 212. Время предоставления ежегодных отпусков работникам, обучающимся в учебных заведениях

Работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, ежегодные отпуска по их желанию присоединяются ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой.

Работникам, обучающимся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах, ежегодные отпуска по их желанию предоставляются с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала обучения в этих заведениях.

Работникам, успешно обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства и желающим присоединить отпуск ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой, ежегодные отпуска полной продолжительности за первый год работы предоставляются до наступления шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

1. Право требовать присоединения ежегодных отпусков ко времени проведения учебных мероприятий, указанных в части первой ст. 212 КЗоТ, имеют работники, обучающиеся без отрыва от производства во всех видах учебных заведений. Такое право работники имеют и в тех случаях, когда они не относятся к категории успешно обучающихся.

2. Ежегодные отпуска в соответствии с частью первой ст. 212 КЗоТ подлежат, по желанию работника, присоединению не обязательно ко времени дополнительного отпуска в связи с обучением. Работники, не относящиеся к категории успешно обучающихся, но сохраняющие статус учащихся, могут не иметь права на дополнительный отпуск в связи с обучением. Однако они имеют право на присоединение ежегодных отпусков не ко времени отпусков в связи с обучением, а ко времени проведения установочных занятий, лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов.

3. Обязанность указанного «присоединения» действует «при предоставлении работникам... ежегодных отпусков...» Это формулировка части первой ст. 212 КЗоТ должна пониматься таким образом, что при отсутствии обязанности предоставить ежегодный отпуск за первый рабочий год до окончания шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии не существуют и обязанности присоединить его ко времени проведения учебных мероприятий, указанных в части первой ст. 212 КЗоТ (заметим, что в соответствии с п. 7 части седьмой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] право на ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии имеют только успешно обучающиеся в учебных заведениях).

4. Перечень учебных мероприятий, ко времени которых должен приурочиваться отпуск, — это установочные занятия, выполнение лабораторных работ, сдача зачетов и экзаменов в высшем учебном заведении, время подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой. На время проведения этих мероприятий в учебных заведениях лицам, обучающимся без отрыва от производства, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в пределах установленной законом продолжительности. К нему и приурочивается предоставление ежегодного отпуска. По требованию работника ежегодный отпуск должен быть предоставлен ему непосредственно по окончании дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением или с таким расчетом, чтобы сразу по окончании ежегодного отпуска был предоставлен отпуск в связи с обучением.

5. Для работников, обучающихся в общеобразовательных вечерних (сменных) и заочных школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения, часть вторая ст. 212 КЗоТ предусматривает еще один вариант использования ежегодных отпусков в удобное для работников время: по желанию таких работников ежегодные отпуска должны предоставляться им с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала учебных занятий в школах. Право на такую льготу имеют все обучающиеся в названных учебных заведениях независимо от успеваемости.

6. Право на использование отпуска до окончания шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии часть третья комментируемой статьи и п. 7 части седьмой ст. 10 Закона «Об отпусках» [162] предоставляет обучающимся без отрыва от работы во всех учебных заведениях. В то же время этим правилом установлены и ограничения: 1) такое право имеют только успешно обучающиеся лица; 2) такое право работники имеют в случаях присоединения ежегодных отпусков ко времени проведения соответствующих учебных мероприятий.

7. Успешно обучающимися в высших учебных заведениях на основании п. 3.12 Положения об организации учебного процесса в высших учебных заведениях [454] следует признать тех студентов, которые не имеют оценок «неудовлетворительно» по итогам семестрового контроля на момент возникновения соответствующего права. О понятии «успешно обучающиеся» в среднем общеобразовательном учебном заведении см. п. 1 комментария к ст. 209 КЗоТ.

 

Статья 213. Дополнительный отпуск в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях

Работникам, успешно обучающимся на вечерних отделениях профессионально-технических учебных заведений, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск для подготовки и сдачи экзаменов общей продолжительностью 35 календарных дней в течение учебного года.

1. Право на отпуск в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях имеют работники, обучающиеся в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, на вечерних (сменных) отделениях (в группах) при дневных профессионально-технических учебных заведениях. Под профессионально-техническими учебными заведениями понимаются профессионально-технические училища, профессионально-художественные училища, профессиональные училища социальной реабилитации, училища-агрофирмы, училища-заводы, высшие профессионально-технические училища, учебно-производственные центры, центры подготовки рабочих кадров, учебно-курсовые комбинаты, другие типы заведений, обучающие рабочим профессиям (ст. 31 Закона «Об образовании» [157]; ст. 18 Закона «О профессионально-техническом образовании» [176]).

2. Статья 213 КЗоТ и ст. 14 Закона «Об отпусках» [162] предоставляют право на дополнительный оплачиваемый отпуск успешно обучающимся.

3. Продолжительность отпуска, предоставленного в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях для подготовки и сдачи экзаменов, составляет 35 календарных дней в течение года. Поскольку этот отпуск предоставляется в связи с обучением, под годом следует понимать учебный, а не календарный, и тем более не рабочий год, который дает право на ежегодный основной отпуск полной продолжительности. На это прямо указывается в ст. 14 Закона «Об отпусках» [162] (в редакции от 2 ноября 2000 г.).

4. Поскольку законодатель пошел путем унификации порядка оплаты дополнительных отпусков, предоставленных в связи с обучением без отрыва от производства, при изменении редакции ст. 213 КЗоТ Законом от 18 сентября 1998 года из нее исключено указание на размер оплаты времени отпусков, предоставленных в соответствии с комментируемой статьей.

 

Статья 214. Отпуска без сохранения заработной платы работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения

Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к местонахождению учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства на подготовительных отделениях при высших учебных заведениях, в период учебного года предоставляется, по их желанию, один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы. Для сдачи выпускных экзаменов им предоставляется дополнительный отпуск на условиях, предусмотренных частью первой настоящей статьи.

1. Право на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней без учета времени, необходимого для проезда к местонахождению учебного заведения и в обратном направлении, комментируемой статьей, а также ст. 25 Закона «Об отпусках» [162] признается за работниками, допущенными к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения, независимо от уровня аккредитации учебных заведений.

2. В силу части второй ст. 214 КЗоТ право на отпуск без сохранения заработной платы указанной продолжительности имеют работники, обучающиеся без отрыва от производства на подготовительных отделениях высших учебных заведений, на период сдачи вступительных экзаменов.

3. Из части второй ст. 214 КЗоТ и п. 12 части первой ст. 25 Закона «Об отпусках» [162] следует вывод о том, что отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться и на время проезда к месту сдачи вступительных экзаменов в высшее заведение образования, и в обратном направлении.

4. Часть вторая ст. 214 КЗоТ дает работникам, обучающимся без отрыва от производства на подготовительных отделениях при высших учебных заведениях, в период учебного года право на предоставление одного свободного от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.

 

Статья 215. льготы работникам, обучающимся в высших учебных заведениях

Работникам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные отпуска в связи с учебой, а также другие льготы, предусмотренные законодательством.

1. Статья 215 КЗоТ устанавливает общее правило о предоставлении работникам, обучающимся без отрыва от производства, оплачиваемых отпусков и других льгот. Оно касается обучающихся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения. Правило ст. 215 КЗоТ не является нормой прямого действия, а отсылает к специальным нормам.

2. Под учебными заведениями с вечерней и заочной формами обучения следует понимать также отделения и любые другие подразделения высших учебных заведений с вечерней или заочной формами обучения. Однако право на льготы дает обучение только в высших учебных заведениях, имеющих лицензии на подготовку специалистов соответствующего профиля и образовательно-квалификационного уровня.

3. Участники авторского коллектива не пришли к единому мнению относительно возможности предоставления льгот в связи с обучением в высших учебных заведениях лицам, работающих на украинских предприятиях, в украинских учреждениях и организациях, а обучающихся в иностранных или отечественных духовных, а также иностранных духовных учебных заведениях. По мнению И. В. Зуба, такие лица пользуются льготами на общих основаниях. В. Г. Ротань считает, что обучение в высшем учебном заведении иностранного государства также дает право на льготы при условии, что обучение осуществляется в порядке, установленном законодательством соответствующего государства, и заканчивается выдачей диплома, эквивалентность которого диплому украинского высшего учебного заведения признается в Украине. В ином случае право на льготы за обучающимися в иностранных высших учебных заведениях не может быть признано. В.Г. Ротань считает также, что духовные учебные заведения вообще не подпадают под действующее определение высших учебных заведений (ст. 43 Закона «Об образовании» [157]), поэтому обучение в них без отрыва от производства права на льготы не дает. Этот вывод подтверждается и анализом ст. 11 Закона «О свободе совести и религиозных организаций» [105]. Те льготы, которые законодатель хотел предоставить лицам, обучающимся в духовных учебных заведениях, он перечислил в названной статье. Льготы для лиц, обучающихся в духовных заведениях без отрыва от производства, в указанной статье не названы.

 

Статья 216. Дополнительный отпуск в связи с обучением в высших учебных заведениях, учебных заведениях последипломного образования и аспирантуре

Работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в высших заведениях образования с вечерней и заочной формами обучения, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска:

1) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на первом и втором курсах в высших заведениях образования:

первого и второго уровня аккредитации с вечерней формой обучения — 10 календарных дней,

третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 20 календарных дней,

независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения — 30 календарных дней;

2) на период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов для обучающихся на третьем и последующих курсах в высших заведениях образования:

первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 20 календарных дней ежегодно,

третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения — 30 календарных дней ежегодно,

независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения — 40 календарных дней ежегодно;

3) на период сдачи государственных экзаменов в высших заведениях образования независимо от уровня аккредитации — 30 календарных дней;

4) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) студентам, обучающимся в высших заведениях образования с вечерней и заочной формами обучения первого и второго уровня аккредитации — два месяца, а в высших заведениях образования третьего и четвертого уровней аккредитации — четыре месяца.

Продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, получающим второе (последующее) высшее образование по заочной (вечерней) форме обучения в учебных заведениях последипломного образования и высших учебных заведениях, которые имеют в своем подчинении подразделения последипломного образования, определяется как для лиц, которые учатся на третьем и последующих курсах высшего учебного заведения соответствующего уровня аккредитации.

Работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, для подготовки и сдачи экзаменов предоставляется один раз в год дополнительный оплачиваемый отпуск из расчета 10 календарных дней на каждый экзамен.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Для работников, обучающихся в высших заведениях образования с вечерней и заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности, законодательством может устанавливаться иная продолжительность отпусков в связи с обучением.

Отпуска, предусмотренные пунктами 1 и 2 части первой и частью четвертой настоящей статьи, предоставляются в течение учебного года.

1. Отпуска, предусмотренные ст. 216 КЗоТ, предоставляются только работникам, которые успешно обучаются в указанных учебных заведениях без отрыва от производства.

2. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска дифференцируется по целому ряду критериев: а) форма обучения (вечерняя, заочная); б) уровень аккредитации учебного заведения; в) курс, на котором работник учится.

3. На период установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов работниками, обучающимися на первом и втором курсах высших учебных заведений:

а) первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней;

б) третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения — ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 20 календарных дней;

в) всех уровней аккредитации с заочной формой обучения — ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

4. На время установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов — работникам, обучающимся на третьем и последующих курсах высших учебных заведений:

а) первого и второго уровней аккредитации с вечерней формой обучения — ежегодно предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 20 календарных дней;

б) третьего и четвертого уровней аккредитации с вечерней формой обучения — ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней;

в) независимо от уровня аккредитации с заочной формой обучения — предоставляется ежегодно дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 40 календарных дней.

5. Законом от 2 ноября 2000 года статья 15 Закона «Об отпусках» [162] дополнена новой частью второй, в соответствии с которой работники, получающие второе (последующее, т. е. и третье также) высшее образование в учебных заведениях последипломного образования и высших учебных заведениях, имеющих в своем составе подразделения последипломного образования, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и работники, обучающиеся на третьем и последующем курсах высших учебных заведений соответствующих уровней аккредитации.

6. Предоставление отпусков ежегодно означает, что они должны предоставляться в течение учебного года. На это прямо указывается в части шестой ст. 15 Закона «Об отпусках» [162] в редакции от 2 ноября 2000 года.

7. На период сдачи государственных экзаменов в высших учебных заведениях всех уровней аккредитации работники, обучающиеся без отрыва от производства, имеют право на предоставление им дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 30 календарных дней.

8. На период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) работники, обучающиеся без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения первого и второго уровней аккредитации, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два месяца, а третьего и четвертого уровней аккредитации — четыре месяца.

9. Поскольку планирование учебного процесса относится к компетенции высших учебных заведений (ст. 17 Закона «Об образовании» [157]), им принадлежит право распределения установленной законом продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска в течение учебного года. Собственник обязан предоставлять работнику отпуск именно в то время, которое определено высшим учебным заведением. Непредоставление отпуска в это время не может быть обосновано производственной необходимостью для предприятия, поскольку ст. 202 КЗоТ возлагает на собственника обязанность создавать работникам условия для совмещения работы с обучением.

10. Часть вторая ст. 216 КЗоТ допускает возможность установления законодательством (следовательно, не только законами, но и подзаконными актами) для лиц, обучающихся без отрыва от производства в высших учебных заведениях, где учебный процесс имеет свои особенности, другой продолжительности отпусков. В соответствии с этим Кабинет Министров Украины утвердил Порядок, продолжительность и условия предоставления ежегодных отпусков работникам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, где учебный процесс имеет свои особенности [369].

Предусмотрено, что, кроме дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных ст. 216 КЗоТ и ст. 15 Закона «Об отпусках» [162], ежегодно предоставляются следующие отпуска:

а) 10 календарных дней с сохранением заработной платы и 10 календарных дней без сохранения заработной платы работникам, которые успешно обучаются в высших учебных заведениях всех уровней аккредитации с вечерней и заочной формами обучения по специальностям «культура (народное художественное творчество)», «музыкальное искусство (фортепиано, орган, оркестровые струнные инструменты, оркестровые духовые и ударные инструменты, пение, дирижирование, композиция, музыкальное искусство эстрады, звукорежиссура, музыкальное воспитание)»;

б) 20 календарных дней с сохранением заработной платы и 10 календарных дней без сохранения заработной платы работникам, которые успешно обучаются в высших учебных заведениях всех уровней аккредитации с вечерней и заочной формами обучения по специальностям «театральное искусство (актерское искусство, режиссура, хореография, сценография)», «киноискусство (кинорежиссура, телережиссура, кино-, телеоператорство)»;

в) 10 календарных дней без сохранения заработной платы работникам, которые успешно обучаются в высших учебных заведениях всех уровней аккредитации с вечерней и заочной формами обучения по специальности «филология (язык и литература)».

11. Отпуска, указанные в предыдущем пункте комментария, в виде исключения из общего правила разрешены по решению высших учебных заведений в случае необходимости перераспределять между курсами обучение в пределах общей продолжительности учебного процесса.

12. Предоставление отпусков без сохранения заработной платы работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в высших учебных заведениях, на период проезда к местонахождению учебного заведения и в обратном направлении (для обеспеченного предоставлением дополнительного отпуска участия в мероприятиях, предусмотренных учебным планом) не предусмотрено. Они могут предоставляться по согласованию сторон трудового договора (ст. 84 КЗоТ; ст. 26 Закона «Об отпусках» [162]). Работник имеет право также требовать предоставления отпуска без сохранения заработной платы на период проезда к местонахождению учебного заведения и в обратном направлении, ссылаясь на ст. 202 КЗоТ, которая вменяет в обязанность собственнику создавать работникам условия, необходимые для совмещения работы с обучением.

13. Комментируемая статья и ст. 15 Закона «Об отпусках» [162] устанавливают льготы для работников, поступающих на обучение, а также для обучающихся в аспирантуре без отрыва от производства. Работникам, допущенным к сдаче вступительных экзаменов в аспирантуру (с отрывом или без отрыва от производства), для подготовки и сдачи экзаменов предоставляется один раз в год (имеется в виду, что сдавать вступительные экзамены в аспирантуру можно и несколько раз в год, но пользоваться льготами в течение календарного года можно только один раз) дополнительный оплачиваемый отпуск из расчета 10 календарных дней на один экзамен. Поскольку вступительные экзамены в аспирантуру проводятся по трем предметам (п. 36 Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров), продолжительность отпуска составляет 30 дней. Однако при поступлении в аспирантуру лиц, частично сдавших кандидатские экзамены, вступительные экзамены по соответствующим предметам не подлежат сдаче. Поэтому и продолжительность отпуска в этом случае будет составлять 10 или 20 дней (в зависимости от количества вступительных экзаменов, подлежащих сдаче). Если же кандидатские экзамены сданы полностью, вступительные экзамены в аспирантуру сдаче не подлежат, поэтому отпуск в таких случаях не предоставляется (п. 38 Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров [382]).

14. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, успешно выполняющим индивидуальный план подготовки, предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. К сожалению, в части третьей комментируемой статьи и в части третьей ст. 15 Закона «Об отпусках» [162] не указывается, что отпуск такой продолжительности предоставляется соответствующим лицам ежегодно. Однако, используя систематическое толкование комментируемой статьи, следует сделать вывод, что отпуск продолжительностью 30 календарных дней данной категории работников предоставляется ежегодно. Этот вывод подтверждается также указанием в подзаконном акте (п. 42 Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров [382]) на право лиц, обучающихся в аспирантуре без отрыва от производства, пользоваться ежегодно отпуском 30 календарных дней. Следовательно, 30 дней — это продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого лицам, которые обучаются в аспирантуре без отрыва от производства, ежегодно. В соответствии с п. 42 названного Положения в этот 30-дневный срок не засчитывается время проезда от места работы к местонахождению высшего учебного заведения (научного учреждения) и в обратном направлении. Это соответствует п. 13 части первой ст. 25 Закона «Об отпусках» [162], в соответствии с которым работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре и успешно выполняющим индивидуальный план, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, необходимой для проезда.

Эти же лица имеют право на предоставление им одного свободного от работы дня в неделю в течение всех четырех лет обучения с оплатой в размере 50 процентов средней заработной платы (часть третья ст. 15 Закона «Об отпусках» [162]; п. 42 Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров [382]).

 

Статья 217. Сохранение заработной платы на время дополнительных отпусков в связи с обучением

На время дополнительных отпусков в связи с обучением (статьи 211, 213, 216 настоящего Кодекса) за работниками по основному месту работы сохраняется средняя заработная плата.

1. Комментируемая статья распространяется на работников, совмещающих работу с обучением во всех видах учебных заведений и аспирантуре. Статьи 216 КЗоТ и 15 Закона «Об отпусках» [162] не относят обучение в аспирантуре к категории обучения в высших учебных заведениях. Но и в аспирантуре учатся. Поэтому ст. 217 КЗоТ распространяется и на лиц, которые учатся в аспирантуре.

2. Статья 217 КЗоТ распространяется на случаи предоставления отпусков в связи с обучением во всех видах учебных заведений, однако не регулирует порядок оплаты дней освобождения от работы, предоставленных таким лицам (ст. 209, 218 КЗоТ).

3. До внесения изменений в Кодекс законов о труде Законом от 18 сентября 1998 года [181] комментируемая статья непосредственно не определяла размеров оплаты времени дополнительных отпусков, предоставленных в связи с обучением, а отсылала к специальному законодательству. Но пределы оплаты времени таких отпусков, которые были установлены Положением о льготах для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях (утвержденным постановлением Совета Министров СССР), не применялись, поскольку они были установлены в карбованцах, т. е. в валюте, прекратившей обращение в Украине. Новая редакция комментируемой статьи прямо предусматривает оплату дополнительных отпусков в связи с обучением в высших учебных заведениях и аспирантуре в размере среднего заработка. Работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, оплата времени отпуска в связи с обучением прямо не предусмотрена. Также не предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы на работе по совместительству на период оплачиваемого отпуска, связанного с обучением и предоставляемого по основному месту работы. Поскольку законодательством не предусмотрено иное, работники-совместители имеют право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением как по месту основной работы, так и по месту работы по совместительству.

4. Исчисление средней заработной платы за период дополнительного отпуска в связи с обучением осуществляется по общим правилам, установленным Порядком исчисления средней заработной платы [346].

Хотя праздничные и нерабочие дни включаются в счет дней дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением, все-таки в соответствии с общим правилом абзаца второго п. 7 Порядка исчисления средней заработной платы [346] они не оплачиваются.

Приведем связанный с этим пример. На период подготовки и защиты дипломного проекта работнику предоставляется отпуск с 4 марта по 3 июля 2008 года. Это будет составлять ровно 4 месяца, как и установлено п. 4 части первой ст. 216 КЗоТ. Для определения суммы заработной платы, которая должна быть выплачена за период отпуска в связи с обучением, берется заработная плата, начисленная (т. е. до всех видов удержаний) за период с 1 марта 2007 года по 28 февраля 2008 года. Сумма начисленной заработной платы за этот период составила 4359 грн. 46 коп. В периоде с 1 марта 2007 года по 28 февраля 2008 года содержится 365 дней. Для исчисления среднедневной заработной платы сумму 4359 грн. 46 коп. следует разделить на 354 (365 дней за вычетом одиннадцати праздничных и нерабочих дней). Среднедневной заработок определяется как частное от такого деления и составляет 12 грн. 31 коп. Эту сумму следует умножить на количество дней отпуска (122) за вычетом праздничных и нерабочих дней (7). За время отпуска начисляется заработная плата 1415 грн. 65 коп. (12 грн. 31 коп. х 115 дней). Сумма, подлежащая выплате, определяется после удержания налога с доходов граждан и взносов на общеобязательное государственное социальное страхование.

Аналогичный порядок действует в отношении всех дополнительных отпусков в связи с обучением.

5. Заработная плата за время дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого в связи с обучением без отрыва от производства, выплачивается в соответствии с общим правилом ст. 21 Закона «Об отпусках» [162] не позднее трех дней до начала отпуска.

6. Если за период отпуска работник не смог сдать экзамены, зачеты или выполнить другие предусмотренные учебным планом работы, отчисления из заработка работника ранее выплаченных денежных сумм не могут производиться. В то же время дополнительно оплачиваемый отпуск имеет строго целевое назначение. Поэтому, например, в случае защиты дипломного проекта (работы) до окончания установленного срока дополнительного отпуска работник обязан выйти на работу на следующий день после защиты (немедленно либо с учетом возможности выехать к месту работы). Нарушение этой обязанности является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Однако взыскать с работника сумму, выплаченную ему за период отпуска, и в этом случае нельзя: для этого нет правового основания. Более того, даже при условии нецелевого использования дополнительного отпуска, предоставленного в связи с обучением без отрыва от производства, применять к работнику меры дисциплинарного взыскания можно, но взыскать сумму, выплаченную за время отпуска, нельзя (кроме случаев сообщения работником ложных данных, когда взыскание может производиться в соответствии со ст. 127 КЗоТ с применением по аналогии ст. 239 КЗоТ).

 

Статья 218. Предоставление работникам, обучающимся в высших заведениях образования и аспирантуре, свободных от работы дней

Работникам, обучающимся на последних курсах высших заведений образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов предоставляется еженедельно при шестидневной рабочей неделе один свободный от работы день для подготовки к занятиям с оплатой его в размере 50 процентов получаемой заработной платы, но не ниже минимального размера заработной платы.

При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при условии сохранения общего количества свободных от работы часов.

В течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов работникам, по их желанию, могут быть предоставлены дополнительно еще один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, по их желанию, в течение четырех лет обучения предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 процентов средней заработной платы работника.

Работникам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, в течение четвертого года обучения предоставляется по их желанию дополнительно еще один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы.

1. Определение периода, в течение которого работник имеет право на получение еженедельно при шестидневной рабочей неделе одного свободного от работы дня для подготовки к занятиям с оплатой его в размере пятидесяти процентов средней заработной платы, но не менее минимального размера заработной платы, зависит от учебного плана. Если учебным планом предусмотрена сдача государственных экзаменов, то они обычно сдаются в последний месяц последнего года обучения. До начала этого месяца и исчисляется период в десять учебных месяцев, в течение которого работник имеет право на льготы, установленные ст. 218 КЗоТ.

2. В период десяти месяцев включаются только учебные месяцы. Продолжительность учебного семестра определяется высшим учебным заведением (п. 4.1 Положения об организации учебного процесса в высших учебных заведениях [454]). Однако при решении вопроса о продолжительности учебных семестров учитываются требования учебных планов и программ. В любом случае только высшее учебное заведение способно точно определить период в десять месяцев перед началом государственных экзаменов (подготовки дипломной работы (проекта)). Приведем пример. При условии получения права на дополнительный оплачиваемый отпуск на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) с 1 марта 2008 года (с учетом того, что июль и август обычно не являются учебными месяцами) один свободный от работы день в неделю должен предоставляться в период с 1 марта 2007 года по 1 марта 2008 года (за исключением июля и августа 2007 года).

3. Очевидно, не только при пятидневной рабочей неделе, но и при суммированном учете рабочего времени количество предоставленных работнику свободных от работы дней может изменяться таким образом, чтобы общее количество рабочих часов, в течение которых работник освобождается от работы, оставалось неизменным.

4. Работники, обучающиеся в высших учебных заведениях без отрыва от производства, имеют право требовать предоставления им на период десяти месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов одного-двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность собственника.

5. Комментируемая статья предоставляет лицам, обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре, право на получение в течение всех четырех лет обучения одного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере 50 процентов средней заработной платы, исчисляемой в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы [346]. В течение четвертого года обучения в аспирантуре собственник обязан также предоставлять таким работникам, по их желанию, один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы. Часть вторая ст. 25 Закона «Об отпусках» [162] косвенно признает предоставление работникам в течение четвертого года обучения в аспирантуре одного свободного от работы дня без сохранения заработной платы разновидностью отпуска без сохранения заработной платы.

С учетом части второй ст. 218 КЗоТ следует сделать вывод о том, что указанные свободные дни (один день в неделю) предоставляются из расчета шестидневной рабочей недели. При пятидневной рабочей неделе и суммированном учете рабочего времени предоставление свободных от работы дней не должно изменять общего количества часов рабочего времени, в течение которого работник имеет право на освобождение от работы.

 

Статья 219. Оплата проезда к месту нахождения высшего заведения образования

Собственник или уполномоченный им орган оплачивает работникам, обучающимся в высших заведениях образования с вечерней и заочной формами обучения, проезд к месту нахождения заведения образования и назад один раз в год на установочные занятия, для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов и экзаменов — в размере 50 процентов стоимости проезда.

В таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

1. На собственников независимо от формы собственности предприятия возлагается обязанность оплачивать проезд работников, обучающихся без отрыва от производства в высших учебных заведениях, к местонахождению учебного заведения и в обратном направлении в размере пятидесяти процентов стоимости проезда. Статья 219 КЗоТ не содержит ограничений по виду транспортного средства и классу вагона (каюты). Она также не содержит отсылок к каким-либо актам, которые такие ограничения устанавливают. При таких условиях оплата проезда должна осуществляться в соответствии с правилами оплаты проезда при командировках.

2. Оплата в таком же размере стоимости проезда к месту нахождения учебного заведения и в обратном направлении для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов не ставится в зависимость от того, что в этом учебном году работник уже использовал право на проезд к месту нахождения учебного заведения и в обратном направлении в связи с поездкой на установочные занятия, для выполнения лабораторных работ, сдачи экзаменов и зачетов.

 

Статья 220. Ограничение сверхурочных работ для обучающихся работников

Работников, обучающихся без отрыва от производства в средних и профессионально-технических заведениях образования, запрещается привлекать в дни занятий к сверхурочным работам.

1. Комментируемая статья запрещает привлечение к сверхурочным работам в дни занятий только работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях. Однако в силу ст. 202 КЗоТ, которая вменяет в обязанность собственнику создавать работникам условия для совмещения работы с обучением, требование не привлекать к сверхурочным работам в дни занятий могут предъявлять и работники, обучающиеся без отрыва от производства в высших учебных заведениях. Такое требование будет особенно обоснованным, если привлечение к сверхурочным работам лишает работника возможности посещать занятия. Но и у собственника, решившего привлечь такого работника к сверхурочным работам, будут аргументы для отстаивания своей позиции. Он будет ссылаться на то, что там, где законодатель хотел запретить привлечение работников, обучающихся без отрыва от производства, к сверхурочным работам, он этот запрет сформулировал достаточно четко.

 

Статья 221. Органы, рассматривающие трудовые споры

Трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) районными, районными в городе, городскими либо горрайонными судами.

Такой порядок рассмотрения трудовых споров, возникающих между работником

и собственником или уполномоченным им органом, применяется независимо от формы трудового договора.

Установленный порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности членов общественных и других объединений граждан по решению избравших их органов.

1. Кодекс законов о труде не дает определения индивидуальных трудовых споров. В то же время в законодательстве появилось понятие коллективных трудовых споров (конфликтов). Разграничение между индивидуальными и коллективными трудовыми спорами осуществляется в первую очередь по субъекту, который в споре противостоит собственнику. В индивидуальном трудовом споре собственнику противостоит работник. Работников может быть и несколько, но в индивидуальном трудовом споре каждый из них предъявляет к собственнику требования по поводу нарушения его индивидуальных трудовых прав в части, касающейся каждого работника и вытекающей из трудовых правоотношений, в которых данный конкретный работник находится с работодателем. Собственник в индивидуальном трудовом споре также может выдвигать требования к нескольким работникам (например, к членам бригады материально ответственных лиц), но к каждому из работников при этом возможно предъявление только одного требования, объем которого индивидуально определен.

В коллективном трудовом споре (конфликте) собственнику противостоят наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия или его структурного подразделения, профсоюзная или другая, уполномоченная работниками, организация.

2. Индивидуальные трудовые споры отличаются от коллективных трудовых споров (конфликтов) также и по содержанию. Однако следует учитывать, что в Украине утратило силу Положение о порядке рассмотрения трудовых споров, в соответствии с которым (п. 10) в порядке разрешения индивидуальных трудовых споров рассматривались только споры о применении законодательства, коллективных и трудовых договоров, других надлежащим образом установленных условий труда. Поэтому индивидуальные трудовые споры в настоящий момент в Украине возможны по вопросам не только применения, но и установления условий труда. И не случайно после внесения изменений в главу XV КЗоТ, посвященную индивидуальным трудовым спорам, из Кодекса законов о труде была исключена статья 93, определявшая порядок разрешения споров между собственником и профкомом по поводу установления и пересмотра норм труда; коллективные споры такого типа в настоящий момент подлежат разрешению в установленном для этого порядке. А отдельные работники получили право возражать против установления и изменения условий труда, в том числе и норм труда, в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

3. К индивидуальным трудовым спорам относятся, в частности, трудовые споры о переводе на другую работу; прекращении трудового договора; оплате труда и выплате заработной платы, выплате вознаграждения за выслугу лет, вознаграждения по результатам работы предприятия за год, гарантийных сумм, компенсаций; возврате денежных сумм; предоставлении отпуска; наложении дисциплинарного взыскания; выдаче и использовании спецодежды, спецобуви, других средств индивидуальной защиты; выдаче лечебно-профилактического питания, молока и других равноценных продуктов; установлении и применении норм труда; удержаниях из заработной платы и т. п.

К категории индивидуальных трудовых споров следует отнести также споры, возникающие при заключении трудовых договоров, в частности, споры, связанные с отказом в заключении трудового договора, если работник считает, что отказом нарушено его право на труд.

4. С учетом сегодняшних реалий круг споров, относящихся к категории индивидуальных трудовых, может быть значительно расширен по сравнению с приведенным перечнем. Дело в том, что в соответствии со ст. 55 Конституции Украины права и свободы человека и гражданина защищаются судом. Работник не может защищать свои права путем обращения непосредственно в Конституционный Суд с иском о признании не имеющим силы закона, нарушающего его трудовые права, закрепленные в Конституции. Он не может также, ссылаясь на Конституцию, требовать восстановления своих собственных прав, нарушенных применением закона, который противоречит Конституции. Однако он может защищать свои права в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, если эти права нарушены подзаконными актами, противоречащими закону, либо локальными актами.

Следовательно, к индивидуальным трудовым спорам следует отнести все споры об установлении законами, подзаконными актами, локальными нормативными актами, генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, коллективными договорами условий труда, если вопрос о защите права ставит работник, а не категория работников, не наемные работники предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения. Таким образом, споры об установлении норм труда, тарифных ставок, должностных окладов, других условий оплаты труда, об установлении продолжительности и графике отпусков, о праве на получение спецодежды, спецобуви, других средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания и т. п. следует отнести к категории индивидуальных трудовых споров. Совсем другое дело, удастся ли работнику доказать, что соответствующим законом, подзаконным либо локальным актом, соглашением, коллективным договором нарушены его права. Однако с точки зрения законодательства об индивидуальных трудовых спорах защита права в подобных случаях в соответствующих процессуальных формах возможна.

5. Советское законодательство о труде не относило к категории трудовых споры о предоставлении и распределении жилой площади, а также об удовлетворении бытовых потребностей работников. И в настоящий момент еще встречаются консультации юристов, где соответствующие права работников предлагается защищать в порядке, установленном для защиты субъективного гражданского права. Представляется, что во всех случаях, когда право на жилье или на удовлетворение бытовых потребностей работников вытекает из трудового договора, оно должно защищаться в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. А сами такие споры должны относиться к категории индивидуальных трудовых споров.

6. В отличие от гражданского законодательства, трудовое законодательство подробно не определяет способы защиты трудовых прав. Однако это не препятствует предъявлению работниками исков о признании собственника (предприятия) обязанным, о возложении на него обязанности, о прекращениях действий, нарушающих право, и т. п.

7. Естественно, не подлежат рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам споры, в которых работнику противостоит не предприятие (учреждение, организация) и его собственник, а другой орган. Так, в упомянутом Положении о порядке рассмотрения трудовых споров указывалось, что в комиссиях по трудовым спорам не рассматриваются споры, связанные с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. В отношениях по поводу выплаты пособия собственник и его предприятие (учреждение, организация) выполняют лишь технические функции. Стороной же в таких правоотношениях, противостоящей работнику, является орган, осуществляющий управление средствами социального страхования. Статья 224 КЗоТ дает основание для вывода, что споры, вытекающие из правоотношений с таким субъектным составом, трудовыми вообще нельзя назвать. В то же время права работника на выплату пособия по социальному страхованию может нарушить и собственник. В этом случае возникающий спор должен быть квалифицирован как трудовой.

8. Индивидуальные трудовые споры между работником и собственником независимо от форм трудового договора рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными (городскими) судами. Установленный ст. 221 КЗоТ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности членов общественных и других объединений граждан по решению избравших их органов.

 

Статья 222. Порядок рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников

Особенности рассмотрения трудовых споров судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, устанавливаются законодательством.

1. Особенности рассмотрения трудовых споров категорий работников, перечисленных в ст. 222 КЗоТ, касаются только споров, которые возникают в связи с применением дисциплинарных взысканий. По поводу других трудовых споров, в которых принимают участие работники прокуратуры, никаких особенностей их рассмотрения законодательством не установлено. Статья 14 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288] предоставляет право работникам прокуратуры обжаловать дисциплинарное взыскание Генеральному прокурору в месячный срок со дня ознакомления с приказом о применении взыскания. Генеральный прокурор принимает решение по жалобе в 10-дневный срок, а в случае проведения проверки — не позднее одного месяца со дня поступления жалобы.

Из содержания Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288] можно сделать вывод о том, что решение Генерального прокурора по жалобе является окончательным.

2. Решение Президента Украины или Генерального прокурора о лишении классного чина, приказ Генерального прокурора об увольнении с работы, об увольнении с лишением классного чина, об отказе в восстановлении на работе прокурорско-следственных работников, уволенных прокурорами Автономной Республики Крым, областей, городов Киева и Севастополя, приравненными к ним прокурорами, может быть обжаловано в Верховном Суде Украины в месячный срок (ст. 16 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288]). Ведь указанное положение Дисциплинарного устава прокуратуры [288], определяющее подсудность дел, а также сроки обращения в суд, Конституционный Суд Украины решением от 22.06.2004 г. по делу N° 1-25/2004 [282] признал не соответствующим Конституции.

3. Следовательно, особенность рассмотрения трудовых споров, предусмотренная ст. 16 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [387], утратила силу. Что касается особого порядка разрешения трудовых споров работников прокуратуры, установленного ст. 14 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288], то в связи со вступлением в силу Конституции Украины указанный порядок не исключает обращение работника прокуратуры с заявлением по трудовому спору непосредственно в суд.

4. Другие трудовые споры работников прокуратуры (за исключением предусмотренных Дисциплинарным уставом прокуратуры Украины [288]) рассматриваются в общем порядке. Возможно обращение с заявлением по трудовому спору в комиссию по трудовым спорам, а также непосредственно в суд.

 

Статья 223. Организация комиссий по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек.

Порядок избрания, численность, состав и срок полномочий комиссии определяются общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации. При этом количество рабочих в составе комиссии по трудовым спорам предприятия должно быть не менее половины ее состава.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, его заместителей и секретаря комиссии.

По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в цехах и других аналогичных подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций.

В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Организационно-техническое обеспечение комиссий по трудовым спорам (предоставление оборудованного помещения, машинописной и иной техники, необходимой литературы, организация делопроизводства, учет и хранение заявлений работников и дел, подготовка и выдача копий решений и т.д.) осуществляется собственником или уполномоченным им органом.

Комиссия по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации имеет печать установленного образца.

1. Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с количеством работающих не менее 15 человек. Если количество работающих на предприятии, в учреждении, организации составляет менее 15 человек, создание комиссии по трудовым спорам законодательством не предусмотрено. Однако на практике на многих предприятиях, в учреждениях и организациях комиссии по трудовым спорам не создаются, хотя количество работающих и превышает установленный минимум. Это ограничивает права работников, поскольку непосредственно в судах до принятия Конституции допускалось рассмотрение трудовых споров «работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются» (пункт 1 части первой ст. 232 КЗоТ). «Не избираются» — это не значит «не избраны де-факто», это значит — «не должны избираться». Получался заколдованный круг: в суд работник обратиться не мог, поскольку на предприятии должна избираться комиссия по трудовым спорам. Но фактически эта комиссия не избиралась. С принятием Конституции Украины и выходом постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции при осуществлении правосудия» [564] эта проблема получила свое законное решение: обращение в суд стало возможным без рассмотрения споров в КТС.

2. Кодекс законов о труде не предусматривает создания комиссии по трудовым спорам трудовыми коллективами, которые созданы работниками, заключившими трудовые договоры с субъектами предпринимательской деятельности — физическими лицами. Представляется, что таких лиц прямо не касаются правовые нормы, предусматривающие создание комиссий по трудовым спорам на предприятиях, в учреждениях, организациях.

3. По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации комиссии по трудовым спорам могут быть созданы в цехах и других структурных подразделениях. Эти комиссии избираются трудовыми коллективами таких подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций. В соответствии с частью пятой ст. 223 КЗоТ комиссии по трудовым спорам, созданные в структурных подразделениях, имеют право рассматривать трудовые споры в рамках полномочий этих подразделений. Следовательно, полномочия этих комиссий по трудовым спорам крайне ограничены, поскольку структурные подразделения и их руководители в трудовых отношениях наделены незначительным кругом полномочий по установлению и применению условий труда.

4. Трудовому коллективу предоставлено право по своему усмотрению решать вопросы численности, состава и срока полномочий комиссии по трудовым спорам. Решения по указанным вопросам трудовой коллектив принимает на собрании (конференции) в соответствии с правилами ст. 20 и 21 Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566]. Собрание считается полномочным, если на нем присутствует больше половины общего числа членов коллектива, а конференция — не менее двух третей делегатов. Решение собрания (конференции) об избрании комиссии по трудовым спорам (ее членов) принимается большинством голосов присутствующих членов трудового коллектива (делегатов конференции). Другие вопросы порядка избрания комиссии по трудовым спорам решаются самим собранием (конференцией) трудового коллектива (выдвижение кандидатов в члены комиссии по трудовым спорам, избрание комиссии по трудовым спорам в целом или проведение голосования в отношении каждой кандидатуры, открытое или тайное голосование и т. п.).

5. Установлено требование о том, что в составе комиссии по трудовым спорам должно быть не менее половины рабочих. Это касается только предприятий. Подчеркнем, что это не касается учреждений и организаций, не имеющих статуса предприятия.

6. Избрание председателя комиссии по трудовым спорам, его заместителя и секретаря — это полномочия самой комиссии. Поскольку законодательством порядок избрания председателя комиссии по трудовым спорам, его заместителя и секретаря не регламентируется, порядок избрания определяется непосредственно комиссией.

7. На собственника возлагается обязанность организационно-технического обеспечения комиссии по трудовым спорам (предоставление оборудованного помещения, печатной и другой техники, необходимой литературы, организация делопроизводства, учет и хранение заявлений работников и дел, подготовка и выдача решений и т. п.). Очевидно, и прием заявлений в комиссию по трудовым спорам может осуществлять назначенный собственником работник, для которого эта работа составляет часть его трудовой функции. В порядке выполнения своей обязанности осуществлять организационно-техническое обеспечение комиссии по трудовым спорам собственник должен получить разрешение на изготовление печати комиссии по трудовым спорам, заказать и оплатить ее изготовление. Это — существенно, поскольку без печати невозможно надлежащее оформление удостоверения на принудительное выполнение решений комиссий по трудовым спорам. Такое удостоверение и другие документы комиссии приобретают юридическое значение при условии наличия печати. Все эти расходы предприятий имеют такой же правовой режим, как и другие расходы, связанные с управлением предприятием, т. е. относятся на валовые расходы плательщика налога на прибыль.

 

Статья 224. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях, за исключением споров, указанных в статьях 222, 232 настоящего Кодекса.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или при участии профсоюзной организации, представляющей его интересы, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с собственником или уполномоченным им органом.

1. В связи с принятием Конституции Украины правило части первой ст. 224 КЗоТ не должно пониматься так категорически. Комиссии по трудовым спорам действительно остаются первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за установленными в комментируемой статье исключениями. Однако в соответствии со ст. 55 и 124 Конституции Украины работник имеет право выбора: обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд. Этот вывод подтвержден и постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции при осуществлении правосудия» [564], которой установлено, что суд не имеет права отказать лицу в приеме его искового заявления только на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в установленном законом досудебном порядке.

2. Часть вторая ст. 224 КЗоТ допускает рассмотрение трудового спора в комиссии по трудовым спорам при условии, что работник самостоятельно или при участии профсоюзной организации, выражающей его интересы, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с собственником либо уполномоченным им органом. Это правило косвенно возлагает на работника обязанность до обращения в комиссию по трудовым спорам применить меры по урегулированию возникших разногласий путем непосредственных переговоров с собственником.

В любом случае у работников имеется выход на случай отказа в приеме заявления в комиссии по трудовым спорам в связи с тем, что работник не принял меры по урегулированию разногласий путем непосредственных переговоров с собственником: он может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд. Там никакие предварительные процедуры урегулирования трудовых споров не установлены. Следует отметить также, что практика никогда не шла путем предъявления требований строгого выполнения работником обязанности принять меры к непосредственному урегулированию возникшего спора. Не предъявлялись и требования предоставить доказательства принятия мер с целью непосредственного урегулирования разногласий между работниками и собственником.

3. Существенным является то обстоятельство, что, признавая комиссии по трудовым спорам полномочными рассматривать все трудовые споры, за установленными исключениями (ст. 224 КЗоТ), закон все-таки предоставляет право обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам только работнику (ст. 225 КЗоТ). Собственник такого права не имеет, поскольку он имеет в отношении работника властные полномочия, т. е. имеет возможность защитить свои права, нарушенные работником, собственными действиями.

 

Статья 225. Сроки обращения в комиссию по трудовым спорам и порядок приема заявления работника

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в спорах о выплате надлежащей ему заработной платы — без ограничения каким-либо сроком.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить.

Заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной регистрации.

1. Законодательство о труде не использует термин «исковая давность». Это следует учитывать при применении правовых норм. К трудовым правоотношениям, в частности, не могут применяться те правовые нормы, в гипотезах которых речь идет об исковой давности. Однако сроки, подобные срокам исковой давности, установлены и в трудовом праве. Для обращения в комиссию по трудовым спорам установлен трехмесячный срок.

В связи с тем, что работники получили право непосредственного обращения в суд с иском о защите трудовых прав, этот же срок действует и в том случае, когда работники обращаются в суд с исками о защите права (если законодательством не установлены другие специальные сроки).

2. Срок для обращения в комиссию по трудовым спорам (в суд) за защитой трудовых прав исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если работник не узнал о нарушении своего права, то течение срока для обращения за защитой права не начиналось.

3. Требования работников о выплате причитающейся им заработной платы могут предъявляться в суде без ограничения сроком. При этом заработную плату следует понимать так, как это вытекает из ст. 94 и главы VII Кодекса законов о труде. Распространять термин «заработная плата», употребляемый в ст. 225 КЗоТ, на выплаты, подпадающие под действие главы VIII Кодекса законов о труде, нет оснований. Кроме того, следует учитывать, что без ограничения сроком возможно обращение с требованием о выплате причитающейся работнику заработной платы, которой является любая заработная плата за выполненную работу, а не только начисленная и отраженная в ведомости.

4. Без ограничения сроком возможно обращение в орган по рассмотрению трудовых споров и с требованиями о признании права, которое не признается либо оспаривается, но еще не нарушено. Предусматриваем, что обращение работника в орган рассмотрения трудовых споров с требованием о признании права, которое уже нарушено, вызовет удивление. Причиной этого является отсутствие в трудовом праве Украины развернутых правил по этому поводу.

5. Трудовое право не знает категории приостановления и прерывания срока, установленного для обращения работника с заявлением о защите трудовых прав. В советские времена бывали случаи, когда суды к трудовым отношениям субсидиарно применяли нормы Гражданского кодекса о приостановлении и прерывании исковой давности. На наш взгляд, такая практика является неоправданной. Если законодатель признал необходимым применение в трудовом праве конструкции восстановления срока на обращение работника с заявлением о защите трудовых прав, он это предусмотрел в части второй ст. 225 КЗоТ. Если же законодатель не признал необходимым установить в трудовом праве конструкции прерывания и приостановления сроков, то не следует вопреки воле законодателя применять эти гражданско-правовые конструкции к трудовым правоотношениям по аналогии.

6. Отсутствие в трудовом праве конструкции приостановления и прерывания срока на обращение с заявлением о защите прав означает, что здесь должно шире толковаться понятие уважительных причин пропуска срока. Такими должны безусловно признаваться причины, которые в соответствии со ст. 263 Гражданского кодекса [89] являются основанием для приостановления срока исковой давности. Признание собственником обязанности перед работником, обещание устранить нарушение субъективного трудового права работника также может служить основанием для восстановления срока для защиты нарушенного субъективного трудового права работника. Естественно, основанием для восстановления срока для обращения работника с заявлением о защите нарушенного субъективного трудового права могут быть и какие-либо другие причины, которые правоприменительный орган признает уважительными, т. е. заслуживающими внимания с точки зрения общественной морали. При этом нельзя игнорировать и то обстоятельство, что работники в значительной мере зависят от субъективного отношения к ним собственника и часто пытаются избегать вступления с ним в спор.

7. Часть третья ст. 225 КЗоТ предусматривает обязательную регистрацию заявлений работников, подаваемых в комиссию по трудовым спорам. Поскольку в соответствии с частью шестой ст. 223 КЗоТ учет и хранение заявлений работников в комиссии по трудовым спорам должен вести собственник, на него может быть возложена и обязанность приема заявлений. Однако собственник — это сторона, противостоящая работнику в трудовом споре. Поэтому является совершенно необходимой выдача работнику, подавшему заявление в комиссию по трудовым спорам, расписки или другого документа, удостоверяющего прием заявления.

 

Статья 226. Порядок и сроки рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Споры должны рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, представителей собственника или уполномоченного им органа. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника при рассмотрении спора от его имени может выступать представитель профсоюзного органа или по выбору работника другое лицо, в том числе адвокат.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания. При повторной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии этого заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь в пределах трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседания свидетелей, поручать специалистам проведение технических, бухгалтерских и других проверок, требовать от собственника или уполномоченного им органа необходимые расчеты и документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей избранных в ее состав членов.

Работник и собственник или уполномоченный им орган имеют право заявить мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. член комиссии, которому заявлен отвод, не принимает участия в решение вопроса об отводе.

На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем или его заместителем и секретарем.

1. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей членов комиссии, избранных в установленном порядке. Работнику и собственнику предоставляется право заявить отвод любому члену комиссии по трудовым спорам. Вопросы об отводе решаются большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. При этом член комиссии, которому заявлен отвод, не принимает участия в решении вопроса об отводе.

2. Наибольшее преимущество комиссии по трудовым спорам по сравнению с судом — это возможность быстрого разрешения спора. На практике, правда, получается по-разному. Рассмотрение споров в комиссиях по трудовым спорам нередко затягивается. Однако в суде оно затягивается еще больше.

3. Трудовой спор должен, как правило, рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, кроме случаев, когда работник подал письменное заявление с просьбой рассмотреть спор в его отсутствие. Понятно, что просьба рассмотреть дело в его отсутствие может быть изложена работником и в устном заявлении на заседании комиссии по трудовым спорам, на котором решается спор.

4. На заседании комиссии по трудовым спорам по желанию работника от его имени может выступать представитель выборного органа первичной профсоюзной организации или другое лицо, в том числе адвокат. Поскольку законодательство не устанавливает никаких требований по оформлению полномочий лица, выступающего от имени работника в комиссии по трудовым спорам, они могут быть оформлены доверенностью, другим письменным документом, позволяющим установить факт предоставления таких полномочий. Работник может подтвердить полномочия такого лица также в письменном виде либо устным заявлением на заседании комиссии по трудовым спорам. Иными словами, законодательство не препятствует применению любой формы, позволяющей комиссии по трудовым спорам убедиться в том, что предоставление полномочий действительно имело место. Возможно, однако, что полномочия представителя работника отказаться от требований, изложенных в заявлении в комиссию по трудовым спорам, предъявить к исполнению удостоверение на принудительное выполнение, получить имущество и деньги в процессе выполнения решения комиссии по трудовым спорам должны быть удостоверены нотариально.

5. Неявка работника на заседание комиссии по трудовым спорам является основанием для отложения рассмотрения заявления работника на следующее заседание. Следует думать, что и в этом случае комиссия по трудовым спорам обязана соблюдать десятидневный срок, установленный для рассмотрения заявлений работников. Такой вывод вытекает из формулировки части первой ст. 226 КЗоТ, обязывающей рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок и не предусматривающей никаких исключений. Конечно, законодатель установил не вполне реальный срок. Члены комиссии по трудовым спорам — это отнюдь не профессиональные юристы. Им нужно время для изучения содержания спора и законодательства, подлежащего применению. Заседание комиссии может откладываться. И все-таки нет никаких оснований утверждать, что закон позволяет нарушать десятидневный срок, установленный для рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам. В то же время нарушение комиссией по трудовым спорам срока рассмотрения трудового спора не может быть основанием для того, чтобы поставить под сомнение действие принятого ею решения.

6. При повторной неявке работника или его представителя без уважительной причины на заседание комиссии по трудовым спорам возможны два варианта действий комиссии: а) рассмотрение трудового спора в отсутствие работника или его представителя; б) снятие заявления с рассмотрения (часть третья ст. 226 КЗоТ). На практике скорее всего пойдут третьим путем — рассмотрение дела еще раз отложат. Снятие заявления с рассмотрения не лишает работника права повторно обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам, но в пределах все того же трехмесячного срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права.

7. Процедура рассмотрения трудового спора в комиссии по трудовым спорам законодательством подробно не урегулирована. Установлено только, что комиссия имеет право вызывать на заседание свидетелей (правда, они никакой ответственности за неявку на заседание, за отказ от дачи показаний, дачу ложных показаний не несут), поручить специалистам проведение технических, бухгалтерских и других проверок, требовать от собственника предъявления необходимых расчетов и документов.

8. Предусматривается также ведение протоколов заседания комиссии по трудовым спорам, которые подписываются председеталем комиссии (его заместителем) и секретарем.

 

Статья 227. Порядок принятия решений комиссией по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

В решении указываются: полное наименование предприятия, учреждения, организации, фамилия, имя и отчество работника, обратившегося в комиссию, или его представителя, дата обращения в комиссию и дата рассмотрения спора, суть спора, фамилии членов комиссии, собственника или представителей уполномоченного им органа; результаты голосования и мотивированное решение комиссии.

Копии решения комиссии в трехдневный срок вручаются работнику, собственнику или уполномоченному им органу.

1. Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. Так, если в состав комиссии избраны 9 человек, минимальное количество членов комиссии, при участии которых комиссия правомочна принимать решения (кворум), составляет 6 человек. Для принятия решения в этом случае необходимо, чтобы за него проголосовали не менее 4 человек.

2. В протоколе делается запись о принятии решения. Само же решение комиссии по трудовым спорам оформляется в виде отдельного документа, требования к которому изложены в части второй комментируемой статьи.

3. Нарушение срока вручения работнику (заявителю) копии решения комиссии по трудовым спорам соответственно откладывает начало течения срока на обжалование работником либо собственником решения комиссии.

 

Статья 228. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам

В случае несогласия с решением комиссии по трудовым спорам работник или собственник либо уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суде в десятидневный срок со дня вручения им выписки из протокола заседания комиссии или его копии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. В случае, когда пропущенный срок не будет восстановлен, заявление не рассматривается, и остается в силе решение комиссии по трудовым спорам.

1. Работник, обратившийся в комиссию по трудовым спорам, а также собственник имеют право обжаловать решение комиссии в суде в течение десяти дней после вручения им копии решения. Этот срок в соответствии со ст. 228 КЗоТ исчисляется со дня вручения выписки из протокола заседания комиссии или его копии, хотя ст. 227 КЗоТ устанавливает только одну форму информирования работника и собственника о принятом решении — вручение копии решения. Формой обжалования, поскольку иное не предусмотрено Гражданским процессуальным кодексом Украины [92], является исковое заявление. Однако же подача собственником, который не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, искового заявления было бы нелогичным, поскольку суд по заявлению собственника возбуждает дело по иску работника к предприятию (п. 5 постановления Верховного Суда «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Поэтому собственник может подавать в суд заявление (а не исковое заявление).

2. Пропуск срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам не является основанием для отказа в приеме судом искового заявления. Суд может признать причины пропуска срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам уважительными, восстановить этот срок и рассмотреть дело по сути. Если же срок, в течение которого могло быть обжаловано решение комиссии по трудовым спорам, пропущен без уважительной причины, решение комиссии по трудовым спорам остается в силе, а заявление о его пересмотре «не рассматривается». Это формулировка ст. 228 КЗоТ («заявление не рассматривается») не вполне согласуется с нормами Гражданского процессуального кодекса. Гражданский процессуальный кодекс не устанавливает такого основания для оставления заявления без рассмотрения, как пропуск срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам.

3. Кроме того, как вытекает из п. 2 ст. 231 КЗоТ, заявление в суд об отмене решения комиссии по трудовым спорам имеет право подать и прокурор.

 

Статья 229. Срок исполнения решения комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению собственником или уполномоченным им органом в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование (статья 228), за исключением случаев, предусмотренных частью пятой статьи 235 настоящего Кодекса.

1. В течение трех дней по окончании десятидневного срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам оно должно быть выполнено. Если решение комиссии обжаловано в суд, оно не подлежит исполнению до вынесения судом решения об оставлении в силе решения комиссии по трудовым спорам и вступлении в законную силу этого решения, конечно, если суд не отменит его. Решение о восстановлении на работе, принятое комиссией по трудовым спорам в связи с незаконным переводом работника на другую работу, подлежит немедленному исполнению (часть пятая ст. 235 КЗоТ).

 

Статья 230. Порядок исполнения решения комиссии по трудовым спорам

В случае неисполнения собственником или уполномоченным им органом решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок (статья 229) работнику

комиссией по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

В удостоверении указываются: наименование органа, который вынес решение по трудовому спору, даты принятия и выдачи и номер решения, фамилия, имя, отчество и адреса взыскателя, наименование и адрес должника, номера его счетов в банках, решение по существу спора, срок предъявления удостоверения к исполнению. Удостоверение заверяется подписью председателя или заместителя председателя комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации и печатью комиссии по трудовым спорам.

Удостоверение не выдается, если работник или собственник либо уполномоченный им орган обратился в установленный статьей 228 срок с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) суд.

На основании удостоверения, предъявленного не позднее трехмесячного срока в районный, городской (города областного значения), районного в городе отдела государственной исполнительной службы, государственный исполнитель выполняет решение комиссии по трудовым спорам в принудительном порядке.

1. Невыполнение собственником решения комиссии по трудовым спорам в сроки, установленные ст. 229 КЗоТ и частью пятой ст. 235 КЗоТ, никаких санкций в отношении собственника не влечет, но дает работнику право требовать принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам.

2. На следующий день по окончании срока добровольного исполнения решения комиссии по трудовым спорам, если собственник не обжаловал это решение и не исполнил его, работник имеет право требовать выдачи ему удостоверения, имеющего силу исполнительного листа (является основанием для принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам). Поскольку удостоверение должно быть подписано председателем или заместителем председателя комиссии по трудовым спорам, к ним и следует обращаться с просьбой о выдаче удостоверения, если только эта работа не поручена кому-то из работников предприятия в порядке исполнения обязанности по организационно-техническому обеспечению комиссии по трудовым спорам (часть шестая ст. 223 КЗоТ).

3. Удостоверение на принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам должно быть надлежащим образом оформлено, подписано председателем комиссии по трудовым спорам или его заместителем и скреплено печатью комиссии по трудовым спорам. Удостоверение по содержанию должно соответствовать требованиям, указанным в части второй ст. 230 КЗоТ и ст. 19 Закона «Об исполнительном производстве» [185].

4. Пункт 5 ст. 3 и ст. 21 Закона «Об исполнительном производстве» [185] предусматривают исполнение в порядке, установленном данным Законом, удостоверений комиссий о трудовых спорах.

5. Работник имеет право предъявлять удостоверение в государственную исполнительную службу в течение трех месяцев. Часть вторая ст. 230 КЗоТ не устанавливает, с какого дня исчисляется этот трехмесячный срок. Из ст. 230 КЗоТ можно сделать вывод о том, что срок для получения работником удостоверения на право принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам вообще не установлен, т. е. этот срок не ограничен. Часть вторая ст. 21 Закона «Об исполнительном производстве» [185] предписывает отсчитывать указанный трехмесячный срок со дня выдачи удостоверения на принудительное исполнение решения.

6. Если срок предъявления удостоверения комиссии по трудовым спорам для принудительного исполнения пропущен, государственный исполнитель отказывает в принятии удостоверения к исполнительному производству, о чем выносит постановление. Срок для предъявления удостоверения комиссии по трудовым спорам восстановлению не подлежит независимо от причин его пропуска (часть третья ст. 23 Закона «Об исполнительном производстве» [185]).

 

Статья 231. Рассмотрение трудовых споров в районных, районных в городах, городских либо горрайонных судах

В районных, районных в городах, городских либо горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работника или собственника либо уполномоченного им органа, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации (подразделения);

2) прокурора, если он считает, что решение комиссии по трудовым спорам противоречит действующему законодательству.

1. Если работник не согласен с решением по трудовому спору комиссии по трудовым спорам, он имеет право обратиться с иском в суд (ст. 228 КЗоТ). Такое же право имеет представитель работника, полномочия которого на обжалование решения комиссии по трудовым спорам оформлены нотариально удостоверенной доверенностью.

2. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в суде путем подачи заявления и собственником. Заявление от имени юридического лица подписывают только должностные лица, имеющие в соответствии с уставом (положением) юридического лица статус органов юридического лица. В суде полномочия этих лиц проверяются по соответствующим документам. От имени юридического лица обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суде имеют право и другие лица, полномочия которым предоставлены надлежащим образом оформленной доверенностью.

3. Хотя в ст. 45 ГПК Украины содержатся правила, ограничивающие возможность обращения прокурора в суд с заявлением, все-таки в силу ст. 231 КЗоТ, формулирующей специальное правило, прокурор имеет право обратиться в суд с заявлением по трудовому спору, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству. Слова «противоречит действующему законодательству» не следует понимать таким образом, что прокурор не может обратиться с заявлением в суд, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит соглашениям, коллективному или трудовому договору. В силу законодательства условия соглашений, коллективных и трудовых договоров должны выполняться. Следовательно, решение комиссии по трудовым спорам, противоречащее условиям соглашений, коллективного или трудового договора, в конечном итоге противоречит законодательству. А это дает прокурору основание обратиться в суд с заявлением по трудовому спору, разрешенному в комиссии по трудовому спору вопреки соглашениям, коллективному или трудовому договору.

4. Отметим также, что в соответствии со ст. 124 Конституции работник может обратиться в суд и без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам.

5. Заявления работников с просьбой о защите трудовых прав, нарушенных другой стороной трудового договора (собственником), рассматриваются судами всегда в форме искового производства. Это касается и случаев необоснованного отказа в приеме на работу как предусмотренных, так и не предусмотренных частью второй ст. 232 КЗоТ.

 

Статья 232. Трудовые споры, подлежащие непосредственному рассмотрению в районных, районных в городах, городских либо горрайонных судах

Непосредственно в районных, районных в городах, городских либо горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются;

2) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причин увольнения, оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статьи 222 настоящего Кодекса;

3) руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и иными объединениями граждан, по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и наложения дисциплинарных взысканий, за исключением споров работников, указанных в части третьей статьи 221 и статье 222 настоящего Кодекса;

4) собственника или уполномоченного им органа о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с действующим законодательством предварительно был разрешен собственником или уполномоченным им органом и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации (подразделения) в пределах предоставленных им прав.

Непосредственно в районных, районных в городах, городских либо горрайонных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

1) работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

2) молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленых на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

3) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

4) выборных работников по истечении срока полномочий;

5) работников, которым предоставлено право возвратного приема на работу;

6) других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

1. Споры, перечисленные в ст. 232 КЗоТ, не могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам. Если заявление по спору, относящемуся к такой категории, подано в комиссию по трудовым спорам, оно не должно быть принято. Если оно принято, то не должно рассматриваться. Если же оно рассматривается, то комиссия по трудовым спорам не вправе разрешить такой трудовой спор, потому что ее решение не будет иметь силы.

2. В силу ст. 55 и 124 Конституции Украины работники имеют право непосредственно обращаться в суд с исковыми заявлениями о защите субъективного трудового права независимо от того, что комиссия по трудовым спорам на предприятии не создавалась в связи с тем, что численность работников не достигает 15 человек (часть первая ст. 223 КЗоТ), или она фактически не была создана, хотя численность работников достигает 15 человек, или комиссия по трудовым спорам на предприятии создана, но работник отдает преимущество суду как органу по рассмотрению трудовых споров.

3. Не могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам (подведомственны непосредственно судам) трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины (основания) увольнения. Непосредственно в судах рассматриваются споры об оплате времени вынужденного прогула, даже если работник и не требовал восстановления на работе.

Что же касается споров об оплате времени выполнения нижеоплачиваемой работы, то, очевидно, такие споры сопровождают споры о незаконном переводе на другую работу, о незаконных изменениях существенных условий труда. Споры о незаконном переводе, незаконном изменении существенных условий труда могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. Рассматривая такие споры, комиссии по трудовым спорам решают и вопрос о возмещении разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В то же время букву закона игнорировать нельзя. Поэтому в силу п. 2 части первой ст. 232 КЗоТ работник имеет право обратиться непосредственно в суд с заявлением о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если он был незаконно переведен на другую работу, если собственник незаконно изменил существенные условия труда и если работник в соответствии с такими требованиями собственника выполнял другую нижеоплачиваемую работу, обратился с соблюдением установленного срока в суд с иском о восстановлении на работе и требует выплаты разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, при незаконном переводе на другую работу либо изменении существенных условий труда.

4. О перечне работников, указанных в п. 3 части первой ст. 232 КЗоТ, см. комментарий к п. 1 части первой ст. 41 и к абзацам 8 и 9 части первой ст. 431 КЗоТ.

5. Не было никакой необходимости указывать в п. 3 части первой ст. 232 КЗоТ на споры перечисленных здесь категорий работников по поводу увольнения, изменения даты и формулировки причины (основания) увольнения, оплаты времени вынужденного прогула. Нет сомнений в том, что такие споры перечисленных категорий работников действительно подведомственны непосредственно суду. Однако это же предусмотрено и п. 2 части первой ст. 232 КЗоТ. Но существуют еще две категории споров работников, перечисленные в п. 3 части первой ст. 232 КЗоТ, которые подведомственные непосредственно суду. Это — споры по поводу перевода на другую работу, а также по поводу применения дисциплинарных взысканий.

6. Собственник вправе издать приказ (распоряжение) об удержании из заработной платы работника для возмещения ущерба, причиненного работником собственнику. Однако это право собственника ограничено и суммой, которая может удерживаться согласно приказу (распоряжению) собственника, и сроком, в течение которого такой приказ может быть издан (ст. 136 КЗоТ). При превышении установленной суммы, пропуске срока или необходимости взыскания ущерба с уволившегося работника собственник вынужден обращаться с иском о возмещении ущерба в суд.

Этим же правилом следует руководствоваться в случае, если собственник предъявляет к работнику иск, вытекающий из п. 1 части второй ст. 127 КЗоТ. Собственнику предоставляется право в месячный срок со дня окончания срока, установленного для возврата неиспользованного аванса, выданного на служебную командировку, при переводе на работу в другую местность, а также на хозяйственные нужды, издать приказ об удержании из заработной платы. Если этот срок пропущен, работник несет ответственность согласно п. 2 ст. 134 КЗоТ как за несохранность имущества, выданного работнику на основании разового документа. Отсюда следует право собственника предъявить к работнику иск в суд в соответствии с п. 4 части первой ст. 232 КЗоТ. Однако при условии пропуска указанного месячного срока на издание приказа (распоряжения) об удержании аванса, выданного в счет заработной платы, и сумм, излишне выплаченных в результате счетных ошибок, собственник не имеет оснований для обращения с иском в суд. И его право на удержание таких сумм пропуском месячного срока прекращается.

7. Непосредственно судам подведомственны споры по вопросам применения законодательство о труде, которые в соответствии с законодательством были решены собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации в рамках предоставленных им прав. Количество вопросов применения законодательства о труде, решаемых собственником совместно, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, значительно уменьшилось. В частности, по общему правилу, законодательством не регулируются вопросы премирования. Поэтому согласование собственником вопроса о лишении работника премий, полностью или частично, с выборным органом первичной профсоюзной организации не подводит возникающий в связи с этим спор между работником и собственником под п. 5 части первой ст. 232 КЗоТ, потому что в подобных случаях речь идет о применении не законодательства, а локального нормативного акта (положения о премировании или другого подобного акта).

8. Из части второй ст. 232 КЗоТ, определяющей перечень споров об отказе в приеме на работу, подведомственных непосредственно суду, можно сделать вывод о том, что к категории трудовых споров относятся все споры, связанные с отказом в приеме на работу. По общему правилу, они могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. Как исключение из этого правила, в случае если законодатель придает особое значение защите работника от необоснованного отказа в приеме на работу, работнику предоставляется право обратиться непосредственно в суд с исковым заявлением по этому поводу. В силу ст. 55 и 124 Конституции Украины допускается обращение в суд с исками по поводу необоснованного отказа в приеме на работу и в других случаях.

9. В случае применения части второй ст. 232 КЗоТ следует учитывать, что на собственника не может возлагаться обязанность приема работника на работу при отсутствии вакантного рабочего места (должности), на которое претендует истец, обратившийся в суд с заявлением о необоснованном отказе в приеме на работу. Обязать собственника принять работника на работу, имея в виду возможность увольнения того работника, который соответствующее рабочее место (должность) занимает, также, как правило, нельзя. Даже если работнику, обратившемуся в суд, ранее действительно при наличии вакантного рабочего места (должности) необоснованно было отказано в приеме на работу, работник, принятый позднее на это рабочее место (должность), не может быть уволен. Уволить его в соответствии со ст. 7 КЗоТ (нарушение правил приема на работу) нельзя, поскольку при его приеме никакие установленные на этот счет правила не нарушались. Других оснований для его увольнения также нет.

С другой стороны, правотворческие органы выработали новый, рыночный подход к предприятиям. В принципе, предприятия должны создавать рабочие места. Конкретно для них такая обязанность устанавливается законодательством о социальной защите инвалидов и о трудоустройстве лиц, нуждающихся в социальной защите. Однако даже невыполнение этой обязанности влечет за собой не побуждение собственника к выполнению обязанности создавать рабочие места для инвалидов и лиц, нуждающихся в социальной защите, а обязанность уплаты соответствующих денежных сумм (ст. 20 Закона «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» [103]; ст. 5 Закона «О занятости населения» [101]; п. 15 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]). Полученные таким образом средства направляются на создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов, осуществления мероприятий по их социально-трудовой и профессиональной реабилитации (ст. 20 Закона «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» [103]) и на финансирование предприятий, учреждений, организаций, которые создают рабочие места для лиц, нуждающихся в социальной защите.

 

Статья 233. Сроки обращения в районный, районный в городе, городской либо горрайонный суд за разрешением трудовых споров

Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный (городской) суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании надлежащей ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Для обращения собственника или уполномоченного им органа в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

Установленный частью третьей настоящей статьи срок применяется и при обращении в суд вышестоящего органа или прокурора.

1. Часть первая ст. 233 КЗоТ подтверждает признание трехмесячного срока как общего срока для обращения за защитой субъективных трудовых прав работников. Если и ст. 225 КЗоТ, и ст. 233 КЗоТ устанавливают единый срок, а эти две статьи охватывают практически все случаи обращения за защитой субъективных трудовых прав работников, то такой срок и следует считать общим, хоть закон его таким и не называет.

Естественно, общее правило может иметь исключения. Исключение устанавливается в ст. 233 КЗоТ для споров об увольнении. Спор об увольнении — это спор по заявлению о восстановлении на работе. Спор об изменении даты и формулировки увольнения, об оплате времени вынужденного прогула — это не спор об увольнении. Поэтому при обращении в суд с такими заявлениями действует трехмесячный срок. Для обращения с исками о восстановлении на работе установлен (в виде исключения) месячный срок.

2. Комментируемая статья определяет день, от которого следует отсчитывать срок для обращения в суд с иском о защите права. Очевидно, законодатель считает, что для определения этого дня использовать аналогичное правило ст. 225 КЗоТ нельзя. Повторяя общее правило о том, что срок для обращения исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права, ст. 233 КЗоТ конкретизирует это правило для случая увольнения работника. В этом случае срок исчисляется со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Установив альтернативу, законодатель не определил субъекта, имеющего право выбрать тот или иной день для начала исчисления срока. Все-таки представляется оправданным отсчитывать срок со дня, когда совершено более раннее действие. Такой вывод обусловлен тем, что исчисление срока со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книжки является лишь конкретизацией общего правила об исчислении срока со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его субъективных трудовых прав. Поскольку узнать два раза об одном и том же невозможно, то следует думать, что при первом же действии собственника (например, вручении трудовой книжки с записью об увольнении) работник и узнал о нарушении права. Если позднее собственник совершит другое действие — вручит работнику копию приказа об увольнении, то к этому моменту работник уже знает о нарушении его права.

3. Собственник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, не позднее одного года со дня выявления причиненного ущерба. Этот же срок действует и тогда, когда иск о возмещении материального ущерба предъявляет вышестоящий орган или прокурор (часть четвертая ст. 136 КЗоТ). Поскольку этот срок исчисляется со дня выявления прямого действительного ущерба, время, прошедшее до выявления, значения для разрешения вопроса о сроке, в пределах которого возможно привлечение работника к материальной ответственности, не имеет.

 

Статья 234. Восстановление судом сроков, пропущенных по уважительным причинам

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных статьей 233 настоящего Кодекса, районный, районный в городе, городской либо горрайонный суд может восстановить эти сроки.

1. Сроки, установленные ст. 233 КЗоТ, не перерываются и не приостанавливаются. Однако они могут быть восстановлены судом при наличии уважительных причин. В конечном итоге оценку причин как уважительных производит суд. Поэтому сам по себе пропуск срока обращения в суд за разрешением трудового спора, допущенный работником или собственником, не является основанием для отказа в приеме искового заявления (заявления). При пропуске месячного, трехмесячного и годичного сроков, установленных ст. 233 КЗоТ, суд при рассмотрении трудового спора должен выяснить все обстоятельства дела. При необоснованности требований работника или собственника по сути суд отказывает истцу в удовлетворении требований именно по этому основанию. Если требования истца являются обоснованными, но срок, установленный ст. 233 КЗоТ, пропущен без уважительных причин, суд также отказывает в иске, но уже по другим мотивам: в связи с пропуском установленного срока. При обоснованности исковых требований и пропуске срока по уважительным причинам срок для обращения в суд восстанавливается, а исковые требования удовлетворяются.

2. Уважительность причин означает, что работник не относился пренебрежительно к вопросу о защите своих прав, но его обращению за защитой препятствовали такие причины, которые обязывают окружающих, органы государственной власти и других субъектов, с учетом норм морали, оказать уважение и снисходительность работнику.

 

Статья 235. Восстановление на работе и изменение формулировки причин увольнения

В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При признании формулировки причины увольнения неправильной или несоответствующей действующему законодательству, в случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовало трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.

1. Орган, рассматривающий трудовой спор, обязан восстановить работника на прежней работе, если он уволен без законного основания или незаконно переведен на другую работу. Хоть из содержания статей 36, 40 и 41 КЗоТ и вытекает, что в качестве оснований для увольнения этими статьями и некоторыми другими правовыми нормами предусмотрены фактические обстоятельства, дающие право собственнику уволить работника, все же в части первой ст. 235 КЗоТ словам «увольнение без законных оснований» дается значительно более широкое понимание. Так, увольнением без законного основания будет признано увольнение без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации, если в соответствии с законодательством оно должно было быть получено собственником, но не запрашивалось собственником и не дано по запросу суду. Строго говоря, в этом случае нарушен только порядок увольнения. Однако изменить судебную практику согласно букве статьи 235 КЗоТ едва ли возможно. В таком случае будет игнорироваться правило части первой ст. 43 КЗоТ, допускающее увольнение работников «только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации». Этой материально-правовой норме следует отдать преимущество перед нормой части первой ст. 235 КЗоТ, которая носит процессуальный характер. Впрочем, в ст. 2401 КЗоТ содержится косвенное указание на то, что работник подлежит восстановлению на работе не только в случае, если его увольняют без законного основания, но и тогда, когда он уволен «с нарушением установленного порядка».

2. Решение о восстановлении на работе принимается органом по рассмотрению трудовых споров также в случае незаконного перевода работника на другую работу.

3. Решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы орган по рассмотрению трудовых споров принимает одновременно с принятием решения о восстановлении работника на работе. Однако срок, за который осуществляется выплата среднего заработка или разницы в заработке, не может превышать одного года. Только в том случае, если заявление о восстановлении на работе рассматривается больше года не по вине работника, орган по рассмотрению трудовых споров возмещает средний заработок за время вынужденного прогула работника или разницу в заработке за период, превышающий один год. При этом вина работника не может пониматься слишком широко, его можно признать виновным лишь тогда, когда он не явился без уважительных причин на судебное заседание, не выполнял требования суда о предоставлении доказательств и т. п. Даже пропуск месячного срока обращения с иском в суд о восстановлении на работе, если суд восстановил этот срок, не может быть квалифицирован как обстоятельство, свидетельствующее о вине работника.

4. Решение об изменении формулировки увольнения орган по рассмотрению трудовых споров принимает в том случае, если формулировка причин увольнения является неправильной (т. е. не соответствующей фактическим обстоятельствам), или не соответствующей действующему законодательству при отсутствии оснований для восстановления на работе. При этом суд изменяет формулировку и указывает в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (ее часть, пункт) закона.

Если неправильная формулировка увольнения препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно с изменением формулировки увольнения принимает решение о выплате собственником в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула за период, не превышающий одного года, а если дело не по вине работника рассматривается больше года, — за весь срок вынужденного прогула. Обязанность доказывать то обстоятельство, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала трудоустройству, лежит на работнике.

5. Решение о восстановлении на работе работника, незаконно уволенного с работы или незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 25 Закона «Об исполнительном производстве» [185]; ст. 367 ГПК [92]). Это никоим образом не означает, что действия по исполнению решения о восстановлении на работе должны осуществляться немедленно после провозглашения решения независимо от воли работника, восстановленного судом на работе. Признанное судом право работника на восстановление на работе имеет частный характер, поэтому оно не может быть реализовано без волеизъявления этого работника. Поэтому ст. 368 ГПК [92] устанавливает, что исполнительное письмо выдается судом, принявшим решение по заявлению лица, в пользу которого принято решение. При наличии такого заявления суд обязан немедленно оформить исполнительное письмо.

Исполнительное письмо может быть предъявлено к исполнению в день принятия решения о восстановлении на работе. Государственный исполнитель обязан возбудить исполнительное производство по исполнению решений, подлежащих немедленному исполнению, «не позднее следующего дня после получения» заявления. В тот же день должны быть произведены соответствующие исполнительные действия (часть третья ст. 25 Закона «Об исполнительном производстве» [185]).

6. Исполнение решения считается завершенным с момента фактического допуска работника, восстановленного на работе решением суда, к выполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего акта органа, который раньше принял незаконное решение об увольнении или переводе работника (ст. 77 Закона «Об исполнительном производстве» [185]).

7. Существенные особенности имеет восстановление на работе руководителей предприятий, учреждений, организаций. Если они назначаются органом управления государственным или коммунальным имуществом, юридическим или физическим лицом, учредившим предприятие, учреждение, организацию, то ответчиками по иску о восстановлении на работе должны быть названы предприятие, руководитель которого незаконно уволен, и орган управления имуществом, юридическое или физическое лицо — учредитель, которые ранее назначили руководителя на должность. Решение о восстановлении на работе в этом случае будет исполняться путем выдачи двух исполнительных листов, что предусмотрено ст. 368 ГПК [92], если руководитель, в отношении которого вынесено решение о восстановлении на работе, подает в суд заявление о выдаче двух исполнительных листов. По местонахождению предприятия решение суда о восстановлении на работе будет исполняться в части фактического допуска руководителя к исполнению прежних обязанностей и взысканию средней заработной платы за время вынужденного прогула (поскольку такое взыскание, как правило, осуществляется). По местонахождению органа управления государственным или коммунальным имуществом, юридического или физического лица — учредителя, который ранее назначил и незаконно уволил руководителя, решение суда о восстановлении на работе будет исполняться в части издания акта, на основании которого, как это предусмотрено ст. 77 Закона «Об исполнительном производстве» [185], руководитель допускается к выполнению трудовых обязанностей.

Издание такого акта может требовать определенного времени. Министерство, другой центральный орган исполнительной власти вполне обоснованно может отказаться издать акт (приказ) о восстановлении на работе руководителя подчиненного предприятия на основании исполнительного листов, переданного по факсу или электронной почте. Следовательно, при открытии исполнительного производства по месту нахождения центрального органа исполнительной власти о восстановлении на работе исполнительный лист необходимо направить по адресу органа исполнительной службы по почте. В свою очередь, поскольку допуск к работе осуществляется на основании акта о восстановлении на работе, необходимо направление на предприятие приказа министерства, другого центрального органа исполнительной власти о восстановлении на работе.

Такая задержка выполнения решения суда о восстановлении на работе обусловлена противоречием между общим правилом о немедленном исполнении решений судов о восстановлении работников на работе (п. 2 части второй ст. 25 Закона «Об исполнительном производстве» [185]) и конкретными правилами, определяющими механизм исполнения таких решений (ст. 77 того же Закона [185]; п. 8.2 Инструкции о проведении исполнительных действий [501]).

8. В то же время нельзя игнорировать то обстоятельство, что требования ст. 77 Закона «Об исполнительном производстве» [185] и п. 8.2 Инструкции о проведении исполнительных действий [501] в отношении руководителей предприятий, учреждений, организаций могут быть выполнены далеко не всегда. Так, обычно избрание руководителя исполнительного органа юридического лица, основанного на коллективной собственности, относится к компетенции высшего органа — собрания учредителей (участников, членов). Иногда в законах допускается делегирование высшим органом (собранием) полномочий избирать руководителя постоянно действующему органу. Однако делегирование органом юридического лица, основанного на коллективной собственности (собранием), полномочия избрать руководителя обычно не предусматриваются (см., напр., п. 2 ст. 23 Закона «О коллективных сельскохозяйственных предприятиях» [115]; п. 1 ст. 14 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170]; п. 3 ст. 8 Закона «О потребительской кооперации» [117]; ст. 15 Закона «О профессиональных творческих работниках и творческих союзах» [172] и т. п.).

Созыв собрания предусматривает в соответствии с отдельными законами соблюдение целого ряда требований (сообщение о собрании в установленные сроки, определение повестки дня и т. п.). Кроме того, на собрание никто не может быть доставлен принудительно. Наличие судебного решения о восстановлении работника на работе и постановления об открытии исполнительного производства нельзя квалифицировать как порождающее обязанность каждого из учредителей (участников, членов, акционеров) явиться на собрание и голосовать за принятие решения о восстановлении руководителя на работе.

Даже и само принятие решения о восстановлении на работе руководителя в соответствии с решением суда коллегиальным органом, насчитывающим несколько человек, не всегда возможно.

Поэтому в изложенных выше случаях целесообразно было бы действовать таким образом. Государственный исполнитель на основании исполнительного листа обеспечивает допуск руководителя, восстановленного на работе по решению суда, к работе, передачу ему печатей, штампов, документации, необходимых для выполнения обязанности. После этого государственный исполнитель составляет акт о выполнении решения суда (п.п. 8.2.3 Инструкции о проведении исполнительных действий [501]), выносит постановление об окончании исполнительного производства, утверждаемое начальником соответствующего отдела Государственной исполнительной службы (ст. 39 Закона «Об исполнительном производстве» [185]). Сделанный вывод о том, что исполнение решения суда о восстановлении на работе руководителя, незаконно уволенного решением собрания учредителей (участников, членов) юридического лица, основанного на коллективной собственности, или другого коллегиального органа, должно осуществляться без принятия собранием или другим коллегиальным органом решения о восстановлении на работе, основывается на недопустимости блокирования субъективного права, основанного на материально-правовых нормах законов, процессуальными нормами. Следует учитывать также и часть четвертую ст. 24 КЗоТ, которая отдает преимущество фактическому допуску к работе как основанию трудовых правоотношений перед изданием приказа о приеме на работу.

9. В части четвертой ст. 235 КЗоТ сформулировано правило, которое, по логике системы трудового законодательства, должно находиться в главе, посвященной трудовому договору. Это, однако, не ставит под сомнение действие этого правила: задержка выдачи трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, а поэтому влечет за собой обязанность собственника выплатить работнику среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула, вызванного невыдачей (задержкой выдачи) трудовой книжки. Заключение работником в этот период трудового договора о работе по совместительству и выполнение работы на таких условиях не может быть основанием для отказа работнику в требованиях о выплате среднего заработка за период вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки.

 

Статья 236. Оплата вынужденного прогула при задержке исполнения решения о восстановлении на работе работника

В случае задержки собственником или уполномоченным им органом исполнения решения органа, рассматривающего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, этот орган выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.

1. Задержка исполнения собственником решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника влечет за собой обязанность собственника (имеется в виду предприятие, работодатель) выплатить работнику средний заработок за все время задержки. В комментируемой статье указывается на то, что средняя заработная плата возмещается на основании постановления органа по рассмотрению трудовых споров.

2. Исключение из Гражданского процессуального кодекса Украины статьи 419, предусматривавшей возможность обращения работника, в отношении которого допущена задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе, с заявлением о выплате среднего заработка за время такой задержки не лишило работника такого права.

3. Задержка исполнения собственником решения суда о восстановлении работника на работе является основанием для вынесения государственным исполнителем постановления о применении к служебному лицу, обязанному совершить действия по исполнению решения суда, штрафа в размере от десяти до двадцати не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, а в отношении физических лиц — нанимателей — в размере от двух до десяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан. Повторное неисполнение решения суда дает основание для применения штрафа в двойном размере (ст. 87 Закона «Об исполнительном производстве» [185]). Дальнейшее неисполнение решения суда о восстановлении на работе влечет за собой уголовную ответственность на основании ст. 382 КК [85]. Однако за задержку выполнения решения КТС о восстановлении на работе работника, незаконно переведенного на другую работу, уголовная ответственность не установлена.

 

Статья 237. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона либо если собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.

1. Комментируемая статья предусматривает привлечение к материальной ответственности за ущерб, причиненный выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы, служебного лица, виновного в незаконном увольнении или незаконном переводе работника на другую работу. Из текста этой статьи можно сделать вывод о том, что таким лицом может быть не только руководитель, но и другое служебное лицо (например, юрисконсульт, неправильно проконсультировавший руководителя предприятия (собственника), который, в свою очередь, подписал незаконный приказ об увольнении работника). Однако это не сужает круг работников, на которых может быть возложена материальная ответственность в каждом случае незаконного увольнения, до одного лица — должностного лица, подписавшего приказ о незаконном увольнении (переводе). Другие лица также могут нести материальную ответственность за ущерб, причиненный незаконным увольнением (переводом) и выплатой работнику среднего заработка (разницы в заработной плате) за время вынужденного прогула (выполнения нижеоплачиваемой работы), в соответствии со ст. 132 и п. 2 ст. 133 КЗоТ.

2. Форма вины для возложения материальной ответственности на служебное лицо, которое незаконно уволило или перевело работника, за ущерб, причиненный выплатой работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (разницы в заработке за время нижеоплачиваемой работы), значения не имеет. Возможно привлечение к материальной ответственности как при умысле на нарушение закона, так и по неосторожности.

3. Пленум Верховного Суда Украины предписывает судам неуклонно соблюдать требования ст. 109 ранее действующего ГПК, ст. 134 (п. 8), 237 КЗоТ о привлечении к участию по делу о восстановлении на работе и возложении материальной ответственности на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении (п. 33 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Действующий Гражданский процессуальный кодекс Украины не содержит правил, которые определяли бы особенности рассмотрения судами трудовых споров. Таким образом, правовое основание для привлечения судом к участию по делу в качестве третьего лица работников, виновных в незаконном увольнении или незаконном переводе, отсутствует. По нашему мнению, вопрос о привлечении к материальной ответственности работников (служебных лиц), виновных в незаконном переводе или увольнении работников, должен решаться вне пределов спора о восстановлении работника на работе на основании иска собственника либо уполномоченного им органа.

4. Ст. 237 КЗоТ допускает возможность привлечения к материальной ответственности руководителя, виновного в незаконном увольнении или переводе работника, задержке выполнения решения суда о восстановлении на работе независимо от наличия заявления об этом предприятия, его вышестоящей организации. Иными словами, допускается даже возможность привлечения собственника частного предприятия, который незаконно уволил или перевел работника либо задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе, к материальной ответственности перед своим предприятием, что выглядит не вполне логично.

5. Право возложить материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула, имеет только суд. КТС такого права не имеет, даже если она и принимала решение о восстановлении на работе незаконно переведенного работника и выплате ему разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (за время вынужденного прогула, если работник не выполнил приказ о переводе на другую работу по мотивам его незаконности).

 

Статья 237

1

. Возмещение собственником или уполномоченным им органом морального ущерба

Возмещение собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику производится в случае, если нарушение его законных прав привели к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий для организации своей жизни.

Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством.

1. Комментируемая статья содержит в себе перечень юридических фактов, составляющих основание возникновения правоотношений по возмещению собственником либо уполномоченным им органом морального ущерба работнику.

Первым таким юридическим фактом является нарушение собственником законных прав работника. «Законных» не следует понимать так, что имеются в виду лишь права, предусмотренные законами. Любое субъективное право, возникшее на основании закона, подзаконного акта, соглашения, трудового договора, другого соглашения между сторонами трудовых правоотношений и действующее, следует признать законным.

В юридический состав, являющийся основанием правоотношений по возмещению морального ущерба, входят моральные страдания работника или потеря нормальных жизненных связей, или необходимость для работника дополнительных усилий для организации своей жизни. Эти обстоятельства должны быть надлежащим образом доказаны. Не соответствовало бы содержанию ст. 2371 КЗоТ взыскание с собственника морального ущерба только на основании заявления о наличии такого ущерба, если нет обстоятельств, указанных в части первой ст. 2371 КЗоТ (моральных страданий, потери нормальных жизненных связей и необходимости дополнительных усилий для организации работником своей жизни)

Обязанность по возмещению морального ущерба возникает только при условии, что моральные страдания работника, или потеря им нормальных жизненных связей, или необходимость дополнительных усилий для организации своей жизни стали последствиями нарушения законных прав работника.

2. Вина собственника не названа среди юридических фактов, входящих в юридический состав, являющийся основанием правоотношений по возмещению морального ущерба. Однако в этой статье нет и противоположного положения (о том, что возмещение морального ущерба осуществляется независимо от вины). С учетом части второй ст. 2371 КЗоТ («порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством») следует сделать вывод о том, что вопрос о вине должен решаться специальными актами законодательства, которые могут признать вину обязательным или необязательным элементом юридического состава — основания правоотношений по возмещению морального ущерба. Пока этот вопрос специально не решен, следует сделать вывод о том, что закон не препятствует взысканию с собственника морального ущерба при отсутствии его вины, если имеются юридические факты, составляющие основание обязанности собственника возместить моральный ущерб.

3. Наличие в Кодексе законов о труде ст. 2371 исключает применение к случаям причинения морального ущерба работнику ст. 1167, 1168 ГК [89]. Это существенно, поскольку названные нормы устанавливают разные основания для возникновения обязанности возмещения ущерба. Невозможность применения ст. 1167-1168 Гражданского кодекса [89] исключает применение к возникающим при этом отношениям и других норм гражданского права.

4. Пункт 18 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337] предписывает сторонам трудовых контрактов включать в них условие о компенсации работнику морального ущерба, причиненного ему в случае досрочного расторжения контракта работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения работодателем обязательств, предусмотренных контрактом, а также в случае досрочного расторжения контракта работодателем по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством и контрактом. Взыскание морального ущерба по рассматриваемому основанию возможно лишь в случаях, когда имело место расторжение трудового договора. Само по себе нарушение работодателем своих обязанностей по контракту в соответствии с п. 18 Положения о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [337] не является основанием для компенсации морального ущерба, если работник не использовал свое право на расторжение контракта по основанию, предусмотренному настоящим контрактом.

Расторжение контракта работодателем в соответствии с рассматриваемым правилом также является основанием для компенсации морального ущерба только при условии, что работодатель досрочно расторг контракт по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, даже если работник и не был восстановлен на работе.

5. Несмотря на указание в части второй ст. 2371 КЗоТ на то, что порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством, судебная практика после включения в Кодекс законов о труде названной статьи пошла путем взыскания морального ущерба, причиненного нарушением собственником трудовых прав работников не только при повреждении здоровья работника и в случаях, предусмотренных контрактом, но и в других случаях. Обычным стало взыскание морального ущерба в случаях незаконного увольнения работника. Признается возможным возмещение морального ущерба, вызванного невыплатой причитающихся работнику денежных сумм, выполнением работ в опасных для жизни и здоровья условиях и т. п. (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) ущерба» [563]).

6. Действующее законодательство о труде не предусматривает возмещения работником морального ущерба, причиненного собственнику. Поэтому такое возмещение невозможно. Однако в тех случаях, когда работник причиняет моральный ущерб собственнику действиями, выходящими за рамки трудовых правоотношений, возможно предъявление собственником соответствующего требования к работнику согласно гражданскому законодательству. Приведем пример. Работник систематически допускал брак, который не мог быть обнаружен при проведении технического контроля. Спустя некоторое время в связи с тем же дефектом в изделиях потребители стали возвращать такие изделия. Этим предприятию был причинен огромный моральный ущерб, его деловая репутация была существенно подорвана. Однако действующее законодательство Украины о труде не позволяет собственнику предъявить к работнику требование о возмещении морального ущерба.

Другой пример. Работник был лишен премии. Желая отомстить собственнику, он изготовил и расклеил по городу информацию о том, что такое-то предприятие в силу специфики применяемого сырья и технологии выпускает опасную для здоровья продукцию, если потребление этой продукции будет систематическим. В этом случае допущенные работником противоправные действия являются основанием для возникновения между работником и предприятием гражданских правоотношений, в рамках которых будет возмещаться моральный ущерб, причиненный работником предприятию.

 

Статья 238. Удовлетворение денежных требований

При рассмотрении трудовых споров по вопросам о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 235), орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм без ограничения каким-либо сроком.

1. Выше мы отмечали, что период, за который может быть взысканы средний заработок или разница в заработке в связи с вынужденным прогулом либо выполнением нижеоплачиваемой работы при незаконном увольнении или переводе, по общему правилу ограничивается. Однако при рассмотрении трудовых споров по вопросам о денежных требованиях, не связанным с увольнением или переводом, суд или другой орган по рассмотрению трудовых споров имеет право вынести решение о выплате работнику денежных сумм без ограничений каким-либо сроком. Это правило вызывало некоторые затруднения при его применении. В связи с предоставлением работникам права на обращение в органы по рассмотрению трудовых споров с требованиями о взыскании заработной платы без ограничения сроком применение ст. 238 КЗоТ не вызывает вопросов. Здесь речь идет о неограниченности периода, за который была начислена заработная плата и за который может быть взыскана заработная плата.

 

Статья 239. Ограничение поворота исполнения решений по трудовым спорам

В случае отмены исполненных судебных решений о взыскании заработной платы или других выплат, вытекающих из трудовых правоотношений, поворот исполнения допускается только тогда, когда отмененное решение основывалось на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им поддельных документах.

По этим же основаниям допускается взыскание с работников сумм, выплаченных им в соответствии с ранее принятым решением комиссии по трудовым спорам при повторном рассмотрении спора.

1. Кодекс законов о труде последовательно проводит линию на недопустимость поворотного взыскания выплаченных собственником работнику денежных сумм. Одним из проявлений этой линии являются правила, изложенные в комментируемой статье.

Если суд решением по трудовому спору взыскал с собственника (предприятия, учреждения, организации) денежную сумму в пользу работника и это решение выполнено, поворот выполнения при условии отмены решения суда допускается только в том случае, когда отмененное решение основывалось на сообщенных работником (истцом) суду ложных сведениях или предоставленных им поддельных документах.

2. В тех же случаях допускается поворот исполнения (поворотное взыскание с работника выплаченных ему денежных сумм) решений комиссий по трудовым спорам.

 

Статья 240. Рассмотрение трудовых споров вышестоящими в порядке подчиненности органами

(исключена Законом Украины от 20 марта 1991 года)

 

Статья 240

1

. Принятие решений органом, рассматривающим трудовые споры, в случае невозможности восстановления работника на работе вследствие прекращения деятельности предприятия, учреждения, организации

В случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника уволенным согласно пункту 1 статьи 40 настоящего Кодекса. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 493 настоящего Кодекса для высвобождаемых работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».

1. Если на день принятия судом решения о восстановлении работника на работе предприятие полностью не ликвидировано (не закончена процедура его ликвидации), ответчиком по делу, на которого возлагается обязанность восстановления на работе, является предприятие, даже если началась или продолжается в этот день ликвидация предприятия. Поэтому само по себе принятие решения о ликвидации предприятия не может быть основанием для отказа в иске о восстановлении на работе и переложении обязанности осуществить в пользу работника определенные законодательством выплаты на другого субъекта, указанного в ст. 2401 КЗоТ. Даже если считать ликвидатора самостоятельным субъектом в правоотношениях, возникающих в процедуре ликвидации предприятия, признанного банкротом (ст. 25-26 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188]), иск о восстановлении на работе не должен предъявляться к ликвидатору. Ответчиком и в этом случае является предприятие.

2. Если на день принятия судом решения о восстановлении работника на работе предприятие уже ликвидировано, суд должен привлечь к участию в деле субъектов, указанных в ст. 2401 КЗоТ.

3. Ликвидационная комиссия сама по себе не является субъектом трудо-правовых или гражданско-правовых отношений. Однако возможна ситуация, когда в течение некоторого время после ликвидации предприятия такая комиссия будет существовать. Так, п. 1 ст. 21 Закона «О хозяйственных обществах» [110] предусмотрено, что имущество (средства) общества распределяется между участниками общества в порядке и на условиях, установленных законом и учредительными документами общества, в шестимесячный срок после опубликования информации о его ликвидации. Это правило, на наш взгляд, следует понимать как запрет распределения имущества до окончания указанного срока. Следовательно, после прекращения хозяйственного общества до окончания распределения его имущества суд может возложить обязанность выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и выходное пособие на ликвидационную комиссию. Однако практически привлечь ликвидационную комиссию или ее председателя к участию в споре едва ли возможно, потому что ликвидационная комиссия не наделяется гражданской процессуальной правоспособностью.

4. Привлечение к делу в качестве ответчика собственника, на которого указывается в ст. 2401 КЗоТ, возможно. Однако следует, выяснить, кого же законодатель имеет в виду, когда речь идет о собственнике. Понятие «собственник», употребляемое в этой статье, не тождественно этому же понятию, используемому в ст. 21 КЗоТ и в целом в этом Кодексе. Законодатель в скобках в ст. 2401 КЗоТ раскрывает содержание понятия «собственник», чего он не делает ни в одной другой статье Кодекса законов о труде.

5. Под понятием «собственник» в ст. 2401 КЗоТ понимается в первую очередь орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации. Таковыми являются органы исполнительной власти (Закон «Об управлении объектами государственной собственности» [266]), исполнительные органы сельских, поселковых, городских советов (подпункт 1 п. «а» ст. 29 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]). Следовательно, эти органы определены законодательством достаточно четко.

6. Правопреемника при ликвидации, как правило, не бывает. Однако встречаются такие случаи, когда органы исполнительной власти принимают решение о ликвидации предприятия, учреждения, организации и определяют правопреемника. Следует иметь в виду, что правопреемник, как это вытекает из части третьей ст. 184 КЗоТ, несет обязанность не только выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, но и трудоустройства работников, указанных в этой статье.

7. По нашему мнению, содержание ст. 2401 КЗоТ не дает оснований для утверждения о том, что в скобках в этой статье полностью раскрыто содержание понятия «собственник», как его законодатель понимает в этой статье. В скобках указывается лишь на то, что под собственником понимаются некоторые определенные субъекты. Вместе с тем под термином «собственник» в этой статье следует понимать не только орган управления имуществом или правопреемника, но и настоящего собственника. Следовательно, на собственника предприятия, учреждения, организации, не указанного прямо в ст. 2401 КЗоТ, суд может возложить обязанность выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула, а также осуществить выплату выходного пособия, если предприятие на день вынесения решения суда ликвидировано.

В соответствии со ст. 2401 КЗоТ собственник отвечает по обязательствам созданного им предприятия. Это положение не соответствует общему правилу ч. 2 ст. 219 ХК [90], однако оно соответствует исключению из этого правила, изложенному там же. Это не допускает возражений против действия рассматриваемого положения и дает основание для вывода о том, что собственник (в понимании Хозяйственного кодекса [90]) может быть привлечен к участию в деле о восстановлении на работе и на него судом может быть возложена обязанность выплатить в пользу работника среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула, а также осуществить выплату выходного пособия, если это предусмотрено законодательством.

8. Однако возложить ответственность за указанные выплаты предприятия в пользу работников на собственника, на наш взгляд, можно лишь в том случае, когда собственник непосредственно является субъектом гражданского права. Иными словами, эту обязанность могут нести учредители частных, дочерних и некоторых других предприятий. Если же учредителей несколько, то они отдельно от созданного ими предприятия другого субъекта права не создают. Такое предприятие единого организационно и юридически оформленного собственника — субъекта права не имеет. Возложить ответственность на нескольких субъектов-учредителей предприятия невозможно, поскольку таким путем можно прийти к выводу, что эту ответственность можно возложить на акционеров, которых может быть тысячи. А это практически невозможно. Если же мы признаем возможным возложить ответственность в соответствии со ст. 2401 КЗоТ на двух соучредителей, то остановиться на каком-либо числе невозможно. Это число может установить лишь законодатель. Поскольку он его не установил, нужно остановиться на том, что несколько собственников, как они понимаются в ст. 219 ХК [90], не могут отвечать перед работником в соответствии со ст. 2401 КЗоТ (кроме случаев, когда такая ответственность вытекает из специальных норм). Такими специальными нормами являются правила о субсидиарной ответственности учредителей (участников, членов) некоторых видов предприятий — членов производственных кооперативов, кроме сельскохозяйственных (ст. 27 Закона «О кооперации» [248]), участников полных обществ и участников коммандитных обществ с полной ответственностью (ст. 74, 77 Закона «О хозяйственных обществах» [110]), участников обществ с дополнительной ответственностью (ст. 65 того же Закона [110]), в том числе доверительных обществ (ст. 2 Декрета «О доверительных обществах» [277]).

9. Статья 493 КЗоТ из Кодекса законов о труде исключена. Поэтому ссылка на эту статью в тексте комментируемой статьи утратила юридическое значение.

 

Статья 241. Оплата за время вынужденного прогула по решению вышестоящего в порядке подчиненности органа

(исключена Законом Украины от 20 марта 1991 года)

 

Статья 241

1

. Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом

Сроки возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями.

Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующий месяц и число последнего года срока.

Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца.

Срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели.

Когда сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем истечения срока считается ближайший рабочий день.

1. Часть первая ст. 2411 КЗоТ расширяет перечень единиц времени, которыми измеряются сроки в трудовом праве, по сравнению с правилами статей 68 ГПК [92], получившими общее распространение. Гражданский процессуальный кодекс признает возможным исчислять сроки годами, месяцами и днями. Кодекс законов о труде допускает возможность исчисления сроков также неделями, что позволило в связи с дополнением Кодекса законов о труде статьей 2411 не изменять ст. 38, 170 КЗоТ и другие статьи Кодекса законов о труде, определяющие неделю как единицу времени, которую используют при исчислении сроков.

2. Условия формирования правового государства диктуют необходимость решительного претворения в жизнь буквы закона. Однако правоприменительные органы оказываются в непростой ситуации, когда стороны трудового или коллективного договора нарушили требование ст. 2411 КЗоТ и исчислили срок в других единицах (квартал, декада и т. п.). Практика на сегодняшний день считает, что определять таким образом сроки возможно. Эта практика является реакцией на зарегулированность трудовых правоотношений. Действительно, не было никакой необходимости императивно определять перечень единиц времени, которыми исчисляются сроки в сфере, регулируемой законодательством о труде. Поэтому трудно ожидать приближения практики к букве ст. 2411 КЗоТ. Более вероятным является смягчение требований относительно единиц, которыми будут определяться сроки в сфере трудового права, со стороны законодателя. Эти требования должны сводиться к одному — сроки должны определяться так, чтобы это было однозначно понятно и для сторон трудового договора, и для контролирующих правоохранительных органов, а также для суда и других правоприменительных органов.

3. В законодательных актах Союза ССР допускалось исчисление сроков кварталами. Положениями о рабочем времени и времени отдыха в качестве учетных периодов (единиц времени, используемых для исчисления сроков) при суммированном учете рабочего времени называются навигационный период или тур (время с момента явки на работу для поездки до момента следующей явки на работу после отдыха).

4. Ст. 2411 не охватывает ни все единицы, с помощью которых сегодня в трудовом праве исчисляются сроки, ни все способы исчисления сроков. Так, в части четвертой ст. 183 КЗоТ речь идет о сроках предоставления женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов для кормления ребенка. По логике вещей, такие сроки можно исчислять только часами и минутами.

5. День как единицу исчисления сроков в трудовом праве следует понимать как календарный (сутки) с 0 часов до 24 часов. Заполняется день рабочим временем и (или) временем отдыха в соответствии с законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором. Поскольку день может заполняться полностью только рабочим временем или временем отдыха, а может заполняться частично рабочим временем, а частично — временем отдыха, сроки в трудовом праве исчисляются обычно в календарных днях, но существуют случаи исчисления их в рабочих днях. Месяц и год как единицы времени, используемые для исчисления сроков в трудовом праве, могут быть календарными, астрономическими и учетными. Календарный год (с 1 января по 31 декабря) и месяц (с 1 числа по последнее число месяца) используются в качестве учетных периодов для исчисления нормы продолжительности рабочего времени (особенно при суммированном учете рабочего времени). Однако, поскольку в части первой ст. 2411 КЗоТ речь идет о сроках возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей, обычно сроки исчисляются в астрономических годах и месяцах.

Исходя из изложенного, год, в течение которого работник имеет право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 30 дней в связи с обучением по заочной форме на третьем курсе высшего учебного заведения третьего или четвертого уровня аккредитации, исчисляется со дня начала обучения на третьем курсе (как обычно, с 1 сентября) до дня окончания обучения на этом курсе. Исчисление сроков в этом случае в календарных годах было бы произвольным, оторванным от части первой ст. 2411 КЗоТ, а также от ст. 15 Закона «Об отпусках» [162], определяющей продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в связи с обучением в высшем учебном заведении по заочной или вечерней формой на соответствующем курсе высшего учебного заведения в расчете на учебный год.

6. Части вторая, третья и четвертая ст. 2411 КЗоТ устанавливают порядок определения окончания срока при исчислении его годами, месяцами, неделями. При этом в каждом случае законодатель указывает на «соответствующие» месяц и число, число и день. Но как определить соответствующие месяц, число, день, законодатель не оговаривает. Необходимый вывод можно сделать только на основании части пятой ст. 2411 КЗоТ. Хотя в этой части речь идет об исчислении сроков, определяемых днями, в ней сформулировано общее правило о том, что сроки исчисляются со дня, следующего после дня, с которого начинается срок (дня, в который произошел юридический факт, являющийся основанием для исчисления срока).

Когда Кодекс законов о труде дополнили статьей 2411, за образец взяли главу 7 действующего на тот момент Гражданского процессуального кодекса Украины 1963 года (на этот момент соответствующие положения содержались в главе 6 Гражданского процессуального кодекса Украины 2004 года [92]). Однако трудовые и связанные с ними общественные отношения как предмет правового регулирования существенно отличаются от предмета регулирования процессуального права. В процессуальном праве можно пренебречь тем обстоятельством, объявлено судебное решение в самом начале рабочего дня или в его конце. Поэтому здесь срок, установленный для подачи кассационной жалобы, исчисляют со следующего дня (с начала следующих суток). В трудовом же праве никак нельзя пренебречь отрезком время от начала рабочего дня (смены) до его окончания. И если работник в этот отрезок времени трудился, то он (этот отрезок времени) должен быть отражен в табели учета рабочего времени как рабочий день, а также и оплачен. Если же работник в этот отрезок времени не трудился, день должен быть указан как выходной, праздничный, нерабочий, день отпуска или день прогула без уважительной причины со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

Примерами таких сроков, при исчислении которых, по логике вещей, нельзя пренебречь днем, с которого начинается срок, являются: 1) срок трудового договора; 2) срок перевода на другую работу; 3) срок отпуска. Если работник, например, приступил к работе по срочному трудовому договору продолжительностью 6 месяцев 15 января, срок трудового договора в соответствии с частью пятой ст. 2411 КЗоТ исчисляется со следующего дня, т. е. с 16 января. При таком способе исчисления шестимесячный срок истечет 15 июля. Однако инспектор отдела кадров или управления Пенсионного фонда в этом случае зафиксирует стаж работы продолжительностью шесть месяцев и один день.

Выход из этого противоречия усматривается в следующем. В случае если, по логике вещей, нельзя пренебречь ни одним днем при исчислении срока в связи с тем, что эти дни наполнены материально-правовым и социально-экономическим содержанием (при исчислении срока трудового договора, срока перевода на другую работу, срока отпуска), сроки нужно исчислять не с первого дня работы, перевода, отпуска, а с предыдущего дня, в котором произошел юридический факт, давший основания для возникновения прав и обязанностей, сроки существования которых исчисляются. Таким юридическим фактом является договоренность о приеме- поступлении на работу, или приказ о переводе на другую работу, или приказ (или другое распоряжение) о предоставлении отпуска. Проблема лишь в том, что, в отличие от процессуального законодательства, трудовое право не устанавливает твердых правил того, чтобы в соответствии с заявлением работника приказ о приеме на работу был издан в рабочий день, непосредственно предшествующий тому рабочему дню, с которого работник начинает трудиться, приказ о переводе на другую работу — в рабочий день, непосредственно предшествующий тому рабочему дню, с которого работник начинает работу на новом рабочем месте (на новой должности), приказ о предоставлении отпуска — в рабочий день, предшествующий первому дню отпуска. Отсутствие строгих правил о дне приема и оформления соответствующих решений (договоренностей) порождает иллюзию о том, что при начале работы по трудовому договору, например, 15 января, срок следует исчислять с 16 января, при условии начала работы на новом рабочем месте при переводе с 15 января — срок перевода исчисляется с 16 января, а при начале отпуска с 15 января его срок также следует исчислять с 16 января. Это не так. Все перечисленные выше сроки следует исчислять с 15 января.

7. В то же время большинство сроков в трудовом праве исчисляются в соответствии с буквой части пятой ст. 2411 КЗоТ, т. е. со следующего дня после дня, в котором имел место юридический факт, с которым закон связывает начало течения срока. Именно так, на наш взгляд, следует понимать правило части пятой ст. 2411 КЗоТ, хотя его формулировка «сроки исчисляют со дня, следующего после дня, с которого начинается срок» понимается с трудом. Получается, что срок начинается в определенный день, а исчисляется со следующего дня.

Приведем примеры исчисления сроков в соответствии с частью пятой ст. 2411 КЗоТ:

1) если заявление об увольнении подано работником в четверг, 15 мая 2008 года, то срок исчисляется с пятницы, 16 мая. В силу ст. 38 КЗоТ, обязывающей работника предупредить собственника об увольнении за две недели, последним днем работы будет четверг, 29 мая 2008 года;

2) выборный орган первичной профсоюзной организации направил в четверг, 15 мая 2008 года, собственнику требование расторгнуть трудовой договор с руководителем, поскольку он нарушает законодательство о труде и не выполняет обязательства по коллективному договору. В силу ст. 45 КЗоТ, которая дает руководителю и собственнику право обжаловать такое требование в двухнедельный срок, последним днем обжалования является четверг, 29 мая 2008 года;

3) об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работник предупрежден в письменном виде 11 апреля 2008 года. В соответствии со статьей 492 КЗоТ работник может быть уволен 11 июня 2008 года или в последующие дни;

4) о введении новых норм труда собственник предупредил работников 16 мая 2008 года. Новые нормы могут в соответствии со ст. 86 КЗоТ применяться 16 июня 2008 года и в последующие дни.

8. Только в отношении командировок законодатель считает необходимым косвенно установить специальные правила исчисления сроков. Прямо этот вопрос законодательством не решается. Однако установлено, что суточные командированному работнику выплачиваются за каждый день нахождения в командировке, включая день выезда и день приезда (п. 1.5 раздела I Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу [499]). Следовательно, день выезда в командировку и день приезда включаются в срок командировки. При установлении этого правила правотворческий орган стремился предоставить командированному работнику определенную льготу в порядке компенсации за использование им своего свободного времени (времени отдыха) для поездки. Необходимость в такой льготе усиливается в связи с тем, что законодательство не регулирует вопрос продолжительности рабочего времени в день отъезда работника в командировку и в день возвращения из нее. При таких условиях этот вопрос должен решаться местными правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором, но на практике часто вообще не решается.

9. Слова «соответствующие», «соответствующее», «соответствующий» в частях второй, третьей и четвертой ст. 2411 КЗоТ следует понимать, как те же (месяц и число, число месяца, день недели), в которые произошел юридический факт, породивший необходимость в исчислении срока. Если такой факт произошел, например, в понедельник, а срок установлен продолжительностью две недели, он истекает в понедельник (через две недели после наступления юридического факта).

10. Хотя часть пятая ст. 2411 КЗоТ посвящена исчислению сроков, определяемых днями, в ней содержится общее правило о том, как установить окончание срока, если его последний день приходится на праздничный, нерабочий или выходной день. В этом случае днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Распространение этого правила на сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, представляется вполне соответствующим содержанию части пятой ст. 2411 КЗоТ, поскольку во всех этих случаях окончание срока происходит в какой-то день, т. е. в исчислении срока на заключительной стадии возникает необходимость перейти на исчисление срока в днях, или установить последний день срока.

 

Статья 242. Порядок рассмотрения споров по поводу установления или изменения условий труда

(исключена Законом Украины от 18 марта 1992 года)

 

Статья 243. Право работников на объединение в профессиональные союзы

В соответствии с Конституцией Украины и Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» граждане Украины имеют право на основании свободного волеизъявления без какого бы то ни было разрешения создавать профессиональные союзы с целью представительства, осуществления и защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов, вступать в них и выходить из них на условиях и в порядке, определенных их уставами, принимать участие в работе профессиональных союзов.

Государство признает профессиональные союзы полномочными представителями работников и защитниками их трудовых, социально-экономических прав и интересов в органах государственной власти и местного самоуправления, в отношениях с собственником или уполномоченным им органом, а также с другими объединениями граждан.

1. Статья 36 Конституции Украины признает право граждан на участие в профессиональных союзах с целью защиты своих трудовых и социально-экономических прав и интересов. Профессиональные союзы в той же статье определяются как общественные организации, объединяющие граждан, связанных общими интересами по роду их профессиональной деятельности. Конкретнее профессиональный союз (профсоюз) определен в ст. 1 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] (далее в рамках комментария к главе XVI Кодекса законов о труде — Закон) как добровольная неприбыльная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду их профессиональной (трудовой) деятельности (обучения).

Целью деятельности профсоюзов является защита трудовых, социально-экономических прав и интересов их членов.

2. В ст. 5 Закона конкретизируется принцип равенства трудовых прав, закрепленный в ст. 21 КЗоТ в отношении членства в профсоюзах: запрещается не только ограничение трудовых прав работников в связи с членством в профсоюзе, но и установление преимуществ по этому критерию. В частности, это означает, что соглашение между профсоюзом и работодателем о преимущественном праве членов этого профсоюза на заключение трудовых договоров с этим работодателем является недействительным. Это же касается и соглашений по поводу преимущественного права членов этого профсоюза на сохранение трудовых правоотношений. Следует, однако, признать, что допустимость увольнения работников по инициативе собственника только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), за установленными исключениями, создает существенные преимущества в реализации права на труд для членов профессиональных союзов.

3. Установленное ст. 36 Конституции право граждан на участие в профсоюзах определяется в комментируемой статье и ст. 6 Закона [191] как их право создавать профсоюзы на основании свободного волеизъявления без какого-либо разрешения, вступать в них и выходить из них на условиях и в порядке, определенных уставами профсоюзов. Это не исключает отказа работнику предприятия, на котором действует тот или иной профсоюз, в приеме в члены этого профсоюза, если право работников на членство не предусмотрено уставом этого профсоюза. Вопрос об утрате права членства в профсоюзе, в частности, в связи с увольнением с работы на данном предприятии, Закон [191] не решает. Поэтому оно может решаться в уставах профсоюзов. Право работников свободно выбирать профсоюз, в который они желают вступить, не исключает ограничения уставами профсоюзов двойного членства в профсоюзах (часть пятая ст. 7 Закона [191]).

4. Поскольку ст. 26 Конституции предусматривает возможность установления законами и международными договорами Украины особенностей правового положения иностранцев и лиц без гражданства, часть вторая ст. 6 Закона [191] не признает за этими лицами права создания профсоюзов, но признает их право вступать в действующие профсоюзы, если это предусмотрено их уставами.

5. Буквально ст. 36 Конституции признает профсоюзы как объединения граждан, связанных общими интересами по роду их профессиональной деятельности. Однако это положение не следует объяснять как запрет приема в состав профсоюза таких лиц, которые заняты другим, чем основной круг членов профсоюза, родом профессиональной деятельности. Поэтому часть вторая ст. 7 Закона [191] предоставляет гражданам право свободно выбирать профсоюз, в который они желают вступить, а в соответствии с частью четвертой той же статьи уставом профсоюза может быть предусмотрено членство в профсоюзе лиц, занятых творческой деятельностью, членов фермерских хозяйств, физических лиц — субъектов предпринимательской деятельности, а также лиц, обучающихся в профессионально-техническом или высшем учебном заведениях, лиц, уволившихся с работы или службы в связи с выходом на пенсию или временно не работающих. Нет никаких препятствий для членства в профсоюзах граждан, являющихся участниками собственности на имущество предприятия (члены кооперативов, коллективных предприятий, участники хозяйственных обществ).

6. Закон предусматривает возможность существования в составе организационной структуры профсоюзов собственно профессиональных союзов (профсоюзов), первичных профсоюзных организаций республиканских, региональных, областных, местных, других профсоюзов, объединений (организаций, советов, федераций, конфедераций и т. п.) профсоюзов. Предусмотрено также создание профсоюзных органов, в частности выборных органов первичных профсоюзных организаций, а также избрание профсоюзных представителей (доверенных лиц).

7. В качестве базовой организации нужно признать профессиональный союз (профсоюз). Профессиональные союзы могут иметь статус первичных, местных, областных, региональных, республиканских, всеукраинских. Производными являются организации профсоюзов, в том числе первичные, входящие в состав определенного профсоюза, и объединения профсоюзов.

Статус первичных имеют профсоюзы или организации профсоюзов, действующие на предприятии, в учреждении, организации, учебном заведении или объединяющие членов профсоюза, которые обеспечивают себя работой самостоятельно. Местный профсоюз в соответствии с частью третьей ст. 11 Закона [191] должен объединять не менее двух первичных профсоюзов, действующих на разных предприятиях, в учреждениях, организациях одной административно-территориальной единицы (города, района, села).

Областные профсоюзы имеют такой статус, если их организационные звенья существуют в большинстве административно-территориальных единиц области, городов Киева и Севастополя, или в большинстве таких единиц области, городов Киева и Севастополя, где расположены предприятия определенной отрасли.

Статус региональных имеют профсоюзы, организационные звенья которых существуют в большинстве административно-территориальных единиц двух или более областей.

Статус всеукраинских профсоюзов ст. 11 Закона [191] признает за профсоюзами, имеющими один из следующих признаков: 1) наличие организационных звеньев профсоюза в большинстве административно-территориальных единиц Украины, определенных в ст. 133 Конституции (там названы области, города Киев и Севастополь); 2) наличие организационных звеньев профсоюза в большинстве административно-территориальных единиц Украины, где расположены предприятия определенной отрасли. По этим же признакам в отношении Автономной Республики Крым профсоюзы могут быть признаны республиканскими.

8. В соответствии со ст. 1 Закона [191] первичная организация профсоюза — это добровольное объединение членов профсоюза, которые, как правило, работают на одном предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности и вида хозяйствования или у физического лица, использующего наемный труд, или обеспечивают себя работой самостоятельно, или обучаются в одном учебном заведении. Поэтому на момент вступления в первичную организацию профсоюза гражданин должен быть членом соответствующего профсоюза. Однако Закон не препятствует тому, чтобы уставами профсоюзов было предусмотрено право первичной организации профсоюза решать вопрос о приеме граждан в состав членов профсоюза. Это особенно важно в отношении профсоюзов, имеющих иной статус, чем статус местных.

9. Первичные организации одного профсоюза могут добровольно объединяться в республиканские, региональные, областные, местные, другие организации данного профсоюза. Это — объединения первичных профсоюзных организаций, а не объединения профсоюзов. Их легализация не предусмотрена.

10. Профсоюзы имеют право с целью выполнения уставных заданий создавать на добровольных началах объединения (ассоциации, советы, федерации, конфедерации и т. п.). Объединения могут создаваться по отраслевому, территориальному и другому признаку. За профсоюзами признается право свободно выходить из объединений профсоюзов (часть первая ст. 8 Закона [191]).

11. Профсоюзы могут создаваться на основании решения, принимаемого собранием (учредительным или общим) членов (будущих членов) профсоюза, конференцией, съездом.

Профсоюз должен иметь свой устав (положение), требования к содержанию которого изложены в ст. 14 Закона [191].

12. По поводу легализации профсоюзов законодатель находится в поиске приемлемого решения. 15 сентября 1999 года был принят Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]. В ст. 16 данного Закона предусматривалась обязательная легализация профессиональных союзов путем их регистрации в Министерстве юстиции либо его территориальных органах. 13 сентября 2001 года ст. 16 названного Закона была изложена в новой редакции, в соответствии с которой профессиональные союзы «подлежат легализации (официальному признанию) путем регистрации на соответствие заявленному статусу». 15 мая 2003 года был принят Закон «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» [242], допускающий возможность установления особенностей государственной регистрации объединений граждан, в том числе профессиональных союзов. Однако момент приобретения статуса юридического лица объединениями граждан был определен именно упомянутым Законом. Таковым признан момент государственной регистрации в соответствии с данным Законом. Вскоре — 5 июня 2003 года — был принят Закон, которым ст. 16 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] изложена в новой редакции. Было установлено, что профессиональные союзы подлежат «легализации путем уведомления на соответствие заявленному статусу». Такая легализация должна была осуществляться Министерством юстиции и его территориальными органами. Проблема коллизии между Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] и Законом «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» [242] оставалась и после этого. Попытка ее решения была предпринята Законом «О внесении изменений в Закон Украины «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» от 16.03.2006 г. [263], которым ст. 3 Закона «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц — предпринимателей» [242] была дополнена частью четвертой следующего содержания: «Министерство юстиции Украины и его территориальные органы осуществляют регистрацию (легализацию) объединений граждан (в том числе профессиональных союзов и их объединений), благотворительных организаций, политических партий, творческих союзов и их территориальных ячеек, адвокатских объединений, торгово-промышленных палат, бирж, других учреждений и организаций, определенных законом, и выдают свидетельство о государственной регистрации, оформленное государственным регистратором в соответствующем исполнительном комитете городского совета города областного значения или в районной, районной в городах Киеве и Севастополе государственной администрации по местонахождению юридического лица». Заметим, что в соответствии с абзацем восьмым ч. 1 ст. 1 указанного Закона [242] свидетельство о государственной регистрации удостоверяет факт внесения записи о государственной регистрации юридического лица либо физического лица — предпринимателе именно в Единый государственный реестр юридических лиц и физических лиц — предпринимателей.

13. Впрочем, Закон от 16.03.2006 г. [263] решил только вопрос о том, в какой Государственный реестр вносится запись о легализации (по терминологии данного Закона [263] — государственная регистрация) профессиональных союзов. Вопрос о моменте приобретения профессиональными союзами статуса юридического лица должен решаться с учетом следующего. В соответствии со ст. 16 Закона [191] профсоюз, объединение профсоюзов приобретают права юридического лица с момента утверждения устава (положения). Наличие у профсоюза статуса юридического лица является основанием для приобретения статуса юридического лица организациями данного профсоюза. В ст. 14 Закона [191] не употребляется термин «утверждение», а речь идет о «принятии» уставов профсоюзов съездами, конференциями, учредительным либо общим собранием членов профсоюза соответствующего уровня.

14. Легализация профсоюзов и их объединений осуществляется Министерством юстиции и его территориальными управлениями того уровня, который соответствует уставу профсоюзов (ст. 16 Закона [191]). Для легализации подаются следующие документы: 1) заявление; 2) устав (положение); 3) протокол съезда, конференции, собрания с решением об утверждении устава (положения); сведения о выборных органах, о наличии организаций профсоюза в соответствующих административно-территориальных единицах, об учредителях объединения профсоюзов. На основании поданных документов орган юстиции проверяет соответствие заявленного статуса профсоюза требованиям ст. 11 Закона [191], при необходимости запрашивает дополнительные документы, необходимые для подтверждения статуса, включает профсоюз, объединение профсоюзов в реестр объединений граждан и выдает свидетельство о регистрации.

Организации профсоюзов, в том числе первичные, легализируются путем направления в адрес органа легализации по месту своего нахождения сообщения о принадлежности к определенному профсоюзу.

15. Деятельность профсоюзов и их объединений прекращается по решению их общего собрания (конференции) или на основании решения суда о запрете деятельности профсоюза либо объединения профсоюзов, принимаемого в случаях нарушения ими Конституции и законов Украины. При принятии такого решения суд должен руководствоваться ст. 28-32 Закона «Об объединении граждан» [118].

16. Не называя государственные органы, на которые непосредственно возлагаются соответствующие функции, ст. 13 Закона [191] формулирует ряд обязанностей государства по содействию в деятельности профсоюзов:

1) государство обеспечивает реализацию права граждан на объединение в профессиональные союзы и соблюдение прав и интересов профсоюза;

2) государство признает профсоюзы полномочными представителями работников и защитниками их трудовых, социально-экономических прав и интересов, сотрудничает с профсоюзами в их реализации, способствует профсоюзам в установлении деловых партнерских взаимоотношений с работодателями и их объединениями;

3) государство способствует обучении профсоюзных кадров, совместно с профсоюзами обеспечивает повышение уровня их знаний о правовой и социальной защите работников.

17. Обязанность предприятий, учреждений, организаций содействовать профессиональным союзам в их деятельности конкретизируется в ст. 249-251 КЗоТ (см. комментарий к этим статьям) и ст. 42-45 Закона [191].

 

Статья 244. Права профессиональных союзов, их объединений

Права профессиональных союзов, их объединений определяются Конституцией Украины, Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», настоящим Кодексом, иными нормативно-правовыми актами.

1. В соответствии со ст. 9 Конституции («действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства Украины») в Украине применяются нормы международных договоров, соглашений, конвенций, в частности конвенций Международной организации труда, устанавливающих высший уровень гарантий по обеспечению деятельности профсоюзов.

2. В силу ст. 4 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] на профсоюзы распространяется действие Закона «Об объединении граждан», если иное не предусмотрено Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191]. В п. 4 раздела VI «Заключительные положения» Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] предусматривается, что законы Украины и другие нормативно-правовые акты применяются в части, не противоречащей данному Закону [191]. Поэтому нормы данного Закона [191] подлежат преимущественному применению даже перед нормами Кодекса законов о труде.

3. Статья 4 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] запрещает ограничивать права и гарантии деятельности профсоюзов, предусмотренные Конституцией и данным Законом, кроме случаев, установленных частью второй ст. 3 названного Закона [191], в соответствии с которой предусмотрено установление особенностей применения данного Закона [191]. Такие особенности могут устанавливаться законами в отношении Вооруженных Сил, но не для профсоюзов, созданных работниками, заключившими трудовые договоры с учреждениями Вооруженных Сил, а для профсоюзов, создаваемых военнослужащими. Следовательно, эти особенности выходят за рамки трудового законодательства и темы этой книги. Что касается особенностей применения Закона [191], о котором идет речь, в органах внутренних дел и Службы безопасности Украины, то часть вторая ст. 3 Закона [191] не исключает установления в этих ведомствах особенностей деятельности и профсоюзов, созданных работниками, работающими в этих ведомствах по трудовому договору, и профсоюзов, созданных сотрудниками этих органов, не заключающими трудовые договоры (военнослужащими, лицами, которым присвоено специальное звание милиции). Установление особенностей применения названного Закона [191] к профсоюзам, созданным работниками, которые заключили трудовые договоры с учреждениями, входящими в состав других воинских формирований, действующих в соответствии с законодательством, не предусмотрено.

 

Статья 245. Право работников принимать участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями

Работники имеют право принимать участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции), советы трудовых коллективов, профессиональные союзы, которые действуют в трудовых коллективах, иные органы, уполномоченные трудовым коллективом на представительств, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Собственник или уполномоченный им орган обязан создавать условия, обеспечивающие участие работников в Управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Должностные лица предприятий, учреждений, организаций обязаны в установленный срок рассматривать критические замечания и предложения работников и сообщать им о принятых мерах.

1. Конституция Украины признает за гражданами право принимать участие в управлении государственными делами, но прямо не предоставляет право работникам принимать участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. И все-таки комментируемая статья не является единственной закрепляющей право работников на участие в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Таких норм много в Кодексе законов о труде, других законах, посвященных регулированию трудовых отношений, в Хозяйственном кодексе [90] (ст. 65, 69), Законе СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» [566] и в других законодательных актах.

2. Порядок рассмотрения предложений по поводу улучшения работы предприятия, учреждения, организации, предложений по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания регулируется Законом «Об обращении граждан» [160].

 

Статья 246. Первичные профсоюзные организации на предприятиях, в учреждениях, организациях

Первичные профсоюзные организации на предприятиях, в учреждениях, организациях и их структурных подразделениях представляют интересы своих членов и защищают их трудовые, социально-экономические права и интересы.

Первичные профсоюзные организации осуществляют свои полномочия через созданные в соответствии с уставом (положением) выборные органы, а в организациях, где выборные органы не создаются, — через профсоюзного представителя, уполномоченного согласно уставу на представительство интересов членов профессионального союза, действующего в пределах прав, предоставленных Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и уставом профессионального союза.

В случае если на предприятии, в учреждении, организации действует несколько первичных профсоюзных организаций, представительство коллективных интересов работников предприятия, учреждения, организации по заключению коллективного договора осуществляется объединенным представительным органом в порядке, определенном частью второй ст. 13 настоящего Кодекса.

1. В ст. 19 Закона [191] конкретнее, чем в ст. 246 КЗоТ, раскрывается содержание права профсоюзов на представительство, указывается на право профсоюзов осуществлять представительство и защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в отношениях с работодателями, а также с другими объединениями граждан.

В ст. 19 Закона [191] признается право профсоюзов на представительство и защиту интересов работников независимо от членства в профсоюзах, если речь идет о коллективных интересах. Такое представительство осуществляется при заключении коллективных договоров и соглашений и внесении изменений в них, в процессе контроля за их выполнением, а также другими способами, предусмотренными законодательством.

В вопросах индивидуальных прав и интересов профсоюза имеют право на представительство прав и интересов только своих членов в порядке, предусмотренном законодательством и уставами профсоюзов. При этом профсоюзы имеют право представлять своих членов при реализации ими конституционного права на обращение за защитой своих прав в судебные органы, к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека, а также в международные судебные учреждения.

2. Предусматривается осуществление первичными профсоюзными организациями их полномочий через выборные органы или профсоюзного представителя. Следует иметь в виду, что некоторые права предоставляются законом непосредственно выборному органу первичной профсоюзной организации или профсоюзному представителю, что исключает реализацию таких прав непосредственно первичной профсоюзной организацией (собранием), даже если такая организация и была небольшой.

 

Статья 247. Полномочия выборного органа первичной профсоюзной организации на предприятии, в учреждении, организации

Выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии, в учреждении, организации:

1) заключает и контролирует исполнение коллективного договора, отчитывается о его выполнении на общем собрании трудового коллектива, обращается с требованием к соответствующим органам о привлечении к ответственности должностных лиц за невыполнение условий коллективного договора;

2) совместно с собственником или уполномоченным им органом решает вопрос введения, пересмотра и изменений норм труда;

3) совместно с собственником или уполномоченным им органом решает вопросы оплаты труда работников, форм и систем оплаты труда, расценок, тарифных сеток, схем должностных окладов, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных выплат;

4) совместно с собственником или уполномоченным им органом решает вопросы рабочего времени и времени отдыха, согласовывает графики сменности и предоставления отпусков, установления подытоженного учета рабочего времени, дает разрешение на проведение сверхурочных работ, работ в выходные дни и т.п.;

5) совместно с собственником или уполномоченным им органом решает вопросы социального развития предприятия, улучшения условий труда, материально-бытового, медицинского обслуживания работников;

6) принимает участие в решении социально-экономических вопросов, определении и утверждении перечня и порядка предоставления работникам социальных льгот;

7) принимает участие в разработке правил внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения или организации;

8) представляет интересы работников по их поручениям по время рассмотрении индивидуальных трудовых споров и в коллективном трудовом споре, содействует его решению;

9) принимает решение о требовании к собственнику или уполномоченному им органу расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», законодательство о труде, уклоняется от участия в переговорах по заключению или изменению коллективного договора, не исполняет обязательств по коллективному договору, допускает иные нарушения законодательства о коллективных договорах;

10) дает согласие или отказывает в предоставлении согласия на расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с работников, являющимся членом профессионального союза, действующего на предприятии, в учреждении, организации, в случаях, предусмотренных законом;

11) принимает участие в расследовании несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий, в работе комиссии по охране труда;

12) осуществляет общественный контроль за выполнением собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде и об охране труда, за обеспечением на предприятии, в учреждении, организации безопасных и безвредных условий труда, производственной санитарии, правильным применением установленных условий оплаты труда, требует устранения выявленных недостатков;

13) осуществляет контроль за подготовкой и подачей собственником или уполномоченным им органом документов, необходимых для назначения пенсий работникам и членам их семей;

14) осуществляет контроль за предоставлением пенсионерам и инвалидам, которые до выхода на пенсию работали на предприятии, в учреждении, организации, права пользования наравне с его работниками имеющимися возможностями по медицинскому обслуживанию, обеспечению жильем, путевками в оздоровительные и профилактические учреждения и другими социальными услугами и льготами согласно уставу предприятия, учреждения, организации и коллективному договору;

15) представляет интересы застрахованных лиц в комиссии по социальному страхованию, направляет работников в санатории, профилактории и дома отдыха, туристические комплексы, базы и оздоровительные учреждения на условиях, предусмотренных коллективным договором или соглашением, проверяет состояние организации медицинского обслуживания работников и членов их семей;

16) определяет совместно с собственником или уполномоченным им органом в соответствии с коллективным договором размер средств, которые будут направлены на строительство, реконструкцию, содержание жилья, ведет учет граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, распределяет в установленном законодательством порядке жилую площадь в домах, сооруженных за средства или с участием предприятия, учреждения, организации, а также жилую площадь, которая предоставляется собственнику в распоряжение в других домах, осуществляет контроль за жилищно-бытовым обслуживанием работников;

17) представляет интересы работников предприятия-должника в ходе процедуры банкротства.

Выборные органы профсоюзной организации, действующие на предприятии, в учреждении, организации, имеют также другие права, предусмотренные законодательством Украины.

1. В ст. 247 КЗоТ употребляется термин «выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии, в учреждении, организации», поскольку такой орган может быть коллегиальным (обычно это — профсоюзный комитет), а может быть единоличным (профсоюзный представитель).

2. Хотя в соответствии с частью первой ст. 12 КЗоТ стороной коллективного договора признается первичная профсоюзная организация, п. 1 ст. 247 КЗоТ конкретизирует это правило, предоставляет выборному органу первичной профсоюзной организации право заключения и контроля выполнения коллективного договора, обращения с требованиями в соответствующие органы о привлечении к ответственности служебных лиц за невыполнение условий коллективного договора. На выборный орган возлагается также обязанность отчитываться на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Право выборного органа на заключение коллективного договора приобрело исключительный характер, поскольку в соответствии со ст. 12 КЗоТ представители, избранные на общем собрании наемных работников, могут заключать коллективный договор только при отсутствии на предприятии профсоюзной организации.

Формулировку п. 2 ст. 247 КЗоТ, в соответствии с которой вопросы введения, пересмотра и изменения норм труда решаются выборным органом первичной профсоюзной организации совместно с собственником, следует признать общим правилом. Конкретизируется форма участия выборного органа во введении, пересмотре и изменении норм труда в ст. 86 КЗоТ: с выборным органом первичной профсоюзной организации собственник обязан согласовать введение, изменения и пересмотр норм труда.

3. Правило п. 3 ст. 247 КЗоТ о праве выборного органа первичной профсоюзной организации принимать участие в решении вопросов оплаты труда должно применяться с учетом ст. 15 Закона «Об оплате труда» [150]: 1) выборный орган первичной профсоюзной организации принимает участие в заключении коллективного договора, в котором должны определяться все условия оплаты труда; 2) если коллективный договор не заключен, собственник должен согласовать условия оплаты труда с выборным органом. С учетом преимущества норм Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [191] перед нормами других законов (п. 4 раздела VI «Заключительные положения») следует признать, что условия оплаты труда должны согласовываться с выборными органами всех действующих на предприятии первичных профсоюзных организаций, а не только с представляющей интересы большинства работников. На наш взгляд, п. 3 ст. 247 КЗоТ не означает, что закон требует общего решения этих вопросов в каждом отдельном случае в отношении каждого отдельного работника (т. е. при применении условий труда). Эти вопросы должны решаться совместно профсоюзными органами и собственником во время принятия соответствующих локальных нормативных актов, если только они не были приняты при заключении коллективного договора (т. е. при установлении условий труда).

4. В п. 4 ст. 247 КЗоТ содержится общая норма о том, что выборный орган первичной профсоюзной организации совместно с собственником решает вопросы рабочего времени и времени отдыха, затем перечисляет конкретные вопросы на этот счет, а в конце этого пункта значится «и т. п.». Отсюда следует вывод о том, что все вопросы рабочего времени и времени отдыха собственник обязан решать по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

5. При применении п. 5 ст. 247 КЗоТ, предоставляющего выборному органу первичной профсоюзной организации право вместе с собственником решать вопросы социального развития предприятия, улучшения условий труда, материально-бытового и медицинского обслуживания работников, следует учитывать положение ч. 1 ст. 69 ГК [90], в соответствии с которыми вопросы социального развития решаются трудовым коллективом при участии собственника. По нашему мнению, все эти полномочия выборного органа первичной профсоюзной организации и трудового коллектива не выходят за рамки их участия в заключении коллективного договора.

6. Об участии выборного органа первичной профсоюзной организации в разработке правил внутреннего трудового распорядка см. комментарий к ст. 142 КЗоТ.

7. В соответствии с частью пятой ст. 246 КЗоТ и частью третьей ст. 19 Закона [191] индивидуальные права и интересы своих членов профессиональные союзы представляют и защищают в порядке, предусмотренном законодательством и уставами профсоюзов. В п. 8 ст. 247 КЗоТ и п. 8 части первой ст. 38 Закона [191] устанавливается, что такое представительство при рассмотрении индивидуальных трудовых споров осуществляется по поручению работников. Такое поручение может, по нашему мнению, оформляться любым документом, подписанным работником, если из него вытекает волеизъявление работника доверить профсоюзному органу осуществление представительства. Однако полномочия физического лица, которое будет действовать от имени выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, должны быть оформлены доверенностью соответствующего выборного органа (ч. 2 ст. 42 ГПК [92]).

8. Хотя ст. 3 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [178] признает профсоюзную организацию стороной коллективного трудового спора на производственном уровне, только собрание наемных работников вправе определять орган, который будет представлять их интересы (часть первая ст. 4 того же Закона [178]). Поэтому п. 8 ст. 247 КЗоТ и п. 8 ст. 38 Закона [191] предусматривают необходимость наличия у выборного органа первичной профсоюзной организации поручения на представительство в коллективном трудовом споре. Поручение может быть оформлено решением собрания членов трудового коллектива, протоколом собрания либо извлечением из него.

9. О предъявлении выборным органом первичной профсоюзной организации к собственнику требования о расторжении трудового договора с руководителем предприятия, учреждения, организации см. комментарий к ст. 45 КЗоТ. Решение о предъявлении такого требования выборный орган принимает на своем заседании с соблюдением порядка принятия решений, предусмотренного уставом. Требование должно быть вручено собственнику с получением необходимой расписки. Оно может быть направлено собственнику по почте (заказным письмом, поскольку в случае спора необходимо будет предоставить доказательства направления требования собственнику).

10. О даче выборным органом первичной профсоюзной организации согласия на увольнение работников по инициативе собственника см. комментарий к ст. 43 КЗоТ.

11. Обязательность участия выборного органа первичной профсоюзной организации в расследовании несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий предусмотрена пп. 11, 12, 22, 23, 37, 42, 49 Порядка расследования и ведения учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве [433].

12. Об осуществлении выборным органом первичной профсоюзной организации общественного контроля за соблюдением законодательства о труде см. комментарий к ст. 259 КЗоТ.

13. В соответствии со ст. 80 Закона «О пенсионном обеспечении» [112] заявление о назначении пенсий подается лицом, получившим право на пенсию и находящимся в трудовых правоотношениях, по месту работы. В связи с этим выборному органу первичной профсоюзной организации предоставляется право контролировать подготовку и подачу собственником документов, необходимых для назначения пенсий работникам и членам их семей (в случае смерти работников). Следует, однако, учитывать, что ст. 80 данного Закона [112] и ст. 44 Закона «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» [247] предусматривает обращение с заявлениями о назначении пенсий в территориальный орган Пенсионного фонда или в уполномоченный им орган либо к лицу в порядке, определяемом правлением Пенсионного фонда по согласованию с Министерством труда и социальной политики.

14. Предоставление санаторно-курортного лечения осуществляется за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности (ст. 47 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217]), Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ч. 5 ст. 34 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, вызвавших потерю трудоспособности» [194]). Поэтому решение о предоставлении такого рода социальных услуг принимает комиссия по социальному страхованию предприятия или соответствующий рабочий орган Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При таких условиях выборный орган первичной профсоюзной организации направляет работников в санатории, профилактории, дома отдыха, туристические комплексы, базы и оздоровительные заведения только тогда, когда это осуществляется за счет средств собственника в соответствии с коллективным договором или за счет собственных средств профсоюзной организации (профсоюза).

15. В соответствии со ст. 50 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» [217] решение о назначении материального обеспечения и предоставлении социальных услуг за счет Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности принимается комиссией (уполномоченным) по вопросам социального страхования, создаваемой (избираемой) на предприятии в составе представителя администрации и застрахованных лиц (выборного органа первичной профсоюзной организации либо других органов, которые представляют застрахованных лиц).

16. Выборному органу первичной профсоюзной организации предоставляется право совместно с собственником определять размер средств, направляемых на строительство, реконструкцию и содержание жилищного фонда, вести учет граждан (работников), нуждающихся в улучшении жилищных условий, распределять жилую площадь, предоставляемую работникам не только на условиях найма (ст. 52 Жилищного кодекса [81]; п. 58 Правил учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и предоставления им жилых помещений в Украинской ССР [325]), но и в собственность.

17. В ст. 247 КЗоТ и ст. 38 Закона [191] не содержится исчерпывающий перечень прав выборного органа первичной профсоюзной организации. В частности, по согласованию с выборным органом или при его участии решаются следующие вопросы:

1) введение руководителями государственных и коммунальных предприятий, учреждений, организаций совместно с выборными органами первичных профсоюзных организаций ограничения на совместительство в отношении некоторых категорий работников (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» [334]). Этот механизм ограничения совместительства действует наряду с механизмом, установленным частью второй ст. 21 КЗоТ;

2) установление в отдельных случаях для работников срока испытания до шести месяцев (ст. 27 КЗоТ);

3) установление перечня работ, где по условиям производства перерывы для отдыха и приема пищи установить нельзя, а также определяются порядок и место приема пищи (ст. 66 КЗоТ);

4) отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (тарификация работ) и присвоение квалификационных разрядов работникам (часть четвертая ст. 96 КЗоТ);

5) установление коллективной (бригадной) материальной ответственности (часть вторая ст. 1352 КЗоТ);

6) применение поощрений в отношении работников (ст. 144 КЗоТ).

18. Отсутствие в действующем законодательстве положений о согласовании с выборным органом первичной профсоюзной организации перечней работ и профессий, предоставляющих работникам право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, перечней работ и профессий, предоставляющих право на получение молока или других равноценных пищевых продуктов (раньше это было предусмотрено Положением о правах профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, утратившим силу на территории Украины), означает лишь то, что эти вопросы необходимо решать в коллективном договоре.

19. Список должностей, работ и профессий, где устанавливается ненормируемый рабочий день, определяется коллективным договором. В силу прямого указания на это в ст. 8 (п. 2) Закона «Об отпусках» [162] такой вопрос может решаться собственником по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации только в случаях, когда коллективный договор не заключался.

20. Выборные органы первичной профсоюзной организации сохранили право контроля за выполнением собственником законодательства о труде, правил и норм техники безопасности и производственной санитарии, за правильным применением установленных норм оплаты труда. Наиболее подходящим средством воздействия на руководителей, допустивших обнаруженные в процессе контроля нарушения, является предъявление требования о расторжении трудового договора с руководителем, допустившим такие нарушения (ст. 45 КЗоТ и п. 9 части первой ст. 38 Закона [191]).

 

Статья 248. Гарантии деятельности профсоюзов

Для реализации полномочий профсоюзов, предусмотренных Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», члены выборных органов профсоюзных организаций предприятий, учреждений, организаций, вышестоящих профсоюзных органов, а также полномочные представители этих органов имеют право:

1) беспрепятственно посещать и осматривать места работы на предприятии, в учреждении, организации, где работают члены профсоюзов;

2) требовать и получать от собственника или уполномоченного им органа, другого должностного лица соответствующие документы, сведения и объяснения об условиях труда, выполнении коллективных договоров, соблюдении законодательства о труде и социально-экономических прав работников;

3) непосредственно обращаться в устной или письменной форме к собственнику или уполномоченному им органу, к должностным лицам по профсоюзным вопросам;

4) проверять работу учреждений торговли, общественного питания, здравоохранения, детских учреждений, общежитий, транспортных предприятий и предприятий бытового обслуживания, принадлежащих или оказывающих услуги предприятию, учреждению, организации, в которых работают члены профсоюзов;

5) размещать собственную информацию в помещения и на территории предприятия, учреждения, организации в доступных для работников местах;

6) проверять расчеты по оплате труда и государственному социальному страхованию, использование средств на социальные и культурные мероприятия и жилищное строительство.

1. Права, перечисленные в комментируемой статье, предоставляются членам выборных органов первичных профсоюзных организаций, выборных органов профсоюзов, в состав которых входят первичные профсоюзные организации предприятий, учреждений, организаций, профсоюзных объединений, в состав которых входят эти профсоюзы. Члены профсоюзных органов вправе совершать действия, перечисленные в ст. 248 КЗоТ, при наличии документа, подтверждающего статус члена профсоюзного органа. Эти права предоставляются также полномочным представителям этих органов. Такими могут быть любые лица, полномочия которых на совершение соответствующих действий надлежащим образом удостоверены выборным органом первичной профсоюзной организации, предоставившим такие полномочия.

2. Право беспрепятственно посещать и осматривать места работы не означает право игнорировать пропускной режим. Требование о предоставлении возможности посетить и осмотреть места работы должно быть предъявлено не охраннику, дежурящему на проходной, а руководителю предприятия или другому уполномоченному служебному лицу. Эти лица обязаны дать необходимые указания работникам, обеспечивающим соблюдение пропускного режима.

Право посещать и осматривать места работы не должно нарушать установленного законодательством или в соответствии с законодательством режима секретности, в том числе коммерческой тайны.

3. Право членов выборных органов первичных профсоюзных организаций предприятий, учреждений, организаций, вышестоящих профсоюзных органов и полномочных представителей этих органов получать документы и сведения конкретизирует право профсоюзов на информацию, предусмотренное ст. 251 КЗоТ. Собственник обязан предоставить указанным лицам документы и сведения, указанные в п. 2 ст. 248 КЗоТ, в соответствующий срок, но не позднее недельного срока, установленного ст. 251 КЗоТ.

4. Лица, указанные в ст. 248 КЗоТ, вправе проверять работу заведений торговли, общественного питания и т. п. только при условии, что эти заведения принадлежат предприятию либо обслуживают работников предприятия на основании договора, заключенного между предприятием и собственником указанных заведений или непосредственно с этими заведениями (если это предусмотрено такими договорами).

5. При проверке расчетов по оплате труда и государственному социальному страхованию члены выборных органов и полномочных представителей вправе требовать предоставления всех соответствующих документов.

6. Использование средств на социальные и культурные мероприятия и жилищное строительство может проверяться, поскольку направление средств на эти цели предусмотрено коллективным договором.

 

Статья 249. Обязанность собственника или уполномоченного им органа по созданию условий для деятельности профсоюзов

Собственник или уполномоченный им орган обязан содействовать созданию надлежащих условий для деятельности первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, в учреждении, организации.

Помещения для работы выборного профсоюзного органа и проведения собрания работников, являющихся членами профессионального союза со всем необходимым оборудованием, связью, отоплением, освещением, уборкой, транспортом, охраной предоставляется собственником или уполномоченным им органом в порядке, предусмотренном коллективным договором.

При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, собственник или уполномоченный им орган ежемесячно бесплатно удерживает из заработной платы и перечисляет на счет профессионального союза членские профсоюзные взносы работников в соответствии с заключенным коллективным договором или отдельным соглашением в сроки, определенные этим договором или соглашением. Собственник или уполномоченный им орган не вправе задерживать перечисление указанных средств.

Споры, связанные с невыполнением собственником или уполномоченным им органом этих обязанностей, рассматриваются в судебном порядке.

Здания, помещения, сооружения, в том числе арендованные, предназначенные для ведения культурно-образовательной, оздоровительной, физкультурной и спортивной работы среди работников предприятия, учреждения, организации и членов их семей, а также оздоровительные лагеря могут передаваться на договорной основе в пользование профсоюзным организациям этого предприятия, учреждения, организации.

1. В частях первой — третьей комментируемой статьи формулируются обязанности собственника, которым корреспондируют права профсоюзных организаций, подлежащие защите в судебном порядке, на что прямо указывается в части четвертой ст. 249 КЗоТ.

В части пятой ст. 249 КЗоТ формулируется лишь право предприятий, учреждений, организаций передавать в пользование профсоюзным организациям этих же предприятий, учреждений, организаций названные объекты. В силу специального и императивного характера этой нормы ей не могут противоречить уставы юридических лиц и положения о них.

Профсоюзная организация не вправе требовать от собственника передачи ей объектов, указанных в части пятой ст. 249 КЗоТ, без специального правового основания, но после заключения договора о передаче этих объектов в пользование профсоюзной организации последняя вправе требовать передачи объектов во исполнение договора, в том числе и обратиться с иском в суд.

2. В силу общего правила части первой ст. 249 КЗоТ собственник обязан создавать все необходимые условия для деятельности профсоюзных организаций, а не только конкретно названные в частях второй и третьей этой статьи. При наличии на предприятии профсоюзных организаций, входящих в состав разных профсоюзов, им должны быть созданы равные условия для деятельности, иначе будет нарушаться правило о равенстве профсоюзов (ст. 10 Закона [191]) и равенстве трудовых прав (ст. 21 КЗоТ; право на объединение в профсоюзы ст. 2 КЗоТ признает одним из основных трудовых прав работников).

3. Помещения в соответствии с частью второй ст. 249 КЗоТ передаются собственником в порядке, установленном коллективным договором. Однако право на предоставление помещений имеют и профсоюзные организации, не принимавшие участия в заключении коллективного договора (часть вторая ст. 12 КЗоТ).

4. Закон «О налогообложении прибыли предприятий» [167] не содержит прямого указания на возможность или невозможность отнесения расходов плательщиков налога на прибыль на цели, указанные в части второй комментируемой статьи, на их валовые расходы. По нашему мнению, это возможно. Дело в том, что деятельность профсоюза сегодня, исходя из действующего законодательства о труде, рассматривается как элемент управления предприятием. Так, в силу закона условия труда разрабатываются при подготовке коллективного договора его сторонами. Выборный орган первичной профсоюзной организации принимает участие в утверждении графиков сменности, графиков отпусков. Без его разрешения не могут осуществляться сверхурочные работы, невозможно привлечение работников к работе в выходной день. Поэтому расходы, связанные с обеспечением деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, являются необходимыми для хозяйственной деятельности предприятия. Результаты работы выборного органа первичной профсоюзной организации, по терминологии ч. 5.1 ст. 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» [167], используются в собственной хозяйственной деятельности плательщика налога на прибыль именно так, как и результаты работы бухгалтерии либо планово-экономического отдела предприятия.

5. Что же касается транспортного обеспечения работы выборного органа первичной профсоюзной организации, то поскольку преимущественно под предоставлением выборному органу транспорта имеется в виду именно легковой транспорт, то эти расходы не могут быть отнесены на валовые расходы плательщиков налога на прибыль (кроме оплаты труда водителей).

6. Профсоюзные взносы часть третья ст. 249 КЗоТ предписывает перечислять на счет профсоюза, а не первичную профсоюзную организацию предприятия. Однако по ходатайству первичной профсоюзной организации предприятия, учреждения, организации и профсоюза, в который входит первичная профсоюзная организация, эти средства могут перечисляться на счет первичной профсоюзной организации.

 

Статья 250. Отчисление средств предприятиями, учреждениями, организациями первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу

Собственники или уполномоченные ими органы обязаны отчислять средства первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу в размерах, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, но не менее 0,3 процента фонда оплаты труда в соответствии с Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

1. Комментируемая статья распространяется на все предприятия, учреждения, организации, в которых действуют первичная профсоюзная организация или первичный профсоюз, созданный работниками данного предприятия, учреждения, организации. В силу ст. 45 Закона [191], которая обязывает осуществлять такие отчисления всех работодателей, и в силу распространения понятия «работодатель» на физических лиц — нанимателей (ст. 1 Закона), указанные физические лица также обязаны производить отчисления, если наемные работники создали первичную организацию профсоюза или профсоюз.

2. Установлен минимальный размер отчислений — 0,3 процента фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда при этом определяется в соответствии с разделом II Инструкции по статистике заработной платы [528]. Более высокий размер отчислений может быть предусмотрен коллективным договором.

3. Периодичность перечисления средств на счет первичной профсоюзной организации должна определяться коллективным договором.

4. Поскольку юрисдикция судов распространяется на все правоотношения, возникающие в государстве (часть вторая ст. 124 Конституции), первичная профсоюзная организация вправе предъявить в суде иск о взысканиях денежных сумм, которые собственник должен перечислить на ее счет для проведения культурно-массовой и физкультурной работы.

5. Источником средств, перечисляемых предприятиями, организациями и физическими лицами — субъектами предпринимательской деятельности в соответствии со ст. 250 КЗоТ, является прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия либо организации после уплаты налогов. Учреждение получает возможность перечисления средств первичной профсоюзной организации, если это предусмотрено сметой.

 

Статья 251. Обязанность собственника или уполномоченного им органа представлять информацию на запросы профсоюзов, их объединений

Собственник или уполномоченный им орган обязан в недельный срок предоставлять по запросу профсоюзов, их объединений информацию об условиях и оплате труда работников, социально-экономическом развитии предприятия, учреждения, организации и выполнении коллективных договоров и соглашений.

В случае задержки выплаты заработной платы собственник или уполномоченный им орган обязан по требованию выборных профсоюзных органов предоставить письменное разрешение на получение в банках информации о наличии средств на счетах предприятия, учреждения, организации или получить такую информацию в банках и предоставить ее профсоюзному органу. В случае отказа собственника или уполномоченного им органа предоставить такую информацию или разрешение на получение информации его действия или бездействие могут быть обжалованы в суд.

1. Комментируемая статья предоставляет право на получение информации профсоюзам и их объединениям. Предоставление такого права профсоюзам означает, что оно принадлежит и первичным профсоюзным организациям, и их объединениям.

2. Установлен недельный срок для предоставления информации, предусмотренной ст. 251 КЗоТ. Нарушение этого срока может повлечь за собой предъявление требования о расторжении трудового договора с руководителем предприятия, не предоставившим информацию или нарушившим срок ее предоставления.

 

Статья 252. Гарантии для работников предприятий, учреждений, организаций, избранных в профсоюзные органы

Работникам предприятий, учреждений, организаций, избранным в состав выборных профсоюзных органов, гарантируются возможности для осуществления их полномочий.

Изменение условий трудового договора, оплаты труда, привлечение к дисциплинарной ответственности работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается лишь по предварительному согласию выборного профсоюзного органа, членами которого они являются.

Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профессионального союза), кроме случаев соблюдения общего порядка, допускается при наличии согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профессионального союза (объединения профессиональных союзов).

Увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия, учреждения, организации, не допускается в течение года после истечения срока, на который избирался этот состав (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, что препятствует продолжению данной работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы). Такая гарантия не представляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья.

Работникам, уволенным в связи с избранием их в состав выборных профсоюзных органов, по истечении срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность) или с согласия работника другая равноценная работа (должность).

Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от своих производственных либо служебных обязанностей, предоставляется на условиях, предусмотренных коллективным договором, свободное от работы время с сохранением средней заработной платы для участия в консультациях и переговорах, выполнения других общественных обязанностей в интересах трудового коллектива, а также на время участия в работе выборных профсоюзных органов, но не менее 2 часов в неделю.

На время профсоюзной учебы работникам, избранным в состав выборных профсоюзных органов предприятия, учреждения, организации, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 6 календарных дней с сохранением средней заработной платы за счет собственника или уполномоченного им органа.

За работниками, избранными в состав выборных органов профсоюзной организации, действующей на предприятии, в учреждении, организации, сохраняются социальные льготы и поощрения, установленные для других работников по месту работы в соответствии с законодательством. На предприятии за счет его средств этим работникам могут быть предоставлены дополнительные льготы, если это предусмотрено коллективным договором.

1. Часть первая комментируемой статьи формулирует общее положение, возлагающее на собственника (работодателя) обязанность создавать работникам предприятий, учреждений, организаций, избранным в состав выборных профсоюзных органов, возможности для осуществления их полномочий. По аналогии это правило следует применять в отношении профсоюзных представителей. Основанием для применения аналогии в данном случае является часть первая ст. 249 КЗоТ, возлагающая на собственника обязанность создавать условия для деятельности первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии.

2. Коллективным договором должно определяться время, в течение которого члены выборных профсоюзных органов (а не только выборных органов первичных профсоюзных организаций) освобождаются от выполнения трудовых обязанностей с сохранением заработной платы, для выполнения своих общественных обязанностей в интересах трудового коллектива. Часть шестая ст. 252 КЗоТ и часть шестая ст. 41 Закона [191] устанавливают минимальную продолжительность времени, в течение которого названные лица освобождаются от работы, — два часа в неделю.

3. Изменение условий трудового договора, оплаты труда обычно возможно только с согласия сторон трудового договора. При наличии согласия сторон согласование этих вопросов с выборным органом первичной профсоюзной организации не требуется. Однако специальными нормами только в отдельных случаях установлена возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора, оплаты труда. Так, право работодателя уменьшить по результатам аттестации размер должностного оклада в пределах, предусмотренных штатным расписанием, не подлежит сомнению (часть шестая ст. 96 КЗоТ). Однако в отношении работников, избранных в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденных от выполнения трудовых обязанностей, работодатель может реализовать это право только при наличии предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членом которого является работник. Аналогичным образом собственник без согласия выборного профсоюзного органа, членом которого является работник, относящийся к указанной категории, не может реализовать свое право на одностороннее изменение существенных условий труда (часть третья ст. 32 КЗоТ). Такой вывод следует сделать из части второй ст. 252 КЗоТ и части второй ст. 41 Закона [191].

4. Такой же порядок (т. е. только при наличии предварительного согласия выборного профсоюзного органа, членом которого является работник) установлен для привлечения к дисциплинарной ответственности названных работников (кроме случаев, предусмотренных ст. 32 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [187]).

5. На увольнение работника — члена выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений, руководителей профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации, их подразделений, профсоюзного представителя (если профсоюзный орган не избирается) собственник обязан, кроме соблюдения общего порядка, получить предварительное согласие органа, членом которого является работник, а также вышестоящего органа этого профсоюза (профсоюзного объединения). Из части второй ст. 252 КЗоТ следует, что получение такого согласия является обязательным при увольнении по любому основанию. Это правило подлежит безусловному выполнению при расторжении трудового договора по инициативе собственника (не только по основаниям, предусмотренным ст. 40, 41 КЗоТ, но и по другим основаниям). Нет оснований игнорировать это правило и при расторжении трудового договора по инициативе работника, по инициативе лиц, не являющихся стороной трудового договора (ст. 45 КЗоТ), а также с согласия сторон, по окончании срока трудового договора, в порядке перевода. Однако при прекращении трудового договора по другим основаниям соблюдение анализируемого правила невозможно. Это касается увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 3, 7 ст. 36, 7 КЗоТ.

6. Поскольку в ст. 252 КЗоТ и ст. 41 Закона [191] используются понятия «объединение профессиональных союзов», «вышестоящий орган профсоюза (объединение профессиональных союзов)», необходимо учитывать следующее. Если на предприятии действует не самостоятельный (надлежащим образом легализованный) профсоюз, а первичная профсоюзная организация, то она входит в состав того или иного профсоюза, выборный орган которого и является вышестоящим. Если же на предприятии действует надлежащим образом легализованный профсоюз, входящий в состав профсоюзного объединения, то он и будет тем «профсоюзным объединением», вышестоящим профсоюзным объединением, о котором идет речь в ст. 252 КЗоТ и ст. 41 Закона [191]. Если же действующий на предприятии профсоюз надлежащим образом легализован, но не входит в какое-либо профсоюзное объединение, то правила о получении собственником согласия вышестоящего органа профсоюза или профсоюзного объединения не могут применяться из-за отсутствия предмета правового регулирования.

7. Дополнительная гарантия для работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов, в виде запрета на их увольнение в течение года по окончании срока, на который они избирались, действует лишь при увольнении по инициативе собственника (т. е. при увольнении по любому основанию, квалифицируемому как увольнение по инициативе собственника). Эта гарантия не действует при увольнении в связи с полной ликвидацией предприятия, учреждения, организации, при совершении работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40, пп. 1-3 ст. 41 КЗоТ), а также в случаях выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, что препятствует выполнению данной работы. Не предоставляются такие гарантии в случае досрочного прекращения полномочий в профсоюзных органах предприятий, учреждений, организаций в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, кроме случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья.

8. В соответствии со ст. 15 Закона «Об отпусках» [162] и частью седьмой ст. 41 Закона [191] члены выборных профсоюзных органов предприятий, учреждений, организаций получают право на дополнительный отпуск продолжительностью до 6 календарных дней за счет работодателя. Этот отпуск предоставляется один раз за весь период полномочий после каждых выборов для профсоюзной обучения.

9. Возложение на собственника обязанности предоставить прежнюю работу (должность) работникам, которые были уволены с работы в связи с избранием их в состав выборных профсоюзных органов, после окончания срока их выборных полномочий не означает, что с целью выполнения этой обязанности собственник вправе уволить работника, который был принят на эту работу (должность) после избрания на выборную должность работника, подлежащего трудоустройству в связи с окончанием выборных полномочий. Если должность занята, собственник не обязан предоставлять такому работнику прежнюю работу (должность). Даже и обязанность предоставления равноценной работы (должности) при отсутствии соответствующей вакансии не может быть выполнена.