Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Украины

Кодекс законов о труде Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников.

1. Формулирование в нормативно-правовых актах их задач не лишено юридического смысла и регулятивного значения. Принципы законодательных актов могут определять направления развития соответствующей отрасли или института права, другой группы правовых норм, быть основой текущего правотворчества, устанавливать направления для подзаконного правового регулирования, помогать более правильно уяснять смысл конкретных правовых норм в процессе их применения. Определение в ст. 1 КЗоТ его задач вызвало появление научных работ, которые были призваны выявить не только ближайшие, но и отдаленные последствия действия норм трудового права. Появились работы по вопросам роли трудового права в повышении производительности труда, развитии научно-технического прогресса, реализации идей гуманизма. Исследования эффективности правового регулирования трудовых отношений также преимущественно были сосредоточены над проблемами достижения не только ближайших, но и отдаленных целей правовых норм. Однако в целом юридическая наука не сумела выйти за пределы проблематики правового регулирования, которая не давала возможности исследовать более отдаленные последствия влияния права на общественные отношения. Законодатель брежневского периода оказался более прозорливым, чем юридическая наука, которая и сегодня признает центральной категорией, характеризующей активную социальную роль права, правовое регулирование, а не более широкую категорию, которую следовало бы назвать правовым воздействием.

2. В ст. 1 КЗоТ задачи этого Кодекса сформулированы в соответствии с социалистическими (коммунистическими) принципами общественного устройства трудовых отношений. Между тем, с учетом новых социально-экономических реалий, эти задачи частично оказались лишенными смысла, а в части, противоречащей Конституции Украины, они вообще утратили силу.

3. На первое место в ст. 1 КЗоТ поставлен блок производственных задач этого Кодекса: содействие росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства. Сегодня обращение законодателя в первую очередь к производственным задачам вызывает единодушное возражение ученых. Однако регулятивная роль правовых норм не зависит от очередности их размещения в нормативно-правовых актах. Можно даже утверждать, что первыми формулируются более общие правила, преимущество перед которыми при правоприменении имеют изложенные в дальнейшем специальные положения. На наш взгляд, именно так соотносятся между собой части первая и вторая ст. 1 КЗоТ. Также уместно говорить о том, что в этой статье была воплощена мудрость коммунистической партии, которую наука не может постичь даже спустя три десятка лет.

4. Задача охраны труда в части первой ст. 1 КЗоТ не формулируется не потому, что законодатель ею пренебрегает, считает ее второстепенной, а потому, что она является ближайшей, в то время как в этом положении формулируются перспективные задачи Кодекса законов о труде и трудового законодательства в целом.

5. Надлежащее внимание правотворческих органов к проблеме производственных задач трудового законодательства соответствовало бы ситуации, сложившейся в стране. Не следует закрывать глаза на низкий уровень культуры труда во всех сферах — управления, науки, обслуживания, производства и на всех уровнях организации общества. Трудовое законодательство способно в решающей мере содействовать построению общества, которое сможет динамично развиваться, если в науке и правотворческих органах удастся преодолеть представление о второстепенной роли права в организации общества и управлении им, а трудового права — в системе национального права.

6. Как и любое творение коммунистов, часть первая ст. 1 КЗоТ рисует очень красивую перспективу, и не дает ответа на вопрос, как же этой перспективы достичь. Ответа на этот вопрос не дают и другие статьи этого Кодекса или других законодательных актов.

7. Регулятивное значение ст. 1 КЗоТ снижается также вследствие того, что ее содержание оторвано от фундаментальных положений ст. 9 и 91 КЗоТ, из которых совершенно четко видна позиция законодателя, запрещающего, по общему правилу, соглашениями, коллективными и трудовыми договорами ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, однако разрешающего в ряде случаев их положение улучшать. Таким образом, законодатель признает установленные в нормативном порядке права работников и гарантии их осуществления минимальными, позволяет в договорном порядке расширять права работников и повышать уровень гарантий их реализации. Отсюда можно сделать вывод о направленности законодательства о труде на решение социальных задач, на обеспечение защитной, а шире — социальной функции.

8. Развитию законодательства о труде в течение длительного времени была характерна тенденция к улучшению положения работников. Сегодня государство также стремится к этому, но и эта тенденция в ст. 1 КЗоТ своего непосредственного отражения не нашла. Можно допустить, что законодатель предусматривал кризисный этап развития общества. В любом случае, сегодня наличие нормы, закрепляющей тенденцию к улучшению положения работников в трудовых правоотношениях, могло бы стать уместным с учетом некоторой стабилизации экономического положения.

9. Критически оценивая содержание ст. 1 КЗоТ, полностью исключить ее регулятивную роль нельзя. Она определяет сферу действия законодательства о труде, указывает на трудовые отношения как на отношения, регулируемые этим Кодексом. Объектом трудовых отношений является живой труд. Если же содержание отношений между субъектами сводится только к результату труда и не затрагивает процесс труда, они не могут быть признаны трудовыми. Такие отношения являются предметом гражданского права. Однако реально в жизни грань между трудовыми (возникающими по поводу живого труда) и имущественными (гражданскими, т. е. отношениями, предметом которых являются результаты труда) отношениями порой стирается. Так, в договоре подряда может быть предусмотрено право заказчика контролировать процесс выполнения работы подрядчиком. Однако от этого гражданско-правовые отношения не превращаются в трудовые. И наоборот, наниматель (собственник), вступивший с работником в трудовые правоотношения, часто не заинтересован в строгом контроле процесса труда, а контролирует только его результат.

Такая практика распространена. В частности, она касается работников, выполняющих трудовые обязанности дома. И все-таки ослабление контроля со стороны нанимателя за процессом живого труда не превращает трудовые отношения в имущественные (гражданские), как и контроль заказчика за выполнением работ подрядчиком не превращает гражданско-правовые отношения в трудовые.

10. В ст. 1 КЗоТ указывается лишь на одну сторону трудовых отношений. Ею является работник, т. е. физическое лицо. Работником может быть как гражданин Украины, так и иностранный гражданин или лицо без гражданства. Более того, иностранные граждане и лица без гражданства имеют в трудовых правоотношениях такие же права, что и граждане Украины, если иное не предусмотрено законодательством и международными договорами Украины. Если обязанность выполнить работу приняло на себя юридическое лицо, отношения не могут считаться трудовыми, как бы жестко ни контролировал заказчик сам процесс выполнения работы. Юридическое лицо ни при каких условиях не может приобрести статус работника по трудовому праву.

Физическое лицо, зарегистрированное как предприниматель без создания юридического лица, выполняет работы, предоставляет услуги своим заказчикам в рамках своего статуса предпринимателя исключительно на основании гражданско-правовых договоров (привлекая или не привлекая для этого наемных работников). Однако статус гражданина как предпринимателя не препятствует тому, чтобы этот же гражданин как работник заключил трудовой договор с другим работодателем (нанимателем). Такой гражданин в качестве работника имеет при этом право заключить трудовой договор с условием ведения трудовой книжки (это будет его основное место работы) и без такого условия (его работа в таком случае будет считаться совместительством). Статус гражданина как предпринимателя без создания юридического лица никак не влияет на объем его обязанностей и прав как работника по трудовому договору по основному месту работы и по месту работы по совместительству.

Выполнение работы по трудовому договору в рамках статуса лица, являющегося предпринимателем без создания юридического лица, противоречило бы самому определению предпринимательства как самостоятельной, инициативной, систематической, на собственный риск деятельности с целью получения прибыли (ст. 42 Хозяйственного кодекса [90]).

11. В некоторых случаях не менее сложно разграничивать трудовые и имущественные (регулируемые гражданским правом) отношения, когда обязанность выполнять работу принимает на себя физическое лицо, не зарегистрированное как предприниматель без создания юридического лица. В обычной ситуации такое лицо (работник) предъявляет работодателю (нанимателю) трудовую книжку и вступает в трудовые отношения. Реже работник пишет заявление о приеме на работу по совместительству. Названные случаи не вызывают затруднений в квалификации возникающих отношений как трудовых. Однако же физическое лицо не лишено права заключать и так называемое трудовое соглашение. Такое соглашение может быть основанием возникновения и трудовых, и имущественных отношений. Само использование конструкции «трудовое соглашение» вносит неопределенность во взаимоотношения сторон. Поэтому здесь рекомендация может быть одна: не использовать эту правовую конструкцию вообще. И называть договор трудовым, если стороны считают приемлемым распространение на их отношения норм трудового права (трудовой договор о работе по совместительству можно заключить даже на работу, которая будет продолжаться один день). Если же это для них неприемлемо, следует назвать договор гражданско-правовым.

12. Другая сторона трудовых отношений представлена двумя субъектами согласно терминологии Кодекса законов о труде — предприятием, учреждением, организацией, физическим лицом (в дальнейшем для краткости будет, как правило, использоваться один термин — «предприятие», кроме случаев, когда по содержанию нужно будет рассматривать особенности трудовых правоотношений с участием учреждений, организаций или физических лиц — нанимателей), а также собственником (уполномоченным им органом). Под термином «собственник (уполномоченный им орган)» в законодательстве о труде понимается предприятие, учреждение, организация или физическое лицо — наниматель. Этим термином часто обозначается также должностное лицо (должностные лица), которое действует перед работником от имени предприятия, учреждения, организации. Физическое лицо — наниматель также не лишено права поручить функции собственника одному или нескольким наемным работникам, которые в отношении остальных работников будут действовать от имени нанимателя. В терминологию отечественного законодательства входит и понятие «работодатель», объединяющее двух названных субъектов (см., напр., ч. 4 ст. 18 Закона «О занятости населения» [101]; ст. 10 Основ законодательства Украины об общеобязательном государственном социальном страховании [175]; ст. 7 Закона «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших утрату трудоспособности» [194]; п. 7 постановления Кабинета Министров Украины «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора» [336]. Термин «работодатель» широко применяется в Законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). В практике международно-правового регулирования трудовых отношений употребление понятия «работодатель» является обычным.

Разграничение между предприятием и собственником (уполномоченным им органом) очень важно с практической точки зрения. Оно дает возможность ответить на многие вопросы. И все-таки в Кодексе законов о труде разграничение между предприятием и собственником (уполномоченным им органом) как субъектами трудовых отношений на стороне работодателя проводится не всегда. Поэтому для практического решения возникающих вопросов при применении положений законодательства, в которых употребляется термин «собственник», необходимо систематическое толкование правовых норм. Только с помощью такого толкования можно установить, что в отношениях по заработной плате работнику, по общему правилу, противостоит не собственник, как буквально указано в ряде статей Кодекса законов о труде, а предприятие.

13. Предприятие как сторона трудовых отношений — это всегда юридическое лицо, т. е. субъект, обладающий гражданской правосубъектностью. Даже если обособленное подразделение предприятия, подпадающее под действие ст. 95 Гражданского кодекса [89], наделено правом приема и увольнения работников, оно не является стороной трудовых отношений. Отрицание этого обстоятельства блокировало бы реализацию работником своих материальных прав, которым корреспондируют обязанности самого предприятия (юридического лица). Это не препятствует тому, чтобы в споре между работником и предприятием по поводу каких-либо выплат в пользу работника от имени предприятия его представителем выступал руководитель филиала или другого обособленного подразделения с надлежаще оформленными полномочиями. Однако отвечает по материальным требованиям работника всегда юридическое лицо (кроме случаев, когда нанимателем является физическое лицо и когда иное установлено специальными правилами).

14. Собственник или уполномоченный им орган — это не только лицо, представляющее работодателя (нанимателя) перед работником, но и в определенном смысле — самостоятельный субъект трудовых отношений на стороне работодателя. Собственником или уполномоченным им органом могут выступать разные лица. Термин «собственник или уполномоченный им орган» в трудовом праве отнюдь не тождественен понятию собственника в гражданском праве. В понимании этого термина в трудовом праве возможны варианты, которые излагаются ниже.

15. На небольшом частном предприятии собственник в соответствии с ч. 4 ст. 128 ХК [90] может полностью взять на себя функции управления предприятием (разумеется, кроме функций, предоставленных законодательством наемным работникам, трудовому коллективу, первичной профсоюзной организации и т. п.). В этом случае собственник четко персонифицирован. В то же время закон не препятствует тому, чтобы собственник осуществлял управление предприятием не как таковой, а путем назначения себя на должность руководителя предприятия. Принципиальной (содержательной) разницы между собственником, непосредственно управляющим предприятием, и собственником-директором (руководителем) нет. Однако формальная разница между ними существенна. Классификатор профессий [542] не знает должности собственника. Следовательно, в штате предприятия не может быть должности под названием «собственник». Только назначив себя на должность руководителя предприятия, название которой должно соответствовать Классификатору профессий, собственник приобретает юридически безупречное право получать заработную плату за выполнение функций руководителя и другие права работника, установленные законодательством.

16. Уже на несколько более крупном частном предприятии собственник вынужден не только вводить специальные должности, необходимые для осуществления функций организации и управления (функции собственника), но и назначать на эти должности наемных работников. Руководитель предприятия в этом случае и будет исполнять роль уполномоченного собственником органа. В отношении работников предприятия он будет выполнять функции собственника. А в отношении руководителя частного предприятия функции собственника будет выполнять сам гражданско-правовой собственник, который, правда, не лишается права поручить осуществление своих полномочий другому лицу, в частности, путем выдачи доверенности в соответствии с нормами гражданского права.

Именно руководитель предприятия чаще всего и является тем лицом, которое Кодекс законов о труде и другие законодательные акты о труде стали называть собственником или уполномоченным им органом. Правда, есть отличия между руководителем, с одной стороны, и собственником (уполномоченным им органом) — с другой. Руководитель — это всегда физическое лицо, а собственником (уполномоченным им органом), в понимании Кодекса законов о труде, может быть не только физическое лицо, но и юридическое лицо (таким, например, является министерство в силу ст. 1 и 6 Закона «Об управлении объектами государственной собственности» [266]).

17. С учетом величины предприятия, его организационной структуры, численности работников одно лицо, как правило, объективно не способно выполнять все функции собственника, возложенные на него законодательством о труде. Поэтому руководитель с учетом прав, предоставленных ему уставом предприятия, распределяет функции собственника или уполномоченного им органа между должностными лицами предприятия. Так, если в ст. 131 КЗоТ говорится об обязанностях собственника или уполномоченного им органа обеспечить условия, необходимые для сохранности предоставленного работнику имущества предприятия, то такие обязанности может нести не только гражданско-правовой собственник предприятия, не только его руководитель или руководитель структурного подразделения, но и любой работник, на которого возлагаются функции управления на соответствующем участке и которому подчинен хотя бы один работник, который может быть привлечен к материальной ответственности, или в отношении которого может ставиться вопрос о его привлечении к такой ответственности.

18. В отношении руководителя предприятия, основанного на коллективной собственности, функции собственника выполняет высший орган такого предприятия — общее собрание (акционеров, участников, членов). В акционерном обществе такие функции может осуществлять наблюдательный совет, если ему такие полномочия делегированы в соответствии со ст. 63 Закона «Об акционерных обществах» [210]. Такое делегирование является в высшей степени целесообразным, поскольку проведение общего собрания предусматривает процедуру, протяженную во времени, а решение, например, вопроса об увольнении руководителя исполнительного органа или о приеме его на работу (хотя бы для временного исполнения обязанностей) требует оперативности.

19. На государственных и коммунальных предприятиях функции собственника главным образом выполняют руководители предприятий. Это следует из содержания многих статей Кодекса законов о труде.

20. Собственник или уполномоченный им орган является стороной в той части трудовых отношений, которая выходит за пределы их материального содержания. Кодексом законов о труде предусмотрен лишь один случай, когда как исключение из общего правила о недопустимости возложения на собственника ответственности по обязательствам созданных им юридических лиц (ст. 96 Гражданского кодекса [89]), на гражданско-правового собственника предприятия (орган, уполномоченный управлять имуществом государственного предприятия) возлагается материальная ответственность перед работником. Это исключение установлено ст. 2401 КЗоТ. Напомним, что собственник, о котором идет речь в этой статье, далеко не всегда тождественен собственнику или уполномоченному им органу, как этот субъект понимает в трудовом праве. Ответственность собственника (в гражданско-правовом смысле) по обязательствам юридического лица, в том числе и возникшим из трудовых отношений, возможна также в силу ст. 119, 124, 133, 140, 152 ГК; ч. 5, 6 ст. 80, ст. 108 ХК; ст. 65, 74, 82 Закона «О хозяйственных обществах» [110]; ст. 27 Закона «О кооперации» [248]; ст. 2 Декрета Кабинета Министров «О доверительных обществах» [277].

21. Действие Кодекса законов о труде распространяется на всех работников. Это положение ст. 1 КЗоТ является чрезвычайно важным на практике. Только при наличии соответствующего правового основания можно избежать распространения на работника тех или иных норм трудового права. При отсутствии такого специального основания законодательство о труде распространяется на всех лиц, имеющих статус работников.

22. В частности, законодательство о труде распространяется:

1) на государственных служащих, в том числе на Президента Украины, Председателя Верховной Рады Украины и его заместителей, председателей комитетов Верховной Рады Украины и их заместителей, народных депутатов Украины, Председателя и судей Верховного Суда Украины, Председателя и судей Высшего хозяйственного суда Украины, Генерального прокурора Украины. Статья 9 Закона «О государственной службе» [133] предусматривает только, что правовой статус перечисленных должностных лиц регулируется Конституцией и специальными законами Украины. Однако Конституция и специальные законы не исключают распространения на перечисленных должностных лиц законодательства о труде с учетом особенностей, установленных Конституцией Украины, Законом «О государственной службе» [133], другими специальными законами. Классификатор профессий содержит все перечисленные профессии (Президент, Председатель Верховной Рады и т. п.). Другое дело, что законодательство нуждается в соответствующих изменениях во избежание ситуаций, когда высшие должностные лица восстанавливаются на работе по решению суда. Очевидно, именно с этой целью ч. 3 ст. 6 Закона «О Кабинете Министров Украины» [268] установлено, что должности членов Кабинета Министров Украины относятся к политическим должностям, на которые не распространяется и трудовое законодательство;

2) на судей, прокуроров и других должностных лиц прокуратуры;

3) на лиц, работающих по трудовому договору, заключенному с нанимателями — физическими лицами. Физические лица, зарегистрированные как предприниматели без создания юридического лица, практически не ограничены в праве вступать в трудовые отношения с работниками. Физические лица, не зарегистрированные как предприниматели, имеют право заключать трудовые договоры с работниками для удовлетворения личных потребительских целей (с домработницей, поваром, секретарем, водителем и т. п.);

4) на лиц, заключивших трудовые договоры с объединениями граждан, имеющими статус юридических лиц;

5) на лиц, заключивших трудовые договоры с учреждениями Вооруженных Сил Украины, Пограничных войск, Управления охраны высших должностных лиц, Службы безопасности, Внутренних войск Министерства внутренних дел Украины, войск Гражданской обороны, других воинских формирований, созданных в соответствии с законодательством Украины, Министерства внутренних дел Украины;

6) на членов фермерских хозяйств;

7) на лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ без лишения свободы. Определенные особенности правового регулирования труда этих лиц установлены Уголовно-исполнительным кодексом Украины [91]. Однако по общему правилу, труд этих лиц регулируется Кодексом законов о труде;

8) на лиц, которые направляются для прохождения альтернативной (невоенной) службы (ст. 15 Закона «Об альтернативной (невоенной) службе» [183]). Верховный Суд Украины признает, что трудовые отношения работников, проходящих альтернативную службу, регулируются законодательством о труде за исключениями, предусмотренными названным Законом (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 146);

9) на работников ведомственной военизированной охраны. Такая тенденция проявилась и в развитии законодательства об аварийно-спасательных службах. Если пп. 9 и 10 ранее действовавшего Положения о Государственной военизированной горноспасательной службе в угольной промышленности распространяли действие законодательства о труде на вольнонаемный состав, а в отношении военизированного состава предусматривалось утверждение Положения о прохождении службы, то Закон «Об аварийно-спасательных службах» [196] (часть третья ст. 13) предусматривает регулирование трудовых отношений в аварийно-спасательных службах законодательством о труде. Только особенности труда и отдыха оперативного личного состава специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб устанавливаются уставами, утверждаемыми центральными органами исполнительной власти, которые их создают. Кабинетом Министров утвержден также Устав о дисциплине специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [401].

23. Действие Кодекса законов о труде не распространяется на военнослужащих Вооруженных Сил Украины, Пограничных войск, Управления охраны высших должностных лиц Украины, Службы безопасности, Внутренних войск Министерства внутренних дел Украины, войск Гражданской обороны, других воинских формирований, созданных в соответствии с законодательством Украины, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, налоговой милиции. Правда, в последнее время предпринимаются попытки несколько приблизить правовой статус отдельных из названных категорий лиц к правовому статусу работников по трудовому договору. В частности, Законом «О милиции» [99] предусмотрено право работников милиции создавать профсоюзные организации, предусмотрены также правила о регулировании рабочего времени и времени отдыха, близкие к нормам трудового права. Однако по общему правилу, трудовой договор с указанными категориями лиц не заключается, а трудовое законодательство на них не распространяется.

24. Трудовое законодательство не распространяется на отношения по поводу трудовой деятельности, осуществляемой членами личных крестьянских хозяйств. Такой вывод следует сделать из Закона «О личном крестьянском хозяйстве» [241].

25. Статья 1 КЗоТ указывает на трудовые отношения как отношения, регулируемые этим Кодексом. Однако в теории предмет трудового права определяется как трудовые и связанные с ними отношения (отношения, предшествующие трудовым, сопутствующие им или вытекающие из них). Содержание Кодекса законов о труде также убеждает в том, что он регулирует все названные виды отношений. При этом, если отношения, которые предшествовали трудовым (отношения по трудоустройству), он затрагивает лишь вскользь, то отношения, сопутствующие трудовым (отношения по заключению коллективного договора, контроля и надзора за охраной труда и др.), и отношения, вытекающие из трудовых (отношения по привлечению к ответственности, по разрешению трудовых споров и др.), Кодекс законов о труде регулирует довольно подробно. Противоречия между сформулированным в ст. 1 КЗоТ кругом отношений, регулируемых Кодексом законов о труде, и реальным содержанием Кодекса устраняются лишь методом широкого толкования понятия «трудовые отношения работников», понимания их не только как собственно трудовых отношений, но и как предшествующих им, сопутствующих им или вытекающих из них. Такое толкование авторы считают допустимым с учетом содержания Кодекса законов о труде и принципа преимущества специальных норм права перед общими.

В то же время в Кодексе законов о труде употребляются и термины «особенности регулирования труда» (ст. 7), «особенности труда» (ст. 3). На наш взгляд, определение предмета правового регулирования в одних случаях как трудовых отношений, а в других — как труда вызвано отнюдь не стремлением законодателя разнообразить терминологию, улучшить стиль и придать тексту изящно-словесную форму. Вкладывая в понятие «трудовые отношения» широкий смысл и понимая их как все отношения, регулируемые Кодексом законов о труде, законодатель начал употреблять слова «регулирование труда» («особенности труда») в том случае, когда в Кодексе законов о труде говорится о регулировании трудовых отношений в узком смысле как отношений между работниками и собственниками (предприятиями), содержание которых составляет труд работника и соответствующая деятельность работодателя.

26. Статья 1 КЗоТ как регулятор общественных отношений может рассматриваться и как устанавливающая рамки поведения для самого законодателя, за которые он выйти не может в силу нормативно закрепленного в Конституции Украины определения нашего государства как правового. Статья 1 КЗоТ может в определенной степени рассматриваться как программа деятельности законодательного органа по усовершенствованию законодательства о труде. Следует, однако, признать, что формирующаяся в Украине правовая система признает обязательной для Верховной Рады только Конституцию Украины. Выход Верховной Рады при принятии законов за пределы ранее принятых законов без внесения изменений в последние считается допустимым даже тогда, когда в законах формулируется прямой запрет на отступление от них при принятии новых законов.

Положения ст. 1 КЗоТ (в особенности ее части второй) могут быть также основанием для признания судом незаконными подзаконных актов, противоречащих этой статье, и для их отмены.

 

Статья 2. Основные трудовые права работников

Право граждан Украины на труд, — то есть на получение работы с оплатой труда не ниже установленного государством минимального размера, — включая право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы, обеспечивается государством. Государство создает условия для эффективной занятости населения, содействует трудоустройству, подготовке и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику.

Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом. Работники имеют право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые и безопасные условия труда, на объединение в профессиональные союзы и на разрешение коллективных трудовых конфликтов (споров) в установленном законом порядке, на участие в управлении предприятием, учреждением, организацией, на материальное обеспечение в порядке социального страхования в старости, а также в случае болезни, полной или частичной потери трудоспособности, на материальную помощь в случае безработицы, на право обращения в суд для разрешения трудовых споров независимо от характера выполняемой работы или занимаемой должности, кроме случаев, предусмотренных законодательством, и другие права, установленные законодательством.

1. Хотя ст. 2 КЗоТ дважды корректировалась уже в период независимости Украины, она сохранила в основном свое декларативное содержание, которое имела в советский период.

2. В то же время в современных условиях положения ст. 2 КЗоТ нельзя рассматривать как чисто декларативные. Право на труд — это право, которое в силу ст. 55 Конституции Украины должно защищаться судом. Формулировка права на труд, данная в ст. 43 Конституции Украины, гораздо меньше обременяет государство перед работником, которому предоставлено право на труд, чем ст. 2 КЗоТ.

3. Если ст. 2 КЗоТ устанавливает, что право на труд обеспечивается государством, то ст. 43 Конституции обязанность государства обеспечивать право на труд не закрепляет. Это никоим образом не является основанием для утверждения о том, что ст. 2 КЗоТ не действует в той мере, в которой она выходит за рамки ст. 43 Конституции Украины. Права, предоставленные гражданам Конституцией, не могут ограничиваться законами и подзаконными актами, однако они могут дополняться.

4. В трактовке содержания права на труд ст. 43 Конституции также существенно отходит от ст. 2 КЗоТ. Если ст. 2 КЗоТ под правом на труд понимает в первую очередь право на получение работы, то ст. 43 Конституции право на труд трактует как возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается. Гарантий претворения возможности (зарабатывать себе на жизнь) в действительность Конституция Украины не содержит. Следовательно, сегодня государство не обеспечивает право на получение работы, а лишь провозглашает право на труд как возможность зарабатывать. Признание такой возможности в ст. 43 Конституции не может быть основанием для предъявления иска в суд о предоставлении работы, если только государственным органом или собственником не нарушены какие-либо более конкретные обязанности по недопущению дискриминации, приему на работу, предоставлению работы и оплате труда конкретного лица. Не является таким основанием и ст. 2 КЗоТ.

5. В содержание права на труд ст. 2 КЗоТ включает право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы. Это соответствует указанию в ст. 43 Конституции на право гражданина на труд как право на такой труд, который он свободно выбирает, либо на такой труд, на который он свободно соглашается. Нетрудно, однако, заметить, что при попытке толкования права на труд как входящего в состав правоотношений субъектом, обязанность которого корреспондирует этому праву, должно признаваться государство. Однако сегодня отсутствует тот правовой механизм, который давал бы возможность потенциальным работникам заявить к государству соответствующие требования и понудить его исполнить обязанности, корреспондирующие права гражданина и человека на свободный выбор профессии, рода занятий и работы. Не следует думать, что такой механизм появится в перспективе.

6. Статья 43 Конституции дополняет указанную трактовку права на труд запрещением применения принудительного труда. При этом делается оговорка о том, что не является принудительным трудом военная и альтернативная (невоенная) служба, а также работа или служба, которая выполняется лицом по приговору или другому решению суда или в соответствии с законами о военном или чрезвычайном положении. Часть 2 ст. 1 Закона «О занятости населения» [101] также содержит формулировку, запрещающую применение принудительного труда, однако допускает установление законодательством исключений из этого правила. Установление каких-либо исключений из правила о недопустимости применения принудительного труда не соответствует Конституции и юридического значения не имеет. В Законе «О занятости населения» [101] (ч. 2 ст. 1) поясняется также, что добровольная незанятость не является основанием для привлечения граждан к административной или уголовной ответственности.

7. Право на труд в соответствии со ст. 2 КЗоТ предусматривает оплату труда не ниже установленного государством минимального размера. Статья 43 Конституции Украины также предусматривает право работника на заработную плату в размере, не ниже установленного законом. Это право может защищаться, в том числе и путем предъявления иска к собственнику (уполномоченному им органу), с которым работник заключил трудовой договор и который нарушил право работника на оплату труда в размере не ниже установленного государством минимума.

8. Обязанность государства обеспечить гражданам право на труд, вытекающая из ст. 2 КЗоТ, раскрывается во втором предложении части первой упомянутой статьи путем указания на более конкретные обязанности государства перед работниками (гражданами). Роль государства в реализации права на труд сводится в соответствии со ст. 2 КЗоТ к следующему:

1) создание условий для эффективной занятости населения. Здесь уже не говорится о том, что государство обеспечивает эффективную занятость. Оно только создает условия. Не говорится о том, что государство создает для этого все условия. Это, по-видимому, и невозможно, поскольку государство отказалось от непосредственного исполнения функций организации производства и привлечения работников к труду. Положение о том, что государство создает условия для эффективной занятости населения, нельзя рассматривать как норму, непосредственно регулирующую отношения между работником и собственником. Как норму прямого действия названное положение можно рассматривать при оценке деятельности Кабинета Министров, Министерства труда и социальной политики или некоторых других государственных органов;

2) содействие трудоустройству. Здесь также государство берет на себя обязанность только содействовать, помогать. То мажорное «обеспечивает», которое употребляет законодатель в отношении права на труд, здесь уже не формулируется, поскольку при наличии у государства и его органов обязанности обеспечить трудоустройство можно было бы выдвигать соответствующие требования, в том числе и в суде. Следовательно, декларируя право на труд, законодатель отказался возложить на государство обязанность обеспечить трудоустройство. В этом деле государство обязуется лишь содействовать;

3) содействие подготовке и повышению трудовой квалификации. Если исходить из того, что любая правовая норма должна иметь признак формальной определенности, то нельзя полностью отрицать характер рассмотренного положения как правового предписания. Однако его требование будет исполнено уже при минимальной помощи работникам в профессиональной подготовке и повышении трудовой квалификации. О субъективном праве работников на подготовку и повышение трудовой квалификации и обеспечении этого права в ст. 2 КЗоТ не говорится;

4) переподготовка работников. Она согласно ст. 2 КЗоТ обеспечивается. Однако государство обеспечивает переподготовку в соответствии со ст. 2 КЗоТ только лиц, высвобождаемых в результате перехода к рыночной экономике. Это — норма прямого действия. Ее регулятивное значение не может отрицаться, поскольку в части второй ст. 43 Конституции говорится только о реализации программ переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями. Приведенная формулировка ст. 43 Конституции не исключает действие рассмотренного правила Кодекса законов о труде. В силу части первой ст. 2 КЗоТ возможно предъявление соответствующего требования к службе занятости в суде. В то же время при разрешении такого спора в суде нельзя игнорировать и слова «высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику», содержащиеся в ст. 2 КЗоТ. Не каждый высвобожденный работник имеет право требовать от службы занятости переподготовки (в случае необходимости). Работник должен доказать, что он высвобожден именно в результате перехода на рыночную экономику. Иной подход означал бы неуважение к букве закона.

9. Для правильного понимания отличий в характере прав, указанных в части первой ст. 2 КЗоТ, и сути прав, перечисленных в части второй той же статьи, следует обратить внимание на следующее. Часть первая ст. 2 КЗоТ формулирует права, выходящие за пределы трудовых и связанных с ними правоотношений. Этим правам граждан корреспондируют обязанности государства и государственных органов. Государство, с одной стороны, вроде бы и стремится к приданию этим правам граждан реального юридического содержания, однако с другой стороны, избегает их формулирования как субъективных прав, защищаемых судом.

Права работников, изложенные в части второй ст. 2 КЗоТ, также реализуются преимущественно через конкретные правовые нормы. Однако им корреспондируют обязанности не государства и его органов, а собственников (предприятий, учреждений, организаций). Поэтому законодатель стремится права работников в части второй ст. 2 КЗоТ сформулировать более определенно, конкретизировать их во всей системе правовых норм, создать механизм реализации и обеспечения этих прав.

10. В силу части второй ст. 2 КЗоТ работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора. Из этого правила нельзя делать безоговорочный вывод о том, что трудовые отношения могут возникать только на основании трудового договора. Так, Закон «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] (ст. 19, 20, 21) выделяет две категории работников — членов предприятий и лиц, работающих на основании трудового договора. Аналогичная терминология характерна для ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245], ст. 35 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170]. В ч. 8 ст. 65 ХК [90] также говорится о том, что трудовые отношения могут возникать «на основе трудового договора (контракта, соглашения) или других форм, регулирующих трудовые отношения». Да и Кодекс законов о труде в ст. 2521 признает возможность включения в трудовой коллектив граждан, которые своим трудом принимают участие в его деятельности не только на основе трудового договора (контракта), но и на основании других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Если считать, что все работники работают на основании трудового договора, то никаких других форм, которые были бы основанием трудовых правоотношений, не существует вообще. Выполнение работы на основании гражданско-правового договора возникновения трудовых отношений не влечет.

Однако не бесспорным было бы и утверждение о том, что трудовые отношения членов фермерских хозяйств, коллективных сельскохозяйственных предприятий, кооперативов не могут возникнуть на основании трудового договора. Очевидно, окончательный ответ на этот вопрос может быть дан самим законодателем.

 

Статья 2

1

. Равенство трудовых прав граждан Украины

Украина обеспечивает равенство трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств.

1. В соответствии со ст. 21 КЗоТ государство взяло на себя обязанность обеспечения равенства трудовых прав граждан Украины. Указывается на равенство трудовых прав независимо от факторов как не связанных с трудом (происхождение, социальное и имущественное положение, расовая и национальная принадлежность, пол, язык, политические взгляды, религиозные убеждения, местожительство), так и факторов, связанных с трудом (род и характер занятий). Сегодняшний уровень правовой культуры позволяет не замечать правило о равенстве трудовых прав независимо от рода и характера занятий. Однако если внимательно посмотреть на многие нормы, содержащиеся в Кодексе законов о труде, то они окажутся не вполне соответствующими этому правилу. Род и характер занятий (трудовой деятельности) являются основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

2. Комментируемая статья провозглашает принцип равенства трудовых прав независимо и от других обстоятельств. Это правило никоим образом не является основанием для отрицания действия, например, ч. 1 ст. 14 Закона «О потребительской кооперации» [117], согласно которой потребительские общества и их союзы содействуют обеспечению занятости населения путем создания рабочих мест в первую очередь для тех граждан, которые являются членами потребительских обществ. Вместе с тем следует учитывать, что преимущественное право на трудоустройство (на прием на работу) не может устанавливаться уставом (учредительными документами) хозяйственного общества. Принцип равенства исключает также установление льгот и преимуществ отдельным работникам или отдельным их категориям, если это не предусмотрено законом.

 

Статья 3. Регулирование трудовых отношений

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии занятости, охране труда, труда женщин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

1. Применение ст. 3 КЗоТ крайне осложнено несогласованностью ее содержания с некоторыми другими законодательными актами. Для правильного понимания комментируемой статьи следует учитывать, что ст. 3 КЗоТ в первоначальной редакции, измененной только Законом от 20 марта 1991 года [102], по общему правилу, исключала распространение действия Кодекса законов о труде на трудовые отношения членов колхозов. Лишь некоторые группы норм Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде распространялись на трудовые отношения в колхозах, однако не непосредственно, а в силу норм колхозного законодательства, отсылавших к законодательству о труде.

Официальное нераспространение на колхозы, по общему правилу, Кодекса законов о труде и других актов, содержащих нормы трудового права, представлялось коммунистической идеологией как проявление демократизма: государство не вмешивается в трудовые отношения между колхозами и членами колхозов, предоставляя возможность самим членам колхозов принимать правила, регулирующие их трудовые отношения с колхозами. На самом деле, коммунистическая партия и государство находили другие способы воздействия на трудовые отношения членов колхозов.

2. Законом от 20 марта 1991 года [102] в ст. 3 КЗоТ были внесены изменения, согласно которым Кодекс законов о труде был распространен на всех работников (кроме военнослужащих Вооруженных Сил, других воинских формирований, на которых не ведутся трудовые книжки, а также некоторых других лиц, не имеющих статуса работников по трудовому праву), вне зависимости от отраслевой принадлежности и формы собственности предприятий, учреждений, организаций, с которыми работники состоят в трудовых отношениях. Правильность такого понимания части первой ст. 3 КЗоТ подтверждается частью второй той же статьи, которая допускает лишь установление особенностей регулирования трудовых отношений тех работников, которые одновременно являются членами кооперативов, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств.

3. Однако уже после того, как Законом от 20 марта 1991 года [102] были внесены изменения в ст. 3 КЗоТ, которые, казалось бы, окончательно, решили вопрос о распространении, как правило, норм КЗоТ на всех работников, при принятии Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] Верховная Рада Украины вновь предприняла попытку ограничить сферу действия Кодекса законов о труде и трудового законодательства в целом. Статья 19 названного Закона установила: «Трудовые отношения членов предприятий (коллективных сельскохозяйственных предприятий. — Авт.) регулируются настоящим Законом и уставом предприятий, а граждан, работающих по трудовому договору или контракту, — законодательством о труде Украины».

Отрицать действие ст. 19 Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] по той причине, что она противоречит ст. 3 КЗоТ, нормы которого должны применяться с преимуществом перед нормами других законов в силу ст. 4 КЗоТ, было бы неправильно. Пункт 3 постановления «О порядке введения в действие Закона Украины «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» предписывает до приведения законодательных актов, противоречащих этому Закону, в соответствие с ним, применять только те законодательные акты, которые не противоречат этому Закону. Однако не следует преувеличивать значение противоречия между ст. 19 Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] и частью второй ст. 3 КЗоТ. Закон «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] содержит крайне ограниченное количество норм, регулирующих трудовые отношения. Практика свидетельствует, что в уставах таких предприятий подобные нормы также обычно не устанавливаются. При таких условиях, поскольку ст. 19 Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] не предусматривает прямого распространения норм Кодекса законов о труде на трудовые отношения в таких предприятиях, нормы этого Кодекса следует применять к трудовым правоотношениям в коллективных сельскохозяйственных предприятиях по аналогии (при отсутствии соответствующих норм в Законе «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [115] и соответствующих условий в уставах предприятий).

4. Подобное правило было установлено ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245]: «Трудовые отношения членов фермерского хозяйства регулируются уставом, а лиц, привлеченных к работе по трудовому договору (контракту), — законодательством Украины о труде». Оно также исключает применение Кодекса законов о труде к трудовым отношениям членов фермерского хозяйства. В силу п. 4 Заключительных положений этого Закона [245] законы и другие нормативно-правовые акты подлежат применению, если они не противоречат этому Закону. Следовательно, ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245] имеет преимущество при правоприменении перед нормами Кодекса законов о труде, в частности, перед частью второй ст. 3 КЗоТ. Невозможность прямого применения норм Кодекса законов о труде к трудовым отношениям членов фермерского хозяйства делает необходимым применение их по аналогии (поскольку соответствующие отношения не урегулированы уставом фермерского хозяйства).

5. При принятии Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170] учтены неудачные попытки ограничения сферы действия Кодекса законов о труде, которые имели место при принятии Закона «О коллективном сельскохозяйственном предприятии» [170]. Распространение на трудовые отношения членов сельскохозяйственных кооперативов законодательства о труде было признано официально (ст. 25 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170]). Аналогичное положение сформулировано в части первой ст. 34 Закона «О кооперации» [248]: «Трудовые отношения в кооперативных организациях регулируются настоящим Законом, законодательством о труде, уставами кооперативных организаций и правилами их внутреннего распорядка».

6. Изменениями в ст. 3 КЗоТ от 5 июля 1995 г. [154] действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде прямо было распространено на трудовые отношения работников с физическими лицами (лицами, занимающимися предпринимательской деятельностью без создания юридического лица; лицами, которые нанимают работников, выполняющих работы по обслуживанию нанимателей).

Что касается трудовых отношений между физическими лицами — нанимателями и работниками, которых принимают на работу для обслуживания личных потребностей нанимателей, то они регулировались нормами Кодекса законов о труде в силу косвенного указания на это в ст. 7 КЗоТ. После исключения из ст. 7 КЗоТ этого указания Законом от 15 декабря 1993 года [132] в трудовом праве возник пробел, который был устранен только Законом от 5 июля 1995 года, в соответствии с которым изменена ст. 3 КЗоТ, и Кодекс законов о труде был прямо распространен на отношения между нанимателями — физическими лицами и работниками. Однако изменениями, принятыми 24 декабря 1999 года [197], в ст. 7 КЗоТ возвращено указание на то, что законодательством устанавливаются особенности труда работников, которые работают у физических лиц по трудовым договорам.

7. Часть вторая ст. 3 КЗоТ предусматривает возможность установления «особенностей труда», т. е. особенностей правового регулирования трудовых отношений «членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермерских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями». Поскольку стороной трудового договора в силу ст. 21 Кодекса законов о труде всегда является работник — физическое лицо, и эту линию правотворческие органы последовательно проводят через все нормативные акты о труде, указание в части второй ст. 3 КЗоТ на «особенности труда членов... их (кооперативов. — Авт.) объединений» следует признать не подлежащим применению, поскольку членами объединений кооперативов являются кооперативы как юридические лица, а не физические лица (ст. 30 Закона «О кооперации» [248]). Указание в ст. 35 Закона «О сельскохозяйственной кооперации» [170] на регулирование трудовых отношений в кооперативных объединениях и в ст. 34 Закона «О кооперации» [248] на регулирование трудовых отношений в кооперативных организациях не является основанием для установления особенностей регулирования трудовых отношений в кооперативных объединениях их уставами, поскольку эти особенности устанавливаются не в соответствии с указанными правилами, а в силу ст. 3 КЗоТ.

8. Формулировка части второй ст. 3 КЗоТ «особенности труда членов кооперативов» распространяется на членов не только производственных, но и других кооперативов, в частности, на членов потребительских обществ. Учитывая это, следует признать, что ч. 4 ст. 6 Закона «О потребительской кооперации» [117], которая предоставляет членам потребительского общества право первоочередного приема на работу в общество, не противоречит ст. 3 и другим нормам Кодекса законов о труде.

9. Общий предел установления особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, на трудовые отношения которых указывается в части второй ст. 3 КЗоТ, заключается в том, что таким работникам в любом случае предоставляются предусмотренные законодательством о труде гарантии, касающиеся труда женщин, молодежи, инвалидов, охраны труда и занятости. В связи с принятием Конституции Украины, допускающей определение деяний, которые являются дисциплинарными правонарушениями, и установление ответственности за них исключительно законами (п. 22 части первой ст. 92), уставами юридических лиц, перечисленных в части второй ст. 3 КЗоТ, не могут устанавливаться также меры дисциплинарной ответственности. Не должно возникать особых затруднений при определении круга гарантий (и норм, их устанавливающих) для женщин, молодежи и инвалидов. Гарантии, касающиеся охраны труда, установлены статьями 153-173 КЗоТ, Законом «Об охране труда» [236] и соответствующими специальными нормативными актами.

Сложнее определить содержание гарантий, касающихся занятости, и соответствующих им правовых норм. Очевидно, это — гарантии, призванные обеспечить право работников на занятость. Как исходное положение для определения понятия гарантий в отношениях занятости (или гарантий по занятости) следует взять наиболее близкий термин, который употребляется в ст. 5 Закона «О занятости населения» [101], — «Гарантия занятости». В этой статье говорится о дополнительных гарантиях занятости для отдельных категорий населения, однако сравнение ст. 5 со ст. 4 Закона «О занятости населения» [101] дает основания для утверждения о том, что именно в этих двух статьях определено содержание гарантий занятости.

10. Гарантии занятости, которые действуют в отношениях «работник —собственник (предприятие)», как это следует из ст. 1 и 4 Закона «О занятости населения» [101], включают:

1) добровольность труда, выбора или смены профессии (вида деятельности);

2) защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы;

3) компенсацию материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность;

4) выплату выходного пособия работникам, которые лишились работы на предприятиях. Буквально в ст. 4 Закона «О занятости населения» [101] речь идет о выплате выходного пособия лицам, «которые лишились постоянной работы». Полагаем, что здесь под постоянной работой понимается работа как по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, так и по срочному трудовому договору;

5) предоставление работы по специальности на период не меньше трех лет молодым специалистам — выпускникам государственных учебных заведений, ранее заявленным предприятиями;

6) дополнительные гарантии относительно трудоустройства трудоспособным гражданам в трудоспособном возрасте, которые установлены ст. 5 Закона «О занятости населения» [101].

Следовательно, в силу части второй ст. 3 КЗоТ работники предприятий с иностранными инвестициями имеют право на гарантии, установленные для работников общими нормами о порядке увольнения с работы. В то же время понятие гарантий занятости в отношении членов кооперативов, в том числе сельскохозяйственных, фермерских хозяйств и коллективных сельскохозяйственных предприятий, имеет другое содержание. Сегодня судебная практика исходит из того, что трудовые отношения на названных видах предприятий возникают непосредственно из членства в этих предприятиях. Определение по соглашению сторон трудовой функции работника, увольнение с должности (выполняемой работы) на таких предприятиях осуществляется без прекращения трудовых правоотношений в соответствии с уставом. С учетом этого Верховный Суд Украины считает, что, например, ст. 43 КЗоТ не распространяется на случаи увольнения членов коллективного сельскохозяйственного предприятия с определенной должности или работы, поскольку в этом случае не происходит расторжение трудового договора (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 170).

Подчеркнем, что ни законодательством, ни уставами предприятий, указанных в части второй ст. 3 КЗоТ, не может снижаться уровень гарантий для работников перечисленных предприятий, который предусмотрен Кодексом законов о труде, и касается занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.

11. Закон «О сельскохозяйственной кооперации» [170] не устанавливает особенностей регулирования труда наемных работников сельскохозяйственных кооперативов, кроме одной. Частью 2 ст. 35 этого Закона [170] устанавливается, что по соглашению сторон допускается заключение трудового контракта.

12. Трудовые отношения фермерского хозяйства с наемными работниками регулируются законодательством о труде с учетом особенностей, установленных ст. 27 Закона «О фермерском хозяйстве» [245]. Таких особенностей две: 1) с наемными работниками фермерского хозяйства может заключаться контракт; 2) трудовой договор (контракт) с таким хозяйством в любом случае заключается в письменной форме.

13. На наемных работников коллективных сельскохозяйственных предприятий полностью распространяется действие Кодекса законов о труде и других актов законодательства о труде.

14. Допускается установление особенностей правового регулирования трудовых отношений работников предприятий с иностранными инвестициями. Они могут устанавливаться законодательством и уставами предприятий при условии, что они не будут снижать уровень правовых гарантий, которые установлены законодательством о труде, и касаются занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов, а также не будут касаться мер дисциплинарной ответственности. Закон «О режиме иностранного инвестирования» [156] не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями. Однако нет препятствий для установления таких особенностей в уставах предприятий (с учетом указанных выше ограничений).

15. Под предприятием с иностранными инвестициями следует понимать предприятие, определение которого приведено в ч. 8 ст. 1 Закона «О режиме иностранного инвестирования» [156]. Таковым признается предприятие (организация) любой организационно-правовой формы, созданное в соответствии с законодательством Украины, иностранная инвестиция в уставном фонде которого, при его наличии, составляет не менее 10 процентов. Предприятие приобретает статус предприятия с иностранными инвестициями со дня зачисления иностранной инвестиции на его баланс. При отсутствии признаков, указанных в названном Законе [156], предприятие не может быть признано предприятием с иностранными инвестициями, хотя бы фактически оно им и было (в силу фактического наличия в составе его имущества иностранной инвестиции). Это подтверждается ст. 116 ХК [90].

16. В части второй ст. 3 КЗоТ говорится об особенностях труда. Это, конечно, стилистически неудачно, поскольку необходимо вести речь об особенностях регулирования труда. Однако в любом случае ясно, что законодатель ограничил возможность установления на указанных в части второй ст. 3 КЗоТ предприятиях только особенностей регулирования труда, т. е. трудовых отношений в узком понимании, а не отношений, связанных с трудовыми. Поэтому представляется недопустимым внесение в уставы предприятий, которые получили право установления особенностей регулирования трудовых отношений на основании ст. 3 КЗоТ, особенностей, например, рассмотрения трудовых споров. Правовые нормы, которые определяют порядок рассмотрения трудовых споров, устанавливают процедуру защиты прав, которые вытекают из трудовых отношений, а не регулируют эти отношения.

 

Статья 4. Законодательство о труде

Законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и иных актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.

1. Центральное место в системе законодательства Украины занимает Конституция Украины. Нормы Конституции имеют высшую юридическую силу. Поэтому в связи со вступлением в силу Конституции Украины Кодекс законов о труде, другие законы, содержащие нормы трудового права, подзаконные нормативные акты сохранили силу только постольку, поскольку они не противоречат Конституции (п. 1 раздела XV «Переходные положения» Конституции; п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» [564]).

Принятие Конституции означало большой шаг вперед в формировании правового государства в Украине. Оно обострило внимание к проблеме соответствия законов Конституции, соответствия подзаконных актов законам, к проблеме субординации нормативных актов. В связи с этим многие нормы законодательства о труде должны быть заново осмыслены с учетом условий правового государства. Соответствующим образом должна быть откорректирована и практика их применения.

2. Основным законодательным актом, регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, является Кодекс законов о труде. Его роль как основополагающего нормативного акта сказывается, в первую очередь, в чисто количественных характеристиках. Кодекс законов о труде является основным по количеству норм трудового права, которые содержатся в нем, по сфере общественных отношений, которые им регулируются. Кроме того, Кодекс законов о труде отличается от других нормативных актов как акт кодифицированный и относительно стабильный.

3. Вместе с тем к признакам объемности, кодифицированности и стабильности особенности Кодекса законов о труде не сводятся. Кодекс законов о труде отличается по юридической силе не только от подзаконных актов (что само собой разумеется), но и от законов. Дело в том, что ст. 4 КЗоТ допускает возможность принятия других актов законодательства о труде в соответствии с Кодексом законов о труде. Едва ли есть основания сделать из изложенного такой вывод, что специальные положения законов о труде действуют только тогда, когда их принятие предусмотрено Кодексом законов о труде.

4. В условиях существенных преобразований социально-экономических условий деятельности общества нередко принимаются законы, которые не согласуются с нормами Кодекса законов о труде. Это неизбежно, поскольку Кодекс законов о труде был принят в совсем иных социально-экономических условиях. На практике им часто отдается преимущество перед нормами Кодекса законов о труде, поскольку такие законы являются специальными и позднее принятыми, а поэтому более правильно выражают волю законодателя. Теоретически указание в ст. 4 КЗоТ на соответствие Кодексу законов о труде других актов законодательства о труде не только ставит Кодекс на первое место среди таких актов, но и ограничивает право самого законодателя, по общему правилу, издавать акты законодательства, которые противоречат Кодексу законов о труде, не внося при этом изменений в Кодекс законов о труде или не устанавливая исключения из правила ст. 4 КЗоТ. Но нельзя игнорировать и то обстоятельство, что практика, в том числе правотворческая деятельность Верховной Рады, оказалась не готовой идти по линии воплощения в жизнь этого теоретического постулата.

5. Законодатель иногда прямо идет путем установления специальными нормами исключений из правила ст. 4 КЗоТ, допускающего возможность издания актов законодательства о труде только в соответствии с Кодексом законов о труде. Так Верховная Рада поступила при принятии Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128]. В постановлении о порядке введения в действие названного Закона [290] было предусмотрено, что акты законодательства со вступлением в силу этого Закона действуют только в части, не противоречащей последнему. Тем самым действие соответствующих норм Кодекса законов о труде приостанавливалось. Оснований ставить под сомнение юридическую силу указанного постановления нет.

6. С точки зрения обеспечения приоритета Кодекса законов о труде в регулировании трудовых отношений, вызывает интерес вопрос о его соотношении с Законом «О занятости населения» [101], ч. 1 ст. 6 которого аналогично ст. 4 КЗоТ устанавливает, что «отношения занятости в Украине регулируются настоящим Законом и другими законодательными актами Украины, принятыми в соответствии с настоящим Законом». На первый взгляд, перед нами очевидная коллизия, которая должна решаться путем признания необходимости преимущественного применения норм Кодекса законов о труде.

На самом деле это не совсем так. Соотношение Кодекса законов о труде и Закона «О занятости населения» [101] значительно сложнее. В соответствии со ст. 1 Закона «О занятости населения» [101] работа на условиях трудового договора является отдельным видом занятости, а сам Закон содержит в себе ст. 8 «Право граждан на трудоустройство», которая, в частности, устанавливает, что порядок и условия заключения трудового договора определяются законодательством Украины о труде». Следовательно, в общем виде сферой регулирования Закона «О занятости населения» [101] являются: а) отношения по поводу трудоустройства, которые предшествуют трудовым отношениям; б) трудовые отношения; в) отношения по поводу трудоустройства лиц, которые лишились работы, и гарантии таким лицам. При этом, если отношения групп «а» и «в» регулируются непосредственно Законом «О занятости населения» [101], то относительно трудовых отношений указанный Закон делает ссылку на законодательство о труде. В таком случае трудовое законодательство является составной частью законодательства о занятости, а следовательно, и Закон «О занятости населения» [101] в части регулирования трудовых отношений носит более общий характер, чем Кодекс законов о труде. В то же время следует отметить, что в настоящее время противоречий между этими законодательными актами нет, поскольку конкретные нормы трудового права в Закон «О занятости населения» [101] не включены, и Верховной Раде удается обеспечивать согласованность норм Кодекса законов о труде и Закона «О занятости населения» [101] между собой.

7. Трудовым и связанным с ними отношениям посвящен ряд специальных законов («Об отпусках» [162], «Об оплате труда» [150], «Об охране труда» [236], «О коллективных договорах и соглашениях» [128]). Названные законы посвящены отдельным институтам трудового права. Встречаются и законы, специальными нормами регулирующие очень ограниченный круг отношений (например, Закон «Об определении размера убытков, причиненных предприятию, учреждению, организации хищением, уничтожением (порчей), недостачей или утратой драгоценных металлов, драгоценных камней и валютных ценностей» [151]).

Нормы трудового права включаются также в комплексные законы, которые содержат нормы различных отраслей права (законы «О хозяйственных обществах» [110], «О сельскохозяйственной кооперации» [170] и т. п.).

8. Кодекс законов о труде, другие законы, регулирующие трудовые отношения, отдельные нормы, которые регулируют трудовые отношения и содержатся в других законах, являются актами высшей юридической силы по сравнению с нормами подзаконных актов (независимо от времени принятия подзаконных актов и характера их как специальных).

9. Из Конституции Украины, на наш взгляд, непосредственно не вытекает полномочие Президента Украины принимать акты, которые содержат нормы трудового права. Только в течение трех лет после вступления в силу Конституции Украины Президент имел право издавать принятые Кабинетом Министров и скрепленные подписью Премьер-министра указы по экономическим вопросам, не урегулированным законами (следует думать, что также по вопросам трудового права). Однако часть третью ст. 106 Конституции Украины поняли так, что Президент имеет право на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издавать указы и распоряжения по вопросам, которые прямо Конституцией к полномочиям Президента не отнесены.

Указы Президента носят характер подзаконных актов. Они не могут противоречить законам.

10. К сожалению, Конституция не решила вопрос о пределах полномочий Кабинета Министров осуществлять правотворчество в сфере трудового права. Он решен ст. 52 Закона «О Кабинете Министров Украины» [268], которая предусматривает, что акты Кабинета Министров, имеющие нормативный характер, издаются в форме постановлений Кабинета Министров, а в форме распоряжений Кабинета Министров издаются только «акты по организационно-распорядительным и другим текущим вопросам».

11. Ни Общее положение о министерстве, другом центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300], ни акты, определяющие правовое положение отдельных министерств и других центральных органов исполнительной власти, как правило, не устанавливают полномочий этих органов осуществлять правотворчество в сфере трудовых отношений. Только Министерство труда и социальной политики и Государственный комитет по надзору за охраной труда получили легально право на утверждение нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

12. Министерству труда и социальной политики Украины предоставлены полномочия в пределах его компетенции принимать решения по вопросам труда, занятости и социальной защиты населения, обязательные для центральных и местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, а также предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности, физических лиц — предпринимателей и граждан (п. 8 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украины [315]). Такие решения принимаются в форме приказов, которые издаются во исполнение действующего законодательства.

13. Таким образом, полномочия Министерства труда и социальной политики издавать нормативные акты ограничены его компетенцией. Что касается компетенции, то она сформулирована в положении двумя способами:

1) в общем виде. В п. 1 Положения о Министерстве труда и социальной политики [315] записано, что оно обеспечивает претворению в жизнь государственной политики в сфере занятости, социальной защиты, оплаты, нормирования и стимулирования труда, охраны труда, условий труда, пенсионного обеспечения, социального обеспечения, социального обслуживания населения, социально-трудовых отношений. На наш взгляд, из этой общей формулировки не вытекают непосредственно полномочия издавать нормативные акты по всем указанным вопросам;

2) в конкретных нормах. Министерству труда и социальной политики предоставляются полномочия разработки и утверждения межотраслевых норм и нормативов труда (п. 3 Положения [315]); комплексного управления охраной труда (п. 3); утверждения условий и размеров оплаты труда работников в отдельных учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета (подпункт 3 п. 4); разработки и утверждения тарифно-квалификационных характеристик профессий работников (подпункт 4 п. 4).

14. Следует учитывать, что в соответствии с частью второй ст. 19 Конституции Украины органы государственной власти и их должностные лица обязаны действовать только на основании, в пределах полномочий и способом, которые предусмотрены Конституцией и законами Украины. Поэтому, строго говоря, приведенные нормы Положения о Министерстве труда и социальной политики [315], как установленные подзаконным актом, должны быть признаны не имеющими юридической силы. Однако такой вывод, который соответствует принципу законности, означал бы разрушение правопорядка: значительная часть правового материала была бы признана недействительной без какой-либо замены. Очевидно, верховенство права, провозглашенное в части первой ст. 8 Конституции Украины, предусматривает последовательное претворение принципа законности с учетом уровня правовой культуры общества, состояния законодательства, правотворчества и правоприменения. При таком подходе представляется возможным признание юридической силы и за Общим положением о министерстве, другом центральном органе государственной исполнительной власти Украины [300], и Положением о Министерстве труда и социальной политики Украины [315], и положениями о других министерствах, центральных органах исполнительной власти. Естественно, с принятием законов, которые будут определять основания, пределы компетенции и способы деятельности соответствующих центральных органов исполнительной власти, подзаконные акты по этим вопросам будут утрачивать силу.

15. Полномочия Министерства труда и социальной политики, других центральных органов исполнительной власти издавать нормативные акты трудового права устанавливаются также отдельными законами и подзаконными актами: Типовая форма контракта с работником утверждена приказом Минтруда [467] по поручению Кабинета Министров, которое давалось в постановлении «Об упорядочении применения контрактной формы трудового договора» [336]; Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность [475], и Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности [476] утверждены приказом Министерства труда в соответствии с полномочием, данным Министерству частью третьей ст. 1352 КЗоТ.

16. Другие министерства также могут получать прямое полномочие на утверждение подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения. Так, Инструкция о служебных командировках в пределах Украины и за границу [499] утверждена приказом Министерства финансов в соответствии с полномочием, предоставленным Министерству постановлением Кабинета Министров Украины «О нормах возмещения расходов на командировки в пределах Украины и за границу» [384].

17. Отдельно должны быть выделены акты Министерства труда и социальной политики, которыми утверждаются рекомендации. Приказом от 10 октября 1997 г. утверждены Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда [481]. Министерство труда и социальной политики неслучайно не подало этот приказ на регистрацию в Министерстве юстиции Украины. Рекомендации — это не нормативный акт, а только методический материал. Это же можно сказать и о Рекомендациях по нормированию труда в отраслях народного хозяйства, одобренных коллегией Минтруда [472].

Вместе с тем важно учитывать, что рекомендации Министерства труда и социальной политики готовят специалисты высшей квалификации на основании действующего законодательства. И отступление от рекомендаций может в конечном счете означать и нарушение требований законодательства.

18. В случае необходимости Министерство труда и социальной политики имеет право издавать также совместные акты с другими центральными и местными органами исполнительной власти. Так, совместным приказом Министерства здравоохранения Украины и Министерства труда и социальной политики утверждены Показатели и критерии условий труда, по которым будут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска работникам, занятым на работах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов [486]. Совместным приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства финансов утверждено Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций [455].

19. Достаточно широкий круг полномочий по регулированию трудовых отношений предоставлен Государственному комитету по промышленной безопасности, охране труда и горному надзору.

20. Несмотря на отсутствие, как правило, у других (кроме Министерства труда и социальной политики Украины и Государственного комитета по промышленной безопасности, охране труда и горному надзору) министерств, других центральных органов исполнительной власти закрепленного нормативно полномочия регулировать трудовые отношения, все-таки многие из них утверждают нормативные акты по таким вопросам и регистрируют их в Министерстве юстиции.

21. Конституционный Суд Украины не является правотворческим органом, однако он — единственный государственный орган, наделенный правом официального толкования Конституции и законов Украины (п. 4 ст. 13 Закона «О Конституционном Суде Украины» [161]). Решения и заключения Конституционного Суда являются обязательными для исполнения, они не подлежат обжалованию, являются окончательными. Решения Конституционного Суда не создают новые нормы, а только дают толкование действующим нормам права. Признание Конституционным Судом Украины законов или иных соответствующих актов неконституционными не должно влечь пересмотра судебных решений, вынесенных на основании таких актов до признания их неконституционными, поскольку при этом применяется специальное правило части третьей ст. 152 Конституции («материальный и моральный ущерб, причиненный физическим или юридическим лицам актами и действиями, признанными неконституционными, возмещается государством в установленном законом порядке»). Но следует учитывать, что в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 361 ГПК и п. 5 ч. 2 ст. 245 КАСУ [93] установление Конституционным Судом неконституционности положения закона или другого акта законодательства является основанием для пересмотра судебного решения в связи с вновь выявленными обстоятельствами.

22. Закон «О судоустройстве Украинской ССР» от 5 июня 1981 г. (ст. 40) содержал четкое указание на обязательность разъяснений Пленума Верховного Суда при применении правовых норм. В Законе «О судоустройстве Украины» от 7 февраля 2002 г. [233] не содержится такой категорической формулировки, но они отражают сложившуюся судебную практику, что является основанием для вывода о том, что другие дела будут решаться судами таким же способом. Что касается президиума Верховного Суда, то он рассматривает материалы обобщения судебной практики и принимает соответствующие рекомендации (п. 3 ч. 3 ст. 54 Закона «О судоустройстве Украины» [233]).

23. Особого внимания заслуживают разъяснения по вопросам трудового права. Наблюдается все большее стремление к разъяснению законов и подзаконных актов. Это характерно в первую очередь для комитетов Верховной Рады Украины. Кабинет Министров Украины в ряде случаев предоставляет Министерству труда и социальной политики и другим центральным органам исполнительной власти полномочия давать разъяснения по применению нормативных актов (например, постановлением «Об утверждении Списка сезонных работ и сезонных отраслей» [365] Кабинет Министров уполномочил Министерство труда совместно с Минлесхозом и Минсельхозпродом давать разъяснения по применению указанного Списка). Следует сказать, что такие разъяснения не являются обязательными. Конечно, толкование правовых норм специалистами Министерства труда и социальной политики или другого центрального органа исполнительной власти — это мнение профессионалов высшей квалификации, к нему следует прислушиваться. Однако такое мнение не имеет даже такого значения, которое имели мнения юристов Секста Помпония, Гая, Папиниана, Павла, Ульпиана или Модестина в Древнем Риме. Точка зрения этих юристов была почти обязательной для судов, а точка зрения специалистов наших министерств — нет. Следует, однако, признать, что в случае, когда право разъяснения подзаконного акта Министерству труда и социальной политики или другому центральному органу исполнительной власти предоставлено компетентным органом, такие разъяснения могут получить силу нормативного акта, если они утверждаются приказом соответствующего центрального органа исполнительной власти и в соответствии с установленным порядком регистрируются в Министерстве юстиции Украины. Такие разъяснения вступают в силу в установленном порядке и обратной силы не имеют.

Конституция и законы Украины прямо не предоставляют какому-либо государственному органу право давать аутентичное толкование принятых им нормативно-правовых актов. Государственные органы могут только вносить в такие акты изменения, которые будут вступать в силу в соответствии с законодательством. Официальное толкование норм законодательства могут давать только Конституционный Суд и Верховный Суд, другие суды имеют права давать индивидуальное (казуальное) толкование норм права.

24. В Украине сохраняет действие ряд нормативных актов Союза ССР, содержащих нормы трудового права. Постепенно они заменяются нормативными актами Украины. Пределы действия актов Союза ССР определены постановлением Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» [287]. Хотя в заголовке постановления речь идет об отдельных актах, в тексте признается правомерность применения в Украине актов законодательства Союза ССР (не только отдельных) по вопросам, не урегулированным законодательством Украины, при условии, что они не противоречат Конституции и законам Украины.

25. Местные органы государственной исполнительной власти и органы местного самоуправления непосредственно законами «О местных государственных администрациях» [184] и «О местном самоуправлении в Украине» [166] не наделены полномочиями принимать нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. Это не исключает их права как собственников в соответствующих случаях участвовать в коллективных переговорах и подписывать региональные соглашения. Кроме того, в отдельных случаях названные органы получили право издавать нормативные акты по вопросам трудового права на основании соответствующих положений отдельных законов и подзаконных актов. В соответствии с п. 3 постановления Кабинета Министров «Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коллективной собственности, и объединений государственных предприятий» [387] центральным и местным органам исполнительной власти было предложено в месячный срок разработать и утвердить условия, дифференцированные показатели и размеры премирования руководителей предприятий (по согласованию с Минтруда и Минэкономики).

26. Нормативное регулирование трудовых отношений при помощи актов законодательства дополняется их регулированием условиями генерального, отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, в том числе и принимаемых собственником по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом.

27. Законодательное регулирование трудовых отношений и регулирование их при помощи соглашений не исключают их регулирования собственником единолично, поскольку это допускается законодательством.

28. Развитие отношений рыночного типа, в том числе и в сфере труда, дает возможность использовать трудовой договор как регулятор отношений между работодателем и работником. Приобрело распространение утверждение типовых (примерных) форм трудовых договоров. Преимущественно это касается трудовых договоров, которые заключаются в форме контракта. Но применительно к трудовым договорам с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, также утверждена Типовая форма [648]. Юридическая сила типовых форм трудовых договоров (контрактов) не подлежит сомнению, если они утверждаются Кабинетом Министров Украины. Так, Кабинет Министров Украины утвердил Типовую форму контракта с руководителем предприятия, которое находится в общегосударственной собственности [348].

Юридическая сила типовых контрактов должна быть признана и в тех случаях, когда они утверждаются центральными органами исполнительной власти по поручению Кабинета Министров.

29. Потребности формирования правового государства диктуют необходимость строго нормативистского подхода при толковании и применении норм трудового права. Любое расширительное или ограничительное толкование положений законов, подзаконных актов, условий соглашений, коллективных договоров противоречило бы тенденции к формированию правового государства. Это, однако, не исключает действия принципа верховенства права, закрепленного в части первой ст. 8 Конституции Украины. Этот принцип может прямо применяться в случаях, когда закрепленная в акте законодательства норма прямо противоречит идеям естественного права.

30. Законодательство о труде к настоящему времени представляет собой огромный и не во всем согласованный нормативный массив. Противоречия между отдельными нормами трудового права решаются при помощи изложенных ниже правил, которые вытекают из законодательства или выработаны практикой правоприменения.

31. Статья 8 Конституции закрепляет принцип верховенства права, в силу которого суд не вправе применять любую правовую норму, которая противоречит общепризнанным правам человека. В этой же статье установлено, что Конституция Украины имеет наивысшую юридическую силу. Законы и другие нормативно-правовые акты принимаются на основе Конституции Украины и должны соответствовать ей.

Президент Украины на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издает указы и распоряжения, которые являются обязательными на территории Украины (часть третья ст. 106 Конституции).

Кабинет Министров издает постановления и распоряжения (ст. 117 Конституции) во исполнение Конституции, законов (ст. 116 Конституции). В силу обязательности к исполнению постановлений и распоряжений Кабинета Министров им не могут противоречить акты других органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

32. В пределах нормативного массива, сформированного за счет нормативно-правовых актов одинаковой юридической силы преимущество при правоприменении отдается специальным нормам. Так, в силу части первой ст. 119 КЗоТ на время выполнения государственных и общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы и среднего заработка. Формулировка «сохранение... среднего заработка» не может толковаться иначе как выплата его по месту работы. Однако целый ряд законов, с учетом ч. 5 ст. 47 ХК [90], предусматривает выплату в пользу работника непосредственно по месту выполнения государственных и общественных обязанностей. Эти нормы квалифицируются как специальные и подлежат применению.

Законодатель не лишен права среди всех законов выделить один, который будет иметь преимущество при правоприменении перед нормами других законов. Так он и сделал, установив в ст. 4 КЗоТ, что трудовые отношения регулируются этим Кодексом и другими актами законодательства, принятыми в соответствии с ним. Следует, однако, признать, что отечественный законодатель еще не привык держаться в рамках установленных им же границ. Поэтому и судебная практика не считает возможным последовательное применение ст. 4 КЗоТ.

33. Если правовые нормы имеют одинаковую юридическую силу и обе должны быть квалифицированы как специальные, преимущество при применении следует отдать норме, которая содержится в акте, принятом позднее.

34. При применении законодательства о труде возможна аналогия закона (применение закона, который регулирует подобные отношения) и аналогия права (когда суд или другой правоприменительный орган исходит из общих принципов и содержания законодательства Украины). Однако при применении к трудовым отношениям закона или права по аналогии следует проявлять большую осторожность. В частности, субсидиарное применение к трудовым отношениям норм гражданского права представляется не всегда оправданным. Хотя в трудовом праве и отсутствуют некоторые конструкции, тщательно отработанные в гражданском праве (например, приостановление и перерыв исковой давности), все-таки в трудовом праве достаточно правовых норм, чтобы решать соответствующие вопросы без обращения к нормам гражданского или других отраслей права.

35. Нормативные акты трудового права вступают в силу в сроки, предусмотренные законодательством, но не ранее дня опубликования, поскольку в соответствии со ст. 57 Конституции Украины «законы и другие нормативно-правовые акты, которые определяют права и обязанности граждан», должны быть доведены до сведения населения, в противном случае они признаются не имеющими юридической силы. Вопросы порядка доведения нормативных актов до сведения населения и вступления их в силу урегулированы Указом Президента Украины «О порядке официального обнародования нормативно-правовых актов и вступления их в силу» [304].

36. Внесение изменений в нормативные акты о труде ставят проблему необходимости изменения существующих трудовых правоотношений. Статья 58 Конституции Украины не допускает, по общему правилу, предоставления законам и другим нормативно-правовым актам обратной силы во времени. Таким образом, они вступают в силу лишь на будущее. Права и обязанности, которые возникли до вступления в силу нового акта законодательства, хотя бы их исполнение предусматривалось в будущем, должны быть реализованы или выполнены. Новые права и обязанности после вступления в силу нового акта законодательства возникают на основании юридических фактов, которые предусмотрены этим актом, и имеют содержание, которое определяется этим актом.

Если отношения урегулированы трудовым, коллективным договором (соглашением), заключенным в соответствии с действующим на момент его заключения законодательством, права и обязанности на их основании после вступления в силу нового акта законодательства возникают при условии, если содержание соглашения, договора не противоречит этому акту. Это касается и трудовых договоров (контрактов). Но новый акт законодательства не может прекратить действие соглашений, договоров, контрактов, которые были заключены в соответствии с законодательством, действовавшим на момент их заключения. Так, например, после внесения изменений в ст. 21 КЗоТ, в соответствии с которыми сфера применения контрактов определяется законами Украины, не утратили силу те ранее заключенные контракты, возможность заключения которых предусмотрена подзаконными нормативными актами. Но их стороны лишены права продлевать эти контракты на новый срок или заключать новые контракты.

 

Статья 5. Разграничение компетенции Союза ССР и Украинской ССР по вопросам, предусмотренным Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде

(Исключена Законом Украины от 20 марта 1991 года)

 

Статья 5

1

. Гарантии обеспечения права граждан на труд

Государство гарантирует трудоспособным гражданам, постоянно проживающим на территории Украины:

свободный выбор вида деятельности;

бесплатное содействие государственными службами занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием, с учетом общественных нужд;

предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии с их предварительно поданными заявками работы по специальности выпускникам государственных высших учебных заведений, профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

бесплатное обучение безработных новым профессиям, переподготовку в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии;

компенсацию в соответствии с законодательством материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность;

правовую защиту от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, а также содействие в сохранении работы.

1. Комментируемая статья носит слишком общий характер. Нормы такого типа отечественная правоприменительная практика периода социализма просто не замечала. Это позволяло законодателю поднимать гарантии права на труд до уровня нереального (ведь подобные нормы никто не воспринимал как правовые). Статья 51 КЗоТ признает государство непосредственным гарантом перед трудоспособными гражданами, проживающими в Украине, в реализации ими права на труд. Если речь идет о гарантиях правовой защиты от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения, то такие гарантии действительно находятся в сфере полномочий и возможностей государства. Это касается и некоторых других гарантий. Однако безоговорочное предоставление государством гарантий, например, компенсации материальных расходов в связи с направлением на работу в другую местность, несколько выходит за обычные пределы обязанностей государства и означает только гарантию защиты государством соответствующих прав работников перед собственниками.

2. Обращают на себя внимание недостатки текста комментируемой статьи, связанные с тем, что не проводится достаточно четкая граница между правами, которые составляют в соответствии с частью первой ст. 2 КЗоТ содержание права на труд, и гарантиями этого права. Если ст. 2 КЗоТ в содержание права на труд включает «право на свободный выбор профессии, рода занятий и работы», то в соответствии со ст. 51 КЗоТ «свободный выбор вида деятельности», судя по ее названию, признается одной из гарантий права на труд, а судя по ее содержанию - тем правом, реализацию которого государство гарантирует, т. е. признает себя обязанным перед гражданином в создании условий для реализации им своего права и ответственным за неустранение препятствий к реализации этого права.

3. Гарантированное государством право свободного выбора вида деятельности в ст. 43 Конституции Украины сформулировано более категорично как запрещение применения принудительного труда. Однако в трактовке понятия принудительного труда нельзя проявлять излишнюю строгость. Согласие на работу, которую работник свободно выбирает или на которую свободно соглашается, вовсе не сводится к содержанию заявления о приеме на работу. Такое согласие может быть выражено и поступлением на учебу за счет средств бюджета в условиях законодательства, обязывающего отработать определенный срок в соответствии с направлением, и подачей заявления о приеме на такую работу, где с учетом особенностей организации труда законодательство предусматривает возможность привлечения работников к выполнению работ, которые не входят в круг трудовых обязанностей по специальности. Верховная Рада, существенно сократив перечень таких случаев, все-таки оставила определенные исключения в новой редакции ст. 33 КЗоТ.

4. В абзаце третьем ст. 51 более детально, чем в ст. 2 КЗоТ, раскрывается содержание государственной гарантии занятости. Указывается на бесплатное содействие гражданам со стороны государственной службы занятости в подборе подходящей работы и трудоустройстве. Это не исключает предпринимательской деятельности в этой сфере, т. е. предоставление платных услуг в подборе подходящей работы и трудоустройстве, поскольку ст. 51 КЗоТ гарантирует предоставление бесплатно таких услуг только государственной службой занятости.

5. Государство гарантирует только содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве, однако не гарантирует ни самого подбора, ни трудоустройства. Да и сам подбор, и трудоустройство государственная служба занятости осуществляет не только в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием работника, но и с учетом общественных потребностей.

6. С целью урегулирования отношений по трудоустройству молодых специалистов принят Указ Президента Украины «О мерах по реформированию системы подготовки специалистов и трудоустройства выпускников высших учебных заведений» [299]. В развитие Указа Кабинет Министров Украины утвердил Порядок трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]; Порядок приема на учебу по образовательно-профессиональной программе подготовки магистров по специальности «Государственная служба» в области знаний «Государственное управление» и трудоустройства выпускников [450]; Положение о приеме, стажировке слушателей и трудоустройстве выпускников Национальной академии государственного управления при Президенте Украины, а также перечень органов, где проводится стажировка слушателей Академии [432].

Перечисленные акты прямо не предусматривают представления предприятиями, учреждениями, организациями заявок на молодых специалистов. Однако такие заявки подаются в процедуре формирования и размещения государственного заказа и контроля за его исполнением.

Таким образом, абзац четвертый ст. 51 КЗоТ распространяется только на молодых специалистов, подготовленных в рамках государственного заказа, однако даже и относительно этой категории работников косвенно допускается отказ в приеме на работу с компенсацией заказчиком расходов на переезд выпускника и членов его семьи как к месту назначения и в обратном направлении к месту постоянного проживания (например, п. 15 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу [360]). Представляется, что, ссылаясь на абзац четвертый ст. 51 и часть вторую ст. 197 КЗоТ, молодой специалист все-таки вправе через суд требовать, чтобы заказчик выполнил свою обязанность по приему на работу. Упомянутые правила о компенсациях будут действовать только в случае невозможности реализации права выпускника на трудоустройство путем понуждения другой стороны к исполнению обязанности, которая корреспондирует этому праву. Но такое понуждение, как правило, будет невозможным, поскольку законодательство не предусматривает возложение судом на работодателя обязанности создать новое рабочее место.

7. Государственная гарантия бесплатного обучения безработных новым профессиям, переподготовки в учебных заведениях или в системе государственной службы занятости с выплатой стипендии является реальной. Впрочем, следует учитывать, что обучение и переподготовка безработных осуществляются с учетом общественных потребностей в специалистах той или иной профессии.

8. В связи с принятием Конституции Украины расширяется сфера судебной защиты от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения. Однако судебная защита от необоснованного отказа в приеме на работу является неэффективной вследствие нерешенности в законодательстве вопроса о возможности увольнения с работы работника, принятого на рабочее место (должность), на которое претендует работник, которому необоснованно отказано в приеме на работу, в связи с признанием судом необоснованности отказа и возложением на собственника обязанности устранить нарушение закона. По нашему мнению, действующее законодательство не дает оснований для увольнения работника, который был принят на работу на то рабочее место (должность), в приеме на которое ранее было необоснованно отказано другому претенденту.

9. Статья 51 КЗоТ является не единственной, устанавливающей государственные гарантии. Статья 57 Закона «Об образовании» [157] устанавливает многочисленные гарантии педагогическим, научно-педагогическим работникам и другим категориям работников заведений образования. В этой статье рядом поставлены гарантии, содержащие в себе различные правовые конструкции. Во-первых, это такие гарантии, в силу которых государство принимает на себя обязанность осуществить выплаты или предоставить работникам другие материальные блага через соответствующие уполномоченные государственные органы (в частности, назначать и выплачивать пенсии). Во-вторых, это такие гарантии, в соответствии с которыми государство обеспечивает защиту (реализацию) тех прав работников, которым корреспондируют обязанности работодателей. Так, государство не создает надлежащие условия труда, не выплачивает повышенные должностные оклады за ученые степени и ученые звания, а только устанавливает соответствующие права и обязанности сторон трудового договора и обеспечивает судебную защиту этих прав. Роль государства в этих двух случаях является достаточно ясной. В третьем случае (касается, в частности, ежегодного денежного вознаграждения, выплаты пособия на оздоровление) установлена гарантия для работников, но не установлены обязанности работодателей, которые бы корреспондировали соответствующим правам работников. Некоторые работники стали обращаться с исками к работодателям о взыскании средств, выплату которых государство им гарантировало. Суды иногда такие иски удовлетворяли. Но такие судебные решения имели законное основание только тогда, когда они предусматривали взыскание средств с учебных заведений, которые находятся в государственной собственности, поскольку в конечном счете государство отвечает по обязательствам учреждений, финансируемых из государственного бюджета (ч. 3 ст. 39 действовавшего в то время Закона «О собственности»). Удовлетворение указанных требований работников к учебным заведениям коммунальной формы собственности, а тем более — других форм собственности не имело бы никаких оснований. Гарантию государства никак нельзя толковать как обязанность работодателя. Если государство предоставило работникам гарантию, то претворение ее в жизнь может осуществляться в двух правовых формах: 1) путем возложения нормативно-правовым актом, принимаемым государственным органом в соответствии с его компетенцией, на работодателя обязанности провести выплату в пользу работника или предоставить материальные блага; 2) путем выплаты за счет государственного бюджета. При отсутствии законодательно закрепленной обязанности работодателей в указанных случаях иски следовало бы удовлетворять за счет государственного бюджета, а не работодателей.

 

Статья 6. Регулирование труда рабочих и служащих по вопросам, не предусмотренным Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде

(Исключена Законом Украины от 20 марта 1991 года)

 

Статья 7. Особенности регулирования труда некоторых категорий работников

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, которые работают у физических лиц по трудовым договорам, дополнительные (кроме предусмотренных в статьях 37 и 41 настоящего Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.

1. В отечественной системе законодательства сложилась масса правовых норм, призванных отразить особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Многие из них содержатся в Кодексе законов о труде, другие установлены специальными законами в соответствии с указаниями, содержащимися в Кодексе законов о труде, третьи предусмотрены законами (хотя и без указания на это в Кодексе законов о труде, но не в противоречие ему), четвертые включены в подзаконные акты в соответствии с поручениями, которые давались соответствующим государственным органам в Кодексе законов о труде или в других законах. Есть и такие подзаконные акты, которые устанавливают особенности правового регулирования труда, не предусмотренные законами, но в силу полномочия, данного нормативными актами, которые определяют компетенцию соответствующего органа исполнительной власти. Все перечисленные группы правовых норм и нормативных актов, в том числе и бывшего Союза ССР, следует признать действующими, если только нет конкретного правового основания для признания их утратившими силу.

2. Нормы действующего законодательства о труде дифференцируют регулирование трудовых отношений по следующим критериям:

1) по возрастному признаку установлены особенности правового регулирования труда молодежи (лиц в возрасте до 28 лет), несовершеннолетних, в том числе несовершеннолетних в возрасте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и от 16 до 18 лет. Достижение пенсионного возраста или другого близкого к нему возраста в силу специальных норм также влияет в соответствующих случаях на трудовые правоотношения. Иногда трудо-правовое значение приобретает и другой возраст. Так, ежегодные медицинские осмотры обязательны для лиц в возрасте до 21 года (ст. 191 КЗоТ);

2) по признаку пола установлены особенности правового регулирования труда женщин. Внутри этой группы работников выделяются беременные женщины;

3) по признаку семейного положения установлены льготы для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; детей в возрасте до 6 лет, если они в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; детей в возрасте до 14 лет; до 15 лет, а также для матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Большинство из этих льгот могут быть предоставлены другому лицу, осуществляющему уход за ребенком (ст. 1861 КЗоТ);

4) по признаку отношения к средствам производства установлены особенности правового регулирования труда членов кооперативов, сельскохозяйственных предприятий и фермерских хозяйств (часть вторая ст. 3 КЗоТ);

5) по критерию национальной принадлежности средств производства установлены особенности правового регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями (см. п. 15 комментария к ст. 3);

6) по критерию гражданства установлены особенности правового регулирования труда иностранцев, которые иммигрировали в Украину с целью трудоустройства на определенный срок;

7) по критерию влияния условий труда на здоровье работника установлены особенности правового регулирования труда на работах с тяжелыми и вредными условиями труда;

8) по критерию интенсивности интеллектуальной и нервной нагрузки установлены особенности правового регулирования труда педагогических, научно-педагогических, научных работников, врачей, некоторых других категорий работников;

9) целый ряд случаев дифференциации правового регулирования труда установлен по критерию отрасли народного хозяйства, в которой осуществляется работа;

10) по критерию срока трудового договора установлены особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников, а также работников, заключивших срочный трудовой договор;

11) по критерию соотношения нормативного и индивидуального (договорного) регулирования трудовых отношений выделяется группа работников, с которыми могут заключаться трудовые договоры в форме контракта;

12) по критерию общественной важности выполняемых трудовых функций установлены особенности правового регулирования трудовых отношений государственных служащих. Внутри этой группы установлены особенности правового положения судей, работников прокуратуры и некоторых других.

3. Приведенный перечень критериев дифференциации правового регулирования трудовых отношений не является исчерпывающим. И все-таки он несравненно более широк, чем предусмотренный ст. 7 КЗоТ. С учетом этого следует сделать вывод о том, что хотя в ст. 7 КЗоТ и не предусмотрена возможность установления критериев дифференциации правового регулирования труда, не установленных этой статьей, все же такие критерии и соответствующие им особенности могут предусматриваться. Статья 7 КЗоТ, призванная в соответствии с ее заглавием, устанавливать критерии, направления и пределы дифференциации правового регулирования трудовых отношений, предусмотрела только отдельные критерии такой дифференциации. Внесение изменений в ст. 7 КЗоТ Законом от 15 декабря 1993 года [132], в результате чего из статьи было изъято много положений о дифференциации правового регулирования трудовых отношений, не значило отмену ранее установленных особенностей правового регулирования труда (если не вести речь об особенностях, установленных для районов Крайнего Севера, особенностях, которые не могли применяться, поскольку в Украине нет районов с таким названием). Применение этих особенностей возможно только для работников арктических научных экспедиций и моряков, которые работают в этих районах.

4. Часть первая ст. 7 КЗоТ предусматривает установление законодательством особенностей правового регулирования труда лиц, которые работают «в районах с особыми природными географическими, геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья». Мы взяли в кавычки слова из ст. 7 КЗоТ, чтобы сразу же подчеркнуть, что слова «условиями повышенного риска для здоровья» относятся к характеристике районов, а не работ. Иными словами, по рассмотренному критерию могут выделяться только работники, которые работают в соответствующих районах, а не в условиях, определенных характером производства. Вместе с тем это не исключает установления особенностей правового регулирования труда лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями (ст. 7 Закона «Об отпусках» [162]; ст. 100 КЗоТ). В то же время в законодательных актах используется и терминология, в силу которой особые природные географические и геологические условия рассматриваются как непосредственные признаки работы («работа с особыми природными географическими и геологическими условиями...» — ст. 100 КЗоТ; работа, которая выполняется «в особых природных географических и геологических условиях» — ст. 8 Закона «Об отпусках» [162]).

5. С того времени, как в 1993 году была предусмотрена возможность установления особенностей правового регулирования трудовых отношений в связи с особыми природными условиями, соответствующее законодательство развивалось достаточно медленно. Только ст. 6 Закона «О статусе горных населенных пунктов в Украине» [146] было предусмотрено установление льгот гражданам, работающим в горных районах. В соответствии с этой статьей Кабинет Министров Украины принял постановление «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах» [351].

6. Под признаки районов с условиями повышенного риска для здоровья подпадает территория, подвергшаяся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС. Законом «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» [100] (ст. 39-47) установлены существенные особенности регулирования труда лиц, которые работают на территории радиоактивного загрязнения. В некоторых случаях они приобрели дальнейшее развитие в других законах и подзаконных актах.

7. Предусматривая возможность установления особенностей правового регулирования труда временных и сезонных работников, ст. 7 КЗоТ дает ответ на вопрос, не противоречат ли Конституции и законам Украины указы Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных работников и служащих» [568] и «Об условиях труда работников и служащих, занятых на сезонных работах» [567]. Эти указы сохранили силу в Украине, не действуют они только в части, которая прямо противоречит законодательству Украины.

8. Закон «Об аварийно-спасательных службах» [196] (ст. 13) предусматривает установление особенностей труда и отдыха оперативного личного состава специальных аварийно-спасательных служб в уставах таких служб (из содержания ст. 9 Закона [196] следует, что имеются в виду именно уставы аварийно-спасательных служб как организационных структур). Статья 13 упомянутого Закона [196] также предусматривает утверждение Кабинетом Министров Украины Устава о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб [401].

9. Статья 7 КЗоТ допускает возможность установления законодательством дополнительных оснований (кроме предусмотренных Кодексом законов о труде) для прекращения трудового договора отдельных категорий работников при определенных условиях. Тем самым признается соответствие Кодексу законов о труде норм Закона «О государственной службе» [133], Типовой формы трудового договора с работником, деятельность которого связана с государственной тайной, и других нормативных актов, которыми установлены дополнительные основания для увольнения работников. Сохранили силу и некоторые нормативно-правовые акты Союза ССР, предусматривающие дополнительные основания для увольнения работников (если они, как это предусмотрено постановлением Верховной Рады Украины от 12 сентября 1991 г. [287], не противоречат Конституции и законам Украины). Следует подчеркнуть, что дополнительные основания для увольнения работников могут быть установлены законодательством, т. е. не только законами, но и подзаконными актами (актами органов исполнительной власти) при условии, что соответствующие государственные органы надлежаще уполномочены издавать такие акты.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

10. Ряд дополнительных оснований для прекращения трудового договора установлен ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]. Употребление в части первой названной статьи слов «государственная служба прекращается» дает основания утверждать, что увольнение работников по основаниям, перечисленным в этой части, является не только правом соответствующего государственного органа или должностного лица перед работником (государственным служащим), но и его обязанностью перед государством, исполнение которой контролируется органом, имеющим право требовать от работодателя исполнения законов. Поэтому увольнение по основаниям, перечисленным в части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133], нельзя однозначно квалифицировать как расторжение трудового договора по инициативе собственника. Оно осуществляется, в частности, без согласия профсоюзного органа, поскольку такое согласие необходимо при расторжении трудового договора по инициативе собственника только по основаниям, перечисленным в части первой ст. 43 КЗоТ. При увольнении с работы государственных служащих в связи с прекращением государственной службы не должны соблюдаться также требования части третьей ст. 40 КЗоТ.

11. (Автором этого пункта комментария является Ротань В. Г. Другие авторы не согласились с его оценками законодательных актов и законотворчества, которые даются в этом пункте комментария). Статья 30 Закона «О государственной службе» [133] устанавливает следующие основания прекращения государственной службы:

1) нарушение условий реализации права на государственную службу (п. 1 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). При этом в указанном пункте дается ссылка на ст. 4 упомянутого Закона, которая запрещает дискриминацию при реализации права на государственную службу и допускает принятие на государственную службу граждан Украины (только!), которые получили соответствующее образование и профессиональную подготовку и прошли в установленном порядке конкурсный отбор. В конце текста ст. 4 Закона «О государственной службе» [133] содержится формулировка «или по другой процедуре, предусмотренной Кабинетом Министров Украины». С точки зрения грамматики и логики эта формулировка не согласована с предыдущим текстом. Но общество в целом и суды, осуществляющие правоприменение, оказываются не готовыми предъявить к законам и к законотворческой деятельности Верховной Рады и ее руководства строгие требования. Причиной этого прежде всего является неспособность Верховной Рады работать профессионально. К субъекту, неспособному профессионально работать, неразумно предъявлять строгие требования, поскольку предъявление таких требований входило бы в противоречие с принципом верховенства права. Поэтому следовало бы хорошо поразмыслить над тем, откуда в первую очередь появляется угроза национальной безопасности. При изложенных условиях не следует делать вывод о невозможности применения цитируемой законодательной формулировки, а посредством логического толкования все же необходимо сделать вывод о том, что ст. 4 Закона «О государственной службе» [133] требует соблюдения других процедур реализации права на государственную службу. К таким процедурам относятся установленные Кабинетом Министров согласования назначения на должность;

2) несоблюдение связанных с прохождением государственной службы требований, предусмотренных ст. 16 Закона «О государственной службе» (п. 2 ст. 30 упомянутого Закона [133]). При этом ссылка на п. 2 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] на ст. 16 данного Закона, где, в свою очередь, дается ссылка на Закон «О борьбе с коррупцией» [155], утратила юридическое значение в связи с утратой силы этого последнего Закона с 1 января 2011 г. Зато применяются правила Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] об увольнении с работы, в частности государственных служащих, которые привлечены к уголовной или административной ответственности за коррупционное правонарушение. С учетом части второй ст. 16 Закона «О государственной службе» [133] на основании п. 2 ст. 30 данного Закона осуществляется увольнение с работы государственных служащих, которые принимали участие в забастовках или иным способом препятствовали нормальному функционированию государственного аппарата. При этом употребление существительного «забастовки» («в забастовках» во множественном числе не означает, что основанием для увольнения является участие по меньшей мере в двух забастовках. Использование здесь множественного числа обусловлено тем, что и слова «государственные служащие» используются во множественном числе. Поэтому даже однократное участие государственного служащего в забастовке уже является основанием для увольнения его с работы. Основанием для применения п. 2 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] является также нарушение других ограничений для государственных служащих, которые установлены законодательными актами (а не актами законодательства вообще);

3) государственные служащие увольняются с работы при достижении ими предельного возраста прохождения государственной службы (п. 3 ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). Этот возраст устанавливается ст. 23 названного Закона [133];

4) принятие отставки государственных служащих, занимающих должности первой или второй категории (п. 4 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]);

5) выявление или возникновение обстоятельств, препятствующих нахождению государственного служащего на государственной службе (п. 5 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). При этом дается ссылка на ст. 12 данного Закона [133]. С учетом этой статьи государственные служащие увольняются с работы в случае признания их недееспособными. Следует иметь в виду, что на государственных служащих распространяется п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ. Поэтому для их увольнения с работы в соответствующих случаях не обязательно ожидать вступления в законную силу решения суда о признании лица недееспособным. При наличии соответствующих доказательств и с соблюдением установленного порядка государственный служащий может быть уволен с работы на основании п. 2 части первой ст. 40 КЗоТ. Еще одним основанием для увольнения с работы государственных служащих на основании ст. 12 и п. 5 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] является судимость, несовместимая с занятием должности. Согласно ч. 5 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] «ограничения в отношении запрета лицу, уволенному с занимаемой должности в связи с привлечением к ответственности за коррупционное правонарушение, заниматься деятельностью, связанной с исполнением функций государства, органов местного самоуправления, или приравненной к этой деятельности, устанавливается исключительно по мотивированному решению суда, если иное не предусмотрено законом». Следовательно, если соответствующие ограничения не установлены решением суда, действуют ограничения, установленные ст. 12 Закона «О государственной службе» [133]. При толковании формулировки «судимость, несовместимая с занятием должности» следует исходить из того, что при совершении служебных преступлений, а также преступлений в сфере публичной деятельности в юридических лицах частного права и профессиональной деятельности, связанной с предоставлением публичных услуг, установлены достаточно непродолжительные предельные сроки возможного запрета на занятие должностей. Поскольку такие преступления непосредственно связаны со служебной деятельностью, то судимость за другие преступления может быть признана несовместимой с занятием должности в государственном аппарате, если эти преступления являются более тяжкими, т. е. относятся к категории тяжких (ч. 4 ст. 12 УК [85]). Если же лицо совершило служебное преступление или преступление в сфере служебной деятельности в юридических лицах частного права и профессиональной деятельности, связанной с предоставлением публичных услуг, то при отсутствии судебного запрета на занятие должностей в государственном аппарате судимость за такие преступления препятствует государственной службе в течение срока, на который ограничение на занятие должностей в государственном аппарате может быть установлено судом. Что касается увольнения государственных служащих в связи с ограничениями по работе близких лиц, то оно регулируется ст. 6 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273];

6) отказ от принятия или нарушение Присяги (п. 6. части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]). Присяга государственных служащих предусматривает принятие государственными служащими на себя достаточно строгих обязанностей, неисполнение любой из этих обязанностей влечет за собой прекращение государственной службы. Другое дело, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе в суде ответчик должен доказать факт нарушения Присяги;

7) пункт 7 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133], который основанием прекращения государственной службы признает «непредставление или представление государственным служащим неправдивых сведений о его доходах», которые (сведения) предусмотрены ст. 13 данного Закона [133], применению не подлежит, поскольку соответствующие отношения урегулированы ст. 10 принятого позднее Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273];

8) основанием для увольнения с работы государственных служащих патронатной службы является также смена руководителя соответствующего государственного органа.

12. При определении оснований прекращения службы в органах местного самоуправления законодатель принял за основу положения Закона «О государственной службе» [133], касающиеся прекращения государственной службы, но предусмотрел определенные особенности, которые заключаются в следующем:

1) в части, касающейся условий реализации права на службу в органах местного самоуправления, Закон «О службе в органах местного самоуправления» дополнительно требует знания государственного языка, но не требует отбора по конкурсу либо иной процедуре, установленной Кабинетом Министров. Но требование конкурсного либо по другой процедуре принятия на службу предусмотрено ст. 10 Закона «О службе в органах местного самоуправления». Его нарушение является основанием для увольнения с работы на основании ст. 7 КЗоТ;

2) в части, касающейся выявления или возникновения обстоятельств, препятствующих пребыванию на службе, п. 2 части первой ст. 12 Закона «О службе в органах местного самоуправления» конкретизирует, что судимость за совершение преднамеренного преступления препятствует принятию на службу и является основанием для прекращения службы в органах местного самоуправления;

3) в части, касающейся Присяги, Закон «О службе в органах местного самоуправления» не предусматривает прекращения службы в случае нарушения Присяги. Следовательно, при нарушении Присяги увольнение с работы возможно на основании и с соблюдением требований, установленных п. 3 части первой ст. 40 КЗоТ.

13. Отдельным основанием для увольнения с работы является вступление в законную силу решения суда о привлечении к уголовной или административной ответственности за коррупционное правонарушение (ч. 2, 3 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273]). По этой статье подлежат увольнению с работы лица, указанные в пп. 1-3 ст. 2 названного Закона [273]. Основанием для увольнения является нарушение указанными лицами ограничений, установленных пп. 1-3 части первой ст. 4 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273]. Целесообразно обратить внимание на то, что лица (работники), состоящие в трудовых отношениях с физическими лицами — предпринимателями и выполняющие организационно-распорядительные и административно-хозяйственные обязанности, не являются субъектами ответственности за коррупционные правонарушения. К таким ограничениям относятся запрет «использовать свое служебное положение с целью получения неправомерной выгоды или принятия обещания/предложения такой выгоды для себя или других лиц», и ограничение в получении подарков. Запрет, содержание которого здесь процитировано, конкретизируется в запретах: а) неправомерно способствовать физическим или юридическим лицам в осуществлении ими хозяйственной деятельности, получении субсидий, субвенций, дотаций, кредитов, льгот, заключении контрактов (в том числе на закупку товаров, работ и услуг за государственные средства); б) неправомерно способствовать назначению на должность лица, не имеющего преимуществ перед другими кандидатами на эту должность; в) неправомерно вмешиваться в деятельность других органов государственной власти, органов местного самоуправления или должностных лиц; г) неправомерно предоставлять преимущество физическим или юридическим лицам в связи с подготовкой проектов, изданием нормативно-правовых актов и принятием решений, утверждением (согласованием) заключений. К указанным ограничениям относятся также запреты: а) заниматься другой оплачиваемой или предпринимательской деятельностью (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту, осуществляемых во внерабочее время) непосредственно или через других лиц, если иное не предусмотрено законом; б) входить, в том числе через других лиц, в состав органа управления или наблюдательного совета предприятия или организации, имеющей целью получение прибыли (кроме случаев, когда лица осуществляют функции по управлению акциями (долями, паями), которые принадлежат государству, и представляют интересы государства в совете общества (наблюдательном совете), ревизионной комиссии хозяйственного общества), если иное не предусмотрено законом; в) отказывать физическим или юридическим лицам в информации, предоставление которой предусмотрено законом, предоставлять недостоверную или не в полном объеме информацию. Кроме того, ст. 5 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] устанавливает также ограничения на принятие подарков, которые распространяются на лиц, указанных в пп. 1-2 ст. 2 названного Закона [273], но не распространяются на лиц, состоящих в трудовых отношениях с юридическими лицами частного права.

Увольнение с работы за совершенное коррупционное правонарушение лиц, указанных в п. 4 ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] (здесь указывается на должностных лиц юридических лиц, физических лиц, от которых лица, указанные в пп. 1-2 ст. 2 названного Закона, получили неправомерные выгоды), не допускается, поскольку в ст. 19 данного Закона [273] основанием для увольнения названо нарушение ограничений, установленных п. 1-3 части первой ст. 4 этого же Закона [273], а эти ограничения не распространяются на лиц, указанных в п. 4 ст. 2 названного Закона [273].

14. При нарушении лицами, указанными в пп. 1, 2 ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] ограничений, установленных пп. 1-3 части первой ст. 4 и ст. 5 данного Закона [273], они привлекаются к уголовной или административной ответственности. Лица, указанные в п. 3 ст. 2 названного Закона [273] (кроме физических лиц — предпринимателей), подлежат уголовной или административной ответственности за коррупционные правонарушения, предусмотренных только пп. 1-3 ч. 1 ст. 4 упомянутого Закона [273]. Приговор суда о привлечении к уголовной ответственности порождает обязанность соответствующего работодателя уволить с работы соответствующего работника.

Увольнение таких работников проводится в трехдневный срок со дня вступления в законную силу решения суда о привлечении к ответственности (абзац второй ч. 2 ст. 19 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273]). Но обязанность суда направлять приговоры, которыми соответствующие лица привлекаются к уголовной ответственности за служебные преступления и преступления в сфере служебной деятельности в юридических лицах частного права и профессиональной деятельности, связанной с предоставлением публичных услуг, не установлена. Установлена обязанность суда направлять по месту работы постановление о наложении административного взыскания за административное правонарушение в трехдневный срок со дня вступления его в законную силу (ст. 2771 КУАП [82]). Поэтому исполнение обязанности уволить лицо, привлеченное к уголовной или административной ответственности за коррупционные нарушения, в трехдневный срок после вступления в законную силу приговора или постановления суда является весьма проблематичным.

Лица, находящиеся на выборных должностях, лица, которые увольняются с работы Президентом Украины, Верховной Радой Украины, Кабинетом Министров Украины, в случае совершения коррупционного правонарушения увольняются с работы в порядке, установленном законодательством. При этом Президент Украины только формально назван субъектом ответственности за коррупционные правонарушения, так как согласно части первой ст. 111 Конституции Президент Украины может быть смещен с поста только в порядке импичмента. Полномочия сельского, поселкового, городского головы прекращаются вступлением в законную силу обвинительного приговора суда в отношении него, а при совершении коррупционного правонарушения, за которое к нему применено административное взыскание, — только в соответствии с общим правилом ч. 2 ст. 79 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166] по решению местного референдума или по решению соответствующего совета, принятому не менее чем двумя третями голосов депутатов от общего количества совета (ч. 3 ст. 79 Закона «О местном самоуправлении в Украине» [166]). Члены Кабинета Министров увольняются в соответствии со ст. 18 Закона «О Кабинете Министров Украины» [268]. Судьи не могут быть уволены по основаниям иным, чем предусмотренные ст. 126 Конституции. Но среди этих оснований названо нарушение судьей Присяги, которым охватываются и коррупционные правонарушения. Порядок увольнения с должности судей, избранных бессрочно, определяется Законом «О порядке избрания на должность и увольнения с должности судьи Верховной Радой Украины» [250]. Государственные служащие, занимающие соответствующие руководящие должности, увольняются с работы Президентом, Верховной Радой и Кабинетом Министров при наличии соответствующего представления и соответствующего согласования.

Об увольнении работника с работы в связи с совершением коррупционного правонарушения соответствующий работодатель извещает суд, который вынес обвинительный приговор или принял постановление о наложении административного взыскания за коррупционное правонарушение, и специально уполномоченный центральный орган исполнительной власти по вопросам государственной службы.

15. По структуре ст. 10 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273] абзац второй ч. 3 этой статьи («в случае непредставления или представления недостоверных сведений указанное лицо не может быть назначено (избрано) на соответствующую должность, а назначенное лицо подлежит увольнению, если иное не предусмотрено Конституцией Украины») относится только к абзацу первому этой же части («лицо, претендующее на занятие должности, указанной в пункте 1 и подпунктах «а», «г» пункта 2 части первой статьи 2 данного Закона, до назначения или избрания на соответствующую должность подает в установленном законодательством порядке сведения об имуществе, доходах, обязательствах финансового характера, в том числе за границей»). Но логическое толкование этой статьи дает основания утверждать, что абзац второй ч. 3 этой статьи относится и к ч. 1, 2 этой же статьи, а основанием для увольнения с работы лиц, указанных в п. 1 и подпунктах «а» и «б» п. 2 ст. 2 Закона «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» [273], являются: 1) непредоставление или предоставление недостоверных сведений о «имуществе, доходах, расходах, обязательствах финансового характера, в том числе за границей, в порядке и объемах, определенных законами и другими изданными на их основании нормативно-правовыми актами»; 2) непредставление или представление недостоверного уведомления в орган государственной налоговой службы об открытии валютного счета в учреждении банка-нерезидента.

16. В связи с принятием Конституции не были внесены изменения в ст. 9 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины [288], который продолжает действовать в начальной редакции. Между тем, Дисциплинарный устав прокуратуры Украины [288] утвержден не законом, а постановлением Верховной Рады, в то время как п. 22 части первой ст. 92 Конституции допускает определение деяний, являющихся дисциплинарными правонарушениями, и ответственности за них исключительно законами Украины. Кроме других дисциплинарных взысканий, Дисциплинарный устав прокуратуры предусматривает такие взыскания, как увольнение и увольнение с лишением классного чина. Закон «О прокуратуре» [111] и Дисциплинарный устав прокуратуры Украины [288] не исключают распространение на трудовые отношения работников прокуратуры Закона «О государственной службе» [133]. Однако работники прокуратуры не могут быть уволены на основании п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] в связи с нарушением Присяги работника прокуратуры, поскольку этот пункт предусматривает возможность увольнения в связи с нарушением именно Присяги, предусмотренной ст. 17 данного Закона (Присяги государственного служащего). При таких условиях увольнение работников прокуратуры в связи с нарушением Присяги работника прокуратуры на основании п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] было бы применением закона по аналогии. Но применение по аналогии норм, которые устанавливают ответственность, на наш взгляд, является недопустимым.

17. Основаниями для увольнения с работы должностных лиц государственной таможенной службы являются служебное несоответствие, нарушение дисциплины, правил таможенного контроля, другие поступки, которые дискредитируют должностное лицо, в соответствии с Дисциплинарным уставом работников таможенных органов Украины (п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331]). Прямое применение этого правила, поскольку оно устанавливает возможность увольнения за нарушения, дискредитирующие должностное лицо, не вполне соответствовали бы п. 22 части первой ст. 92 Конституции. Однако следует признать, что названные нарушения подпадают под действие п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] (нарушение Присяги государственного служащего). Поэтому увольнение должностных лиц таможенных органов по основаниям, указанным в п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331], следует производить со ссылкой на п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133] (в соответствии со ст. 1 Закона «О государственной службе» [133] должностные лица таможенных органов, безусловно, должны быть отнесены к категории государственных служащих). Что касается служебного несоответствия как основания для увольнения, то Положение о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331] не раскрывает содержание этого понятия. Судя по тому, что ст. 14 Закона «О государственной службе» [133] предупреждение о неполном служебном соответствии признает одной из мер дисциплинарного воздействия норму ст. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины [331], предусматривающей возможность увольнения в связи со служебным несоответствием, следует понимать как увольнение за совершение действий, являющихся нарушением Присяги государственного служащего. В этом случае увольнение также целесообразно производить на основании п. 6 части первой ст. 30 Закона «О государственной службе» [133]. В соответствии с частью второй ст. 410 Таможенного кодекса [88] Дисциплинарный устав, действующий в отношении должностных лиц таможенной службы, утверждается законом. Закон, которым утвержден Дисциплинарный устав таможенной службы Украины, был принят 6 сентября 2005 г. [258].

18. Дополнительные основания для увольнения работников установлены п. 20 Устава о дисциплине работников морского транспорта. Этот Устав был утвержден постановлением Совета Министров СССР и сохраняет силу в Украине в соответствии с постановлением Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» [287]. Однако с принятием Конституции Украины названный Устав пришел в противоречие с ее ст. 92 (п. 22 части первой), в соответствии с которой деяния, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами Украины. С учетом изложенного необходимо отметить, что утратило силу правило о возможности увольнения работника за совершение в период пребывания за границей или во время обслуживания иностранного судна в советском порту деяния, несовместимого с честью и достоинством работника морского транспорта, за нарушение таможенных правил. Установление этой же нормой упомянутого Устава такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы за грубое нарушение дисциплины, которое угрожает безопасности мореплавания, также не вполне соответствует ст. 92 Конституции. Однако такое противоречие не может быть основанием для вывода о том, что увольнение по этому основанию невозможно. Дело в том, что, признавая наивысшую юридическую силу Конституции, ст. 8 Конституции признает принцип верховенства права. А это значит, что и сама Конституция действует только при условии, что она не противоречит признанным ею правам человека и гражданина. Утверждение о невозможности увольнения работников морского транспорта за грубое нарушение дисциплины, которое угрожает безопасности мореплавания, поскольку это установлено актом Союза ССР, противоречащим Конституции, создает условия для нарушения права человека на жизнь (ст. 27 Конституции), на безопасную для жизни и здоровья окружающую среду (ст. 50 Конституции). Поэтому увольнение с работы работника морского транспорта на этом основании, на наш взгляд, не противоречит Конституции.

19. Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта [330] предусмотрена возможность увольнения в порядке применения дисциплинарного взыскания за такие нарушения, последствия которых угрожают безопасности движения поездов, жизни и здоровью граждан. В приложении к названному Положению [330] приводится перечень нарушений, которые дают основания для увольнения, а также перечень категорий работников, которые могут быть уволены на основании п. 12 этого Положения [330]. Учитывая то, о чем говорилось в предыдущем пункте, следует признать силу и этих правил.

20. Даже ст. 3 КЗоТ, допуская возможность регулирования трудовых отношений на отдельных видах предприятий их уставами, не допускает возможности ограничения уставами гарантий занятости, которые установлены для работников законодательством о труде. И все-таки ст. 14 Закона «О потребительской кооперации» [117] допускает возможность установления уставами потребительских обществ и союзов потребительских обществ порядка применения дисциплинарных взысканий (включая увольнение с работы) к лицам, которые занимают в таких организациях выборные платные должности. По нашему мнению, приведенная формулировка вряд ли может быть интерпретирована как возможность предусматривать в уставах дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника. В любом случае это противоречило бы п. 22 части первой ст. 92 Конституции Украины.

21. Специальная оговорка в ст. 7 КЗоТ сделана о возможности установления законодательством такого дополнительного основания прекращения трудового договора, как нарушение установленных правил приема на работу. Такое нарушение названо в качестве примера дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях, которое может устанавливаться (устанавливается) законодательством. Уже сама формулировка «дополнительные... основания устанавливаются...» указывает на то, что законодатель предусмотрел в этом случае ссылку на соответствующие нормы, а не норму прямого действия. В пользу такого вывода свидетельствует и то обстоятельство, что согласно ст. 7 КЗоТ дополнительные основания для прекращения трудового договора устанавливаются законодательством «для некоторых категорий работников». Если же считать, что в ст. 7 КЗоТ непосредственно сформулировано основание для увольнения всех работников, то такой вывод будет противоречить содержанию ст. 7 КЗоТ.

Однако Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что прекращение трудового договора в связи с нарушением правил приема на работу со ссылкой на ст. 7 КЗоТ возможно, если только специальной нормой законодательства Украины предусмотрено ограничение приема на работу при определенных условиях, например, лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного судом срока, приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и другие преступления, если судимость не снята и не погашена (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» [561]). Это не вполне соответствует содержанию ст. 7 КЗоТ, согласно которой специальной нормой законодательства должны устанавливаться дополнительные основания для прекращения трудового договора. И все-таки нужно признать, что к специальному законодательному определению нарушения правил приема на работу как основания прекращения трудового договора эта статья может применяться как устанавливающая основания прекращения трудового договора.

22. Норма ст. 7 КЗоТ, допускающая возможность прекращения трудового договора, в частности, в связи с нарушением установленных правил приема на работу, может применяться в случае нарушения положения о том, что право на государственную службу имеют только граждане Украины. Нарушением установленных правил приема на государственную службу является и прием на государственную службу лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость, а также нарушение норм об ограничении совместной службы близких родственников (ст. 12 Закона «О государственной службе» [133], ст. 251 КЗоТ).

23. В связи с нарушением правил приема на работу возможно прекращение трудового договора с руководителем общеобразовательного учебного заведения независимо от подчиненности, типа и формы собственности, если при приеме нарушены правила о том, что такие должности имеют права занимать только граждане Украины, имеющие высшее педагогическое образование на уровне специалиста или магистра, стаж педагогической работы не менее трех лет и успешно прошедшие аттестацию (п. 2 ст. 24 Закона «Об общем среднем образовании» [186]).

В то же время нарушение правил о согласовании назначения их на должности в соответствии со ст. 20 Закона «Об образовании» [157] и п. 2 ст. 26 Закона «Об общем среднем образовании» [186] не являются достаточными для прекращения трудового договора по ст. 7 КЗоТ в связи с нарушением порядка приема на работу. Здесь, как и в других подобных случаях, в законодательстве сформулировано только публично-правовое требование, которое (в отличие от случая с государственными служащими) не дополнено нормой трудового права о возможности прекращения трудового договора в связи с нарушение указанного требования.

 

Статья 8. Регулирование трудовых отношений граждан, работающих за пределами своих государств

Трудовые отношения граждан Украины, которые работают за ее пределами, а также трудовые отношения иностранных граждан, которые работают на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, регулируются в соответствии с Законом Украины «О международном частном праве».

1. Комментируемая статья формулирует отсылочную норму, согласно которой трудовые отношения граждан Украины, работающих за ее пределами, а также трудовые отношения иностранных граждан, заключивших трудовые договоры с работодателями Украины, регулируются Законом «О международном частном праве» [256]. Положения указанного Закона дают ответ на два следующих вопроса: 1) законодательство какого государства (Украины или иностранного государства) регулирует труд граждан Украины, работающих за ее пределами; 2) законодательство какого государства (Украины или иностранного) регулирует труд иностранцев, работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях Украины. При этом речь идет о предприятиях, учреждениях, организациях, которые не только зарегистрированы или созданы иным способом в Украине, но и действуют на ее территории. По общему принципу, закрепленному в этом Законе (ст. 52-54 Закона «О международном частном праве» [256]). Статья 52 упомянутого Закона устанавливает общее правило, в соответствии с которым «к трудовым отношениям применяется право государства, в котором выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины».

2. В таких условиях до внесения изменений в ст. 8 КЗоТ Законом от 21 января 2010 г. возникала необходимость решения вопроса о выборе нормы, подлежащей преимущественному применению (ст. 8 КЗоТ, подчиняющей трудовые отношения праву «государства, в котором осуществлено трудоустройство», или ст. 52 названного Закона, подчиняющей трудовые отношения праву «государства, в котором выполняется работа»). Последовательное применение ст. 4 КЗоТ, устанавливающей правило о необходимости соответствия норм трудового права, включенных в другие законодательные акты, правилам Кодекса законов о труде, не признается необходимым не только правоприменительной практикой, но и законодателем, что, в частности, проявилось в издании значительного количества законов, содержащих нормы трудового права, которые противоречат нормам Кодекса законов о труде. В таких условиях вопрос о выборе нормы, подлежащей преимущественному применению, должен был решаться с учетом правил о преимущественном применении специальных и позднее принятых норм. Закон «О международном частном праве» [256] издан специально для установления коллизионных норм, в том числе в сфере трудовых отношений. Нормы упомянутого Закона, безусловно, являются позднее принятыми. Наконец, нормы, сформулированные в Законе «О международном частном праве» [256], являются более четкими и доступными для правоприменительных органов. С учетом изложенного, они должны быть признаны подлежащими преимущественному применению перед нормами ст. 8 КЗоТ.

В настоящее время для выбора права, подлежащего применению к трудовым отношениям, о которых идет речь в комментируемой статье, должен использоваться критерий, установленный ст. 52 Закона «О международном частном праве» [256], — месте (государстве) выполнения работы.

Безусловно, критерий, установленный ст. 52 упомянутого Закона [256], является наиболее общим и решение вопроса о подлежащем применению праве должно приниматься с учетом ряда дополнительных критериев, установленных ст. 53-54 этого Закона [256].

3. Во-первых, вопрос о выборе права, подлежащего применению к трудовым отношениям, решается международными договорами Украины (п. 3 ст. 53; ст. 54 Закона «О международном частном праве» [ 256]; ст. 8 КЗоТ). В соответствии со ст. 10 Закона «О занятости населения» [101] граждане Украины в период временного пребывания за границей имеют право заниматься трудовой деятельностью, если она не противоречит действующему законодательству Украины и государства пребывания. При этом интересы граждан Украины, которые временно работают за границей, защищаются двусторонними и многосторонними соглашениями, заключенными Украиной с другими государствами. Украиной, в частности, заключены следующие соглашения такого рода:

1) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, которые работают за пределами своих стран (заключено 14 января 1993 г.) [61];

2) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Молдова о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Молдова, которые работают за пределами своих государств (заключено 11 декабря 1993 г.) [75];

3) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Польша о взаимном трудоустройстве работников (заключено 16 февраля 1994 г.) [76];

4) Соглашение стран — участниц СНГ о сотрудничестве в отрасли трудовой миграции и социальной защиты работников-мигрантов (заключено 15 апреля 1994 г. и ратифицировано Украиной 11 июля 1995 г.) [55];

5) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Литовской Республики о взаимном трудоустройстве граждан (заключено 11 марта 1995 г.) [77];

6) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Латвийской Республики о трудовой деятельности и социальной защите лиц, которые постоянно проживают в Украине и Латвии и работают на территории обоих государств (заключено 21 ноября 1995 г.) [78];

7) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Беларусь о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики

Беларусь, которые работают за пределами своих стран (заключено 17 июня 1995 г. и ратифицировано Украиной 26 апреля 1996 г.) [56];

8) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Армения, которые работают за пределами своих стран (заключено 17 июня 1995 г. и ратифицировано Украиной 26 апреля 1996 г.) [57];

9) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Чешской Республики о взаимном трудоустройстве граждан Украины и граждан Чешской Республики (заключено 21 марта 1996 г. и ратифицировано Украиной 6 декабря 1996 г.) [58];

10) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о взаимном трудоустройстве граждан и их социальной защите (заключено 8 апреля 1996 г. и ратифицировано Украиной 4 февраля 1998 г.) [59];

11) Соглашение между Правительством Украины и Правительством Словацкой Республики о взаимном трудоустройстве граждан (заключено 7 марта 1997 г. и ратифицировано Украиной 4 февраля 1998 г.) [60];

12) Соглашение между Украиной и Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирией о сотрудничестве в сфере труда и трудоустройства (заключено 14 октября 2003 года и ратифицировано Украиной 15.06.2004 г.) [72].

Кроме этого, Законом Украины от 20 апреля 2000 года ратифицировано Соглашение между Правительством Украины и Правительством Аргентинской Республики о трудоустройстве членов семей сотрудников дипломатических представительств и работников консульских учреждений, а Законом от 27.06.2003 года — Соглашение (в форме обмена нотами) между Правительством Украины и Правительством Турецкой Республики о взаимном трудоустройстве членов семей сотрудников заграничных учреждений.

4. Отдельные положения о регулировании трудовых отношений содержатся и в некоторых других международных договорах Украины. Среди них — Соглашение о партнерстве и сотрудничестве между Украиной и Европейским Сообществом, его государствами-участницами [54]. Статья 24 этого Соглашения [54] устанавливает, что, насколько это разрешено законами, условиями и процедурами, которые применяются в каждом государстве-участнике, Сообщество и его государства-участники будут стремиться обеспечить, чтобы статус украинских граждан, на законных основаниях работающих на территории государства-члена, не допускал никакой дискриминации по основаниям гражданства в условиях труда, вознаграждения за труд или увольнения с работы по сравнению с их собственными гражданами. В свою очередь, соблюдая законы, условия и процедуры, которые применяются в Украине, Украина будет стремиться обеспечить гражданам государств — членов Сообщества, работающим на законных основаниях на территории Украины, отношение, свободное от какой-либо дискриминации по основаниям гражданства в условиях труда, вознаграждения за труд или увольнения с работы по сравнению с ее собственными гражданами.

5. Граждане Украины могут работать за ее пределами: а) или на иностранных предприятиях, в учреждениях, организациях, или у иностранных физических лиц; б) или на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях, или у украинских физических лиц. Как правило, в международных договорах стороны регулируют обе формы трудоустройства их граждан за границей. Однако в некоторых случаях участники договора могут ограничивать сферу его действия. Например, в п. 1 ст. 2 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о взаимном трудоустройстве граждан и их социальной защите [59] предусмотрено, что это Соглашение не распространяется на граждан обоих государств, которые работают на их территории, на основании контрактов о комплексных технологических поставках и поставках оборудования. В этих случаях граждане Украины работают во Вьетнаме, но состоят в трудовых правоотношениях с украинскими юридическими лицами. Поэтому их труд будет регулироваться законодательством Украины.

6. В том случае, когда речь идет о работе на иностранных предприятиях, в учреждениях, организациях, а также у иностранных физических лиц, вполне естественным будет понимание решения вопроса о применимом праве как законодательства государства трудоустройства, как законодательство государства, на территории которого осуществляется трудовая деятельность. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что труд граждан Украины, которые работают за ее пределами на иностранных работодателей, по общему правилу должен регулироваться законодательством иностранного государства, если международным договором не установлен иной порядок. Этот вывод подтверждается п. 1 ст. 53 Закона «О международном частном праве» [256].

7. Вопрос о том, законодательство какого государства (Украины или иностранного государства) должно применяться для регулирования труда граждан Украины, которые работают за ее пределами на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях или у украинских физических лиц, должен решаться с учетом правила п. 2 ст. 53 Закона «О международном частном праве» [256], в соответствии с которым законодательство Украины о труде регулирует трудовые отношения граждан Украины, работающих за границей, если они заключили трудовые договоры с физическими или юридическими лицами Украины и это не противоречит законодательству государства, на территории которого выполняется работа.

Следовательно, труд граждан Украины, которые работают за ее пределами на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях или на украинских физических лиц, регулируется законодательством иностранного государства, на территории которого осуществляется работа. Такой («территориальный») принцип действия трудового законодательства достаточно часто закрепляется и в международных договорах. Например, в ст. 2 Соглашения о сотрудничестве в отрасли трудовой миграции и социальной защиты тружеников-мигрантов [55], заключенного в рамках СНГ, определяется, что сторона трудоустройства — это государство, «на территории которого труженики- мигранты, прибывшие из другого государства, осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта)». Поскольку в ст. 6 Соглашения [55] определено, что работники имеют права и несут обязанности, установленные трудовым законодательством стороны трудоустройства, то в рамках СНГ действует принцип, по которому труд граждан государств СНГ, работающих на территории других государств СНГ, регулируется законодательством государства, на территории которого происходит трудовая деятельность. Подчеркнем, что речь идет о работниках — гражданах государств СНГ, которые постоянно проживают на территории других государств СНГ, а не находятся в краткосрочных командировках.

8. Такой принцип закрепляется и в двусторонних договорах между Украиной и некоторыми другими государствами — членами СНГ. В частности, в ст. 6 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, которые работают за пределами своих государств [61], предусматривается, что работники государства выезда, которые работают на территории стороны трудоустройства, пользуются правами и исполняют обязанности, установленные трудовым законодательством стороны трудоустройства (включая вопрос трудовых отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и т. п.).

При этом в соответствии со ст. 1 указанного Соглашения [61] его действие распространяется на работников и членов их семей, которые являются гражданами или постоянно проживают на территории одной из сторон (стороны выезда) и осуществляют свою трудовую деятельность на условиях найма на территории другой стороны (стороны трудоустройства). В данном случае под законодательством стороны трудоустройства понимается законодательство государства, в котором проходит трудовая деятельность работника.

Такой подход характерен не только для договоров с государствами СНГ. Например, в соответствии с п. 1 ст. 12 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Объединенного Королевства Великобритании и Северной Ирландии о воздушном сообщении уполномоченному авиапредприятию или авиапредприятию одной Стороны Договора предоставляется право в соответствии с законами и правилами трудоустройства другой Стороны Договора назначать и содержать на ее территории свой собственный административный, технический, эксплуатационный и другой персонал, необходимый для обеспечения воздушного сообщения.

9. Однако возможно и другое, чем законодательство государства, на территории которого осуществляется трудовая деятельность, решение вопроса о применимом праве. Им может быть и законодательство государства-работодателя. Основанием для такого толкования является то, что стороной трудоустройства для работника является, как правило, конкретный работодатель, который, в свою очередь, может находиться не только в государстве, на территории которого осуществляется трудовая деятельность, но и на территории другого, в том числе и того, где он постоянно проживает. Подчеркнем, что такое толкование не меняет порядка регулирования труда граждан Украины, которые работают за ее пределами, у иностранных юридических и физических лиц. Их труд однозначно регулируется законодательством иностранного государства, в котором они работают.

10. В то же время при таком подходе не изменяется законодательство, которое регулирует труд граждан Украины, заключивших трудовые договоры с украинскими юридическими и физическими лицами о работе на территории другого государства. Их труд должен регулироваться законодательством Украины. Другое дело, что не каждое государство признает возможность применения на его территории законов другого государства, хотя бы и к отношениям без участия его граждан и юридических лиц. Поэтому для легализации действия подобного принципа он должен быть закреплен соответствующим международным договором.

Именно такой принцип заложен в Соглашении между Правительством Украины и Правительством Чешской Республики о взаимном трудоустройстве граждан Украины и граждан Чешской Республики [58]. В частности, ст. 3 этого Соглашения предусматривает, что трудоустройство граждан в соответствии с этим Соглашением осуществляется:

1) через органы трудоустройства обоих государств на основе письменных трудовых договоров, заключенных между гражданином одной Стороны Договора и работодателем, местонахождением которого является территория другой Стороны Договора. При этом трудоустройство осуществляется долгосрочно, на период до одного года с возможностью продления этого срока или краткосрочно, на сезонные работы, на период до шести месяцев один раз в течение календарного года;

2) на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности обеих Сторон Договора. Однако поскольку непосредственная трудовая деятельность работника осуществляется на основании его индивидуального трудового договора с работодателем, а не на основании договора между субъектами хозяйственной деятельности, то подобная формулировка должна означать, что трудовая деятельность на территории одной Стороны Договора может осуществляться и на основании трудового договора с работодателем другой Стороны Договора.

В зависимости от перечисленных способов трудоустройства в ст. 7 Соглашения [58] определяется законодательство, которое будет применяться для регулирования трудовых отношений. В первом случае (трудовой договор заключается с гражданином одного государства через органы трудоустройства с работодателем другого государства) трудовые отношения регулируются нормами государства, на территории которого гражданин выполняет работу. Таким образом, труд граждан Украины, которые работают в Чехии и заключили трудовые договоры с чешскими работодателями, регулируется законодательством Чехии. В то же время труд граждан Украины, которые заключили трудовые договоры с украинскими работодателями для выполнения работы на территории Чехии на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности государства, на территории которого они постоянно проживают, т. е. в случае, если этим государством будет Украина, для регулирования их труда разрешается применять законодательство Украины.

11. В некоторых случаях в международных договорах прямо устанавливается, что трудовые отношения граждан, которые работают по трудовым договорам с работодателями своего государства, однако на территории другого, регулируются законодательством государства, на территории которого осуществляется трудовая деятельность. Примером такого подхода является Соглашение между Правительством Украины и Правительством Республики Беларусь о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Беларусь, которые работают за пределами своих государств [56]. В ст. 7 этого Соглашения [56] (как и в Соглашении с Чехией [58]) предусмотрена возможность того, что граждане одного государства могут осуществлять трудовую деятельность на территории другого государства на основании не только трудового договора (контракта), заключенного между гражданином одного государства и работодателем другого государства, но и на основании договора, заключенного между субъектами хозяйственной деятельности обоих государств. Однако далее ст. 7 Соглашения [56] однозначно устанавливает, что работники пользуются правами и исполняют обязанности, которые предусматриваются трудовым законодательством государства трудоустройства, под которым понимается иное государство, чем государство гражданства или постоянного проживания. Таким образом, труд граждан Украины, которые работают по трудовым договорам с украинскими работодателями на территории Беларуси, регулируется белорусским законодательством. Такой же подход содержится в Соглашении между Правительством Украины и Правительством Республики Армения о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Армения, которые работают за пределами своих государств [57].

12. При командировании работников для работы за границу обычным является регулирование их трудовых отношений правом того государства, из которого работники отправлены. Таким образом, в случае командировки граждан Украины, которые работают на украинских предприятиях, в учреждениях, организациях, за границу их труд продолжает регулироваться законодательством Украины.

13. Еще одной группой граждан Украины, которая работает за границей, являются дипломатические работники — государственные служащие, которые выполняют дипломатические или консульские функции в Украине или за границей и имеют соответствующий дипломатический ранг. В соответствии со ст. 21 Закона Украины «О дипломатической службе» [225] они могут направляться в долгосрочную командировку с учетом их профессиональной подготовки и специализации. Долгосрочная командировка дипломатических работников длится, как правило, до четырех лет — в государствах с нормальными климатическими условиями и стабильной политической ситуацией и до трех лет — в государствах с тяжелыми климатическими условиями или сложной политической ситуацией. Перечень таких государств должен быть утвержден Кабинетом Министров Украины по представлению Министерства иностранных дел Украины.

Кроме дипломатических работников, в долгосрочную командировку могут быть направлены также административно-технические работники — государственные служащие, которые осуществляют административно-техническое обслуживание системы органов дипломатической службы и которые также относятся к работникам дипломатической службы. В свою очередь, их долгосрочная командировка длится, как правило, до трех лет — в государствах с нормальными климатическими условиями и стабильной политической ситуацией и до двух лет — в государствах с тяжелыми климатическими условиями или сложной политической ситуацией.

Следует также отметить, что согласно ст. 23 данного Закона [225] работники дипломатической службы могут быть направлены на работу в секретариаты международных организаций по квоте Украины. В таких случаях продолжительность работы в секретариатах международных организаций оговаривается сроками контрактов с этими организациями, определенными по согласованию с Министерством иностранных дел Украины.

14. В целом труд дипломатических работников в дипломатических представительствах Украины регулируется законодательством Украины, в частности, Кодексом законов о труде Украины, законами «О дипломатической службе» [225], «О государственной службе» [133] и другими соответствующими законами и нормативно-правовыми актами. Однако при этом следует учитывать и определенные особенности, установленные международным правом, в частности, Венской конвенцией о дипломатических сношениях [21]. В соответствии со ст. 11 этой Конвенции [21] государство пребывания на предусмотренных в этой статье условиях может отказаться принять должностных лиц определенной категории. Статья 9 Конвенции [21] предусматривает, что государство пребывания может в любое время, не будучи обязанным мотивировать свое решение, уведомить аккредитующее государство, что глава представительства или кто-либо из членов дипломатического представительства является persona non grata, или что любой другой член персонала представительства является неприемлемым. Такое решение обязывает аккредитующее государство отозвать данное лицо или прекратить его функции в представительстве. Статья 42 Конвенции [21] устанавливает, что дипломатический агент не должен заниматься в государстве пребывания профессиональной или коммерческой деятельностью с целью личной выгоды.

Что касается работы дипломатических работников в межгосударственных организациях, то в целом трудовые отношения таких работников регулируются нормами международного права, которые содержатся в уставах этих организаций и их соглашениях с государствами их местопребывания, а также нормами «внутреннего» права этих организаций. Например, в соответствии с п. «э» ст. VIII Устава Международного агентства по атомной энергии [20] условия, на которых персонал назначается, оплачивается и увольняется, должны соответствовать правилам, установленным Советом управляющих с соблюдением положений этого Устава и общим правилам, утвержденным Генеральной конференцией по рекомендации Совета управляющих.

15. В соответствии со ст. 21 Закона «О дипломатической службе» [225] по окончании долгосрочной командировки работникам дипломатической службы предоставляется предыдущая должность, а в случае невозможности этого — равноценная ей должность в системе органов дипломатической службы. Такой же порядок трудоустройства в Украине применяется и к работникам дипломатической службы, которые были направлены на работу в секретариаты международных организаций по квоте Украины, по окончании сроков соответствующих контрактов.

16. Следующий аспект действия закона в пространстве касается труда иностранцев в Украине. Трудовые отношения иностранных граждан, работающих на предприятиях, в учреждениях, организациях Украины, также регулируются законодательством государства трудоустройства (найма) и международными договорами Украины. В этом случае государством трудоустройства следует считать Украину, а следовательно, труд иностранных граждан на украинских предприятиях, в организациях, учреждениях должен регулироваться законодательством Украины. Безусловно, возможность применения для регулирования труда иностранцев, которые работают на территории другого государства, законодательства государства их гражданства или места постоянного проживания, которая может быть предоставлена международными договорами, о чем (применительно к украинским гражданам) говорилось выше, в полной мере может быть использована и для регулирования труда иностранцев в Украине.

При этом необходимо отметить, что зарегистрированные в Украине предприятия с иностранными инвестициями являются украинскими предприятиями, а поэтому для регулирования труда иностранных граждан должно применяться, за установленными исключениями, законодательство Украины.

17. Иногда международный договор, в целом исходящий из принципа регулирования труда иностранцев, работающих в Украине, ее национальным законодательством, предусматривает, что некоторые особенности их труда все-таки должны регулироваться законодательством государства, гражданами которого они являются. Например, п. 1 ст. 6 Соглашения между Правительством Украины и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о взаимном трудоустройстве граждан и их социальной защите [59] предусматривает, что условия труда, его оплаты, режим работы (рабочее время и время отдыха) и охраны труда, порядок рассмотрения трудовых споров и другие вопросы, связанные с трудовой деятельностью работника на территории Стороны трудоустройства (в данном случае для вьетнамских граждан — Украины), определяются контрактом в соответствии с законодательством этой Стороны (т. е. Украины) и должны быть на том же уровне, что и для граждан Стороны трудоустройства. В то же время перечень национальных праздников, которые считаются нерабочими днями, является обязательным приложением к контракту. Таким образом, для вьетнамских граждан, работающих в Украине, нерабочими днями будут не только праздничные дни, признанные такими законодательством Украины, но и их национальные праздники.

18. Статья 26 Конституции Украины устанавливает, что иностранцы и лица без гражданства, которые находятся на территории Украины на законных основаниях, пользуются теми же правами и свободами, а также несут такие же обязанности, что и граждане Украины, за исключениями, установленными Конституцией, законами и международными договорами Украины. Это положение конкретизируется в ст. 8 Закона «О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства» [139], в которой говорится, что иностранцы (иностранцем согласно этому Законом признается лицо, не состоящее в гражданстве Украины и являющееся гражданином (подданным) другого государства или государств, а лицом без гражданства — лицо, которого ни одно государство в соответствии со своим законодательством не считает своим гражданином) имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины и международными договорами Украины. При этом иностранцы и лица без гражданства, постоянно проживающие в Украине, а также те, которым предоставлен статус беженца в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях или заниматься другой трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для граждан Украины. Иностранцы, которые прибыли в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью в соответствии с полученным разрешением на трудоустройство. При этом трудоустройство в Украине иностранцев и лиц без гражданства, нанятых инвестором в пределах и по должностям (специальности), определенным соглашением о распределении продукции, осуществляется без разрешения на трудоустройство.

19. Правовое положение беженцев в Украине определяется Законом «О беженцах» [223]. В соответствии со ст. 1 данного Закона [223] под беженцем понимается лицо, которое не является гражданином Украины и вследствие вполне обоснованных опасений стать жертвой преследований по признакам расы, вероисповедания, национальности, гражданства (подданства), принадлежности к определенной социальной группе или политическим убеждениям, находится за пределами страны своей гражданской принадлежности и не может пользоваться защитой этой страны или не желает пользоваться этой защитой в результате таких опасений, или, не имея гражданства (подданства) и находясь за пределами страны своего предыдущего постоянного проживания, не может или не желает вернуться в нее вследствие указанных опасений. При этом на основании ст. 18 указанного Закона [223] лицо, в отношении которого принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца, имеет право на временное трудоустройство. Лицо же, которому предоставлен статус беженца, имеет на основании ст. 20 Закона «О беженцах» [223] равное с гражданами Украины право на труд.

20. Статья 8 Закона «О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства» [139] устанавливает, что иностранцы не могут назначаться на определенные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначение на эти должности связано с принадлежностью к гражданству Украины. Как правило, подобные ограничения связаны с запрещением на привлечение иностранцев к государственной службе. Например, согласно ст. 4 Закона «О государственной службе» [133] право на прохождение государственной службы имеют только граждане Украины. Статья 127 Конституции устанавливает, что судьями могут быть только граждане Украины. Вводятся определенные ограничения для использования труда иностранцев и рядом других законодательных актов. Среди таких актов, прежде всего, необходимо вспомнить Закон «О государственной тайне» [193], ст. 27 которого предусматривает, что допуск к государственной тайне Украины предоставляется гражданам Украины, а иностранным гражданам и лицам без гражданства доступ к государственной тайне предоставляется в исключительных случаях на основании международных договоров Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, или письменного распоряжения Президента Украины с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности Украины на основании предложений Совета национальной безопасности и обороны Украины. Таким образом, трудовой деятельностью, которая предусматривает ознакомление с государственной тайной Украины, иностранцы могут заниматься лишь в случае, если такая деятельность разрешена международным договором или Президентом Украины.

Основы законодательства Украины о здравоохранении [122] прямо не формулируют ограничений на занятие иностранцами медицинской и фармацевтической деятельностью. Однако названными Основами [122] (ст. 74) предусмотрено, что лица, которые прошли медицинскую или фармацевтическую подготовку в учебных заведениях иностранных государств, допускаются к профессиональной деятельности только после проверки их квалификации в порядке, установленном Министерством здравоохранения

Украины, если иное не предусмотрено законодательством или международными договорами Украины. Таким образом, иностранец, который получил медицинское или фармацевтическое образование за пределами Украины, может заниматься в нашей стране этими видами деятельности только после соответствующего подтверждения его квалификации.

 

Статья 8

1

. Соотношение международных договоров о труде и законодательства Украины

Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержатся в законодательстве Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения.

1. Статья 9 Конституции предусматривает, что действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства Украины. Комментируемая статья является конкретизацией указанного конституционного положения. При этом в ст. 81 КЗоТ специально подчеркиваются два момента. Первый — международные договоры и соглашения, участником которых является Украина, являются частью национального трудового законодательства Украины, поэтому они относятся к источникам трудового права Украины. Второй — нормы таких международных договоров и соглашений имеют приоритет перед актами внутреннего законодательства Украины. Таким образом, в случае противоречия между ними должны применяться положения международных договоров и соглашений, а не трудового законодательства Украины.

2. Конкретный порядок заключения, выполнения и прекращения международных договоров Украины установлен Законом «О международных договорах Украины» [251]. В соответствии с названным Законом [251] международным договором Украины является заключенный в письменной форме документ с иностранным государством или другим субъектом международного права, который регулируется международным правом, независимо от того, содержится договор в одном или нескольких связанных между собой документах, и независимо от его конкретного наименования (договор, соглашение, конвенция, пакт, протокол и т. п.).

3. Действующие международные договоры Украины подлежат добросовестному соблюдению Украиной в соответствии с нормами международного права. Согласно этому принципу Украина также выступает за то, чтобы и другие стороны международных договоров Украины неуклонно выполняли свои обязательства по таким договорам.

Общий надзор за исполнением международных договоров Украиной, в том числе и другими их сторонами, осуществляет Министерство иностранных дел Украины. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, взятых на себя по международным договорам, Украинской Стороной, Министерство иностранных дел информирует об этом Президента Украины или Правительство для применения необходимых мер.

Регистрация действующих международных договоров Украины в Секретариате Организации Объединенных Наций осуществляется по представлению Министерства иностранных дел Украины в соответствии с Уставом Организации Объединенных Наций. Кроме этого, действующие международные договоры Украины регистрируются в Министерстве иностранных дел Украины и включаются в Единый государственный реестр нормативных актов.

4. К источникам правового регулирования труда в Украине относятся не только международные договоры, заключенные государством после провозглашения Украиной независимости, но и международные договоры, заключенные СССР. Это положение основано на ст. 7 Закона «О правопреемстве Украины» [109], в соответствии с которой Украина признала себя правопреемником прав и обязанностей по международным договорам Союза ССР, которые не противоречат Конституции Украины и ее интересам.

5. Особенностью международных договоров как источников правового регулирования труда является то, что, кроме двусторонних договоров между Украиной и другим государством, большое значение имеют многосторонние договоры, в частности конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ).

6. Международная организация труда — специализированное международное учреждение, основанное для целей международного сотрудничества для обеспечения продолжительного мира и устранения социальной несправедливости при помощи улучшения условий труда. МОТ была создана в 1919 году в соответствии с Версальским мирным договором в рамках Лиги Наций и действует на основании Устава. С 1946 года МОТ стала первым специализированным учреждением ООН. В 1969 году в связи с 50-летием образования МОТ была отмечена Нобелевской премией мира. Украина стала членом МОТ в 1954 г. Местонахождение МОТ — г. Женева (Швейцария). Основными органами МОТ являются: Международная конференция труда (законодательный орган); Административный Совет (исполнительный орган); Международное Бюро Труда (постоянный секретариат). Кроме этого, в более чем 40 странах находятся региональные и отраслевые бюро. В целом МОТ имеет уникальную для ООН трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся — «социальные» партнеры — имеют равный с представителями правительства голос при разработке политики организации.

Главными стратегическими целями МОТ считаются: развитие и реализация норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда; создание более широких возможностей для женщин и мужчин по обеспечению достойной занятости; повышение эффективности социальной защиты и расширение круга лиц, которые подлежат такой защите; укрепление трехсторонней структуры и поддержка социального диалога.

МОТ осуществляет деятельность в следующих основных направлениях: разработка и принятие конвенций и рекомендаций о труде; предоставление технической помощи странам — членам МОТ, в том числе и в создании их национального трудового законодательства; обучение и образование по вопросам, относящимся к компетенции организации.

С 1919 года было принято значительное количество конвенций и рекомендаций, которые охватывают почти все вопросы в сфере труда. К ним относятся некоторые основные права человека (в частности, право на свободу объединения, право на создание организаций и на ведение коллективных переговоров, ликвидация дискриминации в сфере занятости), администрации труда, условия труда, социальное обеспечение, техника безопасности и охрана труда, занятость женщин и таких специальных категорий, как трудящиеся-мигранты и моряки.

7. Конвенции МОТ становятся обязательными для государств — членов МОТ в случае их ратификации. Рекомендации МОТ принимаются в том случае, когда вопрос, который стоит на обсуждении, или любой его аспект не позволяют принять относительно него решение в форме конвенции. Поэтому рекомендации МОТ ратификации не подлежат, однако они подлежат претворению в жизнь при помощи законодательства каждой страны или другим путем. Для контроля за соблюдением конвенций каждое из государств-членов обязано предоставлять специальные доклады относительно принятых им мер для применения конвенций, а контроль за соблюдением рекомендаций обеспечивается предоставлением информации о результатах воплощения в жизнь их положений. Существует также определенный механизм для рассмотрения жалоб.

8. По состоянию на 1 декабря 2004 г. в Украине действует более 50 конвенций МОТ (с учетом ратифицированных в то время, когда Украина входила в состав СССР) и около 80 рекомендаций к ним из общего количества принятых на 1999 год 182 конвенций и 190 рекомендаций. Это, в частности, такие конвенции:

1) Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2];

2) Конвенция № 47 О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю

(1935) [3];

3) Конвенция № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) (перечисленные конвенции ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 9 июня 1956 г.) [4];

4) Конвенция № 10 О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве (1921) [5];

5) Конвенция № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве (1921) [6];

6) Конвенция № 15 О минимальном возрасте допуска подростков на работу как грузчиков угля или кочегаров во флоте (1921) [7];

7) Конвенция № 16 Об обязательном медицинском осмотре детей и подростков, занятых на борту судов (1921) [8];

8) Конвенция № 52 О ежегодных оплачиваемых отпусках (1936) [9];

9) Конвенция № 58 О минимальном возрасте допуска детей на работу в море

(1936) [10];

10) Конвенция № 59 О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности (1937) [11];

11) Конвенция № 60 О минимальном возрасте приема детей на непромышленные работы (1937) [12];

12) Конвенция № 77 О медицинском осмотре детей и подростков с целью определения их пригодности к труду в промышленности (1946) [13];

13) Конвенция № 78 О медицинском осмотре детей и подростков с целью определения их пригодности к труду на непромышленных работах (1946) [14];

14) Конвенция № 79 Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах (1946) [15];

15) Конвенция № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948) [16];

16) Конвенция № 90 О ночном труде подростков в промышленности (1948) [17];

17) Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949) [18];

18) Конвенция № 103 Об охране материнства (1952) (перечисленные 15 конвенций ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 11 августа 1956 г.) [19];

19) Конвенция № 45 О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (1935) [22];

20) Конвенция № 95 Об охране заработной платы (1949) [23];

21) Конвенция № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958) [24];

22) Конвенция № 112 О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков (1959) [25] (перечисленные 4 конвенции ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 30 июня 1961 г.);

23) Конвенция № 14 О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях (1921) [26];

24) Конвенция № 106 О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (1957) [27];

25) Конвенция № 115 О защите трудящихся от ионизирующей радиации (1960) [28];

26) Конвенция № 120 О гигиене труда в торговле и учреждениях (1964) [29];

27) Конвенция № 122 О политике в сфере занятости (1964) [30] (перечисленные 5 конвенций ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 29 мая 1968 г.);

28) Конвенция № 23 О репатриации моряков (1926) [31];

29) Конвенция № 27 Об указании веса тяжелых грузов, которые перевозятся на судах (1929) [32];

30) Конвенция № 32 О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов (1932) [33];

31) Конвенция № 69 О выдаче судовым поварам удостоверений о квалификации (1946) [34];

32) Конвенция № 73 О медицинском осмотре моряков (1946) [35];

33) Конвенция № 92 О помещении для экипажа на борту судов (1949) [36];

34) Конвенция № 108 О национальных удостоверениях личности моряков (1958) [37];

35) Конвенция № 113 О медицинском осмотре рыбаков (1959) [38];

36) Конвенция № 116 О частичном пересмотре конвенций, принятых Генеральной Конференцией МОТ на своих первых 32 сессиях, с целью унификации положений о подготовке Административным Советом международного Бюро Труда докладов о применении конвенций (1961) [39];

37) Конвенция № 119 О защите машин защитными приспособлениями (1963) [40];

38) Конвенция № 123 О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках (1965) [41];

39) Конвенция № 124 О медицинском осмотре молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках (1965) [42];

40) Конвенция № 126 О помещениях для экипажа на борту рыболовецких судов (1966) [43] (перечисленные 13 конвенций ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 4 февраля 1970 г.);

41) Конвенция № 138 О минимальном возрасте приема на работу (1973) [44];

42) Конвенция № 142 О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в сфере развития человеческих ресурсов (1975) [45];

43) Конвенция № 149 О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала (1977) [46] (перечисленные три конвенции ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 7 марта 1979 г.);

44) Конвенция № 160 О статистике труда (1985) [47] (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 3 мая 1990 г.);

45) Конвенция № 133 О помещениях для экипажа на борту судов (дополнительные положения) (1970) [48];

46) Конвенция № 147 О минимальных нормах на торговых судах (1976) [49] (перечисленные две конвенции ратифицированы постановлением Верховной Рады Украины от 14 июля 1993 г.);

47) Конвенция № 144 О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (1976) [50] (ратифицирована постановлением Верховной Рады Украины от 17 декабря 1993 г.);

48) Конвенция № 2 О безработице (1919) [51];

49) Конвенция № 154 О содействии коллективным переговорам (1981) [52];

50) Конвенция N° 158 О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982) [53] (перечисленные три конвенции ратифицированы постановлением Верховной Рады Украины от 4 февраля 1994 г.);

51) Конвенция № 156 О равном отношении и равных возможностях для работающих мужчин и женщин: работающие с семейными обязанностями (1981) [62] (ратифицирована Законом от 22 октября 1999 года);

52) Конвенция № 105 О ликвидации принудительного труда (ратифицирована Законом от 5 октября 2000 года) [63];

53) Конвенция № 182 О запрещении и немедленных мерах по ликвидации наихудших форм детского труда [64] (ратифицирована Законом от 5 октября 2000 года);

54) Конвенция № 132 Об оплачиваемых отпусках (пересмотрена в 1970 году) (ратифицирована Законом от 29 мая 2001 года) [65];

55) Конвенция № 140 Об оплачиваемых учебных отпусках (ратифицирована Законом от 26 сентября 2002 года) [66];

56) Конвенция № 159 О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов [67] (ратифицирована Законом от 15 марта 2003 г.);

57) Конвенция № 135 О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях [68] (ратифицирована Законом от 15 мая 2003);

58) Конвенция № 150 Об администрации труда: роль, функции и организация [69] (ратифицирована Законом от 1 июля 2004 года);

59) Конвенция № 81 Об инспекции труда в промышленности и торговле [70] (ратифицирована Законом от 8 сентября 2004 года);

60) Конвенция № 129 Об инспекции труда в сельском хозяйстве [71] (ратифицирована Законом от 8 сентября 2004 года);

61) Конвенция № 173 О защите требований работников в случае неплатежеспособности работодателя [73] (ратифицированная Законом от 19 октября 2005);

62) Конвенция № 131 Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран [74] (ратифицирована Законом от 19 октября 2005);

63) Конвенция № 153 О продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте [79] (ратифицирована Законом от 6 марта 2008).

Кроме того, следует учитывать, что в Украине действует Конвенция 1977 года О защите трудящихся от профессионального риска, вызванного загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах (иногда она называется Конвенцией 1977 года О производственной окружающей среде), которая была ратифицирована еще СССР и вступила в силу для СССР с 3 июня 1989 года.

9. К важнейшим из всех конвенций, принятых МОТ, можно отнести 13:

1) № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948) [16];

2) № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949) [18];

3) № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2];

4) № 105 Об отмене принудительного труда (1957 г.) [63];

5) № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958) [24];

6) № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) [4];

7) № 122 О политике в сфере занятости (1964) [30];

8) № 102 О минимальных нормах социального обеспечения (1952);

9) № 97 О трудящихся-мигрантах (1949);

10) № 143 О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся- мигрантам равенства возможностей и обращения;

11) № 81 Об инспекции труда (1947);

12) № 129 Об инспекции труда в сельском хозяйстве [71];

13) № 144 О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (1976) [50]. 3 из них (№ 97, 102, 143) Украиной не ратифицированы.

В последнее время в соответствии с Декларацией МОТ основных принципов и прав в мире труда, принятой МОТ на ее 86 сессии 18 июня 1998 года, МОТ сконцентрировала внимание на соблюдении следующих конвенций, которые считаются основными: № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2]; № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948) [16]; № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949) [18]; № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) [4]; № 105 Об отмене принудительного труда (1957) [63]; № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958); № 138 О минимальном возрасте приема на работу (1973) [24]); № 182 О запрещении и безотлагательных мерах по ликвидации наихудших форм детского труда [64]. Все эти конвенции Украиной ратифицированы.

10. В соответствии со ст. 1 Конвенции № 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2] каждый член МОТ, который ратифицировал ее, обязуется упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах в возможно короткий срок. При этом на основании ст. 2 Конвенции [2] термин «принудительный или обязательный труд» обозначает всякую работу или службу, которую требуют от любого лица под угрозой любого наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Однако в понятие «принудительный или обязательный труд» не включается:

а) любая работа или служба, которую требуют в силу законов об обязательной военной службе и применяют для работ чисто военного характера;

б) любая работа или служба, которая является частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

г) любая работа или служба, которую требуют от любого лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет осуществляться под надзором и контролем государственной власти и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ;

д) любая работа или служба, необходимая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, таких как: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, которые ставят под угрозу или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

е) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, которые выполняются ради прямой полезности коллектива членами данного коллектива и которые поэтому могут считаться обычными общественными обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право выразить свое мнение о целесообразности этих работ.

11. Конвенция № 87 О свободе ассоциации и защите права на организацию» [16] в ст. 2 закрепляет право трудящихся и предпринимателей без какого-либо различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения их уставам.

В ст. 3 этой Конвенции [16] устанавливается, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственная власть воздерживается от любого вмешательства, способного ограничить это право или помешать его законному осуществлению. В ст. 4 определяется, что организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Конвенция предусматривает, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации трудящихся и работодателей (ст. 6).

Трудящиеся, работодатели и их соответствующие организации, как и другие лица или организованные коллективы, при осуществлении прав, признанных за ними указанной Конвенцией, обязаны соблюдать законность, а национальное законодательство не должно затрагивать гарантий, предусмотренных Конвенцией, и применяться таким образом, чтобы не нарушать их (ст. 8 [16]). При этом в национальном законодательстве может быть определено, в какой мере гарантии, установленные Конвенцией, будут применяться к вооруженным силам и полиции.

12. Положения Конвенции № 87 [16] подробнее раскрываются в Конвенции № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров [18]. В соответствии с п. 1 Конвенции [18] трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ограничение свободы объединения в отрасли труда. Такая защита применяется особенно к действиям, целью которых является:

а) подчинить принятие трудящегося на работу или сохранение им работы условию, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза;

б) увольнять или каким-либо иным способом причинять вред трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или участвует в профсоюзной деятельности в нерабочее время, или, по согласию работодателя, в рабочее время.

Статья 2 Конвенции [18] устанавливает, что организации трудящихся и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. В частности, как такое вмешательство рассматриваются действия, имеющие своей целью содействие созданию организаций трудящихся под господством или властью работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

13. В соответствии со ст. 2 Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за равный труд (1951) [4] каждый член МОТ с помощью средств, которые отвечают действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет, и в той мере, в которой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение ко всем трудящимся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот принцип может применяться путем:

а) или национального законодательства,

б) или системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством,

в) или коллективных договоров между работодателями и работниками,

г) сочетания этих различных способов.

При этом на основании п. 1 [4] термин «вознаграждение» означает обычную, основную или минимальную заработную плату или обычную, основную или минимальную плату и любое другое вознаграждение, которое предоставляется прямо или косвенно, в деньгах или в натуре работодателем трудящемуся в результате выполнения последним любой работы, а термин «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам вознаграждения, которые определяются без дискриминации по признакам пола.

14. Шире политика МОТ относительно недопущения дискриминации между мужчинами и женщинами в вопросах оплаты труда сформулирована в Конвенции № 111 О дискриминации в сфере труда и занятий (1958) [24]. Установлено, что в целях этой Конвенции термин «дискриминация» обозначает:

а) любое различие, недопущение или преимущество, проведенное по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, которые приводят к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий (под этим понимается доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплата и условия труда);

б) любое другое различие, недопущение или преимущество, которое приводит к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий, которая определяется соответствующим государством после консультации с представительскими организациями работодателей или трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

При этом любое различие, недопущение или преимущество относительно определенной работы, которая основывается на ее специфических требованиях, дискриминацией не считается.

В соответствии со ст. 2 Конвенции [111] государство, которое ее ратифицировало, обязуется определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимое с национальными условиями и практикой, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения любой дискриминации. Для этого такое государство стремится:

а) обеспечить сотрудничество организаций работодателей и трудящихся, а также других соответствующих органов в деле содействия принятию и соблюдению этой политики;

б) внедрить такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой политики;

в) отменять любые законодательные положения и изменять любые административные инструкции или практику, несовместимые с этой политикой;

г) проводить установленную политику в отрасли труда под непосредственным контролем государственной власти;

д) обеспечить соблюдение установленной политики в деятельности учреждений по профессиональной ориентации, профессиональному обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;

е) указывать в своем ежегодном докладе о применении Конвенции на мероприятия, проведенные в соответствии с упомянутой политикой, и на достигнутые с помощью этих мер результаты.

15. Конвенция N° 122 О политике в сфере занятости (1964) [30] предусматривает, что с целью стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости каждое государство, которое ратифицировало Конвенцию, провозглашает и осуществляет как главную цель активную политику, направленную на содействие полной, производительной и свободно избранной занятости. Эта политика, как сказано в ст. 2 Конвенции [30], имеет целью обеспечение того, чтобы:

а) была работа для всех, кто готов приступить к работе и ищет работу;

б) такая работа была как можно более производительной;

в) была свобода выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося приобрести подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного или социального происхождения.

Эта политика должна надлежаще учитывать стадию и уровень экономического развития и взаимную связь между целями в сфере занятости и другими экономическими и социальными целями, и она осуществляется при помощи методов, соответствующих национальным условиям и практике. При этом на основании ст. 3 Конвенции [30] при ее применении представители кругов, заинтересованных в предполагаемых мерах, в частности, представители работодателей и трудящихся, привлекаются к консультациям относительно политики в сфере занятости для того, чтобы полностью учесть их опыт и мнение и заручиться их полным сотрудничеством в формулировании и поддержке такой политики.

16. На основании ст. 2 Конвенции N° 144 О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (1976) [50] каждое государство, которое ее ратифицировало, осуществляет процедуры, обеспечивающие эффективные консультации между представителями правительства, работодателей и трудящихся по вопросам, относящимся к деятельности МОТ. В соответствии со ст. 3 Конвенции [50] представители работодателей и трудящихся свободно избираются своими представительскими организациями (под которыми понимаются наиболее представительские организации предпринимателей и трудящихся, пользующиеся правом на свободу объединения (ст. 1 Конвенции [50])), там, где такие организации существуют. При этом работодатели и трудящиеся должны быть представлены на равной основе в любых органах, при посредничестве которых осуществляются консультации.

17. Украина как член Совета Европы ратифицировала Конвенцию О защите прав человека и основных свобод человека 1950 года [1], Первый протокол и протоколы N 2, 4, 7 и 11 к этой Конвенции, ряд положений которых касается регулирования трудовых отношений. В частности, в соответствии со ст. 2 Конвенции о защите прав человека и основных свобод ни один человек не может быть понужден к принудительному или обязательному труду.

Хотя в целом виды работ, которые не являются принудительным или обязательным трудом, в Конвенции О защите прав человека и основных свобод совпадают с такими же видами в Конвенции МОТ N 29 О принудительном или обязательном труде (1930) [2], небольшие отличия между ними все-таки есть.

Для обеспечения исполнения положений указанной Конвенции на основании ст. 19 этой Конвенции [1] (в редакции Протокола № 11) создан Европейский суд по правам человека, решения которого являются для участников Конвенции обязательными.

18. Кроме того, в Украине действуют также нормы и некоторых других многосторонних международных соглашений, в частности заключенных в рамках СНГ. К таким договорам относится, например, Соглашение о взаимном признании прав на возмещение ущерба, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, подписанное Правительствами Азербайджанской Республики, Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Грузия, Республики Казахстан, Киргизской Республики, Республики Молдова, Российской Федерации, Республики Таджикистан, Туркменистана, Республики Узбекистан, Украины 9 сентября 1994 года. В соответствии со ст. 1 этого Соглашения она распространяется на предприятия, учреждения и организации Сторон независимо от их форм собственности. Выплаты в порядке возмещения ущерба, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или другим повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, производятся работникам, ранее работавшим на предприятиях, а в случае их смерти — лицам, имеющим право на возмещения ущерба, которые являются гражданами и имеют постоянное место проживания на территории любой из Сторон. При этом возмещение ущерба, причиненного работникам в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС и других радиационных катастроф, осуществляется в соответствии с принятым национальным законодательством и специальными соглашениями.

В ст. 2 Соглашения установлено, что возмещение ущерба, причиненного работнику вследствие трудового увечья, другого повреждения здоровья (в том числе при наступлении утраты трудоспособности вследствие несчастного случая на производстве, связанного с исполнением работниками трудовых обязанностей, после переезда пострадавшего на территорию другой Стороны), смерти производится работодателем Стороны, законодательство которой распространялось на работника в момент получения увечья, другого повреждения здоровья, смерти. Работодатель, ответственный за причинение ущерба, осуществляет его возмещение в соответствии со своим национальным законодательством.

В соответствии со ст. 5 Соглашения документы, выданные с целью реализации данного Соглашения на территории одной из Сторон по установленной форме, или их заверенные копии принимаются другими сторонами без легализации. Решение соответствующей медицинской экспертной комиссии любой Стороны о степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и необходимости в дополнительных видах помощи имеет юридическую силу для возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, независимо от его местожительства, на территории Сторон, подписавших данное Соглашение. В ст. 7 Соглашения установлено, что в случае ликвидации предприятия, ответственного за ущерб, причиненный работникам, и отсутствии его правопреемника сторона, на территории которой ликвидировано предприятие, гарантирует возмещение ущерба этим работникам в соответствии с национальным законодательством. Соглашению не противоречит переход Украины к возмещению ущерба в рамках страховых правоотношений, которые распространяется и на работников- иностранцев.

19. Среди двусторонних соглашений, заключенных Украиной с другими странами, следует отметить Соглашение между Правительством Украины и Правительством Российской Федерации о трудовой деятельности и социальной защите граждан Украины и России, работающих за пределами своих стран [61]. В соответствии со ст. 1 Соглашения [61] его действие распространяется на работников и членов их семей, являющихся гражданами или постоянно проживающих на территории одной страны-участницы и осуществляющих свою трудовую деятельность на условиях найма на территории другой страны.

Статья 4 Соглашения [61] предусматривает, что выезд и пребывание работника, осуществляющего трудовую деятельность на территории страны трудоустройства, регулируется законодательством этой страны. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем согласно трудовому законодательству страны трудоустройства. Работодатель обязан регистрировать заключенные трудовые договоры (контракты) в соответствующих учреждениях страны трудоустройства. В том случае, когда трудовой договор (контракт) расторгается в связи с ликвидацией предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, органы трудоустройства должны принять все меры для включения работника в другие, равноценные, трудовые отношения на срок действия трудового договора (контракта). При невозможности такого трудоустройства на работника распространяется порядок и льготы, предусмотренные законодательством страны трудоустройства для высвобождаемых работников. По месту постоянного проживания работнику предоставляется право трудоустройства на общих основаниях. На основании ст. 5 Соглашения [61] в случае изменения ситуации на национальных рынках труда договаривающиеся государства-стороны на основании взаимных договоренностей могут вводить ограничения на принятие работников другого государства.

Статья 6 Соглашения [61] устанавливает, что работники страны выезда, работающие на территории страны трудоустройства, пользуются правами и исполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства (включая вопрос трудовых отношений, коллективных договоров, оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и другие). Трудовой стаж, включая стаж, исчисляемый в льготном порядке, и стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях обеих стран, взаимно признается ими. Исчисление стажа осуществляется по законодательству страны, на территории которой осуществлялась соответствующая трудовая деятельность. Договаривающиеся стороны признают дипломы, свидетельства и другие государственные документы об уровне образования и квалификациях, выданные соответствующими компетентными органами, без легализации.

В соответствии со ст. 13 Соглашения [61] оно заключено сроком на пять лет и будет считаться автоматически продленным каждый раз на один год, если ни одна из сторон не заявит о своем намерении прекратить его действие путем письменного уведомления не менее чем за 6 месяцев до окончания соответствующего периода. При этом в случае денонсации Соглашения его положения сохраняют юридическую силу в отношении действующих трудовых договоров (контрактов), до истечения срока, на который они были заключены.

20. Соглашение о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих за пределами своих стран, заключено также 17 июня 1995 г. между Правительствами Украины и Республики Армения [57]. Это Соглашение было ратифицировано Верховной Радой Украины 26.04.96 г. путем принятия соответствующего закона. Отметим, что в этом Соглашении [57] много вопросов урегулированы уже более обстоятельно.

В частности, в ст. 3 Соглашения [57] установлено, что работники одной договаривающейся страны — стороны могут осуществлять трудовую деятельность на территории другой стороны на основании:

1) трудового договора (контракта), заключенного между работодателем и работником на определенный срок;

2) договора, заключенного между субъектами хозяйственной деятельности обеих стран, целью которого является выполнение определенного объема работ или предоставление услуг на территории страны трудоустройства.

Статья 4 Соглашения [57] устанавливает, что для получения работы работнику необходимо разрешение на трудоустройство соответствующего органа, выданное в порядке и на условиях, установленных законодательством страны трудоустройства. Такое разрешение выдается на срок выполнения работы у определенного работодателя и только при условии, что работник не будет выполнять никакую другую оплачиваемую работу или самовольно менять работодателя под угрозой аннулирования данного разрешения. При подписании трудового договора (контракта) работник берет на себя обязательство, что он не будет находиться на территории страны трудоустройства после окончания срока, на который он получил разрешение. Для продления трудовых отношений с работником работодателю необходимо решить в установленном порядке вопрос о продлении разрешения на трудоустройство не позднее одного месяца до истечения срока его действия. В ст. 5 Соглашения [57] предусматривается, что при изменении ситуации на национальных рынках труда договаривающиеся государства — стороны на основании взаимных договоренностей могут вводить ограничение на принятие работников другого государства.

Украина и Армения признают (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении званий, разрядов, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы, а также их переводы, заверенные в порядке, установленном на территории страны выезда, на государственный язык страны трудоустройства или русский язык. После истечения срока трудового договора (контракта) работодатель вносит в трудовую книжку работника соответствующую запись и выдает справку о заработной плате за период работы (ежемесячно).

В соответствии со ст. 8 Соглашения [57] въезд работников и членов их семей на территорию страны трудоустройства, пребывание в ней, а также выезд из нее регулируются законодательством этой страны и соответствующими международными соглашениями. Въезд работников и членов их семей на территорию страны трудоустройства допускается только при наличии медицинской справки, которая соответствует требованиям компетентного органа этого государства.

На основании ст. 9 Соглашения [57] трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем и составленным на государственным языке страны трудоустройства и русском языке в соответствии с трудовым законодательством этой страны. Заключенный договор вручается работнику до его выезда на работу. В трудовом договоре (контракте) должны содержаться основные реквизиты работодателя и работника, профессиональные требования к работнику, сведения о характере работы, условиях труда и его оплаты, отчислений из нее, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, условиях проживания и платы за него, а также сроке действия трудового договора (контракта), условиях его расторжения, порядке покрытия дорожных расходов. В том случае, когда трудовой договор (контракт) расторгается в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия (учреждения, организации), сокращением численности или штата работников, на работника распространяются порядок и льготы, предусмотренные законодательством страны трудоустройства для высвобождаемых работников по указанным основаниям. В этом случае работник возвращается на территорию страны выезда за счет средств работодателя. По месту постоянного проживания работнику предоставляется право трудоустройства на общих основаниях. Пособие по безработице назначается за счет страны выезда в соответствии с ее законодательством. Установлено также, что работники пользуются правами и исполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства.

Это Соглашение также заключено сроком на 5 лет и автоматически продлевается на каждый следующий год, если только ни одна из сторон не известит другую в срок не менее чем за 6 месяцев до окончания действия Соглашения о своем намерении прекратить его. При этом в случае прекращения действия Соглашения его положения остаются действующими в отношении действующих трудовых договоров (контрактов), до истечения срока, на который они были заключены.

21. 6 декабря 1996 года Верховная Рада Украины ратифицировала Соглашение между Правительством Украины и правительством Чешской Республики о взаимном трудоустройстве граждан Украины и граждан Чешской Республики, подписанное 21 марта 1996 года [58]. В соответствии со ст. 1 указанного Соглашения [58] его действие распространяется на граждан Украины и на граждан Чешской Республики, которые постоянно проживают на территориях своих стран, а работать будут на территории другого государства.

Статья 3 Соглашения [58] предусматривает, что трудоустройство граждан будет осуществляться:

1) через органы по трудоустройству обоих государств на основании трудовых договоров, заключенных в письменной форме между гражданином одного договорного государства и работодателем, место пребывания которого находится на территории другого государства — участника Соглашения: а) долгосрочных на период до одного года с возможностью продления этого срока; б) краткосрочных на сезонные работы на период до шести месяцев один раз в течение календарного года;

2) на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности обоих государств.

Для реализации Соглашения соответствующие государственные органы обоих государств подписывают протокол, в котором определяется предельное количество граждан, которые подлежат трудоустройству в соответствующем календарном году в зависимости от ситуации на рынке труда, а также в случае необходимости другие возможные вопросы, связанные с взаимным трудоустройством (ст. 4 Соглашения [58]).

Статья 5 Соглашения [58] устанавливает, что для выполнения работы гражданину одного государства на территории другого государства необходимо разрешение на трудоустройство, выданное в соответствии с правовыми нормами государства, на территории которого будет выполняться работа. При этом на работу может быть принят гражданин, состояние здоровья и уровень квалификации которого позволяют выполнять обусловленную работу в соответствии с требованиями работодателя, если они не противоречат правовым нормам государства, на территории которого гражданин будет выполнять работу. Каждое из государств — участников Соглашения признает в соответствии со своими правовыми нормами свидетельства об образовании и профессиональной квалификации, выданные на территории другого государства. Указанные документы должны быть переведены на язык государства, на территории которого будет выполняться работа, и официально заверены.

На основании ст. 6 Соглашения [58] на граждан государств — участников Соглашения распространяется действие правовых норм о разрешении на въезд, пребывание и выезд иностранцев, которые действуют на территории государства, где будет выполняться работа, дающих возможность их пребывания на этой территории в течение выполнения работы. Условием для выдачи разрешения на пребывание гражданина на территории другого государства с целью выполнения работы является обеспечение финансовыми средствами его возвращения в государство постоянного местожительства. Порядок покрытия этих расходов оформляется письменно между субъектами трудовых договоров или субъектами контрактов.

Статья 7 Соглашения [58] определяет, что трудовые и правовые отношения граждан, заключивших трудовые договоры через органы по трудоустройству, регулируются правовыми нормами государства, на территории которого граждане выполняют работу. Трудовые и правовые отношения граждан, работающих на основании контрактов между субъектами хозяйственной деятельности обоих государств, регулируются правовыми нормами государства, на территории которого они постоянно проживают.

Это Соглашение [58] также заключено сроком на пять лет. При этом каждое государство в любое время может прекратить его действие путем письменного уведомления об этом по дипломатическим каналам. В случае прекращения ее действия Соглашение теряет силу через шесть месяцев со дня получения другим государством соответствующего уведомления. Работа граждан, трудоустроенных на день утраты силы указанного Соглашения, будет завершена в соответствии с его положениями.

22. Кроме специальных соглашений о трудовых отношениях, нормы, регулирующие те или иные аспекты трудовых отношений, включаются в некоторые другие международные договоры, чаще всего в договоры о правовой помощи. Например, в Договоре между Украиной и Латвийской Республикой о правовой помощи и правовых отношениях в гражданских, семейных, трудовых и уголовных делах, ратифицированном Законом от 22 ноября 1995 г. [78], установлено, что по вопросам трудовых отношений стороны могут подчиняться избранному ими законодательству. Если же такой выбор сторонами не сделан, то применяется законодательство той страны, на территории которой была выполнена работа или она должна была быть выполнена.

 

Статья 9. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников

Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

1. Поскольку Кодекс законов о труде с момента его принятия содержал статью о недействительности положений коллективного договора, противоречащих действующему законодательству (ст. 12), нет никакой необходимости давать расширительное толкование понятия договоров о труде, употребленного в данной статье, и распространять понятие договоров о труде не только на договоры (соглашения) между собственником и работником, но и на коллективные договоры. Такая необходимость тем более перестала существовать в настоящий момент, когда ст. 16 КЗоТ, запрещающая включать в коллективные договоры условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, по содержанию максимально приближена к ст. 9 КЗоТ. Следовательно, под договорами о труде в комментируемой статье понимаются не только трудовые договоры, но и другие договоры (о полной индивидуальной материальной ответственности, о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, соглашения об установлении испытательного срока, изменении существенных условий труда, о переводе на другую временную или постоянную работу, о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, о замещении временно отсутствующего руководителя, об установлении неполного рабочего времени и т. п.), заключенные между собственником и работником.

2. Статья 9 КЗоТ не требует какой-либо процедуры признания недействительными условий договоров о труде, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством. Она непосредственно объявляет такие условия недействительными. В науке гражданского права в подобных случаях сделки (или их условия) квалифицируются как ничтожные, в отличие от которых сделки оспоримые требуют судебной процедуры признания их недействительными. Следует, однако, отметить, что прямая аналогия закона в данном случае едва ли возможна, поскольку по нормам гражданского права стороны недействительной сделки обычно возвращаются в первоначальное состояние (если иное не предусмотрено законом), что невозможно в трудовом праве. Орган по рассмотрению трудовых споров не имеет права применять недействительные условия договоров о труде, независимо от того, ставится или не ставится вопрос об их недействительности, применяя вместо них положения соответствующих нормативно-правовых актов.

В трудовом законодательстве отсутствуют расширенные правила о способах защиты трудовых прав. Отсутствует и указание на возможность с целью защиты права предъявления иска о признании (права, обязанности) или о признании отсутствия права или обязанности. И все-таки на основании ст. 55 Конституции Украины возможно предъявление иска о признании того или иного условия договора о труде ухудшающим положение работника (это автоматически будет означать, что соответствующее условие недействительно) или иска о признании несуществующими прав и обязанностей сторон трудового договора, основанных на недействительном условии.

3. В целом ст. 9 КЗоТ стала определенным препятствием для внедрения рыночных элементов в трудовые отношения. Рынок предусматривает взаимные уступки договорных сторон, достижения компромисса путем взятия на себя каждой из сторон договора о труде дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей и согласия на предоставление другой стороне дополнительных по сравнению с законодательством прав. Без этого рынка нет. Однако комментируемая статья запрещает работнику принимать на себя обязанности, не предусмотренные законодательством, и отказываться от прав, предусмотренных законодательством, поскольку это ухудшило бы его положение по сравнению с законодательством. Это лишает другую сторону договоров о труде стимула к принятию на себя дополнительных обязанностей или к отказу от прав. Трудовые правоотношения, таким образом, консервируются на уровне минимума трудовых прав работников и максимума их обязанностей. Соглашения об интенсификации использования трудового творческого потенциала работников вытесняются в тень.

4. Конструктивным направлением развития законодательства о труде, по нашему мнению, может стать переход от оценки отдельных условий договоров о труде как ухудшающих положение работников и потому недействительных, к оценке договоров о труде в целом, а также установлению в законодательстве возможности ухудшения некоторыми условиями договоров о труде положения работников с соответствующим улучшением их положения другими условиями. При этом, конечно, недействительными должны признаваться не только договоры о труде в целом, но и отдельные условия договоров о труде, которые не обеспечивают безопасных и здоровых условий труда.

 

Статья 9

1

. Дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы

Предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий и за счет собственных средств могут устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.

Предприятие может материально поощрять работников медицинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав.

1. Хотя прокомментированные выше статьи Кодекса законов о труде и предусматривают регулирование этим Кодексом в первую очередь трудовых отношений, труда, содержание этого законодательного акта свидетельствует о распространении его положений и на отношения, связанные с социально-бытовым и социально-культурным обслуживанием работников за счет средств предприятия, учреждения, организации (собственника). Отношения между собственником (уполномоченным им органом) и работником, связанные с социально-бытовым и социально-культурным обслуживанием работников, следует признать частью трудовых отношений. Поэтому в ст. 91 КЗоТ говорится об установлении дополнительных по сравнению с законодательством не толь

ко трудовых, но и социально-бытовых льгот. В Кодексе законов о труде отсутствует единство терминологии в отношениях, связанных с социально-бытовым и социально-культурным обслуживанием работников. Так, ст. 200 КЗоТ устанавливает правило, касающееся культурно-массовой и спортивной работы с молодыми работниками. В ст. 248 КЗоТ говорится о жилищно-бытовом обслуживании работников. В ст. 250 КЗоТ речь идет о материальном обеспечении культурно-образовательной, оздоровительной, физкультурной и спортивной работы. Статья 13 КЗоТ предусматривает включение в коллективные договоры условий о жилищно-бытовом, культурном, медицинском обслуживании работников, организации оздоровления и отдыха работников.

С учетом такого разнообразия терминологии, применяемой в Кодексе законов о труде, считаем допустимым понятие «социально-бытовые льготы» толковать достаточно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурного, образовательного, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и другого подобного характера.

2. Следует учитывать, что наряду с правом предприятий предоставлять работникам социальные льготы, формулируемые как положения общего характера, которые обязывают предприятие предоставлять социальные, социально-бытовые и социально-культурные льготы работникам или их отдельным категориям, в законодательстве стали появляться и такие нормы, которые содержат формально определенные правила о предоставлении социальных услуг работникам.

В частности, п. 19 Типовой формы контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности [348], предусматривает предоставление руководителю материальной помощи на оздоровление в размере среднемесячного заработка. Статья 13 Закона «О государственной поддержке средств массовой информации и социальной защите журналистов» [171] предоставляет право журналистам на санаторно-курортное лечение за счет собственников (учредителей, соучредителей) средств массовой информации.

3. Право на предоставление работникам дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот имеют предприятия, учреждения и организации. Следует подчеркнуть, что такое право имеют и учреждения, которые финансируются из бюджета.

4. Следует обратить внимание, что статьей 91 Кодекс законов о труде дополнен согласно Закону от 20 марта 1991 года [102], который термином «собственник» заменил в Кодексе законов о труде слова не только «администрация предприятия, учреждения, организации», но и «предприятие, учреждение, организация». И все-таки статьи 91 КЗоТ новая терминология не коснулась. Законодатель предпочел в данной статье использование прежней терминологии. По нашему мнению, законодатель тем самым подчеркнул, что на стороне работодателя он различает двух субъектов — собственника предприятия, учреждения, организации и само предприятие, которое имеет статус юридического лица в соответствии с гражданским законодательством.

5. В силу ст. 91 КЗоТ дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы работникам могут предоставляться именно предприятиями, учреждениями, организациями, а не их собственниками. При этом такие льготы не всегда могут носить исключительно материальный характер, однако материальный компонент в них должен быть всегда. Так, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора является для работника дополнительной льготой организационного характера. Однако оно влечет и предоставление льготы материального характера (оплату времени дополнительного отпуска). Следовательно, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного договора соответствует ст. 91 КЗоТ.

Наоборот, предоставление отпуска без сохранения заработной платы не влечет за собой никаких материальных льгот. Это чисто организационная мера. Таким образом, она допускается только в случаях, предусмотренных ст. 25, 26 Закона «Об отпусках» [162]. Предоставлять отпуска без сохранения заработной платы в случаях, не предусмотренных законами, ссылаясь на ст. 91 КЗоТ, было бы незаконным, потому что контрагентом работника в отношениях, связанных с предоставлением работнику льгот организационного характера, является собственник (администрация предприятия, учреждения, организации), а предоставление собственником работнику льгот, которые не имеют материального содержания, ст. 91 КЗоТ не предусматривает.

Аналогичным образом не может быть оправдано ссылкой на ст. 91 КЗоТ предоставление работникам льгот, связанных с отказом собственника использовать права, установленные главой III Кодекса законов о труде. Установление для работников на основании ст. 91 КЗоТ льгот, связанных с материальной ответственностью работника, не соответствует содержанию этой статьи.

6. Предприятия, учреждения, организации имеют право предоставлять работникам льготы в рамках своих полномочий. Конечно, больше всего ограничены на этот счет учреждения, финансируемые из бюджетов. Однако и предприятия, и организации, которые состоят на хозрасчете, должны иметь нормативно установленное полномочие предоставлять работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальные льготы. Было бы неправильным считать, что их право предоставлять льготы вытекает непосредственно из ст. 91 КЗоТ. Наоборот, в этой статье прямо указывается на то, что льготы предоставляются в рамках определенных полномочий. Так, полномочия предприятий и организаций, на которые распространяется действие Хозяйственного кодекса Украины [90], — предоставлять льготы работникам — основывается на правилах ст. 69, а также ст. 44 этого Кодекса [90], что дает право собственнику или предпринимателям свободно распоряжаться прибылью в соответствии с уставом предприятия и действующим законодательством.

В других случаях полномочия устанавливать дополнительные льготы для работников предусмотрены отдельными положениями Кодекса законов о труде, специальными законами и подзаконными актами. Во всех случаях, когда законодательством устанавливается только право (но не обязанность) устанавливать для работников льготы, они подпадают под ст. 91 КЗоТ, хотя бы в тексте нормативного акта и не содержалось прямого указания на то, что соответствующие льготы предоставляются за счет собственных средств предприятия, учреждения, организации.

7. Полномочия предприятия, учреждения, организации на предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот должны быть закреплены в уставе, принятом в соответствии с требованиями законодательства, и, как правило, реализуются его руководителем. Однако уставами могут и ограничиваться полномочия руководителя на предоставление льгот, с указанием другого порядка их предоставления (например, по решению собрания хозяйственного общества, по решению собственника имущества частного предприятия).

8. Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для работников в соответствии со ст. 91 КЗоТ могут устанавливаться за счет собственных средств предприятий, учреждений, организаций. Собственные средства предприятий, учреждений, организаций, которые находятся на самофинансировании, в контексте комментируемой статьи следует понимать не только как чистую прибыль, которая остается после уплаты всех предусмотренных налогов и сборов (обязательных платежей) в распоряжении предприятия. У таких предприятий все средства — собственные, кроме средств так называемого бюджетного фонда (ч. 3 ст. 3 Закона «О порядке погашения обязательств плательщиков налогов перед бюджетами и государственными целевыми фондами» [214]).

Собственными средствами учреждений, финансируемых из бюджетов, являются такие средства, которые они могут направлять на предоставление льгот работникам. Это могут быть и средства, полученные за счет предоставления такими учреждениями платных услуг физическим и юридическим лицам, и бюджетные средства при наличии указанных полномочий, и другие внебюджетные средства. Порядок рассмотрения и утверждения и основные требования к выполнению смет бюджетных учреждений и организаций предусматривает постатейное распределение расходов, которые осуществляют учреждения и организации не только за счет бюджетных средств, но и за счет собственных поступлений. Расходовать денежные средства на цели, не предусмотренные сметой, бюджетным учреждениям запрещено (ст. 6 Указа Президента Украины «О мерах по обеспечению наполнения государственного бюджета и усилению финансово-бюджетной дисциплины» [303]).

9. Следует также учитывать, что более широкие возможности для улучшения положения работников по сравнению с законодательством и соглашениями предоставляет часть третья ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» [128], предусматривающая установление в коллективных договорах дополнительных не только социально-бытовых льгот, но и гарантий. В соответствии с этим правилом возможно предоставление работникам не только материальных льгот и гарантий, но и других гарантий. Например, возможно включение в коллективный договор условий об отказе собственника от права осуществлять реорганизацию или перепрофилирование предприятия, другие изменения в организации производства и труда, которые влекут увольнение работников.

10. Право материального поощрения работников медицинских, детских, культурно-образовательных, учебных и спортивных заведений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав, предоставлено только предприятиям. Это основывается на положении ст. 44 ХК [90], которая дает право предпринимателям, собственнику предприятия или уполномоченному им органу свободно распоряжаться прибылью предприятия.