Общеизвестно, что любая наука или научная отрасль имеет свой в той или иной степени устоявшийся понятийный аппарат. Конечно, и психология, в том числе социальная, в рамках которой и должна содержательно-предметно рассматриваться проблематика межличностной значимости, не является в данном случае исключением. Не требует специальных доказательств и тот факт, что такие термины, как «первичная группа», «вторичная группа», «формальная структура», «моноструктура», «полиструктура», «руководитель», «лидер», «статус», «роль», «ролевое поведение», «функционально-ролевое влияние», «индивидуально-специфическое влияние», «референтность», «авторитет» являются стержневыми, если речь идет о воздействии и влиянии той или иной личности на другую в контексте их совместной деятельности и общения в рамках реально функционирующей малой группы. Для подобного вывода достаточно обратиться к многочисленным результатам, отраженным в еще более многочисленных специальных источниках как отечественных, так и зарубежных психологов. По сути дела, именно с помощью этих понятий и описывают исследователи все многообразие внутригрупповой жизни. На первый взгляд, в связи с этим возникает вполне правомерный вопрос: зачем на страницах учебного пособия «договариваться о терминах», если они не просто известны практически каждому, но и достаточно часто употребляются в обычных будничных разговорах людей, не имеющих отношения к психологической науке? Но именно в этом и состоит сложность ситуации. В рамках обыденного сознания многие термины нередко приобретают специфическое звучание, совершенно не совпадающее с той психологической реальностью, которую в социально-психологической науке традиционно описывают именно с их помощью. Другими словами, многие ключевые понятия социальной психологии уже стали для нас привычными и прочно вошли в повседневность, но дело в том, что в обыденном и научном лексиконе значение многих слов не совпадает. Для того, чтобы избежать различное толкование, изначально договориться «что есть что», и в дальнейшем уже не отвлекаться на определение того или иного термина, мы и пришли к выводу о необходимости написания данного раздела. В нем будут рассмотрены базовые, опорные понятия, используемые в этом учебном пособии при описании отношений межличностной значимости в реально функционирующей малой группе.

Прежде всего определимся в понимании того, что собой представляет малая группа . Традиционно малую группу определяют как «относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами». Напомним, что малой группой обозначают такое сообщество, количество членов которого не превышает цифру 7±2 и которое также характеризуется наличием активного и постоянного взаимоконтакта своих членов.

В то же время, если верхняя количественная граница малой группы более или менее четко определена тем, что напрямую связана с объемом оперативной памяти, то по поводу границы нижней до сих пор продолжается дискуссия, предмет которой наиболее отчетливо выражен в рамках полемики 80-х годов К. Е. Данилина и А. У. Хараша. По сути дела, речь в данном случае идет о том, является ли диада полноценной группой или о группе можно говорить лишь начиная с триады. Аргументы обеих сторон кажутся достаточно весомыми. Так, одним из обоснований того, что парное взаимодействие не является собственно групповым процессом выступает тезис: «ряд социально-психологических, а следовательно, по сути своей, групповых феноменов в содержательно-развернутом виде при диадическом взаимодействии попросту не проявляется». Например, при отсутствии третьего лица нередко решение межличностного конфликта двух бескомпромиссных оппонентов невозможно. Но и другая сторона озвучивает не менее убедительные аргументы в пользу вывода о том, что реально взаимодействующая пара субъектов может быть оценена как полноценная группа: «диада как своеобразное сообщество, демонстрируя очевидно своеобычные проявления межличностных отношений по всем важнейшим параметрам может быть не только охарактеризована как малая группа, но и представлена как одна из ее качественных разновидностей». Проявление сплоченности и психологической совместимости, содержательный характер мотивационного ядра выборов и референтных отношений, мотивация атрибуции ответственности за принятое решение проявляются в достаточно развитой форме уже на уровне диадического взаимодействия.

Если содержательно проанализировать и сопоставить аргументы каждой из сторон следует, по-видимому, прийти к простому выводу о том, что в зависимости от конкретных задач, диктуемых целями столь же конкретного исследования, в одних случаях диада должна рассматриваться как малая первичная группа, а в других – подобный статус может быть приписан лишь сообществу, состоящему, как минимум, из трех субъектов.

Итак, мы вкратце определили верхнюю и нижнюю границу малой группы, если иметь в виду ее первичную , непосредственно контактную форму. В то же время и в реальной жизненной практике, и в специальных исследованиях наглядно продемонстрировано, что основные социально-психологические характеристики малой группы проявляются не только в малых первичных, но и в малых вторичных группах. Под вторичными группами в современной психологической науке понимаются те естественные реально функционирующие сообщества, которые, прежде всего, из-за количества своих членов и особенностей композиции не могут быть отнесены к социальным объединениям, в рамках которых осуществляется постоянный устойчивый контакт каждого с каждым, но в то же время и не могут быть оценены как группы большие. Как правило, количественный состав этих общностей откровенно превышает количественный состав первичных малых групп, но не «зашкаливает» за цифру 40. Заметим также, что вторичные малые группы, как и первичные, могут быть однозначно отнесены именно к контактным социальным объединениям, но при этом характеризуются не только прямыми устойчивыми контактами, а и опосредствованными контактами представителей, имеющихся во вторичной группе подгрупп, с членами всей общности. Другими словами, если в рамках первичной группы субъект А каждодневно и достаточно тесно общается с субъектами Б, В, Г и всеми другими членами своего сообщества, то в рамках группы вторичной А общается с Б и лишь через него с В, Г и так далее, хотя непосредственного взаимодействия со всеми, кроме Б, может и не иметь. Нетрудно понять, что в определенном смысле подобное опосредствованное взаимодействие как классификационное основание могло бы позволить определить, по сути дела, любую, даже самую большую группу как малую вторичную. Именно поэтому, конечно же, условная цифра 40, содержательная обоснованность которой подтверждена как реальной практикой современных межличностных коммуникаций, так и специальными психологическими исследованиями, уже традиционно рассматривается в качестве общепринятой верхней границы вторичной, но при этом именно малой группы.

Отметим специально, что реальные естественные малые группы могут быть достаточно четко разделены на две категории – формальные и неформальные группы . Содержательный разговор о любом реальном естественном сообществе не продуктивен, идет ли речь о формальной группе или группе неформальной, если не учитывать специфику его интрагруппового структурирования, и, прежде всего, того, какова в данном сообществе его формальная и неформальная структуры . Отличительной чертой формальных или, как их еще называют, официальных групп, является то, что они специально созданы для выполнения определенных общественно полезных функций. Формируя такие группы (учебно-воспитательные, трудовые, воинские, спортивные и т. д.), социум как бы изначально задает их структуру, намечает оптимальную для выполнения их основных функций расстановку сил. Традиционно под формальной (официальной) группой понимается «социальная общность, имеющая юридически фиксированный статус, члены которой объединены социально значимой деятельностью». Наиболее ярким примером формальной внутригрупповой структуры может служить всем нам известное штатное расписание.

В то же время было бы, конечно, неправомерно пытаться объяснить взаимоотношения в группе, исходя лишь из ее формальной структуры. Выполняя совместную деятельность и вступая в непосредственное общение, конкретные люди строят свои отношения не только, и, как правило, не столько согласно заданной извне схеме подчинения. Любая группа, наряду с формальной, имеет и свою неформальную структуру. При этом они довольно часто не совпадают. Так, например, наряду со старостой в классе, как правило, есть неформальный лидер, не занимающий никакого официального «поста» в системе ученического самоуправления.

Более того, в рамках формальных сообществ, как правило, возникают неформальные группы.

Наиболее показательным примером в этом плане являются дружеские компании, которые формируются, начиная преимущественно с подросткового возраста, и приобретают характер устойчивых дружеских диад и группировок. Так, например, в условиях школы, как правило, складываются и параллельно существуют четыре типа таких дружеских сообществ. Первые из них представляют собой достаточно большие (от четырех и более человек) устойчивые группы школьников, которые формируются вокруг своеобразного центра. В качестве такового выступает либо один популярный в классе учащийся, либо сплоченная дружеская диада, в состав которой входят два популярных подростка. Одна из основных особенностей такой дружеской компании состоит в том, что ее члены оказывают предпочтение своим взаимоотношениям с «центром», а не связям между собой, которые носят скорее приятельский, чем дружеский характер. Другими словами, отличительной чертой такой неформальной группы является наличие ярко выраженного и признанного всеми лидера (или лидеров), степень близости с которым в значительной мере опосредствует взаимоотношения всех остальных. Но подобный «расклад сил» далеко не всегда характеризует систему межличностных отношений в дружеских сообществах. Как показывают психологические исследования, нередко в большой устойчивой дружеской группировке, несмотря на наличие в ней наиболее популярного одноклассника, отсутствует сколько-нибудь выраженное стремление к преимущественному общению именно с ним. Группы этого, второго типа держатся не столько на лидере, сколько на значимости и привлекательности для подростков общения с группой в целом. Третий и четвертый типы групп чаще всего состоят из новичков, аутсайдеров и школьников, друзья которых переменили место учебы. В этих случаях это либо устойчивые диады, реже триады, либо «осколочные» группы, образующиеся в связи с тем, что некоторые школьники лишены возможности завязать дружеские отношения с другими одноклассниками.

Отметим также, что неформальные сообщества могут образовываться и самостоятельно, не внутри каких-то официальных объединений (например, дворовые группы подростков из разных классов и школ, компании спортивных болельщиков и т. д.).

Еще на одном моменте необходимо специально остановиться, ведя разговор о формальной и неформальной группе, а главное, о формальной и неформальной структуре. Следует отметить, что психологические понятия «формальная» и «неформальная» групповая структура практически не пересекаются с общепринятыми в социологии понятиями «формальные» и «неформальные» группы. Последние являются прямыми синонимами традиционно используемых в психологической литературе терминов «лабораторная» и «реальная» группа, в то время как обозначение «формальная» по отношению к групповой структуре определяет ее фиксированный, заданный характер, а также подчеркивает закрепление имеющейся иерархии извне, то есть санкционирование подобного соподчинения со стороны широкого социума. Неформальная структура выступает как результат реальных взаимодействий и взаимоотношений членов сообщества, складывающихся в реальной жизнедеятельности. По сути дела, как правило, под соотношением этих структур понимается соотношение функциональной структуры групповой деятельности и эмоциональной структуры группы, или структуры межличностных отношений.

Если опираясь на основные специальные источники рассматривать вопрос о том, каким образом традиционно описываются групповые структуры, то легко заметить, что в основе этих способов лежит ярко выраженная дихотомия: неформальная – формальная, неофициальная – официальная, внутренняя – внешняя и т. п.

В свое время еще в начале 70-х годов заметным шагом вперед в прояснении рассматриваемой проблемы стала изложенная Г. Гибшем и М. Форвергом схема понимания групповой структуры. Обозначив место последней в ряду важнейших социально-психологических аспектов координации, авторы определили внутригрупповую структуру как «следствие координации» (в отличие от функции руководства – «инстанция координации» и коммуникации – «средство координации»), а также описали три возможных формы, в которых проявляется это «следствие» – структура для решения задачи, ранговая структура и структура ролей. Первая из них объективно задана той деятельностью, которую реализует конкретная группа. Именно внешняя, объективная заданность определяет деперсонифицированный характер групповой структуры для решения задачи. В этом плане она достаточно близка к одному из пониманий формальной структуры, предложенному М. Луманом, – запланированной координации действий. Ранговая структура понимается Г. Гибшем и М. Форвергом как организация группы, «которая образуется в соответствие с распределением оценок с точки зрения решения задач». Подобная структура по самому своему определению отражает неравнозначность, то есть возможность сравнительного («больше – меньше», «выше – ниже» и т. п.) соотнесения позиций членов группы по тому критерию, который является основанием данного конкретного варианта ранжирования. Одной из определяющих характеристик ранговой структуры, в отличие от структуры для решения задачи, является то, что это вид однозначно персонифицированной структуры.

Обращаясь к проблеме интрагруппового структурирования, социальная психология акцентирует особое внимание именно на различных ранговых структурах. Достаточно сказать, что все многочисленные исследования внутригрупповых межличностных предпочтений, выявляемых, например, с помощью социометрии, в конечном счете, направлены, прежде всего, на изучение ранговых структур. Статусы в конкретных ранговых структурах, выступая в качестве «подвида» социального статуса, получают уточняющее определение: если социальный статус интерпретируется в терминах определенного положения в некоторой социальной системе, то статус в рамках ранговой структуры может быть определен как позиция, соотносимая «по вертикали» со всеми другими позициями в этой же и исключительно только в этой структуре.

Что касается структуры ролей, то она расценивается как наиболее сложная, представляющая собой некую «интеграцию» двух описанных выше групповых структур, но не сводимая к их простой сумме. Отметим также, что ролевая структура деперсонифицирована. Понятно, что рассуждения о ролевой структуре, как об определенной «интеграции» двух остальных ипостасей «следствия координации», кроме характеристики собственно этого вида групповой структуры, безусловно не могут не затрагивать и вопрос о соотнесенности различных видов интагрупповых структур в реально функционирующей группе. Специально отметим, что попытки в рамках упомянутого выше традиционного «дихотомического» подхода решить вопрос об оптимальном соотношении интрагрупповых структур сталкиваются с определенными сложностями, а выводы отличаются очевидной противоречивостью. Так, например, А. С. Морозов на основе специального анализа значительного объема литературы пришел к выводу о наличии прямых противоречий в ответах различных авторов на вопрос: «Необходимо ли совпадение позиций лидера и руководителя в одном лице для эффективного решения групповых задач?».

Что касается вопроса о соотнесенности групповой структуры для решения задачи, структуры ролей и ранговой структуры, то его рассмотрение будет наиболее продуктивным, если станет осуществляться в ходе сопоставления подходов к проблеме групповой дифференциации Г. Гибша и М. Форверга, с одной стороны, и Г. М. Андреевой – с другой. Такой выбор продиктован в том числе и принципиальной сравнимостью теоретических позиций этих авторов. Совершенно очевидно, что структура для решения задачи по своим содержательным характеристикам близка к функциональной структуре групповой деятельности, а структура межличностных отношений, или эмоциональная структура (Г. М. Андреева) полностью «покрывает» ранговую структуру.

Что касается структуры ролей (по Г. Гибшу и М. Форвергу), то, на первый взгляд, она не только не находит соответствующих аналогов схеме, разработанной Г. М. Андреевой, но и психологическая реальность, за ней стоящая, выпадает из области анализа. В то же время при более внимательном и детальном рассмотрении подобный вывод оказывается принципиально неверным. Следует подчеркнуть, что хотя структура для решения задачи и структура рангов близки соответственно структуре групповой деятельности и структуре межличностных отношений, интерпретировать эту близость как тождественность не представляется возможным. Обусловлено это, в первую очередь, тем, что собственно психологическая реальность, определяемая Г. М. Андреевой в терминах функциональной и эмоциональной групповой структур, оказывается значительно шире, чем явления, описываемые Г. Гибшем и М. Форвергом как групповая структура для решения задачи и структура рангов. Таким образом, «двухвидовая» схема групповой дифференциации Г. М. Андреевой соответствует в целом «трехвидовой» схеме Г. Гибша и М. Форверга, которые подчеркивают бивалентность понятия «социальная роль» и отмечают, что двойная ориентация (относительно задачи и свойств статуса) проявляется и на уровне структуры «в форме структуры для решения задачи и структуры рангов». Практически структура ролей хоть и не выделяется как отдельная, но подвергается анализу в рамках «функционально-эмоционального» подхода Г. М. Андреевой к пониманию группового структурирования.

Структура межличностных отношений может быть условно названа структурой статусов, но видение в этом случае статуса будет значительно шире понятия «статус» в ранговой структуре. Лишь постольку, поскольку под статусом понимается элемент структуры межличностных отношений, выявляемой референтометрической и социометрической методиками, речь идет о структуре рангов. В то же время групповая структура межличностных отношений включает и принципиально иной тип структур, а именно, представляющих собой набор дискретных позиций. Так как статус и позиция, как правило, трактуются в качестве синонимов, такая структура также, как и ранговая, может быть названа структурой статуса. В то же время, в отличие от ранговых структур, которые представляют собой упорядочивание группы по определенному основанию (что и позволяет выявить количественную соотнесенность положения каждого с положением других по данному признаку), под групповой структурой как дискретным набором определенных позиций понимается совокупность качественно различных точек. При этом каждая такая точка (позиция) в определенном смысле единственна в группе и потому не может служить основанием для ранжирования (например, в семье – отец, мать, ребенок, бабушка, дедушка и т. д.). Г. М. Андреева отмечает, что каждой позиции в такой структуре соответствует определенный набор функций, являющийся характеристикой роли. Таким образом, рассмотрение групповой структуры межличностных отношений означает распространение анализа и на область терминологически описываемую в модели Г. Гибша и М. Форверга как структура ролей. По сути дела аналогичная картина вырисовывается и при сопоставления групповой структуры для решения задачи (Г. Гибш и М. Форверг) и функциональной структуры групповой деятельности (Г. М. Андреева). Тот факт, что анализ структуры групповой деятельности как необходимый момент «включает в себя анализ функций каждого члена группы в их совместной деятельности», не оставляет сомнения в том, что объектом анализа становится не только групповая структура для решения задачи, но и оставшаяся «неохваченным» структурой межличностных отношений аспект структуры ролей.

Понятно, что круг вопросов, рассмотрению которых посвящено настоящее учебное пособие, требует, прежде всего, обратить внимание именно на структуру рангов. Совершенно очевидно, что именно ранговая структура, содержательно заданная в логике «больше – меньше», «выше – ниже», как раз и отражает содержательное и смысловое наполнение отношений межличностной значимости в группе, взаимовлияние ее членов, последствия воздействия партнеров по совместной деятельности и общению.

В то же время все вышеизложенное недвусмысленно демонстрирует, что «разведение» типов интрагрупповых структур, возможное при построении той или иной теоретической схемы, оказывается, по меньше мере, условным при анализе реального процесса групповой дифференциации.

Подчеркивая, что критерии различения, которые могут быть «заложены» исследователем в анализ, крайне разнообразны, а, следовательно, и количество групповых структур рангов как результатов такого анализа практически не ограничено. А. С. Морозов вводит понятие универсально значимых групповых структур , то есть структур, имеющих важнейшее значение для любых групп вне зависимости от характера, реализуемой ими деятельности. По сути дела, речь идет об интрагрупповом структурировании в сфере универсально значимых отношений между людьми. Примером таких интрагрупповых структур могут служить, прежде всего, структуры, отражающие интрагрупповое распределение сил в сфере аттракции, референтности (авторитетности) и власти. Не лишним будет заметить, что групповая деятельность в данном случае не влияет лишь на значимость таких структур, а сами структуры и тип их построения (как отражение определенных сфер межличностных отношений) в той или иной мере (в зависимости от степени деятельностного опосредствования межличностных отношений в данной группе), несомненно, детерминированы этой групповой деятельностью. При этом для психологически развитых (или в просоциальном, или в асоциальном плане) групп значимой статусной структурой может выступить лишь та, которая имеет своим основанием деятельностно-значимый признак. В то же время, наиболее значимая для данной группы статусная структура не может рассматриваться как абсолютно автономная. Вклады в нее могут осуществляться и реально осуществляются со стороны любых других ранговых структур. Одним из важнейших каналов, по которым осуществляется взаимовлияние различных ранговых структур является механизм переноса. Как известно, группа вырабатывает шаблоны оценок не для всех сфер групповой активности, а лишь для некоторых, наиболее важных. Дефицит же «покрывается» за счет перенесения готовых шаблонов на менее значимые, «второстепенные» сферы жизнедеятельности сообщества. Таким образом, иерархизация различных сфер жизнедеятельности группы порождает определенное дублирование выработанных в области основной активности шаблонов оценок в менее важные сферы групповой жизни. Другими словами, механизм переноса в известном смысле служит унификации различных ранговых структур в группе.

В рамках известной стратометрической концепции (А. В. Петровский и др.) в этой логике предложена модель групповой дифференциации, описанная в терминах моно– и полиструктурирования. Согласно данной модели, моноструктурированной может быть названа группа, ранговое построение которой во всех сферах ее жизнедеятельности оказывается единообразным. В противоположность моноструктурированной группе в достаточной степени полиструктурированную отличает наличие большого числа, различающихся между собой значимых ранговых структур, каждая из которых отражает иерархию статусов в отдельной важной сфере групповой жизнедеятельности. Если моноструктура отражает картину неизменности статусного иерархизирования во всех сферах групповой активности и закрепления низкого статуса всегда за одними и теми же членами группы, а высокого – всегда за другими, то полиструктура, наоборот, предполагает, что практически каждый без исключения член группы занимает достаточно высокое место хотя бы в одной из ранговых структур, то есть играет заметную роль в какой-то из важных областей многоплановой групповой деятельности.

Итак, опять дихотомия – «моноструктура» и «полиструктура». Возникает вопрос: «Какой же из этих двух типов структурирования можно оценить как оптимальный?» Однозначно ответить на него не представляется возможным, так как «всегда нечто бывает оптимально для чего-то определенного: для успешной реализации группой таких-то и таких-то целей, для соответствия определенным нормам, требованиям, для возможности приспособления к определенным условиям и т. д.». Если рассматривать преимущество моно– и полиструктурирование в плане решения групповой задачи, то предварительно необходимо оговорить, групповая деятельность какого характера имеется в виду. В случае, когда группа характеризуется высокоструктурированной монодеятельностью, моноструктура межличностных отношений несет в себе некоторые преимущества, так как, будучи напрямую связана со структурой групповой деятельности, позволяет быстро и эффективно решать поставленные задачи. Соответственно для групп, перед которыми поставлены разнообразные и, при этом, примерно равнозначные задачи, более благоприятно полиструктурирование. Если рассматривать преимущества моно– и полиструктурирования в плане оптимизации межличностных отношений и социально-психологической атмосферы в сообществе, то здесь полиструктура оказывается более гибкой, позволяя большому числу членов группы занять благоприятное положение и, тем самым, состояться как личности. В таких группах «появляются согласие в распределении и разделении функций, бесконфликтность в отношении к роли и месту каждого».

В то же время нельзя не согласиться и с тем, что оба типа структурирования несут в себе и определенные дезорганизующие тенденции, хотя последние и различны по своему характеру: 1) моноструктурирование, порождая жесткое разделение на низко– и высокостатусных ведет к поляризации и к фактическому «разрыву» группы; 2) полиструктурирование порождает иную форму внутригруппового разобщения, связанного с выделением относительно автономных специалистов в каждой сфере групповой активности.

Понятно, что абсолютно моноструктурированных, также как и полиструктурированных групп в реальности просто не существует. Если все же попытаться представить себе подобное «сообщество», то придется признать: такие группы в известном смысле уже не могли бы интерпретироваться как единое целое. Абсолютно моно– и полиструктурированную группы имеет смысл рассматривать как заданные точки отсчета, как противостоящие полюса, ограничивающие тот условный континуум, в котором могут быть размещены реальные группы в зависимости от степени их приближенности к какому-либо из двух «абсолютов».

Как мы видим, идет ли речь о моно– или полиструктурированных группах, любое реально функционирующее сообщество предполагает жесткую непаритетность межличностных отношений, неравенство прав, возможностей, но в том числе и ответственности членов группы перед своими товарищами. Понятно, что наиболее очевидным этот разрыв оказывается тогда, когда речь идет о лидерах и руководителях. При этом эти понятия в своем собственно содержательно-психологическом содержании являются одними из ключевых при рассмотрении той проблематики, которой и посвящено данное настоящее пособие. В связи с этим не остановиться на психологической сути и понятийном содержании этих терминов мы не можем. Уже на уровне обыденного сознания понятно, что позиции руководителя и лидера – это позиции тех, кто занимает ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах». В отечественной психологии общепринятыми являются следующие дефиниции этих понятий: лидер – «член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе»; руководитель – «лицо, на которое официально возложены функции управления группой и организации ее деятельности».

Как мы видим, каждое из этих понятий имеет свое особое достаточно самостоятельное значение. В то же время при сравнении позиций лидера и руководителя становится очевидным, что, несмотря на различное происхождение их полномочий (лидер получает их как бы из рук самой группы, руководителю же они вручаются именем и волей более широкой социальной общности), задачи, решение которых вменено им в обязанности, если и не совсем однотипны, то, во всяком случае, не взаимоисключающи.

Здесь, по-видимому, имеет смысл сделать отступление с целью в более развернутой форме, через понимание истории становления понятий «лидер» и «лидерство», уточнить психологическую и, прежде всего, социально-психологическую суть как позиции лидера в какой бы то ни было группе, так и природу и основания лидерства как социально-психологического феномена. Для того, чтобы понять, что мнения о психологической природе лидерства неоднозначны как среди простых обывателей, так и среди психологов-профессионалов можно провести простой эксперимент. Попросите нескольких людей указать основания лидерской позиции в группе их членства того или иного знакомого им человека. Вы вряд ли столкнетесь с единодушным мнением:

• Он просто прирожденный лидер – сильнее всех, отчаянный, прямо «сорви-голова».

• Он ведь всегда лучше всех знает, что на самом деле нужно коллективу. Вот последите за ним – он больше, чем все они вместе взятые, такой, какой как все.

• Да не в нем дело. Просто ситуация так сложилась. Недавно в поход ходили, а он, оказывается, заядлый турист, произвел впечатление. Но это вот увидите не надолго. У них же семь пятниц на неделе.

Итак, три точки зрения и, соответственно, три причины, обусловливающих лидерство в группе. Кто же из наших собеседников прав? Попробуем разобраться в этом, последовательно проанализировав каждую из высказанных позиций.

1. Лидерство – функция индивидуально-психологических особенностей. Для тех обывателей, кто придерживается подобного взгляда на природу лидерства возможно явится неожиданностью тот факт, что их подход к пониманию этого явления согласуется с позицией и некоторых психологов-профессионалов. Правда, оценка лидерства исключительно как следствия индивидуально-психологических характеристик получила распространения лишь на начальном этапе изучения этой проблематики.

Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории «черт личности». Она базировалась на утверждении, что в основе лидирования лежат врожденные или даже наследуемые преимущества одних людей над другими. В русле этой концепции было проведено большое количество экспериментальных исследований, результатом которых стало выделение личностных свойств и качеств, якобы обусловливающих лидерство. Исследования эти проводились и в лабораторных, и в реально функционирующих группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям. Естественно, что количество выделенных будто бы особенных черт «прирожденных» лидеров росло, закономерно порождая путаницу и противоречия.

Уже в конце 20-х годов высказывались серьезные сомнения по поводу правомерности подхода к феномену лидерства как к функции определенного набора врожденных индивидуально-психологических черт, ниспосланных тому или иному избранному в качестве благодати («харизмы»). В 1940 году американский психолог К. Бэрд, а в 1948 году Р. Стогдилл независимо друг от друга провели сопоставительный анализ выделенных конкретными исследователями наборов будто бы необходимых лидеру качеств и свойств. В результате было со всей очевидностью показано разительное несовпадение сравниваемых списков. Так, например, по данным К. Бэрда более 60 % черт упоминалось лишь один раз, а качеств, названных трижды, было менее 5 %. В различных списках были помещены такие взаимоисключающие характеристики, как непреклонность и умение пойти на компромисс, дружелюбие и жесткость, красноречие и немногословность. Так был опровергнут основополагающий постулат «теории черт». Его ошибочность подтвердило и дальнейшее изучение вопроса.

Справедливая критика основных положений теории «черт лидерства» была осуществлена И. П. Волковым, Ю. Н. Емельяновым, М. Ю. Кондратьевым, Р. Л. Кричевским, А. В. Петровским и другими отечественными психологами, которые неоднократно указывали на ее излишне биологизаторский и, главное, демонстративно элитарный характер.

В то же время нельзя забывать, что многочисленные экспериментальные исследования, проведенные с позиции «теории черт», позволили накопить богатый фактический материал. Не принимать его во внимание было бы неразумно. Наиболее содержательный анализ этих данных был предпринят, прежде всего, с позиции теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах. Было указано на то, что любые попытки оценить важность наличия или отсутствия тех или иных индивидуально-психологических особенностей для лидеров без учета содержательных в социально-психологическом плане характеристик конкретных групп, членами которых они являются, то есть вне контекста их социального окружения, изначально обречены на неудачу.

Возьмем, к примеру, возможные ситуации в учебно-воспитательном коллективе школы. Если попытаться составить список личностных качеств, обеспечивающих педагогу позицию подлинного лидера высокоразвитой группы учащихся, то у исследователя возникнут серьезные затруднения. Каким бы обширным не получился перечень социально одобряемых личностных черт, его нельзя будет расценить как исчерпывающий. Если педагогу удалось организовать подлинно коллективную деятельность учащихся, если взаимоотношения между ними характеризуются стремлением и способностью подстраховать друг друга, взаимопомощью, если каждый готов взять на себя груз ответственности за общее дело, то успешное достижение основных учебно-воспитательных целей под силу учителям, обладающим самими различными наборами индивидуально-психологических особенностей. В этих условиях недостаточное развитие некоторых личностных качеств педагога компенсируется другими его характеристиками. Например, уступчивость, даже некоторая «мягкотелость» учителей, работающих с классами высокого уровня развития, не оказывается дезорганизующим началом, если, наряду с этими чертами, учителю присуща высокая ответственность за общее дело. Точно также и чрезмерная требовательность, если ей сопутствует справедливость педагога, как правило, не осложняет его взаимодействия со школьниками.

В тех классах, где взаимоотношения школьников в должной степени не опосредствованы совместной деятельностью, где каждый ориентирован, в первую очередь, на решение своих индивидуальных задач, может быть выделен сравнительно небольшой набор личностных качеств педагога, позволяющий ему обеспечивать в целом бесконфликтный характер существования учебной группы и вполне комфортные условия своего лидирования в ней. В основном активность такого учителя, как и его подопечных, направлена на решение задач своей индивидуальной деятельности, эффективность которой в его понимании не связана с успешностью общегрупповой работы. Определяющим мотивом его усилий по разрешению внутригрупповых столкновений является не стремление оптимально организовать совместную деятельность учащихся, а желание сохранить в классе атмосферу хотя бы кажущегося благополучия. И здесь может быть выделен достаточно узкий набор личностных характеристик и стилевых особенностей педагога, отвечающих решению тех задач, которые он расценивает как первостепенные.

Итак, «теория черт» может рассматриваться как относительно верная лишь для групп низкого социально-психологического уровня развития. Что же касается попыток составить исчерпывающий перечень индивидуально-психологических особенностей, обеспечивающих лидерство в группах высокого уровня, то они более чем бесперспективны. Возникает вопрос: может быть наличие или отсутствие у человека тех или иных личностных свойств и качеств вообще никак не отражается на его возможностях занять лидирующее положение в группе? Конечно же, это не так. Принципиальное возражение вызывает лишь трактовка этих качеств как однозначно определяющих возникновение, развитие и реализацию лидерства.

2. Лидерство – функция группы. В основе этой точки зрения лежит представление о лидере, как о том, кто в большей степени, чем все остальные члены группы, отвечает ее ожиданиям и наиболее последовательно и жестко придерживается принятых в ней норм и ценностей. Казалось бы, подобная позиция вряд ли у кого бы то ни было может вызвать возражения. Но это лишь на первый взгляд.

Если присмотреться повнимательнее, становится ясным, что этот подход неудовлетворителен ни в теоретическом, ни в прикладном планах.

Сначала несколько слов о его теоретическом несовершенстве. В рамках данной теории группа рассматривается как нечто изолированное от социума – будто она не имеет с ним никаких связей, будто процессы, происходящие в ней, ни в коей мере не зависят от широкого социального окружения. Кроме того, утверждение о том, что лидерство как социально-психологический феномен присуще как бы всей группе в целом изначально отрицает необходимость активности лидера и его способность существенным образом влиять на жизнедеятельность сообщества.

Но дело не только, а может быть и не столько в чисто теоретических изъянах данной позиции, сколько в том, что оставаясь верными ей, мы окажемся не в состоянии объяснить многие реальные явления внутригрупповой жизни. Например, многочисленные психологические исследования показали, что в группе высокого уровня развития позиции ее членов по поводу значимых для нее объектов (будь то люди, явления, нормы, ценности и т. д.) по большому счету совпадают. Если придерживаться логики «теории лидерства как функции группы», то вопрос о том, кто же наиболее жестко придерживается общепринятых оценок и мнений попросту излишен. Конечно, это лидер, но, как ни странно, факты утверждают скорее обратное.

В одном из психологических исследований испытуемым, членам одной группы было предложено перечислить личностные качества, которыми, по их мнению, должен обладать их товарищ по сообществу. На основе всех собранных перечней личностных свойств экспериментатор составил список характеристик, которые чаще других встречались в индивидуальных ответах. Затем каждый испытуемый должен был представить этот список в форме ранжированного ряда, то есть упорядочить его, приписав каждой личностной характеристике определенное место в зависимости от ее относительной значимости. Оказалось, что первые места большинство членов группы отвело одним и тем же качествам. Итак, в ходе данного эксперимента группа продемонстрировала высокую степень сплоченности в форме ценностно-ориентационного единства. Тем более неожиданными на этом фоне выглядели ответы лидера. Не то, чтобы он во всем противостоял позиции группы – ценимые ею свойства личности и в его списке получили достаточно высокие ранги. Но и расхождение было достаточно явным. На первых местах в его экспериментальном бланке оказались личностные особенности, упоминаемые большинством, что называется, «во втором эшелоне». Такое несовпадение можно было бы трактовать по-разному, если бы не было еще одной серии эксперимента. Она проводилась спустя несколько месяцев и представляла собой точное повторение только что описанной процедуры. Некоторое несоответствие оценок лидера и ведомых было зафиксировано и на этот раз, но внимание экспериментатора привлекла немаловажная деталь. Ответы большинства членов группы в целом совпадали с позицией, высказанной лидером в ходе предыдущего опроса. Те качества, которые они еще не так давно рассматривали как второстепенные, теперь оценивались ими наиболее высоко. Казалось бы уже ничто не мешает полному единению мнения лидера и позиции ведомых – его позиция принята группой, но одновременно заметные изменения претерпела уже его собственная точка зрения. Качества, которым раньше в ответах лидера была отведена ведущая роль и которые теперь аналогичным образом оценивались большинством его товарищей, отступили в его глазах на второй план; а их место заняли характеристики, пока еще не воспринимаемые группой как первостепенные.

Эти результаты явно перекликаются с неоднократно проверенными данными, указывающими на существование «идиосинкразического кредита», которым в той или иной мере обладает любой лидер. Группа как бы дает ему разрешение в большей, чем рядовому члену, мере отступать от принятых в ней норм, правда, в том случае, если такая позиция лидера не причиняет видимого ущерба сообществу и не затрудняет выполнения общегрупповых задач. Подобная разумная свобода действий, по сути дела, и позволяет лидеру успешно осуществлять свои функции, реально влиять на жизнедеятельность сообщества и содействовать его развитию. В группах высокого социально-психологического уровня развития во многом именно лидер постоянно обеспечивает своеобразную «зону ближайшего развития», наличие которой позволяет избежать застоя, открывает перспективы и создает условия для движения сообщества вперед. Описанные закономерности, таким образом, вступают в прямое противоречие с основными положениями теории «лидерство как функция группы», что наряду с целым комплексом и других аргументов, позволяет придти к выводу о ее, по сути дела, несостоятельности.

3. Лидерство – функция ситуации. Представители этой точки зрения опираются в своих рассуждениях на хорошо известные факты, непосредственно почерпнутые из повседневной жизни и иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или как функции группы. Они приходят к выводу о том, что этот феномен внутригруппового взаимодействия и «расклада сил» является, по своей сути, продуктом, в первую очередь, ситуации, а точнее – многочисленных ситуаций, чередующихся в ходе жизнедеятельности сообщества и меняющих друг друга. Какие же аргументы могут подтвердить справедливость подобного вывода?

Во-первых, один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной ситуации и находиться в роли ведомого, а то и аутсайдера, в другой. В качестве подтверждения можно привести данные, полученные многими исследователями, которые, например, сравнивая положение подростка в классе и в, так называемых, дворовых компаниях зафиксировали любопытную закономерность: чем выше статус подростка в неформальной группе, тем ниже он в классе, и, наоборот, чем выше он в классном коллективе, тем ниже в неформальных группировках подростков.

Во-вторых, человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь ее членом. Особенно часто это происходит в подростковых сообществах, где расстановка сил порой меняется мгновенно. При этом в подавляющем большинстве случаев, бывший лидер, будь на то его воля, не остался бы в группе, отказавшей ему в доверии, но это далеко не всегда возможно. Если в дружеской компании смена лидера нередко приводит к уходу из нее бывшего «заводилы», то ученик, потерявший лидерскую позицию в классе, за исключением из ряда вон выходящих случаев, остается среди своих недавних ведомых, но уже в новой роли.

В-третьих, в условиях разнообразной совместной деятельности, нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. Так, например, директор школы, будучи официальным ее руководителем, как правило, оказывается одновременно и в роли делового лидера, отвечающего за решение официальных задач, стоящих перед педагогическим коллективом, и направляющего в этом плане все усилия своих коллег. Но означает ли это, что именно директору и только ему уготована еще и роль эмоционального лидера, «души коллектива», того, к кому идут со своими личными тревогами и радостями, от кого ждут участия и дружеской поддержки? Эти функции нередко выполняет другой член группы.

Итак, каждый из нас способен без труда проиллюстрировать высказанные позиции, даже основываясь только на своем собственном опыте. Чем не доказательство жизненности, а, значит, и справедливости «ситуационной теории»? Но не стоит спешить с выводами хотя бы до тех пор, пока не прояснено то, каков смысл для авторов «ситуационной теории» основного ее понятия – «ситуация». Попытаемся занять наиболее последовательную позицию. Поочередно исключим из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и ведомых. Что же в этом случае определяет ситуацию? Исключительно внешние по отношению к группе воздействия, влияния и обстоятельства. Активность группы в целом и каждого из ее членов в отдельности, в том числе, конечно, и лидера, в данном случае, по сути дела, не рассматривается как сколько-нибудь значимый фактор. Трудно отказать в справедливости Ж. Пиаже, согласно которому при подобном ракурсе рассмотрения лидер обезличен и превращен в своего рода «флюгер», подвластный любому порыву ветра. Не лишним будет здесь добавить и то, что подобная судьба в рамках этого подхода уготована и всей группе в целом.

Итак, три точки зрения на причины, обусловливающие феномен лидерства мы последовательно проанализировали. Как видим, ни одна из них не выдержала сколько-нибудь серьезной критики. Может быть неверной была сама постановка вопроса с позиции «или – или»: лидерство функция или индивидуально-психологических особенностей, или группы, или ситуации? Ответ на этот вопрос дает, прежде всего, сама история развития проблематики лидерства в психологической науке. Как писал еще Р. Л. Кричевский: «…с 60-х годов в американской социально-психологической литературе обнаруживаются довольно отчетливые тенденции к объединению разрозненных ранее аспектов изучения лидерства в целостный подход». Возникает вопрос: в чем же состоит целостность этого подхода? В первую очередь в том, что позиция «или – или» уступает место принципиально иной, по сути своей, диалектической позиции «и – и»: и свойства личности, и свойства группы, и свойства ситуации. Такой подход в социальной психологии лидерства известен под названием «синтетических теорий» . Их серьезное преимущество по сравнению с «теорией черт», теорией «лидерство как функция группы» и «ситуационной теорией» – комплексный, целостный характер изучения социально-психологического феномена лидерства.

Понятно, что система отношений межличностной значимости, в том числе и в ее наиболее ярком проявлении лидерстве и руководстве – не может рассматриваться без опоры на такие фундаментальные понятия в этой области и в социально-психологической науке в целом, как «статус» и «роль» . Эти понятия введены и описаны еще в 1936 году американским психологом Р. Линтоном, который рассчитывал, опираясь на них, построить модель поведения людей в контексте различных ситуаций. В целом сегодня подход, предложенный Р. Линтоном, остается в силе. Так, по мнению В. Б. Ольшанского, «роль – это динамический аспект статуса», так как «статус отвечает на вопрос: “кто он?”, а роль – “что он делает?”». В последних словарно-справочных изданиях статус определяется как «положение субъекта в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии», а роль как «соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса и позиции в обществе в системе межличностных отношений». Означает ли это, что люди, имеющие один и тот же статус, выполняют соответствующую ему роль одинаково? Не только экспериментальные исследования, но и сама жизненная практика подсказывают отрицательный ответ на этот вопрос. Если роль в определенном смысле «безлична», то есть деперсонифицирована, а ролевые предписания неизменны вне зависимости от конкретного носителя роли, то индивидуальным способом ее реализации является ролевое поведение . Именно это понятие характеризует личностные особенности конкретного носителя роли. Ролевое поведение учитывает уникальные индивидуальные психологические характеристики личности и неповторимые конкретные условия реализации ею социальной роли, в которой эта личность функционирует. Другими словами, сколько исполнителей роли – столько и вариантов ее исполнения.

По сути дела, в ролевом поведении сливаются индивидуально-психологические особенности партнеров по взаимодействию и те ролевые предписания, которые задает жесткое ограничение «канала» их трансляции. Выход за границы данного «канала» означает выход за рамки роли и, тем самым, не позволяет подобную активность рассматривать как собственно ролевое поведение. В то же время еще раз подчеркнем, что роль применительно к той активности, с помощью которой она реализуется, представляет собой не «нить», а именно «канал», позволяющий субъекту варьировать свою активность. Практически жестко посередине данного «канала» осуществляется поведение субъекта, который оказывает на своего партнера по взаимодействию функционально-ролевое влияние , а все своеобразие реализации роли, другими словами, своеобычность ролевого поведения, как правило, приводит к индивидуально-специфическому влиянию . В социальной психологии эти два вида влияния, рассматриваемые в качестве результатов воздействия, определяются следующим образом: функционально-ролевое влияние – «вид влияния, характер, интенсивность и направленность которого определяются не личными особенностями партнеров по взаимодействию, а их ролевыми позициями», а индивидуально-специфическое влияние – «форма персонализации, которая осуществляется благодаря трансляции индивидом другим людям своих личностных характеристик в виде неосвоенных еще ими образцов личностной активности».

Возьмем, к примеру, роли лидера и руководителя группы. В психологической науке существуют такие понятия, как «стиль лидерства» и «стиль руководства» . Именно так традиционно обозначается для лидера (или руководителя) система приемов воздействия на ведомых (или подчиненных). Для того, чтобы определить какого стиля придерживается конкретный лидер или руководитель, необходимо выяснить, на что он, в первую очередь, ориентируется, строя свои взаимоотношения с партнерами по группе. Как правило, выделяют три основных стиля – авторитарный, демократический, попустительский. Понятно, что в силу самих своих ролей, лидер и руководитель в той или иной мере значимы для группы, но степень такой значимости в разных группах существенно варьирует. Зависит это, конечно, от множества причин. Среди них и индивидуально-психологические особенности руководителя или лидера, и их стилевые особенности, и социально-психологические характеристики групп, и задачи, которые эти группы решают в различных ситуациях, и многие другие условия. Чаще всего значимость одного человека для другого или для других в этом плане в социальной психологии определяется с помощью терминов «референтность» и «авторитет» .

Референтностью называется «зависимость субъекта от других лиц, выступающая как избирательное отношение к ним в условиях, когда необходимо понять, оценить объект, вообще как-то отнестись к нему». В любой реально функционирующей группе постоянно возникают проблемные ситуации, когда членам группы для принятия того или иного решения необходимо соотнести свои взгляды, мнения, позиции. Отдельный член группы обычно не стремится «перебрать» мнения всех своих партнеров по сообществу, чтобы сориентироваться в обстановке, проверить справедливость своих взглядов и утвердиться в правильности выбранных им стратегии и тактики поведения. Для решения этой задачи он, как правило, обращается к мнению лишь одного или нескольких людей, наиболее значимых в этом плане для него. Именно они и выступают для него в качестве референтных лиц в данной сфере взаимодействия. Референтное лицо, или объект референтных отношений – человек, на мнение которого ориентирован субъект этих отношений, чьи взгляды и позиции последний принимает во внимание в первую очередь, с чьими нормами и ценностями он соотносит свое поведение. Как правило, наиболее референтными в группе лицами являются лидер и руководитель, но в ряде случаев эту позицию в рамках какой-то отдельной сферы жизнедеятельности группы может занимать и лицо, не имеющее высокий интрагрупповой статус. Порой это совершенно не означает, что тот человек, для которого эти люди референтны, относится к ним позитивно. Имеется в виду сам факт их значимости для индивида, возможно не основанной на их личных достоинствах, а отражающий важность той роли, которую играет в группе каждый из них.

Что касается авторитета , то этим термином обозначается «внутреннее признание окружающими за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях значимой совместной деятельности».

Итак, мы очень бегло ознакомились с основными опорными понятиями, не используя которые, было бы практически невозможно начать сколько-нибудь содержательный разговор по интересующей нас проблематике – «отношения межличностной значимости». Другие термины, которые встретятся в тексте, получат объяснение непосредственно по ходу изложения.

 

Вопросы для обсуждения

1. Назовите цифровые нижнюю и верхнюю границы малой первичной группы. Обоснуйте свой ответ.

2. Чем первичная малая группа отличается от вторичной? Приведите примеры таких групп.

3. Чем отличаются формальные малые группы от неформальных? Приведите примеры подобных групп.

4. Какие типы дружеских компаний преимущественно существуют в рамках формальной группы – школьный класс?

5. Охарактеризуйте трехвидовую групповую структуру по Г. Гибшу и М. Форвергу. Укажите особенности структуры для решения задачи, ролевой структуры и ранговой структуры.

6. Сравните подход Г. Гибша и М. Форверга с подходом Г. М. Андреевой к пониманию интрагруппового структурирования.

7. Что такое универсально значимые групповые структуры? Назовите две-три из них.

8. Чем моноструктурированная группа отличается от полиструктурированной? Проведите сравнительный анализ на конкретных примерах.

9. Сравните понятия «руководитель» и «лидер». Приведите конкретные примеры.

10. Охарактеризуйте теории лидерства как функции индивидуально-психологических особенностей. В чем преимущества и в чем недостатки этого подхода?

11. Охарактеризуйте теории лидерства как функции группы. В чем преимущества и в чем недостатки этого подхода?

12. Охарактеризуйте теории лидерства как функции ситуации. В чем преимущества и в чем недостатки этого подхода?

13. Дайте сравнительную характеристику таким понятиям, как «статус», «роль», «ролевое поведение».

14. В чем особенности функционально-ролевого и индивидуально-специфического влияния? Обоснуйте свой ответ с помощью конкретных примеров.

15. Соотнесите понятия «референтность» и «авторитет». Какое из них отражает более развитую форму отношений межличностной значимости? Обоснуйте свой ответ на конкретном примере.

 

Рекомендуемая литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2002.

2. Психология развивающейся личности. М., 1987.

3. Социальная психология. Словарь./Под ред. М. Ю. Кондратьева// Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в 6-ти томах/Под общ. ред. А. В. Петровского. М., 2005.

4. Социальная психология. Учебное пособие для педвузов/ Под ред. А. В. Петровского. М., 1987.