Окружающая среда и ее влияние не могут быть проигнорированы, поскольку они влияют на все, вплоть до последнего камня на обочине. Точно так же и люди, ведь они постоянно сталкиваются с воздействием внешних факторов, будь то климат, стоимость жизни и уровень здравоохранения или такой простой фактор, как шумные соседи. Давайте задумаемся над тем, как наличие ресурсов, климат и природный ландшафт влияют на креативность и творчество человека. Испытывая ограниченность в ресурсах, скандинавы создали потрясающий минималистский стиль, а в Италии и Испании изобилие ярких красок и огромное разнообразие природных ресурсов выразились в развитии совсем других традиционных художественных стилей.

Организации также находятся под сильным воздействием внешнего окружения, которое имеет институциональную природу. Вплоть до 1970-х годов научные школы концентрировались, в основном, на изучении роли внутренних организационных процессов, влияющих на результативность, при этом игнорируя такие институциональные или внешние факторы, как силы, участвующие в формировании организаций и изменении их форм. Институтами считаются социальные структуры, которые регулируют общественную жизнь, влияют на нее и обеспечивают стабильность соответствующих процессов. С организационной точки зрения институты жизненно важны в тех пределах, в которых законы, ценности и смыслы могут ограничить экономическую целесообразность существования организации. Давление институционального окружения постоянно и, в формулировке William R. Scott (1995), «характеризуется развитием правил и требований, которым отдельные организации должны соответствовать, чтобы быть легитимными и пользоваться поддержкой».

Институты призваны обеспечивать стабильность, и в глазах общественности нередко выступают как своего рода стражи социальной стабильности. Их изменения характеризуются разными темпами, схемами и уровнями предсказуемости, следовательно, они оказывают различное и меняющееся воздействие на организации, спрогнозировать которое трудно, а зачастую и невозможно. Мы ежедневно узнаем об изменениях в законодательстве, правилах доступа к ресурсам, кадровой политике и о всевозможных санкциях и ограничениях.

Организации, действующие на международном уровне, сталкиваются с еще более сложной задачей, так как они должны отслеживать и учитывать изменения, происходящие в разных странах, значительно отличающихся типами своих институтов. В то же время они сталкиваются с национальными различиями культурных форм институтов, в которых Lammers и Hickson (1979) выделяют следующие типы: латинский (Италия, Франция), англосаксонский (США, Великобритания) и традиционный (развивающиеся страны). Разница заключается в степени централизации, стратификации, гибкости, уровне неопределенности и степени неравноправия. Важно учитывать факторы, характерные для определенного культурного контекста, такие как неопределенность, избегание неопределенности, дистанция к власти, маскулинность и степень индивидуализма (Hofstede, 1984), а также какую культуру представляет страна – высококонтекстную или низкоконтекстную.

С формальной точки зрения институты устанавливают «правила игры» в стране посредством принятия всевозможных политических, социальных и экономических законов и норм, которые могут быть формальными, или обусловленными местной культурой, или попросту диктуемыми традициями. Эти правила определяют стиль взаимодействия между институтами и организациями и, соответственно, могут существенно различаться между культурами и странами. Здесь важно понимать то, что институциональные правила и организационные правила всегда будут отличаться друг от друга, поскольку последние задаются и определяются для использования только внутри организации. Таким образом, влияние схемы взаимодействия между институтами и организациями определяет готовность организаций уклоняться от выполнения правил при наличии такой возможности или вообще постоянно ими пренебрегать как чем-то необязательным, подразумевая такие действия как нечто само собой разумеющееся. Доминирующая роль институтов в установлении правил определяется тем, что политические, экономические и социальные институты и регулирующие органы сформированы политически. Как следствие, институты развиваются в соответствии с эволюцией политического и социального ландшафта. Они являются теми, кто устанавливает правила и нормы.

Институты могут быть формальными или неформальными по своей природе. Формальные институты базируются на прописанных правилах, законах, нормах и актах, и всегда имеют различные органы контроля и принуждения за своей спиной. Изменения, инициированные формальными институтами, зависят от поведения законодателей и, как результат, могут быть достаточно радикальными и непредсказуемыми. Неформальные институты обычно опираются на неписанные практики, правила, нормы поведения, традиции и регулируются обществом. Неформальные институты более стабильны и консервативны в том, что касается изменений, следовательно, и более предсказуемы.

Представьте, если бы каким-то чудесным образом было бы возможно предсказывать или прогнозировать все институциональные изменения и заранее приспосабливать к ним организационные процессы, чтобы они всегда эволюционировали в том же направлении и с той же скоростью, в полном согласии с внешними изменениями! Увы, это только фантазия. Институциональные изменения оказывают сильное и зачастую жизненно важное влияние на организации, оставаясь непредсказуемыми, тогда как организации отличаются структурной инерцией и не всегда готовы меняться. В результате предпринимаемые изменения часто носят экстренный характер, начинаясь лишь тогда, когда становятся абсолютной необходимостью.

Важно также иметь в виду, что, в зависимости от стадии развития рынка частота институциональных изменений, или так называемая зернистость, которая характеризует среднюю продолжительность периодов без изменений, может быть мелкой и крупной. Соответственно, организации вынуждены подстраиваться под частоту изменений, и действовать сообразно (см.: Hannan et al., 2007). Рынок проводит свою селекцию организаций. Рыночную селекцию, прежде всего, проходят организации, которые готовы и хотят меняться в логически обоснованном, разумном темпе. Если же организация пытается следовать за каждым малейшим изменением рынка, то она очень скоро выдохнется. Частые несоответствия, внезапные ограничения и резкие перемены очень серьезно влияют на организационную производительность, могут поставить под угрозу ее существование, а в некоторых случаях вообще уничтожают целый домен индустрии. Конечно, это наиболее характерно для стран с развивающейся экономикой и нестабильной политической ситуацией.

Несмотря на важность влияния внешних сил на жизнь любой организации, обсуждая влияние внешней среды, менеджеры зачастую очень расплывчаты в осознании и формулировании внешних изменений и потенциальных рисков, что приводит к ошибочной интерпретации общей картины, еще больше ее запутывая. Это напоминает собрание местной общины, обсуждающей спасение гибнущего форелевого ручья, не установив предварительно, что именно ему угрожает. В чем проблема: в снижении уровня воды из-за засухи, перегреве воды, чрезмерном вылове рыбы, появлении новых хищников или других факторах? Соответствующие действия могут быть предприняты только после того, как основные факторы отделены от наименее значимых. Принятое решение основывается на оценке характера и масштаба предполагаемых изменений и требуемых действий – будут они радикальными или нет.

Внешние или институциональные факторы, влияющие на организации, делятся на три категории: социально-культурные, политические, экономические. Каждый фактор имеет собственные характеристики и силу влияния на организационную деятельность, ее структуру, модель ведения бизнеса и развитие потенциала.

 

Социальные и культурные факторы

Социальные и культурные факторы задаются культурным контекстом каждого отдельно взятого общества, ролью в нем институционального и межличностного доверия, местными общественными силами, влиянием различных формальных и неформальных социальных групп, уровнем образования населения и готовностью социума меняться. Организации воспроизводят культурный и социальный паттерн общества, в котором они существуют и действуют, отражая социальные нормы общества. Они изначально являются естественной частью социально-культурной среды, и все внешние социальные и культурные процессы копируются внутри организации ее сотрудниками.

Проблемы возникают, по большей части, в одном из двух случаев. Во-первых, если организация – совершенный новичок в стране и не хочет адаптироваться или слишком медленно адаптируется к местной культуре; во-вторых, если высшее руководство по необъяснимой причине решает действовать не в соответствии или вообще вразрез с традиционными принципами данного общества. Одной из типичных проблем является игнорирование культурных и социальных норм, которое ведет к конфликту «культурных» и «архитектурных» кодов. Культурные коды – это система опосредованно диктуемых кодов, которые нигде не прописаны, так как культурные ценности, нормы и традиции имеют неформализованный характер (см. также: Hannan et al, 2007). Архитектурные коды – это система напрямую диктуемых кодов, обычно представленных в виде прописанных законов, предписаний, инструкций и документов, определяющих корпоративную политику. Архитектурные коды хранятся в архивах, но не всегда в памяти людей. Культурные и архитектурные коды должны коррелировать между собой, будь то внутренние принципы функционирования организации или четко сформулированный механизм взаимодействия организации с внешними стейкхолдерами. В противном случае конфликт, возникающий вследствие несоответствия и столкновения кодов, может иметь разрушительные последствия для организации.

В замечании Питера Дрюкера, что «культура съедает стратегию на завтрак», подчеркивается сила социальных и культурных факторов, которые нельзя обходить или игнорировать, но следует уважать и подстраиваться под них. Социальные и культурные факторы – это мощные многомерные силы, стоящие за типичными особенностями поведения местного населения, такими как готовность воспринимать новые продукты и услуги, готовность осваивать новые технологии и подходы, врожденная склонность к взаимообмену и общий уровень образования. Имея различные формы, социальные факторы могут иметь как позитивный, так и разрушительный характер. Например, в некоторых странах частные бизнесы воспринимаются многими местными жителями как бесчестные паразиты и эксплуататоры и не оцениваются по их достижениям. Добиться поддержки в таком окружении будет сложно.

 

Политические факторы

Влияние политических факторов на организации проявляется в таких формах, как бюрократия, законы и правила, политическая воля, деловой климат, уровень неравенства, степень поддержки бизнеса, защита инвестиций и так далее. К примеру, многие правительства вводят различные схемы налоговых льгот или совместных инвестиций в социальные проекты, чтобы привлечь инвестиции. Участие в определенных видах бизнеса с целью стимулирования их развития может быть особой привилегией для организаций.

Формально политические институты – это структуры, которые контролируют существующие правила и законы, вводят новые правила и распределяют ресурсы и права на их использование, действуя на уровне государства и его административных субъектов. Также важно учитывать, каким образом была получена и распределена нынешняя политическая власть, поскольку это влияет на социальный и организационный климат, поддерживая базовые принципы выживания организации или противореча им. Например, не приходится ожидать продуктивной деловой среды в странах, где правят тоталитарные или псевдодемократические политические структуры. Чтобы выжить в такой среде, организации будут вынуждены выработать особые функции и характеристики.

Традиционно все политические и правительственные учреждения стараются декларировать свою заинтересованность в процветании местного бизнеса. Есть, однако, простейший индикатор политической готовности поддерживать бизнес – это скорость и сложность бюрократических процедур по выдаче лицензий на ведение коммерческой деятельности как таковой и по обеспечению доступа к ресурсам. Достаточно взглянуть, насколько они просты и понятны для всех.

Политические силы могут поддерживать и стимулировать бизнес или донимать его мелочным вмешательством в каждую деталь организационных процессов, в конечном счете становясь деструктивными силами. В таких случаях организации не прекращают существование, но формируют мощную теневую экономику, что наблюдается во многих развивающихся странах.

 

Экономические факторы

Экономические факторы оказываются в центре нашего внимания, как только дело касается прав собственности, связанных с бизнесом бюрократических процедур, инфраструктуры, конкуренции, кадров, наличия ресурсов и доступа к ним, стадии развития рынка и так далее. Скажем, стоимость доступа к различным ресурсам контролируется бюрократическими регламентирующими органами, которые в то же время могут влиять и на то, как эти ресурсы распределяются. Затраты на создание организации, лицензирование, получение разрешений, обязательное страхование и целый ряд других бюрократических и государственных платежей повышают стоимость существования организации, а следовательно, и стоимость ее продуктов, которая перекладывается на клиентов. Таким образом, это определяет жизнеспособность компаний разного размера и масштаба деятельности с точки зрения прибыльности и выживаемости, то есть равные возможности для организаций разного размера успешно вести свою деятельность.

В соответствии с канонами макроэкономики, экономическое развитие страны напрямую зависит от среднего уровня образования населения. Образование определяет качество рабочей силы – ее способность к устойчивому развитию, креативность, способность создавать и внедрять новые и передовые технологии, уровень производительности и уровень мастерства управления доступными ресурсами. Более качественная рабочая сила стоит дороже, но и более продуктивна. Проблема заключается в том, что дешевая рабочая сила не всегда обходится дешево, если соотнести уровень производительности с уровнем оплаты, да и качество работы, скорее всего, будет низким.

Конкуренцию можно считать одним из ключевых факторов, влияющих на организации, если только они не занимают позиции монополистов в своих отраслях. Но и в этом случае они испытывают конкуренцию, хотя и в иной форме. Существует две формы конкуренции – прямая и диффузная. Если в ситуации прямой конкуренции организация прекрасно знает, с кем конкурирует, то при диффузной конкуренции реальный конкурент невидим и может принадлежать к другой отрасли. Например, диффузная конкуренция существует между агентом бюро путешествий и автодилером в случае, когда семья решает, на чей продукт потратить свои деньги – обновить машину или отправиться в круиз.

В любом случае, организации ведут конкурентную борьбу не ради развлечения или чего-то иллюзорного, но ради ресурсов, будь то материальных или нематериальных. Многие менеджеры ошибочно считают конкуренцию необходимостью. Старое как мир заблуждение! Конкуренцию двигает не необходимость, а желание – ваше желание получить доступ к ресурсам, реально или потенциально используемым другими организациями. Зачастую желание конкурировать диктуется неспособностью увидеть дополнительные измерения и возможности рынка и, соответственно, банальным копированием других. Как результат, компании оказываются в ситуации, напоминающей двух девушек, появившихся на вечеринке в одинаковых красных платьях.

То же самое происходит в организациях, менеджеры в которых считают, что компания должна победить конкурентов, поскольку она по определению лучше, чем другие. Тогда как правильная постановка вопроса – компания должна быть лучше благодаря лучшему продукту, качеству, операционной эффективности и более высокой конкурентоспособности. Это позволяет организации лучше использовать собственный потенциал, занять лучшую позицию, отличаясь от других, а не быть очередной безликой компанией, которых на рынке бессчетное множество.

Конкуренция является еще и исключительно мощным стимулом прогресса организации, вынуждая ее совершенствовать имеющиеся компетенции и осваивать новые. Хотят они того или нет, организации оцениваются по сравнению не только с непосредственными конкурентами, но и с лидерами других сегментов рынка, и клиенты сразу замечают, если развитие организации останавливается.

Список экономических факторов, влияющих на организации, чрезвычайно велик. Однако все эти факторы связаны либо со способностью организации получить доступ к требуемым ресурсам, влияя на их стоимость, либо со стоимостью владения ресурсами. Какие факторы наиболее важны для существования организации, если существует возможность выбора? Представьте себе дайвера, которому одновременно угрожают давление тонн воды, акулы, ограниченная видимость и сильное течение. Со всем этим он может справиться, но критически значимый ресурс для него – это кислород. Оставшись без кислорода, он погибнет. Не будет никакой беды, если дайвер заранее знает о том, что кислород скоро заканчивается, так как спокойно успевает всплыть на поверхность. Однако серьезная проблема возникает тогда, когда подача кислорода внезапно прерывается. То же самое происходит и с организациями, если запас времени, предшествующий наступающим изменениям деловой среды, слишком мал и не позволяет организации скорректировать свои процессы в соответствии с новыми реалиями и в соответствующий срок. В этом смысле доступ к ресурсам остается самым важным вопросом для организаций в сравнении с другими внешними факторами, которые оставляют больше времени на адаптацию и могут постепенно быть взяты под контроль благодаря организационному обучению. При этом экономические факторы сохраняют решающее значение для организации, поскольку непосредственно влияют на доступ к ресурсам. В то же время влияние институциональных сил следует воспринимать и как позитивный фактор, стимулирующий компании не стоять на месте, креативно и рационально организовывать процессы, укреплять иммунную систему и раскрывать весь свой потенциал.

 

Организационная выносливость

Чтобы обеспечить успешное выживание в институциональном окружении, организации необходимо, помимо способности адаптироваться к среде, выработать организационную выносливость. Эта способность позволяет неустанно приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении, что остается критически значимым для любой организации, независимо от типа рынка, на котором она действует. Но особенно важно это свойство, если организация действует на развивающихся рынках, где происходят более частые и непредсказуемые изменения.

Что можно считать организационной выносливостью? Организационная выносливость – это качество, проявляющееся в ситуации, когда необходимо решить задачу соответствия требованиям среды и поддержания диалога между организацией и институтами. Это способность и готовность сделать тот самый шаг «сверх необходимого», который позволяет гарантировать получение прибыли в будущем. Более того, организация должна проявлять свою выносливость на регулярной основе, а не от случая к случаю. Это постоянное состояние повышенного внимания, умения читать и воспринимать сигналы внешней среды и неизменной готовности перейти к действиям, когда необходимо.

Слишком рискованно думать, что люди в организации и так уже все знают и достаточно сделали. Такой подход подрывает устойчивость и демотивирует. Все накопленные материальные и нематериальные активы легко потерять, если не обновлять их. Выносливость невозможно развить без организационной дисциплины, и в этом контексте эти два понятия становятся синонимами. В организационном смысле дисциплина – это знание целей и достижение их логичными и рациональными путями, что немыслимо в состоянии лени и расслабленности. Лучшая позиция на рынке завоевывается только активной организацией, а не мечтателем-бездельником, которого с легкостью обойдет инициативный и умеющий получать ресурсы оппонент. В этом смысле конкуренция, никогда не ослабляющая своей жесткой хватки, может рассматриваться как одна из сил, требующих развития организационной выносливости.

В любом случае, долгий путь, который проходит организация, требует самой настоящей выносливости, поскольку для нее это пожизненное испытание вызовами и проблемами рынка, схватками с конкурентами, нехваткой ресурсов, неудовлетворенностью клиентов и тревогами из-за неопределенного будущего. Такие внутренние особенности организации, как когнитивность, системы контроля, эффективные внутренние коммуникации, культура и обучение, должны быть постоянными в своей производительности, таким образом обеспечивая выносливость, которая поможет организации овладеть навыками выживания.

В зависимости от характера изменений гладкая организационная адаптация к изменяющимся условиям окружающей среды может быть, прежде всего, решена через компромисс собственных интересов организации и понимание природы институциональных процессов, что позволяет избегать крутых виражей на своем жизненном пути. Следует, однако, помнить, что затраты на организационные изменения невозможно никогда компенсировать (см.: Hannan et al., 2007). Изменения ради изменений подрывают способность организации выживать. Следовательно, менеджеры должны ясно понимать, куда изменения ведут их организацию, и принимать решения на основе хорошо развитого умения чувствовать внешнюю среду, а также помнить, что изменения – это вопрос жизнестойкости организации, а не причуда управленцев.