2.1. Показатели профессиональной деформации

На сегодняшний день особую актуальность приобретает такое направление пенитенциарной психологии как психокоррекционная работа с личным составом. Именно от психологического благополучия сотрудников напрямую зависит эффективность функционирования исправительных учреждений.

Одна из основных проблем, которая ставится перед руководством исправительных учреждений, пенитенциарными психологами, преподавателями ведомственных учебных заведений – проблема своевременной профилактики профессиональной деформации сотрудников и негативного микроклимата в служебном коллективе.

Термин профессиональная деформация вошел в обиход сравнительно недавно. Но в последнее время он употребляется все чаще, что связано с увеличением масштабов самого явления изменения личности сотрудника в силу воздействия на него объективных и субъективных причин, связанных с профессиональной деятельностью.

Профессиональная деформация сотрудников исправительных учреждений – это изменение их нравственных качеств в негативную сторону под влиянием факторов окружающей среды и профессиональной деятельности.

Между безнравственным и преступным поведением граница весьма зыбка и неопределенна. Между ними пролегает довольно широкая «пограничная полоса», которую непременно проходит личность, прежде чем из правопослушного гражданина она превратится в преступника. Выражаясь языком криминологии «созревание» до преступления идет по ступеням:

1. Аморальное поведение.

2. Асоциальное поведение.

3. Криминальное поведение.

То же относится и к служебному коллективу, когда в нем начинают преобладать негативные нравственные ценности, так называемые нравственные антиценности. Практически любому преступлению предшествует нравственная деформация личности, образование у нее на мировоззренческом уровне аморальных нравственных установок. В конечном счете, это приводит к нравственной деградации личности (и коллектива, когда в нем подобные установки начинают рассматриваться как «нормальные»). Иначе говоря, по пословице «Посеешь поступок – пожнешь привычку; посеешь привычку – пожнешь характер; посеешь характер – пожнешь судьбу».

Девиантное (отклоняющееся) поведение вызывает профессиональный интерес у психологов, врачей, педагогов, работников правоохранительных органов, социологов, философов. Тема отклоняющегося поведения носит междисциплинарный и дискуссионный характер.

Конечно, коллектив влияет на сотрудника, но и сотрудник вносит «часть себя» в морально-психологический климат коллектива. И когда количественная составляющая деформации достигает «критической массы», то и коллектив становится «деформированным организмом». Отрицательному моральнопсихологическому климату в коллективе, присущи следующие показатели:

1. Скрытая критика указаний руководства. (Скрытая критика заложена в самой системе «начальник-подчиненный», критикуя руководство открыто подчиненный бросает ему вызов, который, разумеется, без внимания не останется).

2. Неточное выполнение приказаний. (Руководителю следует задуматься почему его приказания не выполняются должным образом, ответ на поверхности – он не смог заинтересовать подчиненного на выполнение задачи качественно или что еще хуже – руководитель сам не знает чего хочет. Зачем выполнять то, результаты чего человеку совсем неинтересны).

3. Групповые «сборища» во время работы. (Из опыта автора: сотрудники одного из структурных подразделений учреждения выполняли должностные обязанности к 12 часам дня. По распорядку должны были – к 15 часам. Все эти три часа свободного времени «убивали» за игрой в карты, нарды и т. д. А еще в Древнем Китае сказано было: «Смерть не впереди, а позади. Сколько впустую времени провел, настолько и умер»).

4. Опоздание и длительное отсутствие во время работы. (Большую часть своего лучшего времени в жизни человек проводит на работе, службе. Бытовые, неотложные вопросы, эффективное взаимодействие за пределами службы также необходимо решать и достигать целей. Но если сотрудник делает самоцелью отсутствие на работе – достаточно серьезный показатель).

5. Распространение слухов. (Достаточно часто в аудиториях на вопрос что является причиной слухов можно услышать «..женские коллективы, ..мужские коллективы». Ответ очевиден: там где есть чем заняться сотруднику или занять его, слухов будет меньше. Любая глупость от безделья).

6. Небрежное обращение с оборудованием и техникой. (Занимая клеточку в штатном расписании и не видя ценности своего труда, сотрудник и относиться к средствам своего труда будет как к чужому и ненужному. Сломался компьютер, ксерокс, принтер – ну и придет специально обученный человек, отремонтирует. А то, что можно технику использовать бережно и по назначению, и в голову может не прийти).

Вывод из этих показателей напрашивается сам собой – работа (служба) человеку не нравится.

Появление ряда показателей негативного морально-психологического климата должно вызывать серьезную тревогу, прежде всего, конечно, у руководителя коллектива и у наиболее нравственно зрелых его членов. Они служат как бы «красными лампочками», предупреждающими о надвигающейся аварии. В том случае, когда на появившиеся факторы руководители не обращают должного внимания и не принимают соответствующих мер к их ликвидации, начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов служебного коллектива, а затем и всего служебного коллектива в целом.

Необходимо сказать и про показатели положительного микроклимата в служебном коллективе, к чему и следует стремиться руководителям в первую очередь, и сотрудникам сделать выводы:

1. Хорошее психологическое и физическое состояние персонала. (Очевидная и прописная истина – настроение у сотрудников при выполнении своих обязанностей должно быть деловое и радостное, рабочее. Эмоциональный фон – позитивным. А при наличии здорового духа и тело будет здоровым).

2. Разумно-целесообразное руководство и контроль. (С целью «подмолодить» личный состав, встряхнуть его, достаточно часто встречается прием вбрасывания информации для активизации и сплочения сотрудников. После чего несколько часов создается видимость работы, немногие сотрудники выполняют обдуманные действия, но впоследствии понимают, что потратили время впустую. На самом деле, если служба организована правильно, то проблем искать не надо, а если появятся – их необходимо решать. Это и разумно и целесообразно. Также психологически оправданно со стороны руководства следить за эмоциональным настроением подчиненных. Ни в коем случае не обращаться к разуму и логике сотрудников, а к настроению (переживаниям). Достаточно спросить подчиненного, чем вызван его печальный (задумчивый) вид, что случилось и все ли хорошо. Эффект превзойдет все ожидания).

3. Высокий уровень профессиональной подготовки персонала. (Профессионализм предполагает необходимость и обоснованность подготовки персонала. Если сотрудник видит перспективу служебного роста, чувствует поддержку руководства, в подавляющем большинстве случаев он будет стремиться к профессиональному развитию, а если мотивации нет, остается «важная миссия» – заполнять клеточку в штатном расписании).

4. Чувство групповой сплоченности и взаимоподдержки. (Общеизвестный факт, что сплоченность в большей степени проявляется при жестких, опасных внешних условиях труда, где от каждого отдельно взятого сотрудника зависят другие. Там, где люди проверяются в серьезных ситуациях, поддержка и возникает).

5. Публичное одобрение успешно выполненных служебных задач. (Сотрудник, как и любой другой человек, нуждается в подкреплении своей значимости от себе подобных, получении положительных переживаний. Целесообразным является поощрение подчиненных за правильное выполнение обязанностей, тогда у человека появляется ощущение, что он на правильном пути. Выполнение следующего задания будет более желанным).

6. Частичное делегирование властных полномочий сверху вниз. (На практике достаточно часто можно встретить ситуации, когда руководитель контролирует свою личную власть, чтобы и малой части не ушло на сторону подчиненных. Зоопсихология, конечно, это объясняет, но человек тем не менее отличается от животных. Если руководитель считает необходимым и возможным делегировать часть своих полномочий подчиненным – это очень хороший показатель. Значит он доверяет своим подчиненным, следовательно в состоянии оценить их правильно. Он их себе сам подбирает, в основном).

Появление показателей профессионально-нравственной деформации свидетельствует о том, что служебный коллектив (или сотрудник) серьезно «болен», и что это «заболевание» требует радикального лечения. В лучшем случае, это ведет к снижению служебных показателей, увеличению количества жалоб, к внеплановым инспекторским проверкам и, как правило, к смене руководства коллективом, к потере коллективом надолго авторитета и к продолжительному пристальному вниманию к коллективу высшего руководства, которое, как известно, не делает службу более легкой.

 

2.2. Причины профессиональной деформации

Профессиональная деформация сотрудника развивается вследствие влияния трех основных факторов:

1) недостаточной нравственно-психологической устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов внешней социальной среды и ближайшего окружения;

2) негативных явлений, связанных с субкультурой уголовного мира (уголовные обычаи, жаргон, жесты и т. п.), и их проявлений в процессе общения сотрудника с другими людьми;

3) неправильной организации труда и формирования общественного мнения (неопределенность должностного положения, попустительское отношение к росту профессиональной подготовленности, терпимое отношение к правонарушениям и их сокрытие).

Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации, преступной деградации служебного коллектива необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно, в конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов служебного коллектива, но в своей служебной основе имеют объективно существующие причины. Анализ публикаций по данной проблеме, мнения различных специалистов (психологов, педагогов, практиков и т. д.), наблюдение за деятельностью сотрудников разных отделов и служб ФСИН России позволяют классифицировать причины, способствующие появлению профессиональной деформации у сотрудников ИУ. Такие причины порождаются как спецификой службы (внутренние причины), так и определенными условиями социума (внешние причины).

Внешнее окружение определяет «общие правила игры», поэтому их необходимо учитывать и использовать.

Для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действия внешних сил и принимать меры к нейтрализации их отрицательного воздействия.

В зарубежной управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х годов ХХ в. Это понимание стало важным вкладом системного подхода в науку управления. Подчеркивалась необходимость для руководителя рассматривать свою организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей, в свою очередь связанных с внешним миром. Ситуационный подход расширил это понимание. Он требует от руководителя не просто знать эти взаимосвязи с окружающей средой, но и в каждой конкретной ситуации учитывать как влияют внешние факторы: глубоко или поверхностно, прямо или косвенно, положительно или отрицательно.

Внешние причины (факторы окружающей социальной среды и специфика деятельности сотрудников):

1. Социальная нестабильность

Волею Бога нам определено жить в холодной и огромной стране, в необъятном, непокорном, разбегающемся пространстве – шестая часть суши, прижатая к Северному Ледовитому океану. Так, на душу населения в России приходится 11,5 га земли, в США – 3,35 га, в Китае – 0,75 га, а в Японии – 0,29 га. Эти просторы одарили нас огромными природными богатствами, которые нужно добывать в тяжелых условиях Крайнего Севера или непроходимой тайги. Но они же раскрыли наши души и дали им широту, вольность и легкость, каких нет у других народов (см.: Тихоплав В. Ю., Тихоплав Т. С. Начало начал. – СПб.: ИГ «ВЕСЬ», 2005. С. 12).

Известный русский мыслитель и пророк И. А. Ильин писал: «Русская Империя одарила нас огромными природными богатствами, и внешними и внутренними; они неисчерпаемы… Мы все хорошо знаем, что глубины наши – внешние и внутренние – обильны и щедры. Мы родимся в этой уверенности, мы дышим ею и живем с этим чувством, что «и нас-то много, и у нас всего много», что «на всех хватит, да еще и останется»; и часто не замечаем ни благостности этого ощущения, ни сопряженных с ним опасностей».

Вся история нашего народа есть история борьбы за выживание. И не только бесконечные набеги иноземных врагов, губительные засухи, потрясающие своими масштабами наводнения, но и непродуманные действия власть имущих, периодически доводящих страну до коллапса, не дают возможности организовать достойную жизнь российскому человеку.

Ни один народ в мире не имел такого бремени, как российский народ.

Начавшаяся в 1986 году скоропалительная перестройка государственного аппарата, основанная не на продуманной стратегии развития страны, а лишь на уверенности ее лидера, принесла России ряд положительных моментов (например, свободу, гласность), но при этом поставила российский народ на грань выживания.

2. Кризис идейных и нравственных идеалов

За последние годы Россия переживает очередной кризис, в итоге общество превратилось в сплошное «конфликтное поле». В такой ситуации уже недостаточно констатировать те или иные проблемы и просчеты, а нужно находить причины и источники, порождающие их.

Вспомним, как выстраивал приоритеты безопасности Российского государства великий М. В. Ломоносов. Он призывал заботиться о размножении и сохранении российского народа, об исправлении нравов и устранении праздности, о просвещении народа, развитии и приумножении ремесленных дел и художеств, о лучших пользах купечества и государственной экономии и, наконец, о сохранении военного искусства во время долголетнего мира. Прошло более 200 лет, а сказано как о сегодняшнем дне. С сожалением, приходится констатировать, что многое из перечисленного сохранить и тем более приумножить не удалось. Особенно плачевно обстоят дела в интеллектуальной жизни общества, в науке, культуре, образовании. Между тем именно эта сфера имеет прямое отношение к глобальным вопросам обеспечения безопасности России и благополучия ее народа.

Много спорят о «национальной» или «общенациональной» идее, способной сплотить и воодушевить народ. Для сегодняшней России национальная идея заключается в том, чтобы выжить, встать с колен, вновь стать великой державой и великим народом. Для этого необходимы, прежде всего, национальные ценности, расцвет научной мысли, подъем гражданского самосознания, высокая нравственность, которые являются синонимами личной сопричастности всему, что происходит в стране.

3. Коррумпированность чиновничества, сотрудников управленческих аппаратов

Охарактеризовать современное состояние коррумпированности чиновничьего аппарата можно словами В. Вернадского, который в 30 гг. прошлого века так писал о руководстве страны: «Наблюдая современную жизнь развала, поражаешься одной явной аномалии. На поверхности у власти и во главе лиц, действующих, говорящих, как будто дающих тон – не лучшие, а худшие. Все воры, грабители, убийцы и преступные элементы во всех течениях выступили на поверхность. Жизнь выдвинула на поверхность испорченный, гнилой шлак, и он тянет за собой среднюю массу».

4. Преобладающая установка в обществе на прагматические приоритеты

По данным Госкомстата, смертность в нашей стране стала устойчиво расти с конца 80-х годов прошлого века. Что произошло в то время в государстве? Перестройка, гласность, «дружба» с Западом, «600 секунд» с убийствами в картинках и с безнравственностью крупным планом на экранах телевизоров и т. д. Именно тогда нам начали прививать другую – порочную и безнравственную идеологию. Вместо устоявшихся привычных понятий внедрялись такие, как «человек человеку волк», «каждый выживает в одиночку», «воруй, но не попадайся», «рубль украдешь – посадят, миллион украдешь – во власть придешь». То есть речь идет об изменении основ нравственности и духовности, о потере смысла жизни, об изменении отношения к своей стране и, в конечном счете, к самому человеку как к личности.

Власть в погоне за «своим счастьем» развязала всеобщую губительную смуту и «под шумок» делала все, чтобы «вынуть» нашу душу и заменить ее «американской мечтой». Самая настоящая трансплантация, причем безрассудная и скоропалительная.

На 70% смертность в стране объясняется агрессивностью и озлобленностью, на 10% – безысходностью, 15% составляют экономические параметры и 5% – другие причины. Таким образом, на 80% мы умираем от духовного дискомфорта и утраты смысла жизни. На первом месте стоит такое понятие, как – озлобленность. Не зависть (вот они наворовали, а я не успел), а именно озлобленность. И не потому, что человек беден, а потому, что несправедливо беден.

Здесь хочется на минуту отвлечься от основной темы и привести потрясающий пример Божьей справедливости на Земле. Речь пойдет об одном из «владык капиталистического мира» – Аристотеле Сократе Онасисе. Этот человек, не отличавшийся глубиной интеллекта и не интересный внешне, имел «весь мир в кармане». «Единственное, что принимается сегодня во внимание, это деньги. Те, кто обладает ими, – настоящие короли наших дней», – его любимое выражение. Но вот в авиакатастрофе разбился его единственный сын Александр, и все миллиарды «короля» оказались бессильны спасти его. Любимая женщина и, может быть, единственная, любившая Онасиса не за деньги, покончила с собой, когда ради колоссальных связей в деловых и политических кругах он женился на Жаклин Кеннеди. Сам Онасис умирал долго и мучительно, не в силах пошевелить не только «ни рукой и ногой», но даже поднять веки, чтобы открыть глаза. И, наконец, его единственная наследница, дочь Кристина, принимавшая огромное количество успокоительных и снотворных средств, чтобы избавиться от одиночества и депрессии, умирает от передозировки. Есть над чем подумать!

5. Проблемы семейного плана

Изучение супружеских взаимоотношений в семьях сотрудников правоохранительных органов показывает, что на них оказывает влияние множество разнородных факторов (например, обострение криминогенной ситуации влекущее за собой опасение за здоровье и жизнь близких; снижение уровня материального благополучия, вызываемое экономическими кризисами или неблагоприятными изменениями в служебном положении; всевозможные личные проблемы, возникающие вследствие взаимного непонимания, и т. п.). Все это находит отражение в статистике разводов, суицидов, текучести кадров и дисциплинарных нарушениях среди личного состава. Анализ материалов служебных проверок свидетельствует о том, что около 60% случаев суицидов и покушений на жизнь, совершенных сотрудниками правоохранительных органов, связаны с семейно-бытовыми конфликтами. В том числе 16% самоубийств совершаются по мотивам ревности или неудачной любви; в каждом втором случае – отношения между супругами нарушаются по причине злоупотребления спиртными напитками одним из супругов; недостаточная материальная обеспеченность семей; в 24% случаев конфликты обусловливаются отсутствием помощи супруга в воспитании детей и ведении совместного домашнего хозяйства (из-за постоянной занятости на службе).

Причинами взаимного непонимания супругов нередко становятся так называемые ролевые конфликты. Они возникают на почве разного понимания отцом и матерью своих ролей в семье. Взаимное непонимание обостряется в случае, если сотрудник увлечен карьерой и семейная жизнь ему кажется стабильной (следует иметь в виду, что отношения в семье – особая область человеческих взаимоотношений, так, например, великий русский писатель и философ Ф. М. Достоевский считал, что счастье человека на три четверти зависит от того, как складываются отношения в семье). Часто семейные конфликты являются причиной не только нарушения психического здоровья, но и преступления.

Семейные взаимоотношения должны приносить человеку радость, а не доставлять ему душевную боль, делать психически неуравновешенным и толкать на преступление, в том числе и на преступление против самого себя. Следует знать, что на свете существует очень много людей, способных сделать Вашу жизнь счастливой. Самое главное – уметь их найти, распознать.

Совместную жизнь могут сделать счастливой непреходящий интерес к делам и забота друг о друге, взаимопонимание, предусмотрительность, умение идти на встречу желаниям своего спутника.

6. Повышенная ответственность в принятии решений (наличие властных полномочий у сотрудников)

Обладая определенными властными полномочиями (использование и применения оружия, специальных средств, дисциплинарное воздействие на спецконтингент) сотрудники исправительных учреждений могут использовать свои полномочия, но могут ограничиться и пассивным поведением. В том и другом случае возникает противоречие между служебным долгом и нормами морали. Выбирая одно, сотрудник зачастую пренебрегает другим. Например, часовой имеет право применять оружие на поражение по осужденному, преодолевшему линию охраны учреждения, но моральная ответственность после использования такого права достаточно серьезный груз для человека. Обратная ситуация: сотрудник не применяет оружие по сбежавшему, результат – совесть чиста, но долг? Конечно, здесь приведен довольно редкий пример выбора, так как наиболее часто встречаются ситуации с применением специальных средств и способов дисциплинарного воздействия. Используя полномочия, получаем один результат, в случае отказа от них – другой. Последствия для сотрудника в таких ситуациях, как правило, разнесены во времени. И он, постоянно находясь в «знакопеременных» психических нагрузках, накапливает определенный запас стрессовых ситуаций, и где он найдет выход – неизвестно. Коллектив, семья, спецконтингент и сам человек – вот на кого могут быть направлены негативные эмоции.

7. Специфический график работы (длительное лишение сна, резкие колебания активности в течение рабочего времени, дежурства)

Работоспособность человека проявляется в поддержании заданного уровня деятельности в течение определенного времени и обусловливается двумя основными группами факторов – внешними и внутренними.

Внешние – характеристика рабочей среды (удобство рабочего места, освещенность, температура и т. п.); взаимоотношения в коллективе.

Внутренние – уровень подготовки, тренированность; эмоциональная устойчивость.

Предел работоспособности – величина переменная; изменение ее во времени называют динамикой работоспособности.

Вся деятельность протекает по фазам (см. рис. 3).

Рис. 3. Динамика работоспособности

1. Предрабочее состояние (фаза мобилизации) – субъективно выражается в обдумывании предстоящей работы, вызывает определенные предрабочие сдвиги в нервно-мышечной системе, соответствующие характеру предстоящей нагрузки.

2. Врабатываемость или стадия нарастающей работоспособности – период, в течение которого совершается переход от состояния покоя к рабочему, т. е. преодоление инертности покоя системы и налаживание координации между участвующими в деятельности системами организма.

Длительность периода врабатываемости может быть значительной.

Например, утром после сна все характеристики организма значительно ниже, чем в дневные. Производительность труда в эти часы ниже.

3. Период устойчивой работоспособности (фаза компенсации – здесь устанавливается оптимальный режим работы систем организма, вырабатывается стабилизация показателей, а его длительность составляет ко всему времени работы примерно 2/3). Эффективность труда в этот период максимальная.

4. Период утомления (фаза декомпенсации). Характеризуется снижением продуктивности, замедляется скорость реакции, появляются ошибочные и несвоевременные действия, физиологическая усталость.

В течение суток работоспособность также изменяется определенным образом (см. график на рис. 4).

Рис. 4. Изменение работоспособности в течение суток

На кривой работоспособности, записанной в течение суток, выделяются три интервала, отражающие колебания работоспособности:

С 6 до 15 – первый интервал, во время которого работоспособность постепенно повышается. Она достигает своего максимума к 10-12 ч, а затем постепенно начинает понижаться.

Во втором интервале (15-22 ч) она повышается, достигая максимума к 18 ч, а затем начинает уменьшаться до 22 ч.

Третий интервал (22-6 ч) характеризуется тем, что работоспособность существенно снижается и достигает минимума около 3 ч утра, затем начинает возрастать, оставаясь при этом, однако, ниже среднего уровня.

8. Экстремальность служебной деятельности (например, риск, постоянное ожидание опасности, высокая эмоциональная насыщенность на фоне дефицита позитивных впечатлений)

В настоящее время в исправительных колониях по России содержится около 750 тыс. осужденных, каждый пятый из них осужден за убийство или умышленное причинение тяжкого вреда здоровью, каждый четвертый – за разбой, грабеж или изнасилование. Около 60% судимы неоднократно.

Отметим и то обстоятельство, что у недавно вступивших в должность сотрудников обнаруживаются значительные расхождения между имеющимися у них представлениями о характере работы и существующей реальностью, в результате чего могут возникать стрессовые состояния и даже функциональные отклонения в состоянии здоровья.

9. Отрицательное влияние уголовной среды (криминальной субкультуры).

Рассмотрим несколько базовых определений, необходимых для более качественного усвоения понятия «криминальная среда» и ее сущности.

Культура – совокупность духовных и материальных ценностей, созданных большой социальной группой – народом, нацией общностью.

В фундаменте культуры лежат ценности. Разные культуры характеризуются в первую очередь определенным набором ценностей. В этом наборе выделяются базисные ценности, которые определяют содержание культуры и образ жизни ее носителей. Функция базовых ценностей – защита и сохранение целостности социальной группы (носителя данной культуры).

Поскольку общество распадается на множество социальных групп – национальных, демографических, социальных, профессиональных, – постепенно у каждой из них формируется собственная культура, т. е. система ценностей и правил поведения. Малые культурные миры называют субкультурами.

Субкультура – часть общей культуры, система ценностей, традиций, обычаев, присущих большой социальной группе.

При всех культурных различиях базовые ценности субкультуры и общей культуры остаются едиными.

Говорят о молодежной субкультуре, субкультуре пожилых людей, субкультуре национальных меньшинств, профессиональной субкультуре. Субкультура может отличаться от доминирующей культуры языком, взглядами на жизнь, манерами поведения, обычаями и т. д. Различия могут быть очень сильными, но субкультура не противостоит доминирующей культуре.

Контркультура – обозначает такую субкультуру, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но и противостоит ей, находится в конфликте с господствующими ценностями.

Субкультура преступников является по своему содержанию контркультурой. В литературе обычно употребляется термин не преступная контркультура, а делинквентная, или асоциальная субкультура.

Для мест лишения свободы асоциальная субкультура – явление закономерное и объективное. Ее не следует считать продуктом «злой воли» преступников, объяснять социально-нравственной запущенностью осужденных. Специфичность субкультуры определяется уникальностью взаимосвязанных факторов, присущих в полной мере только наказанию в виде лишения свободы, а именно: принудительной изоляцией индивидов от общества; включением индивидов в однополые группы на уравнительных началах; жесткой регламентацией поведения во всех сферах жизнедеятельности.

Действие этих факторов постоянно и принципиально неустранимо, поскольку они являются необходимыми элементами лишения свободы. Все это нарушает привычные способы жизнедеятельности, лишает или резко ограничивает человека в удовлетворении целого ряда элементарных потребностей, снижает возможность получения новых впечатлений, делает жизнь монотонной.

Осужденные пытаются найти новые способы выполнения ведущих социальных функций или же найти такие заменители, которые давали бы возможность реализоваться потребностям в общении, самоутверждении, самоуважении и т. д.

Таким образом, источником возникновения асоциальной субкультуры является существенное отличие условий жизни на свободе от условий исправительного учреждения и стремление осужденных приспособиться к этим новым условиям, восстановить, насколько возможно, привычные формы жизнедеятельности (хотя это приспособление может осуществляться в необычных, на наш взгляд, формах). Указанные выше социальные факторы являются объективными, внешними по отношению к социальной среде мест лишения свободы.

Но существуют и внутренние социально-психологические факторы. Общество осудило и изолировало осужденных, и тем самым противопоставило их основной массе законопослушных граждан. Общность социального положения, наличие общих ценностей (свобода, справедливость) способствуют тому, что осужденные начинают себя осознавать членами единого сообщества («Мы»), имеющего общие интересы и противопоставленного людям, живущим на свободе («Они»). А сообщество, имеющее особые интересы и ценности, вырабатывает и специальные нормы, направленные на защиту этих интересов и ценностей и сплочение самого сообщества.

Фактически во многих своих чертах субкультура стала у нас частью народной культуры. В России, как ни в одной стране мира, огромная масса населения прошла через горнило тюрем и лагерей – десятки и десятки миллионов людей (и столько же их охраняло). Эта массированная и регулярная трансляция субкультуры в толщу народной жизни не могла не сказаться на социальном укладе и духовном складе нации.

Таким образом, мы видим, что субкультура, вырабатываемая осужденными, имеет такие же элементы и структуру, как и любая культура. По своимосновным чертам субкультура очень сходна с архаичными, дописьменными культурами – широкое использование табу, проклятий, татуировок, кличек. При всей своей консервативности и обособленности субкультура изменяется и взаимодействует с доминирующей культурой и оказывает негативное влияние на «нормальных» людей. Противостоя этому, сотрудники учреждений исполняющих наказания ежедневно «впитывают» нормы и ценности криминала, а затем, возможно, транслируют эти «ценности» в общество (родственников, друзей, знакомых).

Внутренние причины (субъективные, которые зависят от самого человека или на которые человек может оказать влияние):

1. Неверный стиль руководства

От умения руководить людьми зачастую зависит не только личное здоровье и жизнь руководителя, но, в большей степени, здоровье и жизнь подчиненных. Не все люди способны руководить другими людьми. Причинами многих катастроф, повлекших за собой многочисленные жертвы, явилась некомпетентность людей, облеченных властью, неумение их организовать работу, сплотить коллектив, обеспечить необходимую безопасность труда. В связи с этим, нелишне знать основные правила управления людьми, чтобы потом не стать виновником гибели подчиненных или самому не стать объектом нападения с их стороны.

Прежде всего, руководитель должен быть компетентен в основных вопросах, связанных с его непосредственной профессиональной деятельностью, но он не может быть компетентен абсолютно во всем, поэтому должен уметь поручить (делегировать) часть работы по возникающей сложной проблеме соответствующему специалисту.

«Тот, кто не может успешно поручать другим дела, не может и успешно руководить», – отмечал отмечал американский писатель и бизнесмен Р. Маккензи. Поэтому, следует точно определить, в какой конкретной области ВЫ являетесь специалистом и постараться быть совершенно самостоятельным только в этой области, а в других областях следует использовать опыт и знания других специалистов. При этом работник более высокой квалификации не должен выполнять работу, которую может сделать менее квалифицированный работник или машина.

Не следует бояться отдельных случайных ошибок и в связи с этим допускать перестраховку и бездеятельность. «Не ошибается тот, кто ничего не делает, хотя это есть его основная ошибка», – свидетельствовал величайший русский писатель Л. Н. Толстой. Ничто так не компрометирует руководителя, как его безынициативность и неспособность самостоятельно принимать важные решения. Если Ваше решение оказалось ошибочным, следует признать свои ошибки, а не пытаться переложить их на кого-нибудь другого. Смелое признание собственных просчетов только добавит Вам авторитета перед другими людьми, так как честная неудача не позорна, а позорен страх перед неудачей.

Больше людей сдавшихся, чем побежденных!

В общении с подчиненными необходимо учитывать их настроение, черты характера, темперамент, круг интересов, образ мышления. Для этого необходим определенный запас знаний в области социальной психологии и психологии личности. Изучению людей хорошо помогает наблюдение за ними в различных жизненных ситуациях. Не менее важно и самонаблюдение за своей реакцией на действия и высказывания подчиненных с последующим анализом и выяснением причин ошибок восприятия или неверного реагирования.

При построении своих отношений с подчиненными руководителю необходимо также терпимое отношение к их недостаткам, не мешающим работе. Во многих случаях великодушие решает успех дела, и умный руководитель должен умело пользоваться им. Нельзя забывать и о поощрении подчиненных даже за самый малый успех в работе. Человеку нравится и приятно, когда его труд материально и морально вознаграждается и, в свою очередь, он готов оплатить за это еще более самоотверженным трудом. По данным социологов, разновидности поощрения (одобрение, похвала, премирование и т. п.) улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти. В то же время разновидности порицания не улучшают результаты труда в семи-девяти случаях из десяти.

2. Низкая нравственная воспитанность человека

Нравственные качества, входящие в понятие культуры личности, всегда играли и играют ныне огромную роль во всех сферах человеческой жизнедеятельности, особенно военной, в деятельности спецслужб и правоохранительных органов. «Известно, что на войне, – писал прославленный русский военачальник М. Д. Скобелев, – нравственный элемент относится к физическому как 3:1». Аналогичную мысль высказывал и М. В. Фрунзе, который отмечал, что «армия с устойчивой моралью будет армией непобедимой». Когда Ф. Э. Дзержинский говорил о горячем сердце и чистых руках сотрудника ВЧК, то он имел в виду, прежде всего, его высокие нравственные качества.

Сотрудники исправительных учреждений являются представителями государственной власти. Они дают оценку антиобщественным, безнравственным действиям и от имени государства применяют принудительные санкции к нарушителям, выполняя требования закона. И только в случае безошибочности этой оценки, вынесения ее в строгом соответствии с нормами права, морали, культуры сотрудник отвечает предъявленным требованиям.

Именно поэтому за нарушение норм морали общественное мнение осуждает сотрудника значительно строже, чем лиц других профессий. Образование, мастерство, профессиональный опыт сотрудника лишь тогда приобретают подлинную ценность, когда они сочетаются с нравственной зрелостью и образцовой культурой поведения.

Нравственное сознание включает в себя чувства, идеалы, интересы и взгляды людей, связанные с общественным благом, а также знание правил поведения в обществе. Нормы морали, нравственные качества людей реализуются в поступках, поведении и отношениях. Только в практической деятельности и в конкретных отношениях может проявить человек свою нравственную сущность.

3. Напряженность взаимоотношений в коллективе

Конфликты – неизбежные явления, свойственны людям, находящимся в близком контакте (супругам, семьям, сотрудникам и даже политическим деятелям). Трудности создаются сосуществованием, казалось бы, непримиримых точек зрения. Между тем в последние годы учеными-психологами была проделана большая работа в поисках эффективных методов минимизации конфликта.

Конфликт разрешается когда:

- обе стороны избегают схемы: «Я буду победителем, а ты - побежденным (в этом случае имеется возможность выиграть хотя бы частично, и ни один не должен проиграть);

- обе стороны имеют одну и ту же информацию в отношении возникшей проблемы;

- стороны ведут себя честно и открыто по отношению друг к другу;

- каждая сторона берет ответственность за свои поступки;

- каждая сторона готова решить проблему открыто, не избегая ее.

Переговоры – это сердцевина решения конфликта. Если мы сотрудничаем в решении проблемы и каждая сторона уступает что-то из того, что хочет другая сторона, очень вероятно, что мы можем найти взаимоприемлемое решение.

Чтобы погасить конфликт, снять напряжение и уменьшить силу стресса, дайте собеседнику выговориться и выдержите паузу.

Старайтесь хотя бы раз в день сказать что-нибудь приятное вашим собеседникам, это взаимно поднимает настроение.

4. Отрицательное влияние «деформированных» сотрудников

Огромное влияние на формирование личности молодого сотрудника (особенно начинающего) оказывает степень деформированности коллектива. Если в коллективе предпочитают простое присутствие на территории исправительного учреждения, то у вновь принятого сотрудника складывается впечатление, что так и должно быть (сравнивать не с чем). Приказ Минюста России № 319 К «О наставничестве в УИС» говорит о необходимости назначения наставниками наиболее подготовленных сотрудников, с высокими морально-волевыми качествами. Наставники – это люди, олицетворяющие собой совесть коллектива, люди дающие путевку в большую жизнь десяткам и сотням бойцов с преступностью. В числе желаемых качеств опрошенные молодые сотрудники неизменно называли жизнерадостность, приветливость, доброжелательность.

5. Конспиративность служебной деятельности (отсутствие общественного контроля)

Данный пункт, как правило, касается сотрудников оперативных аппаратов. Их деятельность характеризуется особенностями нравственного содержания, которые вызваны ее тайным (конспиративным) характером. А именно, ограниченность нравственного контроля над повседневной деятельностью оперативно-розыскных отделов со стороны широкой общественности. Общественность, как правило, дает оценку тех или иных результатов ОРД, но в силу конспиративного характера этой деятельности она не может дать оценку правомерности применения тех или иных методов и форм, сил и средств. Поэтому, в деятельности оперативников должна быть значительно повышена роль общественного и профессионального долга, ответственности за свои действия. Сюда же относится и возможность различия в нравственной оценке ОРМ самими сотрудниками и другими людьми, не имеющими отношения к этой деятельности. Дело в том, что конспиративность требует скрывать истинное содержание тех или иных действий, включая их истинный нравственный характер.

6. Неудовлетворенность материальной оплатой и другими формами материального стимулирования

В последнее время государство уделяет недостаточно внимания правоохранительным органам. Низкая заработная плата, отмена льгот, социальная нестабильность в обществе привели к тому, что сотрудники, выработавшие срок службы до льготной пенсии, увольняются из органов исполнения наказаний.

Фактически на местах сложилась ситуация:

- 80% – это сотрудники, которые уже имеют право выхода на пенсию, либо им осталось служить год и менее;

- 20% – это вновь принятые сотрудники.

Проблема остро стоит в связи с тем, что сотрудники, имеющие большой стаж работы, не всегда хотят передавать накопленный опыт, так как они считают, что им осталось служить не долго, а молодые сотрудники пусть сами зарабатывают свой авторитет. А при таком подходе, когда сотрудников набирают по объявлениям, будущее системы непредсказуемо.

Проанализировав факторы, которые способствуют возникновению профессиональной деформации сотрудников ОВД, пенитенциарные психологи выделяют условия, при которых механизм возникновения профессиональной деформации происходит чаще всего по следующим причинам:

- принятые на службу лица не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам исправительных учреждений;

- отсутствие у поступающих на службу стойкой мотивации (желания) к данному виду деятельности, либо наличие сниженной мотивации;

- «слепое» копирование действий опытных, старших сотрудников;

- некритическое восприятие собственного поведения;

- искажение представлений о стиле и методах работы;

- низкий интеллектуальный уровень, что в свою очередь приводит к трудностям в принятии правильных решений, к неумению ориентироваться в сложных служебных ситуациях, затруднению адаптации к службе.

Выборочное психологическое обследование личного состава исправительных учреждений с помощью стандартизованного метода исследования личности позволило выделить несколько психологических характеристик личности, наиболее характерных для работников уголовно-исполнительной системы.

Пассивно-зависимые личности – заторможенные, со сниженной активностью. Для них характерна пассивная личностная позиция. Ведущая мотивационная направленность – избегание неуспеха. Они пессимистично оценивают свои возможности и перспективы. Для них характерны склонность к постоянным раздумьям, инертность в принятии решений, аналитические способности, скептицизм, самокритичность, неуверенность в себе. Во избежание конфликта с социальным окружением у них тормозятся эгоцентрические тенденции и появляются черты зависимости в отношении к авторитарной личности. В стрессе – склонность к стоп-реакциям, т. е. блокировке активности или ведомое поведение, подвластное лидирующей личности. Защитный психологический механизм в сложных условиях – отказ от самореализации, бегство от проблем, усиление контроля сознания, заторможенность. Для них характерны медлительный личностный темп, стереотипность, отсутствие оригинальности в решении проблем, ригидность и негибкость в мыслях и действиях, чрезмерный контроль, конформность, стремление следовать предписаниям и инструкциям во всем. Эта группа лиц не жаждет социальных контактов и удовлетворения от них, наоборот, они стремятся заблокироваться, предпочитают замкнутый стиль жизни. В социальных ситуациях им не хватает равновесия. Они покладисты в отношениях с другими людьми, идут на уступки, чтобы избежать неприятностей и конфликтов.

Среди личного состава исправительных учреждений лиц с подобным психологическим характером около 20%.

Другим, достаточно распространенным среди сотрудников ИУ, типом является тревожно-мнительная личность. Этот психологический характер близок к пассивно-зависимому, однако, кроме вышеописанных особенностей, имеет ряд существенных отличий, что и позволяет выделить его в отдельный тип. Для этих лиц характерна пассивно-страдательная позиция, повышенная чуткость к опасности и ограничительное поведение. У них низкая способность к вытеснению и повышенное внимание к отрицательным сигналам.

Для них характерно инертное мышление, склонность к сомнениям и перепроверке сделанного. Они склонны к кабинетному, исполнительскому стилю работы вне обширных контактов и при достаточно устойчивом стереотипе деятельности. Привержены к общепринятым нормам, реагируют с повышенным чувством вины и самобичеванием на малейшие неудачи и ошибки. Любой ценой стремясь избегать конфликта, который ими переживается весьма болезненно, эти индивиды действуют на предельном уровне своих возможностей, чтобы заслужить одобрение со стороны окружающих и собственное одобрение. Они гораздо труднее для самих себя, чем для других. У них снижен порог толерантности к стрессу, в связи с чем они стремятся избегать трудных ситуаций. Если этого не удается избежать, то возможна блокировка деятельности или ведомая активность вслед за большинством или лидером. В состоянии психической дезадаптации у них могут возникать нарушения сна, навязчивые страхи, чувство растерянности, беспокойство, ощущение надвигающейся беды. В патологических случаях могут возникать фобические явления, наиболее часто – страх смерти, высоты, одиночества.

В ИУ лиц с подобным психологическим портретом около 10%.

Третью группу работников исправительных учреждений образуют импульсивно-тревожные личности. После пассивно-зависимых это наиболее распространенная категория работников, составляющая 18% от общего количества личного состава.

Данные лица характеризуются как смелые, мужественные, социабельные, разговорчивые, исполненные энтузиазма, с широкими интересами. Им свойственная активная личностная позиция, высокая поисковая активность, преобладание мотивации достижений, уверенность и быстрота принятия решений. Для них характерен интуитивный, эвристический стиль мышления, не опирающийся на накопленный опыт. Типичным являются нетерпеливость, раскованность поведения, непосредственность в проявлении чувств, в манерах и поведении. В общении они характеризуются как разговорчивые, компанейские, даже хвастливые. Им свойственна тенденция к противодействию внешнему давлению, склонность опираться на собственное мнение, самостоятельность и независимость.

Примерно 10% лиц, работающих в ИУ, по своим психологическим качествам несколько похожи на предыдущую группу. Это импульсивноагрессивные личности.

Для этих лиц характерно постоянное, сильно выраженное пренебрежение к общественным нормам, неспособность к учету опыта. Они характеризуются как люди с низким самоконтролем. Эмоциональное напряжение находит непосредственный выход в поведении, минуя систему установок, отношений и социальных ролей, без учета этической нормы. Они не умеют планировать свое поведение и не умеют предвидеть последствия своих поступков. Неумение прогнозировать приводит к отсутствию тревоги и страха перед потенциальным наказанием. Они смелы и импульсивны в своих действиях. В межличностных отношениях лица описываемого типа отличаются поверхностными и нестойкими контактами, у них отсутствует чувство глубокой привязанности. При длительных контактах обнаруживается их ненадежность и лживость. Они агрессивны, враждебны, склонны к сексуальной несдержанности, неумеренному потреблению алкоголя.

Следующим психологическим типом личности является ригидно-паранояльный. В количественном отношении на их долю приходится около 9% от личного состава ИУ. Для этого психологического типа характерно упорство в отстаивании собственного мнения, прямолинейность, отсутствие психологической гибкости, низкая переключаемость при изменениях ситуации, стремление к точным и системным построениям. Они склонны к формированию ригидных и трудно коррегируемых установок и концепций. У них легко может формироваться «застревающая» враждебность, обусловливающая злопамятность.

Другую группу личного состава ИУ, условно сформированную по сходству психологических характеристик, составляют так называемые гипертимные личности. Сотрудников с подобным типом профиля среди личного состава около 15%.

Сотрудники данного типа описываются как социабельные, энергичные и открытые. Социабельность обычно рассматривается как лидерство, вербальность, энтузиазм, любопытство и смелость. Их рассматривают как экспрессивных и кипучих личностей. Наиболее типичные термины для них: чувствительные, мыслящие, с развитым воображением, беспокойные, нервные. Также им свойственна активная жизненная позиция, высокий уровень жизнелюбия, уверенность в себе, позитивная самооценка, склонность к шуткам. Отсутствует склонность к серьезному углублению в сложные проблемы, преобладает беспечность, радостное восприятие всего окружающего мира и своего бытия, убежденность в своей счастливости. Возможна завышенная самооценка, легкость в принятии решений, отсутствие особой разборчивости в контактах, бесцеремонность поведения.

Следующим психологическим типом является психосоматический. Распространенность подобного личностного типа среди личного состава составляет приблизительно 10%.

Для этих лиц характерны замкнутость, неловкость, холодность, молчаливость, медлительность. Им также свойственны эгоцентричность, самоцентрированность, сверхконтроль, взгляд на жизнь несколько пессимистичен. Очень требовательны к другим и критичны к их поступкам. Эти люди часто описываются как лишенные энтузиазма и нечестолюбивые. Основные черты личности данного типа – подавление спонтанности, сдерживание самореализации, контроль над агрессивностью, ориентация на правила, инструкции.

Последняя группа лиц, с гуманистически-эстетической направленностью. Они составляют 8%. Сотрудники данного психологического типа характеризуются как чувствительные, склонные к беспокойству, идеалистичные, мирные, социабельные и любопытные. Они сообразительны, обладают ясным умом, здравым смыслом. Для этих лиц наиболее типичными являются следующие характеристики: способный, осторожный, рассудительный организованный осторожный, уступчивый. В межличностных отношениях им характерна склонность к сглаживанию конфликтов, потребность в дружелюбных, гармоничных отношениях. В целом это отражает тенденцию к феминизации характера, гуманизацию интересов, сентиментальность, художественно-эстетическую направленность, ранимость.

Как известно, психологическая помощь включает в себя основные направления: психодиагностику, психокоррекцию, психотерапию, психологическое консультирование, профориентацию и др. В зависимости от возраста, особенности жизненной ситуации человека, состояния здоровья, наличия или отсутствия определенного жизненного и социального опыта такую помощь может оказать психолог-специалист с базовым психологическим образованием, который владеет методами оценки психических явлений и умения их корректировать.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что у любого психологического типа присутствуют как сильные стороны, так и слабые. Психологические службы могут принести определенную пользу в профилактике тех или иных отрицательных качеств сотрудников, но и сотрудник, критично подойдя к себе, может определить какие черты личности принесут ему пользу, а какие могут доставить и немало неприятностей. Сделав выводы, придет и осознание того, что необходимо над собой поработать.