Анонимность

Неизмеримо сложнее решиться уйти из организации или команды (или семьи, где также могут возникнуть подобные проблемы), если чувствуешь, что остальная часть команды знает и понимает тебя как личность. Именно руководитель может оказать здесь наибольшее влияние, проявляя личную заинтересованность в работающих у него людях. Причем прежде всего проявлять искренний интерес к подчиненным нужно обычному линейному менеджеру, который находится на иерархической лестнице тремя уровнями ниже, чем генеральный директор или топ-менеджеры. Только так он сможет повысить их удовлетворенность работой и усилить ощущение самореализации.

Что значит «проявлять личную заинтересованность»?

Я слышал, как на тренингах для менеджеров советуют слушать ту же музыку, что и подчиненные, смотреть те же телевизионные шоу, что смотрят они. Хотя это и может помочь в некоторых ситуациях, не думаю, что именно с этого стоит начинать.

Во-первых, когда пятидесятилетний заводской мастер говорит, что он слушает хип-хоп и смотрит ролики МТV (которые я, например, никогда не смотрю), это может выглядеть неискренне и глупо. Работники за версту почувствуют неискренность этой попытки наладить с ними отношения. Другой проблемой культурной «симметрии» (если такая есть) является то, что по сути своей она основана на стереотипах, которые иногда только усиливают у работников ощущение, что их воспринимают как безликую массу.

Лучшим способом ликвидировать ощущение безликости или анонимности на работе является просто стремление действительно узнать своих сотрудников. Найдите время сесть с каждым и спросить, как у него обстоят дела в личной жизни. Некоторые менеджеры сознательно избегают таких вопросов, поскольку их учили, что задавать подобные вопросы на собеседовании при приеме на работу незаконно. Почему-то они забывают: то, что является незаконным при выборе кандидата, при работе с человеком становится простым проявлением участия и доброты.

Но внимание не должно быть поддельным. Когда я говорю, что руководитель должен интересоваться работником, я говорю об искреннем интересе. Чтобы руководить другим человеком, требуется некоторый уровень сочувствия и любопытства по отношению к тому, что заставляет его утром вставать с постели, что у него на уме, как ты можешь помочь ему стать лучше.

Проявление интереса к сотруднику как к личности — это не одноразовая акция, не задача, которую, выполнив, можно вычеркнуть из списка дел. Заинтересованность должна подтверждаться и проявляться постоянно. Одно дело узнать, что дочь работника занимается танцами. И совсем другое — спросить, как прошло выступление в пятницу. Неплохо узнать, что подчиненный живет вместе с родителями. Но совсем другое — узнать их имена и справляться об их здоровье, когда кто-то заболеет.

Может быть, это звучит надуманно. Но подумайте: а вы оценили бы, если бы ваш руководитель проявлял искренний интерес к вашей жизни? Если, читая эти строки, вы иронически закатываете глаза и недоумеваете, какое отношение все это имеет к разработке программного обеспечения, конвейерной сборке или бухгалтерии, то позвольте вам напомнить, что никто не встает по утрам, чтобы заняться разработкой компьютерных программ, сборкой мебели или бухгалтерией. Мы все просыпаемся и встаем для того, чтобы жить своей жизнью, и наши рабочие задачи — только часть этой жизни. Люди хотят, чтобы ими управляли как людьми, а не как винтиками в механизме.

Если я еще не убедил вас, что все это имеет значение и применимо в вашем случае, то, возможно, это хороший повод задуматься: может быть, вам лучше уволиться с должности менеджера и найти работу индивидуального игрока? Если же вы принимаете эти правила, то остаются еще два дракона, которых надо убить.

 

Ненужность

Часто люди удивляются, почему столько профессиональных спортсменов, рок-звезд и актеров ведут беспорядочную жизнь. Очень просто указать на наркотики, алкоголь и деньги в качестве основных виновников, но мне кажется, что это только симптомы, а корень проблемы лежит в смутном ощущении своей ненужности.

Я говорю об этом потому, что очень сложно представить, как человек, который зарабатывает больше денег, чем некоторые могут сосчитать, делает то, что ему нравится, постоянно чувствует внимание и обожание поклонников, может быть несчастен. А медицинская сестра в доме для престарелых, служка в церкви или тренер волейбольной команды старшеклассников могут быть счастливы несмотря на то, что зарабатывают ничтожно мало по сравнению с доходами рок-звезд или профессиональных спортсменов. Мне кажется, что ответ заключается в ощущении собственной необходимости и влияния, которое ты оказываешь на жизнь других людей.

Людям нужно чувствовать, что в них нуждаются, и они хотят, чтобы им напоминали об этом почти каждый день. Им нужно знать, что они помогают другим, а не просто служат сами себе.

Когда люди теряют ощущение своего влияния на жизни других людей или, что хуже, понимают, что не оказывают вообще никакого влияния, они начинают эмоционально умирать. Истина заключается в том, что Господь создал людей, чтобы они жили не только ради себя. Каждый в конечном счете хочет помогать другим и нуждается в этом, а если не может — наступает уныние.

Могут сказать, что рок-звезды, актеры и профессиональные спортсмены, безусловно, влияют на жизни других людей, и это, конечно, совершенно верно. Тем не менее очень часто они теряют ощущение этого влияния или упускают возможность извлечь из этого преимущества. Они рассматривают работу как последовательность замкнутых на себя действий, не имеющих ясной связи с повседневной жизнью других людей.

Все люди, независимо от того, чем они занимаются, будь то рок-звезды, программисты или учителя, чтобы ощущать необходимость своей работы, должны знать ответы на два вопроса. И обязанность менеджера — помочь им эти ответы найти.

 

Кто?

Первый вопрос, на который люди должны иметь ответ. «Кому я помогаю?» Очевиднее всего начать поиск среди клиентов. Для стюардесс, официантов, учителей, священников, врачей и продавцов ответ будет прост. Но для многих других профессий, не связанных со сферой обслуживания, от исполнительного директора до клерка бухгалтерии и системного администратора, этот ответ не подходит, так как их взаимодействие с клиентами очень ограниченно.

Для таких людей ответ чаще всего будет состоять в указании на «внутренних клиентов» — других работников или другие отделы организации. Кто-то может сказать: «В нашей компании все должны работать на клиента» — и я соглашусь.

Но это не значит, что только клиенты являются теми людьми, на жизнь которых каждый сотрудник оказывает ежедневное влияние, потому что трудно испытывать удовлетворенность от работы, влияя на жизнь людей, с которыми сталкиваешься редко, если сталкиваешься вообще.

Для исполнительного директора ответом на вопрос «На чью жизнь я влияю?» будет, конечно, «правление». Для бухгалтера, возможно,— главный бухгалтер или любой отдел в компании, работу которого он обеспечивает. Для многих, включая вас, ответ на вопрос «На чью жизнь я влияю?» будет — «На жизнь моего начальника».

Это правда. Хотя внешне она вроде бы противоречит всему, что мы учили по поводу лидерства как служения (эта концепция, кстати, мне очень нравится), но иногда менеджеры должны показывать своим подчиненным, что работа последних оказывает существенное влияние на их жизнь. Эту мысль трудно принять, потому что она вызывает в воображении образ начальника, который озабочен собственным благом, отправляет работников с личными поручениями и держит их на побегушках. Поэтому многие менеджеры зачастую преуменьшают действительный эффект, который работа подчиненных оказывает на их собственную удовлетворенность от работы, а также на развитие их карьеры.

Но тем хуже для них. На самом деле — если, конечно, работники не пришли к заключению, что их менеджер полный кретин, — они получают большое удовлетворение и испытывают прилив энергии, когда начальник благодарит их за работу и объясняет, какое влияние они оказывают на него лично.

Задумайтесь над этим еще раз. Именно страх показаться корыстными мешает нам дать подчиненным возможность испытать удовлетворение от того, что они нам помогают. По иронии судьбы, в результате людям кажется, что их работу принимают как само собой разумеющееся.

Менеджеры смогут добиться большего успеха, если будут искренни с работниками: «Отчет, который ты подготовил для моего выступления перед советом директоров, был просто отличным. Они все были поражены и попросили поблагодарить тебя за отличную работу. А я хочу добавить, что благодаря тебе наш генеральный директор обратил внимание на меня и все наше подразделение. Спасибо». Это разительно отличается от признания: «Благодаря тебе я себя чувствую сегодня победителем. Я никогда не забуду маленьких людей вроде тебя, когда стану богатым и знаменитым». И уж конечно, от невыразительного: «Ты сделал хорошую работу, спасибо».

Когда руководители делают вид, что не замечают влияния других людей на собственную карьеру и удовлетворенность от работы, даже если они это делают из скромности, они лишают подчиненных ощущения своей необходимости и возможности оказать влияние на жизнь другого человека.

 

Как?

Следующий вопрос, на который менеджер должен помочь ответить своим подчиненным, — это «Как я могу помочь?». Ответ на него не всегда очевиден.

Когда официант, обслуживающий номера в гостинице «Эмбаси Суитс», расположенной вблизи аэропорта, приносит постояльцу завтрак, он не просто приносит еду. Он помогает усталому путешественнику почувствовать себя чуть более комфортно в пути и может значительно повлиять на его настроение в этот день.

Когда сотрудница в регистратуре помогает пациенту найти квитанцию, подтверждающую, что он оплатил визит к врачу полгода назад, она не просто дает информацию. Она избавляет его от беспокойства и дополнительного стресса, связанного с медицинским обслуживанием его семьи, а это может стать дополнительной причиной проблем со здоровьем.

Некоторые руководители поморщатся от этих слов. Они скажут: «Да ладно, официант в гостинице просто приносит завтрак, а сотрудница в регистратуре просто занимается бумажной работой». Это замечание подводит нас к основной мысли. Если руководители не в состоянии выйти за рамки простой механики работы своих подчиненных и помочь им понять, кому и как они могут помочь, на чью жизнь они оказывают влияние, то работа таких подчиненных просто обречена быть унылой.

Не забывайте, что работники Southwest Airlines выполняют практически такую же работу, как и работники других крупных авиалиний, и тем не менее в Southwest значительно меньше людей недовольны своей работой. Подростки, работающие в In-N-Out Burger и Chick-fil-А, делают практически то же самое, что и другие подростки в ресторанах быстрого питания, тем не менее в In-N-Out Burger и Chick-fil-A они значительно меньше страдают от унылой работы.

Разница не в самой работе. Разница в руководстве. Одна из самых важных вещей, которую должны делать менеджеры, — помогать людям понять, что их работа важна для других людей. Это может показаться чересчур сентиментальным, но на самом деле это фундаментальная черта природы человека.

 

Отсутствие критериев оценки

Для описания третьего признака унылой работы подходящее слово подобрать непросто. В целом речь идет об отсутствии у работника четких средств для оценки успехов в работе. Отсутствие критериев оценки приводит к неоднозначности, и у работника возникает ощущение, что оценка его ежедневных, еженедельных или ежемесячных достижений зависит от субъективного мнения руководителя.

Проблема заключается в том, что хорошие работники не хотят, чтобы их успех зависел от чьей-то субъективной оценки. Именно это заставляет их участвовать в политических действиях и вызывающе вести себя. Их недовольство вызвано целым рядом причин, и не последняя из них — отсутствие контроля над собственной судьбой. Работники, которые могут самостоятельно оценить свой успех в работе или вклад в нее, будут относиться к делу с большей ответственностью и испытывать большее удовлетворение, чем те, у кого такой возможности нет.

Ключ к нахождению эффективных критериев для оценки работы — в выявлении зон, на которые работник может непосредственно влиять, и затем увязывании здесь определенных оценок с человеком или людьми, которым такой сотрудник должен помогать.

Очень часто директора пытаются заинтересовать работников, ставя перед ними макроцели (например, выполнение корпоративного плана по выручке, снижению издержек или росту стоимости акций).

Проблема заключается в том, что большинство работников не могут непосредственно влиять на указанные вещи и уж совершенно точно не связаны с ними в повседневной работе. Когда человек понимает отсутствие прямой, ясно прослеживаемой связи между своими повседневными обязанностями и критерием, по которому его будут оценивать, он теряет интерес и начинает чувствовать, что не в состоянии повлиять на свою судьбу. У многих менеджеров может возникнуть соблазн обвинить таких работников в лени или нежелании думать о благополучии компании. Но подобные руководители просто не в состоянии понять, что их подчиненным нужен критерий оценки, более тесно связанный с их повседневной работой.

Именно поэтому многие продавцы любят свою работу. Им не нужна оценка других людей, чтобы понять, достигли они успеха или нет. В конце дня или, еще лучше, квартала продавец видит цифры и чувствует за них свою ответственность.

Спорт — еще одна сфера деятельности, где оценки относительно просты (хотя анонимность и ненужность очень часто являются проблемой). Представьте себе баскетбольный матч, где не ведется счет, а победитель определяется на основании субъективного мнения судей. Ужасно, правда? К сожалению, когда речь идет об управлении персоналом и его оценке, такие ситуации встречаются сплошь и рядом.

В отличие от спорта критерии оценки работы не обязательно должны быть количественными. Во многих случаях попытки найти количественные критерии делают их неэффективными, поскольку численная оценка оказывается искусственной. Наиболее эффективные и подходящие критерии часто связаны с поведением и могут предполагать всего лишь неформальное общение с клиентами или просто наблюдение за тем, довольны ли они.

Интересно, что эффективные критерии оценки не обязательно должны быть увязаны с оплатой труда. Более того, некоторые психологические исследования показали, что связь с компенсацией может снизить их эффективность. Как бы то ни было, люди хотят, чтобы их оценивали, и критерии позволяют им ощутить свои достижения. Лучшие спортсмены приходят в восторг от забитого гола или сделанного паса не потому, что это повлияет на их контракты, хотя, конечно, они не откажутся от дополнительной оплаты. Они делают это потому, что им нравится соревноваться.

Циники могут не согласиться со мной. Могут сказать, что продавцы мотивированы в основном финансовым вознаграждением. В действительности большинство отличных продавцов мотивированы прежде всего победой, достижением цели. Да, эта цель связана с деньгами, но деньги сами по себе ничего не значат. Именно поэтому многие продавцы любят участвовать в спортивных и иных соревнованиях. Они обожают соревноваться и побеждать, независимо от того, будет ли наградой чек или что-либо иное.