Первая и Вторая части этой книги рассматривают человеческие организации, делая упор на организации. Третья Часть обращается к другой составляющей — людям, работающим в организациях. Что означают все эти изменения для людей, которые работают внутри иерархий, особенно для огромного клана под названием «менеджеры среднего звена»? Именно они должны внедрять изменения и хорошо выполнять свою работу, находясь в рамках постоянно усложняющихся структур. Глава 6 посвящена власти. Иерархические организации наделяют своих менеджеров различными уровнями власти. Эта власть должна служить тем инструментом влияния, с помощью которого менеджеры могут воздействовать на бизнес-процессы, контролировать их и управлять ими. Кроме того, при помощи этого инструмента люди, находящиеся выше в иерархии, могут требовать от своих подчинённых достижения определённых результатов. Традиционная логика считает, что раз менеджеры наделены властью, они по праву и должны отвечать за выполнение работы.

Более того, власть обладает особой чертой. Определённая её часть не только предоставляется менеджерам, но — приклеивается к ним. Менеджеры не могут избавиться от неё, как бы они ни старались.

А неизбежное наличие власти посылает важные сигналы тем, кто находится ниже, выше и вокруг менеджера. Эти сигналы оказывают влияние на ожидания других людей и их поведение. Поэтому ни один здравомыслящий менеджер не может спокойно вести себя так, будто у него нет никакой власти.

Глава 7 переходит от традиционной концепции власти к ставшей опять популярной концепции лидерства. Совершенно очевидно, что власть уже не является для менеджеров среднего звена адекватным инструментом воплощения всех перекрещивающихся организационных изменений, по крайней мере, не в нынешнем высокотехнологичном мире и не с нынешними людьми, имеющими высокие ожидания. Если власти недостаточно, является ли лидерство решением вопроса? Лидеры могут мотивировать и вдохновлять, не обладая властью, не так ли? Они делают это благодаря харизме, убедительности и видению, с помощью рождаемой ими уверенности. Возможно, став лидерами, менеджеры среднего звена смогут разрешить противоречия и сложности, связанные с работой и жизнью в современных организациях.

Могут ли менеджеры стать менеджерами-лидерами? Глава 8 утвердительно отвечает на этот вопрос. Она предлагает трёхступенчатую модель менеджмента-лидерства, модель, которую честолюбивые менеджеры могут найти полезной, если они стремятся быть лидерами. В сегодняшнем мире менеджеры среднего звена должны обладать качествами эффективных лидеров помимо качеств эффективных менеджеров, включая отличительные знаки власти.

Но в идее «давайте превратим менеджеров в лидеров» есть проблема. Разве лидеры это не те люди, которые принимают собственные решения и шагают под собственную музыку? Готовы ли большие организации к иерархиям, полным менеджеров-лидеров? Как соотносится эта идея с преобладающей нисходящей организационной структурой? И как она соотносится с теми менеджерами-лидерами, чьё лидерское мышление может не соответствовать мышлению лидера, находящегося наверху?

В Главе 9 поднимаются некоторые сложные и зачастую глубоко личные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры-лидеры. Отчасти она является обзором, но пытается выйти за эти рамки. Она служит напоминанием о том, что менеджеры на всех уровнях несут ответственность за благополучие своих сотрудников, нравственность своих организаций и даже благополучие общин, в которых они живут.