3.1. Понятие психологического теста, требования, предъявляемые к нему

Проблема использования психологических тестов при отборе соискателей на работу обсуждается давным-давно и по-прежнему опирается на личный выбор руководителя организации. Причем заключение применять или нет психологические тесты до сих пор, как правило, в большинстве случаев опирается на внутреннее убеждение, чем на действительном знании проблемы: зачем это нужно и что это дает работодателю при диагностике претендента на вакантную должность.

Сама процедура отбора и найма соискателя на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований. Но довольно непродолжительный разговор с соискателем не дает полного и достоверного представления о нем. Это лишь первое впечатление, которое может оказаться либо верным, либо нет. Кроме того, в момент беседы у обоих участников, и у специалиста по подбору кадров, и у соискателя на должность, может болеть голова, их могут заботить другие неотложные дела или может быть плохое настроение. А возможно, они просто друг другу не понравились без каких-либо на то видимых причин. То есть слишком много чисто субъективных факторов влияет на результат собеседования. И, если нет четких критериев отбора, соискатель не попадает на следующий этап отбора. Вполне возможно, что соискатель даже окажется славным собеседником и его анкетные данные будут соответствовать формальным требованиям к вакансии, но кто может поручиться, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он действует и обучается в сложных ситуациях. Работодателю хотелось бы знать о будущем работнике не только содержание его трудовой книжки, почитать рекомендации и выяснить профессиональные характеристики специалиста, но и то, сможет ли в сложную минуту собраться, принять необходимые меры, в экстремальном случае возьмет ли он на себя ответственность за принятое самостоятельное решение. Естественно, что за одну беседу выяснить это наверняка не представляется возможным, но кое-что узнать о соискателе просто необходимо.

Любое первое и зачастую импульсивное впечатление необходимо проверять. Именно с этой целью и применяют психологические тесты. Самый лучший вариант в такой ситуации – прибегать к услугам профессиональных психологов. Как ни крути, все-таки результаты психологического тестирования – это некоторая объективная реальность, надежность этих результатов в зависимости от квалификации специалиста и используемых методик будет от 20 до 70 %. Таким образом, тесты дадут вполне заслуживающую доверия информацию, если их применяет профессионал.

Специалисты не рекомендуют применять тесты всем желающим по собственному почину. К сожалению, на практике наибольшее распространение находят компьютерные версии какого-либо теста, по результатам которого, следуя стандартному шаблону, руководитель ставит соискателю, если это можно так назвать, своеобразный диагноз. Такая схема тестирования далека от совершенства. Во-первых, эти шаблоны, как правило, содержат специфические термины, понятные непрофессионалу лишь на подсознательном уровне, а это далеко не всегда, к сожалению, верно, во-вторых, они противоречивы, и истолковать эти противоречия может только специалист-психолог, понимающий теоретические основы теста. В-третьих, специалист-психолог в определенном смысле подстраховывается, применяя несколько тестов одновременно.

Кроме того, во время проведения тестовой диагностики соискателя психолог получает массу ценной косвенной информации о человеке, которая может быть очень разнообразна. Часто даже при получении не внушающих доверие результатов тестирования такая косвенная информация предоставляет огромное количество неоценимых сведений либо просто поводов к размышлению. Такие косвенные факторы зачастую помогают выявить влечение к алкоголю и наркотикам. Если соискатель впоследствии все-таки занимает вакантную должность, становится несомненно, на какие личностные характеристики стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.

Вне всякого сомнения, что любому соискателю в процессе поиска работы рано или поздно доведется столкнуться с психологическим тестированием, потому как на сегодняшний день этот метод широко применяют многие солидные фирмы и кадровые агентства.

Перед тем как обсуждать проблемы применения психологического тестирования в практике отбора и найма персонала, необходимо определиться, что же такое психологический тест как таковой, каковы его основные характеристики, а также коротко проследить историю возникновения и развития тестов и их применения.

Тест (англ. test – «проба», «испытание», «исследование») представляет собой стандартизированные и адаптированные методики психодиагностики, т. е. специализированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, способности, а также знания, умения и навыки испытуемого с целью установления их годности к выполнению конкретной работы и оптимального применения их талантов. С постепенным увеличением значения при анализировании полученных данных компьютеров применяемые при отборе сотрудников тесты становятся сложнее. Ведь ошибки при подборе некоторых специалистов, чаше всего руководящего звена, организации «влетает в копеечку» и надолго снижает ее конкурентоспособность.

Тесты такого рода впервые стали применяться в 1864 г. в Великобритании Дж. Фишером для проверки знаний учащихся. Теоретические же основы самого психологического тестирования (использование серии равных проб к большому числу человек, статистическая обработка результатов, выделение эталонов оценки) были выработаны английским врачем-психологом Ф. Гальтоном в 1883 г.

Термин «тест» впервые ввел американский психолог Дж. Кеттелл в 1890 г. Им была предложена включающая 50 тестов серия, заключающаяся в определении простейших психофизиологических характеристик, основанных на наиболее применяемых в то время экспериментах (например, измерение силы каждой из рук с помощью динамометра, оценка быстроты реакции и т. д.). Психолог-француз А. Бине приложил принципиальные основы тестологических исследований к высшим психическим характеристикам индивида: в предложенную им серию тестов (1891 г.) вошли задания на испытание памяти, типа представления, внимания, эстетические и этические чувства и т. д. В 1911 г. немецким психологом В. Штерном был разработан и адаптирован коэффициент интеллектуальности.

И только в начале XX в. стали разграничивать психологические и педагогические направления в разработке тестов. Первый специализированный педагогический тест разработал американский психолог Э. Торндайк. С формированием тестирования произошло внедрение в педагогику и психологию математических методов. Для более беспристрастного анализа тестовых исследований и типизации тестологических методик был разработан корреляционный метод. В дальнейшем формировании тестовых методик большое значение отводится таким статистическим методам, как, например, факторный анализ. Значительное распространение тесты получили в психодиагностике для отбора профессионального персонала.

Все системы тестов основываются на самых всевозможных теоретических суждениях о психодиагностике. Тем не менее, любые тесты составляются по одной установленной схеме: сначала определяются цели теста, после чего он составляется в черновом виде, затем происходит испытание на определенной выборке испытуемых и исправление выявленных недостатков теста и последняя стадия – разработка системы измерений и правил трактовки полученных результатов.

Все психологические тесты можно охарактеризовать с позиций надежности, валидности, определения различий между стилями задач и т. д.

Использование психологических тестов в жизни соединено в основном с изучением и анализом характерных черт личности, формулируемых посредством количественных показателей.

Применяются тесты также и в физиологии и медицине для изучения различных естественных процессов организма (секреции, моторики и др.), а также с целью установления в каком состоянии находятся органы, ткани и организм в общей сложности.

Существует несколько требований, которым должен удовлетворять каждый психологический тест, – это объективность, валидность и надежность.

Объективность психологического теста представляет собой обособленность полученных показателей, их анализа и толкования от поведения и субъективных суждений проводящего тестирование специалиста.

Достижение объективности психологического теста мыслимо только при выполнении определенных условий, таких как:

1) процедура проведения теста должна быть единообразна для получения сравнимых с нормой результатов;

2) единообразие в анализе результатов выполнения теста;

3) установление норм выполнения теста для соизмерения с ними показателей, полученных в результате обработки данных тестирования.

Нормы психологического тестирования разрабатываются специально для различных профессий, возрастов, полов и т. д. Например, нормы для школьников основываются на способностях и достижениях именно этого контингента. Они вводятся для каждой школьной ступени и функционируют в каждой школе на всей территории страны.

Профессиональные нормы разрабатываются для всевозможных групп специалистов (например, инженеров и рабочих различного профиля, секретарей и продавцов).

Локальные нормы разрабатываются и используются для небольших групп индивидов, обладающих общим признаком. В качестве такого признака могут выступать возраст, пол, географический район, социоэкономический статус и др.

Для представителей любой страны, народности, нации существуют свои национальные нормы, определяемые культурой, моральными устоями и обычаями.

Именно четкое формулирование норм в психодиагностических методиках является их существенной характеристикой. Нормы устанавливаются для применения определенных тестовых результатов как стандартного эталона, с которым сравниваются итоги конкретного тестирования.

Валидность представляет собой степень измерения того качества соискателя, для выявления и оценки которого он непосредственно специализирован. Например, методика «Кольца Ландольта» доджна применяться для оценки внимания, ясной концентрации, свободная переключаемость с одного объекта на другой. Если сопоставить имеющиеся в психологии определения понятий концентрации внимания и его переключаемости и выводы, сформированные на основе результатов тестирования с помощью «Колец Ландольта», можно прийти к выводу, что они вполне отражают содержание психологических определений этих свойств внимания. Соответственно, эта методика вполне валидна, т. е. действительно измеряет то, для чего она предопределена.

Различают несколько типов и видов валидности.

Практическая валидность характеризует тест не только и не столько с позиций его психологического содержания, сколько с точки зрения возможности с его помощью достичь определенной поставленной практической цели (прогнозирования либо диагностики). Существуют подтипы практической валидности: прогностическая и совпадающая. Тестовая методика, обладающая высокой прогностической валидностью, дает возможность сделать выводы по поводу того, насколько успешно соискатель будет выполнять определенную деятельность после приема его на должность. Тест с высокой совпадающей валидностью, т. е. степенью соответствия, позволяет определить, какова возможность того, что соискатель обладает требуемым свойством в настоящий момент времени.

Валидность по объему отображает степень, в которой объем теста охватывает совокупность обстоятельств или учебного материала, по поводу которого должны быть сделаны необходимые выводы. То есть этот тип валидности показывает, в каких пределах психическое свойство отражено в методике.

Оценочная валидность психологического теста – еще один тип валидности, отображает уровень соответствия (корреляции) между показателями, полученными испытываемыми по данному методу соискателями, и оценками измерительного свойства со стороны проводящих тестирование специалистов. Например, при испытании на валидность тестов, подготовленных для проверки способностей школьников, в качестве специалистов, проводящих тестирование, как правило, выдвигаются учителя.

Под внешней валидностью понимается соответствие впечатления, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимулирующим материалом и сугубо внешней стороной тестирования, заявленному содержанию метода.

Только в том случае, если методика прошла все этапы валидации, т. е. проверки на различные типы валидности, и произведены все необходимые действия для того, чтобы она обладала как содержательной, так и практической валидности, может быть создана эффективная методика психологического тестирования.

О высокой надежности метода можно говорить только тогда, когда метод точно замеряет то свойство, для диагностики которого он и был предназначен. Можно отметить следующие критерии точности методов психологического тестирования:

1) при повторном использовании данного метода по отношению к тем же самым испытуемым индивидам в одних и тех же условиях, но через определенный промежуток времени полученные результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой;

2) не оказывают существенного влияния на получаемые результаты психологического тестирования действия случайных и посторонних факторов. Посторонними факторами чаще всего выступают степень утомления индивида и эмоции (конечно же, если не они подвергаются исследованию), температуру, освещенность помещения, в котором проводится тестирование, и другие факторы (т. е. так называемые посторонние случайные факторы нестабильности измерительной процедуры).

 

3.2. Виды применяемых тестов (тесты на личностные характеристики, интеллект, тесты способностей и пр.)

Какого рода психологические тесты в большинстве случаев используются при отборе и найме специалистов? Во-первых, возможно использование как бланковых, так и компьютерных вариантов предъявления тестов соискателю.

Применяемые при отборе соискателей и приеме их на работу психологические тесты подбираются в зависимости от требований к данному конкретному потенциальному работнику как к профессионалу, будущему члену коллектива, возможному руководителю организации и т. д. Для каждой вакантной должности составляется свой набор, так называемая «батарея» тестов, соответствующий основному кругу полномочий сотрудника. Компетентный менеджер по персоналу или управленец непременно обладает системой разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, линейный менеджер должен обладать недюжинными интеллектуальными способностями, поведенческой гибкостью, умением мыслить и анализировать, легкостью и профессионализмом в общении с клиентами, осуществлять грамотное руководство, способностью принимать и отвечать за принятые решения.

Для бухгалтера важно внимание, развитый интеллект и математическая память, способность к плодотворному труду в стрессовых ситуациях, а также, учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Дизайнер по рекламе обязан уметь действовать творчески, созидательно, новаторски, продуцировать нестандартные идеи и подходы к рекламной деятельности, уметь продуктивно и самостоятельно работать на выбранном поприще, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов фирмы.

Основные критерии отбора, компетенции для каждой позиции определяются непосредственно менеджером по персоналу и руководителями организации разных уровней.

Условно можно разделить все применяемые на практике психологические тесты на несколько категорий.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата на вакантную должность. Используются, как правило, как общие психологические тесты для любого интеллекта, так и специальные психологические тесты, направленные на различные разновидности интеллектуальных способностей. Например, для таких специалистов, как учитель, переводчик, и даже для, казалось бы, простого секретаря, необходимо иметь достаточно высокий уровень вербального интеллекта (т. е. умением хорошо владеть государственным языком, логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера, адекватно на них реагировать и т. д.). Для коммерческого директора организации и маркетолога потребуется умение подвергать анализу, группировать и удерживать в памяти большие объемы информации. В свою очередь, от дизайнера и художника мы ожидаем незаурядного пространственного мышления и умения находить решение своеобразных творческих тем.

Следующая категория психологических тестов – это тесты на внимание и память. Они могут быть органически включены в тест интеллекта либо выделяться отдельно, если такие необходимы на профессиональном поприще. Возможно исследовать с помощью тестов разнообразные виды памяти, оценивать ее как по объемности, так и по плодотворности запоминания. С их помощью обычно измеряют пригодность к продолжительной и однообразной работе, умение без ущерба для производительности труда переходить от одной трудовой функции к другой, а также внимательность и умение оперировать большим объемом информации.

Еще одна категория – это личностные тесты. Они призваны обнаруживать специфики личности индивида, его характерные черты. Совокупность предназначенных для выявления особенностей ставится в зависимость от абстрактной доктрины, на которой строится психологический тест. Как правило, они очерчивают поведенческие специфики личности соискателя, его общественные навыки, способность к толерантности и многое другое. Эти тесты помогают измерить либо степень выраженности каждой характеристики, либо по совокупности полученных данных относить человека к тому или иному типу личности. Разработаны и апробированы на практике как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты специализированы непосредственно для обнаружения аномалий характера индивида и развития его личности.

Отдельно необходимо сказать про тесты на выявление уровня мотивации (т. е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и вдохновить на реальные действия) и ценностные ориентации.

На сегодняшний день мотивация является проблемным вопросом. Необходимо использовать специфические факторы, которые именуются регуляторами мотивации, в противном случае может возникнуть чувство неудовлетворенности. Существуют некоторые факторы – главные мотиваторы, которые действительно повышают выделение энергии, они и являются настоящим источником чувства личной удовлетворенности работника.

В некоторых случаях используются проективные тесты, когда соискателю, например, предлагают нарисовать что-либо или проинтерпретировать, т. е. истолковать, раскрыть смысл картинки или фотографии. При обработке таких тестов и при умелом с ними обращении специалисты приобретают достаточно надежную информацию о претенденте на вакантную должность, хотя они и очень трудоемки.

Следующая достаточно важная категория психологических тестов – это тесты межличностных отношений. Такого рода тесты характеризуют такие личностные качества соискателей, как стиль общения с сослуживцами, склочность и конфликтность, способность идти на компромиссы, являться на помощь другим и просто общие навыки общения в различных ситуациях. Как правило, особо выделяют тестирование соискателя на конфликтность, так как конфликты в коллективе могут отнимать практически все рабочее время, что совсем не в интересах работодателя. К этой же группе тестов, как правило, добавляют и тесты на раскрытие стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей – это еще одна категория психологических тестов, применяемых при наборе персонала.

Способностями именуют индивидуально-психологические, содействующие успеху в какой-либо профессиональной либо творческой деятельности особенности человека. Индивидуальные способности формируются, существуют и проявляются в различной деятельности человека. Способности бывают общие и частные.

Общие способности, как правило, присущи абсолютно всем людям без исключения. Под общими способностями подразумеваются такие основные способности, как способность ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Также к общим способностям относят присущие в большей или меньшей степени всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению.

Частные способности – это способности, присущие не всем людям. К ним относятся, например, музыкальность, упорство, напористость, аналитическую память; а также связанные профессиональной деятельностью, специфические особенности конкретной личности.

В психодиагностическом тестировании способностей соискателей различают, таким образом, тесты специальных способностей, тесты, направленные на выявление общего интеллекта (тестирование общих способностей), а также тесты-«батареи» (комплексные).

Психологическое тестирование специальных способностей кандидата сориентировано на градацию способностей к определенным видам деятельности. Наиболее широко применяются такие тесты при профессиональной ориентации личности, а также решении задач в области профессионального отбора.

 

3.3. Преимущества и недостатки психологического тестирования

Довольно сложно принять решение по отбору того или иного соискателя на основе обычного интервьюирования без проведения психологического тестирования. В этом и состоит основное преимущество психологического тестирования при диагностике кандидата на вакантную должность.

В подтверждение этого ряд исследований западных специалистов по управлению персоналом убедительно показали тот факт, что обычное интервью, к сожалению, не обладает в достаточной мере валидностью: слишком уж много случайных субъективных факторов воздействуют на принятие решения по результатам собеседования с соискателем на вакантную должность. Чаще всего интервью бывает абсолютно бесполезной церемонией: интервьюер штудирует литературу о том, как провести собеседование при отборе и найме персонала, а соискатель – о том, как благополучно его выдержать. А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони соискателя на должность, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и тому подобные факторы.

Профессиональный психолог во время формирования коллективов сотрудников сталкивается с такими сложными проблемами, как, оценка профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, изучение степени психического здоровья сотрудников, поведенческих отклонений, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации, и самое главное – предупреждение конфликтов между сотрудниками.

За рубежом, в частности в Европе и США, в этой сфере жизнедеятельности общества для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существует хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, особые организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний. Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предоставляют услуги по проведению комплексного анализа результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой.

Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом происходит ровно, совершенно без проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора.

Так, по действующему законодательству США работодатель в неукоснительном порядке обязан предоставить доказательства того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, работодатель будет нести весьма значительные материальные убытки в результате судебного разбирательства по поводу дискриминации.

Применение психологических методов отбора в других странах возможно только при наличии надлежащей квалификации, засвидетельствованной соответствующими документами. В некоторых случаях даже общепсихологическое образование не дает специалисту права пользоваться той или иной методикой, т. е. требуется прохождение дополнительного обучения.

Таким образом, становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов либо менеджеров со специальным психологическим образованием, приходится прибегать при подборе персонала к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор специалистов с использованием не соответствующих требованиям технологий может дорого обойтись нанимателю. Цена таких ошибок для работодателя может быть очень велика.

В нашей же стране, к сожалению, усиление конкуренции на рынке, экономический кризис и все более повышающиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого анкетирования при отборе соискателей на вакантные должности. В сложившейся на сегодняшний день ситуации необходимо радикальное изменение качества услуг по подбору и оценке соискателей, проведению организационных исследований в области психологического диагностики и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организаций в целом. В такой непростой обстановке возникает реальный практический запрос на теоретические психологические знания и практические навыки в области психодиагностики соискателей. К сожалению, на пути результативного применения методик психологического тестирования возникает ряд существенных препятствий.

В первую очередь обидно за то, что все существующие на сегодняшний день немногие методики, которые имеются в распоряжении отечественных психологов, были почерпнуты за рубежом, а их адаптация к реалиям нашей страны в большинстве случаев свелась к элементарному и, к сожалению, не всегда качественному переводу.

Еще одним достаточно серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является довольно низкий уровень психометрической культуры как самих работодателей, так и специалистов-психологов. Незначительная действенность психодиагностического анализа постепенно приводит к потере престижности и авторитетности научного знания и профессии психолога, и в результате эта сфера жизнедеятельности заполняется различными псевдонаучными специалистами, которые сами себя называют психологами, а на самом деле не имеют к психологии вообще никакого отношения.

Таким образом, детская либо педагогическая психологии, конечно же, очень важные научные и прикладные отрасли, но наличия знаний в этой области не всегда хватает для психодиагностики соискателя. К сожалению, у многих руководителей организаций-заказчиков складывается ложное суждение, что в применении тестов нет ничего особенного, что вполне достаточно просто купить сборник каких-либо тестов для менеджеров и вопрос с психодиагностикой решен.

В то же время в тестировании нет ничего ужасного – это вполне обыкновенная, общепринятая практика отбора и найма персонала. Хотелось бы подчеркнуть, что профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не повредило, конечно же, с учетом обязательного соблюдения норм и принципов профессиональной этики. А это означает, что полученные результаты личностного тестирования не должны разглашаться, они могут быть доступны только лицам, которых это непосредственно касается.

Но все же необходимо помнить, что психологические тесты обладают довольно ограниченными возможностями, и полученные результате психологического тестирования показатели, скорее всего, нужно применять как вполне достоверную, немаловажную, но все-таки не основную информацию при принятии решения о найме того или иного соискателя на должность. Ведь успехи сотрудников на трудовом поприще зависят от множества факторов, таких как способность выполнять определенного рода работу и мотивация к труду, организация труда в данной фирме и взаимоотношения власти и подчинения. Например, работники, обладающие не слишком высоким уровнем интеллекта и личностных способностей, добиваются больших достижений в условиях, когда руководитель организации в стиле управления использует авторитарный стиль и оказывает на своих подчиненных жесткое давление. Высокий уровень интеллекта и творческие способности лучше проявляются у сотрудников в том случае, если руководитель организации использует демократичный стиль управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что в руках профессионала психологические тесты, как источник информации о соискателе, обладают высокой степенью достоверности и, чем они специализированнее, тем вернее получаемая информация. Вот почему для проведения тестирования создают либо комплектуют сразу несколько тестов («батарею»), диагностирующих необходимые для данной профессии умственные, мыслительные, личностные, мотивационные и волевые качества. Полученные результаты дают возможность понять состояние индивида в данный конкретный момент и, естественно, со временем изменяются.

Может возникнуть такой вопрос: а правомерно ли вообще проведение психологического тестирования при подборе необходимого персонала? Можно сказать, что процедура проведения психологического тестирования законодательно не запрещена. Хотя за рубежом имеются учрежденные государством юридические нормы, накладывающие запрет на дискриминацию по результатам психологического тестирования. Но, к сожалению, у любого работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы соискателя.

Поэтому, повстречавшись в ходе поиска желаемой работы с проведение психологического тестирования, нужно внутренне быть к этому готовым (особенно если есть заинтересованность в работе). Как правило, обращение к психодиагностическому тестированию положительно характеризует именно кадровые агентства, куда приходит соискатель в надежнее получить достойную работу. Руководство всегда большое внимание отводит отбору кадров для своей организации и деятельности персонала, да и самим сотрудникам организации далеко не все-равно, что за человек будет работать с ними рядом. Результаты деятельности организации в целом будут зависеть от качественного подбора специалистов. Вновь принятый сотрудник должен обладать не только отличными профессиональными качествами в своей области деятельности, но и умением органично вписаться в команду, иметь такие же человеческие и общие ценности.

На практике также очень часто возникает опасение: а что, если человек знаком с данным тестом? Может ли он, руководствуясь каким-либо определенным методом, вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Необходимо заметить, что интеллектуальные тесты очень часто напоминают экзаменационную ситуацию, когда необходима собранность, несмотря на уверенность кандидата в правильности своих ответов, невнимательность здесь недопустима. Но, как правило, все оценивающие интеллектуальные способности тесты ограничены временными рамками, а значит, нужно показать высокий потенциал за небольшой отрезок времени. В это время изучаются способность соискателя работать и мыслить с необходимой скоростью. Практически никто не может достаточно и убедительно симулировать наличие высокого уровня интеллект, а так же, запомнить все правильные ответы во всех тестах. В личностных тестах нет возможности, да и незачем вычислять правильные ответы, так как их результаты всецело зависят непосредственно от конкретного человека. Ведь каждый человек обладает своей индивидуальностью. В любом случае, соискатель вряд ли сможет угадать, какому именно типу личности симпатизирует работодатель. Кроме того, люди, которые дают только «социально положительные» ответы, оставляют негативный осадок.

Таким образом, использование в диагностике соискателей психологических тестов как инструмента отбора персонала становится все более популярным явлением, кроме того, за последнее десятилетие наметилось качественное изменение подходов к анализу результатов, который полностью доверяется профессионалам.

В качестве приложения к изложенному материалу хотелось бы привести несколько вариантов типовых анкет и образец резюме.

Рекомендации по составным частям резюме

Колесникова Татьяна Сергеевна

216001, Саратов, ул. Симбирцева, 82, кв. 16. Тел.: (0101) 96-12-53 (дом.)

Обобщая все вышеизложенное, хотелось бы подвести некоторые итоги.

Как было выяснено, отбор и найм персонала – это процесс заполнения производственных вакансий в организации при помощи найма новых сотрудников. Это непрекращающийся процесс в большинстве организаций, потому что вновь пришедшие работники нужны для замены тех, кто покидает организацию. Основная трудность в том, чтобы найти людей с такими квалификацией, багажом знаний и запасом опыта, которые соответствовали бы требованиям работодателя либо организации, ведь их работа в будущем должна принести пользу организации. Последнее становится особенно проблематичным ввиду того, что достаточно сложно предвидеть, насколько качественно принимаемый работник будет в будущем выполнять свою трудовую функцию на основе сведений о его прошлом, поскольку большую часть этих сведений предоставляет сам кандидат. Многие организации в последнее время используют довольно сложные технологии решения подобных проблем, особенно при выборе руководящих работников. Но чаще всего отбор и наем происходят спонтанно.

В отборе и найме на работу существует несколько стадий, каждая из которых в идеале должна тщательно контролироваться организацией.

Первый этап. Создание спецификации работы, т. е. основных характеристик работы. В идеале она должна явиться следствием скрупулезного изучения непосредственной трудовой функции.

Второй этап. Создание спецификации личности, т. е. определение личных качеств, которые подходят запросам основных характеристик (спецификации) работы. Здесь обычно используются два примерных плана.

Способ организации отбора претендентов Фрейзера, включающий в себя пять уровней:

1) впечатление, которое лицо производит на других (внешность, вербальные данные, умение общаться, самопрезентация соискателя и т. д.);

2) квалификационные характеристики кандидата на должность;

3) врожденные способности личности;

4) мотивационные побуждения как существенный фактор;

5) приспособляемость (т. е. способность позитивно реагировать в новой ситуации).

Оценочный план Роджера, состоящий из семи уровней:

1) оценка внешних данных претендента;

2) профессиональные достижения соискателя на замещение существующей вакантной должности;

3) степень общего интеллектуального развития претендента;

4) наличие частных (присущих не всем абсолютно людям) способностей личности;

5) интересы;

6) предрасположенности;

7) обстоятельства.

Третий этап. Отбор, т. е. поиск подходящих кандидатур, с использованием рекламы, специальных агентств и т. д.

Четвертый этап. Просмотр, т. е. детальное рассмотрение всех заявлений, чтобы определить, какие из кандидатов смогут занять вакантный пост.

Пятый этап. Непосредственно процесс отбора, т. е. выбора кандидата из числа соискателей для найма на работу. Это наиболее трудная стадия всего процесса по причинам, которые уже были перечислены выше. Собеседование, как уже было сказано, является наиболее распространенной формой отбора. Но здесь также есть свои проблемы. Главным образом это некомпетентность или субъективная предрасположенность специалиста или лица, проводящего это собеседование. В последнее время организации все чаще прибегают к использованию психологических тестов и проверке личных качеств, которые дополняют собеседования, для определения способностей, а также для сравнения различных характеров. Их целью является раскрытие настоящей личности кандидата на замещение вакантной должности с использованием более или менее объективных методов оценки. Большинство организаций используют при отборе сотрудников сразу несколько тестов, дающих возможность установить степень соответствия профессиональных способностей и личностных характеристик претендента выдвигаемым ими требованиям, включая проверку кандидатов в принятии решений и в ситуациях, требующих лидерства.

Порядок и способ проведения всех стадий отбора и найма может значительно изменяться в зависимости от субъективизма специалистов, которые руководят этим процессом, что порой является источником дискриминации. Явная дискриминация по половому признаку или расовая дискриминация сейчас запрещены законом. Однако лица, принадлежащие к определенным социо-этническим группам, так называемым «неблагоприятным», все еще не осмеливаются претендовать на некоторые виды работы. Для решения этой проблемы некоторые предприятия провозглашают себя организациями равных возможностей. На Западе распространено такое понятие, как «стеклянный потолок». Подразумевают под ним невидимый, но непреодолимый барьер, который не позволяет большинству женщин достичь высочайших должностных постов в руководстве, несмотря на все попытки покончить с дискриминацией на производстве за последние годы. «Стеклянный потолок» существует, потому что высшее руководство организаций мужского пола считает, что таланты и способности, необходимые для высоких постов, свойственны только мужчинам. Таким образом, руководители-мужчины набирают новых руководителей по своему образу и подобию. Например, под дискриминацией конкретно в Великобритании понимается неравное обращение с работниками.

Наиболее распространенными формами дискриминации являются:

1) о дискриминации (фактическом либо юридическом умалении прав) по половому признаку говорят в том случае, если работодатель не одинаково воспринимает мужчин и женщин, работающих в организации;

2) расовая дискриминация представляет собой разницу в отношении какого либо индивида к людям, основанное на их национальности, расе, этническом происхождении или цвете кожи.

Никакого оправдания умаление прав человека ни морального, ни тем более нравственного найти невозможно. Дискриминация кроме ущемления законных прав и интересов людей приводит невозможности раскрыть и применить потенциально заложенные профессиональные и творческие способности многих индивидов, что, в итоге вредит производительности в целом.

Еще в 60-х гг. прошлого столетия британские законодатели стремились прекратить наиболее явные формы дискриминации на рабочем месте. Закон Великобритании 1970 г. об одинаковой оплате труда официально закрепляет права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же трудовой функции или работы, определяемой как эквивалентная. Тем не менее, в то время существовала точка зрения, что работодатели сумеют найти лазейки и производить сегрегацию, т е. принудительное отделение, разграничения мужчин и женщин при отборе на работу. Это подтверждается тем фактом, что средний заработок женщины была на четверть ниже, чем средняя зарплата мужчины. Через тринадцать лет, в 1983 г. Закон был изменен. Поправка гласила, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда (эта поправка перекликается с директивой Европейской комиссии о равной оплате труда). Таким образом, женщина имеет полное право требовать равную с мужчиной оплату труда, если она качественно выполняет трудовую функцию, равноценную той, которую выполняет мужчина. Работники, трудовые права которых были незаконным образом попраны, имеют право подавать свои исковые заявления в суд по разрешению производственных споров с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.

В 1975 г. принимается Закон о дискриминации по половому признаку, который устанавливает неправомерной дискриминацию по половому признаку либо по семейному положению при отборе и найме претендентов на работу, а также подготовке, переподготовке и предоставлении дополнительных льгот и привилегий работникам. Этот закон запрещает не только прямое умаление прав работников, но и косвенную непрямую дискриминацию. Примером такой дискриминации будет являться опубликование объявлений о потребности организации в специалистах, не включающее в себя женщин.

Закон 1976 г. о межрасовых отношениях достаточно сильно схож с Законом о дискриминации по половому признаку 1975 г. Этот закон также устанавливает незаконность любого ущемления прав и законных интересов по расовым признакам, по цвету кожи, национальности и этнической принадлежности. Исковые заявления лиц, считающих, что их дискриминируют по одному из вышеперечисленных признаков, разрешаются в Суде по рассмотрению производственных конфликтов. Оба этих закона предусматривали создание специализированных комиссии, призванных способствовать искоренению дискриминации в любой форме не только на рабочих местах, но и в образовательных учреждениях и т д. Кроме того, формирование и распространение среди широких масс населения идеи равных возможностей.

Наряду с уже перечисленными видами дискриминации по половому, семейному, расовому или этническому признаку существует еще один вид дискриминации, которым является ущемление прав инвалидов. Как правило, этот вид дискриминации заключается в отказе лицу, имеющему какой-либо физический недостаток, мотивированный невозможностью качественного выполнения лицом трудовой функции по причине его физического состояния отказ в получении работы, которую он вполне мог бы выполнять. Например, в Российской Федерации сложный состав трудовых правоотношений возникает в том случае, если в соответствии с действующим законодательством работодатель обязан принять на работу инвалидов по системе квот: организации, независимо от формы собственности и организационно правовой формы, на которых работают более 30 человек, должны иметь в штате от 2 до 4 % от среднестатистической численности работников официально зарегистрированных инвалидов. На сегодняшний день эффективность системы квотирования довольно сомнительно.

Несмотря на то, что законодательство всецело закрепило право человека и гражданина на защиту его от наиболее явных форм дискриминации, до достижения уровня общества, лишенного этого позорного явления, нам еще очень и очень далеко. Женщины достигают высоких руководящих постов сегодня еще достаточно редко. В Великобритании, например, с целью проведения пропаганды приема на работу любых категорий работников, а также не препятствовании их карьерному росту, многие организации поощряются получением права носить название «работодатель, предоставляющий равные возможности». Значение этой фразы не подвергается четкому определению.

Как уже говорилось, источниками личной удовлетворенности работой являются определенные факторы, называемые главными мотиваторами.

Удовлетворенность работой – это удовлетворение, которое получает (или, соответственно, не получает) человек от своей работы. Считается, что работники, получающие удовлетворение, более мотивированы и работают продуктивнее, чем не удовлетворенные своей работой. Неудовлетворенность своей работой, кроме того, может привести к абсентеизму, текучести кадров, действиям против предпринимателей или администрации и т. д. Исследование удовлетворения от работы традиционно формирует важный компонент социологии труда. Сторонники теории межличностных отношений полагают, что удовлетворенность от работы можно поощрять при помощи политики руководства и методами, которые увеличивают чувство принадлежности. Основным доводом в их пользу (по их мнению) является то, что люди хотят принадлежать к обществу. Более распространены такие взгляды, что технология является важным фактором, приводящим к неудовлетворенности своей работой.

Американский социолог Роберт Блаунер (р. 1929) считает, что удовлетворение работой снижается на стадии от станка к конвейеру, но затем повышается по мере принятия современных непрерывных технологий, например таких, которые можно встретить на нефтехимическом комбинате. Он считает, что неудовлетворенность имеет четыре грани: чувство бессилия, бессмысленности, изоляции и самоотчуждения. В настоящее время большинство ученых и практиков склоняются к мнению, что, хотя технология и оказывает некоторое влияние на удовлетворенность работой, не существует одной единственной формы организации труда, ассоциирующейся с одной определенной технологией. Поэтому для того, чтобы работа приносила больше удовлетворения, следует модифицировать организацию труда. Другие ученые, однако, последовали за Карлом Марксом (1818—1883), утверждая, что неудовлетворенность работой возникает из отчуждения средств производства в капиталистическом обществе и, таким образом, от него невозможно избавиться до тех пор, пока существует капитализм.

В последние годы многие специалисты по этим вопросам заявляли, что в поиске причин неудовлетворенности фокус исследований нужно расширить до анализа работы в целом. Психологи полагают, что удовлетворение от работы зависит от ожиданий от работы. Если люди ожидали, что работа будет скучной, их неудовлетворенность не будет такой явной, как в случае ожидания интересной работы. Социологи подтверждают, что неудовлетворенность работой определяется ориентацией на работу. Если главной причиной для выполнения какой-либо работы является возможность получить высокий доход, люди не испытывают большой неудовлетворенности, даже если работа оказывается скучной (так как за нее хорошо платят). По выражению одного социолога, «они видят рану, но не чувствуют боли».

Необходим анализ работы в процессе исследования для идентификации заданий, составляющих определенную работу, или для определения, как организовать работу, для того, чтобы она была наиболее продуктивной и приносила удовлетворение. Предпочтительнее не анализировать индивидуальную работу отдельно, а проследить рабочий поток в целом, поскольку задания могут потенциально передаваться от одного лица к другому либо от одной работы к другой. Анализ работы можно выполнить при помощи простых наблюдений за потоком работы или при помощи научных методов, а также можно использовать собеседования с работниками, занимающими те или иные должности и выполняющими ту или иную работу. Это может быть первым шагом в составлении списка рабочих характеристик (описание работы) для процесса отбора и найма персонала, а также для исследования, насколько рентабельным является данное распределение работы.

Личные качества – это совокупность черт характера человека. Характеристика составляется при помощи тестирования исходя из ответов индивидуума на вопросы о его поведении в различных ситуациях и о его самооценке. Так, например, определяется склонность к лидерству, степень уверенности лица, вдумчивости, заботы о других и т. д. В теории не существует правильных или неправильных ответов на заданные вопросы, но на практике все иногда бывает по-другому. Составлением подобных характеристик в последнее время часто пользуются при отборе и найме персонала, особенно руководящих работников. Однако подобные характеристики имеют множество недостатков, поэтому их использование как предсказателей будущей эффективности в высшей степени сомнительно:

1) исследуемые часто дают ответы, которые желают услышать избирающие;

2) присутствие некоторых характеристик личности, подразумеваемых определенными ответами, иногда сомнительно; например отсутствие уверенности в себе не может прямо связываться с ответом «Я не чувствую, что мог сказать что-либо значительное на последних семинарах», этот ответ может отражать лишь осознание лицом того факта, что его знания по теме семинара явно ограниченны;

3) те качества, которые рассматриваются как желательные избирающими (например, уверенность в себе), могут не пригодиться в данной рабочей ситуации.

Для увеличения эффективности работы необходима оценка работника в процессе наблюдения, а также оценка работы, выполняемой персоналом. Информация, полученная в ходе оценки, может использоваться для принятия мер по увеличению удовлетворения от работы, лучшему планированию карьеры, планированию трудовых ресурсов, производственного и профессионального обучения, а также для установления уровня заработной платы.

Оценку обычно проводят работник и его непосредственный начальник, хотя в некоторых организациях работники оценивают себя сами (самооценка) или, что более редко, их оценивают коллеги или подчиненные. Кем бы ни был оценивающий, в фокусе оценки оказываются следующие проблемы:

1) отношение к работе. Эксперты полагают, что это нежелательная форма оценки, поскольку отношение не обязательно отражается на выполнении работы, а предвзятость оценивающего может привести к предвзятой оценке;

2) поведение при выполнении работы, например ответы на поступающие звонки за время работы;

3) стремление к цели. Здесь решение выносит начальник, но при оценке руководителей цель должна быть определена заранее.

Собеседования являются основной формой проведения оценки, особенно в последнем случае. В некоторых организациях прибегают к формальному выставлению баллов за выполнение работы и компетенцию сотрудника или рейтингу от «плохо» и до «отлично». Кроме трудностей при разработке подобного рейтинга (что часто связано с отклонением от собранной информации) это может внести элемент напряженности в процесс. Когда человек знает, что его оценивают, в сам процесс оценки вкрадывается недоверие, ставится под сомнение ценность получаемой информации.

Эта опасность становится еще актуальнее, когда оплата труда связана с процессом оценки (оплата труда на основе эффективности). Обычно рейтинг определяет, получит ли работник премию или нет (оплата по заслугам) и повысят ли его заработную плату или нет. Поэтому работник старается преувеличить свои достижения или установить легко достижимые цели. Работник, плохо выполняющий свою работу, останется недоволен и не будет иметь стимулы для улучшения и повышения собственной эффективности.