9.1. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования в организации (на предприятии)
Под планированием понимают деятельность, связанную с разработкой и реализацией планов. Кадровое планирование является частью внутрифирменного планирования. Оно реализуется посредством разработки и осуществления системы долгосрочных, среднесрочных и текущих планов.
Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.
Кадровое планирование должно осуществляться в интересах как организации, так и персонала. Оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – гарантировать предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников и требованиями производства.
Кадровое планирование имеет особенности, которые присущи внутрифирменному планированию. Оно должно:
1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;
2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации;
3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;
4) быть гибким, т. е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;
5) быть точным, т. е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.
В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:
• точное выявление потребностей предприятия (организации) в персонале на плановый период;
• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;
• обеспечение рационального использования кадрового потенциала предприятия (организации);
• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;
• определение расходов на персонал.
Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:
• прогнозирование потребности предприятия (организации) в персонале в целом и по отдельным категориям работников;
• изучение рынка труда;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.
Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.
9.2. Показатели, используемые в кадровом планировании
Задания любого плана, в том числе и кадрового, принимают форму системы показателей. Показатели, используемые в планировании, подразделяют на утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.
К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых сводятся к следующему:
показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи;
показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;
показатели планирования учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.
По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А.Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.
Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, приведен в табл. 9.1 [44. С. 272–273].
Таблица 9.1
В приведенной таблице дан тот минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.
9.3. Уровни и этапы кадрового планирования
Кадровое планирование осуществляется в различных временны́х рамках. В частности, различают долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.
Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на период 10–15 лет. Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большей мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременный учет главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования. При этом в стратегическое планирование должна включаться также информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.
Стратегическое кадровое планирование – составная часть стратегического планирования предприятия (организации). Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими. Они становятся основой для среднесрочного и текущего планирования. Проблемно ориентированное стратегическое планирование нуждается в конкретизации, в тактических и оперативных планах, причем установленные параметры могут корректироваться с учетом информации об изменениях во внутренней и внешней среде.
Среднесрочные планы составляют на период 3–5 лет. В них конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентировано на цели, поставленные в стратегических планах, однако оно обычно тесно связано и с текущими планами, которые выступают как инструмент реализации стратегических и среднесрочных задач. В среднесрочном плане более детально и подробно фиксируются кадровые мероприятия.
Текущие планы – это тактические планы. Они разрабатываются на календарные сроки до одного года (включительно) и направлены на достижение отдельных оперативных целей.
Если стратегия отвечает на вопрос, чего хочет добиться фирма в будущем, то тактика отвечает на вопрос, как добиться поставленных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели, а также выделяемые ресурсы, необходимые для их достижения. Такие планы отличаются детальной проработкой всех показателей, что является необходимым условием их контроля и выполнения. Разработка оперативных планов осуществляется на базе точной и подробной информации.
Процесс кадрового планирования состоит из следующих этапов:
1) формирование целей управления персоналом исходя из целей организации;
2) сбор и анализ исходной информации;
3) разработка вариантов кадрового плана;
4) анализ этих вариантов;
5) выбор окончательного варианта кадрового плана и его реализация.
Необходимым условием реализации кадрового планирования являются кадровый контроль и контроллинг.
9.4. Кадровый контроль и контроллинг
Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем, который, как известно, означает проверку.
Основной задачей контроля является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. К задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организации и их учет в планировании. За сопоставлением поставленных целей и полученных результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке.
Таким образом, контроль можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов:
1) определение параметров деятельности, подлежащих проверке, и источников информации, необходимой для контроля;
2) осуществление наблюдений и измерений (это самый дорогостоящий этап контроля, который часто выявляет целесообразность его проведения);
3) сравнение поставленных целей и полученных результатов (на этом этапе особенно четко прослеживается зависимость контроля от планирования, так как эталонами для контроля служат плановые показатели);
4) внесение изменений в функционирование системы по результатам контроля, т. е. осуществление регулирования.
В зависимости от полученных в результате контроля данных регулирование может иметь различную направленность:
1) если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации;
2) если обнаружились некоторые отклонения полученных результатов от поставленных целей, то регулирование должно быть направлено на выяснение и устранение причин, вызвавших эти отклонения;
3) если выяснилась несовместимость поставленных целей и полученных результатов, то регулирование должно быть направлено на трансформацию эталонов.
Контроль, как и планирование, в значительной мере зависит от информационного обеспечения, поэтому в современном кадровом менеджменте возрастает роль контроллинга. Однако контроллинг не следует отождествлять с контролем.
Контроллинг – это упреждающее информационное обеспечение управления. Его основная функция состоит в координации целеполагания, планирования и контроля на основе объективной систематизированной информации.
Координационная функция контроллинга в управлении персоналом становится все более значимой, так как кадровая работа становится все более комплексной и многогранной. Она часто требует целенаправленного согласования.
Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:
• поддержка кадрового планирования;
• обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;
• обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т. п.);
• повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.
К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для службы управления персоналом.
На практике для наглядности кадрового контроллинга используют детализированные перечни задач. Ниже приведен примерный перечень таких задач [44. С. 240].
1. Создание системы кадрового планирования и контроля:
• выбор метода и процедур;
• определение порядка проведения планирования;
• формулировка основных требований по составлению плана и контроль за ним;
• определение внешних и внутренних предпосылок плана.
2. Создание кадровой информационной системы:
• определение потребности в информации;
• участие в создании информационной системы о рабочих местах;
• участие в создании системы оценки кадров;
• создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;
• иерархический анализ потребности в информации;
• определение получателей информации.
3. Координация кадрового планирования:
• подготовка заданий по планированию;
• проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб;
• проверка выполнения заданий, установленных кадровым планом;
• обобщение отдельных планов в отраслевые планы;
• согласование кадрового планирования с другими планами организации;
• проведение контроля за выполнением планов;
• предложение мер по устранению отклонений от планов.
4. Проведение исследований эффективности планов.
5. Выполнение функций кадрового аудита:
• проверка применения в управлении персоналом методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической эффективности;
• контроль способности руководителей правильно использовать инструменты кадрового управления;
• проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации.
6. Ведение системы кадровой информации.
7. Составление отчетов по кадрам.
Контрольные вопросы
1. В чем состоит сущность кадрового планирования?
2. Каковы особенности кадрового планирования на предприятии (в организации)?
3. Каковы основные задачи кадрового планирования?
4. Какие показатели используются в кадровом планировании?
5. Какие требования предъявляются к показателям, используемым в кадровом планировании?
6. Каковы уровни кадрового планирования?
7. Каковы основные этапы кадрового планирования?
8. Что представляет собой кадровый контроль?
9. Как связаны между собой кадровое планирование и контроль?
10. Что представляет собой кадровый контроллинг?