13.1. Стимулирование трудовой деятельности
Являясь одним из основных принципов управления персоналом, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.
Выделяют различные формы и виды стимулирования. В частности, к основным его видам относят материальное, нематериальное и моральное стимулирование. В границах каждого вида могут быть обособлены различные формы стимулирования. Так, материальное стимулирование охватывает заработную плату, бонусы, участие в акционерном капитале и прибылях, дополнительные выплаты и поощрения. Нематериальное стимулирование включает в себя стимулирование свободным временем и трудовое, или организационное, стимулирование. Моральное стимулирование регулирует поведение работника на основе выражения общественного признания.
Основным материальным стимулом является заработная плата – денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата является вознаграждением за труд.
Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и расценок на единицу продукции. Заработок (З) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):
З = Р × V.
Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная (рис. 13.1).
Рис. 13.1. Сдельные формы оплаты труда
Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:
• нормирование труда;
• учет затрат труда;
• учет результатов труда;
• увеличение выработки;
• обеспечение нормативной технологии;
• соблюдение норм расхода ресурсов;
• соблюдение техники безопасности.
При повременной оплате труда заработок каждого работника (З) зависит от уровня тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:
З = У х Т.
Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная (рис. 13.2).
Рис. 13.2. Повременные формы оплаты труда
Для реализации повременных форм оплаты труда тоже необходимы определенные условия, в частности, должны быть установлены следующие нормы:
• времени – количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы;
• обслуживания – количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих);
• времени обслуживания – время, установленное для обслуживания единицы оборудования;
• численности – численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.
При изучении затрат рабочего времени и времени работы оборудования на предприятиях различных областей промышленности используют методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. Методы непрерывных замеров рабочего времени включают в себя хронометраж, фотохронометраж, фотографию рабочего времени. При этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.
К фотографии рабочего времени относят фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса, причем фотография рабочего дня может быть индивидуальной, бригадной, многостаночной, групповой, маршрутной, целевой и самофотографией.
Существуют также различные способы моментальных наблюдений. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени предполагает использование киносъемки, видеомагнитной и осциллографической записи.
Рабочее время подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы, в свою очередь, включает в себя время, необходимое для выполнения производственного задания, и время, не обусловленное выполнением производственного задания. При этом время выполнения производственного задания классифицируется на время подготовительно-заключительное, время оперативной работы (время основной работы и время вспомогательной работы), время обслуживания рабочего места (время организационного обслуживания, время технического обслуживания). Время выполнения производственного задания обычно нормируется.
Рабочее время, не обусловленное выполнением производственного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и время случайной работы. Это время, как правило, не нормируется.
В составе перерывов выделяют перерывы по организационно-техническим причинам (не нормируются), перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины (не нормируются), время на отдых и личные надобности (регулируется).
На большинстве приватизированных российских предприятий действует контрактная система оплаты труда.
В государственных учреждениях и на казенных предприятиях Российской Федерации действует 18-разрядная тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда. Эта сетка строится на основе минимальной оплаты труда и системы поправочных коэффициентов, увеличивающихся по мере возрастания разряда.
Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существует и бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администрация заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.
Следует отметить и наличие отрицательных стимулов. К числу таких стимулов можно отнести штрафы, начеты, взыскания, которые налагаются на работников при невыполнении (или некачественном выполнении своей работы). Так, в системе магазинов «Спортмастер» практикуются штрафные вычеты из оклада продавцов за опоздания, разговоры на рабочем месте и т. п. На предприятиях сервиса применяются начеты за отказы клиенту по вине работников, несоблюдение инструкций и порядка на рабочем месте и т. д.
«Стимулирование» и «мотивация» – понятия, тесно связанные между собой. Но между ними существуют и существенные различия. Мотив – это внутреннее побуждение, а стимул – внешнее воздействие. Соотношение понятий «стимулирование» и «мотивация» сопоставимо с понятиями «стратегия» и «тактика».
13.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.
Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение. Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.
Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации.
Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу, согласно которой потребности имеют определенную иерархию:
1) физиологические потребности – пища, жилье, одежда и т. п.;
2) потребность в защищенности – сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей;
3) потребность в причастности, взаимодействии, привязанности, поддержке – принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающими, общение;
4) потребность в уважении – компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения;
5) потребность в самовыражении – реализация своего потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий.
По теории А. Маслоу мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность – физиологическая. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.
Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль потребности в уважении.
Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы.
Для реализации потребности в причастности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т. д.
Потребность в уважении может быть обеспечена путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т. п.
Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.
Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. Мак-Клелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.
Потребность во власти проявляется как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. В иерархии Маслоу не отражена потребность власти, поэтому можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.
Потребность в успехе состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты.
Потребность в причастности по Мак-Клелланду схожа с потребностью в принадлежности по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их в межличностных контактах.
Мотивация поведения занимает большое место и в работах Ф. Герцберга, который делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям – продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т. п. Гигиенические факторы по Герцбергу связаны с внешней средой, мотивации – с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу, в частности гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу. Однако теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на американской системе ценностей и идеалов, которая далеко не всегда приемлема в других странах (например, в Японии). В то же время японские системы ценностей и менеджмента вряд ли могут быть безоговорочно приняты другими странами. Например, попытка американских менеджеров позаимствовать японские кружки качества не увенчалась успехом. Таким образом, мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.
Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания» (рис. 13.3).
Рис. 13.3. Модель мотивации В. Врума
Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда.
Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоуллера объединила теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
К процессуальным можно отнести также теорию постановки целей Э. Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.
Процесс постановки целей состоит из четырех этапов:
1) оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;
2) определение индивидом целей для себя;
3) осуществление действий;
4) достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата.
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:
• сложность – определяет степень профессиональности исполнения;
• специфичность – отражает степень ее определенности и ясности;
• приемлемость – представляет собой степень, в которой цель для человека является его собственной;
• приверженность – характеризует готовность человека прилагать усилия для ее достижения.
Удовлетворенность работника – последний этап процесса мотивации, который не просто завершает процесс, но и является исходным пунктом для нового цикла постановки целей и мотивации. На удовлетворенность оказывает влияние оценка результата работы самим работником и оценка со стороны окружающих (сослуживцев, руководства).
13.3. Российские концепции мотивации
Общеизвестно, что мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета. Поэтому особый интерес для практического применения в кадровом менеджменте представляют теории мотивации российских ученых. В частности, заслуживает внимания методика мотивации на основе базовых потребностей, разработанная НИИ труда. Эта методика выявляет преимущественную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить работников, по-разному реагирующих на материальные и творческие стимулы труда.
Авторы этой методики выделяют четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности.
1. Потребности, связанные с содержанием самого труда, – интересная работа, самореализация, самостоятельность.
2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы, – долг, польза, спрос.
3. Работа как источник средств существования – заработок, достаток, бытовые нужды.
4. Статусные потребности – общение, уважение, карьера.
В этой методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований.
В конечном счете возможная группировка ценностей позволила выявить два направления в ориентации трудовой деятельности работников: восприятие труда как цели и восприятие труда как средства удовлетворения потребностей, которые лежат за пределами труда.
Восприятие труда как цели предполагает два типа реализуемых ценностей – содержание труда и общественная полезность труда. Содержание труда характеризуется такими понятиями, как интересная работа, служебное продвижение, рост квалификации самостоятельность, самореализация. Общественная полезность труда подразумевает общественный долг, спрос в обществе на выпускаемую продукцию, польза потребителю и т. п.
В свою очередь восприятие труда как средства предполагает выделение альтернативных ориентаций – это потребление и свободное время. Потребление включает достойный заработок, дополнительные блага, достаток в семье. Свободное время может быть использовано на развитие личности, обучение, общение и др.
Практическое использование данной методики позволяет при помощи анкетирования выявить четыре вида потребностей для различных категорий работников.
Определенный интерес представляет также методика мотивов отношения к труду, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ). Эта методика предполагает исследования по трем направлениям:
1) мотивы основной занятости;
2) мотивы дополнительной занятости;
3) мотивы смены работы.
При этом мотивы основной занятости подразделяются на следующие уровни:
• работа признается респондентом важной и интересной независимо от ее оплаты;
• работа признается делом важным, но не на столько, чтобы заслонить другие стороны жизни;
• работа рассматривается исключительно как источник средств существования;
• работа рассматривается как неприятная обязанность (если бы была возможность, респондент вообще бы не работал).
Мотивы дополнительной занятости включают:
• стремление увеличить доход по основной работе;
• стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место и приработок;
• возможность более полно реализовать свои способности и умения;
• завести нужные знакомства и связи.
К мотивам смены работы можно отнести:
• недостаточность использования трудового потенциала работника и неблагоприятные производственные условия;
• неудовлетворенность заработной платой;
• плохие или вредные условия труда;
• неинтересная работа и отсутствие возможности продвижения по службе.
Исследование трудовой мотивации осуществлялось главным образом путем социологических опросов.
Заслуживает внимания также методика формирования нормативных мотивов труда, разработанная коллективом ученых Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (МГУ). Сущность этой методики в том, что мотивация представляется в виде совокупности мотивов, образующих мотивационный профиль человека на основе нормативных характеристик:
• мотив преобразования – стремление к результату, совершенствованию в своей профессии;
• мотив коммуникации – стремление помочь другому человеку;
• прагматический мотив – стремление к удовлетворению личных потребностей (или стремление не тратить лишнюю энергию);
• мотив кооперации – солидарность со всей организацией или только с отделом, службой;
• мотив конкуренции – стремление быть лучше других (или не хуже других);
• мотив достижения – стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию;
• мотив инноваций – настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения.
Рассматриваемая методика позволяет при помощи анкет выявить выраженность всех этих мотивов и сравнить ее с нормой, которая отражена в табл. 13.1.
С помощью методики МГУ можно определить способность работника к перестройке своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к восприимчивости инноваций, а также отождествляемость себя с организацией или отчуждение личности от группы.
Таблица 13.1
Серьезного внимания заслуживает методика анализа побудительных мотивов к труду, разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством профессора А.Я. Кибанова. Эта методика представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе оценки локальных показателей. Авторы методики предлагают следующие показатели.
1. Коэффициент эффективности затрат (П):
П = В: З,
где В – выпущенная продукция; З – затраты на ее создание.
2. Коэффициент силы социального действия (Усд):
Усд = ЗП: ПМ,
где ЗП – месячная заработная плата работника; ПМ – прожиточный минимум.
3. Коэффициент силы исполнительной деятельности (Уисп):
Уисп = ТС: ПМ,
где ТС – тарифная среднемесячная ставка рабочего первого разряда; ПМ – прожиточный минимум.
Таким образом, интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду определяется на основе совокупности показателей, представленных в табл. 13.2.
Таблица 13.2
К числу отечественных теорий мотивации можно отнести и концепцию мотивации управленческого труда, разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГАС) под руководством профессора С.Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.
В результате анкетирования и экспертного опроса 200 респондентов авторам этой методики удалось получить целый ряд интересных научных результатов в части мотивации трудовой деятельности. В частности, в ходе анкетирования удалось выявить перечень основных потребностей в труде руководителей. Среди этих потребностей можно выделить такие, как гарантию сохранения рабочего места, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в служебном продвижении и т. д.
Кроме того, в ходе эксперимента были определены факторы, влияющие на общую удовлетворенность трудом. Удельные веса факторов, влияющих на рост удовлетворенности трудом руководителей, представлены в табл. 13.3.
Несмотря на обширность направлений исследования, данная концепция ограничена исследуемой отраслью – строительством, и категорией работников – управленческий персонал.
Таблица 13.3
Серьезного внимания заслуживает теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) профессором А.А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы.
Мотивационный комплекс – это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп:
1) мотивы приобретения (МП) – получение вознаграждения за результаты деятельности;
2) мотивы безопасности (МБ) – детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления;
3) мотивы энергосбережения (МЭ) – выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения;
4) мотивы подчинения (МР) – зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний;
5) мотивы удовлетворения (МУ) – получение положительных эмоций от процесса и результата труда.
Все эти группы мотивов влияют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды времени и в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова. В современных условиях стихийно складывающихся рыночных отношений в России доминируют, как правило, мотивы приобретения. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса представлено на рис. 13.4.
Рис. 13.4. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса
Особого внимания заслуживают мотивы подчинения. Американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927–1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях США того времени. К ним относились следующие нормы:
1) работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало. Он должен выполнять свою норму и только;
2) работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;
3) работник не должен сохранять дистанцию или держаться официально с коллегами, равными по должности;
4) работник не должен общаться с руководителем больше, чем со своими коллегами.
Работников, нарушивших перечисленные нормы, ждало суровое наказание от своих коллег.
В мотивационном комплексе персонала возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.
Подстановка личного мотива — это нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.
Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по своему смыслу, но одинаково выгодны (или невыгодны) для персонала.
Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение.
Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.
Определив мотивационный комплекс каждого работника и персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.
При этом необходимо учитывать действие закона Еркеса – Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности. Эту зависимость можно представить графически (рис. 13.5).
Рис. 13.5. Графическая интерпретация закона Еркеса – Додсона
Суть этого закона состоит в том, что мотивация относится к эмоциональной сфере, а достижение результата – к сфере разума. Можно предположить, что чем сильнее мотивация, тем лучше и результат. Но это справедливо лишь до некоторого предела (точка А на рис. 13.5). Если мотивация чересчур велика, то она не способствует, а препятствует достижению результата, так как эмоции берут верх над разумом, вызывая излишнее волнение.
Контрольные вопросы
1. Что означает стимулирование трудовой деятельности?
2. Что представляет собой заработная плата?
3. В чем состоит суть сдельной оплаты труда, какие условия необходимы для ее осуществления?
4. В чем заключается повременная оплата труда, как она проводится?
5. В чем состоит различие понятий «стимулирование» и «мотивации» труда?
6. Каковы наиболее известные содержательные теории мотивации зарубежных авторов?
7. Каковы наиболее распространенные за рубежом процессуальные теории мотивации?
8. В чем суть методики мотивации на основе базовых потребностей, разработанной НИИ труда?
9. В чем состоит методика мотивов отношения к труду, разработанная ВЦИОМ?
10. Какова сущность методики формирования нормативных мотивов труда, разработанной коллективом ученых МГУ имени М.В. Ломоносова?
11. В чем состоит методика анализа побудительных мотивов к труду, разработанная группой ученых ГУУ?
12. Каково основное содержание концепции мотивов управленческого труда, разработанной в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства?
13. В чем состоит теория мотивационного комплекса трудовой деятельности?
14. В чем суть закона Еркиса – Додсона?