15.1. Деловая оценка персонала
Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик персонала требованиям организации.
Деловая оценка выполняет следующие функции:
• административная – результаты оценки дают возможность администрации перемещать работников в должности или даже увольнять сотрудников;
• мотивирующая – по результатам оценки можно повышать (или понижать) заработную плату, корректировать трудовое поведение работников;
• информационная – оценка деятельности работников дает им возможность оценить свои сильные и слабые стороны и наметить направления совершенствования.
Процесс деловой оценки предполагает разработку методики, определение места и времени оценки, создание оценочной комиссии, обсуждение с работниками итогов оценки, принятие решений по итогам оценки. Обычно деловая оценка проводится как аттестация персонала (см. главу 11).
При оценке персонала используются как «жесткие», так и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы (например, выработка продукции), «мягкие» субъективны (рейтинг руководителя подразделения).
В процессе оценки применяют методы:
• шкалирования – предполагает установление шкалы, по которой оцениваются характеристики каждого работника;
• ранжирования – предусматривает выстраивание в ряд нескольких оценок для оценки одного значения;
• характеристик – состоит в написании отзыва на работу определенного сотрудника;
• оценочных листов – заключается в том, что разработанные по единой схеме оценочные листы заполняются всеми участниками деловой оценки и служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок;
• сравнительный – предусматривает сравнение одного сотрудника с другими.
По результатам оценки проводится беседа оценщиков с работниками. Главная задача оценки – повысить уровень отдачи каждого работника.
15.2. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень
Важнейшим показателем экономической эффективности использования трудовых ресурсов и одним из основных критериев эффективности управления персоналом является производительность труда.
На уровне отдельного работника производительность труда (выработка) (В) определяется объемом произведенной продукции в единицу времени.
На уровне, например, промышленного предприятия в целом производительность труда исчисляется как отношение объема выпущенной продукции (Vвып) к среднесписочной численности работников (Чср):
В = Vвып: Чср.
Чем выше производительность труда, тем эффективнее используются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее его работа в целом.
Наряду с показателями производительности труда в ряде случаев рассчитываются показатели трудоемкости (D), которые отражают затраты рабочего времени на производство продукции и вычисляются по следующей формуле:
D = Т: Vвып.
Существует несколько методов определения выработки на уровне предприятия: натуральный, трудовой и стоимостной.
При натуральном методе выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах: тоннах, штуках, килограммах и т. п. Главным достоинством этого метода является то, что он просто и точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим только при производстве однородной продукции, а большинство промышленных предприятий выпускает различные виды промышленной продукции, несопоставимые по своей натуральной форме.
Трудовой метод предполагает использование в качестве измерителя трудоемкости нормочасы. Если за определенный период времени нормы времени не меняются, то оценка в нормочасах позволяет довольно точно измерить производительность труда.
Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении (в рублях). Этот метод наиболее универсален, так как он позволяет измерять уровень и динамику производительности труда. Для определения выработки стоимостным методом используют различные стоимостные показатели выпуска продукции: валовая продукция, товарная продукция, условно чистая продукция и др.
Выработка и трудоемкость находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается.
Измерение выработки в разных отраслях экономики имеет свои особенности. Так, в промышленности, как уже отмечалось, выработка определяется отношением объема выпущенной продукции к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала за тот же период времени.
В строительстве выработка (производительность труда) вычисляется как отношение объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах.
На транспорте выработка рассчитывается как отношение объема перевозок (т/км) к численности работников, занятых на перевозках.
В торговле выработка определяется отношением объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли.
В сфере услуг выработка вычисляется как отношение стоимости услуг без учета стоимости материалов за определенный период времени к среднесписочной численности персонала предприятия сферы услуг за тот же период.
Производительность труда (выработка – Вобщ) в масштабе общества (всего народного хозяйства) измеряется посредством отношения вновь созданной стоимости (национального дохода – Днац) за определенный период (обычно за год) к численности работников, занятых в материальном производстве за этот же период (Чр). Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:
Вобщ = Днац: Чр.
На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. В настоящее время факторы роста производительности труда укрупненно объединяются в три группы:
1) факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, использование качественных и эффективных материалов;
2) социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение к труду и т. п.;
3) организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управлению персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести: специализацию, кооперацию и комбинирование производства; стиль управления, трудовую дисциплину и психологический климат.
В настоящее время производительность труда в отраслях российской экономики оставляет желать лучшего. Это обусловлено и состоянием техники, которая физически изношена и морально устарела, и нехваткой необходимых инвестиций (в том числе и в производственное обучение), и отсутствием эффективной системы стимулирования и мотивации труда, а также недостатками в организации производства.
Однако существуют и определенные резервы повышения производительности труда. Их обычно классифицируют следующим образом:
1) общегосударственные резервы – зависят от размещения производства по территории страны с учетом наличия материальных, трудовых, естественных и других ресурсов;
2) региональные резервы – связаны с рациональным использованием производительных сил конкретных регионов;
3) межотраслевые резервы – определяются главным образом возможностями улучшения межотраслевых хозяйственных связей и совершенствованием транспортных потоков продукции;
4) отраслевые резервы – указывают на возможность повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри отрасли;
5) внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда – самая крупная группа резервов, которая включает в себя улучшение использования рабочего времени, реформу структуры и деятельности персонала, повышение технического уровня производства на основе его механизации и автоматизации.
Управление производительностью труда на уровне предприятия состоит из следующих элементов:
• измерение и оценка производительности труда;
• планирование и реализация мероприятий, направленных на повышение производительности труда;
• осуществление контроля за производительностью труда и реализацией мероприятий, направленных на ее повышение;
• измерение и оценка воздействия запланированных мероприятий на повышение производительности труда.
Повышение производительности труда на предприятиях становится реальным, когда задания по росту производительности труда увязываются с расходами на персонал.
15.3. Оценка затрат на персонал
Затраты на персонал включают в себя оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость бесплатного питания (за счет предприятия) и другие выплаты в натуральном выражении, осуществляемые работодателем, предоставление жилья работникам, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий, обеспечение персонала одеждой и налоги на заработную плату.
В соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации в расходы работодателя на персонал, учитываемые при налогообложении, включаются:
• все начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;
• премии и единовременные поощрительные начисления;
• расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.
Однако в целом расходы на персонал в России значительно ниже, чем в развитых странах. Доля заработной платы в себестоимости продукции в России колеблется на уровне 20 %. В развитых странах она в 2 раза больше.
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные.
Основные расходы на персонал включают в себя заработную плату и премии.
К дополнительным расходам на персонал относятся:
• подоходный налог;
• страховые взносы по добровольному страхованию;
• оплата отпусков;
• затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности;
• затраты на обеспечение выполнения санитарно-гигиенических требований;
• затраты на обучение, повышение квалификации, переподготовку работников;
• затраты на привлечение персонала;
• прочие затраты.
Кроме того, в состав дополнительных расходов на персонал включаются социальные расходы:
• оплата транспортных расходов;
• оплата медицинских и оздоровительных услуг;
• компенсация расходов на питание;
• оплата спецодежды и т. п. [43. С. 205–209].
В развитых странах существует тенденция увеличения дополнительных расходов на персонал, и особенно социальных расходов. В России, наоборот, эти расходы сокращаются. Более того, имеет место невыплата заработной платы (особенно в учреждениях бюджетной сферы), что несовместимо с рыночной экономикой.
За последние годы многое сделано для обеспечения упорядочения оплаты труда: повышен размер минимальной оплаты труда, пересмотрены тарифы, упорядочена налоговая система. Однако многие проблемы еще ждут своего решения. Из-за физического износа основных производственных фондов учащаются случаи травматизма на производстве, не всегда соблюдаются правила техники безопасности, низким остается уровень заработной платы, не создана эффективная система мотивации труда.
Контрольные вопросы
1. Что означает деловая оценка персонала?
2. Как проводится деловая оценка персонала?
3. Что означает понятие «производительность труда»?
4. Какие факторы влияют на производительность труда?
5. Что представляют собой основные затраты на персонал?
6. Что представляют собой дополнительные расходы на персонал?