5.1. Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом
Управление людьми имеет многовековую историю. Однако научное управление зародилось на рубеже ХIХ – ХХ вв. В развитии теории и практики менеджмента за этот период выделяют три направления:
1) товарное (конец ХIХ – начало ХХ в.) – акцент на совершенствование производства и наращивание выпуска продукции;
2) сбытовое (30—50-е гг. ХХ в.) – нацеленность на сбыт;
3) маркетинговое (50—60-е гг. ХХ в.) – ориентация на потребителя и стабильное получение прибыли на определенных рынках, которое достигается за счет систематического совершенствования продукта с учетом запросов покупателей.
Существует также классификация направлений кадрового менеджмента на основе способов достижения конечных целей предприятия. По этому признаку различаются концепции школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений в управлении и поведенческой (бихевиористской) школы, а также математической школы.
Школа научного управления представлена работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Эмерсона и Г. Грата. Усилия представителей этой школы были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения работы. При этом каждая операция рассматривалась детально, устранялись все лишние движения, присутствовало стремление заставить рабочего работать в режиме машины. Представители школы научного управления впервые стали практиковать хронометраж рабочего времени, фотографию рабочих процессов и рабочего дня. При этом личность рабочего и его переживания их мало интересовали. Концепция управления персоналом этой школы была основана на следующих принципах [45. С. 8–9]:
• индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;
• разделение сфер деятельности;
• приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;
• использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение;
• нормирование труда;
• приоритет экономического стимулирования;
• автократичный стиль управления.
Административная школа позволила развить и продолжить концепции школы научного управления. Крупнейшим представителем этой школы был А. Файоль, который в работе «Общее и промышленное управление» (1916) сформулировал основные функции и принципы управления для крупной промышленной корпорации. К основным функциям управления он относил: техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную, а к важнейшим принципам – разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, иерархию, справедливость. Особое внимание он уделял таким элементам управления, как предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль.
К теоретикам административной школы можно отнести и известного немецкого социолога М. Вебера, который сформулировал концепцию идеально формализованной организации, получившую название «бюрократия». Суть этой концепции выражена в следующих характеристиках:
1) при разделении труда власть и ответственность четко определяются для каждого работника;
2) все должности распределены в соответствии с иерархией власти;
3) все члены организации подобраны в соответствии с их квалификацией;
4) должностные лица назначаются, а не избираются;
5) административные должностные лица не являются собственниками компании, в которой они служат;
6) должностные лица работают за фиксированную заработную плату;
7) все члены организации подчиняются единым правилам, которые являются безличными, но определяют дисциплину, контроль и регламентируют их деятельность.
Таким образом, М. Вебер обосновал необходимость специализации, иерархии и правил управления большими организациями и стал одним из первых теоретиков организационного подхода к управлению персоналом.
Теоретики школы научного управления и административной школы работали автономно, без какой-либо общей программы и координации исследований. Однако в их работах много общего, что позволяет объединить их в единую классическую школу управления. Во-первых, они пытались на основе личных наблюдений и собственного опыта создать свои универсальные принципы управления, направленные на рационализацию производства. Во-вторых, они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации и пределы управления. В-третьих, их мало интересовали социальные отношения на производстве и управлении. В-четвертых, они не уделяли должного внимания человеческому фактору.
Крупнейшим теоретиком школы человеческих отношений в управлении был профессор Гарвардского университета Э. Мэйо. Он пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве.
Мэйо был убежден, что работник будет работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности. Важнейшими элементами его теории стали система взаимных связей и информации, система бесед с рабочими, исследование групповых норм поведения и неформальных групп. Мэйо пришел к выводу, что выработка рабочего определяется не столько его физическими возможностями, сколько групповыми нормами. Он призывал руководителей, при принятии каких-либо управленческих решений ориентироваться прежде всего на людей. Тейлоризм он считал несовместимым с природой человека и его свободой.
Теория человеческих отношений в управлении, разработанная Э. Мэйо, получила свое дальнейшее развитие после Второй мировой войны в концепциях поведенческой (бихевиористской) школы. Теоретики этой школы рассматривали улучшение использования человеческих ресурсов как главный резерв повышения экономической эффективности ее функционирования. Исходя из этого, они анализировали стиль управления, лидерство, мотивацию труда как важнейшие инструменты повышения эффективности деятельности современной фирмы. Крупнейшими теоретиками этой школы являются Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг.
После Второй мировой войны форсированными темпами стали развиваться точные науки. На основе их достижений складывались концепции математической школы. Сторонники этой школы стремились формализовать процесс управления, описать его с помощью математических моделей, просчитать модели на ЭВМ и выбрать оптимальный вариант развития.
В конце ХХ в. сформировалась и получила широкое распространение концепция человеческого капитала. Авторами этой концепции были экономисты чикагской школы Т. Шульц и Г. Беккер. Они исходили в своих суждениях из экономического подхода к человеку, основанном на идее рациональных ожиданий. Суть этой идеи состоит в том, что человек принимает решения с максимальной выгодой для себя.
С точки зрения авторов концепции человеческого капитала, сами по себе знания людей еще не являются человеческим капиталом. Они становятся им только после продажи рабочей силы, когда начинают приносить доход. При этом на уровне индивида формой дохода являются заработная плата, авторский гонорар и т. п.
Теория человеческого капитала основана на следующих положениях:
1) человеческий капитал проявляется при продаже рабочей силы;
2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;
3) целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников;
4) рост доходов стимулирует вложения в свое здоровье и образование.
5.2. Философия фирмы
Философия – это форма общественного сознания, мировоззрение, система идей и взглядов на мир. Под управлением принято понимать функцию организационных систем, обеспечивающую сохранение их структуры и эффективное использование ресурсов для достижения поставленных целей.
Следовательно, философия управления персоналом фирмы – это система взглядов сотрудников определенной организации, призванная обеспечить сохранение данной организации и эффективное использование ее ресурсов для достижения поставленных целей. Философию управления персоналом можно рассматривать также как совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимодействия персонала, а также в качестве подчиненной целям организации системы ценностей и убеждений, воспринимаемых всеми работниками организации.
Философия управления персоналом организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в крупных японских фирмах, а затем получила широкое распространение в США и странах Западной Европы.
В составе философии управления персоналом обычно выделяются три основных направления:
1) общая цель;
2) режим деятельности;
3) целостная структура.
Общая цель организации выражается в ее миссии, которая определяет режим деятельности фирмы, ее статус и политику.
Режим деятельности отражается в базовых целях и принципах функционирования фирмы.
Целостность структуры обеспечивают основные функции философии управления персоналом, к числу которых можно отнести:
1) рассмотрение философии как основы для принятия стратегических и тактических решений;
2) применение философии для формирования организационной культуры;
3) использование философии для создания имиджа фирмы.
Философские принципы организаций нового типа сводятся к следующему:
выработка крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (разработка принципиально новых продуктов: видеомагнитофон, лазерная звукозаписывающая установка и т. п.);
патернализм – воспитание у работников фирмы чувства сотрудничества и взаимопомощи, создание иллюзии одной семьи (пожизненный наем, неформальное общение руководителей и сотрудников, фирменная одежда);
развитие творческой инициативы персонала (кружки качества, поддержка энтузиастов-новаторов и т. п.).
Философия управления персоналом имеет свои особенности в различных странах.
5.3. Организационная культура фирмы
Организационная (корпоративная) культура – это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации организации (предприятия) к внешним условиям.
Культура организации является сравнительно новым понятием и видом сознательной деятельности. Она выполняет следующие функции:
1) охранная – состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы;
2) интегрирующая – формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц войти в ее состав. Это облегчает решение кадровых проблем;
3) регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
4) адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;
5) ориентирующая – направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;
6) мотивационная – создает необходимые стимулы для высокопроизводительного труда;
7) имиджевая – формирует образ фирмы в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
Все элементы организационной культуры можно подразделить на две крупные группы.
Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установки – ценности организационной культуры, являющиеся ее ядром, стержневым элементом.
Ко второй группе относятся средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках этой группы можно выделить следующие элементы:
• лидеры организационной культуры;
• неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии;
• традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) – культурные коммуникации;
• формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).
Организационная культура получает свое концентрированное выражение в деловом кредо.
5.4. Деловое кредо организации
Деловое кредо включает в себя декларирование миссии организации (предприятия), определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников. Таким образом, организационная культура получает отражение в деловом кредо фирмы, которое становится выражением ее философии.
Одним из первых этими проблемами начал заниматься крупнейший теоретик и практик японского менеджмента Т. Мацусита. Рассмотрим формирование делового кредо организации на примере фирмы «Мацусита электрик компани». В настоящее время эта компания является крупнейшим в Японии и одним из основных в мире производителей бытовых электронных и электротехнических товаров, включая прежде всего видеомагнитофоны. Продукция этой фирмы известна далеко за пределами Японии.
Миссия организации четко выражает причину ее существования и ту роль, которую данная компания хотела бы играть в обществе. «Мацусита электрик компани» декларирует свою миссию следующим образом: «Производить дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии».
Компания имеет следующие базовые цели:
• рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;
• получение прибыли путем служения обществу;
• честная конкуренция на рынке;
• взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;
• участие в управлении всех работающих в компании.
Кодекс поведения сотрудников (так называемые «Семь духов» компании «Мацусита электрик компани») сформулирован следующим образом: вклад фирмы в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность фирме.
Деловое кредо фирмы должно быть не только четко сформулировано и доведено до каждого работника, оно должно стать частью личной мотивации каждого сотрудника организации.
Контрольные вопросы
1. Каковы основные этапы эволюции концепций управления персоналом?
2. В чем суть теории человеческого капитала?
3. Каково содержание понятия «философия фирмы»?
4. Что представляет собой организационная культура фирмы?
5. Каковы основные функции организационной культуры фирмы?
6. Какие элементы включает в себя организационная культура фирмы?
7. Каковы подходы к классификации корпоративных культур?
8. Что представляет собой деловое кредо организации?