8.1. Сущность и содержание кадровой политики
Кадровая политика отражает общие ориентиры действий и принятия решений относительно человеческих ресурсов. Ее можно рассматривать на различных уровнях, в частности, выделяют:
• государственную кадровую политику;
• кадровую политику государственных органов управления;
• муниципальную кадровую политику;
• кадровую политику предприятия (организации).
На уровне предприятия (организации) кадровую политику принято понимать как генеральное направление работы с персоналом, которое обеспечивает оптимальное достижение целей предприятия (организации).
Общая концепция развития любого предприятия состоит из трех важнейших частей:
1) производственной концепции (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т. п.);
2) финансовой концепции (доходы и расходы предприятия, использование и получение денежных средств);
3) концепции управления персоналом – системы взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также практических подходов к формированию механизма реализации этой концепции.
Основу концепции управления персоналом составляет кадровая политика, которая охватывает все основные аспекты управления персоналом. Она обычно включает в себя: требования, предъявляемые к персоналу; количественное и качественное планирование персонала; маркетинг персонала, т. е. его занятость и сокращение или увеличение штатов; обучение персонала; кадровый контроль; политику стимулирования; социальную политику; информационную (или коммуникационную) политику.
Поскольку кадровая политика является частью концепции развития предприятия, она должна ориентироваться на его тенденции и планы и учитывать:
• долгосрочные перспективы развития;
• сохранение его самостоятельности (независимости);
• поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);
• закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;
• самофинансирование роста.
На современных предприятиях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание у работников мотивации на высокопроизводительный и эффективный труд.
Кадровая политика формируется под существенным влиянием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы охватывают цели и структуру предприятия, его кадровый потенциал и сложившийся СПК, а внешние – трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами и т. п.
Существуют два основных вида кадровой политики:
1) направленная на поиск и привлечение квалифицированных работников со стороны;
2) призванная улучшать использование кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т. п.).
Кадровая политика современного предприятия базируется на принципах последовательности, справедливости, соблюдения трудового законодательства, недопущения дискриминации. Она направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование и развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров.
В современных условиях кадровая политика должна строиться на принципе социально-экономической эффективности, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что получило отражение в концепции социального партнерства.
В настоящее время кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности.
8.2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом
Стратегическое управление, т. е. управление, которое опирается на человеческий потенциал и ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, способствует осуществлению гибкого регулирования и своевременным изменениям в организации, отвечающим требованиям окружения и позволяющим добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности помогает организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
При таком подходе миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что делает ее уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство определяет цели деятельности фирмы и доводит эти идеи до всех работающих.
Проведение диагностики состояния дел в организации является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии, определить истинное положение дел в организации.
Предметом анализа состояния внешней среды являются:
• спрос – состояние спроса на продукцию, размер и возможности, природа спроса;
• предложение – возможности производства, структура затрат на производство продукции, система распространения продукции, финансовая система, возможности отрасли;
• конкурентные условия – внешняя конкуренция, потенциальные конкуренты, клиенты, поставщики, конкурентные условия;
• социально-политические и технико-экономические тенденции общественного развития.
Анализ внутреннего состояния предприятия (организации) позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества, либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. В частности, к факторам, учитываемым при формировании стратегии, относятся:
• человеческие ресурсы:
– квалификация и образование рабочей силы,
– социальный аспект, культура предприятия,
– передвижение персонала,
– качество руководства (квалификация руководителей),
– коммерческие ресурсы,
– наличие собственной торговой сети,
– качество товаров и услуг,
– номенклатура товаров и услуг,
– торговая марка (имидж) фирмы;
• технические ресурсы:
– новизна оборудования,
– возможности производства,
– уровень научных исследований,
– финансовые ресурсы,
– структура затрат,
– финансовые потоки,
– возможности самофинансирования,
– уровень задолженности,
– система управления.
Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов предприятия (организации).
В результате анализа факторов появляется возможность разработать стратегию развития предприятия (организации). На стадии формулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа и предварительно намеченной миссии организации.
Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей предприятия (организации). Формулирование целей деятельности предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость.
К возможным целям деятельности промышленного предприятия относятся:
• прибыльность;
• производительность;
• социальные отношения;
• социальная ответственность;
• положение на конкурентном рынке;
• развитие персонала;
• технологические преимущества.
Приоритет в перечисленных целях диктуется природой миссии организации и результатами проведенного анализа. Процесс выработки целей не всегда представляется рациональным, достаточно часто – это компромисс между руководством организации и сложившейся ситуацией.
После установления целей на перспективу разрабатывают стратегические варианты развития предприятия, т. е. возможные пути достижения поставленных целей. При этом выделяют следующие виды стратегий:
• стратегия предпринимательства;
• динамического роста;
• прибыли (рациональности);
• ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);
• резкого изменения курса.
Выбор вида стратегии – в достаточной степени формализованная процедура. Вместе с тем этот выбор не может быть окончательным, так как стратегии других предприятий могут существенно повлиять на формулирование стратегии фирмы. Кроме того, на выбор варианта стратегии может оказать воздействие ранее используемая стратегия, а также личность руководителя, его предпочтения и ряд других факторов.
Этап внедрения стратегии не менее важен, чем этап ее разработки. Одна из сложностей в этом случае связана с вопросом соответствия существующей структуры управления выбранной стратегии. Дебаты вокруг вопроса «стратегия – структура» не смолкают уже четверть века. Были разработаны известные структуры: по функциям, по продукту, матричные и т. д. В связи с изменением подхода к понятию «стратегия» появились и новые варианты структур управления: сети самостоятельных малых предприятий.
Вместе с тем изменения в структуре еще не обеспечивают реализацию стратегии; на практике для реального внедрения выбранного варианта стратегии создаются план внедрения, система контроля и определяется, какие изменения отдельных позиций допустимы в самой стратегии.
Программа (план) осуществления стратегии представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и включает в себя методы и средства, необходимые для достижения поставленных целей с учетом временны́х факторов. На практике во многих промышленных фирмах вырабатывается система действий линейных и функциональных руководителей, которые определяют, как им целесообразнее действовать для успешного внедрения стратегии. Это означает необходимость:
• четко определить цель деятельности, которую руководитель и подчиненный ему коллектив должны достичь для реализации стратегических задач организации, а также выполняемые ими функции;
• разработать последовательность шагов (этапов), необходимых для достижения этой цели, и систему оценки их выполнения;
• предусмотреть все виды ресурсов (технических, материальных, финансовых и человеческих) для осуществления запланированных действий.
Реализация этого плана предполагает, что ежедневно и на каждом рабочем месте исполнители проявляют заинтересованность в выполнении соответствующих заданий, а структуры управления обеспечивают их практическое осуществление.
Контроль и оценка стратегии – завершающий этап, на котором рассматривается все предприятие в целом по следующим критериям:
• внутренние критерии:
– повышение производительности труда,
– улучшение психологического климата,
– улучшение качества продукции и услуг,
– увеличение дивидендов на каждую акцию,
– увеличение доли рынка,
– освоение выпуска новых видов продукции;
• внешние критерии:
– увеличение полученной прибыли,
– снижение процентной ставки,
– стабильность положения конкурентов на рынке,
– относительное снижение стоимости сырья,
– сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.
Рассмотрим некоторые стратегические аспекты управления персоналом.
Основными элементами стратегии управления персоналом являются:
• цель деятельности организации;
• система планирования;
• служба управления персоналом;
• критерии эффективности системы управления персоналом;
• ограничения на функционирование системы (финансовые, временны́е, материальные, возрастные, социальные);
• информация.
К главным составляющим стратегии управления персоналом относятся:
• отбор персонала, включающий в себя планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т. д.;
• развитие персонала.
Существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами на современном этапе является последовательное применение программно-целевого подхода. Этот подход предполагает: четкую формулировку общих положений, определение объекта и субъекта управления персоналом, формирование базовых принципов стратегии, а также целей и задач реализации стратегии управления персоналом.
Содержание стратегии управления персоналом можно представить следующим образом.
1. Общие положения. Стратегия управления персоналом представляет собой долгосрочную программу действий, рассчитанную как минимум на пятилетний период. Она отражает систему воздействий администрации на персонал для осуществления стратегии фирмы и является частью общей стратегии организации.
2. Объект и субъект стратегии. Объектом этой стратегии является персонал, т. е. совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, а субъектом – администрация организации, прежде всего служба управления персоналом.
3. Принципы стратегии. Стратегия управления персоналом основывается на следующих принципах:
• персонал рассматривается как человеческий ресурс фирмы, способный обеспечить ей конкурентные преимущества;
• персонал организации – это ее капитал, а расходы на персонал – долговременные инвестиции в ее развитие;
• персонал является носителем корпоративной культуры организации и ее ценностей;
• работодатель и персонал являются социальными партнерами, которые разделяют цели производства и способы их достижения;
• организация ориентируется на установление длительных связей с каждым сотрудником.
4. Цели и задачи реализации стратегии. Главной целью реализации стратегии управления персоналом организации является обеспечение качества ее человеческих ресурсов на уровне, позволяющем эффективно реализовать миссию фирмы и ее базовые цели.
Реализация стратегии управления персоналом предполагает наличие двух этапов, на каждом из которых решаются определенные задачи.
На первом этапе целью реализации стратегии управления персоналом является обеспечение экономической эффективности. Для этого решают следующие задачи:
• достижение оптимального соотношения между результатами выполняемой работы и затратами;
• формирование долговременных компонентов, определяющих качество человеческих ресурсов, например стабильность и квалификацию персонала.
На втором этапе цель стратегии управления персоналом – обеспечение социальной эффективности за счет:
• выявления и учета индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
• формирования коллективных интересов на основе выявленных индивидуальных потребностей;
• удовлетворения выявленных потребностей с учетом возможностей организации и перспектив ее развития.
Таким образом, стратегию управлению персоналом можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение глобальных экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации.
Контрольные вопросы
1. Что представляет собой кадровая политика предприятия (организации)?
2. Что включает в себя кадровая политика предприятия (организации)?
3. В чем состоят основные различия между активной и пассивной кадровой политикой?
4. Что включает в себя концепция развития предприятия (организации)?
5. Что представляет собой стратегия управления персоналом?
6. Каковы субъект и объект стратегии управления персоналом?
7. Какие принципы стратегии управления персоналом вы знаете?
8. Каковы основные этапы реализации стратегии управления персоналом; какие цели и задачи ставятся на каждом этапе?