1.2. Современная философия и противоречия управления персоналом
Компания ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Поэтому управление человеческими ресурсами находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов, множества организационных требований и проблем.
До середины 90-х гг. ХХ в. (именно тогда в России появилось понятие HR – Human Resources) в ведении кадровой службы были самые разные вопросы. Конечно, основу составляла административно-операционная работа. Но кроме этого кадровики занимались подбором персонала, составлением социальных программ, организацией курсов повышения квалификации для сотрудников. С развитием рыночных отношений персонал стал рассматриваться как один из важнейших ресурсов.
Все, чем раньше занимались кадровики, никуда не ушло, но появились и принципиально новые задачи в области организационного развития компаний, а именно формирование и управление корпоративной культурой, управление изменениями, активное участие в реструктуризации и т. д.
В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления, которая определяет взаимоотношения высшего менеджмента и работников организации.
Сильное влияние на расхождение толкований оказывает переводная литература с ее различной терминологией, свойственной разным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:
– Personnel administration – администрирование персонала (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование персонала), отношения между администрацией и подчиненными;
– Personnel management – управление персоналом (включая подбор, подготовку, условия и оплату труда, вопросы техники безопасности), трудовые отношения, взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
– Personnel relation – отношения с персоналом (в том числе внутрикорпоративный PR и конфликт-менеджмент);
– Human resource management – управление человеческими ресурсами. Данный термин основывается на теории человеческого капитала, под которым понимается имеющийся у каждого из нас потенциал знаний, умений, навыков, способностей и талантов.
При попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне вопроса.
Приведем некоторые определения, встречающиеся в последние годы в работах отечественных и зарубежных экономистов (табл. 1.1.).
Таблица 1.1. Определение категории «Управление персоналом»
Окончание
Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, мотивировать и развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.
Поэтому «управление персоналом» рассматривается в различных аспектах, таких как:
– философский, базирующийся на теории целостности человека и использовании следующих основополагающих принципов:
• социальной, предметной и деятельностной сущности личности,
• нераздельном и историческом понимании человека,
• содержании процесса труда как предметной деятельности человека,
• всестороннем развитии человека как условии научно-технического и общественного прогресса;
– экономический, основанный на широком использовании положений экономической теории о законах управления производством, распределений и обмене материальных благ в человеческом обществе;
– социальный, связанный с социальными аспектами трудовой деятельности и закономерностями функционирования трудовых коллективов:
• характером и содержанием труда,
• соотношением различных стимулов и факторов удовлетворенности трудом,
• социальными аспектами организации труда и трудовой активности работника,
• профессиональной и социальной адаптацией работника;
– психологический, базирующийся на знании законов поведения человека в условиях конкретной деятельности, сформулированных социальной психологией, объектом исследования которой являются поведение и активность людей, входящих в социальные группы, а также психологические характеристики самих групп. Знание законов социальной психологии позволяет обеспечить индивидуальный подход к каждому работнику, ориентируясь на его социально-экономические связи, формальные и неформальные отношения между сотрудниками организации. В рамках психологического аспекта управления персоналом реализуются следующие функции:
• социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к условиям функционирования предприятия,
• социальная работа, позволяющая обеспечить выполнение установленных правил и норм и оказать помощь отдельным категориям работников,
• коррекционное воздействие на социально-психологический климат коллектива,
• социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации;
– технико-технологический, требующий учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, производственных условии и др.;
– правовой, при котором необходимо соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом;
– санитарно-экологический, исходящий из того, что для эффективного управления персоналом необходимо учитывать влияние на работника санитарно-гигиенических и экологических условий производства и их воздействие на его организм, работоспособность и здоровье. Все это формирует отношение человека к своей работе, организации в целом и в конечном счете определяет эффективность его труда. Поэтому в процессе управления персоналом организации необходимо учитывать физиологию, гигиену и охрану труда и др.;
– информационный, поскольку эффективное управление персоналом организации невозможно без исчерпывающей, достоверной информации о нем. Поэтому службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ, что позволяет в дальнейшем сравнить показатели различных подразделений организации по годам или на данный момент времени.
Очень часто кадровую политику фактически отождествляют с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, чему есть объяснения.
Во-первых, для многих термин «управление персоналом» – это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой заключается в комплектовании организации кадрами, обучении персонала, управлении карьерой и кадровыми перемещениями. Отсюда вытекает зауженное определение кадровой политики. Соответственно, задачей кадровой политики объявляется обеспечение организации работниками нужного качества и в необходимом количестве.
Во-вторых, многие авторы, говоря о кадровой политике организации, держат в голове популярный не так давно термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все и вся в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется очень расширительно: в нее включаются и методы, и технологии управления персоналом.
Характерно, что зарубежные специалисты по персоналу в своих работах практически не используют термин «кадровая политика». Гораздо чаще упоминается именно «философия управления персоналом (человеческими ресурсами)». При этом акцент делается на том, что философия управления персоналом или соответствующее видение являются основой для разработки и реализации решений: каких людей следует нанимать, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.
Известный американский специалист по управлению человеческими ресурсами Рэндал С. Шулер (Schuler) следующим образом определяет философию в отношении человеческих ресурсов: «Это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей».
Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие ее персоналу, а несоблюдение ведет к возникновению конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа и в конечном счете может привести к краху организации.
Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этнических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства (рис. 1.1). Отдельно взятое предприятие – это часть общегосударственного механизма экономической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме.
Вместе с развитием науки об управлении персоналом сформировалась философия управления персоналом организации. Ее сущность заключается в том, чтобы с одной стороны удовлетворить потребности организации в персонале, а с другой, наиболее полно удовлетворить потребности ее работников к качеству их трудовой жизни.
Философия управления персоналом – это система взглядов (видение) руководителей (собственников) организации на управление.
Рис. 1.1. Философия предприятия в области работы с персоналом
Видением бизнеса называется прообраз будущего организации, ее интуитивная модель, включающая по крайней мере три составляющие:
– стержневые ценности – «вечные», непреложные принципы организации, например, в компании Pгоkter&Gamble это – создание ценности для покупателя, технические достижения и инновации, а также создание сильных торговых марок, т. е. это уже присущие организации достижения (в отличие от того, какой она хочет стать);
– основные намерения (охватывает период не меньше ста лет) – это причина существования организации, как правило, не имеющая прямого отношения к ее современным товарам и услугам;
– большие амбициозные цели (одна или несколько), стимулируют однозначное и непреодолимое стремление, ставят перед фирмой проблему, которую она должна решить. Она может принимать такие формы: задача, общий враг, образец для подражания, внутренняя трансформация.
Видение может и не реализоваться по ряду причин, основными из которых являются три:
1) возникающие барьеры;
2) неправильные предположения о будущем;
3) смена бизнес-парадигм, т. е. смена модели бизнеса и способов ставить и решать соответствующие проблемы.
На основе принятой философии управления разрабатываются локальные нормативные акты (положения, регламенты, технологии). Эта философия лежит в основе принятия решений по вопросам, которые не регламентируются нормативными актами. Особой философией управления может быть, например, аспирационное управление, партисипативное управление, управление по принципу «я начальник, ты дурак» и др. Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация. Соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. К ним относятся: устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае, если организация имеет вне шне эконо мические связи, необходимо учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.
Философия организации как совокупность внутрифирменных целей, принципов и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's. При этом надо отметить, что философия управления персоналом в разных странах имеет свои особенности (табл. 1.2).
Таблица 1.2. Краткая характеристика разновидностей философии управления персоналом
Японская философия менеджмента основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Основными положениями японской модели управления персоналом являются гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством, что проявляется в гласности и ценности корпорации. Когда все уровни управления и отдельные рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие, повышает производительность труда и обеспечивает управление, ориентированное на качество. Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда (табл. 1.3).
Таблица 1.3. Философия японского менеджмента управления персоналом
Окончание
Обобщенно философские принципы японских компаний выглядят следующим образом):
– постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих; патернализм – воспитание у занятых в фирме чувства, что они члены одной семьи;
– пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию;
– уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему;
– отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих;
– создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.
Для Японии характерна модель «человеческого капитала», которая предполагает:
– переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;
– инвестиции в обучение, решение социальных проблем;
– непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;
– участие работников в управлении;
– постоянную ротацию кадров;
– групповые принципы продвижения и вознаграждения;
– обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.
Интересны взгляды на работу с персоналом основателя «Sony» А. Морита:
• «Идеал „Sony“ – служить всему миру с помощью своей уникальной техники на основе международного разделения труда»;
• «Компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководство. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работника нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом… Сегодня мы получаем от каждого из наших работников восемь предложений в год, как облегчить их собственную работу, как сделать ее более надежной… Действуйте, не ожидая инструкций»;
• «Ошибки и просчеты свойственны человеку… Продолжайте работать и делайте то, что считаете правильным. Если вы ошибетесь, вы извлечете из ошибки урок. Только не допускайте одну и ту же ошибку дважды»;
• «Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое»;
• «В „Sony“ установлен возраст ухода на пенсию для президента компании в 65 лет, но, чтобы использовать опыт и знания бывших управляющих, которые ушли на пенсию, мы сохраняем их в качестве консультантов. Мы даем им кабинет и людей, так что они могут работать».
Бурному развитию Китая в рамках концепции «социалистической рыночной экономики» (с 1992 г. по настоящее время) во многом способствовали традиционные китайские качества, которые не были утрачены, а были развиты на базе конфуцианства (трудолюбие, приветливость, верность избранным идеалам, целеустремленность, желание активно познавать мир, дисциплинированность, национальный патриотизм, уважение к старшим, главенство мужчины в обществе).
В Китае сохранилось весьма уважительное отношение подчиненных к руководителю, решения которого исполняются быстро и неукоснительно; действует четкая иерархия власти, нацеленность на конечный результат, стремление эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату.
Китайцы, как и японцы, удивительно восприимчивы ко всем новациям (открытиям, изобретениям, технологиям, продуктам), быстро и в огромных масштабах скупают патенты, начинают производство бытовой, электронной, автомобильной и другой техники методом «отверточной сборки», платят высокие дивиденды инвесторам (до 50 %), а затем производят свой инновационный продукт на новом уровне техники на китайских предприятиях.
За рубежом во всех крупных городах имеются так называемые китайские кварталы (China town), где компактно проживают десятки тысяч китайцев, сохраняя свои традиции в культуре, образовании, ремесле, торговле. Богатые китайцы, живущие в этих кварталах, инвестируют миллиарды долларов в развитие китайской экономики и передают опыт международного менеджмента.
Таким образом, в азиатской модели менеджмента персонала преобладают патернализм, коллективная мотивация, уважение к старшему и лидеру, постоянная ротация, высокая инновационность и качество труда.
Американская философия бизнеса построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость от нее личного дохода. Характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
В своей книге «Моя жизнь. Мои достижения» Г. Форд определил цель и принципы компании: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью, причем в отношении суммарной прибыли я полагался на размеры сбыта. Равным образом, цель моя в процессе такого производства уделять максимум заработной платы, иначе говоря, сообщать максимальную покупательную способность».
Г. Форд сформулировал ряд основных принципов производства:
1. Не бойся будущего и относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т. е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно.
2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делами.
3. Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Без прибыли не может держаться ни одно дело. Но доходность должна получиться в результате полезной работы, а не лежать в ее основании.
4. Производить – не значит дешево покупать и дорого продавать. Это скорее значит покупать сырье, материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт.
Г. Форд разработал и внедрил ряд важных положений по работе с персоналом:
– обучение непосредственно на рабочих местах;
– высокая минимальная оплата труда;
– персональные надбавки за продолжительность работы в компании;
– создание стимулов к росту уровня жизни: «кто хорошо живет, тот хорошо и работает»;
– участие рабочих в прибылях компании;
– финансирование социального обеспечения;
– снижение текучести рабочих кадров.
Фордом сформулирован следующий философский принцип: «Если вы потребуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений. Это окупается. Наши прибыли доказывают, что несмотря на приличные тарифы и премиальное вознаграждение, высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом».
Принципы Г. Форда получили дальнейшее развитие у его последователей. Ли Якокка, один из крупнейших менеджеров современного автомобилестроения, так определил реальные цели бизнеса.
1. «Поставь себе цель. Получи такое образование, какое только можешь, но затем, ради бога, делай что-нибудь! Это нелегко, но если ты станешь работать не покладая рук, то поразишься тому, как в свободном обществе можно достичь всего, к чему стремишься. И конечно же будь благодарен Господу Богу за все ниспосланные тебе блага».
2. «Цементирующим элементом всей нашей демократии служит рабочий, зарабатывающий 15 дол. в час. Это именно тот человек, который покупает дом, автомобиль и холодильник».
3. «Пока человек зарабатывает достаточно денег, чтобы погашать платежи по закладным, вполне хорошо питаться, иметь свой автомобиль, обеспечить своему ребенку возможность учиться в колледже, раз в неделю отправиться с женой в ресторан и посмотреть шоу, он доволен жизнью. А если средний класс удовлетворен своей жизнью, у нас никогда не возникнет гражданской войны или революции».
Современным американским фирмам, проводящим агрессивную стратегию на рынке, присуща модель работы с персоналом, которая характеризуется:
– краткосрочным наймом за пределами организации;
– отбором кадров по профессиональным критериям;
– конфронтационностью отношений между работником и администрацией;
– минимальным обучением и повышением квалификации персонала;
– игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор – денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);
– связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;
– преданностью работников профессии, а не организации.
Сопоставление японской и американской философий работы с персоналом приведено в табл. 1.4.
Английская философия основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Таблица 1.4. Сравнительные особенности американской и японской моделей управлений персоналом
Английский стиль фирмы проявляется в надежности, доброжелательности, качестве и доверии. Изложим кратко философские принципы фирмы «Marks & Sреnсег»:
– предлагать покупателям избранный ассортимент высококачественных и привлекательных товаров по различным ценам под фирменной маркой;
– поощрять изготовителей товаров к применению самых современных и эффективных технологий;
– совместно с фирмами-изготовителями обеспечивать самые высокие стандарты в области контроля качества товаров (100 % товаров качественные);
– обеспечивать покупателям комфортные условия в торговых залах магазинов, дружелюбное отношение персонала и высокий уровень обслуживания, в том числе свободный обмен товара и возврат денег;
– повышать эффективность ведения дела путем упрощения всех операций и четкой организации работы персонала;
– стимулировать и устанавливать добрые человеческие отношения с потребителями, поставщиками, торговым персоналом, а также с населением городов, где располагаются магазины.
В целом для западноевропейской философии работы с персоналом характерно:
– социальное партнерство и коллективный договор;
– предоставление руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;
– сокращение или ликвидация статусного разрыва между руководством и подчиненными;
– создание благоприятных условий труда;
– поощрение открытого делового общения;
– помощь в поисках работы при увольнениях;
– участие в прибылях;
– постоянное повышение квалификации.
Российская философия работы с персоналом весьма многообразна. Она формировалась в условиях крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере:
– усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;
– деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80 % работников;
– резкого ухудшения демографической ситуации в стране и низкой мобильностью работников;
– несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;
– углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;
– жесткости профессионально-квалификационной структуры отечест венного рынка труда, его малой восприимчивостью к из менениям;
– экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.
Российская философия управления персоналом управления человеческими ресурсами организации зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные предприятия, акционированные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудникам в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника, низкой демократизации управления.
При формировании философии управления персоналом отечественных организаций необходимо учитывать российскую специфику.
1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило бесплатно, для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно-полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. В организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно-полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40–50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.
6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Россиянин гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим и в то же время в значительной степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску, т. е. велик иррационализм поведения.
7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям.
9. Люди старшего и среднего поколений с трудом адаптируются к новым условиям труда и быта, им сложно изменить стереотип поведения. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиян. Этот процесс идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.
10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости и равенства.
11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. Только так российская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.
12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.
Россиияне тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда – сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.
Элементы философии лучших российских организаций:
– приоритет жителей родного города или района, коренной национальности при подборе персонала и продвижении кадров;
– формирование семейных династий, когда несколько поколений работают в одной организации, при расстановке персонала делается акцент на семейные династии;
– поддержание высокого имиджа организации в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке;
– высокая трудовая и исполнительская дисциплина в организации, доля прогулов в общем фонде отработанного времени невелика;
– переход на международные стандарты качества и ориентация на повышение качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежемесячно – дни качества);
– непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства персонала, чаще всего руководителей и одаренных работников;
– формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженным в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом;
– соблюдение прав человека и Конституции РФ на время работы и отдыха (занятости и отпуска); отдых, образование, социальное развитие;
– целенаправленная работа по улучшению условий труда: дизайн помещений, организация рабочего места, развитие техники и технологии личной работы, компьютеризация управления и др.