9.1. Кадровый потенциал организации (предприятия)
Кадровый потенциал организации (предприятия) – это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).
Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функционирования. В этой связи первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.
Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.
В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко используются методы системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), а также экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.
Как известно, одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Системный подход применительно к управлению персоналом предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т. п.
Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции, операции – на элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем их моделирование и синтез.
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.
Необходимым условием системного анализа является метод структуризации целей, который предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).
Экспертно-аналитический метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.
С системным анализом тесно связан и метод главных компонентов, позволяющий отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.
Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Этот метод базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.
Метод коллективного блокнота («банка идей») базируется на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.
В отечественной литературе по управлению человеческими ресурсами улучшение использования кадрового потенциала часто рассматривается как более полное использование возможностей трудового коллектива.
Трудовой коллектив – это совокупность индивидов, объединенных общей работой и целями организации.
Для трудового коллектива характерны определенные признаки. Важнейшими из них являются:
– общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;
– взаимопомощь;
– наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;
– дисциплина;
– выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).
Трудовые коллективы классифицируют по различных признакам.
По виду деятельности и особенностям конечного продукта выделяют две большие группы:
1) коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства и других отраслей, относящихся к сфере материального производства);
2) коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство и др.).
По формам собственности, на основе которой они действуют, выделяют трудовые коллективы:
– действующие на основе государственной собственности;
– работающие на базе кооперативной, акционерной собственности;
– занятые трудом в частном секторе;
– действующие как совместные предприятия с иностранными фирмами;
– использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;
– занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях.
По продолжительности существования бывают:
– трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно действующие);
– временные трудовые коллективы (для решения конкретной задачи).
Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам:
– по численности работающих в них;
– составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность);
– условиям деятельности (функционирование в нормальных или экстремальных условиях на малоосвоенной территории, с тяжелым климатом) и др.
– степени формализованности (с жесткой организацией – производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией – учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения);
– уровню сплоченности (степени развитости коллективистских отношений);
– интересам (охотничьи, спортивные, туристические).
Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива.
Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т. е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношение между этими элементами.
Различают пять типов структуры трудового коллектива. В каждом типе структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений (табл. 9.1).
Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, создаваемых в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Возникающие в этих группах служебно-деловые формальные отношения между работниками обусловлены должностными инструкциями, договорами и другими документами. Эти отношения носят безличный характер, т. е. не зависят от того, кто персонально выполняет ту или иную трудовую функцию. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения труда и его специализации. Они бывают двух разновидностей:
– отношения по горизонтали, т. е. между работниками, занимающими одинаковое социальное положение. Это отношения взаимной ответственности;
– отношения по вертикали, т. е. между руководителями и подчиненными.
Таблица 9.1. Пять типов структуры трудового коллектива
Однако эти отношения взаимной ответственности, которые тесно связаны между собой.
Трудовой коллектив выполняет определенные экономические, управленческие и социальные функции.
Экономические функции выражаются в осуществлении коммерческих, технологических, производственных и других процессов, в результате которых реализуется миссия организации.
Выполнение управленческих функций предполагает выдачу управляющих воздействий субъекта на объект управления.
Реализация социальных функций связана с активизацией человеческого фактора. Осуществление этих функций проявляется в постановке и решении задач социального развития коллектива.
Существуют три уровня объединения работников в коллектив:
– основной коллектив – предприятие в целом; это высший уровень объединения;
– вторичный коллектив – промежуточный уровень; это коллективы цехов, отделов;
– первичный коллектив – нижний уровень; это бригады, секторы, лаборатории.
Первичный трудовой коллектив представляет собой микросреду, в которой формируются трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения. Особенность первичных трудовых коллективов в том, что здесь закладываются устойчивые повседневные личные контакты между их членами. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений. Часто эти первичные (контактные) коллективы называют малыми группами, определяющим признаком которых является не малочисленность, а непосредственность коммуникационных связей между их членами.
9.2. Трудовая деятельность и ее основные характеристики
Человек реализует себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд.
Труд – это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.
Процесс труда включает следующие элементы: сам труд, предметы труда и средства труда.
К предметам труда относятся сырье, материалы, полуфабрикаты, информационные потоки и т. п.
Средствами труда являются: машины, приборы, инструменты, различные виды оборудования и др.
Человек обладает рабочей силой – способностью к труду. Реализуя эту способность, он с помощью средств труда, используя предметы труда, создает материальные и духовные блага, необходимые для его существования.
В процессе труда в результате деятельности человека трансформируется предмет труда и создается новый продукт.
Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.
Тяжесть работы устанавливается количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.
Напряженность работы определяют напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т. д.
Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.
Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.
Ритм работы – это равномерное чередование выпуска продукции в единицу времени.
Все эти понятия учитываются при организации трудовой деятельности на предприятии.
Важнейшей проблемой физиологии труда является проблема работоспособности человека. Во время трудовой деятельности функциональная способность человеческого организма может значительно изменяться во времени. Эти изменения называются динамикой работоспособности.
Различаются следующие стадии работоспособности.
1. Нарастающая работоспособность. В этот период работоспособность повышается и в конце его достигает максимального уровня.
2. Стадия устойчивой работоспособности. Она характеризуется высокими технико-экономическими показателями и является выражением нормального функционального состояния организма человека, занятого трудом.
3. Стадия развивающегося утомления. На этой стадии уровень технико-экономических показателей начинает снижаться, ухудшается качество продукции, нарастает напряженность физиологических функций.
Значительное влияние на работоспособность оказывают условия труда работающих. К мероприятиям по поддержанию работоспособности можно отнести:
– использование функциональной музыки;
– производственную гимнастику;
– применение рациональных режимов труда и отдыха.
В процессе труда изменяется и природа самого человека: развиваются его способности и умения, появляется производственный опыт. Роль труда состоит в том, что он является одним из основных условий здоровья, самоуважения и удовлетворенности человека.
9.3. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень
Важнейший показатель экономической эффективности использования человеческих ресурсов – производительность труда. Этот показатель является также одним из основных критериев эффективности управления людьми.
На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени по формуле:
В = V : Т, (9.1)
где В – выработка (производительность труда);
V – объем произведенной продукции;
Т – рабочее время.
На уровне организации (предприятия) производительность труда определяется как отношение результата деятельности к среднесписочной численности работников. Например, производительность труда по промышленному предприятию исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников по формуле:
ПТ = ВП / ЧР, (9.2)
где ПТ – производительность труда;
ВП – выпущенная продукция (в стоимостном или натуральном выражении);
ЧР – среднесписочная численность работников.
Чем выше производительность труда, тем эффективнее используются человеческие ресурсы организации, тем эффективнее работа организации (предприятия) в целом.
Наряду с показателями производительности труда в ряде случаев рассчитываются показатели трудоемкости, которые отражают затраты рабочего времени на производство продукции и исчисляются по формуле:
ТЕ = Т / ВП, (9.3)
где ТЕ – трудоемкость;
Т – рабочее время.
Существует несколько методов определения выработки на уровне предприятия: натуральный, трудовой и стоимостной.
Натуральный метод выработки рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах – тоннах, штуках, килограммах и т. п. Главным его достоинством является то, что он просто и точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим только при производстве однородной продукции, а большинство промышленных предприятий выпускает различные виды промышленной продукции, несопоставимые по своей натуральной форме.
Трудовой метод предполагает использование в качестве измерителя трудоемкости нормо-часы. Если за определенный период времени нормы времени не меняются, то оценка в нормо-часах позволяет довольно точно измерить производительность труда.
Стоимостным методом рассчитывают выработку по объему производства продукции, выраженному в денежном измерении, в рублях. Этот метод наиболее универсален, так как позволяет измерять уровень и динамику производительности труда. Для определения выработки стоимостным методом используются различные стоимостные показатели выпуска продукции: валовая продукция, товарная, условно-чистая и др.
Выработка и трудоемкость находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоемкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкость снижается. Эту зависимость можно представить в виде формул:
В = 100 × d / 100 – d, (9.4)
d = 100 × В / 100 – В, (9.5)
где В – рост выработки, %;
d – снижение трудоемкости, %.
Измерение выработки в разных отраслях экономики имеет свои особенности.
Если в промышленности, как уже отмечалось, выработка определяется отношением объема выпущенной продукции к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала за тот же период времени, то в строительстве выработка (производительность труда) определяется как отношение объема строительно-монтажных работ (в сметных ценах) к среднесписочной численности работников, занятых на строительно-монтажных работах; в торговле выработка определяется отношением объема розничного товарооборота к среднесписочной численности работников торговли, а в сфере услуг – отношением стоимости услуг без учета стоимости материалов за определенный период времени к среднесписочной численности персонала предприятия сферы услуг за тот же период.
На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. В настоящее время факторы роста производительности труда укрупненно объединяются в три группы.
Первая группа – факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда и др.
Вторая группа – социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение к труду и т. п.
Третья группа – организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управлению персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперацию и комбинирование производства; стиль управления, трудовую дисциплину и психологический климат.
В настоящее время производительность труда в отраслях российской экономики оставляет желать лучшего. Это обусловлено и состоянием техники, которая физически изношена и морально устарела, и отсутствием необходимых инвестиций (в том числе и в производственное обучение), и отсутствием эффективной системы стимулирования и мотивации труда, а также недостатками в организации производства.
Однако существуют и определенные резервы повышения производительности труда, которые обычно классифицируются следующим образом.
1. Общегосударственные резервы связаны с размещением производства на территории страны с учетом наличия материальных, трудовых, естественных и других ресурсов.
2. Региональные резервы характеризуются рациональным использованием производительных сил конкретных регионов.
3. Межотраслевые резервы определяются главным образом возможностями улучшения межотраслевых хозяйственных связей и совершенствованием транспортных потоков продукции.
4. Отраслевые резервы указывают на возможность повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри отрасли.
5. Внутрипроизводственные резервы повышения производительности труда как самая крупная группа резервов включают улучшение использования рабочего времени, улучшение структуры и использования персонала, повышение технического уровня производства на основе его механизации и автоматизации.
Управление производительностью труда на уровне организации (предприятия) включает следующие элементы:
– измерение и оценку производительности труда;
– планирование и реализацию мероприятий, направленных на повышение производительности труда;
– осуществление контроля за производительностью труда и реализацией мероприятий, направленных на ее повышение;
– измерение и оценку воздействия запланированных мероприятий на повышение производительности труда.
Повышение производительности труда в организациях (на предприятиях) становится реальным, когда задания по росту производительности труда увязываются с расходами на персонал.
9.4. Затраты на персонал
Затраты на персонал включают оплату труда основного производственного персонала, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость бесплатного питания (осуществляемого за счет фирмы) и другие выплаты в натуральном выражении, осуществляемые работодателем, предоставление жилья работникам, стоимость профессионального обу чения, культурно-бытовых условий, обеспечение персонала одеждой и налоги на заработную плату.
В соответствии со статьей Налогового кодекса РФ в расходы работодателя на персонал, учитываемые при налогообложении, включаются:
– все начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки;
– компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;
– премии и единовременные поощрительные начисления;
– расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.
Однако в целом расходы на персонал в России значительно ниже, чем в развитых странах. Доля заработной платы в себестоимости продукции в России колеблется на уровне 20 %. В развитых странах она в 2 раза больше.
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные.
Основные расходы на персонал включают заработную плату и премии.
Дополнительные расходы включают:
• единый социальный налог, подоходный налог;
• страховые взносы по добровольному страхованию;
• оплату отпусков;
• оплату больничных листов;
• затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности;
• расходы на обеспечение выполнения санитарно-гигиенических требований;
• затраты на обучение, повышение квалификации, переподготовку работников;
• расходы на привлечение персонала;
• прочие затраты.
Кроме того, в состав дополнительных расходов на персонал включаются социальные расходы:
• оплата транспортных расходов;
• оплата медицинских и оздоровительных услуг;
• компенсация расходов на питание;
• оплата спецодежды и пр. [18]
В условиях экономического кризиса наблюдается тенденция сокращения расходов на персонал. При этом в первую очередь снижаются дополнительные расходы на персонал, в том числе социальные. Однако при сокращении производства снижаются и основные расходы (имеет место снижение заработной платы и сокращение работников). Эта тенденция противоречит концепции социального партнерства и отражает конфликт интересов работодателей и наемных работников.
За последние годы в России многое сделано для обеспечения упорядочения оплаты труда: повышен размер минимальной оплаты труда, пересмотрены тарифы, внесены изменения в налоговую систему. Однако многие проблемы еще ждут своего решения. Из-за физического износа основных производственных фондов учащаются случаи травматизма на производстве, не всегда соблюдаются правила техники безопасности, низким остается уровень заработной платы, не создана еще эффективная система мотивации труда.
Выводы
Труд – это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.
Процесс труда включает следующие элементы: сам труд, предметы труда и средства труда. В процессе труда в результате деятельности человека трансформируется предмет труда и создается новый продукт.
Трудовая деятельность человека характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.
Цель трудовой деятельности – получение результата, т. е. производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем, характеризующим эффективность трудовой деятельности, является производительность труда.
На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени, а на уровне предприятия исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников.
На производительность труда оказывают влияние факторы основного капитала, социально-экономические факторы и организационные факторы.
На предприятиях применяются две формы организации труда – индивидуальная и бригадная. Их отличительный признак – участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц.
Производительность труда сопоставляется с затратами на персонал. Эти затраты подразделяются на основные и дополнительные.
Основные расходы охватывают заработную плату и премии.
Дополнительные расходы на персонал включают: единый социальный налог; страховые взносы; оплату отпусков; оплату больничных листов; затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности; затраты на обучение, повышение квалификации, переподготовку работников; затраты на привлечение работников и пр.
В состав дополнительных расходов на персонал включаются также социальные расходы, в которые включаются оплата медицинских и оздоровительных услуг, спецодежды, компенсация расходов на транспорт, питание и т. п.
Вопросы для самопроверки
1. Что представляет собой трудовая деятельность человека и какими физиологическими критериями она характеризуется?
2. Какова роль показателя «производительность труда» в оценке использования человеческих ресурсов организации (предприятия)?
3. Как рассчитывается производительность труда на уровне организации (предприятия)?
4. Какие факторы влияют на производительность труда?
5. Какие существуют резервы повышения производительности труда?
6. Какие расходы относятся к основным затратам на персонал?
7. Что включают дополнительные расходы на персонал?
8. Что представляют собой социальные расходы?