10.1. Стимулирование трудовой деятельности

Являясь одним из основных принципов управления человеческими ресурсами, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.

Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.

Система стимулирования тесно связана с административно-правовыми методами управления, но не заменяет их, так как стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того результата деятельности работников, за который платят. Цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:

– от направленности – поощрение или наказание;

– объектов – индивидуальное или коллективное стимулирование;

– содержания – материальное и нематериальное стимулирование;

– способа оказания воздействия – прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;

– времени – своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.

Рассмотрим основные группы материальных и моральных стимулов, действующих в современной российской экономике.

Основным материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага, является получение дохода, который в условиях рыночной экономики имеет определенную структуру.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда.

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т. д.).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Моральные (внеэкономические) стимулы включают в себя:

– моральное стимулирование;

– стимулирование свободным временем;

– организационное стимулирование.

Моральное стимулирование – стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующих повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Сюда же можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т. д.

Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

– общее – для всех работников;

– эталонное – для работников, которые достигли определенных результатов;

– соревновательное – для лучших работников.

Организационное стимулирование – стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Системы морального (внеэкономического) стимулирования являются наиболее сложными для российских предприятий, поскольку доверие к методам морального стимулирования у нас в стране традиционно невысокое.

Системы морального поощрения ориентируются, как правило, на выражение признания личных или групповых результатов и делятся как по этому признаку, так и по форме выражения этого признания.

Существует множество форм общественного признания личных заслуг, не предусматривающих денежных вознаграждений:

– продвижение по службе;

– публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, в том числе при подведении итогов годовой работы фирмы;

– увеличение размеров и улучшение интерьера занимаемого кабинета;

– специальные статьи во внутрифирменной прессе;

– сообщения и фотографии на специальных стендах;

– специальные поручения как выражение доверия руководства;

– почетные знаки и грамоты.

Однако при всей важности морального стимулирования центральное место в системе стимулирования труда в современной России занимают материальные стимулы, и прежде всего заработная плата.

 

10.2. Сущность, функции и формы заработной платы

Заработная плата – это плата за труд или цена рабочей силы. Характеризуя этот стимул, следует отметить, что заработная плата имеет поощрительную направленность, она, как правило, является формой индивидуального поощрения, оказывает прямое воздействие и должна выплачиваться своевременно.

В широком смысле заработная плата – это денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт.

Вопросы стимулирования труда и его оплату принято рассматривать во взаимосвязи с мотивацией. Понятия «стимулирование» и «мотивация» тесно связаны между собой, хотя между ними есть и существенные различия. Если стимул является внешним воздействием, то мотив – это внутреннее побуждение. Мотивация может восприниматься как стратегия, а стимулирование – как тактика.

Применение теории потребностей А. Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа – физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

– воспроизводственная;

– статусная;

– стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную, ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках в ее выплате.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка, соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений, соответственно трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд – один из важнейших показателей данного статуса.

Это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относится к разряду конфиденциальных сведений.

Многие отечественные ученые отмечают, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда. Большинство работников определяет ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, вследствие чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой: даже в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Наибольшее распространение в современных условиях получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и расценок на единицу продукции. Заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы по формуле:

З = А × В,          (10.1)

где З – заработная плата;

А – расценка на единицу продукции;

В – объем выпущенной продукции.

Наибольшее распространение получили следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная, которые графически представлены на рис. 10.1.

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия.

1. Возможность:

– нормирования труда;

– учета затрат труда;

– учета результатов труда;

– увеличения выработки.

2. Обеспечение нормативной технологии.

3. Установление норм расхода ресурсов.

4. Соблюдение техники безопасности.

Рис. 10.1. Виды сдельной заработной платы

При повременной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от тарифной ставки и отработанного времени. Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

З = У × Т,          (10.2)

где З – заработная плата;

У – часовая тарифная ставка;

Т – отработанное время.

Наибольшее распространение в нашей стране получили две формы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная, которые представлены на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Повременные формы оплаты труда

Для реализации повременных форм оплаты труда тоже нужны определенные условия. В частности, необходимо установить нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности.

Норма времени – количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания – количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих).

Норма времени обслуживания – время, установленное для обслуживания единицы оборудования.

Нормы численности – численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

Например, на предприятиях розничной торговли доминируют различные формы повременной оплаты труда. Однако для оплаты труда вспомогательных работников, осуществляющих продолжение процесса производства в сфере обращения, используется и сдельная система оплаты труда.

В целях совершенствования оплаты труда используются методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. К методам непрерывных замеров рабочего времени относятся хронометраж, фотохронометраж, фотография рабочего времени, при этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существуют и коллективные формы оплаты труда. Одной из форм коллективной оплаты труда является бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администрация заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Следует отметить и наличие отрицательных стимулов. К числу таких стимулов можно отнести штрафы, начеты, взыскания, которые налагаются на работников при невыполнении (или некачественном выполнении) своей работы. Так, в системе магазинов «Спортмастер» практикуются штрафные вычеты из оклада продавцов за опоздания, разговоры на рабочем месте и т. п. На предприятиях сервиса применяются начеты за отказы клиенту по вине работников, несоблюдение инструкций и порядка на рабочем месте и т. д.

 

10.3. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация – это побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации.

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации.

Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу. Согласно этой теории потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды (табл. 10.1).

Таблица 10.1. Система потребностей личности по А. Маслоу

По теории А. Маслоу, мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей в пирамиде А. Маслоу.

Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы. Так, для реализации потребности в принадлежности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т. д.

Потребность в уважении может быть реализована путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т. п.

Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации.

Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. МакКлелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. В пирамиде Маслоу не отражена потребность власти, поэтому можно предположить, что она могла бы разместиться где-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность в причастности, по МакКлелланду, схожа с потребностью в принадлежности по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, обычно заинтересованы в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.

Мотивация поведения занимает большое место и в работах Ф. Герцберга, который делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. К гигиеническим факторам Герцберг относит, например, условия работы, заработок, межличностные отношения, а к мотивациям – продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и т. п.

Гигиенические факторы, по Герцбергу, связаны с внешней средой, мотивации – с характером и сущностью работы.

При отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. В частности, гигиенические факторы Герцберга во многом соответствуют физиологическим потребностям и потребностям высших уровней Маслоу.

Следует отметить, что мотивация трудовой деятельности должна осуществляться с учетом менталитета каждой нации.

Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от ее результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название «теория ожидания» (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Модель мотивации В. Врума

Существует также теория С. Адамса (теория справедливости), в которой утверждается, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда.

Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоуллера объединяет теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

К процессуальным можно отнести также теорию постановки целей Э. Лока, который исследовал процесс стимулирования целей и формирования мотивов посредством постановки целей.

Процесс постановки целей включает четыре этапа:

1) оценка индивидом события, происходящего во внешней среде;

2) определение индивидом целей для себя;

3) осуществление действий;

4) достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы в значительной степени зависит от характеристик целей. Этих характеристик тоже четыре:

1) сложность цели;

2) специфичность цели;

3) приемлемость цели;

4) приверженность цели.

Сложность цели определяет степень профессиональности исполнения.

Специфичность цели отражает степень ее определенности и ясности.

Приемлемость цели представляет собой степень, в которой цель для человека является его собственной.

Приверженность цели – это готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

Следует отметить, что в современных работах российских ученых присутствует новое понимание мотивов действий личности – удовлетворение потребностей в благах в условиях рыночной экономики.

Можно выделить ряд позитивных и негативных влияний рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности. К числу позитивных влияний прежде всего можно отнести то, что нормальные рыночные отношения обеспечивают наполнение потребительского рынка товарами и услугами, способствуя тем самым более полному удовлетворению потребностей людей. Кроме того, состязательность и конкуренция способствуют внедрению инноваций и ускорению научно-технического прогресса. И наконец, рынок развивает предприимчивость людей и способствует формированию среднего класса.

Однако в современных российских условиях более отчетливо проявляется негативное влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности. Изначальная ориентация рыночных реформ не на производственный, а на спекулятивный капитал привела к формированию российско-азиатского типа рынка, для которого характерно распространение торгово-ростовщического и рвачески-спекулятивного «предпринимательства», которое не заинтересовано в развитии производства и ориентировано на безвозвратный отток капитала за рубеж, личное обогащение и приобретение недвижимости за рубежом. Неотъемлемыми чертами такого капитализма являются: значительная поляризация доходов «богатых» и «бедных»; бюрократизм и коррупция; антигуманистическая и агрессивная политика «предпринимателей» в отношении наемных рабочих, низкая оплата их труда; несоблюдение прав потребителей и отсутствие ответственности перед ними; несоблюдение гражданского, трудового и налогового законодательства со стороны «предпринимателей» и широких слоев населения.

Перечисленные выше особенности современного российского общества в той или иной мере учитывают методики мотивации труда, разработанные в нашей стране в последние годы.

Определенный вклад в развитие отечественных концепций мотивации внесла «Методика анализа побудительных мотивов к труду», разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством проф. А. Я. Кибанова. Эта методика представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе оценки локальных показателей. В ней в единстве рассматриваются мотивы трудовой деятельности, науки, показатели анализа побудительных мотивов и методика расчета конкретных показателей.

Например, мотивы социального действия – наука (социология) – показатель анализа социального действия (коэффициент силы социального действия) – методика расчета показателя:

Усд. = ЗП / ПМ,          (10.3)

где Усд. – коэффициент силы социального действия;

ЗП – среднемесячная заработная плата работника;

ПМ – прожиточный минимум в регионе.

Другой пример. Вид мотивов трудовой деятельности (социально-трудовая активность работника) – наука (философия) – показатель (коэффициент эффективности затрат) – методика расчета показателя:

П = В / З,          (10.4)

где П – коэффициент эффективности затрат;

В – объем выпущенной продукции;

З – затраты на выпуск продукции.

Показатели (коэффициенты) побудительных мотивов позволяют оценить побудительные мотивы по отдельным подразделениям предприятия, по предприятию в целом и даже сравнить эти коэффициенты по предприятиям различных форм собственности.

Следует отметить также «Концепцию мотивации управленческого труда», разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством проф. С. Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.

В результате анкетирования при большом количестве респондентов были получены условные коэффициенты реальной важности потребностей в труде руководителей по 22 основным признакам. Анализ полученных данных показал, что доминирующими потребностями у данной категории работников оказались: гарантия сохранения места работы, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в самом труде как в средстве существования и в должностном росте. На последнем месте оказались потребности в реализации способностей и в творческом характере труда.

Авторы данной концепции разработали систему мотивации труда хозяйственных руководителей, которая состоит из двух подсистем:

1) формирования мотивации руководителей;

2) функционирования мотивации руководителей.

Подсистема формирования мотивации руководителей включает: формирование индивидуальных ценностных установок, отбор и подготовку руководителей, формирование определенного типа трудового поведения и т. п.

Подсистема функционирования мотивации руководителей охватывает адаптацию специалистов к инженерно-управленческой деятельности; формирование устойчивого мотивационного ядра, новых систем ценностей и новых типов мотиваций; оценку трудового вклада руководителей, их участие в общих результатах работы организации; стимулирование определенного типа трудового поведения руководителей и др..

Заслуживает внимания и теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) проф. А. А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы. Эта теория исходит из того, что на поведение индивида, группы и персонала в целом одновременно воздействуют несколько групп побудительных мотивов:

•  потребления;

•  безопасности;

•  удовлетворения;

•  подчинения:

•  энергосбережения.

Сила действия этих мотивов не одинакова. При помощи опросов и анкетирования персонала можно выделить наиболее сильно действующие группы мотивов и создать на этой основе действенный механизм стимулирования.

Следует отметить, что в мотивационном комплексе возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.

Подстановка личного мотива – нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.

Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по смыслу, но одинаково выгодны (или не выгодны) персоналу.

Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение. Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.

Нетрудно заметить, что в современных работах российских ученых проблемы мотивации рассматриваются в едином комплексе с вопросами стимулирования труда, которым часто отдается предпочтение.

 

Выводы

Стимулирование является одним из основных принципов управления человеческими ресурсами. Оно подразумевает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов деятельности.

Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.

Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:

– от направленности – поощрение или наказание;

– объектов – индивидуальной или коллективное стимулирование;

– содержания – материальное и нематериальное стимулирование;

– способа оказания воздействия – прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;

– времени – своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.

Основным стимулом к труду является заработная плата, т. е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Наибольшее распространение на большинстве российских предприятий получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная. Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Повременная оплата труда тоже подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную. Для осуществления как сдельной, так и повременной оплаты труда необходимы определенные условия.

Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Для того чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение. Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации. Мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета работников.

В настоящее время предпринимаются попытки объединить содержательные и процессуальные теории мотивации. Одной из таких попыток стала теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, которая позволяет выявить побудительные мотивы, определить их силу, подобрать стимулы, позволяющие удовлетворить эти мотивы и увязать эти стимулы с результатами деятельности работников.

 

Вопросы для самопроверки

1. Что означает стимулирование работников?

2. Что такое «стимул»?

3. Как классифицируются стимулы, используемые в управлении человеческими ресурсами?

4. Что представляет собой заработная плата?

5. Какие функции выполняет заработная плата?

6. Как осуществляется сдельная оплата труда, и какие условия необходимы для применения сдельных форм оплаты труда на предприятии?

7. Как осуществляется повременная оплата труда, и какие условия необходимы для применения повременных форм оплаты труда на предприятии?

8. Что такое мотивация трудовой деятельности?

9. Каковы сильные и слабые стороны популярных содержательных теорий мотивации?

10. Каковы сильные и слабые стороны популярных процессуальных теорий мотивации?