12.1. Формирование научного менеджмента и концепции управления людьми классической школы
Управление людьми имеет многовековую историю, но научное управление зародилось лишь на рубеже ХIХ – ХХ вв.
Существуют различные подходы к классификации концепций кадрового менеджмента. Однако наиболее распространенной является их классификация на основе способов достижения конечных целей предприятия в рамках школ менеджмента. По этому признаку различаются концепции: школы научного управления, административной школы, а также неоклассической школы (школы человеческих отношений в управлении), поведенческой школы и математической школы.
Школа научного управления представлена работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Эмерсона и Г. Грата. Усилия представителей этой школы были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения рабочих операций. При этом каждая операция рассматривалась детально, устранялись все лишние движения, присутствовало стремление заставить рабочего работать в режиме машины. Представители школы научного управления впервые стали практиковать хронометраж рабочего времени, фотографию рабочих процессов и рабочего дня. При этом личность рабочего и его переживания их мало интересовали.
Крупнейшим теоретиком этой школы считается Ф. Тейлор, который создал первую систему научного управления. Цель системы Тейлора – обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочих трудиться с предельным напряжением сил.
Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:
– нормализация приемов и условий работы;
– специализация функций в производстве, т. е. выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;
– отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
– точные инструкции каждому работнику;
– специальная подготовка работников;
– отделение административной работы от исполнительной, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
– учет и контроль всех видов работ;
– попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.
Ложные посылки теории Тейлора состоят прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего, которое на практике не обеспечивалось.
Современником и в значительной мере единомышленником Ф. Тейлора был Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). В работе «Двенадцать принципов производительности» (1912) он обобщил свой управленческий опыт и попытался сформулировать основные принципы, направленные на эффективность производства, которых следует придерживаться руководителям любых организаций. К числу этих принципов Г. Эмерсон относил:
– отчетливую постановку целей;
– здравый смысл в каждой работе;
– компетентную консультацию, т. е. способность руководителя воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решения;
– дисциплину;
– справедливое отношение к персоналу, которое понималось как предоставление работы сотруднику организации с учетом его способностей и склонностей;
– диспетчирование;
– быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
– нормы и расписание, т. е. «выработка рациональных трудовых норм»;
– нормализация условий деятельности;
– нормирование операций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное время и в заданной последовательности;
– вознаграждение за производительность.
В 20-х гг. ХХ в. сформировались концепции административной школы. Крупнейшим представителем этой школы был А. Файоль, который в работе «Общее и промышленное управление» (1916) сформулировал основные принципы и функции управления для крупной промышленной корпорации. К основным функциям управления он относил: техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную. Важнейшими принципами управления А. Файоль считал: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, иерархию, справедливость. Особое внимание он уделял таким элементам управления, как предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль.
К теоретикам административной школы можно отнести и известного немецкого социолога М. Вебера, который сформулировал концепцию идеально формализованной организации, получившую название «бюрократия». Суть этой концепции выражена в следующих характеристиках:
1) разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника;
2) все должности распределены в соответствии с иерархией власти;
3) все члены организации подобраны в соответствии с их квалификацией;
4) должностные лица назначаются, а не избираются;
5) административные должностные лица не являются собственниками компании, в которой они служат;
6) должностные лица работают за фиксированную заработную плату;
7) все члены организации подчиняются единым правилам, которые являются безличными, но определяют дисциплину, контроль и регламентируют их деятельность.
Таким образом, М. Вебер обосновал необходимость специализации, иерархии и правил управления большими организациями и стал одним из первых теоретиков организационного подхода к управлению персоналом.
К теоретикам и практикам этой школы можно отнести также Г. Форда, который реализовал в своей автомобильной империи следующие принципы организации производства:
– максимальное разделение труда на основе его специализации;
– использование самого лучшего современного оборудования;
– расстановка оборудования по ходу производственного процесса;
– механизация всех транспортных работ;
– обеспечение высокого ритма работы и интенсивности труда на базе широкого применения конвейеров.
Тейлор, Эмерсон, Файоль и Форд работали автономно без какой-либо общей программы и координации исследований. Однако в их работах много общего. Прежде всего каждый из них на основе собственного опыта и наблюдений пытался создать общие принципы, направленные на рационализацию производства. Кроме того, все они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации и пределы управления. И наконец, их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении, они не уделяли должного внимания человеческому фактору. Все это позволяет объединить перечисленных теоретиков в единую классическую школу. Применительно к управлению человеческими ресурсами концепции этой школы сводятся к следующему:
– индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;
– разделение сфер деятельности;
– приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;
– использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение;
– нормирование труда;
– приоритет экономического стимулирования;
– автократичный стиль управления [24] .
12.2. Концепции управления человеческими ресурсами неоклассической школы
В 30–40-х гг. ХХ в. сформировались концепции неоклассической школы, крупнейшим представителем которой был автор теории человеческих отношений в управлении, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Он пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.
Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает свое внимание на тех факторах, которые очень мало учитывались теоретиками классической школы: чувства рабочего, его поведение, настроение и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.
Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» стали: система «взаимных связей и информации», система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.
Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927–1932 гг. в «Уэстерн Электрик Компани» близ Чикаго, Э. Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Э. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам. Именно эти подгруппы позволяли значительно увеличивать нормы выработки, не прибегая к помощи внешних факторов. Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:
1) деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;
2) жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;
3) руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
Основное содержание концепции школы человеческих отношений составляет управление межличностными отношениями. В нашей стране в 1920-е гг. проблемами управления трудовым коллективом занимались С. Д. Стрельбицкий и И. С. Канибисер.
Научные разработки и рекомендации школы человеческих отношений послужили методологической основой создания новых разделов менеджмента, таких как теория лидерства, организационное поведение и др.
Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении (или поведенческой (бихевиористской) школы). Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие поведенческие аспекты управления. Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.
Целью бихевиористских концепций является повышение эффективности организации за счет лучшего использования ее кадровых ресурсов. При этом, как свидетельствует опыт японского менеджмента, имеются большие возможности повышения эффективности работы как отдельного работника, так и организации в целом. К теоретикам школы поведенческих наук наряду с Д. МакГрегором, Ф. Герцбергом и другими американскими учеными можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы менеджмента с учетом японского менталитета.
Поведенческая школа позволила выработать ряд принципов управления, которые широко используются в кадровом менеджменте современной организации. К таким основополагающим принципам можно отнести лояльность к работающим; ответственность как обязательное условие успешного менеджмента; создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации; установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах; использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой; умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т. п.); соблюдение им этических норм в бизнесе; честность и доверие к персоналу; высокое качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование.
12.3. Современные методологические подходы к управлению и теория человеческого капитала
Наряду с поведенческими науками в послевоенные годы дальнейшее развитие получили точные науки (математика, информатика, статистика), что послужило импульсом для развития количественного подхода (или формирования концепций математической школы) в управлении. Такой подход предполагает формализацию управленческих процессов, построение экономико-математических моделей исследуемых объектов и систем, а также решение этих моделей математическими средствами с использованием электронно-вычислительной техники и выбор наиболее рациональных решений. Модели облегчают понимание сложных явлений и процессов. Однако модель обычно упрощает реальность. Поэтому применение количественного подхода имеет определенные ограничения. Применение количественного подхода дает обычно хорошие результаты при формировании товарных потоков в управлении запасами, размещении товаров на складе и решении конкретных ситуаций в логистике, т. е. в управлении вещественными элементами на микроуровне. Большой интерес в этом отношении представляют работы американского ученого П. Самуэльсона и его последователей.
Количественный подход применим и для решения глобальных экономических проблем на макроуровне. В частности, метод межотраслевых балансов, предложенный американским экономистом В. Леонтьевым, успешно применялся во многих странах, в том числе и в нашей стране, для принятия управленческих решений на уровне народного хозяйства и выработки экономической стратегии государства. При этом метод получил дальнейшее развитие в работах советских ученых Новожилова, Струмилина, Косова и др.
Наряду с количественным подходом в управлении человеческими ресурсами широкое распространение получили системный, программно-целевой и ситуационный методологические подходы.
Методологический подход применительно к кадровому менеджменту предусматривает использование определенных приемов познания и способов деятельности, направленных на достижение целей управления человеческими ресурсами организации.
Системный подход предполагает рассмотрение различных процессов и явлений в управлении как систем. При этом под системой управления принято понимать обособленную совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Каждый элемент системы является структурообразующей частью какой-либо подсистемы. Элементу присущи одно или несколько свойств, которые необходимы для функционирования системы.
Системный подход основан на системном анализе, который осуществляется по следующему алгоритму:
– декомпозиция системы, т. е. ее расчленение на образующие элементы;
– анализ элементов;
– выявление наиболее существенных элементов, определяющих поведение системы в целом;
– разработка рекомендаций по улучшению функционирования системы.
С помощью системного подхода сложный объект исследования можно представить как совокупность простых, доступных для изучения элементов. Процедуры системного анализа направлены на выдвижение альтернативных вариантов управленческих решений, выявление масштабов неопределенности по каждому варианту и сопоставление вариантов по заданному критерию эффективности.
Системный подход предусматривает в ряде случаев рассмотрение в единстве организации и среды, в которой она существует.
С помощью математического моделирования, кибернетики и теории информации в настоящее время предпринимаются попытки создать всеобъемлющую теорию управленческих систем, которая служила бы базой для проектирования организаций. Успехи на этом пути пока довольно скромны, и тем не менее нельзя отрицать фундаментальную значимость решений, информации и коммуникационных сетей для построения организации.
В последние годы слово «система» стало нарицательным и утратило свое значение. Теперь появился новый термин – «системный подход». Нa практике системы изучаются путем исследования их компонентов и влияния последних друг на друга. Если бы системы исследовались не с помощью аддитивного анализа, а как функционально неделимое целое, мы уже разработали бы «истинную» методологию их изучения.
При установлении границ системы всегда следует опираться на здравый смысл. Чем шире границы проблемы, тем шире изучаемая система и тем больше переменных, которые необходимо учесть. Так, проблема дискриминации при приеме на работу может восприниматься как один из аспектов более крупной проблемы, требующей понятия мер в области законодательства, образования, жилищного строительства, политических прав и т. д. Однако здесь возникает проблема адекватности ресурсов потребности исследования этой более крупной системы. Если ресурсы не достаточны, то основная цель разбивается на подцели, что облегчает подход к решению основной задачи. Это достигается за счет того, что ресурсы, высвобождающиеся после решения подзадач, подключаются к решению основной проблемы.
Важное место в системном подходе занимает понятие «структура».
Под структурой понимается совокупность компонентов системы и их связей, определяющих внутреннее строение и организацию объекта как целостной системы. При исследовании системы структура выступает как способ описания ее организации. При проектировании системы проводится ее декомпозиция на компоненты, устанавливаются их функции и связи. Оптимальная структура системы должна иметь минимальное количество компонентов, но вместе с тем они в полной мере должны выполнять заданные функции. Структура должна быть мобильной, т. е. легко приспосабливаемой (адаптивной) к изменяющимся требованиям и целям. Эволюция структуры системы по содержанию в пространстве и во времени отражает процесс ее развития.
Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся; она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.
Большинство организаций являются открытыми системами. Организация как открытая система управления представлена на рис. 12.1.
Рис. 12.1. Организация как открытая система
На входе организация получает из окружающей среды информацию, материалы, капитал, человеческие ресурсы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция или услуги являются выходами организации в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования создается добавочная стоимость входов, и в результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как увеличение продукции и услуг, прибыль и социальная ответственность, увеличение доли рынка, рост удовлетворенности работников и др.
Теория систем сама по себе еще не дает готовых ответов менеджерам, какие именно элементы организации как системы наиболее важны, и конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не указывает она и на то, что в окружающей среде влияет на результат деятельности организации.
Расширение сферы применения системного подхода и анализа связано с распространением программно-целевого управления, сущность которого состоит в четком определении целей, разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формировании организаций, осуществляющих руководство выполнением программ.
Программно-целевое управление начинается с выявления и четкой постановки конечных целей. Цели отражают обычно желаемую ситуацию, к которой должна перейти система управления из заданной ситуации через определенный период времени, после решения ряда проблем, отделяющих заданную ситуацию от желаемой.
Таким образом, уже на стадии постановки цели создается обобщенная модель будущего. Завершается этот этап рассмотрением альтернативных вариантов решения и выбором окончательного варианта.
После того как решение принято, начинается этап разработки программ. На этом этапе достижение стратегической цели подразделяется на подцели. На каждом этапе выделяются задачи и приоритеты их решения, а также осуществляется их увязка с ресурсами (материальными, трудовыми, финансовыми). При этом выполнение каждого этапа четко определяется по основному результату, объему и сроку.
На стадии формирования программы крайне важно, сохраняя главную целевую установку, обеспечить преемственность и последовательность промежуточных этапов и решений путем выявления и анализа их влияния на конечные результаты реализации программы.
Для увязки всех этапов реализации программы может быть составлено «дерево целей». Этот термин начал использоваться в литературе по менеджменту еще в 1960-е гг. Его появление связывают обычно с методикой PATTERN, на основе которой разрабатывалась программа «Аполлон». В настоящее время это понятие получило широкое распространение не только при составлении программ освоения космоса, но и в управлении производственной и коммерческой деятельностью различных организаций, при разработке экономических и социальных программ.
Термин «дерево целей» состоит из двух понятий: «дерево», которое четко описано в теории графов, и «цели», которое имеет конкретное значение в управлении. Поэтому объединение двух понятий не требует специального объяснения и воспринимается обычно интуитивно, как само собой разумеющееся. «Деревом» называется граф G (X, R, Y, Z), в котором любая пара вершин соединена единственной цепью дуг. Пример «дерева» можно представить следующим образом (рис. 12.2).
Рис. 12.2. «Дерево целей»
В понятии «дерево целей» корень «дерева» отождествляется с главной целью программы, выделение первого уровня вершин соответствует подцелям первого уровня, вершины на следующем уровне определяются подцелями второго уровня и т. д. Подцели нижних уровней «дерева целей» следует рассматривать как средства и способы достижения целей более высокого уровня.
После того как цели и подцели при помощи «дерева целей» согласованы и ранжированы, программа принимает обычно форму директивного документа, обязательного для всех исполнителей.
Однако в процессе ее реализации могут возникнуть изменения в системе управления и в окружающей среде, которые отсутствовали (или не были учтены) в момент принятия программы. Нередко эти изменения вызывают серьезные затруднения в реализации как всей программы, так и отдельных ее этапов. Поэтому необходим постоянный комплексный контроль за ходом реализации всей программы и каждого ее этапа.
Обычно для осуществления такого контроля создаются специальные подразделения, которые включаются в матричную систему управления.
По результатам контроля проводится анализ, в ходе которого сопоставляются полученные результаты с целями (подцелями) программы, и в случае отклонений выясняются их причины, а затем принимаются меры либо по корректировке программы, либо по устранению отклонений. Причем принятию решения о корректировке программы или об устранении отклонений должна предшествовать диагностика проблем, вызвавших отклонение от заданных целей (подцелей) программы.
Однако возможны ситуации, когда в ходе контроля выясняется, что невыполнение заданий программы имеет гипотетический характер, т. е. сбои только могут произойти, но еще не произошли. Тогда проблему рассматривают как потенциальную возможность срыва заданий программы. Например, активный поиск способов повышения эффективности работы подразделения (или улучшения качества производимой продукции или оказываемых услуг), характерный для японских кружков контроля качества, даже если программа реализуется успешно, будет упреждающим управлением и, безусловно, принесет пользу организации, реализующей программу.
Все же для упреждающего управления необходима соответствующая система мотиваций всех участников реализации программы, а это далеко не всегда осуществимо на практике.
В нашей стране накоплен существенный опыт программно-целевого управления на всех уровнях, но далеко не все программы были осуществлены в полном объеме и в установленные сроки. Среди причин невыполнения заданий программ можно отметить недостаточную организацию контроля, низкий уровень ответственности и отсутствие должной мотивации участников реализации программ.
Системный подход в ряде случаев дополняется ситуационным подходом.
Ситуационный подход способствовал дальнейшему развитию теории управления, позволив использовать возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральный момент ситуационного подхода – ситуация. Ситуация – это конкретный набор факторов внутренней и внешней среды, которые оказывают сильное влияние на организацию в данное конкретное время. Изза того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход порождает «ситуационное мышление», т. е. мышление, сосредоточенное на ситуации. Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Ситуационный подход, был разработан в конце 1960-х гг. Рассмотрение ситуации как важного явления не ново в управленческой теории. Намного опережая свое время, Мери Паркер Фоллетт еще в 1920-е гг. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час.
Ситуационный подход позволяет увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность функционирования организации.
Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т. д.), учете непредвиденных обстоятельств.
Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:
– содержанию – технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.;
– виду управленческого решения во времени – стратегические, тактические, оперативные;
– ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;
– методам реализации управленческих решений.
Наряду с перечисленными методологическими подходами в кадровом менеджменте могут использоваться количественный, комплексный, процессный и другие методологические подходы.
Если проследить развитие управленческой мысли в послевоенном мире, то можно выделить следующие периоды.
В 1950–1960-е гг. широкое распространение получили сначала идеи постбюрократических организаций, «организационного гуманизма», а затем представления о предприятии как об открытой системе, активно заимодействующей со своей средой и в конечном счете приспосабливающей свое внутреннее строение к ее «организационному контексту», т. е. состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его человеческий капитал.
В 1980-е гг. в США и странах Западной Европы начинается переоценка концепций школ бизнеса и ориентаций в менеджменте. Активно изучаются работы Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питера, Р. Уотермена, мемуары Л. Якокки, А. Морита и других теоретиков и практиков менеджмента. Появился даже термин «управление по бестселлерам», по аналогии с «управлением по целям» или «управлением по отклонениям».
К современным теориям управления можно отнести теорию 7 «С», которая характеризуется элементами, представленными в табл. 12.1.
На эти элементы делается в основном акцент в процессе управления организацией (предприятием).
В конце ХХ в. сформировалась и получила широкое распространение концепция человеческого капитала. Авторы этой концепции – экономисты чикагской школы Т. Шульц и Г. Беккер. Они исходили в своих суждениях из экономического подхода к человеку, который основан на идее рациональных ожиданий, суть которой состоит в том, что человек принимает решения с максимальной выгодой для себя.
Таблица 12.1. Элементы системы 7 «С» и их характеристика
С точки зрения авторов концепции человеческого капитала, сами по себе знания людей еще не являются человеческим капиталом. Они становятся капиталом только после продажи рабочей силы, когда начинают использоваться в производстве и приносить доход. При этом на уровне индивида формой дохода являются заработная плата, авторский гонорар и т. п.
Теория человеческого капитала основана на следующих положениях:
1) человеческий капитал проявляется при продаже рабочей силы;
2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;
3) целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников;
4) рост доходов стимулирует вложения в свое здоровье и образование.
Теория человеческого капитала получила широкое распространение в современном мире, в том числе и в России.
Выводы
Управление людьми имеет многовековую историю. Однако научное управление зародилось по существу на рубеже ХIХ – ХХ вв.
Существуют различные подходы к классификации концепций кадрового менеджмента. Однако наиболее распространенной является их классификация на основе способов достижения конечных целей предприятия. По этому признаку различаются концепции школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений в управлении, поведенческой школы, а также математической школы.
Школа научного управления представлена работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Эмерсона и Г. Грата. Усилия представителей этой школы были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения рабочих операций. При этом каждая операция рассматривалась детально, устранялись все лишние движения, присутствовало стремление заставить рабочего работать в режиме машины. Впервые стали практиковаться хронометраж рабочего времени, фотографирование рабочих процессов и рабочего дня. При этом личность рабочего и его переживания мало интересовали. Концепция управления персоналом этой школы сводились к следующим положения: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий; разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда; использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение; нормирование труда; приоритет экономического стимулирования; преимущественное применение автократичного стиля управления.
Административная школа позволила развить и продолжить концепции школы научного управления. Крупнейшим представителем этой школы был А. Файоль, который в работе «Общее и промышленное управление» (1916) сформулировал основные принципы и функции управления для крупной промышленной корпорации. К основным функциям управления он относил: техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную. Важнейшими принципами управления А. Файоль считал: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, иерархию, справедливость. Особое внимание он уделял таким элементам управления, как предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль.
Теоретики школы научного управления и административной школы работали автономно, без какой-либо общей программы и координации исследований. Однако в их работах много общего, что позволяет объединить их в единую классическую школу управления. Во-первых, они пытались на основе личных наблюдений и собственного опыта создать свои универсальные принципы управления, направленные на рационализацию производства. Во-вторых, они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации и пределы управления. В-третьих, их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении. В-четвертых, они не уделяли должного внимания человеческому фактору.
Крупнейшим теоретиком неоклассической школы в управлении был профессор гарвардского университета Э. Мэйо, который пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве.
Мэйо был убежден, что работник будет работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности. Важнейшими элементами его теории стали система взаимных связей и информации, система бесед с рабочими, исследование групповых норм поведения и неформальных групп. Мэйо пришел к выводу, что выработка рабочего определяется не столько его физическими возможностями, сколько групповыми нормами. Он призывал руководителей, принимая какие-либо управленческие решения, ориентироваться прежде всего на людей. Тейлоризм он считал несовместимым с природой человека и его свободой.
Теория человеческих отношений в управлении, разработанная Э. Мэйо, получила свое дальнейшее развитие после Второй мировой войны в концепциях поведенческой (бихевиористской) школы.
Теоретики этой школы рассматривают улучшение использования человеческих ресурсов как главный резерв повышения экономической эффективности функционирования организации. Исходя из этого, они анализировали стиль управления, лидерство, мотивацию труда как важнейшие инструменты повышения эффективности деятельности современной фирмы. Крупнейшими теоретиками этой школы являются Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг.
После Второй мировой войны форсированными темпами стали развиваться точные науки. На основе их достижений стали складываться концепции математической школы. Сторонники этой школы стремились формализовать процесс управления, описать его с помощью математических моделей, просчитать модели на ЭВМ и выбрать оптимальный вариант развития.
Наибольшее распространение в кадровом менеджменте в настоящее время получили системный, ситуационный и программно-целевой методологические подходы.
Системный подход предполагает рассмотрение различных процессов и явлений в управлении как систем. Его основу составляет системный анализ.
Ситуационный подход предполагает выбор методов и средств управления исходя из конкретной ситуации. При этом под ситуацией понимается совокупность факторов внутренней и внешней среды, воздействующих на организацию в данный период времени.
Программно-целевой подход является методологической основой планирования. Он предусматривает формулирование и ранжирование целей, развертывание их в систему и разработку программы действий, направленных на достижение этих целей.
В конце ХХ в. сформировалась и получила широкое распространение концепция человеческого капитала. Авторы этой концепции – экономисты чикагской школы Т. Шульц и Г. Беккер. Они исходили в своих суждениях из экономического подхода к человеку, который основан на идее рациональных ожиданий, суть которой состоит в том, что человек принимает решения с максимальной выгодой для себя.
С точки зрения авторов концепции человеческого капитала, сами по себе знания людей еще не являются человеческим капиталом. Они становятся капиталом только после продажи рабочей силы, когда начинают приносить доход. При этом на уровне индивида формой дохода являются заработная плата, авторский гонорар и т. п.
Теория человеческого капитала основана на следующих положениях: 1) человеческий капитал проявляется при продаже рабочей силы; 2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства; 3) целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников; 4) рост доходов стимулирует вложения в свое здоровье и образование.
Вопросы для самопроверки
1. Каков вклад теоретиков школы научного управления в теорию и практику управления человеческими ресурсами организации?
2. В чем суть концепций административной школы?
3. Каковы сильные и слабые стороны концепций классической школы?
4. В чем суть доктрины человеческих отношений в управлении Э. Мэйо?
5. Каковы концепции математической школы?
6. В чем суть теории человеческого капитала?
7. В чем особенности системного подхода?
8. Что представляет собой ситуационный подход?
9. В чем суть программно-целевого подхода?