5.1. Процесс приема на работу и его основные этапы
Привлечение человеческих ресурсов в организацию подразумевает прежде всего прием на работу новых сотрудников. Процесс приема на работу подразделяется на несколько стадий:
Первая стадия – детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение.
Вторая стадия – набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.
Третья стадия – отбор необходимого персонала.
Четвертая стадия – прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.
Рассмотрим основное содержание каждой из этих стадий.
5.2. Детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещение
Рабочее место – это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Описание рабочего места позволяет определить ряд критериев, по которым должны осуществляться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей. Обычно описание рабочего места включает название и код должности, группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.
Основу описания рабочего места составляет анализ работы, в ходе которого определяются наиболее существенные характеристики работы и работника. Анализ работы (рабочего места) в действующей организации осуществляется по следующему алгоритму.
1. Составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней.
2. Определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы.
3. Выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.
4. С помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, опроса) осуществляется сбор необходимых данных для характеристики работы. При этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы.
5. Информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места.
6. Разрабатывается личностная спецификация, т. е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.
Наряду с детализацией требований к рабочему месту в ряде случаев существенное внимание уделяется требованиям к личностным качествам претендента на замещение вакантной должности.
5.3. Набор кандидатов, желающих занять вакантные рабочие места
Основное назначение этого этапа состоит в том, чтобы создать определенный резерв кандидатов, из которого в дальнейшем организация могла бы отбирать работников, максимально полно соответствующих требованиям должности (или рабочего места). Значимость этой технологии состоит в том, что от грамотности ее проведения во многом зависит качество рабочей силы предприятия.
Набор персонала включает действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также действия по созданию резерва для отбора персонала.
Набор персонала осуществляется обычно за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние – предусматривают перемещение сотрудников, уже работающих в организации.
При привлечении работников со стороны могут быть использованы такие источники, как служба занятости, частные агентства по найму, набор будущих сотрудников в учебных заведениях, Интернете и др.
Набор с использованием внутренних источников предполагает проведение конкурсов на вакантные должности среди сотрудников предприятия или ротацию работников.
Как внешние, так и внутренние источники имеют свои преимущества и недостатки, которые представлены в табл. 5.1.
Таблица 5.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала
При появлении вакантных рабочих мест в настоящее время могут быть использованы различные альтернативы найму:
– лизинг персонала, т. е. привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой работы;
– сверхурочная работа;
– совмещение профессий;
– структурная реорганизация (или использование новых схем производства);
– временный наем.
5.4. Отбор будущих работников
Отбор персонала – процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.
На этом этапе обычно широко используются различные методы диагностики профессиональной пригодности работников. Все методы отбора персонала можно условно разделить на две группы:
– пассивные методы, включающие изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование;
– активные методы, охватывающие собеседование, наблюдение, тестирование.
Наиболее распространенными методами оценки и отбора персонала являются анализ анкет, психологическое тестирование, деловые игры, квалификационное тестирование, проверка отзывов, собеседование. Применение этих методов зависит от оцениваемых качеств.
Все большее признание в диагностике профессиональной пригодности различных категорий работников получает метод профессиограмм.
Алгоритм диагностики профессиональной пригодности с помощью метода профессиограмм можно представить следующим образом:
1) принятие решения о диагностике профессиональной пригодности;
2) определение качеств и способностей, необходимых претенденту на занимаемую должность;
3) количественная и качественная оценки этих требований (степень их выраженности);
4) построение профессиограммы, т. е. графика, отражающего стандартные требования к исполнителю должности или представителю профессии;
5) формирование блоков тестов для оценки наличия и степени выраженности у кандидатов требуемых качеств и способностей;
6) тестирование кандидатов;
7) анализ результатов тестирования и отбор кандидатов.
Например, руководителю любого уровня должны быть присущи следующие качества и свойства:
– концептуальное мышление;
– оперативность в работе;
– аналитичность;
– способности к администрированию;
– коммуникабельность;
– человечность;
– владение техникой управления;
– умение планировать;
– способность организовать коллектив;
– умение выбирать формы и направления взаимодействия с людьми;
– способность контролировать.
Однако степень необходимой выраженности этих качеств и функциональных способностей у менеджеров высшего, среднего и низшего уровней управления может быть различной.
Отбор качеств, необходимых для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит набор критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 5.2.
Таблица 5.2. Профессиограмма мастера (* 0 – наличие и необходимая степень выраженности качеств и способностей.)
Процесс отбора можно представить в виде следующего алгоритма.
1. Сбор предварительной информации о кандидатах на вакантные должности (рабочие места), включая резюме кандидатов, предварительные собеседования, рассмотрение документов (об образовании, квалификации и т. п.), заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате».
2. Проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме.
3. Оценка кандидатов, подразумевающая применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора и т. п. Опросники способствуют выявлению вкусов, привычек. Особое внимание на этой стадии уделяется тестированию. При этом используются тесты способностей, умений и навыков, тесты на восприятие (от зрительного восприятия до обоняния), ситуационные тесты и др. К групповым методам отбора можно отнести деловые игры, рассмотрение ситуаций в группах и т. д.
4. Проверка информации о состоянии здоровья (включая запросы в различные медицинские учреждения).
5. Серии последовательных интервью.
6. Окончательное решение о зачислении на работу (или об отказе).
5.5. Наем работников
В условиях рыночной экономики трудовой договор является основным правовым инструментом, регулирующим трудовые отношения в организации. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции. Он заключается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации по результатам отбора претендентов на вакантные должности.
Порядок заключения трудового договора имеет несколько стадий:
1) проведение предварительных переговоров об условиях трудового договора;
2) оформление достигнутого соглашения;
3) прохождение предварительного испытания (если это оговорено).
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю паспорт, трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявить документ воинского учета.
Кроме того, лицо, поступающее на работу, обязано предъявить документ об образовании, квалификации.
Трудовой договор составляется обычно по следующей схеме:
– общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);
– обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);
– обязательства работодателя по созданию условий труда;
– правила оплаты труда;
– режим рабочего времени;
– время отдыха;
– социальное обслуживание;
– льготы по социальному обслуживанию;
– ответственность сторон;
– условия пересмотра договора.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ в трудовом договоре может быть установлен испытательный срок, в течение которого работник подтверждает (или не подтверждает) свою возможность работать в соответствующей должности. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принимается на работу без испытания.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
– беременных женщин;
– лиц, не достигших возраста 18 лет и других категорий работников, отмеченных в ст. 70 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой – хранится у работодателя.
Выводы
Привлечение человеческих ресурсов в организацию подразумевает прием на работу новых сотрудников. Процесс приема на работу подразделяется на несколько стадий: детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещение; набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место; отбор необходимого персонала; прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.
Рабочее место – это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Анализ рабочего места в действующей организации осуществляется по следующему алгоритму: составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней; определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы; выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться; с помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, опросов) осуществляется сбор необходимых данных для характеристики работы (при этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы); информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места; разрабатывается личностная спецификация, т. е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.
Набор персонала включает действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также действия по созданию резерва для отбора персонала.
Набор персонала обычно осуществляется за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние – перемещение сотрудников, уже работающих в организации. Как внешние, так и внутренние источники имеют определенные преимущества и недостатки.
Отбор будущих сотрудников – процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.
На этом этапе обычно широко используются различные методы диагностики профессиональной пригодности работников. Все методы отбора персонала можно условно разделить на две группы:
– пассивные методы, включающие изучение личного дела (получение необходимых сведений, справок, характеристик) и анкетирование;
– активные методы, охватывающие собеседование, наблюдение, тестирование.
Процесс отбора можно представить в виде следующего алгоритма:
1) сбор предварительной информации о кандидатах на вакантные должности (рабочие места), включая резюме кандидатов, предварительные собеседования, рассмотрение документов (об образовании, квалификации и т. п.), заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»;
2) проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме;
3) оценка кандидатов, подразумевающая применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора и т. п.;
4) проверка информации о состоянии здоровья, включая запросы в различные медицинские учреждения;
5) серии последовательных интервью;
6) окончательное решение о зачислении на работу (или об отказе).
Наем работников означает оформление трудовых отношений с будущими сотрудниками организации, прошедшими стадию отбора. На этом этапе между наемным работником и работодателем заключается трудовой договор.
Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.
Трудовой договор составляется обычно по следующей схеме:
– общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);
– обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);
– обязательства работодателя по созданию условий труда;
– правила оплаты труда;
– режим рабочего времени;
– время отдыха;
– социальное обслуживание;
– льготы по социальному обслуживанию;
– ответственность сторон;
– условия пересмотра договора.
Кроме того, в трудовом договоре могут быть определены дополнительные требования к работе и дополнительные льготы. В трудовом договоре может быть оговорен испытательный срок, в течение которого работник доказывает свою возможность (или невозможность) работать в определенной должности.
Вопросы для самопроверки
1. Каковы основные стадии процесса приема на работу?
2. Как формируются требования к рабочему месту и кандидату на его замещение?
3. Как осуществляется набор кандидатов, желающих занять вакантные рабочие места?
4. Как осуществляется отбор будущих сотрудников?
5. Что представляет собой метод профессиограмм?
6. Как оформляются трудовые отношения?