6.1. Сущность и типы аттестации

Основной формой оценки качества человеческих ресурсов является аттестация работников.

Аттестация – это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности предприятия в области подбора кадров, повышения квалификации сотрудников; принятию решений о соответствии работников занимаемым рабочим местам. Аттестация позволяет:

– определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

– провести диагностику персонала;

– выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия);

– определить ценность сотрудников;

– обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

– государственных служащих;

– научных и научно-педагогических работников;

– персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также в целях присвоения государственному служащему квалификационного разряда. Такая аттестация проводится не чаще одного раза в год и не реже одного раза в четыре года. Порядок проведения этой аттестации определяется федеральными законами и законами субъектов федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней и званий. Эта аттестация осуществляется Высшим аттестационным комитетом Российской Федерации (ВАК РФ), научно-исследовательскими организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями регламентирующих документов, утвержденных Правительством РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников и качества их труда. Такая аттестация служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, определения размера заработной платы, а также понижения в должности или увольнения сотрудника. Осуществление аттестации направлено на улучшение качественного состава персонала и определение степени его загруженности. Именно этот третий тип аттестации мы и будем рассматривать.

 

6.2. Виды и цели аттестации в организации

Основной целью аттестации работников организации является рациональная расстановка кадров и эффективное их использование.

При этом различаются три вида аттестации служащих и специалистов организации, каждый из которых имеет свои цели. В частности, выделяются очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Рассмотрим каждый из этих видов аттестации и его цели.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Эта аттестация преследует административные, информационные и мотивационные цели (табл. 6.1.).

Аттестация по истечении испытательного срока имеет целью выработку обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника.

Аттестация при продвижении по службе необходима для выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Таблица 6.1. Цели очередной аттестации работников организации

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится обычно для укрепления структурного подразделения. Она имеет цель оценить готовность сотрудника к изменению должностных обязанностей и его готовность занять новое рабочее место.

 

6.3. Организация аттестации

Проведение аттестации предполагает определенную последовательность действий:

1) постановка цели аттестации, т. е. определяется, зачем она проводится, что оценивается;

2) определение объекта аттестации, т. е. категории работников, подлежащих аттестации;

3) установление критериев и стандартов оценки персонала;

4) подготовка аттестации;

5) проведение аттестации;

6) анализ итогов аттестации;

7) принятие решений по результатам аттестации.

Процесс проведения аттестации обычно подразделяется на три этапа.

1. Подготовительный этап.

На этом этапе определяются: цель аттестации; категории работников, подлежащих аттестации; критерии и стандарты оценки персонала.

Аттестации не подлежат:

– работники, проработавшие на предприятии менее года;

– работники, достигшие предпенсионного возраста;

– беременные женщины;

– женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

На подготовительном этапе назначаются сроки аттестации и формируются списки лиц, подлежащих аттестации.

График проведения аттестации должен быть заранее известен работникам, подлежащим аттестации, и не позже чем за две недели до начала ее проведения они должны представить в аттестационную комиссию отзывы-характеристики, подписанные руководителями.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

На подготовительном этапе определяются также субъекты аттестации, т. е. группа лиц, которым предоставляется право проводить оценку работников. Обычно в состав аттестационной комиссии входят пять-шесть человек. Персонально в состав аттестационной комиссии обычно включаются заместитель директора (директор) по управлению персоналом (председатель комиссии) и члены комиссии: руководители подразделений, в которых проводится аттестация сотрудников, юрист, психолог, представитель профсоюзной организации. В заключение этого этапа оформляется приказ о проведении аттестации. Заседание комиссии считается правомочным, если присутствуют 2/3 членов аттестационной комиссии. На заседании комиссии секретарь (или один из членов комиссии) ведет протокол.

2. Основной этап – проведение аттестации.

Этот этап предполагает прежде всего проведение разъяснительной работы, в ходе которой обнародуется график проведения аттестации (он должен быть доведен до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации), персоналу разъясняют цели и задачи аттестации, методику ее проведения, порядок подготовки необходимых документов. Далее начинает работать аттестационная комиссия, которая приглашает работников на аттестацию, рассматривает представленные ими документы (обычно это аттестационный лист и характеристика) и беседует с аттестуемыми работниками. При неявке аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка результата работы каждого сотрудника осуществляется на основе объявленных критериев и стандартов оценки, с учетом личного вклада работника в выполнение планов организации, соблюдения трудовой дисциплины и исполнения должностных обязанностей. На основании этого аттестационная комиссии путем открытого голосования дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы;

в) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может также рекомендовать повысить работника в должности или направить его на обучение.

3. Заключительный этап – подведение итогов аттестации.

На этом этапе осуществляется принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Аттестационная комиссия представляет администрации материалы аттестации, ее итоги и анализ. Руководство организации по итогам аттестации принимает определенные кадровые решения, которые оформляются в виде приказов.

Проведение аттестации дает экономический и социальный эффекты.

Экономический эффект от проведения аттестации проявляется в следующем:

1) снижаются издержки, связанные с ошибками при расстановке кадров;

2) сокращаются потери, выявленные недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;

3) повышается ценность человеческих ресурсов организации;

4) становится выше качество управления.

Социальный эффект аттестации сводится к следующему:

1) повышается уровень доверия между руководством и работниками, прошедшими аттестацию;

2) возрастает уровень производительности труда в организации в целом;

3) улучшается психологический климат в коллективе.

Вместе с тем проведение аттестации может стать импульсом для увольнения сотрудников или их развития и обучения.

 

6.4. Методы оценки работников

Важная роль в процессе аттестации принадлежит методам оценки человеческих ресурсов организации. Выбор методов оценки во многом определяется спецификой деятельности персонала и каждого конкретного работника.

Однако существует определенный набор традиционных методов оценки. К числу традиционных методов можно отнести шкальную оценку. Суть этого метода в том, что отбираются наиболее существенные параметры работы и дается шкала оценок для каждого параметра. При этом используется, как правило, пятибалльная шкала, которая позволяет оценить сложность и качество работы.

Рассмотрим в качестве примера форму для оценки работы руководителя (табл. 6.2).

Таблица 6.2. Форма для оценки работы руководителя

Окончание

Оценка по данной форме обычно определяется по пятибалльной шкале. Для оценки сложности и качества управленческого труда используются обычно следующие значения (табл. 6.3).

Таблица 6.3. Оценка сложности и качества управленческого труда

Применение данного метода оценки отличается простотой, доступностью и малыми издержками. Этот метод позволяет высказать предложения по повышению заработной платы, повышению в должности, а также сделать выводы о необходимости обучения и повышения квалификации руководителя. Однако он имеет и определенные недостатки. В частности, высокая степень субъективизма в оценке, кроме того, объем и содержание представленных характеристик могут сильно различаться в зависимости от опыта, установок и особенностей руководителя.

Экспертный метод обычно применяют для оценки персонала в продуктивно и стабильно работающих организациях. Этот метод предполагает привлечение к оценке персонала экспертов в области кадрового менеджмента. Преимущество этого метода в том, что к аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты. Недостатки состоят в том, что эксперты высказывают частное мнение. Кроме того, экспертная оценка дается на основе прошлых заслуг и не всегда учитывает потенциальные возможности работника.

Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Основными элементами управления по целям являются:

– постановка цели;

– планирование работы;

– текущий контроль;

– оценка достигнутых результатов и подведение итогов.

Этот метод позволяет и оцениваемым, и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оцениваются результаты работы.

Метод ранжирования дает возможность сравнивать работников друг с другом. Он прост в использовании и позволяет легко разделить работников на хороших и плохих.

Пример применения метода прямого ранжирования приведен в табл. 6.4.

Таблица 6.4. Ранжирование

Однако этот метод становится очень громоздким, когда оценивается большое число работников.

 

6.5. Высвобождение и увольнение работников

Высвобождение работников (не следует сводить к увольнению) означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Наиболее распространенными причинами высвобождения персонала являются: сокращение производства, диспропорции в численности персонала, техническое усовершенствование производства и др.

Существует несколько способов сокращения численности работников:

1) прекращение приема новых работников, рассчитанного на убыль персонала;

2) внутренние перемещения работников (из «трудоизбыточных» подразделений в «трудонедостаточные» подразделения);

3) отмена сверхурочных работ;

4) переход на неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, использование неоплачиваемых отпусков;

5) увольнения.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации организации. Увольнение обычно используется администрацией организации, во-первых, как инструмент освобождения от работников:

1) несоответствующих своей должности (или выполняемой работе),

2) плохо выполняющих свои обязанности,

3) нарушающих трудовую дисциплину;

во-вторых, как инструмент сокращения численности работников.

Увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией. Увольняемый работник получает, как правило, компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

В развитых странах практикуются различные формы увольнения:

– временное увольнение (оно применяется в период сокращения объема работ или в качестве наказания работника за нарушение трудовых норм и инструкций);

– ранний уход на пенсию;

– добровольное увольнение (как правило, такое увольнение подразумевает денежную компенсацию за добровольный уход работника из организации).

Практика увольнения предусматривает меры, позволяющие смягчить ситуацию увольнения. К таким мерам относятся:

– предоставление увольняемым сотрудникам возможности другой работы;

– «аутплэйсмент» – психологические и профориентационные занятия, проводимые с увольняемыми работниками.

 

6.6. Сертификация человеческих ресурсов

Сертификация наряду с аттестацией работников является одной из форм оценки человеческих ресурсов. Сертификация в данном случае означает документальное подтверждение независимыми экспертами соответствия персонала конкретной организации определенным требованиям. Такое подтверждение дает особый документ – сертификат.

Сертификация на любом рынке (будь то рынок товаров или рынок труда) имеет много общего. Суть ее состоит в том, что третья сторона, осуществляющая сертификацию и выдающая сертификат, гарантирует соответствие продукта (или ресурсов) определенным стандартам качества.

Сертификация осуществляется на основе заявки на проведение сертификации и в соответствии с Федеральными законами РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-1-ФЗ «О защите прав потребителей», от 10 июня 1993 г. № 5151-1-ФЗ «О сертификации продукции и услуг», от 10 июня 1993 г. № 5154-1-ФЗ «О стандартизации».

Сертификация человеческих ресурсов может быть обязательной и добровольной. Например, обязательной можно считать сертификацию человеческих ресурсов высших и средних государственных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров. Добровольную сертификацию человеческих ресурсов может проводить любая организация для оценки качества своих человеческих ресурсов и поднятия престижа.

При этом сами аттестационные центры должны быть аккредитованы и отлицензированы в установленном порядке.

В процессе сертификации человеческих ресурсов проверяется соответствие профессиональной подготовки и производственного опыта требованиям к конкретной категории работников. Это соответствие определяется на базе нормативных документов для соответствующей категории работников.

В процессе сертификации участвуют органы, создающие стандарты для проведения сертификации; независимые экспертные органы, осуществляющие сертификацию, и человеческие ресурсы конкретной организации, которые проходят сертификацию.

При сертификации человеческих ресурсов организации используются различные методы – тесты, экзамены, деловые игры и т. п.

Ответственность сторон при проведении сертификации распределяется следующим образом:

1) уполномоченный орган, т. е. орган по сертификации, несет ответственность за правильность выдачи сертификата компетентности;

2) работодатель несет ответственность за правильность сведений, представленных о каждом кандидате (включая данные об образовании, стаже и т. п.);

3) экзаменационный (аттестационный) центр отвечает за объективность и беспристрастность оценки работников.

Сертификация человеческих ресурсов организации призвана способствовать улучшению их качества.

 

Выводы

Основной формой оценки качества человеческих ресурсов является аттестация работников.

Аттестация – это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки; провести диагностику персонала; выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия); определить ценность сотрудников; обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: государственных служащих; научных и научно-педагогических работников; персонала организаций основного звена управления.

Основной целью аттестации работников организации является рациональная расстановка кадров и эффективное их использование. При этом различаются три вида аттестации служащих и специалистов организации. В частности, выделяются очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Проведение аттестации предполагает определенную последовательность действий: постановку цели аттестации; определение объекта аттестации; установление критериев и стандартов оценки персонала; подготовка, проведение и анализ итогов аттестации; принятие решений по результатам аттестации.

Процесс проведения аттестации обычно подразделяется на три этапа:

1) подготовительный;

2) основной – проведение аттестации;

3) заключительный – подведение итогов аттестации.

Важная роль в процессе аттестации принадлежит методам оценки человеческих ресурсов организации. Выбор методов оценки во многом определяется спецификой деятельности персонала и каждого конкретного работника.

К числу традиционных методов можно отнести шкальную оценку. Суть этого метода в том, что отбираются наиболее существенные параметры работы и дается шкала оценок для каждого параметра. При этом используется, как правило, пятибалльная шкала, которая позволяет оценить сложность и качество работы.

Экспертный метод обычно применяют для оценки персонала в продуктивно и стабильно работающих организациях. Он предполагает привлечение к оценке персонала экспертов в области кадрового менеджмента. Преимущество этого метода в том, что к аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты. Недостатки состоят в том, что эксперты высказывают частное мнение. Кроме того, экспертная оценка дается на основе прошлых заслуг и не всегда учитывает потенциальные возможности работника.

Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени.

Метод ранжирования дает возможность сравнивать работников друг с другом.

Проведение аттестации может стать импульсом к увольнению сотрудников или развитию и обучению работников организации.

Высвобождение работников означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Высвобождение не следует сводить к увольнению.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации организации.

Сертификация наряду с аттестацией работников – одна из форм оценки человеческих ресурсов. Сертификация в данном случае означает документальное подтверждение независимыми экспертами соответствия персонала конкретной организации определенным требованиям. Такое подтверждение дает особый документ – сертификат.

 

Вопросы для самопроверки

1. Что представляет собой аттестация как способ оценки качества человеческих ресурсов?

2. Какие виды и типы аттестации практикуются в Российской Федерации?

3. Как осуществляется аттестация персонала организации?

4. Какие методы используются для оценки работников в ходе аттестации?

5. Как осуществляется высвобождение и увольнение работников?

6. Как и для чего осуществляется сертификация человеческих ресурсов организации?