6.1. Правовые основы высвобождения персонала

В условиях рыночной экономики высвобождение персонала становится весьма важной кадровой функцией. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – «управление высвобождением персонала», заключающийся в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника. Цель данной деятельности: достойное расставание с любым увольняемым и поддержание длительных отношений с лояльными по отношению к предприятию людьми.

Как известно, в Трудовом кодексе РФ увольнение рассматривается как «прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя». В числе оснований увольнения работника действующее трудовое законодательство называет:

• соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

• истечение сроков трудового договора (и. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

• расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Естественно, что перечислены не все возможные причины увольнения работника из организации. Но существуют конкретные рекомендации для кадровых служб: нужно определить истинные обстоятельства увольнения сотрудника, попытаться правильно их оценить, а затем отработать и реализовать процедуры бесконфликтного, юридически грамотного увольнения.

Например, причины ухода сотрудника из организации по собственному желанию могут быть разными. Вот почему руководителю необходимо выяснить: не является ли решение работника симптомом неблагополучия в организации труда отдела, где он работает; не разочарован ли он отсутствием перспектив для дальнейшей карьеры; не столкнулся ли с проблемами в отношениях с коллегами. Очень важно встретиться с работником, подавшим заявление об уходе, предварительно переговорив с его непосредственным руководителем, коллегами. Беседуя с вами, бывший сотрудник может также дать ценную информацию о достижениях и недостатках в работе его подразделения. В этих целях некоторые организации используют специально разработанные анкеты для увольняемых сотрудников, рассматривая их как эффективный инструмент обратной связи.

Конечно, уход сотрудника может быть связан с тем, что он нашел или ему предложили более выгодные условия труда, более высокую заработную плату. Но при этом следует иметь в виду, что некоторые сотрудники используют прием ухода, чтобы привлечь к себе внимание, а иногда и добиться улучшения условий труда на своем прежнем рабочем месте. Если вы убедились, что намерение сотрудника уйти из организации твердое, то важно расстаться доброжелательно, «по-человечески».

Однако не всегда увольнение связано с личными желаниями сотрудника. Нередко причинами являются, например, дисциплинарный проступок сотрудника или нарушение им трудовой дисциплины. В таком случае необходимо хорошо подготовить основания для увольнения прежде всего с юридической точки зрения. Беседа при таком увольнении должна быть сдержанной, официальной, последовательной. Важно предоставить работнику возможность объяснить причину увольнения.

Другой случай – это увольнение при сокращении штатов в случае реорганизации, ликвидации организации либо прекращения ее деятельности. Высвобождение работников должно проводиться в строгом соответствии с законодательством о труде:

• работодатель обязан представить документы (информацию об этом высвобождении) в территориальные органы службы занятости не менее чем за три месяца до возможного массового увольнения;

• о предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку;

• до расторжения трудового договора высвобождаемому работнику подбирается новое место работы непосредственно на предприятии. В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы;

• согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении штата отдельным категориям работников предоставляется преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

• согласно ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше двух (в исключительных случаях – трех) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата организации предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

 

6.2. Технология аутплейсмента в кадровом менеджменте

В конце 1990-х гг. в России появился термин «аутплейсмент» (от англ, outplacement, out – вон; place – место) – мягкое увольнение. В настоящее время аутплейсмент рассматривается как специальная услуга кадровых агентств по организации процесса увольнения сотрудников компании наиболее безболезненным, щадящим способом. Аутплейсмент, как правило, используется при реорганизации, сокращении персонала, ликвидации предприятий. Технология аутплейсмента – это комплекс мероприятий, включающих анализ ситуации на рынке труда, поиск подходящей работы для увольняемых сотрудников, обеспечение им консультационной поддержки по составлению резюме, самопрезентации.

Другими словами, аутплейсмент нацелен, с одной стороны, на оказание помощи сотрудникам в их быстром трудоустройстве, а с другой – на сохранение благоприятного климата в организации без ущерба для ее репутации.

Таким образом, каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в таком случае можно быть уверенными в том, что увольняемый работник не предпримет необдуманных шагов.

 

Контрольные вопросы и задания

1. В чем состоит содержание кадровой функции «увольнение высвобождением персонала»?

2. Раскройте сущность понятия «аутплейсмент».

3. Перечислите особенности управленческой деятельности менеджера при сокращении штата персонала организации.