Вопрос «а что будет потом?» всегда немного пугает. Что будет, когда закончится обучение? Участники пожмут друг другу руки, и разойдутся продолжать работать по-старому? Будут долго кивать головами в ответ на итоговую речь тренера, расскажут, чему научились, а уже в понедельник все забудут?
Да, именно так все и будет. Поверьте мне – даю вам 90 % вероятности, что всю полученную информацию люди сами применять не будут. Но ключевое слово в этом печальном утверждении вовсе не «не будут» – ключом является слово «сами». Тренинг сам по себе не решит проблем – зато их сможет решить поставленная система работы с персоналом. Вы должны «вбить» всю услышанную на обучении информацию в головы ваших сотрудников!
«Вбивать» будем мягко и аккуратно – телесные наказания у нас, к счастью, отменены. Нам нужна программа изменений, а не разовое мероприятие; система воздействий и работы с персоналом, которая даст осязаемые результаты; система, которая позволит достигнуть поставленных руководством целей.
Такая система есть, и называется она «посттренинг». Говоря научным языком, это методика работы с персоналом, поддерживающая позитивные тренинговые эффекты и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков в профессиональной деятельности. Мы с вами будем ее рассматривать и учиться внедрять все то, что узнали ваши сотрудники.
Если сам бизнес-тренинг можно сравнить с хирургической операцией по «пересадке» нужных навыков и знаний персонала в нервную систему вашей компании, то постренинг – это послеоперационный уход: тщательный и с полным соблюдением всех инструкций. Только он гарантирует, что все «пересаженное» приживется и заработает.
Как я уже говорила, сам по себе тренинг не позволяет добиться какого-либо среднесрочного результата: статистика огорчает нас, что в течение уже первых трех месяцев теряется до 90 % приобретенных навыков. Почему?
Человек, прежде чем начать пользоваться каким-либо новым знанием или навыком, проходит ряд естественных этапов понятия и адаптации. Сначала наступает этап эйфории – ведь теперь-то вы все знаете и умеете! Стоит только начать говорить волшебные слова, и клиенты сами принесут вам свои деньги, да еще и «спасибо» скажут!
Спешу огорчить – так не будет, и в этом вы убедитесь сами на следующем этапе, который я назову «столкновение с реальностью». Пробы и ошибки – самая действенная причина обидеться на весь мир и тренера, проводившего обучение. «Идея хороша, но не для нас. Возвращаемся к проверенным методам» – вот что чаще всего можно слышать от людей, находящихся на втором этапе.
Далее ситуация может развиваться по одному из следующих сценариев:
• Негативный: возвращение к старым, «проверенным» методам работы. В результате, использование новых инструментов откладывается «в долгий ящик», методические материалы тренинга не востребованы;
• Позитивный: стабильное и результативное использование предложенных инструментов, владение на уровне осознанной компетентности [23].
Чтобы знания и умения, полученные на тренинге, доводились до уровня навыков и реализовывались в повседневной работе, необходима система посттренингового сопровождения – специальных занятий, направленных на достижение этой цели.
Для того, чтобы стать профессионалом, мастером своего дела, существует только один путь – приобрести устойчивые навыки. Увы, мы не можем купить их или получить в подарок, но мы можем сформировать их самостоятельно. Но что такое навык вообще и откуда он берется?
Если не вдаваться в терминологию и противоречивые понятия, определим для себя навык как выполнение профессиональных задач и действий для достижения желаемого результата «на автомате». Влезая подальше в методологию, навык – это так называемая «неосознанная компетентность». В чем ее суть?
Давайте представим обучение сотрудников в виде круга (рис. 8.1), который обозначает непрерывность процесса познания и формирования навыка [1].
Сектор 1. Начальный уровень – «неосознанная некомпетентность». Человек даже не осознает того, что в чем-то некомпетентен, чего-то не знает. На работе это обычно выглядит так: сотрудник сталкивается с какой-либо трудностью и преодолевает ее не самым лучшим способом – или вообще пускает все на самотек. Так бывает потому, что человек просто не знает об эффективном способе преодолеть затруднение и воспринимает его как неизбежную неприятность.
Например, все этапы продажи выполнены вроде бы нормально, но заключение сделки проходит с трудом или срывается. Положение можно существенно изменить посредством применения специальных приемов завершения сделки, но продавец даже не подозревает об их существовании.
Рис. 8.1 Непрерывность процесса познания и формирования навыка
Он продолжает считать, что ему просто не повезло. Это и есть неосознанная некомпетентность. А вот другой пример – используя уловки, клиент добивается для себя необоснованных преимуществ. При этом продавец даже не осознает, что против него применен психологический прием, и воспринимает ситуацию как неудачу. Когда человек осознает отсутствие знания или навыка, он переходит ко второй стадии.
Сектор 2. «Осознанная некомпетентность». Человек уже осознает область своего непонимания. Разовьем описанный выше пример: допустим, продавец проконсультировался и узнал о существовании неких эффективных приемов завершения сделки. Если это действительно так, то продавец проявил осознанную некомпетентность.
Сектор 3. «Осознанная компетентность». Человек осознает, что владеет определенными приемами и применяет их в работе, но это требует от него дополнительного мысленного контроля – а, следовательно, и дополнительного напряжения. Получается, что на этом этапе продавец знает методы завершения сделки, но пока еще постоянно контролирует правильность построения фраз, теряя время на их формулировку.
Такой уровень компетентности сотрудника ни его, ни вас не устраивает по одной простой причине – дополнительное напряжение вашего работника передается его клиенту. Выглядеть это может по-разному: продавец может мямлить, отводить взгляд, нервничать, мучительно подбирать нужные слова – то есть, терять уверенность в себе. Разумеется, в квалификации такого сотрудника покупатель резко усомнится. Стоит ли говорить, что недоверие к продавцу мгновенно переходит на все, что он говорит? Следовательно, и шансы на продажу падают практически до нуля.
Еще одной причиной, по которой вас не устроит осознанная компетентность сотрудника – это несобранность. Размышляя и постоянно затрачивая внимание на внутренний контроль, продавец не видит реакции клиента, от него ускользает масса прочей важной информации, которую можно было бы использовать для успешного закрытия сделки. Подведу итог: осознанная компетентность – это промежуточный этап на пути к совершенству.
Сектор 4. Долгожданная «неосознанная компетентность». Как говорят учебники, «активное применение знания в практической деятельности приводит к тому, что навык включается в число устойчивых поведенческих действий». Я скажу проще: если вы постоянно применяете на практике полученные знания, вы со временем начинаете делать это неосознанно, не контролируя свои действия.
Теперь продавец может оставить сознание свободным, не напрягать его – только представьте, сколько теперь у него появляется возможностей! Можно отслеживать невербальную реакцию клиента, уделять внимание мелким деталям, оценивать обстановку и параллельно корректировать свое поведение. Наконец, у продавца появляется возможность услышать то, что клиент хочет сказать на самом деле. В общем, шансы на успешное закрытие сделки возрастают на порядок – или вы со мной не согласны?
Неосознанная компетенция приносит качественно иные результаты, это по-настоящему профессиональная деятельность, работа другого уровня. Это как раз и есть навык – то самое умение, привитое постоянным использованием того или иного приема, знания. Именно в его достижении и заключается цель любого обучения.
Но как выстроить систему такого обучения? Что нужно сделать, чтобы сформировать у сотрудников вашей компании навык неосознанной компетенции?
Процесс формирования устойчивого навыка продаж
В качестве примера я приведу систему формирования устойчивого навыка продаж.
Рис. 8.2 Элементы устойчивого навыка продаж
Итак, для формирования устойчивого навыка продаж нужны следующие очевидные элементы (рис. 8.2): – знание (что нужно делать и почему); – умение (как нужно делать); – процесс формирования навыка.
Несмотря на кажущуюся простоту каждого из пунктов, давайте рассмотрим их поподробнее – это фундамент организации обучения в любой фирме. Исключите хотя бы один элемент из списка – и никакого положительного результата вы не получите.
Элемент № 1. Знание
Сотрудник должен знать, что он делает и почему. Если этого знания нет, работник не сможет принимать адекватные ситуации решения. Собственно, тренинг – это тот инструмент, при помощи которого вышеуказанные знания и приобретаются. Если их необходимый объем не слишком велик, не требует больших временных затрат, то их можно получить в виде инструктажа. Именно поэтому при выборе формата обучающего мероприятия нужно четко понимать, какой объем знаний необходим вашим сотрудникам.
Многократная отработка тех или иных приемов на тренинге и в практической деятельности – это и есть формирование навыка. Чтобы иметь возможность контролировать и корректировать этот процесс с учетом условий деятельности, вами должна быть разработана система четких критериев оценки.
Чуть ниже – полная схема замкнутого цикла обучения сотрудников (рис. 8.3).
В первую очередь решается Вопрос о необходимости обучения. Если такая потребность существует, то с точки зрения компетентности сотрудников возможны два варианта:
Рис. 8.3 Схема замкнутого цикла обучения сотрудников
1. Они проявляют неосознанную некомпетентность, то есть не знают и не умеют (блок 1).
2. Они проявляют осознанную некомпетентность (блок 3). Работники знают, что именно они не умеют.
Так как первый вариант более широк, и включает в себя второй, давайте подробно рассмотрим только его.
Если работники находятся на уровне неосознанной некомпетентности, нужно составить перечень знаний и навыков, которые им необходимы. Переходим к блоку 2: здесь сотрудники получают всю необходимую информацию – и переходят на уровень осознанной некомпетентности (блок 3).
Следующий шаг – приобретение первичных умений. Для этого работники отрабатывают новые знания на тренинге с использованием ролевых игр и отработкой реальных ситуаций, возникающих на практике (блок 4). После того, как данный этап пройден, мы можем говорить, что наши работники проявляют осознанную компетентность (блок 5). «Средний уровень» достигнут – поздравим наших продавцов с получением сомнительного, но заслуженного звания «посредственных»!
Дальнейшее обучение и достижение высшего уровня состоит в формировании неосознанной компетентности. Этот этап является не только самым важным и сложным, но и жизненно необходимым – нет смысла начинать обучение персонала, если не планируется достижение максимальных целей. Хотя, может быть, вы хотите, чтобы ваши продавцы были вечной посредственностью?
Рис. 8.4 Нарушение замкнутого цикла обучения
Пройдя блок 7, мы получим уровень знаний, который соответствует стандартам неосознанной компетентности. Теперь остается проверить, дает ли этот уровень знаний запланированный результат. Если это не так, и задача не выполнена, нужно выяснить причину такого положения дел, «подкрутить» процесс обучения и продолжать работу.
Однако в большинстве случаев обучение и посттренинговая работа с персоналом ограничивается 2–3 днями – и это в лучшем случае! При таком подходе цепочка эффективного обучения прерывается (рис. 8.4), и гарантию результата, как вы понимаете, дать уже никто не сможет: блоки 6, 7, 8 и 9 просто отсутствуют. Как это выглядит на практике?
Если нарушается процесс формирования навыка, первичные умения не получают своего развития: «старая» схема работы по-прежнему сильна, и «забивает» вновь полученную информацию. Обучение проводится впустую, цели не достигаются – в результате возникает ситуация, которую я описывала в начале главы.
К примеру, точно такой же цикл обучения реализован в спортивных школах, центрах подготовки летного состава для ВВС и прочих учебных заведениях, чьи специалисты постоянно готовят профессионалов высшего класса. Однако если боксера, освоившего всего несколько приемов, выпустить на ринг не придет в голову никому, то отправить менеджера по продажам к клиентам после краткого инструктажа – пожалуйста. Думаю, вы понимаете, чем это может быть чревато. Просто подумайте, что будет с боксером.
Не поймите неправильно – краткосрочный тренинг тоже может быть эффективным. Но только в том случае, если после его проведения поддерживается замкнутый цикл формирования навыков.
В компании должна существовать постоянная обучающая среда – то, что мы с вами и назвали посттренингом. Если такая среда есть, будет и гарантия результата: в нашем случае это повышение объемов продаж, причем значительное. Когда в фирме все организовано подобным образом, мы можем рассчитывать на потенциальную отдачу как минимум в 30 рублей на каждый вложенный в обучение рубль [7].
Посттренинг. Вопросы организации
Посттренинг нужно планировать еще во время обучения, ведь он тесно связан с оценкой эффективности обучения. «Разрывать» эти два процесса нельзя! Соответственно, необходимо задумываться о принципах организации посттренинга еще до обучения – например и о том, как вы будете оценивать его эффективность. Чем раньше вы начнете действовать, тем лучше: никогда еще эта поговорка не была такой верной.
Совмещайте инструментарий оценки эффективности и посттренинговые меры. К примеру, если вы решите оценивать эффективность по 2 уровню модели Киркпатрика, то, соответственно, разрабатываете тест по содержанию тренинга. С одной стороны это оценка, с другой посттренинг – вот вы и убили двух зайцев одним выстрелом.
Другой пример: решено, что оценка проводится по первому уровню модели Киркпатрика. Начальство провело беседу с каждым работником на предмет того, что же полезного он вынес из обучения, как планирует эти знания использовать, а заодно и скорректировало намерения сотрудника. Соответственно, получается, что оценка и посттренинг в некотором смысле – одно и то же?
На самом деле, примеры, которые вы видите выше, слишком общие и намеренно упрощены. Сегодня насчитывается несколько десятков видов посттренинговых мероприятий и инструментов. Это могут быть отчеты тренера, поручение и проверка домашних заданий, установка обратной связи с участниками обучения, консультации, «e-learning», тренинговые сессии и многое-многое другое, о чем мы еще поговорим.
Откуда взялся посттренинг?
Как можно было додуматься учить людей после того, как их уже научили? Оказывается, легко и просто: вспомните «повторенье – мать ученья», которое людям старшего поколения до сих пор является в ночных кошмарах. Характерная для школьного образования, такая схема обучения совершенно не подходит для взрослых людей – а обучать-то вам придется не мальчиков и девочек!
Сама идея посттренинга построена на специфике обучения взрослых людей. Цикл Колба – одна из таких методик, модель циклического учебного процесса, которая учитывает все его особенности максимально полно. А особенностей этих, как оказывается, немало.
Оставим в стороне возраст – хотя он тоже влияет на энергичность и желание обучаться чему-то новому. Самое главное отличие от школьников и студентов заключается в том, что для взрослых важно использовать технологии, построенные на приобретении опыта, рефлексивном наблюдении, формулировании выводов и эксперименте.
Чтобы обучить взрослого человека какому-либо сложному навыку, необходимо провести его через четыре ступени интеграции [1], схематично изображенные на рис. 8.5
Вспоминаем курс английского, и заодно расшифровываем каждую из ступеней. Что конкретно она в себя включает?
1. Непосредственный опыт (concrete experience). Сотрудник получает конкретный опыт, имеющий отношение к сфере обучения.
2. Наблюдение и рефлексия (observation and reflection). Работник обдумывает и анализирует то, что он только что узнал (конкретный опыт).
3. Формирование абстрактных концепций и моделей (forming abstract concepts). Это стадия теоретического обобщения – человек включает новые знания в систему уже имеющихся, и устанавливает между ними связи.
Рис. 8.5 Ступени интеграции
4. Активное экспериментирование (testing in new situations). Стадия самостоятельного применения новых знаний, например, в тех же продажах, при общении с клиентом. Когда этот этап заканчивается, обучающийся получает новый «непосредственный опыт» и цикл замыкается.
Собственно, сам посттренинг – это стадия № 4, которая закрепляет и прививает человеку новые модели поведения. Проще говоря, остается все положительное, что было в тренинге, а отрицательные моменты нивелируются. При этом «негатив» мы будем обозначать очень просто – это все, что не работает на результат тренинга.
Для оценки результатов тренинга используйте все ту же модель Дональда Киркпатрика. Давайте немного освежим в памяти ее этапы:
1. Реакция: понравилось или нет обучение участникам?
2. Усвоение: какие инструменты, методики, техники работы были усвоены в результате обучения?
3. Поведение: как по итогам тренинга изменились поведение и действия участников в рабочей обстановке?
4. Результат: каковы реальные результаты обучения для компании, выраженные в сокращении затрат, сроков, улучшении качества и т. д.
Точно так, в полном соответствии с указанными уровнями, классифицируют и эффекты от тренинга. Для разработки эффективного плана посттренинговых мероприятий определите позитивные моменты, которые вы планируете внедрять по окончании обучения. Постарайтесь задействовать все четыре уровня.
Чтобы облегчить вам задачу, я приведу примеры позитивных и негативных тренинговых эффектов в соответствии с классификацией модели Киркпатрика. Внимательно ознакомьтесь с таблицей 8.1.
Разграничив позитивные и негативные эффекты, переходите к следующему этапу – выбирайте формат посттренинга. В какой форме он будет проходить, зависит от уровня оценки результатов обучения (таблица 8.2).
Но опираться при выборе формата посттренинга лишь на сводную таблицу недостаточно. Проявите фантазию и креатив: во внимание нужно принять множество факторов – атмосферу в компании, ситуацию на рынке, степень инициативности персонала и т. д.
Таблица 8.1 Примеры позитивных и негативных тренинговых эффектов
Таблица 8.2 Форматы посттренинга
«Ни шагу назад!» или сколько времени нужно потратить?
Посттренинг представляет собой полномасштабный проект, который не предполагает возможности прекращения. Иными словами, начав его однажды, мы уже не можем его остановить. Бросите его нереализованным – обречете себя на скептическое отношение со стороны персонала и негатив, исходящий от менеджмента. Посттренинг не должен останавливаться ни на минуту – даже если присутствует «текучка» фронт-персонала: со временем, когда обновление будет максимальным, посттренинг запускается вновь.
Возможно, вы, читая эти строки, задаетесь вопросом: «стоит ли тратить столько усилий и времени? Есть ли ситуации, в которых посттренинг можно не проводить?» Похоже, в вас снова заговорила лень-матушка, но в данном случае Вопрос по теме. Действительно, существует ряд случаев, когда посттренинг просто бесполезен, а именно:
1. В случае, когда руководство не требует от сотрудника применения полученных знаний или не контролирует их применение. Говоря проще, в случае, когда руководству все равно. Хороший специалист оставляет в процессе обучения «якоря» – инструкции, как именно знания должны применяться на практике. Если их сразу не «закрепить», если нет «грунта» – то есть навыки и знания не востребованы компанией – никакой посттренинг ее не спасет. Как, собственно, и сам тренинг.
2. Если посттренинг – это одиночное мероприятие в очной форме. Тренер за 3–4 часа посттренинга может ответить на вопросы слушателей (если в процессе тренинга появились недопонимания) и поделиться информацией по опыту использования навыков. Однако этого явно недостаточно – ведь участники ежедневно сталкиваются с огромным количеством вопросов и сомнений: «Правильно ли я делаю? Кто может дать мне совет? У меня одного есть такие трудности? Как дела у коллег?»
Некоторые сотрудники, например, вообще забывают начать применять новые навыки, будучи заваленными рутинной работой! Таким образом, эта «техподдержка» должна быть регулярной – например, начинаться на сле-дующее утро после основного обучения.
3. Если нет возможности определенно ответить на вопрос: «Какие результаты конкретно ожидаются от посттренинга?» Допустим, если вы хотите стопроцентного усвоения знаний, то целью посттренинга должны быть высокие оценки проверочного теста. Хотите улучшить качество обслуживания клиентов – ставьте в графе «цель» уменьшение жалоб при входящих обращениях и т. д.
Не ставьте для посттренинга размытую цель наподобие «Освежить полученные знания»! Обязательно определите признаки, по которым вы поймете, что участники их «освежили»: используйте все тот же старый добрый SMART-подход при определении целей, здесь он незаменим.
4. Если вы решили провести какое-либо посттренинговое мероприятие позже двух месяцев после основного тренинга. Если это так, вас не с чем поздравить – начи-нать посттренинг после таких сроков бессмысленно. Вам уже нечего закреплять и прививать сотрудникам. Все знания и навыки благополучно утеряны, и можно начи-нать все заново.
Что нужно учитывать при проведении посттренинга?
Если сравнить систему посттренинга с математическим уравнением, то станет очевидным, что оно включает в себя огромное количество неизвестных. Эти детали – неважные, на первый взгляд – и составляют основу успешного результата. Все их вам будет необходимо учесть.
Например, какую должность занимает человек, проходящий обучение. По собственному опыту скажу, что топ-менеджерам больше подходят индивидуальный посттренинг (консультации, коучинг), так как их главное стремление – профессиональный и личностный рост. Рядовой персонал, напротив, должен обучаться в групповой форме – так людям будет легче избавляться от негативных эмоций в отношении компании.
Еще один момент – правильная формулировка и подача идеи посттренингового сопровождения: вы должны вызвать если не энтузиазм, то положительную реакцию. Главный фактор здесь – корпоративная культура и поведение менеджмента. Если начальство своим примером показывает, что учиться и внедрять инновации – это хорошо и ведет к успеху, аналогичное мнение сформируется и у сотрудников. И, наоборот, при нежелании менеджмента ничего менять, работники будут искать предлоги для того, чтобы уклониться от обучения и посттренинговых мероприятий – нет времени, много работы, бесполезность занятий и т. д.
Кстати, последняя ситуация часто связана с тем, что у персонала нет мотивации и стремления достигать нужных результатов. Исправить ситуацию – задача лидеров компании: пусть они объяснят людям, что все делается для их же блага, с помощью новых знаний они смогут преодолеть возникающие трудности. Злиться на сотрудников бесполезно: по статистике, лишь 20 % коллектива принимает различные нововведения на «ура». Чтобы поменять положение дел, посттренинг нужно «продвигать» внутри самой компании и создать для этого специальную среду [20].
Налаживайте обратную связь с сотрудниками – это поможет выяснить, с чем связано отрицание посттренинга. Вы можете ввести специальные премии или поощрения для сотрудников, которые мотивированно критикуют ваш проект, указывая конкретные причины для такой реакции. Проводите регулярные PR-компании, в рамках которых показывайте, что может дать людям планируемое обучение и посттренинг, каких успехов они добьются. Сделайте саморазвитие желанным для персонала, заставьте их думать, что они пришли к этому выводу самостоятельно.
Формы, в которых может проводиться посттренинг
Варианты посттренинга: 33 примера
Форматов, в которых вы можете проводить посттренинг, огромное количество. Я поделюсь с вами самыми основными.
1. Групповое домашнее задание
Участники тренинга совместно разрабатывают какой-либо проект, а потом защищают его в группе. В ней же присутствуют руководители сотрудников, которые дают оценку проекту и действиям участников. Привлечение бизнес-тренера к данной работе необязательно.
Пример:
Область применения: сервис
Решаемые задачи: закрепление необходимости индивидуального подхода к клиенту
Дополнительные результаты: разделение клиентов на группы, создание «рецептов общения» с представителем каждой группы.
Работа с тренинговыми эффектами на уровне: усвоение
Пример задания:
«Уважаемые коллеги! Вам предстоит разработать типологию клиентов вашей компании. Чтобы типология была единой, вы будете работать вместе. Для этого вы можете воспользоваться следующим алгоритмом:
• Выделить критерии разделения на типы;
• Описать отличительные черты каждого типа;
• Описать правила экспресс-диагностики каждого типа;
• Придумать название для каждого типа.
После того, как типология будет создана, вам будет необходимо разработать Банк рецептов взаимодействия с каждым типом, который должен включать:
• Список действий, которые желательно совершать при работе с представителем данного типа;
• Список действий, которые НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ нельзя совершать с представителем данного типа.
Срок выполнения задания – 2 недели»
2. Индивидуальное домашнее задание на закрепление материала
В этом случае можно воспользоваться Интернетом, и реализовать проект дистанционно. Каждый участник обучения получает от трех до пяти индивидуальных заданий, отчет по которым он должен предоставить бизнес-тренеру или руководителю в течение двух недель.
Проверив предоставленные отчеты, бизнес-тренер или руководитель дает обратную связь участникам в письменном виде, или на короткой встрече. В рамках такого формата вы можете организовать проведение предварительных консультаций – как в дистанционной, так и в очной форме.
Пример:
Область применения: продажи
Решаемые задачи: закрепление успеха в применении технологии продаж
Дополнительные результаты: привлечение новых клиентов
Работа с тренинговыми эффектами на уровнях: усвоение и результат
Описание задания:
«Уважаемые коллеги! Для выполнения этого задания проведите анализ успешной встречи с новым клиентом. После встречи ответьте на вопросы (в свободной форме):
• Какие цели я ставил перед собой на этой встрече?
• Каких целей (как мне кажется) хотел достичь клиент на этой встрече?
• Какие реакции (действия) клиента я заметил?
• Какие мои действия вызвали эти реакции?
Опишите результат встречи, сформулируйте выводы (в свободной форме) и пришлите нам.
Срок выполнения задания – 2 недели».
3. Видео-дневник рабочих ситуаций (аудио-дневник)
Видео– или аудиозаписи контактов с клиентами высылаются тренеру или руководителю, после чего каждый из сотрудников получает обратную связь. Для того чтобы анализ проходил структурировано и проходил легко, используйте чек-листы.
Пример:
Описание задания:
«Сделайте видеозапись Вашего общения с подчиненным в момент постановки ему задания, пришлите ее нам. После этого мы дадим обратную связь по этой записи. Запись должна удовлетворять следующим требованиям:
1. Фрагменты должны демонстрировать Ваш диалог с подчиненным: как Вы ставите задачу, как реагируете на вопросы, как убеждаете, как работаете с сопротивлением.
2. Продолжительность: 10–20 мин. Срок выполнения задания – 1 мес.
4. «Обмен успехами»
Люди заинтересованы в использовании новых знаний и приемов, если видят, как это делают другие. Человек – животное коллективное, и такой пример является мощным стимулом поступать аналогично. Используйте древние инстинкты, не забывая о ненавязчивом контроле – регулярно демонстрируйте опыт переноса навыков на практическую почву. Это несложно: бизнес-тренер или руководитель может делать рассылку по сотрудникам с небольшим извещением о том, как у кого идут дела, вести чат на внутреннем сайте компании, где работники могут делиться своими достижениями друг с другом.
5. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов)
Анализ и групповое обсуждение реальных или гипотетических ситуаций, возникающих в работе сотрудников. Практика очень важна – она позволяет закрепить полученные знания. Контролировать рассмотрение кейсов может как бизнес-тренер, так и руководитель участников посттренинга.
6. Деловые игры и ролевые игры
Не самый простой формат посттренинга, особенно для немотивированного персонала. Игровые ситуации должны быть взяты из жизни, смоделированы на основе уже допущенных ошибок, чтобы можно было подобрать способы их избежать. Схема работы такова: ошибка сотрудника – ее анализ – включение в стандарты компании способа ее избегания в дальнейшем – мини-лекция с расшифровкой – ролевая игра на закрепление.
7. Наблюдение директорами/руководителями отделов за работой сотрудников
Выполняется без привлечения бизнес-тренера на основании чек-листов, с еженедельным обсуждением результатов. Этот метод позволяет планомерно повышать уровень профессионального поведения сотрудников.
8. Супервизия
Основная цель супервизии – обратная связь для участников от тренера и руководства, стимулирование использования самых эффективных приемов.
Обратите внимание, что навык вырабатывается только в реальных ситуациях. К примеру, бизнес-тренер может прослушивать и разбирать телефонные звонки – это отработка навыка переговоров. Возможно его присутствие на совещании с начальством, после чего происходит разбор действий руководителя.
9. Мини-лекции по интересующим темам, но в рамках программы обучения
Часто они заключаются в изложении более подробной информации о продукте (услуге), его истории, создании, продвижении или подробном изложении каких-либо сжатых вопросов. Например, это может быть более расширенная теоретическая информация с тренинга – не всегда бизнес-тренер успевает все охватить. В перечень тем могут быть включены конкуренты, анализ их силы и слабостей, новые рыночные тренды и т. д.
10. Кейсы про «трудных клиентов» (разбор проблемных ситуаций) и взаимодействие фронт-персонала в нестандартных ситуациях
Обычно такой формат пользуется у «фронтовиков» популярностью, причем независимо от реализации – будь то описания ситуации, задания на бумаге, кейсы и т. д. Несомненный плюс заключается в том, что сотрудники могут обсудить проблемную ситуацию между собой, поделиться опытом ее разрешения, найти какие-то новые пути. Кроме того, тут же их можно и протестировать, получив отклик от своих коллег.
11. База возражений
Часто на стандартных тренингах по продажам многие возражения просто не рассматриваются – чаще всего из-за нехватки времени. Да и ассортимент постоянно обновляется: вы можете просто не успеть обучить всех работе с возражениями по каждому новому продукту. Чтобы этого избежать, и всегда иметь под рукой стандартный алгоритм работы с покупательским недоверием, создается «база возражений – все «против», которые когда-либо слышали сотрудники по поводу любого из продуктов компании, а также наиболее удачные ответы на возражения клиентов. В результате, каждый продавец получает возможность увеличить эффективность работы, используя общий практический опыт своих коллег.
12. Повторное занятие с тренером
Оно длится 3–4 часа, проводится через 3–5 недель после обучения. Тренер может еще раз напомнить основные вопросы тренинга и организовать обмен опытом: как используются полученные навыки, что работает, в чем проблемы. Другой вариант – обучение основывается на материалах (кейсах, ролевых играх), подготовленных тренером: бизнес-тренер выбирает для практики наиболее сложные темы, вызвавшие затруднения у большинства, либо основывается на материалах, предложенных самими участниками. Это могут быть, допустим, «проблемные» ситуации в работе с клиентами.
13. Короткие мини-тренинги, проводимые после обучения
Как уже говорилось, мы должны сформировать у персонала компании устойчивые навыки – отличным способом может стать проведение кратковременных тренингов (по 1–4 часа) по 1–2 раза в две недели.
Чем чаще будут устраиваться мини-тренинги длительностью до 2 часов, тем лучше – так сформируется замкнутый цикл обучения, который дает отличные результаты.
Допустим, в течение двух недель после окончания обучения, сотрудники кратко фиксируют свои ситуации на переговорах, в которых они участвовали. После этого происходит «разбор полетов» на посттренинге. При этом особое внимание нужно уделить «сложным» переговорам – подобрать необходимую технику работы с такими клиентами.
14 Собрания на тему прошедшего тренинга
Если руководитель компании подробно разъяснит сотрудникам, чего он от них ждет, это стимулирует их к применению новых знаний и навыков.
15. Просмотр и анализ учебных видеофильмов или запись реальных ситуаций на видео
16. Круглый стол
Предполагает обмен мнениями и опытом, поиск оптимальных решений и подходов. Для этого организуется дискуссия группой от 3 до 12 человек, а также ведущий и его ассистент.
17. Best-practice («наилучшая практика»)
Передача успешного опыта в ежедневных производственных ситуациях и разработка методики поведения в сложных моментах. Формат – выступление опытного сотрудника, делящегося знаниями, ответы на вопросы, работа в мини-группах, презентации решений, общая дискуссия [27].
18. Brain-storming («мозговой штурм»)
Здесь особенно комментировать нечего – пожалуй, это понятие знакомо всем. Учтите, что результат посттренинга зависит от того, насколько четко сформулирована тема мозгового штурма!
19. Проведение профессиональных конкурсов
Проще и веселей всего организовать внутрифирменные состязания. Это не требует больших затрат, а положительных эффектов масса – как для работников, так и для руководства. Тематику конкурса выбирайте сами, недостатка в них нет, все зависит от результата обучения, к которому вы стремитесь.
Примеры мероприятий для розничных магазинов:
• Ежегодный марафон
Цель: Стимулировать продавцов активно информировать покупателей о сопутствующих товарах и услугах, предлагаемых в магазине.
Как проводить: Нарисуйте на ватмане беговую дорожку, разделенную на 42 пункта. Каждый продавец в конце дня узнает среднее число товаров в покупке и «ходит» на соответствующее количество делений. Побеждает тот, кто первым преодолевает марафонскую дистанцию. В подарок ему дается купон на приобретение пары кроссовок в магазине спортивной одежды [33].
• Стенка на стенку
Цель: Улучшение любых показателей обслуживания клиентов или продаж.
Если в вашем магазине идет четкое разделение персонала на смены, вы можете устроить настоящий рыцарский турнир, который будет проходить в несколько раундов. Вначале могут состязаться кассиры, например, по параметру количества чеков в час. Одна из смен объявляется победителем.
Следующими могут соревноваться продавцы – допустим, по сумме среднего чека. Потом снова в дело вступают кассиры с целью добиться лучшего показателя по скорости проведения оплаты. Затем опять продавцы. Эта игра хороша еще и тем, что поскольку группы не пересекаются, каждая новая смена начинает с того, что узнает результат предыдущей и с самого утра готова ринуться в бой!
• Их поменяли местами
Цель: Повышение процента выполнения стандартов обслуживания.
Если специфика магазина позволяет, можно провести эксперимент и поменять на день – два сотрудников вашего магазина местами. Пусть продавцы идут на кассу, кассиры на упаковку, а упаковщики в зал. «Таинственные покупатели» вынесут свой вердикт, кто из работников лучше всех выполнял чужие обязанности – он же и объявляется победителем [33].
• 1000 покупателей
Цель: Увеличение скорости обслуживания на кассе.
Повесьте на доску табличку с именами всех ваших кассиров. После каждой смены кассир записывает «Число покупателей в час» в свою колонку. Каждый день результаты плюсуются, и игра заканчивается, когда кто-либо из кассиров преодолевает отметку в 1000 покупателей.
Приз – на ваше усмотрение!
• Конкурс «Лучший в профессии»
К разработке в каждой отдельной компании нужно подходить индивидуально.
20. Социальные сети
В них есть масса возможностей общения в открытом и закрытом формате, по группам, вместе с экспертами, можно обмениваться файлами, создавать контент-подборку по теме тренинга и пр. Бизнес-тренер, руководитель или сами участники публикуют успешный опыт применения навыка.
21. Проводить посттренинг в специально созданном под управление обучением программным обеспечением – LMS (Learning Management System)
Некоторые LMS-решения дают возможность посттренингового тестирования, общения, рассылки заданий, обмена файлами. Более подробно об этом можно почитать в Интернете – в частности, о возможности их аренды. Это особенно важно, когда у вас ограничен бюджет.
22. Серия коротких вебинаров с бизнес-тренером по теме обучения
Это, по сути, дистанционная методика, которая заменяет посттренинг в аудитории компании. Кроме того, такой подход экономит средства, что немаловажно.
23. Тьюторские беседы («tutor» с англ. – наставник)
Формат очень дорогой – ведь общение участника тренинга и тренера происходит в режиме «один-на-один», но зато эффективный. Его предпочитают директора компаний и топ-менеджмент. Можно реализовать дистанционно, через Skype – не надо будет тратить лишних денег на приезд тренера в офис.
24. Проведение акции «Таинственный клиент» Разбор отчетов тайных покупателей и др.
25. Тесты и опросные листы
Разработка опросных листов, чтобы участники обучения могли оценить эффективность новых методов в практической работе. Также используются тесты, дающие информацию о точности и полноте знаний участников тренинга. Разумеется, после заполнения листы анализируются при непосредственном участии руководства.
26. Создание корпоративной электронной библиотеки
В ней должна быть предоставлена вся информация касательно темы тренинга, подборка литературы, аудио-и видеоматериалов.
27. Формирование корпоративных стандартов
Это позволит не только определить индивидуальный стиль компании, но ввести стандарты поведения в той или иной ситуации.
28. Разработка специальных документов и материалов
Часто после тренинга сотрудники сами предлагают собрать всю информацию в виде книг, о которых они узнали. В результате появляются «корпоративные библии» успешных продаж, алгоритмы общения с клиентами и т. д.
29. Интервизия (обсудить итоги работы с коллегами на равных)
В этом случае своими практическими знаниями и опытом обмениваются коллеги, причем все участники априори равны. Это позволяет повысить уровень восприятия информации, изменять первоначальные установки. Участники могут обсуждать схожие рабочие ситуации, которые возникали у всех, делиться опытом их решения [16].
Бизнес-тренер выполняет функции участника
В данном случае бизнес-тренер старается показать на своем примере, как именно нужно действовать в тех или иных ситуациях, сравнивает действия свои и других участников обучения.
Таким образом, используя методику «делай как я», происходит анализ и выбор наиболее подходящего результата. Если цель – развить навыки переговоров, то бизнес-тренер может участвовать в них, когда цель – развитие навыков продаж, он может выходить на «точки» вместе с продавцом и т. п. [15].
Дополнительное обучение сотрудников на рабочем месте после тренинга
Заниматься подобным обучением должен руководитель или бизнес-тренер – при этом они же и получают обратную связь об эффективности применения новых знаний в работе. Разумеется, такой подход мотивирует сотрудника и, во многом, способствует появлению положительных результатов.
При реализации данной методики возможно два подхода, которые предполагают разную степень активности бизнес-тренера. Первый – «пассивное» обучение («onside instructions»), на протяжении которого сотруднику предлагаются готовые решения. «Повторяй за мной» – вот фраза, которую чаще всего он будет слышать.
Активное обучение («on-side study») предполагает большую степень активности самого работника – бизнес-тренер предлагает ему самому анализировать свои действия и выбирать варианты. Помогать, конечно, тоже будет – но только если убедится в том, что сотрудник не может найти верного решения самостоятельно [9].
Выбирайте пассивное обучение, если специфика работ вашей компании предполагает четкое следование алгоритму (высокотехнологичные работы, производство). Если же работа требует гибкости, быстрого принятия решений в изменяющихся ситуациях, более подходящим будет активный вариант.
Следует учесть, что, организуя тренинг на рабочем месте, нужно придерживаться следующей последовательности шагов.
Первый шаг – разъяснение целей тренинга на рабочем месте непосредственным руководителям сотрудников. Если упор будет сделан именно на оценку навыков, а не на помощь и поддержку в их внедрении, не ждите от посттренинга ничего хорошего. Продавцы будут чувствовать скованность и напряжение, в чем сами признаются бизнес-тренеру – а результат такого нервического восприятия предсказуем.
Второй шаг – налаживание контакта бизнес-тренера и обучаемого. Контакт чрезвычайно важен. Нужно убедиться, что обучаемый верно понимает цель предстоящего взаимодействия, нужно разъяснить цели присутствия бизнес-тренера на его рабочем месте. Нужно дать понять, что никакого прессинга или тотального контроля за продавцом нет. Лучше будет непринужденно задать ему несколько вопросов – например, что из усвоенного на тренинге получается хорошо, а что – не очень. Отличный способ снять напряжение продавца – предложить ему самому задать интересующие вопросы. Выяснив необходимую информацию, сотрудник успокоится.
Третий шаг – наблюдение бизнес-тренера за сотрудником во время выполнения им своих должностных обязанностей; описание работником своих действий, совместный с тренером анализ их эффективности; поиск и выбор адекватного ситуации решения, самостоятельно или прибегнув к помощи бизнес-тренера.
На данном этапе специалист принимает непосредственное участие в работе продавца, наблюдая за его работой – начиная от приветствия клиента и заканчивая покупкой (в том случае, если она состоялась). После каждого такого контакта бизнес-тренер совместно с продавцом обсуждает каждый этап взаимодействия.
К примеру, продавец встречает покупателя приветствием, устанавливает контакт, но клиент уходит, ничего не купив. После этого бизнес-тренер подходит к сотруднику и просит повторить, как именно было начато взаимодействие с покупателем, что последний ответил.
Затем бизнес-тренер обсуждает с продавцом эффективность такого варианта начала контакта, совместно находятся другие возможные пути налаживания беседы – те, которые способны вызвать интерес и не отпугнуть. После того, как альтернатива будет найдена, продавец будет должен опробовать ее в действии.
Четвертый шаг – отработка и закрепление навыков. Проходит в несколько этапов, например: наблюдение за началом обслуживания – обсуждение, анализ, поиск другого варианта поведения – закрепление навыка эффективного начала обслуживания.
После того, как по указанной схеме будут отработаны все навыки, можно переходить к заключительному этапу обучения.
Пятый шаг – разъяснение критериев и шкалы оценки навыков, подведение итогов. После отработки всех необходимых навыков, продавцу демонстрируется таблица, где подробным образом разъяснены все критерии оценки его работы, и размещена шкала оценки навыков обслуживания [8]. Сотруднику необходимо объяснить:
• что он делает хорошо, и какие его навыки оцениваются наивысшим баллом;
• какие навыки продавца требуют совершенствования, и почему некоторые моменты его деятельности получили не слишком высокую оценку;
После разъяснения необходимо убедиться, понимает ли сотрудник, что необходимо делать, чтобы получить наивысшие оценки по всем критериям обслуживания.
Пример:
Обучение продавцов и кассиров компании проводилось в два этапа. Этап № 1 – корпоративное обучение, направленное на развитие навыков обслуживания клиентов. Через месяц проводился этап № 2 – посттренинговое сопровождение в виде обучения на рабочем месте. Его целью являлось закрепление полученных на тренинге навыков обслуживания и устранения «минусов» в умениях продавцов.
Посттренинговое сопровождение включало в себя несколько шагов:
1. Оценка результатов корпоративного обучения
Наблюдения, проведенные уже после тренинга, показали, какие из навыков обслуживания продавцы считают сложными для использования в своей работе.
2. Разработка четких критериев оценки
Были разработаны критерии оценки качества обслуживания покупателей продавцами и кассирами. Например, критерии для продавцов включали: приветствие, готовность помочь; компетентность; завершение продажи; дополнительную продажу. Каждый из критериев обозначался максимально четко, была разработана шкала оценки навыков обслуживания продавцов и кассиров по каждому из критериев.
3. Разработка программы индивидуального обучения
Была утверждена программа обучения на рабочем месте, направленная на закрепление полученных на тренинге навыков и устранение «слабых» мест в обслуживании клиентов продавцами и кассирами.
4. Составление графика работы
Был утвержден график работы с продавцами и кассирами для каждого магазина.
5. Проведение обучения на рабочем месте
Индивидуальный тренинг на рабочем месте длился от 30 минут до 1,5 часов для каждого продавца и от 15 до 30 минут для кассира.
6. Анализ результатов
В процессе тренинга на каждого из сотрудников заполнялась специальная таблица. В ней по определенной шкале выставлялись баллы по каждому из критериев обслуживания – на основании этого был составлен рейтинг продавцов, который явился «зеркалом» уровня развития их навыков. Продавец, получивший максимальный балл, в будущем сам мог стать наставником.
7. Подготовка отчета и разработка рекомендаций
Бланки с оценками были направлены в отдел по работе с персоналом. Отчет включал общие и отдельные по каждому магазину итоги наблюдения за продавцами и кассирами, а также описание обучающих воздействий. Были рассчитаны значения, отражающие уровень обслуживания для каждого из магазинов – на их основании управляющим отстающих магазинов были вынесены рекомендации по исправлению ситуации.
32. Развитие системы наставничества
Часто считается, что заниматься развитием персонала должна только HR-служба, и в этом есть доля истины. Однако такой подход имеет ряд недостатков.
Во-первых, без поддержки других подразделений усилия службы HR могут оказаться безрезультатными – так происходит очень часто. Во-вторых, кадровая служба может отвечать за сдачу персоналом экзаменов или за успешное прохождение тренингов, но не за способность сотрудника достигать тех или иных результатов в работе. Кроме того, бесценный опыт других подразделений не будет распространяться внутри компании.
Как исправить эту ситуацию? Одной из подходящих методик может стать наставничество: так вы сократите разрыв между обучением и использованием полученных умений в реальной работе.
Наставничество это одновременно форма и метод обучения персонала на рабочем месте. В его основе – пошаговое обучение сотрудников линейным руководителем. При этом акцент ставится на осознании сотрудником собственных слабых мест и зон ближайшего развития: создается особая среда обучения, в которой постоянно поддерживается мотивация к узнаванию нового и профессиональному развитию.
Наставничество – это метод индивидуального обучения. Существует два подхода в обучении наставника: «Делай как я!» и «Коучинг».
Наставничество в подходе «Коучинг»
Сотрудникам предоставляется развивающая и стимулирующая обратная связь, побуждающая их постоянно совершенствовать полученные в тренинге инструменты и технологии. В ее основе лежит система вопросов, последовательность которых можно представить в виде аббревиатуры РОСТ.
Р (результат, расстановка целей)
Вопросы направлены на осознание подчиненным целей собственных действий, для чего они осуществлялись, каким должен был быть результат.
• С какой целью Вы…
• Какой результат Вы хотели получить…
• Какую цель Вы преследовали…
• Что необходимо рассматривать в качестве конечного результата Вашей деятельности?
О (обследование текущей ситуации с точки зрения реальности)
Вопросы направлены на осознание реально существующего результата (конечного или промежуточного), полученного в ходе действий, которые предпринимал подчиненный.
• Как Вы оцениваете собственные действия с точки зрения поставленной цели?
• Каким был эффект предпринятых действий?
• Что мы имеем сейчас в качестве результата Ваших действий?
• Что конкретно Вы предприняли?
С (список возможностей и альтернативных стратегий или направлений действий)
Вопросы направлены на осознание возможностей и действий, которые можно осуществить для достижения желаемого результата.
• Что мешает достижению цели?
• Как это можно преодолеть?
• Что можно предпринять для достижения поставленной цели?
Т (то, что нужно сделать)
Последняя группа вопросов направлена на осознание действий, необходимых для достижения поставленной цели и создания плана действий.
• Что нужно сделать, чтобы цель была реализована?
• Какой путь (пути) Вы выберете?
• Какой будет последовательность Ваших действий?
• Как Вы узнаете, что цель достигнута?
• Какие препятствия Вы можете встретить?
• Как Вы планируете справиться с этими трудностями?
В процессе обучения руководитель-наставник должен постоянно давать обратную связь подчиненным. Она необходима, с одной стороны, для формирования мотивации к обучению, с другой – для контроля результативности обучения, чтобы сотрудник анализировал свои действия самостоятельно.
Существует и третья цель: кстати, это и есть собственно обучение. Ведь побуждая сотрудника анализировать свою деятельность, осмысливать ошибки и находить новые решения, мы фактически развиваем его. Действительно, система развивающих вопросов позволяет подтолкнуть подчиненного к необходимому ответу или правильному решению проблемы, а не предлагает ему готовые схемы решения.
На основе обратной связи вы можете создавать планы индивидуального развития, которые реализуются в процессе посттренинга. Формируется среда, в которой персонал не просто использует знания и умения, полученные на тренинге, и доводит их до уровня навыков, но и стремится к постоянному их совершенствованию [23].
Чтобы обратная связь действительно стала инструментом развития, вы должны придерживаться следующих рекомендаций:
1. Приветствуйте комментарии обучаемого сотрудника.
2. Обеспечьте полезность, уместность и значимость обратной связи.
3. Придерживайтесь позитивного и конструктивного тона.
4. Давайте обратную связь по поводу поведения, которое было проявлено, а не по поводу взглядов и мнений обучаемого, его личностных особенностей.
5. Описывайте то, что вы слышали и видели, а не предлагайте свои суждения об этом.
6. Концентрируйтесь на поведении, которое можно изменить.
7. Если существует множество областей возможного развития, расставьте приоритеты и начните с самого важного.
8. Наряду с областями, требующими совершенствования, прокомментируйте то, что обучаемый сделал хорошо, – уделите время положительным моментам.
9. Постарайтесь сделать так, чтобы обучаемый согласился с обратной связью (аргументируйте).
10. Соотнесите обратную связь с работой обучаемого.
Наставничество: «Делай как я»
Процесс обучения «Делай как я» имеет следующую структуру: «рассказ-показ-практика-обратная связь». Давайте посмотрим, что это означает на практике.
1. Рассказ
Объясните тренируемому, что и как будет происходить, например, можно использовать технику «Я – Мы – Вы»:
• Я расскажу Вам о технике эффективной презентации…
• Мы вместе потренируемся в ролевой игре.
• Вы отработаете эту технику на практике и т. д.
2. Показ
Демонстрация должна убедить сотрудника в мысли, что показанное ему – выполнимо.
• Продемонстрируйте новое действие или навык.
• Следуйте последовательности, которую вы представили на этапе объяснения.
• Если возможно, объясняйте, что делаете в ходе демонстрации.
• Используйте ролевые игры.
• После демонстрации проверьте полное понимание тренируемым задачи.
3. Практика
• Дайте возможность работнику попробовать выполнить то, что вы продемонстрировали.
• Проведите ролевую игру и понаблюдайте за ним.
4. Оценка/Обсуждение
Этот этап должен следовать сразу за практическим этапом, чтобы быть максимально полезным тренируемому.
• Оцените результаты сотрудника: укажите на удачные действия, обозначьте области для улучшения.
• Фокусируйтесь только на конкретном навыке, который вы тренируете сегодня.
• Оценка должна проходить по шагам. Сначала тренируемый указывает на положительные моменты, затем обозначает области, которые нуждаются в улучшении. Наставник действует по той же схеме, давая рекомендации, что именно удалось хорошо, а над чем нужно работать [23].
Необходимо помнить, что обратная связь – это очень важный инструмент в руках наставника и использовать его при посттренинге просто необходимо!
Продолжая тему наставничества, нужно отметить, что она находится в тесной связи с развитием и становлением так называемой «обучающейся организации». «Обучающаяся организация» – это такая компания, которая эффективно отвечает на вызов изменений рынка путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Разумеется, это качественно новый уровень – своеобразная саморегулируемая организация, мечта каждого HR!
Построение обучающейся организации предполагает создание эффективной системы обучения. В ее рамках параллельно работает две подсистемы, имеющие сходные задачи и содержание, но различные формы реализации.
Первая подсистема – это собственный учебный центр внутри организации, в котором проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних бизнес-тренеров или приглашенных специалистов. Вторая подсистема – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, а более опытный сотрудник передает свои знания и опыт новичку.
Таким образом, в обучающейся организации развитием сотрудников занимаются не только тренеры-специалисты, но и руководители, менеджеры компании. Однако несправедливо думать, что наставничество применимо только в отношении обучения.
Гармонично встроенное в систему управления персоналом, наставничество является регулятором, благодаря которому компания самостоятельно адаптирует новых или не слишком опытных сотрудников к требованиям рынка. Благодаря этому, эффективность ее работы всегда остается на стабильно высоком уровне [26].
33. Корпоративная конференция
Спустя полгода после окончания обучения тренинга, можно провести корпоративную конференцию по его тематике. Выступить могут как сами участники занятий, так и приглашенные выступающие – мотивационные спикеры, которые подтолкнут сотрудников на продолжение самосовершенствования в своих навыках.
Что нужно помнить?
Я перечислила только тридцать три варианта форм проведения посттренинга. На самом деле, их модификаций, разновидностей или новых решений может быть великое множество: думайте, анализируйте, разрабатывайте и применяйте!
Если вы хотите достичь максимальной эффективности обучения, следите за временем: важно, чтобы промежуток посттренинга не выходил за границы «1 неделя – 1 месяц». За меньший период времени сотрудники просто не успеют усвоить и применить новые знания, за больший – забудутся уже усвоенные навыки.
Проводя посттренинг, вы не даете людям никакой новой информации. Ваша главная цель – оттачивать навыки и доводить их до автоматизма. Обычно мероприятия посттренинга проводятся раз в неделю. При этом людей нельзя перегружать дополнительной информацией – занятия не должны длиться больше двух часов.
Есть и другие важные моменты, которые необходимо учитывать при проведении посттренинга. Ни в коем случае не останавливайтесь, бросая дело на полпути – даже если кажется, что навыки уже привиты сотрудникам в должной мере, и все само придет к логическому завершению. Все должно быть доведено до автоматизма, и даже после этого посттренинг не должен прекращаться – об этом мы уже говорили ранее.
Многие эксперты в области развития кадрового потенциала считают, что значительную часть решения задач посттренинга на себя могут взять сами сотрудники компании, не прибегая к помощи сторонних специалистов. Это могут быть менеджеры по персоналу или руководители среднего звена, главное – чтобы ранее эти люди сами участвовали в прошедшем тренинге.
В этом случае специалист, уже владея теоретическими знаниями, может самостоятельно проводить посттренинг – предварительно проконсультировавшись с тренером относительно длительности заданий, формата мероприятий, интенсивности работы и т. д.
Ниже я приведу один из вариантов, как именно может быть организовано посттренинговое сопровождение силами самой компании. Обращаю ваше внимание на то, что каждая организация индивидуальна – для каждого случая мероприятия и действия могут отличаться от приведенных.
Вариант комплексного посттренингового сопровождения силами организации:
Посттренинг осуществляет непосредственный руководитель
1. В конце тренинга руководитель просит каждого участника зафиксировать 1–3 навыка, которые они хотели бы отработать при тренировке на рабочем месте. Их необходимо записать – чтобы было к чему вернуться при групповом обсуждении.
2. Через два-три дня руководитель просит каждого участника написать ему по электронной почте коротко о паре самых важных моментов, которые участники обучения усвоили на тренинге.
3. Спустя несколько недель руководитель рассылает группе их ответы с выводами и рекомендациями. Это позволит участникам вернуться в тему тренинга, вспомнить свои мысли, рассуждения и намерения.
4. После того, как с момента окончания тренинга пройдет неделя, руководитель выборочно обзванивает несколько участников – спросите у них, какие техники после прохождения тренинга они попробовали применить, есть ли положительный результат? Если есть возможность и смысл, опубликуйте данные в месте общего доступа (корпоративные интернет– и локальные ресурсы, арендованная LMS) или разошлите всем успешные примеры по электронной почте.
5. Если это уместно и выполнимо, сделайте внутрифирменную рассылку корпоративной статистики, связанной с темой тренинга. К примеру, вы можете оповестить всех сотрудников о том, сократилось ли число жалоб, выросли ли объемы продаж, изменилось ли количество результативных звонков.
Если вы оцениваете эффективность тренинга по модели Киркпатрика до третьего уровня, тратить время на сбор такой статистики не нужно. Она накопится сама собой, ведь вы еще до начала тренинга выяснили, на какие именно показатели деятельности он влияет, а после обучения замерили их динамику. Ну и, разумеется, сопроводите статистику своими комментариями и рекомендациями.
6. Пройдет еще несколько недель, и вы должны будете отправить участникам небольшой опросник. Если его составит бизнес-тренер вместе с руководителем группы обучающихся – отлично! Иногда лучше составлять тест спустя некоторое время после тренинга, когда круг проблем уже выявлен, и ясно, чему нужно уделять внимание в тесте.
Если темой обучения был тайм-менеджмент, попросите обучавшихся назвать наибольшее число способов борьбы с откладыванием дел «на потом», после пусть они отметят, какими из них они действительно пользуются. Если вы не хотите, чтобы участники подглядывали в тренинговые материалы, соберите их ненадолго в аудитории, но обязательно предупредите, что планируете небольшое тестирование.
По ответам вы увидите, в чем именно заключается проблема и на что нужно обратить внимание при дальнейшей проработке навыка. Опубликуйте ответы сотрудников, наградите автора самого лучшего – это не потребует больших усилий и замотивирует работников.
7. Организуйте тематический клуб, в котором можно проводить групповой коучинг, упражнения на закрепление знаний и навыков, круглые столы, анализировать статистику и материалы по теме обучения и т. д.
8. Спустя полгода после окончания тренинга, можно провести корпоративную конференцию по его тематике. Выступить могут как сами участники занятий, так и приглашенные выступающие – мотивационные спикеры, которые подтолкнут сотрудников на продолжение самосовершенствования в своих навыках.
9. Воспользуйтесь корпоративной библиотекой или хранилищем оцифрованных материалов – если в вашей фирме такого нет, обязательно создайте! Тренер может сделать подборку материалов, связанных с темой тренинга. Лучший вариант – если руководитель обучающихся лично примет участие в сборе необходимой литературы, поможет составлять список и покажет собственную заинтересованность в том, чтобы его подчиненные росли в профессиональном плане.
10. Часть плановых собраний отделов можно посвящать теме тренинга – например, периодически обсуждать с сотрудниками дела относительно применения новых методик и навыков в рабочем процессе.
Как вы понимаете, получить знания и выработать навыки – лишь половина успеха. Важно научить сотрудников развивать их и эффективно применять в ежедневной работе. Посттренинговое сопровождение в любом из своих форматов способно решить эту задачу, превратив позитивные тренинговые эффекты в реальное конкурентное преимущество вашей компании.