Что мы будем оценивать? ВСЕ!!!
Итак, рекрутмент – проектная сфера деятельности, жестко ограниченная по времени. Поэтому у нас нет бесконечности для того, чтобы искать и тестировать, тестировать и снова искать. Как говорится, время – деньги. Даже во внутреннем рекрутменте, скорость закрытия вакансии является ключевым критерием оценки деятельности отдела по подбору персонала. Поэтому в своей работе мы используем самые передовые технологии поиска, подбора и оценки персонала. Именно для сокращения временных затрат рекрутеры оптимизируют свою деятельность. И главная задача быстро и качественно оценить соответствие кандидата заявляемым требованиям к будущему сотруднику.
Что же необходимо оценивать? Как оптимизировать процессы оценки? Как выбрать наиболее эффективный способ?
Сразу обращу ваше внимание, уважаемые коллеги, что мы в своей деятельности не использовали ни тесты, ни детекторы лжи. Основной используемый инструмент оценки – это проведение интервью (собеседование). Однако это не значит, что вы не должны не знать о них, не использовать в своей работе различные инструменты оценки кандидатов. Каждый выбирает для себя наиболее удобные и эффективные способы оценки.
Итак, что же мы оцениваем? Да все, что может раскрыть тайну за семью замками под названием «кандидат на вакансию».
Оценка соискателя начинается с момент получения и прочтения его резюме и заканчивается его трудоустройством или окончательным отказом, который ему будет дан. Т. е. каждый этап взаимодействия как этап квеста, интерактивной игры – выполнил задание, прошел отбор, перешел к следующему этапу.
Мы обращаем внимание на все вербальные и не вербальные знаки, на все нюансы и мелочи: как отреагировал, что сказал, каким тоном, как посмотрел, что сделал, как быстро отреагировал, выполнил рекомендации или не обратил на них внимание. Для нас важно: как поздоровался, как вошел в помещение, как сел, какую позу принял, как провел самопрезентацию, какими терминами и словами оперирует, насколько приятен в общении, как слушает собеседника, как реагирует на критику и т. д. и т. п. Мы фиксируем, анализируем и принимаем решение.
Из моей практики
Группа HR-специалистов разработала экспресс оценку соискателей для проектов массового отбора. Продолжительность контакта с соискателем составляла три минуты. За это время оценивались все действия соискателя, начиная от стука в дверь и заканчивая ответом на один неприятный вопрос.
В проекте участвовало несколько специалистов, экспертов в своей деятельности, которые фиксировали поведение и реакции кандидатов, оценивали их по четко оцифрованным критериям.
К сожалению, менеджер по подбору персонала часто является единственным специалистом в компании и не всегда может использовать такие комплекcные экспресс методы. Однако это не значит, что оценивать кандидата надо только по результатам теста или собеседования.
Итак, перейдем к рассмотрению используемых в нашей работе инструментов оценки кандидатов.
Виды резюме. Анализ как метод выявления белых пятен резюме
В этой главе мы рассмотрим, какие виды резюме бывают и как анализ помогает нам выявить белые пятна резюме.
Резюме является визитной карточкой кандидата. Подробно составленное резюме уменьшает ваши временные затраты на первичный отбор необходимых специалистов.
Профессиональное резюме – это еще, конечно, не гарантия того, что кандидат будет соответствовать вашим требованиям, но это уже очень хороший инструмент для оценки соискателя.
Определение
Резюме – это документ, который представляет собой краткое описание карьерного пути человека, его профессиональных навыков, успехов и достижений.
В зависимости от последовательности изложения информации выделяют несколько видов резюме:
● хронологическое;
● функциональное;
● комбинированное (функционально-хронологическое).
В хронологическом резюме опыт работы изложен в убывающем или, наоборот, в возрастающем по датам порядке. Менеджер по подбору персонала может соотнести период работы, выполняемые обязанности и занимаемую должность. В таком порядке удобно изложить свой опыт работы с точки зрения логичного карьерного роста.
Если кандидат не имеет возможности изложить свой опыт работы в той или иной сфере в хронологическом виде, тогда составляется функциональное резюме, где в первую очередь уделяется внимание опыту работы максимально соответствующему предъявляемым в вакансии требованиям. Так же функциональное резюме используется с целью завуалировать большие перерывы в работе или основной нерелевантный опыт.
Комбинированное или функционально-хронологическое резюме используется чаще всего и позволяет указать подробно свой логичный карьерный путь в той или иной сфере с подробным изложением должностных обязанностей. В нашей практике мы чаще всего работаем с функционально-хронологическим видом резюме. При этом нам приходилось сталкиваться с нестандартным видом преподнесения информации о себе. Поэтому мы делим резюме по виду преподнесения информации: формальное и креативное резюме.
Формальное резюме – к нему относится: хронологическое, функциональное, комбинированное (функционально-хронологическое). Чаще всего этот вид резюме составляется с использованием стандартных форм, предлагаемых сайтами для поиска работы.
Креативное резюме. К данному виду можно отнести все заполненные не по шаблону резюме. Чаще всего креативный вид используют дизайнеры, программисты, художники, верстальщики и другие специалисты творческих профессий. Однако в нашей практике встречались и главные бухгалтера и бригадиры, пытающиеся выделиться среди других претендентов. Насколько это уместно – решать вам.
Примеры креативных резюме
Современные технологии помогают ускорить процесс отбора кандидатов. Одна из таких технологий – это скрининг.
Скрининг резюме (от англ. screening – просеивание, фильтрация) – подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и прочее.
В данный момент некоторые интернет-ресурсы позволяют отсеивать резюме по формальным требованиям. Конечно, это очень упрощает работу рекрутеров. Однако бывает такие ситуации, когда использование такого способа неэффективно. Когда на одну позицию претендует более 50 человек, тогда можно позволить себе использовать автоматических скрининг, не боясь пропустить достойного соискателя. Также система можете пропустить достойных кандидатов, если не были указаны ключевые слова или фразы. Часто кандидаты пытаются что-то приукрасить или скрыть. Тогда приходится изучать каждое найденное резюме.
Сейчас очень модно отправить письмо с предложением о вакансии и ждать, когда кандидат откликнется. Конечно, это очень здорово, если кандидат вам перезвонил, скорее всего, он очень заинтересован. Но так можно и не дождаться, поэтому позвоните и спросите, интересно соискателю ваше предложение или нет.
Конечно, прежде чем звонить – надо прочитать резюме.
На данном этапе – очень важны аналитические способности рекрутера, т. к. вы должны прочитать резюме, предугадать то, что скрыто, решить и понять, насколько этот кандидат достоин вашего внимания.
Белые пятна резюме – это то, что не указано в резюме. Иногда это говорит о попытке кандидата что-то скрыть. В лучшем случае он просто забыл, поленился указать.
При анализе резюме, в первую очередь необходимо изучить наиболее важные критерии отбора кандидат.
Возраст – некоторые кандидаты пытаются его скрыть.
Из моей практики
Для одной иностранной компании мы искали менеджера по поддержке клиентов в возрастном диапазоне до 35 лет. Резюме одной кандидатки нас заинтересовало и подходило по опыту работы на 90 %. При звонке мы выяснили, что кандидатке уже значительно больше 35 лет, и, пытаясь это скрыть, она не указала ни дату рождения, ни год окончания института.
Большинство кандидатов не так хитроумны. Они не указывают год рождения, однако, пишут годы работы или год окончания вуза. Понятно, что если дата получения диплома 1984-й, то соискателю никак не меньше 55 лет. Или соискатель не указал ни даты рождения, ни год получения диплома, однако, указал временной период своего первого места работы: 1977–1989. Даже если кандидат начал свой трудовой путь как наши дедушки и прадедушки в 14 лет, то на сегодня ему не менее 54 лет.
Образование – оценивается уровень подготовки. Определяется, насколько полученное образование соответствует требованиям по профилю деятельности – экономика, юриспруденция, технические специальности, медицинское и др. образование. Оценивается престижность и известность вуза – МГУ, МГИМО, МГЮА, МИФИ, ВШЭ, ГАУ и т. п. Форма обучения – очная, заочная, очно-заочная, вечерняя. Наличие специализации.
Из моей практики
Наш заказчик хотел, чтобы на должность фармпредставителя мы представляли только кандидатов, имеющих высшее законченное по очной системе обучения медицинское или фармацевтическое образования.
В ходе работы мы выяснили, что такие специалисты не готовы рассматривать такие предложения, т. к. имеют более высокий статус в сфере фармацевтики или медицине. В ходе переговоров нам удалось снизить требования по данным критериям и расширить диапазон поиска, рассматривая кандидатом с заочных, очно-заочных систем обучения медицинских и фармацевтических вузов и медицинских колледжей.
Опыт работы:
● наименование сферы бизнеса + количество лет, проработанных в этой отрасли;
● название компаний (крупные/неизвестные, российские/западные, гос. учреждения);
● наименование должности (+ количество лет, проработанных в этой должности);
● задачи и функции, которые выполнял специалист (какие, в каком объеме и как долго).
Опыт работы в той или иной сфере является ключевым фактором при профессиональном подборе персонала. Поиск высококвалифицированных специалистов отличается повышенными требованиями именно к этому наиболее важному критерию поиска.
Пример: мы вели поиск специалиста в крупную иностранную компанию, нужен был производитель подъемных кранов для тяжелой промышленности. Было всего два требования – мужчина и опыт работы не менее двух лет в компании конкуренте. Мы смогли представить всего несколько достойных кандидатов, т. к. рынок кандидатов был ограничен, а заказывать хедхантинг заказчик был не готов.
Количество лет, проработанных в каждой компании – желательно не менее двух лет на каждом месте работы. Почему именно два года? Считается, что новый сотрудник полноценно адаптируется в компанию только в течение первого года работы, на следующий год он уже начинает нарабатывать добавленную стоимость компании. Если кандидат по каждому месту работы имеет стаж менее года, то считается, что кандидат склонен необоснованно менять место работы или для этого есть еще какие-то причины. Поэтому весь опыт рассматривается в комплексе, анализируется не только срок работы, но и причины увольнения.
Из моей практики
Однажды было найдено очень подробное резюме кандидата, который менял место работы каждые три года день в день, при этом карьерный рост или смена отрасли, деятельности не прослеживались. При общении с кандидатом по телефону было выяснено, что на самом деле он 12 лет работал на одной должности в одной компании. Боясь выдать своего работодателя, он не указал, что это одна и та же компания, каждые три года меняющая юридические лица.
Карьерный рост – логичность, переход с одного места работы на другое должен сопровождаться либо должностным, либо профессиональным ростом, например, переход в более крупную компанию. Чаще всего этот критерий важен при профессиональном поиске высококвалифицированных специалистов на руководящие должности.
Отсутствие больших, свыше двух-трех месяцев, перерывов в работе. Данный критерий отметает кандидатов, которые имеют склонность к сезонным работам или пытаются скрыть свои пагубные привычки. Более длительные перерывы могут быть связаны с декретами, службой в армии или просто скрывается какая-то неблагоприятная информация. Это необходимо выявить в ходе телефонного интервью, чтобы потом не жалеть о впустую потраченном времени.
Дополнительные знания и навыки. Необходимо обращать внимание на указанные навыки, такие как знание языков, уровень владения компьютером, стаж вождения, дополнительное образование. Если в требованиях к вакансии указаны какие-то особенности, то необходимо обращать на это внимание. Конечно, не всегда соискатели считают необходимым указать дополнительные навыки и умения. Все требования надо уточнить в ходе телефонного интервью.
Достижения. Если достижения не указаны, это не значит, что их нет. И наоборот, не факт что указанные достижения являются персональными заслугами, возможно, что это командная работа. Указанные в резюме достижения, говорят о том, что соискатель умеет оценить себя и свои заслуги. Эти заслуги имеет смысл обсудить в ходе онлайн или личного интервью.
Уровень финансовых ожиданий кандидата (желательно, чтобы заработок был не выше, чем в предлагаемой позиции, но и не существенно ниже). Часто соискатели не указывают уровень своих финансовых ожиданий в надежде, что им предложат выше, чем они заслуживают на самом деле или, наоборот, боятся отпугнуть своими финансовыми ожиданиями. Однако это очень важный критерий отбора кандидатов, т. к. вряд ли работодатель наймет на вакансию с заработной платой до 100 тыс. рублей соискателя с финансовыми ожиданиями более 150 тыс. рублей. Однако всегда есть вероятность, что в ходе переговоров кандидат снизит свои ожидания или работодатель согласится на требования кандидата. Поэтому на практике мы всегда рассматривает кандидатов с чуть расширенным уровнем заработной платы как в меньшую, так и в большую сторону. Шаг этого отхождения обсуждается с клиентом в ходе снятия запроса на поиск и подбор персонала, а с кандидатом в ходе онлайн или личного интервью.
Общее оформление резюме:
● подробное описание функциональных обязанностей;
● структурированность резюме (соблюдена последовательность, указаны даты начала и окончания работы);
● полнота информации (указаны причины перехода на новое место работы, указана позиция, на которую специалист претендует, изложены пожелания к новому месту работы, представлены личностные качества кандидата и т. п.);
● стиль изложения (употребление грамотных оборотов).
Чем более структурированно оформлено резюме, чем оно полнее, подробнее составлено, тем больше шансов, что кандидат именно тот, кого вы ищете. Но есть исключения из правил.
Случай из практики
Обрабатывая одно резюме, мы пришли к выводу, что кандидат может идеально подойти на заявленную должность. Однако при телефонном общении соискатель не мог четко ответить ни на один уточняющий вопрос. Когда мы задали вопрос в лоб, почему он не может ответить на вопросы, хотя ответы есть в резюме, выяснилось, что резюме составляла жена, и она написала все, что нашла в интернете по данной должности, а фактического опыта кандидат не имел.
Поэтому уделяйте особенное внимание резюме, но не забывайте о других инструментах отбора и оценки кандидатов.
Виды интервью (собеседований)
Умные и хорошие книжки такие как «Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час» Светланы Ивановой или В. Р. Веснина «Управление персоналом: теория и практика» дают очень подробное определение и классификацию видов собеседований.
Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:
● британский метод собеседования;
● немецкий метод;
● американский метод собеседования;
● китайский метод.
С точки зрения участников выделяют:
● собеседование «с глазу на глаз»;
● интервьюер с группой претендентов;
● групповое собеседование.
Классификация по содержанию:
● биографический метод;
● поведенческое интервью (интервью по компетенциям);
● ситуационное интервью (Case-интервью);
● проективное интервью;
● стресс-интервью.
Обязательно прочтите указанные выше книги, чтобы четко понимать, что собой представляет каждый метод.
В современной практике чаще всего используются биографический метод, case-интервью, проективное интервью или комбинированные варианты. Стресс-интервью, несмотря на многочисленную критику, продолжает использоваться многими организациями. Всё большую популярность приобретает интервью по компетенциям.
В данной книге мы не будем углубляться в детали, а рассмотрим только те виды, которые мы использовали в своей практике. Мы разделили их на два вида по способам проведения: телефонное и интерактивное собеседование.
Интерактивное интервью имеет комбинированный вид и сочетает в себе несколько видов, таких как биографическое, структурированное или полуструктурированное собеседование, интервью по компетенциям и Case-интервью.
Дадим определения эти видам собеседований.
Интервью (синонимы – собеседование, беседа по найму и др.) – встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу.
Интерактивное интервью, оффлайн интервью, личное интервью и т. д. – это проведение собеседования с кандидатом при личной встрече тет-а-тет.
Телефонное интервью – это проведение собеседования с кандидатом по телефону. Сюда же я отношу также все современные средства коммуникаций, такие как скайп, айсикью, видеоконференции и т. п.
Биографический метод в профотборе – метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, профессиональных биографий. Источником информации могут быть разнообразные документы, резюме, опросники, интервью, тесты, спонтанные и спровоцированные автобиографии, свидетельства очевидцев (опрос сослуживцев), изучение продуктов деятельности (Аллин О. Н., Сальникова Н. И. «Кадры для эффективного бизнеса»).
Интервью по компетенциям
Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.
Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении. (Кучерова Светлана, «Менеджер по персоналу» http://www.hr-portal.ru/article/ model-kompetentsii-na-sluzhbe-efektivnoi-raboty-organizatsii)
Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на определенной должности.
Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах). Слабой его стороной является неполнота и негибкость получаемой информации.
В полуструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону.
Case-интервью
Case-интервью – это рабочее интервью, на котором соискателю на должность задаются вопросы, моделируется ситуация или проблема и предлагается решить эту ситуацию (проблему). Проблема часто касается бизнес ситуации или ситуации, с которой соискатель уже сталкивался в настоящей жизни (http://www.hr-portal.ru/article/case-intervyu-ili-situatsionnoe-intervyu).
Прежде чем тратить свое и чужое время на встречу, необходимо сделать предварительную оценку соответствия кандидата на предлагаемую вакансию. Самый эффективный способ – это телефонное интервью.
Цели и задачи телефонного интервью
В последнее время современные технологии все больше и больше завоевывают наш мир. Мы все больше общаемся по электронной почте, аське, с помощью смс и других методов письменных коммуникаций и все меньше времени тратим на личное общение.
В рекрутменте оценка кандидата начинается с момента прочтения резюме. И у нас складывается свое собственное представление о кандидате. Это представление очень часто не соответствует действительности. Особенно большое разочарование настигает нас, когда пришедший к нам на встречу кандидата заявляет нам свои предпочтения о новом месте, не соответствующие нашим предложениям. Или мы понимаем, что опыт кандидата настолько не соответствует действительности, что мы удивляемся…: «Да, в резюме написано все как надо, а на деле общие слова и фразы не отражают истинного опыта».
Поэтому я всегда очень пристальное внимание уделяю телефонному интервью, провожу его подробно и тщательно.
Однако средства коммуникаций не позволяют установить более тесный контакт с визави, не происходит обмена флюидами, энергией. Кроме этого, общение в интернете может сопровождаться задержкой во времени, искажением звука и видеоизображения. Поэтому более релевантно мы можем оценить только голос, интонацию, структуру излагаемой информации и саму информацию.
Основная задача телефонного интервью – это сэкономить время. Оценить соответствие опыта, личных качеств, ожиданий кандидата при телефонном общении, не тратя время на личную встречу.
Во время общения вы определяете, соответствует ли кандидат ключевым критериям выбора, и по итогам назначаете с ним встречу или нет.
Цели телефонного интервью
● оценить релевантность кандидата, собрать недостающую информацию о квалификации специалиста (заполнить все «белые» пятна резюме);
● оценить адекватность, коммуникабельность, способность излагать информация четко, структурированно;
● создать «контакт», заинтересовать предложением, настроить кандидата на встречу с вами и обсуждение предложения при личной встрече;
● предоставить четкую информацию по организационным моментам собеседования (дата, время встречи и месторасположение офиса).
Телефонное общение строится по схеме:
Схема телефонного разговора
Рассмотрим данную структуру поэтапно.
Приветствие. Цель звонка
Начало коммуникаций происходит по телефону. И человек воспринимает всю информацию на слух, визуально составляет о вас определенное представление, которое либо способствует вашему общению с кандидатом, либо мешает. При общении необходимо соблюдать следующие правила:
● Голос должен быть четким, уверенным, приятным, бодрым, уверенным, уравновешенным, и в то же время активным. В нём должны звучать нотки дружелюбия и заинтересованности в общении с этим человеком.
● Общаться необходимо очень вежливо, очень деликатно, без превосходства.
● Не допускаются слова паразиты. Не мычите, не гудите, не ойкайте.
● Говорите только самое главное. Предоставляйте четко сформулированную информацию.
● Разговаривая с кандидатом, говорите о нем! Какие бы предложения ни были, задавайте сначала вопросы о его ситуации, интересах и приоритетах, а потом предоставляйте информацию!
● Обращайтесь только по имени или имени отчеству. Употребляйте имя не менее трех-четырех раз. Запрещено допускать фамильярность, использовать такие обращения как «девушка», «мужчина» и т. п.
● Никогда не опускайтесь до хамства. Если ваш собеседник агрессивен, неадекватен, проявите выдержку. Чем агрессивнее кандидат, тем вежливее и невозмутимее должны быть вы. Постарайтесь свести разговор к минимуму и расстаться как можно спокойней, быстрей закончить общение.
● Соблюдайте этику делового общения, выбирайте дружелюбный тон. Таким образом, вы сможете завоевать доверие. Вы – представляете компанию, и ваш голос, поведение и интонация останутся в памяти и сформируют положительный имидж вашей компании.
Представление
Нужно представиться полностью, назвать компанию и обозначить цель своего звонка.
Случай из практики
Однажды, я разместила свое резюме.
Звонок – поднимаю трубку. Без приветствия, без представления, мне сразу говорят: «У нас есть позиция руководитель отдела подбора, хотите рассмотреть?»
В этот момент времени я захотела уточнить: «А ВЫ, собственно, кто, из какой компании звоните?» Т. е. звонок сразу же вызвал негативную реакцию, захотелось одернуть звонящего, поставить на место.
Очень важный момент в телефонном общении – уточнить, насколько удобно человеку общаться. Кандидат может находиться на встрече со своим непосредственным руководителем, ему может быть неудобно отвечать на ваши вопросы. При этом он может постесняться вас прервать или у него не будет возможности вставить слово. Поэтому вы должны уточнить, что человеку действительно удобно с вами общаться. Он должен это подтвердить.
Кандидаты любят спрашивать: «А что у вас есть?» Этот вопрос сразу может охарактеризовать кандидата как немотивированного, неструктурированного человека, согласного на все подряд или, наоборот, слишком разборчивого и придирчивого. Этот вопрос может помочь кандидату перехватить у вас инициативу. Не позволяйте этого.
При массовом подборе, если кандидат подтвердил, что сейчас он ищет работу, сразу же презентуйте вакансию, и только после подтверждения заинтересованности в вашей вакансии – задавайте вопросы. Линейный персонал ждет конкретных предложений, т. к. вряд ли может делать что-то еще, кроме того, что он уже умеет.
Прежде чем вы будете рассказывать про вакансию, необходимо уточнить некоторые моменты.
Выявление мотивации кандидата
Задавая вопросы относительно предпочтений насчет будущего места работы, вы определяете мотивацию кандидата. Так же вы можете сразу оценить, насколько ваши условия подходят данному специалисту.
Если кандидат затрудняется или не может четко сформулировать свои ожидания или говорит слишком общие фразы, то ваша задача выяснить:
● Какая область деятельность компании, численность персонала, товарооборот, страна, где компания имеет свой головной офис, предпочтительны.
● Имеет ли значение месторасположение офиса в России?
● Желаемая должность. Функционал.
● Уровень заработной платы: минимальный, комфортный.
Любой из этих вопросов мы можете расширить, углубить или сократить.
Вам важно уточнить те моменты, которые первостепенны и неизменяемы. Это может быть все что угодно: график сменности, месторасположение, заработная плата, функционал, количество командировок. Т. е. все критерии, которые важны при поиске людей на ту или иную позицию. Если вы понимаете, что кандидат вам подходит, тогда вы презентуете позицию более подробно.
Презентация предложения о работе. Совсем не обязательно зачитывать описание вакансии целиком и полностью. Важно обозначить её название, рассказать про компанию, сферу ее деятельности, месторасположение офиса. Объяснить, какие функции и задачи у этой позиции, обозначить уровень заработной платы. Сделать акцент на том, что наиболее важно для вас и компании.
Выявление «белых пятен» резюме
Очень важный этап телефонного интервью – выявление того, что не указано, забыто или пропущено в резюме – «белые пятна» резюме.
Обратите внимание на неуказанную дату рождения, неуказанный год окончания вуза, специальность или квалификацию. Имеются ли перерывы в работе. Обязательно выясните причину увольнения с последнего и предпоследнего места работы. Если вам не нравятся причины увольнения, тогда уточняйте дальше. Ваша задача – выявить общую тенденцию смены работы.
Задайте вопросы по всем ключевым критериям отбора, даже если они указаны в резюме. Человек мог написать какие-то обязанности «до кучи», где-то увидел, подумал, что он тоже мог бы это делать, а на самом деле такого опыта нет. Обязательно уточняйте, в какой именно компании он это делал и что именно делал.
Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидат мог проявить навыки самопрезентации, как можно больше рассказал о себе.
Не пропускайте мимо ушей ответы типа: «В резюме все написано. Вы же умеете читать?!» Да, умею. Да, знаю. И дальше уточняйте, где, как и что именно он делал на предыдущих местах работы.
Если кандидат начинает нервничать, успокойте его. Объясните свои действия. Скажите, что вам важно это выяснить, чтобы потом не тратить личное время самого же кандидата. Чтоб будущая встреча была как можно продуктивней.
Сдерживайте напор кандидата, если он стремительно хочет приехать к вам на встречу. Объясните, что сначала вам надо проанализировать всю информацию, обсудить с заказчиком. Т. е. «Когда заказчик будет готов с вами встречаться, тогда и вы будете с ним встречаться».
Объясните, что у вас плотный график, время на встречу выделить сложно, а вот по телефону пообщаться есть возможность.
Всегда оставляйте себе возможность вернуться к этому человеку. Сделайте ему небольшой реверанс, скажите, что, если у вас будут другие позиции, вы обязательно его проинформируете. Или если изменятся критерии отбора или условия, то информация тоже будет ему предоставлена. При этом не дарите ложной надежды. Если вы понимаете, что такая позиция никогда не будет открыта у вас в компании, то лучше не обманывать. Также на фразы «Я буду очень ждать!» человеку лучше объяснить, что ждать не надо, надо брать и действовать. Иначе вы можете получить кандидата, который будет отнимать у вас много времени на объяснения, почему у вас сейчас нет для него предложений.
Помните, что сформированный во время телефонного общения, ваш имидж как работодателя будет распространяться по рынку. И, соответственно, будет или помогать, или мешать.
ИТАК,
цели и задачи телефонного интервью – сэкономить время, предварительно оценить кандидата.
Основное правило телефонного интервью – общайтесь с человеком, а не с резюме!
Интерактивное интервью: цели и задачи
Если в ходе телефонного интервью вы пришли к выводу, что опыт, навыки и знания кандидата соответствуют заявленным требованиям, необходимо встретиться с соискателем и познакомиться.
На данный момент современные средства коммуникаций позволяют оценить кандидата удаленно и провести встречу по скайпу. Однако необходимо помнить, что заказчик, внутренний или внешний, захочет встретиться с соискателем лично. Поэтому мы рекомендуем все-таки встречаться, особенно если ваш опыт подбора меньше двух лет.
Итак, цели и задачи интерактивного интервью – это:
● Познакомиться с кандидатом, узнать его поближе.
● Оценить его личностные и профессиональные качества. Понять насколько он сумеет воспринять корпоративную культуру компании и насколько комфортно ему будет работать в команде.
● Подтвердить его мотивацию, выявить его действительные ожидания по заработной плате. Оценить его действительную стоимость.
● Задать каверзные вопросы.
● Выявить все то, что вы не выявили в телефонном интервью.
● Презентовать позицию и компанию. Подтвердить его заинтересованность в позиции, в компании.
Пример: Такое часто бывает, что кандидат при телефонном интервью называет вам одну вилку по заработной плате, а при встрече видит роскошный офис, технику, которой оснащена служба безопасности. Он вдохновляется, и есть два варианта развития событий. Один вариант – допустим, он думает: «Ага, эти могут заплатить и побольше». Или другой вариант – предположим, он думает: «Ой, они такие крутые, скорей всего нужно снизить планку по заработной плате, тогда они меня точно возьмут». Это во многом зависит от самооценки человека.
Правила проведения интерактивного интервью:
● Соблюдайте этику делового общения. Будьте всегда вежливы.
● Кандидат должен говорить больше, чем рекрутер.
● Не стесняйтесь задавать много вопросов.
● Не давайте в разговоре увести себя в другую сторону, перехватывать инициативу.
● Требуйте четких и однозначных ответов.
● Предоставляйте информацию, но не будьте полностью откровенны.
● Общаясь и прощаясь, всегда оставляйте шанс вернуться к этому кандидату.
Структура интерактивного интервью
Чтобы обеспечить последовательность процесса интервью, убедитесь в том, что оно содержит три основные части:
● вступление;
● обмен информацией;
● завершение.
Несмотря на то, что каждый этап может иметь свои задачи, весь процесс должен носить цельный характер. Переходы от вступления к обмену информацией и, наконец, к завершению должны быть плавными и естественными.
Структура интерактивного интервью
Вступление
Интервью должно начинаться с создания комфортной атмосферы, снимающей напряжение у кандидата. Интервьюеру (или главному интервьюеру в группе экспертов) желательно продемонстрировать приветливость и теплое расположение к кандидату. Он должен встать, когда кандидат входит в комнату, подойти к нему и с улыбкой пожать руку, что поможет установить доброжелательный контакт.
Когда кандидат займет место, представьте его (ее) остальным присутствующим (в случае если интервью проводят более одного консультанта).
Вступление – это момент, когда нужно обговорить процедуру проведения интервью, а также уточните время, которым человек располагает. Сообщите кандидату, как вы собираетесь строить интервью.
Формируя атмосферу интервью, вы можете сказать что-нибудь вроде: «Цель нашей сегодняшней встречи – дать вам возможность больше узнать о нашей организации, а нам – больше узнать о вас. Нас особенно интересует, соответствует ли ваша квалификация должности менеджера по продажам».
Обмен информацией
Обмен информацией – ключевая задача интервью, и этот процесс будет делиться на несколько этапов, каждый из которых позволит выяснить все подробности. Здесь уточняется информация, задаются вопросы, и все это должно непосредственно подвести участников к решению – принять или не принять. Не стесняйтесь, спрашивайте столько, сколько нужно, пока чувствуете, что сведений недостаточно. Убедитесь, что вы задали кандидату все вопросы о его образовании и профессиональном опыте и получили все ответы. Теперь пора исследовать возможные пробелы в трудовой биографии кандидата и уточнить (если это необходимо) информацию об образовании, званиях, навыках, способностях и подготовке. Таких вопросов не должно быть много. Не следует превращать интервью в презентацию резюме.
Схема интервью
СОВЕТ: Помните правило «80/20»: в главной части интервью 80 % времени говорить должен кандидат, а 20 % – интервьюер. Старайтесь не подгонять претендента, если он делает паузу, подбирая слова, чтобы сформулировать мысль. В таких случаях лучше попробуйте разрядить обстановку и задать кандидату простые вопросы. Обо всем, что связано с резюме, трудовой биографией или со специальной подготовкой, будет уместно спросить в начале интервью. Можно задать и вопрос личного характера, например: «Какое из тех мест, где вы работали, нравилось вам больше всего и почему?»
По мере продвижения к более сложным структурированным поведенческим вопросам предоставляйте кандидату время, достаточное для обдумывания каждого вопроса и формулирования ответа. В таких ситуациях допустимо молчание. Не торопите кандидата ни словами, ни знаками.
Завершение
От того, как вы закончите интервью, будет зависеть впечатление, которое сложится у кандидата о вас и о вашей компании. Интервью должны завершаться профессионально, в неторопливой манере. Расскажите о том предложении, которое есть у вас, разрекламируйте компанию клиента, представив преимущества работы в ней и карьерные возможности. Предложите кандидату задать любые возникшие у него вопросы. И, наконец, постарайтесь выбрать подходящий момент, чтобы проинформировать кандидата о том, что будет дальше.
Не забудьте поблагодарить кандидата за участие в интервью. Вставая и пожимая ему руку, вы подаете сигнал присутствующим, что интервью завершилось.
ИТАК,
установление контакта. Задача интервьюера – создать хорошее впечатление о компании, дать возможность соискателю расслабиться.
Непосредственно собеседование: кандидат делает самопрезентацию, отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач.
Краткий (5-10 мин.) разговор о компании. Этот этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании.
PR вакансии (этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании).
Кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы.
Обсуждение алгоритма дальнейшего взаимодействия.
Анкета – это инструмент и документ
Непосредственно перед интерактивным собеседованием полезно использовать один из инструментов оценки – анкету.
В компании их может быть несколько: краткая анкета и подробная анкета.
Мы использовали два образца.
Краткий вариант вы используете для первичного отбора кандидатов и получаете от них согласие на обработку их персональных данных.
Подробный вариант – при уже более близком знакомстве с кандидатом, когда вы начинаете принимать решение о его найме и передаете все документы в Службу безопасности (если она есть), а если СБ нет, тогда Служба персонала принимает на себя ответственность проверять достоверность предоставленной информации.
Если у кандидата нет резюме, тогда вы можете сразу попросить его заполнить подробную анкету. Если есть, то на первом интервью лучше не давать подробную анкету, а предложить сокращенный вариант.
Конечно, предложенные анкеты – не самый идеальный вариант, в каждой компании своя специфика и свои пункты опросников, но эти анкеты предложены как образец. Вы должны разработать свои анкеты в своей службе персонала, если их на данный момент нет.
См. приложение № 1.
Приложение № 1. Анкета. Сокращенный вариант
Я, (впишите ФИО) __________________________________________,
в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ, «О персональных данных», (принят ГД ФС РФ 08.07.2006), «Статья 9. Согласие субъекта персональных данных на обработку своих персональных данных.
● Субъект персональных данных принимает решение о предоставлении своих персональных данных и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи. Согласие на обработку персональных данных может быть отозвано субъектом персональных данных.
● Настоящим Федеральным законом и другими Федеральными законами предусматриваются случаи обязательного предоставления субъектом персональных данных своих персональных данных в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».
Разрешаю Обществу с ограниченной ответственностью «XXX» обрабатывать свои персональные данные – фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, образование, профессия, финансовые ожидания, другая информация; учитывать в своей базе данных, предоставлять третьим лицам для представления меня в компаниях – клиентах ответственностью «XXX», а также в других предусмотренных законом случаях, на основании Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 07.05.2009), Статья 88. Передача персональных данных работника.
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:
● не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;
● не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
● предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности):
● осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
● разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
● не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
● передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
_______________________________________________________________
Впишите «согласен (согласна)» или «не согласен (не согласна)» поставьте подпись и число.
Приложение № 2. Анкета. Развернутый вариант
УВАЖАЕМЫЕ СОИСКАТЕЛИ! Убедительная просьба при заполнении анкеты обратить внимание на следующие моменты:
Вам необходимо изложить достоверную информацию по интересующим нас вопросам. В противном случае, в соответствие с п. 11 ст. 81 Трудового Кодекса РФ при предоставлении Работником Работодателю подложных документов или заведомо ложных сведении при заключении трудового договора, Вы будете уволены по указанной статье ТК РФ.
1. ФИО (если фамилия менялась, указать прежнюю). ___________
2. Дата и место рождения (число, месяц, год) (село, деревня, город, район, область, республика, государство). __________________________
3. Гражданство. _____________________________
4. Ваш адрес по месту постоянной регистрации.
_____________________________________________________________
5. Фактическое место жительства. _____________________________
_____________________________________________________________
6. Домашний телефон, мобильный телефон, e-mаil.
_____________________________________________________________
7. Семейное положение на момент заполнения анкеты.
_____________________________________________________________
8. Ваши близкие, родственники (супруг/супруга, родители, сестры, братья, дети; степень родства, ФИО, дата рождения, место работы, должность, место жительства, телефон).
_____________________________________________________________
9. Образование на дату заполнения анкеты (начальное, н/о среднее, среднее, нач. профессиональное, среднее специальное, н/о высшее, высшее, уч. степень).
_____________________________________________________________
10. Требуется ли Вам предоставление учебного отпуска (да/нет, на какой период).
_____________________________________________________________
11. Иностранный язык: уровень владения
_____________________________________________________________
12. Укажите по порядку три места работы, начиная с последнего
13. Причина увольнения с последнего места работы.
_____________________________________________________________
14. Можете ли Вы представить рекомендации? (наименование организации, ФИО рекомендателя, адрес, телефон).
_____________________________________________________________
15. Степень владения компьютером:
_ не владею _ начальный _ пользователь _ программист
16. Владение компьютерными программами.
_____________________________________________________________
17. Опишите, пожалуйста, любые Ваши специализированные навыки, опыт или квалификацию, которые, по Вашему мнению, подходят для работы на «___»
_____________________________________________________________
18. Имеются ли у Вас родственники или знакомые, работающие на каком-либо производстве? (укажите компанию, ФИО, должность)
_____________________________________________________________
19. Имеются ли у Вас родственники или знакомые, работающие на нашем предприятии (укажите ФИО, должность)
_____________________________________________________________
20. Ваши занятия в свободное время (хобби).
_____________________________________________________________
21. Ваше отношение к сверхурочной работе.
_____________________________________________________________
22. Имеете ли Вы свой бизнес или дополнительные места работы. Если «да», то укажите их.
_____________________________________________________________
23. Ваши жизненные принципы.
_____________________________________________________________
24. Размер заработной платы на последнем месте работы.
_____________________________________________________________
25. Страдаете ли Вы какими-либо хроническими заболеваниями?
_____________________________________________________________
26. Наличие водительского удостоверения (серия, номер, кем и когда выдавалось).
_____________________________________________________________
27. Наличие автомобиля (марка, модель, гос, номер, цвет, год выпуска).
_____________________________________________________________
28. Имели или имеете ли Вы, Ваши близкие родственники судимость? (когда, за что, мepа наказания)
_____________________________________________________________
29. Привлекались ли Вы к административной ответственности? (когда, за что, мepа наказания).
_____________________________________________________________
30. Лишались ли Вы водительского удостоверения? (когда, за что, на какой срок)
_____________________________________________________________
31. Состоите ли Вы на учете в психоневрологическом диспансере и/или наркологическом диспансере?
____________________________________________
32. Проходили ли Вы службу в армии? (если нет, по какой причине?)
____________________________________________
33. Удостоверение личности, военный билет, приписное свидетельство (серия, номер, кем и когда выдан).
____________________________________________
34. Паспорт.
____________________________________________
Настоящей подписью я подтверждаю достоверность предоставленной информации, я понимаю, что сокрытие или фальсификация информации или основных фактов может быть причиной отклонения моей кандидатуры или увольнения.
Я согласен(на), если буду принят(а), соблюдать все правила, действующие на предприятии, политику, этику и стандарты поведения.
«______» ____________________ 201___г.
____________________________________________
(личная подпись)
СОГЛАСИЕ на обработку персональных данных.
Я, ФИО полностью
____________________________________________
в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ «О персональных данных» даю согласие Обществу с ограниченной ответственностью «ХХХ», расположенному по адресу ХХХ, на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации обработку моих персональных данных, а именно совершение действий, предусмотренных пунктом 3 части первой статьи 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ «О персональных данных», представленных в ООО «ХХХ».
Настоящее согласие действует со дня его подписания до дня отзыва в письменной форме.
_________________________________ «____» ___________ 201 __ г.
Подпись _______ расшифровка подписи ____________ Дата _______
Другие методы оценки кандидатов
Тестирование
Тестирование при приеме на работу представляет собой широкое поле для исследований, столь разнообразных, сколь и многочисленных.
Международная ассоциация определяет тест так: «Четко определенное испытание, включающее общее для всех испытуемых задание, с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результатов в баллах. Задание может задействовать либо приобретенные знания (педагогические тесты), либо сенсорно-моторные иди ментальные функции (психологические тесты)».
Типология тестов при подборе персонала:
Виды тестов выделяются в зависимости от исследуемой области:
Тесты на эффективность – направлены на изучение познавательных или интеллектуальных особенностей личности. Подвиды: на эрудицию, на понимание, на способности.
Пример:
Тест BV 16 (тест на вербальные способности). Автор: Боннардель (1953 г).
Цель: исследование концептуального мышления кандидата посредством оценки его владения средствами слова.
Описание: Состоит из 11 высказываний писателей-моралистов XVII века. Каждое высказывание сопровождается шестью фразами. Кандидату предстоит выбрать 2 из них, смысл которых более всего приближается к смыслу основного высказывания.
Продолжительность 15 минут.
Пример:
Чтобы достичь великих свершений, следует жить так, как будто никогда не умрешь.
● Достижение великих свершений требует сверхчеловеческих усилий.
● Ощущение смерти сокращает чувство предприимчивости.
● Занимаясь великими делами, забываешь о собственной судьбе.
● Великие люди работают ради вечности.
● Великие дела переживают их творцов.
● Великие творцы не должны задумываться над бренностью существования.
Тесты на личностные качества – все испытания, направленные на изучение аффективных и когнитивных способностей личности, в противовес интеллектуальным тестам. Подвиды: личностные опросы, проективные методики, опросы об интересах. Использование тестов на личностные качества подтвердил 61 % предприятий согласно исследованиям ученых Брюшон-Швейцера и Февье. Кроме того, более распространено использование персональных тестов в государственных учреждениях (опрошены более 500 предприятий Франции).
Пример: Тест Киттела (16PF). Авторы: Р. Б. Кеттел и Г. Эбер (1957 г).
Тест содержит 187 вопросов, из которых по 10–13 касаются той или иной черты характера: сдержанность, понятливость, уравновешенность, уверенность, умеренность, робость, твердость, совестливость, доверчивость, практичность, прямота, спокойствие, консервативность, зависимость от коллектива, бесконтрольность, распущенность.
Тесты на ситуативную реакцию – тесты, в которых моделируется рабочая ситуация, которая может ожидать кандидата на его потенциальной должности. Основаны на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессиональных качествах претендента является эксперимент. К ним относятся: психомоторные тесты, обучающие тесты, интегрированные тесты, групповые тесты, ассессмент центры.
Ассессмент центр
Впервые данный метод был использован в Германии в годы Первой мировой войны. В США данный метод применяли при подборе людей для спецслужб, и успех этих тестов никогда не подвергался сомнениям.
Assessment Center (Центр оценки персонала) – комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, кейсов, психологических и квалификационных тестов и других методов, позволяющих оценить личностные и профессиональные качества сотрудников, определить направление развития, смоделировать и спрогнозировать поведение в команде, конфликтных ситуациях или любых других, когда выявляемые качества невозможно наблюдать ежедневно в стандартных рабочих ситуациях.
Результат проведения Ассессмента:
● выявление сильных и слабых сторон кандидатов, их потенциала;
● определение наиболее релевантных кандидатов на открытые позиции, из числа внутренних ресурсов и внешних соискателей;
● формирование из них эффективных рабочих команд;
● рекомендации по формированию и развитию кадрового резерва.
По сути «ассессмент центр» можно разделить на неизменную и вариативную зону.
Неизменная зона
Эта зона предполагает те основные виды оценочных процедур, где будут определяться основные навыки кандидатов:
● структурированное интервью;
● объективные тесты.
Вариативная зона
Эта зона предполагает дополнительные оценочные процедуры различного рода, например:
● выполнение заданий в группе;
● парное или индивидуальное задание;
● ситуационно-поведенческие тесты;
● требование предоставить рекомендации с нескольких мест работы или любые другие варианты, на которые только способна ваша фантазия.
Оценки и методы их эффективности
Полиграф
Полиграф (polygraph, от греч. πολύ – много и γράφω – писать, синоним: «детектор лжи») – техническое средство, используемое при проведении инструментальных психофизиологических исследований для синхронной регистрации параметров дыхания, сердечно-сосудистой активности, электрического сопротивления кожи, а также, при наличии необходимости и возможности, других физиологических параметров с последующим представлением результатов регистрации этих параметров в аналоговом или цифровом виде, предназначенном для оценки достоверности сообщённой информации.
Работодатели хотят получить максимально точную информацию о моральных устоях кандидатов на должности (особенно ключевые должности в компании) и возможных нежелательных «связях» (с конкурентами, представителями «некорректных» организаций: сект, криминальных структур и др.).
Детекцию лжи в отдельных компаниях проходят и уже работающие сотрудники, особенно если в службу безопасности компании поступила информация об утечке определенной информации в конкурирующие компании или недостачах в коммерческих отделах.
Кроме решения основной задачи, детекция лжи позволяет:
● определить стрессоустойчивость человека;
● распознать лиц, страдающих психоневрозами.
Профессионально работать с полиграфом может только квалифицированный специалист, прошедший специальную подготовку, получивший лицензию и желательно с опытом работы. Лицензированным должен быть и полиграф. В противном случае кажущаяся поначалу простота применения прибора может привести к грубым ошибкам в диагностике, нарушению прав человека, сказаться на психике тестируемого травмирующими последствиями.
Лично я не рекомендую использовать полиграф на предприятиях, однако, существуют такие сферы бизнеса, когда их использование не только оправдано, но и необходимо.