Бухгалтерские и финансовые должности относятся к категории обслуживающих бизнес-подразделений. В связи с кризисом предприятия оптимизируют свои расходы и передают обслуживающие функции сторонним организациям. Так появились компании, которые оказывают услуги по ведению бухгалтерии. Карьера внутри компании или в обслуживающей организации имеет некоторые различия. В этой главе мы рассмотрим бухгалтерские и финансовые позиции, когда специалист работает в штате.

Начальный уровень карьеры в сфере финансов – это специалисты, занимающие должности бухгалтера по учету первичных документов, кассовых операций. Далее идут бухгалтеры по участкам: учет доходов (дебиторская задолженность) и/или расходов (кредиторская задолженность). Элита бухгалтерии – это специалисты, имеющие узкую специализацию: бухгалтер по расчету налогов, расчету заработной платы. Верхняя ступень в карьере – главный бухгалтер.

К финансовым позициям относятся финансовые аналитики, менеджеры, финансовые контролеры, внутренние аудиторы, финансовый директор.

В чем заключается разница между финансовыми специалистами и бухгалтерами?

Бухгалтеры осуществляют фактический учет (налоговый и бухгалтерский).

Финансовые специалисты: осуществляют управленческий учет. Это бюджеты компании, отчеты по направлениям деятельности.

Например, в компании три департамента, у каждого департамента свой доход и свой расход. Соответственно, чтобы собственник или любой другой заинтересованный человек мог получить информацию о доходах и расходах по каждому подразделению и по каким-то статьям расходов, ведется управленческий учет.

Сейчас немодно называться экономистом, модно быть финансовыми менеджерами, аналитиками. А по сути, финансовые менеджеры – это те же экономисты.

Из моей практики

Однажды мы искали финансового контролера в иностранное представительство. Сотрудник совмещал функции финансового контроллера и бухгалтера представительства. Отобрали 120 резюме, в итоге согласились рассмотреть вакансию только 10 человек.

Основная причина отказа – нежелание совмещать функции бухгалтера с функцией ведения управленческого учета.

При осуществлении поиска кандидатов на бухгалтерские позиции мы ожидаем, что на вакансии с меньшей квалификации у нас будет большой выбор из поступающих резюме. По логике, на менее квалифицированную работу будет больше претендентов. Если изобразить графически, то мы ждем такую пирамиду резюме.

Ожидаемая пирамида поступления резюме на опубликованные бухгалтерские и финансовые позиции

А на самом деле происходит наоборот: чем выше должность в сфере бухгалтерии и финансах, тем больше мы получаем откликов от кандидатов.

Пирамида поступления резюме на опубликованные бухгалтерские и финансовые позиции

Наша практика показала, что бухгалтер, отработавший три года, уже считает, что он может стать главным бухгалтером или что ему надо срочно переквалифицироваться, и становится финансовым менеджером.

Именно в этом основная сложность поиска бухгалтеров: вакансий много, кандидатов мало.

Работники, занимающие бухгалтерские и финансовые позиции, как правило, не взаимодействуют с клиентами, они стараются не соприкасаться c внешним миром, и поэтому очень труднодостижимы извне.

Самый простой поиск таких специалистов – по открытым источникам и профессиональным сообществам, с использованием рекомендаций знакомых знакомых. Основная тактика при поиске и отборе резюме наиболее подходящих кандидатов – это профессиональный подбор (рекрутмент).

Для топ-позиций можно использовать хедхантинг, т. к. топы практически всегда доступны.

Важный вопрос мотивации для финансовых специалистов. Рассмотрим, что мотивирует бухгалтера?

Подробнее о личности бухгалтера вы можете почитать http://www.cor-tec.ru/stati/statya-1.

Мы же рассмотрим важные для рекрутера потребности бухгалтера.

К. А. Сухотина выделяет двенадцать основных потребностей бухгалтеров:

● потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;

● потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

● потребность в четком структурировании работы;

● потребность в социальных контактах;

● потребность в формировании и поддержке долгосрочных, стабильных взаимоотношений;

● потребность в завоевании признания со стороны других людей;

● потребность ставить себе сложные цели и достигать их;

● потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, стремление к конкуренции с гарантированной победой;

● потребность в разнообразии и переменах, необходимость нахождения в состоянии готовности к действиям;

● потребность быть креативным – пытливость ума способствует профессиональному любопытству и нетривиальному мышлению;

● потребность в самосовершенствовании;

● потребность в интересной, общественно полезной работе.

Однако наша практика показала несколько иную последовательность потребностей. На первое место переместились потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке и в четком структурировании работы. Далее идет потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении. И далее по списку:

● потребность в социальных контактах;

● потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения;

● потребность в самосовершенствовании;

● потребность в завоевании признания со стороны других людей;

● потребность ставить для себя сложные цели и достигать их;

● потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, стремление к конкуренции с гарантированной победой;

● потребность быть креативным – пытливость ума способствует профессиональному любопытству и нетривиальному мышлению;

● потребность в интересной, общественно полезной работе;

● потребность в разнообразии и переменах, необходимость нахождения в состоянии готовности к действиям.

Подведем итог того, что в первую очередь мотивирует бухгалтера.

● месторасположение рабочего места, четкость задач и ответственности; понимание, что надо делать;

● заработная плата;

● возможность расширять круг своих обязанностей.

 

Вопросы для телефонного интервью

Главная особенность в проведении собеседования с финансовыми специалистами и бухгалтерами заключается в том, что после этапа вступления, вы можете сразу спрашивать, нравится ли им ваша позиция или нет. Бухгалтеры люди конкретные и любят конкретику. Если в резюме указана конкретная станция метро, значит, другой конец Москвы можете даже не предлагать.

Из моей практики

Подбирали бухгалтера. Кандидатка едет на встречу на станцию метро Водный стадион, первый вагон из центра. Она после встречи звонит, говорит, что интервью прошла, но ей не понравилось. Тогда мы ей предлагаем сразу же пройти интервью еще в одной компании, раз она сейчас уже на Водном стадионе. Вторая компания тоже находится у метро Водный стадион, только последний вагон, так же две минуты от метро пешком. На что кандидатка говорит, что она не пойдет на это интервью, т. к. это очень далеко.

Для бухгалтерских и финансовых позиций профессиональное тестирование не только желательно, но и обязательно. Оно может быть самым примитивным, чтобы исключить полных профанов.

Из моей практики

Был у меня такой случай в практике. Главный бухгалтер, опыт работы три года. Заполняет элементарный тест и все время куда-то подглядывает. Спрашиваю, в чем дело? Оказывается, она только сдавала отчеты, а все делала девочка помощница. Т. е. специалист не знает элементарных вещей, т. к. за три года все забыла.

И т. к. очень важно, где расположено рабочее место, сейчас очень популярно отдавать бухгалтерские функции на аутсорсинг или приходящему бухгалтеру.

Здесь все несколько сложней, т. к. приходящий к вам бухгалтер должен в профессиональном плане соответствовать главному бухгалтеру.

Какие вопросы надо задать для найма главного бухгалтера на аутсорсинге:

● Самостоятельно работает или есть еще помощники? Цель вопроса – определить, кто фактически будет все делать.

● Есть ли основное место работы, где кандидат находится большую часть времени? – определение занятости.

● Количество юридических лиц, которые ведутся одновременно. Сфера деятельности, используемая система налогообложения. Приблизительные обороты этих компаний.

● Это вы уточняете, чтобы понимать, знакома ли кандидату деятельность, аналогичная вашей компании. Будет ли он успевать делать ваши задания и когда будет их делать?

● В какой системе ведется учет – 1С, 7-ка, 8-ка, или что еще. Обязательно: чтобы ваша база бухгалтерского учета могла быть в любой момент вам передана или интегрирована в вашу систему. Или чтобы все велось в вашей системе, если она у вас есть.

● Каким образом сдается отчетность, лично или по почте, электронным системам?

● Опыт прохождения проверок. Кем проверки были инициированы, почему? В чем была сложность? Каков итог проверок?

● Кто будет отвечать за первичные документы?

● Как будут забираться и передаваться документы?

● Как будут оформляться взаимоотношения?

● А также те вопросы, что важны именно для вас. Например, есть ли опыт внедрения проектов по разработке регламентов, бюджетирования и т. п.

ИТАК,

понимая сущность людей, выбравших работу в сфере бухгалтерии и финансов, задавая правильные вопросы и получая развернутые ответы, вы сможете найти хорошего специалиста, сотрудничество с которым будет длиться не один год, т. к. настоящий бухгалтер не склонен часто менять свою работу.

 

Подбор специалистов в сфере IT в рекрутменте по праву считается одной из самых сложных задач. В первую очередь это связано со специфичностью отрасли. На каждую конкретную позицию от кандидатов будет требоваться особое сочетание знаний информационных технологий и навыков работы с различным софтом. Для гуманитарных специалистов (а в большинстве своем рекрутеры – это гуманитарии) разобраться в языках программирования, базах данных и уровнях сертификации той или иной продукции бывает очень трудно и требует очень много времени, а подчас кажется просто неосуществимым.

НО. Если обладать минимальными знаниями IT (которые можно получить самостоятельно в интернете), а также применять наши советы, вы сможете легко и, главное, качественно подобрать IT-шника в вашу компанию или к клиенту.

Для того чтобы определиться с тактикой, источниками и методами поиска кандидатов IT нужно понять структуру типичного отдела IT в компании.

 

«IT-шник IT-шнику рознь»

IT-отдел компании выполняет такие ключевые задачи как:

● реализация IT-проектов;

● обеспечение работоспособности информационных систем.

Исходя из задачи, можно выделить проектную команду и команду по сопровождению. К наиболее распространенным специалистам относятся следующие.

Команда по сопровождению:

● специалист по сетевому обеспечению;

● системный администратор;

● специалист по поддержке пользователей;

● веб-мастер.

Проектная команда включает:

● менеджер проекта;

● аналитик;

● программист;

● тестировщик.

Как определиться с тактикой поиска?

Нельзя сказать, что все IT-шники подбираются при помощи хедхантинга или, наоборот, массовым подбором. Важно определить специфику вакансии и, исходя из этого, выбрать тактику.

Например, в крупных банках отделы по поддержке пользователей включают большое количество сотрудников, которые должны обладать не очень высоким уровнем технических знаний и опытом. Обычно они нужны быстро и в большом количестве. Для такой позиции наиболее подходящим будет массовый подбор. В ходе своей работы вы должны задействовать максимальное количество открытых источников, сайтов, форумов, социальных сетей, газет. IT-специалисты очень активны в социальных сетях, форумах, одним словом, во всех сферах интернета, т. к. это их стихия. Поэтому уделите особое внимание размещению объявлений на интернет-ресурсах, общению на форумах, запросу рекомендаций у аналогичных специалистов, даже если они сами не в поиске. Основным источником, конечно же, будут сайты поиска работы, на которых таких специалистов обычно множество.

Для поиска программиста в команду на длительный проект или ряд проектов более уместным будет использовать профессиональный подбор (рекрутмент), который подразумевает использование информационных баз компании, открытых источников, все тех же форумов и социальных сетей. А также более тщательное и многоэтапное общение с кандидатом, детальное ознакомление с его опытом, выявление его личностных качеств, релеватности к данной команде профессионалов.

Если же вы подбираете руководителя проекта или программиста со знаниями в области редких технологий, сертифицированных экспертов, которых, к примеру, на Россию 1000 человек, то вам понадобиться хедхантинг. В данном случае, очень эффективно использование рекомендаций. В узких сферах специалисты обычно хорошо друг друга знают, поддерживают связь, рекомендуют друг другу интересные предложения. Для хедхантинга можно активно использовать социальные сети, которые позволяют выяснить ФИО и должность интересующего вас сотрудника, а также компанию, в которой он обитает.

 

Привлечение и мотивация IT

Для того чтобы суметь подобрать IT-специалиста, нужно разговаривать с ним на одном языке. И я не имею в виду только технические нюансы. В первую очередь важно понять, что им интересно, что их мотивирует.

Каждый человек уникален и обладает своим набором мотиваторов. Однако давайте перечислим те, что наиболее часто встречаются у специалистов IT:

● Интересный проект – вы постоянно будете сталкиваться с тем, что программисты, аналитики и другие участники проектов увольняются, если проект кажется им не интересным, не масштабным, медленно развивающимся. Работа над сложными проектами позволяет программистам развивать свои навыки, идти в ногу со временем, поддерживать имеющийся уровень опыта. Интересный проект – это тот, в которым задействована команда профессионалов, он значим для компании, он построен на современных технологиях.

● Гибкий график работы. Программисты – люди творческие. Вдохновение может приходить к ним и днем и ночью. Это накладывает свой отпечаток на график их работы. Так, если «работа пошла», для программиста часто не проблема просидеть на работе до ночи. Таким образом, для них является большим плюсом возможность прийти на работу попозже, в удобное для них время.

● Возможность удаленной работы – по сути, этот пункт имеет отношение к предыдущему (гибкий график). Многим программистам для работы нужен только их компьютер и удаленный доступ к необходимой информации. А так как дорога до работы занимает время, а атмосфера офиса не всегда способствует плодотворной спокойной работе, они стремятся работать из дома. Хотя многие крупные компании такой возможности на сегодняшний день не предоставляют. А некоторые решают эту проблему офисами с домашней атмосферой, комнатами отдыха и другими «няшками».

● Новые технологии – большинство специалистов особое значение уделяют технологиям. Они с неохотой согласятся на проект с устаревшими, не продвинутыми технологиями, даже если при этом вы посулите им большие заработки. Потому что работа над старыми методиками более медленна, громоздка. И данный опыт будет мало востребован на рынке.

● Заработная плата – программисты, как и любые другие специалисты, не в последнюю очередь замотивированы на получение высокой белой заработной платы.

 

Оценка профессиональных навыков

Зайдя на любой форум, где обитают IT-шники (например, http:// habrahabr.ru/) вы обнаружите не один десяток постов или статей о том, как же недовольны наши любимые программисты тем, что им приходится проходить собеседования с этими «девочками HR-ми, которые ничегошеньки не понимают в IT и C# называют „Эс с решеточкой“». Отчасти такие замечания правомерны. Как же поступить, чтобы и кандидат остался доволен, и МФТИ оканчивать не пришлось?

Большинство пунктов насчет требований к кандидату в заявке на подбор IT-шника содержат перечень тех технологий, знанием и опытом работы с которыми он должен обладать.

Как проверить, насколько кандидат соответствует заявленным требованиям?

Ещё на этапе обсуждения с заказчиком (внутренним или внешним) определитесь, какие технологии являются обязательными, а какие второстепенными или даже желательными. Далее определите, какой уровень знаний необходим. Обычно его проще определить временем работы с той или иной технологией (год, два, три и т. д.).

Обладая данными минимальными знаниями, вы уже можете приступить к поиску.

На этапе телефонного или интерактивного интервью для определения уровня знаний программиста не стоит задавать кандидату вопросов из серии: расскажите мне подробно о ваших проектах. Подробный ответ кандидата лишь запутает вас изобилием непонятных названий и терминов и не даст никакого результата. Также ошибочным является вопрос из серии: «А вы хорошо знаете эту программу, язык, платформу?». Понятие «хорошо» очень абстрактно и не информативно, особенно для IT-специалиста.

Поэтому составляя перечень вопросов для интервью, включите в них следующие:

● Сколько лет вы работает с данной технологией? Когда вы пользовались ей в последний раз?

● Оцените свои знания данной технологии по пятибалльной шкале.

● Есть ли у вас сертификаты по данной технологии? Как вы осваивали данную технологию, где изучали?

● В каком проекте вы использовали данную технологию? Насколько масштабным он был?

● Как долго длился проект? На каком этапе вы присоединились к проекту?

● Какова численность команды, занятой в проекте?

● Как распределялись роли между участниками проекта? Какая роль была у вас?

● Были ли аналогичные вам специалисты на проекте? Как между вами делились задачи?

● Каково ваше главное достижение в данном проекте?

Данные вопросы позволят вам по косвенным признакам оценить уровень знаний кандидата. Длительная работа с технологией указывает на то, что кандидат хорошо её знает, а участие в крупных длительных проектах, в составе больших команд с распределенными ролями позволяют судить о том, что кандидат имеет высокий уровень специализации. Также в крупных проектах обычно используются определенные стандарты и методологии в аналитике и программировании, что также говорит о высоком уровне знаний кандидата.

Кроме этого, практически все компании, подбирающие IT-специалистов со знаниями той или иной технологии, имеют в своем арсенале профессиональные тесты, которые содержат в себе не только теоретические, но и практические задания с требуемой специализацией. Т. к. такие задания требуют много времени и высокой концентрации, то кандидаты заполняют такие тесты, как правило, на втором этапе собеседования.

Таким образом, отобрав самых презентабельных, способных гуманитарию объяснить, чем они занимались на прошлой работе, смело передавайте их в теплые руки непосредственных руководителей, и пусть окончательное определение уровня знаний и квалификаций будет их непосредственной обязанностью.

 

Подбор менеджеров по продажам

Следующая должность, имеющаяся, как правило, в каждой компании – менеджер по продажам. Менеджер по продажам – одна из ключевых позиций для любой компании. От того насколько эффективно эти сотрудники выполняют свои обязанности зависит генерация прибыли в компании. Поэтому поиск действительно хорошего специалиста в сфере продаж требует особого внимания.

Люди, способные продавать, составляют всего 5 % от общего количества соискателей.

Только на первый взгляд менеджера по продажам найти легко. Если зайти на любой сайт, где размещены резюме соискателей, в его базе можно увидеть более 100 активных резюме «менеджеров по продажам». Часто встречаются резюме с указанием нескольких позиций, и менеджера по продажам в том числе. Но когда начинаешь читать резюме, понимаешь, что опытных менеджеров по продажам – один-два из сотни.

В основном среди них будут преобладать те, кто желает переквалифицироваться, и почему-то они решили, что проще всего из МВД пойти в продажники. Или автослесари, кладовщики и т. п. считают, что могут найти себя в продажах.

Еще одна интересная градация кандидатов – менеджеры по продажам, пишущие в своих резюме: активные продажи или активный поиск клиентов не предлагать.

Давайте разберемся, кто такие менеджеры по продажам.

По материалам «Википедии»:

Менеджер по продажам (сейлз-менеджер) – специалист, профессионально занимающийся торговой деятельностью.

Торговля – отрасль хозяйства и вид экономической деятельности, направленный на осуществление товарообмена, купли-продажи товаров, а также связанные с этим процессы: непосредственное обслуживание покупателей, доставка товаров, их хранение и подготовка к продаже.

Из этих определений видно, что менеджеры по продажам могут не только заниматься поиском клиентов, но и их обслуживанием.

Поэтому я предлагаю договориться о терминологии.

Менеджеры по продажам – это специалисты, ведущие поиск и привлечение клиентов.

Менеджеры по работе с клиентами – это специалисты, обслуживающие заказы клиентов.

Конечно, это только наша с вами терминология, т. к. в компаниях все может быть по-разному.

Поэтому при обработке заказов важно уточнять, что будет главной задачей сотрудника – привлекать новых клиентов или обслуживать существующих.

Какая типология менеджеров по продажам существует?

 

Типы профессий

● торговый представитель;

● менеджер по розничным продажам;

● менеджер по оптовым продажам;

● региональный менеджер по продажам;

● KAM (key account manager) – менеджер по работе с ключевыми клиентами;

● руководитель отдела продаж, директор по продажам.

 

Различия

Торговый представитель – это специалист, который привлекает и обслуживает клиентов на закрепленной территории. Этот специалист кроме поиска новых клиентов, в некоторых случаях может отвечать и за доставку товара, контроль размещения товаров на полках и т. п. Чаще всего – разъезжает на автомобиле, собирает заказы и доставляет небольшие партии продукции. Такая позиция наиболее распространена в сфере продаж продуктов питания, снеков, жвачки, пива, автозапчастей, медицинских препаратов.

Менеджер по розничным продажам – это может быть консультант по продажам в торговом зале, менеджер по продажам на входящих звонках, специалист, работающий с конечным потребителем продукции.

Менеджер по оптовым продажам – отвечает за привлечение дистрибьюторов, дилеров, оптовиков. Он осуществляет продажи организациям, торговым точкам не менее какого-то определенного объема продукции. Например, в компании производящей спички оптом будет считаться 100 коробков, а в фармацевтической компании 10 упаковок.

Региональный менеджер по продажам – осуществляет работу в каком-то закрепленном регионе. Он может осуществлять работу как в самом регионе, так и удаленно. Но тогда будет предполагаться какой-то процент командировок для установления контактов с потребителями. Опять же потребителями могут быть как конечные пользователи, так и перепродающие организации. Например, в фармацевтической отрасли – это руководители среднего звена, отвечающие за группу медицинских представителей (торговых представителей) или за несколько крупных ключевых клиентов.

KAM (key account manager) – менеджер по работе с ключевыми клиентами. Чаще всего это специалисты, отвечающие за определенный канал сбыта или группу клиентов.

В качестве каналов сбыта выступают: дистрибьюторы, дилеры, розничные сети, розничные магазины, оптовики.

В настоящее время – востребованы камы, отвечающие за розничные национальные сети: «Ашан», «Метро», «Пятерочка», «Касторама», «Леруа Мерлен», «Медиа Маркт» и т. д., или за региональные розничные сети: «Магнит», «Лента», «Авоська».

Это очень мобильный рынок, т. к. слияние и поглощение происходит очень часто. Поэтому при выборе сотрудников на данную позицию в первую очередь уделяется внимание опыту работы с такими клиентами: знание процесса взаимодействия, регламентов и т. п.

В подборе менеджеров по продажам важно уделять внимание личности человека, так как лишь люди с определенными качествами будут эффективны в данной работе.

 

Личность менеджера по продажам

Важно понимать, что невозможно научить продавать человека, не склонного к этому виду деятельности. Подбирая кандидатов на должность менеджера по продажам, нужно искать кандидата, изначально обладающего набором необходимых в данной должности качеств, таких как коммуникабельность, хорошо поставленная речь, гибкое мышление, упорство и ориентация на собственное финансовое благополучие. Опыт работы в сфере продаж тоже важен, однако, в этом случае он выступает как дополнительный «бонус», а не основной критерий отбора. Причем следует обращать внимание не на то, сколько кандидат проработал на том или ином месте, а на результативность его работы.

Приведем примерный список компетенций менеджера по продажам и какие вопросы можно задавать на собеседовании.

Компетенции менеджера по продажам

Проведя сравнительный анализ списка компетенций в некоторых компаниях, мы выяснили, что основными компетенциями менеджера по продажам являются: инициативность, клиентоориентированность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, способность собирать информацию из разных источников и т. д.

Поэтому при отборе можно, а в некоторых случая даже необходимо, основные способы отбора дополнять психологическим тестированием. Можно также использовать проективные методики из серии: Я, МЫ, Моя компания, Мои деньги.

Суть методики заключается в оценке поведения и ощущения кандидата в процессе рассказа по заданной выше схеме. Например, говорите о себе, начиная с Я: Я такой-то такой. Я продавец. Я представитель компании и т. п. Потом кандидат должен говорить так же, но уже строя фразу с опорой на Мы: команда, Мы компания, Моя компания. В первую очередь здесь оценивается интонация, напряженность позы, невербальные знаки.

Огромное значение в успешной деятельности менеджера по продажам играет мотивация кандидата. Поэтому важно выявить, что мотивирует соискателя на данный период времени и в жизни вообще. Мотивация переменна и может зависеть от жизненных обстоятельств человека, поэтому можно исследовать мотивацию менеджеров по продажам несколько раз за время работы.

На этапе отбора в компанию важно, чтобы мотивация кандидата была направлена на достижение результата, на получение выгоды, зарабатывание денег.

Какую систему мотивации надо использовать для менеджеров по продажам, чтобы достигнуть наилучшего результата?

Одно время меня интересовал вопрос о мотивации продажников, и я читала статьи и форумы, посвященные этой теме. На одном форуме, на меня произвела впечатление одна дискуссия, где человек упорно доказывал, что менеджер по продажам должен получить большой оклад.

Хочется внести ясность, в каких ситуациях имеет смысл платить большой оклад и маленький процент, и наоборот. Конечно, при формировании системы мотивации имеет значение продаваемая продукция, длительность сделки и бизнес-процессы компании. Система мотивации в компании, торгующей жевательной резинкой, будет существенно отличаться от компании, продающей торговое оборудование магазинам. Однако, некоторые вещи применимы во всех компаниях.

А именно, если человек ориентируется на большой оклад и маленькие проценты – это не менеджер по продажам, это менеджер по работе с клиентами. Т. е. этот специалист отвечает в первую очередь за уже существующих клиентов. Менеджеры по продажам должны быть ориентированы на прирост своей заработной платы за счет привлечения новых клиентов.

В идеале, система мотивации продажников должна содержать KPI, которые учитывают и привлечение новых, и поддержание, развитие существующих клиентов. В любом случае, хороший менеджер по продажам должен уметь считать деньги, в том числе, свою заработную плату.

Для того чтобы понять, насколько хорошо соискатель ориентируется в финансовых показателях своей деятельности, попросите его посчитать, сколько денег он будет зарабатывать в вашей компании и опишите ему свою систему мотивации. При этом также предложите посчитать, сколько клиентов надо привлечь, чтобы заработать столько денег, сколько он хочет, сколько встреч и звонков ему надо сделать. И вы увидите, ориентируется человек или нет.

И очень важно, чтобы менеджер по продажам был ориентирован на результат, а не на процесс. В этом случае, сотрудник будет добиваться хороших показателей в своей работе.

К сожалению, очень мало существует людей, которые готовы работать всю жизнь менеджерами по продажам. Все хотят «расти», получать новые знания и опыт. И вакансии в продажах всегда имеют самый высокий коэффициент текучести, т. к. стресса много (особенно в прямых и активных продажах), а денег фактически мало или доходы очень зависят от дополнительных условий. Поэтому большинство претендентов на должность менеджера по продажам будет из числа молодых специалистов, юных и амбициозных, готовых на все, и рвущихся в бой неопытных.

 

Как сделать выбор без применения тестов

Менеджеры по продажам много говорят, общаются. Поэтому необходимо выбирать тех, кто умеет говорить, у кого много друзей на разных уровнях, среди однокурсников, бывших одноклассников, друзей по кружку, и он со всеми общается, здесь и сейчас. Кандидат может говорить мало, но это должно быть весомо, внушать доверие, звучать складно, красиво, без зависаний, беканий, меканий.

Делайте ставку на тех, кто смело поднимает трубку телефона и начинает говорить с другим незнакомым человеком, упорно добивается своей цели.

Выбирайте целеустремленных. Задайте вопрос, чего кандидат хочет добиться за 1 год, 3–5 лет. Если ответ совпадает с вашими ожиданиями, пропускайте человека на следующий этап отбора, обучения. Спрашивайте, что кандидат готов делать ради достижения своих целей? Если отвечает, что готов учиться, готов не спать ночами, работать без перерыва на обед и т. п., значит, тоже можно пропускать дальше, т. к. скорее всего этот человек осознает, что, для того чтобы через три года стать юным экспертом, на первом этапе надо пахать.

Менеджеры по продажам – это люди драйва. Они должны испытывать воодушевление от поиска, «охоты» за новым клиентом.

ИТАК,

менеджер по продажам – самая ключевая должность практически во всех бизнес-направлениях. Поэтому к выбору этих людей надо подходить ответственно. Кроме этого, вакансия менеджера по продажам больше всех должностей подвержена текучести кадров, поэтому поиск и подбор менеджеров по продажам должен вестись постоянно.

 

Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля дает определение слову администрация (от лат. «administratio» – управление) как «уряд, управление, распорядок, заведование, устроение…» Из определения видно, что главные функции секретаря, офис-менеджера – это управлять, заведовать, устраивать. Однако административный персонал зачастую многими воспринимается как вспомогательный, при этом забывается, что его отсутствие может серьезно осложнить, а иногда и вовсе «расстроить» работу всего офиса. Когда в вашем офисе порядок, он воспринимается как нечто само собой разумеющееся, но стоит «выпасть» какой-то привычной мелочи, и может нарушиться весь процесс основной работы офиса. Однако надо иметь в виду, что количество, а иногда и само наличие таких специалистов в компании во многом зависит от ее размеров, внутренней структуры и сферы деятельности.

Например, во многих государственных структурах, управляющих компаниях крупных предприятий или холдингов административный персонал выводится в отдельный департамент и представляет собой сложноорганизованное подразделение. В небольших же компаниях – напротив, многие функции выполняет один человек.

 

Должности в административной сфере

Секретарь руководителя. Выполняет функции: встреча гостей, подача чая/кофе, печать писем, обработка корреспонденции и т. д. Совмещает функции секретаря руководителя и секретаря компании. Подходит для компаний со штатом до 25 человек.

Административный помощник (управляющий делами). Необходим руководителям компаний с большим документооборотом. Его обязанности – планирование рабочего графика руководителя, организация поездок, составления документов, подготовка материалов для совещаний и переговоров.

Профессиональный ассистент. Необходим руководителям крупных предприятий. Ассистент выполняет часть работы за и для руководителя, поэтому должен иметь специальные знания и образование в предметной области деятельности своего начальника.

Заведующий личными делами руководителя. Необходим руководителю, который много времени проводит на работе, но ведет при этом активную жизнь вне офиса, имеет большую семью, часто выезжает на отдых за границу и готов доверить некоторые функции по организации личных дел своему помощнику. Также нередко в обязанности заведующего личными делами входит организация туристических поездок руководителя и членов его семьи.

Секретарь на ресепшен. Встречает гостей, принимает входящие звонки, регистрирует документацию.

Офис-менеджер. Управляет административно-хозяйственными вопросами. Управляющий секретариатом. Управляет штатом секретарей.

Руководитель АХО. Руководит вопросами обеспечения жизнедеятельности и административно-хозяйственными вопросами офиса.

Административный директор. Руководит административно-хозяйственными блоком.

 

Основная сложность подбора – большой отсев кандидатов

Чтобы подобрать квалифицированного секретаря, нужно провести десять собеседований, тридцать телефонных интервью, рассмотреть около 100 резюме кандидатов. Кроме того, многие соискатели просто не доезжают до компании, поскольку сегодня хорошие секретари ищут работу в среднем не больше недели. Поэтому необходимо обеспечить непрерывный поток входящих резюме на вакансию. Это достигается путем размещения объявления о вакансии во всех возможных источниках, сайтах, социальных сетях.

При подборе на вакансию имеет огромное значение личность кандидата.

Успешный секретарь – как правило, это человек структурированный, организованный, ответственный, самостоятельный, обладающий высоким уровнем работоспособности и стрессоустойчивости, обладающий блестящими коммуникативными навыками, доброжелательностью, грамотной речью, быстротой реакций, умением быстро ориентироваться в ситуации ограниченного времени и удерживать в оперативном поле внимания большой объем информации.

Если кандидат не приходит на собеседование, переносит несколько раз встречу, опаздывает, на собеседовании обсуждает прежнего руководителя, жалуется на слишком большие нагрузки и очень «нервную» работу – это серьезный повод для того, чтобы задуматься, обладает ли кандидат вышеперечисленными качествами.

Кроме персональных особенностей в этой профессии зачастую большое значение имеют внешние данные. Принято считать, что секретарь руководителя является «лицом» компании. И порой, руководители, заботясь об имидже компании, предъявляют очень высокие требования к внешности кандидатов. Первое краткое интервью с кандидатом при приеме на работу проводится по телефону, поэтому еще при первом разговоре постарайтесь выяснить (дабы сэкономить ваше с кандидатом время), насколько внешность кандидата соответствует требованиям компании. Если не уверены, что сможете это сделать деликатно, то попросите выслать резюме с фото, сославшись, например, на корпоративный стандарт.

Оценить мотивацию соискателей непросто, т. к. большинство секретарей рассматривают административную работу только как стартовую площадку для карьерного роста в компании. Поэтому часто кандидаты, трудоустроившись на позицию секретаря, офис-менеджера, личного помощника, ищут внутри компании возможности для карьерного роста и, если не находят, то покидают работодателя. В итоге компании приходится искать замену сотруднику.

При поборе специалиста на должность секретаря (помощника) важна максимальная совместимость со своим руководителем по личным качествам. Ведь именно со своим секретарем руководитель взаимодействует большую часть рабочего времени. Хороший помощник умеет чувствовать настроение своего начальника, искренне понимает его, сопереживает, выстраивает поведение и рабочий процесс таким образом, чтобы руководитель чувствовал себя максимально комфортно. Руководителю с таким сотрудником легко и просто работать.

Основные сложности в подборе административного персонала:

● большой процент не приходит на собеседование и не предупреждает;

● быстро принимают решение. Их сложно удерживать, если принятие решения о приеме на работу затягивается;

● большая текучесть, не хотят долго работать на одной должности.

 

Пути решения

● Приглашать на собеседование кандидатов больше, чем требуется, в три раза. Т. е. если для закрытия одной вакансии менеджера по продажам нужно назначить минимум 10 встреч, то для закрытия одной вакансии секретаря – минимум 30 встреч. Помните, что половина просто не придет и не позвонит.

● Мотивировать руководителей быстро принимать решение. Понравилась кандидатка, даем добро на прием на работу. Не копайтесь.

● По возможности расширить критерии выбора. Если руководитель хочет персонального ассистента возраста не старше 25 лет, то постарайтесь донести, что более старшие кандидатки более стабильны и не склонны спонтанно выходить замуж или уезжать на Гоа.

Из моей практики

Мы вели поиск персонального ассистента генерального менеджера в иностранную компанию. Понравилась кандидатка, которая сказала, что для завершения всех дел ей надо две недели. Компания ждала ее это время, однако, в назначенный день выхода, девушка на работе не появилась. На телефонные звонки не отвечала. После выхода с нами на связь, она сказала, что не может выйти на работу, т. к. ей сделали предложение, и она выходит замуж и уезжает во Францию.

На наш вопрос: а почему она не позвонила сообщить нам об этом – кандидатка сказала, что она так была счастлива, что просто обо всем забыла.

ИТАК,

на первый ошибочный взгляд, вакансия секретаря не требует от кандидата особых знаний, навыков и умений, а на самом деле это одна из самых сложно закрываемых вакансий, которая требует от рекрутера не только хороших профессиональных навыков, но и таких личных качеств, как терпеливость, целеустремленность, организованность и настойчивость.