Из моей практики
Город встретил меня солнцем и пробками. Но я хитрая, я их объеду.
Однако географический кретинизм никуда не денешь. Прежде чем подъехать к нужному дому, пришлось развернуться два раза.
Здание впечатления не произвело. Скорее, даже разочаровало. Ряд стоящих автомобилей тоже не впечатлил. «У успешных консультантов должны быть более дорогие машины, чем «девятки» и подержанные «рено» – подумала я.
Но я не знала самого главного: новый, поистине захватывающий период жизни уже ждет меня.
Так я встала на «скользкий» путь рекрутмента.
Какие у Вас ассоциации со словом рекрутер? Лично мне сразу же вспоминается фильм «Фанфан-тюльпан». Если помните, красавец Жерар Филипп спасается от насильственной женитьбы и сдается в руки рекрутеру. И действительно…
Исторические аспекты поиска и подбора персонала. История профессии
Профессия рекрутер появилась на просторах Европы, когда короли начали испытывать потребность в новобранцах в свои армии. Тогда и возникли рекрутеры, которые должны были «recruter» – от французского вербовать, пополнять, нанимать.
Постепенно экономика стран менялась, менялись границы и государственный строй, и профессия так же начинала видоизменяться. Дополнялись функции, расширялись задачи, появлялись новые методы, однако ее основная задача «нанимать» сохранилась.
В каждой стране – своя история возникновения и становления профессии рекрутера.
Известно несколько исторических фактов:
● Юлий Цезарь в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
● В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, представляли собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.
● Маленькое эллинское государство (Древняя Греция) вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран. Причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений. Они мотивировали будущих воинов довольно высоким вознаграждением.
● Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!
● В Средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало непросто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали составлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.
● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.
В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.
Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:
● донаучный;
● классический;
● современный.
Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).
Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).
В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.
Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.
Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.
Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники.
Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.
В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.
В России в начале XX века И. И. Рихтер, Н. Мельников, В. А. Рождественский и др. занимались разработкой требований к различным профессиям и способов измерения требуемых характеристик с использованием психотехники.
ЦИТ (Центральный институт труда) предложил методики работы с персоналом на основе подбора вакансии вместо отбора людей по принципу профпригодности. И эти методики использовались на большинстве крупных предприятий.
Современный этап условно начинается в конце 1950-х годов, когда опыт отбора кадров в промышленности начинает применяться и в других сферах экономики.
Моментом, очень сильно повлиявшим на работу кадровых служб, считается разработка «теории качеств», которая первоначально применялась для управленцев и ориентировалась на развитие у менеджеров необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т. д. Теория имела утопический характер, т. к. часто к кандидатам предъявлялись идеализированные требования, такие как добродетель и отсутствие пороков. «Однако теория послужила отправным толчком для создания последующих, гораздо более эффективных систем поиска и отбора персонала, которые сегодня успешно используются в мировом бизнесе».
В связи с бурным ростом заводской (прикладной) социологии в 1960-х гг. в СССР начался новый этап развития систем отбора персонала. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.
Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х гг. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб персонала.
Интересно отметить, что в советской России подбор кадров осуществлялся по политическим и деловым качествам, использовался принцип сочетания «старых» и «молодых», «своих» и «чужих»; обязательно учитывался принцип партийности. Часто отдавалось предпочтение «своим» работникам и не рассматривались психологические особенности сотрудника. Использовались формальные способы сбора данных о кандидате: анкеты, автобиографии, рекомендации. В таких условиях персональные особенности работника не принимались во внимание. И поэтому возникали ситуации, когда сотрудник абсолютно не вписывался в организационную структуру и корпоративную культуру.
Из моей практики
Моего отца, молодого ученого, окончившего Казанский государственный университет, перевели из Казани в подмосковный город Долгопрудный, в Научно-исследовательский институт органических продуктов и красителей в качестве младшего научного сотрудника. Я интересовалась, почему выбрали его, не относящегося к категории «своих», беспартийного, имеющего троих детей, а не других, таких же молодых и активных? Он со свойственной ему скромностью сказал, что не знает. Возможно, он был единственный, кто умел проводить научные эксперименты. Так, вопреки всему выше изложенному о советской системе отбора и продвижения персонала, мой отец сделал карьеру в научной сфере, преодолевая многочисленные препятствия, защитил кандидатскую и докторскую диссертации. Возможно, что история моего отца – это исключение, подтверждающее правило.
В конце 80-х годов, когда глобальные реформы российского общества отразились на деятельности заводских служб, постепенно функции подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.
С развалом Советского Союза, падением железного занавеса в Россию пришли иностранные компании и принесли свои технологии по управлению персоналом, в том числе и по подбору и отбору кадров. В свободной продаже появилась бизнес-литература, открылся доступ к иностранным материалам. Рыночные отношения развивались, открывались новые компании, появилась потребность в новых квалифицированных сотрудниках. В 90-х гг. к услугам рекрутинговых агентств прибегали иностранные компании, т. к. этот опыт был им привычен. Соответственно, вслед за иностранными производственными фирмами пришли международные кадровые агентства, и потребовались сотрудники, занимающиеся рекрутментом, а именно рекрутеры.
ИТАК,
рекрутмент уходит своими корнями в историю мировой цивилизации, имеет насыщенное прошлое и наравне с профессиями, связанными с завоеванием и сохранением территорий, внедряет самые передовые технологии. Рекрутмент пришел в Россию, и появилась потребность в профессиональных рекрутерах. Рекрутмент развивается параллельно с наукой, менеджментом и другими сферами жизни общества, идет в ногу со временем. С ролью рекрутера в признании важности человека в системе управления компаниями мы разберемся ниже, а также узнаем, кто же такой рекрутер.
Какие перспективы есть у этой профессии?
В России профессия рекрутера развивается своим собственным путем.
Если на Западе в хедхантинг (дословно с английского «охоту за головами») приходят люди, которые добились максимума в своей профессиональной сфере, являются гуру, знают практически всех, то в России так сложилось, что рекрутер – это начальная стадия формирования специалиста в сфере управления персоналом. Человек, строящий свою карьеру в сфере управления персоналом, в первую очередь погружается в подбор сотрудников. Это его первая ступень становления как квалифицированного специалиста в данной сфере.
То есть первоначально вы должны знать элементарные вещи, связанные с привлечением сотрудников. И уже потом начнете развивать свое мастерство и достигать более высоких вершин в каких-то других направлениях: тренинги, компенсации, льготы и т. п. Поэтому если есть задача стать высококвалифицированным специалистом в сфере управления персоналом, то вы должны знать и понимать, как работает рекрутер и кто может стать рекрутером.
Из моей практики
Назад в кризис: ситуация из 2008 года – кризис начал набирать обороты. интернет пестрел упоминаниями о том, что компании не набирают, а сокращают персонал, что в первую очередь срезали все бюджеты на подбор, обучение, социальные пакеты. Директоры по персоналу говорят, что лучше будут платить заработную плату и не увольнять, все делать своими руками, чем отдавать деньги провайдерам. Конференции, круглые столы, семинары на темы: «Как оптимизировать деятельность службы по работе с персоналом, как работать без бюджета и т. п. и т. д.» не проводит только ленивый.
В то время HR-сообщества кишели паническими запросами.
www.superjob.ru – блоги
Вопросы карьеры
Цитата. Что делать, если рекрутер – идиот? Первая серия
Автор: подполковник буэндиа
«Испорченность разума – всего лишь путание причин и следствий, но этого более чем достаточно… прошу понимать термин «идиот» в начальном толковании…
Почему рекрутеры просят соискателя обосновать полезность работодателю? Почему спрашивают про минимальную заработную плату при наличии оной в резюме? Почему рядовой рекрутер – девочка-гуманитарий? Почему любое европейское кадровое агентство извиняется, что Вы им не подходите, а наше удивляется, что после высылки резюме ты им не звонил? Почему принимают оскорбленный вид, когда говоришь, что вряд ли девочка поймет что такое ISO 16949? и проч… кому есть что на это ответить?»
Или www.hrm.ru
Кадровый менеджмент, форумы, тема: «Как будем выживать, коллеги-рекрутеры?»
Цитата. «Я вообще считаю, что рекрутер – НЕ профессия! ИМХО. Была волна, люди ломанулись за легкими деньгами. Теперь получили то, что получили. Пора научиться зарабатывать деньги. Да здравствует кризис!!!!!»
Обидно и, в принципе, понятно.
Из моей практики
Звонок с ресепшена, компания такая-то. Прекрасно, можно считать заказ уже есть. Общаюсь, нужен финансовый директор.
– Марина, почему я? Я только из отпуска по уходу за ребенком, «горячих» кандидатов у меня нет, и потом, Светлана вполне справится.
– Оля, там очень непростая ситуация, – отвечает мне Марина. – Нужен кто-то повзрослей, посолидней, поопытней.
Едем на встречу. Российская компания, но один из акционеров иностранец. Как вы думаете, сколько ему лет? Тот, кто подумал, что около пятидесяти, окажется неправ.
Молодой, энергичный, поджарый, симпатичный, в очках, на первый взгляд максимум лет 30. Но т. к. все встречающиеся мне иностранцы выглядели моложе своих лет (экология у них лучше или кое-что еще…), то добавляю мысленно несколько годков, значит, где-то 35 – максимум 40 лет.
Или еще одна ситуация.
Ищем директора по персоналу в иностранную компанию, занимающуюся продажей цветных металлов. Поиск и первичное интервью от нашей компании вел молодой специалист, работающий уже год и имеющий огромное число плейсментов (принятие на работу соискатели) за спиной. Итог: «Или вы мне дадите более опытного консультанта, или не буду работать с вашим агентством». Почему??? Ответ: «Я хочу быть уверенным, что работу для нашей компании ведет более зрелый и опытный консультант».
Итак, кто же такой рекрутер?
Рынок российского рекрутмента сильно отличается от иностранного. Заграницей перейти в рекрутмент – это значит достичь вершины в своей карьере в реальном секторе и знать специалистов в своей сфере работы. И при поиске персонала не надо использовать полулегальный способ выхода на ключевых людей, а достаточно просто позвонить своему знакомому.
В России рекрутер, как я уже сказала, это стартовая позиция в сфере управления персоналом. Потому что если ты не понюхал пороху в качестве ресечера или ассистента по подбору персонала в кадровом агентстве, значит, ты не владеешь всеми технологиями поиска и на хорошую должность во внутреннем HR-ре в западную компанию тебя не возьмут, как, впрочем, и в крупную российскую компанию.
В Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов профессии рекрутера нет. Однако я настаиваю, что она существует и именно как профессия.
Человек, желающий развиваться как рекрутер, должен обладать такими качествами как коммуникабельность, способность быстро и всеми возможными способами находить нужную информацию. Иметь прекрасные аналитические способности, ориентироваться в различных областях бизнеса и досконально знать область своей специализации. Рекрутер должен прекрасно уметь оценивать и классифицировать людей, отделяя профессионалов от непрофессионалов. Каждого презентабельного и приятного человека он должен расценивать как потенциального кандидата. Хороший рекрутер не пересылает резюме из своей базы данных в базу клиента, а проводит исследование рынка кандидатов. Он знает многих специалистов из той или иной области и испытывает истинное наслаждение от процесса общения с людьми. Он не задает «глупых» вопросов, а проводит детальное интервью, исследует соискателя. Он выстраивает и поддерживает отношения. Высококвалифицированный рекрутер – опытный человек, вызывающий доверие, с которым можно посоветоваться и обсудить планы по построению своей карьеры и спросить совета.
Несмотря на то, что в России профессия рекрутера очень молода не только по времени появления, но и по возрастному срезу, значение этой функции службы персонала возрастает с каждым годом.
Д-р Джон Салливан в своей статье «Экстренное сообщение: Рекрутинг – наиболее влиятельная HR-функция» подчеркивает растущую значимость рекрутмента.
При проведении глобального исследования компании Boston Consulting Group (BCG) о влиянии функции HR-департамента на рост цены акции его участники проранжировали основные обязанности службы по управлению персонала. Большинство на первое место поставило рекрутмент.
Рейтинг функций:
● рекрутмент;
● адаптация и удержание;
● управление талантами;
● создание бренда работодателя;
● управление эффективностью и премирование;
● развитие лидерства;
● выстраивание HR-процессов;
● глобальное управление персоналом и глобальная экспансия;
● повышение вовлеченности персонала;
● обеспечение совмещенных услуг и аутсорсинга.
В результате проведенного исследования, BCG установило, что компании, входящие в 100 лучших компаний для работы (100 Best Companies To Work For), с эффективным HR-департаментом положительно влияют на рост прибыли и повышение рентабельности. Также было выявлено, что акции этих компаний выросли за последние 10 лет в среднем на 109 %. Акции компаний, входящих в список S&P 500 (500 Best Companies To Work For), выросли только на 10 %. Это означает, что рост цен на акции в компаниях с продвинутыми HR-департаментами был почти в 10 раз выше, чем в остальных.
Бинго! Рекрутмент – действительно наиболее влиятельная HR-функция.
Что ждет рекрутеров впереди?
С каждым днем все больше и больше внимания уделяется сфере управления человеческими ресурсами. Рекрутмент признан ключевой функцией HR-департамента. Поэтому профессия рекрутера всегда будет актуальной. У нее очень много разных ипостасей и специализаций. В данный момент системы управления переориентируются на управление талантами. Все больше внимания уделяется сотруднику. Теперь сотрудник рассматривается не как источник расходов, а как источник дохода. Поэтому компании озабочены привлечением и удержанием наиболее талантливых специалистов. Возможности рекрутеров в подборе с каждым днем растут. На смену одним технологиям приходят другие. Специалисты стараются успевать за развитием новых приемов, совершенствуют свои навыки и умения.
ИТАК,
функция подбора персонала в службе персонала – ключевая, и ее качество определяет дальнейшее развитие компании. Т. е. чем профессиональнее люди, которых вы набираете, чем выше качественный состав сотрудников, тем выше прибыльность и доходность бизнеса. Отсюда и вытекает ответственность. Т. е ответственность рекрутера очень высокая. Конечно, можно к ответственности отнестись как в должностной инструкции: «несет ответственность в соответствии с законом РФ». Но мы с вами не такие, мы понимаем, что от нашей работы зависит, каким будет бизнес и компания, в которой мы работаем.
Основные функции рекрутера
Рекрутер или менеджер по подбору персонала должен осуществлять поиск и подбор специалистов для нужд заказчиков в соответствии с целями и задачами бизнеса и критериями, заданными заказчиком, обеспечивать бесперебойный найм необходимого персонала.
Главные функции:
● поиск и подбор специалистов, отвечающих требованиям компании;
● оценка кандидатов на соответствие занимаемой должности, их профессиональных качеств, оценка их личных качеств по формату соответствия корпоративной культуре, насколько человек вписывается в команду, какие у него перспективы и насколько он будет эффективен в нашей компании;
● мониторинг работы нанятых специалистов в течение испытательного срока.
Причём так должно быть в обеих структурах: и во внешних службах рекрутмента, и во внутренней службе по работе с персоналом.
Сленг профессионального рекрутера, или о чем консалтинг
Для того чтобы все стороны, участвующие в процессе поиска и подбора персонала, понимали о чем речь, был разработан словарь профессионального рекрутера. Эти слова по большей части пришли из английского языка, и для меня, как для человека, не владеющего им, бывают трудно произносимы. Поэтому предложенный моими коллегами словарь терминов был очень полезен.
Сленг профессионального рекрутера
Кроме этого, мы не говорим «кадровое агентство», мы говорим: КОМПАНИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА (рекрутинговая компания).
Мы не просто «работу работаем», а выполняем ПРОЕКТЫ.
Мы проводим ИНТЕРВЬЮ, а не собеседования.
Мы закрываем ПОЗИЦИИ, а не вакансии.
Компания по подбору персонала зарабатывает ГОНОРАРЫ, а не заработную плату получает.
К нам приходят не соискатели, а КАНДИДАТЫ.
РЕПОРТ – это представление, которое мы готовим на кандидата для компании-заказчика.
Во внутренней службе персонала вы также можете использовать этот словарь, таким образом вы выделитесь среди своих товарищей и коллег.
ИТАК,
история профессии рекрутер уходит в глубокую древность. И с каждым годом HR-службы все больше влияют на развитие бизнеса. Чем больше значения собственники придают ключевым функциям HR-служб: подбор, адаптация, развитие персонала – тем эффективнее и прибыльнее бизнес.
Для того чтобы быть эффективным рекрутером, надо обладать особыми качествами, говорить с коллегами на одном языке, быть в курсе новостей бизнеса и политики.