Еще раз дадим определение.
Executive search – это рекрутинговый проект по поиску и подбору кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редких специалистов, с использованием маркетинговых технологий исследования рынка потенциальных кандидатов и всегда состоящий из нескольких этапов поиска.
Особенности Executive search
Как правило, Executive search проводят с помощью рекрутинговых компаний, т. к. это командная работа, требующая большого количества времени.
Executive search проект, как все остальные проекты в сфере подбора персонала, состоит из трех этапов:
● планирование;
● реализация проекта;
● постпроектный мониторинг.
Рассмотрим более подробно этап реализации проекта, т. к. в нем тоже будет несколько этапов:
● исследование рынка потенциальных кандидатов;
● Headhunting (хедхантинг) – переманивание наиболее подходящих по критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.
В проекте профессионального подбора мы также проводим исследование рынка потенциальных кандидатов, но информация об исследовании не предоставляется клиенту, а резюме подходящего кандидата направляется клиенту сразу. При Executive search проектах таргет-лист всегда будет согласовываться и утверждаться клиентом. В проектах профессионального подбора можете попросить клиента порекомендовать те компании, сотрудники которых могут быть интересны клиенту или наоборот не интересны ни при каких условиях. Однако утверждение таргет-листа не обязательно.
В проектах Executive search для начала мы формируем длинный список (лонг лист) потенциальных кандидатов. Как правило, внесенным в лонг лист кандидатам предоставляется очень ограниченная информация о будущем работодателе.
Результаты работы по каждому этапу оформляются в официальный документ в виде отчета, который предоставляется на утверждение заказчику.
После выбора клиентом наиболее интересных кандидатов составляется и утверждает короткий (short list) список. На этом этапе рекрутинговая компания имеет право озвучить имя потенциального работодателя соискателю. Рекрутеры проводят встречи с кандидатами, собирают информацию, подробно изучают биографию, оценивают профессиональные и личные качества, изучают мотивацию кандидатов. На этом же этапе рекрутеры презентуют вакансию клиента.
Чем также важен этап исследования рынка кандидатов?
Тем, что, получая такой отчет, клиент может корректировать критерии поиска, менять условия и компенсационный пакет. Из этого отчета видна тенденция на рынке кандидатов, их квалификация, ожидания. Этот отчет может служить очень серьезным аргументом для принятия очень важных решений.
Из моей практики
Мы вели Executive search для иностранной нефтедобывающей компании. Нужен был высококвалифицированный специалист на должность менеджера по развитию бизнеса со связями в государственных структурах, знающий лиц, принимающих решения в нефтедобывающих компаниях, в том числе свободно владеющий иностранным языком.
При формировании лонг листа мы выяснили, что сотрудники, имеющие выход на государственные структуры и имеющие контакты с первыми лицами нефтедобывающих компаний, занимают должности не менее вице-президента и позиция менеджера по развитию бизнеса им не интересна.
Эта информация послужила аргументом для изменения критериев поиска. Требования и название должности были изменены, проект успешно был завершен.
Особенности хедхантинга в России
В России встречается два вида хедхантинга:
● заказ на конкретного человека из конкретной компании;
● заказ на «идеального кандидата» из какой-либо компании.
В первом случае проект будет строиться на поиске выхода на кандидата, информацию о котором вам предоставляет заказчик. Рекрутер выходит на нужного человека, ведет переговоры с кандидатом, мотивирует его перейти в компанию к заказчику.
У такого хедхантинга есть некоторые риски. Через некоторое время может выясниться, что кандидат не соответствует корпоративным стандартам или ожиданиям клиента в профессиональной деятельности.
Поэтому в процессе переговоров надо убедиться, что у клиента нет сомнений, клиент уверен на 100 %, что названный им специалист отвечает стандартам компании заказчика. Т. е. рекрутер должен минимизировать свои риски, чтобы его работу зачли полностью, необходимо неоднократно предупредить клиента о рисках.
Всегда лучше выбирать из трех кандидатов, чем из одного. Конечно, высший пилотаж – это когда компания сразу выбирает первого же представленного кандидата, т. к. мастерство рекрутера заключается именно в том, чтобы предложить кандидата на 99 % соответствующего ожиданиям клиента.
В случае хедхантинга, когда риски велики, лучше предоставить клиенту возможность выбора.
Чаще всего Executive search проекты – это поиск идеального кандидата из определенного пула компаний.
Хедхантер выступает как консультант, который не только ведет поиск, но и помогает клиенту принять решение о выборе наиболее подходящего специалиста. Успех хедхантера заключается в способности установить настолько тесный контакт с кандидатом, настолько понять его мотивы и их сущность, чтобы правильно оценить кандидата, просчитать его дальнейшие шаги.
Хедхантер должен быть очень хорошим психологом. Он должен обладать навыками установления контактов с различными категориями людей, владеть информацией о рынке, уметь добывать труднодоступную информацию и анализировать ее.
Навыки Executive Search консультанта
● знание психологии человека;
● экспертное знание рынка;
● способность найти доступ к закрытой информации.
Легенда как элемент прикрытия
В Executive search проектах рекрутерам приходиться работать под легендой, прикрытием, как специальным агентам. Рекрутер должен уметь предоставлять информацию таким образом, чтобы человек считал ее достаточной для того, чтобы рассказать о себе. Высший пилотаж хедхантера сказать много, но ничего не рассказать.
Поэтому в Executive search проектах рекрутеры используют легенды.
Легенда – это история, достаточная правдивая для того, чтобы установить контакт с наиболее интересным для рекрутера специалистом.
При разработке легенды в первую очередь учитывается, для кого именно данный специалист всегда важен и доступен.
Например, менеджеры по продажам – всегда доступны для клиентов. Директоры, главные бухгалтеры – всегда доступны для проверяющих органов. Маркетологи, ПиАрщики – всегда доступны для бесплатных рекламных инструментов, представителей профессиональных сообществ.
Легенда должна быть продумана до мелочей. При подготовке легенды надо погрузиться в реальность. Узнать, какие каверзные вопросы с противоположной стороны возможны, чтобы подготовить варианты ответов.
Из моей практики
Однажды мы вели поиск руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами крупного банка в Сургуте. Представлялись потенциальным клиентом из близлежащего поселка. Для того, чтобы вопрос сотрудника банка из какого именно поселка собеседник не вызвал замешательство, сориентировались на местности и выбрали не самый близкий, но и не самый далекий поселок. Очень интересно, что в рамках Москвы 600 км до места назначения – это далеко, в рамках Сибири – это недалеко.
Хорошо подготовленную легенду нельзя проверить. Т. е. представление строится таким образом, чтобы в случае контакта из компании-источника, ваша легенда подтвердилась. Поэтому всегда имейте под рукой дополнительные телефоны, которые сложно проследить, нейтральную электронную почту, которую сложно отследить.
Заготавливайте несколько вариантов на случай, если вам придется менять схему взаимодействия с кандидатом в процессе разговора.
ИТАК,
хорошая легенда:
● правдоподобная;
● продуманная до мелочей;
● непроверяемая.
Некоторые наиболее простые и действенные легенды:
Легенда 1. «Не помню, как зовут»
«Мне кто-то звонил, но я не помню, как зовут. Вроде бы начальник отдела или менеджер, мужчина, он как-то представился – то ли Сергей, то ли Андрей – я не запомнил…»
Обычно в таких случаях вы не услышите: «А вы кто такой?». Вы получите нужную информацию. В худшем случае вас переключат на сотрудника, с которым вам беседовать пока не надо. Высший пилотаж рекрутера заключается в том, что за один звонок не только узнать фамилию, имя, отчество, но и понять будете вы работать с кандидатом дальше или нет.
Из моей практики
Однажды мы вели поиск кандидата на позицию менеджера по продаже газосварочного оборудования в иностранную компанию. Главным критерием выбора было свободное владение английским языком. Легенда была, что я помощник руководителя, руководитель не говорит на русском, и, соответственно, мне надо ФИО менеджера, который сможет объясниться на английском. Меня просто переключили на сотрудника, и он сразу заговорил на английском языке. Т. к. я не говорю на английском, пришлось положить трубку, а потом уже использовать легенду «Не запомнила, как зовут». Кстати, это был единственный представленный и сразу нанятый кандидат, т. к. в России сварщиков, свободно владеющих английским языком, очень мало.
Легенда 2. «Письмо»
Вы спрашиваете сначала адрес, индекс, а затем ФИО человека, который занимает интересующую вас должность. С вероятностью 70 % должность будет озвучена.
Легенда 3. «Сотрудник СМИ»
Представьтесь журналистом, который пишет статью на определённую профессиональную тему и нуждается в экспертном мнении нужного вам человека. С большой вероятностью вас соединят, а если откажут – оставят электронный адрес.
Легенда 4. «Возобновление сотрудничества».
Сообщите секретарю, что вы уже сотрудничали с нужным вам человеком ранее, затем контакты утерялись, и теперь вы хотите возобновить сотрудничество и воспользоваться услугами компании.
Или у вас есть имя человека, который когда-то работал на этой должности, например, 10 лет назад, звоните, просите пригласить к телефону, и вас соединяют с новым сотрудником на интересующей вас должности. Если не соединяют, просите соединить с тем, кто теперь вместо него.
Легенда 5. «Прерванная связь»
Вам только что звонил начальник отдела такого-то, однако, связь внезапно прервалась в середине беседы, и вы даже не успели записать обратный номер телефона. Даже если вам отказали – оставьте номер телефона, по которому можно будет вам перезвонить. Обычно интересующий вас человек перезванивает, если вы использовали легенду 2 или 3.
Мои любимые легенды для главных бухгалтеров – звонок из налоговой, пенсионного фонда, статистики или из банка.
Некоторые инструменты для эффективного прохождения особенно бдительных секретарей
Помните, что задача рекрутера узнать фамилию, имя, отчество и должность интересующего нас лица. Используйте все способы для достижения цели.
● Всегда ставьте под сомнения полномочия секретаря принимать решение о том, соединять ли с сотрудником или нет;
● будьте напористы, иногда можно позволить себе грубость или даже хамство;
● просите о помощи;
● давите на жалость;
● подтверждайте контактную информацию.
На этапе исследование рынка кандидатов в Executive Search проектах основная сложность заключатся в том, что кандидат не должен знать, что он представляет интерес для какой-то компании. В этом случае приходиться также работать по легенде, чтобы понять насколько кандидат соответствует первичным критериям отбора и готов ли он в принципе рассматривать предложения о работе, в т. ч. от нашего заказчика.
Ни для кого не секрет, что Executive Search проекты часто заказывают именно для переманивания наиболее значимых сотрудников конкурентов.
Важным этапом в ЕС проектах – это получение информации о кандидате. Разрабатываемая легенда используется для прохождения преграды в виде ресепшен. Для сбора информации о кандидате она также может пригодиться, особенно, если речь об очень узком рынке, где специалисты знают друг друга наперечет. Для того чтобы информация не просочилась раньше положенного срока, придется опять прикрываться легендой.
Наиболее действенные в данном случае легенды – это заявить о себе как о представителе СМИ. Например, назваться журналистом, занимающимся написанием экспертных статей о рынке, поиском экспертов для оценки ситуации на рынке.
Можно прикрываться маркетинговыми исследованиями, обзорами рынка труда, наконец, быть честными на какую-то часть, сказать о том, что у нас может быть проект подбора персонала. И для оценки его реальности нужна экспертная оценка.
Будьте немного подхалимами, но знайте меру. Говорите с кандидатом как с экспертом. Убедитесь, что кандидат – эксперт. Если вы не знаете, сколько лет он работает в этой сфере, сначала узнайте его опыт работы.
Ссылайтесь на экспертов отрасли, говорите, что вам рекомендовали обратиться к нему за помощью.
Какие вопросы надо задавать кандидатам для выяснения его биографии?
Вы задаете вопросы из списка для телефонного интервью. Есть существенная разница. В обычных проектах по подбору персонала у вас есть резюме. В Executive Search проектах биография кандидата – одно большое белые пятно. Вы задаете вопросы об опыте работы, образовании, стаже и т. п. Высший пилотаж рекрутера заключается в том, что необходимо выстроить беседу, вплести свои вопросы так, чтобы кандидат ответил вам на них, но ни о чем не догадался. Делается это всегда очень аккуратно, в располагающей обстановке, желательно не в рабочее время. Это должно быть общение, а не допрос с пристрастием.
В рекрутменте очень важно, а в Executive Search проектах это правило доведено до перфекционизма, соблюдать этику и психологию делового общения. Главный принцип в работе как с клиентом, так и с кандидатом – не навреди.
Этика общения заключается в следовании некоторым правилам:
● всегда соблюдать конфиденциальность как в отношении клиента, так и в отношении кандидата;
● всегда уважительно относиться к решению кандидата отказаться или принять предложение;
● в случае появления у вас негативной информации о кандидате или клиенте, не приукрашивать ее, и не скрывать. Принять к сведению и учитывать ее при работе над проектом.
Более подробно этику общения с кандидатами мы рассмотрим в главе «Этика и психология общения в рекрутменте».
Исследование мотивации кандидатов
Задача хедхантера – не только найти кандидата, но и замотивировать, заинтересовать, побудить его рассмотреть ваше предложение о работе. Высшим пилотажем хедхантера является переманивание кандидатов с незначительным увеличением заработной платы.
Как распознать, что двигает кандидатом, что повлияет на его решение о смене работы?
Теорий о мотивации человека много, и эта тема очень часто обсуждается в профессиональном сообществе менеджеров по работе с персоналом.
Давайте рассмотрим табличку с исследованием, проведенным порталом о коучинге HYPERLINK http://www.coach.ru.
Посмотрите, как отличаются мнения руководителей и подчиненных.
Фрэнк Мак-Нейра, автор книги «Заставьте людей работать!» пишет, что: «мотивация – очень простая вещь. Она сводится к трем идеям:
● невозможно мотивировать человека что-то сделать;
● но можно создать обстоятельства, в которых человек мотивирует себя сам;
● сам делай то, чего требуешь от других.
Также существует только два типа людей:
● те, кого мотивирует пряник;
● те, кого мотивирует кнут.
Эффективная мотивация
Мы не будем рассматривать теорию мотивации человека подробно. Опишем некоторые важные принципы:
● для кандидатов важна не только заработная плата, но и социальный пакет;
● название должности и личность руководителя иногда имеют очень важное значение;
● если человек будет меньше тратить времени на дорогу на работу, он может согласиться на меньшую заработную плату;
● для некоторых специалистов гибкий график работы важнее, чем размер оклада;
● высококвалифицированные специалисты знают себе цену и не готовы работать за еду;
● если у сотрудника будут перспективы роста в компании, то он готов ждать и терпеть другие неудобства. Однако это не может длиться вечно.
Рассмотрим вопросы, которые надо задать кандидату, чтобы выявить его мотивацию для смены работы.
Как правила задаются открытые вопросы, чтобы кандидат мог проявить себя.
● Опишите модель идеальной компании.
● Опишите свои планы на ближайшие 1-3-5 лет.
● Чего хотите добиться через 1-3-5 лет?
● Что ради этих достижений готовы делать?
● Сколько денег хотите зарабатывать в ближайшие 1-3-5– лет?
● Что ради этого готовы делать?
● Что позволяет вам чувствовать себя значимым в компании?
● Отчего вы испытываете желание как можно быстрее добиться результата?
● В какой команде вы хотите работать?
● С каким руководителем вам комфортнее работать?
● Что считаете своим самым значимым достижением?
● При каких условиях вы бы перешли на другую работу?
● При каких условиях вы останетесь в старой компании?
● Сколько времени вы тратите на свое хобби, семью, дорогу? Сколько времени хотите тратить на свое хобби, семью, работу?
● Имеет ли значение для вас как выглядит ваше рабочее место?
● Какой социальный пакет вы ожидаете от нового места работы?
● Чего больше всего вам не хватает в вашей компании в данный момент?
Получив ответы на данные вопросы, вы сможете помочь своему заказчику подготовить такое предложение о работе, от которого соискателю сложно отказаться.