В результате изучения материалов данной главы магистрант должен:
знать: понятия «правовая роль», «статус личности» (ОК-1– ОК-8);
уметь: определить уровень исполнения правовой роли (ПК-2 – ПК-4, ПК-8, ПК-9);
владеть: правовой информацией о научных школах о правовых ролях в России, Европе и мире (ПК-2 – ПК-7);
овладеть ключевыми компетенциями: определять правовые роли; выяснить насколько исполнена правовая роль; повысить уровень исполнения роли.
19.1. Социальные роли
Статус личности проявляется в ролях. Человек выполняет не одну, а несколько ролей. Роль связана с набором норм, которые она должна соблюдать. Роль определяют как совокупность ожиданий и требований, предъявляемых государством, обществом, организацией, семьей к лицу, занимающему определенные позиции, с определенным статусом.
Правовые социальные роли исследуются как фактор организации правовых, общественных отношений и в качестве способа оформления человеческой активности.
Р. Линтон определил социальную роль как динамический аспект статуса. Социальные роли – это часть социальной реальности, изначально данной индивиду и являющейся репрезентацией социальной структуры. Социальные роли предстают своеобразным инструментом, позволяющим обществу функционировать как единая система. Набор норм и ценностей, связанный с определенной социальной позицией, приписанный этой позиции и требуемый от каждого, кто эту позицию занимает, называется социальной ролью.
Важный вклад в развитие социально-ролевой концепции внесли такие авторы, как: А. Айер, В. Аллен, Г. М. Андреева, П. К. Анохин, К. Берк, Э. Берн, Л. П. Буева, М. Вебер, В. Вилюнас, Э. Влиерт, Э. Гидденс, Э. Гоффман, Н. Гросс, У. Г. Гуд, Г. Дебор, Дж. Джецелс, М. Дойч, Э. Дюркгейм, Е. П. Ильин, Л. Г. Ионина, Г. Келли, М. Комаровская, И. С. Кон, Е. И. Кравченко, Р. Краусс, Е. Куба, К. Левин, А. Левицкий, Р. Линтон, А. Н. Леонтьев, К. Лоренц, А. Мак-Ичерн, К. Маркс, А. Маслоу, Б. Мельцер, Дж. Г. Мид, К. X. Момджян, Дж. Морено, У. Мэйсон, Т. Ньюком, К. Обуховский, Г. Олпорт, Т. Парсонс, Дж. Петрас, Р. Ромметвейт, Э. Роффман, С. Л. Рубинштейн, Т. Сарбин, П. В. Симонов, Н. Смелзер, Р. Тернер, Дж. Тибо, З. Фрейд, Э. Фромм. Дж. Хоманс, Дж. Хейс, Р. X. Шакуров, П. Штомпка, Э. Эриксон, В. А. Ядов и др.
Социальные роли становятся мотивами огромного количества человеческих действий. Социализация идет через усвоение и исполнение социальных ролей. Соотнесение действия с ролевыми ожиданиями других людей, исполнение социальных ролей или их осмысленное отвержение является основным инструментом взаимодействия между членами общества. Социальные роли – каждая в отдельности и сложное переплетение их массы в процессе живого общения – это механизм, делающий возможным существование общества как такового. Принятые и исполняемые социальные роли – это неотъемлемая сторона активности личности. Без акцептированных социальных ролей индивид теряет свою общественную сущность.
Роли вытекают из социального статуса. Каждый человек взаимодействует с другими, занимая определенное положение в обществе. Статусы делят на личный и социальный. Существует различие между содержанием и роли и ее исполнением. Для того чтобы такие различия были минимальными, необходимо усвоение человеком социальных ролей. Для этого необходимы следующие условия: 1) глубокое внутренне освоение роли (интренализация); 2) представление человеку благоприятных условий деятельности для выполнения роли; 3) проявление лояльности в ответ на лояльность других членов коллектива. Роли делят на сценичные и закулисные. Поведение в роли делят на обязательное, желаемое и возможное. Исполнение роли обеспечивается как негативными, так и позитивными санкциями. Социальное взаимодействие в обществе имеет две составляющих: статус и социальные роли. Существуют процедуры вхождения в роль и выхода из нее.
19.2. Правовые роли
Изучение правовых ролей и разработка теории правовых ролей позволяет значительно повысить эффективность ролей и добиться их максимальной результативности. Теория правовых ролей включает следующие темы: 1) понятие и виды ролей; 2) взаимодействие ролей и статусов; 3) процедура вхождения роль; 4) процедура выхода из роли; 5) обеспечение ролей позитивными санкциями; 6) обеспечение ролей негативными санкциями; 7) сценичные и закулисные роли; 8) исполнение роли; 9) содержание роли; 10) заданность ролей нормами; 11) усвоение человеком роли; 12) поведение человека в роли; 13) соответствие роли социальным отношениям: 14) конфликт ролей; 15) свобода человека в роли; 16) совместимые и несовместимые роли; 17) ролевая дистанция; 18) мотивация ролей; 19) формализация роли; 20) способ получения роли; 21) роль как предзаданность и преемственность поведения; 22) позитивные и негативные роли.
19.3. Занятие роли, или способ получения роли
Способ получения роли влияет на ее исполнение. Для того чтобы не допускать к работе непрофессионалов, вводятся все новые и новые технологии. Одной из них является аккредитация специалистов. Рассмотрим Положение об аккредитации специалистов, утвержденное приказом Министерства здравоохранения РФ от 2 июня 2016 г. № 334н.
Аккредитация специалиста – процедура определения соответствия лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, требованиям к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности либо фармацевтической деятельности.
Аккредитация специалиста проводится аккредитационной комиссией по окончании освоения лицом профессиональных образовательных программ медицинского образования или фармацевтического образования не реже одного раза в 5 лет с учетом приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 25 февраля 2016 г. № 127н «Об утверждении сроков и этапов аккредитации специалистов, а также категорий лиц, имеющих медицинское, фармацевтическое или иное образование и подлежащих аккредитации специалистов».
Аккредитация специалиста проводится в отношении:
1) лиц, завершивших освоение основных образовательных программ высшего медицинского образования, высшего фармацевтического образования, среднего медицинского образования, среднего фармацевтического образования, иного образования в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами (далее – первичная аккредитация);
2) лиц, завершивших освоение программ подготовки кадров высшей квалификации и дополнительных профессиональных программ (профессиональная переподготовка), а также лиц, получивших образование на территории иностранного государства (далее – первичная специализированная аккредитация);
3) лиц, завершивших освоение профессиональных образовательных программ медицинского образования и фармацевтического образования, обеспечивающих непрерывное совершенствование профессиональных знаний и навыков в течение всей жизни, а также постоянное повышение профессионального уровня и расширение квалификации (далее – периодическая аккредитация).
Организация проведения аккредитации специалистов осуществляется Министерством здравоохранения Российской Федерации.
Для осуществления методического сопровождения аккредитации специалистов Министерство здравоохранения Российской Федерации на базе подведомственной образовательной и (или) научной организации создает
Методический центр аккредитации специалистов.
Аккредитация специалистов проводится в помещениях образовательных и/или научных организаций, реализующих программы медицинского (фармацевтического) образования, организационно-техническое оснащение которых обеспечивает возможность оценки соответствия лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, требованиям к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности либо фармацевтической деятельности (далее – образовательные и/или научные организации).
Проведение аккредитации специалиста
Для прохождения первичной аккредитации или первичной специализированной аккредитации специалиста лицо, изъявившее желание
пройти аккредитацию специалиста (далее – аккредитуемый), лично
представляет в аккредитационную комиссию документы.
Для прохождения первичной аккредитации представляются:
1) заявление о допуске к аккредитации специалиста, в котором в том числе указываются сведения об освоении аккредитуемым образовательной программы высшего или среднего профессионального образования, а также специальность, по которой аккредитуемый намерен осуществлять медицинскую или фармацевтическую деятельность (далее – заявление);
2) копия документа, удостоверяющего личность;
3) копия документов о высшем образовании и о квалификации (с приложениями) или о среднем профессиональном образовании (с приложениями) или выписка из протокола заседания государственной экзаменационной комиссии;
4) копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (при наличии).
Для прохождения первичной специализированной аккредитации или периодической аккредитации представляются:
1) заявление;
2) копия документа, удостоверяющего личность;
3) отчет за последние пять лет о профессиональной деятельности аккредитуемого, включающий сведения об индивидуальных профессиональных достижениях, сведения об освоении программ повышения квалификации, обеспечивающих непрерывное совершенствование профессиональных навыков и расширения квалификации (для прохождения периодической аккредитации) (далее – портфолио);
4) копия сертификата специалиста (при наличии) или свидетельства об аккредитации специалиста (при наличии);
5) копии документов о высшем образовании и о квалификации (с приложениями) или о среднем профессиональном образовании (с приложениями) или выписка из протокола заседания государственной экзаменационной комиссии;
6) копия трудовой книжки (при наличии);
7) копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (при наличии).
Аккредитация специалиста проводится путем последовательного прохождения аккредитуемым ее этапов.
Первичная аккредитация и первичная специализированная аккредитация включают следующие этапы:
1) тестирование;
2) оценка практических навыков (умений) в симулированных условиях;
3) решение ситуационных задач.
Периодическая аккредитация включает в себя следующие этапы:
1) оценка портфолио;
2) тестирование.
Аккредитационная комиссия оценивает результат прохождения аккредитуемым этапа аккредитации специалиста как «сдано» или «не сдано».
Аккредитуемый допускается к следующему этапу аккредитации специалиста в случае оценки результата прохождения предыдущего этапа как «сдано».
В помещениях, предоставляемых образовательными и/или научными организациями, должна быть обеспечена техническая возможность записи видеоизображения и аудиосигнала, при этом качество видеозаписи и расположение технических средств записи видеоизображения и аудиосигнала должны обеспечивать возможность обзора всего помещения и манипуляций, производимых аккредитуемым, а запись аудиосигнала должна содержать речь аккредитуемого.
При прохождении аккредитации специалиста аккредитуемым запрещается иметь при себе и использовать средства связи.
Тестирование проводится с использованием тестовых заданий, комплектуемых для каждого аккредитуемого автоматически с использованием информационных систем путем случайной выборки 60 тестовых заданий из Единой базы оценочных средств, формируемой Методическим центром аккредитации специалистов (далее – Единая база оценочных средств).
На решение аккредитуемым тестовых заданий отводится 60 мин.
Результат тестирования формируется с использованием информационных систем автоматически с указанием процента правильных ответов от общего количества тестовых заданий.
На основании результата тестирования аккредитационная комиссия оценивает результат прохождения аккредитуемым данного этапа аккредитации как:
• «сдано» при результате 70 % или более правильных ответов от общего числа тестовых заданий;
• «не сдано» при результате 69 % или менее правильных ответов от общего числа тестовых заданий.
Оценка практических навыков (умений) в симулированных условиях, в том числе с использованием симуляционного оборудования (тренажеров и/или манекенов) и/или привлечением стандартизированных пациентов, проводится путем оценивания правильности и последовательности выполнения аккредитуемым не менее пяти практических заданий.
Комплектование набора практических заданий для каждого аккредитуемого осуществляется с использованием информационных систем автоматически из Единой базы оценочных средств.
На выполнение одного практического задания одному аккредитуемому отводится 10 мин.
Оценка правильности и последовательности выполнения практического задания осуществляется членами аккредитационной комиссии путем заполнения оценочных листов.
Оценочный лист для каждого практического задания включает не менее 10 оцениваемых практических действий. Каждое правильно выполненное действие оценивается максимально в 2 балла.
Результат выполнения практических заданий формируется с использованием информационных систем автоматически, с указанием процента правильно выполненных практических действий от общего количества практических действий.
На основании результата выполнения практических действий аккредитационная комиссия оценивает результат прохождения аккредитуемым данного этапа аккредитации как:
• «сдано» при результате 70 % или более правильно выполненных практических действий от общего количества практических действий;
• «не сдано» при результате 69 % или менее правильно выполненных практических действий от общего количества практических действий.
Решение ситуационных задач проводится путем ответа аккредитуемого на пять вопросов, содержащихся в каждой из трех ситуационных задач.
Комплектование набора ситуационных задач для каждого аккредитуемого осуществляется с использованием информационных систем автоматически путем их случайной выборки из Единой базы оценочных средств. На подготовку аккредитуемого к ответам на вопросы ситуационных задач отводится 60 мин.
Оценивание решения ситуационных задач проводится членами аккредитационной комиссии в составе не менее трех человек одновременно путем заслушивания и определения правильности ответов аккредитуемого на пять вопросов, содержащихся в каждой из трех ситуационных задач.
На заслушивание ответа аккредитуемого отводится не более 30 мин.
Результат решения ситуационных задач формируется на основании количества правильных ответов на вопросы, содержащиеся в ситуационных задачах.
На основании результата решения ситуационных задач аккредитационная комиссия оценивает результат прохождения аккредитуемым данного этапа аккредитации как:
• «сдано» при результате 10 или более правильных ответов;
• «не сдано» при результате 9 или менее правильных ответов.
Портфолио формируется лицом самостоятельно.
В случае указания в портфолио сведений об освоении образовательных программ указываемые сведения подтверждаются соответствующими документами об образовании и/или о квалификации.
По результатам оценки портфолио аккредитационная комиссия принимает решение о прохождении аккредитуемым данного этапа аккредитации «сдано» или «не сдано» на основе соответствия уровня квалификации и дополнительного профессионального образования требованиям к осуществлению профессиональной деятельности по специальности.
Аккредитуемый признается не прошедшим этап аккредитации специалиста в следующих случаях:
1) неявка для прохождения этапа аккредитации специалиста;
2) результат прохождения этапа аккредитации специалиста оценивается аккредитационной комиссией как «не сдано»;
3) нарушение аккредитуемым требований настоящего Положения.
19.4. Новое содержание трудовых и служебных отношений в первой половине XXI в.
Профессионализм как категория трудового, образовательного, служебного права и кадрового менеджмента.
В настоящее время существует множество системных требований к работнику, служащему и обучающемуся. Эти требования различаются, начиная от количества требований до их качества, например от 2 до 100 и более. Требования к работающему и обучающемуся наиболее полно выражает категория «профессионализм».
Ориентир – рынок труда
С 2000 г. образование стало более ориентировано на рынок труда, на требования рабочего места и социально-экономического развития страны.
В то же время практика работы предприятий и профессиональных образовательных организаций показывает, что рынок труда и образовательных услуг урегулирован недостаточно эффективно.
Организации, принимая на работу персонал, вынуждены проверять уровень профессионализма поступающих на работу самостоятельно, по собственным методикам. На практике несмотря на то, что у работников есть дипломы, их профессионализм неполный, и поручение самостоятельной работы таким специалистам приводит компании к убыткам. Наличие диплома о профессии предполагает, что у его владельца имеется 100 %-й профессионализм. На самом деле профессионализм может быть самым разным, от 0 до 100 %.
У организаций при современном уровне профессионализма выпускников СПОО и вузов возникла потребность в инструментальном измерении уровня профессионализма. Конкурентоспособность организации прямо зависит от качества такого инструмента. Такая же потребность существует и во всех образовательных организациях, которые дают профессиональное образование. Качество образования прямо зависит от выбранного инструмента измерения уровня профессионализма обучающегося.
Управление трудовыми отношениями в организациях может быть значительно выше. Существует потребность организаций в повышении эффективности управления трудовыми, служебными и образовательными отношениями. Современный рынок труда обнаруживает необходимость выразить все требования к работнику в одной категории. Одновременно существует у образовательных учреждений необходимость выразить свои требования к обучающему в одной основной категории, интегрируя в нее все имеющиеся требования. В настоящее время существует множество системных требований к работнику и обучающемуся.
Социологи рассматривают профессию как престижную трудовую деятельность «белых воротничков», требующую получения обширного формального образования. Род занятий является профессией, поскольку он отвечает следующим требованиям:
1) теоретические знания;
2) частная практика;
3) уважение со стороны клиентов;
4) забота не о личных, а об общественных интересах.
Юристы определяют профессию как совокупность приобретенных работником специальных трудовых навыков, объединенных общим названием (например, слесарь, столяр). Педагоги определяют профессию как род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных специальной подготовкой и опытом работы.
Новые представления
Представления о профессионализме в XXI в. изменились по сравнению с XX в. В XX в. в основном в профессионализм включали три элемента: знания, умения и навыки. В XXI в. его содержание стало изменяться, и службы управления персоналом организаций в него добавили еще четыре элемента: представления о производственных процессах, человеческие качества, состояние здоровья и дисциплинированность. Таким образом, в XXI в. категория профессионализма стала включать восемь элементов:
1) знания;
2) умения;
3) навыки;
4) представления о трудовых, служебных, производственных процессах;
5) человеческие качества, необходимые работнику на рабочем месте и недопустимые на рабочем месте;
6) состояние здоровья, позволяющее выполнять порученную работу;
7) дисциплинированность;
8) правосознание.
Такая структура категории «профессионализм» наиболее полно удовлетворяет потребности организаций. Данное представление о профессионализме позволяет организациям измерять и управлять изменением профессионализма обучающихся, работников и служащих. В результате, например, у руководителя организации на столе может появиться список работающих, в котором против каждой фамилии проставлен процент профессионализма по 100-балльной шкале. Применение категории профессионализма позволяет управлять процессом самообразования, которым человек обязан заниматься всю жизнь. Измерение уровня знаний работника в единицах знания позволяет одновременно выяснять уровень его незнания. На этой основе можно составлять программу самообразования на один год, которую подписывает, например, генеральный директор, начальник отдела управления персоналом, руководитель структурного подразделения и работник. Для повышения профессионализма работающих в каждой организации можно создать библиотеку профессиональной литературы, которая должна включать литературу по всем профессиям сотрудников, работающих в организации.
Можно ввести новый элемент организации труда – описание рабочего места (требование к профессионализму), в котором полезно перечислить все требования к профессионализму работника на конкретном рабочем месте. Описание рабочего места – это правовой акт применения норм права из ст. 57, 209 ТК РФ, который работодатели используют для измерения и управления профессионализмом работников.
В СПОО и вузах целесообразно ввести матрицу профессионализма, которая может заполняться во время обучения самим обучающимся под контролем администрации образовательного учреждения. Эта матрица в виде ячеек может включать все семь элементов профессионализма и показывать степень приобретения профессионализма от 0 до 100 %.
Новое содержание трудовых и служебных отношений
В XXI в. возникло новое содержание трудовых и служебных отношений. К работнику на рабочем месте предъявляется восемь требований. Эти требования порождают восемь трудовых и служебных отношений, которые нуждаются в эффективном регулировании. Для этого можно ввести новую главу в Трудовой кодекс, например, с названием «Содержание и виды трудовых отношений».
Образовательные стандарты и квалификационные требования и противоречия между ними
Предприятия и образовательные учреждения все острее ощущают потребность в дальнейшем совершенствовании образовательных стандартов, профессиональных стандартов и квалификационных справочников, которые должны иметь общую основу, т. е. единое понимание профессионализма и его структуры. Образовательное учреждение готовит специалистов с определенным уровнем образования, необходимым для выполнения работы в конкретных учреждениях, государственных и муниципальных органах, организациях и на предприятиях. Уровень профессионализма специалиста запрограммирован в государственном образовательном стандарте. Очевидно, что образовательное учреждение и предприятие должны одинаково понимать профессионализм специалиста, но в действительности этого не наблюдается. Требования к профессионализму в образовательном учреждении содержатся в государственном образовательном стандарте. Требования к профессионализму на предприятии содержатся в Квалификационном справочнике. Существует противоречие между этими требованиями, которое приводит к тому, что предприятия, имея различия в требованиях к профессионализму работников, не находят всех элементов профессионализма у выпускников образовательных организаций.
Возникшее противоречие между государственным образовательным стандартом и квалификационными требованиями можно разрешить двумя путями:
1) повысить интенсивность работы по совершенствованию государственных образовательных стандартов и квалификационных справочников;
2) совместить квалификационные требования, сформулированные в профессиональных стандартах, государственных образовательных стандартах и квалификационных справочниках.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений. Он предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Квалификационные характеристики, включенные в Справочник, являются нормативными документами, предназначенными:
1) для обоснования рационального разделения и организации труда;
2) правильного подбора, расстановки и использования кадров;
3) обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые обусловливают наименования должностей.
Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников на рабочем месте с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.
Все три перечисленные части квалификационной характеристики нуждаются в изменениях, чтобы более полно соответствовать современной организации труда.
Первый раздел, «Должностные обязанности», может включать не только трудовые функции, но и конкретный вид поручаемой работы, трудовые действия в терминологии ст. 57, 195.1 ТК РФ. Квалификационные справочники полезно привести в соответствие с ТК РФ. В разделе целесообразно перечислить все производственные процессы, в которых будет принимать участие работник, т. е. назвать процессуальную форму трудовой функции работника.
Во втором разделе, «Должен знать», целесообразно включить все знания в виде единиц знания, которые требуются при работе по данной специальности. Этот перечень должен совпадать с разделом «Профессиональные знания» государственных образовательных стандартов по специальностям. Для специалистов с высшим образованием это 200–300 единиц знания.
В третьем разделе, «Требования к квалификации», целесообразно назвать профессию работника, специальность, специализацию, квалификационные категории для того, чтобы привести этот раздел в соответствие с терминологией, которая применяется при описании трудовой функции работника в ст. 57 ТК РФ. В этот раздел можно включить направления подготовки, которые широко применяются в образовательном праве.
В квалификационные требования целесообразно включить три раздела дополнительно:
1) человеческие качества, которые работник должен проявлять для того, чтобы работать результативно;
2) состояние здоровья, которое работнику необходимо поддерживать для выполнения трудовой функции по показателям;
3) навыки работника – умение работать по нормативам, но не опыт. Нередко работник, имея большой опыт, так и не может приобрести необходимые навыки.
Профессионализм на государственной службе
Существуют особенности определения профессионализма на государственной службе. В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 12 содержатся квалификационные требования к должностям гражданской службы. В число квалификационных требований входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования.
Это положение устарело, т. к. не соответствует квалификациям высшего образования, которые дают вузы: бакалавр, специалист, магистр, подготовка кадров высшей квалификации.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы;
2) главные должности гражданской службы;
3) ведущие должности гражданской службы;
4) старшие должности гражданской службы;
5) младшие должности гражданской службы.
Должности гражданской службы можно привести в соответствие со ст. 10 Федерального закона об образовании по следующим уровням образования:
1) среднее профессиональное образование;
2) высшее образование – бакалавриат;
3) высшее образование – специалитет, магистратура;
4) высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации.
Должности гражданской службы применительно к уровню образования можно подразделить на следующие группы:
1) высшие должности гражданской службы – докторантура;
2) главные должности гражданской службы – аспирантура;
3) ведущие должности гражданской службы – магистратура;
4) старшие должности гражданской службы – специалитет;
5) младшие должности гражданской службы – бакалавриат. Для повышения качества профессионального образования необходимо решить следующие задачи:
1) принять за основу понятие профессионализма, состоящее из семи элементов;
2) синхронизировать государственные образовательные стандарты, квалификационные справочники и профессиональные стандарты;
3) поднять уровень обязательного образования до среднего профессионального, только такой уровень является фундаментом воспитания свободного человека в XXI в.;
4) совершенствовать среднее профессиональное образование, чтобы дать обучающемуся две профессиональные подготовки: рабочую профессию и квалификацию мастера;
5) изменить вузовскую подготовку. Вуз может дать обучающемуся три профессиональные подготовки – рабочего, мастера и инженера (специалиста);
6) включить в содержание профессионального образования семь элементов профессионализма. Эти элементы должны даваться в полном объеме, особенно умения (компетенции) и навыки. В XX в. специалиста учили 5 лет, затем он 3 года был молодым специалистом и в течение этого срока приобретал умения и навыки, а также необходимые человеческие качества. Таким образом, становление специалиста продолжалось 8 лет;
7) выпускнику, который во время обучения не достиг профессионализма в объеме 80—100 %, можно присваивать квалификацию (ввести новую квалификацию) помощник (бакалавра, специалиста, магистра). Таким образом, количество специалистов с высшим образованием сократится минимум в 100 раз и будет приведено в соответствии с реальным положением на практике. Например, в адвокатской конторе работают 50 адвокатов, но профессиональный адвокат там только один. Другой пример: в отделе главного инженера работают двадцать инженеров, но профессиональный инженер, который может решить любую инженерную задачу, там только один, и так по всем профессиям можно наблюдать одну и ту же картину;
8) качество университетского образования можно повысить, опираясь на научные школы, которые должны быть в каждом университете. Целесообразно принять регламент научных школ на уровне постановления Правительства РФ.
Решение перечисленных задач не только возможно, но необходимо для повышения конкурентоспособности нашего государства и населения страны в глобальном мире.
19.5. Профессионализм на муниципальной службе
Служебные отношения на муниципальной службе регулируются Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и законами субъектов РФ. Профессионализм на муниципальной службе необходим для осуществления полномочий муниципального образования.
Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы установлены в ст. 9 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.
Если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района, городского округа (городского округа с внутригородским делением) – уставом муниципального района, городского округа (городского округа с внутригородским делением) и законом субъекта Российской Федерации, то могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.
Методические рекомендации по установлению детализированных квалификационных требований к претендентам на замещение должностей муниципальной службы и муниципальным служащим, организации отбора и оценки на соответствие необходимым требованиям подготовлены Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Их можно найти в СПС Гарант. В них изложены Типовые базовые квалификационные требования, которые включают:
1) требования к уровню профессионального образования;
2) требования к знаниям и навыкам:
• для замещения должностей всех групп:
– требования к знанию государственного языка Российской Федерации (русского языка);
– требования к правовым знаниям основ Конституции Российской Федерации, Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «О местном самоуправлении в Российской Федерации», Федерального закона № 25-ФЗ, основ законодательства о противодействии коррупции;
– требования к навыкам работы на компьютере, в том числе в сети Интернет и информационно-правовых системах;
• для замещения должностей высшей, главной и ведущей групп:
– требования к навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей муниципальными служащими, замещающими должности высшей, главной и ведущей групп должностей:
– навыки руководства, эффективного планирования работы и контроля за ее выполнением;
– навыки оперативного принятия и реализации управленческих решений;
– навыки ведения деловых переговоров с государственными органами, органами местного самоуправления, организациями и гражданами.
Типовые функциональные квалификационные требования включают:
• требования к стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, направлению подготовки;
• требования к профессиональным знаниям, содержащие требования к знанию законодательства Российской Федерации, субъекта РФ, муниципальных правовых актов, и к иным узкоспециализированным профессиональным знаниям, а также требования к профессиональным навыкам, связанным с направлением или направлениями деятельности и специализацией или специализациями по направлению или направлениям деятельности.
Для занятия должности на муниципальной службе достаточно получить специальность «государственное и муниципальное управление».
ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление (программа бакалавриата, направление подготовки) утвержден Приказом Минобрнауки от 10 декабря 2014 г. № 1567.
Приказом Минобрнауки России от 26 ноября 2014 г. № 1518 утвержден федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки 38.04.04 Государственное и муниципальное управление (уровень магистратуры).
Вопросы местного значения городского, сельского поселения изложены в ст. 14 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
Для выполнения каждого из 39 вопросов требуется профессиональная подготовка. Направление подготовки 38.04.04 Государственное и муниципальное управление не позволяет осуществлять эту работу на достаточно профессиональном уровне. Есть два пути решения этой проблемы. Первый путь – открыть подготовку по 30 профессиям для муниципальной службы. Второй путь – на муниципальную службу принимать специалистов, которые кроме общего диплома по профессии имеют обязательную подготовку по программам дополнительного образования в объеме не менее 500 часов для изучения особенностей работы на муниципальной должности и получения необходимых компетенций.
19.6. Профессиональные стандарты, пути модернизации
Приказом Минтруда и социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. № 147н утвержден Макет профессионального стандарта. Он изложен в новой редакции Приказом Минтрудсоцзащиты РФ от 29 сентября 2014 г. № 665н.
В стандарте приводятся: вид профессиональной деятельности; основная цель вида профессиональной деятельности; отнесение к видам экономической деятельности; описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности); обобщенные трудовые функции; конкретные трудовые функции; возможные наименования должностей, профессий; требования к образованию и обучению; требования к опыту практической работы; особые условия допуска к работе; трудовые действия; необходимые умения; необходимые знания.
В профессиональный стандарт необходимо внести ссылки на федеральный государственный образовательный стандарт.
Требование к опыту практической работы является вторичной характеристикой профессионализма. Опыт является показателем навыков. Поэтому в стандарте опыт целесообразно заменить навыками.
В профессиональном стандарте целесообразно указать основные и дополнительные компетенции, которые необходимы специалисту.
В профессиональном стандарте нет требований к человеческим качествам, которые также можно выразить в виде компетенций.
Необходимо указать в стандарте и требование к состоянию здоровья.
Работодатели могут создать профессиональные стандарты при условии, что у них хватит компетенций для их составления. Такую функцию у работодателя может выполнить лаборатория как научное подразделение, имеющее лицензию, подтверждающую его компетентность.
19.7. Механизм назначения на должности
Для вытеснения кумовства из процесса занятия должности целесообразно ввести механизм назначения на должность древним методом прямой демократии – жребием.
Монтескье писал о том, что назначение по жребию свойственно демократии; назначение по выборам – аристократии. Жребий представляет самый безобидный способ избрания: он предоставляет каждому гражданину возможность послужить отечеству. Но поскольку в этом именно состоит недостаток такого способа, то великие законодатели затратили большие усилия для того, чтобы его исправить и упорядочить. В Афинах Солон постановил, чтобы назначения на все военные должности производились по выбору, а сенаторы и судьи назначались по жребию. Далее, он постановил, чтобы те гражданские должности, которые связаны с большими расходами, замещались по выбору, а прочие – по жребию.
Для занятия любой должности на муниципальной или гражданской службе целесообразно создавать группу кандидатов, в которую может записаться каждый гражданин, имеющий аккредитацию. Из этой группы жребием и будет определено лицо, занявшее должность.
Контрольные вопросы
1. Раскройте понятие правовых ролей в обществе и в правоотношениях.
2. Что такое правой статус и правовые роли?
3. Каковы элементы правовых ролей?
4. Что представляют собой правовые роли как фактор организации общественных отношений?
5. Каковы социальные роли во временной структуре человеческой жизнедеятельности?
6. Назовите виды правовых ролей.
7. Назовите методы описания правовых ролей в социологии права.
Темы магистерских диссертаций:
1. Понятие и виды правовых ролей.
2. Соотношение понятий «правовые роли» в социологии и социологии права.
3. Правовая роль государственного служащего.
4. Правовая роль муниципального служащего.
5. Правовая роль работодателя.
6. Правовая роль работника.
7. Правовая роль предпринимателя.
8. Правовая роль капиталиста.
9. Правовая роль инвестора.
10. Правовая роль представителя народа.
Список литературы
1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – СПб.: Братство, 1992.
2. Гоффман. Э. Представление себя другим // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. – М.: Изд-во МГУ, 1984.
3. Зомбарт В. Буржуа. – М.: Наука, 1994.
4. Леви-Стросс К. Путь масок. – М.: Республика, 2000.
5. Носов П. В. Социальные роли как фактор организации общественных отношений: Автореф. дис. … канд. филос. наук. – М., 2009.
6. Олпорт Г. Структура и развитие личности // Олпорт Г. Становление личности. – М.: Смысл, 2002.
7. Рожкова Е. А. Имидж и социальные роли политика: Автореф. дис. … канд. соц. наук. – М., 2006.
8. Романова К. С. Социальные роли во временной структуре человеческой жизнедеятельности // Целостность человека в системе деятельности, сознания и общения. – М.: Изд-во ИФАН, 1985.
9. Сайкин Е. А. Многомерность личности как следствие мультипликации социальных ролей в информационном обществе: Автореф. дис. … канд. филос. наук. – Новосибирск, 2011.
10. Элкинд Д. Эрик Эриксон и восемь стадий человеческой жизни. – М.: Когито-центр, 1996.