Наставничество начинается с собеседования
Схематически эти четыре шага выглядят так:
1. Подготовка и предварительный анализ.
Каково положение вещей? С кем надо заниматься? Чего я как менеджер хочу добиться от этого работника? Нужен ли ему наставник?
2. Диагностика.
В чем работник не соответствует моим требованиям и почему? Каковы его сильные и слабые стороны? Чему его надо научить? Как с ним надо работать?
3. План собеседования.
Чего может добиться мой работник? Что он ждет от своего наставника? Что надо сделать, чтобы получить желаемый результат?
4. Итог собеседования:
Договоренность между менеджером и работником. Мы пришли к соглашению относительно того, какого результата мы хотим добиться и как мы будем над этим работать. Что мы теперь должны предпринять?
Выбор объекта
Вы можете подойти к этому с двух позиций, которые не исключают друг друга.
Как поставить правильный диагноз
В чем проблема? Где нужна помощь?
Варианты могут быть самые разнообразные.
Это могут быть отношения:
• между работником и менеджером-наставником;
• между работником и его коллегами;
• между работником и компанией.
Бывает, что работник:
• не в состоянии выполнить порученную ему работу (перегружен, не имеет необходимых ресурсов);
• не имеет достаточной квалификации;
• неверно понимает свои обязанности.
Самое важное – определить, действительно ли работник нуждается в обучении или его проблема в чем-то другом?
Человек «не тянет». В чем дело?
Ваш подчиненный не выполняет то, что от него требуется. Почему?
• В чем причина неудовлетворительного результата? Что он не так делает (или чего не делает)?
• А он сам знает, что результат не «на уровне»?
• Он в курсе, что должен выполнить эту работу?
• Он знает, как это делается, каковы установленные стандарты?
• Он понимает, зачем вообще нужна выполняемая им работа?
• Или, может быть, он считает предъявляемые к нему требования совершенно необоснованными?
• Может быть, ему что-то мешает сделать это как следует?
• Или ему кажется, что есть вещи поважнее?
• И к тому же он полагает, что нашел более эффективный способ, чем общепринятая методика?
• Низкие показатели его работы имеют для него какие-то последствия?
Каждый вопрос из этого списка имеет очень большое значение. Вам нужно найти все ответы, только тогда вы сможете избрать верный путь решения проблемы.
Низкие показатели работы – далеко не всегда следствие недостаточной квалификации работника.
Ваш работник может трудиться самостоятельно?
Самостоятельность – это способность выстраивать собственную линию поведения, не теряя при этом контакта с другими.
Путь к самостоятельности:
Самостоятельность – не синоним независимости.
Этапы обучения
Если вы хотите помочь вашему работнику освоить новый вид деятельности, разделите этот процесс на три этапа.
Ваше постоянное присутствие обязательно не на всех этапах обучения. Чаще всего оно бывает необходимо на первом и третьем этапах.
Какие рабочие ситуации полезны для обучения?
Какие рабочие ситуации полезны для обучения? Хороший обучающий эффект дают:
1. Наблюдение за работой других.
2. Работа в паре.
3. Выполнение нового задания самостоятельно.
4. Работа под наблюдением куратора.
5. Совет и обсуждение.
6. Временное замещение другого работника.
7. Участие в анализе проблемы.
8. Чтение документации.
9. Участие в собраниях.
10. Сбор информации, проведение интервью.
11. Ознакомительная поездка.
12. Составление обзорных документов, сводок.
13. Выступление с сообщением, докладом.
14. Выполнение представительских функций.
15. Проведение аудита, аналитической работы.
16. Участие в клубах, профессиональных объединениях.
17. Присутствие на коллоквиумах, семинарах, конгрессах.
18. Прием новичка или посетителей.
19. Помощь в обучении новичка.
20. Собеседование с начальником.
21. Участие в анализе показателей производительности.
22. Обмен опытом.