4.1. Субъекты трудового права: понятие, виды. трудовая правосубъектность работника и работодателя

Субъекты трудового права – это лица, которые рассматриваются трудовым правом как возможные носители трудовых прав и обязанностей, потенциальные участники трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Вступая в конкретные отношения, составляющие предмет трудового права, они становятся субъектами трудовых правоотношений.

Существуют различные классификации субъектов трудового права. В качестве оснований классификации выступает, во-первых, вид общественных отношений, составляющих предмет отрасли. По данному основанию классификации выделяют субъектов трудового отношения или иначе – основные субъекты (работник и работодатель), и субъектов иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, именуемых вспомогательными или производными субъектами (работодатель, профсоюзы, органы надзора и контроля и др.).

Во-вторых, всех субъектов трудового права по количественному исчислению можно подразделить на индивидуальные (физические лица) и коллективные (юридические лица, государство в лице его органов и органы местного самоуправления, профсоюзы) субъекты.

При характеристике индивидуальных субъектов трудового права следует отметить, что таковыми выступают физические лица, наделенные правами и обязанностями согласно трудовому законодательству. При этом физическое лицо, в трудовых и связанных с ними отношениях, может выступать в качестве: 1) работника; 2) работодателя – индивидуального предпринимателя без образования юридического лица; 3) представителя работодателя (руководитель организации); 4) работника – работодателя.

Коллективные субъекты, вступая в трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, выступают в роли: 1) работодателя – юридического лица; 2) представителя работодателя; 3) представителя работников (производственный совет, профессиональные организации и их органы, являющиеся представителями работников и осуществляющие защиту коллективных и индивидуальных интересов работников); 4) специальных органов, выполняющих контрольные функции за деятельностью работодателя, его представителей; органов по разрешению трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, суды, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник).

Субъекты трудового права понимаются как стороны (участники) общественных отношений, составляющих предмет трудового права, способные обладать правами и обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством. С. Ю. Головина определяет субъекта трудового права как лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которая позволяет ему быть участником трудовых и (или) иных непосредственно связанных с ними отношений.

Таким образом, чтобы быть субъектом трудового права, лицо должно обладать трудовой правосубъектностью. В отличие от гражданского права, где правосубъектность состоит из относительно самостоятельных элементов (правоспособность и дееспособность), в трудовом праве традиционной является точка зрения о неразрывности структурных элементов трудовой правосубъектности, о единой трудовой праводееспособности, при этом отдельные ученые (А. М. Лушников, М. В. Лушникова) в структуре правосубъектности не выделяют деликтоспособность, поскольку определяют ее (деликтоспособность) через обязанность претерпевать неблагоприятные последствия. Соответственно, по их мнению, способность нести ответственность покрывается способностью исполнять обязанности.

Представляется верной позиция, что правоспособность работника и работодателя возникают одновременно с их дееспособностью: юридическое лицо приобретает возможность стать работодателем в момент его регистрации в едином государственном реестре юридических лиц; индивидуальный предприниматель – в момент его регистрации в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей; лицо, нанимающие работников для обеспечения своей профессиональной деятельности, – с момента приобретения профессионального статуса в установленном законом порядке; работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, – со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме (по общему правилу); физическое лицо может стать работником при достижении им установленного ТК РФ возраста – 16 лет (общая норма).

Однако из данного правила есть исключения. Так, у работодателей – физических лиц возможно разделение правоспособности и дееспособности в зависимости от наличия у них гражданской дееспособности. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, трудовые договоры с работниками заключают их опекуны. Они же несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая отношения по выплате заработной платы (ч. 9 ст. 20 ТК РФ). Исключения из правила о неделимости трудовой правосубъектности работника заключается в том, что трудовой договор с лицом, не достигшим возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). Аналогичное правило предусмотрено для несовершеннолетних спортсменов (ч. 5 ст. 3488 ТК РФ). Кроме этого, работники в возрасте до 18 лет не могут быть привлечены к полной материальной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 242 ТК РФ (умышленное причинение ущерба, ущерб в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб в результате преступления или административного проступка).

В науке понимание правового статуса и его содержание рассматривается неоднозначно. Зачастую правовой статус рассматривают как субъективные права и обязанности либо как правосубъектность и основные права и обязанности. Однако представляется верным то, что правовой статус наряду с правосубъектностью включает юридические права и обязанности, их правовые гарантии и юридическую ответственность, а также законные интересы. Таким образом, правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение в качестве стороны трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, закрепленное трудовым законодательством.

Начнем характеристику правового статуса субъектов трудового права с первого элемента – правосубъектности.

Правосубъектность определяется как способность или возможность лица быть субъектом права. Правосубъектность складывается из правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Под правоспособностью понимается установленная и обеспеченная законодательством абстрактная возможность иметь права. Дееспособность означает способность лица своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности. В ракурсе трудового права под трудовой правоспособностью следует понимать возможность лица иметь права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, абстрактная возможность вступать в трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовая дееспособность есть не что иное, как способность лица быть стороной трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и способность осуществлять права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. В неразрывной связи с дееспособностью находится трудовая деликтоспособностъ, которая означает способность субъекта права нести ответственность за действия по осуществлению прав и реализации обязанностей, т. е. за дисциплинарные и материальные проступки. В зависимости от вида субъекта права трудовая правосубъектность имеет определенные особенности, которые будут рассмотрены при характеристике правового статуса работника и работодателя. Подход к определению трудовой правосубъектности различен в зависимости от вида субъекта. Отметим также, что трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правосубъектности.

Одним из элементов правового статуса субъектов трудового права выступают права и обязанности субъектов. Права и обязанности субъектов трудового права устанавливаются непосредственно ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными и трудовыми договорами. Таким образом, все права и обязанности субъектов трудового права можно классифицировать:

1) на статутные, т. е. установленные законом;

2) частные – сформулированные в различных нормативных актах, содержащих нормы трудового права;

3) договорные – закрепленные в коллективном договоре и трудовом договоре.

Следующий элемент правового статуса – юридические гарантии осуществления прав субъектами трудового права. Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии понимаются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Как следует из этого определения, гарантии предназначены для осуществления прав работника, в то время как существуют и иные субъекты трудового права. Следовательно, гарантии – это организационно-правовые средства, направленные на обеспечение осуществления прав субъектами трудового права.

Из анализа ст. 165 ТК РФ все гарантии могут быть классифицированы на общие и иные (специальные). Общие гарантии предоставляются при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Специальные гарантии предоставляются при направлении работников в служебную командировку, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных и общественных обязанностей, при совмещении работы с получением образования, при вынужденном прекращении работы не по вине работника, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, в некоторых случаях прекращения трудового договора, в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, можно сделать вывод, что общие гарантии – это те, которые предоставляются всем работникам при осуществлении ими права на труд, а специальные гарантии – это те, которые предоставляются работникам при наступлении определенных условий.

Все гарантии осуществления прав субъектов трудового права принято классифицировать:

1) на материальные и процессуальные гарантии;

2) гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны трудовых прав;

3) гарантии, предупреждающие нарушения трудовых прав;

4) гарантии, устанавливающие границы действий обязанных лиц, обеспечивающие возможность своевременного обжалования действий, нарушающих права, обеспечивающие компенсацию материального ущерба, вызванного их нарушением, за счет виновных лиц.

В качестве элемента правового статуса выступает также законный (правовой) интерес, который понимается как юридические дозволения, направленные на обеспечение своих потребностей субъектами трудового права (трудовых правоотношений), не обеспеченные юридическими обязанностями других субъектов, реализация которых осуществляется по согласованию с ними (другими субъектами). Ярким примером законного интереса в трудовом праве является ст. 122 ТК РФ, согласно которой право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. При этом корреспондирующей данному праву работника обязанности работодателя не возникает, по логике постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 39) самовольный уход в отпуск работника может повлечь привлечение его к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнение по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Последним элементом правового статуса субъектов трудового права выступает ответственность за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

К субъекту трудового права за нарушение трудовых прав и обязанностей могут быть применены различные виды юридической ответственности как присущие только трудовому праву (материальная и дисциплинарная), так и иные виды юридической ответственности, а именно административная, гражданско-правовая и уголовная ответственность.

В теории права выделяют различные виды правового статуса, например Н. И. Матузов выделяет специальный, профессиональный или должностной статус, статус лиц, работающих в различных экстремальных условиях (например, секретных производств) или особых регионах страны (например, Крайнего Севера). В науке трудового права выделяют два вида правового статуса – общий и специальный. При этом под общим правовым статусом понимаются права и обязанности, являющиеся одинаковыми для различных субъектов трудового права. Однако, как отмечено выше, категория «правовой статус» не исчерпывается только правами и обязанностями. Поэтому применительно к общему правовому статусу необходимо вести речь об общих для всех субъектов трудового права правилах трудовой правосубъектности, общих гарантиях прав и обязанностей, а также общих правил трудоправовой ответственности. Специальный правовой статус характеризуется спецификой прав и обязанностей, спецификой правосубъектности и иных элементов правового статуса. К субъектам, обладающим специальным правовым статусом, относят лиц, попадающих под регламентацию раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В науке трудового права есть предложение о выделении индивидуального трудового статуса, включающего статическую составляющую (все элементы общего трудового статуса, предусмотренные ТК РФ), являющуюся универсальной и присутствующей в правовом положении каждого работника; и динамическую составляющую, конкретизирующую первую в зависимости от объективных (сфера труда, профессия и др.) и субъективных (пол, возраст и др.) факторов.

 

4.2. Работник как субъект трудового права

Согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Интересно отметить, что ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» определяет работника как физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора, лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования.

Исходя из анализа ст. 15, 21 и 56 ТК РФ, можно выделить статутные права и обязанности работника, характеризующего его как субъекта трудового права:

1. Личное выполнение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

2. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, установленных работодателем;

3. Работа осуществляется на основании трудового договора за плату, носящую алиментарный характер, а это значит, что оплата предоставляется работнику не только за выполненную работу, но и за время, когда работник не трудился (простой не по вине работника, временная нетрудоспособность). Кроме того, оплата носит регулярный характер.

Таким образом, работник – это лицо, реализующее свою способность к несамостоятельному и зависимому труду, лично выполняющее обусловленную трудовую функцию на основании трудового договора, подчиняющееся правилам внутреннего трудового распорядка работодателя и получающее обусловленную заработную плату.

Следует отличать общий правовой статус физического лица и правовой статус работника, вступившего в трудовые отношения с конкретным работодателем. ТК РФ объявил в качестве задач трудового законодательства правовое регулирование отношений по трудоустройству у данного работодателя, в связи с чем в предмет трудового права не входят отношения по трудоустройству, возникающие между работодателем и органами службы занятости, а также между гражданином, ищущим работу, и органами службы занятости. Поэтому в число субъектов трудового права не попадают безработные граждане, в качестве субъектов трудового права рассматриваются «уже работники».

На объем трудовой правосубъектности работника влияют различные обстоятельства; это так называемые субъективные и объективные факторы дифференциации трудовой правосубъектности. Субъективные факторы обусловлены свойствами личности (гражданство, возраст, пол, образование и др.), объективные – характером и условиями труда. Причем, как справедливо отмечают А. М. Лушников и М. В. Лушникова, от понятия «дифференциация трудовой правосубъектности» следует отграничивать понятие «ограничение трудовой правосубъектности». Различия между ними состоит в том, что во-первых, ограничение трудовой правосубъектности применяется в судебном порядке в отношении лица, совершившего правонарушение (преступление); во-вторых, ограничение носит индивидуальный характер, в то время как при дифференциации такое ограничение проводится в нормативном порядке.

Представляется необходимым проанализировать субъективные факторы дифференциации трудовой правосубъектности работника. Во-первых, таким фактором выступает возраст работника.

Согласно ст. 63 ТК РФ физическое лицо вправе вступить в трудовое отношение по достижению 16-летнего возраста. Статья 63 ТК РФ предусматривает и иной возраст приема на работу, а также ряд дополнительных условий такого приема. Заключение трудового договора возможно:

1) с лицом, получившим или получающим общее образование и достигшим возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью. Трудовой договор в данном случае может быть заключен как с лицом, которое к этому моменту (достижение 15 лет) уже получил, получает основное общее образование, так и с лицом, которое в соответствии со ст. ст. 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» оставило общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или было отчислено из организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и не совершеннолетних»);

2) с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы;

3) с лицом, не достигшим возраста 14 лет, с согласия одного из родителей (опекуна), разрешения органа опеки и попечительства, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, для участия с создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Если работодатель в нарушение требований ч. 4 ст. 64 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста 14 лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста 14 лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Согласно конвенции Международной организации труда № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» такой возраст должен быть не ниже возраста окончания обязательного школьного образования и во всяком случае не должен быть ниже 15 лет. Возможность установить минимальный возраст, равный 14 годам, предусмотрена лишь для стран, чья экономика и система образования недостаточно развиты и только после консультаций с заинтересованными организациями работодателей и работников, где таковые существуют. При этом каждый член Международной организации труда, установивший возраст в 14 лет как минимальный, должен включать в свои отчеты о выполнении данной Конвенции заявления о том, что причины, вызвавшие такое решение, не изменились; или о том, что он отказывается от своего права воспользоваться положениями, установленными данной Конвенцией, начиная с определенной даты (ст. 2). Компетентный орган власти после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, где таковые существуют, может допускать в отдельных случаях исключения из запрещения приема на работу по найму или на другую работу, предусмотренного в ст. 2 Конвенции (т. е. 15 или 14 лет), для таких целей, как участие в художественных выступлениях (ст. 8).

Кроме того, РФ должна соблюдать международный принцип о запрещении детского труда. Конвенцией Международной организации труда № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда» установлен перечень наихудших форм детского труда (рабство, кабала, принудительный и обязательный труд и др.), предусмотрено принятие государствами мер по недопущению вовлечения детей в наихудшие формы детского труда, оказание необходимого и должного содействия для прекращения занятия детей наихудшими формами детского труда их реабилитация и социальная интеграция.

В некоторых случаях возраст приема на работу может быть повышен по сравнению с возрастом, установленным ст. 63 ТК РФ:

1) работником религиозных организаций может стать лишь лицо, достигшее возраста 18 лет (ст. 342 ТК РФ);

2) работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в случае, если он достиг возраста 18 лет, при наличии разрешения на работу или патента (ст. 3271 ТК РФ; п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»).

Указанные ограничения касаются низшей границы трудовой правосубъектности работников. В отношении верхней границы трудовой правосубъектности наряду с общим правилом, установленным гражданским законодательством (т. е. смерть гражданина), действует следующее исключение. Отдельными нормативными актами установлен предельный возраст работника. Например, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора, проректора, руководителя филиала (института) в должности до достижения ими возраста 70 лет (ст. 337 ТК РФ).

Второй составной частью трудовой правосубъектности гражданина является его деликтоспособность, т. е. способность отвечать за причиненный вред, нести ответственность за осуществление своих прав и обязанностей. Трудовым законодательством не установлено правил относительно низшего возрастного предела деликтоспособности работника, т. е. получается, что работник может быть привлечен к материальной и дисциплинарной ответственности независимо от возраста. Однако трудовым законодательством установлены некоторые особенности материальной ответственности несовершеннолетних работников. В частности, согласно ст. 242 ТК РФ работники, не достигшие возраста 18 лет, несут полную материальную ответственность только за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Относительно дисциплинарной ответственности таких ограничений нет, а потому применение дисциплинарных взысканий также возможно с момента возникновения трудовой правосубъектности работника.

Во-вторых, субъективным фактором дифференциации трудовой правосубъектности выступает здоровье работника. Не случайно законодательством предусмотрены обязательные медицинские осмотры при осуществлении отдельных видов деятельности. Целями таких медицинских осмотров, согласно ст. 213 ТК РФ, является определение пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы, охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний. Выявление у лица, в отношении которого проводятся проверочные мероприятия по оформлению допуска к государственной тайне, медицинских противопоказаний для работы с такими сведениями, согласно перечню, утвержденному федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития (ст. 22 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»; Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2011 г. № 989н «Об утверждении перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну»).

Согласно той же ст. 213 ТК РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности, а также работающие в условиях повышенной опасности, обязаны не реже одного раза в 5 лет проходить обязательное психиатрическое освидетельствование, которое может привести к запрету трудиться на определенных работах. Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г.

№ 695 установлен порядок прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» определен перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности и выполняемой в условиях повышенной опасности. Отдельные лица при заключении с ними трудовых договоров должны представить справку о том, не являются ли они подвергнутыми административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, привлеченные к административной ответственности, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию (ст. 65 ТК РФ). К таким работникам относятся: авиационный персонал; работники железнодорожного транспорта; частные охранники и др.

Согласно ст. 22 Закона «О государственной тайне» основанием для отказа в допуске к государственной тайне, а следовательно, и к работе, связанной с такими сведениями, может быть признание проверяемого лица недееспособным или ограниченно дееспособным; наличие у него медицинских противопоказаний согласно перечню, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2011 г. № 989н «Об утверждении перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну».

К педагогической деятельности не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке (ст. 331 ТК РФ).

Согласно ст. 4 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в РФ» судьей может быть гражданин РФ, не признанный судом недееспособным или ограниченно дееспособным.

Однако признание лица недееспособным не означает утраты трудовой правосубъектности. Запрет на выполнение работы недееспособными лицами касается лишь строго определенных видов деятельности. В отношении остальных видов деятельности законодатель молчит. В то же время согласно ст. 16 Закона РФ от 02 июля 1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях гражданам при ее оказании» государство создает лечебно-производственные предприятия для трудовой терапии, профессионального обучения и трудоустройства на этих предприятиях лиц, страдающих психиатрическими расстройствами, включая инвалидов, а также специальные производства, цеха или участки с облегченными условиями труда для таких лиц; устанавливает обязательные квоты рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для трудоустройства лиц, страдающих психическими расстройствами. Из этого следует, что лица, страдающие психическим расстройством, могут трудиться и труд выступает средством лечения таких лиц. Вместе с тем неясным остается вопрос о трудовой деликтоспособности таких лиц. В трудовом законодательстве нет указаний на этот счет. Согласно же гражданскому законодательству вред, причиненный гражданином, признанным судом недееспособным, возмещает его опекун или организация, обязанная осуществлять за ними надзор, если они не докажут, что вред возник не по их вине. В то же время, если опекун умер или не имеет достаточных средств для возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью потерпевшего, а сам причинитель вреда обладает такими средствами, суд с учетом имущественного положения потерпевшего и причинителя вреда, а также других обстоятельств вправе принять решение о возмещении вреда полностью или частично за счет самого причинителя вреда (ст. 1076 ГК РФ). Еще одно обстоятельство. Согласно п. 2 ст. 171 ГК РФ в интересах гражданина, признанного недееспособным вследствие психического расстройства, совершенная ими сделка может быть по требованию его опекуна признана судом действительной, если она совершена к выгоде этого гражданина (например, заключение трудового договора). Таким образом, трудовое законодательство не содержит ответа на вопрос об ограничении трудовой правосубъектности лиц, признанных судом недееспособными в результате психического заболевания.

Если говорить о состоянии здоровья как о субъективном факторе дифференциации трудовой правосубъектности работника, то следует указать на специальные правила трудовой правосубъектности инвалидов. Инвалид – это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, которые приводят к ограничению жизнедеятельности и вызывают необходимость социальной защиты данного лица (ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»). Инвалиды находятся под особой защитой государства как лица, нуждающиеся в повышенной социальной и правовой защите, в связи с чем им предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда (ст. 20 Закона):

1. Установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу и минимального количества специальных рабочих мест;

2. Резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;

3. Стимулирование создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;

4. Создание инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

5. Создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов;

6. Организация обучения инвалидов новым профессиям.

Наиболее важной гарантией реализации инвалидами права на труд является установление квоты для приема их на работу. Законом «О социальной защите инвалидов в РФ» (ст. 21) определен размер указанной квоты. Так, работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 10 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Следующим субъективным фактором дифференциации трудовой правосубъектности работника выступает родство. Согласно Закону «О государственной тайне» (ст. 22) основанием для отказа в допуске к таким сведениям может послужить постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства.

Кроме того, на правоспособность работника также может повлиять судимость. Например, согласно абз. 2 и 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 331 ТК РФ. К педагогической деятельности также не допускаются лица, имеющую неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, не указанные в абз. 2 ч. 2 ст. 331 ТК РФ. Но в отдельных случаях лица из числа указанных в абз. 2 ч. 2 ст. 331 ТК РФ могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии двух условий:

1) данные преступления должны быть небольшой или средней тяжести;

2) работники должны получить положительное решение комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ, о допуске их к педагогической деятельности.

Согласно ст. 4 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в РФ» судьей может быть гражданин РФ, не имеющий или не имевший судимости либо уголовное преследование в отношении которого прекращено по реабилитирующим основаниям.

Образование работника выступает следующим субъективным фактором дифференциации. Так, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством РФ в сфере образования (ст. 331 ТК РФ, ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»). Судьей может быть гражданин РФ, имеющий высшее юридической образование по специальности «Юриспруденция» или высшее образование по направлению подготовки «Юриспруденция» квалификации (степени) «магистр» при наличии диплома бакалавра по направлению подготовки «Юриспруденция» (ст. 4 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»).

На объем трудовой правосубъектности работника может повлиять также и гражданство работника (потенциального работника). В отдельных случаях законодатель уточняет, что для возникновения специальной трудовой правосубъектности работника необходимо, чтобы он был гражданином РФ (ст. 4 Федерального закона «О статусе судей в РФ»). Но в рамках данного вопроса обращают на себя внимание иностранные граждане и лица без гражданства. Согласно Федеральному закону от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» (ст. 13) иностранные граждане и лица без гражданства вправе осуществлять трудовую деятельность в РФ в случае, если они достигли возраста 18 лет, имеют разрешение на работу или патент. В отдельных случаях работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников без указанного разрешения (например, если иностранные граждане прибыли в РФ в порядке, не требующем получения визы; если они являются высококвалифицированными специалистами или членами семьи высококвалифицированного специалиста; обучаются в РФ по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессионально образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию и др.).

Временно пребывающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выданы разрешение на работу или патент, а также по профессии, не указанной в разрешении на работу. Временно проживающий в РФ иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. При осуществлении трудовой деятельности иностранный работник должен иметь действующий на территории РФ договор (полис) добровольного медицинского страхования либо иметь право на получение медицинской помощи на основании заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении иностранному работнику платных медицинских услуг.

Трудовая правосубъектность иностранных граждан и лиц без гражданства ограничена в отношении отдельных видов деятельности. Так, данные лица не вправе: находиться на государственной и муниципальной службе; замещать должности в составе экипажа судна, плавающего по Государственным флагом РФ; быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; быть командиром гражданского воздушного судна; быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более 50 процентов акций или долей принадлежит РФ, устанавливается Правительством РФ. Замещать должности главного бухгалтера или иного должностного лица, на которое возлагается ведение бухгалтерского учета, может иностранный гражданин, временно или постоянно проживающий в РФ и соответствующий требованиям, предусмотренным законодательством РФ (ст. 14 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в РФ»). Также установлены ограничения для приема иностранных граждан на должности, связанные с государственной тайной. Согласно Постановлению Правительства РФ от 22 августа 1998 г. № 1003 «Об утверждении Положения о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне» лица без гражданства могут быть допущены к таким сведениям на основании решения Правительства РФ, причем, как правило, данные лица не допускаются к сведениям особой важности и совершенно секретным сведениям. Иностранные граждане допускаются к государственной тайне на основании международного договора, в котором предусмотрены обязательства иностранного государства по защите передаваемых ему сведений, составляющих государственную тайну.

Как известно, в гражданском законодательстве существует понятие «ограниченная дееспособность гражданина» (ст. 30 ГК РФ). Действующим законодательством предусмотрены случаи ограничения трудовой правосубъектности. Лицо, признанное судом ограниченно дееспособным вследствие пристрастия к азартным играм, злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами, чем ставит свою семью в тяжелое материальное положение, не вправе самостоятельно получать заработную плату и распоряжаться ею. Указанные правомочия реализуются попечителем ограниченного в дееспособности гражданина. По мнению И. Я. Киселева, в данном случае трудовая правоспособность и дееспособность работника отделены: он является полностью правоспособным, но его дееспособность (в отношении получения заработной платы) ограничена. Для получения заработка требуется согласие попечителя.

Согласно статье 22 Закона РФ «О государственной тайне» признание лица ограниченно дееспособным служит основанием для отказа в допуске к государственной тайне. Основанием для отказа в допуске служит также признание лица рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления.

Случаем ограничения трудовой правосубъектности выступает дисквалификация (ст. 3.11, 32.11 КоАП РФ). Дисквалификация представляет собой лишение физического лица права занимать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельности по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность по предоставлению государственных или муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий, либо осуществлять деятельность в сфере проведения экспертизы промышленной безопасности, либо осуществлять медицинскую деятельность или фармацевтическую деятельность. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

Дисквалификация может быть применена (если говорить о субъектах трудового права) к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица (руководителям), к тренерам, специалистам по спортивной медицине или иным специалистам в области физической культуры и спорта, либо к экспертам в области промышленной безопасности, медицинским работникам, фармацевтическим работникам.

В уголовном законодательстве также предусмотрены случаи ограничения трудовой правосубъектности. Одним из видов уголовных наказаний является лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью (ст. 47 УК РФ). Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания. В случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части УК РФ, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок до двадцати лет в качестве дополнительного вида наказания.

К объективным факторам дифференциации трудовой правосубъектности относятся характер и условия труда. К таковым относятся, например, климатические условия местности, в которой осуществляется работа, особенности самого труда.

При рассмотрении правового статуса работника как субъекта трудового права не стоит забывать о его правах и обязанностях. Статутные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Подробнее права и обязанности работника рассматриваются в теме «Трудовые правоотношения».

Под гарантиями в трудовом законодательстве понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ). Гарантии прав работников включают гарантии, обеспечивающие реализацию их прав:

1) гарантии прав работников при вступлении в трудовые отношения, предусмотренные ст. 64 ТК РФ (запрещение необоснованного отказа в приеме на работу, запрещение дискриминации в сфере труда);

2) гарантии, обеспечивающие права работников в трудовых отношениях (раздел VII ТК РФ предусматривает гарантии при направлении в служебные командировки, другие служебные поездки и переезды на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей работниками; при совмещении работы с получением образования, а также при допущении к соисканию ученой степени кандидата или доктора наук; при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу и другие);

3) гарантии, предоставляемые при расторжении трудового договора (гл. 27 ТК РФ).

Гарантиями охраны прав работников выступает возможность защиты или восстановления нарушенных прав посредством обращения их в специальные органы, а также посредством самозащиты. Гарантиями прав работников выступают также средства, направленные на обеспечение исполнения своих обязанностей другими субъектами трудовых правоотношений (например, работодателями). Установление ответственности за совершение или не совершения какого-либо действия по осуществлению прав работников является одной из действенных гарантий прав последних.

За нарушение нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере труда, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателей, технических правил и т. п. предусматривается ответственность работников, которая выступает важным элементом правового статуса работника. При неисполнении или ненадлежащем исполнении своих обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, за причинение ущерба имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, за сохранность которого работодатель несет ответственность) работник может быть привлечен к материальной ответственности. Кроме того, возможно привлечение работника к гражданско-правовой ответственности (имеется в виду возмещение убытков по нормам гражданского законодательства руководителем организации в случаях, предусмотренных федеральными законами согласно ст. 277 ТК РФ), к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ), уголовной ответственности (например, согласно ст. 143 УК РФ в связи с нарушением правил техники безопасности).

К законным интересам работника можно отнести интерес работника в получении премии, повышения заработной платы, предоставления отпуска в первый год работы у данного работодателя, в установлении режима неполного рабочего времени, заключении трудового договора на неопределенный срок и другие.

 

4.3. Работодатель как субъект трудового права

Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный право заключать трудовой договор. Таким образом, из данного определения можно сделать вывод, что работодателями могут быть как физические, так и физические лица, а также иные субъекты; наиболее важным правом работодателя является право заключать трудовой договор с работником.

Признаками работодателя как субъекта трудового права являются:

1) использование наемного труда для осуществления своей деятельности;

2) наем работников именно на основании трудового договора;

3) систематическая оплата труда работников, в том числе в периоды, когда работник фактически не осуществляет работу;

4) осуществление работодателем «хозяйской власти» над работниками.

Природу «хозяйской власти» первым работодателя исследовал Л. С. Таль, выделивший три ее направления: директивная, дисциплинарная и нормативная власть. Равенство сторон трудового отношения наблюдается лишь на этапе заключения трудового договора. С заключением трудового договора возникают отношения власти – подчинения. Работодатель указывает работу, дает поручения работнику в пределах его трудовой функции, закрепленной трудовым договором (директивная власть). Наряду с этим работодатель определяет и закрепляет действующий у него порядок посредством разработки и принятия локальных нормативных актов (нормативная власть). За нарушение установленного порядка, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (дисциплинарная власть).

С. Ю. Головина указывает, что содержание работодательской правосубъектности составляют два основных элемента организационного и имущественного характера, выделенные еще в советский период развития науки трудового права (Б. К. Бегичевым, А. Д. Зайкиным):

1) право приема и увольнения работников, право формирования коллектива и управления трудом;

2) наличие фонда оплаты труда и возможность им распоряжаться.

Работодателей – физических лиц можно разделить на группы:

1. Лица, привлекающие работников для осуществления предпринимательской деятельности (работодатели – физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и др.)). Если лицо осуществляют предпринимательскую деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, то он не освобождается от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателя – индивидуального предпринимателя;

2. Лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Для возникновения трудовой правосубъектности работодателей – физических лиц ТК РФ установил правило о достижении ими возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объема; при недостижении указанного возраста физическое лицо может выступать в качестве работодателя при условии приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме.

Из указанных правил имеются исключения.

1. Исключения, связанные с объемом дееспособности. В качестве работодателей могут выступать физические лица, ограниченные судом в дееспособности, и физические лица, признанные судом недееспособными. Указанные лица для возникновения у них работодательской правосубъектности должны иметь самостоятельный доход; цель заключения трудовых договоров – личное обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства. Особенностью заключения трудовых договоров работодателей – ограниченно дееспособных и работодателей – недееспособных лиц заключается в том, что в первом случае трудовой договор будет подписан самим лицом, ограниченным в дееспособности, а во втором случае – трудовой договор от имени недееспособного лица будет подписан его опекуном (ч. 8 и 9 ст. 20 ТК РФ).

2. Исключения, связанные с возрастом. Согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом ТК РФ (ч. 11 ст. 20) указывает, что в случаях, предусмотренных ч. 8–10 ст. 20, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей (несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; ограниченно дееспособные; недееспособные), несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Права, гарантии этих прав, обязанности и ответственность как элементы правового статуса работодателя будут рассмотрены нами ниже в отношение всех работодателей (юридических и физических лиц), здесь считаем целесообразным указать на обязанности, которые установлены только для работодателей – физических лиц. Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы с другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, впервые поступающих на работу;

4) работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Помимо работодателей – физических лиц, в трудовом праве традиционно на стороне работодателей выступают юридические лица. Как нами было уже указано в параграфе 4.1, в трудовом праве общепризнанным является положение о неразрывности структурных элементов трудовой правосубъектности, о единой трудовой праводееспособности в отличие от гражданского права, где правосубъектность состоит из относительно самостоятельных элементов, (правоспособность и дееспособность). Работодательская правосубъектность юридического лица возникает в момент его регистрации в едином государственном реестре юридических лиц.

В качестве работодателя могут выступать как коммерческие, так и некоммерческие организации (например, религиозные организации (гл. 54 ТК РФ). Коммерческие организации, кроме унитарных предприятий, самостоятельно определяют виды деятельности и, соответственно, имеют право принимать на работу различных работников для осуществления этой деятельности. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях выбор видов деятельности предопределен учредительными документами (уставом). В некоммерческих организациях выбор видов деятельности предопределен законами и иными нормативными правовыми актами, однако при этом некоммерческие организации вправе заниматься предпринимательской деятельностью для осуществления целей, ради которых они созданы, а значит, вправе принимать любых работников для осуществления этой деятельности.

Согласно ст. 20 ТК РФ в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя выступают не только организация, но и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таковым могут выступать, например, орган местного самоуправления, профсоюзы, крестьянские (фермерские) хозяйства.

В то же время при рассмотрении работодательской правосубъектности возникает немаловажный вопрос о работодательской правосубъектности филиалов и представительств. ТК РФ часто использует термин «структурное подразделение», «обособленное структурное подразделение». ГК РФ содержит термин «обособленное подразделение юридического лица», которым является филиал или представительство юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (ст. 55 ГК РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» указывает, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16). Обособленные подразделения создаются вне места нахождения юридического лица для осуществления его функций и (или) представительства его интересов. Представляется, что структурные подразделения должны быть расположены в пределах населенного пункта места нахождения юридического лица, а обособленные структурные подразделения – за пределами административно-территориальных границ населенного пункта места нахождения юридического лица.

Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных ими положений. Руководители данных обособленных подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании выданной им доверенности. В связи с этим правосубъектность филиалов и представительств некоторые исследователи именуют «трудовой представительской правосубъектностью». В доверенности, выданной юридическим лицом, руководителю филиала или представительства может предоставляться право приема и увольнения работников, право привлечения работников к ответственности, поощрения работников, принятия локальных нормативных актов. Право заключать коллективные договоры в филиалах и представительствах предусмотрено ч. 4 ст. 40 ТК РФ, представителем работодателя в данном случае выступает руководитель соответствующего структурного подразделения, уполномоченного на это работодателем, при этом работодателем выступает юридическое лицо. Если же руководитель филиала (представительства) не уполномочен на прием и увольнение работников, то трудовой договор заключается с юридическим лицом.

Вопрос о наделении филиалов и представительств самостоятельной работодательской правосубъектностью важен постольку, поскольку необходимо ответить на вопрос о том, кто будет выступать в случае возникновения трудовых споров истцом и ответчиком в суде. Согласно п. 2 ст. 29 ГПК РФ, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Практика свидетельствует: несмотря на то что филиалы, представительства, иные структурные подразделения юридического лица обладают работодательской правосубъектностью (могут заключать трудовые договоры, изменять и прекращать их, обязаны выплачивать заработную плату работникам, обеспечивать охрану труда и др.), истцами и ответчиками в суде они быть не могут. Трудовые отношения складываются между юридическим лицом, учредившим филиал (представительство), и работником. И именно юридическое лицо как работодатель несет ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Статутные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 15, 22, 56 ТК РФ. Иные права и обязанности работодателя могут быть предусмотрены коллективным договором, трудовым договором. Так, работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором; своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату. При этом работодатель вправе требовать от работников личного выполнения определенной трудовым договором трудовой функции, соблюдения ими действующих правил внутреннего трудового распорядка.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовым актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами.

Гарантии прав работодателя. Анализ существующих гарантий прав работодателя позволяет выделить общие гарантии, обеспечивающие самостоятельность работодателя, свободу его деятельности посредством предоставления возможности самостоятельно распоряжаться продукцией, реализовывать право на судебную защиту. Специальные гарантии обеспечивают осуществление прав работодателя по использованию наемного труда (например, право установить работнику испытание при приеме его на работу).

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель может быть привлечен к материальной, гражданско-правовой, дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. Согласно ст. 19 УК РФ к уголовной ответственности может быть привлечено только физическое лицо. Поэтому к данному виду ответственности может быть привлечен либо работодатель – физическое лицо, либо должностное лицо организации, виновное в нарушении трудового законодательства.

Законный интерес работодателя есть юридические дозволения, предоставленные работодателю и направленные на удовлетворение своих потребностей, не обеспеченные юридическими обязанностями других субъектов (работников), реализация которых осуществляется по согласованию с ними. ТК РФ (ст. 1) в качестве одной из целей трудового законодательства определяет защиту прав и законных интересов как работников, так и работодателей. В качестве примера законного интереса работодателя можно указать на ст. 122 ТК РФ, регламентирующую предоставление работнику отпуска в первый год работы (праву работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы у данного работодателя соответствует не обязанность, а право последнего его предоставить).

 

4.4. Права профсоюзов в сфере труда

Первые профсоюзы появились в Англии в конце XVIII века в целях защиты профессиональных интересов своих членов.

С созданием Международной организации труда и развитием международно-правового регулирования труда появились Конвенции и рекомендации, закрепляющие права профсоюзов. Международная организация труда в своей Декларации 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» заявляет, что все государства – члены Организации имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно принципы, касающиеся основополагающих прав, а именно: свободу объединения и действенное признание права на веление коллективных переговоров (пп. «а» п. 2). Конвенция Международной организации труда № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., Конвенция Международной организации труда № 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 г. предусматривают принятие мер для создания и развития свободных и независимых профсоюзов трудящихся и их признание. Международный пакт о гражданских и политических правах провозглашает право на свободу ассоциаций, право создавать профсоюзы и вступать в них.

В ст. 1 ТК РФ одной из задач трудового законодательства обозначено регулирование отношений по участию профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, в отношениях по контролю (надзору) и профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства. Статья 2 ТК РФ содержит принципы, относящиеся к деятельности профсоюзов.

Профессиональные союзы выступают в качестве специфичного субъекта трудового права. Правовой статус профсоюзов определяется ТК РФ и Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которым установлены правовые основы создания профсоюзов, регламентированы отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Согласно ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Главной функцией профсоюзов является защита прав и интересов работников, состоящая в деятельности профсоюзных органов, направленной на предупреждение нарушения и восстановления нарушенных прав и законных интересов работников. Другой функцией профсоюзов является функция представительства работников, прямо закрепленная в ст. 29 ТК РФ. Так, интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация.

Анализ законодательства о профсоюзах позволяет выделить их признаки. Во-первых, профсоюз – это общественное объединение, а следовательно, к нему возможно применение норм Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях». Общественное объединение есть некоммерческая организация, в связи с чем она может заниматься предпринимательской деятельностью только для достижения уставных целей. Причем профсоюз не просто объединение каких-либо граждан, а именно граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду их деятельности.

Во-вторых, профсоюз – это добровольное общественное объединение, что предполагает недопустимость принуждения граждан к вступлению в профсоюзы, которая выражается в запрете обусловливать прием на работу, продвижение по работе или увольнение с работы принадлежностью или непринадлежности к профсоюзу (ст. 9 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Каждый, достигший 14 летнего возраста и осуществляющий трудовую деятельность, имеет право по своему выбору вступать в профсоюзы, создавать профсоюзы и выходить из профсоюзов. Однако в силу возможности заключения трудового договора с лицами моложе 14 лет, возникает вопрос об их членстве в профсоюзах. Тенденция роста использования детского труда актуализирует необходимость защиты их прав профессиональными союзами. В. А. Васильев предлагает возродить на предприятиях молодежные организации с наделением их функциями по представительству и защите интересов молодых и несовершеннолетних работников. В действительности Федеральный закон «Об общественных объединениях» предусматривает создание молодежных организаций с 14 лет, а детских – с 8 лет (ст. 19).

В-третьих, цель создания профсоюзов – представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников. Статья 29 ТК РФ закрепила право профсоюзов представлять интересы работников. В связи с тем что представительство профсоюзами интересов работников основано на законе (ст. 29 ТК РФ), профсоюзные органы действуют без доверенности с их стороны.

В-четвертых, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей и их объединений, политических партий и других общественных объединений. Запрещается вмешательство органов государственной власти и органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности. Независимость профсоюзов обеспечивается правом профсоюзов и их объединений (ассоциаций) самостоятельно разрабатывать и утверждать уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, структуру; правом образовывать профсоюзные органы, организовать свою деятельность, проводить собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Уведомительный характер регистрации, ее необязательность выступают гарантией независимости профсоюзов.

В-пятых, профсоюз может выступать в качестве работодателя, обладая правами юридического лица.

Законом предусмотрена возможность объединения профсоюзов по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку в общероссийские, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) профсоюзов (ст. 2 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Правосубъектность профсоюзов как юридических лиц возникает с момента государственной регистрации, носящей уведомительный характер. При этом профсоюзы вправе не проходить государственную регистрацию, в связи с чем они не приобретают прав юридического лица. Содержание трудовой правосубъектности профсоюзов составляют способность выявлять и представлять интересы работников, способность защищать их интересы, работодательская правосубъектность (профсоюзы сами могут выступать работодателями) и способность нести юридическую ответственность за свои действия. Действуют профессиональные союзы на основании своих уставов.

Права и обязанности профсоюзов составляют основную часть их правового статуса. Глава вторая Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» посвящена регламентации основных прав профсоюзов. Считается, что права профсоюзов являются одновременно и их обязанностями, поскольку обязанности профсоюзов вытекают из их защитной и представительской функции, а потому и несут их профсоюзы не перед государством, а перед работниками.

Классификация прав профсоюзов проводится по различным основаниям. По юридической силе выделяют совещательные, паритетные, юрисдикционные и исключительные права. Совещательные составляют права, которые реализуются с учетом мнения профсоюзов, однако мнение профсоюза для работодателя не обязательно. Работодатель лишь должен соблюсти процедуру учета мнения, а принять решение может по своему усмотрению (ст. 372 ТК РФ). К паритетным правам относятся те, которые реализуются совместно или по согласованию с профсоюзами. В данном случае работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюза и согласовать с ним свои действия. Причем вопросы, по которым решения принимаются совместно с профсоюзами, условно можно поделить на две группы: установленные ТК РФ (ст. 374) и предусмотренные локальными нормативными актами. Юрисдикционные или решающие права – те, при реализации которых профсоюзы наделены государственно-властными полномочиями (например, право по контролю за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением коллективных договоров, соглашений (ст. 370 ТК РФ)). Исключительные находятся только в ведении профсоюзов. По ранее действовавшему законодательству в число таких прав входило направление представителей в комиссию по назначению пенсий, участие в установлении очередности путевок на санаторно-курортное лечение, участие при назначении пособий по временной нетрудоспособности.

По содержанию и сфере применения права профсоюзов классифицируются на следующие группы: а) права по участию в правотворческой деятельности; б) права по участию в организации и управлении трудом; в) права по контролю в сфере труда; г) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею.

По способу установления выделяют основные (статутные) и договорные права профсоюзов. К основным правам относятся: право представительства работников; защита права на труд; права по социальной защите работников; право контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства и другие.

Рассмотрим содержание прав профсоюзов. Основным правом профсоюзов является право представительства работников. Данное право является базой для наделения профсоюзов иными правами и обязанностями. В частности, профсоюзы выступают представителями работников в социальном партнерстве.

Право на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности выражается в том, что проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций). Законом предусматривается учет мнения профсоюзов при принятии органами исполнительной власти и органами местного самоуправления нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. Кроме того, профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении своих предложений органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями и их объединениями. Наряду с этим профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы (п. 1 ст. 11 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Реализуя свое право защиты, профсоюзы защищают право работников свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию и право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации (п. 2 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Защитная функция профсоюзов также проявляется в охране норм трудового права от нарушений, восстановлении нарушенных прав работников, привлечении к ответственности должностных лиц, нарушивших трудовое законодательство.

Право по социальной защите работников состоит в возможности профсоюзов участвовать в разработке государственной политики занятости населения, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости; осуществлять защиту прав работников при решении вопросов увольнения в случаях, установленных законом, предоставления компенсаций и льгот в соответствии с законодательством. Профсоюзы должны быть уведомлены о предстоящем массовом высвобождении работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не менее чем за три месяца. Наряду с этим предложения профсоюзов, касающиеся массового высвобождения работников, направленные в органы власти и работодателя, подлежат обязательному рассмотрению. В указанной ситуации профсоюзы вправе предложить перенести сроки или временно прекратить мероприятия, связанные с массовым высвобождением работников. Профсоюзы вправе требовать от работодателей включения раздела о занятости в коллективный договор.

Право профсоюзов по организации и управлению трудом реализуется посредством разработки совместно с работодателем коллективного договора и контроля за его выполнением, а также посредством согласования или учета мнения профсоюза при решении каких-либо вопросов. Согласно ст. 53 ТК РФ дополнительные формы участия работников в управлении организацией могут определяться коллективным договором или локальными нормативными актами. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации (ст. 135 ТК РФ).

Права профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательств и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров и соглашений установлено ст. 370 ТК РФ и ст. 19 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В целях осуществления данного права профсоюзы могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, действующие на основании положений, принимаемых общероссийскими объединениями профессиональных союзов. За профсоюзными инспекторами труда закрепляется право беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров и соглашений. Профсоюзы наделены правом направлять работодателям предписания об устранении выявленных нарушений. В недельный срок с момента его получения работодатель должен сообщить о результатах рассмотрения и принятых мерах. Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля соблюдения законодательства о труде, федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Для осуществления своих полномочий профсоюзам гарантируется право на получение информации по социально-трудовым вопросам от работодателей и их объединений, органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Следующим элементом правового статуса профсоюзов являются гарантии их прав. Систему гарантий прав профсоюзов составляют, во-первых, имущественные гарантии, которые заключаются в наделении их правом собственности на имущество для осуществления своих задач и целей, гарантированность неприкосновенности и защиты прав собственности профсоюзов. Государство не осуществляет финансовый контроль за средствами профсоюзов, за исключением средств полученных от предпринимательской деятельности. Профсоюзы не отвечают по обязательствам юридических лиц и государства и наоборот. Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов определяются их уставами, уставами первичных профсоюзных организаций. В собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения, культурно-просветительные, научные и образовательные организации, жилищный фонд, организации, в том числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное имущество, необходимые для обеспечения уставной деятельности профсоюзов. Профсоюзы могут учреждать банки, фонды солидарности, страховые, культурно-просветительные фонды, фонды обучения и подготовки кадров, а также другие фонды, соответствующие уставным целям профсоюзов. Профсоюзы вправе осуществлять самостоятельно или через учрежденные ими организации приносящую доход деятельность, если это предусмотрено их уставами, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и если это соответствует таким целям.

Во-вторых, личные гарантии, предоставляемые лицам, избранным в профсоюзные органы. Такие гарантии предоставляются при увольнении работника по инициативе работодателя, а также при предоставлении работы после окончания выборных полномочий. Личные гарантии по кругу лиц классифицируются на гарантии:

1. Предоставляемые работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанных работников допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ. Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

2. Работникам, освобожденным от основной работы (ст. 375 ТК РФ). Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность) у того же работодателя, а при ее отсутствии с согласия работника – другая равноценная работа (должность) в той же организации. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием у работодателя соответствующей работы (должности) общероссийской (межрегиональный) профсоюз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования – на срок до одного года.

3. Предоставляемые для освобожденных и не освобожденных от основной работы работников профсоюза (ст. 376 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 Кодекса.

В отличие от прежнего законодательства, личные гарантии профсоюзным работникам предоставляются только руководителю выборного профсоюзного органа или его заместителю. Причем гарантии предоставляются не по всем основаниям увольнения, а лишь при увольнении по нескольким пунктам ст. 81 ТК РФ. Такая ситуация свидетельствует о сокращении гарантий прав профсоюзных работников по сравнению с КЗоТ.

В-третьих, в качестве гарантий прав профсоюзов выступает обязанность работодателей по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации. ТК РФ (ст. 377) устанавливает следующие обязанности работодателя, направленные на обеспечение деятельности профсоюзов:

1. Безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте;

2. При численности более 100 работников данного работодателя безвозмездно предоставить в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Также в коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные обязанности работодателя:

1. Предоставить в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей;

2. Отчислять в предусмотренных коллективным договором случаях денежные средства на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу;

3. На основании письменных заявлений ежемесячно бесплатно перечислять на счет профессионального союза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников;

4. Производить оплату труда руководителя выборного профсоюзного органа за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.

Следующая гарантия прав профсоюзов состоит в осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением прав профсоюзов. Такой контроль осуществляет прокуратура, а также сами профсоюзы. Гарантией прав профсоюзов выступает юридическая ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах. В частности, лица, нарушившие права и гарантии деятельности профсоюзов, несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность.

Одним из элементов правового статуса профсоюзов является ответственность профсоюзов за невыполнение своих обязательств. Согласно ст. 31 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами.

Согласно ст. 417 ТК РФ привлечение профсоюзов к дисциплинарной ответственности возможно случае, если не была прекращена забастовка, признанная судом незаконной. При этом представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Статьей 55 ТК РФ предусмотрено взыскание штрафа с представителей работников, виновных в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением в размере и порядке, установленных федеральным законом. Однако в КоАП РФ нет норм, предусматривающих ответственность представителей работников (ст. 5.28–5.32 касаются лишь работодателя и его представителей).

 

Контрольные вопросы и задания

1. Субъект трудового права: понятие, характеристика.

2. Трудовая правосубъектность работника и работодателя.

3. Субъективные и объективные факторы, влияющие на объем трудовой правосубъектности работника. Ограничения трудовой правосубъектности работника.

4. Правовой статус субъекта трудового права: субъективные права, юридические обязанности, правовые гарантии, юридическая ответственность, законный интерес.

5. Работник как субъект трудового права.

6. Работодатель как субъект трудового права.

7. Профессиональные союзы, иные представители работников и работодателей как субъекты трудового права.