5.1. Трудовое правоотношение: понятие и характеристика
Теория государства и права под правоотношением понимает возникающую на основе норм права общественную связь, участники которой имеют субъективные права и юридические обязанности, обеспеченные государством. Элементами правоотношения являются: 1) субъект, 2) содержание (права и обязанности), 3) объект, 4) юридические факты (основания возникновения, изменения и прекращения правоотношения).
В. И. Миронов считает, что отношения становятся правоотношениями под влиянием (воздействием) правовых ном, в результате чего появляются субъективные права и обязанности у участников (сторон).
Разработкой конструкции «трудовое правоотношение» занимались различные ученые, в числе которых особое место занимают исследования Н. Г. Александрова, Л. Я. Гинзбурга, В. Н. Скобелкина, В. Г. Сойфера. Остановимся на некоторых положениях.
Н. Г. Александров в своей монографии писал, что трудовое правоотношение – это юридическое отношение, выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, в которых одна сторона (трудящиеся) обязана выполнять известного рода работу по определенной должности, квалификации, специальности, профессии, входя в коллектив социалистического предприятия, а другая сторона (предприятие) обязана оплачивать его труд по количеству и качеству, обеспечивать условия труда, безопасные для здоровья трудящихся, и благоприятные для высокой производительности труда, заботиться о материально-бытовых и культурных нуждах работника. Он выделял четыре признака трудовых правоотношений:
1) кооперированный труд:
1.1. Не единичный характер труда правосубъектного лица (работника);
1.2. Рабочее время. Его особенность (как социалистического трудового правоотношения) заключается в том, что задачи предприятия не чужды работнику, это не задачи, установленные собственником предприятия, а общественные задачи самих трудящихся. Рабочее время рассматривалось как обязанность, требующая личного исполнения, как объем рабочего времени; как обязанность соблюдать правила личной безопасности и гигиены; как обязанность подчиняться одного лица в пользу другого;
2) управление трудом;
3) длящийся характер трудового правоотношения;
4) авторитарный характер (выражается в дисциплине труда). При этом капиталистическим основанием соблюдении дисциплины труда является так называемая «дисциплина голода», т. е. угроза работника лишиться работы и быть безработным. Социалистическому трудовому правоотношению присуща свободная и сознательная дисциплина самих работников.
Заслуга Н. Г. Александрова состояла в том, что он связал трудовой договор с трудовым правоотношением, придав последнему вторичный характер. Поскольку трудовое правоотношение возникало на основании заключенного трудового договора, его содержание составляли условия, вырабатываемые сторонами, и условия, которые они принимали в силу обязательного требования законов, указов и т. п. Тем самым допускалась (юридически) возможность существования трудового правоотношения на основании взаимной договоренности сторон трудового договора в соответствии с общими требованиями закона, а иногда и вопреки.
Л. Я. Гинзбург указывал, что трудовое правоотношение – это обязательственное отношение между свободным и равным работником, с одной стороны, и социалистическим предприятием – с другой, в силу которого работник, реализуя закрепленное за ним конституцией право на труд, включается в социалистическую кооперацию труда путем вступления производственный кооператив предприятия; на предприятии работник обязуется выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, подчиняясь действующему внутреннему трудовому распорядку; предприятие же обязуется: а) оплачивать труд работника соразмерно его количеству и качеству; б) организовать процесс труда на социалистических основаниях, т. е. проводя мероприятия по повышению производительности труда, привлекая работника в составе коллектива предприятия к управлению производством и способствуя улучшению материальных и культурных условий труда.
Л. Я. Гинзбург предлагал: первый признак трудового правоотношения, выделенный Н. Г. Александровым, дополнить признаком «равенство и свобода труда»; второй и третий признаки – не самостоятельные, так как входят в понятие «кооперированный труд»; он предлагал выделить дополнительно еще два признака трудового правоотношения: имущественный характер трудового правоотношения при наличии в нем неимущественных элементов и обязательное закрепление трудового правоотношения в порядке специфического нормативного регулирования. Таким образом, признаками трудового правоотношения по Л. Я. Гинзбургу являются:
1) кооперированный труд;
2) имущественный характер трудового правоотношения – в основном, при наличии в нем неимущественных элементов;
3) обязательное закрепление трудового правоотношения в порядке специфического нормативного регулирования;
4) авторитарный характер трудового правоотношения. Авторитарная власть проявляется в трех формах: директивная власть (право руководителя давать обязательные для исполнения указания в процессе труда), нормативная власть (право издавать общие нормы, регламентирующие отдельные стадии процесса труда), дисциплинарная власть (право налагать дисциплинарные взыскания за нарушение правил внутреннего трудового распорядка).
Как можно заметить, авторы рассматривали трудовое правоотношение как совокупность прав и обязанностей субъектов трудового права. Л. Я. Гинзбург связывал возникновение трудового правоотношения исключительно с заключением трудового договора, а прекращение – с его расторжением.
В. Н. Скобелкин писал, что трудовые правоотношения можно определить как связи между субъектами трудового права, выражающиеся в их взаимных правах и обязанностях, предусмотренных нормами данной отрасли. Следующая ступенька – отношения, связанные с трудом работников (собственно трудовые). Они состоят из двух крупных блоков разнохарактерных юридических связей. Это такие выражающиеся во взаимных правах и обязанностях субъектов трудового права связи, которые функционируют в сфере организации труда и осуществления трудовой функции работников. И, наконец, чисто трудовые отношения – это выражающиеся во взаимных правах и обязанностях субъектов трудового права связи, возникающие в процессе трудовой деятельности работников». Возьмем, к примеру, оплату труда. Общее определение – правоотношения по оплате труда представляют собой такие связи предприятия и работника, которые выражаются в праве одной стороны получить и обязанности другой (работодателя) произвести оплату трудовой деятельности в соответствии с действующим законодательством, условиями коллективного договора или трудового договора.
Таким образом, В. Н. Скобелкин выдвинул идею многообразия трудового правоотношения, придя к выводу о существовании трех его подсистем:
1. Правоотношения, возникающие в процессе трудовой деятельности и в непосредственной связи с ней;
2. Правоотношения, возникающие при организации трудовой деятельности;
3. Правоотношения, обеспечивающие трудовую деятельность.
Эти подсистемы динамичны и взаимопроникаемы. Отдельные правовые связи одной подсистемы могут переходить в другую, образуя отдельные трудовые правоотношения различных видов и категорий, например, отношения по оплате труда, по приему на работу. А поскольку каждый субъект находится в правовых связях со многими органами и лицами, то складывается «довольно сложное переплетение трудовых правоотношений, проходящих статическую и динамическую форму развития, возникающих при наличии определенных условий, изменяющихся и прекращающих свое существование по различным основаниям».
Трудовое правоотношение, будучи одним из видов правоотношений, имеет ряд особенностей, выделяющих его в особый вид с присущими только ему характеристиками. В Рекомендации от 15 июня 2006 года № 198 «О трудовом правоотношении» Международная организация труда определяет его признаки; в данной Рекомендации устанавливается, что для защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Государства – члены Международной организации труда должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами конкретных признаков существования трудового правоотношения. К таким признакам могли бы относиться следующие элементы:
а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;
b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.
Кроме того, государства – члены Международной организации труда должны рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.
Статья 15 ТК РФ под трудовым правоотношением понимает отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Данное определение содержит основные признаки трудового отношения, позволяющие отграничить его от иных отношений, опосредующих применение труда (гражданско-правовые договоры: подряд, авторский договор, выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ и др.). При этом необходимо иметь в виду, что, основываясь на ст. 15 ТК РФ, различные авторы устанавливают различное количество признаков трудового правоотношения.
Представители уральской школы трудового права устанавливают следующие признаки трудового правоотношения:
1. При трудовых правоотношениях работник включается в штат работодателя, конкретный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, что несвойственно гражданским правоотношениям. Между тем подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, означает, что волевая деятельность работника осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие норм права, устанавливающих режим рабочего времени, времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
2. Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции в общем процессе производства, а предметом гражданского правоотношения – сам продукт труда (изобретение, книга). Кроме того, в гражданском праве делается возможным представительство (возможность одного лица, обладающего соответствующими полномочиями, совершать действия от имени другого лица); работа, выполняемая по трудовому отношению (трудовому договору) институт представительства делает невозможным. Об этом говорит и указание на то, что работник обязуется лично выполнять работу.
3. Указание на субъектов, которые возможны только в трудовом праве, трудовом отношении, они именуются как работник и работодатель.
4. Возмездный характер трудового отношения. Особенность данного вознаграждения заключается в том, что оно осуществляется за живой затраченный труд и его результаты. При индивидуальном труде оплачивается только результат такой деятельности: выполнение работы, оказание услуги, изготовление работы.
5. Работодатель обязан обеспечить условия труда и его охрану согласно трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных правовых актов, трудовому договору;
6. Работник выполняет работу по обусловленной трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду поручаемой работнику работы). Это означает, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), в котором трудовая функция рассматривается как одно из обязательных условий.
7. Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, т. е. директивной власти работодателя, позволяющей последнему в пределах, установленных пределами трудового права, определять поведение работника в рамках выполняемой им своей трудовой функции. Власть работодателя включает в себя три правомочия: директивную власть, т. е. право направлять работу своими указаниями; дисциплинарную власть, т. е. право налагать взыскания за нарушение установленного порядка; нормативную власть, т. е. право в известных пределах устанавливать порядок, которому должны подчиняться работающие на предприятии.
8. Содержание трудового правоотношения определяется с помощью различных источников правового регулирования, к которым относится ТК РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение, локальные нормативные акты работодателя, трудовой договор.
А. М. Куренной дополнительно указывает на личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
В трудовом правоотношении выделяют имущественный, личный неимущественный и организационный элементы. На это указывали С. А. Иванов, Р. З. Лившиц, Ю. П. Орловский, Л. Я. Гинзбург, А. Е. Пашерстник. Содержание этих элементов неоднократно обсуждалось в науке трудового права. Имущественный элемент трудового правоотношения проявляется, прежде всего, в возмездном характере труда. Неимущественный элемент связывают с защитой чести и достоинства работника и признают его опосредующую функцию регулирования и защиты таких прав работника, как право на отдых, на продвижение по службе, на защиту персональных данных, на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Организационный элемент в самых общих чертах можно связать с принципом подчинения работника директивной власти и внутреннему трудовому распорядку работодателя. Как указывают М. В. Лушникова и А. М. Лушников, данное законодателем определение трудовых отношений содержит необходимые критерии (элементы), определяющие природу этих отношений (личностный, организационный, имущественный). Они подходят к определению трудового правоотношения и установлению его признаков с позиции совокупности личностного, организационного и имущественного элементов.
Легальное определение трудового правоотношения имеет практическую направленность. Оно позволяет отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых. Трудовые правоотношения предполагают предоставление работникам целого ряда гарантий, направленных на стабильность трудовых отношений, защиту от необоснованного увольнения, нормирование труда и отдыха, выплату различных компенсаций и доплат в зависимости от условий труда. Минимальный уровень таких гарантий предусмотрен ТК РФ и не может быть снижен соглашением сторон.
Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров заключаются в следующем:
1. По трудовому договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности (ст. 57 ТК РФ) и выполнять все поручения работодателя по мере их поступления. По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, 702 ГК РФ). В трудовом правоотношении работодателя интересует процесс труда, в гражданско-правовых – конкретный результат;
2. Работник должен соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование работником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные работниками в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ). Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, 783 ГК РФ); они самостоятельно определяют приемы и способы выполнения работ (оказания услуг). Для них важен конечный результат труда – исполнение заказа надлежащим образом и в согласованный срок;
3. Работа по обусловленной трудовой функции всегда выполняется работником лично. Исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ);
4. Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором;
5. Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (по общему правилу), упущенная выгода с него не взыскивается.
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового договора руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. № A33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются: личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность работодателя); организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность); выполнение работ определенного рода, а не разового задания; гарантия социальной защищенности.
В случаях, когда в судебном порядке установлено, что отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии они были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). При возникновении спора суд должен исследовать все обстоятельства: какие обязанности были поручены работнику выдавался ли пропуск на территорию работодателя, спецодежда, средства защиты, был ли он учтен при составлении графика сменности, кто принимал результаты его труда, получал ли он заработную плату и т. д.
5.2. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Классификации правоотношений в сфере труда
В ст. 1 ТК РФ установлен круг общественных отношений непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Это отношения:
1) по организации труда и управлению трудом;
2) трудоустройству у данного работодателя;
3) подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
7) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
8) разрешению трудовых споров;
9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
До появления в ст. 1 ТК РФ перечня отношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, различные авторы выделяли несколько категорий таких отношений.
В. Н. Скобелкин устанавливал следующую систему трудовых отношений (табл. 5.1):
Таблица 5.1. Система трудовых отношений
Он классифицировал трудовые правоотношения:
1. В зависимости от состояния входящих в правоотношение прав и обязанностей сторон на динамические и статические;
2. С учетом характера регулируемого поведения субъектов (или их правового положения) и характера соответствующих норм права на материальные и нематериальные;
3. Нематериальные правоотношения делятся на несколько групп:
3.1. организационные;
3.2. процедурные;
3.3. процессуальные;
4. В зависимости от роли и значимости тех или иных правовых связей в их общественной системе на основное (простое и сложное), дополняющие и сопутствующие;
5. В зависимости от состава элементов содержания на разнопорядковые и однопорядковые;
6. В зависимости от положения субъектов правоотношения относительно работодателя на внешние и внутренние (в том числе и внутриколлективные);
7. В зависимости от срока на отношения с неограниченным сроком, с ограниченным сроком и с разовой реализацией прав и обязанностей;
8. В зависимости от взаимного положения субъектов на вертикальные, горизонтальные и диагональные.
М. В. Молодцов в своей работе «Система советского трудового права и система законодательства о труде» выделял (таблица 5.2):
Таблица 5.2. Система отношений, возникающих в трудовом праве (по М. В. Молодцову)
Л. А. Сыроватская классифицировала трудовые правоотношения на (таблица 5.3):
Таблица 5.3. Система отношений, возникающих в трудовом праве (по Л. А. Сыроватской)
Было принято считать, что отношения, непосредственно связанные с трудовыми, либо предшествуют, либо сопутствуют, либо приходят на смену трудовых правоотношений. К отношениям, предшествующим трудовым, можно отнести отношения по трудоустройству у данного работодателя; к вытекающим из трудовых отношений – отношения по разрешению трудовых споров.
Таблица 5.4. Классификация отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями
Можно сказать, что такой подход к определению соотношения между базовым отношением и отношениями, непосредственно связанными с трудовыми, несколько упрощает эту проблему. В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, как правило, участвуют и субъекты трудового отношения. Так, в отношениях по содействию (обеспечению) занятости, профориентации и трудоустройству могут участвовать и другие субъекты, например государственные или частные службы занятости. Они помогают лицу, ищущему работу, найти нужного работодателя, а работодателю найти походящего человека для выполнения определенной работы в той сфере деятельности, которой занимается работодатель. При этом, если человек впервые поступает на работу, то его отношения по трудоустройству будут предшествовать трудовым. Если потенциальный работник уже состоит в трудовых отношениях, но ищет новую работу, то в данном случае отношения по трудоустройству какое-то время сопутствуют трудовым вплоть до прекращения существующего трудового договора. Можно сказать, что классификация трудовых отношений на предшествующие, сопутствующие, вытекающие из трудовых правоотношений является условной и представляет определенную теоретическую конструкцию, позволяющую в какой-то степени провести разграничение между этими группами общественных отношений.
Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, отличаются от последних по следующим основаниям:
1. По субъектному составу. Субъекты трудовых отношений – работник и работодатель; субъекты отношений, непосредственно связанных с трудовыми, – это либо одна сторона трудового отношения (или работник, или работодатель), либо иные субъекты трудового права (представители работников, представители работодателей, суд, Прокуратура). В качестве примера таких отношений можно привести отношения по социальному партнерству; по разрешению трудовых споров;
2. По основаниям возникновения. Трудовые отношения по общему правилу возникают на основании трудового договора, заключаемого работником и работодателем в соответствии с трудовым законодательством (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, возможны постольку, поскольку существуют трудовые отношения; они призваны способствовать возникновению, развитию, прекращению (трансформации) трудовых отношений. Основания возникновения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, разнообразны. Например, отношения по социальному партнерству в форме заключения коллективных договоров и соглашений возникают в момент получения предложения о начале коллективных переговоров от инициатора проведения данных переговоров другой стороной данных отношений (ст. 36 ТК РФ); отношения по материальной ответственности работников и работодателей;
3. По характеру (содержанию). Трудовое правоотношение опосредует процесс труда, отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируют деятельность субъектов трудового права в отношении труда, не затрагивая при этом процесс выполнения трудовой функции как таковой (например, отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; отношения по социальному партнерству).
5.3. Состав трудового правоотношения. Объект трудового правоотношения
Теория права выделяет четыре элемента правоотношения: субъект; объект; содержание; юридические факты как основания возникновения, изменения и прекращения правоотношения. Традиционно в структуру трудового правоотношения включаются только субъекты и содержание; вне структуры трудового правоотношения оказываются его объект и юридические факты, являющиеся основаниями возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. Это является не совсем правильным, так как не принимается во внимание то, ради чего и как это правоотношение возникает. По этому поводу А. М. Лушников и М. В. Лушникова приводят интересный пример: если говорить упрощенно, то работодатель – физическое лицо может жениться на своей наемной работнице, а наемный работник приобрести у предприятия для личных нужд списанное транспортное средство. Очевидно, что в данных случаях объект правоотношения будет оказывать решающее влияние на его характер.
Теория права устанавливает, что объект правоотношения – это то реальное благо, на использование или охрану которого направлены субъективные права и юридические обязанности.
Объект трудового правоотношения. В настоящее время большинство ученых сходятся в определении объекта правового регулирования трудовым правом – это общественные отношения, складывающиеся в процессе организации и применения наемного труда, поведение людей в этих отношениях (К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова, Ю. П. Орловский, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов, В. Н. Скобелкин, С. Ю. Головина).
Здесь мы выходим на такой важный вопрос, как специфика объекта трудового правоотношения. Едва ли не первой проблемой, постановка которой способствовала обособлению отрасли трудового права, как раз и явилось определение отличий труда как объекта правоотношения. Ф. Лотмар определял предмет трудового договора как всякую деятельность человека, способную удовлетворять чужие потребности, деятельность, за которую когда-либо и где-либо платилось вознаграждение. Л. С. Таль определял труд как деятельность в чужом интересе, отправляемую им обещавшим ее лично или им организуемую. Он неоднократно приводил пример, когда за время дежурства фельдшер – наемный работник может не принять ни одного пациента, но при этом за предоставление рабочей силы он получит заработную плату. Наоборот, принимая пациентов в течение всего дежурства, т. е. выполняя свою работу, он при почасовой оплате получит то же вознаграждение. Ученый вывел следующие признаки труда как объекта трудового отношения:
1. Имеет строго индивидуальный характер;
2. Не может быть предметом физического или юридического господства;
3. Имеет отчасти целью обеспечить ее обладателю нормальные условия существования.
Современные ученые в области трудового права в качестве признаков наемного труда, отличающих его от иных объектов хозяйственного оборота, выделяют:
1. Несамостоятельный характер наемного труда;
2. Наемный труд всегда оформляется договором, что презюмирует наличие двух сторон – участников соглашения о наемном труде;
3. Труд неразрывно соединен с личностью работника;
4. Труд не может выступать в качестве товара, так как он не подлежит эквивалентному обмену на другую вещь, не может быть отделен от личности продавца и к тому же он не является внешне выраженной вещью или иным имущественным благом;
5. Труд не подлежит сбережению, его нельзя отложить на время, не подвергаясь потере, прямо пропорциональной времени отсрочки. Если любая нереализованная вещь может повыситься/понизиться в цене, то только труд, не использованный в конкретный рабочий день, уже не может быть реализован вообще;
6. Использование наемного труда с неизбежностью порождает господство работодателя над личностью работника. Наемный труд – это труд формально (т. е. юридически) свободного человека, но вместе с тем подчиненного внутренней директивной власти работодателя. Таким образом, стороны трудовых отношений нельзя назвать юридически равноправными;
7. Объектом трудового правоотношения является сам процесс труда, а не его результат. Пример: если процесс труда не привел не по вине работника к его овеществлению, то он, тем не менее, оплачивается. Вне трудового договора такую ситуацию невозможно представить (по договору подряда);
8. Наемный труд подлежит периодической оплате по заранее установленным нормативам, т. е. всегда носит возмездный характер. Этим он отличается от иных видов труда, где встречное удовлетворение или отсутствует (труд в домашнем хозяйстве), или зависит от прибыли (предпринимательский труд) или от конечного результата (труд по гражданско-правовым договорам). Все результаты наемного труда принадлежат работодателю; осуществление труда работником не порождает каких-либо прав на имущество работодателя, в том числе на часть его прибыли, связанную с использованием имущества;
9. Оплате подлежит не только наемный труд, но и так называемые «мертвые издержки», которые несет работодатель (оплачиваемые отпуска, выплаты в период временной нетрудоспособности, гарантии и компенсации).
По нашему мнению, общественные отношения, характеризующиеся как трудовые, возникают по другому поводу (объект иной). В теории права выделяется четыре вида объекта общественных отношений – материальные блага, духовные блага, услуги, личные неимущественные блага.
Представляется, что объектом трудового правоотношения являются блага (причем, как материальные, так и нематериальные, духовные) как работника, так и работодателя. Иначе говоря, объектом трудового правоотношения является сбалансированный интерес сторон трудового отношения в процессе организации и применении наемного (несамостоятельного) труда.
Действительно, и работодатель, и работник заинтересованы:
1. В повышении производительности труда, так как от этого зависит размер заработной платы, объем и размер пособий, компенсаций;
2. В оплате труда, обеспечивающей достойное существование для работника и для членов его семьи, поскольку от этого зависит стабильность трудового правоотношения;
3. В обеспечении условий труда, отвечающих требованиям безопасности, гигиены.
Кроме того, современная судебная практика высших судов РФ также исходит из того, что юридически субъекты трудового правоотношения являются равноправными субъектами, а действующее трудовое законодательство ориентировано на защиту прав и интересов не только работника, но и работодателя. В качестве таких примеров судебной практики можно привести следующие акты:
1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»;
2. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, из правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зеленоградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда г. Кемерово».
5.4. Содержание трудового правоотношения
Содержанием трудового правоотношения являются права и обязанности сторон трудового правоотношения. Причем данные права и обязанности носят корреспондирующий характер, то есть праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника по выполнению законных распоряжений работодателя, его представителя. Так, ч. 1 ст. 21 ТК РФ содержит перечень субъективных прав работников, которым соответствуют обязанности работодателей, предусмотренные ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Например, праву работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. А обязанностям работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанностей, возложенные на него трудовым договором, и бережного относиться к имуществу работодателя и других работников соответствует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Указанные права и обязанности вытекают из трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора. В этом проявляется метод правового регулирования трудовых отношений: стороны вправе как сами устанавливать определенный объем прав и обязанностей в отношениях друг с другом, так и вынуждены подчиняться заранее установленным законодателем нормативным положениям в сфере труда.
Перечень трудовых прав и обязанностей сторон трудового отношения не ограничивается ст. 21 и 22 ТК РФ, указанные нормы содержат лишь основополагающие права и обязанности, присущие всем без исключения субъектам трудовых правоотношений. Конкретизация прав и обязанностей осуществляется с помощью норм отдельных институтов трудового права. Например, права и обязанности сторон трудового договора в сфере охраны труда установлены в ст. 212, 214 ТК РФ. Специфические права и обязанности, связанные с особенностями трудовой деятельности, могут устанавливаться и иными федеральными законами и нормативными правовыми актами.
Помимо этого, права и законные интересы сторон трудового отношения закреплены и более конкретизированы в иных нормативных актах. Приведем пример.
Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого человека свободно распоряжаться своими способностями к труду выбирать род деятельности и профессию. В ст. 2 ТК РФ закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда. Норма этой статьи гласит: «Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых иных непосредственно с ними связанных отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род деятельности».
Указанный принцип корреспондирует с рядом документов международного характера и международных стандартов в области прав человека. Так ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г.) неотъемлемыми и неотчуждаемыми правами человека провозглашает право на труд и свободный выбор работы, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. в ст. 6 формулирует дополнительную характеристику права на труд: «право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом…».
Еще более развернутое толкование права на труд содержится в Европейской социальной хартии 1961 г. В ст. 1 «Право на труд» части II этого документа установлено: «В целях обеспечения эффективного осуществления права на труд Стороны обязуются:
1) признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижения полной занятости;
2) обеспечить эффективную защиту права трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности;
3) создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству;
4) обеспечить или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации профессиональной подготовки и переподготовки».
Право на труд предусматривает также обязанность государства принимать надлежащие меры по реализации этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики и систему гарантий, обеспечивающих свободное вступление в трудовые отношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, восстановление нарушенных прав, в том числе запрещение принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).
М. В. Лушникова и А. М. Лушников указывают, что содержание трудового правоотношения не следует рассматривать только как совокупность прав и обязанностей его субъектов. Речь необходимо вести о совокупности элементарных правовых связей, применяющихся во времени на основании юридических фактов, где правам одной стороны корреспондируют обязанности другой стороны в рамках единого трудового правоотношения.
5.5. Юридические факты, являющиеся основанием возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения
Юридические факты – это конкретные жизненные обстоятельства, вызывающие в соответствие с действием юридических норм возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.
В процессе существования и функционирования трудового правоотношения существуют различные юридические факты, классификация которых разработана в общей теории государства и права. В основание классификации могут быть положены различные признаки (волевой; отношение к праву направленность воли на правовые последствия).
События не порождают трудовое правоотношение. Состояние как юридический факт может входить в сложный правообразующий состав (например, возраст может быть рассмотрен как правообразующий юридический факт (ст. 63 ТК РФ)). Основным же юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, являются действия субъектов.
По отношению к праву действия делятся на правомерные и противоправные. В свою очередь, правомерные действия подразделяются на юридические поступки и юридические акты. Юридические поступки – это действия, вызывающие юридические последствия независимо от того, были ли они направлены на достижение последних – не могут быть правообразующими фактами для трудового правоотношения. Трудовой договор, а если это сложный состав, то и другие юридические факты, представляют собой действия – юридические акты, которые прямо направлены на достижение правового результата.
Праеообразующие юридические факты. Как следует из ст. 16 ТК РФ, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор либо трудовой договор в совокупности с иными юридическими фактами. Согласно ч. 2 и 3 ст. 16 ТК РФ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
1. Избрания на должность;
2. Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3. Назначения на должность или утверждения в должности;
4. Направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты;
5. Судебного решения о заключении трудового договора;
6. Признания отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями;
7. На основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Исторически сложилось так, что категории «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» рассматривались в неразрывном единстве. Именно анализ трудового договора вывел ученых на изучение более общего феномена – трудового правоотношения. Н. Г. Александров писал, что в буржуазном праве была тенденция ставить вопрос не о трудовом правоотношении, а только о трудовом договоре.
Избрание (выборы) на должность проводится в отношении следующих категорий работников:
1. Руководитель федерального государственного унитарного предприятия (Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»);
2. Руководитель образовательной организации (Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»);
3. Руководители организации (ст. 275 ТК РФ).
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).
Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора:
1) с научно-педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332 ТК РФ; Приказ Минобрнауки от 02 сентября 2015 г. № 937 «Об утверждении положения должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядка проведения указанного конкурса»);
2) с научными работниками, с научными работниками организаций, подведомственных Российской академии наук (ст. 3361 ТК РФ; Приказ Минобрнауки РФ № 145, Минздравсоцразвития РФ № 353, РАН № 34 от 23 мая 2007 г. «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук»);
3) с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ).
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Назначение на должность или утверждение в должности осуществляется в отношении:
1) мировых судей (Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях РФ»);
2) судей (Федеральный закон от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в РФ»);
3) судей Конституционного Суда РФ «(Федеральный конституционный закон от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде РФ»);
4) руководителей организации (ст. 275 ТК РФ).
Направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты как сложный фактический состав возникновения трудового правоотношения предполагает, что государством устанавливается минимальное количество рабочих мест в отношении лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите. В частности, Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» определяет: «Инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов… (ст. 20). Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъектов РФ может устанавливаться квота для приема инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников. При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или по результатам специальной оценки условий труда. Если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодателя освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов (ст. 21)».
Судебное решение о заключении трудового договора имеет роль правообразующего юридического факта в случаях необоснованного отказа в приеме на работу лиц, которым работодатель не мог отказать в заключении трудового договора по законным основаниям. К таким лицам следует отнести инвалидов при соблюдении следующих условий: работодателем не была обеспечена квота для приема инвалидов на работу и совершены действия, свидетельствующие о заполнении соответствующей вакансии (подробно об этом сказано в параграфе 1.3 главы 2 настоящего учебника).
Признание отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, регулируется ст. 191 ТК РФ. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данное правило закреплено в ч. 3 ст. 16 ТК РФ. Часть 4 ст. 16 ТК РФ запрещает фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет: Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Если же физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством (ст. 671 ТК РФ).
Праеоизменяющие и праеопрекращающие юридические факты. В отличие от юридических фактов, являющихся основанием возникновения трудового правоотношения (ими являются только юридические акты), правоизменяющими и правопрекращающими юридическими актами могут быть и действия, и события, и состояния, причем как правомерные, так и противоправные.
Правоизменяющими юридическими фактами являются: перевод (ст. 721, 722 ТК РФ); изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация, изменение типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ); отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ). Некоторые ученые самостоятельным правоизменяющим юридическим фактом указывают приостановление трудового договора (ст. 187, 198, 203, 254, 165, 183, 142 ТК РФ и др.).
При прекращении трудового договора (трудового правоотношения) действуют практически все виды юридических фактов. Действия являются основным видом правопрекращающих юридических фактов, ярким примером этому является ст. 77 ТК РФ. Немало специальных норм, регламентирующих разрыв трудовой связи, находится в соответствующих главах ТК РФ (женщины и лица с семейными обязанностями, работники в возрасте до 18 лет, руководители организации, сезонные, временные работники и др.). Важно отметить, что юридические факты – правопрекращающие действия являются правомерными и неправомерными: ст. 81 ТК РФ дает пример и тех, и других.
Контрольные вопросы и задания
1. Трудовое правоотношение: понятие, характеристика, признаки.
2. Установите разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с выполнением работы.
3. Трудовые отношения, непосредственно связанные с трудовыми: характеристика, отличия от трудовых отношений, виды.
4. Классификации отношений, непосредственно связанных с трудовыми.
5. Охарактеризуйте объект трудового правоотношения.
6. Что составляет содержание трудового правоотношения?
7. Найдите в ТК РФ юридические факты, направленные на возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения.