6.1. Понятие и система социального партнерства

Большое влияние на формирование в России системы социально-партнерского регулирования трудовых отношений оказала деятельность Международной организации труда. Обобщив опыт функционирования рынков труда в странах с развитой рыночной экономикой, она приняла текст Конвенций и Рекомендаций, в которых был установлен высокий уровень социальной защищенности работников, а также права и обязанности работодателей. Среди них основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений имеют: Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.); Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949 г.); Конвенция № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.); Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.); Рекомендация № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.); Рекомендация № 163 «О коллективных переговорах» (1981 г.).

ТК РФ стал первым кодифицированным актом, консолидировавшим положения о социальном партнерстве (часть вторая, раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ, глава 61 часть пятая, раздел XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» ТК РФ).

Вопросы социального партнерства могут быть предметом правового регулирования на уровне субъекта РФ. Например, в субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ (ч. 3 ст. 35 ТК РФ). В субъекте РФ – г. Москва – принят закон от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве»; заключено Московское трехстороннее соглашение на 2016–2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей» (заключено 15 декабря 2015 г.); принято Решение Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26 июня 2014 г. «Об утверждении Положения о Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Регламента работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

На уровне Московской области приняты Закон Московской области от 31 марта 1999 г. № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве в Московской области»; Закон от 03 декабря 1999 г. № 82/99-ОЗ «О Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»; Закон Московской области от 26 апреля 2000 г. № 26/2000-ОЗ «О деятельности объединений работодателей в сфере социального партнерства в Московской области»; «Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение между Московским областным объединением организаций профсоюзов, объединениями работодателей Московской области и Правительством Московской области на 2015–2017 годы» (заключено 30 декабря 2014 г. № 365); «Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Союзом «Московское областное объединение организации профсоюзов» и объединениями работодателей Московской области» (заключено 30 ноября 2016 г. № 118); отраслевые соглашения.

Статья 23 ТК РФ социальное партнерство определяет как «систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Из указанного понятия можно выделить характеризующие его признаки:

1. Предмет социального партнерства – система взаимоотношений между полномочными представителями сторон социального партнерства;

2. Специальные субъекты отношений социального партнерства – представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления;

3. Цель социального партнерства – обеспечение согласования интересов субъектов (сторон) социального партнерства;

4. Характер регулируемых отношений – трудовые и иные, непосредственно с ними связанные, отношения.

Система социального партнерства. В ТК РФ отсутствует определение понятия «система социального партнерства», различные его варианты имеются в законах субъектов РФ. Так, под системой социального партнерства понимаются:

– совокупность трехсторонних (двусторонних) органов, формируемых работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами исполнительной власти для реализации задач социального партнерства и заключаемых ими соглашений, коллективных договоров на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также правовых актов, регламентирующих порядок и формы взаимодействия, соотношение указанных органов, последовательность разработки и сроки принятия соглашений, коллективных договоров (ст. 1 Закона города Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве», ст. 1 Закона Приморского края от 26 декабря 2014 г. № 531-КЗ «О социальном партнерстве в Приморском крае»);

– совокупность следующих элементов: субъектов, объекта (предмета), органов, правовых актов, форм, уровней и механизма реализации социального партнерства (ст. 4 Областного закона Ленинградской области от 22 сентября 1998 г. № 34-ОЗ «О социальном партнерстве в Ленинградской области»);

– стороны и участники социального партнерства, действующие органы социального партнерства, а также принятые ими договоры и соглашения по взаимодействию в сфере социального партнерства на краевом, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации (ст. 4 Закона Пермской области от 11 октября 2004 г. № 1622-329 «О социальном партнерстве в Пермском крае»);

– совокупность мер организационного, правового, экономического характера в области социально-трудовых отношений, трудовых конфликтов (ст. 3 Закона Республики Коми от 09 марта 2004 г. № 9-РЗ «О социальном партнерстве»);

– система социального партнерства включает следующие уровни: региональный; территориальный; отраслевой; локальный (ст. 4 Закона Краснодарского края от 07 августа 2000 г. № 310-КЗ «О социальном партнерстве в Краснодарском крае»).

В связи с указанным предполагается целесообразным включить в ТК РФ ст. 231 «Система социального партнерства»: система социального партнерства включает в себя стороны и субъекты, объект (предмет), органы, принципы, уровни и формы, механизм реализации социального партнерства, принимаемые субъектами правовые акты, процедуры их разработки и заключения.

 

6.2. Принципы социального партнерства

Основные принципы социального партнерства сформулированы в ст. 24 ТК РФ, среди них можно выделить две группы – общие и частные. Общие принципы характерны для системы социального партнерства в целом (т. е. для каждого ее элемента, например уровней, форм и др.), частные принципы имеют ограниченную сферу действия и характерны для отдельных элементов системы социального партнерства.

Общие принципы социального партнерства.

1. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Государство может быть стороной социального партнерства, когда оно выступает на стороне работодателя или когда выполняет другие функции: законодателя, судебной власти, посредника в регулировании коллективных трудовых споров и др. В системе социального партнерства государство имеет и свои интересы – поддержание социального мира – и поэтому заинтересовано в укреплении и развитии социального партнерства путем совершенствования законодательства о социальном партнерстве, становлении системы трудовых судов, построенных на принципах демократизма.

2. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права означает, что все процедуры, регулирующие отношения субъектов социального партнерства, а также принимаемые ими акты не должны противоречить нормам международного права, законам и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а также социально-партнерским договорам (соглашениям и коллективным договорам). Например, если в коллективном договоре или соглашении имеются положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, то они признаются недействительными и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

3. Уважение и учет интересов сторон. У сторон социального партнерства интересы отличаются, основной интерес у работодателя – получение максимальной прибыли, у работника – улучшение условий труда, включая рост зарплаты. Однако стороны не могут реализовать свои интересы друг без друга, поэтому они должны знать, уважать и учитывать интересы своих партнеров.

4. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Любой договор, будь то коллективный договор или соглашение по регулированию коллективного трудового спора, содержит взаимные обязательства сторон, т. е. каждая из сторон получает в договоре определенные выгоды. Отсутствие заинтересованности у работодателей является основной причиной их безынициативности в проведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Как показывает правоприменительная практика, основным содержанием большинства коллективных договоров являются нормы, устанавливающие дополнительные (по отношению к законодательству) права работников, корреспондирующие им обязанности и конкретные обязательства работодателя, что соответствует главной цели коллективного договора для работников – улучшить их положение по сравнению с законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). В отдельных случаях работодатели действительно заинтересованы в регулировании трудовых отношений в рамках коллективно-договорного регулирования или на уровне социально-партнерского соглашения (отраслевого или межотраслевого). Например, согласно ч. 3 ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени работников, условия труда которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, может быть увеличена до 40 часов в неделю на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения или коллективного договора. В коллективном договоре могут быть рассмотрены вопросы, направленные на восполнение пробелов действующего трудового законодательства (информирование работников об обстоятельствах, имеющих важное значение для регулирования трудовых отношений). В коллективных договорах и соглашениях работодатели могут установить механизм индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ).

5. «Полномочностъ представителей сторон» означает, что участвовать в социально-партнерских отношениях могут только те представители, которые получили указанные полномочия в соответствии с процедурой, установленной нормами гл. 4 «Представители работников и работодателей в социальном партнерстве» ТК РФ и других статей ТК РФ, иных законов или нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Например, комиссии по трудовым спорам формируются из равного числа представителей работников и работодателей, причем представители работников избираются в комиссию собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников (например, профсоюзом) с последующим утверждением на собрании (конференции), а представители работодателя назначаются руководителем организации или работодателем – индивидуальным предпринимателем (ст. 384 ТК РФ).

Частные принципы социального партнерства.

1. Равноправие сторон означает равенство прав сторон, например на инициативу по ведению коллективных переговоров (ч. 1 ст. 36 ТК РФ), на создание комиссии по трудовым спорам (ч. 1 ст. 384 ТК РФ), на равное представительство в органах социального партнерства (ч. 1 ст. 384 ТК РФ), в примирительной комиссии в ходе регулирования коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 402 ТК РФ) и т. п. При этом принцип равноправия сторон нехарактерен для такой формы социального партнерства, как участие работников в управлении организацией, поскольку управление производством есть преимущественное право работодателя и его представителей (ст. 22 ТК РФ), а работники в лице своих представителей вправе лишь участвовать в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и коллективными договорами (ст. 21 ТК РФ), но равных с работодателем прав не имеют. Примером преимущественного права другой стороны – работников и их представителей – является право на возбуждение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 399 ТК РФ), на объявление забастовки (ч. 1 ст. 409 ТК РФ). Представители работодателя такими правами не обладают (ст. 399 и ч. 5 ст. 409 ТК РФ соответственно).

2. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда предполагает, что каждая из сторон вправе независимо от другой стороны выносить на рассмотрение сторон любые вопросы, относящиеся к сфере труда, которые она сочтет нужным. Другая сторона не вправе отказаться от их обсуждения. Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, является одним из основных принципов коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений (ч. 1 ст. 37 ТК РФ), но нехарактерен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, так как вопросы, являющиеся предметом трудовых споров, возникают, как правило, по причине нарушения работодателем индивидуальных или коллективных условий труда работников (ст. 381 и 398 ТК РФ). В этих случаях вопросы для обсуждения не выбираются.

3. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств означает, что, к примеру, на коллективных переговорах по заключению коллективного договора, в ходе работы примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора стороны обсуждают и принимают на себя обязательства путем свободного волеизъявления, т. е. ни одно из обязательств не может быть принято без согласия (доброй воли) каждой из сторон. Согласно ч. 2 ст. 40 ТК РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств нехарактерен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, так как представители сторон в комиссии по трудовым спорам обязаны принять решение в соответствии с законом (ч. 2 ст. 388 ТК РФ). И даже на коллективных переговорах, где указанный принцип действует в максимальном объеме, он носит ограниченный характер (ст. 41 ТК РФ требует включать в договор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре).

4. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами означает, что выполнение принятых обязательств должно быть обеспечено необходимыми организационно-техническими и финансовыми средствами. Принятие нереальных обязательств приводит к их невыполнению. Принцип реальности нехарактерен для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, поскольку комиссией по трудовым спорам разрешаются юридические споры (споры о праве), при этом речь идет о нарушении права, которым работник обладал до его обращения в комиссию по трудовым спорам по закону или по индивидуальному трудовому договору. Реальность обязательств, вытекающих из закона, оценивается законодателем при принятии закона. Что касается обязательств работодателя, определенных в коллективном договоре, их реальность должна оцениваться при заключении договора.

5. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений сторонами. На коллективных переговорах представители сторон по взаимному согласию включают в коллективный договор различные положения, отражающие свои интересы. Реализация указанных положений происходит после их выполнения. Если коллективный договор или социально-партнерское соглашение не выполняются, то их цель не достигается, поэтому стороны обязуются выполнять коллективный договор и (или) соглашение, а если этого не происходит, то виновная сторона может быть привлечена к юридической ответственности.

6. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).

7. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Согласно ст. 55 ТК РФ лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу (административная ответственность) в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 5.31 и 5.33 КоАП РФ).

 

6.3. Стороны социального партнерства. Уровни и органы социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК РФ).

Работники и работодатели в отношениях по поводу коллективных соглашений должны рассматриваться в качестве неравноценных юридических партнеров. В современной России резко дисбалансировано социальное равенство работников и работодателей. Для того чтобы полностью соблюдать дух Конвенции Международной организации труда от 09 июля 1948 г. № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» и Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», нельзя забывать о признании работников более слабой (по крайней мере, в экономическом смысле) стороной в отношениях, регламентируемых трудовым правом. Следовательно, работники должны иметь более сильную защиту в нормах права. В противном случае неминуемо будут нивелированы договорные начала.

Представители работников. В ст. 28–31 ТК РФ речь идет о правовом механизме формирования различных вариантов органов, представляющих работников в зависимости от следующих факторов:

1) уровня социального партнерства с вариантами: а) уровень организации, б) другие уровни (за пределами организации);

2) наличия или отсутствия первичных профорганизаций с вариантами: а) первичная организация отсутствует; б) есть одна профорганизация с вариантами – она объединяет не менее половины работников или она объединяет менее половины работников;

3) наличия нескольких профорганизаций с вариантами: а) одна из них объединяет не менее половины работников, б) каждая из них объединяет менее половины работников;

4) принадлежности работника к профсоюзу с вариантами: а) он является членом профсоюза, б) он не является членом профсоюза.

Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы, их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками (ч. 1 ст. 29 ТК РФ). Иные (не профсоюзные) представители вправе представлять работников в отношениях социального партнерства исключительно на уровне организации. За пределами организации иное (не профсоюзное) представительство ТК РФ не предусмотрено.

В рамках профсоюзного представительства в зависимости от степени охвата работников профсоюзным членством ТК РФ выделяет понятие наиболее представительного профсоюза (наиболее представительной первичной профорганизации). В качестве критерия принадлежности профсоюза к категории «наиболее представительный профсоюз» законодатель избрал количественный показатель – численность членов наиболее представительной профсоюзной организации должна быть не менее 50 процентов от числа работников данного работодателя. Наиболее представительная первичная профсоюзная организация имеет право на учет своего мнения при принятии работодателем локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 372 ТК РФ).

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателями. Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией (ст. 31 ТК РФ).

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 32 ТК РФ). При этом ч. 4 ст. 37 ТК РФ уточняет, что если при проведении коллективных переговоров ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. За первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа (ч. 5 ст. 37 ТК РФ).

Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников (ч. 2 ст. 37 ТК РФ).

Иной, не локальный уровень. Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне РФ, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов) (ч. 6 ст. 37 ТК РФ).

Представители работодателя. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами (например, Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»; Федеральным законом от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений») и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ (ч. 5 ст. 40 ТК РФ).

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК РФ, п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей). Порядок наделения представителя и (или) представителей объединения работодателей данными полномочиями должен быть определен уставом объединения работодателей.

На практике возникают ситуации, когда соглашения со стороны работодателей подписываются организациями, не являющимися объединениями работодателей (например, ассоциациями, союзами и т. д.). В этой связи ТК РФ предусматривает возможность представления интересов работодателя иными представителями только для организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Представителями таких работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ). В остальных случаях представлять интересы работодателей на всех уровнях выше локального (уровня организации) правомочны только соответствующие объединения работодателей. Из изложенного следует, что различного рода общественные организации, некоммерческие партнерства, ассоциации, союзы и т. д. не могут рассматриваться в качестве полномочных представителей работодателей при заключении соглашений («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу определения полномочности представителей работодателей при заключении соглашений» от 15 июля 2014 г.).

Уровни социального партнерства. ТК РФ не содержит определения понятия «уровни социального партнерства», но они упоминаются в ст. 26 ТК РФ: социальное партнерство осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях.

Представляется, что в данной статье нарушена логика, так как в одном перечне приводятся уровни, классифицируемым по двум независимым друг от друга признакам (основаниям деления). Первый признак – территориальный (пространственные ограничения):

Таблица 6.1. Уровни социального партнерства

Второй признак – отраслевой. Отраслевые соглашения заключаются на всех территориальных уровнях. Кроме того, заключаются межотраслевые соглашения. На каждом территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Постановлением Правительства РФ от 01 декабря 2005 г. № 713 утверждены Правила отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска, которые могут служить основой для разрешения вопроса о том, что можно считать отраслевым соглашением.

Система социального партнерства включает федеральный, межрегиональный, региональный, территориальный и локальный уровни.

На федеральном, межрегиональном, региональном и территориальном уровнях могут заключаться отраслевые (межотраслевые) соглашения, а в организациях и у работодателей – индивидуальных предпринимателей – коллективные договоры.

Органы социального партнерства. К органам социального партнерства могут быть отнесены постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) социально-трудовые отношения. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ч. 1 ст. 35 ТК РФ). Следовательно, органы социального партнерства могут быть подразделены:

1) на Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений;

2) региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

3) отраслевые (межотраслевые) комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовке проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключению (российские, межрегиональные, региональные, территориальные);

4) территориальные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

5) комиссии, создаваемые на локальном уровне (у конкретного работодателя) для ведения коллективных переговоров, подготовки коллективного договора и его заключения.

Органы социального партнерства тесно связаны с формами социального партнерства и от них неотделимы. Например, органом для ведения коллективных переговоров является паритетная комиссия сторон, органом досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия по трудовым спорам и т. п. В ст. 35 ТК РФ упоминаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы в ней не названы, например примирительная комиссия, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда.

На федеральном уровне образуются постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Деятельность РТК регламентируется ТК РФ, Федеральным законом от 01 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Членами РТК являются полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Основные принципы формирования РТК закреплены в ст. 2 Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». К их числу их отнесены:

1) добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

2) полномочность сторон;

3) самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

В соответствии с ч. 2 п. 2 ст. 2 Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» каждое общероссийское объединение работодателей, общероссийское объединение профессиональных союзов, которые зарегистрированы в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии. Следовательно, гарантией для получения места в составе стороны РТК является регистрация в Минюсте РФ в качестве общероссийского объединения профсоюзов или общероссийского объединения работодателей. Количество представителей каждой из сторон в составе РТК в соответствии с п. 4 ст. 2 названного Федерального закона не должно превышать 30 человек. Поэтому при формировании стороны работников и работодателей в РТК вначале обеспечивается одно место каждому объединению профсоюзов или работодателей, получившим в соответствии с действующим законодательством статус общероссийских. Если после получения места каждым объединением остаются незанятые места стороны РТК, общероссийские объединения профсоюзов вправе увеличить число своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Возникающие по поводу представительства в РТК споры разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений или в суде.

После этого пропорционально численности членов общероссийского профсоюза и может быть определено количество дополнительных мест в составе РТК. Общероссийские объединения работодателей могут увеличить свое представительство в РТК по согласованию с другими членами стороны работодателей в РТК. В качестве критерия для такого увеличения указанный федеральный закон не устанавливает количество входящих в объединение работодателей членов. В связи с чем дополнительные места стороны работодателей в РТК могут быть получены общероссийским объединением работодателей на основании решения большинства членов РТК со стороны работодателей.

Аналогичным образом могут быть сформированы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на региональном и местном уровне.

Полномочия РТК связаны с осуществлением деятельности в нескольких направлениях. В ст. 4 Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» можно выделить несколько видов полномочий, связанных с основными направлениями деятельности Комиссии:

1. Информационные полномочия РТК, которые заключаются в том, что члены Комиссии вправе получать от компетентных органов информацию, которая необходима для ведения коллективных переговоров (запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений; получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном порядке информацию о социально-экономическом положении в РФ и субъектах РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений).

2. Совещательные полномочия РТК (согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта Генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений Комиссии; осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений; принимать участие в заседаниях, проводимых общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений). В силу этого учет мнения РТК органом, полномочным принимать нормативные акты, не является обязательным, но члены РТК могут обжаловать такие акты, если считают, что содержащиеся в них положения противоречат вышестоящим по юридической силе нормативным правовым актам.

3. Правотворческие полномочия РТК связаны с ее непосредственным участием в разработке нормативных правовых актов в сфере труда. Согласно ст. 351 ТК РФ проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты. Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

4. Контрольные полномочия РТК связаны с деятельностью по контролю за исполнением принимаемых Комиссий решений, путем принятия мер, направленных на обеспечение исполнения ее решений.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовала каждая из сторон. То есть для принятия решения РТК необходимо, чтобы большинство представителей стороны работников, большинство представителей стороны работодателей, большинство членов РТК от Правительства РФ проголосовали за ее решение. Только после этого решение считается принятым. Члены РТК, которые не согласны с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания РТК.

Деятельность региональных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений определяется законами субъектов РФ (состав, порядок формирования, полномочия, основы работы).

Отраслевые (межотраслевые) комиссии по ведению коллективных переговоров, подготовке проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключению могут создаваться на разных уровнях социального партнерства в определенных сферах экономический деятельности.

В работе региональных и местных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений также могут быть использованы принципы деятельности РТК.

На локальном уровне создаются двусторонние комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Порядок их создания и функционирования определяют сами стороны.

Специализированными органами социального партнерства являются: Координационные комитеты содействия занятости населения (ст. 20 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»); Комиссии по охране труда (ст. 218 ТК РФ); Комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ).

 

6.4. Формы социального партнерства

Под формами социального партнерства понимаются способы взаимодействия субъектов социального партнерства для реализации целей социального партнерства – согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Упоминание о формах социального партнерства содержится в ст. 27 ТК РФ. К ним относятся:

1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией;

4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В перечне форм ст. 27 ТК РФ названо участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Поскольку коллективные трудовые споры в судах не рассматриваются, здесь речь может идти только об индивидуальных трудовых спорах. Процедура формирования представительства сторон социального партнерства в досудебных органах разрешения индивидуальных трудовых споров (как и процедура их регулирования) закреплена в ст. ст. 382–388 ТК РФ. Порядок регулирования коллективных трудовых споров (исключая этап забастовки) также основан на началах социального партнерства (гл. 61 ТК РФ), и ее следует учесть в ст. 27 ТК РФ. В связи с этим неточность, допущенную законодателем в формулировке ст. 27 ТК РФ, необходимо исправить, изложив название формы в следующей редакции: участие представителей работников и работодателей в досудебном или внесудебном разрешении трудовых споров. При таком подходе досудебное разрешение будет характерно для индивидуальных, а внесудебное – для коллективных трудовых споров.

Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. В качестве важнейшей организационно-правовой формы социального партнерства выступает переговорный процесс (коллективные переговоры) как наиболее оптимальный и эффективный способ согласования интересов на основе равноправия сторон.

Взаимные консультации (переговоры) субъектов социального партнерства по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Эта форма социального партнерства впервые выделена в качестве самостоятельной, она может быть рассмотрена в качестве способа, позволяющего сблизить позиции сторон при подготовке и заключении правовых актов социального партнерства (коллективных договоров и соглашений). Данная форма является обязательным элементом деятельности органов социального партнерства в лице трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. В Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» среди основных целей и задач названо «проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения». Инициатором проведения таких консультаций может выступать каждая из сторон. Сторона соглашения, коллективного договора обязана приступить к консультациям с другой стороной не позднее семи дней после поступления от нее письменного уведомления (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). ТК РФ также содержит отдельные нормы, предусматривающие обязательное проведение консультаций между сторонами социально-партнерских отношений (ст. 8, 53).

По существу любые коллективные переговоры по вопросам регулирования социально-трудовых отношений являются одновременно и своеобразными взаимными консультациями, позволяющими уточнить позиции сторон социального партнерства и принять взаимоприемлемое решение, отвечающее на момент его принятия интересам обеих сторон.

Участие работников, их представителей в управлении организацией. Практическое решение данной задачи требует более широкого участия работников в управлении любой организацией, чтобы они имели реальную возможность каким-то образом влиять на социально-экономическую политику организации, определяемую работодателем и его представителями.

Ст. 52 ТК РФ не раскрывает содержания понятия «право работников на участие в управлении организацией», она лишь указывает способы участия работников в управлении (непосредственно или через свои представительные органы) и дает перечень источников, регулирующих отношения по реализации этого права (ТК РФ, иные федеральные законы, учредительные документы организации, коллективные договоры, соглашения). Реально только коллективный договор, в подготовке и заключении которого участвуют представители работников, а иногда и все работники в лице общего собрания (конференции) работников, дает возможность участвовать в управлении организацией. Реализовать это право непосредственно работник может только путем обсуждения проекта единого коллективного договора в подразделениях организации и внесения в него замечаний, предложений или дополнений, а также в случае своего участия в общем собрании (конференции) работников при утверждении коллективного договора.

Помимо этого, к числу основных форм участия работников в управлении организации ст. 53 ТК РФ относит следующее:

1. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашением;

2. Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

3. Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

4. Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5. Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

6. Участие в разработке и принятии коллективных договоров;

7. Иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (например, установление порядка распространения действия соглашения на работодателей, не участвующих в заключении данного соглашения, и на организации, не имеющие коллективных договоров, установление порядка присоединения к соглашениям).

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. ТК РФ в ст. 384 гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» установил порядок образования комиссий по трудовым спорам «по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя». При этом представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Представители работодателя назначаются в комиссию по трудовым спорам руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Это означает, что деятельность комиссии строится на принципе социального партнерства и является одной из важнейших и практически значимых его форм.

 

6.5. Коллективные переговоры по заключению коллективного договора, соглашения

При разработке и утверждении коллективного договора и соглашения необходимо определиться по вопросу о полномочных представителях работников и работодателей.

Представители работодателя. К оформлению полномочий представителей сторон при ведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения необходимо относиться внимательно, в противном случае они могут быть признаны недействительным (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). На локальном уровне интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с действующим законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ). Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иных лиц в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ (ст. 40 ТК РФ). Это может быть доверенность, выданная работодателю обособленного подразделения, распоряжение или другой внутренний документ. При разработке проекта соглашения и его заключению интересы работодателей представляют объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав такого объединения работодателей отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

В отдельных случаях представителями работодателей – организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, при проведении коллективных переговоров, заключении соглашения являются соответствующие органы.

Представители работников. По логике ТК РФ для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган, формирование которого осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.

Особая роль в сфере представления интересов работников при проведении процедуры заключения коллективного договора принадлежит первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, которая по решению своего выборного органа имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

При этом представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с ч. 2–5 ст. 37 ТК РФ.

При заключении соглашения на уровне РФ право на ведение коллективных переговоров предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому их них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с участием представляемых ими членов профсоюза. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов) (ч. 6 ст. 37 ТК РФ).

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашения от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ).

Право на ведение коллективных переговоров закреплено в актах Международной организации труда: Конвенции № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949 г.), Конвенции № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.), Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.), Рекомендации № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.). Коллективные переговоры проводятся по вопросам подготовки, заключения, изменения коллективного договора, соглашения. Инициатором проведения переговоров могут выступить как представители работников, так и представители работодателей.

Порядок ведения переговоров. Переговоры инициируются путем составления письменного уведомления об их начале. Определенных требований, предъявляемых к такому уведомлению, ТК РФ не содержит, оно составляется в произвольной форме. В уведомлении целесообразно предложить конкретную дату начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по их ведению (от своей стороны).

Сторона, выступившая с инициативой, может разработать свой проект заключаемого акта до начала переговоров и представить его на обсуждение. Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок вступить в переговоры, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Стороне, выступившей с инициативой проведения коллективных переговоров, рекомендуется зафиксировать день получения другой стороной письменного уведомления для того, чтобы определить, когда заканчивается семидневный срок, установленный законодателем, и начинается спор об уклонении от коллективных переговоров. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Именно с данного дня начинается течь срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – до трех месяцев (ч. 1 ст. 39, ч. 2 ст. 40 ТК РФ). За неисполнение данной обязанности предусмотрена ответственность (ст. 54 ТК РФ; ст. 5.28 КоАП РФ (за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения; ст. 5.30 КоАП РФ (необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения)).

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенный правом выступать с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. За первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в составе единого представительного органа.

Порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. В ходе проведения коллективных переговоров стороны на паритетной основе создают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые определяют порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения (ст. 35 ТК РФ). Комиссия голосует и принимает решение в соответствии с принятым на ее заседании регламентом. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами: сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ч. 9 ст. 37 ТК РФ). Сторонам – участникам коллективных переговоров предоставляется также полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора (ст. 41 ТК РФ). Самое главное правило, которое должно при этом соблюдаться, заключается в том, что условия коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; в противном случае указанные условия могут быть признаны недействительными и не будут подлежать применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Сторонам предоставлено право самостоятельно принимать решение об утверждении согласованного варианта коллективного договора. Законодатель определил только отдельные процедурные моменты: максимальный срок ведения коллективных переговоров (три месяца со дня начала данных переговоров – ч. 2 ст. 40 ТК РФ), сроки предоставления сторонами имеющейся у них информации, необходимой для ведения переговоров (не позднее двух недель – ч. 7 ст. 37 ТК РФ). При этом ТК РФ не устанавливает перечня сведений, которые могут быть необходимы сторонам для ведения коллективных переговоров.

По истечении установленного законом срока ведения коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. В нем желательно отразить существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38 ч. 2 ст. 40, гл. 61 ТК РФ). Момент подписания протокола разногласий можно считать стадией окончания коллективных переговоров.

После подписания в течение семи календарных дней коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в Федеральной службе по труду и занятости. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, в также в соответствующую государственную инспекцию труда. Вступление в силу коллективного договора не зависит от факта его уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ).

Коллективный договор должен содержать информацию о сроке его действия (максимальный срок – до трех лет). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном в нем самом (ст. 44 ТК РФ). Стороны могут продлевать действие коллективного договора неограниченное число раз на срок не более трех лет.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные ТК РФ обязанности (ч. 7 и 8 ст. 37 ТК РФ). Участники переговоров (представители сторон и лица, привлеченные в качестве специалистов, экспертов, посредников) несут ответственность за разглашение сведений, относящихся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). При предоставлении таких сведений необходимо предупредить участников переговоров (в письменной форме), что данные сведения охраняются законом.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения регламентируется ст. 47 ТК РФ. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. По сравнению с Законом РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (утратил силу), ст. 47 содержит положение, касающееся заключения и изменения соглашений, требующих бюджетного финансирования. Они составляются до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, должны заключаться до внесения федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную думу Федерального собрания РФ. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления. Это в определенной степени гарантирует выполнение мероприятий, предусмотренных в соглашениях, и исключает остаточный принцип их финансирования.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия обязана распространить информацию о начале коллективных переговоров по заключению соглашения через средства массовой информации. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров. Работодатель, получивший указанное уведомление, обязан проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами (гл. 61 ТК РФ).

В соответствии со ст. 48 ТК РФ стороны, заключающие соглашение, самостоятельно определяют момент вступления его в силу (либо со дня его подписания, либо со дня, установленного соглашением) и срок его действия. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в данной отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению, не представили в федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Согласно приказа Минтруда России от 12 ноября 2015 г. № 860н, Федеральная служба по труду и занятости в течение трех рабочих дней после уведомительной регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации в Министерство труда и социальной защиты РФ для размещения в течение 5 рабочих дней (со дня получения) на официальном сайте Министерства в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и направления для опубликования в журналах «Охрана и экономика труда», «Бизнес России» и газете «Солидарность». После размещения текста соглашения и сведений о его уведомительной регистрации на сайте Министерства в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» стороны соглашения вправе предложить Министру труда и социальной защиты РФ обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему. Данное предложение направляется Министерством труда и социальной защиты населения РФ для опубликования в «Российскую газету» и для размещения на сайте Министерства в сети «Интернет». Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

При внесении изменений и дополнений в соглашение (ст. 49 ТК РФ) следует руководствоваться нормами ст. 47 ТК РФ, в которой предусмотрен этот порядок. Следует обратить внимание на тот факт, что самим соглашением может быть установлен порядок внесения в него изменений и дополнений.

В течение срока действия соглашения ни одна сторона не может в одностороннем порядке вносить изменения, дополнения в соглашение или прекратить выполнение взятых на себя обязательств в соответствии с соглашением.

Регистрация договоров и соглашений носит уведомительный характер и вступление в силу соглашения от нее не зависит. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Региональные и территориальные соглашения регистрируются органами исполнительной власти субъектов РФ либо органами местного самоуправления (в случае наделения их такими полномочиями законами субъектов РФ).

Изменения, дополнения, вносимые в соглашения, также подлежат уведомительной регистрации. Порядок внесения указанных изменений и дополнений установлен ТК РФ, но может быть определен самим соглашением (ст. 49 ТК РФ).

Для лиц, участвующих в коллективных переговорах по подготовке проекта коллективного договора, соглашении предусмотрены следующие гарантии:

1. Освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка. Средний заработок исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Срок, на который они освобождаются от основного места работы, определяется сторонами, но не может превышать трех месяцев.

2. Затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в полном объеме в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. При этом оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной (по общему правилу).

3. Представители работников в период ведения коллективных переговоров не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

 

6.6. Акты социального партнерства

Актами социального партнерства являются коллективный договор и соглашение (социально-партнерское соглашение). Эти акты регулируют социально-трудовые отношения, включая трудовые отношения и иные, непосредственно с ними связанные отношения.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а также у работодателей – индивидуальных предпринимателей.

Содержание коллективного договора. В содержание коллективного договора стороны могут включить любые условия, не противоречащие существующему законодательству и не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормами трудового права. Следует учесть, что коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым (тарифным) соглашениями, действие которых распространяется на данного работодателя.

Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

1. формы, системы и размеры оплаты труда;

2. выплата пособий, компенсаций;

3. механизмы регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4. занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5. рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6. улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7. соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8. экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9. гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10. оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11. частичная или полная оплата питания работников;

12. контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

13. отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

14. другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективный договор должны быть включены нормативные положения, о которых имеется прямое указание в статьях ТК РФ (например, ст. 136, 154, 158, 178, 179 и др.).

В содержание коллективного договора включаются вопросы, не только регулирующие отношения, связанные с условиями труда (заработная плата, индексация заработной платы, рабочее время, время отдыха, охрана труда и т. д.), но и отношения, тесно связанные с трудовыми (занятость, предоставление льгот при высвобождении, переобучении и т. д.), отношения, связанные с социальным обслуживанием работников (компенсации транспортных расходов, дотации на питание, обеспечение жильем и т. д.), отношения в сфере социального обеспечения и медицинского страхования. В коллективный договор можно включать специальные разделы, касающиеся условий труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов.

Социально-трудовые отношения кроме коллективных договоров регулируются соглашениями. Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и полномочными представителями работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В отличие от коллективного договора, действие которого ограничено рамками одного работодателя, соглашение распространяется на более широкий круг лиц. Соглашения могут быть двусторонними (между двумя сторонами – представителями работников и представителями работодателей с обязательной уведомительной его регистрацией) и трехсторонними (при заключении соглашения участвует третья сторона (государство в лице органов государственной власти или органов местного самоуправления), заинтересованная в социальном партнерстве).

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений соглашение может быть (ст. 45 ТК РФ):

1. Генеральным (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне);

2. межрегиональным (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ);

3. региональным (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ);

4. отраслевым (устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

5. территориальным (устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования);

6. иным (соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и на иных непосредственно связанных с ними отношений).

Если в соглашениях содержатся обязательства, требующие финансового обеспечения за счет средств соответствующего бюджета, то они заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 45 ТК РФ).

Условия соглашений также не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством, в противном случае они являются недействительными.

Содержание и структура соглашения в соответствии со ст. 46 ТК РФ определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке его действия и порядке осуществления контроля за его выполнением. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

1. оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размеров заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

2. гарантии, компенсации и льготы работникам;

3. режимы труда и отдыха;

4. занятость, условия высвобождения работников;

5. подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

6. условия и охрана труда;

7. развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

8. дополнительное пенсионное страхование;

9. другие вопросы, определенные сторонами.

Статья 48 ТК РФ определяет круг лиц, на которых распространяется действие соглашения. Условия распространения соглашений следующие. Соглашение действует в отношении:

1. всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателя не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные данным соглашением;

2. работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

3. органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств. В отношении работодателей – государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченным государственным органом или органом местного самоуправления;

4. всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется действие заключенного соглашения. Когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя.

Условия соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, недействительны и применению не подлежат. В случае их выявления орган по труду должен поставить в известность об этом стороны соглашения, а также сообщить об этом факте государственной инспекции труда.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения. Заключение коллективного договора, соглашения и их подписание являются начальным моментом действия достигнутых сторонами договоренностей. В соответствии со ст. 51 ТК РФ осуществление контроля за выполнением достигнутых договоренностей, оформленных коллективным договором, соглашением, возлагается прежде всего на стороны социального партнерства, их представителей, интересы которых по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отражены в этих договорных правовых актах. Но поскольку заинтересованным участником социального партнерства, особенно на уровне РФ и ее субъектов, являются в том числе и органы государственной власти, то контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений возложен на соответствующие органы по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу и соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию (не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса).

Еще одной формой контроля является государственная регистрация коллективного договора, соглашения (ст. 50 ТК РФ). Нужно иметь в виду что вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Условия, не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, вступают в силу и подлежат применению со дня подписания коллективного договора, соглашения либо со дня, установленного этими договорными правовыми актами.

 

6.7. Ответственность сторон социального партнерства

Учитывая значение и роль социального партнерства как фактора, обеспечивающего согласование интересов работников и работодателей и социальный мир в их взаимоотношениях, законодательство РФ предусматривает ответственность за правонарушения, совершаемые в этой системе общественных отношений.

В ст. 54 и 55 ТК РФ, имеющих отсылочный характер, указаны составы правонарушений в сфере социального партнерства, круг лиц, представляющих работодателей и работников, виновных в совершении этих правонарушений, а также меры правовой ответственности, которые могут быть применены к указанным лицам. В данных статьях предусмотрено, что подвергаются штрафу в размере и порядке, который установлен федеральным законом:

1. Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения;

2. Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;

3. Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Федеральным законом, который предусматривает применение штрафа к лицам за указанные правонарушения, является КоАП РФ. В нем составы правонарушений в сфере социального партнерства даже расширены по сравнению с ТК РФ (ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31).

Помимо составов правонарушений, предусмотренных ст. 54, 55 ТК РФ, КоАП РФ устанавливает административную ответственность за правонарушения, связанные с коллективными трудовыми спорами. К таким правонарушениям относятся:

1. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции) – ст. 5.32 КоАП РФ;

2. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры – ст. 5.33 КоАП РФ;

3. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – ст. 5.34 КоАП РФ.

К числу органов и лиц, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, относятся судьи (ст. 23.1 КоАП РФ), федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда в лице главного государственного инспектора труда РФ, его заместителей, главного государственного правового инспектора труда РФ, главного государственного инспектора РФ по охране труда и других должностных лиц, указанных в ст. 23.12 КоАП РФ.

Размер штрафа как меры административного наказания за нарушения в сфере социально-партнерских отношений устанавливается в зависимости от вида административного правонарушения, но не может превышать размера, установленного за соответствующий вид правонарушения. Наибольший размер административного штрафа (от трех до пяти тысяч рублей или от четырех до пяти тысяч рублей) установлен за такие административные правонарушения, как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ) и нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ); за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП РФ).

 

Контрольные вопросы и задания

1. Раскройте понятие «социальное партнерство» и охарактеризуйте его систему.

2. Какие основные принципы социального партнерства установлены трудовым законодательством?

3. Кто является представителями работников в системе социального партнерства?

4. Кто является представителями работодателей и какие нормативные правовые акты определяют правовое положение представителей работодателей?

5. Определите уровни и органы социального партнерства.

6. Установите формы социального партнерства.

7. Установите порядок урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров.

8. Раскройте понятие коллективного договора и установите его значение. Каково содержание коллективного договора?

9. Порядок ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений, их заключение и внесение изменений.

10. Роль коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений.

11. Соглашение: понятие, стороны, виды. Содержание соглашения.

12. Кто осуществляет контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений?

13. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективных договоров и соглашений, за нарушение законодательства при ведении коллективных переговоров по заключению коллективных договоров или соглашений.