В данном разделе речь пойдет о субъекте управления социальным развитием организации, его месте в организационной структуре управления предприятием, основных функциях управления и способах их реализации.
Построение системы управления социальным развитием организации опирается на ряд основных принципов. Эти принципы, по сути, не отличаются от универсальных принципов, которым необходимо следовать при построении любой системы или подсистемы управления организацией. Главным из них, определяющим является принцип системности . Все остальные принципы логически следуют из принципа системности.
Содержание принципа системности вытекает из сути системного подхода. В соответствии с его положениями организация представляет собой систему, т. е. целостную совокупность взаимосвязанных элементов. Каждый из этих элементов тоже система (подсистема), т. е. обладает определенной автономностью, собственной структурой, функциональными специфическими свойствами, определяющими его место в большой системе организации. Сочетание подсистем обусловливает неповторимость свойств и качество системы как целого. Из этого следует, что нельзя произвольно манипулировать подсистемами без ущерба для функционирования системы в целом.
Из принципа системности следует принцип подчиненности, согласно которому цели управления социальным развитием организации носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации.
Следующий важный принцип, называемый принципом необходимого разнообразия, требует, чтобы система управления социальным развитием организации по составу выполняемых ею функций и возможностям реагирования на изменения социальной подсистемы соответствовала сложности последней.
Принцип сензитивности предполагает, что система управления социальным развитием должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников организации других подсистем, прежде всего производственно-технологической подсистемы.
Принцип полноты предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации.
Следование принципу рациональности должно обеспечить простоту и экономичность организационных решений.
Структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации, создаются при наличии достаточного объема работ по данным функциям, который, в свою очередь, определяется исходя из численности сотрудников организации, их социальных потребностей и ресурсных возможностей организации.
Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. Прежде всего она зависит от размеров предприятия. Чем крупней предприятие, тем больше численность работников, сложнее их социальный состав и, следовательно, сложнее структура социального управления. Это связано с тем, что при достаточно большой численности персонала размеры отдельных категорий работников, отличающихся по функциональным, должностным, квалификационным, демографическим и другим важным признакам, также увеличиваются, становятся довольно многочисленными и нуждающимися в специальном внимании субъектов управления. Например, в контроле соблюдения трудового законодательства, касающегося тех категорий работников, для которых установлены определенные социальные льготы и гарантии (подростков, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет и др.).
В силу характера функций и задач социального управления подразделения управления социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействуют с подразделениями системы управления персоналом, будучи фактически одним из ее звеньев.
От системы управления персоналом они получают информацию о численности и персональном составе сотрудников организации, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативах, соблюдении правил трудового распорядка, отсутствии на работе по болезни, в связи с производственными травмами и другими причинами, о профессионально-квалификационных, социально-демографических и других характеристиках, необходимых для анализа, прогноза и разработки социальных нормативов. В состав этой информации входят также данные о доходах работников и членов их семей, обеспеченности жильем, транспортом, медицинскими услугами, различными видами социальной защиты и гарантий.
Функциональные подразделения, занимающиеся научно-техническим развитием и планированием производства, представляют данные, позволяющие определить перспективные тенденции изменения количества и состава рабочих мест, содержания трудовых функций.
Для отечественной практики управления социальным развитием характерно наличие двух принципиально разных подходов к построению организационной структуры управления социальными процессами.
Первый подход – традиционный – состоит в том, что служба социального развития рассматривается как самостоятельное по отношению к службе управления персоналом структурное подразделение аппарата управления организацией. Его можно считать определенной данью сложившейся в советский период практике управления кадрами, определявшейся, с одной стороны, подчиненностью экономики политике, с другой – профессиональной слабостью кадровой службы, отсутствием в ней дипломированных специалистов по управлению персоналом.
Второй подход – рациональный, опирающийся на мировую практику – исходит из того, что субъект управления персоналом (кадровая служба), т. е. тот, кто разрабатывает и реализует определенную социальную политику, должен обладать всеми необходимыми для этого управленческими ресурсами. В частности, он должен не только иметь формальное право принимать решения о найме новых работников, но и реально влиять на кадровую и, следовательно, социальную политику в целом: определять основные цели и условия найма, такие, как заработная плата, условия труда, спектр социальных благ и гарантий, реально влиять на другие существенные факторы, от которых зависит привлекательность труда и работы в данной организации.
В силу логики здравого смысла и своего содержания функция управления социальным развитием должна выполняться структурным подразделением системы управления организацией, осуществляющее функцию управления персоналом. Это вполне естественно, поскольку речь идет об использовании комплекса факторов, непосредственно воздействующих на трудовое поведение работников.
Именно так обстоит дело в российских компаниях, управление которыми организовано по западному образцу, а также в самих западных компаниях. В качестве примера приведем типичную схему организационной структуры системы управления персоналом одной из западных компаний (рис. 7).
Из рис. 7 можно видеть, что служба управления персоналом комплексно реализует весь спектр функций, имеющих прямое отношение к удовлетворению социальных потребностей работников. В этом состоит главное преимущество данной схемы. Вместе с тем выделены специальные подразделения, занимающиеся предоставлением социальных (в узком значении) и медицинских услуг: сектор социальных услуг и сектор медицинских услуг. Разработкой плана или программы социального развития и подготовкой на их основе проекта коллективного договора и его заключения занят сектор трудовых отношений. На это обстоятельство следует обратить особое внимание, поскольку оно говорит о решающем значении управления социальным развитием организации как фактора стабильных трудовых отношений, обеспечивающих нормальное функционирование и успешную деятельность организации в целом как экономического субъекта.
На рис. 7 представлена организационная структура управления персоналом достаточно крупной компании с численностью сотрудников 1000 и более человек. Разумеется, что структуры управления организаций меньших размеров не будут иметь такой полноты и дифференциации социальных функций. Здесь выполнение функции управления социальным развитием может быть поручено отдельным сотрудникам или одному сотруднику службы управления персоналом (если она есть) без создания специального подразделения. Данная функция может выполняться и неосознанно или в крайне ограниченных пределах.
Тем не менее следует понимать, что даже небольшая организация, насчитывающая несколько человек, должна заботиться о социальной стороне своей деятельности как основе устойчивого существования в качестве субъекта рынка. На практике реализация функции социального управления в малых организациях выражается в предоставлении ее сотрудникам определенного набора социальных благ, так называемого социального пакета.
Рис. 7. Примерная схема организационной структуры системы управления персоналом западной компании
Основное содержание деятельности подразделения, на которое возложено выполнение функции управления социальным развитием, определяется составом и алгоритмом взаимодействия основных элементов механизма управления социальным развитием согласно общей схеме, представленной на рис. 4. Его деятельность в общем складывается из решения задач, рассмотренных в предыдущем разделе. Конкретно ее объем и содержание зависят от фактических особенностей организации: размеров, отраслевого профиля, возраста, общей стратегии, наличия управленческих ресурсов. В любом случае наибольшие усилия связаны со сбором, обработкой и анализом информации, служащей основой составления плана или программы социального развития. Разработка плана (программы) социального развития и создание условий для его выполнения, обеспечение необходимыми ресурсами и осуществление контроля – главные предпосылки успешного управления вообще и управления социальным развитием в частности.
Сказанное, разумеется, не означает умаления роли других составляющих процесса социального управления, таких, как постановка целей социального развития и разработка нормативно-методической базы принятия решений в этой области.
По сравнению с западными компаниями, организационная структура управления во многих отечественных компаниях, сформировавшаяся в советское время, выстроена иначе. Отличие состоит в административном разграничении трех групп функций:
– функций, традиционно выполнявшихся отделами кадров предприятий, – найма работников, обучения, должностного перемещения, учета персонального состава и ведения личных дел, аттестации и т. п.;
– функций организации, нормирования и оплаты труда;
– функций социального управления (в указанном смысле).
На деле это означает, что данные функции реализуются структурными подразделениями, находящимися в относительно автономных функциональных блоках, подчиненных разным менеджерам верхнего уровня управления. Например, трем заместителям директора: по кадрам (персоналу), по экономическим вопросам, по быту и социальным вопросам. Так, как это показано на рис. 8. При такой схеме организации управления неизбежно понижается статус руководителя службы управления персоналом. Он лишен самостоятельности в разработке и реализации стратегии управления персоналом, поскольку решение ключевых вопросов стимулирования и мотивации труда, обязательно включающее создание комплекса надлежащих социально-бытовых условий для работников, оказываются вне его компетенции. Можно было бы сделать вывод, что такой подход к организационному построению управления предприятием является данью традиции или свидетельством определенной инерции управленческого мышления. Однако это не совсем точно. Скорее, он (подход) обусловлен дефицитом менеджеров высшего звена, обладающих необходимой социальной компетентностью, чувством социальной ответственности и уровнем подготовки, позволяющим квалифицированно осуществлять управление комплексом перечисленных функций, обеспечивающих эффективное использование и развитие человеческого ресурса организации.
Рис. 8. Традиционная схема организационной структуры управления социальными процессами в отечественной организации
При системном подходе к решению вопросов социального развития организация не может обойтись без взаимодействия с местными (муниципальными, региональными) органами управления социальной сферой. Сотрудничество предприятий и местных органов власти в вопросах развития социальной сферы позволяет решать эти вопросы на комплексной основе с учетом интересов населения. Однако в годы реформ это взаимодействие чаще всего было связано с передачей в муниципальную собственность социальных объектов, находящихся на балансе предприятий.
Монетаристская экономическая теория считает, что развитие социальной сферы предприятий снижает их конкурентоспособность. Эта формалистическая точка зрения оказала в процессе приватизации решающее воздействие на поведение не обремененных социальной ответственностью хозяйствующих субъектов. За десятилетие реформ в несколько раз сократилось число предприятий, содержавших на балансе объекты социальной сферы. Если в 1990 г. содержали различные социальные объекты около 70 % предприятий, то в 2002 г. такие предприятия составили менее 10 % (О.В. Лазарева, ЦЭФИР). В ряде случаев содержание таких объектов становилось для приватизированных предприятий просто непосильным, оказывалось для них дополнительным источником непроизводственных затрат. Вместе с тем местные органы власти, взяв в свою собственность социальные объекты предприятий, нередко сами не могли обеспечить их нормальную работу. В результате большая часть населения остается без детских, спортивных и досуговых учреждений, без нормальной медицинской помощи и возможности отдохнуть, без нормальных жилищных условий, без тепла и электроэнергии. Это не может не сказаться негативно на работоспособности персонала, производительности труда и эффективности экономики региона в целом. О громадных социальных потерях, вызванных формальным «рыночным» отношением к социальной сфере, мы уже говорили выше. В то же время немалая часть руководителей проявила дальновидность и социальную ответственность. Они не стали спешить избавиться от объектов социальной сферы, понимая их мотивирующую роль в отношении работников к труду. Многое здесь зависит и от социальной ответственности местных руководителей. Например, благодаря позиции губернатора Кемеровской области А. Тулеева в Кузбассе удалось совместить «почти социалистическую систему социальные гарантий и привлечь в экономику региона серьезный частный капитал». Весьма интересен и поучителен опыт решения социальные вопросов в ОАО «Чебоксарский агрегатный завод».
В годы кризиса 90-х годов этому предприятию удалось избежать остановки производства и массовых сокращений и при этом сохранить большой социальный комплекс: 9 общежитий, поликлинику, торговый дом, санаторий, базу отдыха, детский лагерь, стадион, гостиницу, клуб, тепличное хозяйство. Услугами этого комплекса пользуются не только работники, члены их семей и ветераны предприятия, но и горожане. Этот пример, как показывают итоги ежегодного Всероссийского конкурса предприятий высокой социальной эффективности, не единичен.
После вступления в юридическую силу нового Трудового кодекса РФ (см. Приложение 3) нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации с формальной стороны стала больше соответствовать новому социальному статусу работников как наемной рабочей силы. Это соответствие обеспечивается учреждением института социального партнерства , призванного сбалансировать интересы общества, государства, работодателей и наемные работников. Институт социального партнерства дает правовую возможность трудовому коллективу отстаивать свои социальные права с учетом качества работы и производительности труда. В перспективе роль этого института как инструмента управления социальным развитием хозяйственных организаций будет возрастать, поэтому целесообразно уделить этой теме дополнительное внимание.
Управление социальным развитием организации как элемент системы социального партнерства
Сначала вспомним, что управление социальным развитием организации, как и управление любой социальной системой, в принципе осуществляется как самоуправление. Это связано с тем, что в социальные системах субъект и объект управления в известном смысле совпадают. Данное положение можно уточнить, добавив, что в социальных системах субъект управления является составной частью объекта управления. Применительно к хозяйственной организации это означает, что управление ее социальным развитием осуществляется определенной (большей или меньшей) частью ее сотрудников. Кто же конкретно, какая или какие категории работников составляют эту часть? Каков порядок ее образования, размеры и механизмы принятия и реализации соответствующих управленческих решений?
Ответ на эти важные вопросы связан с углубленным рассмотрением понятия социального партнерства, являющегося, так же как и деятельность, которую оно отражает, достаточно новым в отечественной практике социального управления.
Дело в том, что система социального партнерства служит важным механизмом, посредством которого происходит разработка, принятие и осуществление решений по управлению социальным развитием организации в условиях современной рыночной экономики.
Появление термина «социальное партнерство» – прямое следствие переживаемой нами политической трансформации российского общества и экономических реформ. По мнению ряда специалистов по социальному управлению, данный термин не отражает сути фактических социально-экономических отношений, существующих в настоящее время между работодателями – владельцами приватизированных российских предприятий и наемными работниками. Для этих отношений – в силу их ярко выраженного конфликтного характера, состоящего в бесправном положении подавляющего большинства наемных работников, – больше подошел бы термин «социальный диалог» (см.: Силин А. Мифы и быль социального партнерства в России и на Западе // Управление персоналом. 2002. № 1). Однако понятие «социальное партнерство» давно является элементом международного управленческого словаря, а также вошло в качестве одного из ключевых терминов в новый Трудовой кодекс Российской Федерации (2002).
Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 27) «социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров».
Задача взаимодействующих сторон, заключающаяся в соблюдении социальных прав и гарантий наемных работников, предусмотренных Конституцией (см. Приложение 1), состоит в том, чтобы наполнить данное понятие реальным социальным содержанием социального партнерства.
Понятие и практика социального партнерства
Согласно действующему Трудовому кодексу РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
В современных промышленно развитых странах социальное партнерство – это социальный институт, закономерно возникший в Западной Европе как реакция на социальные потрясения, связанные с Первой мировой войной, революционными событиями 1917 г. в России, Австро-Венгрии и Германии 1918–1919 гг. Эти события, заставили правящие классы предпринять реальные шаги по обеспечению социальных прав наемных работников и созданию соответствующих механизмов регулирования отношений в этой области.
Основная функция, выполняемая данным институтом, – содействие конструктивному взаимодействию между главными социальными партнерами промышленно развитых обществ с рыночной экономикой – классами работодателей и наемных работников с целью избежать перерастания конфликтных ситуаций, достаточно часто возникающих в отношениях между ними, в конфликт, открытое политическое столкновение, чреватое большими социальными потрясениями и катастрофами.
Согласно концепции социального партнерства классы работодателей и наемных работников в равной мере заинтересованы в социальном мире, стабильности и благополучии, поэтому они должны действовать как социальные партнеры, находя компромиссные условия обмена рабочей силы на социальные блага.
С точки зрения статуса, объема прав и предмета отношений между субъектами социального партнерства выделяются несколько уровней взаимодействия между наемными работниками и работодателями: международный уровень, национальный, отраслевой, региональный, муниципальный или местный и корпоративный. При определенной автономности каждого уровня любой уровень, кроме высшего, в определенной мере зависит от верхнего.
На международном уровне начало процесса формирования института социального партнерства юридически связано с созданием в 1919 г. Международной организации труда (МОТ) в соответствии с Версальским мирным договором. Цель – обеспечение прочного мира через социальную справедливость. Тем самым признавалось, что главная причина войн заключается в нерешенных внутренних социальных противоречиях, которые носят универсальный характер. Поэтому устранить их можно лишь объединенными усилиями международного сообщества.
Штаб-квартира МОТ расположена в Женеве (Швейцария). В настоящее время членами МОТ являются 150 стран.
Руководство и координацию деятельности МОТ обеспечивают три органа:
• Международная конференция, проводящаяся ежегодно в Женеве (высший орган, принимающий законодательные акты в области регулирования трудовых отношений);
• Административный совет (исполнительный высший орган);
• Международное бюро труда (постоянный секретариат).
Одна из важнейших функций МОТ состоит в нормотворческой деятельности в области трудовых отношений. Результаты этой деятельности отражены в Международном кодексе труда, представляющем собой собрание 181 конвенции и 188 рекомендаций. В них содержатся правовые нормы, регулирующие деятельность субъектов социального партнерства. Основные положения, на которые опираются данные нормы:
1. Признание права профсоюзов на законодательную инициативу и их равенство с другими партнерами (объединение предприятий и государств).
2. Необходимость создания в государствах – членах арбитражных органов по разрешению социально-трудовых конфликтов.
3. Необходимость создания в государствах-членах правовых условий, обеспечивающих независимость сторон друг от друга и нормальное функционирование их организаций.
4. Независимость деятельности профсоюзов от идеологических установок и отказ профсоюзов от политических амбиций.
Задачи МОТ:
• выработка соглашений, международных конвенций в области труда для последующей их ратификации государствами – членами МОТ;
• создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых принятыми конвенциями;
• разработка проектов и программ по оказанию помощи небольшим предприятиям в развивающихся странах;
• анализ мировых тенденций и определение направлений развития системы профессионального обучения;
• проведение международных конференций и семинаров по наиболее актуальным вопросам трудовых отношений (занятости, оплате труда, трудового законодательства, механизмов социального партнерства).
На национальном уровне или в отдельных странах институты социального партнерства формировались по мере создания национальных объединений профсоюзов, тесно взаимодействующих с МОТ на основе правительственных гарантий.
Становление системы социального партнерства в России тесно связано с предысторией отношений между Советским Союзом и МОТ. Советский Союз входил в состав МОТ с 1934 по 1940 г., возобновил членство в 1954 г. Однако в условиях административно-командной системы управления экономикой роль профессиональных союзов как выразителей интересов рядовых работников ограничивалась вопросами регулирования взаимодействий между администрацией и трудовыми коллективами на отраслевом и местном уровнях, на предприятиях. Эти взаимодействия касались главным образом вопросов соблюдения законодательства о труде, предоставления путевок в санатории и дома отдыха, развития социальной инфраструктуры предприятий и т. п. Хотя в целом профсоюзы располагали достаточно большими финансовыми и материальными средствами, их влияние на социальную политику государства и органов управления нижних уровней было небольшим. В целом профсоюзы были зависимы от администрации предприятий, местных, региональных, республиканских, союзных партийных и государственных органов власти.
Зависимость профсоюзов от политической власти в стране, бывшая в советское время, существует (пусть не в такой мере, как раньше) и сейчас. Но это уже вопреки возможностям, предоставляемым законом, в виде унаследованной негативной традиции, социальной апатии и неверия трудящихся масс в свои силы и способность конструктивно влиять на ситуацию.
В настоящее время в России действует Московское бюро МОТ, в задачи которого входит:
– обеспечение Российской Федерации информацией о деятельности МОТ;
– рассмотрение Конвенций и рекомендаций, принятых Конференциями МОТ с целью их дальнейшей ратификации и учета в национальном законодательстве о труде. Это наряду с другими факторами создает условия для формирования более эффективной системы социального партнерства в будущем.
Факторы, способствующие формированию системы социального партнерства
Социальное партнерство как механизм регулирования взаимодействий между основными участниками процесса общественного производства в условиях развитой рыночной экономики складывалось постепенно под влиянием ряда факторов. Важно ознакомиться с этими факторами для лучшего понимания проблем, с которыми сталкивается формирование системы социального партнерства в России.
Создание МОТ было лишь первым организационным шагом в создании действующей системы социального партнерства.
Начало эффективного функционирования системы социального партнерства в промышленно развитых странах Запада относится к периоду после Второй мировой войны, когда в этих странах сложились соответствующие общественные условия. Эти условия можно дифференцировать по следующим факторам.
Ведущую роль играет технико-технологический фактор. Его действие связано с влиянием научно-технического прогресса, приведшего к значительному усложнению технологии производства. Это обстоятельство, в свою очередь, способствовало абсолютному и относительному возрастанию объема работ, требующих существенно более высокой квалификации и уровня образования наемных работников. Рост числа работников с высшим образованием и высоким уровнем квалификации способствовал сближению позиций работодателей и наемных работников, поскольку владение специальными знаниями дает возможность лучше понимать необходимость постоянной модернизации производства и соответствующих затрат при решении вопросов распределения прибыли по статьям расходов.
Второй фактор — социально-экономический – заключается в росте общественного богатства и благосостояния наемных работников . Экономический потенциал промышленно развитых стран, увеличившийся благодаря росту производительности труда, позволил существенно повысить заработную плату и объем материальных благ, предоставляемых наемным работникам. Произошло не только абсолютное, но и относительное увеличение численности состоятельных людей. Заметно расширились границы так называемого среднего класса, состоящего из менеджеров нижнего и среднего звена, специалистов функциональных подразделений и квалифицированных рабочих. Это также способствовало расширению социальной базы партнерства.
Третий, социально-политический, или правовой, фактор связан с ростом общей политической культуры населения в целом и субъектов социального партнерства в частности, в увеличении числа общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих интересы трудящегося населения . Сюда же следует отнести и, возможно, поставить на первое место – готовность наемных работников энергично отстаивать свои права. Именно она стала основой превращения профсоюзов во влиятельную общественную силу, способную эффективно (с позиций социальных интересов наемных работников) взаимодействовать с представителями бизнеса и государства. Все эти процессы составили неотъемлемую часть общего процесса развития гражданского общества и правового государства как его важнейшего института.
Четвертый, на наш взгляд, наиболее существенный для формирования партнерских отношений, нравственно-психологический, или общекультурный, фактор состоит в достижении определенной степени гуманизации общественных и социально-трудовых отношений . Он проявляется в утверждении в массовом общественном сознании (независимо от социальной принадлежности) идеи права каждого гражданина на достойные условия труда и достойную жизнь в целом, социального мира как высшей ценности и необходимости поиска компромисса в любых конфликтных ситуациях.
Становление и особенности системы социального партнерства в современной России
Если проанализировать действие рассмотренных выше факторов в современном российском обществе, то нетрудно сделать вывод, что система социального партнерства в нашей стране находится лишь в стадии зарождения. Этот факт вполне закономерен, так как реальные основы функционирования данной системы – 1) эффективный рыночный механизм развития экономики, 2) независимые организации наемных работников, 3) социально ответственные организации предпринимателей и другие важные институты гражданского общества – также находятся на этапе становления.
Из всех рассмотренных выше факторов социального партнерства, действующих в промышленно развитых странах, в России в заметной степени представлен лишь первый фактор – технико-технологический. Его преобладающее действие объясняется продолжением работы сохранившейся части высокотехнологичных отраслей промышленности, созданных в советское время. Эти отрасли – атомная, авиационно-космическая, радиоэлектронная, точное машиностроение, приборостроение и электротехника – успешно развивались благодаря высокому уровню кадрового потенциала. Число ученых, инженеров, техников, квалифицированных рабочих, занятых в данных отраслях, значительно превышало аналогичные показатели традиционных отраслей экономики.
Что касается остальных факторов, то их влияние как силы, стимулирующей становление реальной системы социального партнерства, пока, несмотря на принятие целого ряда законов, регламентирующих взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений, и в том числе нового трудового законодательства, малозаметно. Слишком разрушительными в социальном и моральном плане оказались последствия «либеральных» реформ 90-х годов. Они, при известных позитивных обретениях, не приблизили общество к тому состоянию, которое позволило бы характеризовать его как гражданское. Скорее, напротив, – реформы удалили российское общество от гражданского состояния, фактически лишив многие миллионы работников прав на своевременную и достойную оплату труда, получение квалифицированной медицинской помощи, возможности приобретения жилья и доступа ко многим другим благам, которые они имели ранее.
Становление института социального партнерства в современной России происходит в условиях формирования институтов рыночной экономики и поэтому носит достаточно противоречивый характер, усугубляемый высокой долей теневого сектора и влиянием криминальных структур на характер предпринимательской активности. Первые шаги по созданию правовых условий для взаимодействия предпринимателей и наемных работников были сделаны в начале 90-х годов в комплексе радикальных мер по либерализации экономики. В том числе посредством нормативных актов, направленных на формирование системы партнерских отношений в сфере труда, начиная с Закона «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. Были приняты также другие законы, указы Президента и постановления Правительства, касающиеся предмета, основных субъектов и порядка регулирования социально-трудовых отношений в новых социально-политических и экономических условиях (см. Приложение 1).
Были приняты и другие нормативные акты, направленные на приведение трудового законодательства в соответствие с реальными изменениями в механизме функционирования экономики на пути либерализации. Однако до недавнего времени продолжал действовать Кодекс Законов о труде, принятый в советское время. В конце 2001 г. Государственной думой Российской Федерации был принят новый Трудовой кодекс, вступивший в действие с 1 января 2002 г. Этот нормативный акт, регулирующий весь комплекс социально-трудовых отношений, придал институту социального партнерства официальный статус, определил основные элементы и механизм его функционирования. Это обстоятельство в известной мере повлияло на роль и место социального планирования в системе управления социальным развитием организации, поскольку в результате оно стало элементом системы социального партнерства.
Ряд положений нового Трудового кодекса формально создает серьезные правовые условия для того, чтобы делать следующие шаги в создании эффективной системы социального партнерства. Понятно, что принятие нового Трудового кодекса само по себе не может в одночасье изменить фактические отношения между наемными работниками и работодателями, сложившиеся к настоящему времени. Разрыв между характером фактических социально-трудовых отношений и нормами взаимодействия, заложенными в трудовой кодекс, – это то реальное поле деятельности, в котором сегодня и по крайней мере в ближней перспективе будут осуществляться процессы управления социальным развитием трудовых организаций.
С точки зрения задач управления социальным развитием трудовых организаций новый Трудовой кодекс выгодно отличается от предыдущего обстоятельной регламентацией социального партнерства в сфере труда.
Описание цели или основной задачи системы социального партнерства, ее функций и основных элементов, субъектов (сторон), органов и механизма функционирования дано во II разделе Кодекса.
Главная задача, которую призвана решать система социального партнерства в России, заключается в «обеспечении согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Система социального партнерства схематично представлена на рис. 9. Как можно видеть из рисунка, основными элементами системы социального партнерства являются:
• субъекты (стороны) социального партнерства;
• органы социального партнерства;
• институты коллективных переговоров и соглашений;
• предмет партнерства – коллективные договоры и соглашения.
Непосредственным формальным результатом действия системы социального партнерства выступают коллективные договоры и соглашения между сторонами партнерства. Фактический результат социального партнерства на корпоративном уровне складывается для наемных работников — из суммы доходов и объема других социальных благ, получаемых в виде вознаграждения за труд, для предпринимателей – из итогов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий период времени. Система социального партнерства действует на пяти уровнях, на каждом из которых соответствующие органы социального партнерства согласно их компетенции выполняют закрепленные за ними функции (см. рис. 9 и табл. 6).
Рис. 9. Национальная система социального партнерства в Российской Федерации
Таблица 6
Уровни, функции и органы социального партнерства в РФ
Субъекты и система социального партнерства
Важно различать социальное партнерство как: 1) фактическое взаимодействие или определенный тип социальной связи, существующей между предпринимателями, наемными работниками и государством в силу объективно занимаемых ими социальных позиций и статусов; 2) формальный (официальный) механизм или систему социально-трудовых отношений, установленную законом.
В первом случае в качестве субъектов социального партнерства выступают соответствующие группы населения.
Во втором – специально создаваемые в установленном законом порядке официальные органы и учреждения, представляющие интересы сторон – работодателей, наемных работников и общества.
Социальное партнерство как система, сложившаяся к настоящему времени в развитых промышленных странах Запада в наиболее общем виде характеризуется термином трипартизм. Трипартизм – своего рода социальный «треугольник», «вершинами» которого служат государство в лице правительства, профессиональные союзы наемных работников и союзы предпринимателей. Каждый из названных субъектов социального партнерства в рамках данной системы выполняет свою особую функцию.
Функция профсоюзов как организованного объединения наемных работников заключается в защите законных прав и интересов трудящихся. Прежде всего это проявляется в разных формах противодействия намерениям предпринимателей установить стоимость рабочей силы ниже предела, обеспечивающего ее нормальное воспроизводство. Сюда же относятся усилия, направленные на создание условий, необходимых для удовлетворения комплекса материальных и культурных потребностей работников, гарантированных законом. Для этого профсоюзы используют различные правовые формы контроля действий предпринимателей, правительства и региональной власти и выражения своих требований. Основными формами их взаимодействия с предпринимателями и правительством являются диалог и заключение соответствующих соглашений в рамках так называемых трехсторонних комиссий.
Сейчас в России существует более 200 различных профсоюзных организаций, созданных по отраслевому и отчасти идеологическому критериям. Наиболее представительная организация профсоюзов России в настоящее время Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), унаследовавшая значительную часть имущества и организационно-структурных ресурсов советских профсоюзов.
Предприниматели – вторая сторона (субъект) партнерских отношений. Основной мотив их деятельности состоит в получении максимальной прибыли на свой капитал, вложенный в определенное дело. Отношения предпринимателей с наемными работниками объективно носят конфликтный и противоречивый характер. Это связано с тем, что предприниматели, с одной стороны, заинтересованы в максимальном сокращении затрат на рабочую силу, а с другой – в максимальном использовании трудового потенциала работников. Первый интерес заставляет их стремиться к снижению заработной платы и компенсационных выплат, второй – находить пути повышения мотивации трудовых усилий, используя в том числе стимулирующую функцию заработной платы. В силу данного обстоятельства они заинтересованы также в наличии механизма, обеспечивающего нахождение компромисса с наемными работниками как носителем и источником рабочей силы, а также в социальном партнерстве как инструменте, обеспечивающем социальный мир. Сегодня в России интересы предпринимателей представляет Российский союз промышленников и предпринимателей и его региональные отделения, а также Объединение предпринимателей малого и среднего бизнеса.
Государство в системе трипартизма является, по идее, представителем интересов общества в целом. Однако на практике реализация этой идеи происходит лишь в той мере, в какой указанные интересы соответствуют интересам конкретных политических сил, находящихся в данный момент у власти и соответствующих социальных слоев.
Фактический характер участия государства в социальном партнерстве обусловлен тем, какую из моделей экономики оно реализует на практике.
В настоящее время в качестве полярных можно выделить две модели экономики: либеральную и социально ориентированную. Они отличаются степенью участия государства в управлении экономикой и соответственно размером обязательств, которые оно берет на себя как гарант благосостояния своих граждан в целом и отдельных социальных групп. При этом особое внимание должно уделяться социально не защищенным слоям граждан, т. е. тем гражданам, которые по разным причинам, в том числе из-за отсутствия работы, лишены или ограничены в возможности заработка и получения дохода, гарантирующего приемлемое качество жизни.
Согласно либеральной модели государство почти устраняется от регулирования экономики, давая максимальный простор институтам предпринимательства, поощряя частную инициативу, основанную на принципах индивидуализма, абсолютной автономии личности и, следовательно, на идее самовоспитания и самовытживания личности. В либеральной модели «спасение утопающего» в безбрежном море индивидуальной экономической инициативы – исключительно его собственная проблема. Поэтому даже в такой наиболее развитой и богатой стране мира, как США, нищие, бездомные и бродяги – это не исключительное явление.
Реализация социально ориентированной модели предполагает сохранение за государством ведущих позиций в регулировании экономики и принятие на себя ответственности за реализацию эффективной социальной политики. В частности, государство активно реализует такие функции, как управление здравоохранением, образованием, пенсионным обеспечением, социальной защитой.
Концепция социального государства заложена в Конституции Российской Федерации. В ст. 7 (п. 1) прямо говорится, что «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Там же (п. 2) перечисляются основные направления ответственности государства перед гражданами. Это охрана труда и здоровья людей, установление гарантированного минимального размера заработной платы, обеспечение государственной поддержки семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развитие системы социальных служб, установление государственных пенсий, пособий и других гарантий социальной защиты. Подробно социальные права граждан отражены в ст. 37–43 (см.: Приложение 2).
Коллективный договор как инструмент социального партнерства на корпоративном уровне
В хозяйственных организациях, функционирующих в рыночной экономике в качестве самостоятельных экономических субъектов, разработка планов и программ социального развития не является самоцелью. Показатели, включенные в план или программу социального развития, точнее, их количественные значения, служат социальными ориентирами работы предприятия в перспективе и предметом обсуждения при заключении коллективного договора между наемными работниками и администрацией (работодателем). Таким образом, коллективный договор как документ, определяющий конкретные задания службам, реализующим комплекс функций социального управления, имеет по сравнению с планом (программой) социального развития более высокий управленческий статус. Именно коллективный договор служит юридическим основанием для реализации целей, содержащихся в концепции и стратегии социального развития, зафиксированных в плане или программе социального развития в виде показателей и соответствующих им количественных значений.
Содержание и структура коллективного договора
Коллективный договор, заключаемый между администрацией и трудовым коллективом организации, – это один из основных элементов механизма «социального партнерства», действующего на корпоративном уровне, т. е. на уровне предприятий и организаций.
С юридической стороны коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Он заключается между работниками организации и работодателем в лице их представителей. Понятие «коллективный договор», в отличие от термина «социальное партнерство», не ново для отечественных профсоюзных работников и специалистов по социальному управлению в промышленности.
Заключение коллективных договоров между администрацией и трудовыми коллективами предприятий, от имени которых выступала профсоюзная организация, служило обязательным элементом практики социального управления в советское время. Однако в связи с тем, что администрация предприятия была, по сути частью государственного аппарата управления, процедура заключения трудового договора носила преимущественно формальный характер и была следствием не столько инициативы рядовых членов профсоюза и членов трудового коллектива, сколько делом партийной организации, администрации и профсоюзного комитета. Вместе с тем принятие коллективного договора, проходившее на ежегодных профсоюзных конференциях или собраниях трудовых коллективов, проходило в довольно демократичной атмосфере, не препятствующей свободному обсуждению и жарким спорам по отдельным пунктам договора. Но, главное, совокупный размер социальных благ, предоставляемых работникам предприятия, не ограничивался возможностями предприятия, хотя и зависел от размеров его прибыли.
Коллективный договор как документ, регламентирующий отношения между администрацией и наемными работниками, используется в настоящее время главным образом на предприятиях с достаточно большим количеством работающих (1000 и более).
В коллективном договоре содержатся условия взаимного доверия между конкретным работодателем и наемными работниками. Как правило, коллективный договор включает следующие разделы:
• общие положения;
• права и обязательства сторон;
• гарантии занятости и особенности работы с персоналом;
• порядок оплаты труда;
• безопасность труда и охрана окружающей среды;
• социальные гарантии и льготы;
• гарантии деятельности органа, представляющего интересы наемных работников;
• порядок разрешения индивидуальных трудовых споров;
• ответственность сторон за неисполнение обязательств, указанных в договоре;
• порядок контроля выполнения договора.
Рассмотрим более подробно содержание названных разделов.
В общих положениях указываются названия сторон – наименования предприятия и органа, представляющего интересы наемных работников (совет председателей профсоюза, совет трудового коллектива и т. п.). Кроме того, излагаются наиболее существенные принципы, которыми руководствуются стороны (констатация их интересов, обоюдная заинтересованность в работе предприятия, равноправие и уважение позиций сторон; экономическая заинтересованность в расширении договорных отношений; обязательность исполнения договора); предмет коллективного договора (дополнительные, по сравнению с законом, блага и услуги); контингент, на который распространяется действие настоящего договора (только члены профсоюза, другие работники).
Раздел «Права и обязательства» включает в себя обязательства профсоюзного органа и вопросы, по которым профсоюз представляет и защищает интересы своих членов. Они касаются прежде всего условий оплаты труда, социальных гарантий и компенсаций, рабочего времени и времени отдыха, отпусков, охраны труда, повышения квалификации работников, обеспечения жильем, порядка разрешения трудовых споров, вопросы организации отдыха, оздоровления и досуга, страхования, гарантий работникам, не являющимся членами профсоюза. Обязательства профсоюза также состоят в том, чтобы содействовать эффективной работе; извещать о результатах выборов должностных лиц в профсоюзной организации; рассматривать конфликтные вопросы, связанные с увольнением; не вмешиваться в распорядительно-хозяйственную деятельность администрации; не организовывать забастовки и иные коллективные акции по вопросам, порядок решения которых предусмотрен коллективным договором (и соблюдается).
К числу прав работодателя относятся: самостоятельность в части формирования производственной программы, выбора поставщиков, потребителей и установления цен на продукцию, распоряжения прибылью предприятия, согласно установленной смете. Работодатель также самостоятелен в вопросах заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с работниками согласно трудовому законодательству, ведения коллективных переговоров, поощрения работников за эффективный труд. Он вправе требовать от наемных работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности, принимать локальные нормативные акты.
К числу обязанностей работодателя, фиксируемых в коллективном договоре, относятся: выполнение условий данного договора, ознакомление работников с условиями коллективного договора, предоставление возможности уполномоченным лицам и органам контроля соблюдения коллективного договора знакомить вновь принимаемых на работу с положениями договора. Работодатель обязан также обеспечить эффективную работу предприятия, производство оплаты труда согласно законодательству и условиям договора, рациональную организацию труда, создать условия для роста его производительности на основе использования достижений науки и техники и безопасные условия труда.
Важным условием коллективного договора в части обязанностей работодателя является обязанность своевременного и конструктивного рассмотрения предложений профсоюзных органов или других представителей локальных объединений наемных работников относительно улучшения работы предприятия, проблем социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
Права наемных работников заключаются в возможности в полной мере пользоваться льготами и гарантиями, предусмотренными законодательством и зафиксированными в договоре. Наемные работники могут обращаться за разъяснениями и консультациями, связанными с работой, ее условиями и социально-бытовыми проблемами, к специалистам, администрации и в выборные профсоюзные органы. В коллективном договоре также указывается право работников разрешать разногласия и трудовые споры согласно законодательству в порядке, предусмотренном договором.
Обязанности наемных работников в целом состоят из требований, выполнение которых обеспечивает стабильную и эффективную работу предприятия как производственного объекта и хозяйственной единицы. К таким требованиям, в частности, относятся:
– добросовестное выполнение обязанностей, отраженных в индивидуальном трудовом договоре (контракте), и обязательств, устанавливаемых в коллективном договоре;
– систематическое повышение своего профессионального уровня и производительности труда;
– соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
– выполнение установленных норм труда и производственных заданий; бережное отношение к имуществу предприятия;
– соблюдение требований по охране труда, безопасности, производственной санитарии и гигиене, охране окружающей среды и пр.
Пример из практикиИсточник: ОАО «Северсталь». Коллективный договор 2000–2001 гг. Череповец.
Коллективный договор между работодателем – ОАО «Северсталь» и его работниками на 2000–2001 гг. предусматривал наряду с обеспечением работников работой в течении срока его действия следующие гарантии и обязательства:
• предоставление целевого займа на обзаведение хозяйством в размере до 5000 руб. сроком до 2 лет иногородним молодым и приглашенным специалистам дополнительно к выплате подъемных и оплате проезда;
• предоставление по личным заявлениям материальной помощи на первоначальное обзаведение хозяйством в размере, не ниже установленного законодательством, работникам, вернувшимся в течение года на прежнее место работы впервые после увольнения с военной службы по призыву;
• предоставление преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях, установленных трудовым законодательством, работникам, семьи которых потеряли кормильца в связи с несчастным случаем на производстве в АО, и работникам, в семьях которых имеются инвалиды I или II группы (супруг, дети, иждивенцы), получившие трудовое увечье (профзаболевание), связанное с работой в АО;
• предпочтение в приеме на работу работникам, уволенным из АО вследствие получения производственной травмы или профзаболевания, если их квалификация и состояние здоровья соответствуют требованиям вакантного рабочего места, а также лицам, ранее уволенным из АО по сокращению штатов (кроме нарушителей трудовой дисциплины) и состоящим на учете в службе занятости населения, если их квалификация и состояние здоровья соответствуют требованиям вакантного рабочего места;
• организация работодателем 500 новый рабочих мест с предоставлением преимущественного права трудоустройства на них высвобождаемым работникам;
• оплата работодателем времени простоя в размере 5 руб. за каждый неотработанный час, но не менее 2/3 часовой тарифной ставки (установленного оклада) с целью избежания увольнения при простое, вызванном временным прекращением работ или снижением объемов производства;
• разрешение увольнения работников на досрочную пенсию, выплачиваемую за счет средств АО до достижения уволенным возраста, дающего право на получение государственной пенсии;
• предоставление работникам, переведенным на другую работу в связи с сокращением штатов, возможности переподготовки с целью получения новой профессии с оплатой по среднему заработку на срок не более 6 месяцев;
• организация бесплатных консультаций по профессиям, предоставление 4 часов в неделю для поиска нового места работы и возможности перевода на вакантные рабочие места для работников, получивших уведомление о сокращении занимаемых ими рабочих мест, и прочее.
Состав предусматриваемые коллективным договором прав и обязанностей, как работодателей, так и наемных работников, может существенно варьировать в зависимости от особенностей предприятия. Например, от размеров и численности персонала, производственно-отраслевого профиля предприятия, его правового статуса, местонахождения, экономического благополучия, а также от субъективных социально-психологических качеств социальных партнеров, таких, как социальная зрелость и ответственность, солидарность, сплоченность и моральная готовность отстаивать свои законные права.
Гарантии занятости. В этом разделе, особенно важном в условиях экономической нестабильности, формулируются обязательства администрации относительно обеспечения наемных работников работой в течение действия коллективного договора, а также меры компенсационного характера и социальной защиты. Указываются категории работников, пользующихся преимущественными правами при приеме на работу и высвобождении излишней рабочей силы.
Раздел договора, касающийся оплаты труда, как правило, включает вопросы установления минимальных размеров тарифных ставок, должностных окладов и коэффициентов индексации; минимального размера дохода, выплачиваемого работнику согласно ставке первого разряда за полностью отработанный месяц и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда); осуществления тарификации работ и присвоения разрядов рабочим; порядка пересмотра норм труда; порядка оплаты труда в особых условиях (вечернее и ночное время, праздничные дни) и обстоятельствах (простои, совмещение работ, срочный вызов на работу по причине аварийной ситуации, временный перевод на другое рабочее место); премирования за добросовестный труд и других поощрительных выплат; предоставления, продолжительности и порядка оплаты отпуска.
В части обеспечения безопасности труда и охраны окружающей среды коллективный договор фиксирует обязательства администрации по выделению средств, необходимых для своевременного и в полном объеме осуществления мер, обеспечивающих безопасные условия труда на каждом рабочем месте и содержание в надлежащем порядке мест питания (столовых, буфетов), санитарно-бытовых помещений и устройств, лечебно-профилактическое обслуживание работников. К этому добавляются средства на обеспечение необходимого обучения, инструктажа и проверки знаний по безопасности труда и технике безопасности; информирование работников о фактических условиях труда на их рабочих местах с точки зрения безопасности и возможных профзаболеваниях и травмах, обеспечение спецодеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты; проведение медосмотров, осуществление контроля действия вредных факторов, соблюдения норм охраны труда и выполнения мер безопасности, включая периодическую аттестацию рабочих мест в данном аспекте.
Договор устанавливает также степень и формы участия профсоюзов в реализации данных мероприятий. Профсоюзы, как правило, участвуют в осуществлении контрольных функций, расследовании несчастных случаев на производстве, разработке профилактических мероприятий, представляют интересы работников при рассмотрении вопросов возмещения вреда и утраты здоровья вследствие травм, отказа работников от выполнения работы в связи с ухудшением условий безопасности.
В области охраны окружающей среды договором могут предусматриваться различные мероприятия в зависимости от характера основной деятельности, включая утилизацию вторичных отходов, соблюдение лимитов по загрязнению природной среды, реконструкцию оборудования, переработку производственного мусора и т. п.
Состав и объем социальных льгот и гарантий, включаемых в коллективный договор, зависит главным образом от экономических возможностей организации и потребностей ее работников. Он может быть достаточно обширным, не считая тех дополнительных благ и гарантий, которые предоставляются отдельным категориям работающих граждан (беременным женщинам и женщинам, находящимся в послеродовом отпуске, работникам, осуществляющим уход за детьми, детьми-инвалидами и инвалидами с детства, работникам, воспитывающим детей без матери, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районам, а также вахтовым методом) согласно федеральному законодательству.
К числу наиболее распространенных льгот относятся: предоставление бесплатных или частично оплачиваемых путевок санаторно-курортного лечения, включая путевки работникам и членам их семей. Работникам могут быть также предоставлены транспортные услуги для доставки из дома на работу и обратно, дополнительные отпуска без оплаты в дни регистрации первого брака, проводов в армию и рождения ребенка и в других подобных обстоятельствах. Особую роль играет оказание общих и специальных медицинских услуг, стоматологической помощи. Кроме того, оказывается материальная помощь многодетным семьям, вдовам и вдовцам, имеющим детей до 16 лет, семьям работников, погибших на производстве, работникам в случае смерти их ближайших родственников, бесплатное или оплачиваемое частично содержание детей в дошкольных учреждениях, в других семейных обстоятельствах. Поддержанию стабильности и формированию трудового коллектива способствуют: премирование работников-юбиляров, проработавших в организации более определенного срока, предоставление (на различных условиях, как правило, в зависимости от стажа работы на данном предприятии и трудового вклада) жилья или ссуд на его приобретение, мест в общежитии. Для сотрудников организации, расположенной в большом городе, имеет значение предоставление возможности пользования автостоянкой, возможностей для занятий спортом (спортивного инвентаря, залов, площадок), содействие в организации отдыха и проведении досуга.
Гарантии деятельности органа, представляющего интересы наемных работников, включаемые в коллективный договор, состоят в обязательствах работодателя по предоставлению выборному профсоюзному органу оборудованного для работы помещения, оргтехники, средств связи, унифицированного программного обеспечения, а также организационных возможностей для выполнения им своих функций, установленных законом и конкретным договором. Определяются также условия и время освобождения от выполнения своих производственных обязанностей председателей выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, порядок предоставления льгот и гарантий освобожденным профсоюзным работникам.
Разрешение индивидуальных трудовых споров происходит по инициативе работника путем самостоятельного обращения в администрацию или с помощью выборной профсоюзной организации. Споры между работником и администрацией, если они не были разрешены другими путями, могут быть рассмотрены также в комиссии по трудовым спорам или в суде согласно законодательству.
С целью контроля выполнения коллективного договора создается специальная комиссия из представителей сторон, состав которой утверждается на конференции трудового коллектива. Стороны, входящие в комиссию, предоставляют друг другу информацию, необходимую для выполнения ее функций. Комиссия отчитывается за свою работу на конференции трудового коллектива.
В последнее время решение социальных вопросов выходит на первый план среди задач управления. Сокращение численности населения, живущего ниже черты бедности, повышение уровня доходов составляет одну из основных целей социальной политики нового правительства. На одном из последних съездов РСПП руководитель этой организации А. Вольский в качестве двух важнейших вопросов, которые должны стать предметом внимания и смыслом деятельности предпринимателей на предстоящий период, назвал социальную ответственность и корпоративные соглашения.
Актуальность этих вопросов объясняется тем, что механизм социального партнерства, с помощью которого должны решаться задачи и достигаться цели социального развития, еще только формируется, плохо отлажен и поэтому малоэффективен. Неразвитая же социальная сфера, низкий уровень удовлетворения социальных потребностей оказывают демотивирующее действие на работников, становясь сами по себе препятствием для роста и развития экономики. В связи с этим в перспективе организация управления социальным развитием на предприятиях будет привлекать все большее внимание менеджмента как один из важнейших факторов трудовой мотивации.
Вопросы и задания
1. Назовите основные принципы построения системы управления социальным развитием организации.
2. Какие структурные подразделения реализуют функцию социального управления в организации?
3. С чем связаны главные особенности существующих организационных структур управления социальными процессами на предприятии?
4. Назовите основные направления взаимодействия подразделений управления социальными процессами в организации с подразделениями системы управления персоналом и другими функциональными подразделениями.
5. В чем состоят различия отечественной и зарубежной практик организации социального управления на предприятиях (в компаниях)?
6. По каким направлениям осуществляется взаимодействие организации с местными (муниципальными, региональными) органами в решении своих социальных вопросов?
7. Какие нормативные документы служат правовой базой управления социальными процессами в организации?
8. Каковы механизмы участия работников в управлении социальными процессами на предприятии?
9. В связи с чем заключается коллективный договор между работниками и администрацией предприятия и каковы его функции?
10. Назовите основные разделы коллективного договора.
11. Каков порядок составления, внесения изменений, контроля и ответственности за выполнение коллективного договора?
12. Раскройте основные тенденции и перспективы изменений в организации управления социальными процессами на предприятии.
13. Какие факторы определяют особенности организации управления социальным развитием на конкретном предприятии?
14. Назовите основные мероприятия (управленческие решения и действия), проведение которых необходимо для организации управления социальным развитием предприятия?
15. Какие функции выполняет служба социального развития организации?
16. От чего зависит место службы социального развития в организационной структуре управления предприятием?
17. В чем состоят и чем определяются различия в подходах к организации управления социальным развитием в западных и российских компаниях?
18. Раскройте содержание понятия «социальное партнерство».
19. Какие факторы способствовали формированию системы социального партнерства?
20. Почему была создана и какие функции выполняет МОТ?
21. Опишите основные элементы системы социального партнерства в РФ.
22. Какой нормативный акт регулирует действие системы социального партнерства в РФ?
23. Что такое «коллективный договор» и какие функции он выполняет?
24. Как связаны между собой коллективный договор и планирование социального развития организации?
25. Попытайтесь, объединившись с коллегами, составить коллективный договор между администрацией и наемными работниками какого-либо известного вам предприятия, исходя из его социально-экономических особенностей.