Социальные изменения в организациях деловой сферы – это:
1) изменения в численности и составе их работников по социально-демографическим, профессиональным и квалификационным признакам, по образованию и стажу работы;
2) изменения в личностных свойствах работников, обусловленные принадлежностью к разным социальным классам, слоям и группам, участием в разных политических и общественных объединениях и движениях;
3) изменения в признаках, характеризующих организацию как социальную общность: изменения в ценностях, потребностях, интересах большинства работников, в нормах их трудового и общего социального поведения, в социальных целях, изменения в характере отношений между сотрудниками, в социально-психологическом климате, в уровне сплоченности коллектива;
4) изменения в социальной инфраструктуре организации, отражающие материально-вещественную сторону социальных изменений. От состава, глубины и направления данных изменений зависят степень удовлетворения социальных потребностей и качество жизни работников.
Названные виды изменений складываются в социальные процессы, если соответствующие события выстраиваются в определенную логическую последовательность, в которой каждое событие связано с предыдущим как с причиной, а с последующим – как со своим следствием.
Социальные процессы в организациях обусловлены взаимодействием внешних и внутренних факторов.
С одной стороны, их можно рассматривать как определенное отражение процессов, происходящих в обществе (на макроуровне). С другой – они являются прямым следствием деятельности сотрудников организации и в первую очередь ее руководства.
Соотношение влияния внешних и внутренних факторов на ход социальных процессов в организации во многом зависит от конкретных особенностей, фактических значений и взаимосвязи ее технических, экономических и социальных параметров (признаков).
Чем крупнее организация и стабильней ее положение на рынке, тем устойчивей и более предсказуем ход внутренних социальных процессов. В то же время и самые крупные организации не застрахованы от негативного воздействия внешних дестабилизирующих факторов. Значительное ухудшение рыночной конъюнктуры, существенные изменения в политической системе, законодательстве могут привести к внутренней нестабильности и большие, ранее устойчиво работавшие компании. Так, например, снижение конкурентоспособности выпускаемой продукции или услуги последовательно ведет к уменьшению прибыли, снижению заработка и стимула трудовой активности для большей части работников, росту текучести персонала. На примере России и других стран можно видеть, что изменения в политической системе чреваты экономическим кризисом, разрывом ранее установленных экономических связей, что, в свою очередь, грозит ухудшением экономического и социального состояния хозяйствующих субъектов, организаций.
Остановимся на внутренних факторах социальных изменений и развития организации.
Социальные процессы в организации являются результатом и складываются из социальных действий и поведения ее сотрудников и групп под влиянием комплекса материальных (технических, экономических) и социальных параметров организации.
Фактические значения (величины) технических, экономических и социальных параметров организации образуют организационную среду личности работника, субъективно воспринимаемую им в качестве личного образа организации.
Личный образ организации прямо влияет на удовлетворенность работника трудом и работой, его отношение к труду, будучи решающим фактором индивидуального трудового поведения. Из личных образов организации складывается ее коллективный образ – интегральная совокупность представлений об основных чертах организации, разделяемых сотрудниками одного или нескольких структурных подразделений организации или большинством ее сотрудников.
Функциональное значение коллективного образа организации заключается в том, что он служит отправной точкой в процессе определения целей ее развития вообще и целей социального развития в частности.
Цели социального развития организации – это желательные (с точки зрения субъекта управления) и возможные (с точки зрения обеспеченности ресурсами) изменения характеристик (параметров) ее социальной подсистемы.
Рассматривая процесс управления социальным развитием организации, важно различать цели поставленные и цели достигнутые.
Поставленная цель – это результат управленческого решения (цель – решение).
Достигнутая цель – результат коллективной деятельности руководителей, специалистов и рядовых работников организации как социальной общности (цель-результат). Достигнутая цель имеет – и в этом ее главная особенность – большое воспитательное значение как мотива последующей успешной трудовой деятельности коллектива.
Каждая из этих целей выступает в качестве самостоятельного фактора социальных изменений, по-своему обусловливая их качество и направленность.
Поставленные (путем принятия соответствующего решения) цели становятся внутренними факторами социального развития организации, воплощаясь в частные задачи структурных подразделений и задания исполнителей, стимулы и мотивы их повседневной трудовой деятельности.
Достигнутые цели социального развития организации выступают в качестве количественные характеристик его нового, более совершенного по сравнению с предыдущим состояния. Это более высокое состояние, достигнутое в результате социального управления организацией, само по себе влияет на постановку новых целей и таким образом действует как материальный интегральный фактор прогрессивных последующих изменений и в конечном счете развития.
В первом приближении состав и содержание целей социального развития организации определяются двумя обстоятельствами:
1) ее местом в более широкой социальной системе;
2) составом функций, выполняемых организацией в качестве структурного элемента этой системы.
В силу первого обстоятельства социальные цели организации, в свою очередь, делятся на две группы: общие и частные цели (рис. 3).
Раскроем содержание общих социальных целей. В их число входят три группы целей: цели интеграции, цели социализации и цели социального контроля. Особенность общих социальных целей состоит в том, что они реализуются в силу самой природы трудовой организации как целевой группы, функционирующей в рамках экономических институтов общества согласно достаточно четко определенным правовым нормам.
Цели интеграции. Любое предприятие, выступает одновременно как социальный институт и как социальная общность. В связи с этим оно естественным образом выполняет функцию социальной интеграции. Данная функция состоит в том, что вследствие труда на конкретном предприятии и рабочем месте происходит включение индивида-работника в социальную структуру общества. Благодаря труду на том или ином предприятии каждый его работник участвует в системе общественного разделения труда, и, таким образом, действующее предприятие выступает в качестве естественного и прочного звена, связывающего работника и общество.
Рис. 3. Система социальных целей организации
Эта связь проявляется, например, в том, что человек, удовлетворенный своей работой, как правило, удовлетворен и жизнью в целом. Международные социологические исследования выявили высокую корреляцию между этими характеристиками личности во всех странах (Рукавишников В., Холман Л., Эстер П. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения. М.: Совпадение, 1998).
Цели социализации обусловлены содержанием процесса социализации , в ходе которого индивид усваивает ценности и основные правила поведения (социальные нормы) данного общества. Усвоение ценностей и социальных норм происходит главным образом благодаря участию индивида в тех или иных социальных общностях как исполнителя определенных, характерных для этих общностей социальных ролей. При этом ведущую роль играют организованные институциональные общности, т. е. общности, являющиеся составными элементами базовых социальных институтов – политических, экономических, культурно-образовательных, религиозных. Включение в социальную общность предприятия как базового экономического института играет определяющую роль в социализации индивида.
Так, например, впервые поступивший на работу молодой человек становится членом новой для него социальной общности хозяйственной организации (предприятия), входящей в систему экономических институтов. С этого момента, являющегося одновременно началом трудовой деятельности, в процессе его социализации наступает принципиально иной и чрезвычайно важный для всей последующей жизни этап, связанный с освоением и выполнением новой социальной роли – роли работника. Выполнение этой социальной роли требует овладения профессией, повышенного (по сравнению с предшествующей ролью учащегося) уровня самостоятельности и ответственности, психологической готовности к острой конкуренции на рынке труда. В последующем потребуется постоянное обновление полученных ранее профессиональных знаний и навыков, расширение круга общения и числа социальных связей. Как известно, в сегодняшних условиях, когда предложение рабочей силы на рынке труда существенно превышает размеры спроса, работодатели предпочитают нанимать дипломированных работников, обладающих практическими навыками. Поэтому студенты старших курсов специальных учебных заведений стремятся устроиться на работу до окончания учебы, совмещая выполнение социальной роли учащегося с усвоением социальной роли работника. Что, естественно, не всегда положительно сказывается на качестве усвоения учебного материала и размерах приобретаемого за годы учебы в вузе индивидуального профессионального капитала.
Цели социального контроля. Социальный контроль – одно из ключевых понятий социологии. Под социальным контролем в социологии понимается создаваемая обществом и другими социальными общностями система или механизм, благодаря которому в нем поддерживается определенный порядок. Функционирование этого механизма обеспечивается совместным действием двух групп элементов: социальных норм – образцов поведения в различных, типичных жизненных ситуациях и санкций – реакций социальной общности на соблюдение / несоблюдение установленных норм. Социальная норма, не подкрепляемая санкциями, остается таковой лишь по названию. Неспособность социальной общности, в том числе хозяйственной, формулировать и поддерживать с помощью своевременных и адекватных санкций действие норм, следование которым обеспечивало бы в конкретной ситуации ее нормальное функционирование и развитие, признак дезорганизации, ведущей к саморазрушению общности.
Система социального контроля общества складывается из норм и санкций, с помощью которых на разных уровнях социальной организации обеспечивается устойчивый порядок отношений между людьми и группами. Среди них особое значение имеет поддержание порядка на микроуровне – в организациях и на предприятиях, обеспечивающего выполнение их главных целевых функций. Поскольку социальная общность каждого предприятия, исходя из своих целей и культуры, создает собственную систему контроля поведения сотрудников, постольку она (сознательно или неосознанно) участвует в поддержании общественного порядка на макроуровне. Благодаря выполнению функции социального контроля социальными общностями коллективных субъектов хозяйствования (особенно крупных, насчитывающих тысячи и более работников) становится возможным поддержание относительно приемлемого уровня порядка и в обществе в целом, особенно в тяжелые, кризисные периоды его эволюции, когда интенсифицируются процессы социальной дезорганизации.
Далее речь пойдет о частных социальных целях организации.
Частные социальные цели организации обусловлены ее собственными, локальными задачами и возможностями как экономического и социального субъекта. Они диктуются непосредственными условиями его социальной среды и фактическим состоянием собственной социальной подсистемы. Частные социальные цели предприятия – это конкретные, опирающиеся на прогнозы и основанные на них расчеты, значения параметров социальной общности и социальной инфраструктуры предприятия, которые должны быть достигнуты в течение планируемого периода в результате управляющих воздействий.
Рассматривая внутриорганизационные факторы социальных изменений, следует уделить внимание факторам, связанным с функционированием технической и экономической подсистем организации, в частности техническим и экономическим параметрам организации. Хотя они и не являются непосредственными объектами собственно социального управления, их фактические значения составляют объективную основу постановки социальных целей и служат объективными критериями оценки эффективности социального управления.
Технические параметры организации характеризуют особенности ее производственной подсистемы , в которой ведущая роль принадлежит технологическим свойствам выпускаемой продукции и самой технологии. Технические параметры организации предопределяют организацию производственного процесса, состав и систему разделения трудовых функций работников. Соответственно их влияние на социальные изменения в организации происходит вследствие объективной взаимосвязи между технологией и составом рабочих мест, содержанием труда. Таким образом, модернизация производства или изменения характера выпускаемой продукции порождают социальные процессы, связанные со сменой рабочего места, квалификации, установлением новых структурных связей и отношений между работниками. Технические параметры организации определяют совокупность непосредственных условий труда на рабочих местах (физические, санитарно-гигиенические) и возможности их улучшения. Они же являются базовым фактором, определяющим содержательную, интеллектуальную, творческую сторону труда.
Экономические параметры организации характеризуют ее как субъекта хозяйственной деятельности. К экономическим параметрам организации относятся: прибыль и рентабельность производства, экономические нормы, производительность труда, качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, размер заработной платы, дополнительных выплат, объем льгот и компенсаций. От фактических значений данных параметров зависит создание условий, обеспечивающих рост удовлетворенности работника материально-вещественными аспектами социальной среды.
Социальные параметры организации – это основные характеристики (показатели) социальной подсистемы или параметры социальной общности и социальной инфраструктуры организации . Наряду с техническими и экономическими параметрами организации они выступают в качестве внутренних социальных факторов изменений организации.
Количественные значения социальных параметров организации выступают в качестве индикаторов состояния организации как объекта социального управления или объекта управления социальным развитием организации.
Параметры социальной общности и социальной инфраструктуры организации при определенных условиях становятся факторами ее социального развития.
Главное из таких условий – осуществление управления социальным развитием организации или целенаправленного воздействия на параметры ее социальной общности и инфраструктуры, повышающего уровень и качество жизни работников и членов их семей.
Интенсивность и характер действия социальных факторов обусловливают уровень трудовой активности работников.
Важно, что их использование не связано с привлечением дополнительного персонала. Однако оно предполагает знание их состава, содержания и особенностей каждого отдельного фактора, что позволяет рационально использовать имеющиеся ресурсы лицами, осуществляющими функцию социального управления организацией.
Состав социальных факторов неоднороден с точки зрения природы предпосылок успешной трудовой деятельности . Известно, что труд представляет собой достаточно сложный вид деятельности, в которой одновременно реализуются как физические и психические возможности человека, так и его личностная, социально обусловленная составляющая.
Физические и психические возможности работника определяют его общую трудоспособность.
Социально обусловленные возможности включают в себя уровень профессиональной подготовки к выполнению конкретной работы и желание ее выполнять.
Соответственно этим трем предпосылкам эффективного труда при анализе социальных факторов производства В.И. Герчиков выделяет три группы социальных факторов и соответствующих им конкретных объектов управленческого воздействия.
Первая группа факторов влияет на физические возможности работников трудиться вообще и в конкретных условиях данной организации в частности. Эта группа факторов называется факторами трудоспособности и работоспособности. В нее входят:
– наличие и объем тяжелых, горячих и вредных работ в совокупном фонде рабочего времени;
– наличие санитарно-бытовых помещений и уровень их оснащенности современным оборудованием;
– санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда;
– эстетическое оформление (дизайн) производственных помещений и рабочих мест;
– использование вспомогательных средств, способствующих поддержанию работоспособности в течение рабочего дня (кабинеты психологической разгрузки, функциональная музыка, производственная гимнастика и т. п.);
– культура содержания рабочих мест;
– уровень охраны труда и обеспечения безопасных условий работы (техника безопасности);
– наличие, объем и уровень медицинского обслуживания;
– возможность полноценного питания на работе;
– проведение лечебно-оздоровительных мероприятий;
– наличие условий для занятия работников спортом.
Согласно данным В.И. Герчикова, недостаточный учет действия данной группы факторов приводит к потерям производительности труда от 4 до 6 %. Напротив, их интенсивное использование позволяет повысить значение этого показателя до 2,5 % в год. При этом срок окупаемости капитальных затрат на реализацию соответствующих мероприятий составляет примерно 1 год.
Эти и приведенные ниже данные того же автора, свидетельствующие об эффективности использования социальных факторов, относятся к предприятиям, производящим средства связи. Однако их значение выходит за рамки отдельной отрасли, так как они говорят о принципиальной возможности учета и количественной оценки социальных факторов производства, а также, что самое главное, о целесообразности затрат на организацию их использования с целью повышения эффективности производства.
Вторая группа факторов определяет умение работать, т. е. наличие необходимых для качественного и производительного труда профессиональные знаний, умений и навыков. К ним относятся:
– состояние работы по профессиональной ориентации;
– уровень организации работы по найму, позволяющий принимать на работу лиц, обладающих необходимым уровнем квалификации;
– обучение рациональным приемам труда;
– распространение и пропаганда передовых методов труда и управления;
– организация систематического обучения и повышение квалификации работников предприятия.
За счет повышения уровня образования и квалификации работников возможно получение годового роста производительности труда от 1 до 3 %.
Третья группа факторов определяет отношение работников к труду, проявляющееся в их желании работать качественно и производительно.
В этой группе факторов ведущая роль принадлежит культуре организации (синонимы: организационная культура, корпоративная культура) – интегральной характеристике качества организации как социальной общности.
Культура организации – важнейшая характеристика ее социальной общности – заключается в устойчивых представлениях ее сотрудников о назначении (миссии) организации как социального целого (воспринимаемого в широком социальном контексте), разделяемых и реализуемых в поведении большинством сотрудников ценностях, идеалах, целях, средствах их достижения, традициях, нормах отношений между коллегами, руководителями и исполнителями, с другими организациями, с поставщиками и потребителями. Именно культура организации задает вектор происходящих в ней социальных изменений и их итога – социального развития организации.
Особенности культуры организации предопределяют цели и приоритеты социального управления, характер связей и отношений между работниками, группами работников. От особенностей культуры организации непосредственно зависят социально-психологический климат в структурных подразделениях и в организации в целом, удовлетворенность работников коллективом, характер мотивов и сила мотивации их трудовых усилий.
К факторам данной группы относятся также следующие объективные и субъективные характеристики социальной общности организации и трудовой деятельности:
– содержательность труда (доля работ рутинного характера – механизация);
– наличие управления процессом адаптации вновь принятых сотрудников;
– организация помощи молодым и недостаточно квалифицированным работникам со стороны их более опытных коллег (наставничество, кураторство);
– сплоченность первичного трудового коллектива;
– иерархия трудовых ценностей;
– морально-психологический климат в социальных общностях подразделений и социальной общности организации в целом;
– характер отношений между руководителями и подчиненными;
– характер отношений между коллегами;
– участие работников в принятии управленческих решений;
– участие работников в доходах предприятия (справедливость в распределении доходов предприятия между его работниками).
Действие перечисленных социальных факторов проявляется в таких объективных показателях трудового поведения работников предприятия и их отношения к своей работе, как:
– выполнение норм выработки;
– соблюдение трудовой дисциплины;
– отношение к состоянию оборудования и рабочих помещений;
– стремление к экономии сырья, расходных материалов, энергетических ресурсов;
– стремление к совершенствованию трудовых навыков и рационализации;
– уровень текучести персонала.
Опосредованное действие социальных факторов производства отражается в значениях основных технико-экономических показателей деятельности предприятия. В частности, оно косвенно влияет:
– на объем и качество выпускаемой продукции;
– размеры и динамику роста прибыли;
– частоту выхода из строя производственного и вспомогательного оборудования;
– продолжительность и качество ремонта оборудования;
– динамику затрат на производство;
– на рост производительности труда;
– снижение себестоимости продукции.
В целом воздействие всех социальных факторов производства на его экономические результаты тесно связано и носит интегральный характер.
Рассмотренная совокупность социальных параметров организации, выступающих в качестве факторов социального развития, служит средством описания социальной общности работников организации. Оценивая (измеряя) конкретные значения данных факторов, можно судить о качестве социальной общности организации как хозяйственной целевой группы.
Очевидно, что оно (качество) может быть разным с точки зрения оценки уровня социального развития конкретной социальной общности. От этой оценки зависит выбор целей социального управления. Аморфная социальная общность организации (псевдоколлектив), характеризующаяся нестабильным, постоянно сменяющимся составом персонала, нуждается (с позиции социального управления) в укреплении внутренних социальных связей, повышении сплоченности. В такой организации главной целью управления социальным развитием должно стать формирование трудового коллектива.
Дело в том, что не каждая совокупность работников организации фактически представляет собой трудовой коллектив. Трудовой коллектив – это особая социальная общность или объединение людей, отличающееся тем, что основным предметом отношений между ее членами или большинством их являются цели и задачи организации как хозяйственного субъекта. Иными словами, трудовой коллектив принципиально отличается от других трудовых общностей тем, что большинство его участников воспринимают цели организации как свои собственные, всячески стремятся содействовать их достижению, постоянно проявляют интерес к работе своего подразделения и организации в целом. Поэтому создание условий для того, чтобы цели организации стали существенной частью личных целей работников , можно считать одной из главных задач социального управления организацией.
Социальные изменения и процессы в организации могут носить как стихийный, так и упорядоченный характер.
Упорядоченность социальные изменений определяется обоснованностью и целенаправленностью управленческого воздействия. В небольших организациях в качестве субъектов социального управления вольно или невольно, сознательно или неосознанно выступает руководящий состав. В связи с этим следует отметить важность установок руководства относительно учета и использования социальных факторов в ходе принятия стратегических решений. В крупных организациях с этой целью создаются соответствующие функциональные подразделения – службы персонала или отделы человеческих отношений. Но и здесь роль социальных установок руководителей как фактора социальных изменений, как правило, является решающей.
Система управления персоналом организации, точнее, ее действие, выступает (в силу характера функций, выполняемых данной системой в общей системе управления организацией) как главный официальный фактор целенаправленных социальных изменений организации. В системе управления персоналом организации формулируются цели социального управления, ею обеспечивается реализация данных целей. Поэтому совершенствование системы управления персоналом следует рассматривать как одно из главных условий целенаправленных социальных изменений в организации. Подробнее об этом будет идти речь при освещении раздела 9.
Вопросы и задания
1. В чем состоит суть социальных целей организации?
2. Как соотносятся социальные цели организации с ее другими целями?
3. В чем состоит различие между общими и частными социальными целями организации?
4. Опишите соотношение между целями и факторами социального развития организации.
5. Назовите основные группы факторов социального развития организации и дайте их характеристику.
6. Приведите конкретные примеры факторов социального развития организации.
7. В чем проявляется действие различных факторов социального развития?
8. Каково содержание социальных изменений и процессов в организациях деловой сферы?
9. Назовите основные технические, экономические и социальные параметры организации.
10. Дайте характеристику организации как социальной среды личности работника.
11. Что означает понятие «социальная среда»?
12. Назовите основные материальные и социально-психологические компоненты социальной среды организации.
13. Какова связь между социальными параметрами и факторами социального развития организации?
14. Назовите основные группы социальных параметров организации.
15. Как вы понимаете значение термина «социальная инфраструктура организации»?
16. Что означает термин «трудовой коллектив»?
17. Что дает основание рассматривать управление персоналом организации в качестве фактора социальных изменений?